Отпуск трудовое законодательство: Трудовой кодекс РФ. Глава 19. Отпуска

ежегодный оплачиваемый, дополнительный, административный, по беременности и родам

Правила и особенности предоставления отпусков прописаны в Трудовом кодексе. Данному вопросу посвящена отдельная глава 19 этого основополагающего документа по вопросам регулирования трудовых прав и предоставления гарантий.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Согласно 107 статье ТК, отпуск является одним из положенных периодов отдыха при работе сотрудника по трудовому договору.

Общие правила и особенности предоставления отпусков прописаны в следующих статьях Трудового кодекса:

1. Ежегодного оплачиваемого отпуска – в ст. 114.
2. Ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска – в ст. 116, 117, 118, 119.
3. Отпуска без сохранения заработка – в ст. 128.

Продолжительность отпусков, гарантированная Трудовым кодексом, содержится в ст. 115, 120. Вопросы исчисления рабочего стажа – в ст. 121.

Помимо Трудового кодекса, отдельные аспекты предоставления отпусков регулируются специальными нормативно-правовыми актами, посвященными вопросам предоставления дополнительных льгот и гарантий отдельным категориям работников (в частности, ветеранам, чернобыльцам, инвалидам и пр.).

Работодателям не стоит забывать о действующих на территории их пребывания региональных нормативно-правовых актах или соглашениях между работодателем и профсоюзами.

Дополнительные гарантии в части продолжительности отпуска и его оплаты могут быть предусмотрены нормами коллективного договора, принятого с учетом мнения профсоюзной организации.

За нарушение законодательства о труде работодателя могут привлечь к административной ответственности по нормам КоАП РФ.

Условно все отпуска можно разделить на нижеследующие разновидности.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется каждому сотруднику Конституцией ч. 5 ст. 37 и ст. 21 Трудового кодекса. В этот период сотрудника освобождают от его рабочих обязанностей и он вправе использовать время отпуска по своему усмотрению. Также на указанное время за сотрудником сохраняется его рабочее место и средний заработок на основе ст. 114 ТК. Оплачивается отпуск из средств работодателя.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск может быть реализовано сотрудником независимо от места его работы, формы оплаты труда, срока трудового договора, сменности и пр.

Отпуск положен совместителям (по ст. 287 ТК), работникам с неполным рабочим днем (по 93 ст. ТК), дистанционным и надомным работникам (ст. 310, 312.4 ТК). Лицам, работающий на условиях гражданско-правового договора, отпуск не положен (по ст. 11 ТК).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней на основании требований ст. 115 Трудового кодекса. При этом отдельные категории работников могут рассчитывать на  ежегодные отпуска. В частности, лицам с инвалидностью (независимо от присвоенной им группы инвалидности) по ст. 23 ФЗ-181 гарантируются отпуска продолжительностью не менее 30 календарных дней. Педагогам основной отпуск предоставляется с продолжительностью 56 дней.

Ежегодные отпуска предоставляются сотрудникам не в заявительном порядке, а на основании графиков отпусков. Такой график в обязательном порядке утверждается работодателем в предыдущем календарном году и с его положениями нужно ознакомить всех сотрудников.

По согласованию с работодателем отпуск сотруднику может быть предоставлен на основании его письменного заявления в любое удобное ему время. Эта возможность предусмотрена ст. 123 Трудового кодекса.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней возникает у работника после того, как он отработал полный год. Он исчисляется не с начала календарного года, а с первого рабочего дня.

Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска возникает по истечении полугода. Но по согласованию с руководством сотрудник может уйти в отпуск и раньше и использовать его авансом (по ст. 122 ТК).

Работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем отпуске как минимум за 2 недели до его начала. Для этого сотруднику вручается под подпись уведомление об отпуске по ст. 123 ТК. Утвержденная форма для подобного уведомления не разработана, и работодатель может разработать ее самостоятельно. Но если он не направит уведомление в положенные сроки, то обязан перенести срок отпуска по согласованию с сотрудником.

Когда сотрудник уходит в отпуск вне графика, то он предварительно должен согласовать это с работодателем. Для этого ему необходимо написать заявление на имя руководителя с просьбой предоставить отпуск в определенный временной промежуток. Заявление прописывается в свободной форме.

По производственной необходимости или по личным причинам может так получиться, что сотрудник не сможет использовать весь положенный ему оплачиваемый отпуск в течение года. В этом случае накопленные им неиспользованные дни подлежат переносу на будущий календарный год. Согласно положениям Трудового кодекса, работодатель обязан предоставить сотруднику ежегодный оплачиваемый отпуск в течение 2 лет. Но по истечении указанного периода неиспользованный отпуск не сгорает, и за него может быть получена в случае увольнения сотрудника.

По согласованию с работодателем работнику может быть выплачена компенсация неиспользованного отпуска в период его работы. На основании ст. 124 Трудового кодекса запрещается замена отпуска денежной компенсацией для беременных женщин, несовершеннолетних и лиц, задействованных на работах с вредными условиями труда.

В некоторых случаях ежегодный отпуск может быть продлен или перенесен. В их числе такие, как получение травмы работником, его болезнь или исполнение государственных обязанностей.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Определенным категориям сотрудников, помимо ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляется также дополнительный оплачиваемый отпуск. Порядок предоставления такого отпуска и перечень лиц, которые могут на него претендовать, перечислены в ст. 116 Трудового кодекса.

В перечень таких сотрудников входят:

1. Работникам, трудящимся во вредных условиях, положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск по ст. 116 ТК. Продолжительность такого отпуска составляет минимум 7 календарных дней. Условия труда должны быть признаны вредными по итогам аттестации (иметь 2, 3 или 4 степень).
2. Работникам, которые трудятся в условиях Крайнего Севера, полагается 24 календарных дня по ст. 321 Трудового кодекса. Сотрудникам, чьи условия труда приравниваются к условиям Крайнего Севера, предоставляется отпуск с продолжительностью 16 дней.
3. Работникам с рабочим днем. Продолжительность дополнительного отпуска для них составляет 3 рабочих дня по ст. 119 ТК. При предоставлении отпуска не учитывается тот факт, привлекался ли сотрудник к работе за пределами рабочего дня или нет: главное, чтобы факт ненормированного рабочего дня был прописан в его трудовом договоре.
4. Работникам, исполняющим работы особого характера. Например, врачам общей практики дополнительно предоставляется трехдневный отпуск при условии их работы от трех лет; медперсоналу, который ухаживает за ВИЧ-инфицированными, положено 14 дней дополнительного отпуска.
5. Прочим сотрудникам, если предоставление им ежегодного дополнительного отпуска прописано в федеральных законах или региональных нормативно-правовых актах.

