Тестирования при приеме на работу примеры: Примеры тестов при приеме на работу — АНО "Евразийский Институт Исследований и Поддержки Молодёжных Инициатив"

Содержание

Примеры тестов при приеме на работу

Примеры тестов при приеме на работу нужны многим соискателям, претендующим на работу в современных компаниях. Не обязательно тестирование используют только недавно организованные фирмы, оно применяется всеми работодателями, проводящими объективный отбор кандидатов. Такой подход стал главенствующим в середине прошлого столетия в США, Канаде и Европе, другими словами, иностранные молодые специалисты со школы учатся решать математические, логические тесты примерно в том виде, что потом им дадут работодатели.

Массовое распространение тестирования

Западные корпорации повсеместно применяют примеры вербальных тестов, а также математические тесты, и это понятно: у них тестирование стало традицией; но отечественные компании также начали вводить тесты на собеседовании. Что это, дань моде или простое копирование опыта иностранных HR-специалистов? Конечно нет, вряд ли российские финансовые и промышленные зубры стали бы внедрять практики, которые им не нужны. Примеры числовых тестов на работу, как и другие задачи, хороши тем, что позволяют объективно оценить претендентов на должность.

Объективная оценка кандидатов

Эйчары могут оценить навыки и знания соискателей по:

анкетным данным;
решенным примерам тестов при приеме на работу;
проведенным интервью.

Даже неспециалисту понятно, что диплом или другие документы не гарантируют хороший уровень знаний и навыков, зато тесты объективны, они позволяют среди достойных кандидатов отобрать лучших. Именно это привлекает работодателей – возможность по вполне прозрачным критериям выбрать талантливых и способных работников. Бухгалтеры, экономисты, юристы, другие сотрудники офисов – всем придется пройти тесты, чтобы показать навыки счета и логики.

Для соискателей тестирование также полезно, ибо снимается вопрос нужных связей, проталкивания «своих людей». Решил примеры математического теста на работу лучше коллег – прошел дальше, не важно, какое социальное положение у соискателя. Есть следующие этапы отбора – профессиональные кейсы, интервью с менеджерами, но первая важная задача – пройти тестирование при приеме на работу. Примеры тестов одинаковы для всех, точнее, одинаков уровень, самих заданий сотни.

Онлайн-тесты или офисная сдача?

В последние годы тестирование многие компании проводят онлайн, их количество постоянно растет. Сдавать тесты удаленно соискателям удобнее, а эйчарам проще анализировать результаты, поэтому понятна тенденция постепенного отказа работодателей от офисного тестирования и перехода в виртуальность. Есть некоторые опасения насчет объективности, ведь иногда соискатели рассчитывают на то, что при сдаче онлайн можно списать, воспользоваться чьей-либо помощью, а сотрудники отделов кадров волнуются именно из-за возможных махинаций.

Проблема появления некорректных данных изучалась создателями тестов, и она была решена достаточно просто. Во-первых, задач много, в базе их сотни, во-вторых, тесты при приеме на работу, примеры онлайн надо решать быстро, и на поиск в «Гугле» банально нет времени. Есть и специальный метод проверки результатов – решение контрольных задач. Ведущие разработчики (SHL, Talent Q) создали возможность проверить кандидатов, для чего дается несколько примеров того же уровня, а верификация происходит в офисе.

Какие используются задачи?

Тестирование – не экзамен, тут применяются тесты с ответами, вот только формулировка сложна для новичков. Нет привычных для нас по учебникам условий, когда кто-то куда-то вышел-пришел, и надо найти скорость или расстояние. Тесты на работу, примеры которых надо решить, – это графики, таблицы, диаграммы, а ниже – вопросы с результатами ответов. Такие задания используются в числовых тестах, вербальные или логические – вообще другие.

Числовые примеры

Задачи на математику – работа с процентами, долями, вычисление по простым формулам. Уровень – средняя или старшая школа, производных, интегралов, функций нет. Возможная сложность – странная для новичка формулировка заданий, но она легко преодолевается практикой.

Допустим, есть таблица с результатами продаж по годам. Продажи указаны в процентах и абсолютных цифрах, и вопросы к заданию также предусматривают ответы в числах или процентах. Есть варианты ответов, обычно их немного, однако в последних разработках можно встретить ответы с шагом в «1» либо «0,1», что усложняет подбор решения.

Совет профессионала

«Перед числовым тестом надо обновить школьный курс знаний, особенно работу с процентами, пропорциями, долями»

Пример Числового теста:

Вербальные примеры

Вербальные задачи относятся к логическим тестам при собеседовании на работу, примеры которых легко отыскать в Сети. Задания необычные, так как логику надо использовать применительно к информационному тексту, точнее, при поиске ответов. Ответов – три типа: ложь, истина, нет варианта.

Например, описывается ситуация с животными, популяция которых сократилась из-за загрязнения ареала их обитания. Вопрос к тексту может быть таким: «Животные гибнут из-за выбросов ближайшего завода?», и ответ – ложь, так как неизвестно, что именно пагубно влияет на местную фауну.

Совет профессионала

«Опытные соискатели рекомендуют начинать рассмотрение вербальных задач с вопросов, а потом уже читать основной текст. Такой подход может сэкономить часть времени»

Пример Вербального теста:

Логические примеры

Логические задачи проще всего идентифицировать благодаря наличию графики. Абстрактно-логические примеры – серия фигур, детали которых меняются по определенным закономерностям. Ромбики, квадратики, окружности трансформируются по величине, площади, они поворачиваются, двигаются, меняют цвет. Увидеть зависимость в изменении одной фигуры легко, но в задачах используется комбинация фигурок, каждая из которых трансформируются произвольно.

Совет профессионала

«С абстрактно-логическими задачами поможет лишь практика и наработка навыка распознавания законов изменения фигур»

Пример Логического теста:

Советы для подготовки

Тесты проводятся онлайн, но это не делает задачу соискателя проще. На решение примера не больше минуты, поэтому нахождение ответа должно выполняться на автомате. Можно пользоваться поисковыми системами, однако стоит хоть раз отвлечься от страницы с заданиями, и время наверстать будет практически невозможно.

«Важно, что пересдать тест в банк или другую компанию можно через полгода-год, и то, если будет подходящая вакансия»

Начало подготовки – поиск примеров тестов при приеме на работу с ответами. Компании не выкладывают готовые решения, но можно найти «пробники», то есть задачи низкого уровня сложности. В свободном доступе есть бесплатные вербальные или логические примеры, на их основе можно понять принцип формирования задач, для основательной подготовки этого мало.

Для тренировки оптимально использовать сборники числовых или вербальных задач, и они есть на специализированных сайтах. Можно купить сборник, а можно и заказать тренировку онлайн, чтобы сразу привыкать к последующим реальным тестированиям.

К сдаче надо основательно готовиться, помня о полезных мелочах. Так, решить судьбу нескольких примеров способен банальный калькулятор. В уме считать многозначные числа доступно немногим, поэтому калькулятор, листик с ручкой должны быть рядом, если учитывать минимум времени (десятки секунд), которые выделяются системой на проведение расчетов.

Важно знать, что одними числовыми и логическими задачами тестирование не ограничивается, соискателей могут ждать психологические тесты или профессиональные тесты, только дают их обычно на следующих этапах, но возможно и совмещение. Узнать, какие примеры тестов при приеме на работу дают в конкретной компании, можно на специализированных форумах, где есть и другая полезная информация.

Смотрите видео:

Как получить доступ к тестам сейчас?

Получите личный кабинет и подготовьтесь к тестам!

HR тест при приеме на работу (+5 Примеров для оценки персонала)

Получить работу мечты и построить успешную карьеру – главная задача соискателей. Но работодатели не берут людей «с улицы» — они хотят быть уверены в квалификации и потенциале каждого нанятого сотрудника. Поэтому для оценки и отбора используются Hr тест при приеме на работу – первичное определение компетенций. И преимущество здесь у соискателей, регулярно практикующихся в решении логических, числовых, ситуационных и психологических тестов.

Зачем нужны hr тесты?

Многим непросто понять, зачем проходить тесты на работу, если есть резюме. Однако работодателям важнее навыки работы на новом месте – т.е. потенциал – а не прошлые успехи.

HR тесты при приеме на работу выгодны и удобны как работодателям, так и соискателям. Результаты тестирования объективны – все кандидаты находятся в равных условиях, что исключает помощь рекрутера «любимчикам» или знакомым.

HR-менеджерам тоже удобно опираться на расшифровку тестов SHL, Talent Q, Беннета, СМИЛ, точно показывающую навыки и умения кандидата. Тестирование проходит автоматически — сотрудникам отдела кадров остается только сравнить результаты.

Какие HR тесты используют при трудоустройстве

В рекрутинговой практике используются задания от международных и российских консалтинговых компаний

HR тесты для первичного отбора включают следующие задачи:

числовые, логические, вербальные;
ситуационные;
на понимание механики;
психологические.

Успех тестирования зависит от числа решенных тренировочных задач. Чем больше аналогичных примеров решит кандидат, тем быстрее он будет ориентироваться в условии. Особенно подготовка важна для ситуационных и психологических опросников.

Числовые, вербальные или логические hr тесты

Чаще всего при приеме на работу кандидатов ждут вербальные и числовые задачи. Иногда к ним добавляются задания на абстрактное мышление. Набор и формат тестирования зависит от работодателя, рекрутера и разработчика.

Числовые тесты оценивают навыки работы с числами, диаграммами, таблицами и графиками. Оцениваются навыки анализа – то есть то, как быстро человек ориентируется в условии и находит тактику решения. В основном кандидатам придется вычислять проценты, доли, составлять пропорции. Угадать ответ не получится – у Talent Q, к примеру, до 10 вариантов ответов.

Числовой тест:

Вербальные задачи оценивают умение работать с текстами и делать логические выводы. В условии задания текст и несколько утверждений. Примеры текстов hr тестов при приеме на работу сложны для восприятия. В них много названий, цифр, они, как правило, научной, медицинской или экономической тематики. За отведенное время соискателю придется прочитать отрывок и выбрать подходящее заявления из вариантов ответов.

Вербальный тест:

Абстрактно-логические задания – оценивают навыки работы с абстрактной информацией и поиск закономерностей. Задание представлено в виде последовательности фигур, которые меняются по определенной логике. Соискателю придется продолжить эту последовательность, выбрав подходящую фигуру из вариантов ответов.

Логический тест:

Ситуационные hr тесты

Задание представляет собой ролевые деловые игры в письменном виде. Здесь описана ситуация, связанная с рабочим процессом, даются варианты действий. В зависимости от формата вопроса, придется либо выбрать подходящее действие, либо оценить их по степени воздействия на ситуацию.

Ситуационный тест:

Компетенции, которые определяют ситуационные задачи:

коммуникабельность;
работа в команде;
клиентоориентированность;
креативность;
аналитическое мышление;
целеустремленность;
планирование.

HR тест на понимание механики

Тестирование на понимание механики похоже на оценку IQ и логические задачи. Здесь оценивается понимание базовых физических принципов, или то, как «работает» окружающий мир. Как правило, испытание используется для оценки инженеров и сотрудников технических направлений.

Тест на понимание механики:

Психологические hr тесты

СМИЛ — Русскоязычный аналог психодиагностического опросника MMPI. Предназначен для оценки психического состояния кандидата. Выявляет личностные качества и полезен при отборе «силовиков», сотрудников вневедомственной охраны, служб безопасности. Например, СМИЛ используется в качестве теста ФСБ на работу.

Важно:

Опросник СМИЛ отличается от задач на интеллект тем, что здесь нет правильных ответов. Его цель – определить личностный профиль и наклонности человека, стиль работы, ценности и мотивацию.

Чтобы показать только те качества, которые нужны работодателю, кандидату придется изучить принцип личностных опросников и понять, какие утверждения считаются положительными, а какие – отрицательными. Для этого подойдут примеры hr тестов при приеме на работу.

Психологический тест:

Кому придется проходить hr тестирование?

Онлайн тесты при приеме на работу применяют:

Испытания проходят юристы, страховщики, продавцы и сотрудники автомобильных и фармацевтических компаний.

Числовые и вербальные тесты ожидают сотрудников офиса, менеджеров, юристов, адвокатов, аналитиков и айтишников. Инженерам и техникам дадут пройти задачи на понимание механики, претенденты на вакансии в МВД будут отвечать на вопросы СМИЛ.

На госслужбе тоже используют тесты, хороший тому пример – конкурс «Лидеры России». А вот медики и педагоги пока далеки от такого подхода, но, устраиваясь на управленческие должности, могут с ним встретиться в профильных министерствах и ведомствах.

Hr Тестирование проводится не только при трудоустройстве, но и при кадровых перестановках

Сложность числовых или логических задач для претендентов на должность руководителя будет выше, чем для получения места сотрудника этого отдела.

Этапы отбора на работу

На западе, с середины 20 века отбор на вакансии основан на определении практических качеств и навыков. Российский бизнес тоже пошел по этому пути: в крупных, средних и небольших компаниях также применяется тестирование.

Хотя привычное собеседование с рекрутерами и руководством — важный этап оценки, первичный отбор – это все же online испытания.

Отбор кандидатов проходит в 4 этапа:

Заявка и оценка резюме. Анкету оценивает рекрутер, рекрутинговое агентство или автоматизированная система (ATS). Если кандидат подходит по формальным признакам, эйчар звонит ему для проведения телефонного интервью. Проверяется соответствие указанных данных, иногда – знание английского.
Онлайн тестирование. Основной этап отсева. Статистика отбора персонала в топ-компании показывает, что на одно место претендует от 20 до 300 кандидатов. На этапе отсеивается до 85 % соискателей.
Интервью. На этом этапе, помимо собеседования проходят дополнительные испытания и ассессмент. Кандидат общается с рекрутерами, потенциальными коллегами и менеджерами. Ему предлагают ролевые деловые игры, анализ кейсов, ситуационные задачи. Иногда подобные испытания проходят в сжатом виде, устно, а иногда в формате полноценного ассессмент-центра.
Техническое собеседование и решение о найме. Окончательное решение принимает руководитель отдела или генеральный директор, которому предлагают 2-3 кандидатуры, отобранные на оценочном интервью.

Подготовка к hr тестам

Принцип online этапа в том, чтобы оценить полученные за годы карьеры навыки анализа, а не приобретенные знания. Поэтому единственным способом сдать тест остается тренировка на аналогичных вопросах и изучение соответствующих руководств.

Подготовиться по бесплатным вербальным или логическим тестам не выйдет. Важно, чтобы в процессе тренировки росла сложность вопросов и постоянно менялось условие. В комментариях к каждому вопросу пользователю доступно подробное решение и подсказки по выбору стратегии. По завершении каждого тренировочного задания доступно сравнение результатов с другими пользователями.

Искать примеры HR коммуникации, тесты с ответами или примеры опросников в конкретную компанию бесполезно: работодателю невыгодно давать подсказки кандидатам, а компании-разработчики дорожат репутацией, и «сливов» с их стороны не бывает

Вывод

Тестирование при приеме на работу – простой способ получить высокооплачиваемую должность. Успех на этом этапе, в отличие от оценки резюме, зависит только от кандидата и его подготовки. И если на этапе интервью играет роль человеческий фактор, личная оценка со стороны рекрутеров и руководства, то онлайн задания объективны для всех соискателей.

