Тестирование сотрудников при приеме на работу образец: Образцы задач и тестов на собеседовании при приеме на работу

В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.

Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.

Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.

Для чего нужны тесты при приеме на работу?

Психологические тесты при приеме на работу – это отличный вариант выбрать из всех претендентов идеального кандидата на должность. Зачастую уже на этом этапе работодатель находит нового сотрудника, а если подходящих несколько, с каждым из них проводится собеседование. Прохождение тестов экономит время. Легче и быстрее провести собеседование с тремя успешно прошедшими тестирование, чем с тридцатью, изначально претендовавшими на место. Также подобный метод отбора позволяет избежать предвзятости к кандидатам.

Проведение психологических тестов при приеме на работу

Каждый работодатель самостоятельно решает, какие именно качества он хочет видеть в своих сотрудниках. Одни ищут человека-лидера, способного вести других за собой, готового принимать решения в любой ситуации и стремящегося к карьерному росту. Для других, напротив, будущий сотрудник должен просто хорошо выполнять свои обязанности и не претендовать на лидерство. Исходя из этого подбираются тесты, но основные цели, которые могут быть достигнуты с их помощью, везде совпадают.

Так, психологические тесты проводятся с целью:

• отсеивания кандидатов, не пригодных для должности по тем или иным причинам;
• составления психологического портрета каждого претендента;
• выбора кандидатов, наиболее подходящих для данной организации и вакантного места;
• получения наиболее полной и достоверной информации, разбавляющей данные, приведенные в резюме.

Основные шаги для подготовки к будущему тесту

Данная инструкция поможет вам скрупулезно подготовиться к будущим тестам и пройти их без страха, на уверенной ноте.

Ваши личные навыки

Фактор, который остается для нас неизвестным. Если вы претендуете на хорошее место, значит, обладаете определенными умениями. Повторите все, что знаете. Можете выучить дополнительную информацию. Если вам дадут тест на логику или другие подобные вариации кейсов, это поможет. Достаточно любой небольшой тренировки, что позволит набрать несколько лишних баллов.

К примеру, вы хотите стать менеджером по продажам в международной компании. Значит, вам необходим английский и знание этого языка. Это не главенствующий навык, но можно отточить его перед непосредственным собеседованием. Все, что сможет повлиять на отношение работодателя к вашей кандидатуре – очень важно. И если это влияние будет положительным, то нужно добиться подобного результата.

Примеры тестов

Как мы писали выше, обязательно ознакомьтесь с примерами тестов. Это даже не обсуждается, ведь вы должны быть подготовленными к будущему. Подобный подход позволит полностью избавиться от волнения. Когда делаешь что-то в первый раз, всегда страшно. Но когда это уже вторая попытка или третья, то волнения гораздо меньше, правда? Так и здесь, стоит просто ознакомиться с распространенными кейсами в вашей специальности.

Достаточно найти сайт, как отечественный, так и заграничный, который поможет вам подготовиться к будущим тестам. Учитывайте, что различные должности предполагают разное количество самих тестов. Он может быть всего один, если компания является средней. Также учитывайте вашу должность. Как мы писали выше, для руководителей всегда есть отдельная разновидность психологических тестов.

Смотреть примеры тестов

Детально изучаем ваше будущее место работы

Детальное изучение компании поможет вам подготовиться к тестам. Желательно получать всю информацию непосредственно из уст самого работодателя. Стоит узнать, какие виды тестов вы будете проходить. Вербальные или логические? А может эти два варианта, а также еще и психологические кейсы. Все это очень важно. Информацию можно получить и у менеджера, ведь связь с работодателем не всегда возможна.

Также стоит поискать информацию в интернете. Сейчас каждая крупная компания имеет свой собственный сайт с массой различных разделов. Там вы сможете найти все необходимое для будущей подготовки. Понять, насколько серьезный подбор персонала и так далее. Также используйте и сторонние ресурсы, почитайте отзывы о будущем месте работы. Возможно, вам повезет, и вы найдете пример теста от человека, который уже пробовал себя в вашу компанию.

Честность – ваше оружие

Давайте откинем персональные навыки, харизму, психологическую устойчивость и так далее. Все мы люди, которые имеют определенные качества. Если вы быстро выходите из себя, но боритесь с этим, то не стоит утаивать подобную информацию. Работодатель всегда оценит ваше желание становиться лучше и работать над собой. Главное – показывать его, двигаться вперед, быть энергичным и обладать высокой мотивацией.

Во время прохождения психологического теста не врите, отвечайте так, как есть на самом деле. Ложь раскроется в любом случае. Это произойдет во время проверки теста или в будущем, когда вы получите данное место. Если от работы требуется повышенная устойчивость к стрессу, а у вас ее нет, то так и отвечайте. Даже получив желанное место, вы не станете лучше. И можете потерять его в будущем. Будьте честны, это повысит ваши шансы.

Крайности – это плохо

Это касается не только теста, но и самого собеседования, которое может происходить как до опроса, так и после него. Некоторые компании проводят два собеседования, другие – три. Если вы встретите вопрос в тексте по типу «оцените свои лидерские качества по шкале от 1 до 10», не стоит спешить ставить максимальную оценку. Мыслите трезво и стремитесь показать себя с честной, открытой стороны.

Идеальный вариант – поставить настоящую оценку, но во время вопроса о мотивации отметить твердую десятку. Тогда работодатель поймет, что вы честный и добропорядочный работник, который стремиться стать лучше вместе с компанией. То же самое касается и непосредственного собеседования. Не стоит быть напыщенным, самовлюбленным, не нужно показывать себя «супер» серьезным профессионалом. Будьте собой и точка.

Будьте гибкими

Не стесняйтесь просить помощи и заводить новые связи. Попросите пример теста прямо у менеджера, который общается с вами на собеседовании. При условии, что вы располагаете к себе как потенциальный работник и личность, он поделится данной информацией. Если во время собеседования вы видели других претендентов на ваше место, не стоит с ними враждовать. Гораздо лучше спросить совета, знает ли он, какие тесты предлагает компания.

Данный материал подходит для абсолютно всех профессий и специальностей. Здесь нет какой-то конкретики, поэтому его может использовать каждый. Это ваш персональный путеводитель перед непосредственными тестами на получение желаемой должности.

Какие качества человека можно выявить путем тестирования?

Каждая компания имеет свое направление деятельности, требующее от сотрудников определенных качеств, специфических особенностей и некоторых навыков. Также требования, предъявляемые к новому сотруднику, зависят от специфики коллектива. Опытный работодатель понимает, что на вакантное место в молодом коллективе программистов, IT-специалистов или инженеров следует рассматривать человека, обладающего теми же возрастными и прочими личностными особенностями, что и его будущие коллеги.

Прохождение тестов

В серьезной финансовой компании, напротив, предпочтут более взрослого, спокойного человека, способного принимать обдуманные решения.

Также качества нового работника во многом зависят и от специфики самой работы. Так, сотруднику, которому предстоит большую часть времени общаться с клиентами, предъявляются требования более жесткие, чем его коллеге, занимающемуся работой с документами и проводящему большую часть дня в кабинете. Проведение тестирования помогает работодателю определиться, что является наиболее приоритетным вопросом для кандидата на должность, каковы его взгляды на будущее и принципы при взаимоотношениях с людьми. Это означает, что с помощью тестов можно выявить именно те качества в кандидате, которые необходимы для работы.

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов – дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов – юристов, психологов, социологов.

Различные категории тестов при приеме на работу

Существует несколько категорий тестов, которые могут быть использованы при проверке кандидатов на пригодность. Они подбираются с учетом требований к соискателю.

Личностные тесты

Это наиболее часто используемая категория, так как прежде чем поручать новому сотруднику работу, необходимо предварительно выяснить его личностные особенности, чтобы понять, как у него сложатся отношения с коллективом и клиентами.

Для выявления личностных характеристик используют тесты Люшера, Майерса-Бриггса, Сонди и другие. Цветовой тест Люшера помогает составить общий психологический портрет претендента, определить его действия в стрессовой ситуации, а также коммуникативные навыки, степень активности и взгляды на жизнь.

С помощью теста Майерса-Бриггса можно выявить психотип кандидата и тем самым определить, подходит для него работа или нет. Тест Сонди предлагает 8 портретов, из которых нужно выбрать 2 наиболее и 2 наименее симпатичных. Данный выбор определяет склонности человека, его характер и даже предрасположенность к тем или иным заболеваниям.

Тест Роршаха

Интеллектуальные

С помощью таких тестов выявляется степень готовности претендента к работе.

Наиболее распространены интеллектуальный тест Амтхауэра, который позволяет определить не только уровень интеллекта, но и его структуру, и IQ-тест Айзенка, направленный на выяснение склада ума человека, его способности логически думать и анализировать ситуацию.

На стрессоустойчивость

Такие тесты необходимы в организациях, где работа связана со стрессовыми ситуациями: предприятия сферы обслуживания, учреждения здравоохранения и внутренних дел, МЧС и другие. Для выявления степени стрессоустойчивости подойдет тест Роршаха, позволяющий определить уровень психологической устойчивости кандидата на работу и умение контролировать себя.

Особенности тестирования при приеме на работу для различных профессий

Тестирование при приеме на работу осуществляется для каждой профессии по-разному.

Бухгалтер

Используются тесты на выяснение склада ума и уровня математических знаний, умение обрабатывать большие объемы и делать выводы.

Технический работник

Для проверки работников, чья деятельность связана с обслуживанием техники, используются соответствующие тесты, позволяющие выяснить уровень знаний о работе тех или иных приборов.

Лингвист, переводчик, экскурсовод, гид, работник международной компании

Работники, которым необходимо знание языка, проходят тесты, выбранные работодателями. Как правило, их сложность зависит от необходимого уровня знаний для работы.

Юрист

Здесь применяются тесты на внимательность, коммуникабельность, усидчивость и интеллект.

Психолог

Для данной профессии необходимы такие качества, как терпеливость, коммуникабельность, самоконтроль, и при приеме на работу тесты ориентированы именно на выяснение того, присущи ли они кандидату.

Работник службы безопасности или органов внутренних дел

Для данной категории тестирование является обязательным условием приема на работу, так как работник, состоящий на страже порядке, не должен обладать качествами, которые будут мешать ему в работе.

Это неумение ориентироваться в стрессовой ситуации, общаться с людьми, находить общий язык, принимать решения и отсутствие самоконтроля.

Госслужащий

Состоять на государственной службе может только человек с высоким интеллектом, хорошими коммуникативными навыками, знающий свое дело и имеющий логический склад ума. При приеме на госслужбу кандидаты проходят тесты на выяснение наличия данных качеств.

Прохождение тестов для устройства в госслужбу

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

От чего зависит успешность прохождения тестов?

Для успешного прохождения тестирования необходимо придерживаться всего нескольких правил:

• быть спокойным;
• быть искренним и честным;
• быть внимательным;
• пропускать непонятные вопросы, а не отвечать наугад;
• хорошо отдохнуть перед тестированием.

Итак, тестирование является важным этапом успешного прохождения испытаний для приема на работу. Оно проводится индивидуально для каждой профессии или специальности и включает в себя различные тесты на определение профессиональной пригодности и личностных характеристик. От результатов тестирования во многом зависят исход собеседования и принятие решения о приеме на работу.

Где найти ресурсы для подготовки?

Если вы думаете, что ваша профессия весьма специфическая и этого нет в сети – не делайте поспешных выводов, проверьте. На нашем сайте есть практически все, в том числе и примеры тестов на тысячи различных направлений и специальностей.

Но не всегда тесты будут бесплатными. Мы предлагаем лишь ознакомительный осмотр, а затем – придется оплатить пакет тестов.

Огромный плюс в нашем сайте, в том, что все тесты сопровождаются большим количеством описаний и подобных нюансов. Вы сможете легко и просто понять суть будущего опроса. Вам приведут развёрнутые примеры, а также ответы на них. Как итог – любой потенциальный работник может скрупулезно проанализировать полученную информацию и сдать тест на отлично, больше не боятся надвигающейся ответственности.

Смотреть примеры тестов

Смысл проведения теста при приеме на работу, рекомендации по проведению

К приему на работу сотрудников работодатели подходят довольно щепетильно, так как необходимо знать некоторую информацию о новом сотруднике. И это не случайно, ведь во главе этих действий стоит производительность труда.

Каков смысл проведения тестирования

Треть информации о новом сотруднике можно узнать благодаря тестированию

Помимо тестирования существуют и иные варианты, с помощью которых можно узнать о человеке: это предварительное собеседование, резюме и рекомендации от руководства из организационных структур, где он ранее проработал. Почти 30 % информации о новом сотруднике определяется исходя из прохождения тестирования.

