Перевод через увольнение: образец заявления, запись в трудовой книжке, статья в трудовом кодексе РФ

Содержание

Увольнение переводом на другую должность, к другому работодателю или компанию.

В этой статье я расскажу Вам о тонкостях увольнения переводом на другую должность или к другому работодателю. Рассмотрю важные аспекты составления заявления на увольнение переводом. Открою, какие положены в случае увольнения переводом компенсации и выплаты, какая должна будет появиться запись в трудовой книжке и опишу пошаговую процедуру подобного увольнения.

 

 

Законодательство РФ предоставляет возможность работнику уволиться путем перевода к другому работодателю. Этот способ прекращения трудовых отношений во многом сходен с увольнением по собственному желанию, но он имеет свои нюансы и преимущества, о которых я вам расскажу в данной статье.

 

○ Увольнение в порядке перевода.

✔ Что говорит ТК РФ об увольнении переводом?

Увольнение переводом предусматривается статьей 72.1 ТК РФ, оно может быть как внутренним, так и внешним. При внешним переводе вы прекращаете трудовые отношения на своей работе и подписываете с другим работодателем новый трудовой договор.

При внутреннем переводе могут изменяться лишь обязанности работника либо сотрудник перемещается на другое рабочее место в рамках своей организации.

Внешний перевод (увольнение переводом в другую организацию и работодателю) всегда предусматривает достижение договоренности между работодателем, сотрудником, который хочет перевестись и новым работодателем. Инициатором  при таком увольнении может являться как сотрудник, так и работодатель.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какая будет запись в трудовой?

Далее в вашу трудовую книжку обязательно вписывается информация о том, что трудовой договор расторгнут по п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ. Также заносятся сведения с согласия или по просьбе сотрудника был инициирован перевод. Запись заверяется подписью и печатью работодателя.

При поступлении на работу к новому работодателю в трудовой сотрудника делается запись о том, что он принят в порядке перевода.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Увольнение или перевод что лучше?

Принципиальной разницы, в выборе того или иного способа увольнения для вас не существует, потому что так или иначе трудовой договор будет прекращен, а на новом месте заключен другой. Но, тем не менее, увольнение в порядке перевода все же предоставляет гарантию работнику, что он не уходит в никуда, так как законодательство запрещает работодателю отказывать в приеме на работу такого сотрудника. Данное условие действует в течение месяца с момента увольнения работника с предыдущей организации.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок и пошаговая процедура.

Основанием для начала процедуры перевода является волеизъявление сотрудника организации, его работодателя, а также будущего работодателя и заключается в просьбе или согласии  работника на увольнение таким способом.

Прежде всего, работник должен получить от будущего работодателя приглашение занять вакантную должность. Далее руководствуясь п.

5 ч.1 ст.77 ТК РФ сотрудник направляет в адрес руководителя своей организации заявление, в котором излагает просьбу об увольнении переводом на новое место работы. И только после получения согласия от работодателя может быть начата процедура перевода.

Помимо этого предложение о переводе может исходить от работодателей. Для того  чтобы начать перевод им необходимо будет получить от работника согласие в письменной форме.

Следует помнить, что отказать в трудоустройстве работнику, который приглашен в порядке перевода из другой организации нельзя. За отказ на руководителя организации налагаются штрафные санкции.

 После того как между тремя сторонами достигнуто соглашение об увольнении переводом, издается приказ установленной формы Т-8. В нем называется причина прекращения трудового договора с работником, название организации, в которую переходит сотрудник, указывается, с согласия переводится работник или по своей просьбе, а также реквизиты документов, которые послужили основанием для перевода. Проставляется дата и подпись. После чего работник под роспись знакомится с приказом.

Увольнение в порядке перевода беременной женщины и декретницы также допустим только с их согласия или по их просьбе.  Если такой сотрудник не против перехода на новое место работы, то его перевод оформляется в порядке ст. 84.1 ТК РФ. На новом  месте работы можно подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, выплаты причитающегося пособия.

Тоже самое касается многодетной матери и матери одиночки. Работодатель не вправе по своему желанию инициировать перевод такого сотрудника. Для данной процедуры понадобиться волеизъявление трех сторон: настоящего работодателя, нового работодателя и работника.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Увольнение переводом в другую организацию.

✔ Увольнение переводом к другому работодателю.

Как уже было сказано выше, увольнение во многом сходно с переводом, но все же существуют определенные особенности, которые их отличают.

  • Во-первых, если вы увольняетесь в порядке перевода, то такому работнику законодатель гарантирует трудоустройство у работодателя, к которому он переводится (ст. 64 ТК РФ). Но данная гарантия действует лишь в течение одного месяца с момента увольнения с прошлой работы. Поэтому если вы не успеете перевестись, например, по причине болезни, то по прошествии месяца работодатель вправе вам отказать.
  • Во-вторых, сотруднику, увольняющемуся переводом, согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытательный срок.
  • В-третьих, работодатель должен получить с места работы, куда намеревается перевестись сотрудник, письмо о намерении нового работодателя его принять.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Положенные компенсации и выплаты.

  • При увольнении согласно ст. 127 ТК РФ сотруднику выплачивается компенсация за все отпуска, которые он не использовал.
  • Заработная плата.
  • Премии, если таковые предусмотрены.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Заявление на увольнение переводом: нюансы составления.

 Образец заявления я не буду писать, так как документ составить достаточно просто. В нем указываются следующие сведения:

  • Реквизиты сторон в шапке заявления.
  • Просьба работодателя (со ссылкой на п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ) об увольнении переводом.
  • Сроки, в которые необходимо рассмотреть заявление.
  • Наименование организации, в которую оформляется перевод.
  • Дата, подпись.

К заявлению приложите приглашение принимающей стороны.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение в порядке перевода

Увольнение в порядке перевода

Как оформить увольнение переводом в другую организацию?

Увольнение, связанное с тем, что работник переходит к другому работодателю, в ТК РФ освещено не слишком подробно. Фактически оно лишь упоминается в кодексе, но сама по себе процедура не расшифровывается.


Тем не менее, на основании практики и подзаконных актов можно дать следующее определение: увольнение переводом — это ситуация, когда работник одновременно расторгает контракт с одним работодателем и заключает с другим. Приблизительно это можно сравнить с гражданско-правовым институтом уступки требования или замены стороны в договоре.
Для соответствия закону такое увольнение требует:

  • согласия или даже инициативы работника;
  • согласия прежнего работодателя;
  •  гарантии от нового работодателя того, что трудовой контракт будет заключен — в противном случае увольнение должно рассматриваться как обычное расторжение контракта по инициативе работника.
Процедура увольнения переводом оформляется следующим образом:
  1. Новый работодатель обращается к прежнему работодателю, извещая о намерении оформить перевод. Извещение это должно быть сделано в письменном виде с указанием должности, которую будет занимать работник, и момента, с которого он приступит к работе.
  2. При согласии прежнего работодателя и самого работника (выраженного в письменной форме) издается приказ об увольнении со ссылкой на п. 5 ст. 77 ТК РФ. Это принципиальный момент, так как иначе увольнение переводом превращается в увольнение по собственному желанию или же по соглашению сторон. 
  3. В трудовую книжку делается запись со ссылкой на ту же саму норму ТК РФ. 
  4. Производится окончательный расчет: работник получает остаток зарплаты за месяц, компенсацию за отпуск и другие выплаты, полагающиеся по закону. 
  5. Работник заключает трудовой договор на новом месте.
Преимущества увольнения переводом
Перевод выгоден работнику, поскольку:
  1. На новом месте ему не могут установить испытательный срок.
  2. Запрещено отказывать в заключении трудового договора. Этот запрет действует в течение 1 месяца. 
  3. В том случае, если в новой организации отказываются заключить трудовой контракт, работник вправе через суд добиться того, чтобы увольнение его было признано незаконным. В этом случае он не только будет восстановлен, но и получит компенсацию за прогул не по своей вине.
Что делать, если работодатель не согласен на перевод?
Если в прежней организации не согласны на перевод, принудить их работник не имеет возможности. В такой ситуации ему остается только увольняться в обычном порядке, подавая заявление об уходе по собственному желанию (правда, никаких гарантий обязательного трудоустройства на новом месте работник в этом случае уже не получает).

Возврат к списку

Перевод и перемещение работника | Профсоюз работников культуры Новосибирской области

 

Введение

На практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста работников; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т. п.

В части 3 статьи 72.1 ТК РФ указывается, что «Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада и другие обязательные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» среди обязательных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является обязательным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.
Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо письменное согласие работника.
На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т. п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.
Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.

Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:
•      перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;
• перевод в другую организацию на постоянную работу;
• перевод в другую местность вместе с организацией;
•  перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.
Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.
Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом муниципальном образовании.
Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

«В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72. 2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Суды учитывают, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72. 1, частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.» (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 пункты №16-19).

Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.
В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.
Если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.
В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений.  Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

 

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

 

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. (ст. 182 ТК РФ).
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 ТК. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

 

Порядок оформления перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия. Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).

Многие работодатели считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.
Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя. Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.
Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении. Образец заявления о переводе
Образец заявления о переводе

Директору ____________________
от начальника финансового отдела С.Ю. Воробьева

 

ЗАЯВЛЕНИЕ
Прошу перевести меня на должность главного экономиста в связи с вакантным характером этой должности с 14 марта 2012 г.

подпись ______________ С.Ю. Воробьев         12 марта 2012 г.

Руководитель структурного подразделения, в котором трудится работник, подготавливает представление на перевод или составляет докладную записку на имя директора организации с просьбой о переводе и обоснованием этой просьбы. Этот документ должен включать фамилию, имя, отчество работника, наименование профессии (должности), разряд, категорию квалификации, наименование структурного подразделения, в котором сотрудник работает в настоящее время. Кроме того, представление включает оценку производственной деятельности, сведения о повышении профессионального уровня. Указывается также основание для перевода, новая должность, новое структурное подразделение (если работник переводится в другое структурное подразделение) и дата перевода.

Образец докладной записки

Директору ____________________
от заместителя директора В.В.Еременко

 

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА
о переводе С.Ю. Воробьева
на должность главного экономиста

 

Уважаемый ____________________________!

Прошу Вашего указания о переводе начальника финансового отдела С.Ю. Воробьева с 14 марта 2012 г. на должность главного экономиста. В связи с увольнением 17 февраля 2012 г. Ивантеевой В.П. эта должность является вакантной.
Воробьев Степан Юрьевич имеет высшее экономическое образование, в 2000 году закончил экономический факультет СибУПК с квалификацией по диплому экономист, работает в должности начальника финансового отдела с 2006 года.
Я уверен, что С.Ю. Воробьев успешно и в полном объеме справится с работой главного экономиста, так как в период отсутствия Ивантеевой В. П. в связи с отпуском или болезнью неоднократно и успешно ее заменял.

