Тк рф процедура увольнения: основания для расторжения трудового договора — СКБ Контур

Увольнение в порядке перевода в другую организацию: когда возможно, процедура

Увольнение в порядке перевода в другую организацию: чем регламентируется

Право сотрудника на увольнение переводом в другую организацию закреплено в ст. 72.1 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 72.1 перевод возможен в двух ситуациях:

• по инициативе работника — в этом случае согласия руководства организации не требуется;
• по инициативе организации, но только при согласии работника.

Согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае перевода работника в другую организацию договор с ним подлежит прекращению. То есть перевод в другую организацию без увольнения не допускается.

Увольнять же работника в этой ситуации требуется на основании подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — перевод сотрудника, а не по собственному желанию либо соглашению сторон. Причем данный момент имеет не только формальное значение, но и дает возможность уволиться без предварительного уведомления руководства организации за 2 недели до расторжения договора, которое необходимо при увольнении по собственному желанию.

Увольнение через перевод: юридические основания для проведения процедуры

Для начала процедуры перевода в другую компанию сотрудник должен подтвердить тот факт, что речь идет именно о переводе. На практике таким документом является письмо (приглашение), в котором обозначено согласие нового работодателя принять переводимого сотрудника. Письмо составляется в свободной форме. Выглядеть оно может следующим образом:

 

Генеральному директору ООО «Старт»

Дроздову А. И.

 

Уважаемый Александр Иванович!

 

ООО «Ирис» готово принять на работу в должности главного бухгалтера работающую у Вас в настоящее время бухгалтера Петрову Надежду Григорьевну с ___________ года. В связи с чем просим Вас оформить увольнение переводом данного сотрудника.

 

Генеральный директор ООО «Ирис» _________________ Федоров И. П.

 

Дополнительно к письму от принимающей работника организации требуется заявление об увольнении самого сотрудника. Наличие двух этих документов обязательно для начала процедуры увольнения.

Если же инициатором перевода является сама организация, в которой трудится работник, то его согласие может быть отмечено на самом письме о переводе — тогда писать заявление об увольнении не требуется.

Важно! Письмо о переводе обязывает в последующем нового работодателя заключить с переведенным работником трудовой договор и принять его на работу в той должности, которая указана в письме. То есть наличие такого письма является гарантией для сотрудника, что принимающая организация не откажет ему в трудоустройстве.

Что касается даты перевода, то она ориентировочная. Практика исходит из того, что сотрудник должен быть трудоустроен в новой компании в разумный срок после увольнения. Таковым принято считать 1 месяц.

Заявление на увольнение переводом в другую организацию — образец

Еще один вопрос, который возникает на практике — о правильной формулировке просьбы об увольнении в заявлении.

Приведем примерный образец с правильной формулировкой, прописанной в соответствии с подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Генеральному директору ООО «Старт»

Дроздову А. И.

от бухгалтера ООО «Старт»

Петровой Н. Г.

 

Заявление

 

Прошу уволить меня с занимаемой должности бухгалтера ООО «Старт» согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом на работу в ООО «Ирис» с ________ ____ года.

 

__ __ ____ года

Бухгалтер ООО «Старт» _____________________________ Петрова Н. Г.

Одним из ключевых вопросов при написании заявления является дата перевода. Поскольку нормы ТК РФ не указывают на то, каким образом определять ее, ориентиром может служить дата, указанная в письме о переводе.

Однако текущий работодатель по техническим причинам может быть не готов отпустить работника в указанный срок. Например, по причине необходимости передачи материальных ценностей, проведения ревизии, сдачи дел и т.  д. Поэтому дата в письме о переводе должна указываться с учетом предоставления достаточного срока на проведения таких мероприятий.

Соответственно, заявление о переводе работником подается заблаговременно.

Для справки! При решении вопроса о том, какой срок является достаточным для проведения всех мероприятий по увольнению, логично использовать по аналогии положения ч. 1 ст. 80 ТК РФ. То есть таким сроком следует считать 2 недели.

Увольнение в связи с переводом на другую работу — пошаговая процедура

После получения администрацией организации заявления работника и письма о переводе начинается процедура увольнения. Проводят ее по общим правилам, предусмотренным ст. 84.1 ТК РФ.

Издание приказа

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ увольнение работника проводится на основании приказа, подписанного руководителем организации. Работник должен быть уведомлен о содержании приказа под расписку. Кроме того, администрация организации может выдать работнику заверенную копию приказа.

В том случае если работник настаивает на этом, организация обязана выдать ему такую копию.

Для издания приказа администрация организации можно использовать унифицированную форму Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» от 05.01.2004 № 1). Применять эту форму необязательно, поэтому организация может разработать свой вариант приказа.

Формулировка в приказе должна точно соответствовать подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. То есть в графе «Основание для увольнения» должна быть указана следующая фраза: «перевод по просьбе работника на работу к другому работодателю» со ссылкой на данный подпункт.

Увольнение в порядке перевода — запись в трудовой книжке

В последний рабочий день сотруднику необходимо выдать заполненную трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. Записи в трудовой книжке вносятся согласно пп. 14 и 15 Правил, утвержденным постановлением Правительства РФ «О трудовых …» от 16.04.2003 № 225. То есть запись об увольнении должна точно повторять формулировку приказа и норму ТК РФ, на основании которой производится прекращение контракта.

Запись вносится без каких-либо сокращений.

Помимо трудовой книжки точно такая же запись должна быть сделана в личной карточке сотрудника. С ее содержанием работник знакомится под подпись.

На практике возможны ситуации, когда работник лично не может забрать трудовую книжку. Тогда администрация организации обязана направить работнику по почте уведомление о необходимости забрать документ. После направления такого извещения ответственность за несвоевременную выдачу книжки с работодателя снимается.

Выплаты при увольнении

В день увольнения работнику нужно полностью выплатить зарплату, компенсацию за отпуск и другие положенные ему суммы.

Во избежание споров о сумме выплат, компенсации, удержаний и т. д. бухгалтер компании вместе с кадровым работником могут составить записку-расчет по форме № Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

Этот документ состоит из двух частей: лицевой и оборотной.

На лицевой стороне записки указываются данные о работнике, а также указывается количество неиспользованных дней отпуска. На оборотной в соответствующих графах производится расчет компенсации за отпуск, а также других положенных работнику выплат.

Форма № Т-61 не является обязательной, поэтому организация может разработать такой документ самостоятельно. Преимущество выдачи его работнику заключается в том, что показывается весь механизм расчета всех причитающихся при увольнении сумм.

Итоги

Порядок увольнения при переводе напоминает порядок увольнения по собственному желанию. Однако существенными особенностями являются, во-первых, необходимость предоставления старому работодателю подтверждения о дальнейшем трудоустройстве, во-вторых, согласования даты увольнения, в-третьих, отсутствие обязанности работника отрабатывать 2 недели у старого работодателя и, в-четвертых, указание в приказе и трудовой книжке иного основания для увольнения (подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Принуждение сотрудника к увольнению по статьям 77 и 81 ТК РФ — Трудовая помощь

Иногда сотрудники предприятий сталкиваются тем, что работодатель заставляет их расторгнуть трудовой договор. К сожалению, на сегодняшний день защиты от принуждения к увольнению в статьях ТК РФ нет. А потому каждому работнику необходимо знать, как вести себя в такой ситуации и что можно предпринять.

Основные причины

Обычно начальство заставляет сотрудника уволиться для того, чтобы сэкономить деньги или время. Это происходит в следующих случаях:

• Сокращение штата работников.
• Ликвидация организации.
• Сотрудник систематически допускает серьёзные нарушения трудовой дисциплины.
• Несоответствие квалификации служащего должности, которую он занимает.
• Личная неприязнь работодателя.
• Желание взять на работу знакомого человека вместо какого-либо сотрудника.

Работникам необходимо помнить, что ни одна из указанных причин не даёт руководителю право оказывать на подчинённых давление в вопросе увольнения. От кого бы ни исходила инициатива прекращения трудовых отношений, она должна основываться на положениях Трудового кодекса Российской Федерации.

Распознавание давления руководства

Когда работник доволен своей должностью и заработной платой, то все попытки убедить его отказаться от этого рабочего места считаются незаконными. А чтобы вынудить человека написать заявление на увольнение, начальники часто используют такие способы:

1. Уведомление о том, что его не устраивает качество выполнения работником должностных обязанностей, и предложение уволиться по собственному желанию.
2. Угрозы уволить за нарушение трудовой дисциплины, если человек не согласится уйти по своей воле.
3. Наказание за любую провинность.
4. Открытое нарушение прав в виде уменьшения заработной платы, вынуждения работать сверхурочно и так далее.
5. Подделка подписи работника на документах.

Статья 81 ТК РФ устанавливает, что для прекращения трудовых отношений с работником против его желания необходимы очень серьёзные причины. Кроме того, она требует от нанимателя соблюдения всех нюансов процесса расторжения договора. Должностное лицо должно быть письменно уведомлено о принятом решении в срок от 2 до 6 месяцев до увольнения.

В некоторых случаях работнику положено выплатить различные компенсации. Для того чтобы избежать соблюдения сроков и выплат, некоторые руководители вынуждают сотрудников увольняться по статье 77 ТК РФ, так как в ней указаны общие причины для освобождения от должности.