Целями проведения этого мероприятия являются:

1. Определение объективного показателя, независимого от настроя руководства и проявления симпатий к новому человеку.
2. Можно найти кандидата на вакансию наиболее подходящего среди тех, кто имеет одинаковые сведения из анкеты.
3. Выбор работников, чтобы они могли плодотворно и совместно работать в единой команде.
4. Выявление и с последующим отсеиваем не соответствующих требованиям кандидатов, так они не будут в дальнейшем приносить пользу производству.
5. Если количество претендентов велико, то при помощи тестирования имеется вероятность сделать правильный выбор.

Если цель тестирования понятна для понимания всем,  то можно достичь неплохих результатов. Во многих компаниях тестирование выполняется для проверки качеств лидера, какова целеустремленность и деловой настрой, а также умеет ли человек принимать решения.

Далеко не всегда руководство проявляет интерес к личным данным соискателя, зачастую, напротив, важно знать какими качествами сотрудника он обладает.

О показателях

На основании тестов определяются следующие данные:

1. Качества лидера.
2. Может ли человек управлять иными людьми.
3. Умение приспосабливаться ко всем возможным изменениям.
4. Легко ли управляем человек.
5. Коммуникабельность.
6. Способность работать в коллективе.
7. Выполнение рутинных задач.
8. Восприятие большого потока информации.
9. Устойчивость к депрессии.
10. Каково отношение человека к наркотическим и спиртсодержащим веществам.

Какие категории тестов бывают

Существует огромное множество тестов при приеме на работу

Для получения должности, согласно открытым вакансиям, рекомендуется одновременно выполнить несколько тестов.

Стандартными считаются:

1. Оценка знаний по профессиональной пригодности.
2. Каков уровень интеллекта человека.
3. Имеются ли индивидуальные способности.
4. Личностные качества и психологические данные.
5. Имеется ли креативность при мышлении.
6. Какова память и уровень внимания.

Требованиями некоторых руководителей являются такие показатели, как проверки на честность, то есть тестирование проводится на полиграфе.

Как можно подготовиться к предстоящему испытанию

Для кандидата изначально рекомендуется предварительно подготовиться к тестированию. Чтобы развить ум и память кандидату необходимо выполнять соответствующие тренировки, а именно решать головоломки, ребусы и выполнять задания на логику. Здесь самое главное – это найти мотивацию такого подхода, и чтобы это сделать нужно постоянно думать, что жизнь непременно улучшиться, если рабочее место будет предназначено именно ему.

Не менее необходимым решением будет нахождение аналогичных тестов в интернете и их решение. А главное, чтобы перед непосредственным тестированием не было принято во внимание тревожное состояние, лучше всего выспаться и отправляться на сдачу таких «экзаменов» спокойно.

Тесты психологического типа

Как правильно установить психологический и личностный характер соискателя работы, и это обстоятельство очень важно.  В большинстве должностей требуется целая группа качественных характеризующих характер признаков.

Помимо всего прочего не менее важна совместимость на уровне социальном и персональном, как кандидат умеет общаться в своем коллективе, а также каков его характер.

Данные вопросы являются незаметными и с их помощью можно  распознать множество иных сторон человека, которые на первом собеседовании сложно заметить. К примеру, таким образом, несложно определить наклонности человека, и какова его зависимость от вредных привычек.

О показателях технических тестов

Техническое тестирование позволяет выявить, как может справляться с задачками технического характера данный респондент. На 70 % в таких тестах имеются технические задания. Тематический уклон позволяет определить род профессиональной деятельности, на которую собственно и претендует соискатель. Помимо всего в них заложены задачи по общим направлениям, их знанием непосредственно не связано с профессией, однако имеет специфические наклонности.

О вербальных тестированиях

При вербальном тестировании важно хорошо владеть языком, правильно излагать свои мысли

Проведение данных тестов предусмотрено с работой общеобразовательной сферы, а также секретарей — референтов и переводчиков.

Главная задача – это выявление способностей соискателя, может ли он работать с текстами, в том числе как он воспринимает информацию, умение разбивать на логические блоки и делать соответствующие выводы.

Чтобы этот тест пройти успешно, то однозначно нужно превосходное знание русского языка, в том числе владеть богатым запасом слов и правильно излагать свои мысли, чтобы собеседник понял, что до него необходимо донести.

На подобное тестирование отводится большое количество времени, при этом даются перерывы на отдых, но небольшие. При осуществлении тестирования претенденту нельзя выбирать нужный ответ, а следует ответить на вопрос. Не исключено, что высказываний будет достаточно много на одну и ту же тематику.

О математических тестах

Математические данные имеют место быть буквально в каждом тесте и применяются при письменном тестировании соискателя. Это делается в связи с тем, что необходимо грамотно и успешно обладать данным видом информации, ведь для ряда профессий важно решать задачи на ходу, чтобы достичь производственного успеха.

Конечно, здесь не нужны знания высшей математики, достаточно знать простые действия, хотя задания кажутся на первый взгляд довольно сложными.

Задания на логику

Уровень интеллекта определяется исходя из логических соображений, хотя данная тематика также относится к вербальной. На примерах представляется множество картинок с разными формами рисунков и схем. Главная задача соискателя найти между ними взаимосвязь, чтобы логическая цепочка была образована. Особенно хороши такого рода тесты при назначении на должность среднего руководящего состава, так как именно им доводится  часто общаться с клиентами.

Тестирование на эмоциональную устойчивость

Это тестирование проводится на предмет стрессоустойчивости человека, то есть умение сдерживаться и правильно понимать развитие событий. Быстрота течения нервных процессов, концентрации внимания и памяти – все будет выявлено, после похождения теста.

Вопросы классифицируются на основании следующих данных:

1. Какими чертами характера обладает человек.
2. Какая реакция на все возможные случайности и непредвиденные ситуации, имеющие негативный оттенок.
3. Способность автоматически переключаться с одного на другое.
4. Определение степени устойчивости к стрессам.
5. Имеется ли у человека талант и как проявляются творческие способности.

Стрессоустойчивость – это важный критерий при решении производственных задач, так как в процессе возникает множество неприятных ситуаций.

Тестирование творческое и языковое

Языковые тесты проверяют уровень владения грамматикой у соискателя

Языковые тесты определяют уровень грамматической подготовки соискателя работы, в том числе изложение речи и стили написания тестов здесь тоже учитываются.

На любом предприятии обладают особенной и уникальной ценностью работники с творческими наклонностями, и это не удивительно, с такими людьми совершенно не скучно. Особенно если это руководители, то им это качество будет кстати.

Творческие тесты подразделяются на:

1. Умение творческие мыслить, и какие навыки от данного мышления имеются.
2. Оригинальность мышления.
3. Суметь правильно сплотить и организовать работу коллектива в целом.
4. Выполнение задач предпринимателя.
5. Потенциал умственного и творческого характера.
6. Каков уровень интеллектуального развития и эрудиции.

Выявление качеств

Тесты предоставляют уникальную возможность определить, личные качества человека, не принимая в учет индивидуальные общения с руководителем.

К таковым относятся:

1. Патологические отклонения природы происхождения, то есть на устном собеседовании невозможно определить, что находится внутри человека.
2. Познавательные функции и их специфические наклонности, тог есть как концентрируется внимание, какова устойчивость к конфликтным ситуациям, и имеется ли быстрота реакции.
3. Показатель технических знаний и умений у соискателя работы.

Наиболее эффективными и однозначно информативными являются тесты следующих направленностей:

1. Способности разрабатывать проекты.
2. Способность к творчеству.
3. Профессиональные навыки и способности.
4. Психологические моменты.
5. Личностные качества.

О достоинствах и недостатках метода

Плюсы и минусы существуют везде, и тестирование не составляет исключения.

Перечень преимуществ:

1. Все варианты однотипные.
2. Имеются нормативные результаты при оценке тестирования.
3. Возможность объективного анализа собранных сведений.
4. Довольно высокая производимость результатов.
5. Процесс осуществляется научного характера.
6. Имеются шансы пор максимуму изложить требования к соискателю.

Недостатки:

1. Требуется доказать объективность используемого метода. Не все тексты проверены на аудитории, состоящей из большого количества участников, а также разные категории.
2. Так как используются стандартные сведения, то утрачивается их целевое назначение, поэтому результат ответов оценить практически бывает невозможно. И разумеется, что принимать за основу такие ответы не допускается.
3. Нет качества, так как изначально сведения из анкет проверяются на основании ответов студентов и учащихся средних и высших заведений. Конечно, с годами ситуация в целом изменяется, а с ней меняется тревожность и эмоциональность. Нет гарантированных обязательств, что все будет в соответствии нормативному показателю.
4. Достоверность полученных результатов также остается под сомнительным показателем. В ряде заданий просто нет шкалы неверных данных.

Получается, если человек действительно интеллектуально развит, то ответить на проставленные в тестах вопросы для него не составит и труда.

Тестирование при приеме в банк

при тестировании на работу в банк проверяется умение владеть информацией, математический склад ума, умение работать с числами

Для тестирования используются вербальные и числовые задачи. Эти блока объединены в единый целый. Хотя их создатели – разные люди, в принципе их отличие незначительное, и ей является система динамики. Смысл тестирования заключается в том, что исследование осуществляется по каждому вопросу, безусловно, зависит от успешной сдачи. Главное преимущество заключается, в том, что ни одни соискатель не потерпит поражения, а лишь все будут рассортированы на группы.

Числовое тестирование используется для того, что бы определить умение преображать данные в таблицы.

Вербальное тестирование – это довольно короткий текст, составляет около 500 знаков. В нем идет описание ситуации. Из трех или четырех предложенных утверждений необходимо обозначить, какие из них являются ложными или истинными. Изначально следует внимательно изучить текст, а после понять.

Примеры тестирования на разные должности

Несколько вариантов тестов содержится, в зависимости от профессии. Предлагается ответить на все вопросы, чтобы сделать соответствующее заключение. В основном в тестировании используется интеллектуальная часть, а, к примеру, личностные моменты – небольшая.

Но они опять же не являются актуальными, если соискатели ожидают вакансию бухгалтера или экономиста. Так что под все профессии тестирование подбирается индивидуальное.

Отказ от прохождения тестирования

На законодательном уровне жестко не принято проведение тестирования при приеме на работу, так что это дело для работодателя добровольное. Соответственно и будущий сотрудник имеет полное право отказаться от такого вида определения его профпригодности и организаторских способностей.

Согласно закону это обстоятельство не рассматривается как отказ в трудоустройстве. Но бывают на практике, встречаются и исключения, так как руководитель предпочитает лишь только этот метод.  На стороне работодателя всегда найдутся оправдание в его пользу, чтобы не принимать на работу человека, показавшего неудовлетворительные результаты при тестировании.

Как пройти с успехом тестирование

Перечень советов:

1. Изначально опробировать тесты по аналогии, размещенные в интернет — ресурсах.
2. Довольно часто можно найти тесты по отдельным специальностям и в совокупности отвечать на написанные в них вопросы.
3. Только практические навыки поспособствуют успешной сдаче экзаменов.
4. Пробное тестирование лучше всего проводить не дома, а, к примеру, в ресторане или в автобусе. Такая обстановка лучше поможет сосредоточиться.
5. Эффективнее воспользоваться платными тестами, так будет больше гарантии, что вы пройдете испытание.

Решение сложных задача и головоломок накануне тоже разовьет логическое мышление и будет способствовать сдаче зачетов. Умственные тренировки только пойдут на пользу и не имеет смысла жалеть время на них.

В этом видео вы узнаете о том, как продуктивно можно использовать тестирование при найме персонала:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

7 типов тестов перед приемом на работу, проводимых работодателями

Сдача тестов перед приемом на работу продвигает вас на следующий этап процесса приема на работу. Работодатели используют тесты перед приемом на работу, чтобы узнать, подходите ли вы для конкретных вакансий. Информация о различных типах тестов перед приемом на работу поможет вам подготовиться к шагам, необходимым для получения работы, соответствующей вашему карьерному пути.

В этой статье мы расскажем, что такое тестирование перед приемом на работу, почему работодатели его используют, а также семь типов тестов перед приемом на работу, которые вы можете пройти.

Подробнее: Чего ожидать на каждом этапе процесса приема на работу

Что такое тестирование перед приемом на работу?

Тестирование перед приемом на работу — это централизованный метод сбора и документирования информации о вас в процессе приема на работу. Некоторые из этих тестов могут детализировать, можете ли вы эффективно выполнять задачи на рабочем месте. Некоторые работодатели могут пройти тест перед приемом на работу, прежде чем они смогут провести с вами собеседование.

