Правила внутреннего трудового распорядка кто разрабатывает: Кто должен составлять правила внутреннего трудового распорядка?

Правила внутреннего трудового распорядка в 2019 году: правила и образец

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка — что сказано в законе

Определение ПВТР и их роль в функционировании предприятий описаны в статье 189 ТК РФ. Из положений этой статьи следует, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются каждым работодателем в обязательном порядке. Этот документ регламентирует все аспекты рабочей деятельности в организации и составляется с учетом специфики ее работы.

Обязательного и утвержденного законодательно образца ПВТР нет, но это не означает, что каждая компания должна формировать правила с чистого листа и писать в них все что угодно. Есть два правила:

1. Правила внутреннего ТР должны отвечать нормам законодательства и не могут нарушать гарантии, которые дает труженикам Трудовой Кодекс.
2. Существуют типовые правила, которые можно взять за основу. Они утверждены постановлением еще советского Госкомтруда (№213 от 20.07.1984), но могут быть успешно адаптированы под современное предприятие.

Порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка

Принятию этого локального акта посвящена статья 190 ТК. В ней сказано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем, который должен учесть мнение представительного органа трудящихся. Процесс согласования также регламентируется законодательством, в статье 372 ТК.

Помните о требованиях статьи 68 ТК. В ней говорится об обязательном ознакомлении работников с локальными актами, это важный этап принятия ПВТР.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка: 4 шага

1. Разработать.
2. Согласовать.
3. Утвердить.
4. Ознакомить.

Рассмотрим каждый из них более детально.

Как и кем утверждаются ПВТР: пошаговый алгоритм

Утверждение правил — это больше, чем просто подпись на соответствующем приказе. Ей предшествует комплексная и взаимосвязанная работа многих людей. Рассмотрим пошагово, как утверждаются правила трудового распорядка: кто и что делает на каждом этапе.

Кто задействован	Что конкретно делает	В какой срок
Шаг 1. Разработка ПВТР
Работодатель. Имеется в виду орган управления или конкретное лицо, который уполномочен Уставом инициировать и разрабатывать локальные акты.	Инициирует разработку правил. Принимает участие в формировании правил.	Обязательных по закону сроков нет.
Ответственный сотрудник с соответствующими полномочиями по Уставу. Чаще всего это кадровики или юристы.	Разрабатывает документ, формулирует правила. Формирует проект ПВТР.
Шаг 2. Согласование с профсоюзом или другим представительным органом трудящихся
Работодатель	Передает проект правил на согласование.	Нет законных рамок. Обычно — сразу по готовности проекта.
Профсоюз	Знакомится с проектом, формулирует свое мнение письменно. Это может быть согласие или мотивированные замечания.	На формирование мнения у профсоюза есть 5 рабочих дней с момента получения проекта правил.
Работодатель	Если мнение положительное, сразу переходят к шагу 3. Если есть замечания, учитывает их и повторяет шаги 1 и 2 до тех пор, пока профсоюз не даст согласие.	Ограничений по срокам нет.
Работодатель в сотрудничестве с профсоюзом	Консультируются, ведут переговоры с целью прийти к единому мнению.	3 рабочих дня после получения письменного мнения.
	Оформляют протокол разногласий.	Строгих рамок нет. Обычно сразу после переговоров.
Шаг 3. Утверждение ПВТР
Работодатель	Ставит отметку «Утверждаю» в соответствующем грифе. Или издает приказ о введении правил.	Ограничений нет.
Шаг 4. Ознакомление сотрудников с ПВТР
Работодатель	Знакомит каждого нового сотрудника с правилами до того, как подписан трудовой договор. Если штат набран, а в ПВТР внесены изменения, надо ознакомить с новой редакцией весь коллектив. Под подпись.	Установленных рамок нет. Но надо помнить, что пока работник не ознакомлен с правилами, ему нельзя вменять нарушение трудовой дисциплины и применять к нему дисциплинарные взыскания.
Работник	Читает правила. Ставит отметку «Ознакомлен» в специальном журнале или реестре ознакомления.

Правила внутреннего трудового распорядка подписывает работодатель. При этом в процессе утверждения нужны подписи других участников процесса: профсоюза на этапе согласования и работника на шаге ознакомления.

Есть еще один шаг, который не обязателен по закону, но может иметь место в компаниях, где профсоюз и руководство не приходят к единому мнению. Если представители профорганизации не согласны с принятием правил, они могут обжаловать это решение. Для этого обращаются в ГИТ (иногда в суд) или инициируют коллективный трудовой спор.

Особенности согласования

Перед тем, как утвердить правила внутреннего трудового распорядка, работодатель должен получить мнение представителей профорганизации. Но в некоторых компаниях нет профсоюза или другого представительного органа трудящихся. Кто согласовывает правила внутреннего трудового распорядка в этом случае?

Порядок действий такой:

1. Если нет профсоюза, проект правил направляют представителю трудящихся, выбранному по статье 31 ТК РФ.
2. Если и этого представителя нет, значит алгоритм утверждения отрабатывают без шага 2.

Выбирать профсоюз или представительный орган не обязательно! Достаточно сделать в правилах пометку в соответствии с требованиями статьи 8 ТК РФ.

В вопросе согласования есть момент, который касается не столько соблюдения законодательства, сколько эффективности производства. Дело в том, что соблюдение трудовая дисциплина непосредственно касается всех сотрудников на местах. Поэтому важно учитывать мнение представителей всех подразделений. Это не обязательно, но целесообразно.

Опыт многих компаний показал, что если правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работниками, то нарушений дисциплины потом намного меньше, чем там, где эти правила грубо навязали.

Когда надо вводить ПВТР

В вопросах принятия локальных трудовых правил законодательство дает работодателям некоторую свободу. Обязательно лишь наличие ПВТР, а четких сроков утверждения и ввода в действие нет. В частности, статья 68 ТК (часть 3) требует, чтобы все устраивающиеся на работу соискатели были ознакомлены с ПВТР до оформления трудоустройства. При этом наказание за неознакомление не предусмотрено ни к КоАП, ни в УК.

Таким образом, время ввода в действие определяется тем же, кем утверждаются правила трудового распорядка — руководителем. Или лицом, которое по Уставу уполномочено принимать локальные нормативные акты.

С точки зрения проверок это означает, что главное — успеть до того, как на фирму придет комиссия. Рекомендуем принять правила как можно раньше, чтобы знакомить с ними всех соискателей при формировании штата. Ведь неознакомленный работник не несет никакой ответственности за свою дисциплину труда. Этот же принцип действует и с внесением изменений.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются не только для контролирующих органов, но и в интересах производства. Поэтому нет смысла затягивать этот процесс.

