Психологические тесты: пришел, увидел, прошел
Кроме тестов на IQ эйчары могут предложить и тесты на логику, в них проверяется способность отделять правильные логические следствия от неправильных. В заданиях часто встречаются незнакомые слова, такие как «куздра», «запырка», «дубаратор», это сделано специально, чтобы отделить способность к логическому мышлению от других знаний об окружающем мире. Поначалу задания могут ввести кандидата в замешательство: «Джон всегда либо урдит, либо мурлит» или «Некоторые лапухондрии нестабильны», но позже нормальная логика берет свое.
Как пройти: в тестах на интеллект основная задача для соискателя — набрать максимальное количество баллов за определенный период времени. Самые распространенные ошибки в подобных тестах связаны с невнимательностью и пропуском заданий, ответ на которые не удается найти. Основные правила: прежде чем приступать к решению, тщательно ознакомиться с вопросами и стараться отвечать на все задания: даже если вы не знаете правильного ответа, всегда есть шанс его угадать.
Тесты на логику имеют один правильный ответ, и если есть сомнения в отношении собственной логики, варианты ответов можно просто запомнить.
Профессиональные
Чаще всего профессиональные тесты на соответствие требованиям к вакансии и проверке хорошей теоретической базы предлагают пройти финансистам, бухгалтерам, юристам и программистам, это позволяет ранжировать специалистов и произвести их первоначальный отсев.Как пройти: к сожалению, «обмануть» профессиональные тесты практически невозможно, особенно если работодатель составляет их самостоятельно.
Да и нужно ли обманывать, если речь идет о вашем профессионализме, подтверждать который впоследствии надо будет каждый день.
Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов
Но одно дело — проверка профессиональных качеств соискателя, и совсем другое — психологические тесты, которые выявляют личностные черты. Часто именно психологические тесты являются обязательной составляющей процесса отбора, и на основании результатов кандидат даже может получить отказ. Но насколько это разумно и этично — выбирать сотрудников, основываясь на результатах стандартных психологических тестов?
Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Их используют в научных исследованиях, если необходимо охватить много людей (сотни и даже тысячи) и получить некую обобщенную картину, определенный срез.
Их также используют для психологической диагностики, чтобы, к примеру, на основании результатов оказать более эффективную помощь человеку.
Так сложилось, что психодиагностические методики сегодня широко доступны: сайты с целыми библиотеками тестов и ключей к ним легко найти в поиске. Казалось бы, почему бы не взять тест из интернета для проверки кандидатов?
Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его и предлагают купить новую версию. В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые признаны научным сообществом невалидными или ненадежными, или варианты тестов, у которых давно появилась новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков (включая ошибки переводчиков).
Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, то для кандидата это тоже не будет проблемой.
В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми.
На этике важно заострить внимание, так как несоблюдение этических норм может нанести ущерб репутации компании, если по каким-то причинам важно проводить именно психологическое тестирование соискателей. Профессиональный психодиагност соблюдает принцип открытости результатов для испытуемых. Это значит, что он сообщает, как и зачем проводится тестирование; испытуемый также имеет право узнать свои результаты и то, как они будут использоваться для решения по устройству на работу.
Существуют принципы объективности выводов тестирования (которые должны быть научно обоснованными) и эффективности предлагаемых результатов, то есть результаты теста должны быть полезны для кандидата и не должны приводить к нежелательным последствиям.Разберем подробнее, какие тесты все еще используют на собеседованиях и почему стоит навсегда про них забыть.
Ганс Айзенк разработал этот тест, чтобы измерять уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего. В тестах используется графический, цифровой и словесный материал. Существует несколько вариаций данного теста, обычно он содержит 40 вопросов, и на прохождение теста дается полчаса.
При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект. В гуляющих по интернету и печатных версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании.
Этот тест также называют 16-факторным личностным опросником. Тест призван составить портрет личности испытуемого по 16 факторам (открытый/замкнутый, независимый/податливый, смелый/застенчивый и другие). Проходить опросник довольно утомительно: разные версии содержат до 189 вопросов! Даже самый замотивированный кандидат может в какой-то момент начать отвечать как попало, лишь бы закончить.
При этом хоть опросник и может использоваться для оценки выраженности тех или иных черт характера, но его актуальной русской версии сейчас не существует. Но есть современные и профессиональные аналоги, которые используют при отборе сотрудников.
Некоторые работодатели на собеседовании выясняют, к какому соционическому типу относятся кандидаты. Тест короткий и простой, но следует отметить, что соционика как концепция типов личности не имеет общепризнанного научного статуса.
Скептически к соционике относится не только научное сообщество: у соискателей также может возникнуть к компании много вопросов в связи с опросником, а в среде профессионалов увлечение соционикой — давний повод для шуток. Поэтому, указывая в требованиях к резюме, что разыскиваются исключительно гегели или наполеоны, можно ненароком превратиться в интернет-мем.
Эта методика является одной из самых известных среди рисуночных тестов, но для ее интерпретации требуется очень хорошая психологическая подготовка. Этот проективный тест подходит для работы в психотерапии и психокоррекции, а не для отбора кандидатов на работу. Рисунок может поднять глубоко личный материал испытуемого — для собеседования это чересчур. К тому же в работе с проективными методиками объективность результатов всегда остается под большим вопросом.
Разработанный в конце 1930-х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности.
Предлагая опросник соискателям, можно столкнуться с негативом: кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению. Если важно проверить адекватность кандидата, используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем. Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе срываются и абсолютно нормальные люди.
Как быть, если вы хотите профессионально проверять кандидатов на входе в компанию?
Ни один метод оценки не может на 100% предсказать, насколько успешен будет человек в работе. Тест не должен решать за работодателя, «годен» или «не годен» кандидат. Есть много более доступных способов сделать выбор: провести структурированное интервью, дать тестовое задание или даже разработать собственный тест на знание профессиональной области.
У каждой компании свой профиль успешного сотрудника. Вспомните истории о том, как иногда проваливаются успешные топ-менеджеры при переходе из одной компании в другую: в новой среде его компетенции и навыки могут оказаться ненужными и даже вредными. Понимание, кто ведет вперед именно вашу компанию, поможет при оценке кандидатов.
Это дает надежду на правильную интерпретацию и правильное использование теста.
При подборе кандидатов на массовые позиции обычно не требуется сложных методик для оценки кандидатов. Достаточно определить критерии отбора и подготовить сценарий проведения предварительного интервью. Рутинные операции по подбору можно поручить современным технологиям, а проведение предварительных интервью по подготовленному сценарию — переложить на чат-бота. Все эти задачи может решить Виртуальный рекрутер.
