Причины увольнения работника: 11 главных причин для увольнения сотрудника

Содержание

Причины увольнения: примеры

Есть четко определенные основания увольнения работника, которые находятся в рамках правового поля (ТК РФ). На практике же работодатели довольно часто, в т. ч. пользуясь имеющимися административными рычагами, пытаются уволить работника вопреки закону – имеющимся нормативным ограничениям. Для этого используют разные способы – начиная от угроз и заканчивая намеренным созданием ситуаций, приводящих к формально законно выглядящему увольнению. В этой статье разбираем причины увольнения с работы на примерах.

Также смотрите:

Какие обстоятельства позволяют законно расстаться с работником

Трудовой кодекс РФ содержит закрытый список причин, дающих работодателю законные основания для увольнения работника в разных ситуациях. В результате соблюдается баланс интересов сторон трудового договора и ограничена вероятность злоупотреблений.

Как видно из таблицы, даже применяя увольнение по соответствующим основаниям, работодателю следует документально обосновывать фактическую необходимость завершения трудового сотрудничества.

Произвольное избавление от неугодных сотрудников недопустимо. И в случае выявления злоупотреблений проверяющими органами это будет пресечено, а виновный понесет наказание.

Как распознать попытку незаконного увольнения

Практика показывает, что, желая сэкономить на выходных пособиях, оптимизировать затраты путем уменьшения штата в обход правил или избавится от не понравившегося работника, наниматель предпринимает попытки незаконного понуждения сотрудников к увольнению.

Применяемые компаниями инструменты могут варьироваться в широком диапазоне – от прямого психологического воздействия, постоянного создания стрессовых ситуаций до создания условий, делающих невозможным выполнения возложенных обязанностей и последующих попыток уволить по статье.

Сотруднику в этих обстоятельствах, несмотря на причины увольнения с работы, следует действовать

в рамках закона. При этом – собирать максимум доказательств недобросовестности работодателя как в части ошибок при оформлении документации, так и в сфере его некорректных действий, направленных на прямое принуждение к расторжению трудового договора.

Как не должны увольнять по собственному желанию

Даже в отношении увольнения по собственному желанию как основания расторжения трудовых отношений периодически встречаются случаи неправомерных действий со стороны работодателя. В указанном случае главное требование – это свободное волеизъявление самого работника. При этом реальные причины увольнения по инициативе работника могут быть самые разные. Например:

  • не устраивает атмосфера в коллективе;
  • слишком долгий застой в карьере;
  • зарплата ниже рынка и реально найти больше;
  • хочется работу поближе к дому;
  • усталость от постоянного стресса;
  • наступление пенсионного возраста;
  • переезд с супругом в другой регион;
  • необходимость ухаживать за больным родственником.

Независимо от причины желание уволиться должно исходить от самого трудящегося.

На практике нередки случаи оказания психологического давления, угроз уволить по другому – менее приятному основанию. Сотруднику могут создавать заведомо невыносимые условия работы, делающие ее выполнение, мягко говоря, затруднительным. Всё это – с целью принудить его написать заявление по собственному желанию.

ВАЖНО!

Если сотрудник действительно недобросовестно исполняет свои обязанности, угроза уволить его по статье не считается понуждением. Т. к. в данной ситуации у него есть выбор: либо начать добросовестно исполнять свои обязанности, либо быть уволенным по статье. А вот если такие угрозы вызваны только, к примеру, неприязненным отношением руководителя, то это уже можно квалифицировать как принуждение.

Если сотрудник напишет заявление на увольнение, а впоследствии заявит в суде, что сделал это под давлением, ему придется доказать этот факт. На практике это довольно затруднительно, и зачастую суды встают на сторону работодателя. Вместе с тем, согласно п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, в случае заявления работника о понуждении его к увольнению, суды обязаны проверить этот факт.

Если работник хочет оспорить уход по собственному желанию, произошедший под давлением со стороны нанимателя, ему следует:

  1. Собрать максимум доказательств
    своей позиции – от показаний свидетелей до любых документов, прямо или косвенно подтверждающих оказание на него давления.
  2. Подать исковое заявление в суд, который обязан проверить все обстоятельства увольнения.

Увольнение по инициативе компании тоже бывает незаконным

Часто основания увольнения по инициативе работодателя из ст. 81 ТК РФ служат инструментом для избавления от работника.

Вот по каким причинам можно уволить нежелательного сотрудника на практике:

  1. Совершение нескольких дисциплинарных проступков – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  2. Выявление одного грубого дисциплинарного проступка – п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  3. Несоответствие занимаемой должности – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Первые два основания требуют строгого соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарному взысканию. Поэтому работодатель начинает изыскивать любые, даже самые незначительные промахи в работе сотрудника, и после их обнаружения запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Зачастую, даже по надуманному предлогу. Главная цель – соблюсти

формальную часть процедуры и расстаться с работником.

Уволить в связи с несоответствием должности можно только на основании проведенной аттестации. Однако и здесь работодателю достаточно «качественно провести аттестацию» – чтобы найти основание, за что можно уволить сотрудника.

Нередко для расставания с нежелательными работниками применяют фиктивное сокращение, в результате которого должность сначала сокращают, а затем сразу после увольнения или спустя небольшой промежуток времени вводят другую с аналогичным функционалом.

При этом любое процессуальное нарушение работодателя, связанное с оформлением документов, трактуют в пользу

работника. Более того, в случае возникновения споров именно работодателю нужно доказывать, что он имел достаточные основания для увольнения по статье. Поэтому сотруднику, подвергшемуся процедуре незаконного привлечения к ответственности, следует обстоятельно давать пояснения по требованию работодателя, стараться не допускать даже малейших ошибок. В случае явно несправедливого увольнения – подавать исковое заявление суд с требованием признания его незаконным и восстановления на работе.

Что грозит работодателю за неправомерное увольнение

Ответ на вопрос, могут ли уволить с работы без причины, очевиден – нет. Но при этом работодатель может провести увольнение незаконным путем. Если этот факт подтвердится, то компании грозит:

  • административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафов;
  • материальная ответственность в виде выплаты среднего заработка за время с момента увольнения до восстановления на работе.

Также может быть взыскана через суд сумма морального вреда.

15 причин увольнения кандидата с прошлого места работы, о которых он не расскажет на собеседовании

При найме на работу нового сотрудника вам наверняка приходилось сталкиваться с ситуацией, когда идеальный для вас кандидат почему-то не говорит о конкретной причине ухода с прошлого места работы. Или он озвучивает причину, но ваша интуиция подсказывает, что вам сказали неправду или умолчали о чем-то существенном.

Причины увольнения, о которых умалчивают кандидаты

Люди меняют работу по разным причинам. При этом на собеседованиях согласно многочисленным исследованиям минимум половина респондентов врет или приукрашивает правду. Это касается и причин увольнения. Кандидаты часто озвучивают социально-приемлемые причины, а не правдивые, чтобы выглядеть лучше в глазах потенциального нанимателя:

  • Несоблюдение договоренностей работодателем. Особенно часто такое происходит, если часть заработной платы изначально оговаривалась под выплату “в конверте” и устно давались обещания на счет дополнительных бонусов к соцпакету.

  • Несоответствие заявленного действительному. Такое также часто происходит, особенно во время кризиса, когда один сотрудник, который должен выполнять определенные обязанности, на самом деле работает за несколько человек.

  • Нет возможности для карьерного роста. Это действительно часто случается, если речь идет о небольшой компании. Но если человек ушел из крупной корпорации и озвучивает такую причину ухода, вероятнее всего это ложь.

  • Переезд. В действительности это веская причина, но ее следует проверить, так как иногда под нее маскируют другие. Тем более, что проверка этого факта не так уж и сложна.

  • Вклад в работу компании остался недооценен. Под этой формулировкой обычно понимают то, что достижения и инициатива человека не поощрялись. Однако вполне возможно, что и хвалить сотрудника было на самом деле не за что… Далеко не все могут оценивать свои действия объективно.

Мало кто из соискателей на должность честно признается в истинной причине того, почему он ушел из прошлой компании. Но это важно! Ведь достаточно часто случается, что по доброте душевной прошлого работодателя даже после халатности, прогулов или другого серьезного нарушения трудового договора, сотрудник уходит с записью в трудовой книжке “по собственному желанию” или “по соглашению сторон”. А ведь нанимать к себе такого человека – потенциально опасно для вашей компании.

Задать вопрос специалистам HR-security

 

Согласно исследованиям EY People Advisory Services среди сотрудников 250 крупных предприятий Украины в 2017 основные причины увольнения с работы по разным отраслям следующие:

 

Причины увольнения сотрудников, обусловленными личностными причинами. Ссылка на источник: https://prohr.rabota.ua

Причины увольнения из-за кадровой политики компании. Ссылка на источник: https://prohr.rabota.ua

 

Существует множество причин увольнения по собственному желанию, о которых люди предпочитают молчать. Вот только 15 самых распространенных из них:

  • Не сложилось общение с начальством. Человек, который не соблюдает субординацию и часто спорит с руководителем, является потенциальной проблемой.

  • Несовместимость с другими людьми. Речь не только о психологической совместимости и умении работать в команде, но и о совместимости жизненных ценностей и взглядов. Из-за этого возможны частые конфликты, которые приводят к снижению эффективности работы всей команды.

  • Низкий уровень профессионализма. Признайся кандидат в этом и, вероятнее всего, ни в одной другой компании его не возьмут на работу. Но при проверке на том же детекторе лжи подобное не скрыть.

  • Нерасторопность. Умение быстро реагировать на любые изменения – необходимое качество для многих современных профессий, а для некоторых должностей умение быстро выполнять свои обязанности – ключевое. Если новый сотрудник не будет справляться, он подведет весь отдел или компанию.

  • Дискредитировал себя перед коллегами или клиентами. Например, если сотрудник слил базу клиентов или не выполнил вовремя важное задание. Также сюда относятся случаи некорректного поведения из-за алкоголя, включая корпоративы.

  • Халатно относился к своим обязанностям. Впоследствии это привело к ущербу для компании, поэтому человеку пришлось уйти “по собственному” или его уволили, но без соответствующей записи в трудовой.

  • Ненормированный рабочий день. Если сотрудник ушел из одного места из-за того, что пару дней пришлось задерживаться после работы, вряд ли на него можно всерьез рассчитывать.

  • Лоббирование “своих”: сотрудников, родственников, контрагентов, партнеров, которые благодарили за это “откатами” и подарками. Подобное недобросовестное выполнение должностных обязанностей приводит к ущербу компании-работодателя.

  • Сексуальные домогательства на рабочем месте. В подобной причине увольнения не признается ни «жертва», ни тот человек, который «распускал руки».

  • Конфликт интересов. Работник заинтересован в том, чтобы получить заработную плату. Собственник бизнеса или руководитель – в процветании компании. Далеко не всегда достижение этих целей – движение в одном направлении, что приводит к убыткам компании и многочисленным конфликтам. Например, может возникнуть ситуация, когда для достижения каких-то целей надо нарушить закон, а у собственника и сотрудника будут разные взгляды на возможность подобного шага.

  • Сокращение штата. Обычно в “первую волну” попадают те, без кого компания может справиться, а также те, кто не представляет особой ценности. Признать этот факт бывает сложно даже перед самим собой, а озвучить кому-то еще – тем более. Этот факт косвенно указывает на недостаточную компетентность человека или низкую производительность.

  • Регулярные дисциплинарные взыскания. Нарушения трудовой дисциплины не красят работника любого ранга.

  • Утрата доверия. Эта причина увольнения не говорит ничего хорошего как про обычного кассира или продавца, так и о руководителе высокого ранга.

  • Недостоверные данные или поддельные документы при устройстве на работу. Бывали случаи, когда подобное не открывалось десятилетиями и только случайно о таком узнавал работодатель в ходе какого-то другого разбирательства. Даже проверка Службой безопасности не всегда в состоянии выявить это, а вот проверить подобное при тестировании на полиграфе это не составит никакого труда.

  • Другие причины. Этот перечень нельзя назвать полным. А в некоторых ситуациях причиной ухода может послужить сразу несколько перечисленных пунктов или что-то иное.

Мало кто из кандидатов честно признается в чем-то подобном на собеседовании, потому что тогда вероятность получения должности будет стремиться к нулю. Поэтому зачастую люди предпочитают скрываться за другими более социально-желаемыми причинами. Тем более что в интернете на эту тему есть множество обучающих статей, где любой желающий может найти удачную формулировку, которая покажется ему подходящей. Также скрывать причины увольнения некоторым соискателям советуют на профильных курсах или в кадровых агентствах. Конечно, там это делается только из лучших побуждений, чтобы помочь скорее найти новую работу. Вот только станет ли от этого лучше новому работодателю?.. И как обезопасить себя от серьезной ошибки при найме недобросовестного кандидата? Читайте об этом в следующей статье нашего блога про распространенные причины увольнения из практики HR-security.

Подписывайтесь на Telegram-канал «Детектор лжи в бизнесе» https://t.me/hr_security   о кадровой безопасности бизнеса, практические кейсы работы с персоналом, риски в действиях и лайфхаки работы с людьми.

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа 

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

расторжение трудового договора (причины, основания, порядок)

Случается так, что работодателю требуется уволить одного или нескольких сотрудников. Нередко подобные ситуации заканчиваются судебными разбирательствами, и суд встает на сторону работника, который отстаивает свои права. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не так сложно оформить, если знать основные правила.