Обязательно ли утверждать локальные правила трудового распорядка

Раз ответственности за неознакомление нет, можно не торопиться с принятием этого акта, а то и вовсе отказаться от него. Так думают некоторые работодатели и глубоко ошибаются. Утверждать ПВТР надо, за их отсутствие ГИТ назначает штрафы.

До 2016 года это требование касалось всех юридических лиц, но после издания ФЗ №348 от 03.07.2016 ситуация немного изменилась. Послабление получили микропредприятия — компании, в которых за последний год работало до 15 человек (ФЗ №209 от 24.07.2007). Таким организациям можно не принимать локальные нормативные акты, но тогда надо заключать трудовые договоры особого формата: с указанием локальных правил распорядка в тексте контракта (статья 309.2 ТК).

Разрабатываем кадровые документы правильно

Как утверждают правила внутреннего трудового распорядка согласно ст. 190 ТК РФ и  какова ответственность за их нарушение

Как утверждают правила внутреннего трудового распорядка, указано в ст. 190 ТК РФ. Предусматривается несколько этапов в разработке документа. Все шаги являются обязательными. 

Что такое правила внутреннего трудового распорядка

Положения ст. 189 ТК РФ указывают на то, что такое правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и какая роль для них определена согласно законодательству. Изучение данной нормы указывает на то, что у каждого работодателя есть обязанность относительно утверждения рассматриваемого акта. Документ направлен на регламентацию разных аспектов, которые присущи для трудового процесса.

По этой причине нет единой формы правил, так как каждое предприятия формирует в отдельном порядке. Учитывать во время оформления документа следует специфику, присущую работе конкретной компании. 

В законодательстве нет единого и утвержденного образца рассматриваемого документа. Однако, это не говорит о том, что у организации есть возможность составлять правила по собственному усмотрению. Учитывать нужно такие правила: 

• составленные правила обязательно должны отвечать положениям законов, при этом нельзя нарушать гарантии, определенные в ТК РФ; 
• есть типовой формат правил, их можно применять как основу. 

Данные акты разработаны Госкомтруда в Постановлении под №213. Несмотря на то, что документ принят в 1984 году, сведения можно легко применять и в настоящее время. 

Утверждение правил согласно закону

Разработка указанного акта прописана в положении ст.190 ТК РФ. Эта норма указывает на то, что утверждением ПВТР должна заниматься организация. В процессе требуется учитывать мнение, присущее представительному органу сотрудников. Реализуется процесс согласования между директором компании и профсоюзом. Эти нормы прописаны в ст. 372 ТК РФ. 

Помнить следует про ст. 68 ТК РФ, которая указывает на то, что граждане, работающие в компании, в обязательном порядке, должны быть ознакомлены с положениями рассматриваемого акта. Процесс утверждения предполагает прохождение 4 этапов. Они представлена: 

• разработкой; 
• согласованием; 
• утверждением; 
• ознакомлением. 

Каждый следует внимательно изучить. 

Когда надо вводить ПВТР 

В отношении принятия локального норматива федеральное законодательство отражает определенные послабления для организаций. Однако, обязательным выступает наличие правил распорядка. Положения ст. 68 ТК РФ указывают на то, что гражданин, которого берут на работу, должен прочесть правила до момента формирования соглашения. 

В уголовном и административном законодательстве не предусматривается ответственности за нарушением указанного правила. Это указывает на то, что руководящий состав компании имеет возможность решать некоторые вопросы, связанные с ПВТР. Также эти полномочия есть у лица, которое согласно уставной документации имеет права на разработку локальных актов. 

Если давать оценку данному вопросу с точки зрения проведения проверочного мероприятия, то предусматривается, что нужно успеть ввести правила в действие до момента, пока на фирму не пришла проверка. Однако, нужно формировать акт раньше, чтобы все сотрудники имели возможность изучить его. Учитывать нужно то, что гражданин, который не ознакомлен с правилами, не отвечает за допущенные нарушения. 

Данные положения касаются трудовой дисциплины. Аналогичные правила установлены и для внесения корректив в акт. Утверждение ПВТР производится не только для того, чтобы показать проверяющему, но и для эффективности производственной деятельности. По этой причине тянуть с разработкой документа не нужно. 

Часто директора компаний уверены в том, что отсутствие ответственности за не ознакомление с правилами сказывается на возможности не разрабатывать акт вовсе. Однако, это большая ошибка. При отсутствии правил фирма привлекается к ответственности. 

Порядок принятия правил 

Процесс издания правил представлен сложной процедурой. Руководящему составу компании потребуется реализовать определенную последовательность действий: 

1. На начальной стадии директор выражает инициативу относительно формирования правил. Сделать это может также орган управления, при условии, что данное положения прописано в Уставе. В законодательстве по данному поводу не отражается специальных сроков. Сотрудники отдела кадров или другие уполномоченные работники формируют проект акта. 
2. Разработанный примерный акт согласуется с представителями работников. Чаще всего, эти действия совершаются сразу после того, как документ готов. В законе не прописаны конкретные рамки. После тщательного изучения проекта члены профсоюза выражают свое мнение. Это должно быть сделано в письменном формате. Допустимо указывать замечания и предложения, при условии, что они мотивированы. Процесс составления ответа ограничен пятью днями. Когда ответ отрицательный – повторяется первый этап, пока не получено согласие профсоюза. Может быть оформлен протокол разногласий. Для этого процесса закон также не указывает точные временные границы. 
3. Реализуется утверждение Правил. Для этого директор компании отражает отметку или формирует приказ. Этот акт указывает на введение в действие ПВТР. Сроки не ограничены. 
4. Сотрудникам дают ознакомиться с документацией. Это касается всех граждан, кто принимается на работу. В ситуации, если вносились коррективы в ранее действующие правила, то знакомить следует весь штат. Закон не ограничивает сроки. 
5. Роспись на составленном акта ставится руководством компании. Кроме того, на других этапах потребуется наличие подписи представителя профсоюза и сотрудников. Также может быть и еще один этап, который не отнесен к числу обязательных. Это касается ситуаций, когда руководящий состав фирмы и представители сотрудников не могут прийти к общему решению. 
6. Когда профсоюз выражает несогласие с мнением работодателя, то он имеет право обжаловать проект. Потребуется обратиться в судебный орган или ГИТ, также допустимо проявить инициативу для начала спора трудового значения в коллективной форме. 

Процессу согласования присущи некоторые особенности. В законе указано, что работодатель должен узнать мнение членов профсоюза. Когда нет рассматриваемого органа, то сотрудники выбирают представителя, которому будет направлен проект. 