Тесты при приеме на работу
Грамотно подобранный персонал можно назвать инвестицией в развитие компании, ведь от квалификации и трудоспособности сотрудников зависит и прибыль.
Именно поэтому в последнее время многие компании обращаются к новомодному методу подбора сотрудников –тестированию, ведь документы об образовании отражают только общие данные, но не дают представления о дополнительных навыках либо личности претендента.
Зачем нужны?
Тестирование по сути является научно обоснованным методом выявления личностных характеристик, а также способностей человека, которые необходимы для выполнения того или иного вида деятельности.
Ведь зачастую качество выполненной работы зависит не от квалификации работника, а от его умения ладить с людьми или анализировать большой объем информации, от устойчивого состояния психики или от правильной мотивации.
Именно эти параметры и выявляются с помощью тестирования, которое помогает совместить ожидания работодателя и возможности работника.
Какие параметры можно выявить?
В каждой компании существует определенное направление деятельности, которое предполагает наличие специфических способностей и черт характера у сотрудников.
Также в каждом коллективе существуют свои негласные правила и, конечно, требования к поведению работников.
Допустим, в молодом коллективе компьютерщиков предпочтут в качестве коллеги видеть молодого и креативно мыслящего человека, который обладает высоким уровнем коммуникабельности и творческим подходом при решении поставленных задач.
В инвестиционной компании, наоборот предпочтут более зрелого работника, который отличается спокойствием, усидчивостью, вдумчивостью, логическим складом ума, а также умением ладить с клиентами. Также для каждого работодателя после тестирования будет понятно, что является приоритетным вопросом для претендента, построение личных отношений или карьерный рост, ведь как правило те люди, которые стремятся построить карьеру работают с большей отдачей.
То есть с помощью тестов при приеме на работу можно выявить именно те черты характера и способности, которые необходимы для выполнения определенных задач, в силу специфики отдельно взятой компании.
В частности, посредством тестом можно определить:
- личные предпочтения и умения претендента;
- общее психологическое состояние;
- жизненные приоритеты;
- способность к усваиванию новой информации;
- лидерские качества;
- творческий подход к поставленным задачам;
- умение работать в большом коллективе;
- уровень моральных устоев;
- рычаги мотивации;
- склонность к решению задач определенного типа.
Плюсы и минусы методики
Учитывая, что тестирование — методика достаточно примерная, а также тот факт, что далеко не все компании могут позволить себе пригласить специалиста психолога именно для подбора персонала, результаты тестирования обладают как рядом положительных сторон, так и отрицательных.
Положительными можно назвать следующие аспекты:
- отбор нужного претендента, при наличии нескольких соискателей с одинаковыми квалификационными способностями и опытом работы;
- отсутствие влияние человеческого фактора, то есть решение принимается в соответствии с результатом тестирования, а не личным мнением кадровика, который может и ошибиться;
- выявление скрытых возможностей претендента, то есть предрасположенность к логическому или вербальному мышлению;
- определение уровня стрессоустойчивости;
- выявление склонностей ко лжи.
И отрицательными аспектами могут быть:
- недостоверность данных, учитывая, что многие тесты есть в Интернете и претендент может с ними ознакомиться и пройти заранее;
- неполная картина личности претендента, что может привести к ошибочному результату, особенно если к подбору тестов подошли формально и исходя из модных тенденций;
- волнение или раздражение претендента, что может привести к искажению результата;
- слишком высокие требования по результатам тестирования могут привести к дополнительным затратам при подборе персонала.
Как показывает практика, при подборе персонала лучше всего использовать комплексный подход, который будет включать в себя и тестирование и собеседование, ведь только прояснив все нюансы будущего сотрудничества можно понять, будет ли сотрудничество плодотворным.
Категории тестов при приеме на работу
Сейчас существует множество тестов, с помощью которых можно определить практически все, от личных предпочтений до психологического состояния претендента.
И именно исходя из требований к претенденту, а также в зависимости от специфики работы компании подбираются и тесты.
Психологические (личностные)
Как правило, психологическое тестирование проходят все, ведь от личностных характеристик претендента зависят многие аспекты успешной деятельности, от работы с клиентами до построения межличностных отношений в коллективе, не говоря уже об общем психологическом состоянии будущего сотрудника.
Как правило, для выявления личностных характеристик применяют тест Люшера, с помощью которого можно проявить не только общее психологическое состояние претендента, но и выявить склонность к депрессиям или пессимистическому взгляду на жизнь.
Тест Люшера
Также достаточно активно используется тест Бриггса и Майерса, посредством выявляется психотип работника, что позволяет определить предрасположенность человека к тому или иному виду деятельности и соотнести полученные данные с предлагаемой должностью.
Тест Майерс-Бриггс
Логические (интеллектуальные)
А вот логические тесты используют уже при выявлении предрасположенности к определенному виду деятельности, ведь от последовательности действий и умения анализировать полученную информацию зависит успешное решение поставленных задач.
Наиболее часто при определения уровня логики используют тест Амтхауэра, с помощью которого выявляется уровень интеллекта и его структура, а также умение пользоваться собственными способностями на практике.
Также достаточно распространен знаменитый тест IQ, посредством которого и определяется способность строить логические цепочки и выявлять закономерности. Конечно, оговоренный тест применяется и в других случаях, но из-за его универсальности выявить уровень логического мышления тоже возможно.
Тест Амтхауера
На внимательность
Применяется и тест на внимательность, которая особенно важна при работе с документами и сложными расчетами, ведь от сосредоточенности работника может зависеть многое от кадровой документации до составления договоров, не говоря уже о финансовой или статистической отчетности.
Как правило, уровень внимательности выявляют посредством теста Мюнстерберга, в основе которого лежат задания на выявление ошибок или неточностей в тексте, поиск слов с определенным значением или общий анализ текста.
Тест Мюнстерберга
Математические (числовые)
А вот математические тесты применяют не только к учителям математики, ведь умение работать с числами нужны также инженерам, экономистам и программистам.
Ведь сложно себе представить, что бортовой инженер может рассчитать траекторию полета без числовых вычислений или тот же экономист сможет определить рентабельность коммерческого проекта без анализа финансовых возможностей и затрат.
И опять же для определения математических способностей в основном используют знаменитый тест Айзенка, который известен как IQ, так как целый раздел этого теста посвящен именно решению математических задач, что и позволяет выявить математические способности претендента.
Интеллектуальные тесты Айзенка
На стрессоустойчивость
Тестирование на стрессоустойчивость проводится в тех учреждениях, где повседневный труд связан со сложными ситуациями, которые зачастую возникают при работе пожарников, работников полиции, ликвидаторов чрезвычайных ситуаций, а также врачей и иных категорий служащих.
