Основанием для начала работы независимо от способа оформления трудовых взаимоотношений является: Статья 16 ТК РФ. Основания возникновения трудовых отношений — АНО "Евразийский Институт Исследований и Поддержки Молодёжных Инициатив"

Содержание

Порядок оформления трудовых отношений между работником и нанимателем

Порядок оформления трудовых отношений

Государство гарантирует свободу труда и защищает права работающих граждан. Законодательно установлены правовые гарантии, одной из которых выступает оформление трудовых отношений. Документальное закрепление правил в области постоянной работы – способ контроля над соблюдением правопорядка.

Запрет на неофициальный наемный труд, выполнение коммерческими предприятиями социальных гарантий и правил охраны труда, особая процедура увольнения – такие льготы не получить без закрепления взаимоотношений в области трудоустройства, поэтому стоит знать условия законного заключения сделок с работодателем.

Работая по трудовому кодексу, ваше рабочее время не будет большим, чем вы договаривались при оформлении.

Правовые аспекты взаимоотношений в области трудоустройства

Закон (статья №15, Российский ТК) дает понятие рабочих отношений, как соглашения о выполнении сотрудником в интересах и под контролем работодателя функции труда. Оформляются они при помощи договора, заключение которого происходит путем установления должностных, профессиональных, квалификационных обязанностей для конкретного вида действий по штатному расписанию организации.

Правовыми нормами (статья №56.1, Российский ТК) закреплен запрет на заемный (выполняемый под контролем физического или юридического лица, которые не выступают в роли работодателей) труд.

Если речь идет о направлении гражданина для временной занятости в другую организацию, то порядок перевода регламентирован законом.

Помимо этого согласно закону (статья №60, Российский ТК) работник вправе отказаться от выполнения обязанностей, не предусмотренных договором без оформления дополнительных функции и соответствующей доплаты.

Законодательно запрещены ущемления права на трудоустройство:

Путем отказа в трудоустройстве без указания причины такого действия.
По признаку пола, национальности, возрастного ценза, места регистрации.
Женщинам из-за беременности.
Если работника письмом пригласили перевестись в другую фирму, и с момента его увольнения не прошло тридцать дней.

Отказ в составлении контракта по желанию непринятого сотрудника подлежит письменному оформлению. Бумага с причинами неприема выдается в срок, не превышающий неделю с момента получения организацией подобного требования. Ее содержание разрешается обжаловать в судебном порядке.

Другие способы оформить рабочие отношения с работниками

Законодательство РФ устанавливает обязательное оформление отношений по труду в соответствии с Российским ТК. В принципе привлечь рабочую силу разрешается другими способами, но только с определенными оговорками:

Оформление сотрудничества с индивидуальными предпринимателями. Такой вариант выгоден обеим сторонам – наниматель не оплачивает социальное страхование, работник получает прибыль. Этими сделками разрешается оформлять проведение разовых работ, долгосрочное коммерческое взаимодействие.
Заключение гражданско-правовых сделок. Коммерческие предприятия могут подписывать договоры подряда, возмездного оказания услуг с физическими лицами, привлекать подобным образом работников для проведения разовых краткосрочных работ (очистка канализации, ремонт кондиционера). Но если надзорные органы установят, что граждане, подписавшие договор, осуществляют рабочую функцию. Они принудят нанимателя заключить предусмотренное законом соглашение и переоформить взаимоотношения с сотрудниками. Дополнительно государственная трудовая инспекция вправе наложить административное наказание на фирму, не трудоустраивающую своих рабочих.
Удаленная работа. По своей сути это обычные отношения работодателя и работника, оформляемые соответствующим контрактом. Отличается этот вариант от обычного способа трудоустройства только расположением места работы сотрудника (он трудится дома) и способом его связи с работодателем (для этой цели используется Интернет или телефон).
Аутсорсинг. Этот способ привлечения рабочей силы не стоит путать с аутстаффингом. Первый вариант означает направление сотрудника для совершения действий в другую организацию на основании гражданского договора между коммерческими предприятиями. В таком случае человек работает в интересах и под контролем компании, с которой у него заключен трудовой договор, но исполняет свои обязанности вне ее места расположения. Второй термин означает предоставление сотрудников в полное подчинение сторонней организации. В этой ситуации рабочие обязанности исполняются в интересах фирмы, которая не заключала контракт с работником. Такой способ нанимательства признается законом заемным трудом и запрещается Трудовым кодексом с мая 2014 года.

Различия отношений по труду и гражданских сделок

Закон (статья №15, Российский ТК) запрещает оформлять гражданско-правовым договором фактические отношения по труду. Чтобы защитить свои интересы при трудоустройстве, пригодятся знания отличий трудовых и гражданских контрактов.

Цель. При официальном трудоустройстве ей выступает исполнение обязанностей, которые выполняются на определенной должности. Они устанавливаются штатным расписанием и внутренними локальными актами предприятия. В случае заключение сделки на оказание услуг или совершение работ – это результат действий исполнителя. Круг обязанностей контрагентов при подобном оформлении взаимоотношений уже, и ограничивается сроками исполнения, необходимым уровнем качества и количества, оплатой средств достижения цели (материалов). Все эти аспекты устанавливаются не сторонними бумагами, а прописываются прямо в самом тексте гражданского договора.
Сроки. Контракты (если они не носят временный характер), не прописывают срока действия, а гражданско-правовая деятельность очерчена по времени и за просрочку исполнения обязанности налагаются штрафные санкции.
Ответственность. Сотрудник при официальном трудоустройстве получает наказания по ТК (дисциплинарные взыскания) степень тяжести которых не измеряется в денежном эквиваленте. Наказание за ненадлежащее исполнение гражданской сделки выражено в конкретной сумме или процентах от размера оплаты за услуги.
Оплата труда. Законное оформление трудовых отношений с предприятием предусматривает периодичность выплат за труд (заработную плату). По гражданско-правовой сделке оплачивается не действия, а их результат.
Социальные гарантии. В случае законного порядка трудоустройства, гражданин получает право на оплату в случае пропуска рабочих дней из-за болезни, оплачиваемый отпуск, отгулы или доплаты за переработку. При заключении сделки на оказание услуг, получение дополнительных льгот от государства, когда исполнитель не приходит. Он вправе требовать только оплаты результата своих действий по договоренности.

В ситуации поиска нового рабочего места стоит помнить, что оформление трудовых отношений трудовой книжкой предполагает больше прав для гражданина и хлопот для нанимателя, поэтому стоит внимательно отнестись к положениям устройства на работу, установленным в каждой конкретной организации. Договорное регулирование трудовых отношений — самый оптимальный вариант избежать конфликтов между работодателем и работником.

Документы, используемые при закреплении отношений между работником и организацией

Законом (статья №65, Российский ТК) установлен перечень бумаг, которые предоставляются человеком при устройстве в коммерческую фирму:

Паспорт или бумага, удостоверяющая личные данные гражданина.
Трудовая книжка.
Документ о постановке на учет в ПФР.
Документация о воинском учете.
Бумаги, доказывающие уровень образования и квалификационные знания.
Документы, подтверждающие несудимость или завершение уголовного преследования (если деятельность организации не позволяет трудоустраивать судимых или уголовно преследуемых граждан).

Трудовая книжка и СНИЛС не предоставляются при трудоустройстве в первый раз. В этой ситуации их оформляет работодатель.

Законодательными положениями разрешается требовать дополнительные документы, если этого требуют условия трудоустройства на конкретное предприятие. Запрещается заставлять граждан предоставлять бумаги, в случае, когда такое предоставление не установлено законодательно.

Правила делопроизводства при регистрации трудовых отношений между работником и нанимателем

Законодательно (статья №67 Российский ТК) установлена письменная форма сделки, направленной на устройство человека на работу. Трудовой договор оформляется путем составления двух подлинных документов, один вручается сотруднику (под расписку), а второй остается на предприятии.

