Основания для увольнения сотрудника: Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника по собственному желанию 2020

Полюбовное увольнение: соглашение сторон

Довольно часто, чтобы уволить слабого сотрудника, плохо справляющегося со своими обязанностями, работодатели прибегают к формулировке «уволен по соглашению сторон». Эта нейтральное обозначение позволяет не портить репутацию сотрудника для дальнейшего трудоустройства и сберечь нервы работодателя. Впрочем, соглашение может вызвано и другими обстоятельствами. Однако независимо от повода, послужившего к увольнению по соглашению, в этой ситуации следует придерживаться следующего порядка:

• если инициативу выразил работник, то он должен уведомить об этом своего работодателя в письменной форме с указанием причин для увольнения, а также своих требований;
• если в качестве инициатора выступает работодатель, то он также в письменной форме обязан сообщить сотруднику о своих намерениях с приведением оснований и условий, а также предполагаемой даты увольнения по соглашению.

После доведения сведений до второй стороны о желании расторгнуть трудовые отношения по согласию, необходимо составить текст соглашения. Писать его можно в произвольной форме, но в нем обязательно должен быть прописан факт добровольности и взаимности, а также условия увольнения и дата.

Увольнение сотрудника, пока он в отпуске

Иногда неграмотные работодатели пытаются воспользоваться отпуском работника, чтобы провести его увольнение. Такие действия незаконны, ибо, как гласит Трудовой кодекс РФ, уволить сотрудника, находящегося в отпуске, работодатель по собственной воле не имеет права.

Но исключения возможны: если предприятие или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, то увольнение отпускника носит вполне законный характер.

Стоит отметить, что намного чаще случаются совершенно противоположные ситуации: сотрудник уходит в отпуск, не имея намерения возвращаться на прежнее место работы. В этом случае он может, даже находясь в отпуске, написать и предоставить кадровику заявление на увольнение по собственному желанию. Как и полагается в таких случаях, сделать это необходимо за две недели до предполагаемого прекращения трудовых отношений. В этом случае, требовать от сотрудника фактической двухнедельной «отработки» работодатель не имеет права.

Таким образом, для того чтобы уволить работника, в разных ситуациях нужно поступать по-разному. Во избежание ошибок, способных привести к административному наказанию и штрафным санкциям, работодатель или его представители должны в совершенстве знать Трудовой кодекс, порядок проведения кадровых процедур, а также тщательно соблюдать все права работников.

Порядок увольнения работника

Процесс увольнения – щепетильная тема. Потому что с одной стороны есть прямые законодательные акты, которые регламентируют уход с должности как по своему желанию, так и по конкретной причине. С другой стороны, в сегодняшнее неспокойное экономически время многие с этим вопросом столкнулись. И, скорее всего, многие ощутили – как это быть уволенным в добровольно-принудительном порядке. И так как тема актуальна всегда, потому что за жизнь человек может столкнуться с увольнением не один раз, важно знать, какие права и какие регламенты действуют в этой процедуре.

Основным документом в данной теме является, конечно же, Трудовой кодекс РФ.

Закон

Увольнение — это окончание сотрудничества между работником и фирмой по трудовому договору. Соответственно, для первого – это прекращение своих рабочих обязанностей. Для второго – прекращение выплат по заработной плате.

При уходе сотрудника трудовой контракт разрывается.

Нюансы увольнения прописаны в ТК и законе «О занятости населения в РФ». Также существует множество актов по конкретным отраслям и конкретным регионам.

Виды увольнения, основания для увольнения и причины

Существует три вида:

1. По инициативе сотрудника
2. По инициативе работодателя
3. По обоюдному согласию

Чтобы посмотреть на основания, возможные для начала процесса прекращения сотрудничества с человеком, загляните в статью номер 77 ТК РФ.

Несколько основных:

• Когда одна из сторон проявляет в этом вопросе инициативу.
• Когда обе стороны договариваются.
• Когда трудовой договор был срочным и этот срок подошёл к концу.
• Когда работника переводят на другую должность, либо в иную фирму.
• Когда сотрудник отказывается исполнять рабочие обязательства в связи со сменой руководящего состава фирмы, либо же в связи со сменой условий работы.
• Когда здоровье сотрудника находится в ухудшенном состоянии, и это подтверждается медицинскими документами.
• Когда фирма переезжает в другое место, а работника это не устраивает, и он не готов к переезду.
• Когда существую обстоятельства, которые не зависят ни от первой, ни от второй стороны.
• Когда на лицо нарушения правил заключённого ранее трудового контракта.

Причины увольнения

Если работник уходит с должности по собственному желанию, то это регламентируется статьёй номер 80 Трудового кодекса. И причины в таком случаем могут быть следующими:

• Достижение пенсионного возраста.
• Невозможность продолжать рабочие обязанности.
• Обстоятельства, которые не зависят от сторон.
• Окончание действия договора, который был заключён на определённый срок.
• Сотрудник призывается на отбывание военной службы.
• Когда по судебному решению на должность будет восстановлен предыдущий сотрудник.
• По причине достижения полной нетрудоспособности.
• В случае смерти, или пропажи без вести либо самого сотрудника, либо работодателя.
• В чрезвычайных ситуациях.
• В иных случаях.

А статья номер восемьдесят один по ТК обозначает причины в случае увольнения по воле работодателя:

• Когда инициирован процесс ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимателя.
• По сокращению штата.
• Когда работник по итогам проверки и аттестационных мероприятий признаётся не соответствующим квалификационным требованиям фирмы.
• Когда у работника уже есть дисциплинарное взыскание, а он продолжает неоднократно нарушать должностные обязательства.
• Когда доверие к человеку утрачено по его вине (в случае, если речь идёт о должности связанной с материальными ценностями фирмы).
• Когда работником нанесён ущерб имуществу фирмы.
• Когда на лицо аморальное поведение работника, который задействован на должности связанной с воспитанием.
• В случае одного, но грубого нарушения правил трудовой дисциплины.

Инструкция по увольнению

Шаг №1. Заполняется заявление, либо оформляется соглашение о том, что трудовой контракт будет расторгнут.

Шаг №2. Руководитель создаёт приказ об увольнении, который далее отдаётся увольняющемуся работнику для того, чтобы он с ним ознакомился и поставил свою подпись.

Шаг №3. Производится расчёт с работником по всем долгам и невыплаченным зарплатам.

Шаг №4. Работодатель, или ответственное лицо, производит в трудовой работника запись о том, что он уволен. Копию этой записи необходимо оставить в фирме для последующего хранения в архиве.

Шаг №5. Трудовая книжка отдаётся работнику. Сделать это нужно в день увольнения. Также не забудьте, или сделайте так, чтобы не забыл ваш ответственный сотрудник проставить отметку об этом акте в книге учёта трудовых.

Какие документы получает работник при увольнении

1. Приказ об увольнении, о котором мы говорили выше. Этот документ подписывается только тогда, когда все пункты работника устраивают. Подпись будет означать согласие в целом.
2. Трудовая. В ней будет расписана причина «расставания с работником» и статья из ТК, по которой существует основание.
3. Справку по форме 2-НДФЛ. 

Важно! Есть ещё дополнительные документы, которые работник сам может попросить ему предоставить в процессе увольнения. Эту документацию работодатель должен выдать работнику в течение трёх дней после получения запроса.

• Справка о заработной плате. Нужна она для последующего устройства на другую работу. И выдаётся за период в два года работы.
• Сведения об отпусках.
• Копию приказа о приёме на данное место работы.

Выплаты работнику при увольнении

• Зарплата за все отработанные и ещё не оплаченные дни.
• Неиспользованный отпуск.
• Выходное пособие.
• Двухнедельный средний заработок.
• Месячный средний заработок.

Что делать, если работнику переплатили?

Да, такие случаи тоже бывают. Бухгалтерия допустила ошибку, а обнаруживается она только после увольнения этого работника. Что делать в таких случаях?

Варианта два:

1. Если вина сотрудника (и она при этом доказана), то судом может быть назначено взыскание этих средств с работника.
2. Если вина компании – средства остаются у сотрудника. Разве что он добровольно решит их передать обратно организации.

Сроки увольнения и нюансы окончания работы

Если ситуация такова, что работник сам принимает решение уволиться, то он обязан сообщить об этом руководителю как минимум за две недели до даты увольнения.

Срок может быть уменьшен только при обоюдном согласии сотрудника и фирмы.

Предполагается, что в организации есть правовые акты, которые содержат условия передачи дел сотрудника при увольнении. Конкретнее это будут:

• Положение о порядке приёма-передачи дел.
• Инструкция по проведению инвентаризации.

Важно! Если речь о сотруднике, который в организации имеет материальную ответственность, при инвентаризации должен быть составлен акт о приёме-передаче дел.

Примечание: работодатель не имеет прав на вызов на место бывшей работы уволившегося работника.

Если нужно возвращать вещевое имущество

Иногда на работе сотруднику выдаётся специальный инвентарь, например – спецодежда. Такие вещи являются собственностью компании. Так что в процессе увольнения, от сотрудника требуется вернуть всё на склад. При этом, в карточке учёта выдачи инвентаря, требуется сделать запись с росписью работника.

Стандартно в таких фирмах существуют дополнительные акты или дополнения к основному трудовому договору, в которых описаны условия выдачи. На основе этих документов работодатель может потребовать возмещения износа. Но только, если документ в наличие и был подписан работником.

То же самое происходит, если работнику при поступлении на должность выдаётся рабочий сотовый телефон. И здесь есть два важных момента:

• Во-первых, если работник не возвращал телефона, организация не имеет права отказать в увольнении всё равно.
• Во-вторых, работодатель может вычесть до 20 процентов из заработной платы ещё не выданной работнику при увольнении.

Также важно помнить, что может быть заключено соглашение, в случае если этих двадцати процентов будет недостаточно для покрытия стоимости сотового телефона. По документу бывший работник соглашается на возмещение недостающей суммы с рассрочкой.

Если работник не согласен на подписание, а факт невозврата и нехватки списанных с з/п двадцати процентов на лицо, работодатель может вернуть средства только с помощью обращения в судебную инстанцию.

Об увольнении стажёров и молодых работников

Если человек окончил учебное заведение на очной форме и бюджете, а потом попадает на рабочее место по распределению, то в течение одного года ему не могу назначать испытательный срок.

Отработка при этом будет составлять два года.

И только несколько факторов могут стать причинами увольнения в этой ситуации:

• Ликвидация фирмы.
• Сокращение штата (но если нет возможности перевести сотрудника на иную должность).
• Нетрудоспособность работника.
• Прогул обозначенного работника (только при наличие свидетелей).

Если же работодатель уволит работника в течение этих двух лет, он будет возмещать государству средства, которые оно потратило на подготовку специалиста.

Но при этом работник может уволиться сам. Главное – предупредить компанию за один месяц до назначенной даты.

В случае, если речь об испытательном сроке и стажере его проходящем, то увольняться можно в любое время испытательного срока. Заявление при этом подаётся за три дня.

Как уволить работника во время отсутствия директора

Когда на месте нет управляющего, ответственность за поставку подписи лежит на других лицах – главном бухгалтере, заместителе или другом сотруднике, который имеет право.

FAQ

Вопрос: Когда лучше увольняться?

Ответ: В первую очередь нужно подумать о том, чтобы во время поиска работы были финансовые накопления, чтобы существовать это время. По факту, самое лучшее время – когда новый источник дохода уже найден. Однако, финансовой «подушкой» себя лучше обезопасить всегда.

Вопрос: Если идёт служебная проверка, можно ли увольняться?

Ответ: Если заявление подано по всем правилам (за две недели), то препятствовать вам никто не в праве, как и допытываться причин увольнения.

Вопрос: Что делать, если официального трудоустройства нет?

Ответ: Заявление писать не нужно. Но лучше предупредить начальника всё также за две недели. Однако берегитесь, что может возникнуть спор по поводу выплаты заработной платы. Если факт случится, то вы, даже проработав неофициально, имеете право подать заявление в трудовую инспекцию, чтобы была организована проверка. Делать это стоит, если вы сможете доказать факт того, что работали там.

Вопрос: как встать на учёт на бирже труда?

Ответ: Нужны документы – паспорт, диплом (или иной документ об образовании), трудовая, справка о доходах, заявление. После подачи всей документации, вас поставят на учёт за один день. Статус не имеющего работы же будет присвоен в течение одиннадцати дней.

Вопрос: как поступить работодателю, если он оплатил сотруднику обучение, или медосмотр, а тот уволился?

Ответ: Рассмотрит оплату медосмотра подробнее.

От работодателя требуется оплатить:

• Первичный медосмотр
• Плановый
• Незапланированный, диагностический

А вот кому именно нужно оплачивать медосмотр, можно посмотреть в Приказе Министерства ЗдравСоцРазвития РФ № 302н от 12.04.11

При этом, тот работодатель, который оплачивал данные услуги, не имеет права взыскивать со своих сотрудников стоимость медосмотров. Даже, если работник занят на должности менее одного года.

Получается, что если сотрудник относится к перечисленным в вышеуказанном приказе, при увольнении работодатель всё равно оплачивает первый медосмотр.

Что касается платы за обучения, то ситуация такова. Работодатель может взыскать с сотрудника плату в том случае, если обучение было оплачено, а увольнение происходило не по одной из уважительных причин.

Обычно работодатель старается обезопасить себя, заключая контракт с сотрудником, которого отправляет за свой счёт на обучение. В таком документе прописывается время, которое должен будет проработать человек после обучения.