Отпуск всем категориям работников предоставляется в минимальном гарантированном размере. Исключение составляют сотрудники, работающие во вредных условиях. Им отпуск предоставляется пропорционально фактически отработанным во вредных и опасных условиях дням исходя из значения 7 календарных дней за год (согласно ст. 117 Трудового кодекса).

Дополнительный оплачиваемый отпуск может предоставляться указанным выше категориям работников по усмотрению работодателя. Порядок их предоставления должен быть прописан в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте (например, в Положении об отпусках).

Дополнительный отпуск продляется на праздничные дни, если они выпадают на него.

Трудовой кодекс допускает возможность объединения дополнительного и основного отпусков, а также дает право сотрудникам разбить отпуск на части, одна из которых должна быть не менее 14 дней.

Дополнительный отпуск может быть предоставлен авансом по согласованию с работодателем. Он также включается в график отпусков, как и основной отпуск. Таким образом, по умолчанию заявление на указанный отпуск не пишется.

Дополнительный отпуск по заявлению работника допускается заменить денежной компенсацией ему.

Отпуск без сохранения заработной платы

Трудовой кодекс закрепляет за работниками право на отпуск без сохранения заработка и выплаты за него компенсации работодателем. Данный отпуск всегда предоставляется на основании поступившего от сотрудника заявления, он не может быть включен в график отпусков.

Такая разновидность отпуска предоставляется сотруднику в двух вариациях:

1. В обязательном порядке на основании поступившего от работника письменного заявления (по ст. 128 Трудового кодекса). В указанном случае работодатель обязан предоставить работнику отпуск по его запросу в предпочтительные для заявителя временные рамки.
2. С согласия работодателя. Такой отпуск предоставляется работнику только в случае, если работодатель сочтет уважительной причину для его оформления.

Неоплачиваемый отпуск в обязательном порядке предоставляется из-за наступления определенных событий в жизни работника либо определенным сотрудникам, принадлежащим к определенной категории.

К событиям, которые обязывают работодателя предоставить отпуск своим работникам, можно отнести (согласно ст. 128 ТК):

1. Рождение ребенка.
2. Смерть близкого родственника (перечень близких родственников представлен в ст. 14 Семейного кодекса, но указанный там список может быть расширен по усмотрению работодателя).
3. Вступление в брак.

В качестве подтверждающих документов могут выступать свидетельства о браке, о рождении, о смерти родственника.

Продолжительность такого административного отпуска составляет 5 календарных дней. Указанные отпуска могут суммироваться в течение года. Например, если в течение года у сотрудника произошло одновременно два события из указанного списка, то каждый раз работодатель должен ему предоставить по 5 дней.

Остальные сотрудники могут уйти в административный отпуск по согласованию с работодателем. Максимальная продолжительность такого отпуска устанавливается по соглашению сторон.

Неоплачиваемый отпуск предоставляется работодателем в обязательном порядке таким категориям работников:

1. Имеющим инвалидность, согласно ст. 128 ТК. Отпуск для них может быть оформлен на период до 60 календарных дней на основании заявления и справки об установлении инвалидности.
2. Работникам, которые являются пенсионерами по возрасту. Отпуск им полагается продолжительностью 14 календарных дней по ст. 128 ТК. В качестве подтверждающего право на отпуск документа выступает пенсионное удостоверение.
3. Супругам и родителям военнослужащих, которые погибли при исполнении служебных обязанностей. Отпуск им полагается в размере 14 календарных дней при предъявлении свидетельства о смерти и документа-подтверждения родства (свидетельства о заключении брака и пр.).
4. Лицам, которые допущены к вступительным экзаменам в вузе, слушатели подготовительных отделений, совмещающие работу и учебу. Отпуск им предоставляется в размере 15 дней (1 месяца, если они сдают госэкзамены) на основании справки-вызова.
5. Работники-совместители могут получить дополнительные дни за свой счет, если по основному месту работы им полагается отпуск большей продолжительности (например, по основному месту работы сотрудник является педагогом, по совместительству – менеджером по продажам). Отпуск предоставляется на основе приказа о предоставлении отпуска с указанными временными рамками по основному месту работы.
6. Народным дружинникам, добровольным пожарным или внештатным сотрудникам полиции по 44-ФЗ на 10 календарных дней.
7. Членам избирательных комиссий и кандидатам на выборах на период выборов.
8. Ветеранам боевых действий и ВОВ на основании соответствующего удостоверения на 35 дней.

Также работодатель может прописать в коллективном договоре или ином локальном акте прочие случаи, когда сотрудникам будет предоставляться неоплачиваемый отпуск. Так, например, в этих документах может быть предусмотрен отпуск без оплаты лицам с двумя маленькими детьми в возрасте менее 14 лет (согласно ст. 263 ТК).

Работнику следует учесть, что если он не успел отгулять весь положенный ему отпуск в текущем году, то на следующий год остаток не переносится, он попросту сгорает.

В случае если в период нахождения в административном отпуске сотрудник заболеет, то больничный лист ему не оплачивается. Также он не подлежит продлению на период болезни работника, а также на праздничные и нерабочие дни.

Отпуск без сохранения содержания включается в трудовой стаж, учитываемый при определении продолжительности основного отпуска, но только в пределах 14 дней. Все, что больше указанного значения, учету в определении стажа не подлежит. Например, сотрудник оформил отпуск на 30 дней. Из них 14 дней будут зачтены при расчете его стажа, а 16 календарных дней – нет.

Согласно разъяснениям специалистов, отпуск без оплаты по разным основаниям не суммируется. Он предоставляется сотруднику в большей продолжительности по одному из оснований.

Так, например, если сотрудник одновременно является инвалидом и пенсионером, то он может оформить административный отпуск до 60 дней. Но если в этот же год у него умрет близкий родственник, то ему дополнительно полагается 5 дней отпуска.

