Увольнение работника по совместительству по инициативе работодателя: Как уволить совместителя по инициативе работодателя?

Как уволить совместителя по инициативе работодателя?

Как уволить совместителя по инициативе работодателя, интересует порой сотрудников отдела кадров, получивших соответствующее распоряжение руководства. В предлагаемом нами материале мы рассмотрим особенности увольнения совместителей и правила его оформления. 

ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя

ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.

При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т. е. от того, внутреннее оно или внешнее. Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы. Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним.

Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.

Основания для увольнения совместителя  (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя

Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей. То есть при работепо совместительству увольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:

1. Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
2. Сокращения штата.
3. Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
4. Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.
5. Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
   • прогул;
   • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
   • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
   • совершение хищения по месту работы;
   • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
   • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
6. Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
7. Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т. д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.
8. Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).

ВАЖНО! Если аморальный поступок или иные действия, повлекшие утрату доверия, не связаны с трудовой деятельностью сотрудника, он может быть уволен в течение года с момента обнаружения такого проступка (ч. 5 ст. 81 ТК). Все дисциплинарные поступки совместителей фиксируются в общем порядке, то есть так же, как проступки остальных работников.

Отдельно выделим основания увольнения главных бухгалтеров, руководителей и заместителей руководителей, которые применяются в том числе и к лицам, занимающим эти должности по совместительству:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

• смена собственника имущества работодателя;
• принятие неосновательного решения, которое вызвало утрату или незаконное использование имущества работодателя либо нанесение ему вреда.

Смена собственника имущества работодателя не становится основанием для увольнения кого-либо, кроме указанных категорий сотрудников. Однако совместители, занимающие другие должности, вправе самостоятельно принять такое решение — в этой ситуации последует увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК.

ВАЖНО! Единственное основание увольнения, которое применимо исключительно к совместителям, приведено в ст. 288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.

Как и другие сотрудники, совместители не могут увольняться по желанию работодателя, если находятся в отпуске или на больничном.

Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией

Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.

Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.

Так, если работник не смог подтвердить свою квалификацию по основной должности, ТК РФ обязывает работодателя предложить ему другую вакансию, которой она соответствует. Если таковой является должность, которую на этот момент по внутреннему совместительству занимает сотрудник, то он вправе занять ее в качестве основной.

Подпишитесь на рассылку

Однако в такой ситуации имеет место некая правовая коллизия, так как работодатель не может предложить работнику занятое (хотя и им же) место. Представляется, что для правильности оформления такого увольнения нужно предварительно расторгнуть трудовой договор по совместительству, уволив работника по соглашению сторон или на основании ст. 288 ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника.

Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника

Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний. Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную. По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо.

Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора. Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения. Закон не дает строгой формы уведомления, но в нем в любом случае должны содержаться отсылка к ст. 288 ТК РФ, ясное выражение намерения уволить работника и указание даты прекращения трудовых отношений. Во избежание оспаривания в суде факта информирования стоит составлять извещение в 2 экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй (с подписью увольняемого об ознакомлении) хранится у работодателя.

После этого составляется приказ об увольнении. Для удобства может использоваться форма Т-8 с обязательным указанием ст. 288 ТК РФ, номера и даты извещения о предстоящем разрыве трудовых отношений.

Примечание: хотя увольнение по этой статье и не рассматривается ТК в качестве основания для выплаты выходного пособия, такая форма поддержки уволенного работника может предусматриваться трудовым или коллективным договором либо иным локальным нормативным актом.

Порядок увольнения совместителя и его особенности

В целом порядок увольнения совместителя остается тем же, что и для остальных работников, и состоит из 3 основных этапов:

1. Фиксации наличия основания для увольнения (составления актов об обнаружении дисциплинарных проступков, извещений о сокращении штата или приеме работника на это место в качестве основного и т. д.).
2. Издания приказа об увольнении и ознакомления с ним работника-совместителя.
3. Внесения записи в трудовую книжку (по желанию уволенного), выдачи всех запрошенных сотрудником документов и произведения причитающихся ему выплат.

Говоря о том, как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, отметим, что трудовая книжка такого работника остается на основном месте работы и не выдается на руки для внесения записи об увольнении. Такая информация вносится в трудовую книжку по желанию работника. Для этого необходимо представить в отдел кадров на основном месте работы документ, подтверждающий увольнение.

Порядок увольнения работника по совмещению

Ст. 60.2 ТК РФ предусматривает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей по другой профессии либо должности. Такие обязанности выполняются работником в одно рабочее время с основными на том же предприятии. Такая деятельность называется совмещением и, в отличие от совместительства, не требует оформления отдельным трудовым договором — достаточно письменного согласия сотрудника и издания работодателем соответствующего приказа.

И работодатель, и работник вправе прекратить совмещение, предупредив другую сторону письменно как минимум за 3 дня. При этом ТК не обязывает стороны аргументировать такое решение.

Так как отдельный трудовой договор при совмещении с работником не заключается, приказа об увольнении при отказе от него не требуется (обычно составляется приказ об отмене совмещения). Если же работник увольняется с основного места работы, совмещение прекращается автоматически.

В завершение остается сказать, что, хотя расторжение трудового договора с внутренним совместителем по сокращению штата или результатам аттестации и имеет некоторые особенности, а записи в трудовую книжку вносятся исключительно по его желанию, в остальном увольнение совместителей происходит так же, как и в случае с обычными работниками (т. е. занимающим одну должность).

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись  с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить  с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

• По инициативе самого сотрудника;
• По причине приема на данную должность основного работника;
• В связи с ликвидацией предприятия;
• Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
• По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для  прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста.  В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником.  Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

ipinform.ru

Увольнение совместителей по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ

На многих предприятиях есть сотрудники, которые одновременно со своей основной должностью занимают ещё одну либо в этой же организации, либо в какой-то другой. Законодательство Российской Федерации рассматривает таких работников как внутренних и внешних совместителей. Их увольнение по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ вполне возможно, но при этом необходимо соблюсти все этапы процедуры.

Виды совместителей

Совместителем называют работника, который на регулярной основе ведёт трудовую деятельность в свободное от основной работы время. Такие сотрудники работают неполный рабочий день.

Различают две разновидности совместительства:

1. Внутреннее — специалист оформлен на разные должности на одном предприятии.
2. Внешнее — сотрудник выполняет трудовые обязанности у разных работодателей.

Согласно законодательству Российской Федерации, человек может иметь несколько дополнительных должностей, но лишь в пределах разумного. Каждая его работа должна быть официальной независимо от того, какая организация её предоставляет.

Нюансы процедуры

Прекратить трудовые отношения по собственному желанию имеет право любой сотрудник, работающий по совместительству. Но и по инициативе работодателя увольнение тоже возможно. Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ. Но необходимо отметить, что если работник относится к лицам, имеющим преимущества согласно статье 261 ТК РФ, которая в случае расторжения трудового договора предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, то наниматель не имеет права уволить их по своему желанию.

Кроме того, запрещается прерывать трудовые отношения с сотрудником, находящимся в ежегодном отпуске и на больничном листе. Необходимо отметить, что если совмещающий специалист уволится с основного рабочего места, то дополнительная работа станет для него основной. В связи с этим расторгнуть трудовой договор с совместителем по причине принятия на его должность другого человека будет уже нельзя.

Работодатель, решивший расторгнуть трудовые отношения с совместителем, должен обязательно учитывать правовые особенности положения сотрудника. Это позволит избежать серьёзных ошибок, а также нарушений законодательства. Если наниматель не уделит достаточно внимания этому вопросу, то возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые придётся разрешать в суде.

Увольнение специалиста, работающего по совместительству, производится согласно статье 288 ТК РФ. Если договор является бессрочным, то наниматель может его расторгнуть в случае приёма на должность, занимаемую совместителем, человека, для которого это место станет основной работой. Об этом руководитель должен уведомить совместителя письменно за четырнадцать дней до даты увольнения.

В случае если со специалистом заключён срочный договор, наниматель не может его прекратить до окончания срока договора. Исключения возможны лишь в связи с нарушением сотрудником трудовой дисциплины, а также при ликвидации организации.

Основания для расторжения договора

Большинство оснований для прекращения трудовых отношений являются одинаковыми для всех работников. Это означает, что по закону уволить сотрудника по совместительству без его желания вполне возможно. В частности, законодательство предусматривает следующие случаи расторжения договора по инициативе нанимателя:

1. Ликвидация или прекращение работы организации либо её подразделения, если оно и головной офис расположены в разных населённых пунктах.
2. Сокращение штата сотрудников.
3. Недостаточная квалификация работника, выявленная после его аттестации.
4. Более одного случая невыполнения сотрудником должностных обязанностей, при условии, что есть действующее дисциплинарное наказание.
5. Совместитель утратил доверие из-за совершённых им виновных действий.
6. Работник предоставил неверную информацию о своих доходах, конфликте интересов и тому подобном, если это вменено ему законодательными актами.
7. Специалист совершил проступок, который противоречит моральным нормам, а потому несовместим с продолжением трудовой деятельности в организации.

А также следует отметить такое основание, как грубое нарушение должностным лицом своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

• прогул;
• присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение персональных данных работников предприятия или коммерческой тайны, которая была известна в связи с производственной деятельностью;
• хищение, совершённое совместителем на предприятии;
• нарушение техники безопасности, которое могло привести или уже привело к тяжёлым последствиям;
• предоставление при оформлении на работу документов с ложной информацией.

Таким образом, российское законодательство признаёт правомерным прекращение трудовых отношений с внешними и внутренними совместителями по инициативе работодателя. Но для этого их увольнение должно осуществляться по одной из причин, указанных в нормативных актах.

Порядок процесса

Так как работник, осуществляющий трудовую деятельность, считается полноправным сотрудником, то его увольнение проводится в соответствии с установленным порядком. Причём основание для этого процесса должно быть предусмотрено нормами трудового законодательства.

В случае прекращения трудового договора в связи с сокращением штата, наниматель обязан уведомить об этом сотрудника, который совмещает различные обязанности, за два месяца до даты прекращения взаимоотношений. При этом ему необходимо издать приказ о том, что в структуру организации будут внесены изменения, выражающиеся в сокращении некоторых должностей.

Затем наниматель должен предложить освобождающемуся от работы специалисту другие вакансии в той же организации. Если человек не желает занять одну из вакантных должностей, то его увольняют с выплатой выходного пособия, равного среднему заработку, в течение следующих двух месяцев.

Нанимателю следует иметь в виду, что по сокращению штатов нельзя уволить такие категории сотрудников, как:

• беременные и имеющие ребёнка младше трёх лет женщины;
• единственные кормильцы в семье с иждивенцами;
• члены профсоюза, чья работа в организации связана с профсоюзной деятельностью.

Если расторжение трудовых отношений с совместителем происходит из-за приёма на работу основного сотрудника, то увольнение производится либо на общих основаниях, либо в связи с дополнительным основанием. Второй вариант применяется лишь к тем совместителям, с которыми заключён бессрочный договор.

В последний рабочий день следует произвести полный расчёт со специалистом. Кроме того, ему нужно выдать трудовую книжку и все необходимые документы.

Уведомление сотрудников

Если наниматель собирается завершить трудовые отношения с совместителем по любой уважительной причине, то в соответствии с процедурой, установленной правовыми актами, на него возлагается обязанность уведомить сотрудника в письменном виде за четырнадцать дней. По принятым правилам он должен вручить специалисту уведомление, в котором будут указаны причина и дата предстоящего увольнения. Выдаётся такой документ под подпись. Если сотрудник отказывается от получения уведомления, то нужно составить акт об отказе и зарегистрировать его в соответствующем журнале.

Практика говорит о том, что споры между нанимателем и сотрудником часто возникают из-за содержания документа, уведомляющего о расторжении трудового договора. К примеру, в нём не указана дата увольнения или его причина.

Если совместитель, получивший такое уведомление, обратится за защитой своих прав в суд, то решение будет вынесено в его пользу. Это обусловлено тем, что он сможет подтвердить свои претензии достоверными фактами, предоставив неправильно оформленный документ. Нанимателю также необходимо быть уверенным в законности своих действий, то есть в принятом решении и достаточности основания для прекращения трудовых отношений, если инициатива уволить сотрудника исходит от него.

Составление приказа

Расторжение трудового договора с сотрудником-совместителем следует оформить соответствующим образом, то есть в соответствии с нормативными правовыми актами. Для этого в организации нужно издать приказ об увольнении специалиста.

В документе необходимо указать следующие данные:

• фамилия, имя, отчество работника;
• должность, которую он занимает;
• дата его увольнения;
• основание для расторжения договора;
• положенные выплаты.

Документ нужно подписать руководителем и увольняемым сотрудником, который обязан поставить отметку, подтверждающую ознакомление с приказом. Эта процедура одинакова при расторжении трудового договора как для внутренних, так и для внешних совместителей.

Разница в оформлении увольнения

Несмотря на то что процесс завершения трудовых взаимоотношений в принципе однотипен, в системах увольнения разных видов совместителей есть некоторые отличия. В частности, они касаются отражения факта сотрудничества в трудовой книжке человека.

Так, в документ сотрудника, имеющего основную работу на другом предприятии, не нужно заносить информацию об увольнении, потому что его трудовая книжка остаётся у основного нанимателя. Если же сотруднику необходимо подтверждение этих отношений, то он может попросить предоставить все нужные копии и выписки.

Если увольняют внутреннего совместителя, то наниматель обязан сделать запись в трудовой книжке, так как она хранится у него и, соответственно, именно на работодателе лежит ответственность за её заполнение. Это же относится к ситуациям, когда совместитель увольняется с основной работы.

Положенные компенсации

Сотруднику, работающему по совместительству, полагается ежегодный отпуск, несмотря на то, что он выполняет свои обязанности лишь на половину ставки. Указание на это содержится в Трудовом Кодексе.

В связи с этим при увольнении такого работника следует начислить компенсацию за те выходные дни, которые он по каким-то причинам не использовал. В случае если он отдохнул больше дней, чем ему положено к моменту завершения сотрудничества, то со специалиста удерживают сумму отпускных, выплаченных ранее.

Согласно нормам законодательства, трудовой отпуск на дополнительной работе совместитель должен получить в то же время, когда получает дни отдыха на основном рабочем месте. Но нужно иметь в виду, что сотрудник может по своему усмотрению взять отпуск раньше, чем установлено в графике.

Кроме того, наниматель должен выплатить увольняемому совместителю выходное пособие, если это зафиксировано в трудовом или коллективном договоре организации. Компенсации выдаются в последний рабочий день сотрудника.

Нанимателю необходимо понимать, что совмещающий работник имеет все права и обязанности, которые установлены Трудовым Кодексом. Это означает, что уволить без согласия совместителя как внешнего, так и внутреннего можно, но при этом следует соблюсти всё нюансы процедуры. Если же работодатель, расторгая трудовые взаимоотношения, допустит нарушения, то увольнение будет считаться незаконным. В таком случае уволенный человек может обратиться в судебные органы, чтобы защитить свои права.

Особенности и порядок увольнения совместителей

Совместитель – это работник, который неполный рабочий день регулярно выполняет какие-то работы в свободное от основной работы время. Совместитель может быть внутренним (и основная, и дополнительная работы находятся на одном предприятии) или внешним (основная работа на одном предприятии, а дополнительная – на другом). Дополнительных работ, согласно законодательству, у совместителя может быть сколько угодно (с разумным ограничением по времени, естественно, ведь нужно когда-то и отдыхать, не говоря уже о времени, которое занимает дорога от дома до работы или между работами, и о времени на еду). И самое главное – работа по совместительству должна быть точно так же официально оформлена, как и в случае с основным работником.

В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать.

Прием на работу и увольнение совместителя

Самое главное, что необходимо помнить работодателю: совместитель такой же работник, как и все остальные. Поэтому прием на работу и увольнение работающих по совместительству происходят на общих основаниях.

Оформление совместителя на рабочее место производится в три этапа:

• совместитель пишет заявление с просьбой принять его на работу;
• работодатель и совместитель подписывают трудовой договор о работе по совместительству;
• на основании трудового договора издается приказ или распоряжение по предприятию о приеме на работу по совместительству.

Внешний совместитель должен также на этапе написания заявления предоставить в отдел кадров (или руководителю предприятия, если речь идет о маленькой организации) документ, удостоверяющий личность (паспорт) и при необходимости документы об образовании. У внутреннего совместителя необходимый пакет и без того уже находится на предприятии.

Никаких выписок или копий из трудовой книжки при приеме на работу совместителю не требуется.

Из всего вышеперечисленного особое внимание следует уделить трудовому договору, поскольку именно он влияет на увольнение с работы по совместительству.

В остальном, поскольку совместитель такой же работник, как и все остальные, порядок его увольнения не отличается от порядка увольнения основных работников. Увольнение внутреннего совместителя происходит так же, как и увольнение внешнего совместителя.

Трудовой договор по совместительству

Трудовой договор по совместительству составляется точно так же, как и обычный трудовой договор. Он может быть:

• срочным – действовать до определенной даты или до окончания (начала) определенных событий. Например, до выхода на работу сотрудника или до окончания ремонтных работ в полном объеме;
• бессрочным – быть составленным без указания сроков и действовать постоянно, до тех пор, пока работник не решит расторгнуть трудовые отношения с работодателем.

Именно срок трудового договора влияет на увольнение работника работающего по совместительству.

Давайте рассмотрим вопросы увольнения совместителя чуть подробнее.

Увольнение работника по совместительству

Основания для увольнения

Увольнение совместителя происходит на таких же общих основаниях, как и увольнение основного работника.

При этом не имеет значения, происходит ли увольнение по внутреннему совместительству или по внешнему.

Точно так же, как и основных работников, нельзя увольнять совместителей, которые находятся на больничном, в отпуске, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком. Дата, в которую произошло увольнение по совместительству, не может быть раньше даты выхода работника из отпуска или даты закрытия больничного листа.

Расторжение трудового договора с совместителем

Срочный трудовой договор

p> Если был подписан срочный трудовой договор, работника можно уволить только по истечению его срока и никак иначе (мы не рассматриваем сейчас случаи, когда происходит нарушение трудовой дисциплины или полная ликвидация предприятия).

Бессрочный трудовой договор

Если был подписан бессрочный трудовой договор, работодатель имеет право уволить сотрудника в том случае, если на его место найден основной работник. В этом случае работодатель должен направить уведомление об увольнении совместителя в письменном виде не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

При этом работник может успеть уволиться с основного места работы, тогда работа по совместительству будет считаться основной – даже с неполным рабочим днем – и увольнение совместителя по инициативе работодателя в связи с приемом на работу основного работника уже не может быть произведено.

Порядок увольнения совместителя

Поскольку совместитель такой же полноправный работник, как и все остальные, порядок его увольнения такой же, как и порядок увольнения остальных сотрудников.

Работник может быть уволен:

• по собственному желанию;
• по соглашению сторон;
• по инициативе работодателя (по сокращению или изменению штата).

В первых двух случаях все довольно просто: работник пишет заявление на увольнение по совместительству, оформляется приказ или распоряжение по предприятию об увольнении сотрудника по совместительству, при необходимости делается соответствующая запись об увольнении по совместительству в трудовой книжке – в том случае, если в трудовой книжке было отмечено о приеме на работу по совместительству. Такие записи ведутся по основному месту работы на основании соответствующих документов.

Увольнение совместителя по собственному желанию

Увольнение совместителя по собственному желанию происходит точно так же, как и увольнение основного работника: сотрудник пишет заявление об увольнении, готовится приказ по предприятию, сотрудник отрабатывает положенные две недели и увольняется.

Отработка при увольнении по совместительству является такой же обязательной (если, конечно, работник не договорился с работодателем о сокращении срока отработки или вовсе об ее отмене), как и в прочих случаях (при увольнении основного работника). Поэтому ответ на вопрос, должен ли совместитель отрабатывать, конечно же, да – должен.

Разумеется, в случае увольнения совместителя по собственному желанию или по соглашению сторон никакое предупреждение об увольнении совместителя не требуется.

Дата увольнения совместителя не может приходиться на праздничный или выходной день, даже если он в этот день работал – ведь в день увольнения работодатель должен произвести окончательный расчет и необходимые документы, а бухгалтерия и отдел кадров едва ли будут работать в выходной.

Сокращение работника по совместительству

Сокращение совместителя происходит так же, как и сокращение основных работников – ведь, напомним, совместитель такой же работник, как и остальные, с теми же социальными гарантиями и правами. Сокращение внутреннего совместителя происходит точно так же, как и сокращение внешнего совместителя. За два месяца до предполагаемого сокращения работника ставят об этом в известность, издают приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание (о сокращении штатов). За эти два месяца, до того как сократить совместителя, работодатель обязан предложить ему другие вакансии. При этом предложенные варианты работы могут хуже оплачиваться, быть менее интересными и требовать квалификации ниже, чем у работника – часто работодатели специально идут на такие меры, если им по каким-либо причинам нужно сократить работника. Если работник отказывается от предложенных вакансий, происходит увольнение по сокращению штатов совместителя.

При этом работнику должны выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, и эти же выплаты сохраняются за работником максимум на два месяца, в случае, если за этот период он не сможет трудоустроиться.

Задумывая увольнение по сокращению совместителя, нужно также учитывать, что очередность увольнения совместителей такая же, как и обычных работников: нельзя сократить беременных женщин, семейных, которые являются единственными кормильцами, профсоюзных работников (в случае, если именно работа по совместительству относится к профсоюзной деятельности), а также прочие категории работников, перечисленные в законодательстве.

Приказ об увольнении совместителя

При увольнении совместителя, как и любого другого работника, издается приказ по предприятию об увольнении. Приказ об увольнении по совместительству составляется по форме Т8-а. Такой приказ обязательно должен содержать:

• фамилию, имя и отчество работника-совместителя;
• должность работника-совместителя;
• табельный номер работника-совместителя;
• дату увольнения;
• основание для увольнения и соответствующую статью Трудового кодекса;
• сведения о выплате компенсаций или об удержаниях;
• подпись руководителя предприятия;
• подпись совместителя, что он ознакомлен с приказом.

Приказ об увольнении внутреннего совместителя ничем не отличается от приказа об увольнении внешнего совместителя – эти особенности в документе не фиксируются.

Компенсация отпуска при увольнении совместителя

Так как совместитель ходит в отпуск, как и обычный работник, перед тем, как уволить внутреннего совместителя, необходимо сделать расчет компенсации за неиспользованные дни отпуска или удержаний за перерасходованные дни отпуска.

Поскольку отпуск совместителя должен совпадать с его отпуском по основному месту работы, он вполне может брать отпуск на работе по совместительству авансом, поэтому при увольнении с него нужно будет удержать соответствующую сумму.

Совместитель может и не брать отпуск на работе по совместительству во время своего основного отпуска, в таком случае неиспользованные дни при увольнении пойдут ему в компенсацию.

Надеемся, наша статья прояснила вопросы, как уволить работника по совместительству.

ipinform.ru

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

У людей, занимающих некоторые должности, бывает недостаточно работы, чтобы находиться на рабочем месте 8 часов 5 дней в неделю.

В таких случаях работодатели идут на заключение трудовых договоров с совместителями (работниками, исполняющими свои обязанности эпизодически, по мере возникновения такой необходимости, параллельно работающими на других должностях). Оплата труда у них ниже, чем у сотрудников, работающих в течение полного рабочего дня.

Она может рассчитываться двумя способами:

Такой способ работы часто применяют бухгалтеры, обслуживающие мелкие фирмы.

Они иногда имеют по 5 и более рабочих мест по совместительству.

Виды совместителей и законодательство, регулирующее их труд

Совместители могут быть двух видов:

• внутренние (занимающие несколько должностей в одной организации), например, повар детского сада по ночам подрабатывает там же сторожем;
• внешние (трудящиеся у нескольких работодателей), например, рабочий на предприятии с графиком сутки работы/трое отдых в выходные дни подрабатывает в строительной фирме.

Труд внутренних и внешних совместителей регулируется одними и теми же нормами законодательства (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ).

Увольнение в связи с приемом нового сотрудника

Основанием расторжения трудовых отношений с совместителями может послужить прием другого работника, для которого эта должность станет основным рабочим местом (ст. 288 ТК РФ). Это основание не должно применяться к лицам, с которыми заключен срочный договор.

Исключением являются случаи, когда срок договора истек, но его никто не расторг, то есть договор стал бессрочным.

О предстоящем увольнении по такому основанию совместителя обязаны в письменной форме уведомить за две недели. На уведомлении в качестве подтверждения его своевременности необходимо поставить его подпись и дату.

Приказ об увольнении должен содержать ссылку на предупреждение об увольнении. Увольняемого с ним знакомят под роспись, если он от подписи отказывается, значит, планирует в последующем оспорить увольнение.

Для подтверждения факта своевременного ознакомления стоит огласить содержание приказа вслух при свидетелях и составить акт отказа от подписи. Та же практика применима при отказе от подписи предупреждения.

Если до истечения двух недель после предупреждения совместитель ушел на больничный, то его увольнение должно быть отложено до закрытия больничного листа.

Другие основания увольнения

Законодательство действует на совместителей так же как и на других работников. Поэтому их увольнение по инициативе работодателя возможно на любом из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации, сокращение, несоответствие занимаемой должности, дисциплинарный проступок и т. д.).

Разница в оформлении увольнения внутренних и внешних совместителей

В трудовую книжку внешнего совместителя (если данный работодатель не является для

него основным) вносить сведения об увольнении не требуется, так как она находится у основного работодателя. Если работнику нужно подтверждение этих трудовых отношений, он имеет право затребовать все необходимые копии и выписки.

При расторжении отношений с внутренним совместителем работодатель делает об этом запись в трудовой книжке, т. к. хранит ее и несет ответственность за ее заполнение. То же правило действует при расторжении отношений совместителя с основным работодателем.

Большой и подробный материал посвященный серой зарплате.

По ссылке вы узнаете алгоритм действий, которые быстро поставят на место начальника решившего оставить вас без вашей заработной платы!

Много полезной информации про пенсионное обеспечение госслужащих вы найдете в нашей статье!

Выплаты и компенсации

Выплаты при увольнении будут состоять из заработной платы и компенсации неиспользованного отпуска. Их выдача производится в последний рабочий день.

Сокращение и увольнение в связи с ликвидацией для совместителей производится в стандартном порядке (предупреждаются за два месяца, имеет право занять вакантные должности, получает выходное пособие в виде среднемесячного заработка), но за ними не сохраняется заработок на период трудоустройства, так как они остаются трудоустроенными на другой должности (должностях).

Если же к моменту такого увольнения это место работы является для него последним, то работник может предоставить работодателю подтверждающие данный факт документы и пользоваться правами наравне с остальными. То есть так же как другие сокращенные получать в течение двух месяцев до трудоустройства средний заработок от работодателя, а в дальнейшем пособие от центра занятости.

По большому счету, совместитель такой же сотрудник, как остальные, только он находится на рабочем месте меньше времени.

У него те же права и обязанности, он так же ходит в отпуск и может заболеть, он так же как и другие может быть уволен и может восстановиться на работе, если уволен незаконно или с нарушением установленной процедуры. А потому работодателю следует соблюдать нормы права и морали при заключении и расторжении отношений с любыми работниками.

Практика восстановления в должности работников, чьи права нарушены, довольно распространена в последнее время. А это значит, что незаконопослушные работодатели несут убытки за допущенные ими нарушения.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

В общем определении, которое содержится в Трудовом кодексе РФ, под работой по совместительству понимается — «выполнение трудовых обязанностей на основании заключенного срочного трудового договора или контракта, в свободное время от выполнения обязанностей по основному месту работы».

Правовое регулирование всех вопросов, связанных с работниками, работающими по совместительству, осуществляется в настоящее время в соответствии с нормами гл. 44 ТК РФ.

Непосредственно регламентация вопроса о том, как и по каким основаниям, может быть уволен работник, выполняющий официально трудовые обязанности на другом месте работы, содержится в ст. 288. Однако там говорится лишь об общих или дополнительных основаниях, по которым могут быть прекращены отношения с совместителями.

Тем не менее, на основании имеющейся судебной и правоприменительной практики по трудовым спорам, работниками, к которым могут быть применены соответствующие нормы, являются:

• лицо, выполняющее трудовые функции на основании заключенного трудового договора (контракта) на других предприятиях или в организациях, в свободное от основной работы время. Это внешнее совместительство.
• лицо, выполняющее трудовые функции помимо своей основной деятельности, но в пределах своего предприятия или организации. Это внутреннее совместительство.

Кроме этого в перечень лиц, на которые не распространяются нормы ТК, регулирующие трудовые отношения персонала, работающего по совместительству, являются:

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

• лица, проходящие действительную военную и приравненную к ней службу, в том числе и по контракту
• несовершеннолетние работники (моложе 18 лет)
• лица, работающие на производствах с тяжелыми и вредными условиями труда, и там, где предусмотрен ненормированный рабочий день или график
• руководящие работники, занимающие должности начальников, генеральных директоров, членов совета директоров компаний
• лица, имеющие ограничения по факту состояния здоровья — инвалиды, женщины, находящиеся в декретном отпуске, имеющие более 2-х и более несовершеннолетних детей.
• лица, работающие на базе трудового договора, имеющего гражданско — правовой характер, т.е. не являются по смыслу норм ТК РФ наемными работниками. Это договоры по оказанию возмездных услуг и другие подобные формы трудовых отношений.

к содержанию ↑

Каковы могут быть основания для увольнения для совместителя

Для того чтобы уволить работника совместителя (как внутри организации, так и внешний совместитель), у работодателя должны быть веские причины. Такими правовыми основаниями для увольнения могут быть только:

• прекращение деятельности предприятия, его подразделения, филиала на территории, в виду сокращения, ликвидации, в том числе и по причинам, связанным с банкротством.
• организационные – штатные мероприятия в организации, сопровождающиеся увольнением части сотрудников, оптимизацией штатной численности персонала. Такие мероприятия должны иметь официальный характер, оформлены соответствующим приказом по компании, организации.
• несоответствие работника – совместителя определенным квалификационным требованиям, выявленных в ходе переаттестации, проверки знаний и т.п.
• невыполнение работником норм трудовой, технологической дисциплины, неоднократное наложение на него дисциплинарных взысканий
• нарушение норм ТК, по которым предусмотрено безоговорочное увольнение — это появление в нетрезвом виде на рабочем месте, прогулы, нарушение ТБ, хищения, подлог документов, разглашение, распространение или кража конфиденциальной или коммерческой информации,
• привлечение сотрудника к ответственности (уголовной или административной) по решению суда, вступившим в силу приговором, повлекшим к лишению его свободы, либо наложению взысканий, несовместимых с занимаемой им должностью
• утрата доверия к работнику со стороны руководства компании, организации в связи с определенными действиями, не являющиеся прямым уголовным или административным правонарушением. Это могут быть конфликты интересов внутри компании, прочие виновные действия, при которых такому работнику невозможно далее замещать соответствующую должность.
• увольнение по ряду морально — этических соображений, когда поведение сотрудника, как на работе, так и вне организации (включая и поведение в социальных сетях и медиа пространстве) не совместимо с занимаемой им должностью. Прежде всего, этот пункт оснований для увольнения относится к педагогическим работникам и тем, кто непосредственно связан с воспитанием детей.

В дополнение к этим общим причинам увольнения есть рад специальных, особых норм, относящихся к определенным категориям совместителей. Речь идет о так называемых материально ответственных лицах.

Это бухгалтерия, финансовые специалисты, завскладами, кладовщики, т.е. все те работники, которые непосредственно связаны с движением финансовых и материальных средств в компании или организации. Для увольнения таких категорий совместителей существует два фактора:

• первая причина — это смена собственника предприятия, компании, когда на ключевые должности, связанные с хранением и учетом материальных ценностей, назначаются сотрудники нового владельца.
• второй фактор — это нарушение таким работником норм финансовой и налоговой дисциплины, правил учета товарно-материальных ценностей, приведших к растрате, недостаче, убыткам, судебным искам и штрафам к компании, организации.

к содержанию ↑

Порядок увольнения и его особенности

Общий порядок увольнения сотрудника, работающего по совместительству, мало отличается от норм ТК РФ для штатного персонала.

1. Во – первых, работодатель должен, минимум за 2 недели, уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Сделано это должно быть письменно, в виде приказа или решения об увольнении. Причем рекомендуется для избегания проблем в будущем со стороны трудовой инспекции или суда, составить два экземпляра такого документа. Один остается у работника, другой экземпляр расписки об уведомлении — у компании. Если же сотрудник не желает подписывать такой документ, то следует составить об этом соответствующий акт, за подписью, как минимум, двух свидетелей, сотрудников компании.
2. Во — вторых, после того, как сделано уведомление совместителю, по компании (организации) издается приказ об увольнении сотрудника, с обязательным указанием мотивов прекращения трудовых отношений. Приказ обязательно фиксируется в книге приказов компании и дается для подписи увольняемому. Если и в этом случае сотрудник отказывается подписывать книгу приказов, сам приказ, то об этом делается соответствующая отметка ответственным руководителем компании.
3. После того, как наступил срок увольнения, в эту же дату работодатель (не позднее этой даты) обязан произвести полный расчет и выдать все причитающиеся работнику деньги и компенсации.

Существует две особенности при увольнении совместителей.

Первая особенность связана с тем, что трудовая книжка такого сотрудника находится по его основному месту работы. Если же у увольняемого совместителя есть желание сделать отметку о фиксировании трудового стажа по совместительству в данной компании, он это может сделать по собственной инициативе.

Вторая особенность — это случаи, когда увольнение связано с ликвидацией компании или сокращением персонала по организационным штатным мероприятиям. В таком случае совместитель должен быть извещен об этом не за 2 недели до срока увольнения, а за 2 месяца.

К этому следует добавить и такие редкие, но периодически встречающие на практике случаи, когда увольнение происходит хоть и по инициативе работодателя, но в конечном итоге реализуется по обоюдному соглашению сторон. В этом случае работодателю рекомендуется составить в письменной форме такое соглашение, в двух экземплярах.

к содержанию ↑

В каком случае может быть уволен совместитель в случае подписания бессрочного трудового договора

В соответствии с положениями статьи 288 ТК РФ, увольнение работника работающего по совместительству на основании бессрочного трудового соглашения, возможно лишь при двух типах обстоятельств:

1. Первое – это общие основания, применяемые при увольнении ко всем работникам, независимо штатный он или совместитель.
2. Второе – это увольнение совместителя в том случае, если на его рабочее место принимается сотрудник, для которого эта штатная должность будет являться основным видом работы.

В таком случае совместитель должен быть предупрежден об этом работодателем не позднее, чем за 2 недели.

к содержанию ↑

Заблаговременное извещение совместителя об увольнении

Мнение эксперта

Ильин Иван Павлович

Консультант в области права с 6-летним стажем. Специализируется в области гражданского права. Признанный эксперт права.

Сроки предварительного уведомления работника об увольнении, включая и тех, кто является совместителем (внутренним или внешним) составляет 2 недели. При этом работник имеет право отработать эти две недели полностью.

В случаях, когда увольнение совместителя производится на основании ликвидации предприятия или организации, то такое уведомление должно быть сделано не позднее, чем за 60 дней до даты прекращения трудовых отношений.

к содержанию ↑

Кого нельзя сократить при увольнении по сокращению совместителя

Трудовым законодательством выделена особо защищенная категория работников, к которым не могут применяться стандартные формы и процедуры увольнения, как штатного персонала, так и тех, кто трудится по совместительству.

Это такие категории персонала, как:

• находящиеся в оплачиваемом отпуске по временной нетрудоспособности или «на больничном»;
• те, кто находится в очередном отпуске, за отработанное время в должности по совместительству. Причем, в эту часть условий не входит отпуск, взятый за собственный счет или отпуск без содержания;
• работник, которому положен по закону отпуск по уходу за малолетним ребенком, в возрасте до 3 — х лет
• работницы, находящиеся в отпуске по беременности или в декретном отпуске.

Также в эту категорию могут входить работники, находящиеся на курсах повышения квалификации, в учебных заведениях, обучение в которых производится за счет компании работодателя совместителя.

к содержанию ↑

Компенсация отпуска либо удержание за перерасходованные отпускные дни

При увольнении работника — совместителя он должен получить соответствующие проработанному времени и выполняемым обязанностям, выплаты и компенсации. Это:

1. Заработная плата по тарифам, предусмотренным для данной должностной позиции или предусмотренных трудовым договором или контрактом, условий. При этом зарплата рассчитывается исходя из тарификации 4 часового рабочего дня.
2. Размер отпускных выплат рассчитывается также по тарифам, аналогичным как для тех, кто работает в штате, так и для тех, кто работает по совместительству.
3. Выходное пособие, рассчитываемое исходя из тарификации должности работника и фактически отработанного им времени.

к содержанию ↑

Что должен содержать приказ по предприятию при увольнении совместителя

После того, как работодатель уведомил совместителя о прекращении трудовых отношений, им должен быть составлен приказ. Обычно используется для этих целей стандартная форма документа под кодом «Т-8».

Что в этом приказе должно быть обязательно указано при увольнении работника – совместителя.

1. обязательно наличие ссылки на ст. 288 ТК РФ, как правовое основание для увольнения.
2. Причина увольнения, номер приказа, его дата
3. Номер и дата извещения о предстоящем увольнении работника. Желательно чтобы он подписал такое извещение.

Рисунок 1. Пример составления приказа по увольнению совместителя

Если на предприятии имеются какие-то профильные профсоюзные организации, то кроме подписи руководителя компании и сотрудника отдела кадров , также рекомендуется иметь подпись представителя местной ячейки профсоюзной организации. Это позволит иметь более защищенную позицию работодателю, в случае рассмотрения трудовых споров в судебных инстанциях.

Практика приема и увольнения дя совместителей все больше применяется на российском рынке труда. Это связано в первую очередь с тем, что в России, как и во всем мире, набирает обороты тенденция общего сокращения рабочего времени, вплоть до введения 4 дневной рабочей недели.

Соответственно, многие работники столкнутся с необходимостью совмещать не одну и не две работы, а может быть сразу несколько. Так что знание законов и правоприменительной практики в этой области трудового права не помешает, ни работнику, ни его работодателю.

Увольнения по инициативе работодателя:

Увольнение работника по совместительству возможно по его желанию, инициативе работодателя или соглашению сторон. Для каждого основания характерны свои особенности.

Рассмотрим, каков порядок увольнения внутренних и внешних совместителей, что должен сделать работодатель при сокращении штата, расторжении договора по желанию сотрудника или собственной инициативе.

• Увольнение внутренних и внешних совместителей
• Сокращение совместителя
• Увольнение по собственному желанию
• Увольнение по инициативе работодателя
• Увольнение в связи с приемом основного работника

к содержанию ↑

Увольнение внутренних и внешних совместителей

Трудовые отношения работодателей и совместителей регламентируются гл. 44 ТК РФ . По закону совместительство бывает:

1. Внутренним , когда человек работает в одной и той же организации на разных должностях, либо временно исполняет обязанности отсутствующего сотрудника.
2. Внешним , когда совмещается работа в двух или нескольких компаниях.

Работать по совместительству можно не более четырех часов в день. Если совместитель внешний, трудовая книжка хранится по основному месту работы, и все записи на основании подтверждающих документов вносятся там же. Никаких привилегий совместитель по сравнению с другими работниками не имеет. Но есть отдельные нюансы, которые нужно учитывать.

к содержанию ↑

Сокращение совместителя

Если должность совместителя сокращается, руководитель обязан письменно предупредить его об этом:

1. При работе по обычному трудовому договору – за два месяца.
2. По срочному договору до двух месяцев – за три календарных дня.
3. По договору для сезонных работ – за 7 календарных дней.

Уведомление вручается лично, понадобится подпись о его получении. В дальнейшем при увольнении совместитель вправе претендовать на выходное пособие, рассчитанное с учетом размера среднемесячного заработка.

к содержанию ↑

Увольнение по собственному желанию

Сотрудник может уволиться по собственному желанию. Для этого ему нужно подать заявление минимум за две недели до даты увольнения. Этот срок (14 дней) называется обязательной отработкой, которая нужна работодателю, чтобы успеть найти другого работника. Но отработка по договоренности сторон может не назначаться.

Кроме того, директор обязан уволить сотрудника в указанную в заявлении дату, если увольнение связано с выходом на пенсию, призывом в армию, иными уважительными обстоятельствами, при которых продолжение трудовой деятельности невозможно ( ст. 80 ТК РФ ).

Как выглядит процедура :

1. Сотрудник подает заявление руководителю или в отдел кадров.
2. Оформляется приказ об увольнении, с ним работник знакомится под роспись.
3. В последний рабочий день производится окончательный расчет, выдаются все документы.

Мнение эксперта

Ильин Иван Павлович

Консультант в области права с 6-летним стажем. Специализируется в области гражданского права. Признанный эксперт права.

Запись в трудовой книжке вносится по желанию сотрудника. Если он на основной должности работает в другом месте, по его желанию сведения в книжке указываются там.

Достаточно представить приказ об увольнении. Но внесение информации о трудоустройстве или увольнении по совместительству в книжку по закону необязательно ( п.

20 Постановления Правительства РФ № 225 ).

к содержанию ↑

Увольнение по инициативе работодателя

Как и любой другой сотрудник, совместитель может быть уволен по инициативе работодателя ( ст. 81 ТК РФ ).

Основания здесь самые разные:

1. Прекращение деятельности предприятия или ИП.
2. Систематическое игнорирование должностных обязанностей, если уже есть дисциплинарное взыскание.
3. Однократное грубое нарушение: прогул без уважительных причин, пребывание на территории организации в состоянии опьянения, хищение имущества компании или персонала, предоставление заведомо ложной информации при трудоустройстве. Также могут уволить сотрудника, работающего с финансами и совершившего виновное действие, в результате которого утрачено доверие работодателя.

Если же совместитель занимает должность руководителя и допускает однократное грубое нарушение, принимает необоснованное решение, в результате которого организация теряет имущество, его тоже могут уволить.

Для расторжения договора по ст. 81 ТК РФ крайне важно установить причины проступка, провести внутреннее расследование и затребовать у сотрудника объяснительную записку. В противном случае он сможет оспорить увольнение в суде.

к содержанию ↑

Увольнение в связи с приемом основного работника

Прием основного сотрудника – это дополнительное основание для увольнения совместителя, предусмотренное ст. 288 ТК РФ . О предстоящем расторжении договора руководитель в письменной форме обязан предупредить увольняемого.

Важно учитывать, что есть отдельные категории сотрудников, которых нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах ( ст. 261 ТК РФ ). К ним относятся беременные женщины, одинокие матери с детьми-инвалидами, родители-единственные кормильцы в семье с детьми до трех лет.

Исключение – увольнение беременной в связи с истечением срочного договора, если он был заключен на время замещения отсутствующего сотрудника, и нет возможности перевести беременную на другую должность до рождения ребенка с ее письменного согласия. В этом случае договор с совместительницей расторгнуть можно.

Но предварительно руководитель должен предложить ей все свободные вакансии с учетом ее положения, даже если они открыты в других местностях.

Не получится уволить и совместителя во время больничного или отпуска. Это запрещено ст. 81 ТК РФ . Даже если сотрудник провинился и есть все причины расстаться с ним, лучше дождаться его выхода на работу и оформить все правильно.

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместител

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Порядок увольнения совместителей аналогичен тому, что установлен для прочих работников, но в ряде случаев могут быть нюансы, которые стоит учесть работодателю. Помимо этого, в ТК есть основание для прекращения трудовых отношений, которое можно применить только к данной категории.

Увольнение работника, работающего по совместительству

Совместитель – это человек, который одновременно оформлен на несколько должностей. Одна из них является основной, остальные называются работой по совместительству. Выделяют внутреннее (у основного работодателя) и внешнее совместительство (у разных работодателей). Данная классификация лишь указывает на то, у какого работодателя работник трудится по совместительству и не влияет на порядок увольнения.

Увольнение по внутреннему совместительству

Совместителя можно уволить по всем основаниям, которые устанавливает ТК РФ. Более того, данный свод законов дает работодателю еще и дополнительную возможность для увольнения таких работников. Ее регулирует статья 288 ТК РФ. Она гласит, что с совместителем (как внутренним, так и внешним) трудовой договор может быть прекращен в том случае, если на его место будет оформлен сотрудник, для которого эта работа должна быть основной. Для этого работодатель должен:

• Проинформировать совместителя о предстоящем прекращении договора за 14 дней.
• Уведомление должно быть произведено в письменной форме.

Далее процесс увольнения оформляется в обычном порядке, за исключением трудовой книжки – об этом будет сказано ниже.

Обратите внимание! Данная статья может быть применима, только если с человеком был заключен постоянный (не срочный) договор.

Если работодатель проводит сокращение, совместитель (внутренний или внешний) должен получить уведомление также, как и основные работники – за 2 месяца до увольнения (подробнее о сокращении совместителей – здесь).

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

При прекращении трудовых отношений с совместителем по желанию работодателя должны быть соблюдены все правила, которые устанавливает трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ):

• Проведение необходимых процедур до увольнения (служебное расследование, предупреждение в установленный срок и т.д.).
• Оформление увольнения (издание приказа).
• Выдача уволенному всех причитающихся ему сумм и документов.

Как и в обычных случаях, работодатель не может уволить совместителя в тот момент, когда он отсутствует (отпуск, временная нетрудоспособность).

Увольнение совместителя за прогул

При увольнении за прогул нужно учесть следующие особенности:

• Прогул должен касаться только работы по совместительству.
• Работника увольняют только с совместительства, но не с основной работы.
• Нельзя внести запись об этом в трудовую без согласия работника.

Данные особенности по большей части актуальны для внутренних совместителей.

Как уволить внешнего совместителя по собственному желанию

Увольнение по инициативе сотрудника, проходит в обычном порядке:

• Пишется заявление.
• Срок предупреждения работодателя равен тому, что установлен ТК РФ (2 недели).

В день увольнения издается приказ и работнику выдается окончательный расчет.

Уведомление совместителя об увольнении: образец

Руководство предприятия должно письменно предупредить человека об увольнении. Для этого нужно составить уведомление о расторжении договора с совместителем. Образец этого документа не утвержден, поэтому составляют его в свободной форме.

Примерный текст уведомления может звучать следующим образом: «Уведомляем Вас, что согласно статье 288 ТК РФ, в связи с тем, что на Ваше место будет принят работник, для которого данная должность будет основной, Вы подлежите увольнению 16.07.2018 года».

Уведомление составляется в двух экземплярах – одно вручается увольняемому, а на другом он расписывается в том, что его уведомили.

Приказ об увольнении внешнего совместителя: образец

Приказ об увольнении составляется по форме, которая используется у работодателя, как правило, это унифицированный бланк Т-8. Заполняется он в обычном порядке.

Работника нужно ознакомить с ним, даже если он внутренний совместитель.

Запись в трудовой: увольнение по совместительству (образец)

Запись в трудовой книжке о трудоустройстве по совместительству делается только по просьбе самого работника. Если работник изъявил такое желание, то запись будет сделана работодателем по основному месту работы. Но сама трудовая при этом не выдается работнику, даже если его трудовая книжка находится в этой же организации.

Пример записи об увольнении

«Трудовой договор о работе по совместительству в Обществе с ограниченной ответственностью «Ромашка» прекращен, согласно статьи 288 Трудового Кодекса Российской Федерации (прием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной)».

Основанием для записи будет приказ об увольнении той организации, где трудился совместитель:

«Приказ ООО «Ромашка» от 15.05.2018 г. № 44-К».

Расторжение трудового договора с внешним совместителем, как и с внутренним, производится по тем же основаниям, что предусмотрены и для основных сотрудников. Помимо этого, работодатель имеет возможность уволить такого работника, если на его место придет другой человек, для которого данная должность будет основным местом трудоустройства.

Увольнение — сколько уведомления?

Когда работодатель увольняет сотрудника, он должен уведомить его. Срок уведомления:

• начинается на следующий день после того, как работодатель сообщает сотруднику, что он хочет прекратить работу
• заканчивается в последний день приема на работу.

Минимальные сроки уведомления

При увольнении работника работодатель должен уведомить о следующих минимальных сроках:

Срок непрерывной работы	Минимальный срок уведомления
1 год или менее	1 неделя
Более 1 года — 3 года	2 недели
Более 3 лет — 5 лет	3 недели
Более 5 лет	4 недели

Минимальные сроки уведомления для сотрудников старше 45 лет

Сотрудник должен получить уведомление за дополнительную неделю, если ему больше 45 лет и он проработал у работодателя не менее 2 лет.

Для получения информации о сроках выплаты уведомления см. Уведомление и окончательная оплата.

Более длительные минимальные периоды уведомления

В присуждении контракта, трудовом договоре, предпринимательском соглашении или другом зарегистрированном соглашении могут быть установлены более длительные минимальные периоды уведомления (например, 1 месяц вместо 1 недели).

Если на вас распространяется зарегистрированное соглашение, ознакомьтесь с условиями вашего соглашения. Чтобы найти зарегистрированное соглашение, перейдите на сайт Комиссии по справедливой работе.

Воспользуйтесь нашим калькулятором уведомлений и резервов, чтобы найти информацию о более длительных сроках уведомления, которые работодатель должен предоставить, или выберите ваше вознаграждение из списка ниже.

Расскажите подробнее

Промышленность: * обязательный Выберите отрасль

* Пожалуйста, сделайте выбор, чтобы найти информацию, подходящую именно вам.

Показать информацию, адаптированную для меня

У вас не включен javascript.Пожалуйста, выберите предпочитаемую отрасль по ссылкам ниже, чтобы просмотреть индивидуальный контент для этого раздела.

• Строительство, строительство и торговля на месте
• Канцелярские услуги
• Услуги по уборке по контракту
• Не знаю
• Волосы и красота
• Услуги здравоохранения
• Садоводство
• Гостиничный бизнес
• Производство
• Другое
• Недвижимость
• Розничная торговля
• Автомобильный транспорт
• Безопасность
• Социальные, общественные услуги, услуги по уходу за инвалидами и на дому
• Складские услуги и оптовая торговля

Трудовой договор не может предусматривать меньше, чем установленный законом минимум, установленный в решениях и соглашениях.Посетите «Трудовые договоры», чтобы узнать, где можно получить консультацию по другим условиям контракта.

Досрочное завершение периода уведомления

Если сотрудник был уволен и желает уволиться в течение периода уведомления, работодатель может согласиться сократить срок уведомления сотрудника.

Если работодатель не соглашается сократить период уведомления, работник может уволиться и подать собственное минимальное уведомление. Каждый раз, когда сотрудник уже работал в течение первоначального периода уведомления, не учитывается.

См. Отставку — сколько уведомлений? для получения информации о том, сколько уведомлений должен дать сотрудник.

Если сотрудник не обязан подавать уведомление в соответствии с присуждением контракта, зарегистрированным соглашением или трудовым договором, он может закончить сразу же.

Непрерывное обслуживание

Минимальный период уведомления, который должен предоставить работодатель, зависит от продолжительности работы сотрудника у него. Непрерывное обслуживание — это время, в течение которого они работают в бизнесе. Услуга включает разрешенный неоплачиваемый отпуск (например,неоплаченный отпуск по уходу за ребенком). Услуга не будет включать периоды несанкционированного отпуска или отсутствия.

Прочтите в нашей библиотеке, считается ли случайное обслуживание заметкой.

Пример: подсчет неоплачиваемых отпусков по уходу за ребенком при увольнении с работы

Джоан проработала 5 лет и 3 месяца. Сюда входит 12-месячный период неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Менеджеру Джоан необходимо уволить ее из-за того, что ее должность сокращается, и он пытается выяснить, сколько уведомлений об увольнении следует направить.

Награда Джоан относится к Национальным стандартам занятости для уведомления о прекращении.

Непрерывная работа Джоан в целях уведомления будет включать время, в течение которого она находилась в 12-месячном неоплачиваемом отпуске по уходу за ребенком.

Джоан будет иметь право на уведомление о прекращении работы за 4 недели от своего работодателя.

Если работодатель уведомляет больше, чем необходимо

Если работодатель предоставляет больше уведомлений, чем требуется в присуждении, зарегистрированном соглашении или контракте, сотрудник должен отработать только минимальный период уведомления.Они могут разработать дополнительное уведомление, если захотят. Если работник работает только в течение минимального срока уведомления, работодатель не должен оплачивать дополнительный период уведомления.

Отпуск в период уведомления

Работник может взять ежегодный отпуск в период уведомления, если работодатель согласен на отпуск. Работодатель не может заставить сотрудника уйти в отпуск в рамках срока уведомления.

Уведомление может включать праздничные дни. Срок уведомления не продлевается.

Сотрудник может взять отпуск по болезни в период уведомления, если он предоставит:

• уведомление об отпуске при первой возможности
• доказательств, если работодатель просит об этом (например,медицинский сертификат).

Оплачиваемого отпуска по болезни нет

Сотрудник, который израсходовал весь свой отпуск по болезни, может взять неоплачиваемый отпуск по болезни. Они должны предоставить работодателю уведомление и доказательства.

Ссылка на источник: статьи 22 и 117 Закона о справедливом труде 2009 г. .

Думаете, могла быть сделана ошибка?

Для сотрудников:

Если вы потеряли работу, сначала свяжитесь с Комиссией по справедливому труду (Комиссией), если вы считаете, что были уволены из-за:

• дискриминация
• грубая, несправедливая или необоснованная причина
• другое защищенное право.

У вас есть 21 день, начиная со дня увольнения, чтобы подать заявление в Комиссию по справедливому труду. Проверьте информацию на сайте Комиссии, чтобы узнать, можете ли вы подать заявку на:

Если вы считаете, что вам заплатили не всю свою задолженность:

• прочтите об уведомлении и окончательной оплате, чтобы узнать, что вы должны получить
• см. Наш раздел «Помощь в решении проблем на рабочем месте» для получения практических советов по:
  • разговор с вашим работодателем об исправлении вашего уведомления и окончательной зарплате, если это неверно
  • получить от нас помощь, если вы не можете решить эту проблему.

Работодателям:

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может потребоваться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Возможно, вас заинтересует

Вы нашли то, что искали?

Спасибо за ваш отзыв.

Ссылка на страницу №: 1973

.

Несправедливое увольнение | Главный сайт FWC

Коронавирус (COVID-19) и дела о несправедливых увольнениях

Текущая ситуация с коронавирусом (COVID-19) влияет на то, как мы решаем дела о несправедливых увольнениях.

В течение этого времени вы все еще можете подать заявление об увольнении.

В целях безопасности мы закрыли наши прилавки. Мы больше не принимаем заявки лично или по почте. . Мы просим вас:

Если у вас возникли проблемы с подачей заявления, позвоните нам по телефону 1300 799 675.

21-дневный срок для подачи по-прежнему применяется.

Если вы вовлечены в дело о несправедливом увольнении, которое уже ведется, оно будет продолжено. Мы изо всех сил стараемся помочь разрешить дела как можно быстрее, но наша деятельность пострадала, как и все рабочие места в Австралии.

Вы можете обнаружить, что рассмотрение вашего дела занимает больше времени, чем обычно. Также вполне вероятно, что, если ваше дело не может быть разрешено путем согласования по телефону, любое слушание или конференция будут проводиться по телефону или в режиме видеоконференции.Это означает, что мы можем рассматривать все ваше дело без вашего участия в Комиссии.

Подробнее об этих изменениях читайте в наших полных обновлениях и советах по коронавирусу (COVID-19).

Введение

Лицо уволено с работы, когда:

• уволены с работы по инициативе работодателя, или
• они уволились с работы, но отставка была вызвана действиями работодателя.

Если вы были уволены с работы, вы можете подать заявление в Комиссию по справедливому труду в соответствии с законами о несправедливом увольнении или общих защитных законах об увольнении. Заявления в соответствии с этими законами должны быть получены Комиссией по добросовестному труду в течение 21 дня, с момента вступления в силу вашего увольнения.

Чтобы понять основные различия между этими приложениями и решить, подходит ли одно из этих приложений для вас, см. Страницу увольнения.

Если вы имеете право, вы можете подать заявление в Комиссию по справедливому труду в соответствии с законами о несправедливом увольнении или общих защитных законах об увольнении:

Консультации на рабочем месте

Комиссия запустила консультационную службу на рабочем месте, чтобы предоставить доступ к бесплатной юридической помощи лицам, имеющим на это право, в том числе работодателям малого бизнеса, которые обращаются за консультацией по трудовому праву.

Узнайте больше, посетив нашу страницу Где получить юридическую консультацию.

Что такое несправедливое увольнение?

Если вас несправедливо уволил или уволил ваш работодатель, или вы были вынуждены уйти в отставку из-за того, что сделал ваш работодатель, вы можете подать заявление в Комиссию по справедливому трудоустройству для восстановления на работе (восстановления работы) или компенсации.Это называется заявлением о несправедливом увольнении.

Ваше увольнение может считаться несправедливым, если:

• Вас уволили, а
• ваше увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным, а
• ваше увольнение не было фактическим увольнением, а
• , если вы работали в малом бизнесе, ваше увольнение не соответствовало Кодексу об увольнении в рамках справедливости в малом бизнесе.

Важно понимать, что Комиссия не будет расследовать обстоятельства вашего увольнения.Если вы подаете заявление о несправедливом увольнении и будет проведено слушание, вам нужно будет предоставить Комиссии доказательства того, что ваше увольнение было несправедливым.

Только член комиссии может официально решить, было ли ваше увольнение несправедливым.

Кто может подать заявку?

Комиссия по справедливому труду ограничена законом в отношении жалоб на несправедливое увольнение, которые она может рассматривать — это называется ее «юрисдикцией».

Для подачи заявки необходимо:

• подать заявление в течение 21 дня с момента вступления в силу увольнения
• подпадать под действие национальной системы отношений на рабочем месте
• — уволенный сотрудник,
—
• соответствуют критериям приемлемости, включая минимальный стаж.

Работодатель может подать судебное возражение (PDF), если он считает, что его уволенный сотрудник не подпадает под юрисдикцию Комиссии. Это означает, что работодатель заявляет, что Комиссия не имеет полномочий рассматривать претензию. Если возражение будет поддержано, иск о несправедливом увольнении будет отклонен. Чтобы узнать больше, посмотрите наше видео Что такое слушания по юрисдикции ?.

Чтобы узнать, имеете ли вы право на подачу заявления, пройдите нашу викторину по вопросу о праве на недобросовестное увольнение.

Определение малого бизнеса

Закон о справедливой работе 2009 года определяет малый бизнес как бизнес с менее чем 15 сотрудниками .

Рассчитывается на основе простой численности всех сотрудников (включая временный персонал), которые нанимаются на регулярной и систематической основе.

Перейдите к справочнику по несправедливым увольнениям, чтобы узнать больше об определении регулярной и систематической работы.

Если вы получили уведомление от Комиссии по справедливому труду о заявлении о несправедливом увольнении (несправедливое прекращение или увольнение), это означает:

1. Кто-то считает, что вы или ваша компания уволились несправедливо.
2. Подав заявление в Комиссию, они возбудили судебный иск против вас, ища средства правовой защиты от предполагаемого несправедливого увольнения. Ни решения, ни результата пока не принято.
3. Вы имеете право ответить на заявку, используя правильные формы, в том числе объяснив, почему вы можете возражать против заявки. Комиссия нуждается в этой информации для продвижения (или, при необходимости, закрытия) заявки.
4. Обычно вам или вашей компании дается время и дата для примирительной конференции — это добровольный процесс, когда сотрудники Комиссии пытаются помочь обеим сторонам разрешить спор без необходимости более формального слушания перед членом Комиссии.Мировые посредники не принимают решений по существу заявления.
5. Если проблема не может быть решена путем примирения, заявление будет отправлено члену комиссии для принятия решения.

Если вы считаете, что ваша работа закончилась несправедливо (вы были уволены или ваша работа была уволена несправедливо):

1. Вы можете возбудить судебный иск против своего работодателя, обратившись в Комиссию по справедливому труду, используя правильную форму и заплатив вознаграждение.
2. Комиссия отправит копию вашего заявления вашему бывшему работодателю, и он получит возможность ответить на ваше заявление.
3. Обычно вам дается время и дата для примирительной конференции — это добровольный процесс, когда сотрудники Комиссии пытаются помочь обеим сторонам разрешить спор без необходимости более формального слушания перед членом Комиссии. Мировые посредники не принимают решений по существу заявления.
4. Если проблема не может быть решена путем примирения, заявление будет отправлено члену комиссии для принятия решения.
5. Если заявление отправляется члену Комиссии для слушания, средства правовой защиты, которые Комиссия может назначить, ограничены законом (Закон о справедливой работе 2009 г. ) и могут включать:
   • восстановление на работе (возвращение на работу)
   Компенсация
   • (не может быть более 26 недель заработной платы и не может включать компенсацию за шок, травму или унижение).

.

Что такое отношения между работодателем и сотрудником? | Малый бизнес

Эрин Шрайнер Обновлено 12 марта 2019 г.

Когда работодатель нанимает нового сотрудника, он не только привлекает нового сотрудника, но и начинает новые отношения. Поскольку работодатели и сотрудники часто работают в тесном контакте, они обязательно развивают отношения. Управление этими отношениями жизненно важно для успеха в бизнесе, поскольку прочные отношения могут привести к большему счастью сотрудников и даже к повышению производительности.Чтобы воспользоваться этими преимуществами, помните о динамике отношений между работодателем и сотрудником.

Определение сотрудников

Сотрудники предприятия работают непосредственно на предприятие и не являются независимыми подрядчиками. Федеральные агентства определяют служащего как человека, повседневная работа которого направляется или контролируется бизнесом, особенно когда определен метод выполнения обязанностей и является неотъемлемой частью повседневных операций. Сотрудники обычно работают в определенном месте или удаленно в течение определенного периода времени, например, 9 а.м. до 17:00

Основы взаимоотношений между работодателем и сотрудником

Как правило, отношения между работодателем и сотрудником должны быть взаимоуважительными. Степень близости в этих отношениях будет зависеть как от работодателя, так и от работника. Некоторые работодатели предпочитают держать своих сотрудников на расстоянии и при этом следить за тем, чтобы между ними не возникла путаница в иерархии. Другие предпочитают быть более дружелюбными со своими сотрудниками, рассматривая это как способ сделать сотрудников более счастливыми.

Хотя ни один из вариантов не является полностью правильным или неправильным, разумно избегать слишком близкого отношения к сотрудникам, поскольку это может привести к стиранию границы между работодателем и сотрудником.

Отношения взаимной зависимости

Отношения между работодателем и работником должны основываться на взаимной зависимости. Работодатель рассчитывает, что сотрудник будет выполнять свою работу и тем самым обеспечить бесперебойную работу бизнеса. И наоборот, служащий рассчитывает, что работодатель заплатит ей и позволит ей содержать себя и, возможно, свою семью, финансово.

Построение отношений с течением времени

Как и во всех отношениях, отношения между работодателем и сотрудником должны развиваться с течением времени. Работодатели могут способствовать построению отношений, откровенно рассказывая своим сотрудникам об их жизни, расспрашивая их об их семьях и узнавая об их интересах. Точно так же сотрудники могут способствовать построению этих отношений, будучи открытыми со своим работодателем и делясь информацией о себе и своей жизни.

Установить границы взаимоотношений

Хотя тип взаимоотношений между сотрудником и работодателем, который считается приемлемым, варьируется от компании к компании, границы существуют почти во всех компаниях. Как правило, со стороны работодателей неразумно заводить романтические отношения со своими сотрудниками. Точно так же работодатели должны проявлять осторожность, чтобы отношения, которые они развивают с одним сотрудником, не были заметно более тесными, чем отношения, которые они развивают с другими, поскольку это может вызвать опасения относительно фаворитизма или подобных проблем несправедливости на рабочем месте.

.

23 примера этичного и неэтичного поведения на рабочем месте

Этика на рабочем месте — это динамический набор ценностей, которые меняются в зависимости от людей и их определения рабочего места. Для некоторых это физический офис, в который они ходят каждый день, а для других — домашний офис.

Неважно, работаете ли вы из дома или ежедневно добираетесь до работы, этика на рабочем месте необходима для построения успешной карьеры. Известно, что организации придерживаются этических норм и поведения, чтобы повысить производительность и поддержать добросовестность, одновременно устанавливая штраф для работников, которые нарушают этические нормы на рабочем месте.

Соблюдение предопределенной деловой этики немного сложнее для фрилансеров и владельцев бизнеса, потому что обычно нет дисциплинарного комитета, который бы наказал их за невыполнение обязательств. Однако очевидно, что для того, чтобы они не теряли клиентов, им необходимо впитать в себя этику на рабочем месте.

Что такое этика на рабочем месте?

Этика на рабочем месте — это набор ценностей, моральных принципов и стандартов, которым должны следовать как работодатели, так и работники на рабочем месте.Это набор правил и положений, которым должен следовать весь персонал на рабочем месте.

Эти нормы этики внедряются работодателями для развития как отношений между сотрудниками, так и отношений между сотрудниками и клиентами. Организация может решить изложить эти этические принципы в письменной форме или нет, однако они должны соблюдаться.

Существуют некоторые общие нормы этики на рабочем месте, которые не нужно определять работодателем, но представляют собой общие этические нормы поведения, которые сотрудники должны проявлять.В том же ключе может потребоваться определение корпоративной этики в руководстве компании.

Примеры этического поведения на рабочем месте

Примеры этического поведения на рабочем месте включают: соблюдение правил компании, эффективное общение, ответственность, подотчетность, профессионализм, доверие и взаимное уважение к своим коллегам по работе. Эти примеры этичного поведения обеспечивают максимальную производительность труда.И может иметь решающее значение для карьерного роста.

• Соблюдайте правила и положения компании

В начале контракта с сотрудником компаниям может потребоваться подписание сотрудником различных документов, включая правила компании и форму соглашения о регулировании. Также сотруднику может быть выдан справочник, который может служить руководством.

Некоторые общие правила: опоздания, неподходящая одежда, язык и т. Д. Из-за волнения от получения новой работы некоторые сотрудники не читают эти правила должным образом и могут отложить их выполнение в будущем.

Таким образом, важно, чтобы новые сотрудники правильно прочитали эти правила и положения, чтобы не откладывать их.

Эффективное общение очень важно, чтобы избежать недопонимания при решении проблем на рабочем месте. Эффективное общение может означать разные вещи для людей в разные моменты времени.

Давайте рассмотрим гипотетическую ситуацию, когда сотрудник пытается передать информацию франкоговорящему клиенту. Лучший способ эффективно общаться с клиентом — попросить сотрудника, говорящего по-французски, передавать информацию.

Эффективное общение также может привести к нарушению сотрудником одного из правил и положений компании без какого-либо наказания. Сотрудник, обращающийся в отдел кадров, что он опаздывает из-за некоторых непредвиденных обстоятельств, может быть избавлен от опоздания, если о ситуации должным образом сообщается.

• Развитие профессиональных отношений

Хорошие профессиональные отношения — это не только то, что способствует командной работе между сотрудниками, но также способствует индивидуальному развитию карьеры сотрудников.Развитие профессиональных отношений с коллегами или другими профессионалами за пределами рабочего места также прямо или косвенно повысит производительность.

Профессиональные отношения между сотрудниками низшего и высшего звена облегчат обмен идеями и передачу знаний младшим сотрудникам. Таким образом, компания может с уверенностью нанять стажера для работы над сложным проектом, чтобы уложиться в ожидаемый срок благодаря советам сотрудников старшего возраста.

Продавцам, например, необходимо наладить внешние профессиональные отношения с профессионалами из других организаций, особенно с потенциальными клиентами.Эти отношения помогут создать контактное лицо в другой организации на случай, если им понадобится продать им продукт.

Для сотрудников важно всегда брать на себя ответственность за решения, принимаемые как индивидуально, так и в команде. Фактически, это лидерская черта, которую должен проявлять каждый сотрудник, который хочет занять руководящую должность в будущем.

Понятно, что сотрудники могут захотеть сохранить свою работу и поэтому боятся брать на себя ответственность за конкретное событие.Однако они не должны позволять этому страху вывести их из команды.

Например, команда по связям с общественностью разработала маркетинговую стратегию для компании, но она потерпела неудачу. Члены команды должны совместно нести ответственность за этот сбой, а не отдельные лица, заявляющие, что они не участвовали в процессе принятия решения.

Если бы стратегия пошла наоборот, они бы не сказали того же.

• Профессионализм / Стандарты

Существуют профессиональные стандарты, которые присущи всем сотрудникам на рабочем месте.Использование неформальных слов на официальном рабочем месте крайне непрофессионально.

Эти стандарты должны соблюдаться на высоком уровне и применяться ко всем аспектам деятельности сотрудника на рабочем месте. Это должно включать в себя то, как они говорят, вид работы, которую они выполняют, и их отношения с коллегами и клиентами.

Ответственность — тоже очень хорошая черта сотрудника. Одна из вещей, которая может быстро изменить талантливого и ответственного человека, — это отсутствие ответственности.

Отсутствие подотчетности может привести к тому, что ваш начальник будет думать, что вы занимаетесь «мне все равно» по отношению к проекту компании, или, что еще хуже, сочтет вас лжецом и в конечном итоге может привести к потере работы.Например, в начале каждого года каждому отделу выделяется определенная сумма денег.

Менеджер должен следить за тем, как эти деньги расходуются. Если в конце года управляющий не может отчитаться о том, как были потрачены деньги, его могут заподозрить в хищении средств компании.

Сотрудник не должен делать ничего, что может заставить его или ее сотрудника лишиться доверия. Как сотрудник компании, ваш сотрудник верит, что вы выполняете работу безупречно в срок.

Такие вещи, как регулярное несоблюдение сроков или выполнение работы, которую необходимо пересматривать снова и снова, лишат вас возможности продвижения по службе. Это может даже привести к тому, что работодатель не будет давать вам задачи для выполнения в f

.