Коллективный договор где регистрируется: этапы заключения, образец приказа, утверждение и вступление в силу

этапы заключения, образец приказа, утверждение и вступление в силу

Действующий порядок разработки и заключения коллективного договора на предприятии имеет важное значение как для работника, так и для его работодателя. Данная процедура должна проводиться с учетом необходимости соблюдения интересов всех сторон.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Порядок принятия коллективного договора

является формой регулирования трудовых отношений. Его содержание и структура определяется сторонами: работодателем или работниками. Действие договора может распространяться как на всю компанию, так и на отдельный филиал или представительство.

В коллективном договоре могут регулироваться вопросы оплаты труда, предоставления льгот, профессионального обучения сотрудников, охраны труда, социального обеспечения и пр. Также здесь могут прописываться обязательства работников: соблюдать распорядок дня, отказываться от забастовок и пр.

Требование о заключении коллективного договора на предприятии не предусмотрено и ответственности за его отсутствие тоже. Сотрудники могут заключать такой договор по личной инициативе.

Процедуре заключения на предприятии коллективного договора и рассмотрению понятия данного документа посвящено несколько глав Трудового кодекса (гл. 6, 7, 61).  Процедуру принятия коллективного договора кратко можно свести к следующим шагам:

1. Одна из сторон трудовых отношений проявляет инициативу в части разработки и подписания коллективного договора.
2. Инициатор направляет второй стороне предложение в письменной форме о проведении переговоров. Желательно зафиксировать факт передачи письма от сотрудников в канцелярию работодателя.
3. У получателя предложения есть неделя на предоставление официального ответа. Согласно ст. 36 Трудового кодекса, в ответе должен содержаться перечень делегатов для участия в переговорном процессе. Работодатель не вправе отказаться от участия в переговорах, иначе его могут привлечь к административной ответственности.
4. Создается специальная комиссия в целях разработки проекта договора.
5. Проводятся коллективные переговоры. Их старт отсчитывается с первого дня после поступления ответа от второй стороны. Дату и место проведения переговоров стороны определяют в согласительном порядке. На переговорах сторонам следует определиться с положениями договора и выяснить, какие у них есть противоречия.
6. По результатам переговоров составляется итоговый протокол.
7. Все проблемные моменты фиксируются в протоколе разногласий.
8. Стороны концентрируются на разрешении противоречий. Для этого могут назначаться новые заседания, число которых не ограничено, или использоваться положения ст. 61 Трудового кодекса.
9. Подписывается коллективный договор. Даже если стороны не смогли договориться по всем вопросам, договор нужно подписать в течение 3 месяцев с даты старта переговоров. Об этом говорит ст. 40 Трудового кодекса.

Процессуальный аспект заключения коллективного договора достаточно важен, так как это не позволит признать документ недействительным и сохранит за работодателем право на налоговые льготы.

Кто может являться инициатором начала коллективных переговоров

Инициатором начала коллективных переговоров могут стать:

1. Работодатель.
2. Работники в лице инициативной группы, профсоюза и пр.

Согласно положениям ст. 31,3 7 и 40 Трудового кодекса, текст договора разрабатывается в ходе заседания специальной комиссии. В нем участвуют представители первичной профсоюзной организации, которые выступают от лица коллектива. Комиссия работает по принципу равенства и равноправия. Первичной считается та профсоюзная организация, в которой объединились более 50% персонала работодателя.

В случае если профсоюз в организации не создан, или в него входит менее половины от всего персонала, то интересы сотрудников может представлять организация, которая объединяет большее количество сотрудников. Работники, которые не состоят в профсоюзах, могут назначить своим представителем созданный ими орган первичной организации. Перечень представителей определяется на собрании работников, в котором должны участвовать более 50% от общей численности.

При очень большой численности коллектива допустимо избрание представителей сотрудников на конференции. На конференции должно присутствовать не менее 2/3 от избранных делегатов.

Представлять коллектив необязательно должен работник данного предприятия. Это может быть любое доверенное лицо. Например, специально привлеченный для этих целей юрист или эксперт.

Согласно ст. 36 Трудового кодекса инициатор переговоров в письменной форме направляет предложение другой стороне. Когда такое предложение получено, то у второй стороны есть неделя на выбор своих представителей.

Согласно законодательству, в разработке договора не вправе принимать участие организации, которые были созданы или финансируются из средств работодателя, органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, а также политическими партиями.

От имени работодателя инициатором и участником переговорного процесса могут выступать:

1. Руководитель компании, а также высшее руководство.
2. Уполномоченные им лица.
3. Объединение работодателей.

В качестве представителей работодателя могут выступать юристы, кадровики, бухгалтеры. Передача им представительских функций может осуществляться через подписание соответствующего приказа.

Также работодатель вправе привлекать внешних специалистов по договору подряда или договору возмездного оказания услуг.

Процедура подготовки и принятия коллективного договора

В Трудовом кодексе процедура разработки коллективного договора прописана не достаточно подробно. В ст. 42 Трудового кодекса указано на возможность урегулирования данного вопроса через специальные или региональные нормативно-правовые акты. В частности, процедуре принятия коллективного договора уделяется внимание в законе «О профессиональных союзах» от 1996 года №10-ФЗ, а также в отраслевых соглашениях между местной администрацией и профсоюзами и иных муниципальных актах.

Порядок проведения переговоров по вопросу содержания коллективного договора и заседания комиссии прописан в ст. 37 Трудового кодекса. В ходе переговоров собираются различные предложения от участников и консолидируются. Участники переговорного процесса сами вправе определять условия проведения заседаний.

При проведении коллективных переговоров работодатель обязан освободить его участников от основной работы с сохранением за ними среднего заработка (согласно ч. 1 ст. 39 Трудового кодекса) и предоставлять сотрудникам полную информацию, нужную, чтобы заключить договор (по ч. 2 ст. 22).  Лиц-участников переговоров работодатель не вправе подвергать взысканию, переводить на иную работу, увольнять по собственной инициативе.

Ч. 3 ст. 39 Трудового кодекса предусматривает, что затраты на участие в коллективных переговорах могут компенсироваться в порядке, установленном данным документом.

Оплата услуг привлеченных экспертов и юристов осуществляется за счет приглашающей стороны.

Стороны вправе запрашивать информацию о ходе переговоров у своих оппонентов, которым дается 2 недели на обработку запроса и предоставление официального ответа. Ход заседания комиссии и предложения сторон необходимо письменно зафиксировать.

Нередко стороны не могут прийти к соглашению на первом заседании, тогда они формируют протокол разногласий и назначают новое заседание.

Если сторонам так и не удается урегулировать спорные вопросы, то они могут прибегнуть к помощи посредника или обратиться в уполномоченную инстанцию по урегулированию трудовых споров.

Этапы переговорного процесса по вопросу коллективного договора обычно таковы:

1. Комиссия согласует содержание коллективного договора. Обычно инициативы на данном этапе принадлежат работникам как наиболее заинтересованной стороне. При этом представитель работодателя оценивает содержание предложений на предмет соответствия локальным нормативно-правовым актам и трудовому законодательству. В коллективный договор допускается включить такие вопросы, как форма, система и размер оплаты труда; выплачиваемые пособия и компенсации; механизм регулирования оплаты труда; рабочее время и время отдыха; переобучение; экологическая безопасность и пр. Этот перечень не является исчерпывающим и обязательным. Положения коллективного договора не должны дублировать положения трудового договора и может содержать только улучшающие положения работников условия (например, дополнительные отпуска и компенсации).
2. Определяется общая сумма финансирования предоставляемых сотрудникам гарантий. Это зависит от текущего финансового состояния компании и рентабельности работы.
3. Устанавливаются нормы и конкретные размеры гарантий по определенным ранее позициям.
4. Определяются обязательства работников по договору (например, отказ от забастовок при условии соблюдения работодателем условий договора).
5. Решаются процедурные вопросы. В частности, сроки действия договора, порядок его применения, внесения изменений и заключения.

Срок действия коллективного договора не может превышать трех лет (по ч. 1 ст. 43 ТК РФ).

Кто утверждает коллективный договор

Коллективный договор утверждают участники переговоров. Он подлежит регистрации в контролирующей инстанции, выбранный в регионе. Но орган исполнительной власти не занимается утверждением коллективных договоров и не вправе вносить в него правки. Он лишь может известить работодателя о допущенных в договоре нарушениях законодательства.

Отсутствие полного согласия у сторон по вопросу содержания коллективного договора не снимает с них обязанности по подписанию документа в установленные сроки хотя бы в той части, где сторонам удалось прийти к согласию. Остальные положения можно вносить в договор через подписание дополнительных соглашений.