Если этого представителя также нет, то в указанном алгоритме выпадает второй шаг. Не установлено обязанности относительно выбора профессионального союза, представителей трудящегося класса. Вопрос прохождения согласования важен не с точки зрения закона, а эффективности трудовой деятельности. Это указывает, что вводимые правила применяются ко всем работникам. 

Кем утверждаются 

Процесс утверждения рассматриваемого документа отражается в ст. 190 ТК РФ. Предусматривается такая последовательность действий: 

• директор составляет проект Правил и направляет его в профсоюз, если таковой есть в организации; 
• процедура согласования длится 5 дней, после чего руководство занимается утверждением ПВТР. Это делается посредством вынесения приказа. Формат документа определяется компанией.
• производится регистрация приказа в специальном журнале; 
• ответственные сотрудники знакомят штат с разработанными правилами. 

Важно то, что ознакомление в обязательном порядке реализуется под роспись. Действительным акт становится после того, как произошло создание приказа, также дата может быть другой. Она подлежит отражению в приказе. 

Длительность действия готового документа составляет три года. Это максимальный период. Далее производится пролонгация. 

Можно ли игнорировать правила

На сотрудника компании возложены разного рода обязательства, в том числе, положения ст. 21 ТК РФ указывают на то, что гражданин должен учитывать в своей деятельности применяемые локальные акты, сюда же включены ПВТР. 

В ситуации, когда человек допускает нарушения относительно дисциплины на предприятии, к примеру, приходит позже, чем установлено, совершает другие нарушения, к нему могут применяться меры воздействия. 

Они выражаются в прекращении трудовых отношений или наказание в финансовом проявлении. Иногда указанные меры используются в совокупности. Для этого в положении, отражающем порядок оплаты трудовой деятельности, должны быть указаны соответствующие пункты. В акте указывается, что премиальные и прочие выплаты помимо зарплаты носят стимулирующее значение. 

Прежде чем использовать указанные негативные меры руководитель фирмы должен соблюсти установленный порядок. У гражданина просят в письменном формате указать причину такого поведения, затем издают приказ. 

Смотрите вебинар о правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка?

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются практически в каждой организации. Исключение сделано только для микропредприятий — с 2017 года им разрешено не применять локальные акты. О том, каков порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и что делать, если этот документ в организации не издан, рассказывается в настоящей статье. 

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка

В соответствии со ст. 189 ТК ПВТР являются локальным актом работодателя, обязательным для издания. Поэтому их утверждение в широком смысле, как сам факт разработки и принятия в организации правил, осуществляется работодателем.

При этом разрабатывать ПВТР с нуля необязательно. Можно ориентироваться на Типовые ПВТР для рабочих и служащих, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Обязательно следует включить в документ порядок регулирования ряда трудовых моментов, перечисленных в ч. 4 ст. 189 ТК. Среди них время работы и отдыха, наказания и поощрения, права и обязанности и др.

ИНТЕРЕСНО! Регулирование трудовых отношений при службе в государственных органах осуществляется аналогом ПВТР — служебным распорядком. Однако в отличие от ПВТР служебный распорядок, в соответствии со ст. 56 закона «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, утверждается подзаконными правовыми актами.

Утверждение ПВТР в узком смысле как один из заключительных этапов процесса создания акта, согласно ст. 190 ТК, осуществляется работодателем в лице главы конкретного исполнительного органа или, например, общего собрания членов организации, если работодатель — хозяйственное общество. Указание на такое лицо или орган должно содержаться в уставе организации (иногда в учредительном договоре). Если лицо, подписавшее правила, и лицо, определенное для этого уставом, различаются, то велик риск, что правила будут признаны недействительными при проверке контролирующими органами. 

Порядок утверждения ПВТР в организации: кто разрабатывает и подписывает документ

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, определенном ст. 190 и 372 ТК. Анализ положений названных статей позволяет составить пошаговую инструкцию по утверждению правил распорядка в организации:

Пошаговая инструкция		Срок	Действующее лицо	Конкретные действия
1	Принятие решения и разработка правил	Не определен	Работодатель**	Принимает решение о разработке правил
			Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы	Разрабатывают правила
		В любой момент (факультативно)	Работодатель	Принимает решение о разработке новых правил
			Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы	Разрабатывают правила
2	Учет мнения профсоюза	Не ограничен	Работодатель	Передает проект ПВТР и их обоснование в профсоюз***
		5 дней с получения проекта	Профсоюз	Передает работодателю мотивированное мнение о проекте. При согласии профсоюза с проектом следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		Не ограничен	Работодатель	Знакомится с аргументами профсоюза. При согласии с ними следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		3 дня с получения мнения профсоюза	Работодатель, профсоюз	Проведение консультации. При согласии следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		Не ограничен	Работодатель, профсоюз	Оформление протокола разногласий
3	Утверждение правил	Не ограничен	Работодатель	Утверждает правила распорядка
4	Обжалование (факультативный шаг)	В период действия правил	Профсоюз	При несогласии с шагом 3 вправе на выбор: −        обжаловать правила распорядка в суд или гос. трудовую инспекцию; −        инициировать процедуру коллективного трудового спора
5	Ознакомление работника	Не ограничен***	Работодатель, трудящийся	Ознакомить каждого сотрудника с принятыми правилами

Примечания:

Подпишитесь на рассылку

* Под работодателем здесь понимается конкретное лицо или орган управления, которому в соответствии с уставом переданы соответствующие полномочия об инициировании процедуры принятия правил, их утверждении и т. д.

** Если в организации нет профсоюза, то проект ПВТР передается представителю, избранному на основании ст. 31 ТК. Если в организации отсутствует представитель и вообще какой-либо представительный орган, то с учетом ст. 8 ТК на правилах распорядка делается пометка об отсутствии представительного органа, а шаги 2 и 4 пропускаются.

*** Пока работник не ознакомлен с ПВТР, привлечение его к дисциплинарной ответственности за неисполнение правил является неправомерным — так установил, к примеру, Верховный суд Республики Башкортостан в кассационном определении от 21.06.2011 № 33-8111/111. 

Как часто работодателем утверждаются ПВТР

В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.

Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.

Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.

Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости. 

Можно ли не утверждать ПВТР

Норма ст. 190 ТК императивна, поэтому принятие ПВТР обязательно в любой организации, за единственным исключением.

Так, в 2016 году в ТК законом «О внесении изменения…» от 03.07.2016 № 348-ФЗ внесены поправки, касающиеся обязанности принимать ПВТР. С начала 2017 года работодатель-микропредприятие имеет право отказаться от принятия любых локальных актов, в том числе и ПВТР. В этом случае в соответствии со ст. 309.2 ТК положения правил внутреннего распорядка переносятся в трудовые договоры с работниками.