Связано: Тесты для оценки навыков: определение и примеры

Почему работодатели используют тестирование перед приемом на работу?

У работодателей есть много причин использовать тестирование перед приемом на работу, в том числе:

Для ускорения процесса найма

Работодатели могут использовать эти тесты, чтобы быстро сузить количество кандидатов, которых они пытаются нанять, особенно если они нужно разобраться с множеством резюме.

Для проверки навыков соискателя

Работодатели проводят тесты перед приемом на работу, чтобы убедиться, что ваши навыки соответствуют требованиям, изложенным в должностной инструкции. Например, если работодатель нанимает на должность копирайтера, он может провести письменный тест, чтобы выяснить, соответствуют ли ваши навыки их ожиданиям. Работодатель может снизить текучесть кадров в своей компании, если он нанимает кого-то, кто проходит проверку навыков, потому что это показывает, как кандидат может применить свои знания.

Для повышения качества собеседований

Собрав достаточное количество данных о соискателях, работодатели могут использовать результаты теста, чтобы задать вам конкретные вопросы, связанные с вашими навыками и опытом работы.

7 типов тестов перед приемом на работу

Вот несколько тестов перед приемом на работу, которые вы можете пройти при следующем приеме на работу:

• Тесты на знание работы
• Тесты на честность
• Тесты на когнитивные способности
• Тесты личности
• Тесты эмоционального интеллекта
• Тесты оценки навыков
• Тесты физических способностей

Тесты профессиональных знаний

Работодатели проводят тесты на профессиональные знания, чтобы определить ваши знания о вакансии, на которую вы претендуете.Например, если ваш потенциальный работодатель нанимает управляющего бухгалтера, вы можете пройти тест на знание работы по внутренним бухгалтерским процессам работодателя. Тестирование по конкретным элементам работы помогает определить, можете ли вы применить опыт, полученный на предыдущих должностях в бухгалтерском учете. Спросите менеджера по найму о предмете теста и внимательно прочитайте вопросы, чтобы повысить свои шансы на его прохождение.

Тесты на добропорядочность

Тесты на добросовестность — это один из наиболее объективных тестов, которые могут проводить работодатели, и они помогают измерить надежность соискателей.Работодатели задают вопросы о степени добросовестности и этических норм, которыми вы руководствуетесь при столкновении с определенными ситуациями на рабочем месте. Ваша честность может доказать, что вы соответствуете культуре работодателя, и показать, что вы умеете хорошо работать с коллегами. Честно ответьте на эти вопросы, чтобы дать работодателю точное описание того, каким сотрудником вы будете, если вас возьмут на эту должность.

Некоторые вопросы, которые работодатель может задать на тесте на честность, включают:

• У вас одни и те же основные ценности на рабочем месте и за его пределами?
• Как бы вы поступили, если бы менеджер или коллега дал вам задание, которое нарушает политику компании?
• Этично ли публиковать образцы работ на своем сайте?
• Вы лгали своему менеджеру на предыдущей должности?
• Если клиент просит вас сделать что-то незаконное, вы это делаете?

Тесты когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей задают вопросы о вашей умственной способности работать на должности.Предоставленные вами ответы помогают работодателям прогнозировать эффективность вашей работы, поскольку они будут знать больше о том, как вы справляетесь со сложностями. Одним из распространенных тестов когнитивных способностей является тест на общие способности (GAT), который подчеркивает вашу способность использовать логические, словесные и числовые рассуждения для решения задач. Пройдите практические тесты, чтобы подготовиться к возможным вопросам и ответам, которые вы увидите в своем тесте.

Личностные тесты

Личностные тесты показывают работодателям, вписываетесь ли вы в культуру компании и ведет ли ваша личность к повышению производительности.Результаты тестирования могут помочь работодателям оценить ваш уровень вовлеченности и если они думают, что вы заинтересованы в долгосрочной карьере в организации. Просмотрите различные типы личностных тестов, чтобы понять формат и задаваемые вопросы, чтобы вы могли правильно представить свою личность работодателям.

Некоторые тесты личности перед приемом на работу, которые вы можете пройти, включают:

• Профиль штангенциркуля
• Индикатор типа Майерс-Бриггс
• Опросник профессиональной личности SHL
• Опросник личности Хогана (HPI)
• Поведенческий опросник DiSC

Подробнее: Личностные оценки для работы

Тесты эмоционального интеллекта

Тесты эмоционального интеллекта анализируют ваши навыки построения отношений и ваши знания эмоций.Наличие высокого эмоционального интеллекта показывает, как вы можете разрядить конфликты и уменьшить беспокойство коллег, если они расстроены или разочарованы. Некоторые работодатели могут использовать оценку Berke для проверки диапазона ваших эмоциональных навыков, чтобы определить, подходят ли они для должности, на которую вы претендовали.

В ходе теста эмоционального интеллекта можно выявить несколько навыков:

Работа в команде

Сотрудники, обладающие навыками командной работы, могут добиться успеха, если они могут сотрудничать с коллегами разного происхождения и личности.Работая со своей командой, у вас больше шансов достичь своих целей и получить повышение до должности высокого уровня.

Адаптивность

Адаптивность показывает, как вы можете измениться, чтобы удовлетворить текущие потребности вашей компании. Например, если вы менеджер проекта и клиенту необходимо изменить крайний срок проекта, вам необходимо изменить приоритеты своих задач, чтобы оправдать их ожидания.

Сочувствие

Сочувствие — это то, как вы понимаете чувства других в данной ситуации.Эта черта подчеркивает вашу сострадательность и готовность помочь коллегам улучшить их образ мышления и достичь своих целей.

Тесты для оценки навыков

Тесты для оценки навыков позволяют оценить ваши мягкие и жесткие навыки. Работодатели проверяют эти навыки на более поздней стадии процесса найма, чтобы понять, кого они могут нанять. Например, если работодатель хочет нанять вас на должность координатора по связям с общественностью, он может провести письменный тест, чтобы узнать, сколько слов вы печатаете в минуту, можете ли вы написать достойный новостей контент в заданные сроки и насколько хорошо вы корректируете свой контент. перед отправкой.Дополнительные тесты на оценку навыков могут потребовать от вас продемонстрировать свои исследовательские навыки, навыки презентации или лидерские качества для продвижения в процессе приема на работу.

Тесты физических способностей

Тесты физических способностей определяют вашу силу и выносливость. Они также показывают, способны ли вы выполнять роли, требующие физической работы, например, пожарного или полицейского. Тестирование на физическую компетентность добавляет работодателям еще один шаг к процессу найма, поэтому они снижают вероятность несчастных случаев на рабочем месте в дополнение к поиску квалифицированного кандидата.

рабочих образцов как мера производительности | Оценка производительности на рабочем месте, Том II: Технические вопросы

Fine, S.A. и W.W. Wiley 1971 Введение в функциональный анализ работы, методы для трудовых ресурсов Анализ . Монография № 4. Kalamazoo, Mich .: W.E. Институт Апджона.

Флейшман, Э.А. 1964 Структура и измерение физической подготовленности . Энглвуд Клиффс, Н.Дж .: Прентис-Холл.

Франк, Х. и К. Уилкокс 1978 Разработка и предварительная перекрестная проверка двухэтапной процедуры выбора пожарного. Психологические отчеты 43: 27-36.

Гаэль, С., и Д. Л. Грант, 1972 г. Валидация теста на трудоустройство для представителей телефонных компаний из числа меньшинств и не из числа меньшинств. Журнал прикладной психологии 56: 135-139.

Gael, S., D.L. Грант и Р.Дж. Ritchie 1975a Подтверждение теста на трудоустройство для телефонных операторов из числа меньшинств и других меньшинств. Журнал прикладной психологии 60: 411-419.

1975b Утверждение теста на трудоустройство для служащих из числа меньшинств и не из числа меньшинств с критериями выборки работы. Журнал прикладной психологии 60: 420-426.

Гордон М.Э. и Л.С. Кляйнман 1976 Прогноз обучаемости с использованием теста рабочей выборки и теста способностей: прямое сравнение. Психология персонала 29: 243-253.

Грант, Д.Л. и Д.У. Bray 1970 Подтверждение результатов трудовых тестов для специалистов по установке и ремонту телефонных компаний. Журнал прикладной психологии 54: 7-14.

Hamner, W.C., J.S. Ким, Л. Бэрд и У. Дж. Бигонесс 1974 Раса и пол как определяющие факторы рейтингов потенциальных работодателей в задаче имитации работы. Журнал прикладной психологии 59: 705-711.

Ховард, А. 1983 Рабочие образцы и моделирование при оценке компетенций. Профессиональная психология: исследования и практика 14: 780-796.

Хантер, Дж. Э. и Р. Ф. Хантер 1984 Достоверность и полезность альтернативных предикторов производительности труда Психологический бюллетень 96: 72-98.

Хантер, J.E., F.L. Шмидт и Р. Хантер 1979 Дифференциальная достоверность тестов при приеме на работу по расе: всесторонний обзор и анализ. Психологический бюллетень 86: 721-735.

Inskeep, G.C. 1971 Использование психомоторных тестов для отбора операторов швейных машин: некоторые отрицательные результаты. Психология персонала 24: 707-714.

Кессельман, Г.А., и Ф.Е. Лопес, 1979 г. Влияние анализа работы на валидацию теста на трудоустройство для бухгалтерского персонала из числа меньшинств и не из числа меньшинств. Психология персонала 32: 91-108.

Моисей, Дж. Л. 1973 Центр оценки для раннего выявления надзорного и технического потенциала. В W.C. Байхэм и Д. Бобин, ред., Альтернативы бумажному и карандашному тестированию . Материалы конференции в Высшей школе бизнеса Университета Питтсбурга.

Моисей, Дж. Л., и Р. Дж. Ричи 1976 Тренинг супервизионных отношений: поведенческая оценка программы моделирования поведения. Психология персонала 29: 337-343.

Маунт, М.К., П.М. Мучинский, Л.М. Хансер 1977 Прогностическая валидность рабочего образца: лабораторное исследование. Психология персонала 30: 637-645.

5.4 Тестирование и отбор — Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

1. Объясните типы тестов, которые можно проводить в процессе отбора.
2. Уметь обсуждать типы выбора моделей.

Помимо собеседования, мы также можем рассмотреть несколько других аспектов, которые могут предсказать успех на работе. Если какой-либо тест должен быть критерием для оценки кандидата, об этом следует сообщить каждому человеку, проводящему собеседование, и следует разработать критерии на основе конкретных результатов тестирования и ожиданий до начала собеседования и тестирования.

Тестирование

После успешного прохождения собеседования могут быть сданы различные тесты. Эти тесты при приеме на работу позволяют оценить KSAO человека по отношению к другому кандидату.К основным категориям тестов относятся следующие:

1. Тесты на познавательные способности
2. Тесты личности
3. Тесты на физические способности
4. Тесты на знание работы
5. Рабочий образец

Можно провести несколько письменных тестов. Тест когнитивных способностей может измерять умение рассуждать, математические и словесные навыки. Тест способностей измеряет способность человека осваивать новые навыки, а тест достижений измеряет чьи-то текущие знания.В зависимости от типа работы лучше подойдет одна или обе.

Тест когнитивных способностей измеряет интеллект, например числовые способности и рассуждение. Тест на школьные способности (SAT) — это пример теста на познавательные способности. Важно отметить, что некоторые тесты когнитивных способностей могут иметь разное влияние. Например, в делах EEOC против Ford Motor Co. и United Automobile Workers of America афроамериканцы были исключены из программы ученичества после прохождения когнитивного теста, известного как Система отбора ученичества (ATSS) ¹ .Испытание показало значительное неодинаковое влияние на афроамериканцев, и затем оно было заменено другой процедурой отбора после того, как Ford обошелся в 8,55 миллиона долларов. Некоторые типовые категории тестов могут включать следующее:

1. Вопросы для обоснования
2. Математические вопросы и вычисления
3. Устные и / или словарные навыки

Тесты способностей могут измерять такие вещи, как механические и канцелярские способности (например, скорость набора текста или способность использовать определенную компьютерную программу).Обычно тест на профессиональную пригодность задает конкретные вопросы, связанные с требованиями работы. Например, чтобы стать участником полиции Нью-Йорка, перед рассмотрением заявления необходимо пройти тест на пригодность. Письменный экзамен сдается как компьютеризированный тест в компьютеризированном центре тестирования в городе. Тест измеряет когнитивные навыки и наблюдательные навыки (тест способностей), необходимые для работы ² .