Заместитель директора подпись В.В.Еременко
05 марта 2012 г.

Заявление и представление (докладная записка) передаются на резолюцию директору. Если руководитель дает свое согласие на перевод, то заинтересованные стороны, включая кадровую службу организации, приступают к переговорам о внесении изменений в трудовой договор работника. В некоторых организациях в случае перевода работника на другую должность или в другое структурное подразделение действующий трудовой договор аннулируется и заключается новый. Такой порядок неприемлем и нуждается в изменении, поскольку трудовые отношения работника и работодателя в случае перевода на другую постоянную работу не прерываются, а меняются только некоторые обязательные условия трудового договора. К тому же в таких случаях возникает вопрос, что послужило основанием для прекращения действия старого трудового договора. Ведь работник не был уволен.
Согласие сторон трудового договора оформляются в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое составляется в письменном виде в двух экземплярах.
Внесение изменений в трудовой договор подписывается обеими сторонами (работником и работодателем) и является основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе.
На основании приказа в трудовой книжке и в личной карточке (форма Т-2) делается запись с указанием новой должности. Копия приказа направляется в личное дело и в бухгалтерию.

Перевод на постоянную работу в другую организацию

Работник может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. Перевестись на работу в другую организацию работник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей. В каждой из этих ситуаций разрывается один трудовой договор и заключается новый. Для перевода на постоянную работу в другую организацию, безусловно, необходимо согласие работника. В качестве согласия на перевод может рассматриваться письменное заявление работника об увольнении в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ).
Часто задают вопрос: зачем «переводиться», если можно просто уволиться с одного места работы и устроиться на другое?
Предположим, что человек уже ушел со старого места работы, а учреждение, ранее предлагавшее ему вакансию, передумало и отказало в приеме на работу. Именно поэтому Трудовой кодекс предоставляет гражданам возможность обезопасить себя от таких неприятностей. Для этого нужно, во-первых, чтобы приглашение на другую работу было составлено в письменной форме, во-вторых, сотруднику следует приступить к новой работе в течение месяца со дня увольнения. Тогда, в отличие от простого увольнения, при переводе новый работодатель обязан заключить с ним трудовой договор (ст. 64 ТК РФ).
Кроме того, сотруднику, переведенному из другой организации, новое руководство не вправе устанавливать испытательный срок. Это следует из статьи 70 Трудового кодекса. Если просто уволиться из одной организации и устроиться в другую без перевода, то испытательный срок, скорее всего, назначат.

Перевод в связи с производственной необходимостью

По общему правилу работодатель не должен требовать от подчиненного выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Однако для некоторых случаев предусмотрено исключение. Все эти случаи связаны с временным переводом на другую работу в связи с производственной необходимостью.
Этому особому виду перевода посвящена статья 72.2 ТК РФ. Администрация имеет право временно перевести своего сотрудника на другую работу, даже если это не предусмотрено в договоре. Основное условие для такого перевода — производственная необходимость.
Такой перевод допускается в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Так же перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

 

Трудовой кодекс ограничивает право работодателя

на временный перевод работника без его согласия следующими условиями.

  1. Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
  2. Перевестисотрудника на другую работу в таких случаях можно не более чем на один месяц, поэтому подобные переводы и называются временными.
    При этом в течение года руководство может сколько угодно раз временно переводить работника с должности на должность. Исключение составляют лишь переводы для замещения отсутствующего коллеги.
  3. Перевод работникана другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях. Стоит учесть, что филиал не является самостоятельным юридическим лицом, его можно отнести к структурному подразделению учреждения.
    Поэтому можно беспрепятственно переводить работников из основного учреждения в филиал или перемещать персонал между филиалами.
  4. Если работа, на которую работник временно переведен, оплачивается выше, чем его постоянная работа, выплачивать зарплату придется исходя из условий по новому месту работы. Если временная работа оплачивается ниже, то заработная плата не должна быть ниже среднего заработка работника по прежнему месту работы.
    5. Поскольку по общему правилу перевод по производственной необходимости не зависит от согласия сотрудника, достаточно уведомить его о принятом решении и подготовить проект приказа о переводе. Из этого правила есть одно исключение — для перевода сотрудника на работу, требующую более низкой квалификации, нужно заручиться его письменным согласием.

 

Что делать, если сотрудник отказывается подчиняться распоряжению администрации о переходе на другую работу по производственной необходимости?

 

Прежде всего сотруднику нужно сообщить, что в силу статьи 72 ТК РФ работодатель в подобном случае имеет безусловное право переводить его без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором. Подчиненный в свою очередь не может отказаться от такого перевода, если он осуществляется на законных основаниях, и у работника нет уважительных причин для отказа. Если же работник не приступил в установленный срок к новой работе, то можно готовить докладную записку на имя руководителя организации и проект приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.
В силу статьи 219 и части 7 статьи 220 ТК РФ работника нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы, если, выполняя эту работу, работник рисковал бы своей жизнью и здоровьем.
Перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме, если при этом не изменяются определенные сторонами условия трудового договора, не считается переводом и не требует внесения изменений в трудовую книжку.
Всякий раз, оценивая решение руководства об изменении места работы сотрудника, нужно внимательно следить, не вступает ли оно в противоречие с нормами действующего трудового законодательства.  И только полностью убедившись в правомерности решения руководства, готовить приказ по личному составу.

 

Наиболее часто возникающие вопросы при переводе

 

  1. Работник принят на работу в организацию по совместительству. Проработал некоторое время и заявил руководителю о своем желании перейти в эту организацию по основному месту работы. Как это оформить?
    Существует точка зрения, что такой «переход» можно оформить переводом: издается приказ о переводе по основному месту работы — и все. Но часто этого недостаточно, потому что у работника может не быть в трудовой книжке записи о работе в данной организации. Запись о работе по совместительству производится по основному месту работы, и порядок ее внесения несколько отличен от порядка внесения записей об основном месте работы. В приведенной ситуации порядок оформления следующий. Работник увольняется по основному месту работы и по совместительству (кадровый работник должен предупредить его, чтобы он внимательно следил за сроками увольнения, — желательно, чтобы они совпадали). А затем заново принимается в организацию, где он ранее работал по совместительству, но уже по основному месту работы. Заключается новый трудовой договор, издается приказ, оформляется личная карточка формы № Т-2 и полный пакет документов по личному составу, вносится запись в трудовую книжку.
    В случае если работник достиг договоренности с руководителем организации, что он переходит по основному месту работы, но при этом продолжает работать по совместительству в этой же организации (так называемое внутреннее совместительство), то он увольняется только по основному месту работы. При этом его прием по основному месту работы в организации, где он теперь будет являться внутренним совместителем, следует правильно и полно оформить.
  2. Как назначить исполняющего обязанности?
    Возможны два варианта.
    1. Если вы хотите назначить исполняющего обязанности взамен какого-либо работника, который не может выполнять свои обязанности, то это временный перевод.
    2. Назначение исполняющего обязанности по вакантной должности не допускается — трудовое законодательство Российской Федерации не знает такого вида перевода. Если все-таки работник назначается исполняющим обязанности на вакантную должность, то это будет считаться переводом работника на другую работу, причем постоянным.

Пример 1. Сотрудник трудился в организации по основному месту работы. Затем приказом его перевели на другую должность, но уже по совместительству, а в трудовой книжке сделали запись о переводе. Одновременно этому работнику предложили должность в другой организации, пригласив его на основное место работы. Поскольку в первой организации он не уволен, кадровик на новой работе отказывается вносить ему в трудовую книжку запись о приеме. Верно ли сделаны записи в трудовой книжке? Как исправить положение?
Записи в трудовой книжке сделаны неверно. Ошибка в том, что переход с основной работы на работу по совместительству нельзя оформлять переводом. Это два совершенно разных трудовых договора. Сначала нужно расторгнуть договор по основной работе, а затем заключить с работником новый трудовой договор о работе по совместительству. Записи в трудовой книжке лучше сделать в такой последовательности: запись о расторжении трудового договора по основной работе, затем о приеме на работу в другую организацию, а уже после этого, по желанию сотрудника, можно внести запись о приеме на работу по совместительству в первую организацию.
Исправить это можно путем признания записи о переводе недействительной и внесения правильной записи.

Пример 2. При переводе работника на новую должность с повышением, имеют ли право установить ему испытание с указанием об этом в трудовом договоре? Если он не будет должным образом справляться с новыми обязанностями и не пройдет этот испытательный срок, что может предпринять работодатель?
Испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе согласно части 1 статьи 70 ТК РФ устанавливается соглашением сторон исключительно при заключении трудового договора. В описанной ситуации имеет место перевод, который определен в статье 72 ТК РФ как изменение трудовой функции или изменение обязательных условий трудового договора, что, по сути, является изменением существующего трудового договора с работником.
Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает возможности установления работодателем испытательного срока при переводе на другую работу в той же организации. Если для переведенного работника работодатель все же установил испытание, то это классифицируется как снижение уровня прав и гарантий, установленного трудовым законодательством. В конечном итоге это повлечет за собой неприменение такого условия трудового договора, как установление испытательного срока (часть 2 статья 9 ТК РФ).
Предположим, что, находясь на испытательном сроке после перевода, работник не будет должным образом справляться с выполнением своих обязанностей. Ситуация будет выглядеть следующим образом. Работодатель, руководствуясь правилами статьи 71 ТК РФ о последствиях неудовлетворительного результата испытания, расторгнет с работником трудовой договор с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.
Последующее обжалование работником такого увольнения с большой степенью вероятности приведет к признанию произведенного увольнения незаконным и восстановлению его в той «более высокой должности», на которую он был переведен (ст. 394 ТК РФ, п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Увольнение в порядке перевода — в другую организацию, запись в трудовой

В трудовой биографии может возникнуть необходимость смены места работы.

Законодательно эта возможность обусловлена пунктом 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Переводы классифицируют на внутренние (смена должности, участок, отдел) и внешние (со сменой работодателя).

Перевод или увольнение?

Переход в другую организацию может быть оформлен только через увольнение работника и его последующий прием на работу на новом месте.

Перевод без увольнения возможен только в пределах одной организации, если у работника меняется наименование должности, подразделение или трудовая функция.