При не подписании бумаг отношения считаются возникшими в случае, если человек допущен до фактического исполнения рабочих обязанностей. В такой ситуации оформить бумаги нужно за три рабочих дня. В этот же срок стоит уложиться, если рабочими признаны отношения, изначально оформленные гражданско-правовой сделкой.

Заключенный контракт считается законным при указании в нем следующих обязательных сведений (статья №57 Российский ТК):

Личные сведения о работнике (ФИО).
Полное наименование (название, организационная форма, месторасположения) нанимателя.
Информация о документе, удостоверяющем личность будущего сотрудника или работодателя-гражданина.
ИНН предприятия (или ИП), принимающего на работу нового человека.
Данные лица, наделенного организацией на подписание трудовых договоров.
Название населенного пункта и день заключения сделки.
Место исполнения рабочих обязанностей.
Трудовая функция (указание должностных, профессиональных обязанностей для конкретной работы по штатному расписанию организации).
День, с которого гражданин приступает к работе.
Порядок оплаты за труд (оклад, тариф, надбавки или доплаты).
Периоды работы и отдыха.
Условия доплаты за вредность, если работы считаются вредными.
Характер действий (подвижная, разъездная работа).
Условия об оборудовании рабочего места.
Положения о социальном страховании трудоустроенных граждан.

В той ситуации, когда наниматель, выполнив требования по оформлению трудовых отношений, не указал обязательные сведения, это не влечет за собой ничтожность договора – они просто дописываются подписанный документ. Если происходит не указание в тексте сделки условий исполнения рабочих обязанностей, они оформляются дополнительным документом. В трудоговом договоре должны быть прописаны все особенности конкретно вашего рабочего процесса.

Помимо обязательных моментов, в текст контракта по желанию нанимателя вносятся сведения:

Уточняющие место работы.
Определяющие прохождение испытания или получение сотрудником рекомендации от прошлого работодателя.
Устанавливающие обязанности по неразглашению коммерческой или государственной тайны.
Вносящие обязательство работника отработать в компании определенное количество лет после его учебы.
Направленные на улучшение социальных условий сотрудника и его семьи.
Дополняющие требования о социальном и пенсионном страховании.

По соглашению сторон в документ о трудоустройстве вносятся те пункты о правах и обязанностях работников и работодателей, которые закреплены законами, подзаконными и локальными правовыми актами. Их не включение в контракт сделки не воспринимается, как отказ от реализации или исполнения.

Оформление приказа о принятии на должность

После подписания контракта, указания всех требований — оформляется приказ или распоряжение о приеме человека на должность. Он выдается гражданину в срок, не превышающий трех дней, прошедших с подписания договора. Дополнительно работник при трудоустройстве под расписку ознакомляется с правилами внутреннего распорядка и дисциплины в организации.

Контракт вступает в законную силу после его подписания. Сотрудник начинает исполнение рабочих обязанностей с момента, прописанного в контракте. Если время не установлено документально, работник приступает к действиям со следующего дня после оформления трудоустройства.

Аннулирование контракта

В ситуации, когда гражданин не начал исполнять обязательства в оговоренный период, руководство организации вправе аннулировать контракт, и тогда он признается не заключенным. Аннулирование договора не лишает сотрудника права на социальные выплаты, если во время его действия на производстве произошел страховой случай.

Если у вас возникли сложности при оформлении отношений с предприятием, или вам незаконно отказали в приеме на службу, обращение на сайт – способ урегулировать благополучно любые проблемы.

Сотрудники портала – грамотные юристы, готовые помогать гражданам, юридическим лицам.

При помощи юридической консультации вы узнаете:

Как защитить права при смене деятельности.
Правильно оформиться на новое место работы.
Избежать нарушения законов и правил делопроизводства при трудоустройстве.
Правильно оформить нового сотрудника в свою фирму.

Правовая поддержка позволит защитить свои имущественные интересы при смене деятельности или нежелании работником исполнять свои обязательства. Мы составим досудебную претензию, жалобу в инспекцию по труду, исковое заявление в суд.

Адвокаты расскажут, какие доказательства предоставить при нарушении порядка трудоустройства или увольнения. Консультации проводятся в онлайн-режиме, поэтому обратившись к нам, вы не потратите время на поиски юридической конторы. Мы работаем, чтобы вам было удобно. Также мы поможем вам правильно оформить трудовую книжку.

Порядок оформления трудовых отношений — Студопедия

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Основаниями для возникновения трудовых отношений являются:

1) избрание (выборы) на должность;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначение на должность или утверждение в должности;

4) направление на работу по судебному решению о заключении трудового договора;

5) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя.

Все взаимоотношения работника и работодателя оформляются трудовым договором, в котором указываются условия работы, оплата труда в обычных условиях, а также условия оплаты труда за сверхурочную работу, в вечернее и ночное время, в праздничные и выходные дни и т.п.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор заключается в письменной форме.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе.

Прием работника на работу осуществляется на основе личного заявления. Руководитель организации выполняет на заявлении согласительную отметку с указанием места работы, должности, начала работы, графика работы, порядка и способа оплаты труда. На основе заявления отдел кадров выпускает приказ о приеме на работу. При составлении приказов в них должны быть заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае приказы будут считаться окончательно оформленными и могут быть приняты к учету. Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Прием на работу без трудовой книжки не допускается. При первичном приеме на работу работнику выписывается трудовая книжка.

Работнику, проработавшему 6 месяцев в организации, может предоставляться очередной годовой отпуск. Продолжительность оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, из которых одна часть не может быть менее 14 календарных дней подряд. Для ряда категорий трудовой деятельности продолжительность отпуска может увеличиваться в соответствии с отраслевыми стандартами.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и другие причины.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы на прежнем месте.

ст. 67.1 Трудового Кодекса РФ в текущей редакции и комментарии к ней

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Статья дополнительно включена с 1 января 2014 года Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ)

Комментарий к статье 67.1 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия, которые могут наступить как для работодателя, так и работников в случае, когда лицо фактически было допущено к работе не уполномоченным на это работником и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать возникшие отношения трудовыми отношениями и заключить с этим лицом трудовой договор.

Следует иметь в виду, что уполномоченным представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. На работодателя, в интересах которого была выполнена работа лицом, фактически допущенным к работе, ч. 1 комментируемой статьи возлагает обязанность оплатить этому лицу фактически отработанное им время или выполненную работу. Возлагая такую обязанность на работодателя, закон не определяет, в каком размере должна производиться оплата выполненной работы. Очевидно, размер оплаты выполненной работы в таком случае может быть определен либо исходя из расценок, установленных в организации для данного рода работ, либо по соглашению сторон.

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи работник, фактически допустивший к работе лицо, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в т.ч. материальной, в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами.

В соответствии с ТК за указанное правонарушение работник может быть привлечен, прежде всего, к дисциплинарной ответственности, но только при наличии предусмотренных ТК условий наступления дисциплинарной ответственности (см. коммент. к ст. ст. 192, 193).

Что касается материальной ответственности, то она может наступить только при наличии действительного (реального) материального ущерба. В связи с этим для привлечения к материальной ответственности работника, неправомерно осуществившего прием на работу, работодатель должен доказать, что этим неправомерным действием работодателю был причинен действительный материальный ущерб и при этом отсутствовали обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (см. коммент. к ст. ст. 233, 238, 239).

Другой комментарий к статье 67.1 ТК РФ

1. О понятии «уполномоченный работодателем его представитель» см. ст. ст. 16, 57, 67 ТК и комментарии к ним.

2. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, наступающие как для приступившего к работе в порядке фактического допуска физического лица, так и для работника, неосновательно осуществившего допущение к работе.

3. Фактическое допущение к работе представляет собой волевой акт двух сторон — лица, поступающего на работу в качестве работника, и работодателя, действующего лично или через уполномоченного на то его представителя.