ВАЖНО! По ст. 4 закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» от 24.07.2007 № 209-ФЗ микропредприятием является такая организация, в которой за предыдущий год количество работников (без внешних совместителей) не превышает 15 человек. 

Резюмируем. Работодателями утверждаются правила внутреннего трудового распорядка. Для их составления сотрудники кадровой или юридической службы могут использовать Типовые ПВТР или разработать оригинальный акт. Порядок утверждения правил закреплен в ст. 190 и 372 ТК. Сроки принятия правил распорядка не ограничиваются, однако это обезопасит работодателя от безнаказанности сотрудников за бездействие или плохое выполнение своих обязанностей, а потому чем скорее это сделать, тем лучше. С 2017 года нанимателям-микропредприятиям необязательно принимать ПВТР.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Образец правил внутреннего распорядка предприятия 2020

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт организации, который содержит всю информацию о том, как организована работа коллектива, на каких принципах строятся взаимоотношения с работниками.

Каждой организации, в соответствии с требованиями законодательства, необходимо иметь несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении. В бухгалтерии — это учетная политика, в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка организации. Документ должны иметь все работодатели независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), по статье 189 ТК РФ. Поскольку под регулирование попадают сразу много вопросов, фактически охватывающих весь цикл жизни предприятия, правила всегда насчитывают много страниц и разделов. Составить их работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, поскольку правила внутреннего трудового распорядка утверждаются уже перед приемом на работу первых сотрудников.

Типовые

Законодатели позаботились о работодателях и утвердили правила составления ПВТР постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их разрешено взять за основу, так как общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени. В любом случае каждая компания должна самостоятельно подумать, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. Правила внутреннего распорядка организации обязательно должны согласовываться с профсоюзным комитетом, и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта.

Какие разделы необходимы

По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы практически дублирует в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Внутренний регламент включает следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями ТК:

• порядок приема на работу сотрудников;
• порядок увольнения сотрудников;
• режим работы и время отдыха;
• основные права и обязанности работодателя;
• основные права и обязанности работников;
• ответственность работодателя;
• ответственность работников;
• порядок оплаты труда;
• меры поощрения и меры взыскания;
• другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, включая ограничения по использованию личных телефонов в служебное время, и т. п.).

Если работодатель забудет и не включит в ПВТР какой-либо важный раздел, который регулирует тот же раздел в ТК РФ, то при проверке Государственной инспекцией труда этот факт приведет к оформлению предписания, поскольку это нарушение. Следовательно, при формировании документа нельзя упускать ни одной из основополагающих статей ТК РФ, правда, и переписывать в эти правила половину кодекса дословно тоже не стоит. Важно помнить главное: ни одно из требований внутреннего трудового распорядка фирмы не должно ухудшать положение работников, по сравнению с нормами, установленными российским трудовым законодательством. В этом случае работает статья 8 ТК РФ, которая попросту аннулирует такие требования.

Что не должно включаться

Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что не включают в правила внутреннего трудового распорядка предприятия в 2020 г. В первую очередь, этот локальный акт содержит в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и ПВТР предприятия, на котором он работает. Соответственно, и правила будут общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Все персональные требования в нем исключены. Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны прописываться в других документах, к которым, в частности, относятся трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В ПВТР таким требованиям места нет.

Процедуры принятия и согласования

Во-первых, следует получить одобрение от профсоюза (если он имеется), поскольку его участие в этом вопросе обязательно. И затем указать данные протокола профсоюзного заседания.

ПВТР следует утвердить отдельным приказом по организации.

Всех уже работающих сотрудников знакомят с новым документом под подпись: для фиксации ознакомления используют специальный реестр или журнал ознакомления. Важно в дальнейшем выдавать правила для внимательного изучения новым работникам при их устройстве на работу. Они должны подтвердить, что прочли и поняли документ, поставив подпись в журнале ознакомления. Статья 68 ТК РФ регламентирует сделать это еще до заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

Содержание разделов

Как уже было сказано, это очень объемный документ: готовый пример ПВТР 2020 со всеми изменениями в ТК РФ учитывает все требования законодательства. Некоторые его пункты охватывают общие нормы, а некоторые конкретизируют. Разберем подробнее, как выглядит этот акт и что следует не забыть в каждом из его разделов. Титульный лист содержит полное наименование организации и его сокращенный вариант, на нем должна стоять виза руководителя об утверждении документа с датой. Такой порядок определен статьей 190 ТК РФ. Дальше идет раздел общих сведений, в котором кратко раскрывается концепция всего акта.

Пример, как оформляются правила трудового распорядка на титульном листе

Далее идут остальные разделы, которые составитель расставляет в произвольном порядке. В каждом из них следует учесть специфические нюансы работы организации.

Дисциплинарные меры

Чтобы избежать ненужных споров с работниками, в правила внутреннего трудового распорядка включите полный перечень нарушений дисциплины на рабочем месте, которые, по нормам статьи 81 ТК РФ, приводят к увольнению (прогулы, нетрезвое состояние в рабочее время, хулиганство и т. п.). Допускается конкретизировать нормы, не раскрытые в кодексе: привести как аргумент позицию Верховного Суда, изложенную в пункте 49 постановления пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, где в качестве грубого нарушения со стороны руководителя судьи привели неисполнение им своих обязанностей, в связи с чем произошло причинение вреда здоровью работников или был нанесен имущественный ущерб компании.

Рабочее время

В разделе «Рабочее время» правил трудового распорядка следует подробно расписать режим труда и отдыха на предприятии, включая продолжительность рабочего дня, недели и даже перерывов на обед.

Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

• пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем;
• продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;
• время начала работы — 9.00, время окончания работы — 18.00;
• перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час — с 13.00 до 14.00. Этот перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

В этом же разделе надо привести все выходные и праздники в соответствии с производственным календарем, который утверждает правительство. Если фирма работает по особому графику в рамках норм ТК РФ, это необходимо подробно расписать в этом разделе.

Гарантии и компенсации

Разрешается указывать индивидуальные особенности и в других разделах. Например, в разделе «Гарантии и компенсации» можно привести конкретный размер компенсации за задержку заработной платы, которую обязан выплатить работодатель в соответствии со статьей 236 ТК РФ. Если этот размер окажется выше общеустановленного, это вызовет вопросы контролирующих органов. Платить меньше МРОТ нельзя, даже если записать это в правила внутреннего трудового распорядка.

Срок действия и внесение изменений

Установленного законом срока действия правил внутреннего распорядка нет, организация вправе установить его самостоятельно. Если по его истечении никаких значимых изменений в жизни организации и в ТК РФ не произойдет, продлить действие локального акта приказом руководителя.