Различия этих процессов наглядно отображены в таблице:

Вид перевода
Внутренний Внешний
Заявление / согласие работника
  1. Инициатива работника, письмо-приглашение от другого работодателя.
  2. Предложение на перевод и согласие работника.
Приказ на перевод на новую должность (в другой отдел) Приказ на увольнение от действующего работодателя, приказ о приеме к новому работодателю
Дополнительное соглашение Трудовой договор
Стаж для начисления отпуска и выслуги лет не прерывается При увольнении работник получает компенсацию отпускных дней, у нового работодателя стаж для исчисления дней отпуска начинается с момента приема на работу

Увольнение в порядке перевода работника к другому работодателю для осуществления своей трудовой деятельности может быть осуществлено по одному из двух оснований:

  • По личной инициативе работника.
  • По соглашению между работодателями.

Тогда работник, привлеченный более высоким размером заработной платы, или более привлекательными условиями труда, по согласованию с руководством организации может быть уволен в порядке перевода.

Новому специалисту предстоит вступить в трудовые отношения и ознакомиться с локальными актами работодателя, действующими на новом месте работы.

Достоинства и недостатки

Увольнение переводом сулит работнику определенную выгоду:

  • Гарантированное рабочее место у другого работодателя.
  • Отсутствие испытательного срока на новом рабочем месте.

Следовательно, увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания работнику, принятому в порядке перевода, не грозит.

Принято считать, что к преимуществам такого перевода можно отнести и отсутствие двухнедельной «отработки». Это неверно. Нормы трудового права вообще не содержат понятия «отработки».

В Трудовом кодексе РФ прописана обязанность работника о предупреждении работодателя о намерении уволиться минимум за 14 календарных дней до наступления даты предполагаемого увольнения.

Это справедливо и в ситуации с увольнением в порядке перевода.

Чтобы уволиться раньше, необходимо заручиться согласием работодателя. Закон не обязывает последнего ставить утвердительную резолюцию на заявлении с просьбой об увольнении, например, на следующий день.

Обычно на предприятиях производственной сферы, где действует принцип конвейера, длительное отсутствие специалиста (особенно если это руководитель участка или структурного подразделения) способно привести к торможению или сбою всего производственного процесса.

На практике не всегда возможно сразу заполнить вакантное место, и руководителю организации может потребоваться некоторое время, чтобы найти специалиста соответствующей квалификации.

В этом часто заключается нежелание руководителя подписывать приказ на увольнение через перевод.

В таком случае увольнение происходит по общим основаниям (инициатива работника, соглашение сторон).

Однако существует риск того, что новый работодатель по каким-либо причинам откажет новому работнику в рабочем месте до истечения 1 месяца с момента увольнения работника от прежнего работодателя. В этом случае несостоявшийся сотрудник, при наличии на руках письма-приглашения, может обратиться в суд с иском на работодателя.

Отозвать свое заявление на увольнение сотрудник уже не сможет, и вопрос об оставлении на работе следует решать непосредственно с руководителем организации, откуда работник хотел уволиться.

Следует помнить, что прием переводом не обязывает нового работодателя предоставлять работнику трудовой отпуск до истечения полугодового срока работы в организации.

Алгоритм увольнения сотрудника в порядке внешнего перевода

Перевод, осуществляемый по договоренности между работодателями, отличается основанием приказа.

Если в первом случае все начинается с подачи заявления работником, то во втором – с письменного предложения работодателем перейти в другую организацию.

На практике такая ситуация обычно сопряжена с нехваткой высококлассных специалистов и квалифицированных рабочих кадров в определенной сфере деятельности.

Работник имеет право ответить как согласием, так и отказом. Перевод с согласия работника правомерен, а отказ не является основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Инициатива работника должна быть подкреплена письменным извещением, подписанным руководителем организации – планируемого работодателя, о готовности принять данного специалиста на работу.

Если работодатель согласен на увольнение, в последний для сотрудника рабочий день издается приказ об увольнении по основаниям, предусмотренным п. 5 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника).

Как оформить такой перевод, рассмотрим на конкретном примере:

Начальник литейного цеха Иванов П.С. изъявил желание уволиться из ООО «Литейное производство» путем переводом в другую организацию.

Он подал заявление на имя генерального директора ООО «Литейное производство» следующего содержания:

Пример заявления работника

На основании подписанного заявления издан приказ об увольнении:

Пример заполнения приказа об увольнении

В этот же день работник получил на руки трудовую книжку, куда была внесена запись об увольнении с формулировкой:

«Трудовой договор расторгнут в связи с переводом по просьбе работника на работу в ПАО «Чермет», пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Также Иванову П.С. были начислены и выплачены расчетные суммы, включившие:

  • Невыплаченную заработную плату.
  • Компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска.
Всегда ли нужно оформлять обходной лист при увольнении? Узнайте из нашей статьи.

Про особенности начисления выплаты выходного пособия при увольнении читайте тут.

Информацию про увольнение материально ответственного лица вы можете найти здесь.

Нюансы перевода некоторых категорий работников

«Декретницы»

Порой возникает ситуация, когда организация ликвидируется, и нужно перевести к другому работодателю женщину в период ее нахождения в родовом отпуске или по уходу за ребенком.

Если работница сама проявляет инициативу, или согласна на предложенный перевод, увольнение и прием осуществляется в установленном порядке.

Молодые специалисты

Нормы трудового права строго регламентируют невозможность перевода молодого специалиста на работу не по полученной им специальности.

В остальном перевод такого работника Трудовой кодекс не запрещает, но следует иметь в виду, что некоторые действия самого специалиста могут повлечь за собой утрату статуса. Это чревато не только лишением положенных льгот и компенсаций, но и необходимостью возврата в государственную казну средств, затраченных на обучение молодого специалиста.

Если перевод происходит по причине невыполнения своих обязательств работодателем, или по медицинским показаниям, утери статуса молодого специалиста не происходит.

Работники, находящиеся на испытательном сроке

При наличии письменного согласия такого работника на перевод к другому нанимателю, и в случаях, когда инициатором перевода выступает сам сотрудник, перевод осуществляется по общепринятому алгоритму.

Если работник переходит на работу из одного филиала фирмы в другой, и руководитель в каждом подразделении свой, также имеет место увольнение переводом к другому работодателю, поскольку представители работодателя различны.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как оформить увольнение в порядке перевода в другую организацию?

Как оформить увольнение в порядке перевода?

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником может быть прекращен с его согласия или по его просьбе в порядке перевода к другому работодателю.
Трудовой договор может быть прекращен с согласия работника, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, конкретного работника и администрации прежнего места работы.
Прекращение трудового договора по просьбе работника производится по его заявлению.

Действия нового работодателя

Договоренность о переводе работника от одного работодателя к другому на постоянную работу оформляется письменно. Как правило, новый работодатель составляет письмо-просьбу о прекращении трудового договора с работником, которого он хочет принять на работу.
Важно! При прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю у нового работодателя возникает обязанность принять на работу приглашенного работника в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Такому работнику не устанавливается испытание при приеме на работу (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Действия прежнего работодателя при прекращении ТД

Прежний работодатель при получении письма либо дает согласие на перевод работника к другому работодателю, либо отвечает отказом. В случае отказа работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.
Таким образом, для того чтобы перевод состоялся, прежний работодатель должен дать согласие на перевод работника к другому работодателю. В случае инициативы о переводе, исходящей от работодателя, требуется письменное согласие работника на перевод.

Что касается Вашего второго вопроса — да, действительно, есть обширная судебная практика по данному вопросу, однако по нашему мнению к Вашей ситуации она не применима.
Перечислим основные причины, по которым Фонд считает возмещение пособия необоснованным: работница принята за несколько дней до декрета; работница не имеет соответствующего образования, по данной специальности ранее не трудоустраивалась; после ухода работницы в отпуск по беременности и родам другие сотрудники на данную должность не принимались; представленные доказательства не подтверждают факт выполнения работницей трудовых обязанностей в компании.
При таких обстоятельствах суд примет сторону Фонда (см. , например, постановления ФАС Поволжского округа от 14.05.2014 N А12-20205/2013, Волго-Вятского округа от 31.03.2014 N А11-4909/2013).

На сегодняшний день имеется обширная судебная практика в пользу страхователей по делам, связанным с доказыванием обоснованности предъявления к возмещению расходов на выплату пособия по беременности и родам.
Высшие судьи не раз отмечали, что трудоустройство перед декретом, как и выплата более высокой по сравнению с другими работниками заработной платы, не свидетельствует о создании работодателем схемы незаконного возмещения расходов из средств социального страхования (Определения ВАС РФ от 16.07.2009 N ВАС-6566/09, ВС РФ от 25.02.2016 N 301-КГ15-20025). При этом беременность не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Основными причинами для отмены решения ФСС России является наличие документов, которые позволяют определить трудовую занятость работника, объем выполняемой им работы и получаемых доходов, а также сделать вывод о долгосрочных отношениях компании с ее контрагентами и, как следствие, о реальном и стабильном источнике доходов работников компании.


Таким образом, если компания документально подтвердит факты реальных трудовых отношений, наступления страхового случая и выплаты данной работнице пособия по беременности и родам, суд признает неправомерным отказ Фонда в части возмещения произведенных страхователем расходов по обязательному социальному страхованию. Поэтому доводы Фонда о неправомерном возмещении за счет средств фонда расходов по выплате пособия по беременности и родам судами отклоняются (постановления АС Уральского округа от 10.06.2016 N А07-24330/2015, ФАС Западно-Сибирского округа от 12.05.2014 N А70-6221/2013). Аналогичные ситуации были причиной баталий и в других судебных решениях (постановления АС Северо-Западного округа от 10.05.2016 N А21-5005/2015, Северо-Кавказского округа от 15.01.2016 N Ф08-9278/2015).
Кроме того, вопросы наличия либо отсутствия у работодателя-страхователя экономической целесообразности при выборе источника заработной платы также не отнесены к компетенции ФСС России (решение АС г. Москвы от 20.05.2014 N А40-26909/14). По смыслу правовой позиции Конституционного суда РФ, выраженной в постановлении от 24.02.2004 N 3-П, судебный контроль не призван проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности, которые в сфере бизнеса обладают самостоятельностью и широкой дискрецией, поскольку в силу рискового характера такой деятельности существуют объективные пределы в возможностях судов выявлять наличие в ней деловых просчетов.
В постановлении от 19.07.2011 N 282/11 Президиум ВАС РФ выделил четыре условия, необходимые для возмещения страхователю расходов по обязательному социальному страхованию: между страхователем и застрахованным лицом имелись трудовые отношения; работнице выплачивалась зарплата; наступление страхового случая подтверждено листком нетрудоспособности; документально подтверждена выплата пособия застрахованному лицу.