Перед подписанием договора стороны могут обратиться к специалистам для проведения юридического анализа. В ходе такого анализа юрист обращает внимание на соответствие положений договора нормам трудового права и следит, чтобы договор не ухудшал условия труда сотрудников.

Вступление в силу

После принятия текста коллективного договора стороны подписывают документ. Со стороны работодателя договор подписывает руководитель компании, со стороны работников это обычно председатель профсоюза (или избранные представители сотрудников).

В течение 7 дней после подписания работодатель обязан направить его на уведомительную .

В ходе регистрации контролирующая инстанция проверяет договор на наличие условий, которые ухудшают положение сотрудников по сравнению с нормами трудового законодательства. Выявленные нормы, нарушающие трудовое законодательство, признаются недействительными, но не отменяют действие коллективного договора.

Таким образом, вступление коллективного договора в силу никак не зависит от факта прохождения уведомительной регистрации, и наличие в нем несоответствующих закону условий не может стать основанием для отказа в регистрации ( по ч. 2 ст. 50 ТК).

Договор вступает в силу независимо от факта прохождения регистрации. Датой начала действия договора может стать следующий день за подписанием документа. Это общий порядок приобретения юридической силы договорами по нормам Гражданского кодекса.

Но также стороны могут предусмотреть в тексте договора иные сроки приобретения договором юридической силы (например, отсрочить сроки вступления договора в силу на 10 дней).

После принятия договора работодатель может издать приказ об утверждении коллективного договора, но этот документ не является обязательным и составляется по желанию руководства. Образец приказа об утверждении коллективного договора можно скачать здесь.

В обязанности каждого работодателя входит ознакомление всех заинтересованных лиц с положениями коллективного договора. Согласно ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса, каждый работник обладает правом на получение достоверной информации об условиях труда, а также ответа о выполнении условий договора.

Во избежание спорных ситуаций работодателю следует ознакомить с текстом коллективного договора каждого сотрудника до подписания документа под подпись. Это позволит при необходимости доказать, что до работника были доведены сведения об условиях труда на предприятии при возникновении конфликта в суде.

Текст договора можно разместить на информационном стенде, разослать по электронной почте, зачитать его на общем собрании, раздать копии руководству подразделений или ознакомить сотрудников с документом иными способами.

С момента вступления коллективного договора в силу стороны обязаны исполнять его положения. За неисполнение обязательств по договору стороны могут привлечь к административной ответственности.

Контролировать исполнение обязательств, которые прописаны в коллективном договоре, должны сами работники, работодатель и его представители, а также соответствующие инстанции по труду (согласно ч. 1 ст. 51 Трудового кодекса). Стороны обязаны предоставлять контролирующим инстанциям (например, трудовой инспекции) всю необходимую информацию в течение месяца после поступления запроса (согласно ч. 2 ст. 51 Трудового кодекса).

Согласно ч. 1 ст. 370 Трудового кодекса контрольные функции также закреплены за профсоюзами. Если ими выявляются нарушения, то работодатель в течение недели должен передать в профсоюз результат рассмотрения обращения и отчет о предпринятых мерах для устранения недостатков.

За уклонение от переговорного процесса или за нарушение условий по коллективному договору законодателем предусмотрена административная ответственность. Так, за уклонение от участия в переговорах или непредставление необходимой информации о ходе переговоров работодателю грозит штраф в размере 1000-3000 р. по ст. 5.28 КоАП РФ.

Необоснованный отказ работодателя от заключения коллективного договора или за нарушение обязательств по коллективному договору работодателю грозит штраф в размере 3000-5000 р. по ст. 5.30-5.31 КоАП.

Таким образом, коллективный договор направлен на регулирование социально-трудовых отношений на предприятии. Вторая сторона, которая получила предложение об участии в переговорах по вопросу содержания договора, не вправе отказаться от них. Соблюдение законного порядка разработки и заключения договора помогает в дальнейшем избежать его оспаривания в перспективе. Коллективный договор заключается по результатам переговоров, в которых участвуют представители сотрудников и работодателя.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Рейтинг автора

156

Автор статьи

Юрист

Написано статей

273

Загрузка…

понятие, содержание документа, порядок и сроки заключения, сфера регулирования

Правила и сроки заключения коллективного трудового договора

Заключение коллективного договора может происходить только после того, как все нуждающиеся в отражении в данном документе вопросы нашли свое отражение. На то, чтобы согласовать все спорные вопросы, сторонам дается не более трех месяцев с момента начала коллективных переговоров.

В том случае, если к урегулированию всех нюансов стороны так и не пришли к сроку окончания таких переговоров, им дается возможность подписать коллективный договор, но составив к ним обязательно протоколы разногласий, которые в последующем также будут регулироваться. На то, чтобы разрешить споры по вопросам, зафиксированным в протоколах разногласий, дается срок не более трех месяцев с момента подписания самих протоколов.

Общая процедура подписания коллективного трудового договора происходит в строгом соответствии с положениями Трудового Кодекса. В том случае, если правила данного нормативного акта были по каким-то причинам нарушены, и работники в лице своих представителей, и работодатель вправе обратиться в суд для осуществления процедуры урегулирования возникшего спора.

При подписании коллективного трудового договора от работников организации обязаны присутствовать представители профсоюзной организации либо любой другой, приравненной к профсоюзной, которая обеспечивает защиту интересов сотрудников при разрешении внутриорганизационных конфликтов.

Круг действия

Принимаемый коллективный договор будет действовать на тех сотрудников организации, которые указаны в нем. Однако поименного указания не потребуется. Имеется в виду перечень должностей (если они оговорены в приложении к договору) либо указание на распространение действия такого договора, например, на филиал организации либо на всю организацию.

В том случае, если речь идет о проведении процедуры реорганизации юридического лица, слияния или об иных формах трансформации такого юридического лица, то действие коллективного договора будет распространяться на всех сотрудников организации или предприятия, которые подпадают под такую процедуру трансформации, до конца срока действия этой процедуры.

Если условия договора устраивают все его стороны, то возможно продление срока действия данного правового акта на срок до трех лет на основании принятия коллективного решения.

Если решение о продлении не принято, то в последний день реорганизационной процедуры (дата должна быть подтверждена документально, например, приказом об образовании юридического лица и новой выпиской из ЕГРЮЛ, подтверждающей образование нового юридического лица) коллективный договор прекращает свое действие, и начинаются новые коллективные переговоры об утверждении текста договора.

Образец документа: бланк коллективного договора можно посмотреть здесь.

Коллективный договор

Здравствуйте! В трудовом Кодексе Российской Федерации есть такая статья – 31. Дословно цитировать не буду. Объясню доступным языком. Если работники какого-либо предприятия объединены в какие-либо начальные профсоюзные организации и эти профсоюзные организации не имеют в своем составе более половины всех работающих на предприятии, то юридического права для заключения коллективного договора либо иного любого договора, представляющего интересы всех работников данного предприятия, первичная профсоюзная организации не имеет. Если  на предприятии вообще нет никакой первичной организации, то представитель от работников на общих собраниях, на конференциях. Представитель от первичной профсоюзной организации может быть избран тайным голосование на собрании этой организации и только тогда он имеет право представлять интересы работников данного коллектива. Полномочия юридически оформляются на основании протокола заседания и результатов избирательной компании. От первичной профсоюзной организации на общем собрании и т.п., может быть представлен иной член организации, что ни в коей мене не препятствует утрате полномочий профсоюза. Исходя из этого,  я не вижу никаких препятствий к тому, чтобы вы заключили новый коллективный договор. Посоветую переизбрать вашего председателя профкома. Его первостепенными обязанностями было добиться участия вашего представителя от трудового коллектива в переговорах с работодателем о заключении нового коллективного договора. В коллективном договоре сторонами договора выступают представители от работающего коллектива и работодатель в лице руководителя (начальника, управляющего, генерального директора и т.д.) предприятия или его полномочным представителем. В процессе заключения коллективного договора участвуют не сами работники, как физические лица – отдельные граждане, а представители от первичной организации, созданной на вашем предприятии и объединяющей вас. Исходя из этого есть две стороны вопроса: весь трудовой коллектив – это сторона вопроса, а профсоюзные либо иные (самодеятельные) органы, уполномоченные общим собранием – участники коллективного договора. Если на предприятии создано несколько первичных организаций (профком, самодеятельность и т.д.), то может сложиться ситуация, когда на заключение коллективного договора могут претендовать несколько  представительных органов. Работники, не состоящие в первичной профсоюзной организации вправе уполномочить членов профкома представлять их интересы на общих собраниях, заседаниях и при заключении коллективного договора.