Основания для увольнения работника

Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником. Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д. Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ. Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего. То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя – здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне. С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа – специального соглашения. В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки. После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют – подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания – увольнение — может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе – личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины – делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка. Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной. С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому. Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения. Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение. В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

• в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
• в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания. Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание. На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя, то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

• Неудовлетворительные итоги аттестации.
• Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
• Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
• Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
• Появление на предприятии в пьяном состоянии.
• Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
• Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

• Систематические опоздания, прогулы.
• Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
• Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
• Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
• Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

• Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
• Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
• Формирование комиссии.
• Прохождение сотрудниками испытания.
• Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

• Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
• Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
• Окончание срока действия контракта.
• Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
• Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
• Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
• Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

• Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
• Выяснение обстоятельств.
• Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

• Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
• Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
• Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

• У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
• Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
• На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

• Прекращении предприятием деятельности.
• Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
• Выявлении факта хищения.
• Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
• Совершении аморального поступка.
• Предоставлении подложных документов при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

• Зарплата за отработанные дни.
• Доплата к з/п.
• Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с несоответствием занимаемой должности или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление исполнительской дисциплины на предприятиях и в организациях.

Может ли работодатель уволить работника без его согласия: мнение эксперта

Причины увольнения работников без их согласия строго регламентированы законодательством. В таким основаниям относятся ликвидация компании, сокращение штата или численности, несоответствие занимаемой должности, нарушение дисциплины и невыполнение обязанностей. Также можно прекратить сотрудничество, если подчиненный не прошел испытательный срок или закончился срок трудового договора. Но в каждом случае нужно строго соблюдать процедуру. Поэтому эксперты советуют привлекать в таких случаях профессионалов, которые учтут все нюансы, чтобы расстаться с нерадивым сотрудником без последствий.

Эксперт рассказывает

Эксперт: Гудина Елена Владимировна — независимый юрист, эксперт-практик по работе с кризисами, более 22 лет работы юристом, адвокатом, начальником юридического отдела.

Принимая на работу сотрудника, вряд ли кто-то думает, как будет его увольнять. Мы всегда надеемся на лучшее. Вот пришел новый человек, он будет хорошо работать, наведет порядок в отделе, на вверенном участке. А получается иногда не очень. И может возникнуть желание попрощаться с ним – все зависит от накала эмоций и взаимности.

Иногда сам работник понимает, что место не его, нужно искать другое, и уходит самостоятельно. А бывают случаи, когда человека все устраивает, а результаты работы его не волнуют. Зачем стараться, если все итак хорошо: зарплату платят, режим устраивает, коллектив нормальный. Директор недоволен – на то он и начальник, чтобы «воспитывать». Что делать руководителю такого подчиненного, можно ли уволить без его согласия?

Ищем законные способы

Трудовой кодекс РФ разрешает это сделать. В законодательстве предусмотрен целый перечень оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Он указан в ст. 81 ТК РФ.

Источник: freepik.com/unitonevector

Уволить работника можно без его согласия только строго на перечисленных условиях, больше ничего другого придумать нельзя. Нужно будет решить такую вот задачку, подогнав под ответ в учебнике.

Компанию закрыли

Существует такое основание – ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Но, сами понимаете, это будет касаться всех сотрудников фирмы или ИП.

Сокращение

Проводят в связи с уменьшением численности или штата предприятия. Но этот вариант надо очень тщательно просчитывать. Он порождает на практике много споров и возражений, чаще всего оспаривается в суде. Ведь если запланируете распрощаться с одним специалистом из трех, которые выполняют одинаковую работу, нужно будет обосновать, кто из них имеет преимущество, чтобы остаться.

Хоть в ТК РФ (ст. 179) предусмотрено, что директор может выбрать подчиненного с более высокой производительностью труда и квалификацией, но и это требуется объективными данными подтвердить.

Но если подойти к процессу продумано не только с юридической, но и с психологической стороны, сокращение можно провести безболезненно.

Пример от редактора! Расстаться по-хорошему с подчиненными смогло небольшое издание. Из-за экономических трудностей оно было вынуждено сократить половину штата. Для уволенных сотрудников руководитель помог составить резюме, дал личные рекомендации, пригласил карьерного консультанта, чтобы тот выстроил стратегию для каждого для дальнейшего поиска работы или перепрофилирования.

Существуют преимущества для семейных при наличии у них 2 и более иждивенцев. Трудовой кодекс относит к ним нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. 

Также законодательство защищает от увольнения по этой причине:

• лиц, в семье которых нет других кормильцев с самостоятельным заработком;
• получивших у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидов боевых действий;
• повышающих квалификацию по направлению руководства.

Увольнения по указанным двум основаниям самые «дорогие» и трудоемкие для работодателя. Ведь надо провести всю процедуру в соответствии с законодательством (предупредить о сокращении, предложить другие должности, уведомить госорганы и т.д.). Нужно в точности выполнить все требования, иначе все действия признают незаконными.

Персоналу при этом выплачивают по 2–3 среднемесячных зарплаты. Если учитывать период на уведомление (за 2 месяца до увольнения), то придется насчитать з/ту еще и за эти 2 месяца. Поэтому сами работники хотят, чтобы при конфликте с руководством их уволили именно по сокращению численности или штатов.

Низкая квалификация

ТК РФ предусматривает, что по решению работодателя можно уволить из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

На практике чаще это встречается в государственных органах или учреждениях.

Фото: там постоянно проводят переаттестации для подтверждения профессионализма сотрудников.
Источник: freepik.com/unitonevector

В коммерческих предприятиях я не встречала таких случаев. Сама процедура очень громоздкая, ее нужно правильно провести, чтобы распрощаться с подчиненным по этому основанию. В суде обычно такие увольнения оспаривают работники.

Также ТК РФ содержит указание, что увольнение по сокращению или несоответствию допускается, если сотрудника с его согласия невозможно перевести на другую должность. Это может быть как равная, так и более низкая по квалификации работа. Главное, подчиненный может ее исполнять по состоянию своего здоровья.

Получается, что при возникновении таких ситуаций предприниматель должен предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии равной или квалификацией ниже. И если он не согласится перейти на них, только тогда можно его уволить.

«В течение одного года (начиная от даты увольнения) попавший под сокращение человек имеет преимущественное право возвращения на работу. Это значит, что если в этот период в компании появятся вакансии, отвечающие уровню квалификации сокращенного сотрудника, то работодатель обязан вновь принять его на работу. Поэтому к управлению численностью предприятия нужно подходить очень взвешенно не только в период сокращения, но и в течение года после завершения процесса оптимизации»

Смыковская Виктория.
Источник: журнал «Менеджер по персоналу»

Неисполнение обязанностей

Такое основание применяют, когда подчиненный неоднократно не выполняет работу без уважительных причин, когда он имеет дисциплинарное взыскание.

Фото: это самый безболезненный и простой способ
для работодателя избавиться от нерадивого сотрудника.
Источник: freepik.com/unitonevector

Важно правильно провести процедуру, все условия привлечения к дисциплинарной ответственности выполнить. И наказаний должно быть не менее двух.

Согласно ст. 192 ТК РФ, их существует три вида: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Важно помнить, что нарушение процедуры хотя бы по одной санкции может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке. Поэтому я советую налагать 2 взыскания, а увольнять уже за третье.

Также имеют значения сроки. Если не было нового дисциплинарного наказания в течение года, то работник считается не имеющим его. В моей практике такие увольнения суды признавали законными.

Нарушение трудовой дисциплины

К поступкам, за которые работодатель может уволить, относятся:

• прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин целый день (смену) или более 4 часов подряд;
• нахождение на работе в состоянии опьянения – оно может быть алкогольное, наркотическое или токсическое;
• разглашение охраняемой законом тайны, которая была доверена персоналу в связи с трудовыми обязанностями. Это может быть государственная, коммерческая или служебная тайна. Также уволить можно по этому основанию за разглашение персональных данных других сотрудников.

Это самые распространенные случаи. Главное, помнить, что увольнение по этим основаниям – тоже наложение дисциплинарного взыскания. Поэтому весь порядок наказания необходимо обязательно применять по ст.193 ТК РФ: составлять акты, брать объяснения, фиксировать их получение или отсутствие и многое-многое другое.

Скрин объяснительной

Нужно соблюдать все сроки, которые также установлены ТК РФ:

1. Один месяц с момента обнаружения нарушения.
2. Шесть месяцев после совершения проступка.
3. Срок на дачу письменных объяснений.

Главное – выяснение фактов. Отсутствие уважительности причин для прогула, доступ к засекреченной информации. А вначале существование самого режима тайны, чем регулируется, работник знакомился с этими документами или нет?

Фото: кстати, привлекать медиков для фиксирования опьянения не обязательно.
Источник: reepik.com/kues1

Наличие опьянения. Судебная практика говорит о том, что достаточно все подробно описать в документах, которые составляются при увольнении. Но и здесь существуют свои нюансы.

«В трудовом законодательстве в качестве основного признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Другим признаком выступает прием … напитков, … препаратов с целью приведения себя в такое состояние. Например, работник по назначению врача может употреблять препараты, содержащие наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли). … опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества. Перечисленные вещества также могут быть употреблены работником по ошибке. Совершенно, очевидно, что появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Если, например, работник, исполняя трудовую функцию, вынужденно вдыхает токсические вещества (формалин и т. д.), не образуется состава дисциплинарного проступка из-за отсутствия как вины, так и противоправности. Обухова Г. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и социального права ОмГУ. Научная работа «Проблемные моменты процедуры увольнения работника по подп. «б» п. 6 ст. 81 »

А если хищение

Часто очень слышно ошибочное мнение, что работника можно уволить за хищение имущества на предприятии. У меня самой в практике был случай, когда сотрудника поймали практически за руку на этом, написали заявление на него в полицию, отстранили от работы. Сразу скажу — незаконно. Ведь перечень оснований для этого действия также закрытый. Среди них нет хищения имущества работодателя.

Фото: факт хищения – не дает основание для отстранения от работы.
Источник: freepik.com/drawlab19

А ТК РФ содержит условие увольнения такого сотрудника. Обязательно должен быть вступивший в законную силу приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении.

Не многие понимают, что следствие или дознание по уголовному делу длится не 2 и не 3 дня. Рассмотрение вопроса в суде также может растянуться на многие месяцы. И еще срок на обжалование решения дается по закону. Получится, что с момента хищения до вступления в силу приговора может пройти целый год. Сотрудника по ТК РФ в это время нельзя уволить или отстранить от выполнения обязанностей.

Что же делать в такой ситуации? ТК РФ содержит другое основание для увольнения в этом случае.

Можно прекратить трудовой договор с работником, совершившим виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Тут тоже есть условие – подчиненный должен быть занят обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Как определить, кого можно уволить по этому основанию? Открываем Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых персоналом, с которым начальник может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Он утвержден Постановлением Минтруда РФ № 85 от 31.12.2002. Находим должность или вид работ, который выполняет сотрудник. Есть в этом перечне, значит, спокойно увольняем.

Помним про порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий. К этому основанию они также обязательно применяются.

Не прохождение испытательного срока

Это отдельная причина, предусмотренная 71 статьей ТК РФ. На практике же юристы не рекомендуют пользоваться этим способом.

Фото: для применения основания необходимо еще при приеме установить
конкретные условия работы, которые сотрудник должен выполнять.
Источник: freepik.com/tonefotografia

Это могут быть прописанные в должностной инструкции, памятках и правилах критерии оценки труда. И уже непосредственный руководитель такого подчиненного составляет заключение о неудовлетворительном результате испытания. По этому поводу много споров в суде.

Испытательный срок можно установить только при приеме на работу. И есть категории лиц, которым нельзя устанавливать это условие:

• после окончания учебного заведения;
• беременные;
• женщины с детьми до 1,5 лет,
• лица до 18 лет и другие.

Окончание срока трудового договора

Тут также возможны споры в суде. Обычно проверяют обоснованность заключения срочного договора. Ведь законодательством предусмотрены только отдельные случаи, когда такое соглашение можно составлять. Часто это замещение отсутствующего работника (женщина ушла в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, очередной отпуск основного сотрудника и другое).

Частные случаи

Есть еще различные ситуации для увольнения по инициативе руководства, связанные с:

• выполнением определенной работы – совершение аморального поступка персонала с воспитательными функциями;
• занятием должностей – руководителя, его заместителя или главного бухгалтера предприятия.

При увольнении этих лиц также надо будет применять общие правила прекращения трудовой деятельности по решению работодателя: проверять наличие нарушений обязанностей при необходимости, запрашивать объяснения, соблюдать все сроки и т.д.

Закон запрещает увольнять по желанию руководства работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. И саму процедуру нужно соблюдать – это обязательно проверит суд при трудовом споре.

Фото: привлеките профессионалов.
Источник: freepik.com/yanalya

Вы скажите, что все это очень сложно запомнить, а применить – еще сложнее. Для этого и существуют профессионалы – люди, для которых нет ничего невозможного.

А что будет выгоднее бизнесу: хотите терпеть нерадивого сотрудника или заплатите за его увольнение профессионалу – решать вам.

Существует и третий путь. Заранее прописать все правила для подчиненного, в рамках законодательства разумеется, и неукоснительно требовать их соблюдения. Тогда будет понятно работнику, за что ему платят. Да и уволить можно будет его легче. За этим тоже к профессионалам.

Увольнение сотрудника

Увольнение сотрудника на Филиппинах не похоже на фильмы: работодатель не может просто вызвать сотрудника, чтобы уволить его по любой причине, которую они могут придумать, или, что еще хуже, без причины. Согласно филиппинскому законодательству, сотрудник может быть уволен только по определенным причинам, и при этом должна соблюдаться соответствующая процедура.

Причины увольнения сотрудника

Сотрудник может быть уволен только по , только по и разрешенным причинам .Правые причины обусловлены ошибкой или халатностью сотрудника . С другой стороны, разрешенные причины связаны с потребностями работодателя , изменениями экономических условий или болезнью работника .

Просто причины

Правильные основания для увольнения работника:

1. Серьезное неправомерное поведение или умышленное неповиновение работником законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с его работой;

2.Грубое и обычное пренебрежение сотрудником своих обязанностей;

3. Мошенничество или умышленное нарушение работником доверительного управления, возложенного на него его работодателем или надлежащим образом уполномоченным представителем;

4. Совершение сотрудником преступления или правонарушения против личности его работодателя или любого ближайшего члена его семьи или его должным образом уполномоченных представителей; и

5. Другие причины, аналогичные вышеизложенному.

Серьезное нарушение

Проступок — это неправильное или неправильное действие сотрудника.Для того чтобы быть причиной увольнения сотрудника, оно должно быть серьезным в том смысле, что проступок , а не тривиальный или неважный. Наконец, должно быть подключено к работе сотрудника.

Умышленное неповиновение

Умышленное неповиновение — это когда работник умышленно не подчиняется законным и разумным приказам или инструкциям или постановлениям работодателя, о которых был достаточно проинформирован сотрудника и были связаны с работой сотрудника.

Грубое и привычное пренебрежение

Для того, чтобы халатность стала причиной увольнения сотрудника, оно должно быть брутто и обычным . Грубое пренебрежение обязанностями означает недостаток усердия , который обычный человек использовал бы в управлении своими делами или бизнесом. С другой стороны, обычное пренебрежение означает повторяющихся невыполнения обязанностей, возложенных на сотрудника, в течение определенного периода времени.

Нет необходимости, чтобы работодатель понес реальный ущерб из-за грубого и обычного пренебрежения обязанностями работника, достаточно того, что работодатель страдает от того же.

Мошенничество или умышленное нарушение доверия

Мошенничество — это умышленное действие, бездействие или утаивание со стороны сотрудника, которое подрывает доверие или уверенность работодателя. Для того, чтобы стать причиной увольнения, сотрудник должен занимать позицию доверия или доверия к сотрудникам, которые регулярно распоряжаются деньгами или имуществом работодателя.

Совершение преступления или правонарушения

Совершение преступления или правонарушения может быть основанием для увольнения работника только в том случае, если оно совершено против работодателя , его ближайших родственников или его уполномоченных представителей .Преступление или правонарушение — это действие или бездействие, которое запрещено или наказано по закону.

Аналогичные причины

Определение того, является ли умышленное действие или бездействие сотрудника аналогичным или сходным с четырьмя (4) другими оправдывающими причинами, будет зависеть от обстоятельств дела. Однако, чтобы рассматриваться как аналогичная причина, то же самое должно быть , прямо указанным в правилах, положениях или политиках компании.

Разрешенные причины

Официальные основания для увольнения работника:

1. Установка трудосберегающих устройств

2. Резервирование

3. Отзыв

4. Закрытие или прекращение деятельности

5. Болезнь работника

Для первых трех санкционированных причин должно быть справедливых и разумных критериев при выборе сотрудников, которые будут уволены. Более того, существует общее правило «последним пришел — первым ушел».»Это означает, что нанятые последними сотрудники являются первыми сотрудниками, которые будут уволены, за исключением случаев, когда другой сотрудник или сотрудники добровольно увольняются с работы.

Установка трудосберегающего

Работник может быть уволен, если работодатель устанавливает оборудование, которое выполняет работу или функции работника. Однако, чтобы оправдать увольнение сотрудника, установка оборудования должна производиться в соответствии с принципами добросовестности и целью установки должно быть , действительное .Веские причины для установки оборудования включают экономию на расходах, повышение эффективности и другие экономические причины.

Резервирование

Избыточность происходит, когда должность сотрудника становится ненужной или лишней . Это означает, что позиция работника на превышает фактических требований работодателя для работы экономно и эффективно. Тем не менее, должно быть добросовестных для отмены избыточных позиций и доказательства избыточности .

Отзыв

Увольнение — это когда служащий увольняется по добросовестному , чтобы избежать или минимизировать убытки . Для того чтобы быть основанием для увольнения, убытки работодателя должны быть существенных и фактических . Однако, если убытки еще не понесены, они должны составлять разумно неизбежных . В любом случае фактическая или неминуемая потеря должна быть подтверждена достаточными и убедительными доказательствами .

Закрытие или прекращение деятельности

Закрытие или прекращение бизнеса означает, что работодатель решил полностью или частично закрыть или прекратить деятельность бизнеса работодателя. При закрытии бизнеса должно быть добросовестности . Это означает, что предприятие закрывается с намерением закрыть его навсегда, а не с целью увольнения сотрудников только для того, чтобы снова открыться.

Увольнение с уведомлением — Бизнес — Гише.lu — Руководство администратора

Перейти к главной навигации Перейти к содержанию

• lsung.lu
• gouvernement.lu
• legilux.lu
• crossgov.lu
• Другие сайты

Главное меню

• Français
• Deutsch
• английский

Поиск Ключевые слова Поиск

• Граждане
• Бизнес
  • Запуск и развитие
    • 1.Бизнес-проект
      • Определение бизнес-проекта
        • Бизнес-план

PPT — Увольнение сотрудника в презентации PowerPoint в Новом Южном Уэльсе, скачать бесплатно

УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКА В НЮУ

Уволить всех сотрудников и уволить их и поэтому обеспечение того, чтобы увольнение было справедливым и надлежащим, важно как для работника, так и для работодателя.

❖В то же время Закон о FW определяет обстоятельства , при которых работник имеет право подать к работодателю несправедливые иски об увольнении. ❖ В Новом Южном Уэльсе Закон о справедливой работе 2009 г. («Закон FW») устанавливает юридические обязательства работодателя по обеспечению справедливого увольнения сотрудника и обеспечивает определенные меры защиты от несправедливого увольнения сотрудника. ❖ В то же время, Закон о FW устанавливает обстоятельства, при которых работник имеет право предъявить работодателю несправедливые иски об увольнении.❖Закон FW в соответствии с Главой 5 (Части 5-1 и 5-2) устанавливает два государственных органа, которые несут ответственность за его администрирование. ▪Комиссия по справедливому труду («FWC») ▪Омбудсмен по справедливому труду («FWO») Эти отдельные организации выполняют разные роли и работают в рамках национальной правовой базы Австралии. FWC и FWO обеспечивают средства и процессы, с помощью которых права и условия труда сотрудников защищены и управляются.

В частности, это делается: • FWC (главный национальный суд), имеющий юрисдикцию в отношении заработной платы и прав, несправедливых увольнений, незаконного увольнения, общей защиты и борьбы с запугиванием.• FWO (адвокат по трудоустройству) определяет вопросы заработной платы и прав на работу, предоставляет общие консультации, обучение и обучение как работникам, так и работодателям, а также предоставляет услуги по разрешению споров. Оба предоставляют ресурсы и услуги посредничества, примирительных слушаний, которые помогают в разрешении споров между работниками и работодателями, переходящих в суд. до

Что важно учитывать работодателю при увольнении сотрудника ?

FWC проверяет, была ли у веская причина для прекращения трудового договора.Причина не может быть просто надуманным или импульсивным увольнением со стороны работодателя. • Есть ли уважительная причина, связанная с работой сотрудника, которая привела к решению об увольнении сотрудника? • Имеются ли очевидные проступки в какой-либо форме и являющиеся основной причиной увольнения сотрудника. Должна быть веская причина, после того, как FWC установлено, затем проверяет, была ли процессуальная справедливость связана с увольнением.

Обычно рассматриваются следующие вопросы: • Имел ли сотрудник возможность ответить? • Была ли предоставлена ​​возможность сотруднику доказать, что он может улучшить свою работу? FWC стремится установить, что сотруднику было дано «честное слово» с точки зрения того, чтобы он имел шанс стать лучше, а также внес свой вклад в процесс принятия решений.

Является ли размер бизнеса работодателя фактором процесса увольнения сотрудника в Новом Южном Уэльсе? Нет, работник может подать иск о несправедливом увольнении против компании независимо от ее размера. Однако существуют дополнительные требования к «малым предприятиям» с 15 или менее сотрудниками соблюдать «Справедливый» кодекс увольнения для малого бизнеса. Малый бизнес должен следовать контрольному списку для определения каждого из следующих пунктов: • Краткое увольнение Увольнение этого типа считается «справедливым», если у работодателя есть разумные основания немедленно и без уведомления уволить сотрудника на основании серьезного проступка.• Прочие виды. Во всех остальных случаях у работодателя должны быть веские причины увольнения сотрудника, основанные на его поведении и / или способности выполнять свою работу. Это следует за процессом, в котором предупреждения должны быть даны в письменной или устной форме, и сотрудник должен знать о предстоящем увольнении в случае, если поведение не будет исправлено.

Сотрудники малого бизнеса не могут подавать иск о несправедливом увольнении ‘в течение первых 12 месяцев работы у работодателя.• По истечении этого срока, если работодатель малого бизнеса соблюдал Кодекс, увольнение будет считаться справедливым. • Если по истечении этого периода работодатель не соблюдал Кодекс, увольнение будет считаться «несправедливым», и работник может подать против работодателя иск о несправедливом увольнении. • Если в бизнесе малого предприятия-работодателя наблюдается спад и существует веская и реальная причина для увольнения сотрудника, увольнение будет считаться справедливым, и иск о несправедливом увольнении не может быть подан против работодатель.

О каких правах сотрудника должен знать работодатель при принятии решения об увольнении сотрудника? Сотрудник не может быть уволен или принужден к уходу с должности исключительно по инициативе или поведению работодателя. FWC ищет процессуальную справедливость, применяемую работодателем при увольнении сотрудника. Работодатель должен предоставить разумное уведомление с указанием причин и / или предупреждений о возможности увольнения, чтобы работник мог исправить проблему, связанную с производительностью.в ожидании их поведения или В случае, если этого не произошло, подать заявление сотрудника в FWC о «несправедливом увольнении» против работодателя. может подать иск

К сотрудникам, которые не имеют права подавать иск о несправедливом увольнении , относятся: • Сотрудники с фиксированным сроком. • Стажеры и стажеры, у которых работа заканчивается по окончании договоренности. • Работники с высоким доходом (более 142000 долларов США) • Истинное увольнение • Сотрудники, пониженные в должности и чье вознаграждение не было значительного снижения. Иски должны быть поданы сотрудником в течение 21 дня после увольнения .У работодателя после получения претензии от FWC есть 7 дней для ответа, включая любые возражения относительно юрисдикции FWC по данному вопросу.

При каких обстоятельствах поведение работодателя при увольнении работника может быть грубым, несправедливым или необоснованным? FWC рассмотрит следующие вопросы: • Была ли веская причина для увольнения, связанная с возможностями или поведением сотрудника? • Был ли сотрудник уведомлен об этой причине? • Предоставлял ли работодатель работнику возможность ответить? • Был ли какой-либо необоснованный отказ работодателя позволить лицу, оказывающему поддержку, помогать сотруднику в любых обсуждениях, связанных с увольнением.• В случае неудовлетворительной работы сотрудника существовало предупреждение о том, что продолжение неудовлетворительной работы приведет к увольнению. • Степень, в которой размер бизнеса работодателя может повлиять на процедуры, использованные при увольнении.

Что должна сделать компания (большая или маленькая), чтобы обеспечил справедливое увольнение сотрудника? • Речь идет не о том, как многие думают — 3 предупреждения — и ты вне игры! • Сотрудник должен быть уведомлен о том, что его работа не соответствует требуемому стандарту, и ему должна быть предоставлена ​​разумная возможность улучшить эту работу.• Лучший способ избежать претензий о несправедливом увольнении — убедиться, что люди в вашем бизнесе понимают свои обязанности и ответственность в соответствии с Законом о FWAct при увольнении кого-либо с работы.

Какие советы можно дать работодателям и работникам? • Убедитесь, что решения прозрачны, справедливы и разумны. • Убедитесь, что сотруднику предоставлено письменное письмо о увольнении с указанием причин увольнения и их четким указанием. • Тщательно продумайте, есть ли основания для увольнения в дисциплинарном порядке, поскольку увольнение без уведомления связано с серьезным проступком, кражей, насилием или нарушениями, связанными с безопасностью.• Сохраняйте все записи о встречах и ожидаемые критерии эффективности, а также полные и подробные записи о занятости в хорошей форме. юридические фирмы Sydney

Как мне сократить сотрудников?

Может наступить время, когда вашему бизнесу потребуется меньшая рабочая сила, и ваши сотрудники не будут виноваты. Здесь и появляется избыточность. Сначала давайте начнем с основ.

Что такое резервирование?

Сокращения — это форма увольнения, которая возникает, когда должность сотрудника больше не требуется.Это может быть связано с изменениями в работе бизнеса, например, с появлением автоматизированных процессов, или с необходимостью сокращения штата. Если вы планируете уволить сотрудника, вы должны выполнить определенные действия и предоставить определенные права, на которые сотрудник имеет право.

Консультации по резервированию

Это первый шаг, который вы должны сделать, прежде чем что-либо делать окончательно. Здесь вы информируете сотрудников о том, что будет происходить и почему. Вам нужно будет предоставить им информацию о том, почему требуется резервирование и есть ли какие-либо альтернативы для сотрудника.Консультации могут проводиться как индивидуально, так и с коллективом сотрудников.

Право на коллективную консультацию вступает в силу, когда вы сокращаете 20 или более сотрудников на одном предприятии в течение 90 дней или меньше. В этом случае работодатели также должны индивидуально проконсультироваться с работниками, поскольку трудовой суд может счесть несправедливым, что они были уведомлены только как коллектив.

Если вы используете коллективное резервирование, рекомендуется проконсультироваться с представителями профсоюзов или рабочих мест, чтобы договориться о том, когда начнется консультация.Также нужно будет согласовать продолжительность процедуры. Работодатели должны проконсультироваться с любыми соответствующими представителями сотрудников, которых затрагивают предлагаемые увольнения, прямо или косвенно.

Работодатель должен провести консультации с целью достижения соглашения с соответствующими представителями о способах предотвращения увольнений или сокращения количества уволенных сотрудников. Это все еще применяется, даже если сотрудники являются волонтерами. Если вы не выполните требования о консультации, вам может быть предъявлено требование о компенсации.

Консультация должна начаться как минимум:

• Если 20-99 сотрудников сокращаются, то за 30 дней до вступления в силу первого увольнения
• Если 100 или более сотрудников сокращаются, то за 45 дней до первого увольнения место.

При обсуждении увольнений с представителями сотрудников вам необходимо предоставить определенную информацию в письменной форме.Такие как;

• Причины предлагаемого увольнения
• Числа и описания затронутых сотрудников
• Предлагаемый метод отбора сотрудников, подлежащих увольнению.
• Предлагаемый метод проведения увольнений:
• Принять во внимание любую согласованную процедуру и указать период, в течение которого увольнения должны вступить в силу.
• Как должны быть рассчитаны выплаты при увольнении, помимо установленного законом минимума.

Как избежать дублирования?

Посредством организационного планирования вы можете смотреть на другие возможности и планировать заранее, чтобы решить текущие и будущие потребности в персонале. Однако, если вы считаете, что избыточность может быть единственным вариантом, например, в случае автоматизированных систем, заменяющих сотрудника, вы можете посмотреть:

• Переподготовка и перевод в другие области бизнеса.
• Сокращение или устранение сверхурочных (это может быть формой сокращения затрат, если проблема носит денежный характер)
• Посмотрите на возраст ваших сотрудников и спросите, будут ли они выходить на пенсию раньше срока.
• Прекращение приема на работу временных или контрактных сотрудников

Как вы отбираете сотрудников, которых увольняете?

Работодатели должны проконсультироваться со всеми затронутыми сотрудниками относительно критериев отбора для увольнения. Критерии должны быть объективными и справедливыми, а также последовательными. Работодатели должны рассматривать выбор, основанный на навыках или квалификациях, чтобы сохранить сбалансированную рабочую силу, соответствующую будущему бизнеса. Работодателям также необходимо разработать и внедрить процедуру обжалования.Примеры таких критериев:

• Отчет о посещаемости: любой сотрудник, который регулярно опаздывает на работу или принимает краткосрочные и необъяснимые отсутствия, должен рассматриваться для отбора.
• Дисциплинарная карта: если вам приходилось давать официальное предупреждение любому из сотрудников это могло быть причиной для их увольнения (если предупреждение было по достаточно серьезной причине)
• Навыки или опыт: наличие высококвалифицированных сотрудников хорошо для бизнеса, но наличие менее квалифицированных сотрудников может означать, что вы можете адаптировать их к должности .Это тонкая грань, которую нужно ступить, глядя на увольнения.
• Уровень производительности труда: сотрудники, которые обеспечивают высокий уровень работы, более ценны для бизнеса.
• Способность к работе: некоторые сотрудники могут не иметь квалификации, указанной на бумаге, но у них может быть естественная способность выполнять работу. Это может быть полезно для будущего бизнеса.

Вы должны смотреть на формальные квалификации, но не использовать их изолированно.

Уведомление о резервировании

После того, как вы выбрали сотрудников, которые должны быть сокращены, вам нужно будет уведомить их об увольнении до окончания работы.Установленные законом сроки уведомления составляют:

• Уведомление по крайней мере за одну неделю, если сотрудник проработал в компании от одного месяца до 2 лет
• Уведомление за одну неделю за каждый год, в течение которого сотрудник работал в компании, между 2 и 12 лет
• 12 недель уведомления, если они были в бизнесе 12 лет

Вынужденное увольнение сотрудников с работы — увольнение — увольнение — отстранение — увольнение — увольнение — выход на пенсию — переводы — ликвидация компании — что такое человеческий ресурс? (Определено) Темы управления человеческими ресурсами — Трудовое законодательство — Высокие суды и ссылка на Верховный суд

Вынужденное увольнение сотрудников с работы Вынужденное увольнение происходит, когда руководство решает прекратить свои отношения с сотрудником из-за экономической необходимости или из-за несоответствия между сотрудником и организацией.Примеры принудительного увольнения включают увольнения, увольнений , а также сокращение или «правильный» размер (термин, используемый фирмами, чтобы сделать сокращение более приемлемым, обычно позиционируя его как попытку сделать фирму «правильного» размера для его потребности за счет увольнений). Увольнение сотрудника Обычно этот процесс воспринимается сотрудниками негативно. Работодатель использует свое право на расторжение трудового договора.У работодателя может быть много причин для расторжения трудового договора, но некоторые из наиболее распространенных причин таковы: Крупнейший в Индии поставщик программных услуг TCS сократил 1000 рабочих мест в стране из-за невыполнения своих обязанностей сотрудниками. 15 января 2015 г., PTI Недисциплинированность Нарушение дисциплины Неподчинение Кража и т. Д. В США Подробнее более 25% работодателей уволили сотрудников за неправильное использование Интернет, согласно недавнему исследованию Американской ассоциации менеджмента.Недавние исследования использования Интернета на рабочем месте показывают, что большинство работники используют эти инструменты в личных целях. Эксперты по менеджменту предлагают организации должны иметь письменную политику использования компьютеров с конкретными последствия за нарушение. Незаконное увольнение, как правило, возникает в первую очередь в виде иска со стороны уволенного сотрудника. Во многих юрисдикциях существуют трибуналы или суды, которые рассматривают иски о незаконном увольнении. Доказанное неправомерное увольнение, как правило, приводит к двум основным средствам правовой защиты: восстановлению уволенного сотрудника и / или денежной компенсации за незаконно уволенный. Работодатель не может просто увольнять (увольнять или увольнять) сотрудников за гомосексуализм или трансгендерность: Верховный суд США № 17–1623, Altitude Express, Inc., et al. против Зарда и др., как созависимые исполнители поместья Зарда. № 18–107, R. G. & G. R. Harris Funeral Homes, Inc. против Комиссии по равным возможностям трудоустройства и др. Сотрудник-мужчина был уволен своим работодателем за то, что он был геем, а другой сотрудник-мужчина, который планировал «жить и работать полный рабочий день, как женщина, был уволен своим работодателем.Каждый служащий подал в суд, утверждая, что дискриминация по признаку пола в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. Суд постановил, что Раздел VII делает его «незаконным». . . работодатель не может нанять или отказать в приеме на работу или уволить кого-либо или иным образом дискриминировать любое лицо. . . из-за расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения такого человека «. 42 США. С. §2000e – 2 (a) (1). Работодатель нарушает Раздел VII, когда он намеренно увольняет отдельного сотрудника частично по признаку пола.Поскольку дискриминация на основе гомосексуализма или трансгендерного статуса требует от работодателя намеренного обращения с отдельными сотрудниками по-разному из-за их пола, работодатель, который намеренно наказывает сотрудника за гомосексуальность или трансгендерность, также нарушает Раздел VII. Если работодатель сохраняет в остальном идентичного сотрудника, который был идентифицирован как женщина при рождении, работодатель намеренно наказывает человека, идентифицированного как мужчина при рождении, за черты характера или действия, которые он терпит в работнике, идентифицированном как женщина при рождении.Опять же, пол сотрудника играет безошибочную и недопустимую роль в решении об увольнении. Другими словами, работодатель намеренно выделяет сотрудника для увольнения частично на основании пола сотрудника, а пол пострадавшего сотрудника является лишь причиной его увольнения. Или возьмем работодателя, который увольняет трансгендера, который при рождении был идентифицирован как мужчина, но теперь идентифицируется как женщина. Если работодатель сохраняет в остальном идентичного сотрудника, который был идентифицирован как женщина при рождении, работодатель намеренно наказывает человека, идентифицированного как мужчина при рождении, за черты или действия, которые он терпит в сотруднике, идентифицированном как женщина при рождении.Опять же, пол отдельного сотрудника играет безошибочную и недопустимую роль в решении об увольнении Процесс увольнения или увольнения сотрудника его / ее работодателем Следует рассмотреть вопрос о том, есть ли основания для увольнения или увольнение оформляется на основании внутреннего расследования если такой запрос не имеет недостатков, а именно, он не было проведено с нарушением принципов естественной справедливости и вывод, сделанный работодателем, является добросовестным или что не было недобросовестная трудовая практика или преследование рабочего.- ВЕРХОВНЫЙ СУД ИНДИИ — ГРАЖДАНСКАЯ АПЕЛЛЯЦИЯ № 8042 OF 2019. Выдача уведомления, проведение расследования обязательно до вынесения постановления об увольнении сотрудника: Высокий суд Теланганы WP 28523/2017 K.S. Нараяна, покойный Рама Рао против Государственной автомобильной транспортной корпорации Андхра-Прадеш Факты по делу Настоящее судебное ходатайство обжаловано в иске ответчика об отстранении петиционера от работы. Опытный адвокат заявителя утверждает, что оспариваемое (высылка) разбирательство проводится без учета объяснений, представленных заявителем в соответствии с уведомлением о предъявлении иска. Опытный адвокат петиционера также попытался обсудить дело по существу. Он заявляет, что некоторые документы, запрошенные заявителем в соответствии с Законом о праве на информацию, были предоставлены заявителю после вынесения постановления о высылке, что является нарушением принципов естественного правосудия, поскольку таковое ходатайство о судебном приказе может быть поддержано. Суд постановил, что В данном случае видно, что после выдачи уведомления, проведения расследования и на основании отчета о расследовании выносится оспариваемый приказ. Ввиду этого Суд не склонен рассматривать исковое заявление только на том основании, что у истца есть альтернативное средство правовой защиты. Предоставить возможность отсутствующему сотруднику для объяснений перед вынесением приказа об удалении: Высокий суд Телангана WP (TR) 4627/2017 R.РАМЕШ против дополнительного генерального директора полиции заявители во всех этих судебных петициях оспаривают действия респонденты при передаче приказов об удалении без следования надлежащая правовая процедура. Факты по делу Заявители были назначены ополченцами в 2003, 1999, 2009, 2007 и 2008 годах. Главная Охранники из-за домашних проблем и плохого состояния здоровья могли не посещать дежурства в течение некоторого периода и респонденты без проведения опроса и в соответствии с установленными сроками в судебном порядке, вынесены постановления о высылке. подошла A.P. Административный трибунал, суд постановил, датированные 25.04.2013 в постановлении ОА № 1555/2013 отменены постановления о снятии. Указанные приказы были обжалованы в Высоком благородном суде. Суд постановил, что Это Суд, рассмотрев конкурирующие доводы обеих сторон, считает, что респонденты, не давая никаких возможность, чтобы петиционеры приняли постановления об удалении и сослались на Решение State of Andhra Pradesh and others v.П.Прасад Рао и еще один 2012 (1) ALD 76 (DB) Соответственно, Оспариваемые постановления об удалении, вынесенные респондентами, отменяются и респондентам предлагается восстановить петиционеров в качестве дома Охранники в зависимости от их физической подготовки. Однако петиционеры не имеет права на получение непрерывной службы, стажа и задолженность по оплате труда на основании постановлений, вынесенных этим Судом. Задолженность по заработной плате не может быть востребована как право работника на восстановление на работе в случае оплачиваемой работы (включая самозанятость).Верховный суд Индии ГРАЖДАНСКАЯ АПЕЛЛЯЦИЯ № 1756 ОТ 2010 г. Государственная автотранспортная корпорация Раджастхана, Джайпур против Шри Пхул Чанда (мертв) через L.Rs. Прочитать решение «Рабочий / служащий не имеет права требовать возврата заработной платы от своего работодателя только потому, что Суд отменил его приказ об увольнении в его пользу и постановил восстановить его на работе в оказание услуг.’ Верховный суд постановил, что невыплаченная заработная плата не может быть присуждена судом как право работнику в результате отмены приказа об увольнении / увольнении работника. В первом деле заявитель, Rajasthan Road Transport Corporation, уволил своего водителя Пхула Чанда со службы на основании неисполнения служебных обязанностей в различных случаях, когда он находился на работе. Обвинением против Пхул Чанда было его постоянное отсутствие на работе, что было доказано. Государственная автотранспортная корпорация штата Раджастхан против Шри Пхул Чанда, Суд по трудовым спорам преобразовал наказание, назначенное водителю (сотруднику корпорации) в виде увольнения с работы, на «остановку / лишение четырех ежегодных надбавок к классу без совокупного эффекта» и руководил восстановлением умершего рабочего на работе с выплатой полной задолженности по заработной плате за 13 лет. Поскольку высокий суд отклонил жалобу на это постановление, государство обрушилось на него в суде высшей инстанции. Коллегия, в состав которой входят судья Абхай Манохар Сапре и судья С. Абдул Назир, отметила, что рабочий не имеет права требовать возврата заработной платы от своего работодателя только потому, что суд отменил его постановление об увольнении в его пользу и постановил восстановить его на работе. . Первоначальное бремя на сотрудника, чтобы доказать право на возврат заработной платы В нем говорилось: «В таких случаях рабочий должен отстаивать свою позицию и доказать с помощью доказательств, что после увольнения со службы он не имел оплачиваемой работы. нигде и не имел заработка, чтобы содержать себя и / или свою семью. Работодатель также имеет право доказать обратное против работника, а именно, что работник был оплачиваемым трудом в течение соответствующего периода и, следовательно, не имел права требовать какой-либо задолженности по заработной плате.Однако первоначальная нагрузка ложится на работника ». Однако в данном случае коллегия сослалась на статью 142 о присуждении 50 процентов от общей суммы невыплаченной заработной платы с учетом периода и денег, потраченных на судебные разбирательства умершим рабочим и, в случае его смерти, его законными представителями. Для того, чтобы потребовать невыплаченную заработную плату, заявителю необходимо было заявить и доказать, что он не имел оплачиваемой работы после увольнения с помощью доказательств. Это было принято в следующих постановлениях SC. (См. MP State Electricity Board против Jarina Bee (Smt.), (2003) 6 SCC 141, GM Haryana Roadways против Rudhan Singh, (2005) 5 SCC 591, UP State Brassware Corporation против Удай Нарайн Пандей, (2006) 1 SCC 479, JK Synthetics Ltd. против KP Agrawal & Anr., (2007) 2 SCC 433, Metropolitan Transport Corporation vs.В. Венкатесан, (2009) 9 SCC 601, Джагбир Сингх против Совета по сельскохозяйственному маркетингу штата Харьяна и анр., (2009) 15 SCC 327) и Дипали Гунду Сурваз против Кранти Младший Адхьяпак Махавидьялая (D.Ed.) & Ors., (2013) 10 SCC 324. Ссылка: ГРАЖДАНСКОЕ ОБРАЩЕНИЕ № 1841 ОТ 2010 г. — ML Singla Vs Punjab National Bank и Anr Полная задолженность по заработной плате выплачивается только в том случае, если приказ об увольнении работника является неполноценным: Верховный суд Индии. Апелляционная жалоба (гражданская) 4601 от 2003 года М.П. ГЭУ vs пгт. Ярина Би 15 июля 2003 года. Факты по делу в данном случае заявителем была жена сотрудника, работающего в организации-ответчике, которая уволила указанного сотрудника по обвинению в краже и признала его виновным в ведомстве запрос. Сотрудник Сета обжаловал дело в суде, заявив, что ведомственная проверка по факту увольнения проведена некорректно. Во время рассмотрения дела в промышленном суде указанный сотрудник умер, а его жена представляла дело. Позже дело было передано в Высокий суд и, наконец, в Верховный суд Индии. Суд постановил, что «Учитывая предысторию дела и тот факт, что приказ об увольнении был признан несоответствующим, поскольку принципы естественного правосудия не соблюдались должным образом, и Совету была предоставлена ​​возможность продолжить рассмотрение дела. в соответствии с законом, и тот факт, что у сотрудника истек срок полномочий, мы чувствуем выплату рупий.85 000 / — к выплате невыплаченной заработной платы соответствовали бы требованиям справедливости «. Увольнение может быть произведено даже после выхода на пенсию сотрудника, если он будет признан виновным в ходе расследования: Верховный суд Индия Председатель и управляющий директор , Mahanadi Coalfields Limited против Шри Рабиндраната Чуби ГРАЖДАНСКАЯ АПЕЛЛЯЦИЯ № 9693 ОТ 2013 г. Факты дела Ответчик был сотрудником занятие должности главного генерального директора в угольной заявке Компания.Было очень серьезное обвинение в неправомерном поведении нечестное распространение нехватки угля на сумму 31,65 крор и тем самым нанести работодателю существенные убытки. После этого сотрудник был отстранен от службы в ожидании ведомственного расследования в отношении него, достиг 60-летнего возраста и был уволен по выслуге лет. Указанное дело рассматривалось Верховным судом Индии. Суд постановил, что Серьезное наказание, такое как увольнение или увольнение, может быть применено даже после выхода работника на пенсию, если работник признан виновным в ходе дисциплинарного расследования. Некоторые льготы по услугам будут зависеть от результата запроса, например, в отношении периода, в течение которого запрос оставался незавершенным. Было бы нарушением государственной политики разрешать служащему уйти безнаказанным после получения различных служебных пособий, на которые он не имел бы права, и случай увольнения по выслуге лет не может прийти ему на помощь и будет равносилен оправданию вины. Продолжение дисциплинарного производства даже после окончательного выхода сотрудника на пенсию при условии, что дисциплинарное производство было возбуждено во время прохождения работником службы, будь то до выхода на пенсию или во время его повторного приема на работу.Он предусматривает, что такое дисциплинарное производство должно быть продолжено и завершено органом, которым оно было возбуждено, таким же образом, как если бы работник продолжал службу. Дисциплинарное производство в отношении государственного служащего, осужденного уголовным судом, не прекращается только на том основании, что приговор или постановление приостановлены апелляционным судом. : Верховный суд Индии — C.A. № 1804/2020 [Прочитать решение] «Если государственному служащему, признанному виновным в коррупции, разрешается продолжать занимать государственную должность, это подорвет моральный дух других лиц, занимающих такую ​​должность, и, следовательно, подорвет и без того ослабевшее доверие людей к таким государственным учреждениям, помимо деморализации других честных государственных служащих, которые будут либо коллегами, либо подчиненными осужденного, если честные государственные служащие будут вынуждены выполнять приказы объявленных коррумпированных чиновников из-за Если приговор приостановлен, последствием станет потрясение самой системы… « Ненавистные твиты стоили человеку Дели работы ET Bureau 15 мая 2018 г. Сотрудника многонациональной компании из Дели заставили уволиться после того, как было обнаружено, что он отправлял оскорбительные твиты в адрес определенного сообщества. Полиция J&K начала расследование в отношении этого человека, Ашиша Каула, а социальная сеть Twitter приостановила его учетную запись. Американская HR-консалтинговая компания Development Dimensions International заявила, что, как только узнала о твитах, приостановила свою деятельность. сотрудника и начал полное расследование, после чего принял его отставку.«DDI было предупреждено о том, что сотрудник, который работал консультантом в Индии, сделал заявления в социальных сетях, оправдывающие насилие в отношении членов общины в регионе Кашмира», — говорится в заявлении компании. По словам DDI, характер сообщений противоречил миссии и ценностям компании. Сотрудники подвергаются усиленной проверке того, что они публикуют в социальных сетях, некоторые из которых приводят к расторжению их трудового договора в случаях, когда обнаруживается, что они разжигают ненависть.Недавно Kotak Mahindra Bank уволил сотрудника за его замечание об изнасиловании в Катхуа. В апреле прошлого года дубайская фирма уволила сотрудника после того, как было обнаружено, что он оскорблял женщину-журналистку в Facebook. Индия, Марути Сузуки Индия, Лтд. Насилие 18 июля 2012 г .: Марути Сузуки Индия Лтд., Генеральный менеджер отдела кадров, был сожжен до смерти на заводе, расположенном в Манезере (Харьяна), рабочими в спор между работниками и руководством из-за дисциплинарных взысканий, примененных к работнику руководством.Профсоюз рабочих утверждает, что этот инцидент был вызван тем, что руководитель сделал нежелательное замечание в адрес постоянного работника , который принадлежит к категории зарегистрированных каст. Когда мы воспротивились, они плохо себя вели с нами и приостановили работу , что привело к насилию. Компания понесла огромные материальные убытки, были повреждены и сожжены, была подана жалоба в полицию и Уголовный кодекс Индии (IPC) против рабочих, которые прибегали к насилию, убили генерального директора, серьезно пострадали почти 100 рабочих и 40 руководителей и менеджеров. Высшее руководство компаний приняло решение уволить работников, когда-либо участвовавших в этой деятельности, и заявить, что дальнейшего восстановления уволенных сотрудников не будет. Увольнение сотрудника Увольнение сотрудника означает увольнение сотрудника с работы его работодателем в основном по следующим основаниям: Увольнение сотрудника в связи с истечением срока трудового договора между сотрудником и его работодателем . Увольнение сотрудника из-за плохого состояния здоровья. Увольнение по любому из пунктов, перечисленных ниже, может представлять собой незаконное увольнение: Дискриминация: Работодатель не может уволить работу, потому что работник принадлежит к определенной расе, национальности, религии, полу, возрасту или в некоторых юрисдикциях, сексуальная ориентация. Возмездие: Работодатель не может уволить сотрудника, потому что он подал иск о дискриминации или участвует в расследовании дискриминации.В Соединенных Штатах это «возмездие» запрещено законом о гражданских правах. Отказ сотрудника от совершения незаконного действия: Работодателю не разрешается увольнять сотрудника, потому что сотрудник отказывается совершить незаконное действие. Работодатель не соблюдает процедуры увольнения: Часто в справочнике для сотрудников или в политике компании описывается процедура, которую необходимо соблюдать перед увольнением сотрудника. Если работодатель увольняет работника без соблюдения этой процедуры, работник может подать иск о незаконном увольнении. Лишение чаевых полностью или частично только в случае прекращения Джасвант Сингх Гилл против Bharat Coking Coal Limited и др. (2007) 1 SCC 663 Лишение чаевых полностью или частично допустимо в соответствии с подразделом (6) (b) (ii) только в том случае, если прекращение действия связано с массовыми беспорядками или хулиганством или любым другим актом насилия, или в связи с деянием, составляющим преступление, связанное с моральной низостью, когда он признан виновным. Закон предусматривает сплошную схему выплаты чаевых . Это полный кодекс, содержащий подробные положения, охватывающие основные положения схемы выплаты чаевых. Он не только создает право на выплату чаевых, но также устанавливает принципы их количественной оценки, а также условия , на которых ему может быть отказано. Как отмечалось выше, подраздел (6) Раздела 4 Закона содержит оговорку о необоснованности по сравнению с подразделом (1).Поскольку по этой причине требуется отнять начисленное или закрепленное право, должны быть выполнены изложенные в нем условия. Поэтому содержащиеся в нем положения должны строго соблюдаться. В пункте (а) подраздела (6) раздела 4 Закона говорится о прекращении службы сотрудника за любое действие, умышленное бездействие или халатность, повлекшие за собой ущерб. Однако сумма, подлежащая конфискации, будет только в размере причиненного ущерба или убытков. Дисциплинарный орган не дал количественной оценки убытков или ущерба.Не было установлено, что ущерб или убытки, причиненные Ответчику 1, превышали сумму чаевых, подлежащих выплате истцу. Пункт (b) подпункта (6) статьи 4 Закона также предусматривает конфискацию всей суммы денежного вознаграждения или его части в случае прекращения его услуг в связи с его бунтарским или хулиганским поведением или любым другим актом насилия на со своей стороны или если он был осужден за преступление, связанное с моральной распущенностью. Условия, изложенные в нем, также не выполняются. Что постановил Верховный суд в отношении выплаты невыплаченной заработной платы в случае неправомерного увольнения Гражданская апелляция № 6188 от 2019 года (Происходит из SLP (C) № 8112 от 2019 года) Джаянтибхай Раоджибхай Пател Против муниципального совета, Narkhed & Ors. The Верховный суд подтвердил закон о выплате полной задолженности по заработной плате за период, в течение которого услуги не оказывались, будет нормальным правило в случае неправомерного прекращения службы. истец, в данном случае, был назначен директором школы в 1986 г. Средняя школа Нагар Паришад. В 1994 году ему было выдано уведомление о витрине. выравнивание обвинений в незаконном присвоении средств на сумму рупий 5000. Был назначен дознаватель для расследования дела, чье отчет не заключил, что незаконное присвоение не было признано виновным неправомерных действий. Впоследствии был назначен второй следователь. назначен для расследования этого дела, хотя против его назначения возражали податель апелляции.Второй следователь признал заявителя виновным в незаконное присвоение средств и истец был уволен со службы в июле 1996 года. Апелляция, поданная апеллянтом в Региональный директор, муниципальная администрация, Нагпурский район, Раздел 79 (6) Муниципальных советов, Нагар Панчаятов и Закон о промышленных поселках 1965 года был отклонен Затем заявитель подал ходатайство в Высокий суд Бомбея, оспаривая его высылку. Высокий суд признал удаление незаконным и добавил, что действия Муниципальный совет провести второе расследование было недействительным учитывая, что не было зарегистрировано никаких причин, подтверждающих неприятие первый отчет о расследовании.Даже возражение против второй комиссии по расследованию поданный апеллянтом, был принят к сведению Высоким судом. Оно, Поэтому отменен приказ о прекращении оказания услуг. Однако, поскольку к тому времени истец достиг пенсионного возраста, Верховный Суд постановил выплатить истцу пенсионные пособия, но постановил, что никакая задолженность по заработной плате не могла быть выплачена за период, за который он не выплачивал любые услуги. Перед Верховным судом стоял вопрос: задолженность по заработной плате может быть разрешена за период, в течение которого истец не в строю. Суд отменил принципы, изложенные в катене постановлений по этому вопросу. В ящике Hindustan Tin Works , Коллегия Верховного Суда в составе трех судей постановила, что если работодатель прекращает обслуживание незаконно, и прекращение является мотивированным, увольнение может быть приравнено к несправедливой трудовой практике. В таких обстоятельствах восстановление является нормальным правилом, за ним следует невыплата заработной платы. Аналогичные постановления вынесены в Surendra Kumar Verma v.Промышленный трибунал центрального правительства и суд по трудовым спорам и Дипали Гунду Сурвасе против Кранти Джуниор Адхьяпак Махавидьялая. С должным учетом принципов, изложенных в Deepali Surwase , Верховный суд постановил, что Высокий суд не имеет оснований полностью отказывать заявителю в невыплате заработной платы. Учитывая по прошествии времени Суд постановил, что возобновление производства по делу не быть целесообразным в интересах правосудия, особенно когда к тому времени истец достиг возраста пенсионного возраста в 2005 г.Кроме того, отвод апеллянта на затяжной курс действий возобновив производство в дисциплинарном органе, также несправедливо и неправильно по прошествии почти четырнадцати лет с тех пор, как его выход на пенсию. Таким образом, Верховный суд постановил, что единовременная выплата сумма, определенная в рупиях. 5 лакхов должны быть оплачены в полном и окончательном порядке его требование о невыплате заработной платы за период между датой заказа о смещении и дате достижения им пенсионного возраста.Эта выплата будет добавлена ​​к пенсионному пособию, на которое он право в соответствии с постановлением Высокого суда. Отстранение работника Вынесение приказа о приостановлении работника носит административный характер и отстранение не является наказанием. Его цель состоит только в том, чтобы запретить правонарушителю работать в офисе, а отмена приказа о приостановке является исключительной прерогативой работодателя. Длительное приостановление не влечет за собой отмену действия приказа о приостановлении.Однако в State of H.P. v. B.C. Такур, (1994) SCC (L&S) 835 , этот Суд постановил, что если по какой-либо причине невозможно продолжить с внутренним расследованием правонарушитель не может быть задержан подвеска. Временное отстранение сотрудника — это немедленное дисциплинарное взыскание, принятое компетентным органом против недисциплинированного сотрудника, которое не позволяет ему / ей посещать работу на определенный период, в основном с половиной заработной платы или без оплаты, иногда в случае серьезной недисциплинированности.Отстранение сотрудника производится компетентным органом в случае любого проступка или ненадлежащего поведения , неисполнения обязанностей, недисциплинированности, непослушания, халатности и небрежности при выполнении обязанностей. В серьезных случаях, таких как грубые проступки, необходимо рассмотреть возможность кратковременного отстранения от работы (обычно с половиной заработной платы), пока не будет проведено полное расследование. В случае признания работника виновным компетентный орган удерживает надбавку к заработной плате. Во время приостановки отношения хозяина и слуги продолжаются между работодатель и работник.Однако сотруднику запрещено исполнять свои служебные обязанности. Таким образом, приказ о приостановке не ставит точку. к сервису. Приостановление означает действие отстранения на время будучи из-за функции или привилегии или временного лишения работы в офисе. В некоторых случаях отстранение может вызвать стигму даже после оправдание в ведомственном производстве или оправдание по уголовному Суд, но это не может рассматриваться как наказание даже на каком-либо участке воображение в строгом юридическом смысле Короткий период отстранения сотрудника может быть полезным или необходимым, но его следует применять только после тщательного рассмотрения и после первоначального расследования и постоянно пересматривать.Отстранение не должно быть дольше, чем это разумно необходимо в зависимости от обстоятельств. Нет никаких юридических ограничений на срок отстранения, однако отстранение Почетного Верховного суда обязательно должно быть на очень короткий срок. Если какое-либо серьезное правонарушение требует отстранения сотрудника от должности, вполне возможно, что это является грубым проступком и, следовательно, повлечет увольнение. Какова цель отстранения сотрудника? Отстранение — это средство, призванное удерживать преступника от причинения вреда.Цель состоит в том, чтобы беспрепятственно завершить разбирательство. Отстранение от должности является временной мерой в рамках дисциплинарного производства, с тем чтобы правонарушитель не мог получить право на хранение или контроль над документами или воспользоваться своим положением. Более того, на данном этапе нежелательно, чтобы суд мог выяснить, какая версия верна, когда есть претензии и встречные иски по фактическим вопросам. Суд не может действовать как апелляционная инстанция, обладающая полномочиями судебного надзора. Штат Орисса против.Бимал Кумар Моханти, AIR 1994 SC2296, Суд отметил следующее: — «…… порядок приостановления будет принят с учетом серьезность проступка, по поводу которого требуется провести расследование и характер доказательств, представленных компетентному органу и применение мнения дисциплинарным органом. орган или дисциплинарный орган должны рассмотреть … и решить, целесообразно ли держать сотрудника под приостановка в ожидании вышеуказанного действия.Это не было бы административная процедура или автоматический приказ отстранить сотрудника. Это следует учитывать серьезность предполагаемого неправомерное поведение или характер обвинений, вменяемых правонарушителю сотрудник. Суд или Трибунал должны рассмотреть каждый дело на собственных фактах, и не следует устанавливать общий закон вниз в этом имени … Другими словами, это воздерживаться ему воспользоваться дополнительной возможностью увековечить предполагаемое ненадлежащее поведение или чтобы избавиться от впечатления среди сотрудников службы, что неисполнение служебных обязанностей принесет плоды, и нарушивший служащий может получить без каких-либо препятствий или для предоставления возможность для виновного офицера сорвать расследование или расследование, чтобы убедить других свидетелей или делинквент, имеющий возможность на своем посту препятствовать ход расследования или расследования и т. д.Было бы другое вещь, если действие вызвано недобросовестным, произвольным или скрытая цель. Отстранение должно быть шагом на помощь к окончательному результату расследования или расследования. В Власти также должны учитывать общественные интересы влияние продолжения правонарушителя в должности, пока перед ведомственным расследованием или судом по уголовному делу ». Отстранение сотрудника может быть принято с учетом тяжести предполагаемого проступка, если оно будет доказано, наложение крупного наказания i.е. отстранение или увольнение со службы, понижение в звании и т. д .: Верховный суд Индии ГРАЖДАНСКАЯ АПЕЛЛЯЦИЯ № 9454 OF 2013 Союз Индии и Анр против Ашока Кумара Аггарвала Суд постановил, что Право приостановления не должно осуществляться произвольно и без каких-либо разумных оснований или в качестве мстительного злоупотребления сила. Отстранение должно производиться только в том случае, если есть веские доказательства prima facie против нарушившего правонарушителя и обвинения в моральной распущенности, серьезном проступке, недисциплинировании или отказе выполнять приказы вышестоящих властей, или если имеются веские основания очевидное дело против него, если оно будет доказано, обычно приводит к понижению в звании, снятию с должности или увольнению со службы.Орган должен также принять во внимание все доступные материалы относительно того, целесообразно ли в данном случае позволить преступнику продолжать выполнять свои обязанности в офисе, или его сохранение в должности может затруднить или сорвать расследование. В свете вышеизложенного, закон по данному вопросу можно резюмировать так, что приказ о приостановлении действия может быть принят компетентным органом с учетом серьезности предполагаемого проступка, т.е. серьезного бездействия или совершения, и характера имеющихся доказательств.Это не может быть вызвано недобросовестностью, произволом или скрытой целью. Влияние на общественные интересы из-за продолжения работы сотрудника на должности также является важным и определяющим фактором. Следует принимать во внимание факты каждого случая, поскольку в этом отношении нельзя сформулировать универсальную формулу. Тем не менее, приказ о приостановлении должен быть вынесен только в том случае, если есть веские доказательства prima facie против правонарушителя, и если обвинения доказаны, обычно требует наложения серьезного наказания i.е. увольнение или увольнение со службы, понижение в звании и т. д. В соответствии с разделом 10A Закона о занятости в промышленности (регламент) 1946 года выплата суточных является обязательной Раздел 10A — Выплата суточных ( 1) Если какие-либо рабочие отстранены работодателем до завершения расследования или расследования жалоб или обвинений в неправомерном поведении против него, работодатель выплачивает такому рабочему суточное — (a) в размере пятидесяти процентов заработной платы, которую рабочий имел право непосредственно предшествовать дате такой приостановки в течение первых девяноста дней приостановки; и (b) в размере семидесяти пяти процентов такой заработной платы за оставшийся период отстранения, если задержка с завершением дисциплинарного производства в отношении такого рабочего не связана напрямую с поведением такого рабочего. (2) Если возникает спор относительно размера суточного, выплачиваемого рабочему в соответствии с подразделом (1), соответствующий рабочий или работодатель может передать спор в Суд по трудовым спорам, учрежденный в соответствии с Законом о производственных спорах 1947 года (14 от 1947 г.), в пределах местной юрисдикции которого находится промышленное предприятие, на котором работает такой рабочий, и Суд по трудовым спорам, в который передается спор, должен, после предоставления сторонам возможности быть заслушанными, разрешить спор и принять такое решение. является окончательным и обязательным для сторон. (3) Несмотря на все, что содержится в предшествующих положениях этого раздела, где положения, касающиеся выплаты суточных согласно любому другому закону, действующему на данный момент в любом штате, являются более выгодными, чем положения данного раздела, положения такой другой закон применяется к выплате суточных в государстве. Отстранение сотрудника не является разумным из-за спорных вопросов: Высокий суд Теланганы WP 28907/2017 J.В.Г. Редди, против Теланганской государственной автомобильной транспортной корпорации, Факты по делу Ответчик принял постановление о приостановлении статуса заявителей на том основании, что они были обнаружены спящими в рабочее время . Опытный адвокат петиционера утверждал, что механическое отстранение заявителей от должности без учета серьезности предполагаемого проступка как незаконного, при этом полагаясь на Союз Индии против Ашока Кумара Аггарвала 2013 (16) SCC 147. Суд постановил, что Ссылаясь на заместителя генерального инспектора полиции, район Курнул, округ Курнул против Р.С. Мадхубабу, RSI, округ Курнул, Курнул 2009 (4) ALT 530 (DB), суд постановил, что «право приостановления должно не осуществляться произвольно и без каких-либо разумных оснований или как мстительное злоупотребление властью. Отстранение должно производиться только в том случае, если есть веские доказательства prima facie против правонарушителя и обвинения в моральной распущенности, серьезном проступке, недисциплинированности или отказе выполнять приказы вышестоящих властей, или если имеются сильные прима Обращение против него, если оно будет доказано, обычно приводит к понижению в звании, снятию с должности или увольнению со службы.Орган должен также принять во внимание все доступные материалы относительно того, рекомендуется ли в данном случае позволить преступнику продолжать выполнять свои обязанности в офисе, или его сохранение на должности может затруднить или сорвать расследование ». Отстранение от должности обязательно должно быть на короткий срок: SC поддерживает отмену 6-летнего отстранения от должности сотрудника IPS. Гражданская апелляция No 8427-8428 от 2018 года (возникшая из S.L.P. (гражданский) No 12112-12113 от 2017 г.) (Штат Тамил Наду против IPS Прамода Кумара). «Этот суд в деле Аджай Кумар Чоудхари против Союза Индии (2015) 7 SCC 291 осудил практику длительного отстранения и постановил, что отстранение обязательно должно быть на короткий срок. Подтверждая, что отстранение от должности по правилу обязательно должно быть кратковременным. Верховный суд оставил в силе решение Высокого суда Мадраса, которое отменило дисциплинарное производство в отношении генерального инспектора полиции в Тамил Наду и отменило приостановление. По вопросу о продолжении отстранения на шесть лет коллегия отметила: «Не может быть никаких споров относительно полномочий или юрисдикции правительства штата для продолжения отстранения первого ответчика до завершения уголовного процесса. Несомненно, обвинения, выдвинутые против первого Ответчика, серьезны по своему характеру. Однако вопрос в том, оправдано ли дальнейшее отстранение первого Ответчика на длительный период. Невыплата суточных сотруднику во время отстранения будет противоречить статье 21: Высокий суд Мадраса [Прочитать решение] В том числе выплата суточных временно отстраненному сотруднику в соответствии со статьей 21 Закона. Конституции, Высокий суд Мадраса постановил, что его неуплата нарушает Основное право.. Было принято решение, что, «Основополагающий принцип выплаты суточных состоит в том, чтобы позволить человеку обеспечивать себя. В нынешних условиях временного отстранения сотрудника необходимо иметь в виду, что услуги сотрудника не были прерваны, и отношения между работодателем и сотрудником во время отстранения продолжают существовать » что подразумевается под суточным? «Существовать» означает выжить, особенно с ограниченными ресурсами или деньгами.Состояние жизни как таковое известно как выживание, что свидетельствует о том, что у человека достаточно ресурсов для поддержания жизни с минимальными базовыми потребностями. Этот способ существования или продолжения скудных средств к существованию для наемного работника известен как суточные, которые представляют собой аванс для покрытия текущих расходов на жизнь, когда он не работает. Таким образом, это доход, достаточный для обеспечения самого необходимого, и достаточный уровень поддержки, который существует в реальности во время принудительного бедствия.Идея состоит в том, чтобы сохранить средства к существованию на минимальном экономическом уровне для поддержания минимального жизненного уровня ». Сокращение (безвозвратное увольнение) Сокращение, как и увольнение, также приводит к отделению работника от увольнение означает безвозвратное прекращение услуг сотрудника по экономическим причинам при непрерывной деятельности. Сотрудник, подлежащий увольнению, должен быть уведомлен за три месяца до его увольнения или вместо уведомления ему должно быть выплачено вознаграждение за срок уведомления.Уволенный работник имеет право на получение денежного вознаграждения от своего работодателя. Для увольнения сотрудника необходимо направить уведомление в соответствующий государственный орган, и разрешение на сокращение должно быть получено от этого органа. При принятии решения о сокращении сотрудников соблюдается принцип «первым пришел — первым пошел». Прецедентное право In K.C. Джоши против Союза Индии [(1985) 3 SCC 153: 1985 SCC (L&S) 656: (1985) 3 SCR 869 Было отмечено, что: (SCC p.158, абз. 8) «Если это упрощенный способ увольнения, это будет нарушением статьи 16, поскольку доказано, что несколько кладовщиков младше по сравнению с подателем апелляции остались на службе». Дело Джарнаила Сингха [(1986) 3 SCC 277: 1986 SCC (L&S) 524: (1986) 1 ATC 208: (1986) 2 SCR 1022] наблюдалось как ниже: (SCC p 292, параграф 35) «В данном случае специальные услуги заявителей были произвольно прекращены, поскольку они больше не требуются, в то время как ответчики наняли других инспекторов, которые младше заявителей.Следовательно, и на этом основании оспариваемый приказ о прекращении оказания услуг подателям апелляции является незаконным и плохим, поскольку противоречит основным правам, гарантированным статьями 14 и 16 Конституции Индии ». После внимательного ознакомления с протоколом суд убедился, что младшие к истцу остались. Следовательно, на этом основании также может быть отменено постановление о прекращении действия «. Индийские служащие, недостаточно подготовленные к выходу на пенсию: опрос Миллениалы в Индии недостаточно подготовлены к своей жизни после выхода на пенсию, поскольку пенсионеры сталкиваются с проблемами в виде роста потребительского спроса, более высоких расходов на медицину и образование, а также ослабления совместной жизни. семейная система, говорится в опросе. Согласно опросу Willis Towers Watson Global Benefits Attitude Survey, сотрудники сталкиваются с этой проблемой, несмотря на то, что индийцы экономят больше, чем их коллеги в западном мире. Рост потребления, рост расходов на медицину и образование, инфляционное давление и ослабление совместной семейной системы являются некоторыми ключевыми причинами этой озабоченности, говорится в отчете, добавляя, что «если не принять меры в ближайшее время, в следующие десять или два десятилетия Индия может столкнуться с трудностями». с серьезной проблемой пенсионеров, имеющих недостаточный доход «. Более того, исследования показывают, что доля работников, получающих льготы по официальному пенсионному плану (через государство или работодателя), относительно мала. Большинству работников при выходе на пенсию приходится обеспечивать большую часть своего дохода за счет собственного капитала. Настало время, чтобы работодатели воспользовались возможностью обучить и подготовить сотрудников к выходу на пенсию. Еще через десять или два года страна может столкнуться с печальным сценарием, когда пенсионеры будут иметь неадекватный доход в течение пенсионного периода, потенциально более продолжительного, чем продолжительность их заработка. Недавние исследования показали, что три основных мотивации для сбережения — это покупка дома, сбережения на образование и / или свадьбу детей и обеспечение дохода в старости. «Отсутствие осведомленности, нереалистичная оценка того, чего ожидать при выходе на пенсию, и недальновидный подход к пенсионным сбережениям — потенциальные причины этой озабоченности, Пател добавил, что работодатели должны использовать инструменты планирования выхода на пенсию, чтобы понять влияние своих пенсионных планов. об общей экономии для сотрудников и должны играть ключевую роль в их обучении. Автор: PTI | 18 февраля 2016 г., 17.55 IST Основная причина, по которой организация участвует в сокращении штатов, — это продвижение будущего и повышение конкурентоспособности. Согласно опросам, они делают это, встречая пять 1. Снижение затрат. Трудовые ресурсы составляют значительную часть общих затрат компании, поэтому сокращение штата является привлекательным местом для начала сокращения затрат. Факты [+] Август 2015: Renault Nissan, Индия — Из-за борьбы за увеличение продаж после восстановления рынка компания решила пойти на стратегию оптимизации, сократив 1200 рабочих мест среди своих сотрудников. .Всего на заводе работает 8000 сотрудников, а производственная мощность составляет 400000. Июнь 2014 г .: Foxconn India объявила об увольнении / сокращении своих сотрудников в связи с постоянным спадом в бизнесе и падением производства, поскольку она является основным поставщиком Nokia India, , изо всех сил пыталась удержаться на своем конкурентном рынке, впоследствии она начала сокращать производство и сокращать количество сотрудников. 4/12/2012, Лондон: подразделение British Airways планировало сократить 400 бортпроводников с целью минимизации затрат из-за замедления экономического роста.в отличие от других организаций, British Airways выбрала добровольную схему сокращения своих сотрудников. источник: TOI год 2012: Индийская телекоммуникационная компания Aircel, имеющая около 66 миллионов клиентов и представительство сети 2G в Индии, сокращает объем операций в Мадхья-Прадеше, Пенджабе, Харьяне, Раджастане и Гуджарате в своем регионе. предложение сократить расходы и перераспределить ресурсы в прибыльные зоны. В этих пяти кругах у компании около 800 сотрудников и 6 миллионов клиентов. TOKYO, 2012 : Подразделение сотовых телефонов Sony планировало сократить почти 1000 рабочих мест для своих сотрудников по всему миру, в основном в Швеции, в течение следующих двух финансовых лет до марта 2014 года. Sony Mobile Communications заявила, что сокращение рабочих мест является попыткой для снижения затрат и увеличения прибыли. Японская компания по производству электроники и развлечений сообщила о рекордных убытках за финансовый год, закончившийся в марте 2012 г., из-за конкуренции со стороны Samsung Electronics Co и Apple Inc. Цюрих, ноябрь 2012 г .: авиакомпания SWISS принадлежит Lufthansa. 100 рабочих мест в отделах кадров, финансов и продаж в качестве меры по сокращению затрат из-за увеличения стоимости топлива и вялого роста рынка. 2. Замена рабочей силы технологией. Закрытие устаревших заводов, автоматизация или внедрение других технологических изменений снижает потребность в рабочей силе. Часто экономия рабочей силы превышает стоимость новой технологии. Декабрь 2012 г .: Банк Citigroup, расположенный в США, планировал сократить рабочие места, которые можно заменить автоматизацией в качестве меры по минимизации расходов из-за финансового кризиса и замедления роста экономики. 3. Слияния и поглощения. Когда организации объединяются, им часто требуется меньше бюрократических накладных расходов, поэтому они увольняют менеджеров и некоторых профессиональных сотрудников. После того, как производитель программного обеспечения Oracle Corporation приобрела PeopleSoft, она уволила около 5000 сотрудников, почти каждый десятый. Он сохранил большинство технических сотрудников PeopleSoft, чтобы компания могла продолжать выполнять планы по разработке и поддержке продуктов, то есть уязвимые должности были связаны с административными функциями. 4. Падение спроса: в случае падения спроса на товары или товары, производимые заинтересованной организацией, в целях экономии затрат на персонал будет сокращаться.Компания TATA Steel в Великобритании сократила почти 900 рабочих мест из-за падения спроса на сталь на европейском рынке. Факты [+] Май 2012 года Google Inc приобрела (выкупила) Motorola Mobility за 12,5 миллиардов долларов, после этого в августе 2012 года Google Inc сократила 4000 рабочих мест в США из-за падения прибыли из-за падения в связи с продажами и объявленным выходным пособием для уволенных сотрудников стоит около 275 миллионов долларов. Google заявил, что его решение было принято, чтобы минимизировать свои затраты и сделать бизнес прибыльным в будущем. 5. Переезд в более экономичные места. В последние годы Британская Колумбия стала привлекательной для американских кинокомпаний и телевизионных компаний. Однако другие шаги привели к перемещению канадских рабочих мест в другие страны. Celestica Inc. объявила о закрытии завода по производству электроники, на котором работают 700 человек, в районе Монреаля. Celestica перенесла операции из Северной Америки и Западной Европы в недорогие азиатские страны. Факты [+] Unilever сократит 500 рабочих мест в Великобритании ЛОНДОН: Англо-голландский производитель продуктов питания и косметики Unilever планировал сократить 500 рабочих мест в Великобритании в рамках программы реструктуризации.Сокращение произойдет к концу 2013 года, добавила компания, чьи бренды включают чай Lipton, стиральный порошок Persil и зубную пасту Signal. Компания Unilever работает более чем в 100 странах, в ней работает более 171 000 сотрудников. НЬЮ-ЙОРК: мировой гигант по производству продуктов питания и напитков PepsiCo сократит 8700 рабочих мест в 30 странах в рамках программы экономии до 1,5 млрд долларов США к 2014 году для компенсации высоких затрат на сырье и увеличения расходов на рекламу и маркетинг. Финско-немецкий производитель телекоммуникационного оборудования Nokia Siemens Networks, у которого было 74 000 сотрудников по всему миру, объявил о планах сократить глобальную рабочую силу примерно на 17 000 к концу 2013 года, добавив, что его план реструктуризации был направлен на сокращение годовых затрат на один миллиард евро (1,3 миллиарда долларов) по сравнению с расходами 2011 года. [2 900 сокращений рабочих мест в Германии и 1 200 в Финляндии. Более 1000 человек потеряют работу в Финляндии, поскольку Nokia переезжает в Азию апрель 2012 г .: Сжатие жесткой конкуренции со стороны Apple Inc.Nokia, iPhone, Samsung Electronics и более дешевые бренды, использующие популярное программное обеспечение Android от Google Inc., была вынуждена сократить расходы, что в первую очередь сказалось на ее деятельности в Европе. Nokia уже закрыла заводы в Германии, Венгрии и Румынии; А теперь очередь финского сборочного завода. Около 1000 из 3500 рабочих мест в Сало (город на юге Финляндии), который до недавнего времени был флагманским сборочным центром Nokia, в этом году сокращаются. Февраль 2012, BOCA RATON: Procter & Gamble Co планирует сократить в общей сложности 5700 рабочих мест в непроизводственной сфере в рамках нового плана по сокращению затрат на 10 миллиардов долларов к концу 2016 финансового года, сообщил генеральный директор Боб Макдональд. Увольнение сотрудника Это увольнение сотрудника, инициированное работодателем из-за неудач в бизнесе, введения средств экономии труда или снижения спроса на определенные навыки. В качестве временных мер управления в периоды экономического спада, промышленного спада или сезонных колебаний руководство прибегает к увольнениям или сокращению штатов. Большинство менеджеров считают сокращение штатов самым трудным решением.Чтобы помочь сотрудникам, потерявшим работу, сотрудники могут предоставить такие услуги, как переезд или помощь сотрудникам в поиске новой работы, помощь при переезде и семейные консультации. Компании могут обосновать решения об увольнении такими доказательствами, как отставание продаж, рост запасов или депрессия в экономике. Работодатели также должны предоставить доказательства того, что они рассматривали все другие варианты, такие как перевод сотрудников на вакантные должности, размещение их на вновь созданных должностях с частичной занятостью или разрешение им работать более короткую рабочую неделю. Текстильный сектор: 45 миллионов человек стали безработными за последние 2 года ИНДИЯ: Около 45 миллионов человек в текстильном секторе потеряли работу за последние два года, в основном из-за глобального экономического спада и проблем на внутреннем фронте , говорится в сообщении Совета по продвижению экспорта одежды. Недавняя тенденция к сокращению штата, ведущая к массовым увольнениям, была вызвана тремя факторами: Спад или кризис в фирме — Спрос на продукцию или услуги фирм снизился из-за рецессии в бизнес-климате и усилении международной конкуренции. Технологический прогресс , позволяющий многим компаниям производить больше с меньшим количеством людей Организационная реструктуризация — изменение структуры фирмы, чтобы сделать ее менее иерархической за счет сокращения уровня среднего менеджмента. Подробнее >> Ниже приведены некоторые из альтернатив увольнениям: Заморозить найм Ограничить сверхурочную работу Повторное обучение / повторное развертывание Переключиться на совместную работу Использовать неоплачиваемый отпуск Используйте более короткую рабочую неделю Используйте сокращение заработной платы Используйте творческий отпуск Реализуйте программы досрочного выхода на пенсию ИТ-компании, объявившие о сокращении рабочих мест в 2012 году. В мае Hewlett Packard (HP) объявила о сокращении 27 000 сотрудников по всему миру. Это включало сокращение 9000 рабочих мест в США, а генеральный директор Мэг Уитман заверила, что этот шаг не повлияет на сотрудников в Индии. В апреле Sony заявила, что сократит 10 000 сотрудников в рамках своей инициативы «One Sony». Это означает, что компания потеряет 6% своего персонала по всему миру в попытке снова стать прибыльной. В рамках своей программы реструктуризации производитель BlackBerry Research in Motion (RIM) сократит 5 000 рабочих мест.В августе появились сообщения со ссылкой на инсайдеров, что компания уволит еще 3000 сотрудников. В августе японский производитель Sharp объявил о сокращении 5000 рабочих мест в рамках своих усилий по сокращению затрат. Позже источники сообщили, что компания продаст два завода и, таким образом, сократит 3 000 рабочих мест, а в новостях сообщалось, что Sharp может в конечном итоге сократить 10 000 рабочих мест. Программа реструктуризации Nokia Siemens предусматривает сокращение 2 900 рабочих мест в Германии в марте и 630 рабочих мест в Финляндии.Компания потеряла 3500 рабочих мест в Латинской Америке после того, как вышла из соглашения о сервисном обслуживании с бразильской Oi. Alcatel-Lucent решила уволить 5000 сотрудников, чтобы сократить свои расходы и увеличить прибыль. Все подразделения, кроме научно-исследовательских и опытно-конструкторских, будут затронуты этим переездом, который будет завершен к концу 2013 года. Под руководством Google Motorola Mobility сократила 4000 рабочих мест по всему миру. Этот шаг, о котором было объявлено в августе, означает увольнение 20% сотрудников компании в рамках процесса реструктуризации.Компания также закроет около 30 офисов по всему миру и «усадочные операции» в Индии. В июле Cisco объявила, что уволит 1300 человек, что составляет 2% от общего числа сотрудников. Технологический гигант был вынужден пойти на этот шаг, поскольку его продажи снизились из-за жесткой конкуренции и хромающих экономических условий. В феврале Alliance @ IBM, организация сотрудников IBM, опубликовала данные о том, что IBM уволила 1202 сотрудника в различных бизнес-подразделениях по всему миру.Он сообщил данные, основанные на выходных документах, полученных от уволенных компанией сотрудников. Перевод сотрудника Перевод сотрудника — это процесс перевода сотрудника с одного рабочего места на другое по административным причинам, регулируемым правилами обслуживания концерна, постоянными или государственными распоряжениями. В некоторых случаях перевод сотрудника инициируется в качестве дисциплинарной меры в отношении сотрудника, но в большинстве случаев перевод сотрудников осуществляется на периодической основе.В случае государственных организаций цель перевода сотрудника состоит в том, чтобы гарантировать, что государственный служащий не сможет воспользоваться своим положением в связи с длительным пребыванием на месте работы, беспристрастно выполнять свои обязанности и не оказывать ненадлежащее влияние на местном уровне. преимущество. Если сотрудник помещен в одно и то же место постоянно или на более длительный период, это может повлиять на прозрачность выполнения его обязанностей и может скрыть или скрыть некоторые факты, которые могут быть выгодны ему или ей, но не организации.Таким образом, перевод сотрудника обеспечит прозрачность в выполнении его обязанностей, поскольку его должность завтра может быть занята другим лицом, и можно будет опасаться, что предыдущие действия и действия не будут обнаружены преемником, что приведет к дисциплинарным взысканиям против правонарушителя-предшественника . Другими причинами перевода сотрудников, особенно в случае высокопоставленных государственных служащих, являются ознакомление сотрудника с культурой, образом жизни, языками и знакомство с социализацией, чтобы иметь знания и уметь обращаться с разными типами людей и иметь контроль над администрацией над регионом или людьми. У сотрудников не может быть выбора для передачи объекта кроме случаев, когда было доказано, что оно является недобросовестным и связано с сексуальными домогательствами: Верховный суд Индии A старшая женщина-офицер государственного банка масштаба IV была сексуально преследуемый своим начальником и перенесенный в далекое место, где отделение банка может быть обработано офицером I ранга в качестве возмездия на жалобы, поданные ею начальству по поводу нарушений наблюдала она в отделении банка.Впоследствии к нам подошла дама-офицер (комитет по внутренним жалобам) ICC, в котором вопрос был разбавлен из-за предвзятости участников. The приказ о передаче был обжалован в Высоком суде Мадхьи Прадеш в соответствии со статьей 226 Конституции, где Высокий суд принял к сведению тот факт, что ответчик нарисовал несколько нарушения до уведомления вышестоящих властей и передачи был недобросовестным, как месть за действия, инициированные дама-офицер и обвинения, которые она выдвинула против высшие инстанции.Соответственно, платежное поручение было оставлено ужасный Высокий суд. Дело пришло в Верховном суде Индии, где было постановлено, что внутренний Комиссия по рассмотрению жалоб формируется строго по разделу 4. Закона № о сексуальных домогательствах в отношении женщин на рабочем месте (предупреждение, запрет и возмещение ущерба) 2013 г., с целью посвятить себя делу женщины или человека, знакомого по вопросам, связанным с сексуальными домогательствами на рабочем месте, и направил банковским властям, чтобы отправить женщину-офицера в филиал, где она последняя работа, с правом судебного разбирательства стоит рупий.50 000 / — от банк, который должен быть оплачен в течение одного месяца с даты заказа Верховного суда Индии. Выход на пенсию сотрудника Выход на пенсию происходит, когда сотрудник подходит к концу своей карьеры. Возраст выхода на пенсию у сотрудника разный. В некоторых штатах он составляет 58 лет, а в центральном правительстве — 60. Есть намерение поднять лимит до 60 и 62 соответственно, поскольку не хватает квалифицированных специалистов для заполнения вакантных рабочих мест. Выход на пенсию отличается от увольнения. Когда сотрудник увольняется по возрасту и покидает организацию, он или она несет с собой несколько льгот. В такой привилегии отказано сотруднику, который увольняется. Во-вторых, выход на пенсию происходит в конце карьеры сотрудника, но увольнение может произойти в любое время. В-третьих, пенсия по выслуге лет не должна оставлять за пенсионером испорченных отношений, но увольнение может обидеть работодателя. Санкции не требуются для уголовного преследования государственных служащих после выхода на пенсию: Верховный суд Индия Верховный суд подтвердил, что иммунитет, предоставленный государственным должностным лицам от уголовного преследования без санкции государства, не будет действовать после того, как чиновник уйдет в отставку или откажется от должности .По этому поводу в решении, вынесенном тремя судьями Коллегия судей У. Лалита, Инду Малхотры и Кришны Мурари, указывается, «В деле С.А. Венкатараман против государства при рассмотрении требования о наказании (для возбуждения уголовного преследования в отношении государственный служащий / государственный служащий) в соответствии с положениями pari materia Закона о предотвращении коррупции 1947 года было установлено, что защита в соответствии с соответствующими положениями не будет доступна государственному служащему после того, как он уволился со своей должности или уволился со службы … Закон, объявленный этим судом, неукоснительно соблюдается «. Продолжение дисциплинарного производства даже после окончательного выхода на пенсию сотрудника: Верховный суд Индия Председатель вместе с управляющим директором Mahanadi Coalfields Limited против Шри Рабиндраната Чубея ГРАЖДАНСКАЯ АПЕЛЛЯЦИЯ № 9693 ОТ 2013 г. Факты по делу Ответчик сотрудник занятие должности главного генерального директора в угольной заявке Компания.Было очень серьезное обвинение в неправомерном поведении нечестное распространение нехватки угля на сумму 31,65 крор и тем самым нанести работодателю существенные убытки. Сотрудник был после этого отстранен от службы, ожидая ведомственного расследования в отношении ему исполнилось 60 лет, и он вышел по старости. Указанное дело рассматривалось в Верховном суде Индии. Суд постановил, что Несколько служебных льгот будут зависеть от результатов расследования, например, от периода, в течение которого расследование оставалось незавершенным.Было бы нарушением государственной политики разрешать служащему уйти безнаказанным после получения различных служебных пособий, на которые он не имел бы права, и случай увольнения по выслуге лет не может прийти ему на помощь и будет равносилен оправданию вины. Продолжение дисциплинарного производства даже после окончательного выхода сотрудника на пенсию при условии, что дисциплинарное производство было возбуждено во время прохождения работником службы до выхода на пенсию или во время его повторного приема на работу.Он предусматривает, что такое дисциплинарное производство должно быть продолжено и завершено органом, которым оно было возбуждено, таким же образом, как если бы работник продолжал службу. «Удержание денежного вознаграждения во время рассмотрения дисциплинарного производства сотрудника, а также позволяет потребовать взыскание суммы чаевого, подлежащей выплате сотруднику, или взыскание денежного вознаграждения в размере любого материального ущерба, причиненного сотруднику. компания, если была виновна в правонарушениях / проступках, указанных в подразделе (6) Раздела 4 Закона о выплате чаевых 1972 года, или причинила компании материальный ущерб в результате ненадлежащего поведения или халатности во время своей службы ». Факты [+] Недавний национальный опрос AARP среди 1500 работников в возрасте от 45 до 74 лет показал, что почти 70% планируют работать на той или иной должности в пенсионные годы. Компании могут использовать этот огромный источник опытного человеческого капитала. Зрелых и пожилых работников можно назначить наставниками или назначить в группы из разных поколений, чтобы работники всех возрастов могли учиться друг у друга и ценить друг друга. Столкнувшись с ожидаемой волной уходящих на пенсию сотрудников бэби-бума, организации стремятся привлечь пенсионеров и пожилых людей обратно в свои организации в качестве сотрудников или консультантов.Для удовлетворения этих организационных потребностей появилось несколько новых веб-сайтов. Веб-сайты: yourencore.com, seniors4hire.org, enrge.us и Seniorjobbank.com. Выход на пенсию в определенных странах Нидерланды 65 904 Страна Возраст досрочного выхода на пенсию Нормальный возраст выхода на пенсию Занятые, 6018 9 55–59 9045 Занятые, 65–69 Занятые, 70+ Австрия 60 (57) 65 (60) 39% 7% 1% 1% Бельгия 60 65 45% 12% 1% 0% Камбоджа 50 55 ? ? ? ? Дания нет 65 77% 35% 9% 1% Франция 62 * 65 * 4 5118% 1% 0% Германия 65 67 64% 23% 3% 0% Греция 57 65418 65% 31% 8% 1% Италия 57 65 (60) 34% 12% 1% 0% 60 53% 22% 3% 0% Норвегия 62 67 ? ? ? ? Испания 60 ** 65 ** 46% 22% 0% 0% Швеция 61 65 48 4 78% 58 4 78% 5% 1% Швейцария 63 (61), [58] 65 (64) 77% 46% 7% 2% 50 60 ? ? ? ? Соединенное Королевство нет 65 69% 40% 10% 2% Соединенные Штаты 62 67 6618% 20% 5% Пенсионный возраст в России — 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин — один из самых низких в мире. Несмотря на то, что государственные пенсии очень низкие, в условиях демографического спада система все еще представляет собой растущее бремя для федерального бюджета. В то время как либералы, подобные Кудрину, выступают за постепенное повышение пенсионного возраста до 63 лет, вмешательство в это социальное пособие советской эпохи может оказаться непопулярным в стране, где пенсионерам часто трудно сводить концы с концами со своими скудными пенсиями. Германия занимает первое место в мире по довольно низкому уровню безработицы и все еще пытается достичь полной занятости, за ней следует Франция, второе место среди стран мира.Из-за низкого уровня безработицы компании в этих странах сталкиваются с тяжелой ситуацией в поиске опытных и талантливых сотрудников для привлечения их в свои компании. Таким образом, компании планируют увеличить выплату поощрений своим сотрудникам с отсрочкой пенсионного возраста, чтобы сохранить сотрудников, а также побудить женщин к поддержанию необходимого уровня рабочей силы. Когда дело доходит до выхода на пенсию, 80 — это новые 65 ЧИКАГО. Когда дело доходит до выхода на пенсию, многие американцы среднего класса считают, что 80 — это новые 65 лет, и планируют отложить выход на пенсию из-за опасений по поводу денег, согласно новому исследованию. Три четверти опрошенных заявили, что рассчитывают работать в пенсионном возрасте. Четверть заявили, что им «нужно будет работать по крайней мере до 80 лет», чтобы с комфортом жить на пенсии. Из американцев, которые будут работать на пенсии, «47% заявили, что они собираются продолжить ту же работу или аналогичную работу с аналогичной ответственностью», — сказал Reuters Insider директор отдела институциональной пенсии и доверия Well Fargo Джо Риди. . «Это влечет за собой множество социальных и экономических последствий.Будет ли у них физическая работоспособность, умственные способности? Что это означает для более молодой рабочей силы с точки зрения того, что она может пройти и стремиться продвинуться вперед? » Три четверти американцев заявили, что важнее накопить определенную сумму до выхода на пенсию, независимо от возраста, в то время как только 20% заявили, что важнее выйти на пенсию в определенном возрасте, независимо от сбережений. «В течение нескольких лет мы видели, что американцы недостаточно сбережений для выхода на пенсию, и большинство не доверяет фондовому рынку как месту для инвестировать на пенсию «, — сказал Риди. «Мы действительно обнаружили яркое пятно среди американцев среднего класса — более трех четвертей не хотят выходить на пенсию с ипотечным долгом. Это важная цель, особенно для молодых американцев», — сказала Лори Нордквист, директор Wells Fargo институциональная пенсия и доверие. Восемьдесят шесть процентов респондентов заявили, что к выходу на пенсию важно иметь свой дом без долгов. Выходные пособия (Компенсация, которую работодатель выплачивает тому, кто собирается потерять работу.) чаще всего предлагаются для уволенных или выходящих на пенсию сотрудников. Выходное пособие было введено, чтобы помочь защитить недавно безработных. Иногда они могут быть предложены людям, которые ушли в отставку, независимо от обстоятельств; или уволены. Подробнее >> Закон U.S. не требует выплаты выходного пособия уволенным сотрудникам. Многие работодатели регулярно выплачивают сотрудникам выходное пособие, чтобы сократить разрыв между одной работой и другой и застраховаться от судебных исков.В среднем организации с выходным пособием выплачивают уволенным сотрудникам оплату от одной до двух недель за каждый год работы. В договорах о увольнении часто оговаривается, что работник не будет предъявлять иск к работодателю за незаконное увольнение или попытку получить пособие по безработице, и что, если работник это сделает, он должен вернуть выходное пособие. Подробнее >> Банкротство или ликвидация компании 12 000 сотрудников обанкротившейся компании Alok Industries теряют работу Ликвидация компании Alok Industries приводит к потере работы около 12 000 постоянных сотрудников компании, что может быть самой большой рабочей силой несчастный случай с момента введения в действие Кодекса о банкротстве. Эти сотрудники получали среднюю зарплату 1,45 лакх рупий в год, показывают данные, собранные корпоративными специалистами, которые использовали финансовые отчеты компании за 2016-17 годы. Впоследствии компания Alok Industries была направлена ​​в производство по делу о несостоятельности. На 31 марта 2017 года штат сотрудников составлял 11 759 человек, а общая численность персонала — 18 000 человек. Расходы на персонал в течение этого финансового года составили 283,31 рупий. Сотни мелких продавцов и поставщиков услуг также пострадают.Около 2,05 миллиона акционеров, включая государственные финансовые учреждения и розничных инвесторов, также несут убытки, поскольку компания приближается к ликвидации. Alok Industries — одна из немногих компаний, где специалист по урегулированию несостоятельности несколько раз требовал плана урегулирования несостоятельности после того, как заемщик был допущен к процедуре банкротства. 81 компания уже ликвидирована в соответствии с Кодексом о несостоятельности и банкротстве. По данным Corporate Professionals, более 100 других компаний, столкнувшихся с процессами банкротства, находятся на грани ликвидации. Бюро ET Обновлено: 20 апреля 2018 г.,

6 раз, когда можно уволить сотрудника

• Бизнес-консультации
• Сервисы
• Консультации
• Шаблоны
• Поддержка

Обзор категорий Деньги имеют значение Маркетинг и брендинг Стартапов Управление и операции Технологии и инновации Лидерство и успех

• Управление и операции

• 11 октября 2019

• Мария Грегориу

.

No related posts.