От уровня собранности и умения сконцентрироваться на выполнении своих обязанностей будет зависеть не только качество выполняемой работы, но и возможно жизнь.
И для выявления умений противостоять сложным ситуациям используется тест Роршаха, с помощью которого определяется уровень самоконтроля и психологической устойчивости, особенно если будущая деятельность связана с критическими или нестандартными ситуациями.
О тесте Роршаха
Технические
В случае, если обязанности претендента связаны с обслуживанием техники, к соискателю могут быть применены технические тесты, которые помогут выявить понимание принципа действия механизмов. Ведь сложно себе представить, что механик не будет знать, как устроен двигатель или не будет понимать, для чего нужен генератор.
Именно поэтому для определения уровня знаний применяется тест Беннета, в основе которого лежат небольшие задачки, целью которых является найти оптимальное решение для работы того или иного агрегата.
Тест Беннета
Языковые
А вот языковые тесты в основном применяются только в том случае, если будущий работник в ходе своей профессиональной деятельности обязан будет знать несколько языков, а также владеть ими на должном уровне, что актуально для тур-агентов, гидов, представителей международных компаний и конечно переводчиков.
Как правило, для тестирования применяются обычные тесты, которые собственно выявляют только практические навыки общения и правописания.
Информацию про оформление приема на работу вы найдете на нашем сайте.Должна ли быть голограмма на трудовой книжке? Ответ — тут.
Каково наказание за подделку трудовой книжки? Узнайте здесь.
Особенности тестирования при приеме на работу
В зависимости от должности и круга будущих обязанностей при приеме к соискателям вакантной должности применяются тесты, которые помогают определить те или иные личностные характеристики и наличие определенных способностей.
Для кадровика
В частности, для кадровых работников используют тесты на внимательность, коммуникабельность и вербальное мышление, ведь кадровики обязаны не только работать с документами, но и должны обладать грамотной речью, умением строить беседу, обязаны иметь большой словарный запас и конечно терпение, которое просто необходимо при общении с людьми различных категорий.
Для бухгалтера
А вот для бухгалтера важно обладать аналитическими способностями и логическим складом мышления, а также иметь математические способности, ведь представители данной профессии обязаны не только уметь обрабатывать большое количество информации, но и выявлять закономерности, строить графики и составлять различные виды отчетности.
Для водителя
Должность водителя тоже имеет свои особенности, несмотря на простоту обязанностей, в частности водители должны обладать логическим мышлением чтобы определить правильный маршрут передвижения или рассчитать расход бензина и конечно они должны обладать техническими навыками, так как управлять можно только тем механизмом, принцип действия которого понятен.
Для юриста
А для юриста важно обладать аналитическим складом мышления и внимательностью, а также коммуникабельностью и высоким интеллектом, так как его непосредственные обязанности связаны с обработкой большого количества документов, специфическими знаниями и работает с клиентами, причем из разных слоев населения.
Для психолога
Имеет свои особенности и тестирование психологов, ведь они в силу своей профессии должны обладать вербальным мышлением, быть коммуникабельными, терпеливыми, а также уметь логически мыслить, так как для того чтобы разобраться в психологических проблемах клиентов и дать правильный совет они должны уметь анализировать всю ситуацию в целом, а также находить индивидуальное решение.
В МВД и ФСБ
В отличии от вышеописанных категорий тестирование работников МВД и ФСБ урегулировано на законодательном уровне и будущие полицейские обязаны проходить тестирование, которое выявляет множество параметров личности работников данной отрасли.
Ведь будучи работником ОВД нужно не только быть стрессоустойчивым и уметь общаться с людьми, но и нужно анализировать полученную информацию, а также принимать решения в сложных ситуациях.
Госслужба
В отношении будущих госслужащих тестирование тоже применяется, ведь представлять государство может только высококвалифицированный специалист, обладающий интеллектом и достаточным уровнем коммуникабельности, а также имеющий логический склад мышления и обладающий тактичностью.
Помимо вышеперечисленных качеств, работник госслужбы должен быть морально устойчивым и кристально честным.
Программисты
А вот программисты в силу своей деятельности должны обладать математическим складом ума, креативностью и творческими способностями, ведь решить задачу в условиях пространственного мышления может только тот человек, которому вполне по силам совместить виртуальную реальность и повседневную жизнь причем в виде алгоритма.
На знание языка
Для будущих переводчиков и тур агентов в основном применяют обычные тесты на выявление уровня владения иностранных языков, в частности оценивая словарный запас, знание перевода специфических терминов и владение грамматикой на должном уровне.
Может ли сотрудник отказаться от тестирования?
Как правило, в большинстве случаев, тестирование при приеме на работу не урегулировано на законодательном уровне, кроме отдельных структур связанных с безопасностью страны, поэтому вопрос применения тестов, а также использования результатов, полученных в ходе подобной процедуры можно сказать является весьма условным.
Именно поэтому при предложении пройти тестирование можно отказаться, но только в том случае, если подобное условие не установлено на законодательном уровне.
Но претенденту следует знать, что большинство работодателей не любит работников, которые противоречат сложившимся корпоративным правилам, поэтому в случае отказа от тестирования возможность получить вакантную должность будет минимальной.
Но с другой стороны, руководству компании придется найти веские причины для отказа, ведь при подобном подходе к подбору сотрудников можно усмотреть и дискриминацию прав.
От чего зависит успешность прохождения процедуры?
Как правило, успешность прохождения первого знакомства с будущим работодателем зависит от многих факторов, в частности от внешнего вида, от манеры поведения, от уверенности в себе и от других факторов, но в случае с тестированием важную роль будут играть совсем другие аспекты.
Как готовиться?
Именно поэтому перед тестированием желательно сделать два предупреждающих шага:
- Познакомиться с кем-нибудь из будущих коллег и узнать порядок приема, то есть каким образом нужно себя вести, на что обращают внимание, кто будет проводить тестирование, какие вопросы будут использоваться, кто будет их трактовать.
- Найти похожие тесты и банально потренироваться, ведь зачастую в некоторых тестах главным условием является скорость решения задач и нахождение оптимального варианта, а не доскональное решение математической задачи.
Также претендентам нужно знать, что в большинстве тестов заложен так называемый « детектор лжи», которые представляет собой группу вопросов, со схожим смыслом, но разным звучанием, и которые разбросаны в хаотическом порядке по всем разделам теста.
Дело в том, что ответы на эту группу вопросов сравниваются отдельно, на предмет выявления неискренности, и понять какие из вопросов являются проверкой, а какие тестом на профпригодность, совсем не просто.
Именно поэтому перед прохождением теста для себя нужно выбрать единую линию поведения и ответов, то есть все должно быть подано в положительном ключе и содержать в себе позитив и спокойствие.