Но бывает, что внести изменения необходимо. Это может быть, если:

• произошли изменения в законе, например, повышающие уровень трудовых гарантий работникам, — в этом случае правила трудового распорядка нужно привести в соответствие с законом;
• изменения произошли в организации — скажем, существенно изменились условия труда, обновилась структура организации.

Тогда правила внутреннего трудового распорядка необходимо пересмотреть. Процедура корректировки аналогична процедуре принятия нового документа (требуется мнение профсоюзов, приказ руководства и ознакомление работников с обновленным документом).

Главное — не забывать составителям этого нормативного акта, что чем больше подробностей содержит внутренний трудовой распорядок, тем меньше спорных вопросов и разногласий возникнет в будущем как с трудовым коллективом, так и с контролирующими органами.

---

Правила внутреннего трудового распорядка. Образец 2020 года для ООО

Что это такое

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ кадрового учета. Вести его обязаны все работодатели, как организации (вне зависимости от организационно-правовой формы) так и ИП.

Указанный документ является внутренним локальным нормативным актом, содержащим положения о порядке приема, увольнения, поощрения работника, права и обязанности сторон трудового договора, меры дисциплинарного взыскания, режим работы и отдыха, а также иные положения, регламентирующие трудовую деятельность сотрудника.

Унифицированной формы правил трудового распорядка нет. Каждый работодатель составляет указанный документ самостоятельно, но с учетом норм трудового законодательства.

Правила подписываются руководителем с учетом мнения представительного органа работника. В случае если на предприятии или у ИП нет такого органа об этом делается пометка.

Разделы, которые необходимо включить в Правила:

• Общие положения (указание на то, на кого они распространяются, в каком порядке пересматриваются и изменяются).

• Порядок приема, перевода и увольнения работника (в том числе перечень документов, необходимых для предъявления сотрудником при устройстве на работу).

  Обратите внимание, что указанный перечень не должен противоречить нормам статьи 65 ТК РФ, в частности требование иных, не указанных в данной статье документов, необоснованно.

• Права, обязанности и ответственность работника и работодателя.
• Режим работы и отдыха.
• Порядок выплаты заработной платы (размер, сроки выплаты).

• Меры поощрения и взыскания, применяемые к работнику.

  Обратите внимание, что Трудовым законодательством установлено лишь 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Установление и указание в Правилах иных наказаний неправомерно.

• Заключительные положения.

В правила внутреннего трудового распорядка также должны быть включены сведения по:

• Учету рабочего времени.
• Направлению сотрудников в командировку и учет командировочных расходов.
• Продолжительности дополнительного отпуска.
• Ознакомлению сотрудников с графиками работы (сменности).
• Иные сведения, обязательные для включения с учетом специфики деятельности работодателя.

Сведения, которые могут быть включены в Правила:

• Порядок предоставления дополнительного медстрахования и оплаты сотовой связи. Указанный раздел можно включить в Правила во избежание споров с налоговыми органами при учете затрат по налогу на прибыль.
• Порядок прохождения испытательного срока.
• Пропускной режим.
• Данные о видеонаблюдении, ведущемся на территории организации.
• Иные сведения, обусловленные спецификой деятельности работодателя.

Бланк правил внутреннего трудового распорядка

Бланк правил внутреннего трудового распорядка вы можете бесплатно скачать по этой ссылке.

Образец заполнения правил внутреннего трудового распорядка

Ниже представлен наглядный образец заполнения действующий в 2020 году:

Скачать образец (word)

Титульный лист

Правила внутреннего трудового распорядка

4.9. График отпусков на соответствующий год утверждается до 20 декабря предшествующего года и доводится до сведения всех работников организации.

4.10. Работникам организации предоставляются другие виды отпусков в порядке и на условиях, установленных действующим трудовым законодательством (дополнительный отпуск, учебный отпуск, отпуск по уходу за ребенком и т. д.).

4.11. По заявлению работника ему может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск. Заявление о предоставлении отпуска подается работником руководителю соответствующего подразделения не позднее чем за три рабочих дня до его начала. Решение о предоставлении или непредоставлении отпуска принимает руководитель соответствующего подразделения организации.

5. Меры поощрения и взысканий, применяемые к работникам

5.1. Работники организации имеют право на получение премий и других стимулирующих выплат в порядке и на условиях, предусмотренных Положением о премировании, принятом в организации.

5.2. Работодатель может поощрить работника, выполняющего трудовые обязанности, объявив ему благодарность или выдав почетную грамоту. По желанию работника запись о поощрениях вносится в его трудовую книжку.

5.3. Работник, нарушивший правила внутреннего трудового распорядка, совершивший дисциплинарный проступок, не исполнивший или ненадлежаще исполнивший трудовые обязанности, может быть подвергнут мерам дисциплинарного взыскания.

5.4. К мерам дисциплинарного взыскания относятся: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

5.5. Меры дисциплинарного взыскания принимаются генеральным директором организации по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения. К руководителям структурных подразделений меры дисциплинарного взыскания принимаются генеральным директором организации единолично.

5.6. При принятии решения о наложении дисциплинарного взыскания руководителем соответствующего подразделения (генеральным директором) должны быть затребованы с провинившегося работника соответствующие письменные объяснения.

5.7. Дисциплинарное взыскание налагается приказом генерального директора организации и доводится до сведения работника под роспись.

5.8. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

5.9. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

6. Заключительные положения

Правила внутреннего трудового распорядка, Комментарий, разъяснение, статья от 01 ноября 2013 года

Российский бухгалтер N 11, 2013 год
Артем Пфеффер,
эксперт журнала

Правила внутреннего трудового распорядка предприятия — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников предприятия в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.


Содержание документа обычно разрабатывается на основе документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления кадровыми ресурсами, а также типовых (примерных) правил.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться в качестве приложения к коллективному договору либо в качестве самостоятельного документа. Примерный текст Правил внутреннего трудового распорядка представлен ниже.

Рекомендуемая структура правил внутреннего трудового распорядка:

1. Общие положения

2. Порядок приема и увольнения сотрудников

3. Основные права и обязанности сотрудников

4. Основные права и обязанности работодателя

5. Рабочее время

6. Время отдыха

7. Поощрения сотрудников

8. Ответственность сотрудников за нарушение дисциплины

9. Заключительные положения

Приложение N 1

к коллективному договору от 00.00.0000160

ПРАВИЛА
внутреннего трудового распорядка

(наименование работодателя в соответствии с учредительными документами)

Мотивированное мнение профсоюзного комитета
в письменной форме (протокол от 00.00.0000 года N 0)

РАССМОТРЕНО

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка (далее — Правила)
устанавливается единый трудовой распорядок у
(далее — Работодатель) (указать наименование работодателя в соответствии с учредительными документами)

1.2. Действие Правил распространяется на всех работников, работающих у Работодателя на основании заключенных трудовых договоров, за исключением положений, определяющих единый режим труда и отдыха — в отношении работников, которым в соответствии с трудовыми договорами (соглашениями к трудовым договорам) установлен отличающийся от единого режим труда и отдыха.