Отпуск по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам полагается беременным сотрудницам в целях подготовки к родам и послеродового восстановления. Он предусмотрен по нормам ст. 255 ТК. Такой отпуск в отличие от отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, который также полагается отцу ребенка и другим родственникам, может быть оформлен только беременной женщиной. Такой отпуск предоставляется со стандартной продолжительностью 140 календарных дней, из которых 70 дней предоставляется до родов и 70 – после родов.

При многоплодной беременности продолжительность больничного листа устанавливается в 194 календарных дня. Для женщин, которые проживают в экологически неблагоприятных условиях, декретный отпуск положен продолжительностью 160 календарных дней.

Отпуск по беременности предоставляется по заявлению работницы на основании выданного ей в женской консультации листа нетрудоспособности. Обычно он оформляется на сроке 30 недель беременности, а при вынашивании двойни – на 28 неделе.

В случае преждевременных родов на сроке от 22 до 30 недели беременности декретный предоставляется на 156 календарных дней. При осложненных родах в случае одноплодной беременности больничный продляется дополнительно на 16 дней к стандартным 140 дням; при многоплодной беременности, выявленной при родах, к декрету прибавляется 54 календарных дня.

Другие виды

К другим разновидностям отпуска относят учебный отпуск и отпуск по уходу за ребенком до 1,5 или 3 лет.

По общим правилам при совмещении работы и учебы работодатель должен предоставить сотруднику отпуск на время сдачи экзаменов. По ст. 173-177 Трудового кодекса такие отпуска бывают оплачиваемые и неоплачиваемые. Они предоставляются на основании справки-вызова из учебного заведения.

Учебный отпуск предоставляется работнику при получении им соответствующего образования впервые (по ст. 177 ТК). Для получения права на отпуск работник должен обучаться по образовательной программе с государственной аккредитацией. Для сотрудника место работы должно быть основным (учебные отпуска совместителям предоставляются за свой счет).

Продолжительность оплачиваемого учебного отпуска для работника зависит от типа образовательного учреждения. Она составляет:

1. При получении высшего образования – до 40 календарных дней ежегодно на 1, 2 курсе, далее – до 50 дней в году.
2. При получении среднего профессионального образования – до 30 календарных дней в году.
3. При получении основного и среднего образования – 9-22 дня в году.
4. При обучении в аспирантуре, ординатуре – до 3 месяцев для кандидата наук при защите диссертации, в течение года – до 30 календарных дней.

Неоплачиваемые учебные отпуска по ТК предоставляются в дополнение к оплачиваемым.

Если сотрудник заболел в период нахождения в учебном отпуске, то отпуск не подлежит продлению; учебный отпуск не сокращается по производственной необходимости. Также исходя из положений ст. 125 ТК отзыв из отпуска сотрудника не допускается. Учебный отпуск не подлежит замене на денежную компенсацию, так как это противоречит его целевому предназначению.

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения им 1,5 лет. На это период матери ребенка или иному родственнику компенсируется 40% от среднемесячного заработка. Данный отпуск оформляется на основании заявления работника и с предъявлением свидетельства о рождении ребенка. Он предоставляется после окончания сроков декретного отпуска.

При необходимости отпуск может быть продлен до достижения ребенком 3 лет. Но с 1,5 до 3 лет пособие не выплачивается: сотрудник получает только компенсацию в размере 50 р. ежемесячно.

Оформление и расчет

При выходе сотрудников в отпуск работодатель обязан подготовить о предоставлении им отпуска. Такой приказ обычно имеет форму Т-6 или Т-6а (последний используется для оформления отпуска группе лиц).

Также соответствующая отметка вносится в табель учета рабочего времени, который ведется по форме Т-12 и Т-13, отпускные отмечаются кодом «ОТ» и имеют цифровое значение «09».  Еще одним документом, куда вносятся сведения об отпуске, является личная карточка работника. Для отметки периода отпускных здесь предусмотрен специальный раздел 7 (основной оплачиваемый отпуск и прочие разновидности отпусков стоит указывать здесь отдельно).

Работодатель также должен начислить и выплатить сотруднику отпускные минимум за 3 дня до начала отпуска по ст. 136 ТК. Отпускные сотрудникам выплачиваются в размере среднедневного заработка сотрудника за расчетный период (предшествующий год). Для расчета заработка учитываются все выплаты в пользу сотрудника, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии.

Продолжительность отпуска устанавливается из расчета 2,33 дня отпуска за каждый отработанный месяц. Так, если сотрудник отработал полгода из года, то ему положено 14 дней отпуска. Если им было отработано 11 месяцев и более, то ему полагается отпуск продолжительностью 28 дней. Из расчетного периода исключается время нахождения сотрудника на больничном или в командировках.

При увольнении каждому сотруднику (независимо от основания расторжения трудового договора) положена компенсация неиспользованного отпуска. При желании сотрудник может использовать неотгулянные дни перед увольнением. Тогда его последним рабочим днем станет последний день в отпуске.

Таким образом, право на отпуск работника относится к его базовым трудовым правам. Трудовой кодекс различает такие виды отпуска: ежегодный оплачиваемый, дополнительный оплачиваемый, административный без сохранения заработка, отпуск по беременности и родам, а также другие виды отпуска. Каждому сотруднику гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск с продолжительностью 28 дней, остальные виды отпуска предоставляются опционально. Отпуск должен быть оплачен работодателям по нормам трудового законодательства. Если работодатель не отпускает работника в отпуск, то тем самым он нарушает законодательство и может быть привлечен к административной ответственности.