 

Адвокат по трудовым спорам компании «МИП» гарантирует успех в судебном разбирательстве!

комментарии и текст статьи в новой редакции 2019 года

Текст статьи 50 ТК РФ в новой редакции.

Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Отраслевые (межотраслевые) соглашения, заключенные на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективные договоры, региональные и территориальные соглашения — соответствующими органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Законами субъектов Российской Федерации может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений.
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению .

N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

Комментарий к ст. 50 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Часть 1 ст. 50 дополнена указанием на работодателя, направляющего коллективный договор на уведомительную регистрацию.

В ч. 3 уточнено наименование актов, сравнение с которыми производится соответствующим органом по труду при уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения.

§ 2. Юридическая сила коллективных договоров и соглашений зависит от соблюдения порядка их принятия и подписания. Содержащиеся в них положения имеют юридическую силу и должны применяться, если только они не противоречат Кодексу, иным законам, другим нормативным правовым актам, содержащим нормы о труде. Различие в регулировании трудовых и связанных с ними отношений между локальными актами, с одной стороны, и коллективными договорами, соглашениями — с другой, решается в пользу коллективных договоров, соглашений (см. ст. 8 ТК).

Как предусмотрено в ст. 43 и 48 ТК, коллективный договор, соглашение действуют с момента их подписания полномочными представителями или со дня, указанного в тексте коллективного договора, соглашения.

Поэтому регистрация коллективных договоров, соглашений в соответствующих органах по труду не влияет на их юридическую силу и на срок вступления в действие.

§ 3. Регистрация коллективных договоров, соглашений в соответствующих органах по труду носит уведомительный характер. Направляя коллективный договор, соглашение в соответствующий орган по труду, работодатель, представитель работодателя (работодателей) извещает этот орган о заключении коллективного договора, соглашения.

Направление коллективного договора, соглашения на регистрацию осуществляется работодателем, представителями работодателя (работодателей) в течение 7 дней со дня их подписания.

§ 4. Основная задача органов по труду, получивших коллективные договоры, соглашения для регистрации, состоит в ознакомлении с их содержанием с точки зрения соответствия трудовому законодательству. При выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, орган по труду сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

§ 5. Кодекс устанавливает, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению (см. ч. 3 ст. 50). В этих случаях действуют трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты по тем же вопросам.

§ 6. Разработаны и применяются регистрационные карты отраслевых соглашений, в которых указываются: регистрационный номер, срок действия соглашения, номер регистрационного дела, общее число работающих в отрасли (тыс. чел.), число работников, на которых распространяется соглашение (тыс. чел.), стороны, основные положения из особо значимых разделов: об оплате труда, рабочем времени, отпусках, гарантиях и компенсациях, социальной поддержке работников. Ежегодно публикуется Реестр отраслевых (межотраслевых) соглашений федерального уровня.

Положение о Регистре соглашений и коллективных договоров утверждено Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 68 (Бюллетень Минтруда РФ. 2003. N 10. С. 10, 11).

Следующий комментарий к статье 50 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 50 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Государство устанавливает обязательность государственной регистрации коллективного договора, соглашения. Обязанность направления коллективного договора, соглашения на государственную регистрацию возложена на работодателя, представителя работодателя (работодателей).

Регистрацию коллективного договора, соглашения осуществляют соответствующие органы по труду федерального, регионального или территориального уровней (министерство, комитет по труду и т.п.), а также органы местного самоуправления (если такое право предоставлено им законами субъектов РФ).

Уведомительная регистрация отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональных соглашений проводится Федеральной службой по труду и занятости (п. 5.3.2 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утв. Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324).

Коллективный договор, соглашение направляются на регистрацию в течение семи дней со дня их подписания.

2. Государственная регистрация коллективного договора, соглашения носит уведомительный характер, ее отсутствие не влияет на юридическую силу коллективного договора, соглашения, которые вступают в силу со дня подписания или со дня, определенного в самом коллективном договоре, соглашении.

3. Орган, осуществляющий регистрацию коллективных договоров, соглашений, проводит проверку соответствия их положений законодательству о труде. В случае выявления условий коллективного договора, соглашения, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, данный орган обязан сообщить об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, для устранения допущенного нарушения прав работников.

Одновременно о выявленных нарушениях законодательства извещается соответствующая государственная инспекция труда. О полномочиях государственной инспекции труда см. гл. 57 ТК и комментарий к ней.

4. Для признания недействительности условий коллективного договора, соглашения, ухудшающих положение работников, не требуется принятия особых решений государственных органов. Такие условия недействительны с момента их принятия и не подлежат применению сторонами коллективного договора, соглашения.

обязан ли работодатель его заключать?

Юрий НЕКРАСОВ, юрист
Опубликовано: Журнал «Кадровое дело» № 4 февраль 2003г.

Сейчас руководство и кадровики предприятий малого и среднего бизнеса часто задаются вопросом, нужен ли в организации коллективный договор. С одной стороны, Трудовой кодекс говорит о праве, а не об обязанности работодателя заключать коллективный договор. Но с другой – Кодекс об административных правонарушениях предусматривает ответственность, связанную с нежеланием работодателя участвовать в его заключении. Разъясним спорные моменты, связанные с коллективным договором.

Коллективный договор – это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством. Вместе с тем коллективный договор содержит и обязанности его сторон – работодателя и работников.

В Трудовом кодексе РФ коллективному договору отведена целая глава (гл. 7). Но с появлением кодекса не утратил силу и ранее действовавший Федеральный закон от 11.03.92 «О коллективных договорах и соглашениях».

Статья 40 ТК РФ дает следующее определение коллективного договора: «Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей». Под организацией в кодексе понимается организация в целом, ее филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения, в которых тоже может быть заключен свой коллективный договор.

К условиям коллективного договора применяется принцип «разрешено все, что не запрещено законом» (в соответствии с Конвенцией о свободе ассоциации и защите права на организацию Международной организации труда № 87.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Заключение коллективного договора – дело добровольное. Статьи 21 и 22 ТК РФ предусматривают право, а не обязанность работника и работодателя заключать коллективный договор. Кроме того, никто не может принудить работника присоединиться к уже заключенному договору (в ст. 21 ТК РФ отсутствует обязанность работника присоединиться к коллективному договору).

Таким образом, вполне правомерной будет ситуация, если ни собственник организации, ни трудовой коллектив не захотят заключать коллективный договор, а ограничатся только обязательными трудовыми договорами. Никакой ответственности за то, что коллективного договора нет в организации, работодатель в этом случае нести не будет.

Иначе говоря, пока ни одна из сторон не проявила инициативу заключить коллективный договор, существует лишь право на его заключение. Обязанности же у работодателя возникают только после официального письменного уведомления от работников о начале коллективных переговоров.

Это значит, что привлечь к административной ответственности за нарушения, связанные с коллективным договором, трудинспекция может только работодателя и только в том случае, если он уже получил уведомление от работников с предложением о начале коллективных переговоров и допустил соответствующее нарушение. Например, необоснованно отказался от заключения коллективного договора или уклонился от участия в коллективных переговорах.

Обычно инициаторами заключения договора выступают работники. В ТК РФ не предусмотрен такой вариант, когда представители работодателя являются инициаторами начала переговоров, а работники не хотят создавать свой представительный орган, хотя такое вполне может быть. Представляется, что в этом случае никто не может обязать работников выйти на переговоры.

Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники в лице их представителей.
Одна сторона коллективного договора четко определена в ТК РФ: это собственник предприятия – работодатель. А вот вторую сторону, если на предприятии нет профсоюзной организации, определить бывает достаточно сложно.

Между тем в большинстве малых и средних фирм на сегодняшний день нет профсоюзов, которые выражали интересы хотя бы большинства работников. Для этих случаев закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что представителями работников могут быть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные этим собранием. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Встречается и другая крайность: на предприятии действуют сразу несколько профсоюзных организаций, каждая из которых объединяет менее половины работников. Либо есть мощный профсоюз, представляющий большинство, и одновременно работает небольшая профсоюзная организация.

В этом случае надо руководствоваться Трудовым кодексом, из которого следует, что коллективный договор на предприятии заключается один. Поэтому профсоюзы прежде всего обязаны принять решение о создании единого органа, в который на пропорциональной основе должны войти представители всех профсоюзов. Даже если в одном профсоюзе всего несколько работников, а в другом – сотни, в единую комиссию войдет минимум один официальный представитель малого профсоюза. Если же такой орган создать не удается (профсоюзы не смогли договориться), то работодатель вступает в переговоры с профсоюзом большинства.

