Тесты при приеме на работу примеры: примеры с ответами для собеседования

Числовые тесты

Числовые тесты — это задания, основанные на необходимости расчетов — от базовых математических и арифметических до сложных задач в десятки действий. Разнообразие числовых тестов объясняется необходимостью оценки соискателей для разных сфер бизнеса, должностей и ролей внутри разных компаний. Числовые тесты всегда используются работодателями, так как они дают наиболее объективную оценку способности кандидата к анализу цифровой информации и способности делать выводы на ее основе.

Что представляет собой математический (числовой) тест?

Эти тесты могут быть разными. Для представителей математических профессий (инженеров, экономистов, бухгалтеров, IT) это будет более серьезное испытание. Но и при приеме на работу представителей других профессий подобные задания тоже могут использоваться. Они позволяют выявить уровень внимательности, сосредоточенности, умение быстро производить вычисления, работать с графиками или таблицами.

Для определения числовых способностей часто используют знаменитый тест Айзенка (IQ), так как большая доля представленных в нем вопросов — числовые задачи.

Как готовиться к числовым тестам?

При подготовке мы рекомендуем уделить основное внимание числовым тестам от следующих разработчиков: SHL, Talent Q, IBM Kenexa, Saville, HT Line. Более 95% крупнейших работодателей России и мира используют именно эти математические тесты.

Читайте больше о числовых тестах в нашей большой статье Числовые тесты при приеме на работу, что это, примеры с ответами, советы как решать

Вы получаете:

• Более 600 практических заданий, созданных по образцу тестов от компаний SHL, Talent Q, IBM Kenexa, Saville, HT Line, ЭКОПСИ (PIF)
• Задания, подобранные с учетом требований основных работодателей и организаторов конкурсов
• Подробная аналитика успешности прохождения
• Стратегии решений заданий основных типов
• Персональные рекомендации
• Доступ на 6 или 12 месяцев к базе тестов

Пройти примеры тестов Начать подготовку

онлайн бесплатно, при приеме на работу, числовой тест shl

Предстоит пройти числовой тест при приеме на работу? На данной странице вы найдете всю необходимую информацию и сможете решить практические задания. Примеры числовых тестов максимально приближены к тем, что используют работодатели, а именно SHL, Kenexa, Talent Q и Ontarget. Наша платформа тестирования даст вам хорошее понимание того, с чем придется столкнуться, если работодатель просит пройти числовые тесты онлайн. Практика и ряд правильных советов – все, что нужно для того, чтобы успешно решать числовые тесты.

Числовой тест при приеме на работу

Получая тысячи откликов на вакансии, для работодателя обычная практика использовать тесты для оценки кандидатов. После отбора резюме, чаще всего при приеме назначают числовой тест онлайн. Если тест успешно пройден, то кандидата приглашают на собеседование. Зачастую работодатель попросит пройти тест повторно в офисе, чтобы удостоверится в том, что высокий результат, набранный в онлайн тесте, принадлежит именно вам. Поэтому просить друзей пройти тест за вас не лучшая идея. Лучший способ подготовится решить числовые тесты с ответами, представленные ниже.

Помимо прохождения теста онлайн, внимательно изучите советы, прочитайте ответы на часто задаваемые вопросы и ознакомьтесь с полезной информацией на данной странице.

Важным обстоятельством является то, что в отличие от математических тестов, числовые тесты на работу не требуют знания особых формул и долгих вычислений. Основные их характеристики следующие:

— Дается несколько вариантов ответов на выбор
— Не требуется специализированных знаний
— Ограниченное время решения
— Соответствуют предполагаемой должности
— Содержат всю необходимую информация для решения

Числовые тесты онлайн бесплатно

Числовой тест SHL содержит 20 вопросов. У вас будет 20 минут, чтобы правильно ответить на максимально возможное количество вопросов. Для решения теста рекомендуется иметь под рукой калькулятор и черновик.

Если вы не знаете ответ на вопрос, оставьте его и переходите к следующему. У вас будет возможность вернуться к вопросу при наличии оставшегося времени. В каждом вопросе четыре возможных варианта ответов, из которых только один правильный.

Числовой тест SHL

Числовые тесты бесплатно, выберете нужный вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице.

Числовые тесты Talent Q

Тест Talent Q содержит 10 вопросов. На решение одного вопроса отводится ровно 60 секунд. Старайтесь ответить на все вопросы. У вас не будет возможности вернуться и изменить ответ. В каждом вопросе десять возможных вариантов ответов, из которых только один правильный.

Примеры числового теста Talent Q

Пройти тесты Talent Q можно бесплатно. Для этого выберете вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице. Ответы будут доступны бесплатно после завершения теста.

Пример вопроса из числового теста

На графике представлены объемы продаж в квартальной динамике. Средний темп продаж накопителей HDD Q-to-Q в 2018 году в сравнении с 2017?

Шаг 1: Средний темп продаж HDD в 2017 году = (14% + 17% + 21% + 12%) / 4 = 16%.

Шаг 2: Средний темп продаж HDD в 2018 году = (21% + 9% + 8% — 7%) / 4 = 7,75%.

Шаг 3: Разница между средними темпами продаж Q-to-Q = 7,75% — 16% ≈ -8%.

Правильный ответ: Ниже на 8%.

Как успешно пройти числовые тесты?

1. Внимательно прочитайте или выслушайте инструкцию. Как правило, в начале числовых тестов при устройстве на работу следует инструкция и несколько примеров вопросов. Уделите достаточно времени, чтобы внимательно изучить их, это поможет в понимании предстоящего теста.

2. Игнорируйте чужие результаты. Не позволяйте себе думать о там, как быстро или медленно данные вопросы решали другие люди. Постарайтесь сконцентрироваться на том, что вы делаете.

3. Вопросы могут быть с подвохами. Иногда вопросы к числовым тестам составляются таким образом, чтобы увести вас в ложную сторону. Остерегайтесь таких вопросов, они сделаны специально, чтобы проверить вашу внимательность.

Какие знания по математике необходимы для того, чтобы пройти числовой тест онлайн?

Уровень знаний для решения числового теста сопоставим с уровнем, требуемым для решения базовой части ЕГЭ по математике. Ключевым моментом является поиск необходимой информации для решения в таблицах, графиках и диаграммах, в условиях ограниченного времени. Ниже приведен список наиболее часто используемых математических операций:

— Сложение
— Вычитание
— Умножение
— Деление
— Пропорция
— Проценты
— Коэффициенты

Если какое-либо из данных действий вызывает у вас затруднение, обратите внимание на этот тип вопросов. Постарайтесь проработать его как можно лучше, чтобы при решении подобных вопросов у вас не больше не возникало проблем.

Старайтесь решать тест не только быстро, но и точно. Большинство тестов не содержит системы анализа случайных ответов, но в некоторых она присутствуют. Если вы будете быстро ставить ответы наугад, то это может отразится в результатах теста, и работодатель поймет, что вы его не решали.

Числовые тесты для выпускников ВУЗов и профессиональных специалистов являются наиболее сложными. Для их решения по-прежнему требуется знание семи математических операций, описанных выше, однако, для анализа и интерпретации дается более сложная информация, и для решения схожего вопроса нужно выполнить больше действий.

Числовой тест онлайн, вопросы

Q: Разрешено ли пользоваться калькулятором?

Числовые тесты на работу для выпускников или менеджеров среднего звена можно проходить с использованием калькулятора. Но лучше уточнить у работодателя, разрешено ли использовать калькулятор, чтобы во время подготовки понимать нужно ли тренировать навыки счета в уме. Если вам предстоит пройти числовой тест в центре работодателя, то всем выдадут одинаковые калькуляторы для стандартизации, однако, взять с собой свой будет хорошей идеей, на случай если им разрешат пользоваться. Использование своего калькулятора позволит вам сэкономить несколько секунд на расчетах. Если тест проходит онлайн, то вы можете свободно пользоваться собственным калькулятором.

Q: Будет ли снижен мой рейтинг при попытке угадать ответы?

Кандидаты часто задают этот вопрос, чтобы понять, имеет ли смысл угадывать несколько последних ответов, когда заканчивается время тестирования. Ключевым моментом является то, что система вряд ли определит, что ответы были даны наугад, однако ваш процент точности существенно снизится. В некоторых тестах есть программное обеспечение, которое сможет определить, случайно выбранные ответы. Даже если оценщик не получит этих данных, вы все равно рискуете получить низкую оценку, которая в целом плохо отразится на вашей работе. Работодатель вряд ли сообщит, используют ли они подобные системы, и просто скажет: «Постарайтесь ответить правильно на столько вопросов сколько сможете». В результатах теста будет видно, на сколько заданных вопросов вы ответили правильно. Некоторые компании заинтересованы в точных и последовательных ответах, другие в количестве решенных заданий. Постарайтесь понять кого именно ищет работодатель.