Понуждение к увольнению по собственному желанию

Действовать открыто (просто принудить работника написать заявление о прекращении взаимоотношений с организацией согласно статье 81 ТК РФ) работодателю не всегда удобно. А потому он может использовать различные психологические приёмы:

1. Откровенный разговор в кабинете наедине, который обычно заканчивается предложением уйти с работы по доброй воле. Чаще всего перед этим специалиста угрожают уволить по статье, но какая именно статья будет применена, в большинстве случаев не уточняется. Такая ситуация сразу пугает всех, кто не знает основ трудового права. И человек, чтобы не нести ответственности за выдуманные проступки, соглашается подать заявление, которого ждёт от него наниматель.
2. Сбор реальных данных, доказывающих совершение должностным лицом каких-либо дисциплинарных нарушений. Такую тактику применяют к тем, кто не испугался личного разговора. Причин для придирок существует множество. Например, приход на рабочее место с опозданием, уход чуть раньше положенного, невыполнение распоряжений начальства. В этих ситуациях очень часто прослеживаются двойные стандарты: уйти на обед раньше могли несколько сотрудников, но документально зафиксирован проступок лишь того человека, которого наниматель счёл неугодным.
3. Одним из самых действенных средств избавления от работника является бойкот. Для высокопоставленного руководителя не составит особого труда организовать непослушному специалисту неприятную обстановку, а также конфликтные ситуации с коллегами.
4. Наниматель может грозить должностному лицу физической расправой как с ним самим, так и с его родными и близкими. Такие слова могут быть сказаны как бы случайно, но нельзя недооценивать их действие на человека, вынужденного противостоять постоянному давлению.

Как правило, специалиста, подвергшегося психологической атаке, намного легче заставить уволиться на тех условиях, которые устроят директора. Кроме того, такой человек вряд ли будет пытаться оспорить прекращение трудовых отношений, даже если его принуждали к уходу с занимаемой должности.

Законные методы защиты

Практически каждый сотрудник, вне зависимости от того, в какой организации он работает, может столкнуться с принуждением к увольнению по собственному желанию либо по каким-то иным причинам. Если человек хочет остаться на работе и отстоять свои права, то ему нужно уметь правильно вести себя в сложившейся ситуации. Следующие методы помогут ему защититься от неправомерных действий руководства:

• На предложение написать заявление об уходе необходимо ответить категорическим отказом. Подкрепить его можно информацией из законодательства. Например, в решении пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года закреплено, что прекращение договора с работником по его желанию возможно только в том случае, когда заявление было подано им добровольно. Все прочие виды подачи указанного документа считаются незаконными.
• Ни в коем случае нельзя нарушать трудовую дисциплину. Следует понимать, что работодатель использует против сотрудника малейшую провинность. Опоздание на одну минуту может стать причиной для составления приказа о дисциплинарном наказании.
• Обязательно нужно требовать, чтобы все распоряжения начальника поступали сотруднику в письменной форме. Если поручения руководства окажутся заведомо невыполнимыми, работник будет иметь возможность аргументированно доказать этот факт.
• Любые споры и разногласия, возникающие у специалиста с руководителем, тоже нужно фиксировать на бумаге.
• Нельзя поддаваться на провокации. К примеру, употреблять в рабочее время алкоголь под предлогом дня рождения кого-то из сотрудников или вступать в намеренно развязанные конфликты. Если же наниматель явно пытается создать провокационную ситуацию и скомпрометировать специалиста, то нужно постараться сделать так, чтобы рядом были свидетели, которые впоследствии смогут дать показания в судебном процессе.
• Если предприятие имеет несколько подразделений или филиалов, то можно рассмотреть варианты перевода туда.
• Стоит учесть, что увольнение по соглашению сторон имеет свои преимущества. Увольняющийся работник может попросить нанимателя выплатить ему денежную компенсацию.
• Если специалист располагает доказательствами попыток принудительного увольнения, то он вправе подать исковое заявление в судебные органы на своего руководителя.

Важно помнить о том, что на рабочем месте прежде всего необходимо выполнять должностные обязанности. Эта позиция сведёт к минимуму любые попытки руководства найти причину для вынесения наказания. Кроме того, обнаружив, что работник обладает знаниями в области трудового законодательства и не собирается поддаваться давлению, начальник чаще всего старается решить проблему так, чтобы обе стороны остались довольны.

Обращение за помощью

Человеку, пострадавшему от вынуждения к прерыванию трудового договора, необходимо иметь весомые доказательства своей правоты. Собрать их непросто, но это необходимо сделать, если его хотят уволить с работы незаконно.

Специалисту, попавшему в такую ситуацию, нужно ещё до подписания заявления на прерывание трудового договора пожаловаться в трудовую инспекцию или прокуратуру на незаконные действия со стороны работодателя. Государственными службами будет проведена соответствующая проверка, и по её итогам руководитель получит предупреждение о неправомерности своих действий.

Если документ уже подписан, а человек не желает заканчивать трудовые взаимоотношения, то он имеет право:

• составить жалобу в инспекцию труда;
• написать заявление в прокуратуру;
• подать иск в судебные органы.

При попытках обжаловать действия руководства необходимо помнить о сроках. На обращение в инстанции работнику даётся один месяц с момента расторжения договора. Факты, указанные в заявлении специалиста, будут проверены сотрудниками трудовой инспекции или прокуратуры, и в случае их подтверждения дело о выявленных нарушениях законодательства будет передано в судебные органы.

Доказательства неправомерных действий

Чтобы в суде выйти победителем, работнику необходимо располагать неопровержимыми доказательствами факта вынужденного ухода с работы. Они могут быть следующими:

• Письменные показания свидетелей или аудиозаписи конфликтов и угроз со стороны руководства в адрес сотрудника.
• Копии распоряжений, в которых прослеживается принуждение к увольнению, например, лишение премий, понижение в должности и тому подобное.
• Принятие на освободившуюся должность нового сотрудника сразу после прекращения трудовых взаимоотношений с неугодным специалистом может расцениваться как подтверждение осведомлённости директора о скором открытии вакансии.

Кроме того, если после увольнения работник оказался в тяжёлом материальном положении, в течение короткого срока не нашёл нового места работы, то даже эти факты можно использовать себе на пользу. В суде они могут быть расценены как косвенные доказательства принуждения к расторжению договора.

Таким образом, любому человеку, которому руководство предлагает уволиться добровольно, чтобы не пришлось сокращать такого сотрудника или нужно оставить его без выплаты положенных компенсаций, необходимо скрупулёзно фиксировать все попытки оказания давления. Если уволиться всё же придётся или начальник откажется восстанавливать работника в должности, собранная информация позволит отстоять свои права в суде, а затем при желании расторгнуть трудовой договор законно и потребовать выплату как морального, так и материального ущерба.

Трудности подтверждения

К сожалению, юридическая практика показывает, что доказать неправомерность действий нанимателя очень сложно, а потому чаще всего он остаётся безнаказанным. Причин у такой ситуации несколько:

• Все разговоры с подчинённым ведутся наедине, и даже если сотрудник сможет записать их на диктофон, то в суде такое доказательство могут не принять. Чтобы подтвердить принадлежность голосов на плёнке, именно истцу и ответчику необходимо провести сложную экспертизу.
• Если работник обратится в компетентные органы с заявлением о нарушении трудовых прав, то нет гарантий, что их сотрудники смогут обнаружить доказательства принуждения.
• Даже если прокуратура серьёзно отнесётся к жалобе пострадавшего работника, у неё нет возможности наказать работодателя. Скорее всего, ему будет вынесено предостережение, которое не имеет правовых последствий.
• Многие сотрудники не обладают достаточными знаниями в области трудового законодательства, а потому даже предположить не могут, что их права нарушаются.

Никто не застрахован от давления руководства с целью расторжения трудового договора против воли. Работников увольняют с работы по собственному желанию вместо сокращения, экономя таким образом на компенсационных выплатах. Претензии этих сотрудников, основанные на том, что к увольнению было принуждение, для рассмотрения в суде должны иметь серьёзные доказательства. Люди, собравшие необходимую информацию, имеют возможность отстоять свои права.

Увольнение по инициативе работодателя — Статьи — INTELLECT

02 февраля 2009

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

• При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
• Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

• в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
• в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.
 

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

Основание для увольнения: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Действия, совершенные работником, должны быть умышленными (а не совершенными по неосторожности).

Сроки реагирования для работодателя

Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.

Порядок действий работодателя

1. Основное требование – собрать максимальное количество доказательств совершения работником умышленного проступка (первичные и иные документы; объяснения от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т.д.).

2. Далее совершаются последовательно действия, указанные выше, в разделе о прогуле. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

Примечания

Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп.«г» п.6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства.

В отношении же рассматриваемого основания для увольнения (по п.7 ст.81 ТК РФ) закон не требует обязательной процедуры уголовного либо административного разбирательства. Однако суды очень критически относятся к такого рода делам. А работодателю сложно доказывать совершение виновных действий без возбуждения уголовного или административного производства.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

 

Статья опубликована в журнале «ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС», №13/2009

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Основания для увольнения работника по ТК РФ

На чтение 11 мин. Просмотров 57 Опубликовано 14.01.2019

Решение всех вопросов, связанных с правоотношениями между руководством компании и наемным персоналом, регламентированы Трудовым законодательством. Как правило, основной причиной конфликтов между лицами, участвующими в этом процессе, является процедура увольнения. Работодатель, инициирующий этот процесс, обязан придерживаться строгого регламента, регулирующего порядок расторжения трудового договора. В данной статье мы предлагаем рассмотреть различные основания для увольнения работника по ТК РФ.

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ многочисленны

Процедура увольнения: законодательная база

Действующее законодательство строго контролирует порядок проведения рассматриваемой процедуры. Это означает, что работодатель не может уволить персонал без законных оснований. Нарушение установленных норм, может повлечь за собой негативные последствия как для администрации фирмы, так и рядовых работников. Важно отметить, что установленные нормы действуют в отношении как коммерческих структур, так и частных предпринимателей. По окончании данного процесса работник обязан получить причитающуюся ему заработную плату и денежную компенсацию. Вместе с деньгами работнику выдаются личные документы и соответствующие выписки.

Вопросам, связанным с увольнением персонала, посвящена тринадцатая глава Трудового Кодекса. Перед тем как начать процесс увольнения, работодатель должен тщательно изучать данную часть ТК. Помимо этого, необходимо уделить внимание двадцать седьмой главе документа. В этом разделе приводится информация о правилах расчета компенсационных выплат. Также необходимо обратить внимание на существование «отраслевых» норм. Данный регламент используется при выборе специфических причин для расторжения трудового договора.

