Выплаты при увольнении по сокращению: Сроки выплаты выходного пособия при сокращении — АНО "Евразийский Институт Исследований и Поддержки Молодёжных Инициатив"

Содержание

На РТК рассмотрен законопроект о гарантиях на выплаты увольняемым в связи с ликвидацией организации работникам

31 мая на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений рассмотрены законопроекты «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части гарантий по выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, в том числе из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях)» и «О внесении изменения в Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», подготовленные Минтрудом России с целью реализации Постановления Конституционного Суда Российской Федерации «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.

В. Трофимовой» от 19 декабря 2018 года № 45-П.

Представляя законопроект, заместитель Министра труда и социальной защиты РФ Всеволод Вуколов отметил, что Конституционный Суд Российской Федерации указал на отсутствие в действующем правовом регулировании механизма, обеспечивающего предоставление на равных условиях всем работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с ликвидацией организации, гарантии в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства. В связи с этим Минтруд России подготовил несколько законопроектов, в том числе о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ.

«Были внесены следующие изменения. Из части первой статьи 178 Кодекса гарантии при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата выделено в отдельную часть. Закреплена обязанность работодателя сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства. И что очень важно – предоставлена вариативность выплаты среднего заработка за два месяца трудоустройства, связанных с увольнением в связи с ликвидацией организации.

То есть работодатель может выплатить выходное пособие при увольнении, средний заработок, в случае нетрудоустройства по истечении второго месяца, либо выплатить выходное пособие в размере двукратного среднего месячного заработка сразу при увольнении. На Крайнем Севере сроки в соответствии с законодательством удлиняются», – сообщил замминистра.

Также предлагается установить 15-дневный срок обращения работника за получением среднего месячного заработка, если он не смог трудоустроиться.

«В законопроекте установлено, что выплаты, причитающиеся работникам в связи с ликвидацией организации, производятся до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством», – рассказал Всеволод Вуколов.

Он добавил, что подготовлен законопроект «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», предусматривающий предоставление в ликвидирующий орган информации о расчетах с уволенными работниками.

При обсуждении законопроекта Министр труда и социальной защиты РФ Максим Топилин отметил, что корректировка статьей Трудового кодекса не предусматривает снижение или увеличение объема гарантий. «Конституционный суд сказал, что конструкция изложения статей такова, что не обеспечивает гарантий в силу закона. Конструкция написана как право работника, и нигде нет обязанности работодателя, – подчеркнул он. – Мы объемы гарантий и их порядки не меняли. Так как Конституционный суд указал на пробел в законодательстве, мы уточнили формулировки, что теперь это обязанность работодателя в том числе. Прошу еще раз обратить внимание: мы лишь прописали более точно с точки зрения решения Конституционного суда те гарантии, о которых речь идет в настоящее время».

Верховный Суд разъяснил, как определять размер компенсации госслужащему при сокращении

Эксперты «АГ» поддержали позицию ВС, отметив, что она соответствует складывающейся практике. Один из них заметил, что в данном деле нижестоящие суды подошли к разрешению спора слишком формально. Другой отметил, что, поскольку на формирование фонда оплаты труда госслужащих влияют разные факторы, необходимо учитывать природу и цель соответствующих дополнительных выплат.

Верховный Суд направил на новое рассмотрение трудовой спор о выплате компенсации сокращенной сотруднице ИФНС, указав нижестоящим судам на то, что следует учитывать при определении ее размера в случае увольнения госслужащего.

Татьяна Воробьева с октября 1993 г. по апрель 2017 г. занимала различные должности государственной гражданской службы в налоговой инспекции по г. Мончегорску Мурманской области. Соответствующее подразделение было присоединено к межрайонной инспекции Мурманской области, поэтому сотрудница была уволена в связи с сокращением.

При увольнении Татьяна Воробьева получила компенсацию в размере своего шестимесячного денежного содержания. При расчете инспекция руководствовалась Правилами исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих, утвержденными Постановлением Правительства от 6 сентября 2007 г.

№ 562. В соответствии с этим актом были учтены ее оклад, дополнительные выплаты, материальная помощь и единовременная выплата к отпуску, а также премии.

Она обратилась к работодателю с просьбой пересчитать компенсацию. В своем заявлении она указала, что инспекция не учла выплаченные Воробьевой средства материального стимулирования и полученные перед увольнением премии. По мнению работника, это привело к занижению размера ее месячного содержания и, как следствие, к неверному определению суммы компенсации.