Таким образом, ТК РФ довольно жестко подталкивает профсоюзы садиться за стол переговоров и договариваться. Сначала между собой, а потом и с работодателем. Но даже отсутствие единого органа не лишает малые профсоюзы права участвовать в переговорном процессе. Они могут подключиться к диалогу с работодателем в любой момент и официально участвовать в переговорах вплоть до подписания коллективного договора (ч. 6 ст. 37 ТК РФ). В этом заинтересованы сами работники, являющиеся членами малых профсоюзов, поскольку в противном случае они лишатся права на представительство на соответствующем уровне. При этом количество представителей малых профсоюзов должно соответствовать количеству их членов. А от количества представителей зависит результат голосования.

Может быть и так, что ни один из профсоюзов, работающих на предприятии, не представляет большинство работников. В этом случае первый шаг тот же, то есть опять же должен быть создан единый орган, представляющий интересы работников. Если же договориться не сумели, вопрос решается на общем собрании коллектива либо на конференции.

Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием. Те, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители предприятий, их структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела кадров, социологи и т. п. По усмотрению работодателя его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей, юристы.

Ведение коллективных переговоров должно начаться не позднее семи дней после того, как представители работника письменно уведомят работодателя.

Если в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров согласие между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора не будет достигнуто, то стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Коллективный договор начинает действовать даже если в нем есть отдельные разногласия. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров.
Содержание и структура коллективного договора

В Трудовом кодексе содержится примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор (ст. 41 ТК РФ). Этот перечень носит рекомендательный характер и имеет целью дать составителям коллективного договора представление о его возможном содержании и структуре.

Можно выделить пять групп вопросов, включаемых в коллективный договор.

Первая группа – это формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников и охрану труда. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве и мероприятия по охране труда. Более подробное изложение этих вопросов составители проекта коллективного договора найдут в приложении № 2 к письму департамента охраны труда Минтруда России от 23.01.96 № 38-11 – Рекомендации по примерному содержанию раздела «Условия и охрана труда» в коллективном договоре, предусматривающего обязательства работодателя перед трудовым коллективом организации в области условий и охраны труда.

Четвертую группу составляют конкретные нормы, о которых в законах и иных нормативных правовых актах (например, отраслевых) содержатся прямые предписания об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
В пятую группу входят обязательства трудового коллектива отказаться от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде, например увеличение продолжительности сверхурочных работ или возможность привлечения к ним по усмотрению администрации без соблюдения условий, установленных законодательством. Иногда в коллективном договоре закрепляют выполнение работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины. Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и поэтому в соответствии со статьей 9 ТК РФ должны быть признаны недействительными.

Регистрация коллективного договора не является обязательной, а носит лишь уведомительный характер и осуществляется в течение семи дней со дня подписания договора. Подписанный коллективный договор направляется представителем работодателя в соответствующий орган по труду (комитет по труду органа местного самоуправления). Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора могут осуществлять представители работников, работодателей, органов исполнительной власти и местного самоуправления, а также инспекция труда.

Этим представителям и органам работодатели обязаны предоставлять информацию, необходимую для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.

Кто должен составлять коллективный договор в организации?

Кто должен составлять коллективный договор в организации? Ответ на этот вопрос можно найти в статье, в которой также приведен список лиц, которые имеют право участвовать в коллективных переговорах.

СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

Кто составляет коллективный договор в организации, на предприятии, в бюджетной организации?

Коллективный договор заключается в порядке, который прописан в гл. 6,7 ТК РФ. В силу ст. 40 ТК РФ коллективный договор – это правовой акт, который заключается между сотрудниками организации и работодателем, которые могут действовать через представителей.

Таким образом, предполагается, что у коллективного договора должно быть две стороны. Проект договора составляется в ходе коллективных переговоров, путем обсуждения его условий.

Интересы служащих организации, предприятия, ИП, бюджетной организации, АО, могут представлять со стороны работников:

1. Представители одного или нескольких профсоюзов, если таковые действуют. Важное условие – число сотрудников, состоящих в профсоюзе должно быть более 50 % от общего количества трудящихся, в противном случае профсоюз не имеет право представлять интересы всех служащих.
2. Избранное лицо из числа работников, если в организации нет профсоюза. Служащие собираются на общем собрании, избирают представителя, который может в последующим проявить инициативу в проведении переговоров с целью утверждения коллективного договора. Интересы работников могут представлять и несколько представителей, это законом не запрещено.

От имени работодателя в силу требований ст. 33 ТК РФ может действовать:

1. Руководитель организации (единоличный исполнительный орган). Это директор, генеральный директор, либо иное лицо, на которое возложены руководящие полномочия.
2. Индивидуальный предприниматель, если у него есть работники.
3. Уполномоченное приказом руководителя организации лицо. Кроме того, от имени работодателя в обсуждении условий коллективного договора может участвовать представитель, на основании доверенности.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Согласно ст. 35 ТК РФ из числа представителей служащих организации или ИП и работодателей создаются комиссии, которые ведут переговоры, разрабатывают проект договора и подписывают его.

Таким образом, на членов комиссии, в которую входят участники коллективных переговоров, перечисленные выше, могут возлагаться обязанности по разработке проекта договора, с учетом мнения сторон.

Как правило, при обсуждении вопросов на коллективных переговорах, одна из сторон предлагает определенные положения, которые желает включить в договор, а другая сторона либо отклоняет их, либо поддерживает. В результате формируется «костяк» договора, его структура, различные варианты формулировок, и т.д.

Стороны трудовых отношений имеют право разработать Положение, в котором отражается порядок проведения коллективных переговоров, порядок подготовки проекта договора, внесения предложений и голосования по различным вопросам.

***

Таким образом, коллективный договор принимается в ходе переговоров, сторонами которых выступают представители работодателя и трудящихся. Порядок разработки коллективного договора закон четко не определяет, оставляя этот вопрос за членами комиссии, которые участвуют в переговорах.

 

Коллективные переговоры — определение, значение, примеры и типы

Коллективные переговоры — это процесс переговоров, который происходит между работодателем и группой сотрудников при возникновении определенных проблем. Сотрудники полагаются на члена профсоюза, который будет представлять их в процессе переговоров, и переговоры часто связаны с регулированием таких вопросов, как условия труда, безопасность сотрудников, обучение, заработная плата и увольнения. После достижения соглашения итоговый «коллективный договор» или «CBA» становится контрактом, регулирующим вопросы занятости.Чтобы изучить эту концепцию, рассмотрим следующее определение коллективных переговоров.

Определение коллективных переговоров

Существительное

1. Переговоры по вопросам или условиям найма организованной группой работников и работодателем.

Происхождение

Впервые использован в 1891 году Беатрис Уэбб, основательница производственных отношений в Великобритании

Что такое коллективные переговоры

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) был принят в 1935 году.Закон устанавливает стандарты для трудового законодательства США, которые гарантируют работникам определенные основные права, такие как право объединяться в профсоюзы и возможность участвовать в коллективных переговорах. Закон требует, чтобы должностные лица, избранные главой профсоюза, встречались с работодателем для обсуждения условий. Особые правила в поддержку коллективных переговоров включают:

• На каждую единицу сотрудников может приходиться один представитель
• Все представители должны продвигать практику и соблюдать все процедуры коллективных переговоров
• Работодатели должны торговаться с представителями работников
• Работники и их представители имеют право обсуждать вопросы заработной платы

Закон распространяется не на всех работодателей и сотрудников.Например, независимые подрядчики и государственные служащие исключены из NLRA. Однако в Законе оговаривается, что этим работникам нельзя препятствовать вступать в профсоюзы, если они того пожелают.