Прекращение всяческих трудовых отношений между работником и работодателем отражено в главе 13 ТК. Если работник сам изъявил желание сменить место профессионального «обитания», то он может это сделать в любой момент, отработав после заявления 2 недели дополнительно. А какие права есть у работодателя, пожелавшего попрощаться со своим работником?

Условия увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника не по его личной инициативе вполне законно, согласно статье 81 ТК РФ, но допускается только на основании установленной законом причины:

  • Ликвидация предприятия или сокращение численности его персонала.
  • Не пройденная работником аттестация (пункт 3). В отношении частных предпринимателей и коммерческих организаций тут следует уточнить, что для увольнения сотрудника необходимо доказательство его несоответствия должности. Если госслужащие и бюджетники проходят проверки своих знаний регулярно и по установленным нормам, то для остальных на предприятии необходимо разработать внутренние документы, регламентирующие проведение аттестации с указанием требований к занимаемым должностям и методов «наказания».
  • В частных случаях, если произошла смена собственника.
  • Нарушения, связанные с неисполнением работником своих обязанностей, а также наличие дисциплинарных взысканий в виде выговоров или замечаний, о которых сказано в статье 192 ТК РФ.
  • Совершенные грубые нарушения со стороны работника, к которым могут быть отнесены: прогулы без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом или неадекватном виде, разглашение доверенной по должности тайны, кражи, а также установленное нарушение требований по охране труда, в связи с которым по вине работника имел место или мог бы произойти несчастный случай.
  • Утрата должного доверия к работнику в случае ненадлежащего с его стороны обращения с деньгами или товарными ценностями (не позднее года с момента такого происшествия), предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • Аморальные поступки воспитателей (если у вас, скажем, частный детский сад или школа).
  • Ряд нарушений или необоснованных поступков руководящего состава организации с последующим увольнением этого состава.
  • Другие нарушения, прописанные в трудовом или коллективном договоре.

Как мы видим, причины увольнения по инициативе работодателя подразделяются на те, что произошли по вине или без вины работника. Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев. Сам факт увольнения, какой бы ни была причина, обжаловаться сотрудником может в течение 1 месяца с момента получения копии приказа об этом или возвращения трудовой книжки (статья 392 ТК РФ).

Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев.

Расторжение срочного трудового договора происходит, согласно статье 79 ТК РФ, автоматически по истечении этого самого срока или после окончания сезонных работ, о чем за 3 дня работодатель должен предупредить своего сотрудника письменно. Если работодателю требуется досрочное прекращение работы его сотрудника, то это может произойти только на основании все тех же условий 81 статьи ТК РФ.

Еще руководитель вправе уволить по своей инициативе работника, пребывающего на занимаемой должности по совместительству, если появится новый сотрудник, для которого освобожденное рабочее место станет основным, как написано в статье 288 ТК РФ. Увольнение дистанционного работника возможно также по инициативе работодателя, когда в расчет берутся основания, прописанные в трудовом договоре (статья 312.5 ТК РФ).

Прекращение трудовых отношений с социально защищенными категориями граждан

Существует ряд граждан, с которыми расторжение договора по инициативе работодателя не допускается:

  • Невозможно расторжение договора в период, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном (последний абзац статьи 81 ТК РФ).
  • Невозможно увольнение несовершеннолетнего работника без официального согласия ведомств по инспекции труда и делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
  • Невозможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, пока факт беременности подтвержден, как говорится в статье 261 ТК РФ.

Перечисленные лица могут быть все же уволены, если происходит ликвидация организации или закрытие индивидуального предприятия, без каких-то дополнительных оснований.

Часто работодателя интересует вопрос: правомерно ли увольнение человека, имеющего пенсионный или предпенсионный возраст? В Трудовом кодексе не предусмотрены гарантии для данной категории граждан, поэтому в отношении их действуют общие правила. Однако есть статья 179 ТК РФ, обозначающая тех, кого руководитель должен при сокращении штата преимущественно оставить на рабочем месте. К ним относятся более производительные в труде сотрудники или имеющие высшую квалификацию специалисты. Пожилой человек, отработавший по специальности много лет, пожалуй, может проявить себя в работе ничуть не хуже молодого амбициозного работника.

При сокращении штата руководитель должен отдать преимущество более производительным сотрудникам или имеющим высшую квалификацию специалистам.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника имеет свой порядок и сроки. Главный документ, подтверждающий факт увольнения сотрудника, – это приказ. Он заполняется по форме Т-8, и, согласно ст. 84.1. ТК РФ, сотрудник должен подписать этот приказ.

Если вы намерены уволить сотрудника в 2017 году, в приказе нужно указать:

  1. Внутренний номер приказа, его дату.
  2. Дату начала и прекращения действия трудового договора, его номер, а также табельный номер работника.
  3. ФИО и должность работника на момент увольнения.
  4. Причину увольнения с точной ссылкой и формулировкой статьи Трудового кодекса.
  5. Документы, дающие основание на увольнение. Как пример, это может быть справка о нетрезвом состоянии работника в момент выхода на работу, заявления очевидцев, докладная, приказ о сокращении и т.д.
  6. Подпись руководителя и ее расшифровка.
  7. Подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.

Образец приказа вы можете посмотреть тут. При сокращении штата или ликвидации организации, по статье 180 ТК РФ, работнику должно быть направлено уведомление под подпись за 2 месяца перед увольнением. Если в увольнении виноват сотрудник, предупреждение законом не установлено.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет (статья 140 ТК РФ) и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Кодекса. Кроме расчета за отработанное время и неотгулянный отпуск, сотруднику причитаются выплаты в виде выходного пособия (статья 178 ТК РФ). Такое пособие выплачивается исключительно в том случае, если увольнение происходит без вины работника.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Трудового кодекса.

В последний день работы вы должны выдать сотруднику справку о его заработке за последние 2 года и сведения о страховых взносах.

Уволить работника без причины вы не можете, а если причина, как вам кажется, есть, то ее нужно доказать. Если вы уволите работника без основания, то он обжалует ваше решение в суде. Суд, кстати, обычно встает на сторону работника, и вам придется восстановить его в должности, а также выплатить судебные издержки. Увольняя сотрудника, вы должны обосновать все причины и выплатить бывшему работнику все полагающиеся ему средства.

Причины увольнения с работы для резюме: список примеров

Обновлено: Июнь, 2021 года

Регулярный переход от одного работодателя к другому довольно распространенная модель поведения среди граждан. Каждому последующему нанимателю до принятия решения о приеме хочется получить максимум информации о кандидате. Делает он это, знакомясь с резюме соискателя. И не в последнюю очередь, в ходе заочного знакомства с потенциальным работником, его интересуют почему он покинул предыдущие места. Поэтому причины увольнения с работы для резюме нужно указывать грамотно и с должной степенью осмотрительности.

Зачем нужна информация о мотивах ухода с прежней работы в резюме?

Оценка соискателя начинается с просмотра информации о нем в резюме. Изучив данные в нем работодатель должен получить первое впечатление о человеке, ищущем работу. В нем содержатся следующие сведения:

  • Об уровне образования;
  • О прежних компаниях — работодателях;
  • Трудовые функции, которые выполнялись;
  • Перечень решаемых задач и степень ответственности за результаты;
  • Достижения кандидата.

Один из стандартных пунктов, которые предлагается заполнить в шаблонах на сайтах или в правовых базах предполагает внесение информации о предыдущих местах работы. При этом уточнение причин ухода, как правило, в «стандартных» бланках не предусмотрено. Однако для работодателя эта информация крайне важна, поскольку позволяет оценить приоритетные цели кандидата, его возможные проблемы в налаживании взаимоотношений, излишнюю конфликтность или завышенную самооценку.

Корректно оформленное резюме, в том числе и в части причин увольнения, повышает шансы на получение места.

Часто увольнения происходят по инициативе работодателя и их причинами может быть как банальные непрофессионализм, так и более серьезные проступки, например: хищение, подлог документов или мошенничество. На основе этой информации составляется психологический портрет кандидата. Возможно, факторы, ставшие причиной ухода с предыдущего места, присутствуют и у компании, предлагающей новое место и сценарий увольнения, может быть повторен.

Формальная правовая характеристика типов увольнений

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 350-24-85

Увольнение с точки зрения трудового законодательства заключается в разрыве договора между работником и нанимателем, прекращении сотрудничества между ними. Оно происходит по строго регламентированным процедурам и предполагает проставление отметки об основании увольнения со ссылкой на статьи ТК РФ в трудовой книжке. Именно этот документ и позволит получить первичные данные о причине расставания участников трудового договора. Укрупненно основаниями для увольнения работника могут быть:

  • Собственная инициатива сотрудника;
  • Соглашение между нанимателем и работником;
  • Инициатива компании.

Если первые два пункта не несут никакой негативной окраски, хотя и требуют дополнительных уточнений, то последний может сигнализировать о проблемах в отношениях между сторонами трудового договора. Крайне нежелательно, чтобы формальным основанием увольнения было:

  • Нарушение требований трудовой дисциплины;
  • Грубое нарушение (неисполнение) должностных обязанностей;
  • Утрата доверия со стороны работодателя.

Даже если соискатель не будет указывать их или солжет, в ходе рассмотрения кандидата наниматель изучит записи в трудовой книжке и о них станет известно. Подобный причины расставания с прежним работодателем однозначно окажутся препятствием трудоустройству кандидата. В этом случае лучше указать формальное основание увольнения, но без ссылки на конкретную статью ТК РФ. При этом необходимо быть готовым дать детализированные пояснения, чтобы представить кандидатуру в более выгодном свете.

Заполняя раздел с причинами ухода сначала можно ограничится приведением оснований из трудовой книжки, а более подробно обговорить их уже на собеседовании. В случае увольнения по собственному желанию, допустимо более развернуто описать причины увольнения в резюме. Наиболее часто в качестве обстоятельств, подтолкнувших к уходу, указывают:

  • Семейные сложности;
  • Наличие разногласий с руководством;
  • Отсутствие роста в заработной плате;
  • Сокращение штата;
  • Желание карьерного роста;
  • Неудовлетворенность содержанием работы.

Каждая из указанных причин может нести как позитивный, так и негативный оттенок. Излишняя подробность описания ситуации увольнения может сыграть отрицательную роль, выставив кандидата в невыгодном положении. С другой стороны, чрезмерно нейтральные формулировки не позволят полноценно оценить его и породят еще большее количество сомнений.

Классификация позитивных и негативных факторов увольнения

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 350-24-85

Хотя излишне приукрашивать данные в резюме не рекомендуется, нужно сразу разграничить, то, что может сыграть кандидату на руку, а что напротив оттолкнет работодателя. Разбиение параметров увольнения на позитивные и негативные покажем в таблице.

Уважительные (позитивные) причины Неуважительные (негативные) причины
Отсутствие возможности профессионально развиваться, с указанием того, как этого можно было бы достичь в новой компании Чрезмерные нагрузки и стрессы
Неудовлетворительный уровень заработной платы (желательно указать на среднерыночный уровень по аналогичной позиции) Конфликт с коллективом или руководством
Смена места проживания (другой город, область, регион) Непрохождение испытательного срока
Отсутствие поддержки со стороны руководства при реализации рационализаторских инициатив Потребность начать собственный бизнес

Что лучше указывать в резюме в качестве причин увольнения?

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 350-24-85

Основное к чему нужно стремиться при описании причины ухода от бывшего нанимателя – писать как можно конкретнее. Вот какие причины увольнения указывать в резюме предпочтительнее:

  • Планы развития компании не предполагали дальнейшего карьерного роста;
  • Невозможность получить знания и опыт в смежных областях;
  • Предприятие не использует инновационные предложения, способствующие развитию специалиста;
  • Ликвидация или реорганизация компании;
  • Уровень зарплаты ниже среднерыночного.

Подобная информация, потребует в дальнейшем более детально пояснить все обстоятельства при личной встрече со специалистом по подбору. Например: какое именно новое направление хотелось бы освоить, какие рацпредложения были отклонены.

В любом случае, нужно придерживаться определенных принципов при описании основания для ухода:

  • Писать кратко и по существу;
  • Приводить только факты, никаких выдумок;
  • Излагать конкретные причины ухода;
  • Составлять текст без ошибок.

Хотя желание повысить свой доход может воспринято в негативном ключе, поскольку прежний работодатель мог не повышать зарплату ввиду низкой эффективности сотрудника, довольно часто наниматель позитивно воспринимает такой мотив. Особенно, если указать что необходимость в увеличении зарплаты вызвана материальной потребностью в приобретении дома или новой машины.

Желание профессионального развития в большинстве случаев находит отклик у работодателей, в особенности, если соискатель изложит имеющиеся у него заготовки по конкретным проектам. В этом случае его могут оценить как амбициозного кандидата с конкретными, достижимыми целями.

В качестве нейтральных характеристик увольнения можно привести следующие:

  • Недопонимание с коллегами и руководством в деловой сфере, в этом случае наверняка потребуется более детально описывать ситуацию;
  • Переезд в другую местность для проживания;
  • Объективный рост рабочих нагрузок без пропорционального увеличения дохода;
  • Оптимизация организационно-штатной структуры;
  • Изменения режима работы в компании.

Не стоит допускать переход на личности при описании ситуаций. Переезд в другую местность и изменение режима работы наверняка потребуют более детального описания произошедших изменений. Возможную оптимизацию в компании также следует подать в нейтральном ключе, без обвинений руководства в несправедливости или необъективной оценке важности для фирмы соискателя.

Помимо этого, есть обстоятельства расставания, о которых лучше предварительно в резюме вообще не сообщать, а оставить их для уточнения в процессе собеседования.