Единственным обстоятельством, порочащим в данном случае фактическое допущение к работе как правоустанавливающий юридический факт, является то, что этот допуск был осуществлен ненадлежащим субъектом, т.е. в трудовом договоре отсутствует волеизъявление стороны, являющейся работодателем, а стало быть, отсутствует и сам трудовой договор. Устранения этого порока достаточно для того, чтобы фактическое допущение к работе было основанием для возникновения трудового правоотношения.

4. Поскольку работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не обладает полномочиями по найму работников, его действия сами по себе не могут служить основанием для возникновения трудового правоотношения с физическим лицом, допущенным к работе, и соответственно, не порождают обязанности работодателя оформить договор с этим лицом в письменной форме. Однако, если эти действия будут одобрены работодателем или его уполномоченным на это представителем, трудовое отношение следует считать возникшим с момента фактического начала работы допущенного к ней физического лица. Одобрение может быть осуществлено посредством письменного оформления с этим лицом трудового договора.

5. Доказательством намерения физического лица, неосновательно допущенного к работе, вступить в трудовое правоотношение являются его действия после допуска, осуществляемые в качестве работника (выполнение количественно и качественно определенной меры труда, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.), либо готовность к осуществлению таких действий (данное лицо в соответствии с действующим внутренним трудовым распорядком регулярно является к обусловленному рабочему месту в ожидании поручений от работодателя по выполнению конкретной работы).

6. В случае неосновательного допущения к работе трудовые отношения с допущенным к работе лицом не возникают, однако работодатель обязан оплатить этому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Размер оплаты отработанного времени (выполненной работы) может определяться применительно к условиям оплаты труда, установленным по соответствующей трудовой функции (должности). Если неосновательно допущенное к работе лицо не выполняло никакой реальной трудовой деятельности, но при этом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка находилось на месте, определенном для него по факту допуска в качестве рабочего места, это время оплачивается по правилам, установленным для оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).

7. Действия работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, носят виновный и противоправный характер и, следовательно, могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок, являющийся основанием для привлечения этого работника к дисциплинарной ответственности (см. ст. ст. 192, 193 ТК и комментарии к ним). В том случае, когда вследствие неосновательного допущения к работе работодатель претерпел прямой действительный ущерб, виновный работник может быть привлечен к материальной ответственности (см. гл. 39 ТК и комментарий к ней).

Виды оформления трудовых отношений между работодателем и работником

Какие существуют виды трудовых взаимоотношений? О каких плюсах и минусах следует знать сотруднику, чтобы избежать разочарований после трудоустройства?

Ольга Кузьмина, директор кадровой компании, объяснила для портала HR-tv.ru тонкости работы по договору гражданско-правового характера и трудоустройства по срочному и бессрочному трудовым договорам.

Работодатель, не желая нести дополнительную налоговую нагрузку, затраты на оплату больничного листа и отпуска сотрудника, предлагает заключить договор гражданско-правового характера.

Какие положительные и отрицательные стороны для работника можно отметить в договоре гражданско-правового характера?

— Сотрудник сам выбирает, когда выполнить свою работу. Для такой деятельности необходим высокий уровень самоорганизации.

— Работнику не требуется приходить на работу в определенные часы и следовать правилам трудового распорядка.

Важно для работодателя: если эти пункты не прописаны в трудовом договоре ГПХ, то в случае обращения в суд данный документ может быть признан обычным трудовым договором, по которому сотруднику полагаются соответствующие выплаты. В результате с компании будут взысканы штрафы за их неуплату.

— Не полагается оплачиваемый отпуск.

— Не оплачивается больничный лист.

Все налоги по договору ГПХ оплачивает работодатель. Сумма вознаграждения в данном договоре указывается как вознаграждение с учетом налога на доходы физических лиц, которые компания в соответствующий период должна перечислить государству.

Случается, что работодатель настаивает на том, чтобы сотрудник зарегистрировался в качестве индивидуального предпринимателя, и в таком случае тоже заключает с ним договор ГПХ. Все преимущества и недостатки данного договора такие же, как описано выше, но ответственность за перечисление налогов на доходы будет нести ИП.

Сотрудник сам должен будет сдавать налоговую отчетность, следовательно, у работника появляется масса обязанностей перед государством, которые работодатель с себя благополучно снимает.

Если работодатель готов платить за вас налоги, оплачивать больничные листы и отпуска, то соискателю предлагается заключить трудовой договор бессрочный или срочный.

Срочный договор отличается указанием конкретных дат его действия или указанием проекта, на время которого принимается работник в силу того, что работодатель не готов в данный момент озвучить дату окончания проекта (то есть когда работы будут выполнены).

Особенности срочного договора:

— Не может быть заключен сроком больше, чем на 5 лет, т.к. в этом случае он может быть признан бессрочным.

— Если приходит срок окончания срочного трудового договора, работодатель обязан предупредить работника за 3 дня до его окончания, направив ему соответствующее уведомление, которое работник должен подписать. Если данное уведомление не было направлено в адрес работника своевременно, спустя неделю после окончания действия договора, то такие трудовые отношения признаются бессрочными. Соответственно, уволить сотрудника после несвоевременной отправки уведомления работодатель не имеет право, а работник имеет право обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Плюсы и минусы для срочного и бессрочного трудового договора примерно одинаковые.

— Оплачиваемый отпуск в течение 28 календарных дней.

— Оплата больничного листа.

— Выполнение правил трудового распорядка организации, соблюдение графиков работы и перерывов на обед.

— Возможно наложение соответствующих взысканий

Бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по двум причинам.

По инициативе работника — для этого он пишет заявление об увольнении с указанием сроков. Если работодатель не согласовывает предложенные сроки, то сотрудник должен отработать 14 календарных дней с того момента, как передал заявление в отдел кадров работодателя.

Для расторжения может быть использовано соглашение сторон. В нем указываются сроки увольнения, это может быть и один день, и две недели. По соглашению сторон работодатель может выплатить сотруднику определенную сумму в связи с уходом сверх оплаты отработанного времени или не выплачивать данную сумму, если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию на этот счет.

По инициативе работодателя также расторгается бессрочный трудовой договор. Это оформляется как сокращение штатной единицы. Компания идёт на этот шаг в крайнем случае, когда невозможно расстаться с работником способами, описанными выше.

Сотруднику направляется уведомление о сокращении его должности за два месяца, работодатель обязан предложить ему перейти на другую должность. Если в данной компании появляются новые вакансии, то они прежде всего должны быть предложены сокращаемому работнику.

В случае отсутствия в течение двух месяцев подходящей работы, сотрудник увольняется, при этом работодатель выплачивает ему определённые компенсации. Кроме того, при регистрации на бирже труда человеку полагаются выплаты по безработице.

Глава 21 — Трудовые ресурсы и управление человеческими ресурсами

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ: ОБЗОР

Энн Требилкок

Трудовые отношения или производственные отношения

Термин трудовые отношения, также известный как трудовые отношения, относится к системе, в которой работодатели, работники и их представители, а также, прямо или косвенно, правительство взаимодействуют, чтобы установить основные правила управления трудовыми отношениями.Он также описывает область исследований, посвященную изучению таких отношений. Эта область является результатом промышленной революции, эксцессы которой привели к появлению профсоюзов, представляющих рабочих, и к развитию коллективных трудовых отношений. Система трудовых или производственных отношений отражает взаимодействие между основными действующими лицами в ней: государством, работодателем (или работодателями или ассоциацией работодателей), профсоюзами и работниками (которые могут участвовать или не участвовать в союзах и других органах, представляющих интересы работников).Фразы трудовые отношения и производственные отношения также используются в связи с различными формами участия рабочих; они также могут включать индивидуальные трудовые отношения между работодателем и работником в соответствии с письменным или подразумеваемым трудовым договором, хотя их обычно называют трудовыми отношениями. Существуют значительные вариации в использовании терминов, частично отражающие эволюционирующий характер области с течением времени и места. Однако существует общее мнение, что эта область включает коллективные переговоры, различные формы участия работников (такие как производственные советы и совместные комитеты по охране труда и технике безопасности) и механизмы для разрешения коллективных и индивидуальных споров.Большое разнообразие систем трудовых отношений во всем мире означает, что сравнительные исследования и идентификация типов сопровождаются оговорками об ограничениях чрезмерного обобщения и ложных аналогий. Традиционно были описаны четыре различных типа управления на рабочем месте: диктаторский, патерналистский, институциональный и предполагающий участие рабочих; в этой главе рассматриваются в первую очередь два последних типа.