Недобросовестная практика труда

В обязанности Национального закона о трудовых отношениях входит обеспечение того, чтобы работодатели не прибегали к несправедливой трудовой практике. Согласно Закону, работодатели обязаны соблюдать определенные законы и им запрещены определенные действия, в том числе:

• Вмешательство, принуждение или ограничение права работников на создание, вступление или содействие в создании трудовых организаций
• Доминирование или вмешательство в создание любой профсоюзной организации
• Дискриминация при найме или сроке пребывания сотрудников с целью воспрепятствовать участию в профсоюзных организациях
• Дискриминация любого сотрудника, который предъявляет обвинения или дает показания против работодателя
• Отказ от переговоров с представителем работника

Национальный совет по трудовым отношениям

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) был сформирован в 1935 году для надзора за соблюдением Закона о национальных трудовых отношениях.Это федеральное агентство

Коллективные переговоры

Коллективные переговоры — это процесс переговоров между работодателями и представителями группы сотрудников, направленный на достижение соглашений, регулирующих условия труда. Коллективные договоры обычно устанавливают шкалу заработной платы, рабочее время, обучение, здоровье и безопасность, сверхурочную работу, механизмы рассмотрения жалоб и права на участие в работе или в делах компании. ^[1]

Профсоюз может вести переговоры с одним работодателем (который обычно представляет акционеров компании) или может вести переговоры с группой предприятий, в зависимости от страны, для достижения отраслевого соглашения.Коллективный договор действует как трудовой договор между работодателем и одним или несколькими профсоюзами. Коллективные переговоры состоят из процесса переговоров между представителями профсоюза и работодателями (обычно представленными менеджментом, в некоторых странах ^{[, который? ]} организацией работодателей) относительно условий найма наемных работников, такие как заработная плата, часы работы, условия труда и порядок рассмотрения жалоб, а также о правах и обязанностях профсоюзов.Стороны часто называют результат переговоров коллективным договором (CBA) или коллективным трудовым договором (CEA).

История

Термин «коллективные переговоры» впервые был использован в 1891 году экономическим теоретиком Сиднеем Уэббом. ^[2] Однако коллективные переговоры и соглашения существовали с момента возникновения профсоюзов в девятнадцатом веке.

Международная защита

.… где запрещены свободные союзы и коллективные переговоры, теряется свобода. [1]

Право на ведение коллективных переговоров признано международными конвенциями по правам человека. Статья 23 Всеобщей декларации прав человека определяет способность создавать профсоюзы как одно из основных прав человека. ^[3] Пункт 2 (a) Декларации Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда определяет «свободу ассоциации и эффективное признание права на ведение коллективных переговоров» как основное право трудящихся. ^[4]

В июне 2007 года Верховный суд Канады тщательно рассмотрел доводы в пользу признания коллективных переговоров правом человека. В деле переговорная ассоциация подсектора помещений против Британской Колумбии Суд сделал следующие замечания:

Право на ведение коллективных переговоров с работодателем повышает человеческое достоинство, свободу и автономию работников, давая им возможность влиять на установление правил на рабочем месте и, таким образом, получить некоторый контроль над основным аспектом их жизни, а именно над своей работой… Коллективные переговоры — это не просто инструмент для достижения внешних целей … скорее [он] по своей сути ценен как опыт самоуправления … Коллективные переговоры позволяют рабочим достичь определенной формы демократии на рабочем месте и обеспечить верховенство закона в стране. рабочее место. Рабочие получают право влиять на установление правил, регулирующих важный аспект их жизни. ^[5]

Экономическая теория

Различные экономические теории предлагают ряд моделей, предназначенных для объяснения некоторых аспектов коллективных переговоров:

1. Так называемая модель монопольного союза (Dunlop, 1944) утверждает, что монопольный союз имеет право максимизировать размер заработной платы; затем фирма выбирает уровень занятости.
2. Модель права на управление, разработанная британской школой в 1980-х годах (Никелл), рассматривает переговоры профсоюзов и фирм о размере заработной платы в соответствии с типичным максимином переговоров по Нэшу (записанным как Ώ = U ^β Π). ^1-β , где U — функция полезности профсоюза, Π прибыль фирмы и β представляет переговорную силу профсоюзов).
3. Модель эффективных переговоров (McDonald and Solow, 1981) предполагает, что профсоюз и фирма торгуются как по заработной плате, так и по занятости (или, что более реалистично, по рабочим часам). ^{[ требуется ссылка ]}

Эмпирические данные

• Члены профсоюзов и другие работники, на которых распространяется действие коллективных договоров, в среднем получают надбавку к заработной плате по сравнению со своими коллегами, не вступившими в профсоюзы (или без покрытия). В промышленно развитых странах такая наценка обычно составляет от 5 до 10 процентов. ^[6]
• Профсоюзы стремятся уравнять распределение доходов, особенно между квалифицированными и неквалифицированными рабочими. ^[6]
• Потеря благосостояния, связанная с профсоюзами, невелика и не превышает 0.От 2 до 0,5 ВВП, что аналогично монополиям на товарных рынках. ^[6] 1

Стили

Непрерывный

Непрерывные переговоры — это метод коллективных переговоров, при котором сохраняются постоянные непрерывные переговоры между руководством и постоянным комитетом представителей профсоюзов.

Применительно к государственным служащим или государственным служащим

Споры по поводу подчинения государственных органов власти коллективным договорам начались еще в 1930-х годах. ^[7] В Соединенных Штатах президент Франклин Д. Рузвельт, сторонник права на ведение коллективных переговоров для сотрудников в частном секторе, выразил свое несогласие с такими соглашениями для государственных или государственных союзов в письме 1937 года в Национальную федерацию Федеральные служащие:

«Все государственные служащие должны понимать, что процесс коллективных переговоров, как обычно понимается, не может быть перенесен на государственную службу. Он имеет свои явные и непреодолимые ограничения в применении к управлению государственным персоналом.Сама природа и цели правительства не позволяют административным должностным лицам полностью представлять или связывать работодателя во взаимных обсуждениях с организациями государственных служащих. Работодатель — это все люди, которые говорят посредством законов, принятых их представителями в Конгрессе. Соответственно, административные должностные лица и служащие в равной степени руководствуются и руководствуются, а во многих случаях ограничиваются законами, устанавливающими политику, процедуры или правила в кадровых вопросах ». ^[7]

Законы, регулирующие местные, региональные и национальные органы власти, могут разрешать государственным служащим создавать союзы, но запрещать им участвовать в коллективных переговорах по поводу одного или нескольких прав или льгот, таких как оплата труда, права персонала, медицинское страхование или пенсионные взносы. как предотвращение забастовки против правительства.Такие правила действуют как у федерального правительства, так и у некоторых правительств штатов и местных органов власти. ^{[8] [9]} Профсоюзам государственных служащих обычно запрещается вести коллективные переговоры относительно заработной платы или других льгот и / или прав на том основании, что их работодатель, широкая общественность, не представлен в таких коллективных договорах, но скорее, административными должностными лицами, которые не могут полностью представлять или связывать избирателей правилами или процедурами, которые могут противоречить существующим или впоследствии исполняемым законам и постановлениям. ^[7] Таким образом, коллективный договор, предусматривающий фиксированные права, такие как ставки заработной платы и пенсионные взносы, не мог быть пересмотрен последующими законодательными органами, избранными широкой общественностью, даже если такие меры были необходимы для предотвращения фискальной несостоятельности. ^[7]

Другой причиной отказа в предоставлении права на ведение коллективных переговоров государственным служащим является преимущество государственного служащего в правах, предоставляемых в соответствии с существующими правилами государственной службы или персоналом. ^[10] В таких странах, как Соединенные Штаты, суды неоднократно постановляли, что государственные служащие владеют имущественными интересами, их служебными обязанностями, и этот интерес вызывает конституционную защиту служащего, включая надлежащую правовую процедуру. ^[10] Фактически, государственные служащие, не имеющие права на ведение коллективных переговоров, часто имеют больше защиты от произвольных и несправедливых действий работодателя, чем частные служащие с такими правами. ^[10] Реальность коллективных переговоров состоит в том, что это, по сути, двусторонний процесс, в то время как формирование государственной политики — это многосторонний процесс, доступный для всех налогоплательщиков на равных условиях. ^[11] Этот конфликт повышает вероятность того, что со временем профсоюзы государственных служащих смогут получить непреодолимое преимущество в политической власти при обсуждении государственной политики заработной платы и кадровой политики с государственными администраторами и выборными должностными лицами в ущерб налогоплательщикам и другим конкурирующим группам и интересам. в демократическом процессе. ^[11] Это преимущество на переговорах усиливается в отношении определенных монопольных услуг, предоставляемых только государством и имеющих решающее значение для благополучия и безопасности населения в целом, таких как полиция и пожарная охрана. ^[11]

Коллективные договоры с профсоюзами государственных служащих также затрагивают права налогоплательщиков на надлежащую правовую процедуру, то есть право обжаловать лишение собственности или прав без права на индивидуальную апелляцию. ^[12] В частном секторе конституционные коллективные переговоры и обязательные арбитражные соглашения могут лишить акционеров стоимости акций или дивидендов. ^[12] Акционеры, однако, всегда имеют возможность ликвидировать свои доли в конкретной частной компании, если переговоры или арбитраж с профсоюзами влияют на стоимость их собственности (акций). ^[12] Напротив, согласованное увеличение затрат на заработную плату, пенсии, медицинское страхование и другие льготы для государственных служащих лишает как нынешних, так и последующих налогоплательщиков их собственности за счет сокращения их доходов за счет увеличения налогообложения без надлежащей правовой процедуры и права возмещение в административном или судебном порядке. ^[12]

США

В США Закон о национальных трудовых отношениях (1935 г.) охватывает большинство коллективных договоров в частном секторе. Этот закон делает незаконными для работодателей дискриминацию, слежку, преследование или прекращение приема на работу работников из-за их членства в профсоюзах или ответные меры против них за участие в организационных кампаниях или других «согласованных действиях», создание профсоюзов компаний или отказываются участвовать в коллективных переговорах с профсоюзом, который представляет их сотрудников.Также незаконно требовать от любого сотрудника вступления в профсоюз в качестве условия приема на работу. ^[13] Профсоюзы также освобождены от антимонопольного законодательства в надежде, что их члены смогут коллективно установить более высокую цену за свой труд.