Какие основания увольнения лучше не упоминать в резюме?

Перечень условий, вызвавших увольнение, которые будут негативно восприняты новым работодателем довольно обширный.

Аргументы соискателя Реакция нанимателя
Вокруг были неприятные, недалекие люди, которые мешали и ставили палки в колеса развивающемуся профессионалу Соискатель конфликтный, несдержанный, с раздутым самомнением, неспособный конструктивно строить общение
Перестал соответствовать требованиям руководителя Налицо недостаток квалификации
Переизбыток количества тренингов, семинаров, курсов, необходимость слишком частого повышения квалификации Соискатель не хочет повышать свой профессиональный уровень
Нет фиксированной продолжительности рабочего дня, постоянные задержки Многие компании придерживаются такого режима, в их числе может быть и та, в которую пришел кандидат
Выплата зарплаты в конверте Есть вероятность, что соискатель пришел в еще одну компанию, где это практикуется
Не прошел испытание Пришел лентяй, профнепригодный и не способный правильно выполнить поручение
Не повысили в должности Амбиции полезны, но если в течение длительного времени они не реализуются, значит на это есть объективные причины

Нельзя сказать, что они необъективны, так как каждый случай может оказаться индивидуальным. Но в большинстве случаев, это те причины, которые не стоит указывать при первом знакомстве с нанимателем.

Деловой этикет идет вразрез с чувством справедливости соискателя и предписывает высказывать о предыдущем работодателе, как минимум, в нейтральном ключе, либо излагать сдержанную положительную оценку. Негативный отзыв о старом руководителе или о фирме в целом, наверняка будет негативно воспринят новым нанимателем. Он будет свидетельствовать об эмоциональной распущенности кандидата, его непрофессионализме и неумении налаживать контакты с людьми.

Нередко от кандидата просят рекомендации с предыдущего места или просят дать телефоны тех должностных лиц с предыдущего места, кто мог бы его охарактеризовать. Если отношения будут испорчены, о положительной характеристике можно не мечтать. Кроме того, служба безопасности потенциального работодателя наверняка будет проверять все заявленные в резюме факты.

Любая ложь и намеренное искажение событий будет обнаружена при первой же проверке.

Заверения о том, что соискатель хороший специалист и при этом он попал под сокращение, также будут подвергнуты сомнению, поскольку от ценных кадров избавляются в последнюю очередь. Кроме того, не очень хорошее впечатление может произвести ссылка влияние экономического кризиса на положение дел в компании и последующее за этим сокращение штата.

Даже если прекращение сотрудничества произошло на фоне конфликта, необходимо на собеседовании максимально сгладить негативные последствия произошедшего. Например сослаться, на то, что обе стороны погорячились, выразить сожаление о произошедшем. Акцентировать внимание, что из этой ситуации извлечен урок, сделаны выводы и вынесен хотя и негативный опыт, но не препятствующий дальнейшему развитию. Однако в этой ситуации необходимо применять разумные, сдержанные формулировки и реплики. Иными словами, врать не нужно, но преподнести ситуацию с выгодной для соискателя позиции – вполне оправданно.

Даже если в итоге приглашение на работу не будет получено, это нужно воспринимать как получение дополнительного опыта. Необходимо проанализировать допущенные ошибки и постараться не допускать их в дальнейшем. Также если в резюме обнаружатся фактически слабые места, их нужно будет подкорректировать и попытаться получить желаемое место в другой компании снова.

Была ли эта информация полезной?

Главный юрист – эксперт сайта

Профиль в ЯндексУслуги

Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России.

Пять причин увольнения — почему увольняются и увольняют | почему увольняются работники | причины увольнения | решение об увольнении работника

 

Почему увольняются работники и увольняют работодатели

Вряд ли стоит считать соискателей, чьи резюме размещены на работных сайтах, неквалифицированными неудачниками, неспособными удержаться на работе.

Несмотря на то, что большинство работников и работодателей заинтересованы в длительном и взаимовыгодном сотрудничестве, количество публикуемых вакансий и размещаемых резюме не уменьшается.

Ежедневно десятки тысяч работников и работодателей прекращают трудовые отношения.

Попробуем разобраться, почему.

Причина первая — размер заработной платы не соответствует содержанию, объему работы и квалификации соискателя

Работник вправе самостоятельно определять, кому и почем «продавать» свой труд.

Причиной увольнения может стать как не соответствующий рыночным реалиям уровень заработной платы, так и субъективная оценка работника, считающего, что размер его заработной платы несоразмерен  трудозатратам и условиям труда.

Так или иначе, работник расторгает трудовой договор и либо меняет место работы на новое, либо сначала расстается с прежним местом работы и затем начинает поиск нового.

Подробнее об «оценке стоимости» работника в статье  Как рассчитывается рыночная стоимость соискателя или сотрудника.

Причина вторая — обстоятельства, не зависящие от сторон трудовых отношений

Закрытие или продажа бизнеса, реорганизация, падение объемов производства или продажа предприятия, технологические изменения и управленческие решения, следствием которых стало сокращение рабочих мест, переезд работодателя или работника, состояние здоровья работника и т. д.

Есть множество факторов, находящихся за рамками трудовых отношений, которые приводят к увольнению как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

Причина третья – несоблюдение договоренностей и неисполнение обязательств

Примеры несоблюдения договоренностей работодателем: заработная плата выплачивается не в том объеме и не в те сроки, о которых договаривались, рабочий день по факту длится дольше обещанного, содержание работы отличается от того, которое обсуждалось ранее и т. д. и т.п.

Несоблюдение договоренностей работником: несоответствующий заявленному уровень квалификации, низкое качество работы, неспособность справляться с порученным объемом работы, нарушение инструкций, прогулы, опоздания etc.

Любопытно, что обе стороны трудовых отношений не всегда признают факты нарушения договоренностей: работодатель считает нормальной  ежедневную переработку в 1,5-2 часа, а работник не считает серьезным проступком десятиминутное опоздание.

Терпения доказывать свою правоту и добиваться от другой стороны исполнения обязательств у сторон, как правило, не хватает — либо увольняется работник, либо его увольняет недовольный работодатель.

Причина четвертая – конфликт интересов

При заключении трудового договора декларируется  общая цель работника и работодателя — качественное выполнение работы в интересах компании.

Но работник и работодатель — живые люди со своими личными целями и интересами, поэтому  «качественное выполнение работы» часто не имеет никакого отношения к их интересам.

Уважение, признание, карьерный рост, интересные задачи, комфортный режим работы, профессиональное развитие, возможность совмещать работу с учебой, инициативность и самостоятельность сотрудников, беспрекословное подчинение, лояльность, готовность работника брать на себя ответственность  — по-человечески понятные и объяснимые интересы работников и руководителей не фигурируют в тексте трудового договора, но именно они зачастую приводят к его расторжению.

Успешный и пользующийся авторитетом у коллег сотрудник может быть уволен руководителем, посчитавшим его угрозой его собственному авторитету.

Даже собственник, который в теории обязан думать об  эффективности бизнеса, тоже живой человек.

Он вправе поступиться долей прибыли, если посчитает, что ему комфортнее работать с нерезультативными, но преданными сотрудниками, чем ставить задачи профессионалам и контролировать их работу.

Часто ли результатом конфликта интересов становится увольнение, даже если работник успешно справляется с работой  — думаю, да.

Причина пятая – несовместимость

Cовместимость предполагает несколько уровней — от физиологической и психофизиологической до психологической совместимости и совместимости ценностей.

Взаимодействие людей, вынужденных существенную часть жизни проводить вместе неизбежно вызывает столкновение, мотивов, ценностей, воспитания, жизненного и профессионального опыта и т. д.

Манера одеваться, темп речи, быстрота принятия решений, скорость работы, культура речи, отношение к курению и ненормативной лексике, темы личных разговоров, отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, стандарты работы с контрагентами — все это может в разной степени влиять на решение работника или работодателя об увольнении.

Какой бы результативной ни была работа сотрудника, он всегда будет кандидатом на увольнение, если просто «не нравится» руководителю, даже если причиной этого «не нравится» является стиль одежды или внешние данные.

Работник так же может мечтать сменить работу, если ненавидит ее из-за курящих коллег и начальника, регулярно повышающего голос на подчиненных.

Независимо от причин, по которым руководители и подчиненные чувствуют себя друг с другом некомфортно, увольнением зачастую неизбежно.

Работник надеется, что на новом месте работы будет чувствовать себя лучше, работодатель избавляется от сотрудника, который «не нравится», мотивируя свое решение любым благовидным предлогом.

Резюме

Принято считать, что работник увольняется по причине из-за недостаточной квалификации, конфликтности, неуживчивости, неразборчивости в выборе работодателя и т.д.

По умолчанию считается, что на стороне работодателя выступает абстрактный идеальный руководитель, исключительно объективный и беспристрастный в оценке вверенных ему людских ресурсов, принимающий в интересах бизнеса взвешенные управленческие решения и увольняющий сотрудников исключительно за плохую работу.

Но увольнение может быть как следствием влияния внешних факторов, так и последствиями решений, которые принимают люди, не лишенные больших и малых недостатков и слабостей.

При этом слабейшей стороной отношений «работодатель-работник» является последний, так как в большинстве случаев он не способен влиять на большинство факторов, приводящих к увольнению.

Мнение

Конечно, во время интервью с соискателем мы всегда пытаемся выяснить причины, по которым он расстался с предыдущими местами работы, стараясь убедиться в наличии веских и обоснованных причин для принятия решений об увольнении.

Но стоит признать, деталей того, что именно привело к решению об увольнении, мы так и не узнаем, поэтому, в первую очередь, стоит оценивать знания, опыт и квалификацию работника применительно к вашим требованиям, а не судить о сотруднике по истории его отношений с прошлым руководителем, которого вы не знаете.

Безусловно, послужной список важен, но опыт работы является лишь косвенным подтверждением наличия у соискателя необходимых вам компетенций.

Избегайте стереотипов, анализируйте причины увольнения сотрудников в вашей компании — это поможет вам избежать ошибок при найме и не только.

Успехов и удачи!

Автор: Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

             

                

 

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Самые распространенные причины увольнения с работы: топ 12

Мало в каком бизнесе постоянная текучка кадров может быть положительным явлением. Для большинства же работодателей уход сотрудника является стрессовой ситуацией, которая негативно сказывается на всем рабочем процессе и, соответственно, получении прибыли. Более того, в некоторых случаях уход ключевого сотрудника вообще может парализовать работу предприятия. А усложнить потерю может еще и требование относительно длительной подготовки нового работника к имеющемуся процессу. Рассмотрим самые распространенные причины, по которым уходят сотрудники

Причина увольнения №12 – расхождение принципов

Не так уж часто сейчас люди увольняются по собственному желанию по причине идеологических и принципиальных разногласий с работодателем. Но иногда возникают ситуации, в которых увольнение по этим причинам возможно. Например, когда компания, в которой работал убежденный веган, начинает в качестве побочного проекта строить ферму с крупным рогатым скотом. Или же при выражении компанией поддержки определенным политикам, которые могут вызывать антипатию у сотрудника.

Такие ситуации составляют лишь малую долю от общего количество самостоятельных увольнений сотрудников, но для многих работодателей они являются самыми непредсказуемыми. Тем не менее, серьезный ущерб бизнесу подобное увольнение обычно может нанести лишь при небольшом количестве сотрудников. И в малых предприятиях у работодателя всегда есть возможность предупредить такие события или хотя бы находиться в курсе интересов и принципов своих работников.

В целом, повлиять на подобную ситуацию руководитель отдела, кадровые специалисты или сам работодатель практически не могут. И такое влияние, если оно и будет возможным, вряд ли будет оправданным – нет смысла жертвовать интересами бизнеса ради интересов одного отдельного работника. Однако в случае, если политика компании и её действия вызывают массовое недовольство сотрудников, и подобные увольнения становятся не единичной практикой – следует всерьез задуматься над выбранными векторами развития.

Причина увольнения №11 – большое расстояние

В целом, именно из-за большого расстояния от дома до работы, покидают свое рабочее место сотрудники нечасто. Ведь при поступлении на работу они знают, с чем им придется столкнуться. Другое дело – когда смена расстояния до работы возникла уже после начала трудовых взаимоотношений. Например, после переезда офиса или наоборот – смены места жительства сотрудника. Лишнее время, затрачиваемое на поездки до офиса, повышение стоимости проезда в междугородном и городском транспорте – все эти факторы негативно влияют на сотрудника и могут даже подтолкнуть его к увольнению.

При этом на данную ситуацию работодатель имеет возможность и повлиять. В случае, если сотрудник является весьма ценным для предприятия, однако имеет сложности с проездом до работы, можно предложить ему различные варианты компенсации. Например – частичную оплату стоимости транспорта либо сужение фактических требований к пребыванию на рабочем месте, если таковое допустимо. То есть, ценного сотрудника можно отпускать с работы раньше, а ожидать на ней – позже. Однако подобная практика должна использоваться в индивидуальном порядке, так как может негативно повлиять на остальной коллектив, который будет недоволен подобными чрезмерными поблажками.

В целом, следует всегда учитывать, что когда такая ситуация возникает по вине работодателя, например – при переезде предприятия, лучше всего определить ряд послаблений для всех работающих сотрудников заранее и обсудить варианты дополнительных льгот или иной помощи с самими трудящимися. В случае, если на увеличение времени путешествия на работу и с нее повлияли сторонние факторы – изменение маршрутов общественного транспорта, закрытие трасс и дорог на ремонт – следует искать компромиссы с работниками, которых затронуло таковое изменение. Если же проблема состоит в переезде одного из сотрудников – какие-либо меры для улучшения его состояния стоит предпринимать лишь в случае полной уверенности в том, что они не повлияют на обстановку в коллективе.