На каком основании можно уволить работника

Существует множество различных ситуаций, в которых работодателю приходится запускать процесс увольнения. Причиной увольнения может быть личная инициатива труженика, его проступок, нарушение дисциплины, а также обстоятельства, которые не зависят от желаний и возможностей сторон. От выбранного основания для расторжения контракта зависит порядок проведения данной процедуры. Ниже мы предлагаем рассмотреть самые распространенные причины увольнения работников.

Во время испытательного срока

Семидесятая статья Трудового Кодекса регламентирует порядок принятия работников на испытательный срок. В данной статье приводится подробный список тружеников, которые должны быть зачислены в штат компании без испытательного срока. К этой категории можно отнести несовершеннолетних граждан, беременных женщин, выпускников институтов и работников, с которыми заключается срочный договор. Общая продолжительность испытательного срока для наемных работников должна составлять не более девяноста календарных дней. В случае с лицами, занимающими административную должность, этот срок может быть продлен до шести месяцев.

К каждому сотруднику, проходящему испытательный срок, должен быть приставлен куратор, который будет фиксировать все отклонения в трудовом процессе. По окончании испытания, данные записи используются при оценке трудовых результатов. Неудовлетворительные результаты являются одной из самых распространенных причин для увольнения труженика, находящегося на испытательном сроке. Перед тем как издать соответствующий приказ, руководству компании необходимо письменно уведомить работника о принятом решении. Данное уведомление должно быть передано сотруднику за три дня до момента расторжения договора. В содержательной части бланка следует указать причину расторжения заключенного договора.

Инициатором расторжения заключенного контракта может стать и сам труженик. В данном случае, работнику не нужно указывать причины принятия подобного решения. Согласно правилам, изложенным в семьдесят первой статье Трудового законодательства, труженик должен уведомить руководство за три дня до даты предполагаемого увольнения. Сама процедура осуществляется согласно стандартному порядку делопроизводства.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание

Собственное желание

Одной из самых распространенных причин для увольнения является личная инициатива труженика. Действующие нормы обязывают работника уведомить свое руководство за две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора. Этот срок необходим для того, чтобы руководство компании нашло замену увольняющемуся сотруднику. Важно отметить, что стороны могут согласовать порядок уменьшения данного срока.

Когда причиной увольнения является невозможность дальнейшего исполнения трудовых обязательств, работник имеет право самостоятельно назначить день увольнения. Этот порядок регламентирован восьмидесятой статьей Трудового Кодекса. Причиной увольнения может стать учеба в университете, выход на пенсию и другие основания. Медицинские показания, запрещающие дальнейшую работу, могут стать основанием для увольнения в день подачи заявления. Важно отметить, что работник может отозвать свое заявление в течение двухнедельной отработки. В этом случае, работодатель обязан остановить начатый процесс, с помощью издания соответствующего приказа. Единственным исключением является та ситуация, когда на место увольняющегося работника был официально приглашен новый труженик.

Соглашение сторон

Семьдесят восьмая статья ТК РФ, увольнение с работы по соглашению сторон была введена в две тысячи шестом году. Согласно данной норме закона, работодатель и нанятый сотрудник могут в любое время расторгнуть заключенный контракт. Данный метод часто используется как один из способов мирного урегулирования конфликтов, возникших между сторонами правоотношений.

При использовании этого основания, сторонам необходимо согласовать условия расторжения сделки. Действующие правила разрешают работнику требовать от работодателя предоставления денежной компенсации. Также следует отметить, что данное основание может использоваться для увольнения тружеников, относящихся к категории льготников.

По окончанию срока трудового договора

Пятьдесят девятая статья ТК РФ содержит в себе информацию об основаниях, которые могут использоваться для заключения трудового соглашения, имеющего срочный характер. Как правило, такой договор заключается с тружениками, которые замещают временно отсутствующих сотрудников. При заключении данного контракта, срок его действия прописывается в соответствующем разделе. За несколько дней до истечения срока действия контракта, работодатель обязан уведомить труженика о предстоящем закрытии сделки.

Однако существует ряд ситуаций, в которых невозможно установить точную дату окончания действия договора. В таких ситуациях рекомендуется фиксировать условия, при которых расторгается заключенный контракт. Подобным условием может быть возвращение основного работника к исполнению должностных обязательств. В этом случае, руководству компании не нужно уведомлять работника о выпуске приказа на увольнение.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом

Сокращение штата

В случае развития подобной ситуации, руководство компании должно придерживаться строгого регламента проведения данной процедуры. Данные действия позволят минимизировать риск возникновения негативных последствий, связанных с подачей исковых заявлений, сокращенным персоналом. На начальном этапе этого процесса работодатель должен уведомить всех работников и издать распорядительный акт о внесении корректив в штатное расписание. Помимо этого, необходимо выполнить следующие действия:

1. Назначить комиссию, которая будет осуществлять данную процедуру.
2. Установить порядок и сроки увольнения работников.

Состав комиссии включает в себя работников, представляющих администрацию компании. Это может быть руководство структурных отделов, бухгалтер, руководитель кадровой службы и представители профсоюзного органа. Важно отметить, что существует ряд сотрудников, которые не могут быть уволены по данной причине. К этой категории можно отнести беременных тружениц, лиц, ухаживающих за детьми инвалидами, единственных кормильцев и других работников.

Приступать к самой процедуре сокращения штата можно после того, как участники комиссии исключат из списка на увольнение работников, защищенных законом. По окончании этого процесса, издается список сотрудников, которые будут уволены. Сведения, собранные комиссией, должны быть переданы Центру Занятости Населения. Информация подается в виде бланка, составленного по форме, разработанной данным органом.

Каждый работник должен получить персональное уведомление о расторжении заключенного контракта. Работодателю необходимо получить подпись работника, подтверждающую согласие с принятым решением. В данном документе необходимо перечислить гарантии, которые предоставляются увольняемому работнику. Действующие законы обязывают руководство фирмы попытаться трудоустроить сокращенных тружеников, путем перевода. В содержательной части уведомительного бланка следует перечислить все открытые вакансии, имеющиеся на предприятии. Отказ от перевода на другую должность является одним из оснований для увольнения работника. Также нужно отметить, что сам работник может уволиться, не дожидаясь окончания срока, зафиксированного в документе.

Нарушение трудовых обязанностей и дисциплины

Сто девяносто вторая, сто девяносто третья и сто девяносто четвертая статьи трудового кодекса об увольнении регламентируют порядок расторжения договора по причине нарушения дисциплины и должностных инструкций. Сто девяносто третья статья ТК РФ посвящена правилам оформления дисциплинарных взысканий. Основанием для назначения штрафных санкций является соответствующий акт, в котором описываются обстоятельства, связанные с нарушением и датой выявления этого факта. Данный документ должен быть завизирован подписью свидетелей ситуации. На следующем этапе, работника просят предоставить письменную объяснительную, где будут изложены причины совершенных им действий. Отказ от подачи объяснительной не может стать препятствием для назначения штрафных санкций. Действующие законы разрешают администрации фирмы самостоятельно оценивать характер действий труженика.

При назначении штрафных санкций следует учитывать разрешенный срок использования подобных мер. Продолжительность этого срока составляет тридцать дней с момента выявления факта о допущенном правонарушении. В данном случае руководство организации не должно учитывать отпускные дни и дни болезни сотрудника. Важно отметить, что назначение штрафных санкций спустя полгода с момента совершения правонарушения — запрещено.

Работник, выявивший дисциплинарный проступок своего коллеги, обязан составить служебную записку на имя руководителя отдела или генерального директора. После поступление этого документа составляется уведомление, которое направляется нарушителю. В тексте уведомления приводится требование предоставить письменные объяснения данной ситуации. В случае отказа труженика, руководством компании формируется соответствующий акт. Применять дисциплинарные взыскания можно только в том случае, когда вина сотрудника доказана руководством. «Мягкие» виды штрафных санкций подразумевают назначение выговора либо замечания. Увольнение как вид дисциплинарного наказания используется лишь в случае грубых или систематических правонарушений.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении

При длительном отсутствии работника

В действующем законодательстве отсутствует регламент, регулирующий порядок действий руководства компании в подобной ситуации. Сложности с увольнением отсутствующего работника объясняются недостатком информации о причинах отсутствия работников. Важно отметить, что руководство компании не может расторгнуть действующий договор до того момента, пока не будет доказан факт нарушения трудовых законов со стороны работника.

Для того чтобы получить основания для расторжения контракта, работодателю необходимо составить акт об отсутствии конкретного труженика. Такие акты составляются каждый день. В том случае, когда работник отсутствовал в течение длительного отрезка времени, допускается оформлять акты в день сдачи журнала учета трудового времени. Помимо этого, руководство компании отправляет официальное письмо на домашний адрес работника с требованием обосновать причины своего отсутствия.

Уволить работника можно только в том случае, когда продолжительность срока отсутствия составит более одного года. В соответствии с сорок второй статьей Гражданского Кодекса, работодатель может обратиться в судебный орган для того, чтобы присвоить работнику статус безвестно отсутствующего лица. После того как суд удовлетворит ходатайство работодателя, руководство компании получает возможность расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Основанием для такого увольнения является шестой пункт первой части восемьдесят третьей статьи Трудового Кодекса.

Увольнение без весомых причин

Согласно действующим правовым нормам, работодатель может стать инициатором увольнения работника даже при отсутствии весомых аргументов для расторжения трудового договора. Существует множество различных ситуаций, способствующих возникновению обстоятельств, связанных с необходимостью принятия подобного решения. Восемьдесят первая статья Трудового Кодекса содержит в себе перечень ситуаций, в которых администрация компании может самостоятельно инициировать процедуру увольнения.

Данный процесс должен осуществляться с учетом действующих правовых норм и внутреннего регламента компании. В подобной ситуации очень важно соблюсти все юридические формальности. В противном случае, уволенный сотрудник может обратиться в суд с требованием восстановить его в должности.