К примеру, тот же тест Люшера можно пройти, выбрав только светлые или яркие тона, таким образом, показав довольство жизнью и целеустремленность.
Детектор лжи можно минуть, предоставляя ответы в соответствии с настроем, то есть все на позитиве.
Как использовать полученные результаты?
Следует отметить, что тестирование не дает 100% результата, ведь ответы могут зависеть от многих факторов, от того же волнения претендента, от квалификации кадрового работника и от сложности самих тестов, а также от вида.
Степень доверия
Как правило, надежность полученного результата будет составлять всего 50%, да и то в том случае, если расшифровывать ответы будет опытный специалист.
В остальных же случаях, особенно если окончательная оценка будет формироваться компьютерной программой, полученные результаты можно будет учитывать, только в совокупности с другими аспектами проверки, теми же данными отраженными в резюме или полученными при собеседовании.
Оценки
Как правило, результат прохождения тестов может отражаться двумя способами в процентном соотношении либо в совокупности балов.
То есть в зависимости от правильных ответов и формируется та или иная шкала для оценивания претендента по тем или иным параметрам.
Если используются тесты в компьютерном варианте, то скорее всего результат будет сформирован автоматически, если же тесты применяются на бумажных носителях, то оценивать результат будет уже ответственный работник.
Возможные ошибки
Следует отметить, что психологические вопросы при тестировании не всегда могут отражать реальную картину личности претендента, поэтому ко всем полученным результатам нужно относиться весьма условно, ведь претендент банально может подготовиться, а значит, реальной картины психотипа проследить не удастся.
Также нужно учитывать тот факт, что предлагаемый тест должен проверять именно те качества, которые нужны для выполнения обязанностей по предложенной должности, а не носить формальный характер с целью повышения престижа компании.
Несмотря на то, что в последнее время тестирование приобрело такую популярность, особенно в крупных компаниях, к полученному результату следует относиться с большой осторожностью, ведь психология наука примерная, поэтому и полученная итоговая оценка будет неточной.
Именно поэтому при приеме работника следует использовать не только тестирование, но и проводить личную беседу, которая в большинстве случаев даст более точный результат.
Внимание!
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!
- Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
- Позвоните на горячую линию:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Predictive Index — психологический тест при подаче …
смысл теста — дать себе характеристики от своего лица и от других. Это как-то странно, учитывая, что существует один и тот же набор прилагательных.
Меридит Левинсон
Predictive Index — это система, которая помогает компаниям прогнозировать поведение сотрудников на работе, стиль общения, стиль принятия решений, а также определять основные мотивы поведения, потребности, уровень мотивации на той или иной должности.Это помогает компаниям сравнивать кандидатов, оценивать соответствие сотрудников заданной должности, команде в целом и корпоративной культуре … определять области для дальнейшего развития, которые повысят эффективность работы на определенной должности, а также мотивацию персонала.
В анкете нет правильных или неправильных ответов. Лучшее, что вы можете сделать, это искренне ответить на все вопросы без посторонней помощи и получить должность, полностью соответствующую вам, вашим интересам и амбициям, а не наоборот.
Смысл теста состоит в том, чтобы дать себе характеристики от своей личности и от других.
Тест состоит из двух этапов:
1) вы устанавливаете флажки рядом со словами, которые, по вашему мнению, описывают вас, и
2) затем вы устанавливаете флажки рядом со словами, которые, по вашему мнению, думают о вас другие (это тот же набор качеств).
так будет что-то вроде этого
Вопрос №1: как вы себя оцениваете?
В качестве ответа дано 50 прилагательных; поставить галочку.
Например, злой, умный, доверчивый, дипломатичный …
Вопрос № 2: Как ваши друзья оценили бы вас?
И даны те же 50 прилагательных.
Пример прилагательных для оценки тестом Predictive Index
Полезный, Расслабленный, Увлекательный, Напористый, Терпеливый, Сознательный, Изощренный, Настойчивый, Серьезный, Выдающийся, Сочувствующий, Верный, Самостоятельный, Обычный, Красноречивый, Циничный, Пассивный, Нежный, Смелый, Привлекательный, Вдумчивый, Самоуверенный, Устойчивый , Соревновательный, модный, аккуратный, дерзкий, отполированный, пугающий, уважаемый,
Беспокойный, Сентиментальный, Авантюрный, Легкий, Непритязательный, Приятный, Популярный, Послушный, Требовательный, Милосердный, Убедительный, Внимательный, Удовлетворенный, Понимающий, Воодушевленный, Конгениальный, Послушный, Веселый, Упорный, Убедительный, Отзывчивый, Соседский, Эгоистичный, Сдержанный , Серьезный, Настойчивый, Спокойный, Популярный, Вежливый, Динамичный, С добрым юмором, Эскапист, Щедрый, Ненавязчивый, Смелый, Терпимый, Хороший, Убедительный, Решительный, Спокойный, Культурный, Доминирующий, Уважительный, Беспечный, Гибкий, Привлекательный, Доверчивый, Стремительный , Застенчивый, суетливый, универсальный, дружелюбный, дипломатичный, эгоистичный, последовательный
Полезный, расслабляющий, волнующий, энергичный, терпеливый, честный, сложный, постоянный, серьезный, выдающийся, отзывчивый, верный, начинающий, Обычный, красноречивый, циничный, пассивный, нежный, смелый, привлекательный, заботливый, самоуверенный, стоящий, конкурентоспособный , модный, Ухоженный, Смелый, полированный, Страшный, Почитаемый,
Беспокойный, сентиментальный, предприимчивый, спокойный, скромный, приятный, любимый, послушный, требовательный, благотворительный, убедительный, аккуратный, удовлетворенный, понимающий, энергичный, благоприятный, послушный, веселый, упрямый, убедительный, отзывчивый, дружелюбный, эгоцентричный, сознательный , Веселый, Упрямый, Убедительный, Отзывчивый, Дружелюбный, Эгоистичный, Сдержанный, Веселый, настойчивый, спокойный, популярный, вежливый, динамичный, добродушный, эскапистский, щедрый, ненавязчивый, дерзкий, терпимый, внимательный, убедительный, решительный, тихий, культурный , доминирующий, уважительный, без винта, гибкий, привлекательный, верящий, нетерпеливый, застенчивый, суетливый, универсальный, дружелюбный, дипломатичный, самокритичный, серийный
Результаты теста Predictive Index
Но сначала несколько слов о самой анкете.
Метод Predictive Index предназначен для оценки мотивационных потребностей человека (это то, что человек хочет делать и что он
совместим с) и характеристиками трудовой деятельности человека (как он работает и какую работу может выполнять).