Межрайонная ИФНС пояснила, что в данном случае действительно не были учтены материальное стимулирование и единовременное поощрение, выплаченные за счет дополнительных лимитов бюджетных обязательств на материальное стимулирование госслужащих сверх установленного фонда оплаты труда. Данные выплаты, по мнению работодателя, не учитываются при определении соответствующей компенсации, поскольку не включены в п. 2 Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих.

Относительно премий инспекция указала, что они были учтены.

Полагая, что премии, начисленные ей в течение 12 месяцев перед увольнением, учтены не полностью, а также что суммы материального стимулирования тоже подлежали учету, Татьяна Воробьева обратилась в суд.

Оленегорский городской суд Мурманской области отказал работнику в удовлетворении ее исковых требований. Разрешая спор, первая инстанция исходила из того, что средства материального стимулирования государственных гражданских служащих не входят в состав их денежного содержания, не являются гарантированной выплатой обязательного характера, выплачиваются в пределах лимитов бюджета ФНС. Суд пришел к выводу, что эти денежные средства не подлежат учету при определении денежного содержания Воробьевой для исчисления компенсаций при увольнении.

Апелляция поддержала вывод первой инстанции. Оленегорский городской суд сослался на то, что письмо Минфина от 15 июля 2014 г. № 14-04-05/34482, касающееся дополнительного материального стимулирования на основании Постановления Правительства от 27 марта 2014 г. № 238-7, не отменяет действие приказа Минфина от 17 октября 2007 г. № 90н, которым утвержден порядок осуществления материального стимулирования госслужащих ФНС. Последним актом определено, что материальное стимулирование не входит в состав денежного содержания гражданского служащего.

Не согласившись с решениями, Татьяна Воробьева обратилась за защитой своих прав с кассационной жалобой в Верховный Суд, который, рассмотрев дело, вынес Определение № 34-КГ19-4 от 22 июля 2019 г. ВС указал, что суды первой и апелляционной инстанций неправильно применили правовые нормы, регулирующие спорные правоотношения.

Как указал Суд, фонд оплаты труда госслужащего формируется за счет средств, указанных в ч. 2 и 3 ст. 51 Закона о государственной гражданской службе, куда входят и иные выплаты, предусмотренные другими нормативными актами. Материальное стимулирование гражданских служащих, по мнению ВС, относится к указанным выплатам. Исходя из этого, нижестоящим судам необходимо было определить правовую природу произведенных работнику в течение 12 месяцев перед увольнением выплат в виде материального стимулирования и единовременного поощрения.

Верховный Суд обратил внимание на тот факт, что материальное стимулирование Воробьевой было выплачено ей на основании указа Президента от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» и принятых в соответствии с ним постановлений Правительства, которыми предусматривались объемы бюджетных ассигнований сверх фонда оплаты труда на дополнительное материальное стимулирование гражданских служащих.

ВС подчеркнул: указанные акты должны были быть изучены судами в целях определения правовой природы полученных Воробьевой выплат в виде материального стимулирования и единовременного поощрения. Первой инстанции и апелляции следовало определить, являются ли указанные выплаты теми, за счет которых формируется фонд оплаты труда гражданских служащих. Однако суды не просили истицу предоставить акты, послужившие основанием для выделения соответствующих бюджетных ассигнований, на которые она ссылалась в обоснование своей позиции.

Нижестоящие суды исходили из того, что разъяснения, содержащиеся в письме Минфина от 15 июля 2014 г., не подлежат применению в данном деле. Однако ВС напомнил, что именно на Минфин возложены функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере бюджетной деятельности, поэтому при разрешении исковых требований Воробьевой необходимо было принять во внимание его позицию.

Также высшая инстанция опровергла довод о том, что письмо от 15 июля 2014 г. не подлежало применению, поскольку противоречило приказу Минфина № 90н. Противоречие, по мнению первых двух инстанций, заключалось в том, что письмо указывает на необходимость учета суммы материального стимулирования за счет бюджетных ассигнований при исчислении денежного содержания гражданских служащих. Приказ же, напротив, устанавливает, что материальное стимулирование не входит в состав соответствующего денежного содержания, пояснил ВС.