Калькулятор расчета отпускных

90000 90001 Division of Labor Standards Enforcement (DLSE) 90002 90003 90004 90005 90006 1. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 My employer’s vacation plan states that no vacation is earned during the first six months of employment. Is this legal? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A. 90007 90008 90009 90004 90005 Yes.DLSE’s enforcement policy does not preclude an employer from providing a specific period of time at the beginning of the employment relationship during which an employee does not earn any vacation benefits. This could apply to a probationary or introductory period, and can even apply to the whole first year of employment. 90008 90005 Such a provision in a vacation plan will only be recognized, however, if it is not a subterfuge (phony reason) and in fact, no vacation is implicitly earned or accrued during that first year or other period.For example, a plan with the following provisions would be an obvious subterfuge and not recognized as valid: 90008 90005 Year 1: No vacation 90008 90005 Year 2: 4 weeks vacation 90008 90005 Year 3: 2 weeks vacation 90008 90005 The four weeks ‘vacation earned in the second year, when viewed in the context of the two weeks’ vacation earned in the third year, makes it clear that two of the four weeks earned in year two are actually vacation earned in year one. 90008 90005 A valid vacation plan could look like the following: 90008 90005 Year 1: No vacation 90008 90005 Year 2: 2 weeks vacation 90008 90005 Year 3: 3 weeks vacation 90008 90005 Years 4 through 10: 4 weeks vacation 90008 90005 In those instances where a «waiting period» (Year 1 in the examples above) is found to be a subterfuge, employees who separate from their employment during the «waiting period» will be entitled to prorated vacation pay at their final rate of pay .On the other hand, where the employer’s vacation plan has a valid «waiting period» provision, employees who separate from their employment during that period will be ineligible for any vacation pay. 90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 2. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 How is vacation earned? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A.90007 90008 90009 90004 90005 In California, because paid vacation is a form of wages, it is earned as labor is performed. An employer’s vacation plan may provide for the earning of vacation benefits on a day-by-day, by the week, by the pay period, or some other period basis. For example, an employer’s policy may provide that an employee will earn a proportionate share of his or her annual vacation entitlement for each week of a calendar year in which the employee either works at least one full day or receives at least one full days ‘pay during such week.Thus, for example, if an employee is entitled to two weeks (10 work days) annual vacation, and works full-time, eight hours per day, 40 hours per week, in the above example for each week the employee works at least one full day, he or she will earn 1.538 hours of paid vacation, calculated as follows: 90008 90005 10 work days entitlement per year x 8 hours / day = 80 hours vacation entitlement per year 90008 90005 80 hours vacation entitlement per year ÷ 52 weeks per year = 1.538 hours of vacation earned per week 90008 90005 In contrast to how vacation pay may be earned, the calculation of vacation pay for terminating employees (a quit, discharge, death, end of contract, etc.) Who have earned and accrued and unused vacation on the books at the time of termination must be prorated on a daily basis and must be paid at the final rate of pay in effect as of the date of the separation. For example, an employee who is entitled to three weeks of annual vacation (15 work days entitlement per year x 8 hours / day = 120 hours vacation entitlement per year) who quits on August 7, 2002 (the 219 90096 th 90097 day of the year) without having taken any vacation in 2002 who has no vacation carry-over from prior years, and whose final rate of pay is $ 13.00 per hour, would be entitled to $ 936.00 vacation pay upon separation, calculated as follows: 90008 90005 Pro rata daily basis: 90008 90005 219 days (August 7, 2002 date of quit) ÷ 365 days / year = 60% 90008 90005 60% of 120 hours vacation entitlement = 72 hours vacation earned and accrued through August 7, 2002 90008 90005 Vacation days used in 2002 = 0 90008 90005 Vacation earned but not taken at time of separation = 72 hours 90008 90005 72 hours x $ 13.00 / hour = $ 936.00 vacation pay due at separation. 90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 3. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 I am a part-time employee, and am excluded from my employer’s vacation plan (only full-time employees get vacation). Is this legal? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A.90007 90008 90009 90004 90005 Yes, it is legal. If an employer’s vacation plan / policy excludes certain classes of employees, such as part-time, temporary, casual, probationary, etc., such a provision is valid, and the agreement will govern. To avoid any misunderstandings in this area, the vacation plan / policy should state clearly and specifically which employee classification (s) are excluded. 90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 4. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q.90007 90008 90009 90004 90005 90006 My employer’s vacation policy provides that if I do not use all of my annual vacation entitlement by the end of the year, that I lose the unused balance. Is this legal? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A. 90007 90008 90009 90004 90005 No, such a provision is not legal. In California, vacation pay is another form of wages which vests as it is earned (in this context, «vests» means you are invested or endowed with rights in the wages).Accordingly, a policy that provides for the forfeiture of vacation pay that is not used by a specified date ( «use it or lose it») is an illegal policy under California law and will not be recognized by the Labor Commissioner. 90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 5. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 My employer’s vacation policy provides that once an employee earns 200 hours of vacation, no more vacation may be earned (accrued) until the vacation balance falls below that level.Is this legal? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A. 90007 90008 90009 90004 90005 Yes, such a provision would be acceptable to the Labor Commissioner. Unlike «use it or lose it» policies, a vacation policy that places a «cap» or «ceiling» on vacation pay accruals is permissible. Whereas a «use it or lose it» policy results in a forfeiture of accrued vacation pay, a «cap» simply places a limit on the amount of vacation that can accrue; that is, once a certain level or amount of accrued vacation is earned but not taken, no further vacation or vacation pay accrues until the balance falls below the cap.The time periods involved for taking vacation must, of course, be reasonable. If implementation of a «cap» is a subterfuge to deny employees vacation or vacation benefits, the policy will not be recognized by the Labor Commissioner. 90008 90005 DLSE has repeatedly found vacation policies which provide that all vacation must be taken in the year it is earned (or in a very limited period following the accrual period) are unfair and will not be enforced by the Division. 90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 6.90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Can my employer tell me when to take my vacation? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A. 90007 90008 90009 90004 90005 Yes, your employer has the right to manage its vacation pay responsibilities, and one of the ways it can do this is by controlling when vacation can be taken and the amount of vacation that may be taken at any particular time.90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 7. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 My employer’s vacation policy provides that if I do not use all of my vacation by the end of the year, he will pay me for the vacation that I earned and accrued that year, but did not take. Is this legal? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A.90007 90008 90009 90004 90005 Yes, your employer has the right to manage its vacation pay responsibilities, and one of the ways it can do this is by paying you off each year for vacation that you earned and accrued that year, but did not take. 90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 8. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 My employer has combined its vacation and sick leave plans into one program that it calls «paid time off» (PTO).Under this program I have a certain number of paid days each year that I can take off from work for any purpose. Does this allow my employer to circumvent the law as it relates to vacations? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A. 90007 90008 90009 90004 90005 No, a «paid time off» (PTO) plan or policy does not allow your employer to circumvent the law with respect to vacations. Where an employer replaces its separate arrangements for vacation and sick leave with a program whereby employees are granted a certain number of «paid days off» each year that can be used for any purpose, including vacation and sick leave, the employees have an absolute right to take these days off.Consequently, again applying the principles of equity and fairness, DLSE takes the position that such a program is subject to the same rules as other vacation policies. Thus, for example, the «paid time off» is earned on a day-by-day basis, vested paid time off days can not be forfeited, the number of earned and accrued paid time off days can be capped, and if an employee has earned and accrued paid time off days that have not been used at the time the employment relationship ends, the employee must be paid for these days.90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 9. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 My employer allows its employees to take their vacation before it is actually earned or accrued. Last month I took my three weeks vacation before I had actually earned all of it. I quit my job this month and my employer deducted all of the unearned vacation days that I had taken from my final paycheck.Can he do this? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A. 90007 90008 90009 90004 90005 No, your employer can not deduct «advanced» vacation (i.e., vacation that is taken before it is earned or accrued) from your final paycheck. Because of work schedules and the wishes of employees, many employers allow employees to take their vacation before it is actually earned. Under California law, vacation benefits are a form of wages, and an employer’s practice of allowing employees to take their vacation before it is actually earned or accrued is in effect an advance on wages.Thus, if an employee takes an advance on vacation and then quits or is discharged before all of that advanced vacation is earned or accrued, the effect is that there has been an overpayment of wages which is a debt owed to the employer. 90008 90005 The California courts have noted on a number of occasions that an advance on wages, as with any other debt owed (either to the employer or a third party), is subject to the provisions of the attachment law. However, since wages are exempt from prejudgment attachment, neither the employer nor any third party can recover the debt by way of attachment of the employee’s final pay, as to do so would violate the public policy considerations underlying the wage exemption statutes.Thus, in California since the wage garnishment law provides the exclusive judicial procedure by which a judgment creditor can execute against the wages of a judgment debtor, an employer may not resort to self-help to recover debts owed to the employer by an employee from the wages then due to the employee. 90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 10. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 What happens to my earned and accrued but unused vacation if I am discharged or quit my job? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A.90007 90008 90009 90004 90005 Under California law, unless otherwise stipulated by a collective bargaining agreement, whenever the employment relationship ends, for any reason whatsoever, and the employee has not used all of his or her earned and accrued vacation, the employer must pay the employee at his or her final rate of pay for all of his or her earned and accrued and unused vacation days. Labor Code Section 227.3. Because paid vacation benefits are considered wages, such pay must be included in the employee’s final paycheck.90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 11. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 My employer does not allow employees to carry-over any unused vacation days from year-to-year. When I was discharged last week none of these forfeited vacation days were included in my final paycheck? What can I do? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A.90007 90008 90009 90004 90005 You can either file a wage claim with the Division of Labor Standards Enforcement (the Commissioner’s Office), or you can file a lawsuit in court against your employer to recover the lost wages. Additionally, if you no longer work for this employer, you can make a claim for the waiting time penalty pursuant to Labor Code Section 203. 90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 12. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q.90007 90008 90009 90004 90005 90006 What is the procedure that is followed after I file a wage claim? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A. 90007 90008 90009 90004 90005 After your claim is completed and filed with a local office of the Division of Labor Standards Enforcement (DLSE), it will be assigned to a Deputy Labor Commissioner who will determine, based upon the circumstances of the claim and information presented, how best to proceed.Initial action taken regarding the claim can be referral to a conference or hearing, or dismissal of the claim. 90008 90005 If the decision is to hold a conference, the parties will be notified by mail of the date, time and place of the conference. The purpose of the conference is to determine the validity of the claim, and to see if the claim can be resolved without a hearing. If the claim is not resolved at the conference, the next step usually is to refer the matter to a hearing or dismiss it for lack of evidence.90008 90005 At the hearing the parties and witnesses testify under oath, and the proceeding is recorded. After the hearing, an Order, Decision, or Award (ODA) of the Labor Commissioner will be served on the parties. 90008 90005 Either party may appeal the ODA to a civil court of competent jurisdiction. The court will set the matter for trial, with each party having the opportunity to present evidence and witnesses. The evidence and testimony presented at the Labor Commissioner’s hearing will not be the basis for the court’s decision.In the case of an appeal by the employer, DLSE may represent an employee who is financially unable to afford counsel in the court proceeding. 90008 90005 See the Policies and Procedures of Wage Claim Processing pamphlet for more detail on the wage claim procedure. 90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 13. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 What can I do if I prevail at the hearing and the employer does not pay or appeal the Order, Decision, or Award? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A.90007 90008 90009 90004 90005 When the Order, Decision, or Award (ODA) is in the employee’s favor and there is no appeal, and the employer does not pay the ODA, the Division of Labor Standards Enforcement (DLSE) will have the court enter the ODA as a judgment against the employer. This judgment has the same force and effect as any other money judgment entered by the court. Consequently, you may either try to collect the judgment yourself or you can assign it to DLSE. 90008 90009 90022 90003 90004 90005 90006 14.90007 90008 90009 90004 90005 90006 Q. 90007 90008 90009 90004 90005 90006 What can I do if my employer retaliates against me because I informed him that in California vacation is wages and can not be forfeited? 90007 90008 90009 90022 90003 90004 90009 90004 90005 90006 A. 90007 90008 90009 90004 90005 If your employer discriminates or retaliates against you in any manner whatsoever, for example, he discharges you because you objected to the fact that your vested vacation was being forfeited and not carried over from year-to-year, or because you file a claim or threaten to file a claim with the Labor Commissioner, you can file a discrimination / retaliation complaint with the Labor Commissioner’s Office.In the alternative, you can file a lawsuit in court against your employer. 