Оцените статью

средняя оценка 5,00 (1 голосов)

Загрузка…

Какие бывают тесты при приеме на работу

Многие кандидаты на работу все чаще задаются вопросом — какие бывают тесты при приеме на работу и как их пройти успешно. Все западные компании, транснациональные корпорации, многие отечественные фирмы используют тесты при приеме на работу. Это не связано с намерением усложнить «жизнь» соискателям, компании просто отбирают лучших, а тестирование – один из способов отсеять слабых кандидатов и отобрать сильных. Тесты – простой и быстрый способ проверить общие знания человека, поэтому ими пользуются даже небольшие компании. На собеседовании соискатель может рассказать массу хвалебной информации о себе, но если он не может за минуту решить математическую задачу или сделать верный логический вывод, его шансы трудоустроиться нулевые.

После проверки общих способностей обычно претендентам дают специализированные, профессиональные тесты, проверяют знание английского языка, для чего используют бухгалтерские тесты, эссе по английскому и др. Тестирование в последнее время часто проводится удаленно, то есть, после подачи заявки соискателю приходит ссылка на интернет-страничку и крайний срок сдачи, обычно около недели. Могут быть тесты на собеседовании, о них обычно предупреждают заранее, и такие собеседования затягиваются минимум на половину рабочего дня.

Количество заданий, время на выполнение не зависят от места проведения, более важен автор тестов, но в среднем на задачу дается минута, причем, когда время выполнения увеличивается, значит, растет и сложность заданий. Задачи даже от одной компании-производителя отличаются по сложности, если, например, на двадцать примеров дают двадцать минут, уровень – средний, при выделении 28 минут, уровень сложности – высокий.

Классификация тестов на работу

В целом тесты разных производителей отличаются не кардинально, хотя для соискателей разница все равно важна. Готовиться можно на задачах от любого создателя, важнее знать, какие именно будут примеры – вербальные, числовые либо логические. Также в компаниях Big 4 точно будет бухгалтерский тест при приеме на работу, ведь это основы для аудиторов, и, само собой, бухгалтеров.

Числовой тест на работу присутствует в каждом тестировании, так как умение быстро оперировать цифрами, проводить в уме простейшие вычисления (проценты, дроби, пропорции) важно для всех без исключения профессий. Высшей математики нет, задачи уровня последних классов школы, однако математический тест при приеме на работу сложнее, чем иногда кажется. Задача может быть «замаскирована», то есть, исходные данные надо найти в графике или таблице.

Пройти Онлайн:

Второй обязательный тест – вербальный или логический. Логические задания также называют абстрактно-логическими, их сразу видно по обилию пиктограмм, картинок. Такие примеры также есть в тесте на IQ, и сдающему надо найти общую зависимость для ряда фигур и продолжить ее. Вербальный тест при приеме на работу так называется из-за информации, поданной в текстовом виде, хотя для решения следует мыслить логически, а ответ предполагает обозначение приведенных утверждений как «ложных», «истинных» либо «малоинформативных».

Пройти Онлайн:

Тесты на логику при приеме на работу обязательны практически во всех компаниях, ведь умение мыслить логически важно для всех людей даже в быту, а на ответственной работе оно незаменимо.

Пройти Онлайн:

Использование тестов топовыми компаниями

В Европе, США, Канаде без тестов сложно представить процесс трудоустройства, но у них подобные тестирования проводятся еще в средней школе. Для нас числовые, вербальные, абстрактно-логические тесты менее привычны, их только начинают применять в вузах. Молодежь, правда, знает о тестах Talent Q, SHL, Kenexa достаточно много, говоря об успешных студентах, уже сдававших тесты при приеме на работу онлайн в компаниях Big 4 или корпорациях сектора FMCG.

Три ведущих разработчика (SHL, Talent Q, Kenexa) снабжают тестами большинство мировых корпораций. Так, клиенты Kenexa – Adidas, The Boeing Company, Goodrich, Deutsche Bank, Disney, GE, Google, HSBC, McDonald’s, Wallmart. Среди клиентов Talent Q есть такие гиганты, как BAT, Coca-Cola, российские лидеры – «Газпромбанк», «Уралкалий», «ВТБ», «Ростелеком», «Газпром нефть».

Тесты SHL использует большинство транснациональных корпораций, лидеры Big 4 KPMG, PWC, Sony, Barclays, Fujitsu, Xerox, российские «Сбербанк», «Лукойл», «ТНК» и многие другие компании. Девять из десяти компаний списка Forbes используют тесты компании SHL, что является наилучшим признанием.

Тесты на работу от разных разработчиков

Нельзя сказать, что по задачам можно отличить разных создателей тестов, на это способны лишь эксперты либо люди, постоянно тренирующиеся, тем более задания регулярно обновляются. Например, компания SHL недавно сделала тесты динамичными, что давно практикуется Talent Q. Смысл такой практики в оценке каждого ответа сдающего: если ответ неверный, «умная» программа понижает сложность следующего, а при правильном – сложность увеличивается.

Таким образом, тесты смогут пройти практически все претенденты (до определенного порога), но их результаты будут отнесены к разным группам. А вот как пройти тесты при приеме на работу на высокий уровень, это другой вопрос. Сдающий, по уровню ответов, может попасть к топ-менеджерам, а может – к техническому персоналу, и обычные тесты при приеме на работу с ответами не дают такой возможности. Если кандидат талантлив, блистает интеллектом, он просто ответит с результатом под 100 %, то есть, не сможет проявить весь потенциал, хотя это можно сделать потом, на асессменте или интервью.

Также динамические тесты SHL или Talent Q снимают вопрос о списывании, так как невозможно предусмотреть, какой вопрос будет следующим, а в базе несколько тысяч задач. Искать примеры тестов при приеме на работу есть смысл, но только для подготовки, а не списывания. Задачи всех топовых создателей тестов похожи, однако если не готовиться совсем, можно потерять возможность побороться за вакансию еще на этапе тестирования.

Числовые тесты на работу | Советы решения

Задачи создаются специализированными компаниями, но в последние годы крупнейшие корпорации для отбора кандидатов используют Talent q, SHL числовые тесты. SHL тесты не сложнее других, в основном придется решать задачи на скорость, отрезки, расчет времени, площадь, производительность и экономические составляющие. Это задачи последних классов школы, максимум – первого курса ВУЗа, но без подготовки они не покажутся простыми.

Советы «опытных» соискателей и числовые тесты

Система многоэтапного отбора на работу для нас достаточно нова, но, тем не менее, тысячи выпускников уже устроились в компании «большой четверки», сектора FMCG и др. Именно эти специалисты делятся с молодыми «коллегами» – студентами и выпускниками опытом прохождения тестов, в том числе числовых. Такие знания бесценны, так как сами тесты – интеллектуальная собственность корпораций, и в свободном доступе их нет. Претенденты, прошедшие тесты, тоже не выдают тайны, они делятся общими принципами и тенденциями.

Можно выделить несколько рекомендаций тем, кто в первый раз сталкивается с числовыми тестами, их немного, но все важны. Советы «бывалых»:

— Подготовка. Тренировка важна для любого дела, но подготовка к тестам просто обязательна для новичков. Главная сложность Talent q, SHL тестов – «нетрадиционное» для нас представление задач, а также ограничение времени. То есть, в задачах грамотный человек наверняка разберется без проблем, вот только это может занять чрезмерное количество времени, которое сильно ограничено (около минуты на один пример). Когда подобные примеры числовых тестов видишь в первый раз – тяжело быстро сориентироваться, но практика поможет освоиться и решать их быстро в любых условиях.

— Помощь друзей. В последние годы тест числовой пройти можно по интернету, и у некоторых претендентов возникает мысль попросить помочь соседа, коллегу либо друга, крепко разбирающегося в математике. Вполне вероятно, что помощь товарища окажется решающей, но со временем она «вылезет боком», когда придется пересдавать тесты либо их подтверждать, а рядом не окажется помощников.

— Пробные тесты. В интернете хватает разнообразных примеров математических тестов. Их предоставляют за деньги, правда, есть и бесплатные пробные варианты на сайтах работодателей. Так, полезными и правдоподобными считаются пробные тесты компании Mars и др. Задачи-«пробники» несколько отличаются от оригинальных, и обычно они чуть проще, но хотя бы дают представление о сути, структуре предлагаемых вопросов. В любом случае числовой тест с ответами поможет при подготовке.

— Решение в «уме». Прохождение тестов дома, через интернет, позволяет пользоваться чем угодно, хотя времени хватает только на простые расчеты. Но некоторые компании проводят тесты в офисах, где иногда запрещено использование даже калькуляторов. Все инструменты – карандаш и лист бумаги, поэтому лучше привыкать обходиться без дополнительных средств.

— Ответы на оставшиеся вопросы. Многие тестируемые не успевают решить со стопроцентной точностью все задачи, как быть с теми, на которые нет точного ответа? Принятая практика разрешает поставить «галочки» наугад, то есть за неправильные ответы не штрафуют, а шанс случайного попадания всегда есть.

— Повторение знаний. Каждый человек, даже отлично владеющий математикой, некоторые операции привыкает делать с помощью компьютерных программ, калькулятора и т.д. Не потому, что не справится, а из-за экономии времени, и это логично. Однако перед тем, как сдавать числовые тесты на работу, следует проверить, все ли математические операции претендент сможет выполнить в уме или на черновике. Они не сложные, но малейшее затруднение отнимет секунды, минуты, а это – несколько нерешенных примеров.

— «Ловушки». Некоторые примеры специально составлены так, чтобы правильным казался один ответ, причем безо всяких расчетов, но это ловушка. Лучший выход – перепроверить, быстро пересчитать, и только тогда давать ответ.

— Железные нервы. Многих тестируемых сбивает с мысли идущий на экране отсчет времени. Грубо говоря, человек вместо решения постоянно смотрит на время. Совет только один – полная концентрация, возможно аутотренинг и другие практики самоусовершенствования.

Крайне много грамотных людей говорят, что недооценили сложность числовых тестов, и если бы хоть немного потренировались, то решили бы не половину задач, а две трети и более, поэтому самый главный совет – тренировка и практика!

С уважением, команда worldcompanyjob

Примеры тестов | Ставропольская краевая юношеская библиотека

«Примеры тестов, используемых при приеме на работу»

Тест на концентрацию

Описание задания

На бланке вы видите 25 перепутанных линий. Вам необходимо проследить каждую линию слева направо, определить, где она кончается. Начинаются линии слева, кончаются обязательно справа. Начинайте с линии, обозначенной слева №1, найдите, где она заканчивается, там соответствующий номер, затем переходите к линии №2 и т.д. Ответы записывайте по порядку, например: 1—17, 2—-14. 3—22 и т. д. Выполнять задание следует только путем зрительного контроля, не вести линии карандашом или пальцем.
На выполнение задания вам дается 10 минут.

Тест на мотивацию

Описание задания

На следующих страницах вы найдете несколько вопросов. Попытайтесь ответить на них в том порядке, в каком они расположены.
К каждому вопросу дается шкала оценок от 1 до 6.
Пометьте «крестиком» цифру, обозначающую наиболее близкий вам ответ.
Цифра «1» означает; это утверждение для меня совершенно неверно.
Цифра «б* означает: это утверждение для меня полностью верно.

Промежуточные цифры уточняют ту или иную степень выраженности утверждения в соответствии с вашей точкой зрения. «Крестик», поставленный между цифрами «З» и «4», означает неопределенность в отношении утверждения, то есть, что вы не имеете суждения по данному вопросу и не знаете, соответствует ли данное утверждение действительности по отношению к вам.
Не размышляйте слишком долго над отдельными вопросами и внимательно следите за тем, чтобы не пропустить ни одного,
Этот тест не допускает никаких «правильных» или «неправильных» ответов. Важно, чтобы вы отвечали на вопросы как можно более честно.
В вашем распоряжении десять минут.
А теперь включите секундомер.
После каждого вопроса пометьте соответствующие вашим представлениям цифры между 1 и 6.
(неверно) 1 — 2 — 3 —4—5 —- 6 (верно)

1. Нужно еще в молодости построить себе дом.

2. Я всегда ем все, что мне дают.

3. Жизнь—достаточно серьезное дело.

4. Я не могу не веселиться, когда радостно празднуют чей-нибудь день рождения.

5. Я всегда возвращаю найденные мной чужие вещи.

6. Я всегда стараюсь выполнять свои обещания.

7. Мужчина должен иметь в жизни четко определенные цели.

8. Я трачу много денег, чтобы обеспечить свою безопасность,

9. Я редко думаю о своем личном будущем.

10. Когда я иду в ресторан, я заранее знаю, что закажу.

11. Мои родители обращались со мной очень строго.

12. Только под нажимом я могу работать хорошо и точно.

13. Если бы я нашел что-то, что мне очень понравилось, я оставил бы это у себя.

14. Я смешлив и жизнерадостен.

15. Только постоянные усилия ведут к успеху.

16. Окружающие утверждают, что я по-настоящему усерден.

17. Иногда я жажду по-настоящему поссориться.

18. Большинство людей мне кажутся более целеустремленными и уверенными в себе, чем я.

19. Указания начальства я выполняю беспрекословно.

20. Музыка, исполненная чувств, сильно воздействует на меня.

21. Когда мы вечером выходим из дому, чаще всего подруга предлагает, куда нам пойти,

22. Я тщательно поддерживаю свой дом в порядке и чистоте.

23. Я никогда не вступаю в споры с продавцами.

24. Я считаю, что только сугубое прилежание поможет преодолеть неблагоприятные полосы в жизни.

25. Я хотел бы добиться успеха в своей профессиональной деятельности.

26. Некоторые задания доставляют мне истинное удовольствие.

27. Я не задумываюсь о своем личном будущем.

26. Я воспринимаю критику без особого расстройства.

29. Когда другие нервничают, я относительно спокоен.

30. У меня часто бывают спазмы, не знаю, почему это происходит.

31. Я настолько уверен и себе, что это шокирует окружающих.

Правильные ответы и комментарии к тестовым заданиям

Концентрация внимания

1—16; 2-14; 3-13; 4—9; 6—1; 7-13; 8-11; 9-5; 10-2;
11—12; 12—24; 13—15; 14—23; 15—17; 16—7; 17—25;
18—20; 19—19; 20—10; 21—6; 22—4; 23—3; 24-22; 25—21.

Тест на мотивацию

Подсчитайте общую сумму баллов по следующим номерам вопросов теста и разделите эту сумму на 15 или, соответственно, на 4
Номера ВШ (внешняя мотивация) 2, 4, 5, 0, 9, 11,12,14, 18, 19, 21, 22, 24,27, 28
Сумма : 15= ВШ
Номера ВТ (внутренняя мотивация) 1, 3, 7, 8, 10, 15,16, 17, 20, 23, 25, 26, 29,30,31
Сумма: 15 == ВТ
Номера ЛЖ (ловушки лжи) 5.9,13, 27
Сумма: 4 = ЛЖ
Запишите полученные вам результаты: ВШ —; ВТ —; ЛЖ —.
Интерпретация итогов теста на мотивацию
Шкала ВШ 1—3,5

Если ваши оценки находятся в диапазоне между 1 и 3,5, те ваша внешняя мотивируемость невелика. Ваша мотивация определяется внутренне или вовсе отсутствует. В последнем случае, то есть при ярко выраженном негативном отношении к миру, вы должны сначала улучшить свое душевное состояние и лишь затем подвергать себя стрессам, связанным с поступлением на работу и тестированием. 3,5-6

Если ваши оценки располагаются в диапазоне между 3,5 и 6, то вы, скорее всего, мотивируемы извне. Вами руководят внешние побуждения и принуждения. Вам обязательно следует при подготовке к тестированию найти помощника, скажем, попро¬сить помощи у кого-нибудь кому вы доверяете.
Шкала ВТ 1—3,5

Если ваши оценки заключены между 1 и 3,5; то ваша внутренняя мотивация слаба. Она, скорее, определяется внешним образом или отсутствует полностью.