Причина увольнения №10 – личные факторы

В большинстве случаев люди увольняются именно из-за неудовлетворенности теми или иными аспектами трудовых взаимоотношений. Однако это касается не всех ситуаций – в некоторых случаях работодатель и его предприятие абсолютно не связаны с увольнением работника. Причина увольнения может крыться в абсолютно сторонних, личных факторах, влияющих на жизнь работника.

К таким ситуациям можно отнести различные семейные изменения. Развод или наоборот – свадьба, рождение ребенка, переезд семьи – список подобных ситуаций, которые могут привести в итоге к увольнению, крайне широк. И работодателю не следует винить себя или искать ошибки в собственной кадровой политике, если работник увольняется именно в связи со сложившимися в его личной жизни обстоятельствами. К таким же ситуациям можно отнести и возникающие у работников проблемы со здоровьем, не связанные с профессиональной деятельностью. Но в этом случае все же поддержка работодателя и помощь могут иметь огромное значение для увольняющегося.

При этом рекомендаций, которые могли бы однозначно удержать сотрудника на рабочем месте в таком случае дать невозможно. Конечно, работодатель может тщательно обсудить этот вопрос с работником и предложить какое-либо компромиссное решение, но далеко не всегда такой компромисс может быть возможен. Увольнения по личным причинам случаются не так уж и часто, поэтому в первую очередь, к ним следует относиться как к данности – все же человеческая жизнь нестабильна, и далеко не у каждого человека в ней работа стоит на первом месте.

Причина увольнения №9 – критическая ситуация в компании

Во времена экономических кризисов, многие сотрудники ищут новых возможностей и перспектив, другие же – стремятся получить как можно больше сразу, не дожидаясь тяжелых дней. То же самое, только в куда большей мере, касается и кризисов не на общем рынке, а в масштабе отдельно взятого предприятия. Тяжелая обстановка или только намечающийся кризис, могут заставить работников уволиться заранее, не дожидаясь банкротства бизнеса, после которого они будут лишь знать, что бесплатно проработали в течение нескольких недель или месяцев без возможности получить свой заработок.

В случае, когда кризисная ситуация в бизнесе присутствует, весьма важную часть антикризисных мероприятий должны составлять именно мероприятия, посвященные простым работникам и ключевым специалистам этого бизнеса. Тяжелые моменты в бизнесе могут стать как силой, разрушающей коллектив и эффективность труда, так и наоборот – ситуацией, в которой работники могут сплотиться и на своих плечах буквально вытащить бизнес из тяжелых времен.

Поэтому для работодателя важно максимально прямо и открыто сообщать работникам о кризисах в бизнесе, однако, без излишнего сгущения красок. Развенчание слухов и предотвращение паники, вместе с предоставлением правдивой, пусть и не самой радужной информации, способны сделать намного больше, чем банальное замалчивание имеющихся проблем и рисков.

Причина увольнения №8 – низкая мотивация работников

Отсутствие мотивации для работы может стать причиной увольнения лишь в самых запущенных случаях. Однако недостаточная мотивация сама по себе является крайне серьезной проблемой, и увольнения по этой причине являются серьезнейшим маркером структурных недостатков кадровой политики предприятия. В первую очередь, основным инструментом мотивации работников должны являться премии.

Действующее трудовое законодательство позволяет использовать самые разнообразные системы премирования сотрудников. Однако многие работодатели до сих пор подходят к вопросу назначения и выплаты премий лишь формально – просто выписывая их трудящимся как дополнительную 13-ю заработную плату или выдавая регулярно. Такое премирование практически полностью уничтожает саму мотивационную сущность данной процедуры.

В то же самое время перспективные системы премирования должны ориентироваться на конкретные ключевые показатели деятельности каждого отдельно взятого сотрудника. В таком случае, когда работник будет иметь перед собой четко поставленные цели и осознание, что их достижение будет вознаграждено со стороны работодателя – он вряд ли станет увольняться по причине отсутствия мотивации. Более того, качественная мотивационная система может даже перевесить в системе ценностей сотрудника и множество других факторов, способных подтолкнуть его к увольнению.

Причина увольнения №7 – отсутствие или недостаточность социальных гарантий

Несмотря на то, что Российская Федерация является государством с сильной социальной политикой и большим объемом обязательств любого работодателя перед своими сотрудниками, далеко не всегда простого соблюдения нормативов Трудового кодекса в минимальном объеме может быть достаточно для трудящихся. Учитывая современные тенденции, где многие предприятия стремятся завоевать лояльность работников именно социальными гарантиями, их малый объем может стать серьезной причиной для последующего увольнения.

В первую очередь, следует отметить, если имеют место быть увольнения по таким причинам, то это является основным маркером необходимости изменения социальной политики бизнеса. В частности, действующее законодательство во многом позволяет работодателям оказывать дополнительную поддержку своим сотрудникам без излишних затрат и бюрократических препятствий.

Социальные гарантии могут выражаться в различных вариантах действий, к которым можно отнести:

  • Прямую материальную поддержку работников в тяжелых жизненных ситуациях.
  • Обеспечение сопутствующего досуга, отдыха и развлечений как для самих сотрудников, так и для их семей, в том числе и с предоставлением путевок.
  • Возможность лечения в специализированных медучреждениях или дополнительная медицинская страховка.
  • Обеспечение бесплатного прохождения профессиональных курсов.

Весьма эффективным вариантом удержания сотрудников при помощи социальных гарантий может служить обязательство выплаты бессрочных пенсий или аналогичных отчислений сотрудникам, проработавшим определенный период времени. В таком случае, сам факт наличия такового дополнительного обеспечения в будущем может заставить работников игнорировать иные негативные факторы и отвлекать их от мыслей об увольнении или смене рабочего места.

Причина увольнения №6 – неадекватная оценка усилий сотрудников

Часто, неадекватная оценка работодателем и руководством усилий работников приводит к последующему увольнению. Если на предприятии возникают ситуации, когда кто-то из сотрудников может вообще не работать, а кому-то приходится работать за весь отдел, весьма вероятно, что работающий за весь отдел сотрудник, не получающий никакой отдачи от таковой деятельности просто, в конце концов, примет решение сменить место работы.

Важно

Следует отличать неправильную оценку усилий сотрудников от отсутствия мотивации. В данной ситуации сотрудник увольняется именно по причине того, что не остаются оцененными или неправильно расценивается именно стабильное ежедневное исполнение прямых рабочих обязанностей, а не дополнительная инициатива или другие особенности мотивационной системы. Чаще всего не уделяют должного внимания условиям труда и распределения рабочих обязанностей между сотрудниками авторитарные руководители.

Если руководитель отдела заинтересован только в исполнении общих показателей отдела, и не уделяет внимание конкретному участию в выполнении таковых показателей отдельных сотрудников, то в конце концов самые эффективные работники однозначно задумаются о поиске иного места работы. Избежать такового увольнения можно путем качественной ежедневной оценки труда и правильного распределения трудовых обязанностей. Кроме этого, чтобы работник не чувствовал себя недооцененным и не работал за весь отдел самостоятельно, совсем не обязательно прямо поощрять его деятельность – аналогичное удовлетворение его чувства справедливости, а также достаточное мотивирование неэффективных работников может быть достигнуто за счет применения определенных санкций к неуспевающим сотрудникам.

Причина увольнения №5 – высокий уровень стресса

Многие виды рабочей деятельности могут быть сопряжены с повышенным стрессом. Работа с людьми, выполнение ответственных действий, деятельность в опасных или вредных условиях – все это оказывает дополнительное влияние на сотрудника. Чрезмерный уровень стресса и нервного напряжения во время работы может стать причиной, как хронической усталости, так и даже депрессии, психологических проблем и последующего увольнения работника.

При этом следует понимать, что далеко не всегда нормативы Трудового кодекса адекватно оценивают нагрузку на трудящихся. На одном предприятии обязательный перерыв при постоянных сверхнагрузках на работниках никак не сможет обеспечить должного отдыха. На других же предприятиях, грамотное распределение нагрузки позволит эффективно использовать в рабочих целях и время отдыха персонала – например таковое повсеместно практикуется в зарубежных IT-компаниях, которые расценивают время коллективного отдыха персонала как отличный вариант развития необходимых программистам и другим работникам навыков и кооперации между отделами на сугубо добровольной основе.

Обратите внимание

Чтобы избежать увольнений сотрудников из-за чрезмерного стресса, следует в первую очередь обращать внимание на работу кадровых специалистов и на наличествующие условия труда. В случае слишком высокой нагрузки или просто повышенных стрессогенерирующих факторов, их влияние как минимум должно быть скомпенсировано. Однако далеко не всегда даже высокая заработная плата и дополнительные премии могут быть достаточны для того, чтобы работник беспрекословно работал в слишком жестких условиях – поэтому нагрузка никогда не должна быть чрезмерной, вне зависимости от установленного уровня оплаты такой нагрузки.

Причина увольнения №4 – плохие взаимоотношения с начальством или коллективом

Конфликтный коллектив или отсутствие доверительных, или просто справедливых взаимоотношений с начальством часто могут стать причиной увольнения сотрудников. Поэтому профессиональные кадровые специалисты и работодатели уделяют большое внимание как процессу тимбилдинга – создания эффективной команды из работников, так и предварительному подбору совместимых друг с другом и с наличествующим коллективом соискателей на вакантные места.

В случае, если же конфликт возникает непосредственно с руководителем или с самим работодателем, следует однозначно пересмотреть порядок взаимоотношений такового руководства с сотрудником и принять объективное решение, не опираясь на субъективные мнения. При этом с объективной точки зрения, виноват в проблемных взаимоотношениях может быть, как сам сотрудник, так и работодатель или руководитель и решение таковой проблемы будет зависеть от множества факторов.

В целом же, проблемы в коллективе на больших предприятиях могут быть разрешены с помощью перевода сотрудника с одного места на другое. Если проблему с коллективом испытывает один сотрудник, штрафные санкции и методы воздействия на коллектив в итоге могут привести к обратному результату и лишь обострить имеющийся конфликт. Однако если тенденция к постоянным конфликтам с коллективом приводит к увольнению большого количества работников, или к постоянной текучке кадров, когда устоявшийся коллектив не принимает в себя новых работников или буквально травит их – не следует потакать подобному поведению. В определенный момент, оправданным может стать даже полное обновление такого токсичного и агрессивного коллектива.

Причина увольнения №3 – скука и однообразие рабочего процесса

Однообразие рабочего процесса и скука на рабочем месте могут показаться обыденным фактором, не способным повлиять на увольнения работника. Однако это не так. Даже при достаточном уровне заработной платы, наличии хороших перспектив для карьерного роста, социальных гарантий и других позитивных сторон трудовых взаимоотношений, чрезмерная рутина на рабочем месте может в итоге привести работника к депрессии или даже увольнению работника. Аналогично и скука на рабочем месте, пусть даже обусловленная отсутствием реально необходимых для выполнения задач, действует на сотрудника подобным образом.

Обратите внимание

Бороться со скукой и рутиной следует различными методами. Так, если рабочий процесс отличается однообразием и не требует слишком точной квалификации со специфическими знаниями, эффективной может стать постоянная ротация работников между отделами. Проводиться такая ротация может как ежемесячно, так и ежегодно, либо еженедельно или даже несколько раз на протяжении одного рабочего дня. Отличным примером взаимозаменяемости работников могут стать рестораны быстрого питания – мало кто из их работников может пожаловаться на однообразие рабочего процесса. При этом таковая взаимозаменяемость сотрудников однозначно повысит их квалификацию и значительно снизит ущерб предприятию при потере одного из работников, так как все остальные сотрудники смогут с легкостью выполнять его обязанности без дополнительного обучения.

Скука же является признаком неправильного распределения рабочего времени или рабочих обязанностей. Конечно, некоторые должности могут прямо предусматривать наличие свободного времени у сотрудников. Например, при работе сторожа, ремонтника или системного администратора, свободное их времяпрепровождение как раз и является сигнализатором их эффективной работы. Чтобы избавить работников от скуки, можно использовать различный подход. Если присутствие работника на рабочем месте или в непосредственной близости от него все время не обязательно – можно сокращать рабочий день или отпускать работников пораньше. Если же им необходимо всегда присутствовать на рабочем месте, так как их труд может потребоваться в любой момент – следует обеспечить им хотя бы минимальные инструменты для проведения досуга. Таковыми может быть банальный доступ к Интернету, специальный спортивный уголок или отдельная зона отдыха, наличие настольных игр или иных развлечений, мини-библиотеки.

Причина увольнения №2 – отсутствие перспектив

Некоторые работники увольняются лишь по причине отсутствия реальных перспектив на их рабочем месте. Долгое время работы с одинаковой зарплатой и на одной и той же должности без видимого прогресса однозначно заставят работника задуматься о поиске более перспективного места труда. Даже небольшая заработная плата при широких возможностях карьерного роста в будущем может не стать помехой в таком случае для уставших оставаться на одном уровне работников.

При этом логично, что далеко не каждый сотрудник действительно достоин эффективного повышения в должности либо продвижения по карьерной лестнице – вакантных мест начальства в любом случае на всех не хватит. Однако следует помнить, что на любом предприятии есть возможность занятия работниками дополнительных должностей. Так, работнику, не демонстрирующему руководительского таланта, но добросовестно исполняющему свои обязанности можно повысить зарплату и предложить роль инструктора для начинающих соискателей, либо просто предоставить дополнительный заработок за счет выдачи ему должности ответственного за пожарную безопасность или иные трудовые нормативы.