90008 90009 90022 90533.90000 Labour Legislation Guidelines 90001 90002 Purpose of regulation 90003 90004 Labour legislation that is adapted to the economic and social challenges of the modern world of work fulfils three crucial roles: 90005 90006 90007 it establishes a legal system that facilitates productive individual and collective employment relationships, and therefore a productive economy; 90008 90007 by providing a framework within which employers, workers and their representatives can interact with regard to work-related issues, it serves as an important vehicle for achieving harmonious industrial relations based on workplace democracy; 90008 90007 it provides a clear and constant reminder and guarantee of fundamental principles and rights at work which have received broad social acceptance and establishes the processes through which these principles and rights can be implemented and enforced.90008 90013 90004 But experience shows that labour legislation can only fulfil these functions effectively if it is responsive to the conditions on the labour market and the needs of the parties involved. The most efficient way of ensuring that these conditions and needs are taken fully into account is if those concerned are closely involved in the formulation of the legislation through processes of social dialogue. The involvement of stakeholders in this way is of great importance in developing a broad basis of support for labour legislation and in facilitating its application within and beyond the formal structured sectors of the economy.90005 90004 When the International Labour Office assists constituents in the process of formulating or reforming labour law, it adopts the basic approach that where labour legislation is appropriately developed, with the support of the parties involved, it not only promotes social justice throughout society, but also has a positive effect on economic performance and contributes to social stability and the reduction of social conflict. 90005 90018 [top of the page] 90005 90002 Subject matter of labour legislation 90003 90004 Labour legislation is widely used both to regulate individual employment relationships and to establish the framework within which workers and employers can determine their own relations on a collective basis, for example through collective bargaining between trade unions and employers or employers ‘organizations or through mechanisms of worker participation in the enterprise.90005 90004 The legislative regulation of the individual employment relationship typically entails the enactment of provisions governing the formation and termination of the relationship (that is, the conclusion of contracts of employment, their suspension and termination) and the rights and obligations relating to the different aspects of the relationship (such as the minimum age for admission to employment of work, the protection of young workers, equality at work, hours of work, paid holidays, the payment of wages, occupational safety and health and maternity protection).Provision also has to be made for enforcement procedures and supporting institutions (Such as labour inspection services and courts or tribunals). 90005 90004 Regulation of the collective relations of workers and employers typically includes laying down legal guarantees of the right of workers and employers to organize in occupational organizations, to bargain collectively and the right to strike, as well as mechanisms for worker participation at the enterprise level.90005 90018 [top of the page] 90005 90002 Labour law traditions 90003 90004 Legislative provisions on these matters already exist in most countries. However, there are considerable differences between countries with regard to the extent and detail of their legislative regulation and the degree to which the various aspects of the matters concerned are left to workers, employers and their organizations to determine by collective agreement or individual employment contract.90005 90004 In some countries with a common law background (that is, where the law used to be based primarily on judicial decisions and custom, rather than statute law), the basic elements of the employment relationship were traditionally regulated by the common law, with most other matters being left to the parties to regulate by agreement. Examples of these countries include the United Kingdom and many of the Commonwealth countries. However, over the past century or more the legislature in such countries has tended to intervene increasingly broadly in the field of labour law, so that in many cases the most substantive issues are regulated in some detail, and often comprehensively by the legislation.But in certain of these countries there is still a tendency for the legislation to be piecemeal and for it to have to be read, understood and interpreted against a background of common law legal rules which have not been entirely superseded by statutory law. Moreover, in some cases, disputes or claims regarding legal rights and obligations may need to be taken to different courts, depending on whether they arise out of common law or statutory legislation.90005 90004 In countries with a civil law tradition (which include many French and Spanish-speaking countries), labour law has often, although not always, been set out in systematic and comprehensive labour codes. In most of these countries, labour matters were first regulated in the basic civil code by the provisions governing contracts. Over the years, as other legislation has been adopted on labour-related matters, much of it has been absorbed into and modified by labour codes.But the basic concepts of civil law, and sometimes certain provisions of the civil code, have in many cases continued to be applied to issues arising in the field of labour. Interpretation of the law may therefore require reference to the provisions of both labour and civil law. 90005 90004 Labour law, as comprehensively set forth in labour codes and ancillary legislation, has increasingly come to be seen as an autonomous system of law, and as being independent of the typically more individualist body of civil law.In those countries where labour law has been codified, it has meant that the respective provisions are more readily accessible in comprehensive texts based on unified and overarching concepts that seek to provide greater coherence to the system as a whole. 90005 90004 Much of the developing world has been influenced by one or other of these traditions. In many cases, labour legislation in developing countries was initially adapted from the systems of the pre-independence colonial power.But in most of these countries the legislation has evolved very considerably since independence. In countries influenced by the common law tradition, this evolution has frequently entailed a partial codification, particularly on subjects such as employment relations (including conditions of work), labour or industrial relations and safety and health. Authority to make subordinate regulations has generally been delegated to the Minster responsible for labour matters.90005 90004 In developing countries which have followed the civil law tradition and which gained independence after the Second World War, comprehensive labour codes were often developed and have frequently needed to be reformed to adapt them to the economic and social realities of recent times. In these countries too, Labour Ministries have been endowed with considerable regulatory powers. 90005 90004 Irrespective of legal tradition, the challenge of labour law reform in recent years has been twofold: firstly, to afford better protection for the basic rights of workers, including their trade union rights; and secondly, to provide for a greater measure of flexibility for the social partners to regulate the employment relationship in a manner that is more conducive to enhancing productivity and economic growth.90005 90004 In many previously planned economy countries which have undergone the transition to market-based economies, the challenges of legal reform have centred around the need to replace the former state-centred forms of regulation by legislation that strengthens independent and representative institutions capable of engaging in autonomous collective bargaining. This has normally involved adapting excessively invasive regulation and generally lightening the regulatory burden.90005 90018 [top of the page] 90005 90002 Contemporary challenges of labour legislation 90003 90052 Balancing social protection and equity with the need for economic efficiency 90053 90004 In all countries, every epoch needs to find an acceptable and viable equilibrium in labour law between the functions of social protection and equity and the considerations of economic efficiency. These are the concerns underlying legislative reform, although the decisions taken in practice are often rough and ready in the absence of any generally accepted and clearly defined method of assessing the effects of existing legislative provisions and the changes proposed to them.90005 90004 Those involved in legislative reform, whether they represent the government, trade unions or employers, as well as the ILO officials and experts concerned, therefore need to endeavour in so far as possible to spell out the consequences of any proposed modification to labour legislation. This entails trying to assess the effects (both costs and benefits) of existing provisions and proposed reforms on the interests of workers and employers, and more broadly on those of society in general in both the short and the long term.In assessing the effects of the various provisions of labour legislation, recognition needs to be given to their role in correcting market failures and advancing the public good. On the other hand, sensitivity is also needed to issues of labour market flexibility to allow for competitive efficiency in a globalized