1.3. …(Иное — указать конкретно).

2. ПОРЯДОК ПРИЕМА РАБОТНИКОВ НА РАБОТУ

2.1. Основанием для приема на работу к Работодателю служит трудовой договор, заключаемый с лицом, обратившимся с соответствующим письменным заявлением и предъявившим следующие документы:

2.1.1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность: временное удостоверение личности гражданина РФ, удостоверение беженца в РФ, вид на жительство и т.п.

2.1.2. Надлежащим образом оформленная трудовая книжка, за исключением случаев, когда:

2.1.2.1. Работник поступает на работу на условиях совместительства.

2.1.2.2. Трудовой договор заключается лицом, поступающим на работу, впервые.

2.1.2.3. Трудовая книжка у лица, поступающего на работу, отсутствует (например, в связи с утратой), либо непригодна к дальнейшему использованию по назначению.

2.1.3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случая, когда трудовой договор заключается лицом, поступающим на работу, впервые.

2.1.4. Документы воинского учета, за исключением случая, когда лицо, поступающее на работу, не является военнообязанным (не подлежит призыву на военную службу).

2.1.5. Документ об образовании, о квалификации или наличии у лица, поступающего на работу, специальных знаний.

2.2. Представленные лицом, поступающим на работу, документы подлежат предварительной проверке ответственным за ведение кадрового делопроизводства (иным лицом — указать конкретно).

2.3. При появлении сомнений в подлинности документов или содержащихся в них сведений направляется запрос организации (учреждению, предприятию), выдавшей соответствующий документ. От лица, поступающего на работу, в этой связи запрашиваются письменные объяснения. До получения документального подтверждения подлинности документов (сведений), вызывающих сомнения, процедура заключения трудового договора приостанавливается.

2.4. Лицу, поступающему на работу, может быть отказано в заключении трудового договора, если:

2.4.1. Возраст лица, поступающего на работу, не достиг 16 лет.

2.4.2. У лица, поступающего на работу, имеются документально подтвержденные медицинские противопоказания для выполнения работы (трудовой функции), которую ему предполагается поручить в соответствии с трудовым договором.

2.4.3. В отношении лица, поступающего на работу, действует приговор суда о лишении права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) в соответствии с трудовым договором.

2.4.4. В отношении лица, поступающего на работу, действует постановление уполномоченного органа (должностного лица) об административном наказании, исключающем возможность исполнения соответствующих обязанностей в соответствии с трудовым договором.

2.4.5. Отсутствие у лица, поступающего на работу, документа об образовании (квалификации) или о наличии специальных знаний, если выполнение поручаемой в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) требует таких знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативно-правовым актом.

XI. ТРУДОВОЕ Законы и правила Трудовая политика штата Трудовые правила

КОМПЕНСАЦИЯ РАБОТНИКАМ КРАТКИЕ ФАКТЫ

Справочник по компенсациям работникам // 1 КРАТКИЕ ФАКТЫ О КОМПЕНСАЦИИ РАБОЧИМ Краткие сведения о компенсациях рабочим содержат общую информацию о системе компенсации работникам в Нью-Мексико, чтобы предоставить работодателям

Дополнительная информация

Отдел оплаты труда

1 of 5 10/14/2010 11:32 AM Отдел компенсации работникам Часто задаваемые вопросы Часто задаваемые вопросы работодателей Кому требуется страхование компенсации работникам? Как работодатель получает компенсационное страхование работников?

Дополнительная информация

СТРАХОВАНИЕ КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ

Тарифы Компании взаимного страхования работодателей штата Мэн (MEMIC). На веб-сайте Бюро есть следующая ссылка на тарифы MEMIC, взимаемые из расчета 100 долларов США на фонд заработной платы для всех категорий:

Дополнительная информация

Справочник ассистента колледжа

Справочник помощника колледжа Введение…2 Условия найма … 3 Ставки для помощников колледжа … 6 Обработка временных назначений … 6 Информация о льготах … 8 Экстренное закрытие … 11 Пожарная служба

Дополнительная информация

Глава 15 Заработная плата 15-1

Глава 15 Заработная плата Ответственность за начисление заработной платы варьируется от муниципалитета к муниципалитету. В небольших муниципалитетах за подготовку платежной ведомости и ведение учета отвечает клерк-казначей.В

Дополнительная информация

Быстрые факты для работодателей

Департамент безопасности занятости штата Иллинойс Краткие факты для работодателей Сообщение для работодателей Иллинойса Владельцы бизнеса, являющиеся основными движущими силами в мире экономического развития, нуждаются в точной информации,

Дополнительная информация

Адмирал Страховая Компания

Форма предложения по страхованию исполнительной ответственности для практики трудоустройства ПРЕДОСТЕРЕЖЕНИЕ ПРЕТЕНЗИЙ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ДЛЯ ПОДАЧИ ЗАЯВКИ: Настоящая форма предложения предназначена для полиса предъявленных и заявленных претензий в отношении претензий

Дополнительная информация

Страхование компенсации работникам

Страхование компенсации работникам ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ РАБОТОДАТЕЛЯМ ВВЕДЕНИЕ Эта информация предназначена для предоставления работодателям общего обзора системы компенсации работникам в Аризоне.

Дополнительная информация

Федеральный справочник студентов по работе и учебе

Федеральное пособие для студентов по работе и учебе Suny Empire State College Федеральное пособие для студентов по работе и учебе 1 Содержание ОСНОВЫ ПРОГРАММЫ …. 2 Обзор программы …. 2 Пределы заработка и сроки вознаграждения FWS ….