В некоторых профессиях также существует и определенный потолок карьерного роста, выше которого работник просто не сможет подняться. В таком случае, работник вряд ли будет увольняться по означенной причине, однако может начать задумываться о смене специальности. Если работодатель ценит такового сотрудника именно в этом качестве, хорошим вариантом может быть предложение ему совместительства с иной должностью, предусматривающей свой собственный, отдельный карьерный рост, если таковой возможен. Даже сам факт, пусть и минимальных перспектив на будущее, при достижении «потолка» на занятой специальности, легко сможет переубедить работника увольняться.

Причина увольнения №1 – низкая зарплата

Основной же причиной большинства увольнений работников во всем мире является прямая и банальная неудовлетворенность заработной платой. И исправить таковую неудовлетворенность одновременно и сложно, и просто. Многие работодатели предпочитают просто закрывать глаза на увольнение работников по причине низкой зарплаты, и повышать его уже после состоявшегося факта ухода ценного специалиста. Подобное поведение связано с крайне распространенным заблуждением и неэффективными методами руководства, не предусматривающими прямой контакт руководителя и прямые вопросы об удовлетворенности зарплатой и возможных потребностях.

На постсоветском пространстве многие руководители просто не предлагают увольняющимся работникам большую заработную плату, опасаясь, что такое увольнение просто является «шантажом». Но в итоге они становятся вынуждены поднимать зарплаты уже последующим сотрудникам, испытав проблемы с наймом новых кадров или их непрофессионализмом. Поэтому лучше предупреждать увольнение заранее и адекватно оценивать потребности трудящихся и ситуацию на рынке. Если все конкуренты предприятия платят за аналогичную работу больше – в скором времени оно может практически полностью лишиться профессиональных работников и еще сильнее потерять свои позиции на рынке.

В целом же, залогом постоянной работы сотрудников на предприятии и минимального количества увольнений, как бы это банально не звучало, являются прямые и доверительные отношения работника и работодателя. Фактически, работодатель не должен занимать авторитарную позицию по отношению к сотрудникам и демонстрировать свою власть – обе стороны трудовых взаимоотношений в определенном смысле являются целиком равноправными. Поддержание таковой атмосферы равноправия позволит работникам самостоятельно указывать свои претензии либо просто демонстрировать свои потребности работодателю без увольнения, что позволит улучшить работу всего бизнеса без излишнего стресса как для руководителя, так и для работников.

Загрузка…

Порядок увольнения работников (сотрудников)

Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, сопровождающееся расторжением трудового договора и возвратом сотруднику трудовой книжки.

Примечание: уволить можно только сотрудников, оформленных по трудовому договору.

Основания для расторжения трудового договора

Основания для расторжения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ и включают в себя увольнение:

Примечание: работник может быть уволен и по иным причинам, прямо в Кодексе не прописанным, но предусмотренным действующим трудовым законодательством.

Увольнение сотрудника по собственному желанию

Работник имеет право по своему желанию расторгнуть трудовой договор в любое время, предварительно уведомив об этом работодателя за две недели. По соглашению сторон срок обязательной 2-х недельной отработки может быть уменьшен или вовсе отменен, но увеличить данный период работодатель не имеет права.

Обратите внимание, что, если сотрудник после 2-х недельной отработки продолжает работать и не настаивает на увольнении, трудовой договор не расторгается.

Порядок увольнения работника по собственному желанию

При увольнении работника по собственному желанию необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от сотрудника заявления об увольнении.
  2. Регистрация заявления в журнале регистраций приказов по личному составу.
  3. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником.
  4. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  5. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  6. Составление записки-расчета.
  7. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  8. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  9. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения сотрудника по собственному желанию вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит, когда работник отказался от прекращения трудовых отношений по собственному желанию или по соглашению сторон.

Обычно, основными причинами разрыва трудовых отношений по желанию работодателя являются:

Обратите внимание, что по инициативе работодателя не может быть уволен сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске, беременная женщина и женщина, находящаяся в декрете и отпуске по уходу за ребенком. Уволить указанных сотрудников можно только в исключительных случаях, к которым законодательство относит ликвидацию организации, сокращение штата, грубое нарушение трудовых обязанностей.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Порядок действий по увольнению сотрудника по инициативе работодателя зависит от причины увольнения: при сокращении штата или ликвидации организации порядок один, при увольнении за прогул совершенно иной.

Более подробно с порядком увольнения по инициативе работодателя вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение по соглашению сторон

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время, даже если сотрудник находится в отпуске, декрете или на больничном. Инициативная сторона (работник или работодатель) направляет в адрес другой стороны соответствующее заявление, в котором указывает причины, по которым договор должен быть расторгнут по соглашению сторон.

Порядок увольнения работника по соглашению сторон

При увольнении работника по соглашению сторон необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от сотрудника заявления об увольнении по соглашению сторон.
  2. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  3. Подготовка соглашения о расторжении трудового договора с сотрудником.
  4. Подготовка приказа о прекращении трудовых отношений с работником.
  5. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  6. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  7. Составление записки-расчета.
  8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения по соглашению сторон вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение при истечении срока действия срочного трудового договора

Об увольнении по истечении срока действия договора сотрудник должен быть извещен не позднее, чем за 3 дня до увольнения. При этом, если ни работодатель, ни работник не выразили желания о расторжении срочного трудового договора, срок указанного договора продлевается, и он признается бессрочным.

Порядок увольнения работника при истечении срока действия трудового договора

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Составление уведомления о расторжении трудового договора.
  2. Регистрация указанного уведомления в соответствующем журнале.
  3. Подготовка приказа о прекращении трудовых отношений с работником.
  4. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  5. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  6. Составление записки-расчета.
  7. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  8. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  9. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения при истечении срока действия трудового договора вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение при переводе работника к другому работодателю

Увольнение по данному основанию подразумевает переход в другую организацию (внешний перевод) или на выборную должность с согласия работника. Для этого работник должен представить работодателю заявление, письмо с просьбой о переводе в другую организацию или на выборную должность.

При несогласии работодателя на переход сотрудника к другому работодателю, сотрудник вправе либо остаться на прежнем месте работы, либо уволиться по собственному желанию. При несогласии работника на предложение своего работодателя перевестись в другую организацию, увольнение по данному основанию произведено быть не может.

Примечание: при увольнении в порядке перевода по новому месту работы сотруднику не может быть установлен испытательный срок. Кроме этого, право на отпуск по новому месту работы у него возникает только по истечении 6 месяцев с даты перехода к новому работодателю.

Порядок увольнения при переводе на новое место работы

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от сотрудника документа, в котором он приглашается на работу к новому работодателю.
  2. Получение от сотрудника заявления об увольнении в порядке перевода.
  3. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  4. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  5. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  6. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  7. Составление записки-расчета.
  8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника при его отказе от работы из-за смены руководства

Прекращение трудовых отношений по данному основанию возможно только по инициативе работника. При смене собственника имущества, подведомственности или реорганизации, руководитель обязан уведомить о произошедших изменениях своих сотрудников, которые вправе, на основании данного уведомления, написать отказ от продолжения работы, в связи с указанными изменениями.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Уведомление сотрудников о предстоящих изменениях.
  2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
  3. Получение от сотрудника заявления об отказе от работы в связи со сменой собственника (реорганизаций или изменением подведомственности).
  4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника.
  6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение при изменении существенных условий трудового договора

Увольнение по указанному основанию производится при отказе работника от работы в связи со сменой организационных или технологических условий труда. К указанным условиям можно отнести введение новых или существенное изменение старых технологий производства, изменение режима труда или отдыха и т.д.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Уведомление сотрудников о предстоящих изменениях.
  2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
  3. Получение от сотрудника заявления об отказе от работы в связи c изменением условий трудового договора.
  4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника при его отказе от перевода на другую должность

При представлении работником медицинского заключения, согласно которому он не может более осуществлять работу по своей должности, работодатель обязан предложить ему другую должность, которая соответствует состоянию его здоровья.

Если указанной должности у работодателя нет, или сотрудник отказался от предложенной ему вакансии, работодатель расторгает с ним трудовые отношения. При отсутствии указанного медзаключения увольнение по данному основанию является незаконным.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от работника или медучреждения заключения, в котором указана необходимость временного или постоянного перевода сотрудника на иную должность, соответствующую состоянию его здоровья.
  2. Предложение сотруднику должности, отвечающей нынешнему состоянию его здоровья.
  3. Регистрация предложения в соответствующем журнале.
  4. Получение от сотрудника заявления об отказе в переводе.
  5. Составление акта об отказе сотрудника от предложенных ему вакансий.
  6. Регистрация акта в соответствующему журнале.
  7. Составление уведомления о расторжении трудового договора.
  8. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  9. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  10. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  11. Составление записки-расчета.
  12. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  13. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  14. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение при отказе сотрудника от перевода в другую местность

Прекращение трудовых отношений по данному основанию производится при отказе сотрудника от перевода в местность, расположенную за границами административно-территориального образования, где находится место работы сотрудника.

Примечание: отказ от перевода в филиал или представительство не является основанием для увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника можно только если он отказывается работать у работодателя при его перемещении в другую местность.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Уведомление сотрудников о перемещении работодателя в другую местность.
  2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
  3. Получение от сотрудника заявление об отказе от работы в связи с переводом в другую местность.
  4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника из-за условий независящих от обеих сторон

Трудовой кодекс предусматривает 12 причин для увольнения по указанному основанию:

  1. Призыв работника на военную службу.
  2. Восстановление работника, ранее занимавшего данную должность, по решению государственной инспекции труда.
  3. Неизбрание на должность.
  4. Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
  5. Осуждение к наказанию, исключающему возможность продолжения работы.
  6. Чрезвычайные обстоятельства, препятствующие осуществлению работы.
  7. Осуждение к административному наказанию, а также дисквалификация, делающие невозможным осуществление трудовой деятельности.
  8. Истечение и приостановление срока действия лицензии или иного специального разрешения.
  9. Отмена решения суда или трудовой инспекции о восстановлении на работу.
  10. Прекращение доступа к гостайне, если трудовая деятельность требует такого доступа.
  11. Возникновение ограничений, препятствующих исполнению трудовой функции.
  12. Признание полностью нетрудоспособным по состоянию здоровья.

Увольнение при нарушении порядка заключения трудового договора

Причиной для увольнения по данному основанию может являться заключение договора вопреки:

  • решение суда, по которому гражданину запрещено заниматься трудовой деятельности в определенной области или по определенной специальности;
  • медицинское заключение, согласно которому гражданин по состоянию здоровья не может осуществлять работу в целом или по указанной должности;
  • отсутствие документа об образовании или специальном знании, если выполняемая работа требует наличия таких данных;
  • ограничение, установленное действующим законодательством для занятия указанной должности.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен основаниями, предусмотренными трудовым законодательством. Для увольнения по данному основанию работодатель должен выявить факт нарушения порядка заключения договора.

Если нарушение произошло не по вине работника, работодатель обязан предложить ему иную должность, соответствующую условиям заключения с ним трудового договора. Если нарушение произошло по вине работника, то предлагать ему иные вакансии работодатель не обязан.

Пожалуйста, оцените информацию, если она была вам полезна:

Остались вопросы?

На этом сайте вы можете бесплатно задать свой вопрос нашему специалисту в разделе вопросов и ответов.

11 причин увольнения сотрудника

  • Вы можете уволить сотрудников из-за плохой работы, вводящего в заблуждение или неэтичного поведения или заявлений, повреждения имущества или нарушения политики компании.
  • Вы не можете дискриминировать или принимать ответные меры в отношении сотрудников при увольнении, а также не можете увольнять их по каким-либо причинам, связанным с иммиграционным статусом или отказом пройти тесты на детекторе лжи.
  • Вы должны увольнять сотрудников уважительно и конфиденциально, в присутствии другого коллеги, объясняя хорошо продуманные причины своего решения.
  • Эта статья предназначена для работодателей, специалистов по персоналу и менеджеров, которые хотят знать некоторые законные и приемлемые причины для увольнения сотрудника.

Почти каждый владелец бизнеса в какой-то момент уволит сотрудника, но это не делает процесс приятным. Еще более неприятно, когда вы увольняете сотрудника, а потом получаете иск о незаконном увольнении. Чтобы практика вашей компании оставалась юридически обоснованной, вот список веских причин для увольнения и лучших практик для этого.

11 причин для увольнения сотрудника

Технически, если ваши трудовые договоры включают положение о том, что работа в вашей компании осуществляется по желанию, вам не нужна причина для увольнения сотрудника. Работая по собственному желанию, что запрещено только в Монтане, вы можете уволить своих сотрудников по любой причине, которая не является незаконной. Многие причины оправдывают увольнение сотрудника, помимо того факта, что вы можете это сделать по закону. Эти причины включают:

1. Сексуальные домогательства, запугивание, насилие или пренебрежение безопасностью

Сотрудники, которые сексуально домогаются или иным образом дискриминируют своего коллегу, обычно немедленно увольняются.То же самое и с сотрудниками, которые не соблюдают правила техники безопасности на рабочем месте или запугивают своих коллег. Также допустимо немедленно увольнять сотрудников, которые проявляют насилие или просто угрожают насилием по отношению к другим сотрудникам.