Личностные тесты, такие как Мейерс-Бриггс и личностные факторы «большой пятерки», можно измерить, а затем сравнить с результатами успешных сотрудников.Например, система здравоохранения Университета Миссури недавно запустила инициативу по удовлетворению потребностей пациентов в рамках своего стратегического плана. План включает обучение нынешних сотрудников и тестирование личности медсестер, руководителей и кандидатов во врачи (Silvey, 2011). Цель теста — оценить талант и увидеть, есть ли у кандидата потенциал оправдать ожидания пациентов. Они наняли частную компанию Talent Plus, которая проводит тестирование по телефону. Однако многие компании проводят тесты самостоятельно, а некоторые тесты бесплатны и могут проводиться онлайн.

Личностный тест «Большой пятерки» изучает экстраверсию, покладистость, добросовестность, невротизм и открытость. Заявления о самооценке могут включать следующее:

1. У меня напористая личность.
2. Я вообще доверяю.
3. Я не всегда уверен в своих силах.
4. Мне трудно справляться с переменами.

В некоторых учреждениях также требуются тесты на физические способности; например, чтобы получить должность в пожарной части, вам, возможно, придется нести сто фунтов на три лестничных пролета.Если вы используете тесты в процессе приема на работу, ключом к тому, чтобы сделать их полезными, является определение минимальных стандартов или ожиданий, конкретно связанных с требованиями работы. Менеджер по персоналу также должен учитывать законность таких тестов. В деле EEOC против Dial Corp. ¹ женщинам было непропорционально отказано в приеме на должности начального уровня. До теста 46 процентов сотрудников составляли женщины, но после проведения теста только 15 процентов новых сотрудников составляли женщины.Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) установила, что проверка была значительно сложнее, чем работа, что привело к разным результатам. Тесты на физические способности должны показать прямую связь с должностными обязанностями.

Тест на знание работы измеряет уровень понимания кандидатом конкретной работы. Например, проверка знаний о работе может потребовать от инженера написать код в течение определенного периода времени или может попросить кандидатов решить проблему тематического исследования, связанную с работой.

Тесты образцов работы просят кандидатов показать примеры работы, которую они уже выполнили. В рекламном бизнесе это может быть портфель дизайнов, а для менеджера проекта это могут быть прошлые планы или бюджеты проектов. При подаче заявления на должность фармацевтического представителя может потребоваться «книга хвастовства» (Hansen, 2011). Книга хвастовства — это список рекомендательных писем, наград и достижений, которыми кандидат делится с интервьюером. Рабочие образцы тестов могут быть полезным способом проверки KSAO.Эти образцы работ часто могут быть хорошим показателем чьих-либо способностей в определенной области. Как всегда, прежде чем рассматривать образцы, интервьюер должен разработать определенные критерии или ожидания, чтобы можно было справедливо измерить каждого кандидата.

После завершения собеседования и проведения тестирования можно использовать другие методы проверки KSAO, включая проверку рекомендаций, водительских записей и кредитной истории. Некоторые компании даже используют Facebook как способ оценки профессионализма кандидата.

Проверка рекомендаций необходима для проверки биографических данных кандидата. Это дополнительная гарантия того, что способности кандидата совпадают с тем, что вам сказали на собеседовании. Хотя даты трудоустройства и названия должностей могут быть проверены у предыдущих работодателей, многие работодатели не будут проверять больше, чем то, что может быть подтверждено в трудовой книжке из-за законов о конфиденциальности. Однако, если вы найдете кого-то, кто готов обсудить не только даты и названия должностей, список вопросов будет уместным.Некоторые из этих вопросов могут включать следующее:

1. Каковы были должность и обязанности кандидата в вашей компании?
2. Считаете ли вы, что кандидат был квалифицирован, чтобы взять на себя эти обязанности?
3. Приходит ли этот человек вовремя и с хорошей посещаемостью?
4. Считаете ли вы этого человека командным игроком?
5. Какие три самые сильные и самые слабые характеристики этого кандидата?
6. Вы бы повторно наняли этого человека?

Если кандидат будет управлять служебным автомобилем или транспортным средством, например грузовиком UPS, его записи могут быть проверены.Также может использоваться проверка на наличие судимости, если должность будет включать взаимодействие с общественностью. Если должность требует обращения с деньгами, может потребоваться проверка кредитоспособности, хотя письменное уведомление необходимо направить кандидату до ее проведения. Кроме того, кредитному агентству должно быть предоставлено письменное разрешение, и заявители должны получить копию отчета и копию своих прав в соответствии с Законом о реформе отчетности о потребительских кредитах (CCRRA). Все эти типы тестов могут использоваться, чтобы определить, был ли кто-то честен в отношении своей прошлой работы.

Некоторые компании требуют тестирования на наркотики, что вызывает определенные споры. В то время как некоторые организации говорят, что это проблема безопасности (и платят более низкие страховые взносы), другие говорят, что это вторжение в частную жизнь. Пока тесты на наркотики проводятся по уважительной причине (безопасность), многие организации будут продолжать требовать их. Некоторые организации также потребуют медицинского осмотра, чтобы убедиться, что кандидат может выполнять требуемые задания. Последняя форма тестирования — это проверка на честность. Задан ряд вопросов «что бы вы сделали».Проблема с этим типом теста заключается в том, что многие люди знают «правильный» ответ, но могут быть нечестными в своих ответах.

Таблица 5.2. Причины, по которым работодатели действовали в соответствии с данными, найденными на сайтах социальных сетей

Сорок пять процентов организаций используют социальные сети, такие как Facebook, Twitter или LinkedIn, для сбора информации о потенциальных кандидатах (Eaton, 2009).См. Таблицу 5.2 «Причины, почему работодатели отреагировали на данные, найденные на сайтах социальных сетей», где указаны типы данных, найденных на сайтах социальных сетей, которые дисквалифицируют кандидатов, согласно статье Fast Company . Это может быть эффективным методом, чтобы увидеть, какой образ изображает кандидат в свое личное время.

Методы выбора

Расскажи мне о себе

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Как ответить на знаменитый вопрос «расскажи мне о себе» в интервью.

Подход клинического отбора, вероятно, является наиболее распространенным методом отбора, и он включает всех, кто будет принимать решение о найме кандидата. Лица, принимающие решения, просматривают данные и на основе того, что они узнают от кандидата, и доступной им информации, решают, кого следует нанять на работу. Поскольку интервьюеры по-разному воспринимают сильные стороны кандидата, этот метод оставляет место для ошибок. Одним из соображений является несопоставимое отношение, при котором предубеждения могут привести к тому, что кандидаты не будут принимать на работу по причине их возраста, расы или пола.Один из способов справиться с этим и ограничить личные стереотипы и представления интервьюеров — это использовать статистический метод при приеме на работу.

В статистическом методе разрабатывается модель отбора, которая присваивает баллы и при необходимости придает больший вес конкретным факторам. Например, для некоторых профессий умение работать в команде может быть более важным, в то время как для других важнее знание конкретной компьютерной программы. В этом случае каждому из перечисленных критериев задания может быть присвоен вес.Например, если вы работаете менеджером проекта, умение работать с клиентом может быть более важным, чем то, как кто-то одевается для собеседования. Итак, в примере, показанном на рис. 5.4 «Модель отбора образцов с заполненными оценками и взвешиванием», платье имеет вес 1, в то время как способность сообщать плохие новости клиенту — 5. В этом примере оценка умножается. по весу, чтобы получить оценку по конкретным критериям работы. Этот метод обеспечивает более справедливый процесс и может ограничить разрозненное обращение, хотя и не может ограничить разрозненное воздействие.Статистический метод может работать следующим образом: вы и команда по найму просматриваете анализ должности и описание должности, а затем определяете критерии для работы. Вы назначаете веса для каждой области и диапазоны баллов для каждого аспекта критериев, оцениваете кандидатов по каждой области во время собеседования, а затем оцениваете тесты или исследуете образцы работ. После того, как каждый менеджер по найму оценил каждого кандидата, команда найма может сравнить результаты в каждой области и, надеюсь, нанять лучшего человека наилучшим образом. Образец модели отбора кандидатов приведен на рисунке 5.4 «Модель отбора выборки с заполненными оценками выборки и взвешиванием».

При статистическом подходе больше объективности, чем при клиническом. Статистические подходы включают компенсационную модель, модель множественных отсечений и модель множественных препятствий. В компенсационной модели аналогичный метод оценки используется в качестве взвешенной модели, но позволяет получить высокий балл в важной области, чтобы компенсировать более низкий балл в другой области. В нашем примере, показанном на Рисунке 5.4 «Модель выборки с заполненными выборочными оценками и взвешиванием», способность сообщать клиенту плохие новости может перевесить результат теста.Эти решения будут приняты до собеседований.

Модель множественного отсечения требует, чтобы кандидат имел минимальный балл по всем критериям отбора. В нашем примере, показанном на Рисунке 5.4 «Модель выборки с заполненными оценками выборки и взвешиванием», от кандидата может потребоваться набрать не менее 2 баллов из 5 по каждому критерию. Если бы это было так, кандидат на Рисунке 5.4 «Модель выборки с заполненными оценками и взвешиванием» получил низкий балл по «плохим новостям для клиента», что означает, что он или она не получит работу в модели с множественными отсечениями. .В модели с несколькими препятствиями только кандидаты с высокими (заранее установленными) баллами переходят на следующие этапы процесса отбора. Например, ожидание может заключаться в том, чтобы получить 4 балла по крайней мере по трем пунктам на Рисунке 5.4 «Модель выбора выборки с заполненными оценками выборки и взвешиванием». Если бы это было так, этот кандидат мог бы перейти на следующий уровень процесса отбора, так как он или она набрал не менее 4 баллов по трем критериям.

После обсуждения того, кого нанять, и выбора человека, последняя фаза процесса — сделать предложение кандидату.Это обсуждается в Разделе 5.5 «Как сделать предложение».

Рисунок 5.4 Модель отбора образцов с заполненными баллами образцов и взвешиванием

* Рейтинговая система от 1 до 5, где 5 является наивысшим

** Вес от 1 до 5, где 5 является наиболее важным

Основные выводы

• После завершения собеседования некоторые компании используют другие средства оценки кандидатов.Например, образцы работы — отличный способ увидеть, как кто-то может работать в вашей компании.
• Можно сдать тест на профессиональную пригодность или тест на достижение . Тест на способности измеряет, насколько хорошо кто-то может что-то делать, а тест достижений измеряет то, что кандидат уже знает. Примеры — тесты, которые измеряют когнитивные способности и личность.
• Некоторые организации также проводят тесты на наркотики и физические тесты. Физический тест может состоять в том, чтобы поднять определенный вес, если это необходимо для работы.Также даются тесты на честность; они измеряют уровень честности кандидата. Однако эти тесты могут быть ненадежными, поскольку кто-то может угадать «правильный» ответ.
• Facebook, Twitter и другие веб-сайты социальных сетей также используются для сбора информации о кандидате. Вызов ссылок — еще один вариант.
• Каждый человек, проводящий собеседование с кандидатом, должен иметь модель отбора; в этом методе используется статистический подход в отличие от клинического подхода .В таблице выбора слева перечислены критерии, а интервьюерам предлагается дать оценку каждому из них. Этот метод может обеспечить более последовательный способ измерения кандидатов.

Упражнения

1. Разработайте образец отбора кандидатов на вашу текущую работу.
2. Посетите свою или чужую страницу в Facebook. Рассмотрите содержание с точки зрения интервьюера. Что-то нужно удалить или изменить?

¹ «Тесты при приеме на работу и процедуры отбора», Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве США, по состоянию на 2 августа 2011 г., http: // www.eeoc.gov/policy/docs/factemployment_procedures.html.

² «Расписание экзаменов», Департамент полиции Нью-Йорка, по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.nypdrecruit.com/exam-center/exam-overview.

Список литературы

Итон, К., «Если вы подаете заявление о приеме на работу, подвергайте цензуре свою страницу в Facebook», Fast Company , 19 августа 2009 г., по состоянию на 27 января 2011 г., http://www.fastcompany.com/blog/ kit-eaton / technomix / if-youre-application-job-censor-your-facebook-page.

Хансен, К., «Итак, вы хотите попасть в парамедицинские продажи?» n.d., Quintessential Careers, по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.quintcareers.com/pharmaceutical_sales_careers.html.

Силви, Дж., «Медицинское обслуживание MU для обновления усилий по удовлетворению потребностей», Columbia Daily Tribune , 2 августа 2011 г., по состоянию на 2 августа 2011 г., http://www.columbiatribune.com/news/2011/aug/02 / му-здоровье-уход-возобновить-удовлетворение-усилие /.

