Трудовой договор срочный на испытательный срок: на какой срок устанавливается, образец

Назначение испытательного срока при срочном трудовом договоре в 2020 году

Испытательный срок при срочном трудовом договоре — это период от 2 недель до 6 месяцев. Цель использования — проверка соответствия сотрудника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК).

Испытание и срочный договор

Общее правило — испытание по срочному договору применяется, если период его действия свыше двух месяцев. Оно используется в отношениях работника и работодателя только по соглашению сторон (ч. 1 &mdash):

• если в соглашении нет этого условия — сотрудник принят без данного условия;
• если работник допущен к выполнению обязанностей без оформления (ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании включается в ТД только отдельным соглашением.
• на работника распространяются НПА о труде, положения коллективного договора, локальные соглашения и акты.

Продолжительность и условия

В зависимости от категории нанятых и продолжительности занятости ст. 70 ТК ограничивает срок испытания при срочном трудовом договоре следующим образом:

Категория нанятых	Длительность контракта, месяцев	Максимальная длительность	Статья 70 ТК
Все занятые	до 2	не применяется	ч. 4
Все занятые	от 2 до 6	2 недели	ч. 6
Работники	от 6 месяцев до 5 лет	3 месяца
Руководители организаций (филиалов) и их заместители, главные бухгалтеры		6 месяцев	ч. 5

Закон запрещает использовать срок испытания для некоторых категорий граждан. Они прямо перечислены в ч. 4 ст. 70 и ч. 1 ст. 207 ТК.

Лица, избранные по конкурсу по закону	Лица на выборной оплачиваемой должности
Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет	Лица, трудоустроенные в порядке перевода по соглашению работодателей
Лица, не достигшие восемнадцати лет;	Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев
Выпускники аккредитованных организаций ВО и СПО (приступившие к работе по специальности в течение года со дня окончания обучения)	Ученики по окончании ученичества

Дни временной нетрудоспособности и другие уважительные случаи отсутствия на работе не засчитываются в период испытания (ст. 70 ТК).

Как оформить

Условие о пробном периоде не вводится «по умолчанию»:

• наличие и продолжительность фиксируется в договоре найма;
• издается распоряжение о приеме на работу с указанием о наличии особого условия.

Особенности оформления:

• в соглашении следует ввести пункт: «работник принимается на работу с испытанием продолжительностью (указать период)».
• договор подписывается и работодателем, и сотрудником.
• пункт об испытании присутствует и в тексте приказа.

Так прописывается испытательный срок при срочном договоре:

Образец приказа:

Если же сведения о пробном интервале есть только в приказе, а в соглашении они отсутствуют, то испытание считается недействительным. Условие испытательного срока никак не отражается в сведениях о профессиональной деятельности.

Как влияет результат испытания

Если проверка не пройдена, инициатором увольнения становится работодатель. Расторжение отношений оформляется по ст. 71 ТК: необходимо документальное подтверждение неудовлетворительного качества работы испытуемого. Процесс увольнение по инициативе работодателя выглядит следующим образом:

Шаг 1. Примите решение и оформите его письменно. Предупредите под подпись сотрудника не позднее чем за три дня до предстоящего увольнения, в решении укажите причины. После принятия решения составьте приказ.

Шаг 2. Составьте приказ об увольнении, ознакомьте с ним работника.

Шаг 3. Работником отдела кадров делается соответствующая запись в трудовой.

Шаг 4. Проводится расчет, выдаются на руки требуемые документы.

В период испытания работник вправе уволиться по собственной инициативе, предупредив об этом за три дня.

Шаг 1. Сотрудник подает соответствующее заявление на имя работодателя или начальника отдела кадров.

Шаг 2. Готовится и выпускается приказ о расторжении срочного контракта.

Шаг 3. В трудовую книжку увольняющегося вносится последняя запись с данного места работы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК).

Шаг 4. В день увольнения проводятся все необходимые выплаты и выдается трудовая или форма СТД-Р. если работник выбрал ведение в электронном формате.

---

Образец договора с испытательным сроком 2020

Испытательный срок в трудовом договоре — это важный период для сотрудника и для работодателя. Станет ли сотрудничество успешным и взаимовыгодным, во многом зависит от итогов первых месяцев работы. Для того чтобы расставание не было горьким, предусмотрено время для проверки профессиональных навыков и умений. Важно правильно оформить условия испытания и не наделать ошибок при увольнении.

Что надо знать про испытание работника

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них можно использовать образец трудового договора без испытательного срока, в нем добавляется фраза «без срока испытания». Итак, не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
• избранных по конкурсу, если должность выборная;
• выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
• лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
• временных работников с контрактом до 2 месяцев.

Проверка профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя.

Обычный договор с испытательным сроком в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Можно включить в него также условия, при которых испытательный период будет считаться успешно пройденным.

Как продлить испытательный срок

Продление испытательного срока по трудовому договору запрещено трудовым кодексом. Но как быть, если изначально был установлен короткий испытательный период, можно ли его продлить? На этот вопрос нет однозначного ответа. С одной стороны, ТК РФ не предусматривает такой возможности, ведь устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Но в то же время информация об испытании относится к дополнительным условиям ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ), а их можно изменить путем заключения дополнительного соглашения сторон.

Наиболее практически целесообразным будет заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его можно будет уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

Заключен ТД с продавцом Воробьевым, период испытания — 3 месяца. В процессе работы стороны пришли к согласию о сокращении времени проверки до 2 месяцев и подписали дополнительное соглашение об уменьшении этого периода.

Такой способ не ухудшает положение работника, поэтому допускается на практике. Продление периода проверки — не лучший вариант, надежнее сразу установить его максимальную продолжительность, а при необходимости сократить.

Увольнение в период испытания

Смысл установления временного испытания состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить его. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период. По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству. Это является нарушением, и если о таком факте станет известно контролирующим органам, работодателя накажут.

Увольнение в период испытания должно быть грамотно подготовлено еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

• сформулировать и поставить задачи сотруднику;
• определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
• назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
• вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня. Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям. Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае такая формулировка может навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист будет восстановлен в прежней должности. Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому лучше оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе, если работа ему не подошла или он не справился. В случае, когда происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Можно действовать двумя способами:

• составить приказ или заключение об успешном прохождении испытательного срока;
• не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор, образец на испытательный срок (дан в приложении) показывает, что при продолжительности ТД до 2 месяцев установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

---

Образец трудовой договор без испытательного срока (.pdf)

Образец трудового договора с испытательным сроком на 3 месяца (.pdf)

Образец соглашения о сокращении испытательного срока (.pdf)

Образец трудового договора с испытательным сроком для ИП (.pdf)

Образец трудового договора с испытательным сроком с продавцом (.pdf)

Образец срочного трудового договора с испытательным сроком (.pdf)

Продолжительность испытательного срока при заключении срочного контракта

Обществу с ограниченной ответственностью «Кадровое агентство «ОСНОВА+» (ОГРН 1101690061098), расположенному по адресу: 420111, Республика Татарстан, город Казань, Вахитовский р-н, улица Право-Булачная, дом 13, офис 12. (далее – «Общество») Обрабатывать следующие мои персональные данные: фамилия, имя, отчество; пол; дата и место рождения; паспортные данные, в том числе, сведения об адресе регистрации; идентификационный номер налогоплательщика; номер страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования; место фактического проживания; семейное положение и количество детей; сведения о полученном образовании; сведения о форме занятости и среднем размере месячного дохода и расхода; номера контактных телефонов; адрес электронной почты; сведения о наименовании работодателя, адресе места работы и должности; трудовом стаже; а также иные данные, предоставляемые мной Обществу в процессе заполнения анкеты на сайте Общества. В случае предоставления мною Обществу персональных данных третьих лиц, я заявляю и гарантирую, что мною получено согласие этих лиц на передачу их персональных данных Обществу и обработку этих персональных данных Обществом. Мое согласие распространяется на обработку моих персональных данных Обществом в следующих целях:

• рассмотрение Обществом моих заявок, при котором производится оценка моей профессиональной квалификации и трудоспособности;
• осуществление и выполнение функций, полномочий и обязанностей Общества, возложенных на него законодательством Российской Федерации, а также прав и законных интересов Общества;
• оказание мне Обществом консультаций в целях содействия в трудоустройстве, а также с целью осуществления Обществом деятельности, связанной с управлением человеческими ресурсами;

Мое согласие распространяется на следующие действия общества по обработке моих персональных данных, осуществленные в указанных выше целях: сбор, запись, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, передача третьим лицам (предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление и уничтожение, как с использованием средств автоматизации, так и без использования таких средств. Настоящее Согласие действует в течение 1 (одного) года. Настоящее Согласие может быть отозвано мной путем подачи Обществу соответствующего письменного заявления. Заявление об отзыве настоящего Согласия может быть подано только мной лично, для чего я должен (должна) явиться в Общество с документом, удостоверяющим личность и подать сотруднику Общества соответствующее заявление, либо направить заявление на отзыв Согласия на юридический адрес Общества, в таком заявлении должны быть указаны мои паспортные данные, а моя подпись заверена нотариально. Между мной и Обществом достигнуто соглашение о том, что в случае отзыва мною настоящего Согласия Общество вправе продолжать обрабатывать мои персональные данные в целях исполнения Обществом требований законодательства. Настоящим я признаю и подтверждаю, что в случае необходимости предоставления моих персональных данных для достижения указанных выше целей третьему лицу, передачи Обществом принадлежащих ему функций и полномочий иному лицу, а равно при привлечении третьих лиц к оказанию услуг в указанных целях, Общество вправе в необходимом объеме раскрывать для совершения вышеуказанных действий информацию обо мне лично (включая мои персональные данные) таким третьим лицам, а также предоставлять таким лицам соответствующие документы, содержащие такую информацию.

как прописать? Порядок заключения и образец документа

Испытательный срок – необязательное условие при приеме сотрудника на работу. Между тем оно весьма часто встречается на практике и устанавливается по взаимному согласию работника и работодателя. Целью установки испытательного срока является проверка сотрудника на соответствие порученной ему работе.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Какими правовыми нормами регулируется

Введение испытательного срока в рамках трудового договора регулируется нормами Трудового кодекса, а также может опираться на локальные нормативные акты, принятые в компании-работодателе.

В Трудовом кодексе испытательный срок регулируется ст. 70.

При этом сам порядок прохождения испытания законодательно не урегулирован. Оценка сотрудника на предмет соответствия его должности производится работодателем по своему усмотрению.

Результаты прохождения или непрохождения испытательного срока стоит оформить в виде письменного заключения. К нему следует приложить докладные записки руководства, свидетельские показания других сотрудников, отзывы клиентов и иные документы.

Хотя законодательно требование о письменном оформлении результатов испытания не установлено, но при необходимости уволить сотрудника в перспективе такой документ послужит доказательством правоты работодателя.

Помимо Трудового кодекса, пояснения относительно порядка применения содержатся в п. 9 постановления Пленума ВС РФ по применению норм трудового права и в рекомендательных письмах.

Понятие

Испытательный срок – это период, который устанавливается работодателем в целях проверки его профессиональной пригодности.

Главное предназначение испытательного срока состоит в возможности увольнения сотрудника в упрощенном порядке, если он не соответствует требованиям работодателя.

Действующее законодательство указывает на то, что испытательный срок назначается с учетом следующих правил:

1. Наличие обоюдного согласия сторон по вопросу включения в трудовой договор условия об испытательном сроке.
2. Использовать условие об испытательном сроке можно только по отношению к принимаемым на работу новым сотрудникам (не к тем, которые пришли в компанию в результате перевода).
3. Условие об испытательном сроке обязательно прописывается в трудовом договоре, который подписывается обеими сторонами. Если же в данном документе отсутствует условие о наличии испытания, то работник считается принятым в штат без испытательного срока.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса, если работник приступает к своим трудовым обязанностям без заключенного в письменной форме договора, то с ним подписывается соглашение об условиях испытательного срока еще до начала деятельности. Включать данный пункт в трудовой договор постфактум недопустимо.

Также стоит учитывать, что сотрудник на испытательном сроке обладает теми же правами, что и все остальные работники и его не допускается дискриминировать. В частности, на основании ст. 22 Трудового кодекса сотруднику принадлежит право на равную оплату за выполнение аналогичной трудовой функции. Это означает, что на период испытательного срока сотруднику не допускается понижать заработок.

Помимо этого, условие об испытании прописывается в приказе на работу по ст. 68 Трудового кодекса. При этом в трудовую книжку сотрудника отметка о приеме на работу не содержит никаких дополнительных сведений о его приеме на испытательный срок. Это соответствует Инструкции по заполнению трудовых книжек от 2003 года №69.

Продолжительность

Согласно действующему законодательству, максимальная продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. При этом работодатель определяет фактическую продолжительность испытания исходя из своих предпочтений, но в пределах установленного лимита. Работодатель не вправе устанавливать более длительный испытательный срок, чем три месяца, во внутренней документации.

Но для отдельных категорий работников допускается установить более продолжительный испытательный срок, чем 3 месяца. Так, в отношении некоторых сотрудников допускается вводить испытание на период до полугода. Речь идет о руководителе организации (или его заместителе), главном бухгалтере (или его заместителе), руководителе обособленного подразделения (филиала или представительства) и пр.

Для лиц, которые заключают трудовой договор на период 2-б месяцев (срочный трудовой договор), устанавливается максимальный период испытательного срока продолжительностью 2 недели (по ст. 70 ТК).

Нижний предел длительности испытательного срока законодательством не установлен. Он может быть любым, независимо от типа заключенного договора: срочного или бессрочного.

Исключения по вопросу продолжительности срока установлены в отношении государственных служащих. Правила по вопросу испытания для указанных лиц содержатся в ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 2004 №79-ФЗ. Здесь указано, что продолжительность испытания может составлять 1 месяц-1 год.

Сроки испытательного периода важны из-за такого важного аспекта: если сотрудника за 3 дня до его истечения не уведомить о своем желании расторгнуть трудовой договор, то он приобретает статус бессрочного.

Продление

Работодатель не вправе продлевать продолжительность испытательного срока сверх того периода, который прописан законодательно. Даже при согласии сотрудника пойти на продление испытания это будет противозаконно.

Продление испытательного срока допускается при  сотрудника, при его ненахождении на рабочем месте по прочим причинам (например, если он был в отпуске без сохранения заработной платы или выполнял функции присяжного).

При указанных выше обстоятельствах испытательный срок считается прерванным и возобновляется после того, как испытуемый вернулся к трудовой деятельности. В результате дата окончания испытательного срока, которая была прописана в трудовом договоре, смещается.

При этом суммарное время прохождения испытательного срока, которое складывается из времени до перерыва и после него, складывается и не должно превышать установленного законом или соглашением сторон сроков.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Возможность установки испытательного срока в рамках срочного трудового договора зависит от вида такого договора.

Если сотрудник был принят для выполнения сезонных работ по ст. 293 ТК, период которых не превышает 6 месяцев, то устанавливать для него испытания свыше 14 дней запрещено.

При временных работах на период до 2 месяцев по ст. 59 ТК испытание устанавливать необязательно.

При прочих срочных договорах, заключенных на период 2-6 месяцев, вводить испытательный срок продолжительностью более 2 недель недопустимо.

Увольнение

Согласно ст. 71 Трудового кодекса, если результаты прохождения испытательного срока оказались неудовлетворительными, то трудовой договор допускается расторгнуть в упрощенном порядке.

При этом работодатель должен должным образом предупредить сотрудника о предстоящем увольнении. Такое должно иметь письменную форму и передано сотруднику как минимум за три дня до предстоящего расторжения трудового договора. При этом в уведомлении, помимо прочего, прописываются причины неудовлетворительного прохождения испытания.

Уведомление должно вручаться под личную подпись сотрудника. Если он отказывается от получения данного документа, то работодатель должен составить акт об отказе с участием нескольких свидетелей. Копия уведомления направляется на домашний адрес работника как минимум за 3 дня до увольнения.

Если уведомительный порядок расторжения трудового договора с испытуемым не соблюсти, то расторжение договора могут признать незаконным и потребовать аннулирования и восстановления сотрудника на рабочем месте.

При этом работодателю, помимо прочего, придется компенсировать сотруднику временный прогул.

Трудовой договор с испытательным сроком

Трудовой договор с условием об испытательном сроке заключается на аналогичных условиях, что и без него. В него необходимо включить следующие сведения:

1. Место составления.
2. Дата подписания.
3. Номер договора.
4. Наименование документа.
5. Реквизиты работодателя, ФИО подписанта со ссылкой на документ, на основании которого он действует.
6. ФИО сотрудника.
7. Предмет договора с описанием места его работы, трудовых функций, даты начала и окончания работы и пр.
8. сторон.
9. Режим работы и отдыха.
10. Условия оплаты труда.
11. Ответственность сторон.
12. Прочие условия.

Образец договора с условием об испытательном сроке можно скачать здесь.

Когда нельзя устанавливать испытательный срок

Отдельные категории  граждан, в отношении которых запрещено прописывать условия об испытательном сроке, содержатся в ст. 70 ТК ч. 4.  В их числе:

1. Лица, которые приняты в целях замещения должности по результатам конкурса.
2. Беременные и женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 1,5 лет.
3. Лица до 18 лет.
4. Лица, которые закончили вузы и устроились по специальности (если после окончания учебного заведения не прошло и полугода).
5. Избранные на выборные должности.
6. Лица, которых перевели на другую работу.
7. Лица, которые закончили обучение у данного работодателя и в дальнейшем трудоустроились у него.
8. Сотрудники, для которых коллективный договор предусматривает отсутствие испытания.

Таким образом, установление испытательного срока является законным правом работодателя. Такое условие о наличии испытания в обязательном порядке прописывается в трудовом договоре. При этом в ст. 70 ТК установлено требование о максимальной продолжительности испытательного срока в течение 3 месяцев.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Рейтинг автора

151

Автор статьи

Юрист

Написано статей

273

Загрузка…

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Возможно ли испытание при срочном договоре?

Порядок применения испытательного срока (испытания) прописан в ст. 70 и 71 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении как срочного, так и обычного трудового соглашения администрация организации имеет право обозначить в нем пункт об обязательности прохождения сотрудником испытания и его продолжительности, но только с согласия работника.

Если в договоре этот вопрос специально не обговорен, работник принимается без испытания.

Перечень ситуаций, когда администрация организации не имеет права назначать работникам испытание, обозначен в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Единственное ограничение, которое касается именно срочного договора, — это запрет на испытательный срок при длительности действия договора менее двух месяцев. Если же договор заключается на более длительный срок, администрация имеет право применить к работнику испытательный срок.

Сроки испытания

Согласно ч. 5 ст. 70 ТК РФ для обычного работника может быть установлено испытание продолжительностью до трех месяцев. В том случае если работник принимается на ответственную должность (руководителя, главбуха, их заместителей, руководителя обособленного подразделения), то срок испытания такого сотрудника может длиться до шести месяцев.

Если срок договора менее шести месяцев, то вне зависимости от того, на какую должность принимается сотрудник, срок испытания не может быть длиннее двух недель.

Не стоит забывать, что в испытательный срок не засчитывается время нахождения на больничном, отпуска за свой счет, а также иные периоды, когда работник фактически не работал.

Когда не назначается

Ст. 70 ТК РФ установлен закрытый перечень случаев, когда применение испытания недопустимо. Помимо случая заключения договора на менее чем двухмесячный срок испытание не назначается в отношении следующих сотрудников:

• выбранных по конкурсу;
• беременных женщин и в период права на декретный отпуск, то есть до достижения ребенком полутора лет;
• молодых специалистов в течение первого года после окончания учебы, если они трудоустраиваются впервые;
• избранных на выборные должности;
• в случае перевода из другой организации.

Как правильно оформить

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе о том, как принять на работу по срочному трудовому договору. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете оформить пробный онлайн-доступ бесплатно! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Для оформления испытания соответствующий пункт о том, что работнику назначается испытание той или иной продолжительностью, обязательно должен быть включен в договор.

На практике может иметь место ситуация, когда работник принимается на работу без оформления трудового договора. Работодатели воспринимают такую работу именно как испытание. Однако такой вариант установления испытания незаконен, исходя из положения п. 2 ст. 70 ТК РФ. Даже если трудовое соглашение с работником не заключено, а он фактически принят на работу, то с ним должно быть оформлено отдельное соглашение, указывающее на применение в отношении него испытательного срока.

Что касается формулировки, то условие об испытании прописать в договоре или отдельном соглашении можно следующим образом:

«2.4. Работник принимается на должность …. с испытательным сроком продолжительностью … месяца».

Может ли испытательный срок быть продлен?

В ст. 70 ТК РФ обозначены предельные сроки испытания. Соответственно, установление больших сроков, нежели указано в кодексе, недопустимо. Однако та же ст. 70 ТК РФ не запрещает продление испытания до предельно возможного срока (трех или шести месяцев, в зависимости от категории работника). Например, если работник принят на работу с испытанием продолжительностью один месяц, а у работодателя еще остаются сомнения в его профессиональных навыках, то до истечения испытательного периода его можно продлить при условии, что общий срок испытания не превысит трех (шести) месяцев.

Подпишитесь на рассылку

Также испытательный срок автоматически продлевается в случае, если в период его действия работник фактически не работал. Соответственно, период продления будет равен количеству дней, когда работника не было на работе (он находился в неоплачиваемом отпуске, на больничном и т. д.).

Что происходит после

После того как работодатель удостоверится в наличии либо отсутствии у работника необходимых навыков (обычно для этого не нужно выжидать все три или шесть месяцев), у него есть два возможных варианта:

• принять работника на работу на общих основаниях;
• уволить работника как непрошедшего испытание.

Если испытательный срок успешно пройден

В случае если работник успешно проходит испытание, то каким-либо образом оформлять данный факт не нужно. Ч. 3 ст. 71 ТК РФ указывает, что если срок испытания истек (его также можно сократить по соглашению с работником в ходе испытания), то работник считается выдержавшим испытание и становится полноправным сотрудником, уволить которого можно лишь на общих основаниях.

Если не прошел испытательный срок

Если работник проявил себя с отрицательной стороны и не может быть принят на работу, то его увольнение производится до окончания испытания в упрощенном порядке, согласно положениям статьи 71 ТК РФ. Соответственно:

• о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден письменно не менее чем за 3 дня до увольнения;
• увольнение должно быть мотивировано, то есть в приказе об увольнении должны быть обозначены причины, почему работник не подходит конкретной организации;
• мнение профсоюза, если он есть в организации, при увольнении в ходе испытания не учитывается, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Также в ходе испытания сам работник может уволиться в упрощенном порядке. Для этого ему необходимо написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом срок отработки в данном случае будет не 14 дней, как при увольнении в общем порядке, а только 3 дня, согласно требованиям ч. 4 ст. 71 ТК РФ.

Процедура увольнения

Увольнение работника производится в общем порядке, который обозначен в ст. 84.1 ТК РФ. То есть оформляется приказ, вносится запись в трудовую книжку, в последний день работы работника рассчитывают и выдают ему трудовую книжку. Однако неизбежно возникают следующие вопросы:

1. Как правильно мотивировать увольнение?
   Для этого непосредственный руководитель работника составляет письменное заключение, в котором дает характеристику навыкам, дисциплинированности и другим важным для конкретной должности моментам. Приказ об увольнении готовится на основании этого заключения. При этом в приказе можно кратко обозначить лишь основные причины увольнения, сделав ссылку на соответствующее заключение.

   Необходимо помнить, что мотивировка увольнения должна быть обоснованной, так как работник имеет право обратиться в суд для признания увольнения незаконным согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

2. Как правильно сформулировать причину увольнения?
   Ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ требует, чтобы в трудовой книжке была точная (дословная) формулировка причины увольнения, совпадающая с соответствующим пунктом или частью статьи ТК РФ. Однако в ст. 70 и 71 ТК РФ точных формулировок для данной ситуации нет. В связи с чем на практике используют следующую фразу: «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ».

3. Можно ли уволить работника с другой формулировкой?

Нередки случаи, когда работник не хочет, чтобы его увольняли с такой формулировкой. В этой ситуации администрация организация может пойти ему навстречу и уволить его по собственному желанию, согласно его заявлению.

Испытательный срок и беременность

Согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ, если на работу принимается беременная женщина, то установление испытания для нее недопустимо. Однако на практике возможна ситуация, когда о беременности работодателю станет известно уже в ходе испытательного срока.

В этой ситуации следует руководствоваться ч. 1 ст. 261 ТК РФ, которая гласит, что уволить беременную женщину можно только при ликвидации компании или ИП. Во всех других случаях увольнять беременную женщину нельзя. Соответственно, в случае если женщина приносит в организацию справку о беременности, право работодателя на увольнение ее как не прошедшую испытание аннулируется.

***

Вопросы применения испытания при срочном трудовом договоре урегулированы ТК РФ подробно и четко. Краткосрочные договоры (сроком до трех месяцев) препятствуют установлению испытания.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Трудовой договор».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Испытательный срок 3 месяца — сколько платят по ТК РФ В 2020 году

Испытательный срок — это возможность и для работника, и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ. А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату. А потом, увольняя предыдущего работника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

6. Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

---

Образцы трудовых договоров с испытательным сроком:

Бессрочный

Срочный

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Многие работники и соискатели на должность полагают, что испытательный срок при срочном трудовом договоре не устанавливается. Это мнение неверно, так как Трудовой кодекс подобных запретов не содержит. Однако им предусмотрен ряд ограничений, о которых следует помнить, принимая на работу срочника с испытанием.

Регламентация испытательного срока

Оформление новых сотрудников с испытательным сроком дает возможность работодателю убедиться в их профессиональной пригодности, либо заметить ее отсутствие, и своевременно избавиться от некомпетентных подчиненных.

Испытанию при приеме на работу посвящены две статьи Трудового кодекса:

• 70-я статья – регламентирует условия испытания;

• 71-я статья – определяет возможные результаты его применения.

Некоторая информация, касающаяся испытательного срока, содержится и в других статьях ТК. В основном, она указывает на определенные категории работников, в отношении которых его применять нельзя. Например, 207-я статья гласит, что испытание не устанавливается для лиц, успешно прошедших обучение по ученическому договору.

Когда гражданина берут на работу с испытательным сроком, это обстоятельство обязательно указывается работодателем в трудовом договоре. Там же прописывается период испытания – оно должно длиться не более 3-х месяцев. Исключение предусмотрено лишь для руководящих работников и главных бухгалтеров, которые могут испытываться до полугода.

Возможен ли испытательный срок при срочном трудовом договоре

Закон разрешает устанавливать испытание и для срочников. Но только, если заключаемый с ними договор рассчитан не менее чем на 2 месяца. Если срок трудового контракта меньше, испытание работнику не устанавливается. Запрет на его применение содержится сразу в нескольких статьях Трудового кодекса – ст. 70 и ст. 289.

Другое ограничение касается срочного договора, заключенного на срок от 2-х месяцев до полугода. В этом случае период испытания для подчиненного не должен превышать двух недель.

Испытательный срок, вне зависимости от периода действия контракта, не устанавливается в отношении:

• беременных женщин;

• матерей, воспитывающих малышей до 1,5 лет;

• несовершеннолетних работников;

• сотрудников, оформляющихся на новое место по переводу;

• при устройстве на выборную должность.

Более подробный перечень лиц, которых компании обязаны брать на работу без испытательного срока, представлен в 70-й статье Трудового кодекса.

Продление испытательного срока по трудовому договору

Если во время испытательного срока работник заболел, или по иным причинам фактически не находился на рабочем месте, дни его отсутствия в период испытания не включаются. В таком случае испытательный срок продлевается на количество пропущенных сотрудником дней – без его согласия.

Кроме того, работодатель и работник вправе договориться об увеличении периода испытания. Если согласие достигнуто, между ними заключается дополнительное соглашение, которое становится неотъемлемой частью трудового договора. Договориться можно как о продлении испытания, так и о его сокращении.

Продлить испытание позволительно лишь в пределах максимального срока, определенного законом – до 3-х месяцев (по общему правилу). То есть, если первоначально в трудовом договоре испытание устанавливалось на 2 месяца, растянуть его еще на месяц допустимо, а на два уже не получится.

В то же время юристы предупреждают, что и продление испытания в рамках 3-х месяцев не нравится контролирующим органам (например, Роструд в письме от 02.03.2011 № 520-6-1 отрицает возможность продления). Некоторые чиновники видят в этом ухудшение положения сотрудника – по сравнению с договоренностями, зафиксированными сторонами в трудовом договоре, и пытаются действия компании оспорить.

Трудовой договор | Электронные формы — бесплатные заполняемые формы

Тип трудового договора

Обязанности

В обязанности сотрудника входит:

Перечислите повседневные обязанности.

Комиссии

Комиссионные рассчитываются следующим образом:

Бонусов

Премии сотрудников будут определяться следующим образом:

Вознаграждения работникам

Перечислите любые другие предоставляемые преимущества:

Расходы «вне кармана»

Перечислите другие расходы, которые оплачивает Работодатель:

Неиспользованный отпуск

Опишите, что будет с неиспользованным временем отпуска:

Персональный отпуск

Персональный отпуск — это отсутствие на работе личных или проблем со здоровьем .

Персональный отпуск — оплачиваемый или неоплачиваемый

Персональный отпуск — неиспользованные дни

Опишите, что будет с неиспользованным временем личного отпуска:

Истечение срока личного отпуска

Федеральные праздники

Сотрудник должен будет явиться в следующие государственные праздники:

Конфиденциальная информация

Конфиденциальной считается следующая информация:

Неконкурентная

Неконкурентный настоятельно рекомендуется, особенно в технологических или программных компаниях, где конфиденциальная информация имеет первостепенное значение.

Сотрудник соглашается отказаться от работы в следующих отраслях:

Сотрудник соглашается не работать на следующих работодателей:

Обычно это соискатель Работодателя.

Сотрудник соглашается воздержаться от работы в следующих географических регионах:

Расположение работодателя

В каком штате находится работодатель? Пожалуйста SelectAlabamaAlaskaArizonaArkansasCaliforniaColoradoConnecticutDelawareFloridaGeorgiaHawaiiIdahoIllinoisIndianaIowaKansasKentuckyLouisianaMaineMarylandMassachusettsMichiganMinnesotaMississippiMissouriMontanaNebraskaNevadaNew HampshireNew JerseyNew MexicoNew YorkNorth CarolinaNorth DakotaOhioOklahomaOregonPennsylvaniaRhode IslandSouth CarolinaSouth DakotaTennesseeTexasUtahVermontVirginiaWashingtonWashington DCWest VirginiaWisconsinWyoming

Дополнительные условия

Дополнительные положения или условия

.

Финский трудовой договор: руководство

Основной источник информации для этой страницы: Управление охраны труда и безопасности Финляндии
Это только краткое руководство и не является юридической консультацией

Трудовой договор

Трудовой договор заключается, когда работодатель и работник договариваются о выполнении работы, заработной плате и других связанных с ней льготах и ​​условиях. Трудовой договор может быть заключен в устной, письменной или электронной форме, но настоятельно рекомендуется заключить письменный трудовой договор . Контракт в письменная форма дает преимущества обеим договаривающимся сторонам. Он регистрирует и может использоваться для надежного определения, что было согласовано. Это также дает работнику уверенность в том, что работодатель — надежная сторона.

Используя форму трудового договора , форму , специально разработанную для данного филиала, стороны могут обеспечить выполнение всех условий, предусмотренных законом, и имеющие значение в отрасли, включены в договоре.

Дизайн содержания занятия договор
При разработке содержания трудового договора у работодателя должен быть как минимум следующий материал в наличии: коллективный договор на филиал соответствующие, Закон о трудовых договорах, Рабочее время Закон и Закон о ежегодных отпусках, а также трудоустройство бланк договора на филиал или на общую работу форма договора.

На содержание трудового договора влияет по крайней мере, следующим образом:

• потребности работодателя и работника
• положения Закона о трудовом договоре определение того, какие вопросы, как минимум, должны быть согласованы на
• минимальные сроки, установленные коллективным договором для филиала — договор не может быть заключен ниже этого уровня
• положения Закона о трудовом договоре, Закон о рабочем времени и Закон о ежегодных отпусках ограничивает содержание трудового договора
• Трудовой договор: образец трудового договора в Финляндии PDF , на английском языке

Информация в письменной форме
При наличии трудовой договор в письменной форме отсутствует до начала работы, или информация упомянутые ниже не появляются в существующей занятости договора, работодатель обязуется без отдельного запрос предоставить сотруднику письменную информацию по условиям трудовых отношений.Информация выдается работнику к концу первого период оплаты. Нет необходимости давать информацию если трудовые отношения на определенный срок будут быть короче одного месяца.

Если один и тот же работодатель постоянно нанимает одного и того же работника на фиксированные сроки менее одного месяца в рамках того же сроки, информация должна быть предоставлена ​​в течение месяца с начала первого занятия.Есть нет необходимости повторять одну и ту же информацию, если условия не меняются. Если условия приема на работу изменение отношений, сотрудник должен быть проинформирован, в письменной форме о новых условиях до окончания выплаты период после изменения.

Минимальное содержание письменного трудового договора:

• дата начала работ
• срок срочного трудового договора и основание на фиксированный срок
• испытательный срок (при заключении договора на испытательный срок)
• место, где выполняется работа или, если работник не имеет основного стационарного рабочего места, объяснение принципы, согласно которым сотрудник будет работать на разных рабочих местах
• Основные обязанности работника
• коллективный договор, применимый к работе
• Основание для определения заработной платы, а также размера оплаты труда период
• обычное рабочее время
• Порядок определения ежегодного отпуска
• срок уведомления и основания для определения это
• в случае работы за границей на минимальную сумму срок до одного месяца, продолжительность работы, валюта, в которой должна быть выплачена денежная оплата, применимые денежные вознаграждения и дополнительные льготы за границу, а условия репатриации сотрудник.

Контракт с нулевым рабочим днем ​​
Убедитесь, что вы понимаете минимальное рабочее время в вашем трудовом договоре. Контракт с нулевым рабочим днем ​​ (например, ваше рабочее время в неделю составляет 0-20 часов) означает, что ваш работодатель не должен вам ничего платить за неделю с нулевым фактическим рабочим временем. Работодатели всегда должны оплачивать как минимум минимальное рабочее время, гарантированное контрактом.

Срок действия трудового договора

Бессрочный или срочный
Всегда разрешается принимать на работу лиц на неопределенный срок периоды, которые остаются действительными на данный момент.Если работодатель стремится нанять человека на определенный срок, фиксированный срок должен быть согласован и должен быть быть для этого обоснованными. Указываются основания. в трудовом договоре. Такими основаниями являются, например:

• вместо
• сезонная работа
• срочный проект
• разовая работа
• период обучения в учебном заведении
• фиксированный срок контракта стажера

Если работодатель не может указать какую-либо срочную цель для трудового договора, трудовой договор считается действительным в течение неопределенного времени.

Пробный период
Целью пробного периода является определение предварительных условий для продолжения работы. Это происходит при переходе через короткий испытательный срок в начале трудовые отношения. Необходимо заключить соглашение о испытательном сроке и его продолжительности. Если коллектив для применения соглашения требуется испытательный срок для в определенное время работодатель должен сообщить работнику испытательного срока при заключении трудового договора сделанный.Когда об этом не сообщается и контракт не включает испытательный срок, там в трудовые отношения не входит испытательный срок.

Пробный период начинается с начала трудовые отношения, и длятся непрерывно на согласованный период времени. В согласованный испытательный срок не может быть продлен.Максимум испытательный срок обычно составляет четыре месяца. Если срочный трудовые отношения короче восьми месяцев, испытательный срок не может превышать половины продолжительности периода занятости. Если коллективный договор применяется работодателем, ограничивает продолжительность испытательного срока работодатель не должен согласовывать более длительный испытательный срок.

Расторжение трудового договора

Срок уведомления и истечение срочных трудовых договоров
Трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок обычно прекращаются одной из сторон, давших уведомление. Уведомление будет сопровождаться согласованным периодом по согласованию сторон или определено коллективным договором или по закону.В течение испытательного периода любая из сторон может расторгнуть трудовой договор, в этом случае нет не будет срока уведомления. Срочная занятость контракты истекают без уведомления и без любой период уведомления в конце установленного срока, или когда согласованная работа будет завершена.

Защита от необоснованного увольнения
Работодатель не должен прекращать бессрочное действие трудовой договор без уважительной и веской причины.Такими причинами могут быть:

• серьезное нарушение или невыполнение обязательств сотрудника, или такие существенные изменения в условиях необходимо для работы, связанной с человек, или
• работы существенно и навсегда сократились по финансовым или производственным причинам, или по причины, возникшие в результате реорганизации работодателя операции.

Работники, не выполнившие свои обязанности, возникающие от трудовых отношений не выдаются уведомление, прежде чем они будут предупреждены и получат шанс изменить свое поведение . Кроме того, работодатель до направления уведомления должен выяснить, можно избежать уведомления, поместив сотрудник на другой работе.

Если работа сотрудников существенно и постоянно уменьшились, они не должны быть предупреждены, если они могут быть размещенным или обученным для других задач, предлагая их работа эквивалентна той, которая определена в их трудовые договоры. Если такой работы нет, им будет предложена другая работа, эквивалентная их обучение, профессиональные навыки или опыт.

Работодатель должен до направления уведомления убедиться, что что уведомление основано на фактах и ​​что его основания соответствуют условиям направления уведомления. Работодатель должен попросить совета и помощи у своих организация работодателя.

Право на расторжение трудового договора
В исключительных случаях возможно расторжение трудовой договор, расторгнув его, если одно из стороны договора серьезно пренебрегают его или ее обязанности или нарушает трудовой договор.В таком в случае расторжения трудового договора с немедленным эффект без уведомления. Право на отмену трудовой договор требует такой веской причины что неразумно ожидать, что человек, который аннулирует договор, следует продолжить договор отношения на период уведомления.

Ссылки по теме
Ссылки на другие сайты ведут прямо на соответствующую страницу, где это возможно

.

В начале трудовых отношений — TE-palvelut

Если вы собираетесь вступить в трудовые отношения, эта страница содержит полезную информацию для вас. Воспользуйтесь ссылками ниже, чтобы перейти непосредственно к интересующей вас теме.

Содержание страницы

Заключение трудового договора
Основные условия приема на работу
Минимальная заработная плата
Испытательный срок
Работа с детьми

Форма трудового договора свободный, он может быть устным, письменным или электронным.Однако рекомендуется всегда составлять письменный договор.

Трудовой договор действителен до дальнейшего уведомления или на определенный срок. Работодатель может заключить трудовой договор на определенный срок только по уважительной причине.

Если вы были безработным соискателем работы в течение 12 месяцев непрерывно, для заключения срочного трудового договора не требуется никаких особых объяснений.

• В этом случае срочный договор не может быть более чем на один год.
• Контракт может быть продлен не более двух раз в течение года с момента начала действия первого контракта.
• Однако общая продолжительность этих контрактов не может превышать одного года.

Работодатель должен письменно сообщить работнику основные условия найма, если они не указаны в письменном трудовом договоре.

Эта информация должна быть предоставлена ​​в течение первого периода выплаты заработной платы или, самое позднее, в течение месяца с даты начала трудовых отношений.

Информация должна быть предоставлена ​​в отношении трудовых отношений, которые действительны до дальнейшего уведомления или продолжаются более месяца.

Эта информация должна содержать как минимум

• работодатель и муниципалитет по месту жительства или нахождения работника
• дата начала работ
• продолжительность или расчетная продолжительность срочного трудового договора и обоснование фиксированного срока договора
• испытательный период
• место, где выполняется работа, или принципы, по которым сотрудник работает на разных площадках
• основные обязанности работника
• коллективный договор, который будет применяться к работе, если в соответствующем секторе есть общеобязательный коллективный договор
• принципы определения заработной платы и других компенсаций и периода выплаты
• обычное рабочее время
• Основания определения ежегодных отпусков
• срок уведомления или принцип, на котором определяется срок уведомления.

В случае работы, выполняемой за границей , продолжительность которой составляет не менее одного месяца, в информации также должны быть указаны продолжительность работы, валюта, в которой будет выплачиваться заработная плата, денежная компенсация и дополнительные льготы, выплачиваемые за границей, а также условия репатриации сотрудника.

Трудовой договор (tem.fi)

В Финляндии нет специального закона о минимальной заработной плате. Кроме того, в Законе о трудовых договорах не предусмотрена выплата заработной платы работникам, и поэтому размер оплаты труда обычно определяется на основе коллективных договоров в каждом секторе.

Минимальная заработная плата (tem.fi)
Коллективные договоры в сервисе Finlex (на финском языке)

Когда вы заключаете трудовой договор, вы можете договориться с работодателем о том, что вы начинаете испытательный срок. Максимальная продолжительность испытательного срока может составлять шести месяцев.

• Испытательный срок для срочного трудового договора не может превышать половину от общей продолжительности договора и не более 6 месяцев.
• Если работник находился в отпуске по нетрудоспособности или семейном отпуске в течение испытательного срока, работодатель имеет право продлить испытательный срок работника на один месяц за каждые 30 календарных дней отпуска по инвалидности или семейного отпуска.Работодатель должен уведомить сотрудника о продлении испытательного срока до его окончания.

В течение испытательного срока трудовой договор может быть расторгнут любой из сторон. Однако запрет на расторжение трудового договора по дискриминационным или неуместным причинам действует и в течение испытательного срока.

В исключительных случаях испытательный срок может быть включен в трудовой договор и позднее, если произойдет существенное изменение выполняемых задач.

Испытательный период (tem.fi)

Если работа связана с тесным взаимодействием с детьми, необходимо провести проверку биографических данных нанятого на работу лица в соответствии с установленной законом процедурой.

Работа с детьми (tem.fi)

.

Расторжение и расторжение трудового договора в Финляндии | Юридическая фирма | Финляндия

25 сен Расторжение и расторжение трудового договора в Финляндии

Отправлено в 08:49 в Илейнене от WebAula

Трудовые отношения могут закончиться по-разному: срочный трудовой договор обычно заканчивается в конце фиксированного периода или по завершении согласованной работы, тогда как бессрочный трудовой договор (постоянный контракт) заканчивается, когда он расторгается одним из вечеринка.Как срочные, так и бессрочные трудовые договоры также могут быть расторгнуты.

Испытательный период (FI: Koeaika )

В Финляндии работодатель и работник могут согласовать испытательный период, в течение которого работодатель может, в частности, оценить, обладает ли работник профессиональными навыками, необходимыми для работы, вписывается ли он в рабочее сообщество и т. Д. Сотрудник может, например, видеть, соответствуют ли рабочие задачи и условия работы описанию должности.Максимальная продолжительность испытательного срока составляет четыре месяца (в некоторых исключительных случаях — шесть месяцев). В срочных трудовых отношениях короче восьми месяцев испытательный срок не может превышать пятидесяти процентов продолжительности согласованного трудового периода. Если коллективный договор, применимый к работодателю, содержит положение о испытательном сроке, работодатель все равно должен прямо проинформировать работника о том, что испытательный срок применяется к трудовым отношениям.

В течение испытательного срока трудовой договор может быть расторгнут с немедленным вступлением в силу любой из сторон.Однако трудовой договор не может быть расторгнут по так называемым ненадлежащим основаниям. Расторжение трудового договора в течение испытательного периода по причине, например, возраста сотрудника, состояния здоровья, инвалидности, национального или этнического происхождения, национальности, сексуальной ориентации, языка, мнения, убеждений, семейных связей, профсоюзной деятельности, политической деятельность или любые другие сопоставимые обстоятельства не являются подходящим основанием.

Прекращение трудового договора (FI: Työsopimuksen irtisanominen )

Работник может в любое время расторгнуть трудовой договор на неопределенный срок, уведомив об этом работодателя.Срок уведомления должен соблюдаться, если не согласовано иное. Однако в соответствии с Законом о трудовых договорах Финляндии (FI: Työsopimuslaki ) работодатель не имеет права расторгать трудовой договор на неопределенный срок без надлежащей и веской причины.

Основание для увольнения может быть связано либо с личностью работника (так называемая индивидуальная земля ), либо с финансовой и производственной площадкой (так называемая коллективная земля ).

Согласно Закону о трудовом договоре, серьезное нарушение или невыполнение обязательств, вытекающих из трудового договора или закона и оказывающих существенное влияние на трудовые отношения, а также такие существенные изменения в условиях работника, которые необходимы для работы и приводящая к тому, что работник больше не может справляться со своими рабочими обязанностями, может рассматриваться как надлежащая и веская причина для расторжения трудового договора на основании личности работника.Закон предусматривает, что общие обстоятельства работодателя и работника должны приниматься во внимание при оценке надлежащего и веского характера основания для увольнения.

Например, следующие причины, как правило, не могут рассматриваться как надлежащие и веские: болезнь, инвалидность или несчастный случай, повлиявший на работника, участие работника в забастовке, организованной организацией работников или в соответствии с Законом о коллективных договорах, политические, религиозные или иные взгляды сотрудника, участие в общественной деятельности или ассоциациях, либо использование сотрудником средств правовой защиты, доступных сотрудникам.

Работодатель, как правило, не может расторгнуть трудовой договор по индивидуальным причинам до того, как он вынесет предупреждение работнику. Предупреждение направлено на то, чтобы дать работнику возможность изменить свое поведение. Кроме того, до того, как работодатель расторгнет трудовой договор, работодатель должен предоставить работнику возможность быть выслушанным относительно оснований для увольнения, в дополнение к этому работодатель должен выяснить, можно ли избежать уведомления, разместив работника в другой работе.

Работодатель может также расторгнуть трудовой договор, если предлагаемая работа существенно и навсегда сократилась по финансовым или производственным причинам или по причинам, возникшим в результате реорганизации деятельности работодателя. Таким образом, предлагаемая работа должна быть уменьшена как существенно, так и навсегда, чтобы можно было использовать так называемое коллективное основание в качестве основания для прекращения. Предлагаемая работа могла быть уменьшена из-за внешних факторов или из-за договоренностей, выполненных работодателем.

Требование об уменьшении количества предлагаемой работы обычно означает уменьшение объема работы лица, трудовой договор которого будет расторгнут. Однако уменьшение объема работы не обязательно должно означать, что предлагаемая работа фактически уменьшилась, это также означает, что условия предложения работы изменились. Например, убыточная деятельность компании может дать работодателю право расторгнуть трудовой договор, даже если объем работы сотрудников фактически не уменьшился.

Однако трудовой договор не может быть расторгнут на коллективных основаниях, если работник может быть принят на работу или обучен для выполнения других рабочих задач. В этих обстоятельствах работнику в первую очередь предлагается работа, соответствующая его или ее первоначальному трудовому договору. Если такой работы нет, сотруднику должна быть предложена другая работа, эквивалентная его обучению, профессиональным навыкам или опыту. Кроме того, работодатель должен — в пределах того, что может считаться разумным — организовать такое обучение работника, которое требуется для выполнения новых задач.

Расторжение трудового договора (FI: Työsopimuksen purkaminen )

Помимо расторжения существует еще один способ расторжения трудового договора односторонним решением: расторжение трудового договора. Этот способ прекращения трудовых отношений является гораздо более серьезным, чем описанное выше прекращение, что означает, что трудовые отношения прекращаются немедленно и что обязательства, вытекающие из трудовых отношений, перестают существовать, как только об отмене становится известно другой стороне. .

Для расторжения трудового договора необходимо, чтобы другая сторона была признана нарушающей договор серьезным образом. Согласно закону, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор (уволить работника) с немедленным вступлением в силу, независимо от применимого срока уведомления или продолжительности трудового договора, только по очень веской причине. Таким образом, работодатель может расторгнуть трудовой договор только тогда, когда условия для продолжения договора больше не существуют, потому что работник серьезно нарушил или пренебрегал своими обязанностями на основании трудового договора или закона.Например, если работник злоупотребляет алкоголем или наркотиками или ворует с рабочего места, работодатель может иметь право немедленно расторгнуть трудовой договор. Примечательно, что виновное поведение сотрудника может иметь место также вне рабочего места и в рабочее время.

Аналогичным образом, согласно закону работник имеет право расторгнуть трудовой договор с немедленным вступлением в силу, если работодатель нарушает или игнорирует свои обязанности на основании трудового договора или закона таким образом, который оказывает существенное влияние на такие серьезные трудовые отношения, в результате чего неразумно ожидать, что работник продолжит договорные отношения даже на период уведомления.Например, грубая небрежность в отношении охраны труда или выплаты заработной платы может дать работнику право немедленно расторгнуть трудовой договор.

Перед тем, как расторгнуть трудовой договор, работодатель должен предоставить работнику возможность быть выслушанным относительно оснований расторжения. Соответственно, прежде чем работник расторгнет трудовой договор, он должен предоставить работодателю возможность быть услышанным.

Также стоит отметить, что в ситуациях, когда работник отсутствовал на работе не менее семи дней без уведомления работодателя об уважительной причине отсутствия в течение этого периода, работодатель может иметь право считать трудовой договор расторгнутым с дата начала отсутствия.Тот же принцип применим и к работнику, если работодатель отсутствует минимум семь дней, не уведомив работника об уважительной причине этого отсутствия.

При расторжении трудовых отношений всегда настоятельно рекомендуется проявлять должную осторожность — безосновательное прекращение или расторжение влечет ответственность за ущерб. Мы в MK-Law рады проконсультировать вас по всем вопросам, связанным с финским трудовым законодательством. Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам!

.