Когда увольнение становится неправомерным

Существует ряд ситуаций, в которых заблаговременное расторжение трудового соглашения рассматривается как нарушения закона. К таким ситуациям можно отнести:

1. Отсутствие причин для увольнения работников и нарушения в данном процессе.
2. Расторжение трудового договора с тружениками, относящимися к категории льготников.
3. Искусственно созданные причины для расторжения договора.
4. Несоблюдение работником корпоративного стиля.

Столкнувшись с подобной ситуацией, работник может обратиться в судебный орган или трудовую инспекцию.

Органы контроля, перед тем как вынести свое решение, должны тщательно рассмотреть обстоятельства, сопутствующие увольнению. Каждая ситуация рассматривается в индивидуальном порядке.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели различные основания увольнения по трудовому кодексу. При проведении этого процесса очень важно соблюдать установленный регламент и нормативы. В противном случае, результаты данной процедуры могут быть оспорены в суде. Работодатель, нарушивший порядок увольнения работников, должен не только восстановить их в должности, но и выплатить финансовую компенсацию.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Расторжение трудового договора, увольнение работника

Расторжение трудового договора означает увольнение работника с занимаемой им должности. Именно при увольнении зачастую происходят нарушения законодательства. И работник вынужден воспользоваться одним или несколькими способами защиты трудовых прав.

Предлагаем рассмотреть, как и при каких обстоятельствах осуществляется расторжение трудового договора. Что нужно знать при увольнении, и как сделать это правильно. 

Основания расторжения трудового договора

В трудовом законодательстве предусмотрены следующие основания прекращения трудовых отношений:

• инициатива работника
• соглашение работодателя и работника
• инициатива работодателя
• истечение срока действия трудового соглашения 
• перевод на другую работу по согласию работника   
• отказ работника от продолжения трудовой деятельности вследствие изменения условий труда
• отказ перевода на другую работу в связи с состоянием здоровья сотрудника
• нарушение закона при заключении трудового соглашения 
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон
• отказ переезда в другую местность вместе с работдателем
• отказ продолжить работу в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности, типа учреждения и т.п.

На работодателе лежит ответственность внесения достоверных сведений об основании расторжения (прекращения) трудового договора. В случае нарушения можно обратиться с иском об изменении записи в трудовой книжке.

Порядок расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора работодатель издает распоряжение (приказ) об увольнении конкретного сотрудника. В приказе указывается его номер и дата издания, полные фамилия, имя и отчество работника, полное наименование занимаемой им должности, основания увольнения со ссылкой на конкретную норму Трудового кодекса РФ.

В приказе указывается дата увольнения работника. Дата издания приказа и дата увольнения работника могут не совпадать. То есть приказ может быть издан об увольнении работника сегодня, но завтрашней датой. В дату увольнения работник должен отработать полный рабочий день.

В приказе приводится ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения. Это может быть, например, заявление об увольнении по собственному желанию, акт служебного расследования или соглашение о расторжении трудового договора.

Приказ изготавливается в письменном виде, подписывается руководителем. Вручается он работнику для ознакомления под роспись. В тех ситуациях, когда работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт.  

Работодатель в последний трудовой день производит полный расчет с работником и выдает ему трудовую книжку с записью об увольнении. Если в день своего увольнения сотрудник не явился за своими документами, ему направляется сообщение о необходимости их получения. Работник, своевременно не получивший документы, может обратиться с заявлением о документах, связанных с работой. В этом случае работодатель должен выдать документы в трехдневный срок.

Сотруднику, работающему по срочному трудовому договору, работодатель за три дня до увольнения направляет письменное уведомление о прекращении трудового договора. 

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Заявление об увольнении по собственному желанию сотрудник может направить за две недели, а руководитель предприятия – за месяц до дня увольнения. Причиной увольнения могут стать любые личные обстоятельства. Увольнение работника без отработки может   происходить только по специально предусмотренным причинам:

• переезда работника в другую местность
• поступление на обучение в учебное учреждение
• выхода на пенсию и иные специальные случаи

В этом случае основания увольнения по уважительным причинам должны быть подтверждены соответствующими документами. По взаимному согласию работник может быть уволен и без отработки.

В любое время, пока человек еще не уволен, работник может отозвать свое заявление. И если на его место в письменной форе не приглашено иное лицо, работодатель не может уволить со ссылкой на инициативу работника и ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя допускается в следующих случаях (ст. 81 ТК РФ):

• сокращение штата
• ликвидация
• несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по своей квалификации
• смена собственника имущества организации (только для руководителей, замов и главного бухгалтера)
• неоднократное нарушение работником трудовых обязанностей или однократное грубое нарушение, в том числе прогул
• порча имущества, растрата, хищение или его умышленное уничтожение
• несоблюдение работником норм охраны труда
• представления подложных документов при заключении трудового договора и т.п.

Для отдельных категорий работников (руководителей, работающих с материальными ценностями, с детьми, чья работа связана с государственной тайной) закон устанавливает дополнительные основания увольнения. Невозможно увольнение сотрудника, пребывающего в это время в отпуске или на больничном.

Законом предусмотрены гарантии прав для следующих категорий сотрудников при увольнении:

• матери-одиночки, детям которых меньше 14 лет
• лица, имеющие на иждивении ребенка-инвалида младше 18-летнего возраста
• беременные женщины
• женщины, имеющие детей младше трехлетнего возраста и др. 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение о расторжении трудового договора заключается письменно и свидетельствует об отсутствии взаимных претензий у работодателя и работника. Как правило, такое соглашение направлено на удовлетворение интересов сторон. Например, администрация организации откажется от удержания затраченных на обучение работника средств или увольнение произойдет без отработки.

Последствия увольнения сотрудника по соглашению сторон имеют некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Это отражается, например, на размере пособия по безработице. 

Расторжение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Такими основаниями для расторжения трудового договора являются:

• поступление работника на военную службу
• восстановление в должности прежнего работника
• невозможность перевода на другую должность
• признание работника нетрудоспособным
• дисквалификация
• безвестное отсутствие или смерть работника
• чрезвычайные обстоятельства

Работодатель в некоторых ситуациях может перевести работника на другую должность. Такой вариант возможен при восстановлении в должности прежнего сотрудника. 

Восстановление на работе уволенного работника

При расторжении трудового договора должны точно соблюдаться нормы Трудового кодекса РФ. Работодатель может уволить работника только в строгом соответствии с установленными законом основаниями и при полном соблюдении процедуры увольнения. Следует учитывать, что у работника имеются действенные меры защиты трудовых прав.

Нарушение порядка увольнения может повлечь восстановление работника в прежней должности и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Работник, считающий, что расторжение трудового договора незаконно, имеет право в течение 1 месяца со дня увольнения обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. 

Сроки увольнения – по собственному желанию, за прогул и по другим основаниям

Трудовым законодательством Российской Федерации устанавливаются отдельные строгие сроки увольнения работников в разных случаях. Нормативы различных статей ТК РФ предполагают, как наличие обязательных сроков, которые следует соблюдать работодателю, прежде, чем уволить сотрудника, так и сроки, которые должен отработать сотрудник, если желает уволиться по собственному желанию. Несоблюдение сроков увольнения может привести к ответственности одной из сторон перед другой или иным последствиям.

Сроки увольнения – правовое регулирование и статьи ТК РФ

Основным документом, который предполагает регулирование процедуры увольнения и порядок назначаемых при этом обязательных сроков, является Трудовой кодекс РФ. При этом касательно увольнений действует множество различных отдельных нормативов, применяемых к разным ситуациям и разным основаниям для прекращения действия трудового договора. В зависимости от таковых оснований изменяются и сроки увольнения и сопутствующих ему процедур. Всего же на вопросы, касающиеся времени на увольнение и возможной обязанности отработки рассматриваются положениями следующих статей ТК РФ:

• Ст.71. Эта статья рассматривает применение особых сроков уведомления при увольнении на период, когда работник находится на испытательном сроке.
• Ст.77. Данной статьей рассматриваются непосредственно возможные различные основания для увольнения.
• Ст.78. Эта статья регулирует сроки расторжения трудового договора по соглашению сторон.
• Ст. 79. Она определяет сроки действия срочного трудового договора по действующему российскому законодательству.
• Ст.80. Её положениями регулируются сроки увольнения по собственному желанию.
• Ст.81. Данной статьей могут устанавливаться отдельные сроки увольнения в случае инициативы работодателя.
• Ст.84.1. Положения этой статьи обеспечивают общее правовое регулирование порядка увольнения.

При этом работодателям и работникам следует знать о том, что вопросы сроков в случае увольнения рассматриваются также и иными нормативными актами в особых случаях. Также процедура увольнения устанавливает не только непосредственно обязательные для соблюдения временные промежутки, касающиеся самого увольнения, но и отдельные отрезки времени, выделяемые на исполнение сопутствующих увольнению процедур.

В общем вопросы исчисления сроков в трудовых взаимоотношениях определяются статьей 14 ТК РФ. Однако статьи, уточняющие порядок вычисления сроков для конкретных эпизодов правоотношений, являются главенствующими, например – отдельные положения статьи 84.1 ТК РФ.

Сроки увольнения по собственному желанию

В соответствии с положениями статьи 81 ТК РФ, сроки увольнения по собственному желанию составляют 14 дней в общих случаях. Это значит, что работодатель может не увольнять работника без обязательной отработки при увольнении. Установленная работником в заявлении дата увольнения, согласно нормативам означенной статьи, не может быть более близкой к дате подачи заявления, чем на 14 дней.

При необходимости и достижении обоюдного согласия, работодатель может уменьшить сроки увольнения по собственному желанию для сотрудника, однако не обязан этого делать.

Однако есть ряд ситуаций, в которых сроки увольнения могут сокращаться. Так, при увольнении на испытательном сроке, уведомление о желании расторгнуть трудовой договор работник обязан давать всего за три дня, а не две недели до желаемого времени увольнения. То же самое касается и работодателя – он обладает дополнительной возможностью расторгнуть трудовой договор по причине непрохождения испытания сотрудником, уведомляя его о таковом намерении всего за три дня.