Методика помогает ответить на следующие вопросы:
1. Какова мотивация ваших действий?
2. Какая работа вам больше всего подходит?
3. Что отвечает вашим потребностям и способствует их наибольшей активности и максимальной эффективности в работе?
4.Как человек формирует свое суждение о людях и материальных объектах вокруг них?
Пример результата теста на прогнозный индекс
Predictive Index аналитик. Pi Reporter®
предоставляет вам обзор Predictive Index
. Если вы еще не посещали семинар по Predictive tndex® Management Workshop, обратитесь к
.
СИЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Шаблон PI Кевина очень широкий
.
Кевин уил наиболее ярко выражает поведение, связанное с фольгой:
— Очень быстро общаясь с другими, он сильно мотивирован на выполнение работы.
Открыт и легко делится информацией о себе.
— Поразительно выразительный, пространный и вербальный в общении; он много говорит, и очень быстро. С энтузиазмом
убеждает и мотивирует других, настраивая текущего получателя.
— Очень отзывчивый, он работает. Сильное интуитивное понимание команды
сплоченность, динамика и межличностные отношения.
— Чрезвычайно неформальный, экстравертный и общительный; становится знакомым очень скоро после встречи с ним. Общается
необъятно, гибко и увлекательно; вовлекает других в разговор.
— Практически полностью сосредоточен на людях, построении отношений и командной работе, а не на технических вопросах.
Неограниченный; личные вопросы.
— Подробности не интересуют; делегирует их свободно. Пункт неструктурированных проектов требует гибкой работы с
людей, и необходимо сосредоточиться на целях, а не на планах.
РЕЗЮМЕ,
‘
Кевин — очень вербальный, живой и стимулирующий коммуникатор, уравновешенный и способный проявлять энтузиазм и
тепло.
Он подвижный, энергичный оратор, он способен уверенно и настойчиво продавать идеи.
Во всем
процесс. Он не понимает людей и
чего он хочет.
Нетерпеливый к результатам, Кевин — уверенный в себе и амбициозный «олень», принимающий решения, начинающий самостоятельно.
.Явно низкий уровень наличия пунктов интереса в том, какие детали не имеют отношения к
a Его Цели, делегирование им воли по возможности, полагаясь на убеждение, вместо того, чтобы обращаться к подробным электронным наблюдениям, чтобы гарантировать
завершение такой работы. И вольный, довольно рискованный, Кевин раскован в выражении и действии на Его
собственные идеи, которые Он обойдется без особого интереса для Традиционного тонущего беспокойства, УСТАНОВЛЕННОЙ политики.В умелой «продаже» Его идеи
кому: другие, Он также является решительным и настойчивым в Выражении Их и действии на Них.
В то же время он был «неотразимым».
«. На более быстром
чем в среднем темпе.
Можно будет адаптировать
.
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
Чтобы максимально повысить его эффективность, продуктивность и удовлетворенность работой, подумайте о том, чтобы предоставить Кевину
следующее:
Высокий уровень независимости, автономии и гибкости в своей деятельности
Возможности для вовлечения и взаимодействия с людьми
От повторяющихся процедур от Freedom и деталей, работа с которыми обеспечивает разнообразие и изменение темпа
Возможности учиться и продвигаться по службе с признанием и вознаграждением за навыки коммуникации и лидерства
продемонстрировано
Статус социального признания как награда за достижение
— Повторное знакомство с общими политиками, стандартами, ценностями и дисциплинами компании
.
Еще один пример результата теста на русском
СИЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Алексей больше всего будет демонстрировать следующее поведение:
• Проявляет инициативу, настойчивость и скорость в достижении цели.
Не стесняйтесь бросать вызов миру.
• Очень независим в продвижении своих идей, которые являются новаторскими и оригинальными, и в случае реализации его идеи могут изменить организацию. Находит решения, преодолевая препятствия на пути к цели, проявляя при этом смекалку; агрессивен, когда бросают вызов.
• Стремится быстро добиваться результата, быстро воплощая идеи; в случае рутинной работы работает непродуктивно.
• Способен рисковать и сосредотачиваться на будущих целях; его больше беспокоит то, что происходит в будущем. Легко адаптируется к изменениям, гибка в работе.
• Самостоятельно принимает решения и действует. Больше интересуют их идеи, нежели традиционные.
• Способен отклоняться от правил при необходимости для достижения цели. Неординарный мыслитель, его неудачи не прекращаются.
КРАТКАЯ ИНФОРМАЦИЯ VYVO D
Алексей — уверенный в себе, независимый инициатор, умеющий принимать решения и нести за них ответственность.
Он может быстро реагировать и адаптироваться к меняющимся условиям, а также предлагать идеи для работы в текущих условиях. Целеустремлен, стремится быстро выполнять задания. Он позитивно и активно реагирует на изменения и давление в работе, уверен в своих силах решать новые задачи. Он общительный, уравновешенный, с энтузиазмом по характеру, склонен использовать стиль указывания, а не убедительность.Алексей говорит быстро, уверенно, убедительно и оказывает стимулирующее действие на окружающих, будучи твердым, прямым и самоуверенным. Он работает в повышенном темпе. Он учится и действует быстро. С другой стороны, он не сможет терпеливо работать, выполняя рутинную или структурированную работу. Он делегирует такую работу, если это позволяет его должность, и проверяет выполнение, уделяя особое внимание завершению работы, а не тому, как она была достигнута. Проявляя интерес к другим людям и их развитию, Алексей делегирует полномочия, но только тем людям, в которых полностью уверен.Он потребует своевременного выполнения задач.
Он быстро принимает решения, связанные с людьми или ситуациями. Он оценивает происходящее и вместо тщательного исследования самостоятельно собирает необходимую информацию и принимает решение. Он уверен в своих предположениях о любой недостающей информации и спокойно работает даже при отсутствии полной информации. Алексей считает важным постоянное продвижение к главной цели; он гибкий и может при необходимости внести изменения. Уверенный в себе Алексей устанавливает высокие стандарты для себя и других и ищет возможности соревноваться и побеждать.Играя в азартные игры, он мотивируется новыми проблемами и ситуациями и стремится к достижению новых горизонтов. Он амбициозен как человек и умеет это проявлять в бизнесе.
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
Для повышения эффективности и производительности труда Алексею необходимо:
• Максимальная гибкость и независимость в выполнении задач
• Возможности для обучения и продвижения по службе
• Возможность проявить инициативу и выразить свои идеи
• Разнообразие и сложные обязанности
• Возможность проявить себя, получить за это награду и признание
• Свобода от рутинных задач и ответственность за результат.