economy. Evidently, the difficulty with any such assessment exercise is that it can rarely be made entirely objectively and accurately, as the necessary information to do so is generally only partially available and is subject to different interpretations.90005 90004 Tripartite participation in the process of legislative reform and review at the very least guarantees that the various considerations are taken fully into account and their possible effects are assessed from a variety of points of view. Moreover, when the ILO is involved in assisting countries in labour law reform, at their request, it reinforces the commitment to guaranteeing fundamental principles and rights at work in compliance with the ILO Conventions that have been ratified by the countries concerned.90005 90018 [top of the page] 90005 90052 The representation gap, atypical or precarious employment relationships and gender: Regulating for inclusion 90053 90004 In his тисяча дев’ятсот дев’яносто дев’ять Report to the International Labour Conference, entitled Decent Work, the Director-General emphasized that the ILO represents all workers. Yet there is clearly a gap between those workers who are represented by trade unions and those who are not (see «Your Voice at Work «(Global Report), ILC, 88th session, Report I (B)), as well as between those who are covered by labour laws and those who are not.The gender dimensions of these forms of exclusion are often particularly compelling. 90005 90004 Those involved in labour law reform therefore have to be sensitive to the needs of such excluded categories of workers, whose situation can normally be improved at least in part by legislative means. With regard to the representation gap, it is important to identify any legal barriers in national legislation to trade union membership and the recognition of trade unions by employers for collective bargaining purposes.Consideration should also be given to legislative approaches that help to foster a climate amenable to increased representation and collective bargaining, with particular reference to provisions that guarantee the right to organize to all categories of workers, afford protection against discrimination of all kinds and set forth the conditions for the recognition of trade unions for collective bargaining purposes. 90005 90004 Particular attention needs to be given throughout the reform process to the promotion of equality for disadvantaged groups, particularly in relation to gender and the representation gap.The proportion of women working in the informal sector, or in various forms of contract labour, atypical or precarious employment, such as home work, is often high, just as the participation rates of women in the formal sector are often lower and they tend to suffer from occupational segregation (in traditionally female jobs) and disadvantage in terms of their conditions of employment (Examples include part-time women workers who would prefer full-time employment and those who receive unequal pay for work of equal or similar value).Overcoming gender inequality clearly requires broad policy initiatives that go well beyond the legislative framework, although the legislative dimension is also important. Chapter VII on the elimination of discrimination explores these points more fully, but a gender dimension exists in relation to each of the four categories of rights set out in the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work of 1998. 90005 90018 [top of the page] 90005 90072 90004 1.This chapter is not intended to provide a comprehensive review of this topic, but only to draw attention to several important issues arising in the formulation and review of labour legislation. 90005 90004 Updated by MB. Approved by AB. Last Updated 10 December 2001. 90005 .90000 2018 Legislation — Idaho State Legislature 90001 90002 2018 Legislation by Bill Number 90003 90004 The status of each bill, resolution, proclamation, and memorials listed on this page are updated when the offices of the Secretary of the Senate and the Chief Clerk of the House publish the un-official daily journals and should not be deemed official. The official bill actions are located in the final journal, which are maintained by the offices of the Secretary of the Senate and the Chief Clerk of the House.90005 The daily journals are published at the end of each legislative day. 90006 90007 90008 House Bills 90009 90008 Senate Bills 90009 90012 90013 90014 (*) indicates previous days action 90015 (+) indicates ADOPTED or LAW 90016 90017 90018 90019 90012 90013 90022 H0335 90017 90024 Employment, taxable wage rates 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0336 90017 90024 Medicaid, nursing facilities 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0337 90017 90024 Behavioral health, council, boards 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0338 90017 90024 Health care, insurance, assistance 90017 90022 90017 90024 H Health / Wel 90017 90022 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0339 90017 90024 Pharmacy, drug substitutions 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0340 90017 90024 Controlled substances 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0341 90017 90024 Tobacco, retailers fee 90017 90022 90017 90024 H Health / Wel 90017 90022 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0342 90017 90024 Hospitalization, mentally ill 90017 90022 90017 90024 H Health / Wel 90017 90022 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0343 90017 90024 Dentistry, dental specialists 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0344 90017 90024 Dental hygienists, access settings 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0345 90017 90024 Dentistry, convictions 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0346 90017 90024 Board of dentistry, compensation 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0347 90017 90024 Ombudsman for elderly, reporting 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0348 90017 90024 Board of acupuncture, honorarium 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0349 90017 90024 Occupational therapists 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0350 90017 90024 Counselors and therapists 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0351 90017 90024 Pharmacy, licensing and registation 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0352 90017 90024 Occupational licensing, physicians 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0353 90017 90024 Volunteer health care providers 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0354 90017 90024 Opioid antagonists, filing 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0355 90017 90024 Internal revenue code, conformity 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0356 90017 90024 Fish and game, liability provisions 90017 90022 90017 90024 H Res / Con 90017 90022 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0357 90017 90024 Courts, answering claims 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0358 90017 90024 Suspension, judgment and sentence 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0359 90017 90024 Action for possession, complaints 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0360 90017 90024 Assault, strangulation, counseling 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0361 90017 90024 Secretary of state, filing fees 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0362 90017 90024 Gas tax, refund claims 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0363 90017 90024 Fuels tax, gaseous special fuels 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0364 90017 90024 Transportation, permits 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0365 90017 90024 Liquor account, community colleges 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0366 90017 90024 Worker’s comp, public employment 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0367 90017 90024 Education, resident student 90017 90022 90017 90024 H Educ 90017 90022 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0368 90017 90024 Higher education, retirement 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0369 90017 90024 Roadless rule commission 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0370 90017 90024 Water districts, meetings, voting 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0371 90017 90024 Critical ground water areas 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0372 90017 90024 Water rights, application fee 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0373 90017 90024 Mineral rights, rent deductions 90017 90022 90017 90024 H Res / Con 90017 90022 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0374 90017 90024 Mining, exploration 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0375 90017 90024 Income tax credit, railroads 90017 90022 90017 90024 S Loc Gov 90017 90022 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0376 90017 