Статья тк рф заработная плата: Глава 21 ТК РФ. Заработная плата

Что представляет собой заработная плата по статье 129 Трудового кодекса, и какие формы оплаты различают?

Базовым документом, который регулирует порядок начисления и выплаты зарплаты, выступает Трудовой кодекс. Также здесь содержится расшифровка базовых понятий, которые должен учитывать работодатель. В частности, в ст. 129 приведены определения понятий «заработная плата», «тарифная ставка», «оклад» и «базовый оклад».

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Как расшифровывается термин “заработная плата” в Трудовом кодексе

В ст. 129 Трудового кодекса приведены основные понятия, которые в дальнейшем используются в главах 20, 21. Согласно

ст. 129 Трудового кодекса, под заработной платой понимается оплата труда работников. Размер заработной платы, согласно официальному определению, зависит от квалификации сотрудника, сложности выполняемых им задач, количественных и качественных показателей работы.

Зарплата выплачивается работникам за выполнение трудовых норм, которые установлены законодательно (в ст. 159-162). Это то количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Наиболее часто встречающейся универсальной мерой количества труда выступает рабочее время. Но работодатель также может придерживаться иных количественных характеристик, в частности, дневной выработки.

Оплата труда с учетом количественного измерения труда обозначает, что работнику оплачивается весь труд. Так, если работник привлекался для работы сверхурочно, то он получает зарплату не только за трудовые функции в пределах трудовой нормы, но и его сверхурочная работа. При обратной ситуации: если работник отработал неполный период, то оплачивается ему только фактически отработанное им время.

Качество труда является другим важнейшим критерием определения размера зарплаты. Он характеризует напряженность, сложность, ответственность и самостоятельность выполнения работы.

Нередко понимание качества труда понимается как добросовестное исполнение своих обязанностей работником и отсутствие в его работе брака. То, что работник должен выполнять свою работу качественно, предполагается еще в момент установления его оклада.

С понятием качества труда тесно связано такая его характеристика, как сложность (уровень выполняемых задач). О сложности работы можно судить по названию специальности, категории (например, врач первой или высшей категории) либо по степени ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, старший научный сотрудник и пр.).

От сложности исполняемых задач зависит и требуемая квалификация работника. Последняя учитывается при назначении размера зарплаты, только когда она необходима для выполнения поручаемой работы.

Например, она не учитывается, если высококвалифицированный работник привлекается для выполнения низкоквалифицированной работы (сотрудник с дипломом инженера трудоустроен продавцом-консультантом).

Последним критерием для определения заработной платы законодатель называет условия труда. Хотя такой критерий и немаловажный, но при назначении основного оклада обычно используется редко, а применяется при назначении размера компенсационных доплат и .

Состав зарплаты

В состав заработной платы входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (в том числе премии). Система поощрений за работу устанавливается работодателем по своему усмотрению. Выплата компенсаций должна обеспечиваться работникам, которые вынуждены работать в условиях, отличающихся от нормальных: работу в особых климатических условиях, радиоактивно загрязненных территориях, а также при некоторых других ситуациях.

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать сотруднику неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, трудозатрат и климатических условий.

Согласно классификации Минздравсоцразвития, к компенсационным выплатам относятся:

1. Выплаты сотрудникам, задействованным на тяжелых работах и работах с опасными или вредными условиями труда.
2. Выплаты за работу в местностях со сложными климатическими условиями.
3. Выплату за работу в условиях, которые отличаются от нормальных: при выполнении работ с разной квалификацией, совмещении нескольких должностей, сверхурочной работе и труде в ночное время.
4. Компенсации за работу со сведениями, составляющими гостайну или за работу с шифрами.

Компенсационный характер имеют выплаты за работу на территориях, которые подверглись радиационному загрязнению, а также доплаты за руководство бригадой, вахтовый метод работы, многосменный рабочий режим, за разделение рабочего дня и пр.

При анализе компенсационных выплат нужно отличать их от компенсаций, которые предусмотрены в Главе 23 Трудового кодекса. Последние в отличие от компенсационных доплат и надбавок не входят в состав зарплаты. Так, в Трудовом кодексе упоминаются такие компенсации, как возмещение расходов на служебные командировки в части проезда или найма жилого помещения и пр.

Также здесь указано на компенсации сотрудникам, которые заняты на тяжелых работах и работах с опасными условиями труда по ст. 219 ТК. К таким выплатам относят все меры, которые направлены на компенсацию влияния тяжелых условий труда. Например, дополнительный отпуск по ст. 116 ТК, лечебное питание работникам, задействованных на вредных работах по ст. 222 ТК, доплаты по ст. 147 ТК в виде повышенных тарифных ставок.

На практике бывает непросто разграничить основную часть зарплаты от компенсационной из-за того, что компенсации нередко предусмотрены уже в составе оклада.

Третья составная часть зарплаты – это выплаты стимулирующего характера. Это, в частности, премии, доплаты, надбавки и пр. Минздравсоцразвития относит к стимулирующим выплатам:

1. Выплачиваемые за интенсивность работы, высокие результаты.
2. Выплачиваемые за качество выполняемых работ.
3. Выплачиваемые за стаж работы и выслугу лет.
4. Премиальные, которые платятся по итогам работы.

Указанный список можно дополнить премиями, которые устанавливаются на предприятии с разной периодичностью (раз в месяц, квартал или год) или за выполнение разных показателей (например, производственного плана или плана продаж). Это могут быть фиксированные премии или рассчитанные в процентном отношении к базовому окладу.

Тарифная и окладная формы оплаты по Трудовому кодексу

В ст. 129 Трудового кодекса также приводятся понятия тарифной ставки, оклада и базового оклада. Исходя из этого различаются формы оплаты труда. Работодатель может выбрать любую из них в зависимости от индивидуальных особенностей работы.

Тарифная ставка, определение которой содержится в ч. 3 ст. 129 Трудового кодекса, выступает одним из элементов тарифной системы оплаты. Размер тарифной ставки зависит от условий работы и интенсивности труда работника.

Тарифная ставка представляет собой основную часть зарплаты, который не учитывает компенсационные, социальные и стимулирующие выплаты. Она устанавливается за выполнение сотрудником трудовой нормы в единицу времени. Исходя из этого различают дневные, часовые и месячные тарифные ставки.

Для наиболее низкоквалифицированного труда назначается тарифная ставка первого разряда. Она определяет ту сумму, которая положена сотруднику, не имеющего квалификации за работу в течение определенного времени. Остальные разряды устанавливаются работникам в зависимости от квалификации (тогда речь идет о тарифных разрядах) или уровня профессиональной подготовленности (квалификационные разряды). Для определения размера оплаты нужно ставку первого разряда умножить на присвоенный данному разряду тарифный коэффициент.