А теперь немного теории
В тесте используется формат ответа на выбор наказания (в отличие от принудительного выбора), в котором люди представляют два списка описательных прилагательных, например 86 пунктов, и их просят поддержать те, которые они чувствуют, описать их (область «Я») , а затем те, которые они чувствуют, совпадают с тем, как, по их мнению, другие ожидают от них поведения (область «самооценки»). Обобщение этих двух областей дает третью подразумеваемую область (далее «синтез»), которую можно интерпретировать как отражение наблюдаемого поведения сотрудника на рабочем месте.
Экзамен обычно занимает от пяти до десяти минут и доступен в бумажно-карандашном, настольном и веб-форматах.
PI измеряет четыре основные и фундаментальные структуры личности:
1. Доминирование: степень, в которой человек стремится контролировать свое окружение. Люди, получившие высокие баллы по этому параметру, независимы, напористы и уверены в себе.
Лица, получившие низкий балл по этому параметру, согласны, готовы к сотрудничеству и гостеприимны.
2.Экстраверсия: степень, в которой человек стремится к социальному взаимодействию с другими людьми. Люди, имеющие высокий балл по этому параметру, общительны, убедительны и социально сбалансированы. Люди с низким баллом по этому параметру серьезны, внимательны и целеустремленны.
3. Терпение: Степень, в которой человек стремится к стабильности и стабильности в своем окружении. Люди, получившие высокие оценки по этому параметру, терпеливы, последовательны и осмотрительны. Люди с низкими показателями по этому параметру стремительны, срочны и напряжены.
4. Формальность: Степень, в которой человек стремится соответствовать формальным правилам и структуре. Лица, имеющие высокие баллы по этому параметру, организованы, аккуратны и дисциплинированы. Люди с низким баллом по этому параметру ведут себя неформально, непринужденно и раскованно.
PI® также измеряет два вторичных личностных конструкта, которые являются производными комбинации каждой из четырех первичных личностных конструктов, описанных ранее:
1.
Процесс принятия решений: измеряет, как человек обрабатывает информацию и принимает решения.Лица, имеющие высокий балл по этому параметру, объективны, логичны и в первую очередь находятся под влиянием фактов и данных. Люди, имеющие низкий балл по этому параметру, субъективны, интуитивны и в первую очередь находятся под влиянием чувств и эмоций.
2. Уровень реакции: измеряет общую реакцию человека на окружающую среду, которая отражается в его энергии, уровне активности и выносливости. Люди, имеющие высокий балл по этому параметру, обладают повышенной способностью сохранять активность и переносить стресс в течение длительного периода времени.Лица, имеющие низкий балл по этому параметру, меньше этой способности.
PI широко используется в коммерческих целях с 1955 года; незначительные изменения были внесены в 1958, 1963, 1988 и 1992 годах, чтобы улучшить психометрические (психологическое тестирование) свойства ИП и гарантировать, что каждый из отдельных элементов оценки соответствует современным языковым стандартам.
PI в настоящее время используется более чем 8000 организациями в самых разных отраслях и размерах компаний и доступен на 70 языках, включая шрифт Брайля.В 2013 году более двух миллионов человек во всем мире прошли оценку PI.
И отзывы о тесте
Подбор персонала для IT-организаций нельзя назвать ни простым занятием, ни точной наукой. Тем не менее, есть способы уверенно отказаться от неподходящих соискателей и выбрать кандидатов с правильным отношением к работе.
| Сэнди Хофманн |
В результате тщательного трехнедельного отбора участников торгов Сэнди Хофманн, директор информационных служб и главный инспектор по персоналу в Mapics, приняла Криса Уайта (вымышленное имя) в качестве одного из ИТ-менеджеров в компании, которая предоставляет решения для промышленных предприятий.Уайт отвечал за управление командой *** из шести специалистов и курировал одну из технологических функций компании. Хофманн была убеждена, что Уайт идеально подходит для этой работы, поскольку в другой компании она успешно решала технические проблемы, аналогичные тем, с которыми сталкивается нынешняя компания-поставщик. Уайт давала хорошие рекомендации, и Хофманн сформировал мнение о ней как о способном, напористом и уверенном в себе специалисте.
White не работал долго, когда Хофманн поняла, что сделала неверный выбор.Уайт не защищала интересы своих подчиненных и даже обвиняла их в ошибках. Она высокомерно относилась к сотрудникам старше ее. И ее непосредственные подчиненные чувствовали себя неуютно, когда приходили к ней за инструкциями. «Мы предъявляем высокие требования к менеджерам», — говорит Хофманн. «Не беспокоясь о соблюдении прав своих подчиненных, руководитель не думает об успехе компании». Через три месяца Уайт был уволен из компании, и Хофманну снова пришлось начать дорогостоящий и трудоемкий процесс найма специалиста.
Многие директора информационных служб ошибаются при выборе работников, даже очень осторожно. Конечно, они знают, какими качествами должен обладать претендент.
Директора хотят получить сотрудника, который любит свою работу, готов учиться и открыт для новых знаний, а также хорошо ладит в корпоративной песочнице. Эти свойства определяют правильный подход. Набор сотрудников похож на игру в кости, потому что ИТ-директор не знает, как определить, обладают ли те, кто уже работает в его офисе, всеми желаемыми характеристиками и все ли, что он утверждает, присуще кандидату.Процесс отбора еще больше усложняется тем фактом, что кандидаты всегда стараются произвести наилучшее впечатление, а директора больше не могут полагаться на рекомендации, поскольку юристы все более и более настоятельно рекомендуют компаниям не давать рекомендаций, чтобы не нести ответственность.
Питер Каппелли, профессор менеджмента в Wharton School of Business при Пенсильванском университете, объясняет большинство неудач при подборе специалистов тем, что компании не думают об эффективности процесса найма.По словам Каппелли, для улучшения этого процесса не требуется больших усилий. Это заявление порадует тех директоров, которые последние три года в основном занимались не набором сотрудников, а увольнениями в связи с временной остановкой производства. Когда экономика вернется в нормальное состояние, им придется вспомнить о навыках проведения собеседований и умении определять пригодность кандидатов на определенные должности. Три способа оценить позицию кандидатов и обеспечить правильный подбор персонала помогут директорам в этой работе.
Что спросить
Дик Гроут, президент Grote Consulting, компании, специализирующейся на управлении эффективностью, считает, что менеджеры по персоналу часто сосредотачиваются на навыках и квалификации кандидатов, а не на их индивидуальных характеристиках. «Нас обычно интересует, может ли человек работать или нет. Спрашиваем, где он учился и какой у него опыт. ”
Никто не говорит, что ИТ-директор не должен проверять знания сотрудника или спрашивать о его профессиональном опыте.Однако ему следует подумать над такими вопросами для собеседований, которые помогут определить, подходят ли индивидуальные качества и положение кандидата для работы на предлагаемой должности, на которую он претендует. (Узнать личные качества кандидатов можно на примере ответов в графе «Не верю своим ушам!»)
