Требования к работнику при приеме на работу: Требования при приеме на работу к работнику

Требования при приеме на работу к работнику

Перед приемом на работу в большинстве организаций соискатели проходят собеседование. На какие вопросы будущий сотрудник обязан ответить, а и вовсе запрещено спрашивать? Попробуем разобраться, какие требования предъявляются при приеме на работу к разным сотрудникам.

Как происходит прием на работу?

Содержание страницы

• Объявление о наличии вакантных мест на предприятии.
• Собеседование.
• Заключение трудового договора.
• Приказ о принятии сотрудника на вакантную должность.

Даже при отсутствии заключенного договора, когда сотрудник начал выполнять свои обязанности по надлежащим правилам – он уже принят.

Запреты

Ограничения для нанимателя начинаются еще на стадии поиска. Существует перечень условий, которые нельзя прописывать в объявлении о поиске работника. С 14 июля 2013 года в законную силу вступили изменения к закону «О занятости населения». Что же они включают?

• Запрещено прописывать в объявлении возрастные ограничения для соискателей. Большинство работодателей не желают принимать сотрудников старше 40 лет, но теперь об этом во всеуслышание говорить нельзя.
• Нельзя указывать, что требуется представитель женского или мужского пола. Но есть исключения – работа, которую могут выполнять только люди какого-либо пола.
• Место жительства не влияет на уровень квалификации сотрудника.
• Внешность не связана с деловыми качествами.
• Так же под запрет попал и национальный признак, по которому нельзя разделять людей.
• Не пишут и о семейном положении, имущественном состоянии, происхождении.
• Цвет кожи, раса не должны повлиять на выбор работника, как и его родной язык.
• В процессе собеседования нельзя спрашивать о планах на замужество (вступление в брак), желании завести детей (когда и сколько).
• Сотрудники не могут быть разделены в зависимости от политических взглядов, религии, из-за посещения каких-либо кружков, союзов.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что объявление типа «Ищем девушку приятной внешности от 20 до 30 лет на должность бухгалтера» является не только незаконным, но и дискриминирует соискателей сразу по нескольким признакам. Рекламодатели за подобное объявление будут наказы в рамках закона.

Минтруда старается сделать всё, чтобы не было дискриминации со стороны работодателей. Хотя, в отношении работников нововведений не произошло, новых требований к ним не предъявляется. Человек может указать про себя любую информацию, которую считает полезной: квалификация, знание языков и даже что-либо из запрещенного списка.

Собеседование

Чтобы проверить соискателя на его соответствие предъявляемым требованиям проводится собеседование, где наниматель опрашивает претендентов. Любые пожелания (требования) должны составляться в зависимости от предлагаемой должности.

Потребовать могут лишь навыков, необходимых для работы на данном рабочем месте. Офисные работники должны уметь обращаться с компьютером, программисты – разбираться в ПО, бухгалтеры – знать 1C. Но, наниматель не имеет право проверять – сколько раз человек может присесть, ведь это к предлагаемой должности никак не относится.

Лучше всего составить перечень требований к кандидатам до начала собеседования, чтобы соискатели знали, чего именно от них хотят. В данный список можно включить необходимые навыки, образовательный уровень, наличие опыта на той или иной должности, испытательный срок и прочее.

Документы, предоставляемые сотрудником

1. Паспорт или иной документ, способный подтвердить личность.
2. ИНН.
3. СНИЛС.
4. Трудовая книжка при поступлении на основное место работы, совместители данный документ не предоставляют. ТК не нужна и людям, для которых данное место станет первым, в таком случае – бланк документа заведут при принятии на должность.
5. Военно-учетная документация.
6. Медицинский полис обязательного страхования.

Если данная должность требует наличия каких-либо профессиональных навыков при приеме на работу, то к данному перечню можно добавить документ об образовании (высшем или другом), свидетельство о прохождении курсов (например, для парикмахера), разрешение на работы (например, работы на высоте для монтеров). Но, указанные документы могут касаться лишь профессионализма соискателя, а не его взглядов на жизнь или общество.

Документы нанимателя

1. Работодатель также должен представить некоторые документы своему кандидату перед заключением договора.
2. Все имеющиеся сведения об охране труда в организации.
3. Правила, действующие на данном предприятии.
4. Должностная инструкция и данные, касающиеся подразделений компании.
5. Любые положения, регулирующие оплату труда сотрудников, премирование и т.д.
6. График рабочего времени.
7. Образец договора, который будет заключен при согласии сторон.

Если сотрудник на новом рабочем месте должен будет работать с какой-либо документацией, носящей тайный характер, то об этом также следует предупредить. Также как и о том, что он обязан подписать договор о неразглашении служебной информации. Расскажите о последствиях нарушения подобных договоров, чем чревато разглашение запрещенных данных.

Есть такое понятие, как врачебная тайна, то есть – лечащий врач не может с кем-либо делиться информацией, полученной от пациента во время приема или лечения. К бухгалтерам предъявляется еще больше требований – они не могут делиться кодами доступа к финансам компании, так как при недостаче средств на счетах начнется разбирательство, а когда будет выявлен виновник – в дело вступит договор о полной материальной ответственности сотрудника.

Трудовой договор

При составлении трудового договора в него включается информация о взаимодействии начальника и подчиненного, особенности рабочего места, порядок и способ оплаты труда, как можно расторгнуть данное соглашение и т.д.

Наниматель должен знать, что есть ограничения при приеме сотрудников.

Ограничения

1. Запрещается составлять трудовое соглашение с лицами, не достигшими 16 лет. Если уже исполнилось 14 лет, то требуется согласие от родителей. По некоторым специальностям не принимают лиц младше 18 лет, особенно это касается совместительства или тяжелой работы.
2. Руководителем не может стать совместитель, как и ряд других граждан.
3. Люди, осужденные за хищения, не принимаются на места, где существует материальная ответственность.
4. Если человека после завершения обучения направили к одному нанимателю, то его нельзя принимать иному лицу.

Существуют ограничения и при поступлении на Госслужбу. В качестве подчиненных не могут быть наняты близкие родственники. Организации со специфическими сферами деятельности имеют свои ограничения, которые оглашаются во время собеседования или перед ним.

Приказ

Когда все условия оговорены и трудовой договор подписан – издается приказ, который является основанием для приема на работу. Сотрудник должен сверить информацию из договора с приказом, а потом уже подписать его.

Критерии, предъявляемые к работникам

Критерии работодатель может выдвинуть любые, все зависит от личных пожеланий и его профессионализма. Иногда, на должность секретаря ищут девушек приятной внешности, но об этом не пишут на объявлении (ведь это запрещено), но при проведении собеседования уделяют данному фактору немалое значение.

Если сотрудник идеально подходит для предлагаемой должности, но работодатель может дать весомое основание своему отказу, то это будет вполне законно. Но, в случае прямой дискриминации по каким-либо признакам – можно смело оспаривать подобное решение.

Качества, которые хотят видеть работодатели

• Опрятный внешний вид (мало кому понравится претендент на должность бухгалтера, который больше походит на школьника, а не на опытного человека).
• Достойное поведение (ни какой жвачки; никто не любит тех, кто мямлит или толкается в очереди из
• соискателей).
  Культура общения (мат, просторечия, бабкины высказывания – не уместны).
• Уверенность в своих действиях и самом себе (на все вопросы отвечать четко, обдуманно, уметь высказать свое мнение кратко, но доступно).
• Наличие рекомендаций с предыдущих мест работы.
• Наличие работы в той или иной сфере деятельности (бухгалтерский стаж, работа с документами, делопроизводство, знание ПК).
• Достаточный образовательный уровень (некоторые должности требуют наличия именно высшего образования).
• Владение профессией (профессионализм).

Требования предъявляемые к любому работнику

 

На данный момент в любой цивилизованной стране, в том числе нашей республики, сформировались определенные понятия и понимания того, как должен вести себя работник и каким требованиям он должен соответствовать. Как правило, на каждой работе существует свой регламент поведения, который может отличаться не только различных отраслях, но и внутри предприятий и фирм одной отрасли. Но несмотря на это, на рынке труда сегодня существуют базовые требования, которые предъявляются каждому работнику без исключения. С такими базовыми требованиями мы и познакомимся в данной статье.

 

Современные темпы развития экономики привели к тому, что работодатели стали предъявлять все более жесткие требования к соискателям на вакансии, тщательнее осуществлять отбор и более внимательно относиться к своим сотрудникам. Постоянное совершенствование сферы управления персоналом, в части рекрутмента позволяют провести более глубокую оценку сотрудника на этапе трудоустройства в сравнении с еще недалеким прошлым. Требований к соискателям становится все больше, но все они как правило зависят от специфики той должности, на которую вы претендуете. Будь то рост от 170 см, наличие мотоцикла или знание латинского языка – как правило вы готовы к ним изначально, когда выбираете определенный вид работ.

При всем их разнообразии существует ряд основных базисных требований, которые являются общими для всех категорий работников:

 

1. Отсутствие вредных привычек.

Прежде всего это отсутствие вредных привычек. Если в отношении курения некоторые работодатели еще более лояльны к работникам и могут не придавать этому особого значения, то алкоголизм и наркомания – абсолютно не приемлемы. Реальность такова, что если в вашей трудовой книжке есть запись об увольнении за пьянство — достойную работу вам найти будет крайне сложно.

 

2. Внешний вид.

Внешний вид также играет немаловажную роль. Законодательно внешний вид не может являться причиной отказа в трудоустройстве. Но это бесспорно важный момент, ведь сотрудники – «лицо» компании. Зачастую еще на уровне HR-менеджера принимается решение о том, что соискатель не подходит именно по причине несоответствия стилю и культуре компании. Так, например, людям с неординарными прическами (на подобии ирокеза, лысым, с ярко окрашенными волосами), с обилием татуировок и прочими неоднозначными внешними данными труднее устраиваться на должности, связанные с работой с клиентами, подрядчиками или партнёрами по бизнесу.

К этой же категории относится и неопрятность: неглаженная одежда, грязная обувь, невымытые волосы, неухоженные ногти. В таком случае вероятность получить отказ возрастает в разы. И даже если у вас нет делового костюма и рубашки, для собеседования достаточно выбрать чистый выглаженный наряд, который не будет бросаться в глаза, не будет откровенно-вызывающим. И вообще не будет привлекать внимание рекрутера. Это несомненно относится и к текущим работникам, которые вдруг решили что-то в себе изменить.

 

 

3. Нельзя лгать!

Ни в резюме, ни на собеседовании, ни в ходе работы. Будьте уверенны – правда раскроется, сейчас существует множество методик, позволяющих уличить вас во лжи. Обычно рекрутер проверяет все ваши ответы не 1, а 2-3 раза в течении собеседования, задавая вопросы по специальной технике. Большинство перепроверяют полученную от соискателей информацию, когда звонят рекомендателям с 2-3 последних мест работы. И далеко не всегда это будут именно те люди, которых вы указали.

Путем нехитрых методик hr-менеджеры самостоятельно выходят на лиц, способных дать о вас какой-либо отзыв. Все чаще встречаются компании, которые используют полиграфы (детекторы лжи) на собеседованиях, в особенности для должностей, подразумевающих материальную ответственность. Будьте уверенны – уличив вас во лжи, работодатель не захочет продолжать дальнейшие отношения.