Оклад или должностной оклад также предполагает выполнение работником определенной меры труда с заданной сложностью. Но он всегда устанавливается из расчета за отработанный месяц. В состав оклада также не включены выплаты компенсационного, стимулирующего и социального характера.

Недостатками окладной системы оплаты является то, что она недостаточно хорошо мотивирует сотрудников к росту производительности труда. Поэтому обычно оплата труда имеет окладно-премиальную форму.

В число социальных выплат попадают те, которые обусловлены трудовыми отношениями между сотрудником и работодателем, но не зависящие от количества и качественных показателей труда. Такие выплаты могут быть введены на предприятии нормами коллективных договоров, соглашениями или локальными нормативно-правовыми актами.

Согласно инструкции Росстата №116 от 2000 года, к выплатам социального характера можно отнести те, которые связаны с предоставленными работникам льготами: оплата их лечения работодателем, отдыха, проезда, трудоустройства и пр. Сюда не включаются размеры пособий, выплачиваемых из средств внебюджетных фондов.

Согласно вышеуказанной инструкции, к выплатам социального характера можно отнести:

1. Единовременные пособия при выходе работника на пенсию .
2. Доплата к пенсиям работающим пенсионерам.
3. Страховые платежи по договорам личного, медицинского или имущественного страхования.
4. Расходы на оплату оказываемых работнику медицинских услуг.
5. Оплата путевок сотруднику, экскурсий, занятий в спортивных клубах.
6. Компенсация расходов на протезирование.
7. Оплата подписок на газеты и журналы.
8. Подарки работнику и членам его семьи.
9. Прочие выплаты.

Базовый оклад

Также в Трудовом кодексе есть определение базового должностного оклада. Данное понятие применяется только в бюджетных организациях государственного и муниципального уровней для рабочих и служащих. Смысл указанного понятия состоит в том, что ниже базового оклада работнику бюджетной отрасли платить не могут.

Базовые оклады призваны установить справедливый размер зарплаты для одной профессиональной группы и не допустить необоснованной дифференциации труда для сотрудников государственных и муниципальных учреждений и не допустить занижения зарплаты.

Общие и отличительные черты тарифной ставки и оклада

Понятия тарифной ставки и оклада имеют как общие, так и отличительные черты. Так, оба эти понятия отображают размер денежного вознаграждения работника; являются минимальной суммой оплаты труда работника, ниже которого работодатель опускаться не вправе; они имеют отношение к уровню квалификации сотрудника и не предполагают дополнительные выплаты, компенсации, надбавки и социальные начисления.

Стоит понимать и принципиальные отличия между тарифной ставкой и окладом. Так, тарифная ставка назначается за выполнение нормы в единицу времени, тогда как оклад назначается при невозможности нормирования.

Величина тарифной ставки зависит от тарифного разряда, тогда как должностного оклада – от квалификации работника. Обычно две эти формы оплаты имеют разное практическое применение.

На основании тарифной ставки оплата производится сотрудникам из реальных отраслей экономики: строительной отрасли, обрабатывающей промышленности, производственной сферы, добывающей промышленности и пр.

Должностные оклады вводятся преимущественно в непроизводственной сфере: для юристов, госслужащих, руководителей предприятия и прочего административного персонала.

Таким образом, согласно ст. 129 Трудового кодекса, под зарплатой понимается вознаграждение за выполнение трудовой функции работником согласно заключенному трудовому договору. С учетом прописанного в ТК определения зарплата состоит из трех частей: основной (тарифной), стимулирующей и компенсационной. При установлении работнику основной части зарплаты, которая также именуется тарифной, учитывается ряд критериев, которые прописаны в Трудовом кодексе. Это квалификация, качество, количество, сложность и условия выполняемых трудовых функций. Также в состав зарплаты входят компенсации за влияние вредных факторов и стимулирующая часть. Среди форм оплаты труда можно выделить окладную и тарифные формы, которые имеют как схожие, так и отличительные черты. Также в Трудовом кодексе приведено понятие базового оклада, который используется при определении размера зарплаты сотрудникам бюджетных учреждений.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Загрузка…

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:

• квалификации работника,
• сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

• компенсационные выплаты*,
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

• Размеры:
• тарифных ставок,
• должностных окладов,
• доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

• Системы:
• доплат и надбавок стимулирующего характера,
• премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

• Тарифные системы оплаты труда.
• Бестарифные системы оплаты труда.
• Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом, необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

• они  не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
• государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

• квалификации,
• сложности работы,
• количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

• произведенных единиц продукции,
• выполненных операций.

• Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

• положением о премировании,
• коллективным договором,
• приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

• Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

• Прямая сдельная оплата труда.
• Сдельно-премиальная оплата труда.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда.
• Косвенно-сдельная оплата труда.
• Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

• Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
• Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

• За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
• За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей  расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

В этом случае:

• размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
• соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации. 

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная форма оплаты труда,
• дилерский механизм. 

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов. 

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.  

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Шесть ответов Роструда на вопросы о выплате зарплаты

При этом что касается порядка выплаты премий, то вышеназванные документы работодателя и(или) трудовой договор должны определять виды премий, их размер (или порядок его определения), периодичность и сроки их выплаты, критерии премирования (за что и при каких условиях выплачивается премия), основания лишения или уменьшения размера премий. При выполнении работником критериев премирования работодатель обязан выплатить премию.

Правовое обоснование

Статья 135 ТК РФ устанавливает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 129 ТК РФ.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы
труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение
трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета
компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы —
минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного
или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по
профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную
квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса РФ

1. В ч. 1 комментируемой статьи понятия «заработная плата» и «оплата труда работника» отождествляются, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

2. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

3. В прежней редакции комментируемой статьи содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время дефиниции этих терминов содержатся в ст. 143 ТК РФ, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

Ст. 136 ТК РФ. С комментариями и изменениями. Последняя действующая редакция 2020 года

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитихся работнику;

3) о размерах и об ованиях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Комментарии к статье

Задавайте ваши вопросы

Никто не задавал вопросов, вы будете первым.

Написать

Спасибо, вопрос будет опубликован после проверки

Ст 136 ТК РФ с комментариями и изменениями на 2020

1. Положения ст 136 ТК РФ сформулированы применительно к правилам, предусмотренным Конвенцией МОТ N 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949).

2. Каждому работнику при начислении и выплате заработной платы должен выдаваться расчетный листок, содержащий сведения о размере и составных частях заработной платы, а также о произведенных удержаниях. Перечень сведений, установленный ч. 1 статьи 136 ТК РФ, обязателен для включения в расчетный листок.