Не обязательно ограничиваться традиционными выпусками. Например, Хофманн спрашивает: «Что бы вы сделали, если бы я дал вам слона?» (Интересно, однако, что она не задавала этот вопрос Крису Уайту.) На одном из собеседований претендент на должность специалиста по обслуживанию клиентов ответил, что забьет слона и съест его. Этот ответ привел Хофманна к мысли, что заявителю не хватало теплоты, необходимой для работы с клиентами. Другой претендент сказал, что она научится ухаживать за животными, кормить и кормить слона, пока не найдет подходящую среду обитания. Этот ответ показал ее сочувствие, и Хофманн поняла, что специалист по обслуживанию клиентов найден.
Брайан Кац, ИТ-директор компании Arnold Logistics, обычно просит кандидатов описать работу своей мечты.«Ответ на этот вопрос позволяет заглянуть в душу кандидата и понять, что ему нравится», — говорит Кац и добавляет, что ИТ-менеджерам необходимо быть начеку, когда кандидаты начинают описывать вакансию, на которую они претендуют. За этим может скрываться их неискренность и сосредоточенность на собственных планах, а не на ответе на заданный вопрос.
Салливан утверждает, что он использует ответ кандидата на вопрос о работе своей мечты, чтобы определить, соответствует ли предлагаемая должность тому, что ищет кандидат.Если так, то, возможно, это победитель конкурса. Если нет, то переходите к следующему кандидату. Например, кандидат мечтает о работе, на которой он сможет полностью раскрыть свой интеллект, где его вклад в работу будет достойно вознагражден, а коллеги подчинят свои личные планы интересам компании. И если в компании царит дух жесткой конкуренции, то соискателю это вряд ли понравится.
Кроме того, спрашивая кандидата о его квалификации и опыте, следует задавать как можно более конкретные вопросы.Часто ИТ-директора предлагают ответить на довольно стандартные вопросы, в частности: «Расскажите мне о проектах, над которыми вы работали. Что у вас получилось хорошо, а что нет? Чего вы ожидаете от своего руководителя, и чего он может ожидать от вас? Наверняка кандидат заранее подготовил ответы на такие вопросы. Собеседники часто говорят то, что, по их мнению, вы хотите услышать, и не раскрывают свою индивидуальность.
Марк Циммерман, вице-президент по ИТ в Gevity HR, советует спросить кандидата, какова его роль в организации.Претендент на руководящую должность должен спросить, приходилось ли ему кого-то увольнять. Если нужно, как он это сделал. Например, кандидат ответит, что сначала он проконсультировался со специалистом по персоналу, чтобы убедиться в соблюдении правовых норм и не подвергать себя риску судебного преследования, и только потом сказал сотруднику в своем офисе, что его работа деморализует команду. и ему придется уйти. Такой ответ показывает, что этот человек умеет методично и профессионально решать сложные вопросы.И наоборот, если кандидат отвечает, что просто заявил сотруднику о своем несоответствии должности и вручил уведомление об увольнении без обсуждения причин,
| Трейси Остин |
Трейси Остин, ИТ-директор Mandalay Resort Group, при обращении к менеджеру проекта предлагает попросить кандидата, поскольку он сообщает старшему вице-президенту, что важный ИТ-проект превысил бюджет на несколько миллионов и не работает .Остин сказал, что однажды потенциальный лидер ответил, что позволит ей сделать сообщение самой. Остин сразу понял, что у соискателя не хватило сил и уверенности для такой работы. Лучше честно изложить проблему, определить, что было сделано не так, и решить, возобновить ли работу над проектом или не тратить на него больше средств компании.
Оценка кандидатов на поведенческом уровне
Анализ личностных качеств и черт характера имеет решающее значение при определении пригодности кандидата для этой работы, но провести его сложнее.Некоторые ИТ-директора (например, Кац из Arnold Logistics) используют специальные инструменты для оценки личных и поведенческих характеристик, чтобы определить пригодность кандидата. Кац имеет успешный опыт использования инструментария веб-технологий под названием Predictive Index. С 2001 года с помощью PI он нанял шесть человек, и все они до сих пор работают в его организации. Поведенческие характеристики также определяются с помощью пятифакторной модели личности, которая называется «Большая пятерка» (сознательность, эмоциональная стабильность, дружелюбие, искренность, интроверсия или экстраверсия).Другой инструмент, называемый Миннесотским многофазным списком личности, используется для диагностики и лечения расстройств личности. Этот тест чаще всего используется при приеме сотрудников на должности среднего звена.
Тест PI, разработанный в 50-х годах прошлого века, дает информацию о том, какие условия труда наиболее привлекательны для сотрудника и какие факторы будут лучше всего стимулировать его работу (см. Тест на www.piworldwide.com ). При проведении теста на компьютере PI генерирует два отдельных экрана.Сначала отображается список из 86 прилагательных, включая такие, как сложный, убежденный, независимый, лояльный, безразличный, убедительный, упрямый и щедрый. Кандидата, тестируемого с помощью ИП, просят выбрать из списка как можно больше прилагательных, описывающих курс действий, который, по его мнению, ожидают окружающие. На втором экране с теми же прилагательными тест должен отметить те, которые он считает подходящими для описания своей личности. PI-тест определяет оптимальные рабочие условия для теста, сравнивая прилагательные, отмеченные на разных экранах.
Меридит Левинсон
Кац признает, что когда его компания впервые использовала PI, он был настроен скептически. Неохотно он начал работать с этим тестом просто потому, что это была корпоративная инициатива. Он считал, что можно создать чрезмерно однородную организацию с бездействующими и слаженными сотрудниками. Однако в основе теста PI, напротив, лежит идея о необходимости укомплектовать организацию сотрудниками с разными личными и поведенческими характеристиками.
Когда Кац научился использовать этот тест, его скептицизм угас. Он был убежден, что задачу по подбору специалиста можно выполнить лучше и с меньшими затратами времени на собеседование. Ранее решения о приеме на работу принимались исключительно на основании квалификации и опыта соискателей. Теперь, используя тест PI, Кац имеет возможность сравнивать требуемые и реальные поведенческие характеристики кандидата.