4. Конфликтность.

Конфликтность так же является одной из самых частых причин для отказа в приеме на работу и поводом для увольнения. Кому захочется работать с агрессором или просто человеком, склонным к ругани и скандалам? Такого кандидата не трудно выявить еще на стадии собеседования, в такого рода стрессовых ситуациях значительно тяжелее контролировать свои эмоции. Где-то специально устраивают стресс-интервью, а где-то соискатель и сам начинает грубить и позволять себе эмоциональные высказывания. Особенно часто это «всплывает», когда кандидат начинает объяснять причины увольнения или просто отзывается о своем прошлом работодателе.

Существуют иследования, в ходе которых конфликтность человека соотносили с его группой крови. Так, зная группу крови можно предположить — склонен ли человек к конфликтам:

Для первой группы крови

Для второй группы крови

Для третьей группы крови

Для четвертой группы крови

Для того чтобы более более точно определить вашу степень конфликтности рекомендуем пройти специализированный психологический тест

 

5. Порядочность.

Порядочность обычно очень тесно связана с конфликтностью. И чаще всего оценивается рекрутерами именно по тому, как вы отзываетесь о своих прошлых работодателях, начальниках, коллективе. Но так же и прослеживается в разговоре с рекомендателями. Внутри компании такие люди никогда не позволят себе прилюдно обсуждать и осуждать руководителя и коллег, распространять слухи, провоцировать конфликты между другими людьми.

 

6. Коммуникабельность или если быть точнее, способность к адекватному общению.

Крайне трудно работать с излишне замкнутыми людьми. Ведь успех любой работы зависит от получения обратной связи, будь то уборщик, дворник или тем более менеджер по продажам. В процессе любой трудовой деятельности есть необходимость в общении, так называемых внутренних коммуникациях, которые являются залогом эффективности взаимодействия любого коллектива и отношений руководитель-подчиненный.

И хотя уже столь привычными для нас стали требования к высшему или хотя бы среднему образованию, возрасту, половой принадлежности или опыту работы, отнюдь не для всех должностей они являются обязательными.

проверка персонала при приеме на работу.

Для специалистов давно уже не секрет, что кадровая безопасность компании является одной из важных составляющих успешности компании на рынке. Персонал играет немаловажную роль в конкурентоспособности и выживаемости любой фирмы. Малейшая ошибка, просчет, не говоря уже о злом умысле или некомпетентности, могут стать точкой невозврата в жизни предприятия.

Особую озабоченность специалистов на этом фоне вызывает ставшая в последнее время тенденцией проблема недостаточно профессионального и ответственного подхода специалистов HR к проверке вновь принимаемого персонала среднего и высшего звена коммерческих структур. Ни для кого не секрет, что в современной России весьма вольготно себя чувствует такой вид криминального бизнеса, как продажа фальшивых дипломов об образовании. Человек, купивший за 300 долларов такой диплом, считает себя способным принимать решения, каждое из которых может стать гибельным для компании.

Представьте себе такого горе-специалиста на должности специалиста по маркетингу, финансового или коммерческого директора, или даже генерального директора и вы поймете, чем это может грозить коммерческой структуре в условиях современных реалий российского бизнеса, особенно в высококонкурентных отраслях.

И это лишь один вид недобросовестных работников, могущих нанести вред компании. Также всегда следует помнить, что существуют недобропорядочные граждане, целенаправленно стремящиеся получить доступ к материальным ресурсам работодателя с целью их последующего присвоения.

Особняком в ряду недобросовестных работников стоят так называемые «засланные казачки».  Достаточно часто в последнее время конкурирующие компании стремятся внедрить в ряды фирмы-конкурента своего человека, чтобы в дальнейшем иметь максимально полную информацию о происходящем в ней.   

Бизнес в борьбе

Вот тут на первый план и выходят HR-специалисты (как штатные кадровики компании, так и специалисты кадровых агентств), которые в данном вопросе являются первым рубежом обороны коммерческой структуры. Именно они, грамотно используя имеющиеся возможности и ресурсы, например услуги специалистов конкурентной разведки, оказываемые на аутсорсинге, должны выстроить барьер для проникновения в вверенную им организацию некомпетентных или нечестных на руку сотрудников.

К сожалению, этот аспект деятельности специалистов по кадровой работе в настоящее время не соответствует текущим реалиям. Современная ситуация на рынке труда складывается таким образом, что хороших работников гораздо меньше, чем имеющихся на предприятиях вакансий.

Желание получить в штат такого специалиста отодвигает на второй план мысли о безопасности компании.

Еще несколько лет назад нормальной практикой для кадровиков и работников кадровых агентств считалась тщательная проверка данных, указанных претендентом в своем резюме, а также всех предоставленных им документов. В настоящее же время зачастую игнорируются даже элементарные требования к проверке кандидатов. И хорошо еще, если в компании существует и грамотно работает служба безопасности. А если таковой вообще нет, что вовсе не редкость?

Зная данную проблему, автору настоящей статьи хотелось бы дать HR-специалистам ряд рекомендаций по проверке принимаемого персонала, которые позволили бы им избежать фатальных ошибок при закрытии вакансий.

С чего начать?

Итак, с чего начинать процесс проверки кандидата? С заполнения им анкеты.

Всем известно, что в настоящее время многие желающие трудоустроиться весьма хорошо освоили науку самопозиционирования. Информация, указанная ими в своих резюме, преподносится таким образом, чтобы сделать акцент на выгодных для соискателя фактах его трудовой биографии и личной жизни, и оставить в тени нелицеприятные моменты. Заполняя же выданную ему кадровиком анкету, соискатель вынужден, в числе прочих, отвечать и на те вопросы, о которых он, возможно, предпочел бы умолчать.

При этом полезно отслеживать реакцию кандидата на содержание анкеты в целом и конкретных ее вопросов в частности: какие из вопросов заставили задуматься, какие вызвали негативные эмоции, на какие он не ответил (и почему?).

Повышенное внимание нужно уделить процессу заполнения кандидатами раздела «трудовой стаж» (с указанием ФИО руководителя, адресом и контактным телефоном). При внимательном наблюдении за соискателем на данном этапе можно выявить важные обстоятельства. Нередко данная просьба вводит ряд соискателей в легкий ступор: они начинают напрягать память, сочинять номера телефонов, и в исключительных случаях демонстрировать полную амнезию, что является для интервьюера сигналом более тщательно проверить указанную кандидатом информацию и поводом задуматься о причинах такого поведения соискателя.

Особо нужно отметить, что такая анкета в обязательном порядке должна содержать подтверждение факта добровольного ее заполнения, а также разрешение кандидата на возможную проверку сообщенной им информации, в том числе с привлечением третьей стороны. Это необходимо для легитимности привлечения компанией консалтинговых или детективных агентств, оказывающих услуги по проверке персонала.

Заполнение анкеты должно происходить на первом собеседовании с соискателем. На нем же кандидат предоставляет сотруднику компании установленные законом для такого случая документы: общегражданский паспорт и документ об образовании, а также ряд других документов, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ.

Почему я особо выделил именно эти документы? Причина в следующем. Их проверка дает наилучшие результаты в выявлении недобросовестных соискателей и, в то же время, проведение таковой под силу среднестатистическому сотруднику отдела по работе с персоналом или менеджеру кадрового агентства. Она не требует особых финансовых или временных затрат.

Теперь давайте более подробно остановимся на особенностях проверки данных документов.

Общегражданский паспорт.  Он, как всем известно, в первую очередь подтверждает личность его предъявителя, а его подлинность и действительность является необходимым условием для ряда коммерческих операций.

Каким же образом проверить подлинность общегражданского паспорта? Для этой цели удобно использовать недавно запущенный Федеральной миграционной службой в свободную эксплуатацию он-лайн сервис «Автоматическая служба проверки документов» (http://services.fms.gov.ru/passportpermit/). Данный сервис позволяет получить подтверждение подлинного паспорта  по его номеру и серии. Заполнив эти поля, а также поле «адрес электронной почты», запрашивающий получает электронное письмо на указанный им e-mail. В письме содержится информация о подлинности паспорта, данные которого были указаны.

ВАЖНО! Необходимо отметить, что указанный ресурс лишь подтверждает, что бланк паспорта с такими серией и номером действительно официально выдан соответствующей государственной структурой. Однако факт подтверждения реального существования данного бланка паспорта не означает, что в предъявленном паспорте не внесены незаконные изменения в виде: подчисток, дописок, вклейки другой фотографии. Это должно проверяться отдельно.

 Еще одним полезным для кадровика он-лайн ресурсом, расположенном на сайте ФМС РФ, является Сервис проверки выданных разрешений на работу иностранных граждан, располагающийся по ссылке — http://services.fms.gov.ru/workpermit/index.html

Документ об образовании. Учитывая сказанное в начале данной статьи, указанному документу следует уделить особое внимание.

Проверка его также достаточно проста. Мы рекомендуем один нехитрый, но весьма эффективный прием. Во время первого собеседования с кандидатом, ознакомившись с заполненной им анкетой или резюме, ненавязчиво задайте вопрос об  учебном  заведении, выдавшем его документ об образовании. Суть вопроса заключается в просьбе рассказать что-либо о внешнем виде или внутреннем убранстве данного учебного заведения. Человек, не заканчивавший его, в большинстве случаев, будет испытывать затруднения в ответах на подобные вопросы ввиду не знания им предметной области. Любые достаточно длительные заминки с ответом, отговорки, а уж тем более обман, следует воспринимать как звонок тревоги и необходимость более тщательной проверки данного кандидата.

В случае, если данный этап пройден соискателем успешно, автор все же настоятельно рекомендует кадровикам проверить подлинность диплома, позвонив в выдавшее его учебное заведение. Временные затраты в данном случае невелики, а вот предотвращаемая угроза стоит потраченных на ее устранение 15 минут вашего рабочего времени. Ведь страшно представить, сколько вреда может нанести такой «специалист» с липовым дипломом.

Еще одним немаловажным аспектом в оценке потенциального сотрудника является проверка предоставленных им рекомендаций. В случае отсутствия таковых рекомендуется наведение справок на прежних местах работы кандидата.

В рамках данной статьи автор считает нецелесообразным описывать технологию проведения подобных мероприятий, так как с нашей точки зрения данный объем работ правильнее поручить специализированным фирмам, оказывающим услуги конкурентной разведки. Именно специалисты данного профиля могут ненавязчиво, не привлекая ненужного внимания к себе и соискателю, собрать максимально полную информацию о нем.

В арсенале специалистов конкурентной разведки имеются разнообразные методики поиска данных, позволяющие получить разностороннюю информацию о кандидате — от негатива, присутствующего в сети Интернет (в том числе и таком, который человек опрометчиво считает тщательно скрытым под различными «никами»), до негативных фактов биографии соискателя в реальной жизни.

Привлечение квалифицированных специалистов особенно важно в случае, если потенциальный сотрудник еще не уволился с прежнего места работы или же компания ищет персонал, применяя при этом технологии хедхантинга.

Заканчивая свой рассказ, хочется отметить, что в случае подбора персонала на позиции топ-менеджеров, специалист кадровой службы, собственник или руководитель компании должны более серьезно подходить к вопросу проверки кандидатов.

Автор благодарит за помощь в написании данной статьи участников Форума бизнес-разведчиков.

Какие правила необходимо соблюдать при приеме на работу?

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью не только подобрать штат квалифицированных сотрудников, но и правильно оформить принятых работников. Обе эти задачи по-своему важны и обе должны быть реализованы в полном объеме для успешного функционирования предприятия. При этом необходимо соблюдать некоторые правила приема на работу.

Правила приема на работу

Согласно Трудовому кодексу любой процесс приема на работу состоит из нескольких этапов:

• первый: работник проходит собеседование и приносит на предприятие необходимый пакет документов;
• второй: работодатель и работник заключают трудовой договор;
• третий: по предприятию издается приказ о приеме нового работника.

Согласно правилам приема на работу, работник считается принятым с того момента, когда приступил к выполнению работ, вне зависимости от того был ли подписан трудовой договор.

Первый этап приема на работу

Собеседование при приеме на работу

Как правило, для приема на работу нового сотрудника назначают собеседование, на котором проверяют, соответствует ли кандидат не только требованиям к вакантной должности, но и в целом имиджу и политике предприятия. При этом требования при приеме на работу работодатель вправе устанавливать сам, разумеется, в пределах разумного. То есть требовать от кандидата на должность знания иностранного языка, если это пригодится в профессиональной деятельности, работодатель может, а вот умения петь басом и проговаривать без запинки пять скороговорок подряд – не может.

Лучше всего, если правила приема на работу: квалификационные требования, наличие специального образования, опыта работы, наличие испытательного срока и тому подобное будут оговорены и прописаны заранее.

Документы, которые предоставляет работник

Работник по условиям приема на работу обязан предоставить на предприятие следующие документы:

• удостоверение личности – обычно это паспорт;
• идентификационный код;
• трудовую книжку – если только работник не устраивается впервые и не устраивается по совместительству;
• свидетельство о государственном пенсионном страховании – если не устраивается на работу впервые;
• военно-учетные документы – если подлежит воинскому призыву.

Если должность предполагает наличие особых качеств и навыков, работодатель может по собственному усмотрению расширить перечень документов, например, включить в него свидетельство о получении высшего образования или медицинские справки. При этом документы должны свидетельствовать лишь о профессиональных качествах работника, которые важны в его будущей работы, а не, например, о его религиозных взглядах или политических убеждениях.

Документы, которые предоставляет работодатель

До подписания трудового договора по условиям приема на работу работодатель обязан ознакомить будущего работника со следующими документами:

• правилами внутреннего трудового распорядка;
• документами по охране труда;
• положением о структурном подразделении и должностной инструкцией;
• графиком работы и положением об оплате труда;
• проектом трудового договора.

При необходимости работника также знакомят с положением о коммерческой тайне и прочими внутренними документами предприятия, которыми работник будет руководствоваться в своей деятельности.

Второй этап приема на работу

До того как работник приступит к выполнению своих обязанностей, он должен подписать трудовой договор. Этот документ составляется по типовой форме и включает в себя все нюансы трудовых отношений сторон (работника и работодателя): сроки выполнения работ, режим труда и отдыха, оплату, условия работы, условия расторжения трудовых отношений и урегулирования трудовых споров и так далее.

При заключении трудового договора работодателю необходимо помнить, что существуют некоторые ограничения в приеме на работу.

Ограничения при приеме на работу

Согласно действующему законодательству существуют следующие нюансы:

• запрещено заключать трудовой договор с лицами, не достигшими шестнадцати лет, в некоторых случаях возможно заключать трудовой договор с лицами, достигшими четырнадцати лет с согласия их родителей. При этом на некоторые виды работ несовершеннолетних принимать запрещено категорически, например, на условиях совместительства или на работы с вредными условиями;
• запрещается принимать на работу на условиях совместительства руководителей и некоторые другие категории граждан;
• на работу, которая связана с материальной ответственностью запрещается принимать ранее судимых за хищения и тому подобные преступления;
• на государственных предприятиях действуют ограничения по совместительству, а также по приему на условиях подчиненности близких родственников;
• запрещается принимать на работу лиц, которые после окончания учебного заведения получили распределение к иному нанимателю.

Третий этап приема на работу

После заключения трудового договора по предприятию издается приказ о приеме на работу нового сотрудника. Приказ составляется по унифицированной форме и содержит условия работы и оплаты труда работника. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом в трехдневный срок под роспись.

Критерии приема на работу

p>

Необходимо отметить, что критерии и требования к кандидатам на должность каждый работодатель устанавливает сам, исходя не только из соображений подбора квалифицированного персонала, но и нередко из личных соображений. Например, нередки случаи, когда руководители подбирают себе секретарей определенного типа внешности. И в таком случае задачи при приеме на работу у отдела кадров не только подобрать профессионала, но и провести отбор по внешним признакам.

По большому счету такой отбор является незаконным, поскольку дискриминирует всех остальных кандидатов, но если работодатель сумеет доказать, что отказ в приеме на работу остальным был обоснованным, он имеет право на подобные действия.

Качества при приеме на работу

Как уже было сказано выше, требования к кандидатам каждый работодатель устанавливает самостоятельно: некоторые отдадут предпочтение отчаянным карьеристам, другие, опасаясь конкуренции, будут вербовать сотрудников исключительно из категории «серых мышек». Но существует ряд качеств, на который обращает внимание каждый работодатель:

• внешний вид кандидата;
• манера поведения и общения кандидата;
• рекомендации при приеме на работу;
• степень самоуверенности кандидата;
• профессиональные навыки и опыт работы в данной сфере.

ipinform.ru

Что работодатель должен сотрудникам

Конституция РФ гарантирует всем свободный труд, право свободно распоряжаться способностями, выбирать род деятельности и профессию.

Ольга Свистунова

знает свои права

После приема на работу у вас появились не только обязанности приходить туда вовремя, но и права, которые гарантирует статья 21 ТК РФ.

Вот права, которые должен соблюдать каждый работодатель.

На заключение, расторжение и изменение трудового договора

Насторожитесь, если вам предлагают работать неофициально. Объяснить эту просьбу потенциальный работодатель может по-разному: «нужно присмотреться друг к другу, понять, справитесь ли», «может, вам не понравится, а кадровик уже заполнит документы», «не волнуйтесь, трудовой договор заключим через несколько месяцев». Это незаконно.

Работодатель обязан оформить вас официально в течение трех дней с момента начала трудовой деятельности, заключить трудовой договор и выдать под подпись приказ о приеме на работу.

Неофициальная работа опасна тем, что вам могут не выплатить обещанную зарплату. Доказать в суде, что вам озвучивали другую сумму, сложно. Мало кто включает на собеседовании диктофон или привлекает в качестве свидетеля коллегу. Кроме того, с зарплаты «в конверте» не платят налоги, а значит, никаких пенсионных отчислений.

Если вы уже работаете по трудовому договору, можно потребовать его расторгнуть в любой момент по собственному желанию. Работодатель не имеет права не подписывать заявление об увольнении и удерживать вас против желания, даже несмотря на чрезвычайные обстоятельства или из-за того, что вам не нашли замену.

У работника есть возможность влиять на условия договора в некоторых случаях, которые определяет закон. Например, беременная или опекун ребенка в возрасте до четырнадцати лет может попросить изменить условия трудового договора и установить неполное рабочее время. А работодатель обязан пойти навстречу просьбе такого сотрудника.

На работу по условиям трудового договора

Вы не должны мыть полы, если вас наняли бухгалтером. Читайте трудовой договор, где чаще всего указывают общее описание обязанностей, и должностную инструкцию, где обязанности прописывают более детально. С этими документами вас должны ознакомить под подпись. Работодатель не может требовать от вас выполнения того, чего там нет.

Другой случай, когда можете воспользоваться правом на работу — если вас незаконно отстранили или вообще уволили. Остались без зарплаты, если руководитель отстранил вас от работы из-за бракованной продукции? Пришлось возвращаться домой, так как начальнику не понравился ваш внешний вид? Обращайтесь в суд и доказывайте незаконность действий работодателя. Если суд встанет на вашу сторону, компания возместит неполученный заработок.

Что делать, если вас сократили на работе

На оборудованное рабочее место

Рабочее место должно соответствовать требованиям охраны труда, быть комфортным по температуре, влажности, освещению. Например, если вы продавец в магазине, где зимой +15 °C, а по нормам охраны труда должно быть не ниже +18 °C, можно письменно отказаться от выполнения работы, которая угрожает вашей жизни и здоровью. На время отказа за вами сохранятся все права, в том числе и право на зарплату. Если мешает не холод, а жара, работодатель обязан обеспечить кондиционером или вентилятором, в крайнем случае — занавесить окна жалюзи.

Предъявить претензию работодателю можно и в случае, когда работе мешает шум из соседних офисов или зданий. Если уровень шума превышает допустимый — более 80 дБА, можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Работодателю придется поставить уплотнитель на входную дверь или выдать наушники.

На зарплату

У вас есть право получать зарплату не только в полном объеме, но и дважды в месяц. Конкретные даты закон не устанавливает, главное, чтобы зарплату давали в срок не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Например, не позднее 15 числа месяца. Какую зарплату будете получать, зависит от суммы, указанной в трудовом договоре. Работодатель устанавливает ее в зависимости от квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы.

Обратите внимание на условия трудового договора: условия в них не должны быть хуже, чем в трудовом законодательстве. Например, если вам не доплачивают за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, то компания нарушает закон.

Как поднять себе зарплату

Как получать зарплату — на руки или на банковский счет — выбирайте сами. Работодатель не может настаивать на безнале, если предпочитаете получать наличные.

На отдых

Каждый работник имеет право рабочую неделю не больше 40 часов, ежедневный перерыв не менее получаса, еженедельные выходные, праздничные дни и оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вы можете уйти в отпуск через 6 месяцев с начала работы в компании. Можно и раньше, но это надо обсуждать с руководством. На время отпуска за вами сохраняют место работы и зарплату. Если отпуск за год не использовали, он переносится на следующий, но остаток отпуска нужно использовать в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Работодатель не может переносить официальные нерабочие праздничные дни на другие, вы вправе отказаться выйти на работу в праздничный день, даже если его предлагают заменить на любой другой.

Отозвать из отпуска могут только по вашему согласию. Для особых категорий работников устанавливают и особые условия. Например, нельзя вызывать из отпуска беременных, несовершеннолетних и тех, кто занят на работе с вредными и/или опасными условиями труда.

На достоверную информацию об условиях труда

Узнайте у работодателя об условиях и требованиях охраны труда на рабочем месте: есть ли в вашей работе риски для здоровья, как защититься от воздействия вредных или опасных производственных факторов, какие положены компенсации и средства защиты. Обычно такие сведения есть в локальных нормативных актах — внутренних инструкциях, правилах, отчетах, с которыми работников знакомят под подпись в день приема на работу.

Право на достоверную информацию значит еще то, что работодатель не может тайно установить за вами видеонаблюдение или прослушивать разговоры по служебному телефону. Он обязан об этом предупредить под подпись об ознакомлении.

Что делать? 09.02.18

Законно ли вести видеонаблюдение за сотрудниками?

На дополнительное профессиональное образование

Чтобы повысить квалификацию, можно попросить работодателя отправить вас на курсы, но решение за работодателем. Он же принимает решение об оплате: компания может оплатить курсы полностью или поровну с вами. Учиться можно и без отрыва от работы, для этого компания может заключить с работником дополнительный ученический договор.

Работодатель не может заставить сотрудников посещать курсы, особенно в выходные дни. Уволить или лишить премии за отказ тоже нельзя.

Знать свои права нужно во всех сферах — почитайте, на что еще вы имеете право:

1. На бесплатные анализы.
2. На бесплатную диспансеризацию.
3. На бесплатную медицинскую помощь по полису ОМС.

Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата

Профессиональные стандарты приобретают ключевое значение, т.к. работодатели должны применять их во всех аспектах своей работы с персоналом. Ведь единственное, на чем они не скажутся, – это на режиме труда и отдыха. Все остальные кадровые процедуры уже сейчас работодатель должен осуществлять с учетом профессиональных стандартов. Автор рассказывает о том, что необходимо учесть и как применить стандарты в работе.

На что в деятельности работодателя будут влиять профессиональные стандарты? Для кого они обязательны, и какие требования будут предъявляться при проведении проверок инспекцией труда? Разберемся, как стандарты влияют на процедуру приема на работу, оформление трудовых договоров, переводы и аттестацию сотрудников.

Профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Об этом сказано в п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (далее – Правила).

Другими словами, профессиональные стандарты приобретают ключевое значение, т.к. работодатели должны применять их во всех аспектах своей работы с персоналом, а именно:

• при формировании кадровой политики,
• в управлении персоналом,
• при организации обучения и аттестации работников,
• разработке должностных инструкций,
• тарификации работ,
• присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

К сведению

Обратите внимание, в Правилах указано, что профессиональные стандарты «применяются работодателями», а не «могут применяться работодателями», то есть это не право работодателя, а его обязанность.

Давайте обобщим, на какие аспекты работы с персоналом будут влиять принятые профессиональные стандарты. Все кадровые процедуры и движение персонала в компании можно разделить на несколько ­крупных блоков:

1. Работа с соискателями.
2. Оформление трудовых договоров.
3. Переводы.
4. Оценка персонала.
5. Оплата труда персонала.
6. Дисциплина труда.
7. Режим труда и отдыха.
8. Прекращение трудовых договоров с работниками.

Так вот, единственное, на чем не скажутся принятые профессиональные стандарты, – это на режиме труда и отдыха, поскольку на графики работы и на предоставление работнику времени отдыха, в частности отпусков, они никак не повлияют. А все остальные кадровые процедуры уже сейчас работодатель должен осуществлять с учетом ­профессиональных стандартов.

Процедура приема на работу и работа с соискателями

Принимая человека на работу, работодатель согласно ст. 65 ТК РФ запрашивает у соискателя определенный законом пакет документов, к которому относятся и документы об образовании и (или) квалификации либо наличии специальных знаний. Причем они являются обязательными, только если соискатель поступает на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки. Здесь как раз и будет одно из самых серьезных последствий для работодателя.

До появления профессиональных стандартов только для отдельных категорий работников были установлены законодательные требования к наличию специального образования или квалификации, например для медицинских работников, педагогических, некоторых видов и должностей государственной службы. Для остальных категорий работников работодатели определяли такие требования к соискателям самостоятельно. Как правило, в должностных инструкциях. К тому же это было правом конкретной организации, а не ее обязанностью. И если ее устраивали бухгалтеры без финансового образования и юристы без юридического – это было ее правом, точнее проблемой, в том числе при последующих инспекционных проверках в случае обнаружения существенных нарушений в ­бухгалтерском учете или правовом сопровождении деятельности компании.

Сейчас же, если по определенной профессиональной деятельности есть профессиональный стандарт, утвержденный в соответствии с требованиями действующего законодательства, то его требования и должны учитывать работодатели при приеме на работу. Поэтому, если в профессиональном стандарте есть требования об образовании, то норма ст. 65 ТК РФ обязывает требовать при приеме на работу документ об образовании.

Пример 1

В профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда», утвержденном приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 524н, для приема на работу руководителя службы охраны труда установлены следующие требования к образованию и обучению: высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда (п. 3.3).

Таким образом, принимая на работу руководителя службы охраны труда, с него следует запросить документы об образовании, подтверждающие, что у него есть высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности. Либо документы, подтверждающие наличие высшего образования и дополнительного профессионального образования (профессиональной переподготовки) в области охраны труда.

Если таких документов нет, работодатель не может принять его на работу. Отсутствие документов об образовании, когда такие требования содержатся в профессиональном стандарте, дают законное право работодателю письменно отказать соискателю в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).

Поэтому, если у соискателя нет соответствующего образования, которое требуется по профессиональному стандарту по данному виду профессиональной деятельности, работодатель может, не боясь нарушить закон, отказать соискателю при приеме на работу по этому основанию (Пример 2).

Пример 2

Приведем примерный образец текста такого отказа: «К сожалению, мы вынуждены отказать Вам в приеме на работу на должность руководителя службы охраны труда в связи с тем, что Вы не представили документы, подтверждающие наличие у Вас образования, которое необходимо для занятия этой позиции.

Согласно требованиям профессионального стандарта “Специалист в области охраны труда”, утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 04.08.2014 № 524н, для должности “Руководитель службы охраны труда” предусмотрено наличие высшего образования по направлению подготовки “Техносферная безопасность” или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшего образования и дополнительного профессионального образования (профессиональной переподготовки) в области охраны труда.

Согласно требованиям статьи 65 Трудового кодекса РФ в данном случае представление Вами документов об образовании при приеме на работу являлось ­обязательным».

Обратите внимание, что в ст. 65 ТК РФ речь идет не только о документе об образовании, но и о квалификации и (или) наличии специальных знаний, которые также устанавливаются в профессиональном стандарте. Поэтому работодатель может отказать соискателю в приеме на работу, если у последнего отсутствует требуемое образование и опыт работы, а также его знания, умения и навыки находятся на недостаточном уровне по сравнению с теми, что указаны в соответствующем ­профессиональном стандарте.

Оформление трудового договора

Как было отмечено выше, стандарты будут влиять и на процедуру оформления трудового договора. В частности, на то, как в трудовом договоре работника будет прописываться трудовая функция. Под трудовой функцией в ст. 57 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Поскольку в профессиональном стандарте указываются не только наименования должностей (профессий), но и сами обязанности работников, трудящихся в определенной профессиональной сфере деятельности, то при заключении трудового договора необходимо руководствоваться профессиональными стандартами при ­установлении:

1. наименования должности (профессии),
2. конкретного вида поручаемой сотруднику работы.

С одной стороны, если у вас коммерческая организация, вы самостоятельно определяете наименования должностей и профессий в своих кадровых документах:

• штатном расписании,
• трудовых договорах,
• приказах о приеме на работу,
• должностных инструкциях (при их наличии) и т.д.

С другой стороны, для отдельных наименований должностей (профессий) есть законодательные ограничения. Обратите внимание на требование ст. 57 ТК РФ, где указано, что «если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим ».

Выделим ключевые факторы, которые определяют это ограничение:

1. наличие компенсаций,
2. наличие льгот,
3. наличие ограничений.

Компенсации и льготы предусмотрены законодательством для так называемых льготников, которым по закону полагаются особые условия, например, досрочная пенсия по выслуге лет, сокращенная продолжительность рабочего времени, увеличенные размеры компенсаций за работу во вредных условиях труда, удлиненные размеры отпуска и др. В отношении данных категорий требование использовать наименования должностей (профессий) в четком соответствии с наименованиями квалификационных справочников было и раньше. Работники, у которых должность (профессия) называлась с нарушением установленных требований, сталкивались с проблемами в вопросах подтверждения своего права на эти льготы. Наиболее типичный пример – отказ Пенсионного фонда РФ в назначении досрочной пенсии, пока работник не подтвердит свое право на льготу.

Теперь поговорим о наличии ограничений. Все знакомы с ограничениями по образованию для отдельных категорий работников. Скажем, нельзя быть медицинским работником без наличия специального медицинского образования. Запрещено проводить инструктаж по охране труда, не пройдя специального обучения и не получив подтверждающего удостоверения. Кроме того, если законодательно были установлены ограничения квалификационного характера или особых условий допуска и иных аналогичных ограничений, работодатели также были обязаны использовать наименование профессии, должности согласно существующим квалификационным справочникам. Например, должность «инженер по охране труда» должна была называться именно в соответствии с квалификационным справочником. В мае 2013 года она была исключена из квалификационного справочника, одновременно введена позиция «специалист по охране труда», поэтому работодатели должны были изменить наименование должности такого работника (перевести его на новую должность). А с декабря 2012 года, когда были внесены изменения в ст. 57 ТК РФ, у работодателей появилась новая обязанность руководствоваться еще и наименованиями должностей (профессий), приведенных в соответствующих профессиональных стандартах. Но только если по законодательству (включая сами профессиональные стандарты, так как они являются частью трудового законодательства и утверждаются в установленном законодательством порядке) для таких должностей ­предусмотрено наличие компенсаций, льгот и ограничений.

Таким образом, если в законодательстве (в том числе в самих профессиональных стандартах) по определенным должностям (профессиям) есть компенсации, льготы или ограничения (в том числе квалификационные), работодатель обязан использовать не свои произвольные названия должностей (профессий), а только те, которые прописаны в ­квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.

Аналогичную позицию заняли сейчас и судебные органы, в том числе Верховный суд РФ в решении от 25.05.2015 № АКПИ15-388. Кстати, там же четко прописано, как должны решаться противоречия между профессиональными стандартами и квалификационными справочниками. ­Рассмотрим на примере.

Пример 3

Если в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда» должность называется «руководитель службы охраны труда», то название должности в трудовом договоре (и, соответственно, в штатном расписании компании) должно быть также «руководитель службы охраны труда», а не иные произвольные названия должностей: «руководитель отдела охраны труда», «руководитель департамента пожарной безопасности и охраны труда» и т.д. Потому что в самом стандарте для данной позиции установлены квалификационные ограничения в виде образования, опыта работы и допуска.

Ниже приведем фрагмент из профстандарта:

Подводя общий итог, повторим: при заключении трудового договора работодатель руководствуется профессиональным стандартом в части наименования должности (профессии) в тех случаях, когда по данной позиции есть льготы, компенсации или ограничения (в том числе квалификационные требования в самом стандарте), и в части указания ­должностных обязанностей такого работника.

Переводы

Процедура перевода связана всегда с тем, на какую должность (профессию) переводится данный работник. Это значит, что в части названия должности (профессии) должны соблюдаться те же требования, что мы обсуждали выше, описывая заключение трудового договора. То есть название должности и должностные обязанности будут определяться в зависимости от того, что закреплено в соответствующем ­профессиональном стандарте.

Наиболее проблемным здесь будет соблюсти требования соответствия квалификации работника при переводе. А такие требования установлены для всех переводов в ТК РФ. Процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и сокращения работника, а также увольнения в связи с тем, что работник неудовлетворительно прошел аттестацию, регламентированы ст. 74, 81 ТК РФ.

В целом следует помнить, что при переводе работодатель обязан применять профессиональные стандарты в части:

• наименования должности (профессии), на которую переводится работник,
• описания должностных обязанностей по позиции, на которую работник переводится,
• проверки работника на соответствие его квалификационным характеристикам (образование, опыт, а также знаниям, умениям и навыкам).

Оценка (аттестация) персонала

Не менее важный вопрос – это оценка (аттестация) персонала. При ее проведении работодатель обязан не только проверить соответствие работника базовым требованиям к образованию и опыту работы, если такие требования установлены в профессиональном стандарте, но и оценить наличие у работника именно тех знаний и умений, которые ­прописаны в стандарте.

Пример 4

Ранее в организации при проведении аттестации бухгалтеров оценка производилась на основании характеристики (представления) непосредственного руководителя и собеседования. Причем в процессе собеседования работнику задавалось максимум три вопроса, корректно ответив на которые, работник аттестацию проходил. Теперь в связи с принятием профессионального стандарта «Бухгалтер», утвержденного приказом Минтруда России от 22.12.2014 № 1061н, работодателю необходимо выстроить процедуру аттестации таким образом, чтобы можно было объективно оценить те требования, которые в нем установлены.

Поэтому если работник оценивается по результатам собеседования или тестирования, то задаваемые ему вопросы должны включать проверку того, знает ли он не только основы законодательства Российской Федерации о бухгалтерском учете, о налогах и сборах, о социальном и медицинском страховании, пенсионном обеспечении, но также и необходимые для эффективной работы бухгалтера основы гражданского и трудового законодательства. Например, по тому же трудовому законодатель

Как нанять сотрудников: Контрольный список

Готовы к дополнительной помощи, но не знаете, как нанять сотрудников? Поздравляю, привлечение персонала — огромная веха.

Когда вы думаете о том, как нанять вашего первого сотрудника, своего пятидесятилетия или какую-нибудь сезонную подработку, следует учитывать несколько важных моментов. Вам нужно найти подходящих кандидатов и убедиться, что вы все настроили правильно (и законно).

Не волнуйтесь — мы здесь, чтобы помочь с основными этапами найма сотрудника.(Этот пост содержит общие рекомендации. Для получения совета, касающегося вашего бизнеса, обязательно проконсультируйтесь со специалистом.) Вот контрольный список того, как нанимать сотрудников, включая то, что вам нужно делать до и после найма.

Начните работу с Square Payroll

Обработке заработной платы доверяют тысячи.

Перед тем, как нанять сотрудников

1. Убедитесь, что у вас есть EIN (идентификационный номер работодателя).

Прежде чем нанимать сотрудников, вам необходимо зарегистрировать свой бизнес в федеральных органах власти и власти штата.IRS требует, чтобы у каждого предприятия, в котором есть сотрудники, было так называемый идентификационный номер работодателя (EIN), уникальный девятизначный номер, используемый для целей налогового идентификатора.

EIN в основном похож на номер социального страхования для бизнеса. Если вы ведете свой бизнес как корпорация или партнерство, возможно, она у вас уже есть. Если нет, вы можете получить EIN, подав заявку через Square, используя нашего бесплатного помощника EIN.

Кроме того, в каждом штате свой процесс регистрации для получения идентификационного номера работодателя штата.Посетите веб-сайт департамента труда вашего штата для получения дополнительной информации. В Калифорнии, например, у EDD (Департамента развития занятости) есть онлайн-служба, которая в большинстве случаев выдает номер налогового счета работодателя в течение нескольких минут после регистрации.

Узнайте больше о том, что такое идентификационный номер работодателя и как его получить.

2. Настройте записи для удержания налогов.

Когда вы думаете о том, как нанять своего первого сотрудника, вы должны учитывать налоги.Прежде чем вы начнете поиск подходящего сотрудника, вам необходимо заполнить документы для уплаты трех разных видов налогов.

• Удержание федерального подоходного налога. Ваш новый сотрудник должен заполнить Форму W-4 (Свидетельство об удержании дохода сотрудника), в которой спрашивается, какую сумму федерального подоходного налога удерживать из его заработной платы. Затем вы отправляете форму в IRS.
• Федеральный отчет о заработной плате и налогах. Вы несете ответственность за заполнение формы W-2 для каждого сотрудника с подробным описанием их доходов и налогов, удержанных за год.Вам необходимо отправить копию своим сотрудникам до 31 января за предыдущий год. Затем отправьте копию А формы W-2 в Управление социального обеспечения до последнего дня февраля. Вы можете узнать больше о W-2 и его отличиях от 1099-MISC (для независимых подрядчиков) здесь.
• Государственные пошлины. Во многих штатах также есть форма удержания налогов штата — найдите свой штат здесь, чтобы получить доступ к необходимой форме.

Компании должны хранить свои налоговые отчеты в течение шести лет (или дольше в некоторых случаях) для подтверждения своих налоговых деклараций.Хорошая настройка системы поможет вам оставаться организованным, чтобы вы могли отслеживать состояние своего бизнеса с течением времени, готовить налоговые декларации и другие финансовые отчеты, отслеживать отчисления и т. Д.

3. Определите должность, на которую вы нанимаете.

Если вы не знаете, что ищете, как узнать, когда вы это найдете? Прежде чем начать процесс найма сотрудников, выясните, какая поддержка вам нужна. Составьте список самых важных задач, в которых вам нужна помощь. Кто-то может помочь с управлением запасами, электронным маркетингом или выпечкой хлеба?

Затем подумайте, какие обязанности вы бы хотели, чтобы человек, занимающий эту должность, взял на себя в будущем.Решение о том, сколько платить вашему новому сотруднику, зависит от вида работы, которую вам нужно выполнить, стажа работы и вашего бюджета.

Наконец, подумайте о том, какой опыт и навыки лучше всего подходят для этой роли и сколько опыта требуется.

После того, как вы закончите эту беготню, вы готовы написать описание должности. Четкое и продуманное описание должности поможет вам нанять нужного человека. Пропустите черновик через Textio, платформу машинного обучения, которая помечает слова и жаргон с гендерной ориентацией, чтобы помочь вам написать более эффективное объявление о вакансии и найти лучших сотрудников.

Наем сотрудников

4. Найдите своих кандидатов.

Спросите своих лучших сотрудников, знают ли они кого-нибудь, кто мог бы хорошо подходить для этой роли. Рефералы сэкономят ваше время, потому что за них уже поручились, и избавят вас от необходимости разбирать горы резюме.

Однако, поскольку люди склонны общаться с такими же людьми, как они, полагаясь на рекомендации сотрудников, можно сделать рабочее место менее разнообразным. Дело не только в политической корректности. Для вашего бизнеса лучше иметь более разнообразную рабочую силу.Фактически, исследования показывают, что команды, разнородные по расовому признаку, на 35% превосходят другие команды. Кроме того, 57% сотрудников считают, что их компании должны быть более разнообразными.

Чтобы найти высококвалифицированных и разнообразных кандидатов, забросьте более широкую сеть. Разместите описание вакансии на таких сайтах, как Indeed, Craigslist или LinkedIn. Включите в нижней части сообщения заявление, в котором ваш бизнес определяется как работодатель с равными возможностями, и что квалифицированные кандидаты всех полов, национальностей, рас, сексуальной ориентации и т. Д.и лицам с ограниченными возможностями настоятельно рекомендуется подавать заявки.

Рассмотрите возможность приема на работу вслепую, сокрытия имен кандидатов — и, возможно, даже образования — и многолетнего опыта, чтобы преодолеть бессознательную предвзятость и способствовать большему разнообразию рабочих мест.

5. Провести интервью.

По возможности, вы должны попытаться провести собеседование с кандидатами хотя бы парой сотрудников. Каждый человек, который работает в вашем бизнесе, будет подходить к собеседованию с разными целями, давая вам более взвешенную оценку.

Если вы ведете более крупный бизнес, вы можете подумать о проведении панелей интервью, где каждого интервьюера просят сосредоточиться на определенной области во время интервью. В этой ситуации один человек может сосредоточиться на командной работе, а другой ищет технические навыки. У этого подхода двоякое преимущество: вы оцениваете очень конкретные навыки кандидата, и ваши сотрудники чувствуют себя частью процесса.

Когда вы узнаете, кто проводит собеседование с вашими кандидатами, вам нужно подумать о том, что все собираются спросить.Вы захотите изучить их историю работы, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям, но вы также захотите задать вопросы, которые дадут вам представление о том, как они будут взаимодействовать с остальными вашими сотрудниками и вашими клиентами.

Как они подходят к решению проблем? Каков конкретный пример того, как они решали рабочую проблему в прошлом? Насколько они хороши под давлением? Если клиент недоволен или зол, как бы он справился с этой ситуацией? (Прочтите наш полный учебник по вопросам интервью).

6.Выполните проверку данных.

После того, как вы выбрали кандидата на роль и сделали предложение, вы можете выполнить проверку биографических данных. Эта проверка, также известная как проверка перед приемом на работу, является важным шагом в обеспечении безопасности вашего бизнеса, сотрудников и клиентов. (Вот как нанимать сотрудников, которые являются тем, кем они себя называют.) Кандидаты всегда должны разрешать вашей компании проводить проверку биографических данных.

Имейте в виду, что существуют сложные юридические требования и ограничения на проверку биографических данных, многие из которых зависят от штата.Некоторые штаты ограничивают типы запросов о криминальном прошлом, которые вы можете запрашивать, и когда в процессе подачи заявки вы можете узнать о криминальном прошлом, в то время как другие требуют, чтобы роль соответствовала особым требованиям, если вы собираетесь получить кредитную историю. (В некоторых штатах и ​​городах работодателям вообще запрещено задавать вопросы о криминальном прошлом при приеме на работу). Чтобы соответствовать всем этим требованиям, компании обычно используют стороннее агентство для проверки биографических данных.

Также существуют правила использования информации, полученной при проверке биографических данных. Для получения конкретных указаний или рекомендаций по проверке биографических данных обратитесь к юристу.

7. Убедитесь, что они имеют право работать в США.

Вы обязаны убедиться, что всем вашим сотрудникам разрешено работать в США по закону. Если вы нанимаете кого-то, кто не имеет надлежащих прав на трудоустройство, вам могут грозить штрафы и даже уголовное наказание.

Чтобы защититься от этого, вот как нанять сотрудников, имеющих право работать в США.С .:

• До или в первый день работы ваш новый сотрудник должен заполнить первый раздел формы I-9, который включает его контактную информацию, номер социального страхования и право на трудоустройство.
• К третьему дню на работе они должны показать вам действующие документы с их удостоверением личности и разрешением на работу. Это может быть один документ из списка A (например, паспорт США или карта постоянного жителя) или один идентификатор из списка B (например, водительские права США) в сочетании с другим документом из списка C (например, карта социального обеспечения).
• В большинстве случаев достаточно заполнить форму I-9 и просмотреть подтверждающие документы. Но если вы ведете бизнес в определенных штатах, от вас могут потребовать зарегистрироваться в программе E-Verify. Узнайте больше здесь.
• Работодателям не нужно отправлять форму I-9 в федеральное правительство, но вам необходимо хранить ее в течение трех лет после даты приема на работу или в течение года после того, как сотрудник перестанет работать на вас, в зависимости от того, что произойдет позже. Вы можете узнать больше о форме I-9 в Службе гражданства и иммиграции США.

После найма сотрудников

8. Сообщите о новых приемах на работу в ваше государственное агентство по трудоустройству.

Вам необходимо сообщать о вновь нанятых и повторно нанятых сотрудниках в агентство по труду вашего штата. Для получения дополнительной информации о требованиях вашего штата ознакомьтесь с требованиями SBA к отчетности о новом найме.

9. Получите компенсационное страхование работников.

Требования работодателя к страхованию компенсации работникам различаются от штата к штату. Большинство штатов требует, чтобы работодатели получали страховой полис для работников, которые получили травмы или заболели в результате воздействия на рабочем месте.Обязательно ознакомьтесь с требованиями вашего штата и найдите политику, которая подходит вашему бизнесу. У Национальной федерации независимого бизнеса (NFIB) есть полезное руководство.

10. Выберите метод расчета заработной платы.

После того, как вы наняли своего первого сотрудника, вам необходимо настроить систему для его оплаты и позаботиться о налогах на заработную плату. Вы можете рассчитывать заработную плату самостоятельно, через бухгалтера или через службу расчета заработной платы.

Многие люди выбирают услугу расчета заработной платы, чтобы сэкономить время и избежать всех сложностей, связанных с расчетом заработной платы (например, налогов).Некоторые услуги по расчету заработной платы также предлагают интеграцию с вашим страховщиком и заботятся об отчетности о новых сотрудниках, что помогает избавиться от этой головной боли.

Но даже если вы решите использовать услугу расчета заработной платы (или поручить расчет заработной платы бухгалтеру), хорошо бы знать основы того, как это работает. Расчет заработной платы состоит из трех частей: выплаты сотрудникам, уплата налогов на заработную плату (в IRS и налоговое агентство вашего штата) и заполнение налоговых форм.

Платежи сотрудников включают в себя все, от учета отработанных часов до расчета налоговых удержаний и отправки чеков.Налоги на заработную плату [и подача документов — это задачи, которые обычно необходимо выполнять каждый месяц или квартал, в зависимости от размера вашего бизнеса.

11. Размещать плакаты на рабочем месте.

Министерство труда требует, чтобы работодатели размещали на своем рабочем месте определенные объявления, чтобы информировать сотрудников об их правах и ваших обязанностях как работодателя. Эти плакаты предоставляются бесплатно. В некоторых штатах есть требования к плакатам на рабочем месте, которым вы должны следовать в дополнение к федеральным требованиям.Посетите Плакаты SBA на рабочем месте, чтобы узнать, какие плакаты на федеральном уровне и уровне штата вам нужны для вашего бизнеса.

Привлечение новых сотрудников должно быть легким делом, когда вы прочитали этот контрольный список о том, как нанимать сотрудников. Чтобы получить дополнительную информацию о поддержании справедливого и безопасного рабочего места, требованиях к минимальной заработной плате, выплате вознаграждений сотрудникам и информированию сотрудников о политике на рабочем месте, ознакомьтесь с этими ресурсами.

Как и все наши статьи, этот контент содержит только общую информацию и рекомендации и не заменяет юридические или налоговые консультации.Обязательно проконсультируйтесь с квалифицированным специалистом для получения совета, касающегося вашего региона или бизнеса.

Анализ требований к вакансии при приеме на работу

Подано в разделе «Офис и HR».

Трехэтапный процесс анализа работы, определения должностной квалификации и создания описания должности может помочь вам определить, что вам нужно от людей, которых вы нанимаете. Первый шаг — анализ работы — включает несколько компонентов.

Решение нанять кого-нибудь для работы на вас — важное решение. Это особенно верно, если вы впервые берете кого-то на борт. После того, как вы приняли решение нанять кого-то, вам нужно точно определить, что вы хотите, чтобы этот человек сделал для вашего бизнеса. Если вы примете решение до того, как начнете процесс приема на работу , у вас будет гораздо больше шансов найти подходящего человека на подходящую работу.

Существует три основных шага в процессе определения того, что вам нужно в сотруднике, и каждый из них может быть настолько сложным или простым, насколько это необходимо для вас и вашего бизнеса.Первый шаг в выяснении того, что вам нужно в сотруднике, — это анализ работы для сбора информации и принятия решений о работе, которую необходимо выполнить. Как только этот шаг будет завершен, вы сможете определить, какова квалификация для данной должности, а затем сможете создать описание должности, чтобы задокументировать, что она повлечет за собой.

Вы можете найти соблазн пропустить этот первый шаг и сразу погрузиться в процесс найма, думая, что, когда появится подходящий человек для работы, вы это узнаете.Сопротивляйтесь этому искушению и потратьте некоторое время на четкое определение работы, которую вам необходимо выполнить, и навыков, необходимых для ее выполнения. Приложив усилия и заботу сейчас, чтобы убедиться, что вы подберете именно того человека, который вам нужен, и что он лучше всего подходит, может спасти вас от неприятностей в будущем, которые могут дорого обойтись вашему бизнесу с точки зрения времени и денег.

Выполнение анализа работы

Анализ вакансии — это процесс изучения того, что именно влечет за собой работа, с целью определения необходимой квалификации.

Анализ работы не должен быть трудным или сложным. Проанализировав необходимые вам задачи, вы сможете создать именно ту позицию, которая вам нужна.

Требуется ли анализ работы для определения квалификации? Нет, но помните, что планирование — ключ к успешному, эффективному и рентабельному найму. Чем лучше вы знаете, что вам нужно в сотруднике, тем больше у вас шансов найти подходящего кандидата.

Выполнение анализа работы — это всего лишь формальная документация бессознательного мыслительного процесса, который вам в любом случае следует пройти.И это отличный первый шаг к созданию описания работы.

Наем вашего первого сотрудника? Новичкам мы рекомендуем простой анализ ваших потребностей. Это базовое упражнение, которое поможет вам собраться с мыслями и может быть достаточным анализом, чтобы вы начали поиск идеального кандидата.

Нанять замену уволившемуся сотруднику? Если вы заменяете сотрудника, вы будете анализировать существующую вакансию и получите больше информации и знаний для работы.Вы можете поговорить с уходящим сотрудником, и, если у вас есть другие сотрудники, выполняющие тот же тип работы, вы можете получить от них информацию. Есть несколько способов сбора этой информации — от неформальных до официальных, и вы можете попробовать один или все из них.

Советы по анализу вакансий для первого найма

Так как же понять, что вам нужно в работнике, особенно когда вы нанимаете впервые? Большая часть того, что означает анализ работы, если вы нанимаете впервые, — это выяснить, как ваша жизнь изменится, если с вами будет работать кто-то другой.

Вопросы, которые следует задать себе, которые могут привести к адекватному анализу работы, включают:

• Какую работу я могу поручить кому-то другому? Многим владельцам бизнеса нелегко привлечь кого-то — особенно незнакомца — для помощи в работе. Это означает сдвиг в их способах работы и, что еще сложнее, означает отказ от некоторого контроля. Вот почему крайне важно, чтобы вы доверяли тому, кого приводите.
• Какие решения мне удобнее предоставить кому-то другому? Возможно, вы захотите начать с малого и постепенно продвигаться вверх, в зависимости от того, как, по вашему мнению, ваш сотрудник справляется с принятием решений в небольшом масштабе.Вы позволите сотруднику расписаться за доставку? Вы собираетесь дать сотруднику пароль к компьютерам? Вы позволите сотруднику обрабатывать наличные деньги? Вы дадите сотруднику ключ от офиса для работы по выходным?
• Какие полномочия я хочу, чтобы этот другой человек имел при выполнении этой работы? Эта проблема также связана с доверием. Вы позволите сотруднику связывать вас контрактами? Как насчет предоставления сотруднику права подписи на вашем банковском счете? Есть уровни власти.Решите, какой из них вам удобен.

Вам нужна помощь в процессе анализа работы? Лучший источник информации — поспрашивать. Позвоните своим коллегам; Звоните людям, которые делают работу, которую вы думаете создать. Вы также можете получить какие-либо указания в Управлении малого бизнеса или в местной торговой палате.

Существует множество ресурсов, которые могут помочь вам, если вам нужно больше указаний в анализе работы и обязанностей. Если у вас есть больше времени на углубленное исследование, вам могут помочь государственные ресурсы:

• O * Net OnLine (заменивший U.Словарь профессиональных названий () Министерства труда (S. Департамент труда) содержит подробные описания должностных обязанностей. Хотя описания могут не точно соответствовать вашей работе, вы можете получить представление о задачах, включенных в работу, которые, вероятно, похожи на вашу.
• Справочник по перспективам занятости , предоставленный Бюро статистики труда (BLS), описывает перспективы занятости на различных должностях. Он также включает такую ​​информацию, как образование и обучение, необходимые для перечисленных работ, а также задачи, связанные с каждой работой.
• BLS также предоставляет обзоры занятости, которые содержат информацию о должностных обязанностях, полезную для анализа работы. Вы можете получить информацию об анализе вакансий, связавшись с Бюро статистики труда.

Анализ существующей должности

Если вы нанимаете на существующую должность, у вас будет больше информации и знаний, с которыми можно работать, чем если бы вы нанимали на должность впервые. Вы можете использовать различные методы сбора информации, такие как анкеты, наблюдения и интервью.

Существует несколько способов сбора этой информации, от неформальных до официальных, и вы можете использовать один или все из них:

Если у вас есть только один или два других сотрудника, формальное собеседование для анализа работы может быть не лучшим подходом. Вместо этого сядьте с сотрудником и обсудите, какие обязанности могли измениться и какие навыки, по его мнению, были наиболее важными при выполнении работы. Надеюсь, сотрудники дадут вам честный отзыв, который вы сможете использовать для анализа своей работы.

• Наблюдение за сотрудниками. Наблюдение за сотрудниками исторически является одним из наиболее часто используемых методов анализа работы. В большинстве малых предприятий владелец является единственным руководителем, поэтому до некоторой степени вы уже будете наблюдать за уходящим сотрудником. Наблюдение также может служить дополнением к интервью, просто чтобы убедиться, что ничего не упущено. Вот несколько советов по наблюдению за сотрудниками, о которых следует помнить:
  • Хороший анализ работы позволит проанализировать сотрудника, выполняющего работу, на протяжении всего рабочего цикла.
  • Наблюдая за сотрудником, наблюдающий должен быть уверен, что мнения о сотруднике не помешают наблюдению за работой. Не анализируйте сотрудника — анализируйте работу.
  • Наблюдать за сотрудниками проще в производственной или производственной среде. Наблюдать за помощником по административным вопросам может быть не так просто, потому что работа и задачи могут сильно различаться изо дня в день.
• Анкеты. Анкета — это письменная серия вопросов, заполненных сотрудником, которые касаются конкретных обязанностей на работе, задач, которые сотрудник выполняет больше всего, и навыков, которые потребуются сотруднику для выполнения работы.

  Анкеты могут быть простыми или сложными. Вопросы могут быть четко структурированными или открытыми. Большинству малых предприятий вам нужно задать серию открытых вопросов, которые позволят интервьюируемому дать повествовательную форму ответа. Открытые вопросы особенно эффективны для должностей, охватывающих широкий круг обязанностей.

Доступно среди Business Tools — это образцы контрольных списков для анализа работы. Постарайтесь максимально адаптировать вопросы к вашему типу бизнеса и работе, которую выполняет или будет выполнять ваш сотрудник.

Помните, основная цель — выяснить, что сделано и что вам нужно сделать. Прохождение этого процесса может помочь вам кристаллизовать свои мысли и получить четкое представление о том, что вам нужно и какими навыками должен обладать потенциальный сотрудник.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation — партнерство с лидером отрасли

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT прямо сейчас!

Как нанять сотрудников: пошаговое руководство

Как сделать идеальный найм за 13 простых шагов

1.Сделайте свое исследование

Подготовьтесь к набору персонала, просмотрев аналогичные описания должностей и просканировав резюме квалифицированных кандидатов, чтобы понять, какие навыки и опыт требуются для работы на таких должностях, как ваша. Отслеживайте тенденции вакансий в вашем регионе и отрасли, чтобы определять наиболее популярные названия должностей и ключевые слова, которые ищут кандидаты, и сравнивайте зарплаты, чтобы определить правильный уровень компенсации для вашей должности. Чтобы помочь заложить основу для написания конкурсного объявления о вакансии, составьте список ключевых должностных обязанностей, за которые будет отвечать ваш новый сотрудник, и подумайте о характеристиках вашего идеального кандидата.

2. Выберите название вакансии с быстрым кликом.

Разместите бесплатную вакансию на Indeed, используя четкое и краткое название должности, которая будет занимать высокие позиции в результатах поиска и привлекать квалифицированных кандидатов¹. Избегайте таких модных словечек, как «волшебник», «рок-звезда» или «ниндзя», поскольку кандидаты вряд ли будут искать работу, используя эти термины. Вместо этого выберите стандартное название вакансии, которое ищут соискатели. Например, описательный заголовок, такой как «Разработчик программного обеспечения полного стека», будет отображаться в большем количестве результатов поиска, чем «Гуру программного обеспечения» или «Мастер полного стека».”

Подсказка: должности, содержащие не более 80 символов, получают больше кликов на Indeed.

3. Создайте выдающееся описание должности

Чтобы конкурировать с более крупными компаниями, следуйте лучшим практикам для четких и содержательных описаний должностей. Подумайте о том, что ваш идеальный кандидат, вероятно, будет искать, и вставьте эти популярные ключевые слова в свое описание для максимальной видимости. Включите точное описание должностных обязанностей, требований и вознаграждений, чтобы побудить подходящих кандидатов подать заявку, и сохраняйте разговорный, информационный и дружелюбный тон.Ознакомьтесь с нашими примерами описания вакансий, которые помогут вам создать собственное привлекательное объявление о вакансии.

Pro-tip: рассмотрите возможность публикации спонсируемой вакансии для лучшей видимости и немедленного доступа к качественным кандидатам, которых вы можете пригласить для подачи заявки.

4. Рассмотрение резюме заявителя

Когда к вам поступает несколько кандидатов, самое время начать сужать круг кандидатов на основе их резюме. Отфильтруйте кандидатов, которые не соответствуют основным требованиям к работе, отправив им электронное письмо с отказом (у Indeed есть встроенное сообщение об отказе, которое вы можете отправить одним нажатием кнопки!).Чтобы определить, какие резюме следует добавить в стопку «да» или «может быть», поищите следующие подсказки, рассказывающие о мотивации, опыте и стиле работы кандидата:

• Количественное свидетельство прошлых достижений кандидата
• Продолжительность работы на прошлых должностях (отсутствие работы может быть красным флажком)
• Чистый карьерный рост
• Внимание к деталям (нет ли в резюме грамматических и орфографических ошибок?)
• Навыки и опыт, соответствующие должностной инструкции

После просмотра резюме пообщайтесь со своими лучшими кандидатами, чтобы узнать больше об их квалификации.Это поможет вам составить короткий список лучших кандидатов и решить, кто должен продвигаться в процессе приема на работу. Вы можете отправлять электронные письма, чтобы узнать больше об опыте своих кандидатов, или начать планировать экраны телефонов и собеседования.

5. Проведите собеседование с лучшими кандидатами

При собеседовании кандидатов начните с быстрого просмотра на экране телефона от 15 до 30 минут, чтобы узнать, соответствуют ли они основному описанию должности, и определить, подходят ли они друг другу.Затем пригласите как минимум трех самых перспективных кандидатов на личное собеседование. Задавайте стратегические вопросы, которые раскрывают их навыки и квалификацию, важные личностные качества и уровень энтузиазма по поводу должности и компании.

В передовой практике Комиссии по равным возможностям трудоустройства для работодателей подробно описывается, как предотвратить дискриминацию в процессе собеседования, избегая определенных тем, таких как возраст, раса, семейное положение и т. Д. Вот несколько общих вопросов, которые можно задать для любой должности:

• Расскажите о себе.
• Почему вам интересна эта должность / компания?
• Каковы ваши сильные и слабые стороны?
• Каким профессиональным достижением вы больше всего гордитесь?
• Опишите вашу идеальную рабочую среду.

Если вам нужна помощь в адаптации ваших вопросов к должности, на которую вы нанимаете, изучите наш список примеров вопросов для собеседований, а также вопросы, относящиеся к работе и отрасли, которые вы можете задать, чтобы найти подходящего сотрудника для своего бизнеса.

Профессиональный совет: делайте заметки сразу после каждого собеседования, чтобы более четко запомнить сильные и слабые стороны каждого кандидата, когда придет время принимать окончательное решение о приеме на работу.

6. Проверить ссылки

Проверка рекомендаций — отличный способ получить дополнительную информацию, проверить навыки и убедиться, что вы нанимаете сотрудников, которые честно рассказывают о своем опыте работы и квалификации. Запросите как минимум три рекомендации от ваших лучших кандидатов и позвоните им.

Вы можете задать рекомендации вашего кандидата от трех до пяти из следующих вопросов:

• Можете ли вы подтвердить должность кандидата, обязанности, даты начала и окончания и т. Д.?
• Как долго вы знаете / работали с кандидатом?
• Расскажите, каково работать с кандидатом.
• Почему они покинули позицию?
• Каковы их самые сильные и слабые стороны?
• Почему я должен нанять этого кандидата?

7.Организуйте процесс набора персонала

Когда вы нанимаете на несколько должностей или десятки кандидатов претендуют на одну должность в вашей компании, ситуация может быстро стать невыносимой. Организуйте свои усилия по набору и отслеживайте интересных кандидатов по мере их продвижения через процесс приема на работу, используя статусы кандидатов (новый, проверенный, проверенный по телефону, отклоненный и т. Д.) И ведите точные и подробные записи о каждом из сильных и слабых сторон вашего кандидата.

8. Выберите идеального кандидата

Когда у вас есть несколько кандидатов, которые, по вашему мнению, подходят, выбрать подходящего человека может быть сложно. Чтобы принять решение, подумайте о том, что вы узнали о навыках, личности и опыте своих кандидатов из их резюме, собеседований и рекомендаций. Подумайте, как ваши кандидаты будут вписываться в вашу команду и корпоративную культуру, и сравните заметки со всеми, кто участвовал в процессе найма.Важно подумать о том, что нужно вашему бизнесу, и выбрать кандидата, который поможет вам в достижении ваших целей.

9. Предложите работу

Когда вы выбрали лучшего кандидата, самое время продлить предложение о работе. Перед отправкой официального письма с предложением отправьте кандидату электронное письмо, чтобы договориться о времени для разговора по телефону. Во время звонка выразите желание пригласить их присоединиться к вашей команде и представить условия вашего предложения, включая зарплату, льготы, дату начала и т. Д.Если кандидат принимает ваше устное предложение, отправьте официальное письменное письмо. Ваше письмо с предложением должно охватывать все, о чем вы говорили во время телефонного звонка.

Ознакомьтесь с нашими ресурсами, чтобы написать интересное и информативное письмо с предложением о работе:

Внимание! Перед отправкой письма с предложением попросите профессионального юриста просмотреть его.

10. Как можно скорее уведомить отклоненных кандидатов

Согласно опросу Indeed 2019 года, 77% кандидатов будут негативно воспринимать компанию, если они не получат ответа после подачи заявки.² Чтобы избежать сжигания мостов, уведомляйте отклоненных кандидатов, как только вы узнаете, что они не подходят. Кандидатам, которые уже достигли такого уровня в процессе, отправьте оперативный персональный отказ по телефону. Будьте честны, но поддержите, давая конструктивную обратную связь, чтобы помочь им понять, почему им отказали, и желая им удачи в поисках работы.

11. Выполнение юридических обязательств

При приеме на работу сотрудника вы должны соблюдать ряд юридических требований, чтобы соответствовать федеральному законодательству и законам штата о труде, особенно если это ваш первый прием на работу.Хотя всегда лучше связаться с профессиональным юристом, чтобы получить более подробную помощь в юридических аспектах процесса найма, вот краткое изложение того, что вам нужно сделать.

Если это ваш первый найм:

• Получите идентификационный номер работодателя (EIN), подав заявку на веб-сайте IRS (вы получите свой номер сразу после подачи заявления!).
• Зарегистрируйтесь в департаменте труда вашего штата.
• Заполните документы об удержании федеральных налогов из заработной платы вашего сотрудника.
• Создайте страхование компенсации работникам, если оно требуется в вашем штате.

На каждый нанимаемый вами на полную ставку:

• Проведите проверку биографических данных после того, как кандидат примет ваше предложение.
• Попросите вашего нового сотрудника заполнить форму I-9, чтобы подтвердить его право на работу в Соединенных Штатах.
• Попросите их подписать форму W-4, чтобы удержать правильную сумму подоходного налога с их зарплаты.
• Сообщите о новом сотруднике в агентство по отчетности вашего штата в течение 20 дней.

12. Оптимизируйте процесс найма нового сотрудника

Отличный процесс адаптации не только заставляет вашего нового сотрудника почувствовать себя желанным гостем, но также помогает заложить основу для лояльного и продуктивного сотрудника и настраивает его на успех в новой должности. В первый день вашего сотрудника проведите для него экскурсию по зданию, покажите его специальное рабочее место и предоставьте подробную информацию о доступе к зданию, информацию для входа в электронную почту, инструменты, которые им понадобятся, и т. Д.

Учтите эти другие советы при создании незабываемого процесса адаптации:

• Устройте групповой обед в первый день (или первую неделю), чтобы все в команде могли узнать друг друга.
• Предоставьте новому сотруднику бесплатную сумку с фирменными товарами, например ручкой, футболкой, кружкой и т. Д., Чтобы помочь им почувствовать связь с вашим брендом.
• Соедините нового сотрудника с наставником, который может помочь ему перейти в новую роль.

13. Измерьте свой успех

Отслеживайте свои результаты, чтобы обеспечить подотчетность своих инструментов найма и убедиться, что ваши вложения в найм окупаются. Чтобы узнать, как работают ваши объявления о вакансиях, создайте отчет об эффективности на панели инструментов Indeed. Этот отчет включает количество просмотров, кликов и применений, которые получают ваши вакансии, и может помочь вам улучшить будущие списки вакансий, определить наиболее кликабельные ключевые слова для ваших описаний должностей и включить ваши объявления о вакансиях в другие результаты поиска.

¹Бесплатное объявление о вакансии не распространяется на сайты вакансий, все кадровые агентства или некоторые другие типы вакансий по усмотрению компании Indeed. Применяются положения, условия, стандарты качества и ограничения на использование.
²Фактический опрос, n = 750

Как нанять первого сотрудника

Пришло время нанять первого сотрудника?

Чтобы помочь вам решить, подходящее ли время для найма вашего первого сотрудника, определите потенциальную роль, составив список рутинных задач, которые необходимо выполнять ежедневно и еженедельно, специальных предстоящих проектов, требующих определенного набора навыков и любой потенциальной работы. сотрудник мог заниматься в течение недели, когда все остальное было сделано.

Если у вас есть список текущих задач по крайней мере на 20 часов в неделю и несколько запланированных проектов, возможно, пришло время подумать о найме вашего первого сотрудника. Вот четыре шага, которые помогут вам нанять подходящего человека для вашего бизнеса:

1. Подготовка к процессу найма
2. Привлечь подходящих претендентов
3. Определите ваших лучших кандидатов
4. Пригласите своего лучшего кандидата на борт

1.Подготовка к процессу найма

Перед тем, как начать процесс приема на работу, необходимо рассмотреть несколько подготовительных и служебных задач, включая бюджетные и юридические обязательства. Вот что следует учитывать перед размещением вакансии:

Решите, что вы можете себе позволить

Наем вашего первого сотрудника часто стоит больше, чем просто его зарплата. Как работодатель, вы можете быть обязаны платить государственный налог на заработную плату, налог на безработицу и компенсацию рабочим, а также другие расходы, такие как оборудование, рабочее место и льготы.

Подумайте, имеет ли смысл нанимать сотрудника на полный, неполный рабочий день или по контракту. Независимый подрядчик может помочь с конкретными проектами на временной основе с небольшими накладными расходами. Однако постоянный сотрудник будет иметь более сильное чувство лояльности компании и долгосрочной приверженности вашему видению.

Выполняйте свои юридические обязательства

Хотя это может показаться пугающим, навигация по юридическим аспектам найма нового сотрудника просто сводится к заполнению нескольких форм и соблюдению определенных правил.

Вот несколько шагов, которые следует рассмотреть, чтобы нанять нового штатного сотрудника в США:

Связано: Что такое налоги ER? Справочник по налогам с работодателей

Будьте готовы к своему первому сотруднику

• Определить заработную плату и классификацию. Сколько вы заплатите своему новому сотруднику? Установите конкурентоспособную заработную плату, изучив диапазон средней заработной платы для рабочих мест в вашем регионе. Затем выберите между освобождением от налогов или освобождением от налогов в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).
• Настроить выплаты сотрудникам. Рассмотрите возможность создания пакета вознаграждений для сотрудников, включая медицинское страхование, пенсионные планы, участие в прибыли, отпуск по уходу за ребенком и т. Д.
• Создайте справочник сотрудника. Прежде чем нанимать вас в первый раз, разработайте для своей компании политику и процедуры, включая кодекс поведения сотрудников, политику в области здравоохранения и безопасности, дресс-код, правила посещаемости, оплачиваемое время и многое другое.
• Запустите файловую систему сотрудников. Вам понадобится файл для вашего нового сотрудника, чтобы отслеживать все его важные рабочие документы, записи и формы. По данным Министерства труда США, работодатели должны вести 12 различных записей для каждого сотрудника в течение всего срока их службы.

2. Привлечь подходящих кандидатов

Следующим шагом является подбор подходящих кандидатов для подачи заявки на вашу открытую должность — начиная с определения того, кого вы ищете, и преобразования этого списка желаний в убедительное описание должности.

Представьте своего идеального кандидата

Прежде чем размещать вакансию, запишите характеристики, навыки и квалификацию, которые вы ищете в своем идеальном кандидате. Эти атрибуты помогут вам составить описание должности, которое привлечет наиболее подходящих кандидатов на вашу должность. Например, вы можете представить своего первого сотрудника начинающим с установки на рост. Выявление этих качеств на раннем этапе поможет вам определить идеального кандидата, когда он сидит перед вами.

Составьте убедительное описание должности

Для малого бизнеса правильное размещение вакансий имеет решающее значение для выделения в толпе крупных конкурентов. Начните с увлекательного резюме роли и четко опишите, что влечет за собой работа. Чтобы привлечь кандидатов, которым нравится работать в небольших компаниях, объясните, что вы нанимаете своего первого сотрудника и рады расширению своего бизнеса.

Найдите лучших специалистов для вашей открытой должности, включив в описание должности следующие элементы:

• Точное название должности
• Обзор вашей компании
• Основные должностные обязанности и ответственность
• Требуемые и предпочтительные навыки
• Условия труда (эл.г., окружающая среда, физические требования, требования к поездке)
• Заработная плата или диапазон оплаты (необязательно)
• Льготы и льготы сотрудникам

Мы собрали образцы должностных инструкций для более чем 600 вакансий, чтобы помочь вам привлечь наиболее квалифицированных кандидатов.

3. Определите своих лучших кандидатов

После того, как вы привлекли несколько соискателей к своей вакансии, самое время проверить своих кандидатов, чтобы определить, кто должен продвигаться вперед в процессе приема на работу.

Проведение проверки перед приемом на работу

Узнайте, какие кандидаты соответствуют вашим основным требованиям и желаемому уровню квалификации:

Интервью перспективных абитуриентов

В процессе собеседования задавайте вопросы, которые покажут, совпадает ли видение вашего кандидата с вашим, а также более широкие вопросы, чтобы узнать, как он реагирует в сложных ситуациях, что их мотивирует и есть ли у них способность повышать ценность бизнеса.

Обратите внимание на следующие качества и отношения вашего кандидата:

• Гибкость
• Стойкость и стойкость
• Страсть
• Культура подходит
• Универсальность
• Чувство ответственности
• Конкурсный привод

Ознакомьтесь с нашим списком вопросов для собеседований по более чем 500 вакансиям, которые помогут вам нанять на определенную роль или навык.

Проверьте рекомендации вашего кандидата

Обзвон рекомендаций ваших лучших кандидатов даст вам возможность оценить их честность, навыки сотрудничества и способность выполнять работу. Помимо резюме и собеседований, общение с кем-то, кто работал с вашими кандидатами напрямую, поможет вам понять, подходят ли они вашей компании.

Связано: Образец контрольного списка рекомендаций: форма для вашего бизнеса

4.Пригласите своего лучшего кандидата на борт

Когда вы сузили круг до лучшего кандидата, самое время предложить им работу и поприветствовать их в вашем бизнесе и их новой роли. Вот как правильно начать работу:

Отправить письмо с предложением

Сделав устное предложение своему лучшему кандидату, отправьте официальное письмо с предложением о работе. В вашем письме-предложении должны быть разъяснены условия найма и указаны сведения о вакансии, например:

• Должность
• Дата начала
• Компенсация
• Преимущества
• Срок принятия / отклонения оферты
• Заявление по желанию

Приветствуйте вашего нового сотрудника в команде

Исключительный опыт адаптации позволит вашему новому сотруднику добиться успеха в первые дни, недели, месяцы и позже.Это также дает им инструменты, необходимые для немедленного воздействия. Чтобы ваш первый сотрудник почувствовал себя более сильным в своей новой роли, подумайте о подробном планировании его первого месяца. Постановка конкретных целей и четких ожиданий поможет вам измерить их успех и даст им то, над чем можно работать.

Связанные: Формы новых сотрудников

---

При приеме на работу первого сотрудника нужно о многом подумать — от определения бюджета до выполнения юридических обязательств и фактического поиска и найма подходящего человека для развития вашего бизнеса.Но, выполнив эти шаги (и посоветовавшись с профессиональным юристом), вы можете убедиться, что учитываете все свои основания, чтобы сделать правильный первый найм.

Самое приятное то, что после того, как вы наняли своего первого сотрудника, часто намного проще нанять второго, третьего, четвертого и последующих сотрудников, чтобы создать отличную команду.

Статьи по теме:

Руководство по процессу найма для малого бизнеса

Итак, вы начали свой бизнес.Дела идут хорошо.

… тоже хорошо. Вы завалены работой, и теперь пришло время нанять кого-нибудь, кто поможет вам решить эту проблему.

Это фантастическая веха! Но это также одна из самых важных задач, за которые вы когда-либо возьметесь. Поскольку в вашей ранней команде так мало людей, наем оказывает огромное влияние на ваш бизнес.

В среднем нанять нового сотрудника стоит более 4000 долларов! Таким образом, вы не хотите быть одним из 62 процентов малых предприятий, которые утверждают, что приняли неверное решение о приеме на работу.

Но разве прием на работу должен быть невозможным? Едва.

Мы создали это полное руководство, чтобы дать вам наиболее актуальные, обновленные и практические советы от начала до конца. Вот что мы расскажем:

Многие работодатели говорят, что найм подходящего человека поможет вам в дальнейшем избежать множества проблем. Так что изучите это руководство и используйте его внимательно — это может быть лучший шаг, который когда-либо делал ваш бизнес.

Расчет заработной платы и льгот с Gusto

Подготовка вашего бизнеса к первому найму

Перед тем, как нанимать, вам необходимо убедиться, что ваш бизнес соответствует всем вашим юридическим требованиям.

То, что вы хотите кого-то нанять, не обязательно означает, что вы должны… или даже можете. Прежде чем вы дойдете до этого момента, нужно отметить множество вещей.

Но прежде чем мы перейдем к юридическим требованиям, вам следует хорошенько подумать, действительно ли вам нужно кого-то нанять.

Шаг № 1: Спросите себя: вам нужен сотрудник?

Вы не должны нанимать кого-то только потому, что чувствуете себя подавленным. Вы должны конкретно указать, какую работу должен выполнять этот сотрудник и сколько времени это займет у него.

Например, допустим, вам нужен кто-то, чтобы взять на себя некоторую административную работу. Вам следует:

• Подсчитайте, сколько часов в неделю требуется для выполнения этого типа работы (оцените количество часов на задачу и сложите их). Если это всего пять часов, возможно, не стоит нанимать штатного сотрудника. Подробнее об этом скоро …
• У вас есть задачи, которые вы хотите выполнить, но у вас нет времени?
• Подумайте, нужна ли вам временная или постоянная помощь. Для конкретного проекта может потребоваться временный работник, но для постоянной помощи потребуется кто-то более постоянный.

Помните, что штатный сотрудник — это постоянные расходы для вашего бизнеса. Тщательно подумайте, нужен ли вам сотрудник или подрядчик.

Независимые сотрудники против подрядчиков

Правил много, но обычно:

Число сотрудников:

• Работа в определенное время и место, установленное вами, работодателем
• Работа на одну компанию
• Используйте свои инструменты и ресурсы
• Получают зарплату или почасовую оплату
• Отвечают за выполнение поставленных вами задач

Подрядчики:

.