Работникам и работодателям следует помнить, что сроки при увольнении по собственному желанию позволяют сотруднику в любой момент отозвать свое заявление. Для этого работнику рекомендуется предоставлять п

Как уволить кого-то: руководство по увольнению сотрудника

1. Блог
2. Головные боли HR
3. Как уволить сотрудника

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть уважительная причина для этого так. Вы также должны соблюдать справедливую процедуру.

Ни один работодатель не захочет уволить кого-то, и если вы делаете это впервые, процесс может показаться довольно сложным.

Это не только трудный разговор, но и если вы следуете несправедливому процессу или увольняете кого-то по ненадлежащим причинам, вы подвергаете себя риску подать иск в суд.

Итак, если вам действительно нужно уволить сотрудника, как вы можете убедиться, что делаете это справедливо и законно?

Как уволить сотрудника в Великобритании

1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру
2. Делайте заметки и собирайте доказательства
3. Убедитесь, что у вас есть уважительная причина для увольнения
4. Не допускайте дискриминации
5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
6. Перенесите встречу для принятия решения
7. Сообщите результат сотруднику
8. Напомните сотруднику об их праве на обжалование
9. Последующие действия письменная встреча
10. Обдумайте остальную часть бизнеса
11. Оставайтесь последовательными

Перейти вниз для:

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего процесса увольнения контрольный список.

Действия, которые необходимо выполнить при увольнении сотрудника

1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру

За исключением грубых проступков, вы редко можете сразу же перейти к расторжению контракта с сотрудником.

Прежде чем увольнять кого-либо, вы должны убедиться, что вы соблюдали дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей дисциплинарной политике, с предупреждениями и возможностями для улучшения поведения.

Будьте очень осторожны, чтобы не торопиться с этой процедурой из-за желания как можно быстрее удалить человека из организации.

2. Делайте заметки и собирайте доказательства.

Не забывайте делать заметки во время дисциплинарной процедуры. Важно, чтобы у вас были письменные доказательства, демонстрирующие, как вы придерживались справедливого процесса и испробовали все разумно возможное, чтобы избежать увольнения.

3. Убедитесь, что у вас есть уважительная и уважительная причина для увольнения.

Действительные причины для увольнения включают вопросы, связанные со способностью сотрудника выполнять свою работу, проблемами поведения и увольнением.

Если вы не можете четко доказать, что причина увольнения связана с неспособностью выполнять работу, неправомерным поведением, которое вы можете подтвердить, или избыточностью, ваша причина может быть оспорена как несправедливая или недействительная.

Ключевой вопрос, который нужно задать себе здесь: «Почему мне нужно уволить этого сотрудника?»

Если вы не можете легко объяснить и доказать почему, возможно, ваша мотивация может быть несправедливой или дискриминационной.

В случае резервирования вы должны убедиться, что соблюдаете процедуру резервирования.

Увольнение автоматически является несправедливым, если оно касается любого из следующих прав сотрудников:

• вопросы, связанные с беременностью, материнством и / или отпуском по уходу за ребенком и т. Д.
• членство в профсоюзе
• неполный или срочный труд
• право на ежегодный отпуск и получение минимальной национальной заработной платы.

4. Не допускайте дискриминации.

Убедитесь, что вы не дискриминируете кого-либо с защищенными характеристиками, такими как возраст, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. Д.

Если чья-то работоспособность ухудшается из-за инвалидности, вам необходимо сначала внести разумные изменения, чтобы улучшить их работу. Помните, что такие проблемы с психическим здоровьем, как депрессия и беспокойство, могут привести к инвалидности.

Только сотрудники, проработавшие у вас более двух лет, имеют право оспорить увольнение как несправедливое по ряду причин. Например, они могут оспорить, что вы не соблюдали дисциплинарную процедуру правильно или что причина увольнения была несправедливой.Однако, если ваша причина увольнения кого-либо носит дискриминационный характер, это будет автоматически считаться «несправедливым». Человек может обжаловать такое увольнение независимо от стажа работы.

5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Вы должны пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание в письменной форме, уведомив его об их праве на сопровождение.

В этом письме также следует уведомить сотрудника о том, что увольнение может быть потенциальным результатом собрания.

Обозначьте причины, по которым может быть необходимо увольнение, и предоставьте все доказательства, которые вы имеете против них, чтобы они могли рассмотреть их до собрания.

Из уважения к сотруднику, которого вы собираетесь уволить, вам следует провести собрание в отдельной комнате, где другие сотрудники не будут подслушивать и не смогут заглянуть внутрь.
На собрании вам необходимо:

• Объяснить обвинения, которые вы держите против человека.
• Предложите им прокомментировать доказательства, которые вы имеете против них, и ответить на ваши обвинения.

Во время обсуждения важно делать заметки. Наличие для этого делопроизводителя поможет вам сосредоточиться на самой встрече. Они также станут свидетелями дискуссии.

Будьте готовы к эмоциональным переживаниям сотрудника во время этой встречи. Они могут приводить неприятные подробности о том, как увольнение может повлиять на их личные обстоятельства, или приводить к спорам.

Здесь нужно успокоить собственные эмоции и сосредоточиться на объективных причинах увольнения.Записывайте их, чтобы поддерживать разговор в нужном русле.

6. Перенести собрание

В соответствии с передовой практикой вы закрываете собрание здесь, чтобы принять окончательное решение.

Сообщите сотруднику, что вы будете этим заниматься. Сообщите им, когда и как вы дадите результат. Собираетесь ли вы созвать собрание через полчаса, чтобы вынести приговор прямо им? Или, может быть, вы позвоните им на следующий день?

Различные сценарии зависят от сложности или проблемы, но в идеале вы должны сообщить сотруднику лично и без ненужных задержек.

Имейте в виду, что если вы сообщите об увольнении немедленно, не останавливаясь для размышлений над обсуждением, существует потенциальный риск того, что вас могут обвинить в том, что вы приняли решение еще до того, как собрание состоялось, что сделает его несправедливым.

Во время перерыва подумайте, достаточно ли у вас информации, чтобы принять уверенное решение, и достаточно ли у вас доказательств для его обоснования. Если ваше оправдание слабое и плохо обоснованное, вы подвергаете себя большему риску несправедливых исков об увольнении.Точно так же, если вы сообщаете результаты после короткого перерыва, в этом перерыве должно быть достаточно времени, чтобы объективно проанализировать, оценить и рассмотреть все поднятые вопросы. Возможность сделать это, вероятно, будет зависеть от количества информации.

Также подумайте, является ли увольнение наиболее подходящим способом действий и согласуется ли с любыми действиями, которые вы могли предпринять ранее в аналогичной ситуации.

В течение этого времени может быть полезно составить письменный ответ, чтобы вы могли вынести вердикт уверенно и четко.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

7. Снова соберитесь, чтобы сообщить результат

При повторном созыве собрания четко изложите результат своего решения.

Если результатом будет увольнение, вам нужно будет еще раз повторить причины этого.

Если вы выбрали другой образ действий, определите его и то, что вам нужно будет увидеть, чтобы сотрудник сохранил свою должность.

Если вы считаете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. В этом случае убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до следующей встречи и убедитесь, что последующая встреча организована своевременно.

8. Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции

Важным элементом справедливого увольнения является предоставление сотруднику права обжаловать ваше решение и указание крайнего срока, до которого он должен это сделать.

9. После встречи в письменной форме

После встречи вы должны письменно подтвердить причины увольнения, последний день работы и условия оплаты вместо уведомления, ежегодный отпуск и возврат рабочего имущества. Таким образом, вы составите письменное свидетельство с изложением оснований, по которым вы увольняете сотрудника, на случай, если они попытаются заявить, что ваше увольнение было несправедливым.

10. Считайте других своих сотрудников

Если у вас небольшой бизнес, другие ваши сотрудники, скорее всего, заметят уход сотрудника и могут иметь проблемы.

Не раскрывая больше, чем необходимо, общение с другими вашими сотрудниками после увольнения должно подчеркивать, что причина увольнения не связана с проблемами компании и что их собственная работа не подвергается риску. Это также заставит их осознать последствия, которые возникают в результате последовательного или серьезного плохого поведения или невыполнения ожиданий в отношении производительности.

11. Сохраняйте последовательность — сделайте то же самое в следующий раз

Увольнение может быть закончено, но этот последний шаг жизненно важен — вам нужно оставаться последовательным.Если окажется, что вы уволили одного сотрудника, но не уволили другого по схожим причинам, или выполнили другие процедуры, что дает одному сотруднику больше возможностей для совершенствования, чем другому, вы можете столкнуться с иском о дискриминации. Последовательность — ключ к успеху!

Что сказать: Подготовка сценария для увольнения сотрудника

Если вы увольняете кого-то впервые, подобрать слова, чтобы сообщить кому-то о том, что вы прекращаете его контракт, может оказаться трудным.

Однако, если увольнение стало возможным результатом вашей встречи, вы должны были уже выделить это в своем письме, приглашая их на встречу, чтобы вы не стали ничего неожиданно для них спровоцировать.

Наш лучший совет, если вы испытываете беспокойство по поводу встречи, — заранее записывайте все моменты, которые вы хотите затронуть.

Структура собрания должна быть аналогична следующей:

1. Введение — Открытие собрания может показаться самым сложным. Начните просто с представления, а затем изложите цель встречи.
2. Право на сопровождение — Затем, если у сотрудника нет представителя, проинформируйте его о его праве и убедитесь, что они счастливы продолжить работу без представителя.
3. Повестка дня собрания — Объясните, что будет обсуждение обвинений и доказательств, после чего будет отложен перерыв для принятия решения.
4. Обвинения — Обсудите каждое обвинение и сопроводительные доказательства по очереди, дав сотруднику возможность высказать свои замечания.
5. Отсрочка — Если ни одна из сторон не имеет дальнейших комментариев, откладывайтесь, чтобы принять ваше решение.
6. Повторное собрание, чтобы вынести вердикт
7. Соглашение о расторжении договора — Если результатом является расторжение трудового договора, подтвердите, когда будет последний день работы и будет ли выплата вместо уведомления и / или невыплаченной оставить платить / востребовать.
8. Возврат имущества — Организация возврата имущества компании.
9. Право на подачу апелляции — Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции и о сроках.
10. Письменное подтверждение — Объясните, что вы подтвердите свое решение и результат прекращения в письменной форме.

