Что такое трудовая функция работника: трудовая функция в организации и закономерности ее изменения (видео)

трудовая функция в организации и закономерности ее изменения (видео)

Трудовая функция работника – это его должностные обязанности. Однако это понятие обладает разнообразием вариантов. Разнообразие определяется тем, что взаимоотношения работника и работодателя – это процесс подгонки интересов сразу четырех сторон. К этим сторонам относятся: работодатель, работник, организация и коллектив. В идеале интересы этих сторон должны совпадать, но они обычно не совпадают, поскольку всегда состоят из людей, отстаивающих свои интересы в рамках ниши данной системы.

Трудовые функции работодателя и работника

Работник и работодатель представляют собой две стороны одного процесса. У них есть два лимитирующих фактора – трудовой кодекс и интересы предприятия. Если первый лимитирующий фактор представляет собой давление извне в лице государства, то второй – это давление изнутри, продиктованное интересами группы лиц, способных в силу своего положения определять стратегию и судьбу предприятия.

Казалось бы, работодатель в этой связке – и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие – это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель – это и есть система.

Взаимоотношения работодателя и работника – это договор взаимного согласия, который констатирует ситуацию выбора сторонами друг друга.

Работодатель выбирает работника, а работник выбирает работодателя. В условиях безработицы создается иллюзия главенства работодателя. При дефиците кадров иллюзорное главенство начинает переходить к работнику.

В любом случае функция работника определяется трудовым договором. Он может быть формальным, то есть выполненным по всем правилам юридического права, но может быть и не формальным. Трудовые отношения без договора с оплатой черным налом – это тоже вариант трудового договора.

Условия его простые, но их соблюдение контролируется жесткими правилами: работник работает до тех пор, пока работодатель платит, а работодатель платит только до тех пор, пока работник работает. Простота отношений состоит в том, что здесь нет посредников.

Государство может вмешаться в этот процесс, только защищая свои интересы, а не интересы работника. Функция работника при нелегальном найме на работу определяется только волей работодателя и его представлением о целесообразности.

Работодатель – это человек, для которого у системы есть своя функция. Ее суть состоит в том, чтобы осуществлять наем, увольнение или перемещение людей в соответствии с определенной нишей в данной системе.

Поскольку работодатель является человеком, при осуществлении своих функций он исходит из необходимости защищать свои интересы в данной системе, а также из своего субъективного представления об интересах системы. Совмещение в одном лице двух интересов сказывается на последствиях принятия управленческих решений.

Работодатель несет всю полноту ответственности по юридической адекватности всех документов, определяющих положение, права и обязанности сотрудников. Работник, подписавший трудовой договор, несет ответственность только за выполнение всех его пунктов.

В том случае, если трудовой договор содержит пункты, противоречащие юридическому праву данной страны, ответственность за противоправные деяния, являющиеся следствием их выполнения, может нести и сотрудник. Однако согласно принципу презумпции вины основная ответственность все же лежит на работодателе.

Работник в организации всегда является основной единицей производственного процесса. Это утверждение не теряет своей актуальности даже по отношению к второстепенному персоналу. Ведь если эта функция определена штатным расписанием, то без нее полноценная работа системы затруднена или вовсе невозможна. Деление функций на основные и второстепенные основано на их отношении к системообразующим и системоподдерживающим процессам организации.

Например, деятельность бухгалтерии в любой организации носит характер второстепенной работы, поскольку учет и перераспределение денежных средств не являются основным технологическим циклом.

Трудовая функция в организации и закономерности ее изменения

Функциональные состояния работников в производственной системе находятся под воздействием многих факторов:

1. Положительная динамика развития организации при избранной стратегии роста или ограниченного роста. Обычно это влечет за собой появление новых должностей, расширение сферы деятельности в рамках прежних должностных обязанностей или, наоборот, сужение их обязанностей и полномочий.
2. Усложнение структуры организации. Несмотря на то, что этот фактор говорит о динамике роста, для сотрудников базовой структуры это может означать делегирование ряда функций дочерним предприятиям, территориальным или отраслевым структурам. Эта ситуация чревата сокращениями и перемещениями, хотя в дальнейшем может потребоваться и увеличение штата головной организации.
3. Чаще всего персонал в этой ситуации сокращают, перемещают, а должностные обязанности расширяют. В рамках стратегии сокращения возможно и увеличение персонала с увеличением количества должностей. Происходить это может в том случае, если эта стратегия выбрана с целью перегруппировки сил, а не для дальнейшей ликвидации.

Здесь указаны только три стандартные ситуации, однако в жизни не все развивается по стандарту. Каждая организация в своем развитии проходит много промежуточных стадий и различных вариантов.

Изменения в трудовых функциях работников

Юридическое понятие трудовой функции работника дается в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ – это работа по конкретной должности, утвержденной штатным расписанием, в рамках профессии, специальности в соответствии с квалификационными требованиями. Главным признаком трудовой функции является определение конкретной работы, описанной в должностной инструкции.

Изменение трудовой функции работника может происходить как по его желанию, так и без него. Все зависит от условий заключения трудового договора. Чаще всего изменения связаны с переводом сотрудника на другую должность. Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовых обязанностей сотрудника или того структурного подразделений, в котором он трудится. Изменение функций только по инициативе работодателя в соответствии с законом и с соблюдением процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, возможно по всем статьям условий трудового договора, за исключением тех его пунктов, согласно которым трудовая функция работника не подлежит изменениям без его согласия.

http:

Чаще всего не требуется согласия работника на перемещения в рамках своей должности и профессии. Например, если на предприятии существует несколько инспекторов кадров, инженеров, бухгалтеров, то в рамках производственной необходимости возможно изменение содержания выполняемой ими работы. Например, бухгалтер, выполнявший работу по начислению заработной платы, может быть перемещен на учет материальных ценностей, а инспектор кадров, до сих пор занимавшийся оформлением приема, увольнения и перемещения персонала, может быть переброшен на работы по отслеживанию кадровой динамики.

Однако перемещения, связанные с существенными изменениями условий труда, обычно нуждаются в процедуре соглашения сторон. К таким перемещениям могут относиться повышение или понижение в должности, связанные с изменением квалификационных требований, перевод в другие структурные подразделения, расположенные на иных территориях.

http:

Таким образом, изменение функций работника могут носить незначительный характер без существенного отступления от условий договора, а могут существенно менять его положение. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение согласованных обеими сторонами условий трудового договора может допускаться только по соглашению сторон трудового договора. Существенным изменением условий трудового договора обычно являются изменение служебных обязанностей сотрудника, а также его заработной платы и расположения рабочего места.

Что такое трудовая функция работник

Трудовой функцией называют должностные обязанности работника, согласно договору с ним.

Чёткое определение трудовой функции позволяет рабочим отношениям оставаться стабильными и определёнными – работнику проще придерживаться обязанностей, а работодателю спрашивать с него в соответствии с тем, какие функции указаны в договоре и должностной инструкции. Со временем функция начинает требовать корректировки, и тогда её необходимо оформить в соответствии с законодательством. Для этого-то далее и будет подробнее рассмотрено само понятие трудовой функции, а также её документальное закрепление и внесение изменений при необходимости.

Что понимается под трудовой функцией

57 статья ТК раскрывает содержание трудового договора, в ней даётся понятие трудовой функции. И не одно, а в двух вариантах: первый говорит, что это работа, выполняемая в соответствии со специальностью, второй – порученный работнику вид деятельности.

Оба варианта допустимы, но несут разные значения, и в договоре может быть применён любой из них. В чём различие? Если применяется первый вариант, то указывается, например: «Работник обязуется исполнять обязанности в должности сварщика на диффузионно-сварочных установках». То есть оговаривается должность, в то время как все обязанности по ней выносятся в должностную инструкцию.

При втором варианте указывается: «Работнику поручается сварка на диффузионно-сварочных установках деталей из металлов и сплавов, сварка по сложной поверхности тонкостенных деталей и узлов…» и так далее. Трудовая функция необязательно ограничивается лишь указанным в должности, она гораздо шире. Но даётся лишь сокращённый вариант, а полный оставляется для инструкции.

Документальное закрепление

Как осуществляется документальное закрепление трудовой функции, частично уже было раскрыто: оно происходит посредством двух документов, это договор и должностная инструкция. Рассмотрим, зачем необходимо это дублирование.

В трудовом договоре

Важно здесь, что после подписания договора изменить указанную в нём функцию можно, лишь если на то получено согласие обеих сторон. Право на её изменение в одностороннем порядке не дано, даже если поменяются организационные либо технические условия труда. Поэтому, закрепляя её в договоре, следует использовать аккуратные формулировки, и нежелательно чересчур конкретизировать и сужать её.

С другой стороны, ограничиваться лишь должностью специалиста, не указывая более ничего – ошибка. Её иногда делают, потому что считают: раз они подробно указываются в инструкции, незачем частично дублировать эти сведения в договоре. Однако это необходимо делать согласно законодательству, и отсутствие указаний на обязанности в нём карается штрафами.

Причины просты – наличие в договоре точного определения обязанностей работника крайне важно для него, да и для нанимателя тоже. Если, поступая на работу, сотрудник собирается работать по специальности, то таким образом он обезопасит себя от необходимости выполнять совсем другие обязанности. Что до работодателя, то если обязанности работника чётко сформулированы, ему легче проконтролировать, как тот их выполняет. И, если делает это плохо, наложить взыскание, а затем доказать его обоснованность, уволить и после этого обосновать позицию в суде. Обеспечивается защита для обеих сторон.

При отсутствии чётко прописанного набора обязанностей велик риск, что злоупотребления как с одной, так и со второй стороны останутся безнаказанными.

Наниматель получит возможность поручать работнику другие обязанности, тот же не будет выполнять и основные, ссылаясь на отсутствие упоминаний о них в договоре.

Слишком подробное указание служебных обязанностей тоже чревато: перенести их полностью из должностной инструкции допустимо, с законодательной точки зрения, никто за это не оштрафует. Однако же самого законодателя это серьёзно сковывает в действиях, ведь изменения можно будет внести, лишь предварительно заручившись согласием сотрудника на них.

В должностной инструкции

Она обычно оформляется в виде приложения к договору, но также иногда может быть оформлена и в виде отдельного документа. В ней, напротив, трудовую функцию следует установить в максимально развёрнутом виде, исчерпывающе описав, что именно требуется от работника.

Так она дополняет основной документ, в котором обязанности работника устанавливаются лишь в общем виде, в ней же они конкретизируются. Как отделить сведения, вносимые в договор, от тех, которые стоит оставить для инструкции? В первый нужно вносить лишь непосредственно функции, то есть задачи, которые призван выполнять работник, а действия, которые тому надлежит предпринимать для реализации поставленных задач, заносятся только во вторую. Инструкция отражает подробный алгоритм операций, требуемых от работника.

Изменение трудовой функции

Возможные причины

Они подробно излагаются в 74 статье ТК. Если на изменение согласны обе стороны, то их внесение полностью свободно, потому разберём изменения, вносимые по инициативе одной из сторон, а также по заключению врача.

Чтобы внести изменения по желанию лишь одной стороны, необходима корректировка организационных или технологических условий труда, из-за которого и они и потребовались.

Также в качестве причины может выступить медицинское заключение.

Описание перевода в соответствии медицинскими требованиями даётся в 73 статье ТК. Случается и такое, что в заключении отражена необходимость перевода, но при этом сам работник от него отказывается. Тогда всё будет зависеть от срока, на который работника необходимо отстранить: если он меньше четырёх месяцев, то он сохранит свою должность, но не будет выполнять обязанности в это время. Если больше, то трудовой договор разрывается.

Перевод на другую работу

Выделяют несколько видов перевода:

• внутренний – то есть сотрудник продолжает работать на того же работодателя;
• внешний – то есть в другую компанию.

Помимо этого, различают их и по другому параметру:

• постоянный;
• временный.

Если с переводом к другому работодателю всё ясно, то переводом в рамках той же компании по ТК будет считаться изменение трудовой функции либо изменение подразделения, переезд в другую местность. В данном случае важно именно первое из перечисленного.

Порядок перевода

Он зависит от того, по чьей инициативе перевод выполняется. Разберём оба основных варианта.

По инициативе работника

• Он составляет заявление – форма произвольная, либо же в соответствии с установленной на предприятии.
• Заявление передаётся работодателю для принятия решения – оно выносится посредством резолюции.
• Но одной резолюции мало – также работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируется изменение.
• На основании заявления и соглашения издаётся приказ о переводе по форме стандарта Т-5 для одного работника, или Т-5а для группы – образцы прилагаются. В качестве причины перевода указывается, что он выполняется по инициативе работника. Приказ подписывается сторонами.
• Если перевод постоянный, делаются записи в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

По инициативе работодателя

• Составляется докладная записка либо представление о переводе – отражаются профессиональные качества сотрудника, причины перевода и т.п.
• Работодатель накладывает резолюцию.
• Составляется предложение о переводе – общепринятой формы нет.
• Работник пишет заявление о своём согласии на перевод либо же выражает его в предложении о переводе, если такое предусмотрено его формой.
• Составляется допсоглашение.
• Издаётся приказ – по той же форме, что и в предыдущем случае. Причина будет другая, указывается: что все делается по инициативе работодателя, что получено согласие самого сотрудника, а также непосредственно причина.
• При постоянном переводе выполняются записи в личную карточку и трудовую.

Внесение изменений в трудовой договор

Для этого необходимо заручиться согласием сотрудника (кроме оговорённых в ТК случаев, когда оно не требуется), и сделать предупреждение о них за два месяца или больший срок.

Если со стороны работника последовал отказ, то работодатель обязан предложить ему иную должность в организации. При повторном отказе договор разрывается с выходным пособием за две недели.

Иное дело – внесение изменений в инструкцию. Необязательно как получать согласие самого сотрудника, так и предупреждать его за столь длительный срок. Однако таким образом не получится дополнительно возложить обязанности, явно не входящие в основные функции и компетенцию – для этого придётся менять и договор тоже.

Образцы документов

Приказ переводе работника на другую работу Бланк приказа о переводе работника на другую работу Форма T-5a

Трудовая функция — это что такое? Структура и особенности

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ст. 15) раскрывает содержание понятия «трудовая функция». Это деятельность, которую выполняет человек, занимающий определенную должность, входящую в штатное расписание предприятия, и обладающий конкретным уровнем квалификации. При этом он использует знания, навыки, опыт в рамках своей профессии и специальности. Трудовая функция — это одно из понятий, которое имеет большое значение для работодателя в момент заключения договора с подчиненным. Наряду с другими правовыми аспектами, оно определяет содержание этого документа. Кроме того, трудовая функция — это ядро, вокруг которого выстроена структура профессионального стандарта.

Значение термина «квалификация»

Появившееся в 2012 году понятие профессионального стандарта тесно связно с квалификацией и ее уровнями. По сути, оно включает ряд характеристик, которыми должны обладать сотрудники для выполнения обязанностей, входящих в трудовой договор. Трудовая функция работника во многом определяется его способностями, образованием и подготовкой. Квалификация – это знания, умения, профессиональные навыки и опыт человека, позволяющие ему выполнять конкретные задания. Сюда также можно отнести уровень его профессионализма.

Можно сказать, что именно квалификация влияет на то, какой будет оплата труда работника, подпадет ли он под программу сокращения штата, получит ли повышение или возможность обучения. От компетентности членов коллектива зависит успешное осуществление каждой функции организации. Если данные о полученном образовании, выполненной ранее работе и достижениях подчиненного не могут быть проиллюстрированы различными документами (диплом, свидетельство, запись о поощрении, рекомендательное письмо), то достоверное определение квалификационного уровня становится непростой задачей.

Фактически, решение о том, что человек способен осуществлять конкретную трудовую функцию, может быть принято только на основании результатов аттестации. Важным условием ее проведения выступает правильно составленная программа для проверки знаний и умений, а также адекватная оценка данных.

Что такое «профессия» и «специализация»?

Для того чтобы в полной мере раскрыть смысл и особенности понятия трудовой функции, необходимо дать определение нескольким базовым терминам. Профессией называют определенную трудовую деятельность, которую человек осуществляет для получения дохода. При этом он использует конкретную совокупность теоретических знаний, а также опыт и навыки. Специальность – это знания и умения, которые человек приобретает после специальной подготовки, а также в результате практического опыта. Они нужны ему, чтобы выполнять определенный вид профессиональных действий.

Исходя из этого, можно сказать, что второе понятие гораздо уже, чем первое. Ведь специальность — это то, чем занимается работник в рамках профессии. Давайте рассмотрим это утверждение на конкретных примерах. Например, повар — это профессия. Она предполагает наличие умений и знаний о том, как работать с продуктами питания. При этом в базовую профессию входят следующие специальности: кондитера, тестомеса, повара-технолога и другие.

Профессиональный стандарт: трудовая функция и ее суть

Содержание трудовой функции, описанной в профессиональном стандарте, включает такие элементы, как квалификационные действия. Сюда также входят умения, навыки и знания. Исходя из того, что профессиональный стандарт подразумевает то, что сотрудники предприятия делают на рабочих местах, наибольшее внимание он уделяет первому элементу. Речь идет о действиях. Знание этой особенности позволяет соотнести требования, предъявляемые к умениям специалиста, с содержанием его деятельности.

Фактически, в профессиональном стандарте трудовая функция определена с минимальной детализацией. Она оставляет за работодателем решение о найме сотрудника с недостаточным уровнем квалификации. При согласии сторон подчиненный, не удовлетворяющий нанимателя по конкретным пунктам профессионального стандарта, может пройти обучение, оплатив его самостоятельно (или за счет работодателя).

Содержание профессионального стандарта

Структура этого документа включает следующие сведения:

• Трудовая функция. Работа, которую должен выполнять человек, занимающий конкретную должность, становится основанием для составления должностной инструкции. Также она описана в трудовом договоре.
• Набор знаний и умений, обязательных для осуществления каждой трудовой функции. Эта информация необходима для того, чтобы правильно и результативно проводить аттестацию сотрудников.
• Проверка профессиональных знаний становится главным способом, позволяющим выяснить, готов ли работник к выполнению своих функций.
• Перечень квалификационных характеристик. Подразумеваются данные об образовании, специализации, дополнительном обучении, опыте работы. Эти сведения используются в качестве первичных ограничений в процессе приема на работу, сокращения, аттестационных мероприятий, включения в кадровый резерв. Также информация важна для осуществления других процедур, включающих выяснение конкретных квалификационных характеристик.

Назначение профессионального стандарта

Для работодателя этот документ становится ориентиром и основанием, помогающим принять решение о найме работника (сокращении, переводе, обучении). Вместе с тем любой человек имеет возможность самостоятельно соотнести свои профессиональные навыки и способности с теми, которые продиктованы стандартом. Такой подход становится чрезвычайно полезным для тех, кто обладает узкой специализацией и занимается поиском работы. Ведь знание критериев оценки позволяет обучиться именно тому, что входит в функции трудовой деятельности. Не говоря уже о том, что в разы облегчит прохождение аттестации.

Конкретика профессионального стандарта нужна не для всех специальностей. Конечно, есть такие профессии, для которых наличие профильного диплома становится обязательным. Это врач, педагог, юрист и другие сложные специальности. Работники, занимающие такие должности, обязаны проявлять особенные знания и навыки. А при их найме работодателю следует руководствоваться профессиональным стандартом. Однако ряд профессий может обходиться без таких строгих рамок. Ведь оценка соответствия работника существующей должности происходит под влиянием рынка или выполняется самим работодателем. Это актуально для сотрудников средств массовой информации, тех, кто пишет статьи, обзоры или комментарии.

Когда процедура формирования законодательной базы для использования профстандартов будет завершена, они станут обязательным средством для оценки сотрудников бюджетных учреждений, унитарных предприятий и организаций, частично находящихся в государственной собственности. То есть будут четко обозначены трудовые функции педагога, почтового работника, чиновников и других специалистов.

Практическое применение профстандарта в управлении частным предприятием

Нужно отметить, что для владельцев компаний и фирм, не являющихся государственными, официально разработанные профессиональные стандарты могут также быть очень полезными. Они существенно облегчают управление персоналом и осуществление кадровой политики. На них базируются трудовые отношения. Функции сотрудников отдела кадров могут быть выполнены быстрее и эффективнее:

• Требования профстандарта используют, когда заполняют вакансию и проводят собеседования с соискателями.
• Разработка должностных инструкций выполняется на основании положений, указанных в документе.
• Профессиональный стандарт полезен, если нужно разработать программу карьерного роста сотрудника.
• Трудовая функция — это основной предмет, подробно изложенный в профстандарте. Поэтому документ может быть использован в процессе проведения аттестационных мероприятий.
• Штатное расписание, основанное на требованиях профессионального стандарта, будет более емким, полным и актуальным (правильная тарификация работ, присвоение тарифного разряда, установление размера оклада).

Определение, виды и функции трудового договора

Основным и важнейшим документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, становится трудовой договор. Его условия составляют суть документа. Функции трудового договора заключаются в формулировании прав и обязанностей сторон, содержания деятельности работника, указании вознаграждения за правильное выполнение работы, а также мер наказания за нарушение оговоренных правил. Этот документ составляют в письменном виде. Один его экземпляр принадлежит работодателю, второй остается у работника. Человек может быть допущен к выполнению трудовой деятельности только после оформления и подписания документа.

Различают следующие виды трудовых договоров:

1. Заключенный на оговоренный срок.
2. Описывающий трудовые отношения, продолжительностью до пяти лет (если другой срок не указан в федеральном законодательстве).
3. Бессрочные.

Договора, которые были заключены на какой-либо временной период, но не были расторгнуты, рассматриваются как бессрочные. Так поступают в тех случаях, когда работодатель заключил трудовой договор на ограниченный срок без достаточных оснований (имеет значение для спорных ситуаций или судебных разбирательств).

Содержание трудового договора

Учитывая то, что основные функции трудового договора касаются правового регулирования различных аспектов деятельности и отношений между работником и компанией, указанная в нем информация должна быть предельно точной, правильной и полной. Как правило, этот документ включает следующие данные:

• Фамилию, имя и отчество работника. А также полное название фирмы или имя нанимателя (для работодателей-физлиц), функции трудовой организации.
• Описание документов, выступивших в качестве удостоверения личности.
• Идентификационные номера налогоплательщиков. Если работодатель-физлицо не является индивидуальным предпринимателем, этот пункт пропускают.
• При необходимости указывают данные о том, кто заключил трудовой договор вместо работодателя (управляющий, начальник отдела).
• Информация о том, какие обязанности необходимо будет выполнять работнику.
• Сведения об оплате труда и системе поощрений.
• Санкции и ответственность за нарушение условий договора.
• Условия, при которых может вступить в силу изменение трудовой функции.
• Где и когда был заключен договор.

На усмотрение руководителя компании данный перечень может быть дополнен несколькими разделами. Если в документе нет данных, указанных в законодательстве, это не освобождает участников трудовых отношений от выполнения обязательных правил.

Перечень общих трудовых обязанностей работника

ТК РФ разделяет трудовые обязанности наемных работников на два вида: общие и специальные. Согласно ст. 21, к первой категории относят:

1. Добросовестное выполнение трудовых обязанностей, изложенных в договоре.
2. Соблюдение внутренних правил компании.
3. Придерживание трудовой дисциплины.
4. Выполнение установленных норм труда.
5. Соблюдение правил, касающихся охраны и безопасности труда.
6. Бережное отношение к собственности работодателя и коллег. Такое же отношение должно быть к имуществу, которое принадлежит третьим лицам, но находится в зоне ответственности компании.
7. Сообщение руководству о ситуациях, угрожающих целостности материального имущества или здоровью людей.

Эти требования имеют общий характер. Они актуальны практически для любого предприятия или организации.

Специальные трудовые обязанности работников

В зависимости от сферы деятельности компании, сложности технологического цикла и многих других факторов, трудовой договор может иметь перечень конкретных задач, которые должен будет решать работник в будущем. Список этих работ основывается на штатном расписании, квалификационном уровне сотрудника и должностной инструкции.

Как разрабатывают должностные инструкции?

Должностные инструкции составляют в процессе организации бизнеса, когда разрабатывается основная база для управления персоналом. Также это может быть выполнено в процессе функционирования компании. Тогда на характер документа будут оказывать влияние трудовые отношения, сложившиеся в коллективе. Алгоритм, в соответствии с которым создают этот документ, практически всегда одинаков. Он включает несколько последовательных этапов:

1. Подготовку (изучение содержания нормативно-правовых документов, которые регламентируют деятельность наемных работников).
2. Разработку проекта.
3. Отправку проекта на согласование.
4. Проверку проекта и его утверждение.

Зачастую работу по составлению должностной инструкции на предприятии выполняет специалист. Он представляет службу управления персоналом. Кроме того, делать это может руководитель отдела (где будет работать сотрудник) или работник вместе со своим начальником. Решение о том, кто будет заниматься разработкой проекта, принимает работодатель. Он может выбрать как одного сотрудника, так и группу. На сегодняшний день закон не определяет четкой структуры и содержания должностной инструкции. Поэтому она почти всегда имеет индивидуальный характер.

Функции работника могут быть указаны как в должностной инструкции, так и в трудовом договоре. Эти документы дополняют и уточняют друг друга. Их законность и правомерность будет иметь место только тогда, когда работник будет ознакомлен и согласен со своими обязанностями. Это удостоверяется его подписью. Ст. 22 ТК РФ обязует работодателя проинформировать своих подчиненных о характере трудовой деятельности, ее специфике, ограничениях и вредных воздействиях. Также он должен проследить за тем, чтобы работники прочли и подписали существующие локальные нормативные акты, что имеют отношение к выполнению трудовых функций подчиненного. Каждый сотрудник обязан детально с ними ознакомиться.

Ответственность за нарушение трудового договора

В том случае, когда работник не выполняет свои трудовые обязанности (или выполняет в недостаточном объеме), нарушает принятую дисциплину, причиняет вред имуществу предприятия своими действиями или бездействием, он подвергается дисциплинарному взысканию. Оно может иметь вид замечания, выговора, понижения или даже увольнения. Если будет доказана причинно-следственная связь между деятельностью сотрудника фирмы и причиненным материальным ущербом, руководитель может принять решение о привлечении виновника к материальной ответственности. Зачастую работодатель самостоятельно определяет меру наказания для нарушителей дисциплины. Но в некоторых случаях (преступления уголовного характера) обязательным становится привлечение представителей органов правопорядка.

Что такое изменение трудовой функции

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Что такое изменение трудовой функции (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Что такое изменение трудовой функции

Судебная практика: Что такое изменение трудовой функции

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 346.12 «Налогоплательщики» главы 26.2 «Упрощенная система налогообложения» НК РФ
(Юридическая компания «TAXOLOGY»)Налоговый орган пришел к выводу о неправомерном применении обществом УСН, поскольку общество формально разделило штатную численность работников между собой и подконтрольным индивидуальным предпринимателем. Налоговый орган установил, что между обществом и индивидуальным предпринимателем был заключен договор о предоставлении услуг по уборке помещений. Индивидуальный предприниматель ранее являлся заведующим хозяйственной части общества, работники хозяйственной части общества были переведены к индивидуальному предпринимателю без изменения трудовых функций. В ходе допроса предприниматель пояснил, что фактическое управление его деятельностью осуществляется обществом, бухгалтерский учет ведется главным бухгалтером общества, деньги с расчетного счета предпринимателя снимаются кассиром общества, учет кадров осуществляется начальником кадровой службы общества. Расходы по приобретению инвентаря, необходимого для осуществления деятельности, в том числе ведер, швабр, моющих и чистящих средств, предприниматель не понес. Индивидуальный предприниматель оказывал услуги исключительно обществу. Учитывая указанные обстоятельства, суд поддержал вывод налогового органа о формальном разделении деятельности и признал доначисление налогов по общей системе налогообложения правомерным.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Что такое изменение трудовой функции

Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеСледует обратить внимание, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Согласно ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для увольнения других работников организации по инициативе работодателя. Неправомерным является и изменение трудовой функции работников при смене собственника имущества организации. Так, Верховный Суд РФ в Определении от 03.09.2009 N 74-В09-4 указал, что положения ст. 75 ТК РФ носят гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т.е. на сохранение трудовых отношений. Только при нежелании работников продолжать работу у нового собственника трудовые договоры с ними прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Нормативные акты: Что такое изменение трудовой функции

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 31.07.2020)
(с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020)Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ — это… Что такое ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ?



ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ

— содержание объективных факторов труда как отражение требуемого от человека опыта, необходимого для их выполнения. Трудовые функции задаются условиями труда, предметом труда.

Словарь по профориентации и психологической поддержке. — Кемеровский областной центр профессиональной ориентации молодежи и психологической поддержки населения, Томский центр профессиональной ориентации. Н. Е. Дружинин. 2003.

• ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ
• ТРУДОЛЮБИЕ

Смотреть что такое «ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ» в других словарях:

• ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ — ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, часть нас. страны, обладающая необходимым физич. развитием, умств. способностями и знаниями для работы в нар. х ве. Числ. Т. р. характеризует потенциальную массу живого труда, или запас рабочей силы, которым располагает общество …   Демографический энциклопедический словарь

• Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового… …   Энциклопедический словарь-справочник руководителя предприятия

• ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ — правовые отношения, основанные на трудовом договоре между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием… …   Российская энциклопедия по охране труда

• Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;… …   Официальная терминология

• Трудовые отношения — правовые отношения, основанные на трудовом договоре между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием… …   Бухгалтерская энциклопедия

• Трудовые армии — Знак отличия трудовой армии «Герой труда РСФСР», 1922 год, вручался героям труда. Трудовая армия (трудармия) (ист.) военизированные формирования в Советской Республике которые созд …   Википедия

• Функции менеджмента — Значимость предмета статьи поставлена под сомнение. Пожалуйста, покажите в статье значимость её предмета, добавив в неё доказательства значимости по частным критериям значимости или, в случае если частные критерии значимости для… …   Википедия

• Трудовые отношения — Отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового… …   Словарь: бухгалтерский учет, налоги, хозяйственное право

• Директор — единственный участник — Ситуация, когда функции директора исполняет единственный участник (акционер) общества (ООО, АО), является широко распространенной. Но, несмотря на типичность, этот случай крайне поверхностно прописан в законодательстве и весьма противоречиво… …   Бухгалтерская энциклопедия

• ТРУД —         целесообразная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу и использует её в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей. Рассматриваемый в таком общем виде… …   Философская энциклопедия

Каковы функции трудового законодательства? | Малый бизнес

Трудовое законодательство преследует единую цель: они защищают права сотрудников и устанавливают обязанности и ответственность работодателей. У них также есть несколько функций. Основные функции трудового законодательства — обеспечение равных возможностей и оплаты труда, физического и психического благополучия и безопасности сотрудников, а также разнообразия рабочих мест. Хотя многие работодатели по-прежнему придерживаются здоровых принципов ведения бизнеса без юридических мандатов, работодатели используют структуру, предусмотренную трудовым законодательством, для обеспечения соответствия своей деятельности федеральным законам.

Равные возможности

Объединенная функция федеральных законов о труде, таких как Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года и Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве 1967 года, заключается в обеспечении соискателей и сотрудников с равным доступом к занятости и справедливым обращением на рабочем месте. Эти законы запрещают дискриминацию и неоднозначное обращение на основании факторов, не связанных с должностными требованиями. Эти законы также действуют как мандат для работодателей, чтобы они уважали и равные возможности для работников, независимо от их возраста, цвета кожи, инвалидности, национального происхождения, расы, религии или пола.

Равная оплата труда

Закон о равной оплате труда 1963 года призван обеспечить равную оплату труда. Закон запрещает работодателям устанавливать разные шкалы заработной платы или использовать разные методы компенсации в зависимости от пола сотрудника при условии, что сотрудники выполняют рабочие обязанности, требующие одинаковых обязанностей, несут аналогичную ответственность и требуют равных усилий. Например, два менеджера по работе с клиентами — один мужчина и одна женщина — должны получать равное вознаграждение. Цель Закона о равной оплате труда — обеспечить равную оплату за равный труд — это выражение часто считается мантрой равной оплаты труда.

Семейное рабочее место

Создание благоприятного для семьи рабочего места требует большего, чем просто законодательство, как в Законе о семейных и медицинских отпусках 1993 года, широко известном как FMLA, который обеспечивает соблюдение Департамента труда США по заработной плате и часам. Закон FMLA сообщает сотрудникам, что их работодатели уважают время, необходимое им для решения семейных вопросов. Функция FMLA состоит в том, чтобы защитить работников от наказания работодателем, когда им нужно время, чтобы позаботиться о собственном серьезном заболевании или заболевании члена семьи.Закон FMLA требует, чтобы определенные работодатели предоставляли работникам, имеющим на это право, неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места до 12 недель. В некоторых случаях сотрудникам разрешается до 26 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением работы, когда им необходимо ухаживать за военнослужащим. По возвращении на работу из отпуска работник должен быть восстановлен на прежней работе или на эквивалентной работе с равной оплатой и аналогичными условиями труда.

Согласованная деятельность

Национальный закон о трудовых отношениях, или, как его часто называют, Закон Вагнера, предназначен для защиты прав сотрудников на участие в согласованной деятельности.Закон был принят, чтобы запретить работодателям вмешиваться в права работников на поиск лучших условий труда в качестве самостоятельной группы рабочих или рабочих, представленных профсоюзом. Права, защищенные законом Вагнера, когда он был принят в 1935 году, были уравновешены правами, защищенными законом Тафта-Хартли в 1947 году. Этот закон гарантирует, что сотрудников нельзя принуждать к согласованной деятельности, и запрещает дискриминацию при приеме на работу на основании членства в профсоюзе.

Безопасность на рабочем месте

Работодатели обязаны обеспечивать безопасную рабочую среду, уделяя особое внимание безопасности на рабочем месте, где сотрудники подвергаются воздействию опасных веществ, сложного оборудования и опасных условий. Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года действует как основной закон, усиливающий это обязательство работодателя. Он требует, чтобы работодатели регистрировали несчастные случаи на рабочем месте и со смертельным исходом, и предусматривает жесткие штрафы и взыскания для работодателей, которые игнорируют свои обязательства по принципам безопасности на рабочем месте.

.

Шесть основных функций отдела кадров | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 25 января 2019 г.

Эффективно управляемый отдел кадров может предоставить вашей организации структуру и способность удовлетворять потребности бизнеса за счет управления наиболее ценными ресурсами вашей компании — ее сотрудниками. Есть несколько HR-дисциплин, но HR-практики в каждой дисциплине могут выполнять более одной из шести основных функций. На малых предприятиях без специального отдела кадров можно достичь того же уровня эффективности и управления персоналом за счет передачи функций управления персоналом на аутсорсинг или присоединения к профессиональной организации работодателя.

Совет

Шесть основных функций HR — это подбор персонала, безопасность на рабочем месте, отношения с сотрудниками, планирование компенсации, соблюдение трудового законодательства и обучение.

Набор подходящих людей для правильной работы

Успех рекрутеров и специалистов по трудоустройству обычно измеряется количеством занимаемых ими должностей и временем, необходимым для их заполнения. Рекрутеры, которые работают внутри компании, в отличие от компаний, предоставляющих услуги по подбору и подбору персонала, играют ключевую роль в развитии трудовых ресурсов работодателя.Они рекламируют объявления о вакансиях, исходных кандидатов, проверяют кандидатов, проводят предварительные собеседования и координируют усилия по найму с менеджерами, ответственными за окончательный отбор кандидатов.

Поддержание безопасной окружающей среды

Безопасность на рабочем месте является важным фактором. В соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда 1970 года работодатели обязаны обеспечивать работникам безопасные условия труда. Одна из основных функций HR — поддержка обучения технике безопасности на рабочем месте и ведение федеральных журналов регистрации травм и смертей на рабочем месте.Кроме того, специалисты по кадровой безопасности и рискам часто работают в тесном сотрудничестве со специалистами по кадровым льготам для решения вопросов компенсации работникам компании.

Взаимоотношения между работодателем и сотрудником

В рабочей среде, объединенной в профсоюзы, функции сотрудников и трудовых отношений HR могут быть объединены и выполняться одним специалистом или быть полностью отдельными функциями, которыми управляют два специалиста по персоналу, обладающие определенным опытом в каждой области. Отношения с сотрудниками — это кадровая дисциплина, направленная на укрепление отношений между работодателем и сотрудником путем измерения удовлетворенности работой, вовлеченности сотрудников и разрешения конфликтов на рабочем месте.Функции в сфере трудовых отношений могут включать разработку реакции руководства на кампании по созданию профсоюзов, ведение переговоров по коллективным договорам и интерпретацию вопросов трудовых договоров.

Компенсация и льготы

Как и отношения сотрудников и трудовых отношений, компенсационные и льготные функции HR часто могут выполняться одним специалистом по персоналу с двойным опытом. Что касается вознаграждения, в функции HR входит определение структуры вознаграждения и оценка конкурентной практики оплаты труда.Специалист по вознаграждениям и льготам также может согласовывать ставки группового медицинского страхования со страховщиками и координировать действия с администратором фонда пенсионных накоплений. Расчет заработной платы может быть составной частью отдела вознаграждений и льгот HR; однако во многих случаях работодатели передают на аутсорсинг такие административные функции, как расчет заработной платы.

Соблюдение трудового законодательства

Соблюдение трудового законодательства является важной функцией отдела кадров. Несоблюдение требований может привести к жалобам на рабочем месте, основанным на несправедливой практике найма, небезопасных условиях труда и общей неудовлетворенности условиями труда, которые могут повлиять на производительность и, в конечном итоге, на прибыльность.Персонал отдела кадров должен знать федеральные законы и законы штата о занятости, такие как Раздел VII Закона о гражданских правах, Закон о справедливых трудовых стандартах, Закон о национальных трудовых отношениях и многие другие правила и положения.

Обучение и развитие

Работодатели должны предоставить сотрудникам инструменты, необходимые для их успеха, что во многих случаях означает проведение обширных ориентировочных тренингов для новых сотрудников, чтобы помочь им перейти в новую организационную культуру. Многие отделы кадров также проводят обучение лидерству и профессиональное развитие.От недавно нанятых и получивших повышение руководителей и менеджеров может потребоваться обучение лидерству по таким темам, как управление производительностью и способы решения вопросов взаимоотношений с сотрудниками на уровне отдела.

Возможности профессионального развития предназначены для сотрудников, которые ищут возможности для продвижения по службе, или сотрудников, которые хотят достичь личных целей, например, получить диплом колледжа. Такие программы, как помощь в оплате обучения и программы компенсации за обучение, часто относятся к сфере обучения и развития персонала.

.

Профсоюз против. Функции управления человеческими ресурсами | Малый бизнес

Членство в профсоюзах, хотя, по данным Бюро статистики труда, сокращается до 11,3 процента американской рабочей силы, все еще остается активной частью повседневной трудовой жизни многих предприятий любого размера. Специалисты по персоналу во всех типах профсоюзов должны понимать свою роль в сфере управления персоналом и роль этих коллег в повседневной работе бизнеса.

Построение взаимоотношений

Один из ключей к любому успешному бизнесу — это способность строить прочные и продуктивные отношения.В объединенной в профсоюзы среде любого размера отдел кадров часто является администратором управленческих и трудовых отношений. В малом бизнесе это может быть универсал, которому поручены все типы обязанностей, связанных с сотрудниками. Даже в этой ситуации чрезвычайно важны отношения с местным руководством профсоюзов и любым профсоюзным управляющим. Хорошие рабочие отношения могут органично вписаться в работу. Сложный или сложный вопрос может отнять так много времени и ресурсов у HR и руководства.

Повседневные операции

Многие рабочие места, объединенные в профсоюзы, работают так же гладко, как и другие предприятия, не являющиеся профсоюзами. Однако даже в местах с проверенными временем союзными отношениями существуют уровни сложности, которых нет в местах, где нет союза. Для отдела кадров жизненно важно иметь четкое представление о коллективном договоре. CBA — это договор, который кодифицирует отношения между компанией и профсоюзом. В нем излагаются обязанности руководства в самых разных областях, включая политику в отношении отпусков и процедуры увольнения или увольнения.Представитель профсоюза, находящийся на месте в качестве профсоюза или назначенный уполномоченным представителем, контролирует соблюдение компанией CBA и доводит до сведения компании любые предполагаемые нарушения через менеджера или HR. Компания обязана расследовать и обсуждать любые претензии, но не обязана выполнять приказы или директивы представителя профсоюза.

Дисциплина сотрудников

CBA содержит дисциплину сотрудников и процедуру рассмотрения жалоб.Эта процедура описывает, часто в виде серии шагов, процесс, с помощью которого можно дисциплинировать сотрудника. Встреча между HR и представителем профсоюза часто является вторым или третьим этапом процесса после первоначального анализа действий вовлеченным менеджером. Эта встреча между HR и представителем профсоюза предназначена для решения проблемы на уровне выше менеджера и сотрудника, мы надеемся вывести из ситуации любые личные эмоции и действовать на более объективном уровне. Это место, где позитивные отношения между HR и профсоюзом могут иметь большое значение для эффективного и действенного разрешения разногласий.

Переговоры по контракту

В большинстве случаев ведущую роль в переговорах по коллективному договору берут внешние переговорщики. Во время этих переговоров отдел кадров соберет данные о жалобах и предоставит руководителю переговоров информацию о льготах и ​​заработной плате сотрудников. Иногда в небольших компаниях специалиста по персоналу просят провести анализ стоимости предложений. Партнер HR-профсоюза будет делать то же самое по другую сторону стола.Даже кажущиеся неденежными предложениями (например, праздники или программа признания сотрудников) в сумме увеличивается общая стоимость CBA.

.

Общие часто задаваемые вопросы | Министерство труда, обучения и повышения квалификации

• Какова цель Закона о стандартах занятости (ESA)?
• Какие сотрудники и работодатели не подпадают под действие ESA?
• Есть ли в ESA правила о повышении заработной платы?
• Покрываются ли в рамках ESA отпуск по болезни, отпуск в связи с утратой и отпуск по уходу за больными родственниками?
• Должны ли работники предъявить справку от врача, если ее попросит ее работодатель?
• Можно ли уволить сотрудника, если он заболел или ушел с работы по уходу за больным родственником?
• Могут ли сотрудники брать отпуск для посещения врача?
• Могут ли сотрудники подать иск в Министерство труда, обучения и повышения квалификации, подать иск в суд за незаконное увольнение?
• Что в законе сказано о кофе-брейках?
• Если работник работает допоздна, должен ли работодатель подвозить его домой?
• Имеют ли работодатели право назначать сотрудника работать в ночную смену в одиночку?
• Получают ли сотрудники больше за работу по воскресеньям или за работу поздно ночью?
• Что делать, если у сотрудника есть согласие на получение большего, чем минимальные требования, установленные в ESA?
• Может ли сотрудник согласиться не получать свои права по ESA?
• Каковы правила дресс-кода?
• Может ли работодатель вычесть стоимость формы или других предметов из заработной платы работника?
• Имеют ли работодатели право на получение части чаевых и других чаевых своих сотрудников?
• Имеют ли сотрудники право на скидки на продукцию работодателя?
• Как насчет страхования занятости и записей о занятости?
• Каковы правила о сексуальных домогательствах, домогательствах и дискриминации?
• Покрываются ли пенсии ESA?
• Что делать, если работодатель не соблюдает ESA?

Какова цель Закона о стандартах занятости (ESA)?

ESA устанавливает права и обязанности как сотрудников, так и работодателей на рабочих местах в Онтарио.Он также содержит положения, которые применяются к людям, которые ищут работу в агентствах временной помощи, а в некоторых случаях и к клиентам таких агентств, даже если бизнес-клиент не является работодателем лица, подающего иск в соответствии с ESA.

Вернуться к началу

Какие сотрудники и работодатели не подпадают под действие ESA?

На большинство сотрудников и работодателей в Онтарио распространяется действие ESA. Однако ESA не распространяется на определенных лиц и лиц или организации, на которые они работают, в том числе:

• в секторах, подпадающих под федеральную юрисдикцию, таких как авиалинии, банки, федеральная гражданская служба, почтовые отделения, радио- и телевизионные станции и межпровинциальные железные дороги
• человек, выполняющих работу по программе стажировки, утвержденной частным профессиональным колледжем, зарегистрированным в соответствии с Законом о частных профессиональных колледжах, 2005 г.
• человек, участвующих в общественной жизни в соответствии с Законом о работах в Онтарио, 1997 г.
• полицейских (кроме детекторов лжи, действующей в Европейском агентстве безопасности)
• заключенных, участвующих в рабочих программах, или лиц, выполняющих работу по приговору или постановлению суда
• человек, занимающих политические, судебные, религиозные или профсоюзные должности.

Полный список других категорий должностей, не регулируемых ESA, см. В ESA и его правилах. Правила устанавливают исключения из закона, особые правила и подробности о том, как применять определенные разделы ESA.

Вернуться к началу

Есть ли в ESA правила о повышении заработной платы?

ESA не занимается повышением заработной платы. Он действительно предусматривает минимальную заработную плату.

Вернуться к началу

Покрываются ли в рамках ESA отпуск по болезни, отпуск в связи с утратой и отпуск по уходу за больными родственниками?

В рамках ESA доступно несколько отпусков с защитой вакансий для этих типов событий:

Больничный

Отпуск по болезни

— это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до трех дней каждый календарный год, который можно использовать в случае личной болезни, травмы или неотложной медицинской помощи.Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по болезни» в «Руководстве по Закону о стандартах занятости».

Отпуск по семейным обстоятельствам

Отпуск по семейным обязанностям — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до трех дней каждый календарный год, который может использоваться в случае болезни, травмы, неотложной медицинской помощи или неотложных дел, касающихся определенных родственников. Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по семейным обязанностям» в Руководстве по Закону о стандартах занятости.

Отпуск при тяжелой утрате

Отпуск в связи с тяжелой утратой — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до двух дней каждый календарный год, который может быть использован в связи со смертью некоторых родственников. Пожалуйста, обратитесь к главе «Отпуск в связи с утратой» вашего Руководства по Закону о стандартах занятости для получения дополнительной информации.

Отпуск по уходу за семьей

Семейный отпуск по уходу может быть использован для ухода или поддержки определенных членов семьи, в отношении которых квалифицированный практикующий врач выдал справку о том, что он или она страдает серьезным заболеванием.Отпуск по уходу за семьей — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до восьми (8) недель в календарный год в отношении каждого члена семьи. Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по семейному уходу» в «Руководстве по Закону о стандартах занятости».

Семейный отпуск по болезни

Семейный отпуск по болезни — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до восьми (8) недель в течение 26 недель. Семейный отпуск по болезни может быть использован для ухода или поддержки определенных членов семьи и людей, которые считают сотрудника похожим на члена семьи, в отношении которого квалифицированный практикующий врач выдал справку о том, что он или она страдает серьезным заболеванием с значительный риск смерти в течение 26 недель.Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по семейным обстоятельствам» в «Руководстве по нормам занятости».

Отпуск по тяжелой болезни

Отпуск по тяжелой болезни — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы, который может использоваться сотрудником для ухода или поддержки члена семьи сотрудника, который находится в критическом состоянии. Работник имеет право на этот отпуск только в том случае, если он или она проработали у своего работодателя не менее шести месяцев подряд, и может взять отпуск продолжительностью до 37 недель в течение 52-недельного периода для ухода за несовершеннолетним ребенком. или до 17 недель отпуска в течение 52 недель по уходу за взрослым.Квалифицированный практикующий врач должен выдать справку о том, что член семьи находится в критическом состоянии и требует ухода или поддержки со стороны одного или нескольких членов семьи; в нем также должен быть указан период, в течение которого член семьи нуждается в уходе или поддержке. Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по тяжелой болезни» в «Руководстве по закону о стандартах занятости».

Отпуск по случаю смерти ребенка

Отпуск по случаю смерти ребенка — это неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места продолжительностью до 104 недель, который может быть использован сотрудником в случае смерти ребенка сотрудника.Чтобы иметь право на участие, сотрудник должен проработать не менее шести месяцев подряд. Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по случаю смерти ребенка» в «Руководстве по закону о стандартах занятости».

Отпуск в связи с исчезновением ребенка в связи с преступлением

Отпуск по исчезновению ребенка в связи с преступлением — это неоплачиваемый отпуск с сохранением работы продолжительностью до 104 недель, который предоставляется в случае исчезновения ребенка сотрудника и является вероятным с учетом обстоятельств, что ребенок исчез в результате преступления.Работник имеет право на этот отпуск только в том случае, если он или она проработали у своего работодателя не менее шести месяцев подряд. Дополнительную информацию см. В главе «Отпуск по исчезновению ребенка в связи с преступлением» в «Руководстве по Закону о стандартах занятости».

Другие доступные отпуска включают в себя отпуск донора органов, резервиста, домашнее или сексуальное насилие, отпуск по беременности и родам. Пожалуйста, обратитесь к Вашему Руководству по Закону о стандартах занятости для получения дополнительной информации.

Вернуться к началу

Должны ли сотрудники предъявить справку от врача, если ее попросит работодатель?

По запросу работодателя работник должен предоставить ему копию медицинской справки, относящейся к члену семьи работника по уходу, семейному медицинскому отпуску или отпуску по тяжелой болезни.

Работодатель может попросить сотрудника предоставить разумные в данных обстоятельствах доказательства того, что он имеет право взять отпуск в связи со смертью ребенка, бытовым или сексуальным насилием, исчезновением ребенка, связанным с преступлением, больным, семейными обязанностями или отпуском в связи с утратой.В некоторых случаях это может включать справку от врача, но работодатель не может запросить справку от врача, относящуюся к человеку, который не является работником.

Вернуться к началу

Если сотрудник заболел или ушел с работы, ухаживая за больным родственником, может ли его или ее уволить?

Работодатель не может каким-либо образом наказывать работника за пропуск работы из-за того, что он находится в отпуске.

Вернуться к началу

Могут ли сотрудники брать отпуск для посещения врача?

Отпуск по болезни можно использовать для посещения врача, если это произошло из-за болезни, травмы или неотложной медицинской помощи.Этот отпуск защищен работой.

Вернуться к началу

Могут ли сотрудники подать иск в Министерство труда, обучения и повышения квалификации, подать иск в суд за незаконное увольнение?

Сотрудник может подать иск против работодателя в суд за незаконное увольнение. Тем не менее, работник не может подать в суд на работодателя за незаконное увольнение. и имеют иск о расторжении договора или выходном пособии, расследуемый министерством в связи с таким же увольнением или выходным пособием.Сотрудник должен выбрать ту или иную процедуру. См. Главы «Прекращение трудовых отношений» и «Выходное пособие» в Руководстве по Закону о стандартах занятости.

Вернуться к началу

Что в законе сказано о перерывах на кофе?

Сотрудник не должен работать более пяти часов подряд без 30-минутного перерыва для приема пищи (перерыва на обед). Если работодатель и работник согласны, 30-минутный перерыв в приеме пищи может быть использован как два перерыва в течение каждого пятичасового рабочего периода.Перерывы на питание не оплачиваются, если трудовой договор сотрудника не требует оплаты. Работодатели не обязаны предоставлять сотрудникам перерывы на кофе или любые другие перерывы, кроме периода приема пищи.

Вернуться к началу

Если работник работает допоздна, должен ли работодатель подвозить его домой?

Работодатели не обязаны предоставлять транспорт на работу или с работы в соответствии с ESA, хотя индивидуальные трудовые договоры или коллективный договор могут требовать этого.

Вернуться к началу

Имеют ли работодатели право назначить сотрудника работать в ночную смену в одиночку?

ESA не налагает ограничений на время смены сотрудника, кроме ограничений, касающихся часов работы (т. Е. Максимальной продолжительности рабочего дня, определенного количества часов, в течение которых сотрудники не работают, периодов приема пищи ).

Вернуться к началу

Получают ли сотрудники больше за работу по воскресеньям или за работу допоздна?

В ESA нет ничего, что требовало бы, чтобы служащие получали больше за работу по воскресеньям или поздно ночью.

Вернуться к началу

Что делать, если у сотрудника есть согласие на получение большего, чем минимальные требования, установленные в ESA?

Если положение в соглашении предоставляет большее право или выгоду, чем стандарт найма, то применяется это положение.

Вернуться к началу

Может ли сотрудник согласиться не получать свои права по ESA?

Ни один сотрудник не может согласиться отказаться от своих прав в соответствии с ESA (например, от права на отпуск по болезни или отпуск по семейным обстоятельствам).Любое такое соглашение недействительно.

Вернуться к началу

Каковы правила дресс-кода?

Работодатель несет ответственность за принятие решений о дресс-коде, униформе и других требованиях к одежде. Однако дресс-код не может нарушать коллективный договор на рабочем месте, Кодекс прав человека Онтарио или правила Закона о гигиене и безопасности труда.

Раздел 25.1 OHSA запрещает работодателю требовать от работника ношения обуви с приподнятым каблуком, за исключением случаев, когда это требуется для безопасной работы.Из этого запрета есть исключение для работодателей, работающих исполнителями в индустрии развлечений и рекламы.

Положение раздела 25.1 OHSA не влияет на какие-либо требования к средствам индивидуальной защиты обуви в соответствии с положениями OHSA. Положения об обуви в Положениях для строительных проектов (O. Reg. 213/91), шахт и горнодобывающих предприятий (положение 854), промышленных предприятий (положение 851), медицинских и жилых помещений (O.Рег. 67/93) и «Нефть и газ — оффшор» (Постановление 855) остаются без изменений.

Вернуться к началу

Может ли работодатель вычесть стоимость униформы или других предметов из заработной платы работника?

Некоторые работодатели требуют, чтобы сотрудники платили за личную форму или другие предметы в качестве условия работы. Эта практика не запрещена ESA. Однако работодатель может вычесть из заработной платы работника стоимость униформы или других предметов только в том случае, если работник в письменной форме соглашается на вычет указанной суммы.Перед принятием на работу сотрудники должны узнать у работодателя о каких-либо особых требованиях.

Даже если сотрудник дает письменное согласие, в некоторых ситуациях вычет не может быть произведен. Например, работодатель не может делать вычеты за нехватку наличных средств, если доступ к кассовому аппарату имеют более одного человека, даже с письменным соглашением. Также работодателю запрещается удерживать сумму за ненадлежащую работу.

Вернуться к началу

Имеют ли работодатели право на получение части чаевых или других чаевых своих сотрудников?

Работодатели не могут удерживать чаевые и другие чаевые от сотрудников или делать вычеты из чаевых своих сотрудников, чтобы покрыть такие вещи, как утечка, поломка, потери или повреждение, и т. Д. Однако работодатели могут делать вычеты из чаевых, если этого требует закон или постановление суда. Работодатели также могут делать вычеты из чаевых, если работодатель собирает и перераспределяет чаевые или другие чаевые среди некоторых или всех сотрудников (практика, широко известная как «объединение чаевых»).

Даже если работодатель собирает чаевые или другие чаевые для их перераспределения как часть пула чаевых, индивидуальный предприниматель, партнер, директор или акционер компании может участвовать в пуле чаевых только там, где он или она регулярно в значительной степени выполняет та же работа, выполняемая некоторыми или всеми сотрудниками, участвующими в перераспределении, или та же работа, выполняемая сотрудниками других работодателей в той же отрасли, которые обычно получают или делятся чаевыми или другими вознаграждениями.

Вернуться к началу

Имеют ли сотрудники право на скидки на продукцию работодателя?

Это не покрывается ESA. Работодатель несет ответственность за принятие решения о том, получают ли сотрудники скидку на продукты, которые работодатель производит или продает, или на услуги, предоставляемые работодателем. Работодатель также является тем, кто определяет размер скидки.

Вернуться к началу

Каковы правила о сексуальных домогательствах, домогательствах и дискриминации?

Закон о безопасности и гигиене труда (OHSA) требует, чтобы работодатели разрабатывали политику и программу преследования на рабочем месте, а также предоставляли рабочим информацию и инструкции по политике и программе.

Начиная с 8 сентября 2016 года поправки к OHSA добавили следующие требования:

• Программа работодателя по преследованию на рабочем месте должна:
  • устанавливает меры и процедуры для сообщения о домогательствах на рабочем месте назначенному лицу, кроме работодателя, если предполагаемый преследователь является работодателем;
  • изложено, как будет сохраняться конфиденциальность во время расследования; и
  • указано, что результаты расследования и любые корректирующие действия будут предоставлены в письменной форме заявителю и предполагаемому притеснителю (если по указанию работодателя).
• У работодателя новые обязанности :
  1. Обязанность расследовать все жалобы о домогательствах на рабочем месте в соответствующих случаях
  2. обязанность обеспечить письменное уведомление истца и предполагаемого преследователя (если по указанию работодателя) о результатах расследования и любых корректирующих действиях;
  3. Обязанность пересматривать программу по мере необходимости, но не реже одного раза в год, чтобы гарантировать, что она адекватно реализует политику преследования на рабочем месте.

Также внесены изменения:

• добавил новое определение сексуальных домогательств на рабочем месте в OHSA и разъяснил, что домогательства на рабочем месте включают сексуальные домогательства;
  • Сексуальные домогательства на рабочем месте включают домогательства в отношении работника по признаку пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности или гендерного самовыражения, или нежелательное сексуальное домогательство или продвижение со стороны лица, которое имеет право предоставлять, предоставлять или отказывать в льготах или продвижении по службе.
• пояснил, что домогательства на рабочем месте не включают «разумные действия руководства». Эти действия будут частью обычной рабочей функции менеджера или руководителя и могут включать изменения рабочих заданий, расписания, оценки работы и оценки.
• предоставил инспекторам полномочия (если того требуют обстоятельства) назначать расследование случаев домогательств на рабочем месте беспристрастным лицом за счет работодателя.

Информацию о домогательствах на рабочем месте можно найти на веб-сайте Министерства труда, обучения и повышения квалификации.

Чтобы получить дополнительную информацию или подать жалобу на работодателя в соответствии с OHSA, работники могут позвонить в Контактный центр здоровья и безопасности Министерства труда, обучения и повышения квалификации по телефону 1-877-202-0008.

Информацию о законопроекте 132 и поправках к OHSA можно найти на веб-сайте Законодательного собрания Онтарио.

Чтобы получить информацию о запрещении сексуальных домогательств, домогательств и дискриминации в соответствии с Кодексом прав человека Онтарио, позвоните в местный офис Комиссии по правам человека Онтарио.См. «Синие страницы» вашей телефонной книги в разделе «Права человека, Комиссия по правам человека Онтарио».

Для получения информации об отпуске в связи с домашним или сексуальным насилием в соответствии с ESA, пожалуйста, обратитесь к главе, посвященной отпуску в связи с домашним или сексуальным насилием, в вашем Руководстве по Закону о стандартах занятости.

Вернуться к началу

Покрываются ли пенсии ESA?

ESA не требует от работодателей предоставления пенсионных планов. Однако, если они это сделают, от них требуется, чтобы сотрудники продолжали участвовать в планах (и некоторых других планах льгот, если они предусмотрены) во время беременности, родительства, болезни, семейной ответственности, тяжелой утраты, опекуна семьи, семейного медицинского обслуживания, критического состояния. болезнь, донор органов, домашнее или сексуальное насилие, резервист (за некоторыми исключениями), отпуск по случаю смерти ребенка или отпуск в связи с исчезновением ребенка в связи с преступлением в соответствии с ESA .Кроме того, ESA не позволяет работодателям дискриминировать по возрасту, полу, семейному положению или статусу однополых партнерств при предоставлении пенсионных планов, включая пенсионные планы, если это не разрешено Положением о пенсионных планах . под ESA . Для получения дополнительной информации позвоните в Комиссию по финансовым услугам 416-250-7250 или по бесплатному телефону 1-800-668-0128.

Вернуться к началу

Что делать, если работодатель не соблюдает ESA?

Если сотрудник считает, что работодатель не соблюдает ESA, он или она может позвонить в Информационный центр стандартов занятости Министерства труда, обучения и повышения квалификации по телефону 416-326-7160 или по бесплатному телефону 1-800-531-5551, чтобы получить больше информации о ESA и о том, как подать иск.Претензии расследуются сотрудником по стандартам занятости, который может, при необходимости, отдавать приказы работодателю, включая приказ о соблюдении ESA. У министерства есть ряд других вариантов обеспечения соблюдения ESA, в том числе запрос о добровольном соблюдении, выдача приказа о выплате заработной платы, приказ о восстановлении на работе и / или компенсации, уведомление о нарушении, выдача билета или иное преследование работодателя в соответствии с Закон о провинциальных правонарушениях.

Вернуться к началу | Часто задаваемые вопросы

Для получения дополнительной информации

Если у вас есть вопросы о Законе о стандартах занятости 2000 года, позвоните в Информационный центр стандартов занятости Министерства труда, обучения и повышения квалификации по телефону 416-326-7160, бесплатно по телефону 1-800-531-5551 или TTY 1-866. -567-8893.

Информацию о ESA также можно найти в разделе «Стандарты занятости» на веб-сайте Министерства труда, обучения и повышения квалификации.

Вы можете заказать копии Закона о трудовых стандартах 2000 года и соответствующие информационные материалы по адресу: Publications Ontario, 1-800-668-9938; Телетайп для людей с нарушением слуха 1-800-268-7095, или веб-сайт электронного законодательства правительства Онтарио.

Заявление об отказе от ответственности: Этот ресурс был подготовлен

.