2. Дневное употребление наркотиков или алкоголя

Одно дело, если ваш сотрудник выпил бокал вина на корпоративном празднике. Другое дело, если сотрудник настолько пьян, что не может выполнять свои рабочие функции. Сотрудники, находящиеся в состоянии алкогольного опьянения на работе, не только плохо отражаются на вашей компании, но и представляют опасность.Употребление наркотиков и алкоголя в офисе, на работе или на работе — вполне веская причина для увольнения.

3. Неэтичное поведение

Неэтичное поведение включает такие нарушения, как фальсификация документации компании, ложь о рабочих задачах и сокрытие информации, которая в случае ее раскрытия общественности может привести к пагубным последствиям для общественных отношений. Это может даже включать выражение сильной, неприемлемой политической позиции на рабочем месте или за его пределами. Любой случай неэтичного поведения, каким бы серьезным он ни был, является основанием для увольнения.

4. Повреждение собственности компании

Если сотрудник повредит оборудование компании, компьютеры или офисное помещение, что приведет к значительным финансовым или производственным последствиям, вы можете уволить его.

5. Кража или неправомерное использование собственности компании

Кража является незаконной, даже если ваш сотрудник забирает домой небольшой пакет с резинками из кладовой. Тем не менее, кража на рабочем месте является обычным явлением, поэтому вы можете увольнять только тех, кто воровал дорогие вещи или предметы, которые дорого обходятся вашему бизнесу.Аналогичным образом, определенные случаи неправомерного использования собственности компании — например, широкое использование компьютеров компании в личных целях в рабочее время (или любое использование компьютеров компании в морально сомнительных или незаконных целях) — могут быть уголовно наказуемыми правонарушением.

6. Вводящие в заблуждение заявления о приеме на работу

Исследование 2017 года показало, что 85% соискателей подают вводящие в заблуждение или ложные резюме. Если вы узнаете, что резюме текущего сотрудника содержало сфабрикованную информацию, вы можете его уволить. Однако, если сотрудник завысил некоторую незначительную квалификацию и хорошо выполняет свою работу, вы можете дважды подумать, прежде чем увольнять его.

7. Низкая производительность труда

Пожалуй, самый очевидный пункт в этом списке: низкая производительность труда является вполне разумной и законной причиной для увольнения. Однако, прежде чем увольнять сотрудника из-за плохой работы, встретитесь с ним, сообщите ему, в каких областях он борется, и о том, как его можно улучшить. Хотя вы все еще можете уволить сотрудника, не предприняв этих шагов, это может привести к снижению морального духа сотрудников.

8. Чрезмерное отсутствие на работе

Одно дело, когда сотрудник берет случайный отпуск или больничный.Другое дело, что они постоянно опаздывают или редко работают целую неделю. Чрезмерное отсутствие сотрудников мешает вашей компании соблюдать сроки и цели — чрезмерное отсутствие является приемлемой причиной для увольнения.

9. Плохая культурная совместимость

Плохая культурная совместимость может означать одно из многих: возможно, ваш сотрудник постоянно настроен негативно. Может быть, они не занимаются своей работой или не испытывают к ней страсти. Может быть, они постоянно шутят, разговаривают со своими коллегами или иным образом отвлекают вашу команду.Все это приемлемые причины для увольнения.

10. Нарушение других политик компании

Хотя нарушение политики компании может быть уволено, дважды подумайте, прежде чем увольнять сотрудников по этой причине. Если ваш сотрудник нарушает вашу политику в социальных сетях, публикуя что-то, что может нанести серьезный вред имиджу вашей компании, вы можете оправдать его увольнение. Однако, если ваш сотрудник проверяет свои личные учетные записи в социальных сетях в рабочее время, это недостаточно серьезное нарушение, чтобы оправдать увольнение.Вместо этого осторожно напомните сотруднику о политике. Если они продолжат делать это после вашего предупреждения, тогда могут потребоваться более крайние меры.

11. Сокращение штата

Хотя увольнение из-за сокращения штата или сокращения бюджета часто группируется отдельно от увольнения, оно также является уважительной причиной увольнения сотрудника. Если вам нужно отпустить сотрудников, будет вежливо предупредить их об этом. Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) требует от некоторых работодателей заблаговременно уведомлять их об увольнениях.

С учетом всех 11 причин, приведенных выше, серьезность инцидента может определить, является ли стрельба оправданной. В некоторых случаях вы можете быть склонны сделать письменное предупреждение, а не увольнять человека с работы. Во многих случаях, независимо от того, является ли вас абсолютно оправданным увольнение сотрудника, лучше всего обсудить ситуацию с вашим адвокатом перед увольнением сотрудника, чтобы убедиться, что вы не подвергаетесь юридическому риску в связи с судебным иском о незаконном увольнении.

Ключевой вывод : Наиболее частые причины увольнения связаны с плохой работой, материальным ущербом, вводящим в заблуждение или неэтичным поведением или заявлениями или нарушением политики компании.

Незаконные причины для увольнения сотрудника

Существуют совершенно незаконные и недопустимые причины для увольнения кого-либо, даже в ситуациях трудоустройства по собственному желанию. К этим причинам относятся:

  • Возмездие . Вы не можете увольнять сотрудников, которые угрожают судебным иском, будь то предполагаемая дискриминация, нарушения безопасности на рабочем месте или по другим причинам. Также нельзя увольнять сотрудников, не выполняющих незаконные запросы.
  • Отказ проходить тесты на детекторе лжи .В большинстве случаев ваши сотрудники имеют право отказаться от прохождения тестов на детекторе лжи. Отказ пройти эти тесты не является уголовным преступлением.
  • Иммиграционный статус . Пока сотрудник может работать в США на законных основаниях, вы не можете уволить его из-за его иммиграционного статуса.

Ключевой вывод : Вы не можете увольнять сотрудников за ответные, дискриминационные или иммиграционные причины, а также не можете увольнять сотрудников за отказ пройти тесты на детекторе лжи.

Как уволить сотрудника

Независимо от причины, по которой вы уволили сотрудника, оставайтесь при этом вежливым и тактичным. [Прочитать статью по теме: Время отпускать? 15 советов экспертов по увольнению сотрудников ]

При уведомлении сотрудника о том, что вы увольняете его, выполните следующие действия:

1. Открыто и честно общайтесь с сотрудником задолго до увольнения.

Если ваш сотрудник плохо работает, постарайтесь тактично и уважительно поговорить с ним об этих проблемах наедине, не упоминая ничего о дисциплине или увольнении.В некоторых случаях сотрудник может согласиться с вашими оценками и уйти сам.

2. Установите время, дату и место.

Выберите время и дату для встречи с сотрудником в частной зоне вдали от других сотрудников. Вы также должны выбрать время встречи, которое позволит сотруднику незаметно собрать свои вещи, вне поля зрения других сотрудников, сразу же после этого.

3. Подготовить заранее.

Напишите сценарий того, что вы хотите сказать. Обозначьте причины их увольнения, будь то однократное нарушение или серия длительных нарушений.Однако убедитесь, что причины не в поведении, из-за которого вы отпускаете других сотрудников. В вашем сценарии должно быть указано, что решение окончательное и нет шансов, что вы передумаете.

4. Есть с вами коллега.

В идеале должен присутствовать деловой партнер, непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров, чтобы сохранять спокойствие, если сотрудник рассердится или расстроится. Кроме того, присутствие другого человека в комнате важно в случае, если уволенный сотрудник предъявляет какие-либо юридические претензии по поводу того, что было сказано на увольнительном собрании.

5. Не делайте это личным.

Если сотрудник не соответствует культуре вашей компании, будьте добры. Не оскорбляйте сотрудника — то, что он не соответствует культуре вашей компании, не означает, что он не подходит для другого места. Точно так же, если сотрудник плохо работает, не говорите, что он плохо справляется со своей работой, и не оскорбляйте его интеллект. Сообщите им, что их работа не соответствует вашим ожиданиям.

6. Будьте короче.

Выделите достаточно времени, чтобы изложить свою позицию и чтобы ваш сотрудник задавал вопросы — возможно, не более 10 минут в сумме.Если они задают вопросы, отвечайте кратко и по существу.

8. Получите материалы компании сотрудника.

Когда вы увольняете сотрудника, вам нужно забрать все материалы компании, находящиеся в его распоряжении. Это ключи, удостоверения личности, рабочие компьютеры и многое другое. Вам также следует изменить все пароли программного обеспечения компании, к которым у сотрудника есть доступ.

9. Если возможно, предоставьте и объясните выходное пособие.

Если ваша компания предлагает уволенным сотрудникам выходное пособие или страховку COBRA, объясните, как сотрудник будет получать эти льготы.Четко укажите, когда сотрудник может рассчитывать на получение последней заработной платы — вы должны платить за всю выполненную работу, даже если она низкого качества. Если сотрудник должен подписать какие-либо соглашения о неразглашении, попросите их сделать это перед уходом.

Ключевой вывод : увольняя сотрудника, будьте кратки и уважительны. Объясните хорошо подготовленные причины, пригласите другого коллегу и заберите материалы компании, прежде чем они уйдут.

20 веских причин для увольнения сотрудника

Кандидат, возможно, сорвал процесс собеседования, показав, что он идеальный сотрудник, заставив вас думать, что вы выиграли золотой билет.Тем не менее, когда они начинают работать, вы начинаете замечать их вредные привычки и беспокоиться о том, что они вредны для организации. Если проблемное поведение сохраняется после периода интенсивных тренировок, наставничества и руководства, потребуются дальнейшие действия. Увольнение сотрудника может быть действительно сложной задачей, требующей тщательной документации, чтобы избежать судебного процесса.

Вот 20 приемлемых причин для расторжения контракта с сотрудником, чтобы не навредить вашим отношениям с клиентами, моральному духу в офисе и чистой прибыли вашего бизнеса:

1.Неэтичное поведение

Неэтичное поведение охватывает широкий спектр неправомерных действий, включая нечестность, мошенничество, клевету и воровство. Если вы заметили, что сотрудник ведет себя не нравственно, значит, вам нужно избавиться от него. Наличие сотрудника с плохим отношением может навредить репутации вашей компании. Это еще более важно, когда речь идет о малом бизнесе; чтобы спасти вашу внутреннюю культуру, вам нужно будет расторгнуть контракт без предупреждения.

2. Повреждение имущества компании

Вы наняли сотрудника, который выглядел идеально подходящим, но затем разозлился и превратился в невероятную громадину.Умышленно или нет, но если их действия привели к повреждению собственности компании и причинению вреда другим сотрудникам, они должны быть уволены и сопровождаться с места.

3. Хранение наркотиков или алкоголя на работе

Наличие сотрудника в состоянии алкогольного опьянения или приема наркотиков является очевидной причиной увольнения. Это явно повлияет на их работу и вашу репутацию — кто в здравом уме захочет, чтобы наемным работником был алкоголик или наркоман?

4. Фальсификация документации компании

Любой вид обмана является преступлением; это противоправное действие может привести не только к увольнению, но и к тюремному заключению.Если ваш сотрудник занимается незаконной деятельностью, вы должны как можно скорее уведомить об этом власти.

5. Непослушание

Если сотрудник отказывается подчиняться приказам и имеет постоянные проблемы с общением со своими коллегами, это знак того, что его следует уволить. У вас не может быть спорщика, который ежедневно мешает работе других.

Ad

Получите профессионально составленное резюме

Получите вашу следующую работу, обновив свое резюме или резюме с помощью наших опытных авторов!

НАБОРЫ ДЛЯ ВСЕХ УРОВНЕЙ

Всего от 99 долларов.95

6. Правонарушение

Если сотрудник проявлял сексистскую позицию в каком-либо виде или в какой-либо форме, он должен получить увольнение. К случаям сексуального домогательства нельзя относиться легкомысленно, и их следует рассматривать немедленно. Аналогичным образом, грубые проступки также недопустимы и представляют угрозу для безопасности всех сотрудников. Должны быть документы или свидетельские показания, подтверждающие происшествие.

7. Плохая работа

Сотрудники, которые не оправдывают ожиданий своего работодателя, рискуют быть уволенными.Если вы прошли надлежащее обучение и провели инструктаж, чтобы помочь им улучшить свою работу, а они по-прежнему не соответствуют требованиям, у вас есть веская причина для их увольнения. Вы должны убедиться, что у вас есть документация, в которой описываются неоднократные попытки улучшить навыки сотрудника.

8. Кража

Это не только незаконно, но и подлежит увольнению. Это включает в себя как мелкую кражу, например коробку с ручками или блокнот, так и кражу денег и крупных предметов или оборудования у компании. «Тем не менее, мелкие или крупные, воровство сотрудников — серьезная проблема, которая обходится американским предприятиям в 200 миллиардов долларов годового дохода. Выявление кражи сотрудниками может быть сложной задачей, поэтому важно проводить проверки, чтобы выявить ее как можно быстрее, включая регулярные аудиты, сверку отчетов или распределение задач для нескольких сотрудников », — сообщает Inc.

9. Использование имущества компании в личных целях

Хотя вы, вероятно, не возражаете, если сотрудник для чего-то использует принтер компании или для отправки случайных личных сообщений электронной почты со своего рабочего компьютера.Но если ваш сотрудник постоянно расширяет границы и проводит много времени, разговаривая по телефону о личных вопросах или делая что-нибудь, не связанное с работой, он находится на линии огня.

10. Слишком много отсутствий

Некоторые сотрудники всегда опаздывают, часто берут больничные или неоплачиваемый отпуск, поскольку они превысили свое обычное отпускное. Сотрудники такого типа не являются трудолюбивыми и не принесут никакой пользы вашей компании. Вам нужно будет записать все их дополнительные отсутствия и уведомить свой отдел кадров, прежде чем подходить к теме с осторожностью.Если у них действительно есть проблемы со здоровьем, вы можете оказаться в центре судебного процесса.