Краткое увольнение: немедленное увольнение сотрудника

Вы можете быстро уволить сотрудника, без каких-либо официальных предупреждений, только если он совершил грубый проступок.

Тем не менее, вам все еще необходимо провести тщательное расследование и собрать достаточные доказательства для доказательства правонарушения, прежде чем увольняться.

Этот вид немедленного увольнения за грубый проступок известен как увольнение без надлежащего судебного разбирательства.

Если сотрудник может представить иную версию событий, вам необходимо будет рассмотреть его версию и провести дальнейшее расследование, чтобы квалифицировать или опровергнуть его утверждения.

Как уволить кого-то на испытательном сроке

Вы должны максимально использовать испытательный срок сотрудника, чтобы определить, подходят ли они для этой должности и бизнеса.

С самого начала устанавливайте четкие ожидания и отслеживайте их эффективность. Регулярно общайтесь, чтобы помочь вам выявить проблемы раньше, чем позже.

Если вы заметили проблемы в их работе или поведении, вы должны сообщить им об этом в неформальной обстановке, чтобы дать им возможность улучшить свои навыки.

Как долго давать им шанс — решать вам. Подумайте, как далеко они падают. Кажется, они прилагают усилия для улучшения?

Если вы действительно чувствуете, что вам, возможно, придется прекратить их работу, пригласите их на официальное собрание по пересмотру пробации.

Вам следует прийти на это собрание, подготовив примеры того, как сотрудник не оправдал ожиданий, и предложить сотруднику возможность ответить на эти примеры.

Если вы все еще не уверены, что они соответствуют требуемым стандартам, вы можете решить расторгнуть их контракт. Если вы это сделаете, вам все равно нужно будет уведомить их об испытательном сроке, который прописан в их контракте.

Если вы считаете, что сотрудник может стать лучше, вы можете продлить ему испытательный срок.Если вы это сделаете, вы должны четко указать, на сколько продлится испытательный срок, и четко сформулировать ожидания относительно того, как вы ожидаете улучшения их поведения или эффективности.

Увольнение сотрудника без контракта

При отсутствии трудового договора, который устанавливает согласованный период уведомления, вы должны предоставить сотруднику установленный законом период уведомления. Это одна неделя, если сотрудник работал с вами непрерывно в течение месяца или более, но менее двух лет.

Если сотрудник проработал более двух лет, вам нужно будет уведомить за каждый полный год дополнительную неделю, но не более чем за 12 недель.

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения?

Увольнение без предупреждения является допустимым по закону в случае грубого проступка при условии, что у вас есть соответствующие доказательства, подтверждающие ваше решение.

Вкратце

За исключением грубых проступков (которые еще предстоит расследовать), принятие решения об увольнении не должно быть поспешным.

Вам необходимо убедиться, что вы соблюдаете дисциплинарную процедуру и / или квалификацию, и что у вас есть веская причина, подтвержденная доказательствами, для увольнения сотрудника.Внезапное решение может увеличить ваши шансы на получение несправедливого иска об увольнении.

Получите кадровую поддержку

Если вам нужен совет о том, как расторгнуть трудовой договор на законных основаниях, наши консультанты по кадрам могут помочь.

Свяжитесь с нами по телефону [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

увольнение и дисциплинарная процедура

увольнение и дисциплинарное производство

Процедура, которой необходимо следовать, когда работодатель намеревается уволить или наказать сотрудника.Установленные законом процедуры разрешения споров в Приложении 2 к Закону о занятости 2002 года содержат два DDP: стандартный DDP и измененную процедуру увольнения. Работодатели могут включать шаги, содержащиеся в установленных законом DDP, в свои собственные внутренние процедуры, такие как дисциплинарные процедуры, процедуры проверки возможностей, болезни и увольнения.

Ссылки по теме

Практический юридический словарь. Глоссарий юридических терминов Великобритании, США и других стран. www.practicallaw.com.2010 г.

• дискреционный платеж
• игнорирует

Посмотреть другие словари:

• стандартная процедура увольнения и дисциплинарного взыскания — (стандартная DDP) Установленная законом процедура DDP в соответствии с Законом о занятости 2002 года, которая включает: • Письменное заявление работодателя об основаниях для принятия мер. • Встреча, на которой обе стороны могут разъяснить свою позицию, после чего будет принято решение. • Апелляционное собрание, если…… Юридический словарь

• процедура — / prə si: dʒə / ​​существительное способ, которым что-то делается ● Расследование показало, что компания не следовала утвержденным процедурам.● Руководство жаловалось, что профсоюзы не следовали надлежащей процедуре. ♦ эта процедура очень нерегулярна…… Банковско-финансовый словарь

• Увольнение (трудоустройство) — увольнение перенаправляется сюда. Для использования в других целях, см Стрельба (значения). Увольнение (неофициально именуемое увольнением или увольнением) — это увольнение работодателем против воли работника. Хотя такое решение может принять… Wikipedia

• автоматически несправедливое увольнение — Определенные увольнения автоматически являются несправедливыми увольнениями, например, когда не соблюдаются установленные законом увольнения и дисциплинарная процедура или когда увольнение связано с переводом TUPE (если нет причины ETO), …… Юридический словарь

• измененная процедура увольнения — Один из установленных законом DDP, предписанных Законом о занятости 2002 года, который может применяться вместо стандартного DDP в небольшом проценте случаев грубых проступков, когда работодатель увольняет сотрудника без уведомления (см. Краткое увольнение )… Юридический словарь

• Конструктивное увольнение — В трудовом законодательстве конструктивное увольнение, также называемое конструктивным увольнением, происходит, когда сотрудники увольняются из-за того, что поведение их работодателя стало настолько невыносимым или отвратительным или сделало жизнь настолько сложной, что у работника нет другого выбора, кроме как…… Википедия

• процедура предупреждений — Предупреждения часто являются ключевой частью дисциплинарного кодекса.Для того, чтобы сделать предупреждение, работодатель не обязательно должен иметь договорное право. Процедура, рекомендованная Дисциплинарным кодексом ACAS, состоит в том, чтобы иметь один устный, один…… Юридический словарь

• Закон, преступность и правоохранительные органы — ▪ 2006 Введение Судебные процессы над бывшими главами государств, постановления Верховного суда США о выдающихся правителях и смертной казни, а также громкие дела против бывших руководителей крупных корпораций были главными правовыми и уголовными вопросами в 2005 году.…… Универсал

• Сравнение крикета и бейсбола — Крикет и бейсбол — самые известные представители семейства игр с битой и мячом. Хотя многие из их правил, терминологии и стратегии схожи, между этими двумя играми есть много различий, как тонких, так и серьезных. Другое настоящее… Википедия

• Трудовое и налоговое законодательство Ирана. — регулирует занятость и налоговые отчисления людей, работающих и живущих в Иране.Примерно четверть рабочей силы Ирана занята в производстве и строительстве. Еще пятая часть занята в сельском хозяйстве, а остальные делятся… Wikipedia

стандартное увольнение и дисциплинарная процедура

стандартное увольнение и дисциплинарная процедура

Обязательный DDP в соответствии с Законом о занятости 2002 года, который включает:

• Письменное изложение работодателем оснований для принятия мер.

• Встреча, на которой обе стороны могут разъяснить свою позицию, после чего будет принято решение.

• Апелляционная встреча по запросу сотрудника

Ссылки по теме

Практический юридический словарь. Глоссарий юридических терминов Великобритании, США и других стран. www.practicallaw.com. 2010 г.

• стандартное раскрытие
• стандартная процедура рассмотрения жалоб

Посмотреть другие словари:

• увольнение и дисциплинарная процедура — (DDP) Процедура, которой необходимо следовать, когда работодатель намеревается уволить или наказать сотрудника.Установленные законом процедуры разрешения споров в Приложении 2 к Закону о занятости 2002 года содержат два DDP: стандартный DDP и модифицированный… Словарь законов

• стандартный DDP — См. Стандартную процедуру увольнения и дисциплинарную процедуру. Ссылки по теме увольнение и дисциплинарное производство (ДДП) Практический юридический словарь. Глоссарий юридических терминов Великобритании, США и других стран. www.practicallaw.c… Юридический словарь

• стандартный GP — См. Стандартную процедуру рассмотрения жалоб.Ссылки по теме стандартная процедура увольнения и дисциплинарная процедура (standard DDP), установленная законом процедура рассмотрения жалоб (… юридический словарь

• измененная процедура увольнения — Один из установленных законом DDP, предписанных Законом о занятости 2002 года, который может применяться вместо стандартного DDP в небольшом проценте случаев грубых проступков, когда работодатель увольняет сотрудника без уведомления (см. Краткое увольнение )… Юридический словарь

• Конструктивное увольнение — В трудовом законодательстве конструктивное увольнение, также называемое конструктивным увольнением, происходит, когда сотрудники увольняются из-за того, что поведение их работодателя стало настолько невыносимым или отвратительным или сделало жизнь настолько сложной, что у работника нет другого выбора, кроме как…… Википедия

• Закон, преступность и правоохранительная деятельность — ▪ 2006 Введение Судебные процессы над бывшими главами государства У.S. Постановления Верховного суда по выдающимся делам и смертной казни, а также громкие дела против бывших руководителей крупных корпораций были главными правовыми и уголовными делами в 2005 году.…… Universalium

• Сравнение крикета и бейсбола — Крикет и бейсбол — самые известные представители семейства игр с битой и мячом. Хотя многие из их правил, терминологии и стратегии схожи, между этими двумя играми есть много различий, как тонких, так и серьезных.Другое настоящее… Википедия

• Список сокращений и выражений Корпуса морской пехоты США — это список сокращений, выражений, эвфемизмов, жаргона, военного сленга и поговорок, обычно или ранее употребляемых в Корпусе морской пехоты США. Многие слова или фразы имеют разные уровни принятия в разных единицах или…… Wikipedia

• Список сокращений и выражений Корпуса морской пехоты США — это список сокращений, выражений, эвфемизмов, жаргона, военного сленга и поговорок, обычно или ранее употребляемых в Корпусе морской пехоты США.Многие слова или фразы имеют разные уровни принятия в разных единицах или…… Wikipedia

• Трудовое и налоговое законодательство Ирана. — регулирует занятость и налоговые отчисления людей, работающих и живущих в Иране. Примерно четверть рабочей силы Ирана занята в производстве и строительстве. Еще пятая часть занята в сельском хозяйстве, а остальные делятся… Wikipedia

ПРОЦЕДУРА ДИСЦИПЛИНАРИИ И увольнения — Скачать PDF бесплатно

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА Эта процедура сопровождает дисциплинарную политику Woking Mind История документа Версия Дата Составлено Авторизовано Причина пересмотра Эта политика была утверждена 10/08/2011 и будет Подробнее

Городской совет Уоттона-андер-Эджа

Дисциплинарная процедура городского совета Уоттона-андер-Эджа принята в марте 2015 г. 1.ПРОЦЕДУРА Эта процедура предназначена для помощи и поощрения всех сотрудников совета в достижении и поддержании высоких стандартов поведения.