Как оформляется заявление об увольнении в порядке перевода

 

Если инициатива прекращения трудового договора в порядке перевода к другому работодателю принадлежит работнику, то в таком случае он должен написать соответствующее заявление прежнему работодателю. К заявлению должно быть приложено ходатайство будущего работодателя с просьбой расторгнуть с указанным работником трудовой договор для поступления работника на новую работу.
Если работник получил письменное предложение от прежнего работодателя прекратить трудовой договор в порядке перевода к другому работодателю и согласен на перевод, то он письменно оформляет свое согласие и направляет его прежнему работодателю. Поскольку законодательством не установлены требования к содержанию документов, оформляемых при переводе работника, то работник может написать на письме-предложении работодателя, что он согласен на прекращение трудового договора и на переход к новому работодателю.

Издание приказа о переводе и составление записки-расчета

 

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Для этого используется унифицированная форма N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) или форма, разработанная работодателем самостоятельно.
При использовании формы N Т-8 в строке «Основание (документ, номер, дата)» указываются реквизиты тех документов, на основании которых готовится приказ и прекращается действие трудового договора (документ, содержащий просьбу работника или его согласие, письменное приглашение будущего работодателя и т.п.). Это следует из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
При расторжении трудового договора во всех случаях составляется записка-расчет.

Внесение записи в трудовую книжку

 

Необходимость внесения в трудовую книжку такой записи следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек.
В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму. Это следует из ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 14, 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек.
При увольнении в связи с переводом на другую постоянную работу к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки необходимо также указать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (абз. 1 п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Кроме того, необходимо учитывать общие правила внесения в трудовую книжку записи об увольнении.

Оформление личной карточки при прекращении трудового договора

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Выплаты работнику

Расчет с работником, увольняемым в порядке перевода, производится так же, как и при увольнении по собственному желанию. Все суммы, причитающиеся работнику, выплачиваются в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
В силу ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Никакие выходные пособия при этом не выплачиваются, если только в трудовом или коллективном договоре не предусмотрено иное.
По новому месту работы право на использование отпуска за первый год работы возникает у переведенного работника на равных основаниях с другими новыми работниками — по истечении 6 месяцев работы.

Выдача документов при увольнении переводом

При увольнении в порядке перевода к другому работодателю необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

Исправляется ли запись о переводе в другую организацию, если перевод не состоялся по вине работника


Подскажите как быть в ситуации. Сотрудник был переведен с его согласия в другую фирму о чем была сделана запись в трудовой. Через три месяца он приходит с просьбой сделать запись о том, что запись о переводе не действительна т. к он не стал оформлятся на место перевода, а сейчас хочет оформиться на новое место работы но ему отказывают в оформлени мотивируя тем, что он возможно работает там, куда хотел перевестись. Записи о приеме на место перевода в трудовой нет.

Комментарии


Как он может работать на том месте, куда его перевели, если записи о приеме нет?

А выход — я не уверен, что корректно постфактум издавать приказ об увольнении работника по иной причине, нежели перевод.


Елена, какая запись была сделана, п 5 ст 77?
А на каком документальном основании? Или просто с устной просьбы?

В принципе вы можете попросить работника написать заявление по собственному задним числом, переделать приказ (основание для увольнения в нем), и признав запись недейтсвительной, сделать новую, об увольнении по 3п. ст77)))


Запись о переводе была сделена с77 п 5 документы оформлены правильно(приказ опереводе, запись в трудовой и т. д.) Просто работник передумал и не пошол оформлятся на место перевода не поставив в известность бывшего работодателя. Но статья 77 всеравно увольнение, п 5 гарантирует прием на место перевода. Зачем же исправлять если записи о приеме нет?

Если Вы всю процедуру увольнения в порядке перевода провели правильно, т.е. был официальный запрос новому работодателю о согласии в приеме работника на работу в порядке перевода, а от него официальный ответ что он согласен принять ваше работника в порядке перевода, а также письменное заявление от самого работника об увольнении в порядке перевода — Вам бояться нечего и исправлять запись в трудовой книжке не стоит. Как я понял, здесь вина самого работника, потому-что он не явился к новому работодателю в течение месяца. Просто теперь ему нужно будет обратиться к тому работодателю который должен был его принять в порядке перевода, чтобы он дал ему письменный ответ причины отказа в приеме примерно такого содержания: «Отказано в приеме на работу в порядке перевода из (наименование организации) по причине истечения месячного срока с даты увольнения и датой обращения о приеме на работу в (наименование организации)».

Елена, если у Вас есть письменное заявление от сотрудника с просьбой о переводе к другому работодателю, и если у вас есть письменное согласие работодателя на осуществление этого перевода, то Вы ничего истправлять не обязаны.

Спасибо всем. Вы помогли мне принять правильное решение.

Подскажите пожалуйста ответ на сложившийся вопрос.
Собираемся в порядке перевода уволить сотрудников, а учредитель этих ООО (откуда и куда будут переводиться люди) одно лицо. Чем это может нам грозить с точки зрения налогов??

Подскажите, пожалуйста, как быть — не знаю. Устроилась на работу кадровиком совсем недавно, поэтому плохо знаю это дело. Недавно пришлось оформлять перевод сотрудника на другую работу. С помощью бывшего кадровика написала приказ, но он оказался составлен неверно. Запись в трудовой соответственно тоже неверна. Нужно ли мне делать запрос в другую организацию о согласии принять сотрудника, или будет достаточно письма о их согласии о приеме на работу, которое они уже отправили мне. Обязательно ли в приказе указывать в сновании письмо-запрос, или достаточно будет заявления от работника?

Увольнение при отказе от перевода: причины отказа, инструкция, документы

В соответствии с требованиями законодательства по труду работник имеет право не выполнять условия, не предусмотренные в трудовом соглашении. Но характер и место работы могут быть изменены по производственной необходимости либо по иным причинам. Как оформить это, не нарушая законодательства? В статье расскажем про увольнение при отказе от перевода, рассмотрим причины и основные ошибки работодателей.

Существенные изменения трудового договора

В повседневной работе организации зачастую сталкиваются с необходимостью перевода сотрудника по различным причинам. Если в результате этого изменяются условия трудового соглашения, то не имеет значения, что послужило причиной (производственная необходимость, реорганизация  юридического лица, расширение или сокращение предприятия, аттестация либо состояние здоровья работника). Важен сам факт изменений.

Если они затрагивают:

  • трудовые обязанности,
  • место работы,
  • заработную плату,
  • график работы,
  • иные условия, оговоренные в этом документе.

В этом случае перевод может осуществляться только по письменному согласию работника. Исчерпывающего списка существенных изменений условий трудового соглашения законодательством не установлено. Степень существенности оценивается дифференцированно по каждому случаю.

[adinserter block=”1″]

Причины и виды перевода

Если при переводе сотрудника на другое место работы не произошло существенных изменений условий труда, то такое действие можно отнести к перемещению, не требующему его письменного согласия. В этом случае прежними остаются заработок, обязанности, должность и  место работы.

Перемещение сотрудника  по разным филиалам одного хозяйствующего субъекта означает изменение места работы. Следовательно, если работник по инициативе работодателя переходит из одного структурного подразделения организации в другое, то это нужно расценивать как существенные изменения трудового договора и перевод, а не перемещение. Особенно это касается тех случаев, когда в трудовом соглашении четко прописано место работы (участок, цех, структурное подразделение и т.д.), на которое принимается сотрудник.

Необходимость перевода возникает по причине смены адреса юридическим лицом, производственной необходимости, медицинских показаний.

Не всегда работник согласен с предложением. В отдельных случаях отказ от перевода не дает возможности работодателю уволить сотрудника. Но чаще такое несогласие приводит к законному увольнению, даже если речь идет о беременной работнице или одинокой матери.  Читайте также статью: → “Перевод работника на другую работу (временный и постоянный перевод)».

Увольнение при отказе от переезда в другую местность

О смене юридическим лицом своего места расположения необходимо сообщить работникам за 2 месяца в письменной форме. Этот документ должен содержать информацию о новом адресе работодателя, сроках переезда, о дате начала работы, о гарантиях и компенсационных выплатах, связанных с его переводом. Как правило, перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат:

  • на переезд к месту работы как самого сотрудника, так и членов его семьи;
  • на транспортировку его имущества;
  • на устройство в новой местности.

В письменном сообщении можно отразить порядок и характер компенсаций, а так же установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя о своем решении. Если в указанный период от сотрудника не поступить заявление о согласии, то это расценивается как отказ от перевода.

При несогласии сотрудника он подлежит увольнению. Это относится и к беременным, и к женщинам, воспитывающим детей до 14 лет, и к прочим льготным категориям. Такое действие не относится к категории увольнений по инициативе работодателя. Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника на перевод. Сотрудника знакомят с ним под роспись.

[adinserter block=”13″]

Увольняемому работнику полагается не только зарплата, компенсационные выплаты, но и выходное пособие из расчета среднего заработка за две недели. В трудовой книжке делается запись об увольнении со ссылкой на ст.77 ТК РФ. Читайте также статью: → “Увольнение в связи с переводом работника».

Увольнение по медицинским показаниям

Возможны случаи тяжелой болезни сотрудника, в результате которой по рекомендации медицинской комиссии ему требуется перевод на другое место работы в более подходящие условия. Несмотря на рекомендации комиссии, работник может не согласиться с переводом на должность, разрешенную ему по состоянию здоровья.

В этой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовое соглашение в соответствии со ст. 77 ТК РФ.

При этом необходимо соблюсти следующий нюанс. Касается она случая, когда сотруднику необходимо временный перевод на срок, не превышающий 4 месяцев. В этом случае его нельзя уволить до истечения  4 месяцев, даже если работник не согласен на перевод. Он может не работать, зарплата не будет начисляться, но место работы за ним сохранится. Когда срок ограничения закончится, сотрудник имеет право беспрепятственно вернуться на свое место.

Увольнение по решению суда

Если в отношении работника вступило в силу решение суда о запрете занимать им определенную должность, то работодатель может предложить новое место, на которое ограничение не распространяется. Работник может не согласиться с предложением о переводе. В таком случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.

Увольнение при сокращении рабочего времени

В результате производственных и технологических преобразований на предприятии у работодателя может возникнуть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Как правило, эта вынужденная мера вводится на срок до полугода с целью сохранения рабочих мест. Законодательством по труду устанавливается только верхняя граница длительности рабочего времени.

Рабочая неделя не может быть длиннее 40 часов. Минимальная продолжительность ее не прописана ни в ТК, ни в иных нормативных актах.