В любой системе трудовых отношений на карту поставлены как частные, так и общественные интересы.Государство также является действующим лицом в системе, хотя его роль варьируется от активной до пассивной в разных странах. Характер взаимоотношений между организованным трудом, работодателями и правительством в отношении здоровья и безопасности указывает на общий статус производственных отношений в стране или отрасли, и обратная сторона такой же ситуации. Слаборазвитая система трудовых отношений имеет тенденцию быть авторитарной, с правилами, диктуемыми работодателем, без прямого или косвенного участия сотрудников, за исключением момента приема на работу на предложенных условиях.

Система трудовых отношений включает в себя как общественные ценности (например, свободу ассоциаций, чувство групповой солидарности, стремление к максимальной прибыли), так и методы (например, методы переговоров, организацию работы, консультации и разрешение споров). Традиционно системы трудовых отношений делятся на категории по национальному признаку, но обоснованность этого утверждения ослабевает ввиду все более разнообразной практики внутри стран и подъема более глобальной экономики, движимой международной конкуренцией.Некоторые страны были охарактеризованы как имеющие модели кооперативных трудовых отношений (например, Бельгия, Германия), тогда как другие известны как конфликтующие (например, Бангладеш, Канада, США). Различные системы также были выделены на основе наличия централизованных коллективных переговоров (например, в странах Северной Европы, хотя есть отход от этого, как показано в Швеции), переговоров на отраслевом или промышленном уровне (например, Германия), или ведение переговоров на уровне предприятия или завода (например,г., Япония, США). В странах, перешедших от плановой экономики к рыночной, системы трудовых отношений находятся в стадии перехода. Также все активнее проводится аналитическая работа по типологиям индивидуальных трудовых отношений как индикаторов типов систем трудовых отношений.

Даже более классические изображения систем трудовых отношений никоим образом не являются статическими характеристиками, поскольку любая такая система изменяется в соответствии с новыми обстоятельствами, будь то экономические или политические.Глобализация рыночной экономики, ослабление государства как эффективной силы и ослабление влияния профсоюзов во многих промышленно развитых странах создают серьезные проблемы для традиционных систем трудовых отношений. Технологическое развитие привело к изменениям в содержании и организации работы, которые также имеют решающее влияние на степень, в которой могут развиваться коллективные трудовые отношения, и направление, в котором они принимают. Сотрудники, традиционно разделяющие рабочий график и общее рабочее место, все чаще уступают место более разнообразному рабочему графику и выполнению работы в разных местах, в том числе дома, с менее прямым контролем со стороны работодателя.То, что называют нетипичными трудовыми отношениями, становится все менее актуальным, поскольку контингентная рабочая сила продолжает расширяться. Это, в свою очередь, оказывает давление на устоявшиеся системы трудовых отношений.

Новые формы представительства и участия сотрудников добавляют дополнительное измерение к картине трудовых отношений в ряде стран. Система трудовых отношений устанавливает формальные или неформальные основные правила для определения характера коллективных производственных отношений, а также основу для индивидуальных трудовых отношений между работником и его или ее работодателем.Ситуацию со стороны руководства усложняют дополнительные игроки, такие как агентства по временному трудоустройству, подрядчики по найму и подрядчики, которые могут иметь обязанности по отношению к работникам, не имея контроля над физической средой, в которой выполняется работа, или возможности проводить обучение технике безопасности. Кроме того, работодатели в государственном и частном секторах в большинстве стран регулируются отдельным законодательством, при этом права и защита работников в этих двух секторах часто значительно различаются.Более того, частный сектор находится под влиянием сил международной конкуренции, которые напрямую не затрагивают трудовые отношения в государственном секторе.

Наконец, неолиберальная идеология, благоприятствующая заключению индивидуальных трудовых договоров в ущерб коллективным договоренностям, представляет собой еще одну угрозу для традиционных систем трудовых отношений. Эти системы развились в результате появления коллективного представительства работников, основанного на прошлом опыте, согласно которому сила отдельного работника слаба по сравнению с силой работодателя.Отказ от коллективного представительства может привести к возврату к концепции девятнадцатого века, в которой принятие опасной работы в значительной степени рассматривалось как вопрос личного свободного выбора. Однако растущая глобализация экономики, ускоренные темпы технологических изменений и вытекающий из этого призыв к большей гибкости со стороны институтов производственных отношений создают новые проблемы для их выживания и процветания. В зависимости от существующих традиций и институтов стороны, участвующие в системе трудовых отношений, могут совершенно по-разному реагировать на одно и то же давление, точно так же, как руководство может выбрать стратегию, основанную на затратах или добавленную стоимость, для противостояния усилению конкуренции (Локк, Кочан и Пиоре). , 1995).Степень, в которой участие работников и / или ведение коллективных переговоров являются обычными чертами системы трудовых отношений, безусловно, повлияет на то, как руководство решает проблемы здоровья и безопасности.

Кроме того, есть еще одна константа: экономическая зависимость отдельного работника от работодателя остается основным фактом их взаимоотношений, что имеет серьезные потенциальные последствия, когда речь идет о безопасности и здоровье. Считается, что работодатель несет общую обязанность обеспечивать безопасное и здоровое рабочее место, а также обучать и оснащать рабочих безопасным способом выполнения своей работы.Работник обязан соблюдать инструкции по безопасности и охране здоровья и воздерживаться от причинения вреда себе или другим людям во время работы. Невыполнение тех или иных обязанностей может привести к спорам, решение которых зависит от системы трудовых отношений. Механизмы разрешения споров включают правила, регулирующие не только перерывы в работе (забастовки, замедление или замедление работы, работу по правилам и т. Д.) И локауты, но и дисциплину и увольнение сотрудников. Кроме того, во многих странах работодатели обязаны участвовать в различных учреждениях, занимающихся вопросами безопасности и здоровья, осуществлять мониторинг безопасности и здоровья, сообщать о несчастных случаях на производстве и заболеваниях и, косвенно, выплачивать компенсацию работникам, которые, как установлено, страдают от профессиональных заболеваний. травма или болезнь.

Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами определяется как наука и практика, которые имеют дело с характером трудовых отношений и всеми решениями, действиями и проблемами, которые связаны с этими отношениями (Феррис, Розен и Барнум, 1995; см. Рисунок 21.1). Он включает в себя сформулированные работодателем политики и практики, которые рассматривают использование сотрудников и управление ими как бизнес-ресурс в контексте общей стратегии компании по повышению производительности и конкурентоспособности.Это термин, который чаще всего используется для описания подхода работодателей к управлению персоналом, который подчеркивает участие сотрудников, обычно, но не всегда в условиях отсутствия профсоюзов, с целью мотивации работников к повышению их производительности. Эта область была сформирована в результате слияния научных теорий управления, социальной работы и промышленной психологии во время Первой мировой войны и с тех пор претерпела значительную эволюцию. Сегодня он уделяет особое внимание методам организации работы, найму и отбору, оценке работы, обучению, повышению квалификации и развитию карьеры, а также прямому участию и общению сотрудников.Управление человеческими ресурсами было предложено как альтернатива фордизму, традиционному типу конвейерного производства, в котором инженеры несут ответственность за организацию труда, а задачи, поставленные перед работниками, разделены и узко определены. Распространенные формы вовлечения сотрудников включают схемы предложений, опросы отношения, схемы обогащения рабочих мест, командную работу и аналогичные формы схем расширения прав и возможностей, программы качества трудовой жизни, кружки качества и целевые группы. Другой особенностью управления человеческими ресурсами может быть привязка индивидуальной или коллективной оплаты труда к производительности.Примечательно, что одна из трех целей гигиены труда была определена Объединенным комитетом МОТ / ВОЗ по гигиене труда как развитие рабочих организаций и рабочей культуры в направлении, которое поддерживает здоровье и безопасность на рабочем месте и тем самым способствует положительный социальный климат и бесперебойная работа и могут повысить продуктивность предприятий … (ILO 1995b). Это известно как развитие культуры безопасности.