Дополнительная информация

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ВЛАДЕЛЬЦА-ЗАСТРОЙЩИКА

ГОРОД АЛИСО-ВИЕХО ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ВЛАДЕЛЬЦА-ЗАСТРОЙЩИКА ОТВЕТСТВЕННОСТИ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ВЛАДЕЛЬЦА-ЗАСТРОЙЩИКА В соответствии с Разделом 19825 Кодекса охраны здоровья и безопасности штата Калифорния мы предоставляем вам владельца-застройщика

Дополнительная информация

Труд, работа.Управление. Управление трудовыми ресурсами

Управление трудовыми ресурсами Управление трудовыми ресурсами Управление трудовыми ресурсами I. ЗАКОНЫ И РЕГЛАМЕНТЫ Соблюдение всех федеральных законов и законов штата о труде является важным компонентом GAP. Трудовое законодательство продолжает меняться и это важно

Дополнительная информация

Закон штата Нью-Йорк о профессиональных работодателях

Департамент труда штата Нью-Йорк Статья 31 Закона штата Нью-Йорк о профессиональных работодателях СТАТЬЯ 31 (06/14) СТАТЬЯ 31 Закон о профессиональных работодателях штата Нью-Йорк Раздел 915.Краткое название. 916. Определения. 917. Продолжая

. Дополнительная информация

Краткое руководство по компенсации рабочим

Краткое руководство по компенсации работникам Что такое страхование компенсации работникам? Страхование компенсации работникам охватывает предприятия в связи с их уставными и юридическими обязательствами в отношении расходов на работников, которые составляют прямые

Дополнительная информация

HR 101: Аудит соответствия

HR 101: Комплаенс-аудит Белая книга HR для некоммерческой организации Автор: Сидни Абрамс, старший консультант по персоналу SPHR. Введение в некоммерческую HR-службу. Вы не спите по ночам, думая о таких вопросах, как: HR-аудит: 101 Is my

Дополнительная информация .

7. Неправительственное регулирование труда и раскрытие информации | Мониторинг международных трудовых стандартов: качество информации: резюме семинара

починили их все. Он сказал, что любая инициатива, направленная на то, чтобы заставить компании, НПО, профсоюзы и правительства работать вместе над улучшением рабочих мест, является «по сути хорошей работой».

Однако «реальная критическая проверка» этих усилий — действительно ли они помогают улучшить условия труда. Он сказал, что мониторинг без исправлений — пустая трата времени, и призвал к более совершенным методам измерения прогресса.

Подчеркнув точку в статье О’Рурка, Кидд предупредил, что программы мониторинга, созданные и осуществляемые людьми из развитых стран, могут уменьшить или заменить возможности местного мониторинга. По его словам, без дополнительных действий и участия заинтересованных сторон на местном уровне будет невозможно поддерживать улучшения в области мониторинга и восстановления. Создавая департамент трудовой практики Nike шесть лет назад, он поставил перед собой цель «избавиться от работы», но недавно ему пришлось попросить регионального директора нанять еще четырех наблюдателей.Кидд сказал, что он и другие в Nike решительно поддерживают повышение прозрачности, и он надеется, что другие компании также станут более прозрачными. Он сказал, что на заседании ООН, посвященном запуску Глобального договора, председатель Nike был единственным представителем компании, который высказался за глобальную прозрачность, глобальные протоколы и глобальный мониторинг.

Несмотря на то, что усилия по мониторингу продвигаются вперед, Кидд сказал, что он спросил, действительно ли текущие усилия «охватят достаточное количество рабочих, чтобы быть значимыми».Он напомнил аудитории, что работники, за которыми в настоящее время ведется наблюдение, составляют очень небольшой процент всех работников в развивающемся мире, и призвал их не забывать о «массах людей» в неформальном секторе и надомном производстве.

Кидд выделил в статье О’Рурка некоторые моменты, указывающие на прогресс в добровольном мониторинге. Во-первых, сравнение добровольных кодексов поведения выявило больше сходств, чем различий, что было лучше, чем четыре или пять лет назад. Во-вторых, в Европе и США задействовано гораздо больше компаний, союзов и НПО, хотя требуется большее участие из развивающихся стран.

Кидд завершил свое выступление напоминанием о том, насколько сложно контролировать. Он попросил аудиторию представить себе мониторинг условий труда на «более 900 фабриках в 51 стране». Мониторинг затруднен не только на этом макроуровне, но и на микроуровне. Он указал на сложность принятия решения на гипотетическом примере уволенного рабочего: три месяца спустя, узнав об этой проблеме, наблюдатель должен решить, был ли работник уволен за разрезание одежды или

.

Закон о безопасности и гигиене труда: ответы на часто задаваемые вопросы

Какое законодательство Онтарио теперь применяется к охране здоровья и безопасности на рабочем месте?

Закон о гигиене и безопасности труда (OHSA) является краеугольным камнем законодательства Онтарио для охрана труда и безопасность на рабочем месте. Другой способствующий закон включает в себя рабочее место Закон о безопасности и страховании (WSIA), Часть II которого касается предотвращения профессиональных травм и заболеваний и человека Кодекс прав, который часто необходимо учитывать при решении вопросов по охране труда.Доступны как OHSA, так и WSIA наряду со всеми другими законами и постановлениями Онтарио в электронных законах интернет сайт.

В целом, что требует OHSA?

Основная цель Закона — защитить работников от опасностей для здоровья и безопасности на рабочем месте. Он устанавливает обязанности всех участников на рабочем месте и права рабочих. Он устанавливает процедуры для борьбы с опасностями на рабочем месте и обеспечивает соблюдение закона если соблюдение требований не было достигнуто добровольно.Основа успеха Работа OHSA — это система внутренней ответственности на рабочем месте (IRS).

Подробнее об OHSA.

На кого распространяется OHSA?

OHSA распространяется практически на каждого работника, руководителя, работодателя и рабочие места в Онтарио, включая владельцев рабочих мест, строителей и поставщиков оборудования или материалов на рабочие места, подпадающие под действие Закона.

OHSA не распространяется на:

• Работа, выполняемая владельцем, жильцом или слугой в частном доме или на связанной земле [Раздел 3 (1)];
• рабочих мест под федеральной юрисдикцией, хотя федеральные власти принимают что сторонние подрядчики и их сотрудники, находясь на федеральных рабочих местах, находятся под юрисдикцией провинции.

Что такое «федеральные» рабочие места и как они регулируются?

Рабочие места под федеральной юрисдикцией регулируются Канадой Трудовой кодекс, которым занимается отдел кадров и Канады развития навыков.

OHSA не распространяется на:

• почтовые отделения
• авиакомпаний и аэропортов
• банков
• некоторые элеваторы
• телекоммуникационных компаний и
• межпровинциальных автотранспортных, железнодорожных и автобусных компаний.

Какие правила были приняты в рамках OHSA?

Правила, принятые в рамках OHSA, могут быть отраслевыми, рабочими или опасными. конкретный.