Подробнее

Дисциплинарная процедура

Дисциплинарная процедура Содержание 1. Цель … 2 2. Сфера действия … 2 3. Политика … 2 4. Формы / инструкции … 12 5. Ссылки / зависимости … 12 6. Приложения … 12 Приложение 1: Примеры вероятных неправомерных действий

Подробнее

Дисциплинарные процедуры

Политика Manchester Young Lives в отношении дисциплинарных процедур Дата пересмотра Дата пересмотра Сентябрь 2016 г. Стр. 1 из 5 К О Н Т Е Н Т С 1 Цель и сфера действия 2 Принципы 3 Процедура 4 Практический кодекс Acas 5 Грубые проступки

Подробнее

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА 1 Цель и объем 1.1 Дисциплинарная процедура предусматривает вынесение предупреждений за несоблюдение стандартов выполнения работы и поведения работодателя (будь то во время работы

Подробнее

Местная дисциплинарная политика

ИНФОРМАЦИЯ О ДОКУМЕНТЕ Источник / автор: Джудит Кослетт, руководитель отдела кадров. Этот документ заменяет: Местная дисциплинарная процедура и процедура увольнения 05 Дата / подробности консультации: Форум персонала и Unison

Подробнее

БАРНТОНСКИЙ ПРИХОДСКИЙ СОВЕТ (BPC)

Название политики: Дисциплинарная политика и политика рассмотрения жалоб Ссылка: BPC 008 Автор: Филип Мискель Эвой и Линн Гиббон ​​Дата: январь 2013 г. Дата пересмотра версии 2: январь 2014 г. Введение Эта политика предназначена для обеспечения

Подробнее

НЕ ЗАЩИТНОЙ МАРКИРОВКИ

ЛЮДИ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ЛЮДСКИЕ РЕСУРСЫ ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА Автор / роль Фиона Манро, отдел кадров Дата оценки рисков (если применимо) Н / Д Дата оценки воздействия на равенство

Подробнее

Дисциплинарная политика и процедура

Дисциплинарная и процессуальная политика 1.Цель политики и процедуры Дисциплинарные правила важны для работы Университета, чтобы каждый понимал, чего от них ждут

Подробнее

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ВВЕДЕНИЕ Эти процедуры соответствуют кодексу правил ACAS и предназначены для помощи и поощрения сотрудников хосписа «Паломники» в достижении и поддержании требуемых стандартов

Подробнее

Дисциплинарная процедура

Дисциплинарная процедура В компании Dandelion Education мы всегда соблюдаем наши юридические обязательства как работодателя, включая справедливое и последовательное решение любых дисциплинарных вопросов.У нас есть политика

Подробнее

Дисциплинарная политика и политика рассмотрения жалоб

Дисциплинарная политика United Biscuits UK Ltd и политика рассмотрения жалоб Июнь 2015 г. Содержание 1. Введение … 3 2. Дисциплинарная политика … 3 2.1. Цели политики … 3 2.2. Обязанности … 3 2.3. Правовая база в рамках

Подробнее

Начальная школа Литтл-Сток

Начальная школа Литтл-Сток Типовая дисциплинарная процедура для персонала, работающего в школах с местным управлением Настоящая политика соответствует Кодексу практики ACAS и Руководству по дисциплинарным мерам и жалобам ACAS

Подробнее

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА Автор: Джули Ньюнхэм Пересмотр: август 2013 г. Дата пересмотра: август 2014 г. Студенты Первые ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ 1 Объем и цель 1.1 Данная процедура применяется ко всем сотрудникам, остальным

Подробнее

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА 1. Цель и сфера действия 1.1. Процедура компании предназначена для помощи и поощрения всех работников в достижении и соблюдении стандартов поведения, посещаемости и производительности труда. Компания

Подробнее

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА

ЦЕЛИ И РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ Целью данной процедуры является определение стандартов поведения, ожидаемых от всего персонала, и обеспечение рамок, в которых менеджеры могут работать с сотрудниками до

Подробнее

Дисциплинарная политика ВВЕДЕНИЕ

Дисциплинарная политика Эта политика является частью вашего трудового договора.Советы имеют право вносить незначительные и второстепенные изменения в эту политику, уведомив вас об этих изменениях в письменной форме.

Подробнее

Дисциплинарная процедура

Дисциплинарная процедура 1. Цель и сфера применения Эта процедура предназначена для помощи и поощрения сотрудников к достижению и поддержанию приемлемых стандартов поведения и производительности, обеспечивая при этом справедливость и Подробнее

Дисциплинарная политика персонала

Дисциплинарная политика персонала Проверено: ФИО: Подпись: Дата: 1.Заявление о политике 1.1 Эта политика и процедура устанавливают ожидания в отношении поведения сотрудников и обеспечивают управление любыми дисциплинарными вопросами

Подробнее

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА Дата публикации: апрель 2013 г. Согласовано: Исполнительным директором вице-канцлера март 2013 г. Стр. 1 из 13 Политика 1.0 Введение Цель дисциплинарной политики и процедуры

Подробнее

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ПРОЦЕДУРА Май 2012 г. 1 Введение Дисциплинарная процедура применяется ко всем сотрудникам SESTRAN.Его основные цели — способствовать справедливости, равноправию и порядку в обращении с людьми и в

Подробнее

Дисциплинарная процедура

Дисциплинарная процедура Человеческие ресурсы 1 Введение Университет стремится поддерживать своих сотрудников в выполнении ими своих обязанностей в среде, способствующей продуктивности и безопасности. Подробнее

Политика управления поведением

Справочный номер политики управления поведением: 101 Автор и название: Гейл Уильямс, менеджер по персоналу Ответственный директорат: Дата обзора людских ресурсов: 11 марта 2016 г. Утверждено: Линн Воган, директор по персоналу

Подробнее

Что такое правильная процедура увольнения? (с изображением)

Надлежащая процедура увольнения человека с работы зависит от причины, по которой это произошло.Процедура увольнения по сокращению штатов или увольнений включает в себя обеспечение того, чтобы причина увольнения действительна, предоставление письменной причины увольнения, направление соответствующего уведомления и в некоторых случаях уведомление соответствующих государственных органов. Увольнение за проступок или низкую производительность включает эти шаги, а также дополнительные шаги расследования, дисциплинарное слушание и предоставление надлежащей документации. Следует проявлять особую осторожность, чтобы следовать процедуре до буквы, чтобы избежать потенциальной несправедливости по отношению к сотруднику и уменьшить возможность судебного разбирательства в будущем.

В большинстве компаний существует надлежащая процедура увольнения сотрудников.

Причина увольнения должна быть объективно рассмотрена несколькими сторонами, прежде чем действовать. Это сделано для того, чтобы любые личные разногласия между руководителем и его подчиненным не стали причиной увольнения.Более того, в случаях проступков и плохой работы окончательное решение не должно приниматься до тех пор, пока у сотрудника не будет возможности ответить на обвинения в дисциплинарном слушании.

После того, как причина увольнения будет признана действительной, рекомендуется сообщить сотруднику об увольнении на закрытом собрании и предоставить ему письмо с объяснением причины увольнения.Печатные письма добавляют аутентичности процедуре и предоставляют конкретную документацию. По крайней мере, одна дополнительная копия письма должна быть отправлена ​​компанией для этой цели.

Для обеспечения правильной процедуры увольнения сотруднику необходимо заранее уведомить о его увольнении до фактической даты.Срок, как правило, зависит от продолжительности времени, в течение которого сотрудник проработал в компании, при этом обычная политика предусматривает уведомление по крайней мере за одну неделю в год. Сотрудникам, работающим по контракту, или в случаях, когда такая политика неприменима, сотруднику все же необходимо направить разумное уведомление с учетом его уровня ответственности.

Краткое увольнение — это увольнение без предварительного уведомления и без выплаты заработной платы после дня увольнения.Известно, что такие увольнения имели место в случаях грубых проступков. Тем не менее, рекомендуется по возможности направлять уведомление, поскольку увольнение без надлежащего судебного разбирательства может оказаться дорогостоящим в долгосрочной перспективе, если пострадавший сотрудник решит обратиться в суд. Известно, что суды по трудовым спорам выносят решения о том, что увольнения без надлежащего судебного разбирательства являются процедурными несправедливыми.

Допускается, чтобы работник продолжал свою работу до конца своего трудового периода.В зависимости от причины увольнения, также возможно, чтобы работник больше не явился на работу, хотя он все равно будет получать зарплату до официальной даты увольнения. Если это предусмотрено в контракте, работника также могут попросить остаться дома до даты увольнения с условием, что он должен прийти на работу, если это потребуется, в течение периода уведомления.