Форма расчетного листка Кодексом не определена, она утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, ему придается сила локального нормативного акта, что служит дополнительной гарантией прав работников.

Расчетный листок должен выдаваться не реже чем раз в месяц при произведении окончательного расчета по итогам работы за месяц.

3. Заработная плата должна выплачиваться в месте выполнения работы. Это правило установлено в целях создания наиболее удобных для работника условий: он не должен тратить свое свободное время и совершать поездки для того, чтобы получить заработную плату в центральном офисе организации, централизованной бухгалтерии и т.п.

Место выполнения работы (в т.ч. конкретное рабочее место, удаленное от места расположения организации) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами либо трудовым договором.

4. Коллективным договором или трудовым договором с конкретным работником может быть предусмотрено перечисление заработной платы на указанный работником счет в банке. Соответствующее изменение может быть внесено в трудовой договор и после его заключения.

Условия перечисления (сроки, порядок, размеры) определяются в коллективном договоре или в трудовом договоре. Расходы по перечислению денежных сумм и обслуживанию банковской карточки (если открывается соответствующий счет) возлагаются на работодателя.

5. При выплате части заработной платы в неденежной форме место, сроки и порядок выдачи соответствующих товаров (продукции) устанавливаются в коллективном или в трудовом договоре. При этом должны быть предусмотрены наиболее благоприятные для работника условия, например, громоздкие или тяжелые товары должны доставляться на дом работника либо ему предоставляется возможность поэтапного их вывоза.

О выплате заработной платы в неденежной форме см. также коммент. к ст. 131.

6. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Исключения из этого правила могут быть установлены федеральным законом или трудовым договором. Федеральными законами такие исключения не установлены. В трудовом договоре стороны свободны установить любой способ выплаты заработной платы, например перечисление ее на счет супруги (одного из родителей, детей и т.п.) работника, выдача заработной платы наличными по доверенности, выданной работником.

В случае ограничения дееспособности работника в порядке, предусмотренном ст. 30 ГК, его заработная плата выдается попечителю на основании попечительского удостоверения или самому работнику, но на основании письменного согласия попечителя.

7. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни выдачи заработной платы устанавливаются коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка, либо трудовым договором.

На практике обычно устанавливается два-три дня выдачи заработной платы, например 1, 2, 3-е и 15, 16, 17-е число каждого месяца. В большинстве организаций используется авансовая система расчета заработной платы, при которой в середине месяца выплачивается аванс, составляющий обычно часть тарифной ставки (должностного оклада) и компенсационные доплаты постоянного характера (за вредные условия труда и т.п.), а в начале следующего месяца производится окончательный расчет, включающий стимулирующие выплаты.

8. Установление иных сроков выплаты заработной платы возможно лишь в федеральном законе. Соглашение о выплате заработной платы один раз в месяц независимо от того, на каком уровне оно заключено, противоречит предписаниям законодательства.

9. Ст 136 ТК РФ предусмотрены особые правила выплаты заработной платы в тех случаях, когда день ее выдачи совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем. В этих случаях заработная плата должна выплачиваться накануне — в последний день работы либо заранее.

Заранее оплачивается и отпуск. В случае нарушения срока оплаты отпуска он может быть перенесен (см. коммент. к ст. 124).

10. Части 3 и 5 статьи 136 ТК РФ были предметом оспаривания в Конституционном Суде РФ, который в своем Определении от 21 апреля 2005 г. N 143-О указал, что указанные нормы представляют собой гарантии реализации закрепленного Трудовым кодексом (ст. ст. 2, 21, 22 и 56) права работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы; направлены на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом и соответствуют положениям Конвенции МОТ 1949 г. N 95 (СПС КонсультантПлюс).

Ограничение удержаний из заработной платы. Виды и порядок удержаний

Каждый работающий должен знать о том, что это вычеты из заработной платы. Это название определенной суммы, которая удерживается из ежемесячного дохода гражданина в связи с ситуациями, определенными Трудовым кодексом и федеральными законами. Также существует ограничение на удержания из заработной платы, установленное нормативными актами. Однако обо всем этом следует рассказать по порядку.

Статья 137 ТК РФ

Существует такое понятие, как правовая защита ЗП.Но прежде чем перейти к обсуждению того, что подразумевает ограничение удержаний из заработной платы, необходимо обратиться к 137 статье ТК РФ. Есть перечисленные случаи, в которых может быть снята определенная сумма ежемесячного дохода человека.

Итак, работодатель имеет право удержать деньги из ZP своего сотрудника, чтобы возместить аванс, который он не отработал. Также он может сделать это для возврата невозвращенной или неизрасходованной суммы, перечисленной на счет сотрудника в связи с переводом на другую почту или отправкой в ​​командировку.

Еще надбавки вычитаются из заработной платы рабочих за возврат денег, которые они переплатили. Это происходит из-за бухгалтерских ошибок бухгалтера.

Также работодатель может удержать определенную сумму при увольнении работника до конца рабочего года, в котором это лицо уже получило оплачиваемый отпуск.

Однако решение о том, следует ли вычитать из заработной платы сотрудников, руководство должно принять в течение месяца после дня, считающегося последним для возврата аванса / долга / неграмотных платежей.

138 Статья НК РФ

Но теперь вы должны сообщить нам прямо об ограничении удержаний из заработной платы. Их общий ежемесячный размер не должен превышать 1/5 дохода человека. Исключение составляют «особые» случаи, предусмотренные Федеральным законом. Они позволяют удерживать 50% зарплаты. Но это максимум. Даже если расчет определенной суммы производится по нескольким исполнительным документам.

Есть ряд других случаев, когда ограничение удержаний из заработной платы установлено на уровне 70%.Они касаются людей, отбывающих наказание в виде исправительных работ на определенной работе, а также граждан, выплачивающих алименты на несовершеннолетних детей. 70% заработной платы может быть удержано из доходов физических лиц, возмещающих деньги за ущерб, причиненный здоровью / жизни другого человека или ценному имуществу.

Но не допускается удержание денег из выходных пособий и других выплат, которые не могут быть взысканы в соответствии с Федеральным законом.

Исключения

Есть случаи, которые, согласно описанию, примерно соответствуют ранее упомянутым, но в которых удержание заработной платы недопустимо.Их упоминает и НК РФ.

Итак, ситуация с увольнением. Если человек уходит с работы из-за отказа перейти к другому, штрафов нет. То же касается и сотрудников, уволенных из-за того, что работодатель больше не нуждается в их услугах.

Остальные суммы не удерживаются, если фирма или индивидуальный предприниматель решили закрыть свою компанию. Тот же случай включает сокращение штата, появление чрезвычайных положений, смену владельца собственности компании, вызов сотрудника на военную / государственную службу и восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу.

И, конечно, нельзя удерживать доход от лиц, признанных недееспособными или умершими / пропавшими без вести.

Об ошибках

Стоит отметить, что не всегда зарплата сверх указанного сотрудника может быть восстановлена. Всего есть три базы, одна из которых (ошибка подсчета) уже упоминалась.

Вторая причина взыскания «лишних» денег — вина работника в простое или невыполнении норм труда. Но только в том случае, если это было признано органом, занимающимся индивидуальными трудовыми спорами.Об этом говорится в 155-й и 157-й статьях ТК РФ.

И третьим основанием считаются противоправные действия, совершенные лицом. Но, опять же, их комиссия должна быть установлена ​​судом.

Алименты

Если говорить о видах удержаний из заработной платы, то это будет самый распространенный. Поэтому отдельно стоит отметить тему алиментов.

Законодательство определяет четкую процедуру сбора и суммы. Вот как удерживать алименты из заработной платы:

• На одного несовершеннолетнего ребенка приходится 25% ежемесячного дохода.
• На 2 детей — 33%.
• При 3 и более — 50%.

Допустим, человек зарабатывает 30 000 рублей в месяц. В этом случае его выплаты детям составят 7 500, 9 900 и 15 000 налогоплательщиков соответственно. Для

арт. 391 ТК РФ с комментариями

В действующем законодательстве есть случаи, когда трудовые дела рассматриваются в суде. При этом следует учитывать, что такие заявки могут быть поданы в общую юрисдикцию. Основания для подачи иска изложены в ст.391 ТК РФ. С комментариями к статье познакомимся дальше.

Общие основания для обращения в суд

Как известно, работодатель вправе обратиться к работнику, допустившему нарушение закона или положений других нормативных (в том числе местных) актов, дисциплинарного взыскания. Один из них — увольнение.

ТС Есть несколько статей, в которых есть основания для расторжения договора. Однако не во всех случаях работник соглашается с действиями работодателя.Закон дает работнику право обжаловать увольнение. ТК, в частности, фиксирует возможность обращения в инспекцию труда. Однако, как показывает практика, в этом органе чаще всего рассматриваются коллективные споры. Что делать, если вас уволили с работы без причины? Обратитесь в суд. Эта форма защиты четко оговорена в ст. 391 ТК РФ.

Основанием для обращения в общую юрисдикцию являются случаи, когда:

1. Работник, работодатель, профсоюз, защищая интересы работника, не согласны с решением Комиссии по спорам.
2. Сотрудник отправляет заявку в обход инспекции труда.
3. Заявление подается прокурором, если решение комиссии противоречит трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы, регулирующие трудовые отношения.

Категории требований

Согласно 391 статье НК, суды непосредственно рассматривают споры по заявлениям работодателя о возмещении работникам причиненного им вреда, если иное не установлено законом.

Список причин, по которым работник может обратиться в суд, несколько шире. В частности, в спорах рассматриваются инстанции по поводу:

1. Восстановление на работе. При этом причина расторжения договора значения не имеет.
2. Изменить формулировку оснований и дату увольнения.
3. Перевод на другую работу.
4. Оплата времени вынужденного прогула или разницы за период выполнения нижеоплачиваемой работы.
5. Незаконное поведение непосредственного работодателя в процессе обработки и защиты персональных данных сотрудника.

Дополнительно

Гражданин может защитить себя, если его не принимают на работу по неуважительным, по его мнению, причинам. Статья 391 Кодекса предусматривает дополнительные права лиц, интересы которых в сфере труда нарушены.

По норме в суд могут обращаться лица, работающие на граждан, не имеющих предпринимательского статуса, а также находящиеся в состоянии религиозных организаций.

Арт. 391 НК РФ также разрешает рассмотрение индивидуальных споров по заявлениям граждан, считающих, что они подверглись дискриминации.

Пояснения

Как указано выше, ст. 391 НК РФ может применяться при обращении в общую юрисдикцию. Это означает, что судья, приняв иск, должен определить, следует ли он из трудовых отношений. Напомним их приметы.

Трудовые отношения основываются на соглашении между работодателем и работником о:

• в личном исполнении мы будем соблюдать установленную плату за выполнение конкретной задачи;
• подчинение работника правилам, установленным на предприятии;
• обеспечение работодателя надлежащими условиями труда, предусмотренными законодательством, локальными актами, соглашением, коллективным договором.

Кроме того, суд определяет подсудность дела.

Важный пункт

В соответствии с Федеральным законом № 147 пункт 6 п.1 части 23 статьи ГПК утратил силу. В соответствии с этим положением ранее все споры, возникающие из трудовых отношений, рассматривались в мировом суде в качестве первой инстанции.

В настоящее время такие дела рассматриваются районным судом.

Индивидуальные трудовые споры: сроки

Статья 46 Конституции гарантирует право граждан на судебную защиту.В НК, в свою очередь, нет никаких оговорок об обязательности досудебного обращения в инспекции труда.

Гражданин, считающий, что его право нарушено, может выбрать способ защиты. В частности, он имеет право первым обратиться в комиссию по разрешению споров. Исключение составляют дела, которые рассматриваются непосредственно судом. Если решение комиссии не устраивает гражданина, он может подать иск. Это необходимо сделать не позднее 10 дней со дня принятия решения.

Если

минимальных ставок заработной платы по штату 2020

Переключить навигацию

• Минимальная федеральная заработная плата на 2020 год
• Государственная минимальная заработная плата
  • Просмотреть все государства
  • Самый высокий и самый низкий
  • Алабама
  • Аляска
  • Аризона
  • Арканзас
  • Калифорния
  • Колорадо
  • Коннектикут
  • Делавэр
  • Округ Колумбия
  • Флорида
  • Грузия
  • Гавайи
  • Айдахо
  • Иллинойс
  • Индиана
  • Айова
  • Канзас
  • Кентукки
  • Луизиана
  • Мэн
  • Мэриленд
  • Массачусетс
  • Мичиган
  • Миннесота
  • Миссисипи
  • Миссури
  • Монтана
  • Небраска
  • Невада
  • Нью-Гэмпшир
  • Нью-Джерси
  • Нью-Мексико
  • Нью-Йорк
  • Северная Каролина
  • Северная Дакота
  • Огайо
  • Оклахома
  • Орегон
  • Пенсильвания
  • Пуэрто-Рико
  • Род-Айленд
  • Южная Каролина
  • Южная Дакота
  • Теннесси
  • Техас
  • Юта
  • Вермонт
  • Вирджиния
  • Вашингтон
  • Западная Вирджиния
  • Висконсин
  • Вайоминг
• Контакт

Федеральная минимальная заработная плата

$ 7.25 / час

• Minimum-Wage.org
• Сообщить о неверных данных
• Законы штата о сверхурочной работе
• Минимальная заработная плата с чаевыми
• Афиши закона о бесплатном труде
• Новости о минимальной заработной плате

• ---

• Алабама
• Аляска
• Аризона
• Арканзас
• Калифорния
• Колорадо
• Коннектикут
• Делавэр
• Округ Колумбия
• Флорида
• Грузия
• Гавайи
• Айдахо
• Иллинойс
• Индиана
• Айова
• Канзас
• Кентукки
• Луизиана
• Мэн
• Мэриленд
• Массачусетс
• Мичиган
• Миннесота
• Миссисипи
• Миссури
• Монтана
• Небраска
• Невада
• Нью-Гэмпшир
• Нью-Джерси
• Нью-Мексико
• Нью-Йорк
• Северная Каролина
• Северная Дакота
• Огайо
• Оклахома
• Орегон
• Пенсильвания
• Пуэрто-Рико
• Род-Айленд
• Южная Каролина
• Южная Дакота
• Теннесси
• Техас
• Юта
• Вермонт
• Вирджиния
• Вашингтон
• Западная Вирджиния
• Висконсин
• Вайоминг

• ---

• Самый высокий и самый низкий тариф
• Федеральный обзор FLSA
• История минимальной заработной платы
• Мировая минимальная заработная плата

Разница между окладом и заработной платой (со сравнительной таблицей)

Люди часто путают термины «оклад и заработная плата» и используют как синонимы.Но правда в том, что оба эти термина отличаются друг от друга и имеют разное значение. Заработная плата — это фиксированная сумма, выплачиваемая или перечисляемая сотрудникам через регулярные промежутки времени за их производительность и производительность в конце месяца, тогда как заработная плата — это почасовая или дневная оплата, выплачиваемая работникам за объем работы, выполненной в день.

Основное различие между заработной платой и заработной платой заключается в том, что заработная плата является фиксированной, то есть она заранее определена и согласована между работодателем и работником, в то время как заработная плата не является фиксированной, поскольку она варьируется в зависимости от выполнения труда.В этой статье в табличной форме представлены важные различия между зарплатой и заработной платой.

Содержание: Заработная плата против заработной платы

1. Таблица сравнения
2. Определение
3. Ключевые отличия
4. Заключение

Сравнительная таблица

Основа для сравнения	Заработная плата	Заработная плата
Значение	Фиксированная оплата, которую физическое лицо получает за выполненную им работу на ежегодной основе.	Переменная оплата, которую физическое лицо получает на основе часов, затраченных на выполнение определенного объема работы.
Навыки	Квалифицированный персонал	Полуквалифицированный или неквалифицированный
Вид затрат	Фиксированная	Переменная
Ставка оплаты	Фиксированная ставка	Ставка заработной платы
Платежный цикл	Ежемесячно	Ежедневно
Основа платежа	Основа эффективности	Почасовая основа
Оплачиваемые кому	Сотрудники	Трудовые ресурсы
Характер работ	Административно-делопроизводство	Производственно-технологические работы
KRA (Ключевая результирующая область)	Да	Нет
Доплата за дополнительное время	Нет	Да

Определение заработной платы

Срочная заработная плата — это согласованная между работодателем и работником денежная сумма, которая увеличивается через регулярные промежутки времени в зависимости от результатов работы человека.Заработная плата — это обычно фиксированная сумма пакета, рассчитываемая на годовой основе. При делении на количество месяцев выясняется сумма, подлежащая выплате ежемесячно. То же самое предоставляется сотруднику в зависимости от его производительности.

Предполагается, что служащий работает в течение определенных фиксированных часов ежедневно, но если иногда работа не завершена вовремя, служащий должен посвящать свое дополнительное время без какой-либо дополнительной оплаты. Сотрудник имеет право на отпуск, льготы и льготы, т.е. зарплата будет выплачиваться, если сотрудник воспользовался отпуском и не явился на работу.

Как правило, наемные работники выполняют « офисных рабочих места в качестве белых воротничков» , что подразумевает, что человек хорошо образован, квалифицирован, работает в какой-либо фирме и занимает хорошее положение в обществе.

Определение заработной платы

Заработная плата — это компенсация, которая выплачивается в зависимости от объема проделанной работы и количества часов, затраченных на нее. Заработная плата варьируется и меняется в зависимости от повседневной деятельности человека. Заработная плата выплачивается работникам, занятым в производственных процессах и получающим компенсацию на ежедневной основе.

Труд оплачивается на основе количества часов, и для увеличения оплаты необходимо выделить дополнительные часы, чтобы получить больше. Человеку платят за его присутствие, а не за его отсутствие, то есть в случае, если человек не пришел на работу ему не будут платить за этот день.

Считается, что наемное лицо выполняет « рабочую работу синих воротничков» , что подразумевает, что человек выполняет неквалифицированную или полуквалифицированную работу и получает заработную плату на ежедневной основе.

Ключевые различия между заработной платой и заработной платой

Ниже приведены основные различия между заработной платой и заработной платой:

1. Заработная плата — это фиксированная сумма компенсации, которая выплачивается за работу сотрудника.Заработная плата — это переменная сумма компенсации, которая выплачивается в зависимости от количества часов, затраченных на выполнение определенного объема работы.
2. Заработная плата выплачивается квалифицированным специалистам, которые применяют свои знания в соответствующих областях и приносят доход фирме. Заработная плата выплачивается полуквалифицированным или неквалифицированным рабочим, таким как плотник, сварщик, электрик и т. Д., Которые работают на почасовой основе.
3. В случае заработной платы понесенные затраты являются фиксированными, т.е. фиксированная сумма выплачивается ежемесячно.Затраты на заработную плату являются переменными, поскольку они могут меняться в зависимости от повседневной работы человека.
4. Однажды определенная заработная плата вначале остается неизменной. В то время как в системе оплаты труда существует постоянно меняющаяся ставка заработной платы, и физическое лицо получает оплату на основе преобладающей ставки заработной платы.
5. Заработная плата обычно выплачивается через определенные промежутки времени, то есть ежемесячно. При этом заработная плата выплачивается ежедневно за количество отработанных часов.
6. Заработная плата выплачивается по результатам работы физического лица.Заработная плата выплачивается на почасовой основе, то есть за объем выполненной работы в часах.
7. Заработная плата выплачивается сотрудникам, которые обладают навыками и эффективностью при выполнении офисной работы. При этом заработная плата выплачивается работникам, занятым на производстве и выполняющим работу на почасовой основе.
8. Заработная плата выплачивается тем, кто занят административной или офисной работой. Заработная плата выплачивается тем, кто занят производственными процессами, требующими неквалифицированных или полуквалифицированных рабочих.
9. У наемного работника обычно есть KRA, т.е. ключевая результирующая область, установленная на месяц, на основании которой оценивается его работа. Принимая во внимание, что наемное лицо не имеет KRA и оценивается на основе почасовой работы.
10. Наемным лицам не выплачивается дополнительная компенсация за дополнительные часы. Принимая во внимание, что получатель заработной платы действительно получает дополнительную оплату за сверхурочные часы, посвященные им.

Заключение

Из приведенного выше сравнения можно легко сделать вывод, что заработная плата — это фиксированная сумма денег, выплачиваемая через регулярные промежутки времени физическому лицу за работу, выполненную им в данный период времени, тогда как заработная плата — это переменная оплата, выплачиваемая физическому лицу за определенное количество человек. часов, затраченных им на выполнение определенного объема работы.

видов оплаты труда | Корпоративный расчет заработной платы

Вид заработной платы — это система кодирования, используемая для определения типа выплаты или удержания в платежной ведомости. Аббревиатуры видов заработной платы (не более восьми символов) приводятся в ведомости заработной платы, чтобы помочь получателям платежа понять отдельные компоненты валовой заработной платы и удержаний.

Ниже приведены сокращения и описания трех категорий. видов оплаты труда.

Для поиска определенного типа оплаты нажмите Ctrl + F (Windows) или Command + F (Macintosh) на клавиатуре.

Виды заработной платы за две недели

Вид заработной платы СОКРАЩЕНИЕ	Вид заработной платы (компонент оплаты) ОПИСАНИЕ	Соответствующие критериям DUHS Сотрудники	Соответствующие критериям Университет Сотрудники
12% NSPS3	12% надбавки за третью смену		Х
7% NSPSF2	7% надбавка за вторую смену		Х
BASERATE	Почасовая ставка	Х	Х
CARRYOVR	Перенести банковский счет	Х
CHNURSE	Платная медсестра Премиум	Х
CNWEO	Вариант выходного дня клинической медсестры	Х
COBKEND	Перенос банка, окончание	Х
DESIGHOL	Назначенный отпуск		Х
DUHSECBU	DUHS Обратный вызов службы экстренной помощи, неработающий	Х
DUHSECBW	Сработал обратный вызов службы экстренной помощи DUHS	Х
ДУХШОЛ	DUHS Праздник Премиум	Х
ДУХССШФ2	DUHS Вторая смена Premium	Х
ДУХССШФ3	DUHS Третья смена Premium	Х
DUHSSTBY	DUHS Standby Pay	Х
DUHSWEO1	Опция выходного дня DUHS — 1-я смена	Х
DUHSWEO2	Опция выходного дня DUHS — 2-я смена	Х
DUHSWEO3	Вариант выходного дня DUHS — 3-я смена	Х
DUHSWEP1	DUHS Weekend Premium — 1-я смена	Х
DUHSWEP2	DUHS Weekend Premium — 2-я смена	Х
DUHSWEP3	DUHS Weekend Premium? 3-я смена	Х
ECBNOWRK	Обратный звонок в службу экстренной помощи Неработающие 150%		Х
ECBWORK	Сработал обратный вызов службы экстренной помощи 50%		Х
ВЫБОРЫ	Выборы — Президентские		Х
EQUIPDT	Покупка оборудования раз в две недели — уплачиваемые Департаментом налоги	Х	Х
EQUIPMNT	Вмененный доход от покупки оборудования каждые две недели — уплаченные с сотрудников налоги	Х	Х
ПОХОРОНЫ	Похороны (отпуск в связи с тяжелой утратой)		Х
GROSSADJ	Корректировка валового дохода каждые две недели	Х	Х
ПРАЗДНИК	Дискреционный отпуск		Х
HOLPREM	Праздничный премиум 50%	Х	Х
ВНИМАНИЕ	Прочие вмененные доходы	Х	Х
INCENT	Поощрительная выплата	Х
INCVPAY	Плата за неудобства	Х
ЖЮРИ	Дежурство присяжных		Х
ВОМ LTB	Долгосрочный банк выплат, срок отбора мощности	Х
LTBPAID	Долгосрочные выплаты в банке	Х
LUMPBIWK	Единовременные выплаты сотрудникам, работающим каждые две недели	Х	Х
MISCEXCL	Прочие выплаты, не включенные в средневзвешенную скорректированную ставку сверхурочных	Х	Х
MISCOT	Прочие выплаты, включенные в средневзвешенную скорректированную ставку сверхурочных	Х	Х
ПЕРЕМЕЩЕНИЕ	Двухнедельный неквалифицированный переезд	Х	Х
ПЕРЕМЕЩЕНИЕ	Qu

Минимальная заработная плата в 2019 году — первые выводы

В большинстве государств-членов минимальные ставки заработной платы были повышены в январе 2019 года.Первые выводы о процессе установления минимальной заработной платы в 2018 году показывают, что рост политического влияния в некоторых странах и вопросы, касающиеся прозрачного и предсказуемого способа установления минимальной заработной платы в других, сыграли важную роль в этом году. Позитивные экономические изменения в большинстве государств-членов усилили потребность в более значительном повышении минимальной заработной платы. Количество стран ЕС с общеобязательной минимальной заработной платой в 2019 году остается неизменным — 22 из 28 государств-членов.

В преддверии публикации ежегодного отчета Eurofound о минимальной заработной плате за 2019 год в этой статье представлены первые данные и выводы о номинальной установленной законом минимальной заработной плате в Европейском союзе в 2019 году, дополненные справочной информацией о процессах установления новых ставок.

Полный отчет: Минимальная заработная плата в Европе в 2019 году

Уже доступен — В этом отчете представлены данные о реальных минимальных ставках заработной платы и впервые представлены некоторые сведения о чистом вознаграждении лиц, получающих минимальную заработную плату.Отчет также содержит информацию о минимальных ставках из избранных коллективных договоров в странах без установленной законом минимальной заработной платы и минимальных ставок покрытия заработной платы работников с разбивкой по полу. Это показывает, что минимальная заработная плата растет во всем ЕС, но что женщины чрезмерно представлены среди лиц с минимальной и низкой заработной платой.
Минимальная заработная плата в 2019 году — Годовой обзор

Рисунок 1: Номинальные ставки установленной законом минимальной ежемесячной заработной платы в 2018 и 2019 годах

Новые тарифы на 2019 год

Номинальные ставки установленной законом минимальной заработной платы были увеличены в большинстве стран ЕС в январе 2019 года по сравнению с тем же отчетным месяцем в 2018 году, при этом диапазон увеличился с 286 евро в Болгарии (560 левов) до 2071 евро в Люксембурге в месяц за штатный сотрудник.

Наибольший рост был зарегистрирован в Испании (+ 22% — 1050 евро), Греции (+ 11% — 758 евро) и Болгарии (+ 10% — 261 евро). В Греции это первый рост с 2012 года — подробнее см. Ниже. Для литовских рабочих это означает существенный рост — по крайней мере, в их расчетных листах — поскольку зарегистрированный рост на + 39% (до 555 евро) в основном связан с изменением налогообложения.

Латвия была единственным государством-членом ЕС, номинальная ставка которого в размере 430 евро не изменилась, так как это было основано на трехлетнем соглашении, заключенном в 2017 году.В большинстве других стран с самыми низкими ежемесячными ставками минимальной заработной платы (около 500 евро или меньше в 2018 году) также наблюдался существенный рост в процентном отношении примерно на 8-9% (Хорватия, Чешская Республика, Эстония, Румыния и Словакия), в то время как рост были — в евро в основном из-за девальвации валюты — ниже примерно на + 4% в Венгрии и Польше.

Страны со средним уровнем минимальной заработной платы — Португалия, Мальта, Испания, Греция, Словения — теперь все увеличили свои зарплаты минимум до 700 евро в месяц до 1050 евро (выплачиваются 12 раз).Самый низкий процент роста был на Мальте (+ 1,9%), за которой следовали Португалия (3,5%) и Словения (+ 5,2%), после уже упомянутых исключительно высоких изменений в Испании и Греции.

Страны с наивысшими уровнями минимальной заработной платы, как правило, имеют более скромный рост в процентном отношении, в пределах от 2% (+ 1,5-2,6%) во Франции, Бельгии, Нидерландах и Ирландии до аналогичной величины в Германии (+ 4% сверх за последние два года ^{) до + 3,6% в Люксембурге.}

В большинстве стран устанавливается минимальная ежемесячная заработная плата для работников, занятых полный рабочий день.Преобразование Eurofound в почасовые ставки, основанное на среднем количестве обычных рабочих часов в неделю, показывает, как минимальная заработная плата может повлиять на сотрудников, которые работают только на почасовой основе или неполный рабочий день. В Люксембурге, Ирландии, Нидерландах, Бельгии и Германии работники с минимальной заработной платой получают более 9 евро в час по состоянию на январь 2019 года, в то время как во многих государствах-членах, недавно присоединившихся к Европейскому Союзу, минимальная почасовая оплата ниже 3 евро; в Болгарии, несмотря на высокий процентный рост, почасовая ставка составляет всего 1 евро.62.

Установленная законом минимальная заработная плата 2019

Процессы установления минимальной заработной платы

Процесс установления минимальной заработной платы на 2019 год характеризовался усилением политического влияния и дискуссиями о прозрачности и предсказуемости минимальной заработной платы, как это изложено в Европейском столпе социальных прав. Положительные экономические изменения в некоторых государствах-членах стимулировали спрос на более высокие, чем обычно, повышения.

Повышение политического влияния

Увеличение политического влияния было очевидным в нескольких государствах-членах, в том числе Испания и Словения, где предвыборные обещания и поддержка населения привели к значительному увеличению.В то время как в Испании с 2010 года повышение составляло от 1% до 8%, новое социалистическое правительство недавно ввело новую минимальную заработную плату в размере 1050 евро, что привело к увеличению на 22%. Отсутствие переговоров с социальными партнерами вызвало критику, в основном среди организаций работодателей. В Франция, правительство объявило о повышении минимальной заработной платы и надбавок за занятость в ответ на протестующие gilet-jaune [желтый жилет], массовое политическое движение, требующее экономической справедливости.Минимальная заработная плата во Франции обычно устанавливается с помощью механизма индексации на основе формулы, предполагающего консультации с трехсторонним комитетом и независимым комитетом экспертов. В этом году правительство увеличило минимальную заработную плату в соответствии с юридической формулой, но также увеличило надбавку за занятость — дополнительную выплату работникам с низкими доходами, которая финансируется из государственного бюджета, что позволяет избежать негативного воздействия на затраты на рабочую силу.

Политическое влияние на процесс установления заработной платы не всегда приводит к более высокому повышению: в Португалии, , например, правительство предложило повысить минимальную заработную плату (на основе 14 ежемесячных выплат в год) до более 600 евро и пригласило социальные партнеры поселиться на более высоком уровне; поскольку социальные партнеры не смогли прийти к согласию, в конце концов Совет министров одобрил первоначальное предложение правительства.

Прозрачность и предсказуемость

В соответствии со статьей 6 Европейского столпа социальных прав, «вся заработная плата должна устанавливаться прозрачным и предсказуемым образом в соответствии с национальной практикой и уважением автономии социальных партнеров». Цель этой статьи — обеспечить справедливые условия труда. во всех государствах-членах ЕС, обеспечивая адекватную минимальную заработную плату для сотрудников и, следовательно, избегая бедности на работе. Подходы на основе формул обычно помогают сделать разработку минимальной заработной платы более предсказуемой, но национальные субъекты часто расходятся во мнениях относительно конкретных методов расчета и лежащих в основе методологий.Это не только ограничивается этапами настройки таких подходов, но также связано с основными принципами реализации; и уже существующие методы часто подвергаются сомнению, особенно когда экономические (или политические) условия быстро меняются.

На этом фоне в некоторых странах произошли изменения в основанных на формулах подходах, используемых для определения минимальной заработной платы. Продолжаются дискуссии о том, какие факторы включать в расчет минимальной заработной платы. В Литва, предложенный переход к новому подходу, который привязывал бы повышение минимальной заработной платы к развитию средней заработной платы, привел к спору между социальными партнерами, которые не могли договориться о методологии расчета « средней заработной платы » и о том, следует ли в них должны включаться не бонусные выплаты.Аналогичные обсуждения произошли в Словении относительно того, следует ли включать премию за выслугу лет и надбавки за выслугу лет в определение минимальной заработной платы. На данный момент обе надбавки включены в минимальную заработную плату в Словении и не выплачиваются дополнительно работникам. После января 2020 года надбавки будут исключены из минимальной заработной платы и выплачиваться отдельно.

Греция занимается внедрением нового консультативного подхода к формированию минимальной заработной платы.До 2012 года минимальная заработная плата определялась в рамках системы свободных коллективных переговоров социальными партнерами и была заморожена в рамках Меморандума о взаимопонимании с кредиторами до 2018 года. Текущий подход предполагает гораздо более сильную роль правительства Греции, оставляя окончательное решение об уровне минимальной заработной платы с министрами труда и финансов. Первый результат этого нового подхода привел к увеличению на 11% — намного больше, чем ожидалось, и значительно превышает рекомендации кредиторов (на 5%).В то же время были отменены минимальные ставки для молодежи, введенные в связи с высокой безработицей среди молодежи во время кризиса.

Румыния впервые вводит дифференцированные ставки в зависимости от стажа работы и уровня образования. Новые ставки вступили в силу в январе 2019 года. Сотрудники с высшим образованием и как минимум один год стажа работы на должности, связанной с их дипломом, будут иметь право на минимальную заработную плату в размере 504 евро, что на 13% выше, чем обычно применяемая. минимальная заработная плата 446 евро.

Одностороннее решение правительства после неудачных трехсторонних переговоров

В некоторых странах нормативно-правовые акты предусматривают, что несогласие между социальными партнерами о минимальных ставках оплаты труда приводит к односторонним решениям правительства о минимальной заработной плате. Как правило, это имело место в нескольких странах Центральной и Восточной Европы в течение последних нескольких лет, где социальные партнеры также не смогли в 2018 году согласовать уровень после консультаций и переговоров в соответствующей трехсторонней организации для — и, следовательно, решение было принято. государством в одностороннем порядке.Сюда, в частности, входят Болгария — также в контексте разногласий по поводу предсказуемости и прозрачности — Хорватия, Чешская Республика, Польша, Португалия и Словакия .

Социальный партнер или трехсторонние соглашения

Напротив, в некоторых странах переговоры о повышении минимальной заработной платы прошли относительно гладко. Так было в случае Бельгия , где социальные партнеры и национальные советы согласовали повышение минимальной заработной платы на 2% до 1593 евро; договоренности также были достигнуты в Латвии, где договоренность уже была достигнута в 2017 году на период до 2019 года, и в Венгрии ^{(8% рост в национальной валюте, 4% рост при конвертации в евро).}

Экспертные или технократические решения

Многие страны предпочитают устанавливать установленную законом минимальную заработную плату «технически», основываясь на заранее определенных формулах, увязывая повышение с разработкой других экономических показателей или комитетов экспертов. В Мальта, трехсторонний комитет наблюдает за расчетом индекса розничных цен, который помогает правительству рассчитать увеличение стоимости жизни, которое прибавляется к минимальной заработной плате. Аналогичным образом, в странах Нидерланды и Люксембург действуют правила, которые связывают повышение минимальной заработной платы с изменениями в других заработных платах.Для определения изменения минимальной заработной платы используется фиксированная формула, основанная на коллективной оплате труда, и никаких дальнейших переговоров не проводится.

В других странах используются смешанные подходы с участием экспертных комиссий, например Германия , где комиссия по минимальной заработной плате (состоящая из представителей работодателей, работников и экономических экспертов) предложила повышение в два этапа в течение следующих двух лет, в то время как ранее повышение было планируется проводить только раз в два года. Двухэтапный процесс является компромиссом, поскольку профсоюзы призвали к «значительному» повышению заработной платы в свете позитивных экономических изменений в экономике Германии.Федеральное министерство труда и социальных дел Германии согласилось на повышение. Также в Ирландия Комиссия по низкой оплате труда — впервые единогласно — выпустила рекомендации, которым последовало правительство. В Соединенном Королевстве , Комиссия по низким заработным платам (LPC) предложила ставки на основе обширных консультаций с социальными партнерами и последовала ранее определенному пути повышения до 60% от медианного дохода к 2020 году. Рекомендации LPC.

Outlook

Эти первые результаты показывают, что 2018–2019 годы можно считать интересным годом для тех, кто следит за изменениями в минимальной заработной плате и за тем, как они установлены. Более сильное политическое влияние, в том числе со стороны движений граждан, более высокий номинальный рост в контексте хорошего экономического климата и нехватки рабочей силы, возврат к установлению ставок в соответствии с — новой — национальной практикой в ​​Греции и многочисленные дебаты о том, как можно установить минимальную заработную плату в более предсказуемой и прозрачной форме в Европе — это лишь верхушка айсберга.

Дальнейшие выводы о развитии минимальной заработной платы будут опубликованы в мае 2019 года в предстоящем ежегодном отчете Eurofound о минимальной заработной плате. В отчете будут представлены данные о реальных минимальных ставках заработной платы и впервые дано некоторое представление о чистом вознаграждении получателей минимальной заработной платы. Отчет за этот год также будет содержать информацию о минимальных ставках из отдельных коллективных договоров в странах без установленной законом минимальной заработной платы и минимальных ставок покрытия заработной платы работников с разбивкой по полу.

Методическая записка

Данные, представленные в этой статье, предоставлены Сетью корреспондентов Еврофонда и конвертированы Еврофондом в месячную и почасовую заработную плату в евро. По возможности, преобразования основаны на методологии Евростата (см. Минимальная заработная плата (заработка_minw))

• Набор данных Eurofound включает согласованные данные о ежемесячной заработной плате в евро, применимой к работающим полный рабочий день по полной ставке взрослого, а также преобразование в минимальную почасовую заработную плату.
• Конвертация местных валют в евро осуществляется с применением месячного обменного курса на конец предыдущего месяца, установленного Европейским центральным банком (см. Набор данных EXR.M. *. EUR.SP00.E)
• Для стран, где национальная минимальная заработная плата не является фиксированной на уровне месяца, ее почасовая или недельная ставка конвертируется в месячную ставку в соответствии с коэффициентами пересчета, предоставленными Евростатом (см. 15.1. Сопоставимость — географическая )
• Если минимальная заработная плата выплачивается более 12 месяцев в году, данные были скорректированы с учетом этих выплат (например,грамм. для стран, где она выплачивается 14 месяцев в году, минимальная заработная плата рассчитывается следующим образом: (ежемесячная ставка x 14) / 12)).
• Страны, которые законодательно устанавливают минимальные почасовые ставки заработной платы или где правительство публикует официальные почасовые показатели — в основном в дополнение к ежемесячным ставкам -: Чешская Республика, Франция, Германия, Ирландия, Литва, Люксембург, Нидерланды, Словакия и Великобритания. Для всех других стран преобразование в почасовую оплату основано на среднем количестве обычных рабочих часов в неделю на основной работе с разбивкой по полу, профессиональному статусу, полной / неполной занятости и экономической деятельности, как указано Евростатом в наборе данных.

  No related posts.