Отраслевые правила применяются к определенному сектору. Существуют отраслевые правила для:

Некоторые виды опасных работ регулируются собственными правилами:

Опасности для здоровья охватываются либо отраслевыми нормативными актами, либо отдельными нормативными актами, касающимися конкретных опасностей, в том числе:

Существует также четвертый набор правил, не подпадающих под эти категории.Некоторые уточняют требования OHSA, такие как определение «критической травмы» или указание, что работодатель должен оплачивать обучение для сертификации членов JHSC. Другие расширяют сферу применения OHSA; примерами являются правила ведения сельского хозяйства или для учителей, преподавателей университетов и помощников преподавателей. Самым далеко идущим из этих правил является положение о Системе информации об опасных материалах на рабочем месте (WHMIS).

Как обеспечивается соблюдение OHSA и нормативных актов?

Цель министерства — обеспечить соблюдение всеми рабочими местами требований OHSA и нормативных требований посредством хорошо функционирующей системы внутренней ответственности. (IRS).Если этого не происходит, прогрессивное исполнение полученные результаты. Правоприменение начинается с выдачи приказов и может продолжаться до судебное преследование.

Инспекторы — орган Министерства труда; их роль включает в себя:

• Обследование рабочих мест
• Выдача приказов в случае нарушения OHSA или его правил
• Расследование несчастных случаев и отказов в работе
• Разрешение споров
• рекомендация обвинения.

Полномочия, которые инспектор может использовать для выполнения этой роли, изложены в разделах 54–57 OHSA. Судебное преследование может быть возбуждено против любого, кто выполняет обязанности. упомянуты в разделах 23–32 OHSA, в том числе:

• конструктор
• собственник
• работодатель
• архитектор
• руководитель
• инженер
• рабочий
• директор или должностное лицо корпорации
• лицензиат (владелец лицензии на лесозаготовки под Crown Закон о лесоматериалах)
• поставщик

Каковы штрафы за несоблюдение требований OHSA и свои правила?

Максимальные штрафы за нарушение OHSA или его правила изложены в разделе 66 OHSA.Успешный судебное преследование может привести к вынесению приговора за каждый приговор:

• Штраф до 100 000 долларов США на физическое лицо и / или до 12 месяцев лишение свободы;
• Штраф до 1 500 000 долларов для корпорации.

Что такое система внутренней ответственности (IRS)?

IRS дает каждому в организации прямая ответственность за здоровье и безопасность как важнейшую часть его или ее работы.Неважно, кто или где находится человек в организации, они обеспечивают здоровье и безопасность таким образом, который подходит работы они делают. Каждый проявляет инициативу в вопросах здоровья и безопасности. и работает над решением проблем и улучшением на постоянной основе. Oни делайте это как поодиночке, так и совместно с другими. Успешная реализация IRS должны приводить к постепенному увеличению интервалов между несчастными случаями или профессиональными заболеваниями.

Подробнее о IRS

Предыдущая | Следующие

.

3 Информация из негосударственных систем мониторинга труда | Мониторинг международных трудовых стандартов: методы и источники информации

Правила пишут

компаний. Доступно: http://www.businessweek.com/magazine/content/01_47/b3758086.htm [апрель 2004 г.].

Блок, Р., Робертс, К., Озеки, К., и Ромкин, М. (2001, апрель). Модели международных стандартов труда. Производственные отношения , 40 (2), 258-292.

Брейтуэйт Дж. И Драхос П. (2000). Международные правила ведения бизнеса . Кембридж, Англия: Издательство Кембриджского университета.

Брилл, Л. (2002). Могут ли кодексы поведения помочь надомным работникам: тест для этичной торговли? Глава 9 в Р. Дженкинс, Р. Пирсон и Г. Сейфанг (ред.), Корпоративная ответственность и трудовые права: кодексы поведения в глобальной экономике . Лондон: сканирование Земли.

Браун, Г. (2001). Информационный бюллетень сети поддержки здоровья и безопасности Maquiladora , осень.

Браун Дейли Геральд . (3 апреля 2000 г.). Nike отказывается выполнять требования WRC, расторгает контракт с U.

Кашор, Б. (2002). Легитимность и приватизация экологического руководства: как негосударственные рыночные системы управления (NSMD) получают право устанавливать правила. Управление , 15 (4), 503-529.

Чан, А. (2001). Китайские рабочие подвергаются нападению: эксплуатация труда в условиях глобализации экономики . Армонк, Нью-Йорк: М.Э. Шарп.

Кампания за чистую одежду. (2001). Информационный бюллетень (несколько выпусков). Доступно: http://www.cleanclothes.org/ [октябрь 2003 г.].

Compa, L. (2001, 2 июля). Осторожные союзники. Американский проспект , 12 ( 12), стр. 30.

Compa, L., и Hinchliffe-Darricarrere, T. (1995). Обеспечение международных трудовых прав с помощью корпоративных кодексов поведения. Колумбийский журнал транснационального права , 33 , 663.

Коннор, Т. (2001a). Все еще ждем, когда Nike сделает это: трудовые практики Nike за три года, прошедшие с выступления генерального директора Фила Найта в Национальном пресс-клубе . Сан-Франциско: Глобальный обмен. Доступно: http://www.globalexchange.org/economy/corporations/nike/stillwaiting.html [20 ноября 2003 г.].

Коннор, Т. (2001b). Могут ли системы сертификации, основанные на защите интересов, изменить глобальную корпоративную практику? Доказательства и немного теории . (Серия рабочих документов No.21). Амхерст, Массачусетс: Институт политических исследований.

Катлер К., Хауфлер В. и Портер Т. (1999). Частная власть в международной политике . Олбани: SUNY Press.

Диллер, Дж. (1999). Социальное сознание на мировом рынке? Трудовые аспекты кодексов поведения, социальной маркировки и инициатив инвесторов. International Labor Review , 138 .

Дуглас У. (2001). Кто есть кто в кодексах поведения .Информационная служба новой экономики. Доступно: http: //www.DouglasCodesofConduct.html [20 ноября 2003 г.].

Эллиотт К. и Фриман Р. (2001, январь). Белые шляпы или Дон Кихоты ? Защитники прав человека в мировой экономике . (Рабочий документ NBER № W8102). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Национальное бюро экономических исследований.

Environics International. (1999, май). Миллениум по корпоративной социальной ответственности . Доступно: http: // www.environmenticsinternational.com [ноябрь 2003 г.].

Эсбеншаде, Дж. (2000). Глобализация и сопротивление в швейной промышленности: борьба за мониторинг . Документ представлен в Американской социологической ассоциации, Вашингтон, округ Колумбия.

Эсбеншаде, Дж. (2001). Договор социальной ответственности: частный мониторинг от Лос-Анджелеса до мировой индустрии одежды. Журнал трудовых исследований , весна.

Инициатива этической торговли. (2001). Изучение нашего дела: Годовой отчет 2000-2001 .Лондон: Автор.

.

No related posts.