В этом случае вы должны обрести внешние стимулы для решения неприятных для вас задач. Затем вы можете вознаградить себя, если, успешно выполнив определенную «порцию» тренировочных заданий, удовлетворите какое-нибудь свое скромное желание. 3,5-6

Если ваши оценки заключены в диапазоне от 3,5 до 6, то у вас не будет трудностей с тренировками. Вам следует распределить упражнения на несколько недель и не пытаться преодолеть все сразу, чтобы не упустить деталей.
Шкала ЛЖ 3—4

Оценка должна быть как можно ближе к 3,5.

Если это не так, то это значит, вы где-то сплутовали или ошиблись. Проверьте, пожалуйста, свои отметки и подсчеты.

Тесты при приеме на работу: примеры с ответами для собеседования

Сегодня работодателю при приеме на работу нового сотрудника недостаточно знать, какое образование и опыт работы есть у кандидата. Зачастую гораздо более важной является информация о личности потенциального работника, которую хедхантеры пытаются получить с помощью ну очень странных тестов и вопросов, на первый взгляд не имеющих отношение к работе.

Помните: ни один вопрос эйчар не задает из праздного любопытства. Услышав неожиданный или даже глупый вопрос, не паникуйте и не теряйте дар речи. Постарайтесь отвечать спокойно. На ряд некорректных вопросов, касающихся личной жизни, вы вовсе имеете права не отвечать, и это тоже будет отражением Вашей личности.

Как нужно отвечать на неожиданные вопросы при приеме на работу?

Как покрасить самолет

Тест: Сколько настройщиков пианино в мире? Подобные вопросы при приеме на работу встречаются в различных формах: например, сколько килограммов краски уйдет на покраску самолета?

Цель: Работодателю интересен процесс аргументации кандидата, но без приведения точной цифры.

Ответ: Рассуждения про настройщиков должны основываться на анализе населения страны и всего мира. Соискателю нужно примерно посчитать, сколько пианино имеется в мире и как часто их необходимо настраивать.

Считается, что в мире около 20 тыс. пианино. Однако на самом деле никто не знает точного ответа и, скорее всего, даже эта цифра может быть неверной.

Таким образом, достаточно просто рассуждать, а правильного ответа на этот вопрос не существует.

Тест на внимательность

Тест: Самолет упал ровно на границе двух стран. Жертв нет. В какой стране будут похоронены пассажиры?. Соискателю предлагаются варианты ответа: «в первой», «во второй», «по национальности», а также можно дать свой ответ.

Цель: проверка на внимательность и сообразительность.
Ответ: если жертв нет, то и хоронить никого не придется.
Проверка эрудиции и внимания

Тест: Представьте, что мы стоим перед небоскреб. Вам дают барометр и просят с его помощью узнать высоту здания. Как вы это сделаете?

Цель: Проверка на внимательность и способность нестандартно мыслить.

Ответ: Никак. Можно также проявить фантазию, например: можно найти уборщика в этом здании и предложить ему барометр в обмен на информацию о высоте здания.

Вопрос на смекалку

Тест: При приеме на должность аналитика в одном из крупнейших российских инвестбанков соискателю предлагают решить непростую задачу. «Один человек живет на 13-м этаже, но на лифте поднимается до 12-го, далее идет пешком. Когда спускается лифтом, то с 13-го. Почему?».

Цель: Хедхантеру в этом случае важно не столько узнать правильное решение задачи, сколько услышать, как рассуждает потенциальный аналитик, как он не боится мыслить вслух.

Правильный ответ: Ответ на задачу такой: «Человек — ребенок! До кнопки 13 он просто не дотягивается». Существуют и другие варианты, с которыми сложно поспорить: кнопка 13 сломана или человек суеверен и не хочет нажимать на кнопку с цифрой 13.

Щекотливая тема

Тест: Типичный вопрос при приеме на работу любой специализации претенденту женского пола: «Когда вы собираетесь рожать ребенка?».

Правильный ответ: Мнения профессионалов кадровых служб расходятся. Одни советуют честно назвать ориентировочное время декретного отпуска, другие — просто ответить «Без комментариев».

Лесть или не лесть?

Тест: По окончанию собеседования менеджеры по подбору персонала американского офиса Kraft Foods (второй по величине в мире концерн по производству упакованных продуктов питания) говорят: «А сейчас оцените меня как интервьюера по шкале от 1 до 10».

Цель: Чаще всего такое предложение вызывает замешательство. Одно дело — оценить по звонку из дилерского центра работу автослесаря, и совсем другое — смотреть в глаза человеку, от которого зависит дальнейшая карьера, и говорить ему, что он с его вопросами вам не понравился. Хедхантеры признаются, что подобным вопросом они проверяют соискателя на смелость.

Правильный ответ: От того, что будет делать соискатель — льстить, выставив «десятку», или честно выскажет свое мнение, — зависит результат собеседования.
Разорение компании на ручках

Тест: «Воровали ли вы когда-нибудь ручки на работе?» — cпрашивают на собеседовании в компании Jiffy Software (один из мировых лидеров в сфере создания мобильных приложений).

Правильный ответ: Честность в данном случае — лучший вариант. «Беру ручки с работы и буду брать. Для чего они еще нужны?!» — вполне допустимый ответ на такой вопрос.

Были ли у вас промахи или неудачи по работе?
Тест: какие вы видите сложности в жизни и как с ними справляетесь? Расскажите о ситуации, когда Вы не смогли достичь поставленных целей/ потерпели неудачу/ приняли неправильное решение…
Цель: Узнать, какие меры вы приняли, чтобы потом исправить положение.

Ответ: Лучше показать на примере, что вы заранее поняли, что дела могут пойти не так, как нужно, и какие меры вы приняли, чтобы предотвратить это.Помните: вы не мистер Идеал, промахи бывают у всех!Постарайтесь подготовить примеры, близкие к работе, на которую вы претендуете.

Например, подготовить рассказ о неудаче, за которую Вы не несли полной ответственности, но взяли вину на себя…Неудача должна перерасти в будущий успех, изменить вас в лучшую сторону.Руководствуйтесь мудростью: Все что нас не убивает, делает нас сильнее.В принципе, можно привести и примеры, не относящиеся к работе.

При условии, что они продемонстрируют те Ваши навыки, что пригодятся в будущем деле.

Ошибкой будет мрачное восприятие действительности: жалобы на судьбу, невезение, несправедливость и постоянные неразрешимые проблемы, обвинение во всем других людей и внешних обстоятельств. Нельзя показать какую-либо серьезную слабость, влияющую на решение о приеме на работу.

Берегитесь: можно попасть в ловушку, дав один из следующих ответов:• Я не могу припомнить такой ситуации.Это покажет Вас как невероятным совершенством или совершенно наивным человеком, неспособным предусмотреть или сделать выводы из проблем и ошибок.

• Дать пример неприятной ситуации, но не дать понять в процессе повествования, что история будет иметь счастливый конец!

Продайте мне ручку
Тест: Интервьюер протягивает вам собственную ручку и просит вас продать ее ему.
Цель: Протестировать коммуникативные навыки и способность быстро ориентироваться в ситуации.

Ответ: Сначала задайте несколько вопросов, чтобы понять, для чего клиенту нужна ручка. Для записей, для подчеркивания, для редактирования? Затем постройте рекламный текст на том, как ручка может удовлетворить его потребности. Например, она недорогая, а значит – можно держать несколько в разных местах, или она яркого цвета, ее легко можно найти.

Таблица умножения

Тест: Сможете за 5 секунд сказать, сколько будет 20% от 160?

Цель: Проверка стрессоустойчивости и простейшей эрудиции. На первый взгляд, вопрос кажется элементарным, но в условиях стресса собеседования и ограниченности времени кандидаты часто путаются «в трех соснах».

Ответ: Не спешите и думайте спокойно. Самый быстрый способ высчитывать проценты — вычислять 10%, просто деля на 10, а затем определяя, во сколько раз полученная сумма меньше/больше той, которая вам нужна (10% от 160 — это 16, а 10% больше 20% в 2 раза, следовательно, 16 надо умножить на 2 и получить 32).

Главное при ответах на необычные или неожиданные вопросы при приеме на работу — сохранять спокойствие и быть честным. Не стоит думать, что у всех вопросов есть единственной верный ответ: зачастую при приеме на работу гораздо важнее ваша реакция, ход ваших мыслей и находчивость в любой ситуации, чем «правильные ответы».

Источник: https://sovetchiki.org/558535913023212183/10-neozhidannyh-testov-pri-prieme-na-rabotu/

Числовые тесты: онлайн бесплатно, при приеме на работу, числовой тест shl

Предстоит пройти числовой тест при приеме на работу? На данной странице вы найдете всю необходимую информацию и сможете решить практические задания.

Примеры числовых тестов максимально приближены к тем, что используют работодатели, а именно SHL, Kenexa, Talent Q и Ontarget. Наша платформа тестирования даст вам хорошее понимание того, с чем придется столкнуться, если работодатель просит пройти числовые тесты онлайн.

Практика и ряд правильных советов – все, что нужно для того, чтобы успешно решать числовые тесты.

Числовой тест при приеме на работу

Получая тысячи откликов на вакансии, для работодателя обычная практика использовать тесты для оценки кандидатов. После отбора резюме, чаще всего при приеме назначают числовой тест онлайн. Если тест успешно пройден, то кандидата приглашают на собеседование.

Зачастую работодатель попросит пройти тест повторно в офисе, чтобы удостоверится в том, что высокий результат, набранный в онлайн тесте, принадлежит именно вам. Поэтому просить друзей пройти тест за вас не лучшая идея.

Лучший способ подготовится решить числовые тесты с ответами, представленные ниже.

Помимо прохождения теста онлайн, внимательно изучите советы, прочитайте ответы на часто задаваемые вопросы и ознакомьтесь с полезной информацией на данной странице.
Важным обстоятельством является то, что в отличие от математических тестов, числовые тесты на работу не требуют знания особых формул и долгих вычислений. Основные их характеристики следующие:
— Дается несколько вариантов ответов на выбор — Не требуется специализированных знаний — Ограниченное время решения — Соответствуют предполагаемой должности — Содержат всю необходимую информация для решения

Числовые тесты онлайн бесплатно

Числовой тест SHL содержит 20 вопросов. У вас будет 20 минут, чтобы правильно ответить на максимально возможное количество вопросов. Для решения теста рекомендуется иметь под рукой калькулятор и черновик.

Если вы не знаете ответ на вопрос, оставьте его и переходите к следующему. У вас будет возможность вернуться к вопросу при наличии оставшегося времени. В каждом вопросе четыре возможных варианта ответов, из которых только один правильный.

Числовые тесты Talent Q

Тест Talent Q содержит 10 вопросов. На решение одного вопроса отводится ровно 60 секунд. Старайтесь ответить на все вопросы. У вас не будет возможности вернуться и изменить ответ. В каждом вопросе десять возможных вариантов ответов, из которых только один правильный.

Пройти тесты Talent Q можно бесплатно. Для этого выберете вариант и нажмите на кнопку старт на следующей странице. Ответы будут доступны бесплатно после завершения теста.

Talent Q 1 Talent Q 2 Talent Q 3

Пример вопроса из числового теста

На графике представлены объемы продаж в квартальной динамике. Средний темп продаж накопителей HDD Q-to-Q в 2018 году в сравнении с 2017?

Шаг 1: Средний темп продаж HDD в 2017 году = (14% + 17% + 21% + 12%) / 4 = 16%.
Шаг 2: Средний темп продаж HDD в 2018 году = (21% + 9% + 8% — 7%) / 4 = 7,75%.
Шаг 3: Разница между средними темпами продаж Q-to-Q = 7,75% — 16% ≈ -8%.
Правильный ответ: Ниже на 8%.

Как успешно пройти числовые тесты?

1. Внимательно прочитайте или выслушайте инструкцию. Как правило, в начале числовых тестов при устройстве на работу следует инструкция и несколько примеров вопросов. Уделите достаточно времени, чтобы внимательно изучить их, это поможет в понимании предстоящего теста.

2. Игнорируйте чужие результаты. Не позволяйте себе думать о там, как быстро или медленно данные вопросы решали другие люди. Постарайтесь сконцентрироваться на том, что вы делаете.

3. Вопросы могут быть с подвохами. Иногда вопросы к числовым тестам составляются таким образом, чтобы увести вас в ложную сторону. Остерегайтесь таких вопросов, они сделаны специально, чтобы проверить вашу внимательность.

Уровень знаний для решения числового теста сопоставим с уровнем, требуемым для решения базовой части ЕГЭ по математике. Ключевым моментом является поиск необходимой информации для решения в таблицах, графиках и диаграммах, в условиях ограниченного времени. Ниже приведен список наиболее часто используемых математических операций:

— Сложение — Вычитание — Умножение — Деление — Пропорция — Проценты — Коэффициенты

Если какое-либо из данных действий вызывает у вас затруднение, обратите внимание на этот тип вопросов. Постарайтесь проработать его как можно лучше, чтобы при решении подобных вопросов у вас не больше не возникало проблем.

Старайтесь решать тест не только быстро, но и точно. Большинство тестов не содержит системы анализа случайных ответов, но в некоторых она присутствуют. Если вы будете быстро ставить ответы наугад, то это может отразится в результатах теста, и работодатель поймет, что вы его не решали.

Числовые тесты для выпускников ВУЗов и профессиональных специалистов являются наиболее сложными. Для их решения по-прежнему требуется знание семи математических операций, описанных выше, однако, для анализа и интерпретации дается более сложная информация, и для решения схожего вопроса нужно выполнить больше действий.

Q: Разрешено ли пользоваться калькулятором?

Числовые тесты на работу для выпускников или менеджеров среднего звена можно проходить с использованием калькулятора. Но лучше уточнить у работодателя, разрешено ли использовать калькулятор, чтобы во время подготовки понимать нужно ли тренировать навыки счета в уме.

Если вам предстоит пройти числовой тест в центре работодателя, то всем выдадут одинаковые калькуляторы для стандартизации, однако, взять с собой свой будет хорошей идеей, на случай если им разрешат пользоваться. Использование своего калькулятора позволит вам сэкономить несколько секунд на расчетах.

Если тест проходит онлайн, то вы можете свободно пользоваться собственным калькулятором.

Q: Будет ли снижен мой рейтинг при попытке угадать ответы?

Кандидаты часто задают этот вопрос, чтобы понять, имеет ли смысл угадывать несколько последних ответов, когда заканчивается время тестирования. Ключевым моментом является то, что система вряд ли определит, что ответы были даны наугад, однако ваш процент точности существенно снизится.

В некоторых тестах есть программное обеспечение, которое сможет определить, случайно выбранные ответы. Даже если оценщик не получит этих данных, вы все равно рискуете получить низкую оценку, которая в целом плохо отразится на вашей работе.

Работодатель вряд ли сообщит, используют ли они подобные системы, и просто скажет: «Постарайтесь ответить правильно на столько вопросов сколько сможете». В результатах теста будет видно, на сколько заданных вопросов вы ответили правильно.