11. Нарушение политики компании

Политика компании введена неслучайно, чтобы удерживать всех сотрудников на одном уровне и обеспечивать их наиболее продуктивную среду обитания. Если сотрудник продолжает неправомерно нарушать правила, пора подумать об его увольнении. Если одному работнику сойдет с рук нарушение правил, другие вскоре последуют его примеру.

12. Плохая культура.

Иногда менеджеры по найму настолько сосредоточены на том, обладает ли кандидат необходимыми навыками для работы, они забывают о важности найма кого-то, кто понимает цели и культуру компании.Брэд Фелд, управляющий директор Foundry Group, написал в The Wall Street Journal , что : «Хотя у них могут быть отличные навыки для той должности, которую вы ищете, накладные расходы на управление и интеграцию этого человека в вашу молодую команду будут чрезвычайно значительными. трудно.» Если вы видите, что работник не является подходящей культурой на раннем этапе своей работы, вы не связаны с ним юридически и можете легко уволить его с работы.

13. Не удается выполнить

Приверженность — одно из самых желанных качеств для организации, вы хотите найти лояльного сотрудника, который будет расти и процветать.Но иногда это не срабатывает, и вы получаете сотрудника, который не может уложиться в срок, не говоря уже о компании. Если проблема не исчезнет, ​​это хороший повод их уволить.

14. Отсутствие энтузиазма и драйва

Сотрудникам легко получить мотивацию на ранних этапах их приема на работу, но вы заметите, что некоторые из них сокращаются и им не хватает той мотивации, которая вам нужна в вашей компании. Несмотря на вескую причину, это может быть трудно выполнить исключительно из-за «отсутствия энтузиазма».Вам нужно будет найти другие причины (с доказательствами), такие как «низкая производительность»; если работник уже прошел испытательный срок.

15. Нечестность

Распространенной причиной увольнения является лгание сотрудника. Сотрудники, которые лгут о своей работе или учетных данных, подрывают доверие между работодателем и его персоналом. Если вы не можете доверять своим работникам, у вас нет другого выбора, кроме как отпустить их . «Нечестность … может также включать в себя манипулирование положением в целях личной выгоды или создание и распространение сплетен о коллегах по работе и компании в целом.В любом случае такое поведение неприемлемо, и с ним нужно поступать соответствующим образом », — сообщил на Chron.

16. Постоянный негатив

Если негативные комментарии сотрудника срывают встречи и подрывают работу, которую вы выполняете как бизнес-лидер, вам придется решать проблему как тактично, так и напрямую. Постарайтесь смягчить ситуацию в данный момент, а затем отведите сотрудника в сторону, чтобы поговорить с ним один на один о его поведении. Важно сосредоточиться на том, как комментарии влияют на встречу и на способности остальной команды слушать, а не на нападках на сотрудника по поводу его личности.Прежде чем увольнять сотрудника, убедитесь, что его поведение прямо противоречит политике компании.

17. Несоответствие

Сотрудники должны быть последовательными и стабильными в своем поведении и производительности, чтобы приносить пользу общим целям и процедурам компании. Хотя у многих людей бывают взлеты и падения, длительные периоды несоответствий могут нанести ущерб вашему бизнесу, и у вас может не быть другого выбора, кроме как уволить их с работы.

18. Отставание

Некоторые сотрудники не выполняют поставленные перед ними задачи и всегда полагаются на помощь других в выполнении поставленной перед ними задачи в важном проекте. «Если других сотрудников постоянно просят помочь более медлительному коллеге, и из-за этого страдает производительность всего отдела, вы вправе увольнять сотрудника. Конечно, второй шанс — это всегда вариант, и с небольшим советом вы сможете исправить ситуацию ».

19. Лежа на CV

Это, без сомнения, одна из главных причин увольнения кого-либо с работы. Если они сказали вам, что работали, например, менеджером, и вы наняли их на основе этого опыта, то обнаружите, что это неправда, и вы вправе немедленно уволить их.

20. Болтун

Хотя это не частая причина для увольнения сотрудника, это может быть, если сотрудник нарушает работу своей команды и их производительность. Если вы заметили, что сотрудник проводит больше времени в углу, сплетничая с «Джейн», «Полом» и всеми остальными, кого они могут втянуть, тогда вам следует поговорить с ними и предупредить их. Если проблема не исчезнет, ​​возможно, пора их отпустить.

Как менеджеру вам иногда придется иметь дело с трудными сотрудниками и выполнять изнурительные задачи увольнения некоторых из них.С помощью приведенного выше списка вы можете определить, действительно ли оправдана ваша причина увольнения сотрудников, поведение которых может быть токсичным для среды, которую вы усердно создавали.

Ad

Ваше резюме приглашает вас на собеседования?

Загрузите наш «Комплект резюме и шаблонов резюме 7 в 1» и используйте их во время поиска работы.

ПОДХОДИТ ДЛЯ ВСЕХ УРОВНЕЙ

19,45 $ ОЦЕНКА В 38,95 $

У вас есть дополнительные причины, с которыми вы столкнулись при увольнении сотрудника? Дайте нам знать, если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии в разделе ниже…

Как легально уволить сотрудника

Вы когда-нибудь брали кого-нибудь, а потом жалели о нем? Вам может быть интересно, справедливо или законно их увольнять.

Большинство предприятий в какой-то момент окажутся в такой ситуации. Однако многие работодатели слишком боятся увольнять сотрудника, если его доставят в суд по трудовым спорам.

Знаете ли вы, что есть шесть потенциально справедливых и законных причин для увольнения сотрудника?

В этом блоге излагается краткое изложение этих причин, и в течение следующих нескольких недель я буду рассматривать каждую из них более подробно.


1. Правонарушение

Поведение на рабочем месте — одна из наиболее частых причин увольнения сотрудника.Например, Дэйв причастен к единовременному инциденту, связанному с грубым проступком, например дракой или кражей.

Ор Элейн могла быть причастна к ряду менее серьезных проступков, таких как постоянное отсутствие или отказ подчиняться инструкциям.

В любом случае было бы справедливо прекратить их работу.

2. Возможности или квалификация

Если Билл не может выполнять свою работу должным образом, например, он делает много ошибок, то это потенциально веское основание для его увольнения.

Также было бы справедливо уволить Кэрол, которая отлично справляется со своей работой (когда она там), но у нее слишком много свободного времени по болезни!

3. Резервирование

Избыточность обычно означает, что вам не нужно столько персонала, как раньше.

Например, если Фрэнсис и Гэри работают в одном отделе и сейчас работы хватает только на один из них, вам может потребоваться решить, какой из них следует уволить.

4. Продолжение трудоустройства противоречит закону

Хелен работает водителем, но потеряла права.Между тем разрешение на работу Яна истекло.

Вы можете (и должны) уволиться!

5. Выход на пенсию

В большинстве случаев уход Джека на пенсию только потому, что ему исполнилось 65 лет, будет считаться дискриминацией по возрасту.

Однако есть очень ограниченные обстоятельства, при которых это могло бы быть справедливо. Подробнее об этом в следующем блоге!

6. Другая существенная причина

Звучит как универсальный аргумент, оправдывающий любое увольнение.Это не так.

Он довольно ограничен по своему объему, но его можно использовать, например, там, где есть реорганизация бизнеса, и должностная роль Карен больше не подходит.

Или это также может применяться, если у вас есть личностные конфликты с Лайонелом, даже если это не его вина.

Осторожно ступать !

Даже если у вас есть веская причина для увольнения кого-то, вы должны соблюдать правильную процедуру, иначе увольнение все равно будет несправедливым. Это может привести к тому, что вам придется выплатить компенсацию сотруднику.

И напоследок. . .

Несмотря на опасения многих работодателей, закон разрешает увольнять сотрудников, если вы все делаете правильно.

Если вам нужна помощь в справедливом решении вопроса об увольнении, мы можем предложить вам:

  • Консультации относительно справедливости увольнения;
  • Пошаговое руководство по процедуре, которой вы должны следовать;
  • Стратегия минимизации рисков.

Пожалуйста, свяжитесь со мной по телефону 01604 601 575 .

Прекращение действия по причине — трудно доказать

Несмотря на то, что это не часто конкретно упоминается в устных или письменных трудовых договорах, подразумеваемым термином во всех трудовых договорах является то, что работник может быть уволен, если будет обнаружена причина.

В случае увольнения работника по уважительной причине и обнаружении причины, работодатель не обязан предоставлять какое-либо уведомление или платить вместо уведомления.

Основополагающий фактор, лежащий в основе прекращения действия по причине

Для того, чтобы работодатель уволил сотрудника без уведомления или оплаты вместо уведомления, должно быть доказательство того, что работник подорвал все трудовые отношения, так что трудовой договор считается нарушенным в корне.

Поведение, заявленное работодателем в качестве причины, должно быть:

  • принципиально не соответствует обязательствам работника перед работодателем; или
  • наносит существенный ущерб бизнесу работодателя, так что поведение работника наносит ущерб бизнесу или репутации работодателя или причиняет вред клиентам работодателя.

Действие может быть единичным действием, бездействием или серией действий или бездействия.

Примеры прекращения действия по причине

Работник может быть уволен по причине, если работодатель докажет, что работник был:

  • виновен в краже или мошенничестве на рабочем месте либо был постоянно нечестным;
  • обычно некомпетентны или пренебрегают своими обязанностями;
  • неподчинение или умышленное неповиновение законным распоряжениям работодателя;
  • в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием запрещенных наркотиков, если они не связаны с инвалидностью;
  • чрезмерно и необоснованно отсутствовал или опоздал;
  • оскорбление или оскорбление других сотрудников, клиентов или клиентов; или
  • виновен в проступке при исполнении служебных обязанностей.

Выше не является исчерпывающим списком причин прекращения действия без предварительного уведомления. Также важно отметить, что даже при наличии таких причин причина определяется рядом дополнительных факторов.

Правонарушение не является единственным определяющим фактором

Даже при наличии поведения, которое, кажется, оправдывает увольнение по причине, проступок должен быть такой степени, что трудовые отношения полностью подорваны. Если поведение не является настолько серьезным, чтобы уволить сотрудника по причине, работодатель должен все же предоставить достаточные предупреждения и обеспечить прогрессивную дисциплину для сотрудника, прежде чем работодатель сможет уволить сотрудника по причине.

Кроме того, в определенных случаях, таких как злоупотребление алкоголем или психоактивными веществами, можно ожидать, что работодатель предоставит работнику услугу, поскольку такое злоупотребление психоактивными веществами может быть инвалидностью, которая запрещает работодателю увольнять сотрудника в соответствии с Кодексом прав человека или Canadian Human Закон о правах .

Работодатель также может потерять возможность увольнения по уважительной причине, если работодатель прямо или косвенно потворствовал действиям работника посредством отказа или задержки в устранении нарушения, или если у работодателя нет удовлетворительных бумажных доказательств, подтверждающих, что работодатель постепенно дисциплинировал и предупредил сотрудника.

Как определяется причина?

Бремя доказывания лежит на работодателе, чтобы показать причину увольнения сотрудника. Таким образом, работодатель должен предоставить достаточные доказательства того, что работник действовал таким образом, чтобы существенно нарушить трудовой договор.

Если работодатель не предоставит достаточных доказательств, увольнение может считаться неправомерным, и работодатель может быть обязан возместить ущерб. Такие убытки обычно равны стоимости разумного уведомления.Работодатель, который не может доказать увольнение по уважительной причине, также может нести ответственность за недобросовестные убытки из-за неправомерного объяснения причин.

Нет конкретных и твердых правил для определения причины прекращения. Таким образом, каждый случай должен определяться его собственными конкретными обстоятельствами. Учитываемые факторы включают:

  • характер правонарушений или проступков;
  • организационная культура рабочего места;
  • характер деятельности работодателя;
  • должность, занимаемая работником; и,
  • , было ли поведение совершено при исполнении служебных обязанностей или вне его.

Чтобы найти соответствующие тематические исследования и дополнительную информацию о прекращении действия по причине, выполните поиск в нашем блоге.

Другие концепции увольнения

Minken Employment Lawyers — ваш источник экспертных юридических консультаций и защиты по увольнениям по причинам и другим вопросам трудового права, обслуживающим Торонто, Большой Торонто (Маркхэм, Ньюмаркет, Аврора, Ричмонд-Хилл, Северный Йорк, Воган, Вудбридж, Миссиссауга, Брамптон, США). Пикеринг, Аякс, Стоуффвилл, Аксбридж, Бруклин, Уитби, Ошава и др.), Онтарио, Канада, а также национальные и международные клиенты более 20 лет.

Правильно уволить сотрудников | Бизнес Виктория

Увольнять сотрудников непросто, но иногда это необходимо для вашего бизнеса.

Как работодатель вы имеете определенные юридические обязательства при увольнении кого-либо с работы. Соблюдение надлежащей процедуры должно помочь вам избежать жалоб бывших сотрудников на несправедливое увольнение или незаконное увольнение.

Справедливые причины для увольнения

Справедливые причины для расторжения контракта с сотрудником включают:

Что такое несправедливое увольнение?

Несправедливое увольнение происходит, когда:

  • нет уважительной причины для увольнения или
  • вы не предупредили сотрудника или не дали справедливого шанса улучшить его работу.