Когда вводится режим сокращенного рабочего времени, необходимо поставить в известность персонал о грядущих изменениях не позже, чем за 2 месяца. Извещение об этом нужно составить письменно. Несоблюдение работодателем установленных сроков позволяет работнику оспаривать решение о сокращении времени труда в суде, взыскать недополученный заработок и компенсацию морального ущерба. Любые изменения, касающиеся этого вопроса, следует зафиксировать в трудовом соглашении.

Работник может не согласиться на новые условия труда. В таком случае работодатель предлагает ему вакантные места. Если таковых нет, и сотрудник отказывается от труда на условиях сокращенной рабочей недели, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение в одностороннем порядке.

[adinserter block=”10″]

Увольнение при смене собственника или реорганизации юридического лица

При смене работодателя увольнение происходит следующим образом:

Причина изменений Должности, подлежащие увольнению в соответствии с ТК РФ Примечание
Смена собственника юридического лица Согласно законодательству по труду новый хозяин может уволить руководство предприятия (генерального директора, его заместителей, главного бухгалтера). Лица, занимающие иные должности, могут продолжать выполнять свои профессиональные обязанности согласно заключенным ранее трудовым соглашениям. Любой работник при нежелании продолжать профессиональную деятельность у нового собственника может отказаться от дальнейшего сотрудничества. Если по инициативе нового собственника меняется штатное расписание, и упраздняются отдельные должности, то работника можно уволить по сокращению штата в порядке, установленном законодательством по труду
Смена ведомственной подчиненности юридического лица Все работники, в том числе и руководящий состав, имеет право работать на своих должностях Если работник не желает сохранять трудовые отношения с работодателем после изменения ведомственной подчиненности, он имеет право на увольнение
Реорганизация работодателя (слияние нескольких фирм с последующим образованием нового предприятия, разделение на несколько предприятий, выделение юридического лица из состава старого предприятия, изменение организационно-правовой формы субъекта) Отношения с работниками сохраняются. Если происходят существенные изменения штатного расписания, то сотрудники  могут быть уволены по сокращению либо переведены на иные должности. Любые действия, касающиеся перемещения и увольнения работников, выполняют в строгом соответствии с ТК РФ (ст.81, 73) Сотрудник  может инициировать прекращение трудовых отношений. В законодательных актах не закреплен предельный период, за который необходимо поставить в известность работодателя о желании уволиться. В таком случае делать это заранее не обязательно

Увольнение при изменении существенных условий

В определенных случаях работодателем могут вноситься существенные изменения в положения трудового контракта. К таковым можно отнести:

  • место труда;
  • дату, когда следует приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей;
  • название должности, профессии;
  • права, обязанности сторон договора;
  • условия труда, оплаты, компенсационных выплат, социального страхования.

При указанных изменениях работодателю придется выполнить определенные обязательства:

  • известить письменно работника об изменении условий заблаговременно (за 2 месяца). Исключения в сроках касаются работодателей-физических лиц (для них срок составляет 2 недели) и работодателей-религиозных организаций (неделя). Работник должен ответить, согласен ли он продолжать трудиться в новых условиях. Время размышления законодательно не ограничено, поэтому сотрудник может дать ответ к окончанию двухмесячного периода;
  • при намерении дальнейшего сотрудничества составить новое трудовое соглашение;
  • при отказе трудиться в поменявшихся условиях предложить работнику вакантные места, которые он может занимать, учитывая его квалификацию и профессионализм.

 Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как правильно оформить увольнение сотрудника по собственному желанию в случае реорганизации юридического лица?

Прежде всего, работник, изъявивший желание расторгнуть трудовое соглашение, должен написать заявление об этом. На основании заявления издается приказ об увольнении. В качестве основания можно предложить такую формулировку: «… трудовой договор расторгнут в соответствии со ст.77 п.6 ТК РФ по причине отказа от работы в связи с изменением ведомственной подчиненности». Читайте также статью: → “Порядок увольнения работников при реорганизации предприятия».

Вопрос №2. В результате реорганизации (слияния) работник переходит из одного предприятия, входящего в состав холдинга, в другое. Как оформить такой перевод?

В таком случае правильно оформлять не перевод, а увольнение по ст.77 ТК РФ с дальнейшим приемом на работу в новую организацию.

Вопрос №3. Работодатель, ссылаясь на чрезвычайную ситуацию, перевел работника на новую должность сроком на месяц. Должность не предусмотрена трудовым соглашением. Согласия на перевод работник не подписывал. Правомерны ли действия работодателя?

Да, действия работодателя обоснованны трудовым законодательством. Если у него есть доказательства чрезвычайности событий (авария, катастрофа и т. д.), то перевод на другую должность без согласия сотрудника на срок до месяца допускается.

Вопрос №4. На какие компенсационные выплаты может рассчитывать сотрудник, отказавшийся от перевода в другое место, при увольнении?

На компенсацию неиспользованного отпуска и пособие из расчета средней двухнедельной зарплаты.

Вопрос №5. При составлении нового штатного расписания должность упразднена. Лицу, ее занимавшую, предложена вакансия, но с меньшим окладом. Какие выплаты полагаются работнику, если он не согласен с новыми условиями труда. Может ли работник рассчитывать на новой должности на предыдущую величину оклада?

При сокращении должности работнику необходимо предоставить вакансии в организации. При отсутствии равноценной по оплате должности, ему предлагаются все свободные места. Когда работник согласился на вариант с меньшим окладом согласно штатному расписанию, то требовать повышения оплаты до прежнего уровня он не сможет. Если сотрудник отказывается от предложенных вакансий, то ему полагаются выплаты, предусмотренные при увольнении по сокращению штата.

Увольнение до или после передачи бизнеса

У сотрудников, которые переводятся, сохраняется Непрерывность работы . Это означает, что те, кто, например, проработали 18 месяцев у своего предыдущего работодателя, имеют — на момент перевода — 18 месяцев работы у нового работодателя.

Это важно, поскольку это означает, что сотрудники с достаточным количеством непрерывной занятости сохраняют свое право требовать определенных прав по защите занятости, например, права требовать несправедливого увольнения (непрерывная работа в течение одного года).Сотрудники также имеют право требовать выплаты установленной законом выплаты при увольнении (два года). См. Постоянную занятость и права сотрудников.

Увольнения до передачи бизнеса

Сотрудник все равно переводится, если бы он работал на предприятии непосредственно перед переводом, если бы его не уволили несправедливо — либо из-за перевода, либо по причине, связанной с переводом.

Сотрудник сможет подать жалобу в Промышленный суд на несправедливое увольнение против предыдущего или нового работодателя — при условии, что он имеет непрерывную работу не менее одного года.

Агентство по трудовым отношениям (LRA) предоставляет альтернативу Промышленному трибуналу в рамках Арбитражной схемы LRA. В соответствии с этой схемой истцы и ответчики могут по своему выбору передать исковое решение арбитру вместо обращения в суд. Решение арбитра является обязательным с точки зрения закона и имеет такую ​​же силу, что и арбитражный суд.

Однако у работодателей есть «защита ETO» — см. Ниже.

Увольнения после перевода бизнеса

Если вы увольняете переведенного сотрудника из-за перевода или по причине, связанной с ним, его увольнение автоматически считается несправедливым.

При определенных обстоятельствах физическим лицам может потребоваться непрерывная работа не менее одного года.

Арбитражная схема LRA снова может стать альтернативой Промышленному трибуналу.

Однако у работодателей есть «защита ETO» — см. Ниже.

Защита ETO

Если есть экономическая, техническая или организационная (ETO) причина , влекущая за собой изменения в рабочей силе, Правила о передаче предприятия (защита занятости) 2006 г. и / или изменение предоставления услуг (защита занятости) Увольнение, связанное с Правилами (Северная Ирландия) 2006 г. (известными под общим названием TUPE), может быть справедливым.

Однако, даже с такой защитой, увольняющий работодатель должен соблюдать справедливую процедуру увольнения. См. Увольнение сотрудников.

Причины ETO на практике узкие и фактически сводятся к реальной ситуации избыточности, например, неплатежеспособности переданного предприятия.

Подводные камни для работодателей: увольнения и переводы TUPE | Блог о трудовом праве

Недавнее дело Апелляционного суда Hare Wines Ltd против Каура является напоминанием о осторожности, которую работодатели должны проявлять при увольнении до или после перевода TUPE.В этом случае работодатель попытался утверждать, что рассматриваемое увольнение было осуществлено по «чисто личным причинам», не связанным с переводом TUPE, — аргумент, который был отклонен Апелляционным судом.

Фон

Заявитель работал кассиром в компании H&W Wholesale Ltd ( H&W ), занимающейся оптовой торговлей вином. Когда H&W начала испытывать финансовые трудности, ее директора решили, что она прекратит торговлю и что компания Hare Wines Ltd ( Hare Wines ) (компания, единственным директором которой был также один из двух директоров H&W) возьмет на себя бизнес и сотрудников. я.е. передача TUPE вступит в силу. С каждым из сотрудников были проведены встречи, на которых они были проинформированы о переходе их работы в Hare Wines. Однако встреча с Истцом привела к увольнению ее с работы.

Трудовой суд

Истец подал иск об автоматическом несправедливом увольнении по причине передачи TUPE в Трудовой суд ( ET ) против H&W и Hare Wines. Согласно Положениям TUPE, если сотрудник увольняется до или после перевода в TUPE, это увольнение автоматически будет несправедливым, если единственной или основной причиной его увольнения является перевод.Стороны в этом деле разошлись во мнениях относительно причины увольнения Истца, и по этому поводу имелся прямой конфликт доказательств. Таким образом, то, что обсуждалось в ходе встречи с Истцом, имело решающее значение для определения причины увольнения Истца.

Особое значение для спора имел тот факт, что у Истца были натянутые рабочие отношения с коллегой, г-ном С., что привело к своего рода аргументу «курица или яйцо». Истец утверждал, что ей сказали, что ее увольняют из-за предстоящего перевода и что Hare Wines не хочет ее из-за сложных рабочих отношений, которые у нее были с г-ном С.Ответчики отрицали эту версию событий и утверждали, что истец не был отклонен, а скорее она сказала, что не хочет переводиться, причиной этого были ее трудности с г-ном C.

Не было одновременной документации встречи, но письмо, отправленное H&W истцу после встречи, поддерживало ее версию. В письме подтверждалось прекращение работы заявителя в связи с прекращением деятельности предприятия и не упоминалось о передаче предприятия или возражении заявителя относительно передачи предприятия.

Это было проведено на основании доказательств того, что истец не возражал против передачи и что причина отклонения заключалась в том, что Hare Wines ожидала, что в отношениях между истцом и г-ном C будут продолжаться трудности, и поэтому решила, что не хочет ее передать. Это привело к выводу о том, что причиной увольнения был перевод, и поэтому увольнение было автоматически несправедливым.

Апелляционный суд

Безуспешно подав апелляцию в Апелляционный суд по трудовым спорам, Hare Wines подала апелляцию в Апелляционный суд и утверждала, что, поскольку судья ET пришел к выводу, что причины увольнения были личными для Истца и существовали независимо от передачи, это не было судья ET мог сделать вывод, что основной причиной увольнения был перевод.

Отклонив апелляцию, Апелляционный суд выделил области, в которых аргумент заявителя не удался:

  1. Тот факт, что истец был уволен в день перевода: Суд подчеркнул, что, хотя близость к передаче не является окончательной, она часто является веским доказательством в пользу работника.
  2. Тот факт, что плохие отношения между Истцом и г-ном С. продолжались в течение некоторого времени и что H&W стремилась уволить ее только по просьбе Hare Wines непосредственно перед переводом : это привело Суд к выводу, что перевод (а не сами плохие отношения) был причиной или основной причиной увольнения.

Какова была единственная или основная причина увольнения Истца?

Это был центральный вопрос, который Апелляционный суд должен был решить, чтобы решить, было ли увольнение автоматически несправедливым. Он сделал это, задав следующие два вопроса:

  1. Была ли заявительница уволена из-за того, что она плохо ладила с г-ном С. (который собирался стать директором предприятия) и близость передачи была случайной?
  2. Или она была уволена, потому что получатель не хотел ее, по той причине, что она плохо ладила с г-ном С., поэтому перевод сам был причиной увольнения?

Суд постановил, что это был вопрос факта и что судья ET имел право предпочесть второй вариант.Суд придерживался мнения, что судья ET установил, что Hare Wines (компания-получатель) ожидала, что будут продолжаться трудности в рабочих отношениях между Истцом и г-ном C, и поэтому решил, что не желает, чтобы она передавала им и сообщил о своем желании H&W (передающей стороне). Следовательно, причиной увольнения стал перевод. Другими словами, именно перевод привел к тому, что плохие рабочие отношения рассматривались как повод для увольнения, а не как причина увольнения.

Ключевые выводы для работодателей
  1. Работодатели должны проявлять осторожность при увольнении в непосредственной близости от перевода TUPE, даже если работодатель считает, что увольнение не связано с переводом. Сотрудники пользуются усиленной защитой от несправедливого увольнения при переводе TUPE, и в результате возможность работодателя справедливо уволить сотрудников при переводе TUPE ограничена.
  2. «Личные причины» не обязательно являются исключением из правила автоматического несправедливого увольнения.Этот случай является хорошей иллюстрацией того, как работодатель мог ошибочно полагать, что увольнение не было связано с переводом.
  3. Увольнения могут все еще происходить до или после передачи TUPE и считаться справедливыми, если причиной увольнения является экономическая, техническая или организационная («ETO») причина. Истец в этом деле не пытался утверждать, что Истец был уволен по причине ETO, вместо этого он пытался полагаться на «чисто личные причины».

Когда переводимые сотрудники могут потребовать конструктивного увольнения?

Правила TUPE позволяют сотруднику требовать конструктивного увольнения, если перевод предполагает существенное и пагубное изменение условий их труда.Дженни Уотерспун сообщает о недавней апелляции, посвященной этому сценарию.

Тема: TUPE

Кто: Г-жа Тапере против Южного Лондона и Maudsley NHS Trust («Доверие»)

Где: Апелляционный суд по трудоустройству

Когда: 19 августа 2009 г. Закон

9000 заявлено по адресу: , 1 сентября 2009 г.,

, Что произошло: Передача TUPE предполагает или повлечет за собой существенное изменение условий их труда, которое причинит им материальный ущерб.

EAT постановил, что существенное изменение условий труда является вопросом факта, который должен определяться с учетом характера, а также степени изменения. Однако при оценке того, наносит ли конкретное изменение ущерб сотруднику, требуется субъективный подход.

Предыстория

В случае перехода сотрудника на работу в соответствии с TUPE, Правило 4 (9) TUPE 2006 позволяет сотруднику уволиться и считать себя уволенным конструктивно, если перевод включает или будет включать:

  • существенное изменение;
  • в условиях труда работника;
  • им материальный ущерб.

Ответственность по претензиям работника обычно ложится на нового поставщика услуг.

Факты

Г-жа Тапере подала такой иск после передачи ее работы из Lewisham PCT (далее «PCT») в траст, который потребовал изменения места ее работы из Camberwell в Beckenham. В ее контракте было написано, что ее местом работы было место работы в Камберуэлле, но в контракте также содержалось «положение о мобильности», в котором говорилось, что «могут быть случаи, когда вы должны выполнять свои обязанности временно или постоянно в других местах в пределах [PCT] ‘.

Г-жа Тапере утверждала, что это изменение было существенным и нанесло ей ущерб с точки зрения возможного нарушения условий ухода за детьми и другого путешествия (по M25), которое она не считала привлекательным. Траст утверждал, что дополнительное время на поездку было минимальным и что они действовали разумно, согласившись изменить время начала поездки г-жи Тапере. Трибунал отклонил иск г-жи Тапере.

Трибунал по трудовым спорам постановил, что трудовой договор г-жи Тапере содержал положение о мобильности, которое передавалось в рамках TUPE, чтобы траст мог переместить ее в пределах своего географического местоположения.Суд по трудовым спорам также пришел к выводу, что г-жа Тапере не может ссылаться на Правило 4 (9) TUPE, поскольку с объективной точки зрения не было внесено существенных изменений в ее ущерб. Г-жа Тапере обратилась в EAT.

EAT постановил, что трасту не разрешалось полагаться на положение о мобильности в контракте г-жи Тапере, поскольку это могло быть истолковано только как охватывающее объекты, принадлежащие PCT, а не трасту. EAT продолжил поддерживать конструктивное требование г-жи Тапере об увольнении и пришел к следующему выводу:

  • Произошло ли существенное изменение условий труда — это вопрос факта в каждом случае, в зависимости от характера и степени изменения, и это не так. необходимо рассмотреть, следует ли судить об этом с субъективной или объективной точки зрения.
  • По вопросу о нанесении ущерба EAT постановил, что не следует сравнивать позицию, занимаемую работодателем и работником, и судить, который является наиболее разумным (объективный подход), а вопрос о нанесении ущерба следует оценивать с точки зрения работника. взгляд, придерживаясь субъективного подхода. EAT постановил, что Трибунал должен рассмотреть вопрос о том, считает ли рассматриваемый сотрудник последствия изменения пагубными, и если да, то была ли такая позиция разумной для принятия.Однако ущерб должен быть более чем тривиальным или надуманным.

Почему это важно:

Работодатели в сфере маркетинга и рекламы уже знакомы с перспективой применения TUPE после заключения или проигрыша контрактов с клиентами. Работодатели, унаследовавшие сотрудников по TUPE, часто требуют от этих сотрудников изменить место работы в результате перевода. В этом сценарии работодатели должны учитывать: (1) разрешен ли переезд по трудовым договорам; и (2) может ли переезд причинить материальный ущерб сотрудникам.

Положение о мобильности, которое разрешает перемещать сотрудников в пределах мест, управляемых уходящим подрядчиком, вряд ли позволит новому подрядчику перемещать сотрудников на их собственные участки. Однако при наличии общего положения о мобильности это может быть разрешено в рамках контракта при условии, что новый работодатель реализует это изменение с разумным уведомлением и с должным учетом воздействия на сотрудников.

Независимо от условий контракта, сотрудники по-прежнему могут подавать в отставку и требовать конструктивного увольнения в соответствии с TUPE, если переезд является значительным и может нанести им материальный ущерб.Поэтому работодатели должны действовать осторожно, предлагая изменения условий труда в контексте передачи TUPE. Работодатели в этой ситуации должны будут тщательно оценить восприятие сотрудниками изменения и получить юридическую консультацию до того, как изменения будут завершены.

Был ли перевод TUPE основной причиной увольнения, связанной с плохими отношениями сотрудника с менеджером?

Апелляционный суд: перевод TUPE был основной причиной увольнения в контексте плохих отношений истца с директором получателя

Увольнение будет автоматически несправедливым, если единственной или основной причиной увольнения является перевод TUPE.Трибунал рассмотрит, по какой причине работодатель принял решение об увольнении. Если основной причиной был перевод и нет никаких экономических, технических или организационных (ETO) причин для увольнения, влекущих за собой изменения в составе персонала, например, сокращение штата, новый работодатель будет нести ответственность за увольнение в соответствии с TUPE.

В приведенном ниже случае суд должен был решить, было ли увольнение единственной или основной причиной перевода, когда, по фактам, причиной были сложные отношения между истцом и его коллегой, который собирался стать директором компания-получатель.

Детали дела: Hare Wines Ltd против Каура

Г-жа Каур работала у оптовика вином с 2002 года. У нее были натянутые отношения с коллегой, г-ном Чата. Эти сложные отношения возникли еще до передачи TUPE, которая произошла, когда 9 декабря 2014 года бизнес перешел в Hare Wines Ltd. Г-н Чата должен был стать директором нового работодателя. В день перевода г-же Каур на собрании сказали, что ее работа прекращается, поскольку бизнес прекращает торговлю.

Г-жа Каур подала в суд по трудовым спорам иски о выплате установленной законом выплаты по увольнению, уведомлений и автоматического несправедливого увольнения. Уходящие и новые работодатели утверждали, что она возражала против передачи TUPE, и поэтому ее работа не была перенесена, а была прекращена в силу закона. Истец представила доказательства того, что ее работодатель сказал ей, что новый работодатель не хочет ее, потому что г-н Чата не хотел управлять ею, и что она была уволена на этом основании.

Суд пришел к выводу, что доказательства истца более достоверны, чем доказательства лица, передающего право, и что она не возражала против передачи.Он установил, что ее работа была переведена в Hare Wines Ltd и что перевод TUPE был единственной или основной причиной увольнения, что, следовательно, было автоматически несправедливым. Он также установил, что компания Hare Wines Ltd должна была выплатить ей уведомление.

EAT и Апелляционный суд подтвердили решение трибунала. Они подтвердили, что суд имел право установить, что г-жа Каур была уволена, потому что получатель не хотел ее нанимать; Причиной тому были ее плохие отношения с директором.При рассмотрении вопроса о том, был ли перевод основной причиной увольнения, суд отметил важность того, что проблемы между г-жой Каур и г-ном Чата продолжались в течение некоторого времени. Лорд-судья Андерхилл прокомментировал, что судья по трудоустройству пришел к выводу, что эти проблемы были допустимыми до перевода, но не будут терпимыми после перевода; было ясно, что именно перевод имел значение и повлек за собой увольнение.

Каковы риски увольнения до или после перевода в TUPE?

Работодатели должны знать, что существует риск предъявления претензий в случае увольнения сотрудников до или после перевода в TUPE.Не существует «безопасного» периода, по истечении которого не будет установлено, что увольнение произошло по причине перевода. Однако существует больший риск удовлетворения иска, если увольнение происходит незадолго до перевода.

Увольнение не будет автоматически несправедливым, если есть другая основная причина для увольнения, например, проступок или проблемы с возможностями.

Увольнения, вызванные переводом TUPE, не будут автоматически несправедливыми, если существует причина ETO, влекущая за собой изменения в составе персонала, такие как сокращение количества сотрудников (другими словами, ситуация избыточности).Важно отметить, что уходящий работодатель не может полагаться на причину ETO нового работодателя и вряд ли будет иметь собственную причину ETO. Поэтому перед переводом сотрудников следует очень осторожно относиться к увольнению сотрудников. Точно так же работодатель-получатель не может полагаться на причину ETO переводчика. Проще говоря, работодатели должны иметь свою собственную ситуацию с избыточностью , чтобы полагаться на это как на защиту. Маловероятно, что сокращение штата до момента перевода может привести к вовлечению переведенного персонала вместе с любым нанятым новым работодателем, выполняющим тот же тип работы.

Ответственность за автоматически несправедливое увольнение в связи с переводом переходит к новому работодателю в соответствии с TUPE. Однако уходящие работодатели должны знать, что увольнения до перевода, которые происходят не из-за перевода, или из-за перевода, а по причине ETO, все равно могут быть признаны несправедливыми, если не соблюдается справедливая процедура. Ответственность за такое процедурно несправедливое увольнение остается за передающей стороной. Также важно отметить, что как старые, так и новые работодатели, скорее всего, будут указаны в иске и понесут судебные издержки независимо от того, на каком месте ответственности лежит ответственность.Соглашение между старым и новым работодателями может разделить такую ​​ответственность и расходы и / или предусмотреть, чтобы один работодатель взял на себя защиту от претензий.

Если вы хотите обсудить какой-либо аспект этой статьи дальше, свяжитесь с Alacoque Marvin или любым другим членом группы по трудоустройству по телефону 0113 244 6100.

Вы также можете быть в курсе, подписавшись на службу занятости Wrigleys в Twitter

Информация в этой статье обязательно носит общий характер.Для конкретных ситуаций следует обращаться за конкретным советом. Если у вас есть какие-либо вопросы или вам нужна юридическая консультация, свяжитесь с Wrigleys Solicitors.

ТУПЭ: увольнение связано с переводом

Покупатель в корпоративной сделке часто структурирует сделку как передачу бизнеса, а не как приобретение акций, чтобы «тщательно подобрать» необходимые ему активы и оставить после себя нежелательные обязательства.Когда применяется TUPE, как это часто бывает в таких обстоятельствах, существует противоречие между стратегией покупателя и целью TUPE по защите сотрудников целевого бизнеса. Решение Апелляционного суда по недавнему делу Hare Wines v Kaur подчеркивает вид проблемы, которая может возникнуть как следствие этой напряженности.

Один из способов, которым TUPE защищает сотрудников во время перевода, — это ограничение возможности работодателя изменять условия найма или увольнять.Покупатель унаследует всю переведенную рабочую силу на аналогичных условиях, за исключением случаев, когда сотрудник отказывается от передачи. Покупатель не может выбирать среди персонала так, как он выбирает активы и обязательства.

Итак, когда Hare Wines планировала покупку бизнеса H&W Wholesale, ассоциированного оптового торговца вином, который должен был прекратить торговлю по финансовым причинам, г-жа Каур должна была быть переведена в Hare Wines. Она была кассиром в H&W.К сожалению, она не ладила с коллегой, мистером Чатой, который был старшим из них и должен был стать директором Hare Wines после приобретения. Суд по трудовым спорам установил, что в этих отношениях никто не виноват; это было просто столкновение личностей. Несмотря на натянутые отношения между миссис Каур и мистером Чата, они некоторое время работали вместе.

TUPE означало, что Hare Wines унаследует ту неприятную ситуацию, которой они хотели избежать.Для этого был разработан план, согласно которому г-жа Каур будет уволена H&W до того, как бизнес перейдет в Hare Wines. Ей сказали, что ее работа будет прекращена в связи с прекращением производства H&W; Между тем, все ее коллеги были в списке на перевод по причине TUPE. Неудивительно, что она понюхала крысу и заявила, что ее увольнение было несправедливым.

Читая решение, трудно представить, как H&W думали, что им сойдет с рук этот план, или почему они боролись с этим до Апелляционного суда, кроме как признать, что эти дела очень чувствительны к фактам. и возник спор о доказательствах.

Правильно сказать, что сотрудник, чья работа уволена перед переводом TUPE по причине, полностью не связанной с переводом, не будет переводиться, точно так же, как изменения в правилах и условиях действительны, если причина изменения лежит вне перевод. Однако суды по трудовым спорам неизбежно будут проявлять бдительность, чтобы установить настоящую причину действий работодателя в этих обстоятельствах. Г-жа Каур утверждала, что аргумент о том, что ее увольнение не было связано с переводом, не заслуживает доверия.Настоящая причина заключалась не в том, что H&W перестала торговать; Дело в том, что покупатель воспользовался возможностью, чтобы избежать продолжения сложных рабочих отношений между ней и г-ном Чата.

В этом деле Трибунал и апелляционные суды согласились, что причина увольнения работодателя не заслуживает доверия, а реальной причиной было то, что Hare Wines не желала унаследовать сложные рабочие отношения. Таким образом, увольнение было автоматически несправедливым по причине передачи и ответственности за компанию Hare Wines.Как было указано, тот факт, что увольнение имело силу со дня перевода, предполагает наличие связи между увольнением и переводом. Трибунал также отметил, что неудовлетворительные рабочие отношения сохранялись в течение некоторого времени, и именно неизбежный перевод, по-видимому, ускорил изменение. Если это было просто совпадением, тогда потребовалось бы некоторое объяснение.

Ограничения возможностей нового работодателя избегать приема на работу нежелательного персонала и изменения условий найма могут расстраивать.Однако лучше быть реалистами и учесть эти ограничения при оперативном планировании и оценке затрат, чем пытаться надумать рассуждения. Если есть реальная возможность принять меры по причинам, не связанным с переводом, это действительно дает возможность обойти меры защиты, но любой суд по трудовым спорам будет бдительно следить за тем, чтобы мотивация была подлинной.

Майкл Райли, [email protected] , 020 7822 7158 является партнером группы по трудоустройству, пенсиям и иммиграции и базируется в Лондоне. Майкл является экспертом по вопросам трудоустройства , возникающим при передаче бизнеса, и консультирует по вопросам аутсорсинга и крупных инфраструктурных проектов для TUPE. Второе издание его книги «TUPE: Закон и практика» вышло в апреле 2014 года.

Увольнение перед переводом в TUPE

Немногие вопросы в трудовом законодательстве беспокоят работодателей больше, чем рассмотрение сложных правил, связанных с передачей бизнеса или услуг: ужасные правила передачи предприятий (защита занятости), обычно известные как «TUPE».

Правила TUPE

Сотрудники имеют определенные права, когда бизнес или услуга, которую они выполняют, переводятся к другому работодателю, включая защиту от увольнения при переводе. В правилах указано, что увольнение будет автоматически несправедливым, если «единственной или основной причиной» увольнения сотрудника является сам перевод, если только у работодателя нет экономических, технических или организационных (ETO) причин (см. Ниже) для увольнения. влекущие за собой изменения в рабочей силе.

Недавнее дело ( Hare Wines v Kaur ) показывает, что, если работодатель использует возможность перевода TUPE, чтобы уволить сотрудника с проблемами поведения или производительности, это все равно может быть автоматически несправедливо, так как оно мотивировано переводом. . Это полезный урок для любого работодателя, задумывающегося о таких действиях.

Обстоятельства дела

Г-жа Каур работала кассиром в H&W Wholesale Ltd (H&W). Фирма столкнулась с финансовыми трудностями, и Hare Wines согласилась ее выкупить.Продажа будет подпадать под действие правил TUPE.

У г-жи Каур были напряженные отношения с коллегой, который стал ее менеджером после перевода. Проблемы продолжались некоторое время, и ничего не было сделано до момента передачи: г-жа Каур была уволена до того, как сотрудники и запасы были переведены в Hare Wines в соответствии с правилами TUPE. Она была единственной сотрудницей, которая не перешла в Hare Wines.

Она подала иск против H&W и Hare Wines о выплате пособия по сокращению штатов, выплате уведомления и, впоследствии, об автоматическом несправедливом увольнении по причине передачи TUPE.В свою защиту работодатель заявлял, что ранее она возражала против перевода и поэтому не подпадала под действие правил TUPE.

В трибунале и Апелляционном суде

Суд по трудовым спорам пришел к выводу, что, судя по имеющимся доказательствам, он предпочитает версию событий г-жи Каур. Он отклонил аргумент, что она возражала против перевода и что получатель не несет ответственности за ее увольнение. Ее увольнение было мотивировано продажей бизнеса Hare Wines. Она была бы трудоустроена непосредственно перед переводом, если бы не увольнение.«Единственной или основной причиной» увольнения стал переход в Hare Wines. Следовательно, это было автоматически несправедливо.

Hare Wines безуспешно обжаловали апелляцию в Апелляционный трибунал по трудовым спорам (EAT) и Апелляционный суд. Оба суда отклонили утверждение работодателя о том, что причина увольнения была связана с личными обстоятельствами работника (натянутыми отношениями с коллегой и будущим менеджером) и, таким образом, не связана с переводом.

Последствия для работодателя

  • Работодатели не имеют права выбирать тех, кого они хотят передать в рамках TUPE.Они не могут настаивать на том, чтобы некоторые сотрудники не могли переводить или увольнять их, чтобы избежать перевода.

  • Апелляционный суд указал на несколько существенных слабых мест в доводах работодателя по этому делу, не в последнюю очередь на то, что г-жа Каур была уволена в день перевода. Эти плохие отношения существовали в течение некоторого времени, и передающий (H&W) не пытался уволить г-жу Каур. Тот факт, что она была уволена по просьбе получателя (Hare Wine), давал убедительный вывод о том, что основной причиной увольнения был перевод, а не отношения.

  • Всегда следует проявлять осторожность, когда увольнение (независимо от того, по какой-либо причине ETO) происходит незадолго до передачи. Судебная практика установила, что важным фактором при определении причины увольнения является близость перевода.

  • Кроме того, не существует защиты «личных причин» увольнений, связанных с TUPE, как это выдвигает Hare Wines. Дело было проиграно из-за непоследовательности доказательств и плохого документирования дискуссий о плохих отношениях госпожи Каур с коллегой.Работодатели должны убедиться, что они соблюдают юридические требования о передаче TUPE, и вести надлежащую документацию. В частности, ведите письменный учет всех, кто действительно возражает против передачи.

  • Как упоминалось выше, увольнение, связанное с TUPE, не будет автоматически несправедливым, если оно происходит по причине ETO, влекущей за собой изменения в штате, или увольнение не связано с переводом (например, в результате проступка). Законодательного определения причины «ETO» не существует.Наиболее очевидная «организационная» причина будет связана с управлением или организационной структурой бизнеса работодателя — обычно это реорганизация, ведущая к увольнениям.

  • Требование «изменения персонала» означает, что должны быть изменения в количестве и функциях. Реорганизация и увольнение удовлетворят этому требованию.

  • Работодатель все равно должен будет доказать, что увольнение было обоснованным во всех обстоятельствах.

Правило 1014. Увольнение и изменение места проведения | Федеральные правила процедуры банкротства | Закон США

(а) Прекращение действия и передача дел.

(1) Дела поданы в собственном округе . Если петиция подана в надлежащем округе, суд по своевременному ходатайству заинтересованной стороны или по своей собственной инициативе и после заслушивания уведомления для петиционеров, доверенного лица Соединенных Штатов и других организаций по указанию суда. , может передать дело в любой другой округ, если суд определит, что передача осуществляется в интересах правосудия или для удобства сторон.

(2) Дела поданы в неподходящий район . Если петиция подана в ненадлежащем округе, суд по своевременному ходатайству заинтересованной стороны или по своей собственной инициативе, а также после заслушивания уведомления, направленного петиционерам, доверительному управляющему США и другим организациям по указанию суда. , может прекратить дело или передать его в любой другой округ, если суд определит, что передача осуществляется в интересах правосудия или для удобства сторон.

(b) Порядок подачи заявлений от одного и того же должника или связанных должников в разные суды.Если петиции о возбуждении дел в соответствии с Кодексом или о признании в соответствии с главой 15 поданы в разных округах, в отношении или против (1) одного и того же должника, (2) товарищества и одного или нескольких его полных партнеров, (3) двух или более общие партнеры или (4) должник и аффилированное лицо, суд округа, в котором находится первое ходатайство, может определить в интересах справедливости или для удобства сторон округ или округа, в которых любое из дел должно продолжаться.Суд может принять такое решение по ходатайству и после слушания с уведомлением следующих субъектов в затронутых делах: доверительного управляющего из Соединенных Штатов, юридических лиц, имеющих право на уведомление в соответствии с Правилом 2002 (a), и других организаций по указанию суда. Суд может приказать сторонам в поданных позже делах не продолжать рассмотрение дела до вынесения определения.

Примечания

(С поправками от 30 марта 1987 г., с 1 августа 1987 г .; 30 апреля 1991 г., с 1 августа 1991 г .; 30 апреля 2007 г., с 1 декабря 2007 г .; Апр.28, 2010, эфф. 1 декабря 2010 г .; 25 апреля 2014 г., эфф. 1 декабря 2014 г.)

Примечания Консультативного комитета по правилам — 1983

Это правило основано на бывшем Правиле 116 о банкротстве, которое содержало положения о месте проведения и передаче. Однако публичный закон 95–598 поместил положения о месте проведения в 28 U.S.C. §1472, и повторение их в этом правиле бесполезно. Передача дел предусмотрена в 28 U.S.C. §1475, но это правило добавляет процедуру получения перевода. В соответствии с 28 U.S.C. Согласно §1472, надлежащим местом рассмотрения дел, поданных в соответствии с Кодексом, является либо район проживания, проживания, основного места деятельности или местонахождение основных активов в течение 180 дней или более длительная часть, непосредственно предшествующая подаче петиции.28 U.S.C. §1475 позволяет суду передавать дело в интересах правосудия и для удобства сторон. Если место проведения является ненадлежащим, суд может оставить или передать дело в интересах правосудия и для удобства сторон в соответствии с 28 U.S.C. §1477.

Подраздел (а) правила происходит из бывшего Правила о банкротстве 116 (b). Он реализует 28 U.S.C. §§ 1475 и 1477 и разъясняют процедуру, которой необходимо следовать при запросе и осуществлении передачи дела.Подраздел (а) защищает стороны от передачи, за исключением своевременного ходатайства заинтересованной стороны. Если передача приведет к фрагментации или дублированию администрирования, увеличению расходов или задержке закрытия имущественной массы, такой фактор повлияет на своевременность ходатайства, а также на правильность передачи в соответствии со стандартами, установленными в подразделе (а) . Подраздел (а) правила требует, чтобы интересы правосудия и удобство сторон были основанием для любой передачи дела или сохранения дела, возбужденного в ненадлежащем округе, как и 28 U.С.С. §1477. Ср. . 28 U.S.C. §1404 (a) (окружной суд может передать любой гражданский иск «[f] или для удобства сторон и свидетелей в интересах правосудия»). Он также прямо требует проведения слушания по уведомлению петиционера или заявителей до того, как может быть отдано распоряжение о передаче любого дела. По этому правилу необходимо ходатайство заинтересованной стороны. Не предусмотрено, что суд действует по собственной инициативе.

Подраздел (b) происходит из бывшего Правила о банкротстве 116 (c).Он уполномочивает суд, в который в соответствии с Кодексом подано первое ходатайство должником или против него, принять к рассмотрению ходатайство о том, следует ли продолжить дело, возбужденное таким образом, или передать его и объединить или управлять вместе с другим делом, возбужденным тем же или против него. или связанное лицо в другом суде в соответствии с другой главой Кодекса. Подраздел (b) соотносится с 28 U.S.C. §1472, который разрешает петиционерам возбуждать дела с участием товарищества и партнеров или аффилированных должников.

Ссылка в подразделе (b) на петиции, поданные «партнером» или «любым другим из упомянутых лиц», должна пониматься как относящаяся к добровольным петициям. Это подразделение не является целью разрешить подавать более одного дела в один и тот же суд, потому что кредитор, подписывающий недобровольную петицию, оказывается партнером, партнерством или аффилированным лицом должника.

Передача состязательного производства в делах по разделу 11 регулируется Правилом 7087 и 28 U.S.C. §1475.

Примечания Консультативного комитета по правилам — Поправка 1987 г.

В параграфы 1 и 2 подраздела (а) внесены поправки, чтобы они соответствовали стандарту для передачи в 28 U.S.C. §1412. Ранее 28 U.S.C. §1477 разрешил суду передать или оставить дело, возбужденное в районе, где место проведения было неподходящим. Однако 28 U.S.C. §1412, который заменяет 28 U.S.C. §1477 разрешает только передачу дела. В правило вносятся поправки, чтобы удалить ссылку на рассмотрение дела, возбужденного в ненадлежащем районе.Прекращение дела начато в неподходящем округе, как это санкционировано 28 U.S.C. §1406 был добавлен к правилу. Если не подано своевременное ходатайство об отклонении по ненадлежащему месту проведения, право на возражение против места проведения отменяется.

Последнее предложение правила удалено за ненадобностью.

Примечания Консультативного комитета по правилам — поправка 1991 г.

Подраздел (b) изменен, чтобы предусмотреть, что ходатайство о переносе места проведения в соответствии с этим подразделом должно быть подано в округе, в котором находится первое ходатайство.Если дело, возбужденное по первой петиции, было передано в другой округ до подачи ходатайства о передаче родственного дела в это подразделение, ходатайство должно быть подано в том округе, в который была передана первая петиция.

Другие поправки к этому правилу соответствуют обязанностям доверительного управляющего США по надзору и администрированию дел в соответствии с 28 U.S.C. §586 (а) (3). Доверительный управляющий из Соединенных Штатов может появиться и быть выслушанным по вопросам, связанным с передачей дела или увольнением из-за ненадлежащего места проведения.См. §307 Кодекса.

Комментарии Комитета к Правилам — Поправка 2007 г.

Суды обычно считают, что они имеют право прекращать или передавать дела по собственной инициативе. Поправка признает это право, а также предусматривает, что закрытие или передача дела может иметь место только после уведомления и слушания.

Остальные изменения стилистические.

Изменения, внесенные после публикации . Без изменений с момента публикации.

Комментарии Комитета к Правилам — Поправка 2010 г.

Подраздел (b) .В подраздел (b) правила внесены поправки, предусматривающие, что прошения о признании иностранного производства включаются в число тех, которые регулируются процедурой определения того, где должны быть переданы дела, когда подано несколько ходатайств с участием одного и того же должника. Поправка добавляет конкретную ссылку на петиции главы 15, а также предусматривает, что правило регулирует разбирательства в отношении должника, а также те, которые поданы должником или против него.

Остальные изменения стилистические.

Изменения, внесенные после публикации . Без изменений с момента публикации.

Комментарии Комитета к Правилам — Поправка 2014 г.

Подразделение (b) предоставляет практическое решение для решения проблем с местом проведения, когда соответствующие дела подаются в разных округах. Он назначает суд, в котором находится первое ходатайство, в качестве лица, принимающего решение, если сторона стремится определить, где должны быть рассмотрены соответствующие дела. В подраздел (b) внесены поправки, разъясняющие, когда производство по делам, поданным впоследствии, прекращается.Это требует постановления суда, в котором находится первое поданное ходатайство, о приостановлении производства по соответствующим делам. Требование судебного постановления о приостановлении действия предотвратит срыв других дел, если только не будет вынесено судебное решение о том, что применяется этот раздел правила и что необходимо приостановить рассмотрение связанных дел, пока суд не определит место проведения.

Уведомление о слушании должно быть направлено всем должникам, попечителям, кредиторам, доверительным управляющим и попечителям Соединенных Штатов в затронутых делах, а также любому другому юридическому лицу, которым руководит суд.Поскольку секретарь суда, который выносит определение, часто может не иметь доступа к названиям и адресам юридических лиц в других случаях, суд может потребовать от движущейся стороны направить уведомление.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *