АНО "Евразийский Институт Исследований и Поддержки Молодёжных Инициатив"

Трудовой кодекс прием на работу документы: Какие документы могут потребовать при устройстве на работу? | КонсультантПлюс

Добавлено автор alexxlab

Содержание

Статья 283 ТК РФ. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

Новая редакция Ст. 283 ТК РФ

Лицо, поступающее на работу по совместительству к другому работодателю, не предъявляет трудовую книжку в случае, если по основному месту работы работодатель ведет трудовую книжку на данного работника или если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформлялась. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Комментарий к Статье 283 ТК РФ

При приеме на работу по совместительству работник, так же как и по основному месту работы, предъявляет паспорт, при необходимости — диплом либо иной документ об образовании или профессиональной подготовке.

В отличие от статьи 65 ТК, устанавливающей требование при поступлении на работу предъявлять документы об образовании в подлинниках, статья 283 ТК разрешает надлежаще заверенные копии.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, не упоминаемое в статье 283 ТК среди необходимых документов, при приеме на работу чаще всего также является обязательным документом при заключении трудового договора, в соответствии с пунктом 3 статьи 9 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

Трудовая книжка, поскольку она находится по основному месту работы, не может быть предъявлена, а поэтому не требуется. Работодатели не ведут трудовые книжки на лиц, работающих у них по совместительству. Однако в соответствии с желанием работника по месту его основной работы в трудовую книжку могут быть внесены записи о работе по совместительству (о приеме на работу по совместительству, о переводе на другую постоянную работу и об увольнении с этой работы).

Для внесения сведений о работе по совместительству необходим документ, подтверждающий работу по совместительству, что подтверждается пунктом 20 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках». Такими документами могут быть копии приказов о приеме на работу, о переводах, об увольнении.

При приеме совместителя на работу с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, кроме обычных документов, требуется справка с основного места работы о характере и условиях труда, с целью не допустить работу с неблагоприятными условиями труда одновременно у основного работодателя и по совместительству.

В справке указываются характеристики условий труда по основному месту работы, в частности наличие вредных и опасных производственных факторов, в соответствии с Картой аттестации рабочего места по условиям труда (Постановление Минтруда России от 14 марта 1997 г. N 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»).

Другой комментарий к Ст. 283 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При приеме на работу по совместительству работник предъявляет паспорт, при необходимости — диплом либо иной документ об образовании или профессиональной подготовке. В отличие от ст. 65 ТК, требующей при поступлении на работу предъявлять документы об образовании в подлинниках, ст. 283 ТК РФ допускает надлежаще заверенные копии.

2. Хотя страховое свидетельство государственного пенсионного страхования не упоминается в ст. 283 ТК РФ среди документов, требуемых при приеме на работу, оно также является обязательным документом при заключении трудового договора (п. 3 ст. 9 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

3. Не предъявляется трудовая книжка, поскольку она находится по основному месту работы. Работодатели не ведут трудовые книжки на лиц, работающих у них по совместительству. Но по желанию работника по месту его основной работы в трудовую книжку могут быть внесены записи о работе по совместительству (о приеме на работу по совместительству, о переводе на другую постоянную работу и об увольнении с этой работы). Сведения о работе по совместительству вносятся на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (п. 20 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках»). Это могут быть копии приказов о приеме на работу, о переводах, об увольнении.

4. При приеме совместителя на работу с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда помимо обычных документов требуется также справка с основного места работы о характере и условиях труда, чтобы не допустить работу с неблагоприятными условиями труда одновременно у основного работодателя и по совместительству.

В справке указываются характеристики условий труда по основному месту работы (наличие вредных и опасных производственных факторов) в соответствии с Картой аттестации рабочего места по условиям труда (Постановление Минтруда России от 14 марта 1997 г. N 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»).

Какие документы вправе требовать работодатель при приёме на работу на основании положений ст. 65 ТК РФ

При приёме на работу по трудовому договору от поступающего лица будущий работодатель может потребовать только документы, которые перечислены в ст. 65 ТК РФ.

Однако приведённый в ней список не является исчерпывающим, или является исчерпывающим только в общем случае, поскольку допускается, что другие федеральные законы могут установить для отдельных должностей иные требования. Возможно и возникновение уникальных ситуаций, которые потребуют соответствующего подхода к процедуре трудоустройства.

Особенности применения положений ст. 65 ТК РФ

Чаще всего другие документы, не упомянутые в перечне рассматриваемой статьи, работодателю сами по себе не нужны. Работодатель может решать какие-то свои проблемы, стремиться избежать ответственности при возможном неблаговидном развитии событий. Поэтому и от соискателей тех или иных должностей могут потребовать совершить что-то, что не предусмотрено законодательством.

К примеру, подписать согласие на то, что работодатель оставляет за собой право собирать о кандидатах на определённые должности любые сведения в законном порядке. Обычно вслед за этим следуют запросы в ПНД и наркологическую службу, к которой прикреплён кандидат на должность в силу своей регистрации по месту проживания.

Примерно такая схема принята в больших городах в случае, если люди устраиваются на должности, связанные с работой с людьми — продавцами, курьерами или официантами. Подобный порядок установлен и в большинстве специализированных агентств по подбору персонала.

В основном работодателей или специализированные кадровые агентства интересует — не стоит ли человек «на учёте» у психиатра или нарколога. Не важно, как именно называется этот «учёт» в официальных медицинских документах. Пусть теперь это носит название «динамическое наблюдение». Если человек находится под таковым, то теоретически он входит в группу риска, а риск в наше время работодателям не нужен.

Невозможно сказать однозначно о том, нарушают такие действия работодателей закон или нет. С одной стороны сомнительно всё, включая деятельность медицинских заведений, которые соглашаются предоставлять данные о тех, кто числится у них в списках наблюдаемых лиц, а с другой — работодателей понять тоже можно. Ведь принимая кого-то на работу они берут на себя определённую долю ответственности за его будущие поступки.

Разумеется, врачи однозначно не имеют право передавать данные о состоянии здоровья, но могут давать заключения о том, годен ли человек к труду или нет. В данном же случае они дают данные о тех, кто не годен, в том случае, если это им известно, но опираются только на сам факт наличия диагноза. Ответ на вопрос о нарушении закона в каком-то конкретном случае может дать только суд, поскольку нужно взвесить все обстоятельства. Но для этого нужно, чтобы кто-то подал исковое заявление…

Все ситуации, когда работодатели просят предоставить им какие-то документы, которых нет в списке ст. 65 ТК РФ, можно разделить на нарушающие права устраивающихся на работу лиц и не нарушающие. К примеру, работодатель может открыть вакансию на замещение должности сертифицированного инженера и принимать на работу только тех, кто обладает соответствующими сертификатами.

В таком случае срабатывает правило пункта ст. 65 ТК РФ о том, что работодатель вправе требовать документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Не важно, что сам сертификат не упомянут в статье. Имеется в виду, что работодатель может требовать подтверждение квалификации будущего работника.

Нет ничего незаконного и в том, что работодатель предлагает подписать согласие на обработку персональных данных и передачу их третьим лицам. Хотя бы по той причине, что отчёты с фамилиями сотрудников могут подаваться в самые разные государственные органы, включая региональные центры занятости.

Работодателей обязывают это делать, а в соответствии с ФЗ № 152 они должны взять у работников разрешение на хранение и обработку данных, а так же на передачу третьим лицам, которая происходит в определенных случаях. Но это не означает, что работодатель может собирать любые данные.

К примеру, вопросы о членах семьи и имущественном статусе, наличии кредитов и банковских счетов, а так же все сведения о религиозных и политических воззрениях, не могут иметь отношения к исполнению работником его обязанностей.

Мнение же некоторых юристов о том, что работодатель обязан ограничить себя только запросом документов, прямо указанных в рассматриваемой статье, и больше не может ничего не соответствуют правоприменению статьи. Она просто не имеет отношения к тестированию и другим требованиям, которые устанавливают многие работодатели.

Возможности трудоустройства недееспособных и судебная практика по ст. 65 ТК РФ

Ещё одним доказательством того, что перечень ст. 65 ТК РФ не является исчерпывающим даёт трудоустройство тех же психиатрических больных. С юридической точки зрения они чаще всего являются недееспособными лицами. Поэтому и все гражданские договоры, которые они подписывают, юридической силы не имеют.

Однако из этого нельзя делать поспешные выводы о том, что каждый психиатрический больной, признанный судом недееспособным, не может быть трудоустроен по трудовому договору. Существуют отдельные государственные программы по трудовой реабилитации лиц с психиатрическими диагнозами.

Если врачебная комиссия признаёт больного годным к труду определённого характера и нуждающимся в помощи в плане трудоустройства, то подписанный им, или от его имени его опекуном, трудовой договор приобретает юридическую силу.

В таком случае работодатель вправе запрашивать у лица, проходящего процедуру трудоустройства, дополнительные документы в виде решения врачебной комиссии о том, что гражданин нуждается в помощи в виде трудоустройства по специальной программе. Но даже это не даёт ему право на запрос общих документов о состоянии здоровья.

Это подтверждается определением СК по административным делам ВС РФ, которое было вынесено 23.04.2010 года по делу № 13-В10-2. Высший суд отменил решение районного и областного суда. Они признали трудовой договор, подписанный недееспособным, ничтожным, руководствуясь при этом положениями ст. 171 ГК РФ.

В ВС РФ сочли, что эти положения относятся только к гражданским сделкам, а трудовой договор, подписанный недееспособным, который трудоустроен в рамках реализации специальных программ, к этому отношения не имеет.

Статья 68 ТК РФ с комментариями

Полный текст ст. 68 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2020 год. Консультации юристов по статье 68 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) .

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором .

Комментарий к статье 68 ТК РФ

1. Комментируемой статьей урегулирован порядок приема работника на работу.

В соответствии с ч.1 комментируемой статьи прием работника на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Это означает, что собственно заключение трудового договора по отношению к приказу (распоряжению) работодателя первично, то есть сначала оформляется трудовой договор, а затем уже издается приказ (распоряжение) о приеме на работу. При этом в приказе (распоряжении) о приме на работу должна указываться дата приема работника на работу, соответствующая дате заключения трудового договора. Это же правило распространяется и на фактический допуск работника к работе, иными словами, в течение трех рабочих дней со дня фактического допуска работодатель обязан оформить с работником трудовой договор, и только после такого оформления издать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.

Форма приказа (распоряжения) утверждена постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 года N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Однако в соответствии с Информацией Минфина России N ПЗ-10/2012 «О вступлении в силу с 1 января 2013 года Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, к которым относится и форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу, не являются обязательными к применению.

Утвержденная форма, так же как и положение ч.1 комментируемой статьи, позволяет оформить прием работника на работу как в виде приказа, так и в виде распоряжения. При этом отметим, что приказ — это нормативный правовой акт, который касается неопределенного круга лиц, в то время как распоряжение — это индивидуальный правовой акт (ненормативный), который касается конкретного лица, или некоторой группы лиц. На практике чаще всего прием на работу оформляется в форме приказа, в то же время полагаем, что прием на работу касается только одного лица либо нескольких лиц, поэтому по своему характеру он является ненормативным (индивидуальным) актом и более правильным было бы оформлять прием работника на работу распоряжением.

Кроме того, ст. 1 комментируемой статьи содержит условие о том, что содержание документа о приеме на работу (приказа (распоряжения)) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Исходя из утвержденных форм приказа (распоряжения) о приеме на работу, приказ (распоряжение) содержат такие сведения, как фамилия, имя, отчество работника, наименование структурного подразделения, в котором работник будет работать, тарифная ставка (оклад). Эти условия должны соответствовать тем сведениям и условиям, которые предусмотрены в трудовом договоре, в целях избежания противоречий.

2. В ч.2 комментируемой статьи определен срок, в течение которого приказ (распоряжение) о приеме работника на работу должен быть объявлен работнику. Этот срок составляет три дня со дня фактического начала работы. Обратим внимание, что в данном случае федеральный законодатель предусмотрел при исчислении срока календарные дни, так как в ч.2 комментируемой статьи отсутствует особое указание на рабочие дни.

Таким образом, работодатель с момента фактического допуска работника к работе обязан в течение трех рабочих дней оформить с ним трудовой договор, а также издать в течение трех последующих дней приказ (распоряжение) о приеме на работу и объявить его работнику.

Относительно объявления работнику приказа (распоряжения) о приеме на работу ч.2 комментируемой статьи устанавливает особое требование о том, что такое объявление допускается под роспись работника, которая на практике, как правило, выражается в форме визирования работником приказа (распоряжения) о приеме на работу с указанием на то, что с приказом (распоряжением) работник ознакомлен, подписью и датой ознакомления.

Также ч.2 комментируемой статьи содержит требование о выдаче работнику по его просьбе надлежаще заверенной копии указанного приказа (распоряжения). Полагаем, что требование может быть предъявлено работником как в устной, так и в письменной форме, а заверение копии должно осуществляться согласно общим требованиям к делопроизводству и заверению копий документов в организации (проставление печати, подписи уполномоченного лица и т.д.).

3. Часть 3 комментируемой статьи возлагает на работодателя обязанность по ознакомлению работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Такое ознакомление должно осуществляться при приеме на работу (до подписания трудового договора). Полагаем, что данная оговорка включена федеральным законодателем с той целью, чтобы обеспечить работнику возможность до заключения трудового договора получить информацию об условиях его будущего труда и решить вопрос о том, сможет ли он по состоянию здоровья, личным и семейным обстоятельствам работать в таких условиях.

Ознакомление работника с данными документами, как правило, выражается в виде предъявления ему указанных правовых актов для прочтения. При этом согласно ч.3 комментируемой статьи такое ознакомление осуществляется под роспись работника. В случае согласия с положениями, содержащимися в перечисленных документах, и готовности заключить трудовой договор с учетом этих положений работник должен поставить свою подпись на отдельном листе ознакомления с указанными актами, или на листе ознакомления в отношении каждого правового акта, или на правовом акте в целом, либо подписать трудовой договор, в котором отдельным пунктом указываются сведения о том, что работник с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором ознакомлен.

Другой комментарий к ст. 68 ТК РФ

1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего. Однако правообразующим юридическим фактом является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК и комментарий к ней). Поэтому законодатель особо оговаривает, что содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора, и он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

2. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу утверждена Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. N 1.

3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Трудовой кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: 1) перечень актов может содержаться в трудовом договоре; 2) факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве его части.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 комментируемой статьи, может осуществляться путем обмена электронными документами (см. ст. 312.1 ТК и комментарий к ней).

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны устанавливают своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает свое согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу согласно комментируемой статье является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издание такого приказа (распоряжения) не требуется. К таким случаям относятся: прием на работу работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; прием на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В последнем случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Консультации и комментарии юристов по ст 68 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 68 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

бланков и публикаций работодателя — Департамент труда штата Нью-Йорк

Перейти к содержанию Перейти к навигации Меню навигации
  • Услуги
    • Индекс от А до Я
    • Наши услуги
    • Отдел новостей
    • Свяжитесь с нами
  • Страхование по безработице
    • Подайте первое заявление о выплате пособий
    • Для индивидуальных предпринимателей, подрядчиков и фермеров
    • Для учителей и других школьных работников
    • Сертификат на получение еженедельных пособий
    • Исчерпанные или истекшие льготы
    • Ресурсы по страхованию от безработицы
    • Пособие по безработице при пандемии
    • Совместная рабочая программа
    • Информация для работодателя
  • Найти работу
    • Советы для ищущих работу
    • Ученичество
    • Центр карьеры События и подбор персонала
    • Поиск центров карьеры
    • Исследование карьеры для взрослых (JobZone)
    • Исследование карьеры для молодежи (CareerZone)
    • Прогнозы занятости
    • Jobs Express — вакансии в штате Нью-Йорк
    • Список сайтов государственной службы
    • Государственный банк вакансий
    • Профессиональные лицензии и сертификаты
    • Заработная плата
    • Молодежный портал
  • Управляйте своим персоналом
    • Деловые услуги
    • Рекрутинговые услуги
    • Разместить вакансию Открытие
    • Найдите талант
    • Возможности финансирования
    • Поощрение при приеме на работу
    • Информация о рынке труда
    • Услуги для сельскохозяйственных работодателей
    • Совместная рабочая программа
    • Спонсировать стажировку
  • Законы и правила
    • Детский труд
    • Детский исполнитель
    • Закон о занятости
    • Иммигранты
    • Правовая информация
    • Лицензии и разрешения
    • Минимальная заработная плата
    • Преобладающая заработная плата / общественные работы
    • Требуемые плакаты
    • Безопасность и здоровье
    • Предупреждение
  • Правительство и исследования
    • Статистика труда
    • Советы по развитию местных кадров
    • Государственный Дата Центр
    • Программы и инструменты для специалистов по персоналу
    • Государственный совет по развитию кадров

Труд, рабочие места и занятость — гармонизация трудового законодательства, гендерный разрыв, безработица и т. Д.- Civilsdaily

.

Note4Students

С точки зрения UPSC, следующие вещи важны:

Уровень предварительных требований: Немного

Уровень сети: Реформы в сфере труда 2020 г., Закон о Кодексе социального обеспечения, 2020 г., и Законопроект о Кодексе безопасности, здоровья и условий труда, 2020 г.

Попробуйте этот PYQ:

Q.Скрытая безработица обычно означает:

(a) Большое количество людей остаются безработными

(б) Альтернативная работа недоступна

(c) Предельная производительность труда равна нулю

(г) Производительность рабочих низкая

Каковы основные предложения?
(1) Законопроект о Кодексе трудовых отношений, 2020
  • В этом документе правительство предложило ввести больше условий, ограничивающих права рабочих на забастовку, наряду с увеличением порога, связанного с увольнениями и сокращением штатов.
  • Кодекс повысил порог требования постоянного порядка — правил поведения для рабочих, занятых на промышленных предприятиях, — до более чем 300 человек.
  • Это означает, что промышленные предприятия с числом рабочих до 300 не будут обязаны предоставлять постоянный заказ, что, по мнению экспертов, позволило бы компаниям вводить произвольные условия труда для рабочих.
  • Эти шаги, вероятно, предоставят работодателям больше возможностей для найма и увольнения работников без разрешения правительства.
(2) Код социального страхования
  • Он предлагает Национальный совет по социальному обеспечению, который будет рекомендовать центральному правительству для разработки подходящих схем для различных слоев неорганизованных рабочих, рабочих-гигантов и рабочих платформ.
  • Также агрегаторы, нанимающие гигантов, должны будут вносить 1-2 процента от своего годового оборота на социальное обеспечение, при этом общий взнос не превышает 5 процентов.
(3) Кодекс охраны труда, здоровья и условий труда
  • Этот кодекс определяет межгосударственных трудящихся-мигрантов как работника, который приехал самостоятельно из одного штата и получил работу в другом штате, зарабатывая до 18 000 рупий в месяц.
  • Предлагаемое определение отличается от настоящего определения только работы по контракту.
  • Кодекс, однако, исключил ранее действовавшее положение о временном размещении рабочих рядом с рабочими площадками.
  • Тем не менее, он предложил надбавку на поездку — единовременную сумму оплаты проезда, которую работодатель должен уплатить за проезд работника туда и обратно до его / ее родного места с места его / ее работы.
Какие еще предложения для рабочих?
  • Законопроект о IR Code также предлагает фонд переподготовки рабочих.
  • Взносы в фонд детализируются только от работодателя промышленного предприятия в размере пятнадцатидневной заработной платы, полученной работником в последний раз непосредственно перед сокращением, вместе с взносами из таких других источников.
  • Упоминание «других источников» финансирования фонда переподготовки расплывчато.
Какие проблемы вызывают новые трудовые кодексы?
  • Аналитики говорят, что повышение порога для постоянных распоряжений ослабит трудовые права для работников небольших предприятий, в которых работает менее 300 человек.
  • Повышение необоснованно и показывает, что правительство очень заинтересовано предоставить работодателям огромную гибкость при найме и увольнении.
  • Увольнение за предполагаемые проступки и сокращение штатов по экономическим причинам будет полностью возможным для всех промышленных предприятий, на которых работает менее 300 человек.
  • Кодекс трудовых отношений также вводит новые условия проведения законной забастовки.
  • Период времени для арбитражного разбирательства был включен в условия для работников перед объявлением законной забастовки, а не только время для примирения в настоящее время.

Трудовое право и занятость в Румынии — Руководство 2020 | Accace

Временные агентства

Работа агентством временного трудоустройства — это деятельность, выполняемая временным сотрудником, который по указанию агентства временного трудоустройства осуществляет деятельность в интересах пользователя.

Временный сотрудник — это лицо, работающее на работодателя — агентство по временному трудоустройству и предоставленное пользователю на время, необходимое для выполнения определенных, точных и временных задач.

Агентство по временному трудоустройству — это компания, уполномоченная Министерством труда и социальной солидарности, которая временно предоставляет пользователю квалифицированный и / или неквалифицированный персонал, нанятый и оплачиваемый для этой цели.

Временная должность не должна превышать первоначальную продолжительность в 24 месяца и может быть продлена таким образом, чтобы общая продолжительность не превышала 36 месяцев.

Делегирование и разноска в рамках трудового договора

Согласно Трудовому кодексу Румынии, место работы может быть изменено работодателем в одностороннем порядке путем делегирования или направления работника на другое рабочее место, чем то, которое предусмотрено в индивидуальном трудовом договоре.Во время передачи или командировки работник сохраняет свою должность и все права, закрепленные в индивидуальном трудовом договоре.

Делегация сотрудников

Делегирование — это временное выполнение работником по указанию работодателя работ или задач, аналогичных его обычным задачам, вне его рабочего места. Делегация может быть направлена ​​на срок не более 60 дней и может быть продлена с согласия сотрудника на срок не более 60 дней.

Уполномоченный сотрудник имеет право на оплату транспортных расходов и расходов на проживание, а также на получение делегированного вознаграждения в соответствии с условиями, предусмотренными законом или применимым коллективным трудовым договором.

Расстановка сотрудников

Проводка — это акт, посредством которого работодатель направляет временную смену рабочего места другому работодателю для выполнения определенных работ в его интересах. В порядке исключения вид работы может быть изменен при размещении, но только с письменного согласия сотрудника.

Размещение может быть направлено максимум на один год . В порядке исключения период командировки может продлеваться каждые шесть месяцев с согласия обеих сторон, по объективным причинам, которые требуют присутствия работника у работодателя, к которому была направлена ​​командировка.Сотрудник может отказаться от размещения по указанию своего работодателя только в порядке исключения и по надлежащим образом обоснованным личным причинам.

Права, причитающиеся командированному работнику, предоставляет работодатель, к которому командировка была направлена. Во время командировки работник должен пользоваться более выгодными для него правами — либо правами, которые дает работодатель, либо правами работодателя, к которому он направлен.

Работодатель, проводящий командировку, должен принять все необходимые меры для того, чтобы работодатель, на который была направлена ​​командировка, полностью и своевременно выполнил все обязательства перед командированным сотрудником.

Трансграничная проводка

Трансграничная отправка регулируется Директивой 96/71 / EC и была перенесена в Румынию Законом №. 16/2017.

Существенный элемент различия между этими двумя концепциями заключается в влиянии проводки на трудовой договор. В случае размещения, регулируемого Трудовым кодексом, существует приостановка трудового договора во время отправки (что косвенно предполагает приостановление выплаты заработной платы работодателем).

В случае отправки за границу, трудовой договор с работодателем, что должности могут активно поддерживаться.В этом случае зарплата останется у командующего работодателем.

Подать заявку на получение льгот — FloridaJobs.org

перейти к содержанию

ESPAÑOL | КРЕЙЛЬ

  • Помощь в трудоустройстве
    Сервисный центр

    Пособие по трудоустройству

    • Истцы
      • Подать заявку на пособие
      • Запрос на выплату пособия
      • Подать апелляцию
      • Мошенничество и переплаты
      • Вернуть переплату
      • Часто задаваемые вопросы для заявителей
    • Работодатели
      • Подача апелляции
      • Отправить ответ
      • Налоговая информация
      • Часто задаваемые вопросы работодателей

      Помощь в трудоустройстве

      • Планируйте свою карьеру
      • Ресурсы для поиска работы
      • Список приемлемых поставщиков обучения
      • Найдите центр карьеры

      Общая информация

      • Подключить логины
        • Логин истца
        • Вход для работодателя
      • Объявления
      • Справочник форм
      • Глоссарий
      • Обратитесь в офис

      Апелляционная комиссия по пособию на трудоустройство

      • Обжалование решения судьи в комиссии
      • Подать онлайн-апелляцию в Комиссию
    • Рост бизнеса
      и партнерства

      Для бизнеса и предпринимателей

      • Бизнес-ресурсы
        • Отраслевые ресурсы
        • План создания рабочих мест в штате Флорида

      Работодателям

      • Набор квалифицированных кандидатов
      • Обзорные плакаты и необходимые уведомления
      • Найдите налоговые льготы и программы стимулирования
      • Найти информацию о рынке труда
      • Предупреждения
      • Сообщить о новых наймах

      Пособие по трудоустройству

      • Часто задаваемые вопросы работодателей
      • Подать апелляцию
      • Отправить ответ
      • Налоговая информация
    • Статистика рабочей силы

      Выпуски данных

      • Ежемесячные выпуски данных

      Статистические программы

      • Ежеквартальная перепись занятости и заработной платы (QCEW)
      • Текущая статистика занятости (CES)
      • Статистика безработицы на местном уровне (LAUS)
      • Статистика занятости и заработной платы (OES)
      • Прогнозы занятости (EP)

      Продукты и услуги

      • Центр данных переписи населения Флориды
      • Инструмент онлайн-запроса вакансий
      • Ресурсы ГИС
      • Анализ экономического воздействия
      • Исследования предложения рабочей силы

      Заявки на рынок труда

      • Florida Insight
      • Заработная плата во Флориде
      • Квартальные показатели трудовых ресурсов
      • Региональный список востребованных профессий

    • Планирование сообщества,
      Разработка и услуги

      Общественные партнерства

      • Офис общественных отношений

      Общественное планирование

      • Планирование сообщества Содержание

      Общественные услуги

      • Программа энергетической помощи малоимущим на дому
        • Обратитесь за помощью к местному поставщику услуг LIHEAP
      • Программа помощи при утеплении
        • Обратитесь за помощью в местный офис по утеплению
      • Программа субсидирования общественных услуг
        • Обратитесь за помощью к местному поставщику услуг CSBG
      • Руководство по управлению грантами
      • Ресурсы по торговле людьми

      Широкополосный

      • Офис широкополосного доступа

      Ресурсы для развития малого и малого бизнеса

      • Программы малого бизнеса и меньшинств

      Помощь правительствам и организациям

      • Программа грантов на развитие сообщества
      • Программы сельских сообществ
      • Программа стабилизации соседства
      • Управление аварийного восстановления

      Подотчетность и техническая помощь

      • Программа подотчетности специального округа

      Отчеты, уведомления и архив документов

      • Доступ к комплексным планам и поправкам к планам
      • Уведомления о намерениях и отчеты ORC

    • Развитие персонала
      Ресурсы Совета

      Мониторинг программ и отчеты

      • Ежемесячные отчеты LWDA о трудоустройстве
      • Обзор программного мониторинга
      • Отчеты по Государственной программе
      • Отчеты по федеральной программе

      Политика и рекомендации

      • Сообщения
      • Административные политики
      • Меморандум
      • Советы и обновления EFM
      • Уведомления об обучении и трудоустройстве
      • Письма об обучении и трудоустройстве
      • Справочник форм отдела
      • Система OSST

    Южноафриканский закон о труде и занятости

    рэнд Шаблон рэнд
    Абсолютное наказание
    Категория дисциплины    		 Считается, что «увольнение» произошло, если работник отсутствовал на работе в течение времени, которое дает основание сделать вывод о том, что работник больше не намеревается возобновлять работу.В этой статье рассматривается нарушение бегства и суровость применяемых санкций. Информационный лист 95,00 Предварительный просмотр
    Прогулы и как с этим справиться
    Категория Дисциплина    		 Выявление различных типов невыходов на работу и способы борьбы с ними. Информационный лист 110,00 Предварительный просмотр
    Злоупотребление отпуском и отпуском по болезни — pdf
    Категория дисциплины    		 Сотрудники имеют право на отпуск по болезни в течение 36-месячного цикла у одного и того же работодателя.В течение этого периода работник имеет право на отпуск по болезни, равный количеству дней, которые он обычно отработает в течение 6 недель. При определенных обстоятельствах злоупотребление отпуском по болезни является основанием для дисциплинарных взысканий, однако существует тонкая грань между проступком и недееспособностью, которую работодатель должен стараться не пересекать! Информационный лист 60.00 Предварительный просмотр
    Аффидевит против заявления о попустительстве
    Категория CCMA и B / советы    		 Как опротестовать заявление о попустительстве в соответствии с правилом 9 правил CCMA, любого реферального документа или заявления, доставленного вне применимых периодов времени, установленных правилами CCMA Шаблон Р 270.00 Предварительный просмотр
    Аффидевит против заявления о попустительстве — pdf
    Категория CCMA и B / советы    		 Как опротестовать заявку на попустительство в соответствии с правилом 9 правил CCMA, любого документа или заявки на направление, доставленного за пределами применимых периодов времени, определенных Правилами CCMA. Информационный лист 255,00 руб. Предварительный просмотр
    Аффидевит в поддержку аннулирования
    Категории CCMA и B / советы    		 Раздел 144 LRA — Рассмотрение изменений и отмены арбитражных решений и постановлений. Шаблон 205,00 Предварительный просмотр
    Аффидевит в поддержку расторжения — pdf
    Категория CCMA и B / советы    		 Раздел 144 LRA — Рассмотрение изменений и отмены арбитражных решений и постановлений. Информационный лист 190,00 Предварительный просмотр
    Раздел под присягой 142A LRA
    Категории CCMA и B / советы    		 Превращение мирового соглашения в арбитражное решение по любому спору, который был передан в CCMA Шаблон 165 рэнд.00 Предварительный просмотр
    Аффидевит, раздел 142A LRA — pdf
    Категория CCMA и B / советы    		 Превращение мирового соглашения в арбитражное решение по любому спору, который был передан в CCMA Информационный лист 150 рэнд.00 Предварительный просмотр
    Агентские соглашения и соглашения о закрытых цехах — pdf
    Категория Трудовые соглашения    		 Документ для обсуждения разделов 25 и 26 LRA, касающихся соглашений о закрытых цехах и агентских цехах между работодателями и профсоюзами от имени работников на рабочем месте.этот особый тип соглашения представляет собой коллективный договор, в соответствии с которым все сотрудники вносят вклад или принадлежат к определенному союзу, с которым работодатель заключил договор закрытого или агентского цеха. Информационный лист 110,00 Предварительный просмотр
    Повестка дня заседания секции 21
    Категория Профсоюзы    		 Повестка дня собрания Раздела 21 Информационный лист БЕСПЛАТНО Предварительный просмотр
    Соглашение об отсрочке в мировых соглашениях категории CCMA
    		— Соглашение между заявителем и ответчиком об отсрочке в CCMA Шаблон Р 75.00 Предварительный просмотр
    Соглашение отложить в совете
    Категории CCMA и B / советы    		 Письмо, подтверждающее, что стороны достигли консенсуальной договоренности отложить рассмотрение вопроса. Это должно быть отправлено вовремя, чтобы гарантировать его выполнение. Информационный лист 60.00 Предварительный просмотр
    Соглашение отложить в совете
    Категории CCMA и B / советы    		 Письмо, подтверждающее, что стороны достигли консенсуальной договоренности отложить рассмотрение вопроса.Это должно быть отправлено вовремя, чтобы гарантировать его выполнение. Шаблон 75.00 Предварительный просмотр
    Организация работодателей AHI
    Категория Организации работодателей    		 Информационный листок AHI by LabourSmart — Основная информация об организации и контактные данные. Формы БЕСПЛАТНО Предварительный просмотр
    Amanzi Bargaining Council (ABC)
    Категория Торговые советы    		 Информационный листок о совете по переговорам Amanzi (ABC) от LabourSmart — Основная информация и контактные данные. Формы БЕСПЛАТНО Предварительный просмотр
    Закон о трудовых отношениях с поправками — pdf
    Категория Министерство труда    		 Закон о трудовых отношениях (Министерства труда) No.66 1995 г .: с поправками, внесенными Законом о трудовых отношениях, № 42 от 1996 г., Прокламацией, № 66 от 1996 г., Законом о поправках к трудовым отношениям, № 127 от 1998 г., Законом о поправках к трудовым отношениям, № 12 от 2002 г. Информационный лист БЕСПЛАТНО Предварительный просмотр
    Поправки к трудовому законодательству
    Категория Поправки к законам    		 Краткое изложение последних поправок к трудовому законодательству 2014 года, в которых обсуждаются поправки к LRA, BCEA, EEA и законопроект об условиях занятости. Публикация 240,00 руб. Предварительный просмотр
    Раздел анализа 19 Контрольный список 2020 — Национальная и региональная категория
    Равенство занятости    		 (обновление 2020 г.) Раздел 19 Закона № 55 о равноправии в сфере занятости от 1998 г. гласит, что Назначенный работодатель должен проводить анализ политики, практики, процедур и рабочей среды в сфере занятости, чтобы выявить препятствия для трудоустройства, которые отрицательно сказываются на членах из Определенных групп.Анализ должен также включать разработку профиля сотрудников, чтобы определить, в какой степени Назначенные группы недопредставлены на рабочем месте. Шаблон 290,00 руб. Предварительный просмотр
    Политика противодействия коррупции и мошенничеству. Категория
    . Политика    		 Политика, помогающая работодателю бороться с коррупцией и мошенничеством на рабочем месте и предотвращать их. Информационный лист 230.00 Предварительный просмотр
    Политика противодействия коррупции и мошенничеству. Категория
    . Политика    		 Политика, помогающая работодателю бороться с коррупцией и мошенничеством на рабочем месте и предотвращать их. Шаблон 270,00 Предварительный просмотр
    Форма апелляции — Дисциплинарное слушание
    Категория Дисциплинарные слушания    		 Форма, предоставленная виновному сотруднику для обжалования признания его виновным в дисциплинарном расследовании Информационный лист Р 70.00 Предварительный просмотр
    Форма апелляции — Дисциплинарное слушание
    Категория Дисциплинарные слушания    		 Форма, предоставленная виновному сотруднику для обжалования признания его виновным в дисциплинарном расследовании Шаблон Р 85.00 Предварительный просмотр
    Решение по апелляции — Дисциплинарное слушание
    Категория Дисциплинарные слушания    		 Постановление и мотивы решения, вынесенного председателем апелляционного заседания. Информационный лист 150 рэнд.00 Предварительный просмотр
    Решение по апелляции — Дисциплинарное слушание
    Категория Дисциплинарные слушания    		 Постановление и мотивы решения, вынесенного председателем апелляционного заседания. Шаблон 165 рэнд.00 Предварительный просмотр
    Заявление о разрешении на трудоустройство детей в сфере исполнительского искусства
    Категория Департамент труда    		 Форма SD10.1 — Заявление о разрешении на привлечение детей к исполнительскому искусству. ЦЕЛЬ ДАННОЙ ФОРМЫ — Данная форма представляет собой заявление о разрешении на привлечение детей в возрасте до 15 лет к участию в рекламных, художественных и культурных мероприятиях.Эту форму заполняет работодатель. Формы БЕСПЛАТНО Предварительный просмотр
    Заявление об отпуске
    Категория Основные условия работы    		 Подробное заявление на отпуск Шаблон Р 60.00 Предварительный просмотр
    Заявление об отпуске
    Категория Основные условия работы    		 Подробное заявление на отпуск Информационный лист 60.00 Предварительный просмотр
    Заявление об отсрочке арбитража в CCMA
    Категории CCMA и B / советы    		 Заявление об отсрочке арбитража в CCMA Шаблон 125 рэнд.00 Предварительный просмотр
    Заявление об отсрочке арбитража в CCMA
    Категории CCMA и B / советы    		 Правило 31 — Заявление об отложении арбитража в CCMA Информационный лист 110 рэнд.00 Предварительный просмотр
    Письмо о назначении назначенного менеджера EE
    Категория Дисциплинарные слушания    		 Письмо о назначении Назначенного менеджера в соответствии с разделом 24 (1) Закона № 55 1998 года о равенстве в сфере занятости. Такой Назначенный менеджер будет отчитываться непосредственно перед своим работодателем по всем вопросам, касающимся или вытекающим из разработки, внедрения и мониторинг Плана равноправия в сфере занятости и председательство на Форуме по равноправию в сфере занятости. Информационный лист 95,00 Предварительный просмотр
    Письмо о назначении назначенного менеджера EE
    Категория Дисциплинарные слушания    		 Письмо о назначении Менеджера в соответствии с разделом 24 (1) Закона № 55 1998 года о равенстве занятости.Такой назначенный менеджер будет напрямую отчитываться перед своим работодателем по всем вопросам, связанным с разработкой, реализацией и мониторингом Плана равноправия в сфере занятости и председательством на Форуме по вопросам равноправия в сфере занятости, либо вытекающих из него. Шаблон 110,00 Предварительный просмотр
    Назначение консультанта Категория
    Трудовые договоры    		 Соглашение о назначении консультанта — стандартные условия. Информационный лист БЕСПЛАТНО Предварительный просмотр
    Назначение консультанта Категория
    Трудовые договоры    		 Соглашение о назначении консультанта — стандартные условия. Шаблон БЕСПЛАТНО Предварительный просмотр
    Аргумент по пунктам в лимине в арбитражах CCMA
    Категория CCMA и B / советы    		 Заявление по правилу 31 в CCMA для принятия решения по промежуточным заявкам или техническим вопросам, поднятым стороной в арбитраже CCMA. Информационный лист 255,00 руб. Предварительный просмотр
    Аргумент по пунктам в лимине в арбитражах CCMA
    Категория CCMA и B / советы    		 Заявление по правилу 31 в CCMA для принятия решения по промежуточным заявкам или технике

    OECD iLibrary | Работа

    1887

    • ОКОЛО
    • СВЯЖИТЕСЬ С НАМИ
    • ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ
    • ПОМОГИТЕ
    • Мои любимые
    • Авторизоваться

    / содержание / igo / oecd

    Расширенный поиск EN
    • FR
    • JA
    • Поиск по теме