Кроме того, Верховный Суд разъяснил, что приказ Минфина касается материального стимулирования, которое производилось на основании Постановления Правительства от 25 сентября 2007 г. № 611 за счет средств, направленных на обеспечение деятельности ряда госорганов в 2007–2010 гг., и не входило в состав денежного содержания гражданского служащего. В свою очередь письмо Минфина касается дополнительного материального стимулирования гражданских служащих на основании Указа Президента от 7 мая 2012 г. № 601. Данные средства имеют, по мнению ВС, иную правовую природу, так как соответствующие выплаты производятся за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета государственным органам сверх фонда оплаты труда и выплачиваются государственным гражданским служащим в зависимости от достижения показателей результативности служебной деятельности. Поэтому положения Порядка осуществления материального стимулирования госслужащих ФНС в этом случае не подлежат применению.

С учетом этого ВС отменил акты нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение.

По мнению адвоката АП г. Москвы Василия Ваюкина, нижестоящие суды при разрешении спора применили буквальный подход, тогда как ВС разъяснил, что раз денежные средства выплачивались систематически и являлись вознаграждением за труд, то их следовало учесть при расчете компенсаций.

«Суд указал, что денежные средства выплачивались систематически и являлись вознаграждением за труд, поэтому их следовало учесть при расчете компенсаций», – отметил адвокат АП г. Москвы Василий Ваюкин. Адвокат также привел аналогичные примеры из практики, сославшись на Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 3 июня 2019 г. № 34-КГ19-1 и апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27 марта 2019 г. по делу № 33-4449/2019.

Партнер юридической компании Law&CommerceOffer Виктория Соловьёва согласилась, что позиция ВС соответствует сложившейся практике. «Верховный Суд неоднократно указывал на ошибки нижестоящих судов, которые не определяли правовую природу выплат материального стимулирования», – сообщила она, сославшись на определение от 28 августа 2017 г. № 2-КГ17-13).

«На формирование фонда оплаты труда государственных служащих влияют разные факторы, в том числе источник и цель финансирования. Поэтому, безусловно, должны учитываться природа и цель дополнительных выплат», – подвела итог Виктория Соловьёва.

Адвокат и партнер МКА «Яковлев и Партнеры» Вероника Сальникова в комментарии «АГ» отметила, что Верховный Суд не только указал на обстоятельства, в которых не разобрались нижестоящие суды, но и пошел еще дальше, разъяснив, как формируется фонд оплаты труда государственных служащих за счет бюджетных ассигнований, а также какими нормативными документами следовало руководствоваться судам.

Сколько окладов выплачивают при сокращении в 2020 и 2021

Количество окладов при сокращении — это показатель, характеризующий размер компенсации работнику, потерявшему рабочее место при ликвидации организации или сужении штата. Посмотрим, в каких случаях и в каком объеме работник может рассчитывать на подобную компенсацию.

Сокращение, согласно статье 81 Трудового кодекса, — это прекращение взаимоотношений между работником и работодателем по инициативе последнего. В этом случае сотруднику положена компенсация, но только если нет возможности перевести этого человека на другую вакансию или он отказался от подобного предложения.

Выплаты при сокращении

Зарплата за последний месяц (или неполное время до истечения отчетного периода) обсуждению не подлежит. Также сокращенному работнику причитаются выплаты за неиспользованный отпуск. Это стандартные выплаты для любого увольнения.

Но рассматриваемое нами основание предполагает еще и выходное пособие, а вот о том, сколько окладов выплачивают при сокращении, говорит статья 178: работодатель выплачивает:

один оклад по факту увольнения;
среднемесячный заработок на время поиска новой работы (месяц, максимум два).

О планируемом сокращении организация извещает работника за два месяца. Если в этот период работодатель увольняет его (с согласия), то ему положена компенсация. Она определяется как средний заработок в перерасчете на время, оставшееся до расторжения трудового договора.

Что делать через месяц

По закону, работодатель материально поддерживает сокращенного сотрудника в первые 30 дней. Но если до конца второго работник на работу не устраивается, ему полагается выплата в аналогичном размере.

Крайне желательно в такой ситуации вставать на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней. Тогда за третий месяц можно получить еще один оклад (ст. 178 ТК РФ), а в дальнейшем — претендовать на пособие от государства.

От чего зависит сумма выплат

Только от количества месяцев, прошедших с момента прекращения трудовых отношений. Произошло увольнение по причине ликвидации должности, отдела или организации целиком — не важно. Нормы ТК едины для этих случаев.

Но следует иметь в виду такой нюанс. Сократить по состоянию здоровья невозможно. Допускается прекращение трудовых отношений при признании сотрудника нетрудоспособным на медкомиссии. Но это уже расторжение договора по независящим от сторон причинам. В этом случае можно получить средний двухнедельный заработок в качестве компенсации.

Итак, при сокращении выплачивают один оклад — как зарплату пропорционально отработанному времени, один — как компенсацию, один или два — на время поиска работы. Итоговый ответ: три или четыре.

Правовые документы

Выплата пособия при увольнении: порядок и сроки

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

при сокращении, ликвидации предприятия, призыве в армию

При увольнении по отдельным основаниям наниматель должен выплатить работнику выходное пособие. Разберемся, когда именно это необходимо сделать, в каком размере выплачивается выходное пособие, можно ли его уменьшить или увеличить, в какие сроки нужно производить выплату.

Когда выплачивается выходное пособие и в каком размере

Наниматель обязан выплатить работнику выходное пособие при прекращении с ним трудовых отношений в определенных законодательством случаях.

На заметку
Выходное пособие — денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае увольнения при отсутствии его виновных действий, цель которой состоит в смягчении последствий, наступающих для работника в связи с потерей им работы (решение Конституционного Суда N П-175/2006).

Размер выходного пособия зависит от основания увольнения работника. ТК устанавливает гарантированные минимальные размеры выходного пособия <*>, а в некоторых случаях — конкретные размеры <*>.

Обратите внимание!
Совместителям независимо от основания увольнения выходное пособие не выплачивается <*>.

Далее рассмотрим, при увольнении по каким основаниям производится выплата выходного пособия в том или ином размере (см. схемы 1 — 6).

———————————

<1> П. 1 ст. 42, ч. 3 ст. 48 ТК.

<2> П. 2 ст. 42, ч. 3 ст. 48 ТК.

<3> П. 1-1 ч. 1 ст. 47, ч. 5 ст. 48 ТК.

Комментарий к схеме 1

Выплату выходного пособия при увольнении по п. 1-1 ч. 1 ст. 47 ТК руководителю организации, его заместителям и главбуху производит новый собственник, арендатор или лицо, которому в доверительное управление переданы акции (доли в уставном фонде) организации <*>.

———————————

<1> Ч. 2 ст. 341 ТК, ч. 11 ст. 4 Закона о военнослужащих.

Комментарий к схеме 2

Увольнение работников, являющихся женами (мужьями) военнослужащих, происходит по их желанию или требованию <*>.

———————————

<1> П. 5 ч. 2 ст. 35, ч. 4 ст. 48 ТК.

Комментарии к схеме 3

1. Нормальной признается продолжительность рабочего времени, равная полной или сокращенной его норме. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю <*>.

2. В остальных случаях увольнения из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, так называемое двухнедельное пособие <*>.

———————————

<1> Ч. 4 ст. 40, ст. 41, ч. 2 ст. 48 ТК.

<2> П. 5 ч. 2 ст. 35, ч. 4 ст. 48 ТК.

<3> П. 3 ст. 42, ч. 4 ст. 48 ТК.

<4> П. 4 ст. 42, ч. 4 ст. 48 ТК.

<5> П. 1 ст. 44, ч. 4 ст. 48, ч. 1 ст. 340 ТК.

<6> П. 2 ст. 44, ч. 4 ст. 48 ТК.

<7> П. 8 ст. 44, ч. 4 ст. 48 ТК.

Комментарии к схеме 4

1. При досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта выплата выходного пособия не производится. В этом случае работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков <*>.

2. При увольнении вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени выходное пособие выплачивается в размере не менее одного среднемесячного заработка <*>.

3. При увольнении руководителя организации, его заместителей, главбуха в связи со сменой собственника имущества организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации им выплачивается выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков <*>.

———————————

<1> П. 4 ч. 2 ст. 294, п. 2 ст. 295, п. 3 ч. 2 ст. 301, п. 2 ст. 302 ТК.

<2> П. 1 ст. 44, п. 2 ст. 295, п. 2 ст. 302 ТК.

———————————

<1> П. 1 ч. 2 ст. 294, п. 1 ст. 295 ТК.

<2> П. 1 ч. 2 ст. 301, п. 1 ст. 302 ТК.

На заметку
Законодательством предусмотрены случаи выплаты выходного пособия депутатам по истечении срока полномочий, а также отдельным категориям работников при их увольнении со службы <*>.

Можно ли уменьшить/увеличить размер выходного пособия

Наниматель обязан выплачивать выходное пособие в случаях и размерах, установленных законодательством. Выплатить выходное пособие в меньшем размере или не выплатить его вообще наниматель не вправе, даже если соответствующие положения будут предусмотрены ЛПА нанимателя <*>.

В свою очередь, размер выходного пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем <*>. Из этого следует, что может быть предусмотрен не только повышенный размер выходного пособия, но и специальные условия для его выплаты в размере большем, чем предусмотрено законодательством. Например, при наличии определенного стажа работы в организации, отсутствии нарушений дисциплины в период работы в организации.

Пример

В коллективном договоре предусмотрено, что в случае увольнения по п. 3 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы) работнику, проработавшему в организации более 10 лет, выплачивается выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Когда еще можно выплатить выходное пособие

Коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены иные случаи выплаты выходного пособия по сравнению с теми, которые определены законодательством <*>. Другими словами, в указанных документах могут быть определены дополнительные основания, при увольнении по которым наниматель выплачивает работникам выходное пособие, а также размер этой выплаты.

Пример

В соответствии с положениями коллективного договора лицам, получившим трудовое увечье или профзаболевание, при прекращении трудового договора (контракта) в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности) выплачивается выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков.

Пример судебной практики

Бывший работник организации обратился в суд с исковым заявлением о взыскании выходного пособия.

Свое требование истец обосновал тем, что согласно коллективному договору при уходе на заслуженный отдых по возрасту работникам организации при стаже работы от 21 года до 25 лет наниматель выплачивает выходное пособие в размере 30 базовых величин. Работникам — не членам профсоюза такая выплата производится по решению нанимателя по их письменному заявлению. Истец обратился к нанимателю с соответствующим заявлением, однако в выплате выходного пособия ему было отказано. Наниматель сослался на то, что у организации нет такой возможности.

Судом установлено, что согласно коллективному договору при уходе на заслуженный отдых по возрасту работникам, проработавшим в организации от 21 года до 25 лет, выплачивается выходное пособие. Работникам не из числа членов профсоюза выплата производится по их письменному заявлению по решению нанимателя и при наличии денежных средств.

Доводы ответчика об отсутствии оснований для выплаты истцу выходного пособия своего подтверждения в судебном заседании не нашли. Судом установлено, что истец проработал в организации более 21 года. Несмотря на то что он не являлся членом профсоюза, действие коллективного договора на него распространялось, т.к. на момент его заключения истец работал в организации. Письменное заявление о выплате выходного пособия истец нанимателю направил. Показания свидетеля, а также документы, имеющиеся в материалах делах, подтверждают, что организация имела возможность выплатить истцу выходное пособие.

На основании этого суд пришел к выводу, что исковые требования истца подлежат удовлетворению (определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 16.10.2019).

В какие сроки выплачивается выходное пособие

По общему правилу, чтобы получить выходное пособие, работнику не нужно обращаться к нанимателю с соответствующим заявлением. Это обусловлено тем, что право работника на получение выходного пособия зависит от основания увольнения. А основанием для выплаты выходного пособия является приказ нанимателя об увольнении.

При увольнении работника все неоспариваемые суммы, причитающиеся ему на день увольнения, выплачиваются не позднее дня увольнения. Исключение сделано для выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период. Они производятся в порядке, установленном ЛПА, не позднее дня выплаты зарплаты за отчетный период работникам организации <*>. Из этого можно сделать вывод, что выходное пособие должно быть выплачено не позднее дня увольнения.

В настоящее время все выплаты производятся работнику, как правило, путем перечисления денежных сумм на его банковский счет. Поэтому, даже если работника не было в день увольнения на работе, с окончательным расчетом, в том числе выплатой выходного пособия, у нанимателя проблем не возникает.

Однако в отдельных организациях денежные суммы могут выплачиваться из кассы организации. В таком случае, если работник в день увольнения не работал, соответствующие выплаты, в том числе и выходного пособия, должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления им требования о расчете <*>. Форма такого требования законодательством не установлена. Работник вправе заявить его устно. Во избежание спорных ситуаций предпочтительнее сделать это в письменной форме.

Обратите внимание!
Если положенные работнику на день увольнения выплаты не произведены в установленные законодательством сроки, то работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки. В случае невыплаты части суммы (например, выходного пособия) — пропорционально не выплаченной при расчете сумме. Такое право у работника возникает, только если в невыплате есть вина нанимателя <*>.

Выходное пособие, компенсация или обе выплаты

Выходное пособие следует отличать от иных выплат, причитающихся работнику при увольнении, в частности от компенсации:

1) выплачиваемой при досрочном расторжении контракта. Минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков выплачивается любому работнику при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта <*>. Тем работникам, с которыми заключены иные виды трудовых договоров (срочный, на неопределенный срок), при увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка <*>. Таким образом, выплата выходного пособия или минимальной компенсации зависит от того, какой вид трудового договора в данном случае расторгается: если контракт, то выплачивается компенсация в размере трехкратного среднемесячного заработка, если любой другой вид трудового договора — выходное пособие;

2) являющейся заменой предупреждения о предстоящем увольнении. Так, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращением работников (численности или штата) наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации <*>.

При расторжении трудового договора в связи с прекращением (приостановлением) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, нотариуса, физлица, оказывающего услуги в сфере агроэкотуризма, ИП (кроме случаев прекращения (приостановления) деятельности в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу) наниматель обязан заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации <*>.

Выплата данной компенсации не освобождает нанимателя от обязанности выплатить работнику выходное пособие. Иными словами, ему в такой ситуации положены обе эти выплаты.

Читайте этот материал в ilex >>*

* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Выходные пособия при ликвидации и сокращении: новые правила

13 августа вступает в силу Федеральный закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ, уточняющий порядок и устанавливающий новые правила выплаты выходных пособий при увольнении в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации.

В случае увольнения в связи с ликвидацией, по новым правилам, все выплаты работникам в любом случае должны быть сделаны до ее завершения. Однако при этом работодатель может заменить ежемесячные выплаты на период трудоустройства работника единовременной компенсацией в размере 2-х средних заработков.

Согласно новой редакции статьи 178 Трудового Кодекса РФ, уточнены сроки обращения работниками за выходным пособием при сокращении или ликвидации организации. Работник при увольнении имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, выплачиваемого в последний рабочий день, как было установлено ранее. Работник также может обратиться за ежемесячными выплатами на период трудоустройства, однако, по новым правилам, сделать это он должен не позднее 15 рабочих дней после окончания:

второго месяца со дня увольнения;
третьего месяца со дня увольнения (при наличии соответствующего решения службы занятости).

Работодателю, в свою очередь, необходимо произвести выплаты в течение 15 календарных дней со дня обращения уволенного работника .

Если работник трудоустроится до конца месяца, то средний заработок выплачивается пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Важно, что согласно новым правилам, работодатель может в любое время по своему усмотрению заменить ежемесячные выплаты работнику, увольняемому/уволенному по сокращению или ликвидации, единовременной выплатой в размере 2-х средних заработков работника.

Аналогичные изменения внесены и в статью 318 Трудового Кодекса РФ в отношении работников, увольняемых по указанным основаниям из организаций, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если вы или кто-то из ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы.

Практика: Трудовое право

Примечание: Обращаем ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.

Права сотрудника, попавшего под сокращение — консультация юриста

Вопрос

Доброго дня! Я працюю в Ощадбанку, займаю посаду старший контролер-касир, мені 26 років, маю третю групу інвалідності. Два місяці тому мене попередили, що я попадаю під скорочення. Хотіла б знати свої права в даному випадку: які розрахункові мені заплатять (скільки окладів, відпускних і т.д.), а також порядок реєстрації в Центрі управління праці. Дякую

Ответ

Здравствуйте Уважаемый посетитель сайта. Надеемся мы поможем Вам.

Статьей 36 Кодекса законов о труде(далее — КЗоТ) определено, что одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. ст. 40, 41 КЗоТ).

Согласно ч. 1 ст. 40 КЗоТтрудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ст. 40 КЗоТ, в частности, имеется в виду ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Правила названной статьи сформулированы как нормы прямого действия.

В случае увольнения работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют ограничения на увольнение отдельных категорий работников, установленные ст. 184 КЗоТ (беременных женщин и имеющих детей до трех лет (до шести лет — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст.179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), ст. 186-1, ч. 1 ст.197 КЗоТ, Законов Украины «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» и «Об обеспечении молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом с предоставлением дотации работодателю» (молодых работников в возрасте от 14 до 28 лет, принятых после окончания или прекращения обучения в течение 2 лет после поступления на работу).

Собственник или уполномоченный им орган обязан сообщить государственной службе занятости информацию о увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Оформленное по форме № 4-ПН (план) «Отчет о запланированном увольнении работников» такое сообщение должно быть за два месяца до запланированного увольнения.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ст. 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Согласно ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» в случае увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Статьей 116 КЗоТ предусмотрено, что при увольнении работников предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них. Предприятие должно осуществить все необходимые работнику выплаты (начисленные суммы, в том числе и сумму выходного пособия) и выдать трудовую книжку. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня по требованию уволенного работника о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

На следующий день после получения трудовой книжки и проведения расчета Вы можете пойти в Центр занятости, заполнить бланк заявления установленного образца и стать на учет.

Чем отличается выходное пособие от выходного пособия?

Что такое выходное пособие? И чем это отличается от выплаты по увольнению? Хотя это может быть не самая удачная тема для обсуждения, это ключ к операционной эффективности и обучению управлению ею в рамках HR-функции вашей компании.

Итак, давайте погрузимся в это. В этой статье мы рассмотрим некоторые основные определения, различия и некоторые законы, касающиеся пакетов выходного пособия, выходного пособия и пакетов увольнений в целом.

Загрузите наше руководство по стоимости бездействия для HR-отделов.

Что такое выходное пособие?

Как мы описываем в нашем блоге о выплате увольнения, «выходное пособие или пакет увольнений — это финансовое предложение, сделанное работодателем при увольнении сотрудника. Он может быть предоставлен как альтернатива пакету резервирования или при других обстоятельствах. Обычно он включает установленную законом выплату при увольнении и оплату вместо уведомления. Он также может включать пенсионные выплаты, акции или акции и дополнительные (согласованные) бонусы или дискреционные суммы.”

В законодательстве Великобритании «выходное пособие» не является юридическим словом. Работодатели обычно придают ему то же значение, что и избыточность, но используют это иначе, но очень важно. В то время как существует множество государственных и юридических обязательств, которым работодатели должны следовать в Великобритании, если они сокращают одного или нескольких сотрудников (наша полезная статья о выплате увольнения дает более подробную информацию об этом), выходное пособие является немного более « быстрым и свободным » с правила.

Юридическая фирма Thomson Snell & Passmore сообщает: «Предложение о выходном пособии обычно делается при условии, что сотрудники заключают мировое соглашение, которое потребует от них отказаться от всех своих законных прав на преследование своего работодателя по иску или искам в суд по трудовым спорам, включая любые иски о договорных правах на премию, акции, комиссию, начисленный отпуск и незаконное удержание заработной платы ».

Как ведется работа с документами сотрудников?

Используя Personio, вы можете легко сохранять соглашения и контракты в цифровых файлах сотрудников. Таким образом, они безопасны, расположены в центре и юридически защищены. Узнайте больше об этой функции, нажав кнопку ниже.

Чем отличается выходное пособие от выходного пособия?

Давайте разберемся. Если избыточность предусмотрена законом (а это так), применяется ли то же самое к выходному пособию? И да и нет. Подумайте о выплате при увольнении как о базовой сумме, которую должен получать сотрудник при увольнении.Пакет выходного пособия больше, чем это.

В дополнение к этому, выходное пособие обычно согласовывается в частном порядке и конфиденциально между работодателем и уходящим сотрудником и делается для компенсации им потери дополнительных льгот. Это часто включает выплаты бонусов и комиссионных, акции и опционы, а иногда даже отпускные, льготы и периоды уведомления.

Что в законе Великобритании говорится о выходном пособии?

Короче ничего.

По данным Worksmart.org.uk (приложение для советов по трудоустройству, поддерживаемое Конгрессом профсоюзов (TUC) и профсоюзами Великобритании), выходное пособие не является точным юридическим термином в Великобритании. Хотя этот термин широко используется в США, его использование в Великобритании часто довольно неоднозначно. Обычно это относится к выплате работнику работодателем в обмен на его согласие на увольнение без предъявления иска к бизнесу.

Когда предлагается пакет добровольного увольнения, ожидается, что сотрудники подпишут договор о добровольном увольнении.Это в значительной степени защищает работодателей от исков о несправедливом увольнении, поскольку суды по трудовым спорам вряд ли признают, что сотрудники были уволены, если они подписали соглашение.

Всегда ли работодатели должны платить выходное пособие?

Краткий ответ на этот вопрос — «нет, обычно». Пакет выходного пособия обычно оговаривается с сотрудниками, которые зарабатывают много денег, имеют много льгот или которых компания хочет вывести из бизнеса как можно тише. Однако в случае сомнений обратитесь к законодательству о выплате пособий по увольнению и вместо этого придерживайтесь этих правил.

Четыре основных примера выходных пособий для рассмотрения

Пример 1

Одним из примеров того, когда может использоваться выходное пособие, является случай, когда компания предпочла бы не проходить длительную формальную жалобу или дисциплинарную процедуру, чтобы заставить сотрудника уволиться.

Пакет выходного пособия может быть предложен, например, продавцу, который не работает на требуемом уровне. Однако, если трудно получить документацию, подтверждающую это, или если работодатель и работник не согласны с тем, каким может быть «требуемый уровень», компания и сотрудник могут договориться о переговорах о пакете увольнений или выходном пособии, удовлетворяющем обе стороны.

Пример 2

Пакеты

выходного пособия также могут быть предложены старшим руководителям, когда бизнес вносит изменения в руководство и они просят сотрудника уволиться, но бизнес предпочел бы не проходить формальные процедуры увольнения.

В подобных случаях установленной правительством выплаты при увольнении будет недостаточно для покрытия заработной платы и льгот, которые потеряет старший сотрудник, поэтому компания выдает пакет увольнений, чтобы покрыть сумму потери работы в течение длительного периода времени. .

Учитывая, что старшие сотрудники обычно имеют гораздо более длительный период уведомления (от трех до 12 месяцев), пакет выходного пособия может выплачивать им частично или полностью зарплату, премиальные, отпуск и льготы, которые они получали бы в течение всего или части этот период уведомления.

Пример 3

Пакеты выходного пособия также иногда выдаются, когда сотрудники увольняются, но обладают обширными инсайдерскими знаниями, которые могут быть ценными для конкурента.

Пакет выходного пособия может быть выписан на определенное количество месяцев, в течение которых они не работают, при условии (и это также может быть записано в соглашении о выходном пособии), что они не будут работать на конкурента в течение этого времени.

Пример 4

Выходное пособие также выплачивается некоторыми компаниями, если они хотят быть более щедрыми по отношению к сотрудникам, которых сокращают, возможно, из-за их стажа работы или потому, что компания предпочла бы максимально облегчить их увольнение.

Вы эффективно документируете выходное пособие?

У каждого HR-отдела есть свой уникальный набор задач. Вот почему существует Personio! Мы можем помочь вам разобраться с вашими наиболее частыми проблемами, такими как выходное пособие, в одной из наших персонализированных и полностью адаптированных веб-демонстраций.

Что должны знать руководители отдела кадров о выходном пособии?

Worksmart сообщает, что, когда сотрудники принимают предложение о добровольном увольнении, которое требует от них немедленного увольнения с работы, работодатели должны гарантировать, что им выплачиваются выплаты за уведомление и выплаты при увольнении / увольнении.

Сотрудникам также должна быть выплачена заработная плата за любой отпуск, который они заработали, но не взяли до даты своего увольнения. При выплате выходных пособий не забывайте, что вместо уведомлений должны вычитаться налоги и национальное страхование из всех выплат и платежей.

Также разумно убедиться, что сотрудники подписывают договор о добровольном увольнении до выплаты им зарплаты. Вы также можете включить положение о конфиденциальности в соглашение о расторжении договора, чтобы условия выходного пособия не передавались другим сторонам.

Простая выплата выходного пособия

В заключение, хотя уход сотрудника из бизнеса может вызвать стресс для всех участников, щедрый пакет выходного пособия может помочь обеим сторонам. Это может помочь работодателям почувствовать, что они поступили как можно более справедливо, и помочь сотрудникам быть в большей финансовой безопасности, когда они переходят к любой деятельности, которой они захотят заняться следующей.

Заявление об отказе от ответственности:

Мы хотели бы обратить внимание на тот факт, что наше веб-предложение предназначено только для необязательных информационных целей и не является юридической консультацией в фактическом смысле. Содержание этого предложения не может и не предназначено для замены индивидуальной и обязательной юридической консультации, касающейся вашей конкретной ситуации. В связи с этим вся предлагаемая информация не гарантирует ее точности и полноты.

Содержание нашего веб-сайта — особенно юридические статьи — исследуется с особой тщательностью.Тем не менее, провайдер не может нести никакой ответственности за правильность, полноту и актуальность предоставленной информации. В частности, информация носит общий характер и не является юридической консультацией в отдельных случаях. По вопросам решения конкретных юридических дел обращайтесь к юристу.