На рабочем месте, где большинство работников проголосовало за представительство профсоюзов, комитет служащих и представители профсоюзов заключают договор с руководством относительно заработной платы, часов, льгот и других условий найма, таких как защита от увольнения. без уважительной причины.Индивидуальные переговоры запрещены. Как только рабочий комитет и руководство согласовывают контракт, он ставится на голосование всех рабочих на рабочем месте. В случае утверждения контракт обычно остается в силе в течение определенного срока, а когда этот срок истекает, он пересматривается между сотрудниками и руководством. Иногда возникают споры по поводу профсоюзного договора; это особенно происходит в случаях увольнения рабочих без уважительной причины на рабочем месте профсоюза. Затем они передаются в арбитраж, который похож на неформальное судебное слушание; Затем нейтральный арбитр решает, существует ли расторжение договора или другое нарушение контракта, и, если да, приказывает исправить это.

В 28 штатах США ^[14] служащих, которые работают в объединенном профсоюзе магазине, могут быть обязаны внести свой вклад в покрытие расходов на представительство (например, на дисциплинарных слушаниях), если их коллеги по сотрудникам согласовали положение о профсоюзной безопасности в своем контракте с управление. Сборы обычно различаются, но обычно составляют 1-2% от заработной платы. В некоторых штатах, особенно в юго-центральном и юго-восточном регионах США, статьи о безопасности профсоюзов объявлены вне закона; это может вызвать разногласия, поскольку позволяет отдельным лицам, пользующимся защитой профсоюзов, избежать оплаты своей части затрат на переговоры по контракту.Независимо от штата, Верховный суд постановил, что Закон запрещает использование членских взносов профсоюза без согласия на финансирование политических целей, которые могут противоречить личной политике человека. Вместо этого в штатах, где разрешены положения о профсоюзной безопасности, такие несогласные могут решить платить только ту часть взносов, которая идет непосредственно на представительство работников. ^[15]

Промышленная революция вызвала волну профсоюзов в США. ^{[ необходима цитата ]} Американская федерация труда была образована в 1886 году, предоставив беспрецедентные переговорные возможности для самых разных рабочих. ^[16] Закон о труде на железнодорожном транспорте (1926 г.) требует от работодателей вести коллективные переговоры с профсоюзами.

В 1930 году Верховный суд в деле Texas & N.O.R. Co. против Братства железнодорожных служащих , поддержал закон, запрещающий вмешательство работодателя в выбор представителей на переговорах. ^[16] В 1962 году президент Кеннеди подписал указ, дающий профсоюзам государственных служащих право вести коллективные переговоры с федеральными правительственными агентствами. ^{a b c} Иллинойсское общество истории труда. Учебная программа по истории труда США для учителей . Интернет в Обществе истории труда Иллинойса. Проверено 29 августа, 2007.

Список литературы

• Байденс, Уэйн и другие. «Коллективный выигрыш: альтернатива торгу». Дельта Пхи Каппан 63 (1981): 244-245.
• ДеДженнаро, Уильям и Кей Мишельфельд.«Объединенные комитеты устраняют злобу в торгах с нашими учителями». Американский школьный совет журнала 173 (1986): 38-39.
• Герман, Джерри Дж. «Ведя переговоры о сотрудничестве, вы работаете с профсоюзом, а не против него». The American School Board Journal 172 (1985): 41-42, 47.
.
• Хубер, Джо; и Джей Хеннис. «Зафиксируй эти пять путеводных фонарей и выберись из тумана переговоров». The American School Board Journal 174 (1987): 31.
• Liontos, Деметри. Совместные переговоры: примеры из практики и рекомендации.Юджин: Совет по изучению школ штата Орегон, Университет штата Орегон, сентябрь 1987 г. Серия бюллетеней OSSC. 27 страниц. Номер ED еще не присвоен.
• МакМахон, Деннис О. «Как добраться». Доклад, представленный на ежегодной конференции Американской ассоциации школьных администраторов, Новый Орлеан, Луизиана, 20–23 февраля 1987 г. ED 280 188.
• Намит, Чак; и Ларри Свифт. «Рецепт от родовых схваток: совместите торг с решением проблем». The American School Board Journal 174 (1987): 24.
.
• Найланд, Ларри.«Выигрышный торг требует настойчивости». The Executive Educator 9 (1987): 24.
.
• О’Салливан, Артур; Шеффрин, Стивен М. (2003) [январь 2002]. Экономика: принципы в действии . The Wall Street Journal: Classroom Edition (2-е изд.). Аппер-Сэдл-Ривер, Нью-Джерси, 07458: Пирсон Прентис-Холл: Эддисон Уэсли Лонгман. п. 223. ISBN 0130630853. http://www.amazon.com/Economics-Principles-Action-OSullivan/dp/0130630853. Проверено 3 мая 2009 года.
• Смит, Патрисия; и Рассел Бейкер.«Альтернативная форма коллективных переговоров». Дельта Пхи Каппан 67 (1986): 605-607.

Внешние ссылки

Файл коллективных договоров: онлайн-листинги договоров частного и государственного секторов

---

Список в алфавитном порядке по названию работодателя

Доступные соглашения с частным сектором

A-AGC | Ай-Аз | Ба-Бо | Bp-Bz | Ca-Cn | Co-Cz | Да-Эз | Fa-Go | Gp-Hz | Ia-Jz | Ка-Кз | Ла-Ма | МБ-МЗ | N-Ne | Nf-O | Pa-Pz | Qa-Rz | Sa-Sm | Sn-Sz | Та-Уз | Va-Zz

Доступные соглашения с государственным сектором

Aa-Bz | Ca-Ch | Ci-Cz | Da-Dz | Ea-Gz | Ха-Из | Ja-Kz | Ла-Лз | Ma-Mh | Ми-МЗ | Na-New X | Нью-Йорк | Нью-Йорк D-Nz | Оа-Оз | Pa-Pz | Qa-Rz | Са-Сан | Sao-Sz | Ta-Vz | Wa-Zz

Коллективный договор (CBA) Search Feature

Инструмент поиска коллективных договоров (CBA) OLMS — это база данных Microsoft Access, которая содержит ссылки на CBA, доступные на общедоступном веб-сайте OLMS.Инструмент позволяет вам искать профсоюз или работодателя из списка подателей. После выбора профсоюза или работодателя отображается список связанных CBA вместе с гиперссылками, которые можно использовать для просмотра документов. Гиперссылки открывают документы с общедоступного веб-сайта OLMS, поэтому для их просмотра у вас должен быть доступ в Интернет.

Чтобы использовать инструмент, вы должны загрузить файл на свой компьютер. Если вы используете Internet Explorer, лучше всего использовать опцию «Сохранить как» при сохранении на ваш компьютер.Если у вас нет Microsoft Access и вам нужны данные для поиска в другом формате или у вас есть дополнительные вопросы, свяжитесь с OLMS по адресу [email protected] или позвоните в OLMS: (202) 693-0123 | Телетайп: 1-877-889-5627.