Некоторые компании заинтересованы в точных и последовательных ответах, другие в количестве решенных заданий. Постарайтесь понять кого именно ищет работодатель.

Q: Можно ли попросить друзей помочь мне пройти онлайн тест, работодатель ведь не узнает?

В процессе приема на работу кандидаты сдают тест онлайн, затем отдел кадров попросит пройти проверочный тест в офисе работодателя.

Повторный тест представляет собой выборочный набор вопросов из основного теста, который позволяет определить, что онлайн тестирование было выполнено тем же кандидатом.

Поэтому просить друзей помочь вам решить тест может оказаться плохой идеей, поскольку это будет выявлено в результате проверочного тестирования.

Если работодатель просит вас пройти числовой тест при приеме, то постарайтесь уточнить кокой компанией разработан тест. Вы можете перейти на сайт этой компании, чтобы получить дополнительную информацию и, возможно, примеры тестовых вопросов. Сотрудники отдела кадров как правило идут на встречу. Если вы проходите числовой тест, то скорее всего он выпущен одной из следующих компаний:

Числовой тест SHL. Одним из наиболее часто используемых является тест SHL, вы скорее всего с ним столкнетесь во время поиска работы. На его прохождение отводится от 17 до 25 минут в зависимости от уровня сложности. Для хорошего результата нужно уметь анализировать информацию быстро и точно. Попробуйте пройти числовой тест SHL онлайн.

Тест числовых способностей Kenexa. Kenexa является дочерней компанией IBM, одним из крупнейших разработчиков тестов способностей. Их числовые тесты схожи с тестами SHL. Если вы будете практиковаться в подготовке к тесту числовых способностей Kenexa, вы также подготовитесь к тесту SHL, и наоборот. Для решения 24 вопросов кандидату обычно отводится 20 минут.

Динамические числовые тесты Talent Q. Главное отличие тестов Talent Q состоит в их адаптивности. Вопросы динамически изменяются в зависимости от ответов. Уровень сложности теста растет, если испытуемый дает правильные ответы, и снижается, если он допускает ошибки.

Это позволяет произвести оценку навыков быстрее обычного теста. Время решение каждого вопроса ограничивается от 60 до 90 секунд, а количество вариантов ответов существенно больше чем в тестах SHL, что затрудняет процесс принятия решения.

Проверьте свои навыки в числовом тесте Talent Q.

Тест числовой информации Ontarget. Тест состоит из двух частей, в первой проверяются умения производить точные расчеты, во-второй навыки оценки числовой информации. Обычно на тест из 20 вопросов отводится 20 минут.

Подготовка к числовому тесту

Важным элементом подготовки является практика, она помогает привыкнуть к неожиданным вопросам и таймеру. Кроме того, постарайтесь получить как можно больше информации о тесте, в том числе от работодателя. Возможно он предоставит учебные материалы.

На DigitalTests можно найти много полезной информации о тестах, а также пройти числовые тесты в режиме онлайн в удобное для вас время. Это будет хорошей практикой. Помните, что для подготовки вы можете использовать не только бесплатные числовые, но и вербальные тесты.

Если вы прошли все тесты, прочитали советы и ознакомились с полезной информацией, вам остается хорошенько выспаться, чтобы быть в тонусе.

И напоследок, удачи вам – мы в вас верим.

Источник: https://digitaltests.ru/numerical/

Примеры тестов при приеме на работу

Примеры тестов при приеме на работу нужны многим соискателям, претендующим на работу в современных компаниях.

Не обязательно тестирование используют только недавно организованные фирмы, оно применяется всеми работодателями, проводящими объективный отбор кандидатов.

Такой подход стал главенствующим в середине прошлого столетия в США, Канаде и Европе, другими словами, иностранные молодые специалисты со школы учатся решать математические, логические тесты примерно в том виде, что потом им дадут работодатели.

Скоро тесты при приеме на работу?

Подготовиться

Массовое распространение тестирования

Что это, дань моде или простое копирование опыта иностранных HR-специалистов? Конечно нет, вряд ли российские финансовые и промышленные зубры стали бы внедрять практики, которые им не нужны.

Примеры числовых тестов на работу, как и другие задачи, хороши тем, что позволяют объективно оценить претендентов на должность.

Объективная оценка кандидатов

Эйчары могут оценить навыки и знания соискателей по:

анкетным данным;
решенным примерам тестов при приеме на работу;
проведенным интервью.

Именно это привлекает работодателей – возможность по вполне прозрачным критериям выбрать талантливых и способных работников.

Бухгалтеры, экономисты, юристы, другие сотрудники офисов – всем придется пройти тесты, чтобы показать навыки счета и логики.

Для соискателей тестирование также полезно, ибо снимается вопрос нужных связей, проталкивания «своих людей».

Решил примеры математического теста на работу лучше коллег – прошел дальше, не важно, какое социальное положение у соискателя.

Есть следующие этапы отбора – профессиональные кейсы, интервью с менеджерами, но первая важная задача – пройти тестирование при приеме на работу. Примеры тестов одинаковы для всех, точнее, одинаков уровень, самих заданий сотни.

Онлайн-тесты или офисная сдача?

В последние годы тестирование многие компании проводят онлайн, их количество постоянно растет.

Сдавать тесты удаленно соискателям удобнее, а эйчарам проще анализировать результаты, поэтому понятна тенденция постепенного отказа работодателей от офисного тестирования и перехода в виртуальность.

Есть некоторые опасения насчет объективности, ведь иногда соискатели рассчитывают на то, что при сдаче онлайн можно списать, воспользоваться чьей-либо помощью, а сотрудники отделов кадров волнуются именно из-за возможных махинаций.

Проблема появления некорректных данных изучалась создателями тестов, и она была решена достаточно просто.

Во-первых, задач много, в базе их сотни, во-вторых, тесты при приеме на работу, примеры онлайн надо решать быстро, и на поиск в «Гугле» банально нет времени. Есть и специальный метод проверки результатов – решение контрольных задач.

Ведущие разработчики (SHL, Talent Q) создали возможность проверить кандидатов, для чего дается несколько примеров того же уровня, а верификация происходит в офисе.

Какие используются задачи?

Тестирование – не экзамен, тут применяются тесты с ответами, вот только формулировка сложна для новичков.

Нет привычных для нас по учебникам условий, когда кто-то куда-то вышел-пришел, и надо найти скорость или расстояние.

Тесты на работу, примеры которых надо решить, – это графики, таблицы, диаграммы, а ниже – вопросы с результатами ответов. Такие задания используются в числовых тестах, вербальные или логические – вообще другие.

Числовые примеры

Вербальные примеры

Логические примеры

Ромбики, квадратики, окружности трансформируются по величине, площади, они поворачиваются, двигаются, меняют цвет.

Увидеть зависимость в изменении одной фигуры легко, но в задачах используется комбинация фигурок, каждая из которых трансформируются произвольно.

Советы для подготовки

«Важно, что пересдать тест в банк или другую компанию можно через полгода-год, и то, если будет подходящая вакансия»

Получите личный кабинет и подготовьтесь к тестам!

Источник: https://TestOnJob.ru/primeri-testov-na-raboty/

Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов

На вакантное место хочется найти лучших из лучших. Поэтому во многих компаниях при приеме на работу потенциальные сотрудники проходят тестирование, результаты которого должны помочь составить правдивый профессиональный портрет кандидата.

Но одно дело — проверка профессиональных качеств соискателя, и совсем другое — психологические тесты, которые выявляют личностные черты.

Часто именно психологические тесты являются обязательной составляющей процесса отбора, и на основании результатов кандидат даже может получить отказ.

Но насколько это разумно и этично — выбирать сотрудников, основываясь на результатах стандартных психологических тестов?

Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Их используют в научных исследованиях, если необходимо охватить много людей (сотни и даже тысячи) и получить некую обобщенную картину, определенный срез. Их также используют для психологической диагностики, чтобы, к примеру, на основании результатов оказать более эффективную помощь человеку.

Так сложилось, что психодиагностические методики сегодня широко доступны: сайты с целыми библиотеками тестов и ключей к ним легко найти в поиске. Казалось бы, почему бы не взять тест из интернета для проверки кандидатов?

Они рассказывают о личных особенностях кандидата. Рекрутер может провести параллели с компетенциями, необходимыми на этой должности, и корпоративной культурой. Но предсказывать эффективность работы сотрудника на основании психологического теста — плохая идея.

Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его и предлагают купить новую версию.

В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые признаны научным сообществом невалидными или ненадежными, или варианты тестов, у которых давно появилась новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков (включая ошибки переводчиков). Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, то для кандидата это тоже не будет проблемой.

В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми.

На этике важно заострить внимание, так как несоблюдение этических норм может нанести ущерб репутации компании, если по каким-то причинам важно проводить именно психологическое тестирование соискателей. Профессиональный психодиагност соблюдает принцип открытости результатов для испытуемых. Это значит, что он сообщает, как и зачем проводится тестирование; испытуемый также имеет право узнать свои результаты и то, как они будут использоваться для решения по устройству на работу.

Профессиональный психодиагност соблюдает принцип ненанесения ущерба: результаты тестирования не должны быть использованы во вред человеку. Существуют принципы объективности выводов тестирования (которые должны быть научно обоснованными) и эффективности предлагаемых результатов, то есть результаты теста должны быть полезны для кандидата и не должны приводить к нежелательным последствиям.

Разберем подробнее, какие тесты все еще используют на собеседованиях и почему стоит навсегда про них забыть.

Ганс Айзенк разработал этот тест, чтобы измерять уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего. В тестах используется графический, цифровой и словесный материал. Существует несколько вариаций данного теста, обычно он содержит 40 вопросов, и на прохождение теста дается полчаса.

При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект.

В гуляющих по интернету и печатных версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании.

Современный способ оценить ум человека — тесты, направленные на оценку конкретных интеллектуальных способностей: числовых, вербальных и других.

Этот тест также называют 16-факторным личностным опросником. Тест призван составить портрет личности испытуемого по 16 факторам (открытый/замкнутый, независимый/податливый, смелый/застенчивый и другие). Проходить опросник довольно утомительно: разные версии содержат до 189 вопросов! Даже самый замотивированный кандидат может в какой-то момент начать отвечать как попало, лишь бы закончить.

При этом хоть опросник и может использоваться для оценки выраженности тех или иных черт характера, но его актуальной русской версии сейчас не существует. Но есть современные и профессиональные аналоги, которые используют при отборе сотрудников.

Некоторые работодатели на собеседовании выясняют, к какому соционическому типу относятся кандидаты. Тест короткий и простой, но следует отметить, что соционика как концепция типов личности не имеет общепризнанного научного статуса.

Скептически к соционике относится не только научное сообщество: у соискателей также может возникнуть к компании много вопросов в связи с опросником, а в среде профессионалов увлечение соционикой — давний повод для шуток.

Поэтому, указывая в требованиях к резюме, что разыскиваются исключительно гегели или наполеоны, можно ненароком превратиться в интернет-мем.

Эта методика является одной из самых известных среди рисуночных тестов, но для ее интерпретации требуется очень хорошая психологическая подготовка.

Этот проективный тест подходит для работы в психотерапии и психокоррекции, а не для отбора кандидатов на работу. Рисунок может поднять глубоко личный материал испытуемого — для собеседования это чересчур.

К тому же в работе с проективными методиками объективность результатов всегда остается под большим вопросом.

Разработанный в конце 1930-х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности. В основном его используют в клинической практике, чтобы выявлять психические отклонения у пациентов, к тому же одного теста для решения такой задачи недостаточно, так как результаты нельзя интерпретировать однозначно.

Предлагая опросник соискателям, можно столкнуться с негативом: кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению.

Если важно проверить адекватность кандидата, используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем.

Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе срываются и абсолютно нормальные люди.

Как быть, если вы хотите профессионально проверять кандидатов на входе в компанию?

Ни один метод оценки не может на 100% предсказать, насколько успешен будет человек в работе. Тест не должен решать за работодателя, «годен» или «не годен» кандидат. Есть много более доступных способов сделать выбор: провести структурированное интервью, дать тестовое задание или даже разработать собственный тест на знание профессиональной области.

У каждой компании свой профиль успешного сотрудника. Вспомните истории о том, как иногда проваливаются успешные топ-менеджеры при переходе из одной компании в другую: в новой среде его компетенции и навыки могут оказаться ненужными и даже вредными. Понимание, кто ведет вперед именно вашу компанию, поможет при оценке кандидатов.

Это дает надежду на правильную интерпретацию и правильное использование теста.

При подборе кандидатов на массовые позиции обычно не требуется сложных методик для оценки кандидатов. Достаточно определить критерии отбора и подготовить сценарий проведения предварительного интервью.

Рутинные операции по подбору можно поручить современным технологиям, а проведение предварительных интервью по подготовленному сценарию — переложить на чат-бота.

Все эти задачи может решить Виртуальный рекрутер.

Узнать про Виртуального рекрутера

Источник: https://hh.ru/article/502516

Какие тесты предстоит пройти при собеседовании на работу?

Что такое тест на собеседовании? Это определенные задачи, которые показывают потенциальному работодателю навыки тестируемого. Если он подходит для работы по результатам теста, то будет принят в команду. Хотите получить работу своей мечты? Тогда простого резюме и небольшой подготовки будет мало. Чтобы получить желаемое необходимо хорошо и серьезно подготовиться.

Текущая экономическая ситуация не только в России, но и Европе, вынуждает потенциальных работников предоставлять более внушительные навыки.

Просто хорошо выглядеть, обладать средним умом и уметь находить общий язык – этого уже недостаточно.

Нужен не только опыт работы в определенной сфере, но и большое количество навыков, а также психологическая устойчивость, энергичность и высокий уровень мотивации.

Помните, что каждому придется бороться с серьезной конкуренцией. Только в таком случае вы сможете получить хорошую, интересную и высокооплачиваемую работу. В этом материале мы не только расскажем что такое тесты на собеседовании, но и наглядно расскажем, как к ним подготовиться. Все они бывают разными и напрямую зависят от самого предприятия и его сферы. Но готовиться нужно в любом случае.

Что такое тесты на собеседовании?

Если у вас есть вакансия вашей мечты, то нужно использовать все свои внутренние и физические силы для достижения поставленной цели.

Это не только позволит получить желаемое место, но и закалит вас на будущее. Только целеустремленные люди могут добиться успеха. Получить желанную работу – это лишь первая ступенька в карьере.

И мы желаем вам пройти ее с достоинством, используя все средства для этого.

Как вы знаете, все крупные компании используют различные тесты для проверки умений своего будущего работника. Этот свод заданий позволяет сразу же отсеять недостаточно квалифицированных людей. Руководству компании нужны лучшие работники, что и достигается с помощью теста на собеседовании. Без подготовки никто не сможет просто прийти и получить место, если мы говорим о хорошей компании.

Итак, тест при собеседовании представляет собой стандартный психологический экзамен. Он позволит измерить:

Потенциал человека. Сюда можно отнести его уровень мотивации, энергичности и обучаемости. Это очень важный пункт, ведь работодатель хочет не просто хорошего специалиста. Ему нужен человек, который хочет обучаться и в будущем станет настоящим профи. Крупные компании берут на работу не наемников, а перспективных людей с большими амбициями и энергией. Они смогут давать пример и мотивировать других в случае необходимости, создадут грамотные условия конкуренции.
Психологический фактор. Устойчивость к стрессу, а также сложной, интеллектуальной работе. Умение работать в коллективе, лидерские качества. Все это очень важные пункты, которые нельзя пропустить. Лидерские качества помогут воспитать в человеке главу отдела в будущем, он сможет вести за собой коллег и направлять их. Сюда же можно включить и дружелюбие, умение работать с конфликтными ситуациями. Стресс – это то, что каждый испытывает на работе, особенно в тяжелые дни. Если работник не может с ним справляться, то вряд ли ему стоит рассчитывать на хорошее место в любой компании.
Особые навыки. Это список умений, который может быть весьма разнообразным. К примеру, бухгалтеру нужно уметь пользоваться различными программами, знать большое количество экономических и математических законов. Такие работники легко справляются с составлением статистических данных, отчетов и аудитов. Им в этом помогает свод определенных навыков, необходимых именно для этой профессии. В каждой нише умения меняются, в зависимости от ее направления.

Но помните, что такие тесты – это не задания, которые будут показывать ваши знания. Уровень интеллекта учитывается, но в очень малой мере. Здесь тест показывает именно пригодность к работе, он ориентирован на будущее. Учитывая психологические и интеллектуальные способности кандидата, задания покажут не только его профпригодность, но и сможет ли он прогрессировать спустя несколько лет.

Какие типы тестов бывают?

Итак, тесты могут быть несколько типов. Каждый подбирается под определенную ситуацию и профессию. Иногда они могут присутствовать все вместе, если место действительно стоящее. В ином случае, вам понадобиться всего два или три теста. Они могут быть:

Числовыми. Другими словами – математическими.
Вербальными.
Логическими. То есть, необходимо применять логическое мышление.
Психологическими.
Профессиональными.

Вам предстоит особенные тесты для получения желанного места, с этим нужно смириться. Многие ждут своей участи с ужасом.

Обреченность, недовольство, непродуктивное волнение – все это зачастую встречается в такой ситуации. Но вы должны понимать, что такое настроение ни к чему не приведет вас.

Если вы действительно хотите получить эту должность, то нужно подготовиться, пройти тест и только потом вы сможете расслабиться.

Подготовиться к тестам

Так ли важна подготовка к подобным собеседованиям?

Давайте разберем терминологию слова «тест». Оно обозначает задание или задания, которые представляют собой опросник. Они состоят из вопросов и вариантов ответов.

Большинство таких тестов практически аналогичны, ведь многие из них затрагивают не только профессиональные темы, но и психологический фактор.

Стоит упомянуть, что все опросники можно относить в разные категории по своей специфике.

Мы уже описали основные из них, но это неполный список. Есть более редкие варианты тестов, которые покажут психологическую устойчивость, ситуативное поведение, тест на лидерство и так далее.

Все зависит от того, что хочет видеть ваш работодатель в своем будущем работнике. Если это лидерство, то данный тест будет обязательно включен в список.

Разработчики тестов постоянно регулируют форматы таких опросников, но все же, все они в большей степени одинаковые.

Как это можно использовать для своей же пользы?

Изучить как можно больше информации о подобных тестах. Особенно в своей сфере, к примеру, вы менеджер по продажам. Тогда посмотри в интернете примеры тестов именно для продавцов.
Далее стоит запомнить стандартные формы и предварительно ознакомиться с вариантами ответов, на которые так же можно найти ответы.
Если их нет или вы хотите пройти опросник самостоятельно, сделайте это.
Чем больше вы пройдете подобных тестов, тем лучше для вас. Как мы уже говорили, все они имеют одинаковую структуру и большинство вопросов похожи друг на друга.
Прохождение большого количества тестов гарантирует вам, что минимум половина вопросов во время контрольного собеседования будут практически аналогичными.
Это позволит не только моментально реагировать и ускорить процесс своего мышления, но и сбросить стресс, не так сильно волноваться перед непосредственным тестом.
Это заметит и сам менеджер и обязательно похвалит вас в будущем.

Никакого анализа, только быстрый осмотр и ответ – именно этого можно добиться с предварительным ознакомлением с тестами в интернете. Отсутствие страха будет вашим преимуществом. Даже если вопросы будут другими, ваш настрой даст о себе знать.

Вы не впадете в необоснованную панику и сможете быстро справиться с любым заданием. Поэтому подготовиться к тесту таким образом – просто необходимо.

Где найти ресурсы для подготовки?

Если вы думаете, что ваша профессия весьма специфическая и этого нет в сети – не делайте поспешных выводов, проверьте. На нашем сайте есть практически все, в том числе и примеры тестов на тысячи различных направлений и специальностей.

Но не всегда тесты будут бесплатными. Мы предлагаем лишь ознакомительный осмотр, а затем – придется оплатить пакет тестов.

Огромный плюс в нашем сайте, в том, что все тесты сопровождаются большим количеством описаний и подобных нюансов. Вы сможете легко и просто понять суть будущего опроса.

Вам приведут развёрнутые примеры, а также ответы на них.

Как итог – любой потенциальный работник может скрупулезно проанализировать полученную информацию и сдать тест на отлично, больше не боятся надвигающейся ответственности.

Смотреть примеры тестов

Другие варианты подготовки

Для начала давайте вы пройдете небольшой мини-тест, который подготовили наши специалисты.

Ответьте, что из нижних вариантов подходит именно для вашей личности?

Я люблю знакомиться, новые встречи меня только радуют.
Не люблю лишние контакты, лучше побыть наедине.
Готов познакомиться, но не умею этого делать.
Люблю быть в центре внимания.

Перед вами типичный пример теста на поведенческий фактор. Работодатели обожают такие вопросы и постоянно включают их в кейсы. Суть этого теста заключается в том, что в нем нет правильного ответа. Каждый вариант лишь показывает вашу личность. То есть, нельзя точно подготовиться к тестам и выглядеть идеальным. Достаточно быть честным, чтобы произвести действительно хорошее впечатление.

Стоит помнить, что многие вопросы могут быть с подвохом. Они лишь повторяются время от времени и могут раскрыть вашу ложь. Если во втором вопросе вы ответили, что любите знакомиться, а в десятом, что вы интроверт, то создается впечатление, что человек не говорит правду. Создают даже специальную шкалу, которая показывает, насколько правдивы вы с потенциальным работодателем.

Если тест касается не ваших навыков и профпригодности, а лишь психологических факторов, то лучше отвечать правду. Все равно, рано или поздно, все поймут, как дела обстоят на самом деле.

Если вы надеетесь стать красноречивым только из-за ваших ответов, то это невозможно.

Если человек лишен определенного навыка, но имеет повышенную мотивацию, энергичность и желание развиваться, то он будет принят на работу.

Учитывайте, что все тесты подстраиваются под определенную специальность. Такой вопрос можно встретить в тесте для бухгалтера.

Но данному человеку не нужно иметь харизму, это просто создание вашего психологического портрета и проверка на честность. Другое дело, если вы хотите стать менеджером по продажам.

Тогда ответ «я люблю знакомиться» будет идеальным для вашего работодателя и лучшим вариантом из всех.

Подготовиться к Бухгалтерскому тесту

Основные шаги для подготовки к будущему тесту

Данная инструкция поможет вам скрупулезно подготовиться к будущим тестам и пройти их без страха, на уверенной ноте.

Ваши личные навыки

Фактор, который остается для нас неизвестным. Если вы претендуете на хорошее место, значит, обладаете определенными умениями. Повторите все, что знаете. Можете выучить дополнительную информацию. Если вам дадут тест на логику или другие подобные вариации кейсов, это поможет. Достаточно любой небольшой тренировки, что позволит набрать несколько лишних баллов.

К примеру, вы хотите стать менеджером по продажам в международной компании. Значит, вам необходим английский и знание этого языка. Это не главенствующий навык, но можно отточить его перед непосредственным собеседованием. Все, что сможет повлиять на отношение работодателя к вашей кандидатуре – очень важно. И если это влияние будет положительным, то нужно добиться подобного результата.

Примеры тестов

Как мы писали выше, обязательно ознакомьтесь с примерами тестов. Это даже не обсуждается, ведь вы должны быть подготовленными к будущему. Подобный подход позволит полностью избавиться от волнения.

Когда делаешь что-то в первый раз, всегда страшно.

Но когда это уже вторая попытка или третья, то волнения гораздо меньше, правда? Так и здесь, стоит просто ознакомиться с распространенными кейсами в вашей специальности.

Достаточно найти сайт, как отечественный, так и заграничный, который поможет вам подготовиться к будущим тестам. Учитывайте, что различные должности предполагают разное количество самих тестов. Он может быть всего один, если компания является средней. Также учитывайте вашу должность. Как мы писали выше, для руководителей всегда есть отдельная разновидность психологических тестов.

Смотреть примеры тестов

Детально изучаем ваше будущее место работы

Детальное изучение компании поможет вам подготовиться к тестам. Желательно получать всю информацию непосредственно из уст самого работодателя. Стоит узнать, какие виды тестов вы будете проходить.

Вербальные или логические? А может эти два варианта, а также еще и психологические кейсы. Все это очень важно. Информацию можно получить и у менеджера, ведь связь с работодателем не всегда возможна.

Также стоит поискать информацию в интернете. Сейчас каждая крупная компания имеет свой собственный сайт с массой различных разделов. Там вы сможете найти все необходимое для будущей подготовки.

Понять, насколько серьезный подбор персонала и так далее. Также используйте и сторонние ресурсы, почитайте отзывы о будущем месте работы.

Возможно, вам повезет, и вы найдете пример теста от человека, который уже пробовал себя в вашу компанию.

Честность – ваше оружие

Давайте откинем персональные навыки, харизму, психологическую устойчивость и так далее. Все мы люди, которые имеют определенные качества.

Если вы быстро выходите из себя, но боритесь с этим, то не стоит утаивать подобную информацию. Работодатель всегда оценит ваше желание становиться лучше и работать над собой.

Главное – показывать его, двигаться вперед, быть энергичным и обладать высокой мотивацией.

Во время прохождения психологического теста не врите, отвечайте так, как есть на самом деле. Ложь раскроется в любом случае. Это произойдет во время проверки теста или в будущем, когда вы получите данное место.

Если от работы требуется повышенная устойчивость к стрессу, а у вас ее нет, то так и отвечайте. Даже получив желанное место, вы не станете лучше. И можете потерять его в будущем. Будьте честны, это повысит ваши шансы.

Крайности – это плохо

Это касается не только теста, но и самого собеседования, которое может происходить как до опроса, так и после него. Некоторые компании проводят два собеседования, другие – три.

Если вы встретите вопрос в тексте по типу «оцените свои лидерские качества по шкале от 1 до 10», не стоит спешить ставить максимальную оценку.

Мыслите трезво и стремитесь показать себя с честной, открытой стороны.

Идеальный вариант – поставить настоящую оценку, но во время вопроса о мотивации отметить твердую десятку.

Тогда работодатель поймет, что вы честный и добропорядочный работник, который стремиться стать лучше вместе с компанией. То же самое касается и непосредственного собеседования.

Не стоит быть напыщенным, самовлюбленным, не нужно показывать себя «супер» серьезным профессионалом. Будьте собой и точка.

Будьте гибкими

Не стесняйтесь просить помощи и заводить новые связи. Попросите пример теста прямо у менеджера, который общается с вами на собеседовании.

При условии, что вы располагаете к себе как потенциальный работник и личность, он поделится данной информацией. Если во время собеседования вы видели других претендентов на ваше место, не стоит с ними враждовать.

Гораздо лучше спросить совета, знает ли он, какие тесты предлагает компания.

Данный материал подходит для абсолютно всех профессий и специальностей. Здесь нет какой-то конкретики, поэтому его может использовать каждый. Это ваш персональный путеводитель перед непосредственными тестами на получение желаемой должности.

Источник: https://testl.ru/blog/kakie-testy-predstoit-proyti-pri-sobesedovanii-na-rabotu

Полное руководство по оценке + примеры

При таком большом количестве кандидатов на рынке как никогда важно создать привлекательный и человечный опыт кандидата. Но вам нужно сбалансировать это с поиском лучших талантов для вашей роли.

Проверка навыков может дать рекрутерам конкурентное преимущество на сегодняшнем рынке труда. Кандидаты, нанятые на основе заслуг, а не опыта, как правило, остаются дольше и работают лучше в долгосрочной перспективе. Вот как использовать оценку навыков для заполнения ваших открытых вакансий, независимо от того, со сколькими кандидатами вы имеете дело.

Руководство по проверке навыков

Что такое проверка навыков?

Тест навыков — это оценка, используемая для предоставления объективной и подтвержденной оценки способности кандидата выполнять обязанности, перечисленные в описании должности.

Обычно тест навыков задает множество вопросов в разных форматах, чтобы увидеть, как кандидаты выполняют задачи на рабочем месте. Хороший тест навыков включает вопросы, на которые может ответить кто-то, кто уже выполняет эту работу, и может точно измерить ключевые показатели эффективности.Вопросы также должны быть специально адаптированы к обязанностям открытой позиции. Многие тесты навыков включают в себя иммерсивный опыт, например задачи кодирования или симуляцию работы, чтобы имитировать, как кандидат выполняет работу, когда сталкивается с реальным сценарием.

Другие типы оценок готовности к работе включают проверенные психометрические оценки для выявления востребованных мягких навыков: таких вещей, как мотивация, сознательность, устойчивость и эмоциональный интеллект. Оценка личности отличается от теста навыков тем, что прогнозирует, как человек будет вести себя в конкретном сценарии, а не его способность выполнить задачу.

Связано: следует ли использовать психометрические тесты при приеме на работу?

В то время как проверка навыков охватывает способности, связанные с задачами, такие как кодирование, копирайтинг или продажи, некоторые оценки перед приемом на работу объединяют менее осязаемые способности, такие как командная работа и лидерство. Согласно опросу, проведенному Wall Street Journal среди руководителей, этими качествами пользуются руководители более чем 900 компаний.

Тем не менее, 89% опрошенных заявили, что им «очень или несколько трудно найти людей с необходимыми качествами».«Там, где традиционные методы найма терпят неудачу, проверка навыков может легко выявить истинный талант кандидата.

«Многие сервисные компании, в том числе розничные продавцы, call-центры и охранные фирмы, могут сократить расходы и улучшить набор сотрудников, используя короткие веб-тесты в качестве первого шага проверки. Такие тесты эффективно отсеивают наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул, чтобы пройти более дорогостоящие индивидуальные аспекты процесса ».
Исследование Джона Бейтсона, Йохена Виртца, Юджина Берка и Карли Воган через Harvard Business Review

В целом, тесты навыков могут сыграть решающую роль в прогнозировании успеха на рабочем месте.В большей степени, чем резюме или собеседование, проверка навыков может оценить истинный потенциал нового сотрудника, который сможет преодолеть дистанцию с компанией. Вот как работает проверка навыков и почему все больше компаний, чем когда-либо, начинают интегрировать проверку навыков в процесс набора и найма.

Как работает проверка навыков

Проверка навыков работает лучше всего, когда задаваемые вопросы специально адаптированы к роли и потребностям команды, нанимающей нового кандидата. При разработке теста навыков комбинируйте разные типы вопросов, чтобы получить полное представление о том, как кандидат будет работать в разных сценариях.

Существует множество способов настроить тест навыков — и мы рассмотрим, как на самом деле его проводить в следующем разделе. Но разработка продуманного теста на способности требует некоторого предвидения со стороны менеджера по найму и команды.

Исследование Deloitte предлагает следующий примерный процесс выбора и выполнения вопросов для проверки навыков:

Определите «человеческий фактор», необходимый для выполнения работы
Составьте вопросы, которые позволят измерить и предсказать эти человеческие элементы
Использовать данные, собранные в ходе оценки навыков, для расширения возможностей следующего раунда процесса отбора
После приема на работу оцените эффективность оценки приема на работу, чтобы убедиться, что вопросы дали наилучший результат.

В конечном счете, наилучшее применение для оценки навыков — помочь рекрутерам отойти от резюме и позволить кандидатам доказать, что они настоящие. Создание правильной серии вопросов должно быть совместным процессом между командой по подбору персонала и командой, нанимающей нового сотрудника. Вот как эти команды могут настроить и провести проверку навыков.

Как настроить и провести тест навыков

При разработке теста навыков или оценки перед приемом на работу необходимо предпринять несколько конкретных шагов, чтобы продумать структуру ваших вопросов.

Связано: 5 шагов к созданию привлекательной оценки навыков

Основываясь на нашей работе с более чем 8000 клиентов, мы рекомендуем следовать этим передовым методам при настройке и проведении теста навыков. Эти советы могут помочь в привлечении кандидатов и повысить процент выполнения.

Ваш тест должен включать как минимум шесть вопросов; лучше всего в диапазоне от восьми до десяти.
По крайней мере, несколько вопросов требуют текстовых ответов; начните с текстового ответа на первый вопрос, а не с видео или иммерсивного вопроса.
Включите вопрос в стиле «погружения», в котором кандидат редактирует документ, электронную таблицу или презентацию.
Чтобы удержать кандидата на протяжении всего опыта, начните с более простых вопросов и постепенно переходите к более сложным в ходе оценивания.
Постарайтесь свести к минимуму использование таймеров, чтобы учесть технические трудности и дать кандидату наилучшие шансы на успех.

Мы также рекомендуем не рассчитывать время видеоответов; Существует слишком много технических проблем, которые могут возникнуть в результате попытки кандидата снять одностороннее видео-интервью.Если вы все же хотите установить ограничение по времени, убедитесь, что оно составляет минимум пять минут.

Провести тест навыков через Vervoe или любую другую платформу относительно просто. С помощью оценки навыков Vervoe вы можете выбрать вопросы из библиотеки инструментов оценки или разработать свои собственные вопросы с учетом конкретных потребностей вашей компании. Библиотека экспертных оценок предлагает вопросы и испытания, созданные экспертами в своих областях, что означает, что они имеют как минимум 3-летний опыт работы в своей конкретной области знаний.Вы можете предварительно просмотреть вопросы из любого экзамена и легко добавить их через платформу Vervoe.

Теперь, когда вы знаете, как настроить аттестацию, когда вам следует развернуть этот инструмент во время процесса приема на работу?

Использование тестов навыков при приеме на работу

Время — это все, когда нужно добавить оценку навыков в процесс найма.

Исследование, проведенное Harvard Business Review, показало, что проверка навыков должна проводиться в начале процесса приема на работу. Согласно их исследованию, «многие сервисные компании, включая розничных продавцов, call-центры и охранные фирмы, могут снизить затраты и улучшить найм сотрудников, используя короткие веб-тесты в качестве первого шага проверки.Такие тесты эффективно отсеивают наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул, чтобы пройти более дорогостоящие индивидуальные аспекты процесса ».

Тесты навыков следует использовать для отбора кандидатов на входе, а не на выходе. Проблема, с которой сталкиваются многие рекрутеры, заключается в том, что из-за большого количества кандидатов невозможно тщательно оценить способности каждого человека. Интеллектуальные алгоритмы и инструменты искусственного интеллекта могут ускорить оценку кандидатов, быстро подсчитывая результаты и удаляя человеческие предубеждения из уравнения.

Алгоритм

Vervoe оценивает кандидатов, используя многоуровневый подход. Кандидаты ранжируются на основе того, насколько хорошо они работают, а не отфильтровываются, если они не достигли определенного контрольного показателя. Лучшие кандидаты легко поднимаются на вершину; но никто не упускает возможность попасть в следующий раунд. При использовании на ранних этапах процесса найма тесты навыков позволяют выбрать более разнообразный круг кандидатов для перехода на следующий этап.

Примеры и шаблоны проверки навыков

Есть много способов настроить тест навыков, в зависимости от должности, на которую вы нанимаете.Тесты навыков перед приемом на работу могут охватывать целый ряд должностей: помощник по административным вопросам, финансов и бухгалтерского учета, а также представители колл-центра — это лишь несколько ролей, которые компании нанимают для использования оценки навыков.

Тесты навыков Excel, тесты навыков кодирования, тесты навыков набора текста и другие тесты компьютерных навыков являются наиболее распространенными формами оценки перед приемом на работу. Некоторые компании сосредотачиваются на вопросах, связанных с задачами, например «Создайте слайд Powerpoint с видео, встроенным в презентацию.«Вопросы могут быть гипер-специфичными для проверки нишевого навыка, например, языка программирования, или быть сформулированы более широко, чтобы проверить общие требования для достижения успеха на определенном уровне.

Некоторые компании предпочитают сосредоточиться на проверке навыков, которые помогут кандидату добиться успеха за пределами непосредственной должности. Этот подход ближе к оценке перед приемом на работу, с вопросами, разработанными, чтобы выявить, может ли кандидат подняться по служебной лестнице, адаптироваться в сложной рабочей среде или ответить под давлением.

Например, тест одного представителя колл-центра включал такие вопросы, как: «У вас есть пожилой клиент, который разговаривает по телефону, и ему трудно понять ваши инструкции. Коллега также пытается перевести звонок от клиента, которого вы обслуживали ранее, и у вас запланирован дополнительный звонок через 5 минут. Как бы вы поступили и расставили приоритеты в этой ситуации? »

Множественный выбор, открытые вопросы и предварительно записанные видеоответы — все это отличные способы узнать, есть ли у кандидата все необходимое для хорошего выполнения работы.Но нравится ли кандидатам отвечать на такие вопросы?

Нравится ли новым сотрудникам проходить проверку навыков?

По общему мнению, кандидаты ценят возможность продемонстрировать то, что делает их отличными в своей работе. Компания Orica, крупнейший в мире поставщик коммерческих взрывчатых веществ, интегрировала проверку навыков в свой процесс собеседования, к удовольствию своих кандидатов на работу. При обновлении процесса собеседования для аспирантов, желающих присоединиться к команде Orica, рекрутеры объединили свои компоненты онлайн-оценки в одну платформу Vervoe.Оценка навыков объединила вопросы с упором на навыки, логику и ценности.

В среднем 86% кандидатов завершили онлайн-процесс, и отзывы были в основном положительными. Вот что кандидаты сказали о тесте навыков:

«Тесты требовали полной вовлеченности и обдумывания, и они ясно продемонстрировали, чем Orica отличается от любой другой компании».

«Я думаю, что вопросы были очень разными, и это позволило мне по-разному продемонстрировать себя, свои навыки и способности.”

« Это дало мне возможность продемонстрировать, кто я, а также проверить свои навыки»

Это лишь один пример того, как проверка навыков может изменить весь процесс собеседования с потенциальным новым сотрудником. На рынке труда, где люди тратят в среднем 11 часов в неделю в поисках новой работы, легко быстро выгореть. Все должностные инструкции начинают выглядеть одинаково; каждое интервью начинает казаться несвежим.

Получив возможность продемонстрировать свой талант с помощью реальных задач, кандидаты на вакансию ухватятся за возможность принять участие в описании должности, превзойти свое резюме и бросить вызов самим себе.Компании, использующие оценки Vervoe, набирают 97% кандидатов, что является одним из самых высоких показателей вовлеченности в отрасли. Кандидатам нравится возможность выделиться из толпы. Даже если их не наняли, проверка навыков дает возможность отдохнуть от повторения устаревшего собеседования.

Каковы преимущества проверки навыков?

Преимущества теста навыков не ограничиваются опытом кандидата.

Рекрутеры, желающие нанять разнообразные, высокопроизводительные команды с большей эффективностью и единообразием, могут использовать тесты перед приемом на работу в своих интересах.Тесты навыков являются лучшим показателем эффективности, чем одни только просмотры резюме или традиционные собеседования. Просмотр резюме плох по трем причинам. Во-первых, исследования показывают, что кандидаты часто лгут в своих резюме. Человек, которого, как вы думаете, вы нанимаете, на самом деле может не обладать той квалификацией, которую вы думаете.

«Мы просто не смогли бы опросить 2000 человек за две недели. Но что мы могли бы сделать, так это использовать Vervoe для более точной и беспристрастной оценки всех заявок в течение этого периода.
Вместо того, чтобы просто оценить первых 200 [кандидатов] и, возможно, нанять 150 из них, Vervoe позволил нам фактически оценить всех 3000 кандидатов за двухнедельный период и при этом иметь возможность выбрать 150 лучших ».
Джереми Кроуфорд, руководитель отдела привлечения талантов в Medibank

Во-вторых, резюме дают общее представление о полномочиях и опыте работы кандидата. Эти элементы не дают качественного представления о реальной производственной деятельности.В сочетании с предубеждениями при приеме на работу, которые встроены в процесс, третья угроза заключается в том, что рекрутеры отдают предпочтение кандидатам на основе их происхождения и демографии, а не таланта. Возможно, поэтому новые сотрудники выбывают из строя так же часто, как и они. Согласно одному исследованию, 46% новых сотрудников «терпят неудачу» в течение первых 18 месяцев после приема на работу.

Тесты на навыки могут помочь устранить некоторую предвзятость процесса собеседования, дать рекрутерам новую метрику оценки, которую следует учитывать, и привести к более счастливому и долгосрочному найму.Есть множество свидетельств того, что они действительно работают лучше, чем многие другие традиционные методы найма, на которые рекрутеры полагались в прошлом.

Связано: как избежать 12 видов предвзятости при приеме на работу

Работают ли тесты навыков?

По нашему опыту, проверка навыков работает лучше, чем традиционные методы найма, — с некоторыми оговорками.

Без сомнения, тесты способностей могут использоваться вместо проверки резюме. Такой стиль сортировки кандидатов увеличивает вероятность того, что лучшие кандидаты будут несправедливо исключены.Хороших людей отсеивают, а не проверяют. Так называемые «прокси-реплики» — резюме и сопроводительные письма — не указывают на эффективность работы, но зачастую они являются самым быстрым способом, который может придумать рекрутер или алгоритм, чтобы сократить их количество. стопка резюме кандидатов.

Проверка навыков сокращает время приема на работу, позволяя менеджеру по найму увидеть, как кто-то будет выполнять работу, до того, как он получит предложение. Это снижает текучесть кадров, которые быстро накапливаются: стоимость неправильного найма может достигать двух.Пятикратная зарплата, чуть больше 100000 долларов. С другой стороны, работа с оценкой навыков Vervoe может помочь рекрутеру определить лучших людей по цене менее 100 долларов за каждого сотрудника.

Однако для проведения тестов на лучшие навыки нужна правильная формула, чтобы помочь кандидатам добиться успеха. Некоторые рекрутеры сосредотачиваются исключительно на навыках, которые помогут новому сотруднику добиться успеха на той должности, на которую он нанимается. Тем не менее, многие генеральные директора подчеркивают важность мягких навыков — таких как лидерство и командная работа.

Связано: 5 способов превратить отклоненных кандидатов в союзников

Новые сотрудники могут в конечном итоге разочароваться и уйти из-за недостатка навыков межличностного общения, необходимых для адаптации к новой команде, не обязательно навыков для выполнения работы.Рекрутеры должны включать вопросы в свою оценку навыков, которые сосредоточены на критических мягких навыках, которые предсказывают долгосрочный успех. Эти проверенные психометрические оценки являются ключом к оценке «культурной совместимости» без нарушения предвзятости рекрутера.

Действительна ли проверка навыков?

В отношении любой оценки часто возникает общая проблема: действительна ли эта оценка?

Итого:

Любой тест, который прямо имитирует то, что человек будет делать на работе, можно считать «подтвержденным».”
Тесты личности и межличностных навыков представляют собой более рискованную перспективу, даже если они «проверены», потому что им часто не хватает надлежащей проверки, необходимой для соответствия EEOC.
Положительный опыт кандидатов и кажущаяся справедливость — две основные причины, по которым проверка навыков является эффективной и целесообразной практикой приема на работу.

Существует множество типов достоверности, и редко бывает, что тест удовлетворяет каждому типу. Если посмотреть конкретно на тесты для поиска пригодности к работе, можно выделить несколько различных типов валидности, которые особенно важны, не только для того, чтобы гарантировать, что прием на работу хороший, но и для обеспечения соответствия правилам EEOC.

Типы действия

Лицевая валидность
Самая основная форма валидности, а иногда и единственная, которая может быть получена при первом создании теста. Фактическая валидность, по сути, спрашивает, выглядит ли тест так, будто он оценивает то, что, по его утверждению, измеряется.
Один из примеров — проверка чьих-либо арифметических навыков. В данном случае набор математических задач будет иметь большее значение для лица, чем, скажем, задача со словом, потому что задача со словом оценивает как арифметические навыки, так и понимание.
Достоверность содержания
Для тестов навыков, используемых при приеме на работу, вопрос валидности должен быть сосредоточен на этом виде валидности. Валидность контента спрашивает, охватывает ли тест весь диапазон конструкции, которую он должен измерять.
Это означает, что при любой оценке группа задаваемых вопросов должна охватывать достаточно широкий диапазон навыков, чтобы оценивающий мог быть уверен, что результаты показывают, что кандидат способен выполнять задачи, требуемые на работе.
Construct Validity
Когда люди спрашивают, является ли тест «валидированным» или «психометрическим», они обычно говорят об этом. Конструктивная валидность спрашивает, действительно ли тест измеряет основанную на теории конструкцию, которую он утверждает.
Итак, если вы тестируете общие когнитивные способности или личность, конструктивная валидность абсолютно необходима, потому что они косвенно связаны с тем, может ли кто-то выполнять работу.
Но когда дело доходит до тестирования навыков, которые используются непосредственно в работе, валидность лица и построения гораздо важнее.
Прогнозируемая / внешняя валидность
Этот вид валидности касается того, предсказывает ли оценка результативность в других ситуациях. Итак, если кто-то получил высокие баллы по тесту, означает ли это, что он будет хорошо выполнять свою работу?
Существует большая разница между задачами, которые оцениваются без контекста, и тесты отражают повседневные навыки и задачи, которые кому-то нужно будет выполнить для выполнения этой роли.

Связано: Срок действия проверки навыков

Во всех случаях, когда используются оценки, и на каждом этапе процесса приема на работу, важно, чтобы работодатели отслеживали и оставались в курсе различий в производительности, которые смещены в сторону определенных демографических факторов. В Vervoe мы постоянно отслеживаем аттестацию, чтобы убедиться, что кандидаты проходят справедливые тесты, основанные исключительно на навыках, которые отражают их работу.

Тесты навыков vs.интервью

В заключение, мы оставим вам несколько мыслей о тестах навыков по сравнению с собеседованиями.

Во-первых, интервью, в общем, нуждаются в полной переработке. Рекрутеры десятилетиями задают одни и те же устаревшие вопросы для собеседований. Многие кандидаты теряются из-за боязни производительности, присущего собеседованию, и могут совершать (простительные) ошибки. Тем не менее, многим рекрутерам нравится безопасность встречи с кем-то перед тем, как сделать предложение.

Многие рекрутеры ищут в групповом собеседовании или тематическом исследовании ту же информацию, которую они получили бы в ходе индивидуальной проверки навыков.К сожалению, использование этих методов не может дать вам такой же ценной информации, как простая оценка способностей. Тематические исследования могут быть слишком концептуальными; Вместо того, чтобы видеть, как кандидат подойдет к работе, указанной в описании должности, в тематических исследованиях задаются абстрактные вопросы. Задача вопроса «сколько теннисных мячей может поместиться в Боинг 757» заключается не в том, чтобы увидеть, сможет ли кандидат угадать правильный ответ, а в том, чтобы увидеть, как он подходит к вопросу и рассуждает в своем ответе.

Но это знание не всегда помогает рекрутеру лучше всего предсказывать успех на рабочем месте.

Групповые собеседования позволяют лучше понять, например, командную работу, лидерство и общение кандидата. Тем не менее, в групповом сценарии экстраверты, как правило, доминируют. Может быть трудно увидеть, как каждый кандидат выступает как личность, пытаясь одновременно рассмотреть группу.

Таким образом, проверка навыков — это понимание того, может ли кандидат что-то делать или что-то знает. Речь идет о том, чтобы проверить их способность идти на уступки с вашей компанией. Оценки перед приемом на работу немного отличаются тем, что они фокусируются на прогнозировании того, как кандидат будет вести себя в определенных сценариях, а не на том, что он может сделать.Комбинируя вопросы проверки навыков и оценки перед приемом на работу, рекрутеры могут получить более точное представление о способностях кандидата.

Дополнительные ресурсы

Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с некоторыми из этих замечательных ресурсов.

Интернет-тест слуха и распечатка аудиограммы

Этот веб-сайт предлагает вам самый простой, самый быстрый, но также и один из лучших тестов слуха в Интернете. Добавьте эту страницу в закладки и периодически запускайте этот тест слуха, чтобы следить за своим слухом!

Несмотря на то, что эти тестовые файлы были тщательно разработаны, этот веб-сайт не заменяет надлежащий тест слуха.Вам рекомендуется проконсультироваться с аудиологом, как только вы серьезно обеспокоены возможной потерей слуха. Остерегайтесь, некоторые звуковые сигналы тестирования могут быть вредными (слишком громкими) при неправильном использовании. Вы будете в безопасности, если будете следовать процедуре калибровки уровня звука и всегда начинать с воспроизведения более тихих файлов.

Следующие три раздела проведут вас через фактический тест слуха. Остальная часть страницы предоставит вам информацию о потере слуха, аудиограммах и о том, как получить наиболее надежные результаты теста слуха на этой странице.

В наушниках прослушайте калибровочный аудиофайл. Затем, не снимая наушников, быстро и твердо потрите руки перед носом и попробуйте воспроизвести тот же звук.

Если вы не слышите звук трения рук, тест уже завершен: вы, вероятно, страдаете от тяжелой потери слуха !

Отрегулируйте громкость вашего компьютера так, чтобы оба уровня совпадали: файл калибровки через наушники и потирание рук без наушников.После согласования больше не меняйте уровни во время оставшейся части теста слуха.

В тихой обстановке, начиная с верхнего ряда, двигайтесь вниз, пока не услышите звуковой сигнал. Сделайте это для каждого столбца.

Всегда начинайте с файлов поверх таблицы. Нижние файлы предназначены для серьезных потерь слуха и будут воспроизводиться очень громко для человека с нормальным слухом!

Прежде чем перейти к следующему столбцу, остановитесь на файле, тон которого становится слышимым, а не на файле выше или ниже.

Проверить оба уха Только левое ухо Только правое ухо

Ваш персональный порог слышимости должен появиться на аудиограмме ниже. В идеале маркеры должны располагаться вверху графика около нулевого диапазона.

Оверлей Очистить маркеры Печать — Сохранить — Закладка

Этот график похож на то, что система вашего аудиолога будет выдавать во время проверки слуха, и отображает самые тихие звуки, которые вы можете услышать на разных протестированных частотах.В идеале шесть маркеров должны быть расположены в верхней части графика, около нулевого диапазона. В следующем разделе содержится подробное описание аудиограммы.

Нажмите кнопку «Наложение», чтобы добавить информацию поверх аудиограммы.

Первый оверлей очерчивает область, относящуюся к разговорной речи. Он имеет форму банана, и его часто называют «речевым бананом». Гласные расположены слева от банана (зеленая область), а согласные — справа (синяя область).Помните, что все звуки, расположенные выше вашего индивидуального порога слышимости, будут вам не слышны. Если ваши личные маркеры расположены внутри (или, что еще хуже, ниже) речевого банана, это означает, что ваш слух будет пропускать часть разговора, требуя, чтобы ваш мозг компенсировал этот недостаток, например, угадывая слова.
Второй оверлей отображает некоторые знакомые звуки нашей повседневной жизни, такие как шелест листьев, щебетание птиц, капание воды и другие распространенные звуки.

Если вы освоили этот тест слуха и хотите добиться более высокой точности, попробуйте альтернативный тест, который добавляет промежуточные частоты и уровни слуха.Чтобы звуковая таблица оставалась небольшой, альтернативный тест был разделен на два частотных диапазона. Сделайте свой выбор ниже, перейдите к разделу 2, затем снова проверьте аудиограмму.

Альтернативный низкий [250–1500 Гц] Альт. Высокий [1500–8000 Гц] Вернуться к исходному тесту

Частоты (или высоты тона), которые использовались во время проверки слуха, показаны на горизонтальной оси ( вертикальные линии). Эти частоты низкие в левой части аудиограммы (250 Гц), затем постепенно повышаются до более высоких частот в правой части (8000 Гц или 8 кГц).Люди слышат частоты от 20 Гц до 20 000 Гц, но аудиограмма показывает только часть диапазона нашего слуха: она фокусируется на частотах, которые являются наиболее важными для четкого понимания речи (произносимые слова).

Громкость (громкость), необходимая для достижения человеком порог слышимости показан на вертикальной оси (горизонтальная линий). Они выражаются в децибелах уровня слуха (дБСП). dBHL — это не абсолютные уровни громкости, а разница между вашим слухом и средним «нормальным» слухом.При оценке 0 дБСП ваш слух в точности соответствует норме; более высокие значения — признаки потери слуха. Однако есть допуски: нормальный слух определяется порогами ниже 15 дБСП на всех частотах, а не строго на уровне 0 дБСП. Шкала громкости идет от очень тихих звуков вверху (-5 дБСП) до громких звуков внизу (80 дБСП).

Когда вы будете выполнять эту проверку слуха, на аудиограмме будут установлены маркеры, соответствующие вашим личным порогам слышимости. После завершения теста вы можете прочитать аудиограмму следующим образом: Каждый звук, расположенный над маркерами, будет вам не слышен.Кнопка Overlay дает вам представление о том, какими могут быть эти звуки.

Ключевые слова
Слух, потеря слуха, проверка слуха, аудиометрия, аудиометрический тест, аудиограмма, аудиометр, аудиолог, уровни слуха, пороги слышимости, аудиометрия чистого тона, тоны трелей.

Добро пожаловать!

Меня зовут Стефан Голубь, я звукорежиссер и профессиональный звукорежиссер. Я искал удобный и надежный способ оценить свой слух в Интернете.Поскольку я не смог найти ни одного онлайн-теста, который позволял бы оценить порог слышимости, я разработал свой собственный тест и выложил его в Интернете. Для измерения порога слышимости требуется откалиброванное оборудование. Поэтому большинство аудиологов скажут вам, что такой тест нельзя выложить онлайн, а просто запустить на любом компьютере. Ну да, может. Здесь я показываю, как это делается. Я заявляю права на интеллектуальную собственность, связанную с трюком с калибровкой трения рук. Оригинальный тест появился на AudioCheck в июле 2012 года. HearingTest.online предлагает улучшенную версию моего оригинального теста с улучшенными тестовыми сигналами и улучшенным пользовательским интерфейсом.

Наслаждайтесь!

Стефан

Этот онлайн-тест слуха предлагает удобный способ проверить ваш слух с течением времени, позволяя как можно скорее обнаружить возможную потерю слуха или ухудшение слуха без необходимости консультироваться с аудиологом для этой стандартной проверки. Хотя этот веб-сайт не был разработан в качестве замены надлежащей проверки слуха, он предоставит вам ценную информацию о вашем слухе, когда вам нужно:

подтвердить свой хороший слух и сделать снимок аудиограммы для дальнейшего использования
подтвердите, вернулся ли ваш слух в норму после того, как ваши уши подверглись стрессу, например, во время очень громкого концерта
точно отслеживайте развитие вашего слуха с течением времени
подтвердите свои подозрения о возможной потере слуха
Следите за своим слухом после посещения аудиолога или терапевта
оценить работу вашего слухового аппарата (ов)
диагностировать дефекты слухового аппарата

Технически мы сталкиваемся с двумя ситуациями: либо проводимый вами тест слуха (каким-то образом) откалиброван, либо нет (совсем).В обоих случаях с этого сайта можно получить полезную информацию, хотя и разного характера.

Условия калибровки предполагают, что вы используете хорошие наушники или динамики — их отклик должен быть ровным во всем протестированном диапазоне частот (250-8000 Гц), и вам удалось правильно откалибровать уровни звука. В таком случае точность этого теста слуха оценивается примерно в 10 дБСП, что достаточно для диагностики легкой, средней или тяжелой потери слуха: просто посмотрите на графики пороговых значений на аудиограмме и дайте им допуск в 10 дБСП. .

Неоткалиброванное состояние можно понять через наихудший сценарий: ваши наушники или динамики плохо работают, и вы не потрудились откалибровать свои уровни, как было предложено в нашем первом шаге. В такой ситуации вы не сможете получить какую-либо информацию о фактической потере слуха, но вы все равно сможете очень надежно использовать этот веб-сайт с помощью дифференциального тестирования .

Дифференциальное тестирование
Все, что нужно, — это запустить тест слуха один раз, чтобы получить ориентир: точно отметьте настройки уровня вашего компьютера и запомните, как выглядит ваша аудиограмма (или, что лучше, сделайте закладку → эту страницу).При использовании этих точных настроек в следующий раз, когда вы вернетесь, любое изменение вашей аудиограммы будет вызвано изменением вашего слуха. Даже если тест не был откалиброван вначале, использование одних и тех же настроек компьютера и аудиооборудования от одного теста к другому гарантирует, что наблюдаемые вами изменения будут иметь отношение к вашему слуху.

Дифференциальное тестирование может быть полезно во многих ситуациях:

следите за своим слухом и успокаивайтесь, если он остается стабильным с течением времени
подтвердите, что ваш слух не изменился с момента вашего последнего визита к аудиологу
подтвердите, что ваши слуховые аппараты продолжают исправно работать с течением времени

Дифференциальное тестирование также побуждает вас вызвать аудиолога на прием, когда ваша аудиограмма показывает значительные изменения.

Дифференциальное тестирование требует, чтобы вы выполнили проверку слуха хотя бы один раз, чтобы получить рекомендации. Сделайте это сейчас и распечатайте (или добавьте в закладки) свои результаты для дальнейшего использования. Эта страница для печати была разработана для этой цели.

Слово аудиологу, посетившему эту страницу

Я сам пережил слух и провел некоторое время на гипербарической кислородной терапии. Одним из постоянных стрессов, которые я помню, было отсутствие входа в компрессионную камеру, а отсутствие каких-либо средств, которые я мог бы использовать для определения того, что я воспринимал как потерю слуха, возможно, преувеличенную из-за моего беспокойства.Этот веб-сайт поможет людям диагностировать изменения слуха и побудит их при необходимости быстрее проконсультироваться с аудиологом.

Онлайн-тест слуха проводится в совершенно неконтролируемой среде и никогда не заменит калиброванный тест, проводимый в вашем офисе. Тем не менее, этот простой тест может быть очень информативным, особенно в условиях дифференциального тестирования.

Моя цель — создать один из лучших — если не лучший — онлайн-тестов слуха, доступных в Интернете.В настоящее время тестовые файлы основаны на международном стандарте ISO 389-7: 2005 и используют трели третьей октавы для минимизации резонанса в помещении и наушниках. Среди различных используемых стандартов ISO 389-7: 2005 является стандартом, рекомендованным Британским обществом аудиологов, и он не зависит от конкретного типа наушников.

Пожалуйста, не стесняйтесь вносить свой вклад в этот веб-сайт и делитесь со мной своими комментариями, мыслями и исправлениями. Если вы уверены в полезности такого веб-сайта и имеете доступ к откалиброванному аудиометру, рассмотрите возможность проведения проверки слуха и сравните свои результаты с представленными здесь.Поделившись со мной вашими смещениями, я смогу улучшить калибровочную часть этого теста. Чем больше данных я получу, тем более статистически значимыми они станут.

Спасибо за ваш драгоценный вклад!

Размещение этого теста на вашем сайте

Будьте вежливы, не крадите мой код и файлы — они защищены авторским правом, но предоставьте ссылку на HearingTest.online, если вы хотите разместить тест на своем веб-сайте. С дополнительными вопросами обращайтесь к Стефане через Интернет-сайт «Listentest».

Аудиометрия, проверка слуха | Мэйфилд мозг и позвоночник

Обзор

Аудиометрическая оценка — это безболезненный, неинвазивный тест на слух, который измеряет способность человека слышать различные звуки, высоту тона или частоты. Пациенты с опухолью в ухе или вокруг него могут пройти аудиометрию, чтобы определить, произошла ли потеря слуха, или контролировать свой слух до и после операции. Он также используется для оценки того, могут ли слуховые аппараты или хирургическое вмешательство улучшить слух.

Как работает проверка слуха?

Наши уши состоят из трех отдельных частей: наружного, среднего и внутреннего уха (рис. 1). Аудиометрические тесты позволяют определить, есть ли у вас нейросенсорная потеря слуха (повреждение нерва или улитки) или кондуктивная потеря слуха (повреждение барабанной перепонки или крошечных костяшек). Во время аудиометрической оценки могут быть выполнены различные тесты.

Рисунок 1. Наружное ухо собирает звуковые волны из окружающей среды и направляет их по ушному каналу к барабанной перепонке.Когда звук попадает в барабанную перепонку, возникает вибрация. Вибрации передаются по крошечным косточкам в среднем ухе. Косточки состоят из молоточка, наковальни и стремени. Стремя вибрирует улиткой внутреннего уха. Улитка представляет собой спиральную трубку, заполненную жидкостью и выстланную волосковыми клетками микроскопических размеров. Когда вибрация поражает улитку, она заставляет жидкость, а затем и волосковые клетки двигаться. Движение волосковых клеток генерирует нервные сигналы, которые затем воспринимаются нашим мозгом как звук.

Тест аудиометрии чистым тоном измеряет самый тихий или наименее слышимый звук, который человек может слышать. Во время теста вы будете носить наушники и слышать ряд звуков, направленных в одно ухо за раз. Громкость звука измеряется в децибелах (дБ). Шепот — около 20 дБ, громкая музыка — 80–120 дБ, реактивный двигатель — около 180 дБ. Тон звука измеряется в частотах (Гц). Диапазон низких частот 50-60 Гц, диапазон высоких частот 10 000 Гц или выше. Нормальный диапазон слышимости составляет 250-8000 Гц при 25 дБ или ниже.

Тест распознавания слов (также называемый тестом на распознавание речи) оценивает способность человека понимать речь по фоновому шуму. Если у вас плохое распознавание речи, речь может звучать искаженно. Баллы распознавания слов могут быть полезны при прогнозировании полезности слухового аппарата.

Тимпанометрический тест выявляет такие проблемы, как скопление жидкости / серы, перфорированная барабанная перепонка, повреждение костной косточки или опухоли в среднем ухе. При тестировании акустического рефлекса оцениваются черепные нервы и ствол мозга.

Что показывает проверка слуха?

Аудиометрия чистого тона отображает уровень слышимости различных частот тонов в обоих ушах. На диаграмме аудиограммы красные O указывают результаты для правого уха, а синие X — для левого уха (рис. 2).

Рис. 2. На аудиограмме пациента с акустической невромой наблюдается потеря слуха на левое ухо. Красная линия — это правое ухо. Синяя линия — левое ухо.

Потерю слуха часто описывают следующим образом:

Нормальный = менее 25 дБ HL
Мягкий = 25-40 дБ HL
Умеренный = 41-65 дБ HL
Тяжелая = 66-90 дБ HL
Глубокая = более 90 дБ HL

Кто проводит тест?

Аудиолог проводит проверку слуха.

Как мне подготовиться к тесту?

Специальной подготовки к тесту нет. Постарайтесь изо всех сил оставаться неподвижным и тихим во время теста, чтобы можно было сделать точную запись.

Что происходит во время теста?

Аудиометрические тесты проводятся в тихом звукоизолированном помещении (рис. 3). На голову наденут наушники. Вас попросят сесть и не разговаривать. Наушники подключены к устройству, которое будет передавать звуки и звуки речи в ваши уши, по одному уху за раз.Аудиолог попросит вас поднять руку, когда вы услышите звук. Например, если вы слышите звук левым ухом, поднимите левую руку; если вы слышите звук правым ухом, поднимите правую руку. В некоторых учреждениях вас могут попросить нажать кнопку или сделать другой знак того, что вы узнали звук. Аудиолог будет записывать каждый тон с минимально возможной громкостью, на которой вы его слышите. До или после общего аудиометрического теста камертоны также используются для проведения тестов Ринне и Вебера.Каждый тест оценивает возможность различных видов потери слуха.

Рис. 3. Проверка слуха проводится в звуконепроницаемой комнате. Вы будете носить наушники или беруши, подключенные к устройству, которое посылает звуки разной громкости и высоты в одно ухо за раз. Вам будет предложено ответить, поднимая руку или нажимая кнопку каждый раз, когда вы слышите звук.

Чтобы оценить распознавание речи, вам будет предложено повторить слова, которые вы слышите. Вы услышите серию двухсложных слов с громкостью, которая постепенно уменьшается по мере выполнения теста.На втором этапе теста вы услышите и повторите серию односложных слов с неизменной громкостью.

Во время тимпанометрии и теста акустического рефлекса вам в ухо вставляют мягкую пробку. Вилка будет изменять давление, издавать громкий шум и отслеживать вашу реакцию на звук и различные давления. Измеряется движение барабанной перепонки, а также рефлексы крошечных мышц, прикрепленных к косточкам.

Какие риски?

Тест не несет риска.

Как мне получить результаты теста?

Аудиолог обсудит с вами результаты анализов. Отчет отправляется вашему лечащему врачу, который может быть нейрохирургом, отоларингологом или терапевтом. Они обсудят с вами, что результаты анализов значат для вашего состояния и вариантов лечения.

Источники и ссылки

Если у вас есть дополнительные вопросы об этом диагностическом тесте, обратитесь к врачу, заказавшему тест.

невринома слухового нерва: доброкачественная медленно растущая опухоль, которая формируется на оболочке восьмого черепного нерва. Эта опухоль может вызвать потерю слуха, проблемы с равновесием и паралич лицевого нерва.

кондуктивная потеря слуха: потеря слуха, вызванная повреждением барабанной перепонки или костей косточки.

нейросенсорная потеря слуха: потеря слуха, вызванная повреждением вестибулокохлеарного нерва.

тиннитус: звон или жужжание в ухе.

головокружение: чувство вращения, кружения или поворота.

вестибулокохлеарный нерв: восьмой черепной нерв, отвечающий за слух и равновесие.

обновлено> 4.2018
рассмотрено> Персонал клиники Мэйфилд, Цинциннати, Огайо

Сертифицированная медицинская информация Mayfield материалов написаны и разработаны клиникой Mayfield Clinic. Мы соблюдаем стандарт HONcode в отношении достоверной информации о здоровье.Эта информация не предназначена для замены медицинских рекомендаций вашего поставщика медицинских услуг.

Самый большой в мире набор тестов для оценки навыков перед приемом на работу

Решения
Отрасли
Информационные технологии и услуги
Технологические компании
ИТ-персонал и подбор персонала
Сценарии использования
Набор в университет
Наем технологий
Цифровая трансформация
ИТ-услуги (менеджер по найму)
ИТ-услуги (команда по привлечению талантов)
Карта компетенций
ИТ-персонал
Skill L

Поскольку существует широкий спектр доступных вакансий Amazon, каждая из которых требует разного набора навыков, процесс подачи заявки может отличаться от одного кандидата к другому по типам оценок и порядку их выполнения.

Оценка Amazon для нетехнических программ для выпускников (таких как Программа выпускников по финансам, Программа выпускников электронной коммерции или Программа стажеров для младших менеджеров по работе с клиентами) представляет собой набор онлайн-тестов. Эти тесты используются для оценки ваших аналитических навыков.

Наиболее широко используемый Amazon-тест — это онлайн-тест численного мышления, предоставляемый SHL или Kenexa. Вы можете бесплатно пройти тест Amazon SHL здесь.
Кандидатам на другую работу может потребоваться пройти различные оценочные тесты, соответствующие той должности, на которую они претендуют.
В таких случаях тесты могут проводиться на другом этапе процесса набора.
Если вы, например, подаете заявку на участие в одной из программ для выпускников, связанных с технологиями, вам, вероятно, потребуется пройти тест на кодирование.
Этот тест проводится либо перед телефонным собеседованием, либо как его часть. Некоторым людям также может потребоваться пройти тест Amazon Excel.
Типы тестов Amazon
Оценочный тест Amazon Area Manager
Если вы подали заявку на руководящую должность в Amazon, например, Area Manager , Graduate Area Manager и Operations Manager , вам нужно будет пройти Amazon Virtual Job Tryout и Amazon Work Style Оценка .
Эти онлайн-оценки состоят из тестов ситуационного суждения, личностных тестов, определения приоритетов задач и других сложных оценок.
Недавно мы создали точную практику для этих оценок (обновленную на 2020 год), которая поможет вам преодолеть эти препятствия и приблизиться на один шаг к желаемому. Посетите нашу страницу оценочного теста Amazon Area Manager, чтобы узнать об этом больше.
Amazon Numerical Assessment Test
Практически каждая позиция требует прохождения цифрового оценочного теста Amazon.Этот тест предназначен для оценки ваших аналитических навыков, которые являются ключевым компонентом работы компании.
На тесте вам необходимо понять и интерпретировать числовые данные, представленные в виде таблицы или диаграммы, а затем ответить на вопросы, связанные с ними.
Для получения ответов часто требуется выполнение вычислений с использованием процентов, соотношений, преобразований и т. Д.
Наиболее распространенный тип числового теста, используемый для оценки кандидатов на должности выпускников и руководителей, предоставляется компаниями SHL и Kenexa.
В этом тесте Amazon вам представлены наборы данных, за каждым из которых следует три вопроса с несколькими вариантами ответов.
Наш подготовительный пакет предлагает вам практические материалы как для теста SHL, так и для теста Kenexa.
Включает в себя практические упражнения и видеоуроки, которые помогут вам освоить базовые концепции, необходимые для успешной сдачи численного теста Amazon.
Этот подготовительный пакет Amazon также содержит сотни вопросов в виде таблиц / графиков, которые помогут вам улучшить ваши навыки интерпретации данных.
Тест на вербальное мышление
Кандидатов также могут попросить пройти тест на устное мышление. Этот тест измеряет вашу способность понимать и анализировать письменную информацию.
Вам предлагается прочитать отрывок, за которым следует ряд вопросов, относящихся к нему.
Самым распространенным типом устного теста, используемого для оценки кандидатов на должности выпускников и руководителей, является тест SHL Verify Verbal Reasoning Test.
В этом тесте вопросы принимают форму утверждений.Ваша задача — решить, является ли каждое утверждение истинным, ложным или вы не можете сказать, основываясь на информации, представленной в отрывке.
Время для этого теста очень жесткое — у вас всего 19 минут, чтобы ответить на 30 вопросов.
Чтобы справиться с нехваткой времени и получить хороший результат на экзамене, мы советуем вам подготовиться к нему заранее.
Узнайте, как отвечать на вопросы «верно / неверно / не могу сказать», и потренируйтесь в тестах вербального мышления в стиле SHL с нашим подготовительным пакетом Amazon Numerical & Verbal Tests.
Собеседования и оценки на месте Amazon
Заключительный этап любого процесса подачи заявки на Amazon — это собеседования и / или оценки на месте. В рамках этого этапа вас могут попросить пройти любое количество из следующих экзаменов:
Презентация
Для некоторых ролей вас могут попросить подготовить презентацию, которая будет проведена в центре оценки. Темы могут отличаться в зависимости от должности или программы, на которую вы претендуете.
Пример использования Amazon или письменное упражнение
В течение некоторых дней оценки на месте вас могут попросить выполнить письменное упражнение или изучение конкретного случая.
Сюда входит чтение краткого описания рабочего сценария и ответ на вопрос в отчете на основе прочитанного или составление письма клиенту.
Личное интервью
Большинство соискателей проходят до четырех собеседований на месте, каждое продолжительностью около 45 минут.
Собеседования обычно проводят сотрудники отдела кадров или группа найма. Также вполне вероятно, что один или несколько ваших интервьюеров будут «поднимать планку».
Бармены — это сотрудники, которые проводят собеседования с потенциальными кандидатами из других подразделений компании.
Их цель — убедиться, что кандидат не только соответствует ценностям компании, но и лучше, чем большинство сотрудников, работающих в настоящее время в компании (вот почему их называют «поднявшими планку»).
Бармены могут наложить вето на любого кандидата, с которым они беседуют, поэтому важно произвести на них хорошее впечатление.
Есть разные типы вопросов, с которыми вы можете столкнуться во время собеседования в Amazon.
Большинство собеседований состоят из вопросов, связанных с компетенциями, но некоторые включают вопросы, связанные с техническими вопросами, математическими задачами или загадками.См. Несколько примеров вопросов на собеседовании Amazon.
Упражнение по ролевой игре
Некоторые кандидаты могут обнаружить, что их собеседования включают ролевые игры. В этом случае интервьюер имитирует реальную рабочую ситуацию, играя роль клиента, коллеги или менеджера.
Вас просят взять на себя роль человека, выполняющего работу, на которую вы претендуете, и интервьюер оценивает вашу реакцию на ситуацию.
Amazon Preparation
Чтобы успешно получить предложение о работе, вам необходимо преуспеть на каждом этапе процесса.
Для этого нужно приложить много усилий для подготовки. Чтобы помочь вам в этом, специалисты JobTestPrep создали два уникальных пакета подготовки Amazon:
Наш пакет подготовки к числовым и устным тестам Amazon предлагает вам ресурсы для подготовки к начальным этапам процесса приема на работу. Он включает в себя большое количество практических онлайн-тестов и учебных пособий, которые помогут вам подготовиться к онлайн-тестам Amazon, независимо от того, предоставляются ли они SHL или Kenexa.Практические тесты соответствуют уровню тестов, проводимых кандидатами на стажировку, схемам выпускников, вакансиям на уровне выпускников и младшим руководящим должностям в Amazon. В комплект также входит руководство для экспертов, которое поможет вам подготовиться к телефонному собеседованию.
Наше интервью с Amazon
Онлайн-тест на слух | Phonak
Потеря слуха
Хороший слух — это хорошее самочувствие
Почему важно здоровье слуха
Радость хорошего слуха
Понимание потери слуха
Моделирование потери слуха
Причины потери слуха
Факты о потере слуха
Типы потери слуха
Примите меры
Помогите близкому человеку
Наслаждайтесь выходом из дома
Общайтесь лучше
Начать разговор
Помогать родителям
Управлять тиннитусом
Получать помощь
Тиннитус звуковая терапия
Потеря слуха у детей
Как дети слышат
Признаки и причины
Тесты слуха
Помогите своему ребенку
Будучи подростком
Внезапная потеря слуха
Слуховые аппараты
Первый время
Опытный
Мощность 9 0053
Дети и подростки
Малыши
Дети школьного возраста
Подростки
Phonak Audéo Marvel для подростков
Консультативный совет для подростков
ресурсы
Односторонняя потеря слуха
Ресурсы для родителей
Руководства для родителей
Ресурсы класса
Шаблон «Слух и я»
Тиннитус
Истории успеха
Портфолио баланса тиннитуса
Односторонний слух
Invisible Lyric ™
Подходит ли мне Lyric?
Стоимость и подписка
Жизни изменились
Аксессуары
Приложения
Приложение myPhonak
Приложение myCall-to-Text
Все продукты
Обзор слуховых аппаратов
Обзор беспроводных аксессуаров
Поддержка
Поддержка продукта
Совместимость
Смотри и учись
Руководства пользователя
Audèo Paradise
Audèo Marvel
Virto Marvel
Bolero Marvel
Sky Marvel
Naida Marvel
Аксессуары
myPhonak app
Начало работы
Привыкание к слуховым аппаратам
Тренируйте слух
Упражнения
Техническое обслуживание слуховых аппаратов
Батарейки
линия по уходу и уходу
Дети и родители 9007 3
Использование слуховых аппаратов
Установление ожиданий
Помощь в улучшении речи
Как общаться с вашим ребенком
Поощрять ребенка
Привыкание к слуховым аппаратам
Обращение и уход
Вставьте слуховой аппарат
Проверка производительности
Техническое обслуживание
FAQ
Устранение неполадок
Инфографика для устранения неполадок
Руководство по планированию для подростков
Оценки
Самоадвокация
Поддержка родителей
Законы и финансирование
Технологии
Полезные ресурсы
Онлайн-тест слуха
О Phonak
Для профессионалов
Блог
Контакты
Найдите эксперта
Меню
Потеря слуха
Хороший слух — это хорошее самочувствие
Почему важно здоровье слуха
Радость хорошего слуха
Понимание потери слуха
Моделирование потери слуха
Причины потери слуха
Факты о потере слуха
Типы потери слуха
Примите меры
Помогите близкому человеку
Наслаждайтесь выходом из дома
Общайтесь лучше
Начать разговор
Помогать родителям
Управлять тиннитусом
Получать помощь
Тиннитус звуковая терапия
Потеря слуха у детей
Как дети слышат
Признаки и причины
Тесты слуха
Помогите своему ребенку
Будучи подростком
Внезапная потеря слуха
Слуховые аппараты
Первый время
Опытный
Мощность 9 0053
Дети и подростки
Малыши
Дети школьного возраста
Подростки
Phonak Audéo Marvel для подростков
Консультативный совет для подростков
ресурсы
Односторонняя потеря слуха
Ресурсы для родителей
Руководства для родителей
Классные ресурсы
Шаблон «Слух и я»
Тиннитус
Истории успеха
Портфель баланса тиннитуса
.
No related posts.