Ace the Assessment

Если вы думали, что дни сдачи экзаменов закончились, когда вы бросили школу, подумайте еще раз.Недавние исследования показывают, что около 76% организаций с более чем 100 сотрудниками полагаются на инструменты оценки, такие как тесты способностей и личностные качества при найме со стороны. Ожидается, что в ближайшие несколько лет эта цифра вырастет до 88%. Мы говорим не только о проверке новобранцев. Чем выше должность, тем больше вероятность того, что работодатель будет использовать оценки для выявления кандидатов с нужными качествами и способностями. По глобальным оценкам, тесты используются для 72% руководящих должностей среднего звена и до 80% руководящих должностей по сравнению с 59% должностей начального уровня.Так что, даже если вы никогда не проходили аттестацию, скорее всего, вам придется пройти ее при следующем поиске работы.

Как вы можете лучше сдать эти тесты, чтобы они были возможностью сиять, а не камнем преткновения в вашей карьере? После 15 лет изучения оценок и разработки более 100 из них для организаций, я могу сказать вам, что нет простого способа использовать хорошо продуманные инструменты. Компании используют их для выявления людей с чертами характера и навыками, необходимыми для конкретной работы, и быстро обнаруживаются новые сотрудники, которые представили себя в ложном свете.

Тем не менее, если вы осведомленный участник тестирования, у вас будет больше шансов продемонстрировать свои лучшие качества. Вы также сможете лучше оценить, подходит ли вам эта работа, точно так же, как потенциальные работодатели оценивают, подходите ли вы для этой работы.

76% организаций с числом сотрудников более 100 используют тесты для внешнего найма.

Организации серьезно относятся к этим тестам, так что вы тоже должны. Вот что вам нужно знать о наиболее распространенных типах и о том, как их используют компании.

What Assessments Measure

оценок прехира были примерно со времен династии Хань в третьем веке. Руководители китайской империи использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих. Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны, чтобы помочь в военном отборе, а после Второй мировой войны компании начали применять их для отбора кандидатов.

Дополнительная литература

• 15 правил согласования предложения о работе

  Переговоры Особенность

  Автор, профессор переговоров Гарвардской школы бизнеса, предлагает 15 конкретных советов для кандидатов на работу.

Сегодня работодатели любят оценки, потому что они значительно сокращают время и стоимость приема на работу и найма. Тесты также не позволяют интервьюерам принимать или отклонять кандидатов на основании сознательных или бессознательных предубеждений. А поскольку тесты можно проводить удаленно и оценивать в электронном виде, они расширяют круг кандидатов.

Наиболее важные и достоверные тесты помогают компаниям измерить три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект.Хотя работодатели по-прежнему ищут доказательства этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы находить умных сотрудников. Исследования показывают, что тесты на такие черты намного лучше предсказывают производительность, чем годы опыта или образования — данные, которые кандидаты обычно выделяют в своих приложениях.

Давайте посмотрим на три качества, которые проверяют работодатели.

Компетентность.

Компетентность обычно измеряется с помощью тестов способностей, которые состоят из вопросов или задач (с объективно правильными ответами), предназначенных для оценки исходной силы рассуждений.От общих оценок IQ до тестов на конкретные способности или навыки, тесты способностей используются для оценки того, что вы знаете, что вы можете делать или что вы можете узнать. Наиболее распространенные типы измеряют вербальное, числовое, абстрактное или логическое мышление. (Например, «Верно или неверно: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». Или «Замок для аристократов, как канализация для ______.») Для работодателей они являются отличным дополнением к резюме, особенно когда кандидаты слишком младшие, слишком похожие или слишком разные, чтобы их можно было сравнивать по опыту.

Главное, что нужно помнить о тестах на профессиональную пригодность, — это то, что работодатели полагаются на них только для того, чтобы подтвердить, что у вас достаточно навыков рассуждения и обучения. В большинстве случаев вам не нужно быть лучшим бомбардиром; вам просто нужно соответствовать базовому уровню.

В последние годы работодатели также оценивали компетентность с помощью тестов ситуационной оценки (SJT). Как и тесты способностей, SJT представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но на них нет объективно правильных ответов. Вместо этого эксперты или судьи определяют, какие ответы наиболее и наименее желательны.Эти тесты, как правило, не привязаны к определенному сроку и сосредоточены больше на неявных знаниях или практических ноу-хау, чем на способности рассуждать. И их содержание более явно связано с конкретной должностью, чем содержание традиционных тестов способностей. (См. Образец вопроса ниже.)

Когда вы сталкиваетесь с SJT, тщательно подумайте о культуре компании, которая управляет им — точно так же, как вы готовились бы к собеседованию, на котором от вас могут ожидать ответов на вопросы, основанные на сценариях.

Дополнительная литература

Трудовая этика.

Большинство компаний ищут амбициозных, надежных и заслуживающих доверия сотрудников. Эти элементы трудовой этики определяют не только то, будут ли люди добиваться результатов, но и будут ли они вписываться в культуру организации и хорошо ли они будут сотрудничать. Анкеты самооценки, такие как личностные тесты, часто используются для оценки этих качеств путем выявления типичных моделей поведения. Они могут, как в образце вопроса ниже, дать вам представление о том, какие люди могут справиться с напряжением между продвижением вперед и достижением успеха — способность, которую ищет большинство работодателей.

Я говорю «большинство», потому что одни организации более склонны к крайним амбициям, чем другие. Например, несколько лет назад я помогал Reckitt Benckiser, международной компании по производству потребительских товаров, разработать иммерсивный личностный тест, предназначенный для привлечения кандидатов, которые были настолько «безумно целеустремленными», что часто действовали смело и несколько антисоциально. Это отличное напоминание о том, что организации и даже отделы внутри них имеют свои собственные профили успеха.

Эмоциональный интеллект.

С тех пор, как психолог Дэниел Гоулман популяризировал эту концепцию, работодатели уделяют большое внимание эмоциональному интеллекту, и это правильно. Многие психологические исследования демонстрируют, что EI связан с общей производительностью работы, предпринимательским потенциалом и лидерскими качествами. Кроме того, его важность не ограничивается конкретными ролями.

Работодатели обычно оценивают EI посредством личных собеседований, но все чаще они также используют психологические тесты.Большинство из них выглядят как тесты личности с самооценкой, но они специально измеряют межличностные и внутриличностные тенденции. Кандидатов могут спросить, считают ли они, например, печаль других людей заразной, и стараются ли они избегать неприятных ситуаций. Их ответы помогают понять, насколько они чуткие и самосознательные.

EI также можно оценить с помощью SJT. Сценарии могут включать принятие решений под давлением или соблюдение надлежащего социального этикета. Ярким примером является использование Heineken реальных SJT во время собеседований, которые сталкивают кандидатов с неожиданными или неудобными (например, рукопожатия, которые превращаются в удержание рук, или интервьюер, который делает вид, что теряет сознание) для проверки их устойчивости, людей. навыки и командный дух.

Некоторые работодатели начинают оценивать EI с помощью «служебных задач». Как и тесты IQ или способности, эти задачи, такие как «проверка зрения» ниже, представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но лицо, принимающее решение, определяет, какие ответы являются лучшими. (Тест на зрение основан на вопросах, разработанных Саймоном Барон-Коэном, директором Центра исследования аутизма Кембриджского университета. Другие примеры вопросов находятся в открытом доступе.)

Хотя психологические оценки и другие формы тестирования EI могут показаться мягкими или глупыми, они дают организациям возможность увидеть эмоциональную грамотность и социальную проницательность кандидатов — качества, которые имеют решающее значение для многих ролей и организационных культур.

Освоение тестов

Теперь, когда вы понимаете типы тестов и то, чему работодатели надеются по ним научиться, я хотел бы предложить несколько общих советов о том, как улучшить вашу производительность.

Всем выгодно, когда оценки отражают то, что люди могут делать и что они собой представляют. Даже кандидат, который отчаянно хочет получить работу, будет сожалеть о том, что получил неудачную работу. Тем не менее, стоит работать как можно лучше. Вот как добиться успеха без ущерба для точности.

Практика.

Подобно тому, как образцы вопросов и подготовительные курсы помогают студентам повысить свои баллы на вступительных экзаменах в колледж, таких как SAT, практика оценивания может дать вам преимущество в поиске работы. По оценкам, до половины кандидатов на трудоустройство проходят какую-либо подготовку. И на то есть веская причина: люди нередко повышают свои оценки на экзаменах примерно на 20% благодаря практике. Практическое пособие для GRE — отличный ресурс для оттачивания ваших словесных, числовых и логических рассуждений.Вы также можете найти вопросы из психологических тестов, SJT и других видов оценки в Интернете.

Обзор 50 научных исследований, в которых приняли участие более 130 000 человек, показывает, что практика повышает производительность практически во всех тестах по трем причинам. Во-первых, это снижает тревожность. Как вы могли догадаться, чем больше у вас было пробных запусков, тем увереннее и спокойнее вы будете при прохождении теста с высокими ставками, потому что различные форматы и вопросы, а также весь опыт будут казаться более знакомыми. .Вы также откроете для себя то, чего не знаете, чтобы освежиться и почувствовать себя более подготовленным. Во-вторых, практика делает проверенные стратегии сдачи тестов, такие как пропуск и повторение сложных вопросов, более естественными, когда на них оказывается давление. Вы научитесь игнорировать несущественную информацию и делать меньше ошибок при интерпретации. В-третьих, повторная сдача тестов может помочь вам развить те качества, которые оценивают работодатели. Данные нейробиологии свидетельствуют о том, что программы тренировки мозга, в том числе видеоигры, основанные на навыках, могут повысить вашу концентрацию и способность выявлять закономерности — навыки, для оценки которых предназначено большинство тестов на способности.

Конечно, практика более эффективна, если вы точно знаете, какой тип теста использует ваш потенциальный работодатель. Спросите рекрутера или кого-нибудь из ваших знакомых, кто работает в компании или проходил с ней собеседование. Рекрутерам платят за размещение кандидатов, а нынешним сотрудникам часто платят за рефералов, поэтому оба должны быть заинтересованы, чтобы помочь вам.

Дополнительная литература

• Более разумный способ подключения к сети

  Планирование карьеры Статья в журнале
  • Роб Кросс
  • Роберт Дж.Томас

  Успешные руководители общаются с избранными людьми и получают от них больше.

Заниматься логистикой.

Исследования показывают, что индивидуальность, циркадные ритмы и стимуляторы влияют на работоспособность. Например, добросовестные и добросовестные люди с большей вероятностью будут лучше сдавать тесты по утрам, поэтому им следует избегать кофеина в то время, когда они, естественно, работают на полную мощность. Обратное верно для экстравертов, творческих людей: им может понадобиться кофе, чтобы хорошо работать утром, но он может мешать им после обеда, когда они уже находятся в лучшем состоянии.Поэтому, если вы контролируете время прохождения теста, выбирайте с умом. Подумайте, в какое время дня вы наиболее сосредоточены, и будьте осторожны с едой и напитками, которые вы потребляете.

Будьте собой в пределах разумного.

Этот совет особенно применим к личностным и психологическим оценкам. Не лгите — вы просто увеличите свои шансы получить работу, которая вам не подходит. Хорошие тесты имеют функции защиты от мошенничества, которые обнаруживают аномальные или поддельные ответы, а умные интервьюеры быстро обнаруживают расхождения между результатами тестов и реальным поведением.Однако при проведении оценок вы можете и должны стараться соответствовать образу, который представляют о вас самые горячие сторонники.

Например, в большинстве случаев вам будет хорошо, если вы изобразите себя ведомым, но не до такой степени, что подрываете других или ведете себя неэтично. Сообразительные работодатели склонны добиваться умеренно высоких результатов в отношении амбиций или сочетания высоких амбиций и альтруизма. Такой подход согласуется с исследованиями, показывающими, что «слишком много хорошего» часто имеет негативные последствия.

Большинство работодателей сопоставляют свои оценки со своими «моделями компетенций». То есть они отмечают качества, навыки и ценности своих высокопроизводительных сотрудников, а затем оценивают их с помощью проверенных инструментов. Вы можете узнать, какие качества ищут организации (глобальное мышление, здравый смысл, устойчивость и т. Д.), Посетив их веб-сайты и прочитав их заявления о ценностях и целях. Это даст вам общее представление о культуре — и о том, насколько «реально» вы можете жить — еще до того, как вы даже подадите заявку на должность.

Поскольку компании считают, что оценки очень важны при найме на работу, важно быть готовым к любому типу, который может быть вам брошен. Большинство предварительных тестов представляют собой традиционные вопросники с самоотчетом, но технологии открывают новые горизонты инструментов. Например, некоторые работодатели предлагают онлайн-тесты «геймифицированные» (с баллами и значками), чтобы расширить круг соискателей. Они также используют алгоритмы для преобразования активности в социальных сетях в оценку потенциала или соответствия.Еще предстоит проделать работу, чтобы решить проблемы с правомерностью и конфиденциальностью, но следует ожидать, что все больше и больше компаний будут использовать эти инновационные методы.

Готовясь к экзамену перед приемом на работу, помните, что вы не просто прыгаете через обручи ради выгоды работодателя. Тесты могут дать ключ к разгадке организации — как все работает в ней, как определяется успех, какие черты имеют наибольшее значение. Вы получаете представление об ожиданиях, что бесценно при любом поиске работы.

Раздел правил | Федеральное управление безопасности автотранспортных средств

Раздел § 382.305: Случайное тестирование.

С текстом регламента раздела можно ознакомиться на сайте еКФР.Чтобы просмотреть текст правил, воспользуйтесь ссылкой ниже. Для получения помощи отправьте электронное письмо на адрес [email protected].
См. Правила для части 382.

Вопрос 1: Считается ли водитель, который находится на дежурстве, но не получил задания по вождению, готовым к выполнению функций, связанных с безопасностью, как определено в §382.107 подвергая водителя выборочной проверке на алкоголь?

Указание: Водитель должен быть готов к выполнению или немедленно готов к выполнению функции, связанной с безопасностью, чтобы считаться объектом выборочного тестирования на алкоголь. Наблюдатель, механик или клерк и т. Д., Которые дежурит по вызову для выполнения функций, связанных с безопасностью, могут быть проверены в любое время, когда они на вызове, и готовы к отправке во время дежурства.

Вопрос 2: Каковы обязанности работодателя с точки зрения выборочного тестирования в отношении сотрудника, который не водит машину в рамках обычных служебных функций, но который имеет водительские права (CDL) и может быть вызван в любое время, время от времени или в экстренных случаях, водить машину?

Руководство:

Такой сотрудник должен постоянно находиться в пуле случайного тестирования, как водитель, работающий полный рабочий день.Тест на наркотики должен проводиться каждый раз, когда имя сотрудника выбирается из пула.

Однако тестирование на алкоголь может проводиться только непосредственно перед, во время или сразу после выполнения функций, связанных с безопасностью. Чувствительная к безопасности функция, как определено в §382.107, означает любую из этих дежурных функций, изложенных в §395.2 Дежурное время, параграфы с (1) по (7), (как правило, вождение и связанные с ним действия). Если имя сотрудника выбрано, работодатель должен дождаться следующего раза, когда сотрудник будет выполнять функции, связанные с безопасностью, непосредственно перед тем, как сотрудник будет выполнять функции, связанные с безопасностью, или сразу после того, как сотрудник прекратит выполнение таких функций, чтобы управлять алкогольный тест.Если период случайного выбора истекает до того, как сотрудник выполняет функции, связанные с безопасностью, тест на алкоголь не должен проводиться, имя сотрудника должно быть возвращено в пул, а количество сотрудников, выбранных впоследствии, должно быть соответственно скорректировано для достижения требуемого показателя.

Вопрос 3: Как следует структурировать программу выборочного тестирования с учетом расписания школьного автобуса или других водителей, работающих на сезонной основе?

Руководство:

Если водители школьного автобуса из пула случайных тестов работодателя не используются для выполнения функций, связанных с безопасностью, в течение лета, работодатель может выбрать случайный выбор только в течение учебного года.Если работодатель все же решит сделать выбор летом, тесты могут быть проведены только после того, как водители вернутся к работе.

Если некоторые водители будут продолжать выполнять функции, связанные с безопасностью, в течение лета, например водить автобусы в летней школе, работодатель не сможет отказаться от всех случайных выборов каждое лето. Такая практика поставит под угрозу случайный, необъявленный характер программы случайного тестирования. Работодатель будет проверять всех выбранных водителей, которые действительно водят машину летом.Что касается тестирования водителей, которые не управляют автомобилем летом, у работодателя есть два варианта. Во-первых, имена выбранных водителей, которые находятся на летних каникулах, могут быть возвращены в бассейн, а другой — сделан выбор. Во-вторых, выбранные имена могут принадлежать работодателю, и, если водители вернутся для выполнения функций, связанных с безопасностью, до следующего случайного выбора, тест будет проводиться по возвращении водителей.

Наконец, следует отметить, что сокращение количества водителей во время летних каникул снижает среднее количество водительских мест в течение года и, следовательно, количество тестов, которые необходимо проводить, чтобы соответствовать минимальному количеству случайных тестов.

Вопрос 4: Должны ли должности водителей, свободные для цикла тестирования, учитываться при определении того, сколько случайных тестов должно быть проведено?

Указание: Нет. Программа выборочного тестирования Федерального управления шоссейных дорог (FHWA) проверяет нанятых или задействованных водителей, а не вакантных должностей.

Вопрос 5: Может ли работодатель использовать результаты другой программы, в которой участвует водитель, для удовлетворения требований случайного тестирования, если водитель используется работодателем лишь изредка?

Руководство: Правила устанавливают программу тестирования на основе работодателя.Работодатели несут ответственность за соблюдение всех правил, включая выборочное тестирование, для всех драйверов, которые они используют, независимо от использования третьих лиц для администрирования частей программы. Следовательно, чтобы использовать чужую программу, работодатель должен сделать другую программу по контракту, соглашению о консорциуме или другой договоренности собственной программой работодателя. Это влечет за собой, среди прочего, ответственность за соблюдение требований другой программы, отправку записей в основное место деятельности работодателя с уведомлением за 2 дня, а также уведомление о положительных результатах тестов и принятие соответствующих мер.

Вопрос 6: После случайного тестирования сотрудника в течение календарного года удаляется ли его / ее имя из списка имен за календарный год?

Руководство: Нет, имена тех, кто прошел тестирование ранее в этом году, должны возвращаться в пул для каждого нового выбора. Каждый водитель должен иметь равные шансы пройти тестирование во время каждого процесса отбора.

Вопрос 7: Допускается ли произвольный выбор терминалами?

Руководство: Да.Если случайный выбор выполняется на основе местоположений или терминалов, необходимо использовать двухэтапный процесс выбора. Первый выбор будет сделан по местоположениям, а второй — из тех сотрудников, которые находятся в выбранном местоположении (ах). Выбор должен гарантировать, что каждый сотрудник в пуле имеет равные шансы быть выбранным и протестированным, независимо от того, где он находится.

Вопрос 8: Когда водитель работает на двух или более работодателей, в чей случайный пул должен быть включен драйвер?

Руководство: Водитель должен входить в пул каждого работодателя, на которого он работает.

Вопрос 9: По истечении какого периода времени работодатель может удалить случайного водителя из случайного набора?

Руководство: Работодатель может удалить случайного водителя, который не используется работодателем, из своего случайного пула, когда он больше не ожидает, что водитель будет использоваться.

Вопрос 10: Если сотрудник не работает из-за временного увольнения, болезни, травмы или отпуска, следует ли удалить его имя из случайного набора?

Указание: No.Имя человека не должно удаляться из случайного пула, если есть разумные ожидания в отношении дохода сотрудника.

Вопрос 11: Обязательно ли, чтобы владелец-оператор, который не сдан в аренду автомобильному перевозчику, входил в консорциум для целей выборочного тестирования?

Руководство: Да.

Вопрос 12: Если работодатель присоединяется к консорциуму, и консорциум проводит выборочное тестирование с соответствующими ставками, будут ли эти ставки соответствовать требованиям тестирования на алкоголь и контролируемые вещества для работодателя, даже если требуемый процент водителей работодателя не прошел случайно проверено?

Руководство: Да.

Вопрос 13: Допустимо ли объединять драйверы из дочерних компаний материнского работодателя в один пул, при этом материнский работодатель выступает в качестве консорциума?

Руководство: Да.

Вопрос 14: Как работодатель должен рассчитать количество случайных тестов, которые необходимо провести, чтобы гарантировать, что соответствующий уровень тестирования достигается с учетом колебаний в численности водителей и высокой текучести водителей?

Руководство:

Работодатель должен учитывать колебания, оценивая количество случайных тестов, которые необходимо проводить в течение года.Если ожидается, что штат водителей перевозчика будет относительно постоянным (т. Е. Общее количество водительских мест примерно одинаково), то количество тестов, которые необходимо провести в любой данный год, можно определить, умножив среднее количество водительских мест на скорость тестирования.

Если есть большие колебания в количестве рабочих мест водителя в течение года без какого-либо четкого указания среднего числа рабочих мест, работодатель должен сделать разумную оценку количества рабочих мест.После оценки работодатель сможет определить количество необходимых тестов.

Вопрос 15: Может ли работодатель или консорциум включать сотрудников, не покрываемых Министерством транспорта США (DOT), в случайный пул с сотрудниками, покрываемыми Министерством транспорта США (DOT)?

Указание: №

Вопрос 16: Канадцы считают, что их законы требуют, чтобы действия работодателя были связаны с характером работы и связанным с этим риском для безопасности.Канадские работодатели считают, что им придется издать правила тестирования на алкоголь и наркотики, которые одинаково касаются всех водителей , а не только водителей, которые пересекают границу с США. Если автомобильный перевозчик хотел добавить работу за границу к обязанностям водителя внутри Канады, а водитель имел иную квалификацию в соответствии с правилами FHWA, можно ли отказаться от теста перед приемом на работу?

Руководство:

Федеральное управление шоссейных дорог (FHWA) уже давно требует, с момента начала программы тестирования на наркотики в 1988 году, чтобы переход от работы внутри штата к работе внутри штата требовал проверки перед приемом на работу, независимо от типа тестирование, которое государство могло бы потребовать в соответствии с внутригосударственным законодательством.Эта политика также применялась к автомобильным перевозчикам, у которых была программа тестирования перед приемом на работу, аналогичная требованиям Федерального управления шоссейных дорог (FHWA). Федеральное управление шоссейных дорог (FHWA) считает, что такое же толкование имеет смысл применять к первому въезду канадского или мексиканского водителя в Соединенные Штаты.

Эта политика была внесена в Федеральный регистр от 15 февраля 1994 г. (59 FR 7302, на 7322). Федеральное управление шоссейных дорог (FHWA) считает, что автомобильные перевозчики должны разделять водителей на внутриканадские и межгосударственные группы в соответствии с их политикой и пулами случайного отбора.Если водитель из внутриканадской группы (включая пул случайного выбора) должен был взять на себя обязанности по вождению в Соединенных Штатах, водитель должен был пройти тест перед приемом на работу, чтобы взять на себя эту задачу вождения. Хотя данное обстоятельство на самом деле не является первой работой с автомобильным перевозчиком, такой тест может потребоваться, поскольку это будет первый раз, когда водитель будет подпадать под действие части 382.

Вопрос 17: Может ли работодатель уведомить водителя о своем выборе для случайного теста на контролируемые вещества, когда водитель находится в нерабочем состоянии?

Руководство:

Да.Часть 382 не запрещает работодателю уведомлять водителя о его / ее выборе для случайного теста на контролируемые вещества, когда водитель находится в нерабочем состоянии.

Если работодатель выбирает водителя для случайной проверки наличия контролируемых веществ, когда водитель находится в нерабочем состоянии, а затем решает уведомить водителя о том, что он / она был выбран, пока водитель еще не при исполнении служебных обязанностей, работодатель должен убедитесь, что драйвер немедленно переходит к месту сбора.«Немедленно» в данном контексте означает, что все действия водителя после уведомления приводят к немедленному сбору образцов. Если политика или практика работодателя заключается в том, чтобы уведомлять водителей, когда они находятся в нерабочем состоянии, работодатель должен прояснить эту политику для всех водителей, чтобы они были полностью проинформированы о своем обязательстве немедленно отправиться на место сбора.

Если работодатель не хочет уведомлять водителя о том, что он / она был выбран для случайного испытания контролируемых веществ, когда водитель находится в нерабочем состоянии, работодатель может отложить имя водителя для уведомления, пока водитель не вернется в работать, пока драйвер вернется к работе до того, как будет сделан следующий выбор для случайного тестирования.

Работодатели должны учитывать, что независимо от того, когда водитель был уведомлен, время, которое водитель проводит в пути к месту сбора и обратно, а также все время, связанное с предоставлением образца, должно регистрироваться как время дежурства для целей соблюдения часов. служебные правила.

Вопрос 18: Разрешено ли отбирать запасных в целях соблюдения правил случайного тестирования?

Руководство: Да, выбор запасных частей разрешен.Однако это допустимо только в том случае, если выбранный основной водитель не будет доступен для тестирования в течение периода отбора из-за длительного отсутствия из-за увольнения, болезни, травмы, отпуска или других обстоятельств. В случае, если изначально выбранный драйвер недоступен для тестирования, работодатель и / или C / TPA должны задокументировать причину, по которой был протестирован альтернативный водитель. Документация должна храниться и быть всегда доступной по запросу министра транспорта, любого агентства DOT или любого штата или местных должностных лиц, обладающих регулирующими полномочиями в отношении работодателя или любого из его водителей.

Вопрос 19: Автомобильный перевозчик использует консорциума / стороннего администратора (C / TPA) для произвольного выбора имён водителей. C / TPA имеет много автотранспортных средств в пуле случайного выбора. C / TPA установил свою программу случайного выбора для выбора имен водителей и уведомляет автотранспортного перевозчика, водителя которого выбрал C / TPA. Перевозчик уведомляет C / TPA о том, что водитель в настоящее время находится на длительном отсутствии из-за увольнения, болезни, травмы или отпуска.Автоперевозчик также уведомляет C / TPA, что он не ожидает, что водитель вернется к работе до следующего выбора имен водителя C / TPA. Затем C / TPA случайным образом заказывает и выбирает имя водителя у автомобильного перевозчика, который нанимает водителя, который недоступен, вместо того, чтобы выбирать следующее имя в списке случайного выбора. Является ли это научно обоснованным и беспристрастным методом выбора драйверов для случайного тестирования в программе автомобильного перевозчика?

Руководство:

Эта процедура является научно обоснованным методом выбора имен драйверов.Этот метод аналогичен методам, используемым организациями, включая Бюро статистики труда Министерства труда, для случайного упорядочивания, выбора и замены имен для выборки с заменой групп лиц и компаний. Эта процедура имеет небольшую теоретическую погрешность по сравнению с простой процедурой случайной выборки. Однако теоретическая предвзятость настолько минимальна, что FMCSA не считает, что агентство должно запрещать его использование.

Этот метод полезен для рабочих настроек, таких как программа случайных испытаний автотранспортных средств FMCSA.Этот метод менее беспристрастен по отношению к водителям, чем другие теоретические методы, но сохраняет сдерживающий эффект как для автотранспортных средств, так и для водителей. Этот метод должен удерживать перевозчиков от заявлений о том, что водители недоступны каждый раз, когда C / TPA выбирает одного из своих водителей, при этом водители никогда не будут подвергаться фактическим случайным испытаниям.

Кроме того, работодатели и C / TPA должны установить рабочие процедуры, которые будут гарантировать, в максимально возможной степени, проверку первичного отбора для случайного тестирования.Операционные процедуры должны включать процедуры, которые обеспечат своевременное обновление списков случайного выбора. Обновления гарантируют, что водители, которые больше не доступны работодателю, не будут учтены в списках случайного выбора. В операционных процедурах также должны быть описаны меры по выбору запасных, включая документирование причин использования запасного.

Вопрос 20: Если работодатель подвергается случайному тестированию только в течение неполного календарного года, как работодатель должен определять количество случайных тестов, необходимых в течение года, для достижения соответствующего уровня тестирования? (Примеры: новые работодатели, которые начинают работать в середине календарного года; работодатели, которые объединяются или разделяются в середине календарного года; канадские или мексиканские перевозчики, которые начинают работу в U.S. операции в середине календарного года.)

Руководство: Количество требуемых случайных тестов можно рассчитать таким же образом, как и для любого работодателя, у которого в течение года количество рабочих мест водителя сильно колеблется. Используйте формулы T = 50% x D / P для тестирования контролируемых веществ и T = 10% x D / P для тестирования на алкоголь, где T — количество необходимых тестов, D — общее количество водителей, подлежащих тестированию, а P — количество периодов выбора в полном календарном году.Для любого периода выбора, в течение которого перевозчик не подпадал под действие §382.305, просто введите ноль в расчеты водителя. Пример: оператор связи начинает работу в августе и решает проводить тестирование ежеквартально (P = 4). В нем 16 драйверов, подлежащих тестированию в третьем квартале, и только 12 драйверов, подлежащих тестированию в четвертом квартале. D = 0 + 0 + 16 + 12 = 28. D / P = 28/4 = 7. T = 50% от 7 или 3,5, которые следует округлить до 4. Перевозчик должен проверить 4 водителя на наличие контролируемых веществ между его первый день работы в августе и в конце года.В соответствии с требованием о разумном распределении тестирования в течение года, два драйвера должны быть протестированы в течение третьего квартала, а два — в четвертом квартале.

Вопрос 21: Если водитель был уведомлен о своем выборе случайного теста на наркотики и / или алкоголь, и тестирование не может быть завершено из-за «непредвиденных препятствий» на месте сбора (например, место сбора закрыто, сборщик недоступен, когда водитель обнаруживается, чрезвычайная ситуация, такая как пожар, стихийное бедствие и т. д.…), какова ответственность перевозчика?

Руководство: В соответствии с §382.305 (i) (3) и §382.305 (l), каждый водитель, выбранный для тестирования, должен быть протестирован в течение периода отбора; и после получения уведомления о выборе для произвольного тестирования на алкоголь и / или наркотики немедленно отправляйтесь на место сбора. В случае «непредвиденных препятствий» водитель должен немедленно связаться с DER работодателя для получения инструкций по альтернативному месту сбора. Эти «непредвиденные препятствия» не отменяют ответственности работодателя за проведение необходимого теста.

Процедуры тестирования сотрудников на рабочем месте | Small Business

Компании проводят отборочные тесты во время процесса приема на работу, чтобы определить лучшего кандидата на работу.Тесты могут быть физическими по своей природе, могут измерять психическую устойчивость сотрудников или определять отраслевые знания потенциальных кандидатов на вакансию. Тестирование должно быть дополнительным шагом в процессе приема на работу, а не единственным фактором, который используется при принятии решения о приеме на работу.

Тесты личности

Компании проводят тесты личности для потенциальных сотрудников в качестве меры предосторожности. Эти тесты определяют надежность и психологическую устойчивость потенциальных сотрудников. Вопросы теста состоят из сценариев типа «что бы вы сделали», начиная от общения с назойливым менеджером и заканчивая ощущением переутомления на работе.

Физические способности

Работа, связанная с физическими нагрузками, может потребовать от потенциальных сотрудников пройти тест на физические способности как часть процесса проверки. Тест может быть сосредоточен на физической выносливости, способности выполнять повторяющиеся задачи или способности регулярно поднимать определенный вес.

Практические тесты

Чтобы определить, насколько быстро потенциальный сотрудник может освоить работу, работодатели могут провести практические тесты. Эти тесты могут состоять из моделирования рабочих ситуаций, распознавания терминологии и отраслевых знаний.Если сотруднику необходимо пройти обучение, прохождение практических тестов может быть условием постоянной работы.

Когнитивные тесты

Когнитивные тесты используются для измерения рассуждений, скорости и точности навыков, знания должностных функций, памяти, понимания прочитанного и арифметических навыков. К этой категории относятся тесты на набор текста, тесты компьютерного программного обеспечения и другие офисные или отраслевые тесты.

Тестирование физического состояния и психоактивных веществ

В отличие от теста на физические способности, тестирование физического состояния и психоактивности необходимо для подтверждения того, что сотрудник достаточно здоров для выполнения своих должностных обязанностей.Тестирование на психоактивные вещества проверяет, использует ли потенциальный сотрудник контролируемые или незаконные вещества.

Рекомендации

При реализации программы тестирования бизнес должен убедиться, что тесты справедливы для всех. Закон о гражданских правах 1964 года, Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года и Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года запрещают работодателю проводить тестирование, которое будет считаться дискриминационным по расовому, гендерному или физическому признаку. Например, просить соискателя, прикованного к инвалидной коляске, доказать, что он способен в течение определенного периода времени стоять на рабочем месте, является незаконным, если только простояние в течение определенного периода времени не является требованием работы.

Ссылки

Writer Bio

K.A. Фрэнсис — писатель-фрилансер с более чем 20-летним опытом, консультант по малому бизнесу и дизайнер ювелирных изделий. Она имеет степень бакалавра искусств в области английского языка и делового администрирования, а также степень магистра искусств в области образования взрослых. Она написала для «Айнкуэлл», «Виндзорский родитель», MomsOnline, Writer’s Stew, Lighthouse Venture Group и других. Ее ювелирная дизайнерская компания KAF Creations работает с 1998 года.

Проверка на наркотики — Справедливость на рабочем месте

Многие работодатели требуют, чтобы их сотрудники проходили тестирование на наркотики как до, так и после приема на работу.В большинстве случаев после приема на работу работодатель требует разумного подозрения, прежде чем заставит сотрудника пройти тест на наркотики. Даже с недавней легализацией марихуаны в некоторых штатах, сотрудники в этих штатах все еще могут быть наказаны за положительный результат теста. Наказания за неуспешный тест на наркотики могут включать реабилитацию, увольнение и потерю пособия по безработице. Чтобы узнать больше о тестировании на наркотики и рабочем месте, читайте ниже:

1. Может ли мой работодатель по закону потребовать от меня пройти тест на наркотики?

2.Могу ли я пройти обследование и уволить меня на марихуану в штате, где это разрешено?

3. Как мне узнать, разрешена ли марихуана в моем штате?

4. Могу ли я быть уволен за прием рецептурных лекарств по предписанию врача, если они обнаружатся на тесте на наркотики?

5. Я подаю заявление о приеме на работу, и мой работодатель хочет провести для меня тест на наркотики. Это законно?

6. У моего работодателя есть политика, согласно которой я могу пройти тестирование, если у него / нее есть обоснованные подозрения, что я принимаю наркотики. Это законно?

7.Что означает наличие «разумного подозрения» относительно проверки на наркотики?

8. Может ли мой работодатель произвольно проверить меня на наркотики, не подозревая об этом?

9. Я попал в аварию, и мой работодатель хочет, чтобы я прошел тест на наркотики, это законно?

10. Я участвую в программе консультирования или реабилитации при употреблении наркотиков в рамках программы помощи сотрудникам (EAP). Может ли мой работодатель по-прежнему проверять меня на наркотики?

11. Как работодатели проверяют наличие лекарств?

12.Мой работодатель хочет, чтобы я прошел тест на наркотики, и требует, чтобы кто-нибудь наблюдал за мной, пока я мочу. Это законно?

13. Если у меня положительный результат теста на наркотики, что может предпринять мой работодатель?

14. Могу ли я отказаться от теста на наркотики?

15. Могу ли я потерять пособие по безработице из-за того, что не прошел тест на наркотики или отказался его пройти?

16. Меня вызвали срочно, и я боюсь, что не сдам тест на наркотики. Как долго лекарства будут оставаться в моем организме?

17.Я дал положительный результат на употребление марихуаны, и мой работодатель хочет меня уволить, но я знаю, что другие сотрудники также дали положительный результат, но их не уволили. Что я могу сделать?

18. Я дал положительный результат на наркотики, но считаю, что результат неточный. Могу ли я оспорить точность теста?

1. Может ли мой работодатель по закону потребовать от меня пройти тест на наркотики?

Да. Федеральные, государственные и частные служащие проходят тестирование на наркотики.

Многие федеральные служащие, такие как те, кто обрабатывает секретную информацию, те, кто работает в сфере национальной безопасности, сотрудники правоохранительных органов, сотрудники, отвечающие за защиту собственности, жизни, здоровья и безопасности, и даже президент, подвергаются тестированию на наркотики.Верховный суд постановил, что, хотя тестирование на наркотики действительно нарушает частную жизнь сотрудника, оно может быть необходимо для защиты здоровья и безопасности других. Большинство законов штатов схожи с федеральными законами и в целом поддерживают законность тестирования на наркотики для государственных служащих.

Многие частные работодатели требуют, чтобы их сотрудники проходили тестирование на наркотики. Государственные и местные законы различаются по способам защиты частной жизни частных сотрудников. Во многих штатах и ​​населенных пунктах частные работодатели могут проверять сотрудников по причинам, связанным с здоровьем и безопасностью, для повышения производительности на рабочем месте или для предотвращения незаконных действий на рабочем месте, связанных с деятельностью, связанной с наркотиками.

2. Могу ли я пройти обследование и уволить меня на марихуану в штате, где это разрешено законом?

В настоящее время в законе нет ограничений, которые ограничивают возможность работодателя проводить тест на наркотики на марихуану. Кроме того, работодатели во всех 50 штатах не обязаны размещать сотрудников, которые работают «в нетрезвом состоянии» или употребляют марихуану при исполнении служебных обязанностей. Тем не менее, в некоторых штатах требуется, чтобы работодатель разрешал употребление марихуаны в нерабочее время.

Ниже приводится исчерпывающий список штатов с явной защитой сотрудников, штатов без защиты сотрудников, штатов, которые, вероятно, не обеспечивают защиты сотрудников, и штатов с нечеткими средствами защиты.

Государства с явной защитой сотрудников
В следующих одиннадцати штатах есть законодательные акты с четкими формулировками либо посредством антидискриминационных положений, либо положений о разумном приспособлении, обеспечивающих различные уровни защиты занятости. Эти законы, как правило, гласят, что работодатель не может уволить сотрудника на основании его статуса держателя карты медицинской марихуаны или участия в программе по марихуане. Однако в некоторых штатах, таких как Аризона, Делавэр и Миннесота, прямо рассматриваются вопросы тестирования на наркотики и утверждается, что положительный результат теста на наркотики сам по себе не может автоматически служить причиной для отказа в приеме на работу или увольнения кого-либо.Мэн идет еще дальше и требует, чтобы работодатели не допускали соискателей на работу по тестированию на наркотики на предмет употребления марихуаны, а также запрещает работодателям увольнять работников в возрасте 21 года и старше за употребление марихуаны вне рабочего места.

• Аризона
• Арканзас
• Коннектикут
• Делавэр
• Иллинойс
• Мэн
• Миннесота
• Невада
• Нью-Йорк
• Пенсильвания
• Род-Айленд

Штаты без защиты сотрудников
В следующих семи штатах либо закон о медицинской марихуане явно не предусматривает никаких мер защиты, либо закон ничего не говорит, и в штате есть прецедентное право, которое не нашло защиты сотрудников при употреблении марихуаны в нерабочее время.Примером может служить закон штата Огайо о медицинской марихуане, принятый в 2016 году, который прямо предусматривает, что работодатели имеют право устанавливать и применять политику абсолютной нетерпимости к тестированию на наркотики. Однако в Калифорнии сейчас находится на рассмотрении закон, который не позволит работодателям дискриминировать сотрудников, которые являются пациентами с медицинской марихуаной.

• Калифорния
• Колорадо
• Мичиган
• Монтана
• Огайо
• Орегон
• Вашингтон

Штаты, вероятно, не обеспечивают защиты сотрудников
В следующих семи штатах и ​​округе Колумбия действуют законы штата о марихуане, в которых ничего не говорится о защите сотрудников и, как правило, предусматривается только уголовная защита.

• Аляска
• Гавайи
• Мэриленд
• Массачусетс
• Нью-Гэмпшир
• Нью-Мексико
• Вермонт
• Вашингтон, округ Колумбия

Государства с неясной защитой сотрудников
В следующих четырех штатах есть законы о марихуане, которые либо умалчивают, либо расплывчаты в отношении защиты сотрудников, а их регулирующие органы штата не предоставили руководящих указаний по защите сотрудников.

• Флорида
• Луизиана
• Нью-Джерси
• Северная Дакота

Из-за быстро меняющейся природы этой области права и различий между штатами, если у вас есть вопросы или опасения, лучше всего обратиться за советом к адвокату в вашем районе.

3. Как мне узнать, разрешена ли марихуана в моем штате?

Законы, касающиеся марихуаны, быстро меняются, и большинство штатов либо легализуют марихуану в той или иной форме, либо рассматривают законодательство по этому вопросу. Текущий список штатов и их позицию в отношении марихуаны можно найти в Википедии. Обратите внимание на различия в законах штатов. Например, в некоторых штатах марихуана декриминализована вместо того, чтобы полностью или частично легализовать ее. В других штатах марихуана легализована, но только в медицинских целях.Кроме того, между законами штата может быть много значительных, но небольших различий, и если у вас есть вопросы или опасения, лучше всего обратиться за советом к адвокату в вашем районе.

4. Могу ли я быть уволен за прием рецептурных лекарств по назначению врача, если они обнаружатся на тесте на наркотики?

Вы можете быть защищены Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Согласно ADA, работодатель не может проводить дискриминацию по признаку инвалидности. Однако, если со временем инвалидность больше не существует, если лекарство мешает вам выполнять важные рабочие функции с разумными приспособлениями или если вы принимаете лекарство незаконно, вас могут уволить.

Для получения дополнительной информации об ограниченных возможностях и рабочих местах, например о том, что считается инвалидностью и что составляет важную должностную функцию, посетите нашу страницу о дискриминации по инвалидности.

5. Я подаю заявление о приеме на работу, и мой работодатель хочет провести для меня тест на наркотики. Это законно?

Да. В большинстве случаев работник, ищущий работу впервые, может быть проверен как условие приема на работу, даже если нет причин или оснований полагать, что будущий сотрудник принимал наркотики.Однако работодатель должен проверять всех поступающих сотрудников на наличие наркотиков и не может выделить вас для особого обращения.

Некоторые штаты ввели ограничения на тестирование на наркотики перед приемом на работу. Например, Калифорния разрешает пройти тест на наркотики только после того, как кандидат получил предложение о работе при условии прохождения теста. В других штатах работодатели, проводящие тест на наркотики, обязаны предоставить письменное уведомление или указать в своих объявлениях о вакансиях, что тестирование необходимо.

6. У моего работодателя есть политика, согласно которой я могу пройти тестирование, если у него / нее есть «разумные подозрения», что я принимаю наркотики.Это законно?

Да. Точно так же, как поступающие заявители могут быть проверены на наркотики, так и существующие сотрудники могут быть проверены. Единственная разница заключается в том, что в большинстве случаев у вашего работодателя должно быть обоснованное подозрение, что вы принимали наркотики, прежде чем вы сможете пройти тестирование.

7. Что означает наличие «обоснованного подозрения» о проверке на наркотики?

Разумное подозрение означает, что у работодателя есть законная причина, основанная на логике и фактах, полагать, что вы принимали наркотики, а не просто гадать, спекулировать или дискриминировать вас.Обоснованные подозрения могут быть разными в разных обстоятельствах. Примеры обоснованного подозрения включают, но не ограничиваются:

Прямое наблюдение за употреблением наркотиков или физическими симптомами употребления наркотиков (невнятная речь, нескоординированное движение и т. Д.)

Ненормальное поведение

Сообщение из надежного источника о том, что сотрудник употребляет наркотики

Доказательства того, что служащий подделал результаты выдачи лекарств

Неустойчивое поведение на работе или значительное снижение производительности

Доказательства того, что работник употреблял, владел, продавал, вымогал или передавал наркотики во время работы или на работе

8.Может ли мой работодатель произвольно проверить меня на наркотики, не подозревая об этом?

Это зависит от обстоятельств. Многие штаты требуют наличия разумных подозрений для проверки работника, и работодатели, не выполнившие это требование, были успешно привлечены к ответственности. Однако законы штатов различаются, и в некоторых штатах частным работодателям разрешается произвольно проверять своих сотрудников, даже без разумных подозрений, при условии предварительного уведомления. Суды в целом постановили, что не требуется никаких подозрений для выборочной проверки нынешних сотрудников на должностях, которые представляют серьезный риск получения травм или повреждения имущества.

9. Я попал в аварию, и мой работодатель хочет, чтобы я прошел тест на наркотики, это законно?

Да. Федеральный закон разрешает работодателям проверять наличие наркотиков во время расследования несчастных случаев. Хотя законы штатов различаются, в большинстве штатов законно проверять сотрудников на наркотики после несчастного случая на рабочем месте. Поскольку ваш работодатель может нести ответственность за травмы или ущерб, причиненные в результате вашего несчастного случая на работе, закон позволяет работодателю проверять вас на наркотики, чтобы выяснить, был ли несчастный случай результатом вашего запрещенного поведения, тем самым защищая работодателя от ответственности. .Однако работодатели должны установить «разумную процедуру», позволяющую сотрудникам сообщать о производственных травмах, несчастных случаях и заболеваниях. Согласно этому стандарту, требования к тестированию на наркотики или алкоголь после несчастного случая будут подвергаться тщательной проверке со стороны OSHA, поскольку эти типы тестов могут удерживать сотрудников от сообщения о несчастном случае. Если OSHA обнаружит, что политика работодателя в отношении тестирования на наркотики и алкоголь для сообщений о несчастных случаях удерживает сотрудников от сообщения о несчастном случае, работодатель столкнется с штрафом до 12 471 долларов США.00 долларов США за нарушение или 124 712 долларов США за умышленные нарушения.

10. Я участвую в программе консультирования или реабилитации при употреблении наркотиков в рамках программы помощи сотрудникам (EAP). Может ли мой работодатель по-прежнему проверять меня на наркотики?

Да. Даже если вы проходите реабилитацию, ваш работодатель по-прежнему имеет право проверить вас на наркотики, чтобы убедиться, что вы соблюдаете программу.

11. Как работодатели проверяют наличие наркотиков?

Моча — это наиболее распространенный образец, используемый для тестирования на наркотики, но также можно использовать кровь, дыхание или другие образцы.Волосы также можно использовать для проверки на наркотики. Популярность тестирования волос растет, и суды признали его допустимым способом проверки на наркотики. Остатки лекарства остаются в волосах гораздо дольше, чем в моче или крови.

12. Мой работодатель хочет, чтобы я прошел тест на наркотики, и требует, чтобы кто-нибудь наблюдал за мной, пока я мочу. Это законно?

Обычно нет. Некоторые суды сочли несправедливым посягательство на частную жизнь наблюдать за мочой сотрудников. Однако большинство судов постановили, что разумно применять другие меры защиты от фальсификации образцов мочи.Примеры включают: выслушивание мочи сотрудника, уход от туалетной воды, требование к сотрудникам ношения больничных халатов и проверка температуры мочи.

13. Какие действия может предпринять мой работодатель в случае положительного результата теста на наркотики?

Если вы являетесь федеральным служащим, в соответствии с Указом правительства № 12,564, если ваш тест на наркотики окажется положительным, необходимо принять соответствующие меры. Вас направят в программу помощи сотрудникам (EAP), и вы должны соблюдать правила программы и прекратить употребление наркотиков в будущем, в противном случае вас могут расторгнуть.

Государственные и частные работодатели имеют свои собственные правила в случае положительного результата теста на наркотики, и они часто включают обязательную реабилитацию, увольнение или отказ от приема на работу в первую очередь. Хотя некоторые работодатели предпочитают это делать, частный работодатель не обязан разрешать вам пройти реабилитацию или давать вам второй шанс перед тем, как уволить вас за употребление наркотиков.

14. Могу ли я отказаться от теста на наркотики?

Вы всегда можете отказаться от теста на наркотики. Однако в качестве соискателя вас могут не принять на работу из-за того, что вы не прошли тест на наркотики.Если вы, как сотрудник, будете уволены из-за вашего отказа пройти тест, у вас может быть мало средств правовой защиты. Фактически, в некоторых штатах вам могут отказать в пособии по безработице, если вас уволят за отказ пройти тест на наркотики.

15. Могу ли я потерять пособие по безработице из-за того, что не прошел тест на наркотики или отказался его пройти?

Это зависит от штата, но обычно, если штат разрешает тестирование на наркотики, они могут отказать в выплате пособия по безработице за неудавшуюся проверку на наркотики или отказ в ней. В некоторых штатах вы действительно можете получать пособие, если вы по-прежнему безработный по прошествии определенного периода времени.

16. Меня вызвали в срочном порядке, и я боюсь, что не сдам тест на наркотики. Как долго лекарства будут оставаться в моем организме?

Время, в течение которого лекарство может быть обнаружено в вашей системе, сильно различается не только между лекарствами, но и между людьми. Некоторые наркотики покидают систему в течение нескольких часов, в то время как другие могут быть обнаружены в течение нескольких недель после попадания в вашу систему, например, THC из марихуаны частым пользователем.

17. Я дал положительный результат на употребление марихуаны, и мой работодатель хочет меня уволить, но я знаю, что другие сотрудники также дали положительный результат, но их не уволили.Что я могу сделать?

Хотя работодатели не обязательно обязаны относиться к своим сотрудникам справедливо и одинаково, в противном случае к вашему работодателю может быть возбужден иск о дискриминации, если к определенным типам сотрудников относятся по-разному.