При составлении объявления о вакансии он использует PI для описания типа человека и характеристик, которыми должен обладать кандидат.Он раздает сотрудникам, которые занимают ту же должность, на которую они хотят нанять сотрудника, и тем, кто взаимодействует с ними, анкету под названием PRO (Параметры требований к производительности), которая включает длинный список видов деятельности, таких как работа в компьютерная часть дня и раздача заказов подчиненным. Кац просит их назвать наиболее часто выполняемые действия. PI переводит эти действия в спецификации и диаграммы. Например, если сотрудники отмечают раздачу инструкций, умение убеждать и доносить идеи, то это означает, что необходимо дружеское контактное лицо, способное уловить скрытый смысл в проявлениях чувств других.В этом случае Кац может написать в объявлении о вакансии, что нужен экстраверт с развитой интуицией.
Кац также использует PI для отбора кандидатов. Описывая качества, необходимые кандидату на позицию системного аналитика, Кац на основе данных PRO указал на способность работать в режиме многозадачности и быстро меняющихся условиях. После просмотра резюме и выбора подходящих кандидатов Кац отправляет этим кандидатам ссылку на электронную почту в PI. Получив от них результаты, Кац сравнивает их с PRO.Затем он проводит собеседование с кандидатами, результаты которых наиболее близки к PRO, и нанимает человека лучше, чем кто-либо, отвечающий его требованиям.
PI-тест также помогает Кацу определить тех, кто говорит зубами, и тех, кто дает ответы, которые, по их мнению, помогут им получить работу. Например, когда Кац искал кандидата на должность лидера, которому приходилось решать множество межличностных проблем и непосредственно управлять работой небольших команд, ему пришлось взять интервью у кандидата, который отлично смотрелся по бумагам и производил хорошее впечатление во время опрос.Он хорошо отвечал на вопросы о чьем-то руководстве. Однако результаты PI-тестирования кандидата показали, что он пассивен и, следовательно, не обладает необходимыми чертами характера. Затем Кац спросил кандидата, как он будет действовать в случае конфликта и необходимости кого-то уволить. После нескольких вопросов сам кандидат понял, что не соответствует требованиям данной должности,
В конечном счете, тест PI помогает Катсу ускорить процесс собеседования.Раньше ему приходилось проводить собеседования с большим количеством кандидатов и чаще приглашать их на повторные собеседования. По словам Каца, ИП позволяет ему уверенно отсекать неподходящих претендентов.
Мы нанимаем звезды
Если вы хотите нанять звезду ИТ-менеджмента, окружите его обожанием. Такой прием называется «ухаживание».
Остин пригласили на должность директора человека из консалтинговой компании, с которой она сотрудничала раньше, работая в Harrah? S Entertainment.Он продолжал работать с ней и во время ее перехода в Mandalay Resort Group. Когда открылась вакансия директора в Mandalay Resort Group, Остин связался с этим человеком и рассказал ему о вакансии. Сотрудничая с ним ранее, она смогла оценить его отношение к работе. Он был мастером архитектуры и разработки приложений; у него было желание и способность учить других. Ему было интересно работать с промышленными потребителями. Он был сторонником перемен в руководстве и обучении.
Убедившись, что выбранный ею кандидат заинтересовался предложением, Остин пошел к главе консалтинговой фирмы и рассказал ему об этом. У нее появился отличный режиссер, хотя она хорошо его знала. И она сохранила свои отношения с компанией, потому что действовала прямо и решительно. Салливан соглашается с Остином в том, что, нанимая знакомого, директор меньше рискует.
Кроме того, «ухаживание» помогает ИТ-директору избежать проблем, связанных с необъективным советом.Если Циммерман из Gevity HR ищет, скажем, администратора базы данных Oracle или бизнес-аналитика, а в резюме кандидата указано, что он работал в центрах Oracle, то Циммерман или один из его сотрудников звонит знакомым менеджерам Oracle и спрашивает, знают ли они этого кандидата. проверить рекомендации. Циммерман считает использование соединений в ИТ-индустрии надежным способом получения «закулисной информации».
Играй точно
Прием новых сотрудников — одна из важнейших обязанностей директора службы информации.Вклад ИТ-директора и его услуги в деятельность компании напрямую зависит от качества персонала. Время, потраченное на подбор специалистов с соответствующей квалификацией и отношением к работе, окупается значительным увеличением человеческих ресурсов. «Мы собираемся работать вместе, поэтому важно, чтобы члены команды дополняли друг друга».
подходов в психологии — мир психолога
Психологи используют разные подходы или точки зрения, пытаясь понять человеческое поведение.Например, психологи, использующие биологический подход, предполагают, что различия в поведении можно понять с точки зрения генов, структуры мозга и гормонов, которые могут предрасполагать человека к определенным состояниям здоровья.
Поведенческие психологи подчеркивают роль окружающей среды в поведении человека и считают, что мы учимся новому поведению в результате обусловливания. Они утверждают, что стили воспитания, обучение и жизненный опыт помогают формировать нас как личности. Когнитивный и психодинамический подходы смотрят вовнутрь, фокусируясь на мыслях и других когнитивных процессах, которые заставляют человека вести себя так, как он.
Различные подходы в психологии предлагают противоположные объяснения многих вопросов. Например, используя биологический подход для понимания причин шизофрении, можно сослаться на исследования близнецов, которые указали на генетический компонент заболевания. Однако поведенческий подход подчеркивает корреляцию между шизофренией и воспитанием в городе, а не в сельской местности (Lewis et al, 1992).
Конечно, и генетические факторы, и факторы окружающей среды часто влияют на одну и ту же проблему, и поэтому каждое из объяснений, даваемых различными подходами, может помочь нам улучшить наше понимание психологии.
Ниже мы суммируем и оцениваем пять ключевых подходов:
Физиологический подход (биологический)
Физиологический подход предполагает, что биологические факторы влияют на наше поведение и психическое благополучие причинно-следственным образом таким же образом, как воздействие болезни может привести к болезни. Биологические факторы включают гены, унаследованные от родителей человека, которые, по мнению психологов, могут влиять на их предрасположенность к определенным условиям.
Биологический подход также фокусируется на физических процессах, происходящих в центральной нервной системе (ЦНС), которая включает головной и спинной мозг. Нейробиологи обнаружили, что разные области мозга выполняют определенные функции, поддерживая влияние структуры мозга на поведение людей. Например, височная доля помогает в обработке языка , в то время как лобная доля играет роль в нашем опыте эмоций .
По мере того, как технический прогресс улучшил способность ученых исследовать процессы, происходящие в головном мозге, они смогли определить роль, которую играют определенные области мозга.Миндалевидное тело помогает нам хранить воспоминания и испытывать эмоции. Магуайр и др. (2000) обнаружили, что гиппокамп, который выполняет важные функции памяти, был больше в мозгу лондонских таксистов, которым для выполнения своей работы требуется хранить огромное количество уличной информации.