Рисунок 21.1 Роль управления человеческими ресурсами в добавлении ценности людям и организациям

Пример программы управления производительностью труда иллюстрирует некоторые теории управления человеческими ресурсами в контексте безопасности и гигиены труда.Как описано Ребером, Валлином и Духоном (1993), этот подход имел значительный успех в сокращении потерь времени из-за несчастных случаев. Он основан на определении безопасного и небезопасного поведения, обучении сотрудников тому, как распознавать безопасное поведение, и мотивации их соблюдать правила безопасности с постановкой целей и обратной связью. Программа в значительной степени опирается на методику обучения, при которой сотрудникам показывают безопасные и правильные методы работы с помощью видеозаписей или живых моделей. Затем у них появляется возможность практиковать новое поведение и получать частые отзывы о производительности.Кроме того, некоторые компании предлагают ощутимые призы и вознаграждения за безопасное поведение (а не просто за меньшее количество несчастных случаев). Консультации сотрудников также являются важной особенностью программы.

Последствия управления человеческими ресурсами для практики трудовых отношений остаются источником некоторых разногласий. Это особенно верно в отношении тех типов схем участия рабочих, которые рассматриваются профсоюзами как угроза. В некоторых случаях стратегии управления человеческими ресурсами реализуются наряду с коллективными переговорами; в других случаях подход к управлению человеческими ресурсами направлен на вытеснение или предотвращение деятельности независимых организаций работников по защите их интересов.Сторонники управления человеческими ресурсами утверждают, что с 1970-х гг. Аспект управления персоналом в управлении человеческими ресурсами превратился из функции обслуживания, вторичной по отношению к функции производственных отношений, в функцию, имеющую решающее значение для эффективности организации (Феррис, Розен и Барнум 1995). Поскольку управление человеческими ресурсами — это инструмент, который руководство использует в рамках своей кадровой политики, а не отношения между работодателем и избранными представителями работников, в данной главе ему не уделяется внимания.

В следующих статьях описаны основные стороны в системе трудовых отношений и основные принципы, лежащие в основе их взаимодействия: права на свободу ассоциации и представительства. Естественным следствием свободы ассоциации является право участвовать в коллективных переговорах, явление, которое следует отличать от договоренностей о консультативном и внепрофсоюзном участии работников. Коллективные переговоры проводятся как переговоры между представителями, выбранными работниками, и теми, кто действует от имени работодателя; это приводит к взаимоприемлемому, обязательному соглашению, которое может охватывать широкий круг вопросов.

Другие формы участия работников, консультативные органы на национальном уровне, производственные советы и представители по охране труда и технике безопасности на уровне предприятия также являются важными элементами некоторых систем трудовых отношений и поэтому рассматриваются в этой главе. Консультации могут принимать различные формы и происходить на разных уровнях с договоренностями на национальном, региональном и / или промышленном и корпоративном уровнях. Представители работников в консультативных органах могут быть или не быть выбраны работниками, и государство или работодатель не обязаны следовать пожеланиям этих представителей или соблюдать результаты консультативного процесса.В некоторых странах коллективные переговоры и консультативные договоренности существуют бок о бок, и, чтобы они работали должным образом, их необходимо тщательно перемешивать. Для обоих решающее значение имеют права на информацию о здоровье и безопасности, а также на обучение. Наконец, в этой главе учитывается, что в любой системе трудовых отношений могут возникать споры, как индивидуальные, так и коллективные. Проблемы безопасности и здоровья могут привести к конфликтам в трудовых отношениях, что приведет к остановкам в работе. Таким образом, глава завершается описанием того, как разрешаются споры в сфере трудовых отношений, в том числе путем арбитража, посредничества или обращения в обычные или трудовые суды, которому предшествует обсуждение роли инспекции труда в контексте трудовых отношений.

Участники системы трудовых отношений

Классически участниками системы трудовых отношений являются три участника: государство, работодатели и представители работников. К этой картине теперь необходимо добавить силы, выходящие за рамки этих категорий: региональные и другие многосторонние механизмы экономической интеграции между государствами и транснациональными корпорациями как работодателями, которые не имеют национальной идентичности, но которые также могут рассматриваться как институты рынка труда.Однако, поскольку влияние этих явлений на трудовые отношения во многих отношениях остается неясным, обсуждение будет сосредоточено на более классических акторах, несмотря на это предостережение об ограничении такого анализа во все более глобальном сообществе. Кроме того, необходимо уделять больше внимания анализу роли индивидуальных трудовых отношений в системах трудовых отношений и влиянию возникающих альтернативных форм работы.

Государство

Государство всегда хотя бы косвенно влияет на все трудовые отношения.Как источник законодательства, государство оказывает неизбежное влияние на возникновение и развитие системы трудовых отношений. Законы могут прямо или косвенно препятствовать или способствовать созданию организаций, представляющих работников и работодателей. Законодательство также устанавливает минимальный уровень защиты работников и устанавливает правила игры. Например, он может обеспечить меньшую или большую защиту для работника, который отказывается выполнять работу, которую он или она разумно считает слишком опасной, или для того, кто действует в качестве представителя по вопросам здоровья и безопасности.

Развивая систему управления трудовыми ресурсами, государство также влияет на то, как может функционировать система трудовых отношений. Если через инспекцию труда обеспечить эффективное исполнение закона, коллективные переговоры могут возобновиться там, где закон прекращается. Если, однако, государственная инфраструктура для защиты прав или для оказания помощи в разрешении споров, возникающих между работодателями и работниками, будет слабой, они будут предоставлены самим себе для развития альтернативных институтов или механизмов.

Степень, в которой государство создало хорошо функционирующую судебную или иную систему разрешения споров, также может иметь влияние на ход трудовых отношений. Легкость, с которой работники, работодатели и их соответствующие организации могут отстаивать свои законные права, может быть столь же важной, как и сами права. Таким образом, решение правительства о создании специальных трибуналов или административных органов для рассмотрения трудовых споров и / или разногласий по индивидуальным проблемам занятости может быть выражением приоритета, отданного таким вопросам в этом обществе.

Во многих странах государство играет непосредственную роль в трудовых отношениях. В странах, которые не соблюдают принципы свободы ассоциации, это может включать в себя прямой контроль организаций работодателей и работников или вмешательство в их деятельность. Государство может попытаться аннулировать коллективные договоры, которые, по его мнению, мешают достижению целей его экономической политики. В целом, однако, роль государства в промышленно развитых странах была направлена на содействие упорядоченным трудовым отношениям путем обеспечения необходимой законодательной базы, включая минимальные уровни защиты работников и предложения сторонам информации, консультаций и услуг по урегулированию споров.Это может принимать форму простого терпения к институтам трудовых отношений и их действующим лицам; он мог бы пойти дальше активного поощрения таких институтов. В некоторых странах государство является более активным участником системы производственных отношений, которая включает трехсторонние переговоры на национальном уровне. Например, в течение десятилетий в Бельгии, а в последнее время и в Ирландии, представители правительства сидели рядом с представителями работодателей и профсоюзов, чтобы выработать соглашение или пакт на национальном уровне по широкому кругу трудовых и социальных вопросов.Трехсторонний механизм установления минимальной заработной платы долгое время был характерной чертой трудовых отношений, например, в Аргентине и Мексике. Заинтересованность государства в этом проистекает из его желаний двигать национальную экономику в определенном направлении и поддерживать социальный мир на время действия пакта; такие двусторонние или трехсторонние соглашения создают то, что называется социальным диалогом, как, например, в Австралии (до 1994 г.), Австрии, Бельгии, Ирландии и Нидерландах. Плюсы и минусы того, что было названо корпоративистским или неокорпоративным подходом к трудовым отношениям, широко обсуждались на протяжении многих лет.Международная организация труда с ее трехсторонней структурой уже давно выступает за тесное трехстороннее сотрудничество, в котором социальные партнеры играют значительную роль в формировании государственной политики по широкому кругу вопросов.