90024 Crimes, trafficking 90017 90022 90017 90024 H 3rd Rdg 90017 90022 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0377 90017 90024 Patronizing a prostitute 90017 90022 90017 90024 H Jud 90017 90022 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0378 90017 90024 Secretary of state, duties 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0379 90017 90024 Nonprofits, incorporator 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0380 90017 90024 Tobaco permits 90017 90022 90017 90024 H Rev / Tax 90017 90022 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0381 90017 90024 Income tax, charitable contribution 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0382 90017 90024 Income tax, notification time 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0383a 90017 90024 Cigarette and tobacco taxpayers 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0384 90017 90024 Income tax, adjustments 90017 90022 90017 90024 LAW 90017 90022 + 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0385 90017 90024 Elections, timelines 90017 90022 90017 90024 H St Aff 90017 90022 90017 90018 90033 90019 90012 90013 90022 H0386 90017 90024 Election records, registration 90017 90022 90017 90793 90018 90019.90000 Employment Standards | Employment Standards 90001 90002 90003 Vacations and Vacation Pay 90004 90005 90006 90002 Employees must receive at least 2 weeks of vacation per year for the first four years of employment, and a minimum of 3 weeks of vacation after the fifth consecutive year. 90006 90002 For each week of vacation, employees are entitled to 2% of the wages earned in that year, meaning that, employers may put vacation pay on every cheque, or they may choose to pay out at the time of the vacation leave.90006 90011 How long is a vacation? 90012 90002 Employees must receive at least two weeks of vacation after each of the first four years of employment. After completing 5 years of work with the same employer, employees must receive a minimum of 3 weeks of vacation. 90006 90005 90011 What are employees paid while on vacation? 90012 90002 Vacation pay is calculated based on the gross earnings in the previous year. Employees who are entitled to two weeks of vacation receive 4% of their gross wages as vacation pay and employees with three weeks ‘vacation receive 6%.90006 90005 90011 Can employers give more vacation? 90012 90002 For each week of vacation, employees earn 2% of their gross wages. Under 90024 The 90025 90024 Employment Standards Code 90025, the minimum amount of vacation does not increase beyond 3 weeks of vacation after 5 years of service. Employers can, and often do, give employees more vacation than is required by law. 90006 90005 90011 What is included in gross wages for vacation pay? 90012 90002 Gross wages include all regular wages and any general holiday pay.Regular wages include hours paid as commission, salary, hourly, bonuses tied to productivity, and any other wages paid as compensation for the regular hours of work. 90006 90002 Overtime wages, wages in lieu of notice, and the previous year’s vacation wages are not included in the calculation. 90006 90005 90011 When are employees paid their vacation pay? 90012 90002 Employers decide when vacation pay is to be paid. However, it must be paid no later than the last day of work before the vacation and within 10 months of earning it.90006 90005 90011 Can employers put vacation pay on every cheque? 90012 90002 Employers may put vacation pay on every cheque. Employees are still entitled to take time off as vacation, but because it has already been paid, they do not receive any additional vacation pay while they are off. 90006 90005 90011 When do employees start earning vacation time and pay? 90012 90002 All employees start earning vacation time and pay from their first day of work for an employer.90006 90005 90011 When can employees take their vacation? 90012 90002 Employees are eligible for vacation once they have completed one year of work and must take their vacation within 10 months of it being earned. Employees and their employers can agree on when vacation will be taken. 90006 90002 If an employer and employee can not agree on when the vacation will be taken, the employer sets the vacation date. The employer must give the employee 15 days ‘notice before the vacation is to be taken and can not divide the vacation into periods shorter than one week.Employers can choose to schedule their employees ‘vacations as part of an annual shut down. 90006 90005 90011 What if a general holiday falls during employees ‘vacations? 90012 90002 General holidays are not counted as a vacation day. If a general holiday falls during an employee’s vacation, the employee receives another day of vacation and general holiday wages for the day of the general holiday. See the General Holiday page for more information. 90006 90005 90011 How do unpaid leaves affect vacations and vacation pay? 90012 90002 During a legislated or approved leave, employment is considered continuous.The time employees are away on leave counts toward their years of service when determining how much vacation they are entitled to. Employees who return from leave are entitled to their full vacation time because they are still employed while on the leave. 90006 90002 Vacation pay for employees who have taken a leave remains the same as for other employees, 4% of gross wages for 2 weeks vacation and 6% for those who have earned 3 weeks vacation. If they were not earning wages while on the leave, the amount earned as vacation pay will be lower than it would have been otherwise.90006 90002 See the page on Unpaid Leaves for more general information, or the pages on Maternity Leave, Parental Leave, and Compassionate Care Leave for more specific details. 90006 90005 90011 What are deemed to be hours of work when calculating overtime? 90012 90002 Employees whose hours of work are greater than 8 hours a day and 40 hours a week are entitled to overtime wages of 1 ½ times their regular wage rate. 90006 90002 General holidays are deemed to be hours of work for the purposes of calculating overtime.90006 90002 Employers are not required to include vacation leave or paid sick time in an employee’s hours of work when determining entitlement to overtime wages. 90006 90005 90011 What if employment ends before employees take their vacation? 90012 90002 When employment ends, employees must be paid within 10 working days from the last day worked, all of the vacation pay that has been earned. Since vacation pay is earned from the first day of work, employees who have not yet completed one year of service are paid the portion they earned from the day they started with the employer.90006 90005 90011 Can vacation be used as notice of termination? 90012 90002 Employers can not use vacation for the notice period when terminating employment. 90006 90002 When employees are terminating employment, they may use vacation for the notice period if the employer agrees. Employees are entitled to all outstanding vacation pay when their employment ends. See the Termination of Employment fact sheet for more information. 90006 90005 90011 How are years of service determined for seasonal employees? 90012 90002 The employment of employees who work in a seasonal industry is deemed to be continuous if they return to work with the same employer each season.Each consecutive season they return adds one more year of service. Employees are entitled to 3 weeks vacation and vacation wages at 6% of their total gross earnings after 5 years of service (seasons) with the same employer. 90006 90005 90011 Can employers establish a common anniversary date for earning vacation, for all employees? 90012 90002 Employers can choose to have a common anniversary date so all employees receive their new vacation entitlements at the same time.Because all employees earn vacation pay from their first day of work, new employees will receive the portion they earned from the day they started and the common anniversary date. For example: if an employer establishes July 1 as the common anniversary and new employees starts work on January 1, new employees will have worked ½ a year on the common anniversary date. These employees must receive ½ of their vacation time and 4% of their earnings up to July 1 as vacation pay. 90006 90005 90011 For more information contact Employment Standards: 90012 90002 Phone: 204-945-3352 or toll free in Canada 1-800-821-4307 90006 90002 Fax: 204-948-3046 90006 90002 Website: www.manitoba.ca/labour/standards 90006 90002 This is a general overview and the information used is subject to change. For detailed information, please refer to current legislation including The Employment Standards Code, The Construction Industry Wages Act, The Worker Recruitment and Protection Act, or contact Employment Standards. 90006 90002 90115 90115 90115 90115 Available in alternate formats 90005 upon request. 90120 90120 90120 90120 90006 90002 90006 90005 Date Published: July 2, 2020 .