Когда более 20 сотрудников одновременно увольняются из-за увольнений, надлежащая процедура увольнения требует, чтобы компания проинформировала соответствующее правительственное бюро, которое регулирует занятость, а также любых соответствующих представителей рабочей силы.Соответствующие сотрудники должны быть предупреждены заранее, и их можно даже проконсультировать по поводу принятого решения. В некоторых случаях сотрудники также могут обжаловать это решение.

Процедура увольнения за проступки и ненадлежащую работу требует дополнительных шагов до информирования работника о его увольнении.Сначала должно быть проведено расследование, при котором деятельность сотрудника будет находиться под наблюдением и задокументирована. При наличии уважительной причины обычно назначается дисциплинарное слушание, и сотрудник уведомляется о слушании заранее.

Затем сотруднику должны быть заранее предоставлены копии применимых доказательств и проинформировано, что он имеет право выступить с представлением на слушании.Как только слушание начнется, будут представлены доказательства, подтверждающие обвинения в неправомерном поведении или плохой работе со стороны сотрудника. После этого у сотрудника будет возможность ответить на обвинения и предоставить любые доказательства, которые могут потребоваться для подтверждения своего ответа.

Комитет на дисциплинарном слушании должен затем рассмотреть ответ сотрудника и включить его в свое окончательное решение.Если принято решение об увольнении сотрудника, он имеет право обжаловать это решение. Если оно все же закончится увольнением, процедура увольнения, описанная выше, также должна применяться в случаях проступка и плохой работы. Компания должна сохранять копии всех подтверждающих документов и доказательств, относящихся к процедуре.

8VAC20-90-70.Порядок увольнения.

8VAC20-90-70. Порядок увольнения.

А. Извещение учителю о рекомендации к увольнению.

1. В случае, если суперинтендант подразделения решит рекомендовать увольнение любого учителя, учителю должно быть отправлено письменное уведомление по формам, установленным Советом по образованию, с уведомлением его о предлагаемом увольнении и информированием учителя, что в течение 10 рабочих дней после получив уведомление, учитель может потребовать проведения слушания перед школьным советом или, по усмотрению школьного совета, назначенным школьным советом должностным лицом, проводящим слушания, как предусмотрено в § 22.1-311 Кодекса Вирджинии.

2. В течение такого 10-дневного периода и после этого до тех пор, пока слушание не будет проведено в соответствии с положениями настоящего документа, если оно будет запрошено учителем, достоинства рекомендации суперинтенданта подразделения не будут рассматриваться, обсуждаться. или на основании действий школьного совета, за исключением случаев, предусмотренных настоящим документом.

3. По просьбе учителя суперинтендант должен указать причины рекомендации в письменной форме или, если учитель предпочитает, в ходе личного собеседования.В случае, если учитель запрашивает слушание в соответствии с § 22.1-311 или 22.1-312 Кодекса Вирджинии, суперинтендант подразделения должен предоставить учителю или его представителю в течение 10 дней с момента запроса возможность проверить и скопируйте его личное дело и все другие документы, на основании которых принималось решение об увольнении. В течение 10 дней с момента запроса начальника отделения учитель или его представитель должны предоставить суперинтенданту подразделения возможность проверить и скопировать документы, которые будут предложены в качестве опровержения решения об увольнении.Суперинтендант отдела и учитель или его представитель несут постоянную обязанность раскрывать и предоставлять любые дополнительные документы, указанные позже, которые могут использоваться в главных делах соответствующих сторон. Стоимость копирования таких документов оплачивается запрашивающей стороной.

4. При своевременном запросе о проведении слушания школьный совет или, по выбору школьного совета, должностное лицо, проводящее слушания, назначенное школьным советом, назначает слушание в течение 15 дней с момента запроса, и учителю должно быть предоставлено не менее пяти письменное уведомление о времени и месте слушания в днях.

Б. Порядок проведения слушания.

1. Слушание должно проводиться школьным советом или, по выбору школьного совета, должностным лицом, проводящим слушания, назначенным школьным советом. Учителя и суперинтендант отделения могут быть представлены юрисконсультом или другими представителями. Слушание должно быть закрытым, если учитель не потребует публичного слушания. Школьный совет или должностное лицо, проводящее слушание, в зависимости от обстоятельств, устанавливает правила проведения слушания, и такие правила должны включать возможность учителю и суперинтенданту подразделения сделать вступительное заявление и представить все материалы или относящиеся к делу доказательства, включая показания свидетелей, и право всех сторон на перекрестный допрос свидетелей.Свидетели могут быть допрошены школьным советом или слушателем.

2. Стороны должны представить такие дополнительные доказательства, которые школьный совет или должностное лицо могут счесть необходимыми для понимания и разрешения спора. Школьный совет или должностное лицо, проводящее слушание, должны определить релевантность и существенность представленных доказательств. Все доказательства должны быть получены в присутствии школьного совета или слушателя и сторон.

3. Экспонаты, предлагаемые учителем или руководителем подразделения, могут быть получены в качестве доказательства школьным советом или должностным лицом, проводящим слушания, и в случае их получения должны быть помечены и внесены в протокол.

4. Производится стенографическая или магнитофонная запись. Обе стороны поровну несут расходы на запись. Протокол или запись судебного заседания хранятся в течение шести месяцев. Если школьный совет потребует, чтобы стенограмма записи или записи была сделана в любое время до истечения шестимесячного периода, она должна быть сделана и копии должны быть предоставлены обеим сторонам.Школьный совет несет расходы по транскрипции.

5. Учитель несет свои расходы. Школьный совет берет на себя расходы суперинтенданта отделения и слушателя.

6. Свидетелям, которые являются сотрудниками школьного совета, предоставляется время освобождения, если слушание проводится в течение учебного дня. Слушание проводится в школе, в которой работает большинство свидетелей, если это возможно.

7. В случае проведения слушания должностным лицом, проводящим слушание, рекомендация должностного лица, проводящего слушание, должна основываться исключительно на доказательствах, представленных на слушании.По собственной инициативе слушателя или по заявлению учителя или суперинтенданта подразделения, слушатель может возобновить слушание с целью заслушать обнаруженные после этого доказательства после того, как слушатель установит уважительную причину в любое время до его рекомендации. должное. Офицер, проводящий слушание, должен передать свою письменную рекомендацию и протокол или запись слушания школьному совету в кратчайшие сроки, но не позднее, чем через 10 рабочих дней после слушания.

8. В случае слушания должностным лицом, проводящим слушание, школьный совет может принять решение на основании записи или записи такого слушания, либо школьный совет может принять решение о проведении дополнительного слушания для получения дополнительных доказательств. Школьный совет должен провести такое дополнительное слушание как можно скорее и должен письменно уведомить о времени и месте такого дальнейшего слушания суперинтенданту подразделения и учителю в течение 10 рабочих дней после того, как совет получил протокол или запись первоначального слушания.В уведомлении должен быть указан каждый вопрос, который должен расследовать школьный совет. Школьный совет должен определить процедуру, которой необходимо следовать при таком дополнительном слушании.

C. Определение школьного совета.

1. В случае слушания дела школьным советом, школьный совет должен дать учителю свое письменное решение как можно скорее, но не позднее, чем через 30 дней после слушания. Решение школьного совета должно быть принято после рассмотрения доказательств и информации, представленных на слушании школьного совета.

2. В случае слушания перед должностным лицом по слушанию с последующим дальнейшим слушанием школьным советом в соответствии с подразделом B 8 этого раздела, школьный совет должен дать учителю свое письменное решение в кратчайшие практически возможные сроки и не более 30 дней после такого дальнейшего слушания. Решение школьного совета должно быть принято после рассмотрения записи или записи первоначального слушания, рекомендаций ответственного за слушание, а также доказательств и информации, представленных на дополнительном слушании перед школьным советом.

3. В случае слушания в присутствии должностного лица в случаях, когда школьный совет не проводит дальнейших слушаний, школьный совет должен дать учителю свое письменное решение в кратчайшие практически возможные сроки и не позднее чем через 30 дней после протокол или запись слушания. Решение школьного совета должно быть принято после рассмотрения записи или записи слушания и рекомендаций должностного лица, проводящего слушание.

4. Школьный совет может уволить или отстранить учителя от должности большинством голосов кворума школьного совета.Поверенный, помощники или представитель школьного совета, если он или они представляли участника в предыдущем разбирательстве; обидчик; поверенный или представитель истца; и, несмотря на положения § 22.1-69 Кодекса Вирджинии, суперинтендант должен быть исключен из любого исполнительного заседания школьного совета, целью которого является принятие решения по жалобе. Однако сразу после того, как решение было принято и публично объявлено в пользу или не в пользу истца, поверенный или представитель школьного совета и суперинтендант могут присоединиться к школьному совету на исполнительном заседании, чтобы помочь в написании решения. .

Законодательные органы

§§ 22.1–16 и 22.1–308 Кодекса Вирджинии.

Исторические заметки

На основе VR270-01-0008 § 3.1, эфф. 1 февраля 1986 г .; с поправками, Том 21, Выпуск 14, эфф. 2 мая 2005 г .; Том 33, Выпуск 05, эфф. 30 ноября 2016 г.

Адреса веб-сайтов, указанные в Административном кодексе штата Вирджиния для документов, включенных посредством ссылки, предназначены только для удобства читателя, не обязательно могут быть активными или актуальными, и на них не следует полагаться.Чтобы убедиться, что информация, включенная посредством ссылки, является точной, читателю рекомендуется использовать исходный документ, описанный в регламенте.

В качестве услуги для общественности Административный кодекс штата Вирджиния предоставляется онлайн Генеральной Ассамблеей Вирджинии. Мы не можем отвечать на юридические вопросы или отвечать на запросы о юридических консультациях, в том числе о применении закона к конкретному факту. Чтобы понять и защитить свои законные права, вам следует проконсультироваться с юристом.

No related posts.