Q: Можно ли попросить друзей помочь мне пройти онлайн тест, работодатель ведь не узнает?

В процессе приема на работу кандидаты сдают тест онлайн, затем отдел кадров попросит пройти проверочный тест в офисе работодателя. Повторный тест представляет собой выборочный набор вопросов из основного теста, который позволяет определить, что онлайн тестирование было выполнено тем же кандидатом. Поэтому просить друзей помочь вам решить тест может оказаться плохой идеей, поскольку это будет выявлено в результате проверочного тестирования.

Числовые тесты для отбора персонала на работу

Если работодатель просит вас пройти числовой тест при приеме, то постарайтесь уточнить кокой компанией разработан тест. Вы можете перейти на сайт этой компании, чтобы получить дополнительную информацию и, возможно, примеры тестовых вопросов. Сотрудники отдела кадров как правило идут на встречу. Если вы проходите числовой тест, то скорее всего он выпущен одной из следующих компаний:

Числовой тест SHL. Одним из наиболее часто используемых является тест SHL, вы скорее всего с ним столкнетесь во время поиска работы. На его прохождение отводится от 17 до 25 минут в зависимости от уровня сложности. Для хорошего результата нужно уметь анализировать информацию быстро и точно. Попробуйте пройти числовой тест SHL онлайн.

Тест числовых способностей Kenexa. Kenexa является дочерней компанией IBM, одним из крупнейших разработчиков тестов способностей. Их числовые тесты схожи с тестами SHL. Если вы будете практиковаться в подготовке к тесту числовых способностей Kenexa, вы также подготовитесь к тесту SHL, и наоборот. Для решения 24 вопросов кандидату обычно отводится 20 минут.

Динамические числовые тесты Talent Q. Главное отличие тестов Talent Q состоит в их адаптивности. Вопросы динамически изменяются в зависимости от ответов. Уровень сложности теста растет, если испытуемый дает правильные ответы, и снижается, если он допускает ошибки. Это позволяет произвести оценку навыков быстрее обычного теста. Время решение каждого вопроса ограничивается от 60 до 90 секунд, а количество вариантов ответов существенно больше чем в тестах SHL, что затрудняет процесс принятия решения. Проверьте свои навыки в числовом тесте Talent Q.

Тест числовой информации Ontarget. Тест состоит из двух частей, в первой проверяются умения производить точные расчеты, во-второй навыки оценки числовой информации. Обычно на тест из 20 вопросов отводится 20 минут.

Подготовка к числовому тесту

Важным элементом подготовки является практика, она помогает привыкнуть к неожиданным вопросам и таймеру. Кроме того, постарайтесь получить как можно больше информации о тесте, в том числе от работодателя. Возможно он предоставит учебные материалы.

На DigitalTests можно найти много полезной информации о тестах, а также пройти числовые тесты в режиме онлайн в удобное для вас время. Это будет хорошей практикой. Помните, что для подготовки вы можете использовать не только бесплатные числовые, но и вербальные тесты.

Если вы прошли все тесты, прочитали советы и ознакомились с полезной информацией, вам остается хорошенько выспаться, чтобы быть в тонусе.

И напоследок, удачи вам – мы в вас верим.

Психологические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу применяются в большинстве крупных компаний России и мира. Они призваны оценить вашу способность соответствовать правилам и ценностям работодателя, умение эффективно общаться и добросовестно выполнять работу. На HRLider вы найдете следующие типы психологических тестов при приеме на работу:

• Психологические тесты для руководителей (включая тесты на управленческий потенциал и управленческую готовность конкурса Лидеры России)
• Психологические тесты для менеджеров
• Психологические тесты для офиса/офисных позиций
• Психологические тесты для менеджеров по продажам/отдела продаж
• Психологические тесты для поддержки клиентов/суппорта
• Тест умственной работоспособности и стрессоустойчивости (тесты на внимательность, тесты на быстрые расчеты и анализ)
• 2 личностных опросника (по примеру OPQ32 SHL и ЭКОПСИ)

Тесты для руководителей и менеджеров (на управленческие компетенции и лидерский потенциал) разработаны для проверки следующего набора способностей, которые требуются на высоком уровне позиций в компаниях и конкурсах типа Лидеры России:

• Планирование и организационные способности
• Ориентация в структуре организации компании
• Навыки коммуникации
• Способность к достижению результата
• Способность к командной работе

Тесты для офисных позиций, отделов продаж и поддержки клиентов помогают понять, насколько креативным или шаблонным является мышление человека, выявить уровень его творческих и аналитических способностей и скорость реакции. Психологические тесты при приеме на собеседовании обычно содержатся в бланках и анкетах для замещения ответственных должностей, требующих быстрого решения сложных и ответственных задач. Они сложны, непредсказуемы, но к ним можно и нужно готовиться.

Что представляют собой психологические тесты при приеме на работу?

Это тесты в виде опросников, кейсы, ситуативные задачи и стрессовое интервью. Стрессовое интервью применяется на устном собеседовании и представляет собой разговор на повышенных тонах с рядом вопросов, способных вывести кандидата из равновесия.

Психологические тесты на собеседовании, кейсы, или ситуативные задачи призваны смоделировать конкретную рабочую ситуацию с целью понять, как с ней справится кандидат на определенную должность. Конечно, многим уже пришлось сталкиваться на собеседовании с заданием продать ручку, блокнот или упаковку скрепок. Важно понять, наличие каких качеств проверяет проверяет работодатель, и правильно выстроить модель поведения в определенной ситуации. Какие задачи могут быть поставлены перед вами на собеседовании: решить вопрос с недовольным клиентом, урегулировать конфликт между подчиненными, умение работать с возражениями, решить вопрос о недостаче, краже и т. д. Задачи психологических тестов при собеседовании могут быть любыми — решение должно быть незамедлительным и четким.

Читайте больше о психологических тестах в нашей специальной статье Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Как готовиться?

Мы готовы предложить для вас широкий выбор психологических тестов при приеме на работу любых видов и типов. После тренировки на HRLider вы будете готовы пройти психологические тесты на собеседовании в любую компанию или при тестировании конкурса «Лидеры России».  

Вы получаете:

• Более 500 психологических тестов при приеме на работу (300 вопросов тестов на управленческий потенциал и готовность)
• Задания, подобранные с учетом требований основных работодателей и организаторов конкурсов
• Подробная аналитика успешности прохождения
• Стратегии решений заданий основных типов
• Персональные рекомендации
• 2 личностных опросника (по примеру опросников SHL и ЭКОПСИ)
• Доступ на 6 или 12 месяцев к базе тестов

Пройти примеры тестов Начать подготовку

Тесты при приеме на работу

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

• исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
• отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
• отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

• получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
• составить представление об интеллектуальном развитии;
• составить психологический портрет кандидата;
• установить, есть ли у человека лидерские качества;
• узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
• выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

4. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

• Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
• Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
• Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Какие тесты предстоит пройти при собеседовании на работу? | Все виды тестов | Примеры тестов

Что такое тест на собеседовании? Это определенные задачи, которые показывают потенциальному работодателю навыки тестируемого. Если он подходит для работы по результатам теста, то будет принят в команду. Хотите получить работу своей мечты? Тогда простого резюме и небольшой подготовки будет мало. Чтобы получить желаемое необходимо хорошо и серьезно подготовиться.

Текущая экономическая ситуация не только в России, но и Европе, вынуждает потенциальных работников предоставлять более внушительные навыки. Просто хорошо выглядеть, обладать средним умом и уметь находить общий язык – этого уже недостаточно. Нужен не только опыт работы в определенной сфере, но и большое количество навыков, а также психологическая устойчивость, энергичность и высокий уровень мотивации.

Помните, что каждому придется бороться с серьезной конкуренцией. Только в таком случае вы сможете получить хорошую, интересную и высокооплачиваемую работу. В этом материале мы не только расскажем что такое тесты на собеседовании, но и наглядно расскажем, как к ним подготовиться. Все они бывают разными и напрямую зависят от самого предприятия и его сферы. Но готовиться нужно в любом случае.

Что такое тесты на собеседовании?

Если у вас есть вакансия вашей мечты, то нужно использовать все свои внутренние и физические силы для достижения поставленной цели. Это не только позволит получить желаемое место, но и закалит вас на будущее. Только целеустремленные люди могут добиться успеха. Получить желанную работу – это лишь первая ступенька в карьере. И мы желаем вам пройти ее с достоинством, используя все средства для этого.

Как вы знаете, все крупные компании используют различные тесты для проверки умений своего будущего работника. Этот свод заданий позволяет сразу же отсеять недостаточно квалифицированных людей. Руководству компании нужны лучшие работники, что и достигается с помощью теста на собеседовании. Без подготовки никто не сможет просто прийти и получить место, если мы говорим о хорошей компании.

Итак, тест при собеседовании представляет собой стандартный психологический экзамен. Он позволит измерить:

1. Потенциал человека. Сюда можно отнести его уровень мотивации, энергичности и обучаемости. Это очень важный пункт, ведь работодатель хочет не просто хорошего специалиста. Ему нужен человек, который хочет обучаться и в будущем станет настоящим профи. Крупные компании берут на работу не наемников, а перспективных людей с большими амбициями и энергией. Они смогут давать пример и мотивировать других в случае необходимости, создадут грамотные условия конкуренции.
2. Психологический фактор. Устойчивость к стрессу, а также сложной, интеллектуальной работе. Умение работать в коллективе, лидерские качества. Все это очень важные пункты, которые нельзя пропустить. Лидерские качества помогут воспитать в человеке главу отдела в будущем, он сможет вести за собой коллег и направлять их. Сюда же можно включить и дружелюбие, умение работать с конфликтными ситуациями. Стресс – это то, что каждый испытывает на работе, особенно в тяжелые дни. Если работник не может с ним справляться, то вряд ли ему стоит рассчитывать на хорошее место в любой компании.
3. Особые навыки. Это список умений, который может быть весьма разнообразным. К примеру, бухгалтеру нужно уметь пользоваться различными программами, знать большое количество экономических и математических законов. Такие работники легко справляются с составлением статистических данных, отчетов и аудитов. Им в этом помогает свод определенных навыков, необходимых именно для этой профессии. В каждой нише умения меняются, в зависимости от ее направления.

Но помните, что такие тесты – это не задания, которые будут показывать ваши знания. Уровень интеллекта учитывается, но в очень малой мере. Здесь тест показывает именно пригодность к работе, он ориентирован на будущее. Учитывая психологические и интеллектуальные способности кандидата, задания покажут не только его профпригодность, но и сможет ли он прогрессировать спустя несколько лет.

Какие типы тестов бывают?

Итак, тесты могут быть несколько типов. Каждый подбирается под определенную ситуацию и профессию. Иногда они могут присутствовать все вместе, если место действительно стоящее. В ином случае, вам понадобиться всего два или три теста. Они могут быть:

Вам предстоит особенные тесты для получения желанного места, с этим нужно смириться. Многие ждут своей участи с ужасом. Обреченность, недовольство, непродуктивное волнение – все это зачастую встречается в такой ситуации. Но вы должны понимать, что такое настроение ни к чему не приведет вас. Если вы действительно хотите получить эту должность, то нужно подготовиться, пройти тест и только потом вы сможете расслабиться.

Подготовиться к тестам

Так ли важна подготовка к подобным собеседованиям?

Давайте разберем терминологию слова «тест». Оно обозначает задание или задания, которые представляют собой опросник. Они состоят из вопросов и вариантов ответов. Большинство таких тестов практически аналогичны, ведь многие из них затрагивают не только профессиональные темы, но и психологический фактор. Стоит упомянуть, что все опросники можно относить в разные категории по своей специфике.

 Мы уже описали основные из них, но это неполный список. Есть более редкие варианты тестов, которые покажут психологическую устойчивость, ситуативное поведение, тест на лидерство и так далее. Все зависит от того, что хочет видеть ваш работодатель в своем будущем работнике. Если это лидерство, то данный тест будет обязательно включен в список. Разработчики тестов постоянно регулируют форматы таких опросников, но все же, все они в большей степени одинаковые.

Как это можно использовать для своей же пользы?

1. Изучить как можно больше информации о подобных тестах. Особенно в своей сфере, к примеру, вы менеджер по продажам. Тогда посмотри в интернете примеры тестов именно для продавцов.
2. Далее стоит запомнить стандартные формы и предварительно ознакомиться с вариантами ответов, на которые так же можно найти ответы. Если их нет или вы хотите пройти опросник самостоятельно, сделайте это.
3. Чем больше вы пройдете подобных тестов, тем лучше для вас. Как мы уже говорили, все они имеют одинаковую структуру и большинство вопросов похожи друг на друга. Прохождение большого количества тестов гарантирует вам, что минимум половина вопросов во время контрольного собеседования будут практически аналогичными.
4. Это позволит не только моментально реагировать и ускорить процесс своего мышления, но и сбросить стресс, не так сильно волноваться перед непосредственным тестом. Это заметит и сам менеджер и обязательно похвалит вас в будущем.

Никакого анализа, только быстрый осмотр и ответ – именно этого можно добиться с предварительным ознакомлением с тестами в интернете. Отсутствие страха будет вашим преимуществом. Даже если вопросы будут другими, ваш настрой даст о себе знать. Вы не впадете в необоснованную панику и сможете быстро справиться с любым заданием. Поэтому подготовиться к тесту таким образом – просто необходимо.

Где найти ресурсы для подготовки?

Если вы думаете, что ваша профессия весьма специфическая и этого нет в сети – не делайте поспешных выводов, проверьте. На нашем сайте есть практически все, в том числе и примеры тестов на тысячи различных направлений и специальностей.

Но не всегда тесты будут бесплатными. Мы предлагаем лишь ознакомительный осмотр, а затем – придется оплатить пакет тестов.

Огромный плюс в нашем сайте, в том, что все тесты сопровождаются большим количеством описаний и подобных нюансов. Вы сможете легко и просто понять суть будущего опроса. Вам приведут развёрнутые примеры, а также ответы на них. Как итог – любой потенциальный работник может скрупулезно проанализировать полученную информацию и сдать тест на отлично, больше не боятся надвигающейся ответственности.

Смотреть примеры тестов

Другие варианты подготовки

Для начала давайте вы пройдете небольшой мини-тест, который подготовили наши специалисты.

Ответьте, что из нижних вариантов подходит именно для вашей личности?

• Я люблю знакомиться, новые встречи меня только радуют.
• Не люблю лишние контакты, лучше побыть наедине.
• Готов познакомиться, но не умею этого делать.
• Люблю быть в центре внимания.

Перед вами типичный пример теста на поведенческий фактор. Работодатели обожают такие вопросы и постоянно включают их в кейсы. Суть этого теста заключается в том, что в нем нет правильного ответа. Каждый вариант лишь показывает вашу личность. То есть, нельзя точно подготовиться к тестам и выглядеть идеальным. Достаточно быть честным, чтобы произвести действительно хорошее впечатление.

Стоит помнить, что многие вопросы могут быть с подвохом. Они лишь повторяются время от времени и могут раскрыть вашу ложь. Если во втором вопросе вы ответили, что любите знакомиться, а в десятом, что вы интроверт, то создается впечатление, что человек не говорит правду. Создают даже специальную шкалу, которая показывает, насколько правдивы вы с потенциальным работодателем.

Если тест касается не ваших навыков и профпригодности, а лишь психологических факторов, то лучше отвечать правду. Все равно, рано или поздно, все поймут, как дела обстоят на самом деле. Если вы надеетесь стать красноречивым только из-за ваших ответов, то это невозможно. Если человек лишен определенного навыка, но имеет повышенную мотивацию, энергичность и желание развиваться, то он будет принят на работу.

Учитывайте, что все тесты подстраиваются под определенную специальность. Такой вопрос можно встретить в тесте для бухгалтера. Но данному человеку не нужно иметь харизму, это просто создание вашего психологического портрета и проверка на честность. Другое дело, если вы хотите стать менеджером по продажам. Тогда ответ «я люблю знакомиться» будет идеальным для вашего работодателя и лучшим вариантом из всех.

Подготовиться к Бухгалтерскому тесту

Основные шаги для подготовки к будущему тесту

Данная инструкция поможет вам скрупулезно подготовиться к будущим тестам и пройти их без страха, на уверенной ноте.

Ваши личные навыки

Фактор, который остается для нас неизвестным. Если вы претендуете на хорошее место, значит, обладаете определенными умениями. Повторите все, что знаете. Можете выучить дополнительную информацию. Если вам дадут тест на логику или другие подобные вариации кейсов, это поможет. Достаточно любой небольшой тренировки, что позволит набрать несколько лишних баллов.

К примеру, вы хотите стать менеджером по продажам в международной компании. Значит, вам необходим английский и знание этого языка. Это не главенствующий навык, но можно отточить его перед непосредственным собеседованием. Все, что сможет повлиять на отношение работодателя к вашей кандидатуре – очень важно. И если это влияние будет положительным, то нужно добиться подобного результата.

Примеры тестов

Как мы писали выше, обязательно ознакомьтесь с примерами тестов. Это даже не обсуждается, ведь вы должны быть подготовленными к будущему. Подобный подход позволит полностью избавиться от волнения. Когда делаешь что-то в первый раз, всегда страшно. Но когда это уже вторая попытка или третья, то волнения гораздо меньше, правда? Так и здесь, стоит просто ознакомиться с распространенными кейсами в вашей специальности.

Достаточно найти сайт, как отечественный, так и заграничный, который поможет вам подготовиться к будущим тестам. Учитывайте, что различные должности предполагают разное количество самих тестов. Он может быть всего один, если компания является средней. Также учитывайте вашу должность. Как мы писали выше, для руководителей всегда есть отдельная разновидность психологических тестов.

Смотреть примеры тестов

Детально изучаем ваше будущее место работы

Детальное изучение компании поможет вам подготовиться к тестам. Желательно получать всю информацию непосредственно из уст самого работодателя. Стоит узнать, какие виды тестов вы будете проходить. Вербальные или логические? А может эти два варианта, а также еще и психологические кейсы. Все это очень важно. Информацию можно получить и у менеджера, ведь связь с работодателем не всегда возможна.

Также стоит поискать информацию в интернете. Сейчас каждая крупная компания имеет свой собственный сайт с массой различных разделов. Там вы сможете найти все необходимое для будущей подготовки. Понять, насколько серьезный подбор персонала и так далее. Также используйте и сторонние ресурсы, почитайте отзывы о будущем месте работы. Возможно, вам повезет, и вы найдете пример теста от человека, который уже пробовал себя в вашу компанию.

Честность – ваше оружие

Давайте откинем персональные навыки, харизму, психологическую устойчивость и так далее. Все мы люди, которые имеют определенные качества. Если вы быстро выходите из себя, но боритесь с этим, то не стоит утаивать подобную информацию. Работодатель всегда оценит ваше желание становиться лучше и работать над собой. Главное – показывать его, двигаться вперед, быть энергичным и обладать высокой мотивацией.

Во время прохождения психологического теста не врите, отвечайте так, как есть на самом деле. Ложь раскроется в любом случае. Это произойдет во время проверки теста или в будущем, когда вы получите данное место. Если от работы требуется повышенная устойчивость к стрессу, а у вас ее нет, то так и отвечайте. Даже получив желанное место, вы не станете лучше. И можете потерять его в будущем. Будьте честны, это повысит ваши шансы.

Крайности – это плохо

Это касается не только теста, но и самого собеседования, которое может происходить как до опроса, так и после него. Некоторые компании проводят два собеседования, другие – три. Если вы встретите вопрос в тексте по типу «оцените свои лидерские качества по шкале от 1 до 10», не стоит спешить ставить максимальную оценку. Мыслите трезво и стремитесь показать себя с честной, открытой стороны.

Идеальный вариант – поставить настоящую оценку, но во время вопроса о мотивации отметить твердую десятку. Тогда работодатель поймет, что вы честный и добропорядочный работник, который стремиться стать лучше вместе с компанией. То же самое касается и непосредственного собеседования. Не стоит быть напыщенным, самовлюбленным, не нужно показывать себя «супер» серьезным профессионалом. Будьте собой и точка.

Будьте гибкими

Не стесняйтесь просить помощи и заводить новые связи. Попросите пример теста прямо у менеджера, который общается с вами на собеседовании. При условии, что вы располагаете к себе как потенциальный работник и личность, он поделится данной информацией. Если во время собеседования вы видели других претендентов на ваше место, не стоит с ними враждовать. Гораздо лучше спросить совета, знает ли он, какие тесты предлагает компания.

Данный материал подходит для абсолютно всех профессий и специальностей. Здесь нет какой-то конкретики, поэтому его может использовать каждый. Это ваш персональный путеводитель перед непосредственными тестами на получение желаемой должности.

Тестирование при приеме на работу

Все чаще для отбора персонала применяют тесты. В чем-то это повышает объективность отбора: всем кандидатам предлагаются одинаковые задания, предоставляются равные условия и отводиться одно и то же время. У большинства тестов есть достаточно объективная шкала оценок. Для организации то же удобно: можно усадить, скажем, выполнять письменный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Такой тест может служить для предварительного отсеивания.
 
В некоторых случаях (например, это практикуется при найме государственных служащих в США) тесты применяются как некоторый обязательный барьер, требующий предъявление определенного минимума знаний, без которого человек не может быть допущен к государственной службе. Более того, провалившийся на этом испытании не имеет права проходить его повторно ранее, чем через полгода.
 
Тесты, используемые при приеме на работу, в основном представляют собой наборы заданий, предназначенные для выявления уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяющее выявить его профессиональные склонности, умение быть лидером и работать с людьми, проверить какие-то профессиональные навыки или способности к обучению. Тесты могут измерять уровень знаний (умение считать, грамотность, словарный запас и т.п.)
 
Следует отметить, что выявление личностных качеств нельзя считать тестами в том смысле, что здесь нет верных и неверных ответов, что здесь не может быть набранных очков и лучшего результата. Здесь можно говорить лишь о том, что тому или иному виду деятельности более соответствует определенный тип личности. То же в полной мере относится и к выявлению склонностей и интересов. Иногда при отборе работников применяются тесты, разработанные для психодиагностической и консультационной практики. Но для таких целей эти тесты не очень надежны, поскольку часто легко сообразить, какой ответ будет больше подходить к искомой вакансии.
 
Как может выглядеть процедура тестирования? Например, так:
 

1.  Кандидатов усаживают лицом к сотруднику, проводящему тестирование.
2. Всем раздают необходимые принадлежности: тесты с вопросами и заданиями, карандаши, ластики, бланки для ответов и т.п.
3. Сотрудник рассказывает о назначении теста и объясняет правила его проведения.
4. Сотрудник зачитывает инструкцию к тесту. Иногда инструкция вручается каждому в напечатанном виде. В этом случае инструкцию могут и не зачитывать вслух, а предоставить каждому возможность прочесть ее самостоятельно. Чтение инструкции иногда включает во время. отводимое для теста, а иногда не включают.
5. Часто перед заданием предлагается пример выполнения заданий такого типа. Цель примеров — обеспечить понимание задания во избежание недоразумений.
6. Как правило, кандидатам разрешается задавать вопросы, поэтому обязательно уточняйте то, что вам не до конца ясно. Не стесняйтесь задавать вопрос, сколь тривиальным бы он вам не казался. Ваш девиз — спрашивай, хуже не будет!
7. В большинстве случаев на тест отводят строго определенное время, по истечении которого тестирование немедленно прерывается.
8. Полученные от вас ответы обрабатываются. Иногда вас могут ознакомить с результатами обработки, но это необязательно.

Что можно посоветовать тем, кому предстоит проходить тестирование?

Очень полезно потренироваться. Представьте себе, что вам с друзьями предстоит участвовать в соревновании по смене колеса автомобиля в кратчайшее время. Если вы потренируетесь накануне, вы будете действовать слажено, без ошибок и суеты. Ваши шансы на победу, безусловно, возрастут. Тренировка может повысить ваши возможности в любой сфере деятельности, в том числе и в прохождении тестов, применяемых при приеме на работу. Насколько именно вам удастся улучшить свои результаты зависит и от того, насколько много вы тренировались, насколько близок тренировочный материал к настоящему тесту, имеется ли у вас опыт прохождения отборочного тестирования. Очень сильно отражается на результате тестирования мотивация. Важными составляющими успеха являются не только ваши знания, навыки и способности, но и то насколько вы стараетесь, насколько вы уверены в себе.
 
В некоторых случаях улучшение, которого можно достигнуть с помощью тренировки не так уж велико. Важно, каков ваш исходный уровень. Если вы достаточно подготовлены, чтобы преодолеть данный тест, то тренировка может лишь несколько улучшить ваш результат (увеличить набранные очки). Если вы совершенно не готовы к тесту данного уровня и ваш результат чрезвычайно низок, то одна лишь тренировка не сможет помочь вам преодолеть преграду. Но если (что бывает чаще всего) до заветного проходного балла вы недотягиваете лишь несколько очков, то тренировка весьма вероятно решит эту проблему.
 
Как правило, если вам предстоит тестирование, то вам заранее скажут, какого рода тест вас ожидает. Если сумеете, попробуйте выяснить это у тех, кто проходил тестирование в этой организации до вас. Если же выяснить ничего не удается, не драматизируйте ситуацию. Здесь на первый план выходит правильный психологический настрой.
 
Бессонная ночь непосредственно перед тестированием в лихорадочных поисках дополнительной информации обычно приносит только вред. Гораздо важнее — полноценно отдохнуть и как следует выспаться.
 
Интеллектуальные тесты
 
Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов. Ниже приведены примеры заданий.
 
Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.
 
К этой группе тестов примыкает ряд тестов на внимание, один из которых приведен в книге В.Полякова и Ю.Яновской “Как получить хорошую работу в новой России”. Как показала практика, объем сосредоточенного внимания довольно тесно связан с уровнем интеллекта.
 
Вот как выглядят задания теста Айзенка:
 
Вставьте слово из четырех букв, которое служило бы окончанием первого слова и началом второго: АПО (….) Б
 
Правильный ответ: «СТОЛ» (апостол и столб)
 
Исключите лишнее слово:

АЛСТЬ
ЕДМЬ
АНОРБЗ
ИЯРИНО
 
Правильный ответ: «ИРОНИЯ» (сталь, медь, бронза — металлы)
 
Вставьте пропущенное число:

143 (56) 255
218 (..) 114
 
Правильный ответ: 52(половина модуля разности крайних чисел)
 
Вставьте пропущенное число:

6 10 18 34 ?
 
Правильный ответ: 66 (каждый член последовательности больше предыдущего на 2 в степени n, где n — номер члена)
 
Вот как выглядит объяснение к одной из групп теста Амтхауэра:
 
Задания 1-20 состоят из предложений, в каждом из которых не хватает по одному слову. Вы должны их дополнить.
Предлагаем пример практического решения подобного задания.
 
Кролик больше всего похож на …?

1.       кошку
2.       белку
3.       зайца
4.       лису
5.       ежа
 
В этом задании заяц (3) является правильным решением.
 
А так выглядят контрольные задания по этой части теста:
 
… ? не имеет отношения к погоде

1.        ураган 
2.        землетрясение 
3.        град 
4.        гроза 
5.        туман
 
Самолет является … средством транспорта

1.        самым большим 
2.        самым дорогим 
3.        самым ненадежным 
4.        самым легким 
5.        самым быстрым
 
Правильными ответами на задания соответственно будут (2) и (5).
 
 
Если речь идет о тестах на интеллект, важно быть собранным и внимательным. Ни в коем случае не зацикливайтесь на каком-то одном вопросе, особенно в начале работы. Как правило, следует пропустить трудный вопрос и вернуться к нему, если останется время. Учтите, что иногда бывают вопросы, нарочно сбивающие с толку, бывают вопросы, вообще не имеющие решения, бывают ошибки и опечатки, делающие вопрос бессмысленным. Количество заданий может быть заведомо больше того, что можно выполнить за отведенное время. Ни в одном из этих случаев не позволительно впадать в панику. Делайте все, что сможете. Этого может оказаться более чем достаточно.
 
Личностные тесты
 
Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто должен приветствовать публику, должен быть жизнерадостным, иметь живой характера и заразительное дружелюбие. Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или даже находится длительное время постоянно вместе (космические полеты, экспедиции и т.п.)
 
Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны. Если от вас хотят скрыть склонность к алкоголю или нежелание вставать по утрам, то это элементарно делается. Неглупый человек во многих случаях легко сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы и ответит соответственно с этим, а не с истинным своим предпочтением. Однако авторам известны случаи применения таких тестов в России для решения задач оценки и отбора персонала.
 
Примеры заданий на наличие и степень развития определенных личностных качеств
 
Вот что представляет собой тест Т. Лири:             
— нужно оценить 128 утверждений, с точки зрения их соответствия вашему представлению о себе (один раз — какой вы есть, второй раз — каким бы хотели быть) и о выбранном объекте (начальнике, подчиненном, коллеге, супруге, ребенке) то же по два раза (какой он есть на момент обследования и каким он должен быть в идеале).
 
Вот некоторые из утверждений:
·         Умеет нравиться
·         Производит впечатление на окружающих
·         Умеет распоряжаться, приказывать
·         Умеет настоять на своем
·         Обладает чувством собственного достоинства
·         Независимый
·         Способен сам позаботиться о себе
·         Может проявить безразличие
·         Способен быть суровым
·         Строгий, но справедливый
·         Может быть искренним
·         Критичен к другим
·         Любит поплакаться
·         Часто печален
·         Способен проявлять недоверие
·         Часто разочаровывается
·         Способен быть критичным к себе
·         Способен признать свою неправоту
 
Предлагаем вашему вниманию и образцы заданий весьма распространенного теста Кеттела, на основе которого строится психологический портрет личности:
 
Я предпочел бы иметь дачу:
·         в оживленном дачном поселке,
·         предпочел бы нечто среднее,
·         уединенно, в лесу
Я могу найти в себе достаточно сил, чтобы справиться с жизненными трудностями:
·         всегда
·         сейчас
·         редко
При виде диких животных мне становится несколько не по себе, даже если они надежно заперты в клетке:
·         верно
·         не уверен
·         неверно
Я воздерживаюсь от критики людей и их взглядов:
·         обычно
·         иногда
·         нет
У меня есть такие качества, по которым я превосхожу других людей:
·         да
·         не уверен
·         нет
Я люблю планировать свои дела надолго вперед и действовать в соответствии с принятым планом:
·         да
·         трудно ответить
·         нет
 
 
Если речь идет о личностных опросниках, то тут нет и не может быть правильных или неправильных ответов. Можно, конечно, обмануть, как уже было сказано выше, ответив не так, как есть на самом деле, а как было бы лучше для искомой должности. Но мы считаем, что наилучшей политикой здесь опять-таки будет естественное поведение и честность. Подумайте, какие личные качества существенно важны для данной должности, и оцените, насколько они вам свойственны. Если вы убеждены, что необходимые качества у вас есть, то это идеальный вариант. Если вы готовы и можете их выработать, то можно выдать желаемое за действительное. Но, если нужно, как говорилось в нашем примере, приветствовать публику, а вы человек угрюмый и нелюдимый, чувствующий себя неуютно при большом скоплении народа, то стоит ли пытаться обманом заполучить такую работу.
 
Квалификационные тесты
 
Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).
 
Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, «индивидуальный пошив» позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.
 
За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в области финансов и бухгалтерии)
 
Простейшие отсеивающие тесты
 
Иногда при тестировании кандидатов на низшие должности могут специально применяться упрощенные задания, предназначенные для отсева кандидатов, неспособных выполнять самые простые операции по восприятию и обработке информации или не имеющих элементарных профессиональных навыков. Приведем примеры подобных заданий, фактически совмещающих в себе тестирование интеллекта и квалификации.
 
Примеры заданий из вербальных (словесных) тестов
1. … гуляет по …
(а) крыша кот
(б) кот крыша
(в) крыша крыша
2. знаменитый означает то же, что и
(а) тропический
(б) несчастный
(в) прославленный
(г) покатый
3. добрый означает противоположное
(а) щедрому
(б) жадному
(в) идеальному
(г) тяжелому
4. Если среда раньше пятницы, а май раньше декабря, то в квадрат для ответа запишите вторую букву алфавита, в противном случае в квадрат для ответа напишите первую букву слова «среда».
5. Автомобиль относится к моторной лодке так, как велосипед относится к
(а) водному велосипеду
(б) гребной лодке
(в) парусной лодке
(г) подводной лодке
6. Длинный означает противоположное
(а) высокому
(б) низкому
(в) короткому
(г) широкому
Правильные ответы: 1 — б, 2 — в, 3 — б, 4 — б, 5 — б, 6 — в.
 
Примеры численных заданий
 
1. Разделите самое большое число в данном ряду на самое маленькое и к результату прибавьте второе слева
4 6 12 9 3 8 7
(а) 8
(б) 7
(в) 10
(г) 1
2. Определите принцип построения последовательности и вставьте недостающее число
7 11 … 19 23
3. Какое число здесь лишнее?
15 25 16 30
Правильные ответы: 1 — в, 2 — 15, 3 — 16.
 
По материалам книги В.Полякова и Ю.Яновской
“Как получить хорошую работу в новой России”
Источник: Универсальный кадровый центр МЕТРОПОЛИС
 
 

Виды тестов при приеме на работу

В настоящее время в интернете выложено множество тестов на профессиональную пригодность. По ним можно оценить свои знания и способности до прохождения реального теста при приеме на работу. Онлайн тестирование все шире используется работодателями для оценки интеллектуальных способностей соискателей. Среди таких тестов наиболее используемыми являются числовые, логические, вербальные и ситуационные тесты.

 

Тесты при приеме на работу оценивают вашу готовность эффективно работать в определенной ситуации или на конкретной позиции. И вашу способность понимать инструкции, применять ранее приобретенные знания и навыки, делать правильные выводы и управлять своими эмоциями и поведением.

Данные тесты оценивают способность к аналитическому и абстрактному мышлению применительно к речевым и математическим способностям и умению находить логические связи. Они используются для прогнозирования, насколько хорошо кандидат подходит для выполнения работы на позиции, на которую он претендует.

Помимо психологических и тестов на ситуативное поведение существует две основных личностных характеристики, которые проверяются с помощью тестов при приеме на работу.

Тесты на накопленный интеллект

Первой характеристикой является «накопленный» или, как его называют в HR индустрии, «кристаллизованный» интеллект. Это понятие относится к вашей способности учиться на основе предыдущего опыта и применять его к текущим ситуациям, связанным с работой. Некоторые виды деятельности, требующие такого опыта — это понимание рабочих инструкций, составление и анализ письменных отчетов и использование данных в качестве основы для принятия безошибочных и эффективных решений.

К тестам на накопленный интеллект относятся математические (числовые), вербальные и профессиональные тесты.

Математические (числовые) тесты при приеме на работу оценивают ваши способности быстро и точно анализировать числовую информацию — доли, коэффициенты, проценты, курсы валют, отчеты о продажах, ставки и т. п. Больше о числовых тестах вы можете узнать их наших специальных статей:

Числовые тесты при приеме на работу, что это, примеры с ответами, советы как решать

Числовые тесты на проценты

Числовые тесты на расчет прибыли и убытка

Вербальные тесты проверяют ваш словарный запас, грамотность и навык понимания текстовой информации. В таких тестах задача состоит в чтении отрывков и определении смысла утверждения или всего текста. Больше о вербальных тестах при приеме на работу читайте в нашей статье Все о вербальных тестах.

Также к этой группе тестов относятся специализированные профессиональные тесты. Например, для инженерных позиций распространены тесты на способности механистического мышления (механические тесты, тесты на механику) — это умение применять различные механистические концепции при решении технических задач. Вы можете узнать больше о тестах на механику в нашей статье Механические тесты, что это и как их пройти

Тесты на пространственный интеллект относятся к способности понимать и запоминать пространственные отношения объектов.

К особой группе тестов на накопленный интеллект относят ситуационные тесты. Эти тесты представлены в виде мини-сценариев (мини-кейсов), которые изображают варианты ситуаций, которые могут произойти на рабочем месте. Существуют ситуационные тесты для руководителей, для офисного персонала, для персонала центров клиентской поддержки и для специалистов по продажам. На HRLider вы найдете самую большую в Рунете базу тренировочных ситуационных тестов. Больше узнать о них вы сможете в наших статьях:

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

Основные особенности тестов на накопленный интеллект

1. Набор тестов должен быть завершен в течение определенного лимита времени.
2. Временной лимит определяется таким образом, что только 5-10% неподготовленных соискателей могут безошибочно ответить на все вопросы теста в заданных временных рамках.
3. Обычно в каждом тестовом вопросе возможен только один правильный ответ.
4. Тестовые вопросы требуют, чтобы вы анализировали информацию, поданную как графики, таблицы, диаграммы или текстовые утверждения. Ваша основная задача — как можно быстрее проанализировать данный набор данных, а затем выбрать ответ.

Тесты на гибкость интеллекта

Второй характеристикой, которую призваны оценить тесты при приеме на работу, это «гибкий» интеллект. Эти способности относятся к умению рассуждать и мыслить абстрактно, стратегически  планировать и эффективно решать проблемы.

Примерами такого рода способностей являются:

• Легкость изучения новых вещей.
• Навыки эффективного решения проблем.
• Быстрое усвоение и интеграция разнообразной информации.
• Способность принимать решения в условиях неопределенности.
• Стратегическое мышление.

Это способности быстро идентифицировать шаблоны, тенденции и логические правила в заданном наборе данных. Проверяются эти навыки с помощью тестов на логику.

Можно сказать, что тесты на абстрактно-логическое мышление призваны оценить общий уровень ваших интеллектуальный способностей. Эти тесты схожи с тестами на IQ, но отличаются подачей и характеристиками.

Они делятся на два типа: тесты на дедуктивную логику и на индуктивный анализ. Первый тип использует общие утверждения, предпосылки и аргументы, чтобы определить, является ли частная ситуация истинной или ложной. А второй тип, наоборот, использует данные частных отдельных элементов, чтобы определить правило общего характера.

Основные особенности этих испытаний

1. Тесты на логику составлены как невербальные (фигурные) экзаменационные вопросы, на которые вы должны ответить в течение заданного времени.
2. Обычно дается 30 секунд, чтобы ответить на каждый вопрос теста такого типа.
3. Временной лимит определяется таким образом, что только 5-10% неподготовленных соискателей могут безошибочно ответить на все вопросы теста в заданных временных рамках.
4. Чтобы решить вопрос, вы должны определить одно или несколько логических правил и применить его для определения верного ответа.

Поскольку сложно быть лучшим во всех областях, тесты с нашего сайта помогут вам улучшить результат по необходимым вам направлениям. Например, если вы работали бухгалтером или финансистом и каждый день имели дело с расчетами, то, скорее всего, прохождение числовых тестов для вас не будет проблемой. Но дополнительная практика вербальных или логических тестов, вероятнее всего, вам не помешает.

 

---

Как мы указывали выше, многие тесты составлены таким образом, что высокий результат по ним могут показать только 5-10% соискателей, которые к ним не готовились специально. А внимания работодателя как раз и удостаиваются эти лучшие кандидаты. Так стоит ли рисковать и приходить на тестирование неподготовленным?

---

Пройти примеры тестов

Начать подготовку

9 тестов на творческий подход, которые нужно знать о

Статистика в этом посте обновлена ​​в феврале 2020 г.

Наем может стоить немалых денег. В мире тесного рынка найма ошибки обходятся еще дороже. На самом деле, согласно исследованию CareerBuilder, проведенному в 2017 году, средняя стоимость плохого найма составляет около 15000 долларов. К сожалению, несмотря на повсеместные усилия по найму профессионалов, неподходящие сотрудники попадают в компании с устрашающей скоростью.Двое из трех респондентов CareerBuilder сказали, что они согласились на работу, но позже поняли, что она не подходит. Половина этих сотрудников уволились всего через шесть месяцев после начала работы.

Учитывая, что бюджет и общий успех компании находятся под угрозой, вам нужна инновационная стратегия найма. На самом деле менеджерам по найму недостаточно принимать решения только на основе собеседования. Это связано с тем, что кандидат, который выглядит исключительно на бумаге и эффективно демонстрирует свою личность на собеседовании, может оказаться неподходящим для вашей компании.

Чтобы убедиться, что вы уловили настоящие таланты, стоящие за собеседником, компании должны проверить своих профессионалов, прежде чем полностью принять их на работу в организацию. Вы бы не купили новую машину, не пройдя сначала тест-драйв, верно? Так зачем инвестировать в кандидата на работу, прежде чем он докажет, что его навыки соответствуют потребностям вашего рабочего места?

Если вы действительно хотите проверить своих кандидатов на вакансию, ознакомьтесь с этими творческими тестами при приеме на работу, которые успешные профессионалы использовали или прошли во время процесса приема на работу:

1.Предварительная аренда Project

Я верю в интерактивный «предварительный найм» проект. По сути, это небольшой проект, связанный с основной функцией работы, на которую кандидат проходит собеседование. Это легко представить для ролей писателя или графического дизайнера, но в применении это выходит далеко за рамки.

Например, если вы нанимаете внешнего продавца, вы должны попросить его разработать стратегию подхода к рынку, если бы его наняли. Затем они представят вам свой подход на следующем собеседовании, чтобы вы могли обсудить различные стратегии и действительно вникнуть в истинные цели должности.

Предварительные проекты дают кандидатам возможность продемонстрировать свой опыт. Это также помогает создать возможности для разговора, сфокусированного на возможностях и проблемах, связанных с ролью. Это выходит за рамки поиска кого-то, кто отлично отвечает на вопросы собеседований, и разбирается в том, как они на самом деле выполняют свою работу.

Рикка Брэндон , Подбор персонала и эксперт по найму

Рекомендуемая литература: узнайте, как применить техническое решение проблемы привлечения высококвалифицированных специалистов в вашу команду, с помощью оценок перед приемом на работу .

2. Ролевая игра

Наш генеральный директор Дэвид Ню часто играет с кандидатом на собеседовании на основании предыдущей работы. Недавно мы наняли несколько новых PR-должностей. Философия Дэвида заключается в том, что представление компании новостным агентствам — это в основном работа по продажам, поэтому он просит кандидатов что-нибудь продать ему. Я слышал, как он разыграл кандидатов, которые в прошлом были продавцами или участвовали в политических кампаниях.

Вместе со мной он узнал, что я подрабатываю в Guitar Center, поэтому он попросил меня продать ему гитару для его дочери.Он заставил меня встать в конференц-зале и вести себя так же, как я, когда я работаю в магазине. Он задал множество вопросов и скептически отнесся к тому, что я попытался продать ему более дорогую гитару.

В конце концов, он покинул воображаемый Guitar Center, не купив гитару. Я покинул интервью, полагая, что все провалил, потому что не закрыл сделку. Но я получил работу.

Нил Макнамара , старший менеджер по коммуникациям, TINYpulse

3.Ответ на вопросы

У нас есть несколько клиентов, которые проводят действительно интересные тесты при приеме на работу, чтобы расспросить собеседников о ключевых навыках. Например, протестируйте творческое мышление для ролей дизайнера или разработчика, спросив: «Дайте мне пять альтернативных вариантов использования скрепки».

Мы слышали много отличных ответов от более логичных: «используйте его для сброса настроек моего iPhone», чтобы «носить его как пиратскую серьгу». Главное — мыслить нестандартно и не бояться быть немного нестандартным в своих ответах.Это отличный способ проверить, как кандидат реагирует на давление.

Стив Томпсон , основатель, Передовая роль

4. Повествование

Мне нравится рассказывать людям о том, как я ловил одну и ту же рыбу два года подряд. Я рассказываю подробный рассказ о том, как намотать рыбу, как она боролась со мной в течение нескольких часов, и когда я наконец поймал ее, я понял, что это та же самая рыба из прошлого года, которую я потерял незадолго до того, как она попала в лодку.

На этом я заканчиваю рассказ и жду. Я жду, пока они заговорят. Я полагаю, что люди, которые слушают и всегда наготове, спросят: «Откуда вы знаете, что это была та же самая рыба?» Если они не просят об этом, я обычно их не нанимаю.

Идан Шпизир , соучредитель и генеральный директор, 911 Restoration

5. «Взломайте» решение

Как компания, занимающаяся передовыми ИТ, Linode отчаянно искала квалифицированных кандидатов с открытым исходным кодом (ОС Linux) для выполнения различных ролей в наших командах.И мы сделали еще один шаг вперед, спонсировав конкурс среди разработчиков Linux: Linux Challenge 9, где участники «взламывают» решение поставленной проблемы. Победители награждаются подарками и, скорее всего, предложениями о работе. Линод действительно показывает набор навыков кандидата.

Винсент Палочко , директор по персоналу, Linode

6. Напишите собственное описание работы

В прошлом году во время собеседования на роль меня попросили создать описание должности с нуля.Единственная информация, которую мне предоставили, — это название должности и название организации (известная небольшая некоммерческая организация). Это была отличная задача, которая, вероятно, вызвала ряд откликов, все из которых указывали на кандидата, которого они искали и которого не искали.

Им нужен был находчивый и инициативный — кто-то, кто не боялся бы взять чистый лист и самостоятельно провести небольшое исследование, чтобы создать что-то из ничего. Выполняя задание, для меня было действительно важно отточить их «голос» и «стиль», чтобы успешно справиться с этой задачей.

Я подумал, что это действительно хороший способ оценить мою пригодность для их вакансии с помощью множества разных объективов, и для подходящего человека эта задача может даже быть воспринята как забавное испытание.

Саманта Симмонс , бывший старший менеджер, Executive Search, Koya Partners

.

Практика тестирования перед приемом на работу — тесты способностей и личности

Многие местные и международные компании как в частном, так и в государственном секторе в настоящее время полагаются на тесты перед приемом на работу, такие как тесты способностей и личностные качества, как наиболее эффективный метод определения вашего соответствия или соответствия должности, на которую вы претендуете. Эти тесты сообщают работодателям то, что им нужно знать, а не только то, чем вы хотите с ними поделиться.

Почему тесты перед приемом на работу могут помешать вам получить желаемую работу

Одна из основных задач этих тестов перед приемом на работу состоит в том, чтобы убедиться, что они измеряют истинные способности и характеристики соискателя, поскольку широко известно, что давление и стресс могут снизить результаты тестов некоторых соискателей.Вы можете обнаружить, что «идеальные» кандидаты, у которых есть как необходимый опыт, так и способности, исключаются из процесса приема на работу только потому, что они не прошли базовые требования теста перед приемом на работу. Как только тест перед приемом на работу обнаружит, что ваш профиль не соответствует требованиям, вам будет практически невозможно оставаться в гонке за работой, на которую вы претендовали.

Решения IPC по тестированию перед приемом на работу

Для решения этой проблемы Институт психометрического коучинга (IPC) теперь предлагает онлайн-решения для профессиональной подготовки, которые помогут вам выразить свои истинные способности в тестах перед приемом на работу.Наши уникальные решения для подготовки включают:

1. Онлайн-курсы для каждого компонента ваших тестов перед приемом на работу — абстрактные, словесные, числовые, механические и личностные тесты.
2. Практические онлайн-тесты перед приемом на работу — у нас есть набор из около 1000 тестовых вопросов, которые включают подробные отчеты об испытаниях и отзывы с подробными объяснениями ответов.
3. Индивидуальный инструктаж по тесту перед приемом на работу, проводимый одним из наших экспертов по психометрическим тестам.

В конечном итоге, наша цель состоит в том, чтобы повысить справедливость этих тестов перед приемом на работу и гарантировать, что вам будут предоставлены равные возможности при их выполнении.

Наши решения по подготовке к тестам перед приемом на работу зависят от отрасли и уровня должности. У нас есть решения для подготовки к тестам перед приемом на работу, которые охватывают более 90 вакансий. Это означает, что соискатель, подающий заявку на должность в Силах обороны Австралии (ADF), будет иметь другой набор подготовительных решений, чем кандидат на должность в Национальном австралийском банке (NAB).

Примеры тестов перед приемом на работу:

Реферат контрольных вопросов, примеры и ответы

Числовой тест примеры вопросов и ответы

Примеры вопросов устного теста и ответы

Примеры вопросов и ответов на механические испытания

Примеры вопросов для личностного теста и ответы на них

Попробуйте наши бесплатные тесты перед приемом на работу:

Бесплатный реферативный тест перед приемом на работу

Бесплатный устный тест перед приемом на работу

Бесплатный цифровой тест перед приемом на работу

Бесплатный личностный тест перед приемом на работу

Опытные австралийские составители психометрических тестов и инструкторы разработали все решения для подготовки к тестам перед приемом на работу.

Институт психометрического коучинга был основан в 2007 году, и многие довольные клиенты приняли наши решения для подготовки к тестам перед приемом на работу. Возьмите под свой контроль процесс найма, чтобы у вас были наилучшие шансы пройти тест перед приемом на работу.

.

Как использовать психометрическое тестирование при приеме на работу

Согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами, примерно 18% компаний в настоящее время используют личностные тесты при приеме на работу. По данным многих промышленных и организационных психологов, а также Ассоциации тестовых издателей, это число растет со скоростью 10-15% в год.

При правильном использовании когнитивные и личностные тесты могут повысить шансы на успех новых сотрудников.Поскольку стоимость плохого найма, по широко распространенным оценкам, составляет как минимум годичную оплату, у организаций есть огромные стимулы для правильного найма. К сожалению, слишком многие организации неправильно используют неправильные психометрические оценки. Вот что необходимо знать организациям, чтобы свести к минимуму потенциальные риски и повысить точность прогнозов этих тестов.

Знать закон. Организациям, менеджерам по найму и персоналу необходимо помнить о соблюдении законодательства, когда они добавляют психометрические тесты в свою систему проверки перед приемом на работу.Из-за антидискриминационных законов инструменты оценки (особенно тесты когнитивных способностей) должны быть актуальными для работы и хорошо проверены. В Соединенных Штатах, из-за Закона об американцах с ограниченными возможностями, тесты обычно должны уважать конфиденциальность и не пытаться каким-либо образом «диагностировать» кандидатов.

Одним из недавних примеров организации, изменившей свой набор оценок отчасти из-за опасений по поводу расовой дискриминации и плохого прогнозирования результатов работы, является Национальная футбольная лига.За исключением случаев, когда работа связана с правоохранительными органами, вооружениями или другими особыми соображениями безопасности, организациям не следует просить кандидатов проходить какую-либо оценку, которая была разработана с целью диагностирования предрасположенности к депрессии, риска других видов психических заболеваний или любого вида расстройства личности.

Знайте потребности бизнеса. Психометрические тесты не помогут вам, если у вас нет четко установленных показателей эффективности работы. Слишком часто организации уделяют больше внимания предикторам или «независимым переменным», чем прогнозируемым или «зависимым переменным».«Если в организации нет количественных показателей эффективности сотрудников на работе, то нет никакой основы для статистических корреляций того, насколько хорошо психометрические тесты (или любой другой вид оценки кандидатов в этом отношении) предсказывают производительность.

Когда вы узнаете потребности бизнеса, убедитесь, что вы нашли тест, который действительно оценит эти характеристики. Например, хотя существуют законы, запрещающие компаниям дискриминировать или вторгаться в частную жизнь кандидатов, нет законов, запрещающих компаниям использовать странные или недействительные инструменты оценки.Если компания хотела бы использовать астрологию, чтобы выбрать Скорпиона вместо Весов в качестве нового финансового директора, это не повлекло бы за собой никаких юридических рисков (пока не было никакой корреляции между астрологическим знаком и членством кандидатов в « защищенные »классы людей). Но большинство людей признают, что гороскоп — неправильный инструмент категоризации для заполнения вашей открытой вакансии. Они не понимают, что другие, часто используемые тесты, также могут не дать желаемых результатов.

Например, хотя индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) довольно популярен во многих организациях, его не следует использовать для отбора сотрудников.MBTI не был разработан для этой цели и не предназначен для оценки персонала — даже издатель теста предостерегает от его использования таким образом.

Снижение риска обмана. Чтобы предотвратить возможность того, что кандидаты попросят других пройти тесты, особенно тесты когнитивных способностей, от их имени организации должны «контролировать» оценочный тест, либо предлагая кандидату пройти оценку в их офисах, либо путем мониторинга кандидатов. через видеоконференцию, если они удаленные.

Имейте в виду, что у некоторых кандидатов может возникнуть соблазн «обыгрывать» результаты. Сравните отзывы кандидата и оценки на собеседовании с их результатами, чтобы определить, согласуются ли они. Если кандидат на работу по продажам кажется застенчивым и недооцененным на собеседованиях и описывается своими рекомендациями как тихий и интроспективный, но при этом проверяется как человек, которому постоянно нужно быть в центре внимания, это несоответствие может вызвать вопрос о том, является ли кандидат попытки участвовать в «управлении впечатлением», чтобы выглядеть более идеальным кандидатом.

Некоторые психометрические тесты имеют встроенные меры, которые показывают, может ли образец ответов кандидата отражать попытку встретиться определенным образом или ответы кандидата несовместимы друг с другом. Использование нескольких психометрических тестов может помочь организациям получить более последовательную картину. Но не переусердствуйте. Даже хорошо разработанная, юридически обоснованная и прогностическая батарея оценок не добавит ценности, если кандидаты сочтут ее слишком трудоемкой или навязчивой.

Поделиться результатами тестирования с кандидатами. Хотя в большинстве психологических исследований «осознанное согласие» дает кандидатам право видеть свои результаты, немногие организации предоставляют доступ к отчетам, основанным на психометрических тестах, которые проходят кандидаты. Часто организации даже просят кандидатов подписать документ, в котором они отказываются от права видеть свои результаты. Но есть как этические, так и прагматические преимущества в обмене результатами, независимо от того, получает ли кандидат предложение о работе или принимает его.

Любой кандидат может извлечь пользу из хорошо проверенного и актуального для работы отчета психометрического теста. Кандидаты, которые получают и принимают предложения, оценят, что отчеты могут стать полезной основой для обсуждения их «адаптации», а кандидаты, которые либо не получают, либо не принимают предложение, по-прежнему оценят профессиональную любезность организации, поделившуюся отзывами. с ними.

(Если вы хотите пройти бесплатную онлайн-оценку личности, которая даст результаты, аналогичные результатам некоторых хорошо проверенных тестов личности на рынке, которые используют организации, и где конфиденциальные результаты будут получены непосредственно вам, попробуйте IPIP 120.)

Проверить тесты. Хорошо разработанная система служебной аттестации должна оценивать выполнение работы количественно (а не только качественно). Это дает компании «критерии правильности», которые она может использовать для измерения того, насколько хорошо проверочные тесты перед приемом на работу фактически предсказывают успех на работе. Лучше всего рассматривать этот процесс подтверждения как научное исследование, исходя из гипотезы о том, что данная психометрическая оценка будет предсказывать эффективность работы, и эта гипотеза подлежит постоянной эмпирической проверке с потенциалом опровержения.Если оценка не позволяет прогнозировать эффективность с течением времени, прекратите ее использовать.

Высокоэффективные организации постоянно оценивают и улучшают свои системы оценки кандидатов, обращая внимание на переменные-предикторы, переменные результата и корреляции между ними. Психометрические тесты должны подвергаться такому же тщательному тестированию и проверке, как и кандидаты, для оценки которых они используются. Когда менеджеры по найму и HR используют правильную методологию для выбора и удержания правильных психометрических тестов, они также могут значительно повысить вероятность выбора и удержания нужного таланта.

.

шагов процесса приема на работу на 2020 год

Содержание

Что такое процесс приема на работу?

Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и в конечном итоге нанимает наиболее квалифицированных кандидатов. У большинства компаний есть собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса приема на работу в отрасли и независимо от размера компании.Однако помните, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 шагов процесса приема на работу

1. Определите потребность в найме

Процесс приема на работу начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач. Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2.Разработайте план набора

Как только организация выявляет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии, как рекламировать новую должность, как внутри, так и за пределами; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание должности

Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности должно также включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Объявить о вакансии

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​устного приема на работу.Реклама, вероятно, будет состоять из использования комбинации веб-сайта компании и платформ социальных сетей, а также сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

5. Набор на должность

Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

6. Рассмотрите заявки

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят пройти собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный осмотр

Первые собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования позволяют определить, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

• Ранние собеседования, как правило, представляют собой личные собеседования между кандидатами и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
• Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные интервью более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, что поиск продвинулся и они больше не рассматриваются.
• Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Финальное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка заявителя

После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка данных

В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется история занятости и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности также может потребоваться тестирование на наркотики.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму должен также выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В том случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

12. Справочная чек

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, который нужно задать ссылкам: «Вы бы повторно наняли этого человека?»

13. Предложение работы

После определения лучшего кандидата организация должна выдвинуть первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать оклад должности, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.

14. Наем

После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

• Форма W-4
• Форма I-9 и E-Verify
• Государственные удержания и регистрации
• Контрольный список со всеми необходимыми документами для заполнения новыми сотрудниками
• Справочник сотрудника организации

15.Прием на работу

Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до даты его начала, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что у вашего сотрудника есть четкое представление об ожиданиях и расписании этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить своему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться в новой должности и организации и настроит их на долгосрочное развитие и успех.

Планируйте собственный процесс найма

Подробный процесс найма — необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу жизненно важен для долгосрочного роста организации.

.

No related posts.