О коллективном договоре Дело

В результате Распоряжения Секретаря 4–2007, изданного в мае 2007 года, полномочия по ведению файла коллективных договоров Министерства труда (CBA) были переданы Управлению стандартов управления трудом (OLMS) из Бюро статистики труда. (BLS).Файл CBA ведется с 1947 года в соответствии с разделом 211 (a) Закона Тафта-Хартли, который предписывает Министерству труда собирать эти соглашения «для руководства и информации заинтересованных представителей работодателей, сотрудников и общего общественности. » Документы подаются подписывающими сторонами на добровольной основе. Следовательно, некоторые материалы могут быть не актуальными или недоступными для всех основных торговых единиц. Кроме того, OLMS публикует CBA, полученные от работодателя или профсоюза, по отдельности или совместно.Однако, если одна из этих сторон возражает, OLMS не публикует CBA. CBA должны быть представлены профсоюзом или работодателем (или их сотрудниками или агентами) для размещения. Это требование предназначено для обеспечения того, чтобы CBA были поданы добровольно. Кроме того, OLMS не собирает CBA от железнодорожной и авиационной отраслей. Национальный совет по посредничеству отвечает за копии CBA, касающихся железных дорог и авиакомпаний. Управление управления персоналом (OPM) также размещает на своем сайте CBA федерального сектора: https: // www.opm.gov/policy-data-oversight/labor-management-relations/collective-bargaining-agreements/. Также обратите внимание, что Департамент имеет соглашение с Корнельским университетом о предоставлении ему более старых, до 1990-х годов CBA. Корнелл размещает CBA на своем веб-сайте по адресу: http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/blscontracts/.

Как получить доступ к файлу коллективных договоров

Коллективные договоры доступны по ссылкам на этой странице. Они также доступны в комнате для публичного раскрытия информации OLMS в Вашингтоне, округ Колумбия, по телефону:

U.S. Department of Labor
Office of Labor-Management Standards
200 Construction Avenue, NW, Room N-5609
Attn: Reports Disclosure Specialist
Washington, D.C. -1340

Комната публичного раскрытия информации OLMS работает с 8:00 до 16:00 с понедельника по пятницу, кроме государственных праздников.

Копии любого CBA также можно приобрести. Запросы можно подавать лично, по почте, по телефону или по факсу.Стоимость дублирования составляет 15 центов за страницу.

Последнее обновление: 8-04-20

Что такое коллективный договор? (с иллюстрациями)

Коллективный договор — это тип трудового договора, в котором излагаются условия найма в компании, согласованные в ходе переговоров между профсоюзами и представителями компании. Такие соглашения могут включать в себя переговоры нескольких профсоюзов, и обычно срок их действия истекает через год, после чего необходимо будет заключить новое соглашение.Коллективные договоры — это один из многочисленных инструментов, доступных профсоюзам для определения и защиты прав отдельных работников.

Коллективные договоры — это контракты, которые заключаются между работодателями и профсоюзами.

В ходе переговоров члены профсоюза, уполномоченные вести переговоры от имени сотрудников, встречаются с уполномоченными представителями компании. Обе стороны излагают свои потребности, и проводится серия переговоров, чтобы встретиться посередине. Обычно для достижения соглашения необходимо идти на уступки, и может потребоваться сделать перерывы, чтобы позволить участникам переговоров вернуть предложения стороне, которую они представляют, для обсуждения предложений и принятия решения о том, принимать ли их.

В авиационной отрасли США сотрудникам разрешается бастовать только при соблюдении определенных условий.

Если представители профсоюзов недовольны ходом переговоров, они могут пригрозить объявить забастовку до тех пор, пока не будет заключен коллективный договор.Правительство может вмешаться в этот момент, если компания работает в важной отрасли, которая может быть нарушена забастовкой, например, в сфере авиаперевозок. Представители правительства могут предложить выступить в качестве посредников для облегчения переговоров, чтобы предотвратить забастовку.

Коллективный договор гарантирует, что работникам выплачивается справедливая заработная плата.

По завершении переговоров составляется коллективный договор, в котором излагаются согласованные пункты. Такие соглашения включают такие условия, как заработная плата, методы разрешения споров, рабочее время, соображения безопасности и т. Д. Заключенный трудовой договор считается имеющим юридическую силу, если он подписан всеми участвующими сторонами. Если одна из сторон нарушает коллективный договор, могут быть предусмотрены правовые санкции.

Члены союза осведомлены о своих правах и обязанностях по соглашению в документах, публикуемых профсоюзом. Они также могут участвовать в текущих обсуждениях соглашения, разговаривая с представителями профсоюзов и голосуя за представителей профсоюзов и других официальных лиц.Когда начнутся переговоры о новом коллективном трудовом соглашении, снова начнется процесс получения информации от сотрудников и представителей профсоюзов, чтобы внести новые условия.

Работники на рабочих местах, объединенных в профсоюзы, могут вступить в профсоюз после уплаты взносов. Вступление в профсоюз дает людям доступ к поддержке, предоставляемой профсоюзом, от помощи в разрешении споров на рабочем месте до компенсации в случае забастовки.Людей, работающих в профсоюзной среде, часто настоятельно поощряют вступать в профсоюз, чтобы получить доступ к его льготам.

Члены профсоюзов ведут коллективные переговоры со своими работниками, чтобы получить приемлемую заработную плату.

Что такое коллективные переговоры? (с иллюстрациями)

Коллективные переговоры — это инструмент, который люди используют, чтобы положить конец конфликтам и возобновить дела в бизнесе.Происходя в непрерывной или периодической форме, его цель — улучшить положение как работодателя, так и сотрудника в целом или инициировать социальные изменения. Такие недостатки, как расходы и создание подразделений в компаниях, значительны, но этот метод также дает некоторые большие преимущества, такие как предоставление работникам безопасного способа высказать свои опасения и мнения.

Коллективные переговоры — это переговоры, направленные на решение рабочих вопросов.

Определение

Термин «коллективные переговоры» относится к добросовестному деловому механизму, который люди используют для достижения соглашения. С помощью основных переговоров и других методов участники находят решения связанных с работой вопросов, таких как время отпуска, оплата, производственные риски, обучение и рабочее время, которые в конечном итоге приносят пользу всем.Люди называют эти процессы «коллективными», потому что в них участвует мнение и благополучие всей группы или коллектива. Всеобщая декларация прав человека официально признает способность людей использовать эту стратегию.

Коллективные переговоры используются для решения таких вопросов, как время отпуска, оплата труда и безопасность работников, входящих в профсоюзы.

Назначение

Основная цель этой системы переговоров состоит в том, чтобы каким-либо образом улучшить условия, чтобы сделать вещи более эффективными, экономичными, безопасными или приятными. Следовательно, прохождение этих процессов предохраняет работодателей или сотрудников от использования или причинения вреда.В некоторых случаях люди используют эту стратегию специально, чтобы создать прецедент и сообщить об общих социальных изменениях, которые они хотят произойти. В этих случаях могут быть задействованы более одной компании или группы работников.

Типы

Доступны два типа коллективных переговоров: периодический и непрерывный.Первый тип случается через нерегулярные промежутки времени, когда возникают проблемы или потребности. У него нет заранее определенного расписания, и руководители предприятий и общие работники выбирают представителей, которые лучше всего соответствуют насущным потребностям. В непрерывном или скользящем стиле обе стороны всегда работают над исправлением или предотвращением проблем, и обычно существуют постоянные комитеты, которые представляют обе стороны в самых разных областях.

Подключение к соединениям

Профсоюзы обычно представляют сотрудников, когда возникает необходимость в этом механизме.Лидеры доводят до сведения работодателя свои потребности или желания. Они передают ответы работодателя обратно сотрудникам и помогают составить проект официального контракта, называемого коллективным договором.

Недостатки

Главный недостаток использования этого типа системы переговоров состоит в том, что, хотя каждый имеет право голоса в том, что происходит, в конечном итоге правила большинства, и только несколько человек определяют, что происходит со многими.Это означает, что большое количество людей, особенно из числа сотрудников в целом, могут оказаться в тени и почувствовать, что их мнение не имеет значения. В худшем случае это может вызвать серьезные разногласия и вражду в группе.

Во-вторых, всегда требуется как минимум две стороны. Несмотря на то, что система должна объединять обе стороны, в процессе попытки достичь соглашения люди могут принять менталитет «мы против них».Когда переговоры закончены, трудно отказаться от такого взгляда друг на друга, и единство в компании может пострадать.

Коллективные переговоры также могут быть дорогостоящими как с точки зрения времени, так и денег. Представители должны все обсудить дважды — один раз на небольших собраниях представителей, а второй раз, когда они передают информацию более широкой группе.Быстрая оплата услуг сторонним арбитрам или другим профессионалам может привести к довольно большим счетам, а когда привлекается кто-то еще, дела часто становятся медленнее и сложнее, потому что вовлечено еще больше людей.

Некоторые люди отмечают, что эти методы имеют тенденцию ограничивать власть работодателей.Сотрудники часто видят в этом что-то хорошее, но с точки зрения компании это может усложнить даже базовые процессы. Например, это может затруднить работу с отдельными работниками.

Целью системы всегда является достижение соглашения о сотрудничестве, но иногда возникает напряженность.В результате одна или обе стороны могут почувствовать, что у них нет другого выбора, кроме как заставить другую сторону сдаться. Рабочие могут сделать это, объявив забастовку, которая нанесет ущерб производственному процессу и приведет к сокращению прибыли. Компании могут делать это, проводя локауты, которые не позволяют сотрудникам выполнять свою работу и получать зарплату, что отрицательно сказывается на доходах и общем качестве жизни.

Наконец, иногда возникают проблемы с профсоюзными взносами.Они уменьшают размер получаемой на руки зарплаты человека, поскольку обычно вычитаются прямо из его зарплаты. Когда в компании дела обстоят хорошо и люди не чувствуют, что они что-то получают от уплаты взносов, они обычно становятся недовольны ставками.

Преимущества

Возможно, самым большим преимуществом этой системы является то, что, достигнув формального соглашения, обе стороны точно знают, чего ожидать друг от друга, и осознают свои права.Это может уменьшить количество конфликтов, которые могут возникнуть позже. Это также может сделать операции более эффективными.

Сотрудники, участвующие в коллективных переговорах, знают, что у них есть определенная степень защиты от репрессалий работодателя или увольнения с работы. Если бы работодатель имел дело только с горсткой людей, он мог бы позволить себе потерять их.Однако, когда он имеет дело со всем персоналом, операции подвергаются риску, и он больше не может игнорировать то, что говорят его сотрудники.

Несмотря на то, что работодателям, возможно, придется немного отступить, эта стратегия дает им преимущество, заключающееся в возможности иметь дело с небольшим количеством людей одновременно.Это очень удобно в крупных компаниях, где у работодателя могут быть десятки, сотни или даже тысячи работников. Работа с несколькими представителями также может сделать проблемы более личными.

Соглашения, достигнутые в ходе этих переговоров, обычно охватывают период не менее нескольких лет.Поэтому у людей есть некоторая последовательность в своей рабочей среде и политике. Обычно это приносит пользу финансовому отделу компании, поскольку он знает, что меньше статей, связанных с бюджетом, может измениться.

В целом, правильное использование этого метода может привести к более этичному ведению бизнеса.Например, он продвигает такие идеи, как справедливость и равенство. Эти концепции могут распространяться и на другие области жизни человека, побуждая к лучшему общему поведению по отношению к другим.

Коллективные переговоры | Wex | Закон США

Определение

Под коллективными переговорами понимается процесс переговоров между работодателем и профсоюзом, состоящим из работников, с целью заключения соглашения, которое будет регулировать условия найма работников.

Обзор

Результатом процедуры коллективных переговоров является коллективный договор. Коллективные переговоры регулируются статутными законами федерального правительства и штата, постановлениями административных органов и судебными решениями.

Национальные трудовые отношения

Основным законодательным актом, регулирующим ведение коллективных переговоров, является Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA). Его также называют законом Вагнера. Он прямо предоставляет сотрудникам право вести коллективные переговоры и вступать в профсоюзы.NLRA был первоначально принят Конгрессом в 1935 году в соответствии с его полномочиями по регулированию межгосударственной торговли в соответствии с положением о торговле в статье I раздела 8 Конституции США. Это относится к большинству частных несельскохозяйственных работников и работодателей, занимающихся некоторыми аспектами межгосударственной торговли. Решения и постановления Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), учрежденного NLRA, значительно дополняют и определяют положения закона.

NLRA устанавливает процедуры для выбора трудовой организации, которая будет представлять единицу работников в коллективных переговорах.Закон запрещает работодателям вмешиваться в этот выбор. NLRA требует, чтобы работодатель торговался с назначенным представителем своих сотрудников. Он не требует, чтобы какая-либо сторона соглашалась с предложением или делала уступки, но устанавливает процедурные принципы добросовестного ведения переговоров. Предложения, которые нарушают NLRA или другие законы, не могут быть предметом коллективных переговоров. NLRA также устанавливает правила того, какую тактику (например, забастовки, локауты, пикетирование) каждая сторона может использовать для достижения своих переговорных целей.

Законы штата дополнительно регулируют коллективные переговоры и обеспечивают принудительное исполнение коллективных договоров в соответствии с законодательством штата. Они также могут предоставлять руководящие принципы для тех работодателей и сотрудников, на которые не распространяется действие NLRA, например для сельскохозяйственных рабочих.

Арбитраж

Арбитраж — это метод разрешения споров, используемый как альтернатива судебному разбирательству. Это обычно обозначается в коллективных договорах между работодателями и работниками как способ разрешения споров. Стороны выбирают нейтральную третью сторону (арбитра) для проведения официального или неформального слушания по разногласиям.Затем арбитр выносит решение, обязательное для сторон. Как федеральный закон, так и закон штата регулируют практику арбитража. Хотя Федеральный закон об арбитраже сам по себе не применяется к трудовым договорам, федеральные суды все чаще применяют этот закон в трудовых спорах. 18 штатов приняли Единый закон об арбитраже (2000 г.) в качестве закона штата. Таким образом, арбитражное соглашение и решение арбитра могут быть исполнены в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством.

Примеры соответствующих дел Верховного суда (в хронологическом порядке)

Jones & Laughlin (1937)

In NLRB v.Jones & Laughlin Steel Corp. , 301 U.S. 1 (1937), Верховный суд признал NLRA конституционным.

Abood (1977)

In Abood v. Detroit Bd. образования. , 431 U.S. 209 (1977), штат Мичиган, разрешил создание агентских магазинов. В этой договоренности, если работник представлен профсоюзом, он должен платить профсоюзные взносы, даже если служащий не является членом профсоюза. Учителя в государственных школах Детройта утверждали, что это требование лишает их свободы объединений, которая была получена на основании Первой и Четырнадцатой поправок и была создана NAACP v.Patterson, 357 U.S. 449 (1958).

Суд постановил, что если сборы используются профсоюзом для «ведения коллективных переговоров, администрирования контрактов и урегулирования жалоб, то положение об агентских услугах остается в силе».

Суд также пояснил, что свобода объединений означает, что человек имеет право развивать свои собственные убеждения, а не на то, чтобы они были принуждены государством. Таким образом, профсоюзам запрещается использовать деньги нечленов для продвижения идеологических целей, не связанных с обязанностями профсоюза в качестве представителя на коллективных переговорах.

Harris (2014)

В деле Harris v. Quinn, 573 U.S. __ (2014) помощники по личному уходу, которые обеспечивают уход на дому участникам с ограниченными возможностями (в рамках программы, созданной государством), решили объединиться в профсоюзы. Коллективный договор между профсоюзом и государством включал положение о «справедливой доле». Как и в случае с агентским магазином, это «требовало, чтобы все личные помощники, не являющиеся членами профсоюзов, оплачивали пропорциональную долю затрат на ведение коллективных переговоров и администрирование контрактов.«Те работники, которые отказались от участия, подали в суд, утверждая, что данное положение нарушает их свободу слова и свободу объединений.

Здесь Суд постановил, что« Первая поправка запрещает взимание агентского вознаграждения [с рабочих], которые не хотят присоединиться к профсоюзу или поддержать его «. Постановив это, Суд также резко противопоставил Abood . В то время как Abood сосредоточился на государственных служащих, факты настоящего дела касаются личных помощников, которые отвечают перед частными клиентами, а не чем правительству.Соответственно, личные помощники «не пользуются большинством прав и льгот, присущих государственным служащим, и не получают компенсацию от государства по искам к ним, вытекающим из действий, предпринятых в ходе их работы».

Ключевой вывод из Harris заключается в том, что Abood не применяется, в первую очередь потому, что сотрудники в этом случае являются сотрудниками частного сектора, а сотрудники в Abood являются сотрудниками государственного сектора. Следовательно, Abood не распространяется на Harris .

Lewis (2018)

В деле Epic Systems Corp. v. Lewis, 584 U.S. __ (2018) Верховный суд оставил в силе арбитражные соглашения, которые запрещали сотрудникам подавать иски, связанные с работой, на коллективной или групповой основе. Суд постановил, что это ясно в соответствии с Законом об арбитраже (9 U. S. C. §§ 2, 3, 4), который «требует, чтобы суды приводили в исполнение соглашения об арбитраже, включая условия арбитража, выбранные сторонами».

Янус (2018)

Дополнительная литература

Дополнительную информацию о коллективных переговорах см. В этой статье «Законодательный обзор штата Флорида», в статье «Юридический обзор Нова Юго-Восточного университета» и в статье «Юридический обзор Бостонского колледжа».

.