В некоторых странах сама идея участия государства в переговорах с частным сектором немыслима, как в Германии или США. В таких системах роль государства, помимо его законодательной функции, обычно ограничивается оказанием помощи сторонам в достижении соглашения, например, в предоставлении услуг добровольного посредничества.Однако независимо от того, активно оно или пассивно, государство является постоянным партнером в любой системе трудовых отношений. Кроме того, если государство само является работодателем или предприятие находится в государственной собственности, оно, конечно, напрямую участвует в трудовых отношениях с работниками и их представителями. В этом контексте государство мотивировано своей ролью поставщика общественных услуг и / или экономического субъекта.

Наконец, влияние региональных механизмов экономической интеграции на государственную политику также ощущается в сфере трудовых отношений.В Европейском Союзе практика в странах-членах изменилась, чтобы отразить директивы, касающиеся консультаций с рабочими и их представителями, в том числе по вопросам здоровья и безопасности, в частности. Многосторонние торговые соглашения, такие как трудовое соглашение к Североамериканскому соглашению о свободной торговле (Канада, Мексика, США) или соглашения о реализации Общего рынка МЕРКОСУР (Аргентина, Бразилия, Чили, Парагвай, к которым, как предполагается, вскоре присоединятся Боливия и Чили) также иногда содержат положения или механизмы прав трудящихся, которые со временем могут косвенно повлиять на системы трудовых отношений в государствах-участниках.

Работодатели

Работодатели, то есть поставщики работы обычно различаются в системах трудовых отношений в зависимости от того, работают они в частном или государственном секторе. Исторически профсоюзное движение и коллективные переговоры развивались сначала в частном секторе, но в последние годы эти явления распространились и на многие учреждения государственного сектора. Положение государственных предприятий — которых в любом случае становится все меньше по всему миру — как работодателей варьируется в зависимости от страны.(Они по-прежнему играют ключевую роль в Китае, Индии, Вьетнаме и во многих африканских странах.) В Восточной и Центральной Европе одной из основных проблем посткоммунистической эпохи было создание независимых организаций работодателей.

Международные организации работодателей

Однако основная деятельность IOE состоит в том, чтобы организовывать работодателей всякий раз, когда им приходится решать социальные и трудовые вопросы на глобальном уровне. На практике большая часть этого происходит в МОТ, которая отвечает за эти вопросы в системе Организации Объединенных Наций.IOE также имеет консультативный статус категории I при Экономическом и Социальном Совете Организации Объединенных Наций, где он вмешивается всякий раз, когда возникают вопросы, представляющие интерес или последствия для работодателей.

IOE — одна из двух организаций, созданных сообществом работодателей для представления интересов предприятий во всем мире. Другой — это Международная торговая палата со штаб-квартирой в Париже, которая занимается в основном экономическими вопросами. Хотя структурно эти две организации весьма различны, они дополняют друг друга.Они сотрудничают на основе соглашения, в котором определены сферы их ответственности, а также на основе хороших личных отношений между их представителями и, в определенной степени, на основе общего членства. Конечно, многие вопросы выходят за рамки их полномочий, но решаются беспрепятственно прагматично. По некоторым вопросам, например по многонациональным предприятиям, обе организации даже действуют в унисон.

от редактора глав (взято из: ILO 1994)

В частном секторе ситуация складывается следующим образом:

У работодателей есть общие интересы, которые нужно защищать, и конкретные причины для продвижения.Организуясь, они преследуют несколько целей, которые, в свою очередь, определяют характер их организаций. Это могут быть торговые палаты, экономические федерации и организации работодателей (по социальным и трудовым вопросам) … Где вопросы в основном касаются социальных вопросов и производственных отношений, включая коллективные переговоры, охрану труда и безопасность, развитие человеческих ресурсов, трудовое право и заработную плату. , стремление к скоординированным действиям привело к созданию организаций работодателей, которые всегда носят добровольный характер… (МОТ 1994a).

Некоторые организации работодателей были первоначально созданы в ответ на давление со стороны профсоюзов с целью проведения переговоров, но другие могут быть прослежены до средневековых гильдий или других групп, основанных для защиты определенных рыночных интересов. Организации работодателей были описаны как формальные группы работодателей, созданные для защиты, представления и консультирования аффилированных работодателей, а также для укрепления их положения в обществе в целом в отношении трудовых вопросов, отличных от экономических… В отличие от профсоюзов, которые состоят из отдельных лиц, организации работодателей состоят из предприятий (Oechslin 1995).

Как определил Охслин, есть три основных функции (до некоторой степени совпадающих), общие для всех организаций работодателей: защита и продвижение интересов своих членов, представительство в политической структуре и предоставление услуг своим членам. Первая функция выражается в основном в лоббировании правительства с целью принятия политики, отвечающей интересам работодателей, и в влиянии на общественное мнение, главным образом посредством кампаний в СМИ.Представительская функция может проявляться в политической структуре или в институтах производственных отношений. Политическое представительство встречается в системах, где консультации с заинтересованными экономическими группами предусмотрены законом (например, Швейцария), где экономические и социальные советы обеспечивают представительство работодателей (например, Франция, франкоговорящие страны Африки и Нидерланды) и где есть участие в трехсторонних форумах, таких как Международная конференция труда, и по другим аспектам деятельности МОТ.Кроме того, организации работодателей могут оказывать значительное влияние на региональном уровне (особенно в Европейском Союзе).

Способ, которым осуществляется представительная функция в системе производственных отношений, во многом зависит от уровня, на котором ведутся коллективные переговоры в конкретной стране. Этот фактор также во многом определяет структуру организации работодателей. Если переговоры ведутся централизованно на национальном уровне, организация работодателей будет отражать это в своей внутренней структуре и операциях (центральный банк экономических и статистических данных, создание системы взаимного страхования от забастовок, сильное чувство дисциплины членов и т. Д.). Даже в странах, где переговоры ведутся на уровне предприятия (например, в Японии или США), организация работодателей может предложить своим членам информацию, рекомендации и советы. Торги, которые происходят на промышленном уровне (как в Германии, где, однако, некоторые работодатели недавно вышли из рядов своих ассоциаций) или на нескольких уровнях (как во Франции или Италии), конечно, также влияют на структуру организаций работодателей.

Что касается третьей функции, отмечает Охслин, не всегда легко провести границу между действиями, поддерживающими функции, описанные выше, и действиями, предпринимаемыми для членов в их интересах (стр.42). Ярким примером является исследование, поскольку его можно использовать для различных целей. Безопасность и здоровье — это область, в которой работодатели могут с пользой обмениваться данными и информацией из разных секторов. Часто новые концепции или реакции на новые события в мире труда были результатом широкого размышления в организациях работодателей. Эти группы также проводят обучение своих членов по широкому кругу вопросов управления и предпринимают действия в социальной сфере, такие как строительство жилья для рабочих или поддержка общественной деятельности.В некоторых странах организации работодателей предоставляют своим членам помощь в судебных разбирательствах по трудовым спорам.

Структура организаций работодателей будет зависеть не только от уровня ведения переговоров, но и от размера страны, политической системы и иногда религиозных традиций. В развивающихся странах основной проблемой является интеграция очень разнородного членского состава, который может включать малый и средний бизнес, государственные предприятия и дочерние компании транснациональных корпораций.Сила организации работодателей отражается в ресурсах, которые ее члены готовы ей посвятить, будь то в форме взносов и взносов, или в плане их опыта и времени.

Размер предприятия является основным определяющим фактором в его подходе к трудовым отношениям, при этом работодатель небольшой рабочей силы с большей вероятностью будет полагаться на неформальные средства взаимодействия со своими работниками. Малые и средние предприятия, которые определяются по-разному, иногда подпадают под пороговое значение для установленных законом схем участия работников.Там, где коллективные переговоры ведутся на уровне предприятия, вероятность их существования гораздо выше в крупных фирмах; там, где это происходит на отраслевом или национальном уровне, это с большей вероятностью будет иметь эффект в тех областях, где крупные фирмы исторически доминировали на рынке частного сектора.

Как заинтересованные организации, организации работодателей, такие как профсоюзы, имеют свои собственные проблемы в области лидерства, принятия внутренних решений и участия членов. Однако, поскольку работодатели, как правило, индивидуалисты, организация работодателей сталкивается с еще большей проблемой по обеспечению дисциплины среди членов.Как отмечает ван Ваарден (1995), ассоциации работодателей, как правило, имеют высокий коэффициент плотности … Однако работодатели считают, что выполнение решений и постановлений своих ассоциаций гораздо шире, поскольку это ограничивает их столь заветную свободу предпринимательства. Тенденции в структуре организаций работодателей в значительной степени отражают тенденции рынка труда в сторону или против централизации, в пользу или против регулирования конкуренции. Ван Ваарден продолжает: даже если в постфордистскую эпоху давление, направленное на повышение гибкости, будет продолжаться, это не обязательно сделает ассоциации работодателей ненужными или менее влиятельными… (Они) по-прежнему будут играть важную роль, а именно в качестве форума для негласной координации политики на рынке труда и в качестве советника фирм или отраслевых ассоциаций, участвующих в коллективных переговорах (там же, стр. 104). Они также могут выполнять функцию солидарности; через ассоциации работодателей мелкие работодатели могут иметь доступ к юридическим или консультационным услугам, которые в противном случае они не могли бы себе позволить.

Государственные работодатели осознали себя таковыми сравнительно недавно. Первоначально правительство занимало позицию, согласно которой вовлечение рабочих в профсоюзную деятельность несовместимо со служением суверенному государству.Позже они сопротивлялись призывам к ведению коллективных переговоров, аргументируя это тем, что казначеем выступает законодательный орган, а не государственная администрация, и поэтому администрация не может заключить соглашение. Эти аргументы, однако, не предотвратили (часто незаконные) забастовки в государственном секторе во многих странах и отошли на второй план. В 1978 году Международная конференция труда приняла Конвенцию о трудовых отношениях на государственной службе (№ 151) и Рекомендацию (№159) о праве государственных служащих на организацию и о порядке определения условий их занятости. Коллективные переговоры в государственном секторе в настоящее время являются образом жизни во многих развитых странах (например, в Австралии, Франции, Великобритании), а также в некоторых развивающихся странах (например, во многих франкоязычных странах Африки и многих странах Латинской Америки).

Уровень представительства работодателей в государственном секторе во многом зависит от политической системы страны.В некоторых это централизованная функция (как во Франции), в то время как в других она отражает различные подразделения правительства (как в Соединенных Штатах, где переговоры могут происходить на федеральном уровне, уровне штата и муниципальном уровне). Германия представляет интересный случай, когда тысячи местных сообществ объединились, чтобы иметь единого переговорного агента с профсоюзами в государственном секторе по всей стране.

Поскольку работодатели в государственном секторе уже являются частью государства, они не подпадают под действие законов, требующих регистрации организаций работодателей.Назначение агента на переговорах в государственном секторе значительно различается в зависимости от страны; это может быть Комиссия по государственной службе, Министерство труда, Министерство финансов или другое учреждение в целом. Позиции, занимаемые государственным работодателем в отношении сотрудников в этом секторе, как правило, соответствуют политической ориентации правящей политической партии. Это может варьироваться от принятия определенной позиции в переговорах до категорического отрицания права государственных служащих объединяться в профсоюзы.Однако в то время как в качестве работодателя государственная служба сокращается во многих странах, с ее стороны растет готовность участвовать в переговорах и консультациях с представителями работников.

Профсоюзы

Классическое определение профсоюза — это постоянное объединение наемных работников с целью поддержания или улучшения условий их занятости (Webb and Webb 1920). Происхождение профсоюзов восходит к первым попыткам организовать коллективные действия в начале промышленной революции.Однако в современном смысле профсоюзы возникли в конце XIX века, когда правительства впервые начали признавать законное право профсоюзов на существование (ранее они рассматривались как незаконные объединения, мешающие свободе торговли, или как запрещенные законом. политические группы). Профсоюзы отражают убежденность в том, что только объединившись вместе, рабочие могут улучшить свое положение. Права профсоюзов родились в результате экономической и политической борьбы, в ходе которой отдельные лица приносили краткосрочные жертвы ради долгосрочной коллективной выгоды.Они часто играли важную роль в национальной политике и влияли на развитие сферы труда на региональном и международном уровнях. Однако, потерпев в последние годы членство в ряде стран (в Северной Америке и в некоторых частях Европы), их роль во многих кругах подвергается сомнению (см. Диаграмму 21.2). Эта модель смешивается с областями роста членства на государственной службе во многих странах по всему миру и с новой жизнью в местах, где профсоюзы ранее не существовали или действовали только в условиях жестких ограничений (например,г., Корея, Филиппины, некоторые страны Центральной и Восточной Европы). Расцвет демократических институтов идет рука об руку с осуществлением профсоюзных свобод, что лучше всего иллюстрируют примеры Чили и Польши в 1980-х и 1990-х годах. Процесс внутренних реформ и переориентации с целью привлечения большего числа членов с большим разнообразием, особенно женщин, также можно наблюдать в профсоюзных кругах ряда стран. Только время покажет, будут ли эти и другие факторы достаточными, чтобы отклонить противодействующие тенденции к деколлективизации, также называемой атомизацией, трудовых отношений, которая сопровождала усиление экономической глобализации и идеологического индивидуализма.

Диаграмма 21.2 Доля членов профсоюзов, 1980–1990 гг.

В современных системах производственных отношений профсоюзы, как и организации работодателей, выполняют следующие функции: защита и продвижение

Лекция 5. Системы баз данных.

Цель: предоставить обзор систем управления базами данных (СУБД) и представить одну из СУБД: SQL

План:

1. Основы систем баз данных: понятие, характеристика, архитектура. Модели данных. Нормализация. Ограничение целостности данных. Настройка запросов и их обработка.

2. Основы SQL. Параллельная обработка данных и их восстановление.

3.Дизайн и разработка баз данных. Технология программирования ORM. Распределенные, параллельные и гетерогенные базы данных.

Введение в базы данных. База данных — это структурированный набор записей или данных. Компьютерная база данных — это разновидность программного обеспечения для организации хранения данных.Базы данных помогают вам организовать эту связанную информацию логическим образом для облегчения доступа и поиска. Для разработки базы данных используется несколько моделей, таких как иерархическая модель, сетевая модель, реляционная модель, объектно-ориентированная модель и т. Д.

Иерархическая модель. В иерархической модели данные организованы в виде перевернутой древовидной структуры. Эта структура упорядочивает различные элементы данных в иерархии и помогает установить логические отношения между элементами данных нескольких файлов.Каждый блок в модели представляет собой запись , которая также известна как узел . У каждой записи есть единственный родитель.

Рисунок 1- Иерархическая модель

Сетевая модель. Сетевая модель имеет тенденцию хранить записи со ссылками на другие записи. Каждая запись в базе данных может иметь несколько родителей, то есть отношения между элементами данных могут иметь отношения от многих до многих. Таким образом, эта модель является расширением иерархической структуры, допускающей отношения «многие ко многим» в древовидной структуре, которая допускает наличие нескольких родителей.

Сетевая модель обеспечивает большее преимущество, чем иерархическая модель, в том, что она способствует большей гибкости и доступности данных.

Рисунок 2- Сетевая модель

Реляционная модель. Реляционная модель для управления базой данных — это модель базы данных, основанная на отношениях. Базовая структура данных реляционной модели — это таблица , в которой информация о конкретной сущности (скажем, студенте) представлена в столбцах и строках.В столбцах перечислены различные атрибутов (т.е. характеристики) объекта (например, имя студента, адрес, регистрационный _number). Строки (также называемые записями) представляют экземпляра объекта (например, конкретного студента).

Объектно-ориентированная модель. В этой модели мы должны обсудить функциональность объектно-ориентированного программирования. Это требует большего, чем просто хранение объектов языка программирования. Он обеспечивает полнофункциональные возможности программирования баз данных, в то же время обеспечивая совместимость с родным языком.Он добавляет функциональность базы данных в языки объектного программирования. Этот подход аналогичен разработке приложений и баз данных в постоянной модели данных и языковой среде. Приложениям требуется меньше кода, используется более естественное моделирование данных, а базы кода легче поддерживать. Разработчики объектов могут писать полные приложения для баз данных с приличным количеством дополнительных усилий. Но разработка объектно-ориентированных баз данных обходится дороже.

Система управления базами данных. Система управления базами данных (СУБД) — это компьютерное программное обеспечение, предназначенное для управления базами данных на основе различных моделей данных. СУБД — это сложный набор программ, которые контролируют организацию, хранение, управление и поиск данных в базе данных. СУБД классифицируются в соответствии с их структурами данных или типами, иногда СУБД также называют диспетчером баз данных. Задачи управления данными попадают в одну из четырех общих категорий, как указано ниже:

Внесение данных в базу данных.

Служебные задачи, такие как обновление данных, удаление устаревших записей и резервное копирование базы данных.

Сортировка данных: систематизация или изменение порядка записей в базе данных.

Получение подмножеств данных.

СУБД имеет несколько преимуществ, таких как снижение избыточности и несогласованности данных, улучшенная целостность данных, улучшенная безопасность и т. Д.

Нормализация баз данных — это процесс преобразования базы данных в вид, отвечающий нормализованным формам.

Классификация ограничений целостности

В теории реляционных баз данных принято выделять четыре типа ограничений целостности:

Ограничение базы данных — это ограничение на значения, которые разрешено принимать в указанную базу данных.

Ограничение переменной отношения — это ограничение на значения, которые разрешено принимать указанной переменной отношения.

Ограничение атрибута — это ограничение на значения, которые разрешено принимать указанному атрибуту.

Ограничение типа — это не что иное, как определение множества значений этого типа.

Примером распространенного ограничения уровня переменной отношения является потенциальный ключ; Примером распространенного ограничения уровня базы данных является внешний ключ.

Целостность и достоверность данных в БД

Целостность БД не гарантирует достоверности (истинности) содержащейся в ней информации, но обеспечивает как минимум правдоподобие этой информации, отвергая заведомо невероятные, невозможные значения.Таким образом, не следует путать целостность (непротиворечивость) БД с истинностью БД. Истина и последовательность не одно и то же.

Достоверность (или истина) — это соответствие фактов, хранящихся в базе данных, реальному миру. Очевидно, что для определения надежности БД необходимо владение полными знаниями как о содержимом БД, так и о реальном мире. Для определения целостности БД требуется только знание содержимого БД и установленных для него правил.Поэтому СУБД не может гарантировать наличие в базе данных только истинных выражений; все, что она может сделать, — это гарантировать отсутствие каких-либо данных, вызывающих нарушение ограничений целостности (то есть гарантировать, что она не содержит данных, несовместимых с этими ограничениями).

Настройка запросов

Компонент SQL СУБД, который определяет, как реализовать навигацию по физическим структурам данных для доступа к требуемым данным, называется оптимизатором запросов (оптимизатором запросов).

Логика навигации (опция алгоритма) для доступа к требуемым данным называется способом или методом доступа (путем доступа).

Последовательность операций, выполняемых оптимизатором, которые обеспечивают выбранные пути доступа, называется планом выполнения (планом выполнения).

Процесс, используемый оптимизатором запросов для определения пути доступа, называется настройка запроса (оптимизация запроса).

В процессе оптимизации запросов доступа для всех типов команд SQL DML определяются.Однако команда SQL SELECT представляет наибольшую сложность в решении задачи выбора способа доступа. Поэтому этот процесс обычно называют оптимизацией запроса, а не оптимизацией способов доступа к данным. Далее следует отметить, что термин «оптимизация запросов» не совсем точен в том смысле, что нет никакой гарантии, что в процессе оптимизации запроса действительно будет получен оптимальный способ доступа.

Таким образом, оптимизацию запросов можно определить как количество всех методик, которые применяются для повышения эффективности обработки запросов.

2. Основы SQL. Параллельная обработка данных и их восстановление.

Структурированный язык запросов (Structured Query Language) — стандарт взаимодействия с базой данных, поддерживаемый ANSI. Большинство твердотельных баз данных придерживаются стандарта ANSI-92. Почти каждая отдельная база данных использует некоторый уникальный набор синтаксиса, хотя очень похожий на стандарт ANSI. В большинстве случаев этот синтаксис является расширением базового стандарта, хотя бывают случаи, когда такой синтаксис приводит к разным результатам для разных баз данных.

В общих чертах «SQL база данных» — это общее название системы управления реляционными базами данных (RDMS) . Для некоторых систем, «база данных» также относится к группе таблиц, данных, конфигурационной информации, которые являются принципиально отдельной частью от других, подобных конструкций. В этом случае каждая установка SQL базы данных может состоять из нескольких баз данных. В других системах они упоминаются как таблицы.

Табличное построение базы данных, которое состоит из столбцов , содержащих строк данных.Обычно таблицы создаются для хранения связанной информации. В одной базе данных можно создать несколько таблиц.

Каждый столбец представляет атрибут или набор атрибутов объектов, например идентификационные номера сотрудников, рост, цвет машин и т. Д. Часто в отношении столбца используется термин поле с указанием имени, например «в поле Имя» используемый. Поле строки — это минимальный элемент таблицы. Каждый столбец в таблице имеет определенное имя, тип данных и размер.Имена столбцов в таблице должны быть уникальными.

Каждая строка (или запись) представляет собой набор атрибутов конкретного объекта, например, строка может содержать идентификационный номер сотрудника, размер его заработной платы, год его рождения и т.д. Строки таблиц не имеют имен. Для адресации конкретной строки пользователю необходимо указать какой-то атрибут (или набор атрибутов), уникальность которого он определяет.

Одной из важнейших операций, которые выполняет операция с данными, является выбор информации, хранящейся в базе данных.Для этого пользователь должен выполнить запрос (запрос).

Типы запросов данных

В SQL есть четыре основных типа запросов данных, которые относятся к так называемому языку обработки данных (DataManipulationLanguage или DML):

ВЫБРАТЬ для выбора строк из таблиц;

INSERT , чтобы добавить строку в таблицу;

ОБНОВЛЕНИЕ для изменения строк в таблице;

DELETE для удаления строк в таблице;

Каждый из этих запросов имеет разные операторы и функции, которые используются для выполнения некоторых действий с данными.SELECT QUERY имеет самое большое количество вариантов. Также существуют дополнительные типы запросов, используемые вместе с SELECT, типом JOIN и UNION. Но пока остановимся только на основных запросах.

Использование

.
No related posts.