Другой формой несправедливого увольнения является случай, если работодатель:

  1. сокращает должность
  2. увольняет сотрудника
  3. вскоре после этого нанимает нового сотрудника для выполнения тех же обязанностей.

Когда сотрудник может потребовать несправедливого увольнения?

Сотрудник может потребовать несправедливого увольнения, если на предприятии работают:

  • менее 15 сотрудников (без учета нестандартных случайных сотрудников) и сотрудник проработал там 12 месяцев или более, или
  • 15 или более сотрудников (без учета нестандартных временных сотрудников) сотрудник проработал там 6 месяцев и более.

Количество сотрудников основано на простой численности (без учета нестандартных временных сотрудников), а не на эквиваленте полной занятости.

У сотрудников есть максимум 21 день с даты увольнения для подачи заявления о несправедливом увольнении.

Узнайте больше о процессе подачи исков о несправедливом увольнении.

Что такое незаконное прекращение?

Незаконное увольнение распространяется на всех работодателей в следующих ситуациях:

  • Сотрудник уволен или сокращен по запрещенной причине (обычно дискриминационной).
  • Работодатель не отправляет или не платит надлежащее уведомление.
  • Работодатель увольняет 15 или более сотрудников без предварительного уведомления Services Australia.

Требуемый период уведомления об увольнении

Требуемый период уведомления об увольнении зависит от того, как долго ваш сотрудник проработал на вашем предприятии.

Если вы хотите, чтобы сотрудник прекратил работу немедленно или до окончания периода уведомления, вы можете выбрать оплату «платеж вместо уведомления».Это деньги, равные заработной плате за период уведомления.

Честное предупреждение об увольнении

Важно, чтобы вы хорошо общались со своими сотрудниками в трудные периоды.

Хотя многие люди цитируют политику «трех забастовок» для справедливого увольнения, это не является юридическим требованием. Однако, прежде чем увольнять сотрудника, вы должны честно предупредить его и дать ему разумные шансы достичь установленных вами стандартов.

Вы также можете предложить дополнительное обучение или руководство, чтобы помочь им улучшить их работу.

Вам не нужно делать предупреждения или извещать, если сотрудник совершил грубый или серьезный проступок.

Мгновенное увольнение за проступок

Сотрудник может быть немедленно уволен за грубый или серьезный проступок, например:

  • кража
  • мошенничество
  • нападение
  • в состоянии алкогольного опьянения или
  • за отказ выполнять законные и разумные указания.

Вы все равно должны сообщить им об обстоятельствах происшествия.

По некоторым соглашениям или наградам мгновенное увольнение может повлиять на их окончательную выплату. Например, в зависимости от условий вам, возможно, не придется оплачивать их пропорциональный отпуск за выслугу лет или оплату вместо уведомления.

Процесс дисциплинарного взыскания и увольнения

В вашем руководстве по кадровой политике должны быть установлены справедливые и четкие процедуры дисциплинарного воздействия и увольнения, чтобы сотрудники знали, чего ожидать.

Если у вас нет руководства по политикам и процедурам, используйте для начала наш шаблон:

Выходные собеседования

В рамках процесса увольнения вы можете подумать о проведении выходных собеседований.Выходные собеседования — идеальная возможность открыть для себя те аспекты вашего бизнеса, которые нуждаются в улучшении по сравнению с уходящими сотрудниками.

В нашем образце шаблона выходного собеседования есть примеры вопросов, которые нужно задать во время выходного собеседования. Вы можете настроить вопросы в соответствии с потребностями вашего бизнеса.

Код увольнения на ярмарке малого бизнеса

Кодекс увольнения на ярмарке малого бизнеса применяется к предприятиям с менее чем 15 сотрудниками (за исключением случайных сотрудников с нестандартной занятостью). Кодекс содержит контрольный список, который поможет работодателям соблюдать Кодекс справедливого увольнения при увольнении сотрудника.

Расчет окончательных выплат

Ваш сотрудник имеет право на получение выходных пособий в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством, а также их присуждением, соглашением или контрактом.

Их окончательная зарплата часто включает:

Большинство предприятий с менее чем 15 сотрудниками не должны платить выходное пособие или пособие по сокращению штатов (за исключением некоторых премий до марта 2004 г.).

Нарушение национальных стандартов занятости

Вы нарушите NES, если:

  • не уведомите сотрудника правильную сумму
  • не выплатите правильные окончательные выплаты, такие как выходное пособие .

В таких ситуациях сотрудник или Уполномоченный по справедливому труду может направить вас в Комиссию по справедливому труду для взыскания причитающихся денег. Они также могут попытаться наложить финансовые санкции на вас или ваш бизнес.

Ваш работодатель уволен

Ваш работодатель может вас уволить по разным причинам. Если ваш работодатель увольняет вас с работы или прекращает ваш трудовой договор, у вас есть определенные права, чтобы гарантировать справедливое увольнение.

Увольнение

Увольнение происходит, когда ваш работодатель прекращает вашу работу. Это может произойти по-разному, в том числе, если вы:

Обязанности вашего работодателя

Если ваш работодатель уволил вас, он должен показать, что у него есть:

  • уважительная причина, которую они могут оправдать (например, если вы не были уволены). в состоянии выполнять вашу работу)
  • действовал разумно в сложившихся обстоятельствах (например, если не было обучения или поддержки, чтобы помочь)
  • Справедливые причины для увольнения

Ваш работодатель должен провести полное расследование, прежде чем уволить вас.Если ваш работодатель действовал справедливо, но пришел к неверному выводу (например, если он неверно изложил факты), это не обязательно будет означать, что ваше увольнение несправедливо.

Ваш работодатель должен показать, что он был последовательным и не увольнял вас за то, что он обычно позволяет делать другим сотрудникам. Вы можете потребовать несправедливого увольнения, если покажете, что работодатель не рассказал вам о соответствующем правиле или политике компании.

Несправедливое увольнение

Несправедливое увольнение — это когда ваш работодатель увольняет вас или вынуждает вас уволиться без уважительной причины или не соблюдает справедливые процедуры увольнения.

Увольнение может автоматически считаться несправедливым, если вас увольняют из-за того, что вы пытались заявить об одном из своих законных трудовых прав. В большинстве случаев вам потребуется по крайней мере год обслуживания, прежде чем вы сможете подать заявление о несправедливом увольнении.

Незаконное увольнение

Незаконное увольнение — это когда ваш работодатель нарушает ваш контракт, увольняя вас или вынуждая вас уволиться. Например, они могут уволить вас без уведомления или без соблюдения дисциплинарных мер и процедуры увольнения.

Увольнение может быть как неправомерным, так и несправедливым.

Уведомление

Как правило, ваш работодатель должен предоставить вам как минимум уведомление, указанное в вашем трудовом договоре, или установленный законом минимальный срок уведомления, в зависимости от того, какой из них длиннее.

«Увольнение без предварительного уведомления» — это увольнение без уведомления и допускается только за «грубый проступок». Здесь ситуация достаточно серьезна, чтобы ваш работодатель уволил вас без предупреждения (например, за насилие). Ваш работодатель всегда должен расследовать обстоятельства до увольнения, даже в случае возможных грубых проступков.

Когда закончится ваш трудовой договор

Если ваш работодатель уведомит вас о том, что вы собираетесь уволиться, то день окончания вашего трудового договора будет последним днем ​​вашего уведомления. Если вы работаете после даты уведомления, датой окончания по-прежнему будет последняя дата уведомления, которое вам было отправлено.

Если ваш контракт был расторгнут без уведомления вашим работодателем, и вы не имели права получать уведомление (например, если вы уволены за грубый проступок), вашей датой окончания является день, когда вы были уволены.

Если ваш работодатель предоставит вам более короткий срок уведомления, чем тот, на который вы имеете право, ваш трудовой договор истечет в тот день, когда он закончился бы, если бы вы получили правильное уведомление.

Если вы работаете по срочному контракту, ваш трудовой договор истекает в заранее оговоренную дату.

Если вы получаете оплату вместо уведомления (PILON), то вашей конечной датой обычно является последний день, когда вы работали на своего работодателя. Ваше право на получение PILON должно быть записано в вашем трудовом договоре.

Ваше право на письменное объяснение причин увольнения

Работодатель должен указывать причины увольнения. Вы имеете право получить письменное заявление от своего работодателя с указанием причин, по которым вы были уволены, если вы:

  • являетесь сотрудником и проработали год у своего работодателя
  • работаете по срочному контракту, срок действия которого истек и не подлежит продлению

Обычно вам нужно попросить об этом, и ваш работодатель должен предоставить вам это в течение 14 дней с момента запроса.

Если вы были уволены во время беременности или в отпуске по беременности и родам или в отпуске по усыновлению, вы имеете право на письменное объяснение причин без необходимости их спрашивать.

Если у вас есть проблемы

Если у вас есть право на получение письменных причин для увольнения, но ваш работодатель не сообщит вам их, или вы не уверены, что приведенные причины являются реальными, вы можете подать жалобу в Промышленный трибунал. . Перед тем как это сделать, вы можете попробовать использовать процедуру рассмотрения жалоб вашей компании (но это не обязательно).

Если вы считаете, что ваше увольнение было несправедливым, вы можете подать иск о несправедливом увольнении в Промышленный трибунал.

Для получения дополнительной информации вы можете обратиться к Дисциплинарному кодексу и процедурам рассмотрения жалоб (веб-сайт Агентства по трудовым отношениям)

Где вы можете получить помощь

Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем трудовым правам вопросы.

Advice NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить от них помощь, совет и поддержку.

Полезные ссылки

Справедливых причин для увольнения | nidirect

Если ваш работодатель увольняет вас, он должен иметь вескую причину для своих действий, например, из-за вашего поведения на работе. Узнайте больше о справедливых причинах увольнения и ваших трудовых правах в случае увольнения.

Ваше поведение

Если ваш работодатель уволил вас из-за вашего поведения, это обычно означает, что вы нарушили одно или несколько условий своего найма.Например:

  • постоянно пропускают работу
  • плохая дисциплина
  • злоупотребление наркотиками или алкоголем
  • кража или нечестность

Ваш работодатель должен соблюдать справедливую дисциплинарную процедуру, прежде чем уволить вас за проступок.

Ваша способность выполнять свою работу

Если ваш работодатель уволил вас за ваши способности, это может означать, что вы не выполняете свою работу в соответствии с требуемыми стандартами или не можете выполнять свою работу должным образом. Например:

  • вы не успеваете за технологическими изменениями в вашей работе
  • вы не можете ладить со своими коллегами
  • длительное или хроническое заболевание не позволяет вам выполнять свою работу

Ваш работодатель должен убедиться, что вы прошли соответствующую подготовку для выполнения своей работы.Если вы работаете плохо, вас обычно следует предупредить о том, что ваша работа неудовлетворительна, и дать возможность улучшить ее до того, как будут предприняты какие-либо действия.

Болезнь

Если вы постоянно не болеете или длительное время болеете, ваш работодатель обычно должен рассмотреть любые альтернативы, прежде чем принять решение об увольнении. Например, им, возможно, придется подумать, не причиняет ли вам боль сама работа и нужно ли ее сменить.

Вас все равно могут уволить, если вы заболели.

Обычно ожидается, что ваш работодатель предоставит вам разумное количество времени на восстановление после болезни.Фактическая сумма будет зависеть от таких вещей, как:

  • сколько времени вам понадобится, чтобы выздороветь
  • насколько точно вы выздоровеете (с некоторыми заболеваниями, такими как переломы, ясно, сколько времени это займет, но с чем-то как стресс, это может быть неопределенным)
  • насколько легко получить прикрытие для вашей работы
  • можно ли сохранить вашу работу открытой

Если у вас есть инвалидность (которая может включать длительную болезнь), ваш работодатель имеет юридическая обязанность попытаться решить проблему.Они должны внести «разумные изменения» в то, как и / или где вы работаете. Увольнение из-за инвалидности может быть незаконной дискриминацией.

Избыточность

Избыточность — это увольнение с работы, вызванное потребностью вашего работодателя сократить штат. Причины могут быть следующими:

  • новая технология или новая система сделали вашу работу ненужной
  • работа, на которую вы были наняты, больше не существует
  • необходимость сократить расходы означает, что количество сотрудников должно быть сокращено
  • бизнес закрывается или переезд

Если вас увольняют по сокращению штатов, то ваш работодатель несет перед вами несколько обязанностей по обеспечению справедливого отношения к вам.

Установленное законом ограничение

Ваш работодатель может уволить вас, если, продолжая работать, вы нарушите закон, например, если вы водитель и потеряете свои водительские права. Ожидается, что ваш работодатель попытается найти для вас другую подходящую работу, прежде чем уволить вас.

Другая существенная причина

«Другая существенная причина» применима к ситуации, когда у вашего работодателя есть веская причина, по которой вы должны быть уволены. Ожидается, что они рассмотрят любые альтернативы, прежде чем уволить вас.Причины, которые ранее попадали в эту категорию, включают:

  • тюремное заключение
  • неразрешимое личностное столкновение между вами и вашим коллегой
  • , если бизнес переезжает в другое место или если его захватят, и это невозможно наняли вас по экономическим, техническим или организационным причинам
  • необоснованный отказ принять реорганизацию компании, которая изменяет ваши условия найма

Вы можете быть уволены из-за вашего возраста только в том случае, если это может быть объективно оправдано.Такие дела о принудительном выходе на пенсию, скорее всего, будут рассматриваться промышленными трибуналами под заголовком «какая-либо другая существенная причина».

Куда обратиться за помощью

Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам, связанным с трудовыми правами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *