Ст 58 ТК РФ с комментариями и изменениями на 2020
1. В соответствии с ч. 1 статьи 58 ТК РФ трудовые договоры в зависимости от срока их действия могут заключаться на неопределенный или определенный срок.
При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).
Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочными трудовыми договорами. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.
2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, настоящая статья вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.
Согласно ч. 2 ст 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации.
Часть 2 комментируемой статьи наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, характеризующих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).
3. Часть 3 настоящей статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.
4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом. Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.
Следует обратить внимание на то, что признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.
6. Часть 6 статьи 58 ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.
Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой обязанности выплачивать какие-либо компенсации.
Следует отметить, что установленные настоящей статьей ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.
7. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.
Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.
В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.
В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.
Применяя ст 58 ТК РФ, следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК (см. коммент. к ст. 59).
Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора или перезаключения его на новый срок, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.
В соответствии со ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. коммент. к ст. 261).
Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок.
При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более 5 лет или на неопределенный срок (см. коммент. к ст. 332).
Согласно ст. 338 ТК по окончании срока трудового договора, заключенного с работником, направленным в представительство РФ за границей, трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (см. коммент. к ст. 338).
Статья 58 ТК РФ. Срок трудового договора, комментарии
Трудовой кодекс Российской Федерации:
Статья 58 ТК РФ. Срок трудового договора
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции
Комментарии к статье 58 ТК РФ, судебная практика применения
В пп. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:
Условия заключения срочного трудового договора
Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).
В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Позиции Конституционного Суда РФ
Часть 4 ст. 58 ТК РФ о продолжении работы по трудовому договору на неопределенный срок после истечения срочного трудового договора не противоречит Конституции
По мнению заявителя, ч. 4 ст. 58 ТК РФ, допуская возможность продления срочного трудового договора и полномочий единоличного исполнительного органа ООО без решения общего собрания участников такого общества, противоречит Конституции.
КС РФ указал, что ч. 4 ст. 58 ТК РФ, предусматривая возможность продолжения работы после истечения срока трудового договора, обусловливает преобразование срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок отсутствием требования хотя бы одной стороны трудового договора о его расторжении в связи с истечением срока действия.
Таким образом, оспариваемая норма не препятствует любой стороне трудового договора своевременно выразить свое волеизъявление, направленное на прекращение трудового правоотношения, и, соответственно, не может рассматриваться как нарушающая права как работника, так и работодателя (определение Конституционного Суда РФ от 21.03.2013 N 371-О).
Часть 5 ст. 58 ТК РФ не нарушает прав граждан
Часть пятая статьи 58 Трудового кодекса РФ, предоставляя суду полномочие устанавливать обоснованность заключения с работником срочного трудового договора, носит гарантийный характер, направлена на защиту прав работника от произвольного определения работодателем срока трудового договора и не может расцениваться как нарушающая права заявителя (определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1240-О).
Срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет (статья 59 ТК РФ)
При решении вопроса, связанного с обоснованностью заключения с претендентом на получение вакансии трудового договора, необходимо учитывать, что заключение такого договора имеет место, если установить трудовые отношения с учетом характера и условий предстоящей работы (либо при наличии соглашения сторон) на неопределенный срок не представляется возможным.
В частности, речь идет о случаях, оговоренных 59-й статьей ТК РФ, и таковых, что установлены Кодексом и другими федеральными законами. Рассмотрим особенности заключения такого договора подробней.
Случаи заключения договора
Комментируемая 59-я статья ТК РФ содержит две части, каждой из которых предусматриваются различные виды случаев (работ), при выполнении которых с работником следует заключать срочный трудовой договор.
Представленные ниже случаи, когда заключение такого рода договора является обязательным в силу закона либо допускается лишь по соглашению сторон, не являются исчерпывающими.
Их перечень может быть расширен как настоящим Кодексом, так и другими федеральными законами.
Те двенадцать конкретных случаев (работ), которые перечислены в 1-й части 59-й статьи ТК РФ, отвечают общим критериям оформления срочного трудового договора, сформулированным во 2-й части статьи, т. е. обуславливают срочный характер трудовых связей. Необходимость оформления срочного трудового договора в этих случаях вызвана характером и условиями работ.
| № п/п | Срочный трудовой договор, основания для заключения | |
| Безусловные основания (1-я ч. 59-й ст. ТК РФ) | По соглашению сторон (2-я ч. 59-й ст. ТК РФ) | |
| 1. | Временные работы, длительностью до двух месяцев | Работник является пенсионером |
| 2. | Работы за границей | Работодатель является субъектом малого предпринимательства |
| 3. | Сезонные работы | Прохождение обучения по очной форме |
| 4. | Временное отсутствие основного работника | Наличие медицинских показаний |
| 5. | Работы, которые не вписываются в рамки обычной деятельности работодателя | Выполнение работ предполагает переезд в районы Крайнего Севера |
| 6. | Увеличение объема производства временного характера | Неотложные работы, связанные с предотвращением катастроф |
| 7. | Создание организации-работодателя на определенный срок | Назначение на должность (конкурсная основа) |
| 8. | Период прохождения обучения, практики, стажировки | Профессии творческого характера (кинематография, театр, средства массовой информации, прочее) |
| 9. | Назначение на должность в составе выборного органа | Работник – руководитель, его заместитель, главный бухгалтер |
| 10. | Участие в обеспечении деятельности выборных органов | Работа по совместительству |
| 11. | Альтернативная гражданская служба | Работник – член экипажа морского судна, такового внутреннего плавания либо смешанного, сведения о которых внесены в Российский международный реестр судов |
| 12. | Направление трудящегося органами занятости на временную работу | |
В отличие от 1-й части рассматриваемой статьи, в соответствии с которой оформление договора на конкретный срок в силу характера и условия выполнения предстоящей работы производится в обязательном порядке, 2-я часть статьи предусматривает список случаев, когда оформление допускается лишь по соглашению сторон, вне зависимости от обстоятельств, при которых будут выполняться работы.
Другими словами, признание такого договора будет правомерным, если имело место соглашение сторон, т. е. добровольное согласие работника и работодателя.
Если суд в случае разрешения спора, связанного с правомерностью заключения срочного трудового договора установит, что таковой был заключен работником на вынужденных условиях, будут применены правила договора, заключаемого на неопределенный срок.
Ознакомиться с полным текстом 59-й статьи ТК РФ о срочном трудовом договоре.
Работа в России
Российское трудовое законодательство применяется ко всем трудовым отношениям в России, в том числе с участием граждан России, иностранных граждан, лица без гражданства, международные организации, российские и иностранные юридические сущности.
Трудовые отношения определены в Кодекс как личное выполнение служебной функции физическим лицом в возврат за вознаграждение. Трудовые отношения отличаются от гражданских. договоры об оказании юридических услуг.Если договор о гражданской службе включает аспекты, которые могут быть истолкованы как трудовые отношения, обязательные положения Применяется российское трудовое законодательство.
В настоящее время не существует правовой концепции прикомандирования под Российское гражданское и трудовое законодательство, и хотя специально не ограничивается по закону власти могут подвергнуть сомнению мотивы сторон, вступающих в порядок прикомандирования и запросите подробную информацию.
Трудовой договор
Как правило, трудовые отношения основываются на договор, заключаемый между работодателем и работником.Трудовой договор должны содержать определенные обязательные положения, изложенные в Трудовом кодексе, которые в основном предназначены для защиты прав сотрудников.
Общее право заключения трудового договора принадлежит Генеральный директор работодателя. Трудовые договоры с работниками филиалы и представительства иностранных компаний обычно подписываются руководитель этого филиала или представительства, действующий на основании полномочий доверенность, предоставленная головным офисом за рубежом.
Срок действия трудового договора
Трудовой договор может быть заключен на на неопределенный или фиксированный срок, хотя соглашения с фиксированным сроком разрешены только в конкретные ситуации, предусмотренные Трудовым кодексом. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если срок не указан в соглашении. Сотрудники вправе заключать трудовые договоры с несколько разных работодателей.
Испытательный
Испытательный срок по контракту не может превышать трех месяцы. Для руководителей компаний и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместители, руководители филиалов, представительств и других подразделений юридических лиц может быть установлен более длительный испытательный срок, но не в любом случае превышает шесть месяцев. Определенные категории сотрудников, например матери с детьми до 18 месяцев не подлежат испытательному сроку период.
Заработная плата и премии
Месячная заработная плата работника не может быть ниже установленной минимальная заработная плата, установленная федеральным законом (в настоящее время 5965 рублей), хотя и выше ограничения могут применяться на региональном уровне. Заработная плата должна выплачиваться на месте в денежной форме. формой, в рублях и не менее чем двумя ежемесячными платежами по датам установленной внутренней политикой работодателя и трудовым договором.
Время работы и свободное время
Обычное рабочее время не может превышать 40 часов в неделю.Сверхурочная работа не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд. ограничено 120 часами в год. Минимальный годовой оплачиваемый отпуск — 28 календарных. дней.
Работник имеет право на получение заработной платы в период болезни, и работодатель получает компенсацию за это сокращение своего ответственность социального страхования.
Как правило, женщины имеют право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам. 70 календарных дней как до, так и после родов.
Кроме того, женщины имеют право на отпуск до тех пор, пока ребенок не достигнет возраст трех лет, и в течение этого периода работник имеет право на возобновить свою работу. Выплата в период отпуска по болезни и по беременности и родам рассчитывается исходя из средней заработной платы работника.
Порядок расторжения трудового договора
Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по взаимному соглашению сторон и с письменным уведомлением за две недели один только сотрудник.Перечислены конкретные основания для увольнения работодателем. в Трудовом кодексе, и некоторые из них описаны ниже.
В случае увольнения по вине персонала сокращение штата или ликвидация компании-работодателя, работник должен быть лично уведомлено в письменной форме по крайней мере за два месяца.
В случае сокращения штата работодатель должен предложить сотрудник другой должности, которая соответствует должности этого сотрудника квалификации, если есть вакансия.
Если работа прекращена по причине непригодности работника для работы это должно быть подтверждено комитетом по внутреннему контролю, сформированным специально для этого. Однако к этому варианту следует подходить с осторожность, поскольку она часто успешно оспаривается в суде.
Если работник не подходит для работы по найму к плохому здоровью работника, работодатель должен передать этого работника (с его или ее согласия) на другую должность в компании, которая больше подходит с точки зрения требований к здоровью сотрудников.Если сотрудник отклоняет перевод, или, если такой вакансии нет, прием на работу договор может быть расторгнут. Во время испытательного срока можно уволить из-за неудовлетворительной работы сотрудника. Письменное уведомление за три дня, с описанием характера неудовлетворительной работы. В работник имеет право обжаловать это решение в суде. Сотрудник также имеет право расторгнуть договор в течение испытательного срока путем предоставление письменного уведомления за три дня.
Ответственность за нарушение Трудового кодекса
Нарушения Трудового кодекса и требований охраны труда подлежат следующему:
Штраф от 30 000 до 200 000 рублей для юридического лица
Штраф от 1000 до 40 000 рублей должностным лицам компании
Приостановление деятельности юридического лица на срок до 90 дней
Нарушение трудового законодательства со стороны компании должностное лицо, ранее наказанное за аналогичные правонарушения, может привести к отстранению на срок от одного до трех лет.Источник: Deloitte
Закон о занятости и труде 2020 | Таиланд
Корзина Получить обновления электронной почты Ассоциации Ролики Поиск: Авторизоваться- Наши бренды:
- Африканское право и бизнес
- Журнал CDR
- Глобальная правовая информация
- Международные бизнес-отчеты
- ICLG
- Дом
- Области практики
Области практики Просмотр от А до Я
- Альтернативные инвестиционные фонды
- Борьба с обмыванием денег
- Авиационное финансирование и лизинг
- Авиационное право
- Деловые преступления
- Картели и снисходительность
- CDR — мошенничество, отслеживание активов и восстановление
- Действия класса и группы
- Судебное разбирательство по делу о конкуренции
- Строительное и инженерное право
- Защита потребителя
- Авторские права
- Корпоративное управление
- Корпоративная иммиграция
- Корпоративные расследования
- Корпоративный налог
- Кибер-безопасности
- Защита данных
- Производные
- Дизайн
- Цифровой бизнес
- Цифровое Здоровье
- Судебные тяжбы в отношении наркотиков и медицинских устройств
- Трудовое и трудовое право
- Исполнение иностранных судебных решений
- Закон об окружающей среде и изменении климата
- НОВАЯ Экологическое, социальное и управленческое право
- Семейное право
- Финтех
- Режимы прямых иностранных инвестиций
- Франшиза
- Азартные игры
- Страхование и перестрахование
- Международный арбитраж
- Инвестор-государственный арбитраж
- Кредитование и обеспечение финансирования
Пересмотренное трудовое законодательство дает сотрудникам, работающим по срочным контрактам, путь к гарантии занятости, но некоторые фирмы уже находят лазейки
Острая нехватка рабочей силы в Японии вызывает изменения на рынке труда страны, и в апреле вступит в силу новое правило, облегчающее преобразование работающих по срочному контракту в сотрудников с неограниченным сроком.
Правило преобразования статуса было включено в пересмотренный Закон о трудовых договорах, который вступил в силу в апреле 2013 года после того, как большое количество сотрудников, работающих по срочным контрактам, оказались не в состоянии продлить срок действия мирового финансового кризиса, вызванного крахом крупных американских компаний. финансовая компания Lehman Brothers в 2008 году.
Согласно новому правилу, работник, работающий по срочному контракту, имеет право подать заявление на заключение бессрочного трудового контракта, если он или она непрерывно работали у одного работодателя в течение в общей сложности пяти лет.Работодателю будет запрещено отклонять заявку.
Некоторые компании внесли изменения в свою практику найма до вступления в силу новой редакции закона.
В сентябре, например, Credit Saison Co. Ltd. преобразовала около 2200 сотрудников по срочным контрактам, включая лиц, работающих неполный рабочий день, в постоянных сотрудников на неопределенный срок. Ведущая компания по выпуску кредитных карт для розничной торговли также повысила уровень заработной платы сотрудников до уровня существующих постоянных сотрудников, хотя пересмотренный закон не требует от работодателей улучшать условия найма для вновь переведенных штатных сотрудников.
Несмотря на существенное увеличение затрат на рабочую силу — на несколько сотен миллионов иен ежегодно — Credit Saison ожидает, что преобразование принесет большую выгоду за счет повышения морального духа сотрудников. «Рост каждого сотрудника важен для устойчивого роста (компании)», — сказал представитель компании.
Начиная с апреля, производитель косметики и здорового питания Fancl Corp. переведет около 970 сотрудников по срочным контрактам в около 200 торговых точек, находящихся под прямым управлением по всей Японии, в постоянных сотрудников на неопределенный срок, которые также получат выгоду от увеличения бонусов и заработной платы. каникулы.
Данная тенденция отражает острую нехватку рабочей силы в Японии. Отношение эффективных предложений работы к соискателям составляло 1,59 в январе, то есть на каждые 100 соискателей приходилось 159 предложений о работе.
По данным Министерства здравоохранения, труда и социального обеспечения, из примерно 15 миллионов работающих по срочному контракту в Японии несколько миллионов получат право на бессрочный статус в апреле.
Но компании, желающие избежать конверсии ради гибкости управления, такой как возможность проводить увольнения во время экономического спада, уже пользуются лазейкой в регулировании.
Для расчета количества лет непрерывной занятости, пересмотренный закон разрешает сотрудникам прибавлять продолжительность их работы по предыдущим контрактам, если они повторно наняты в течение шести месяцев после окончания предыдущего контракта.
Обследование министерства труда показало, что 7 из 10 основных автопроизводителей Японии установили интервалы более шести месяцев между истечением срочных трудовых договоров и повторным трудоустройством. Автопроизводители также ограничивают продолжительность непрерывной занятости до максимума. более пяти лет, что эффективно предотвращает преобразование в статус занятости на неопределенный срок.По словам представителя министерства, меры, принятые автопроизводителями, нельзя считать прямо незаконными. Но чиновник сомневался, целесообразно ли использование лазейки автопроизводителями в свете их предполагаемого статуса ведущих игроков в экономике Японии.
Во времена дезинформации и слишком большого количества информации качественная журналистика важна как никогда.
Подписавшись, вы можете помочь нам понять историю.
ФОТОГАЛЕРЕЯ (НАЖМИТЕ, ЧТОБЫ УВЕЛИЧИТЬ)
На пути к реформе законодательства о труде.1. Контракт с фиксированным сроком продлевает срок действия срочного контракта и определяет, в каких случаях он может быть использован и как. 2. Разрыв.
Презентация на тему: «На пути к реформе трудового законодательства. 1. Фиксированный контракт продлевает срок действия срочного контракта и определяет, в каких случаях он может быть использован и как 2. Разрыв» — стенограмма презентации:
1 На пути к реформе трудового законодательства
2 1.Срочный контракт продлевает срок действия срочных контрактов и определяет, в каких случаях он может быть использован и как 2. Выходное пособие меняет метод расчета выходного пособия в случае увольнения, основывая эту сумму исключительно на количестве лет службы сотрудника с этим фактическим работодателем. 3. Аутсорсинг и аренда рабочей силы. Необходимо регламентировать работу временного агентства. Каковы приоритеты для бизнеса?
3 4.Исключить или ограничить расширенное применение коллективного договора. Предпочтительно эту статью удалить; в качестве альтернативы, необходимо иметь строго определенные измеримые критерии для такого расширения. 5. Перераспределение рабочего времени. Более точное регулирование, особенно в связи с сезонной работой.
4 Какие приоритеты для бизнеса? 6. Сокращение бюрократизма (например, в связи с ежегодным отпуском и квитанциями о выплате заработной платы). Необходимо предоставить другие способы доставки решений (электронная почта, веб-презентации компаний и т. Д.)). Обеспечить возможность выдачи разрешения на ежегодный отпуск непосредственно перед использованием ежегодного отпуска (по запросу сотрудника)
5 Какие приоритеты для бизнеса? 7. Сверхурочная работа Должна быть возможность для более продолжительной сверхурочной работы с согласия работника. 8. Работа в ночное время и посменная работа. Исключите возможность неправильного толкования. 9. Ежегодный отпуск. Предоставьте возможность использовать ежегодный отпуск в нескольких частях без необходимости выносить решение за 15 дней до его начала.
6 10. Минимальная заработная плата. Критерии определения минимальной заработной платы следует изменить, чтобы сделать упор на рост производительности и экономический рост, принимая во внимание социальную роль минимальной заработной платы согласно Конвенции МОТ 131. Минимальный период минимальной заработной платы должен составлять 24 месяца. с возможностью определения новой минимальной стоимости рабочей силы в случае значительного увеличения стоимости жизни в календарном году (ИПЦ + 10% в год).Какие приоритеты для бизнеса?
7 Какие вопросы могут быть наиболее сложными при разработке и переговорах по трудовому законодательству? Можно ли и на сколько продлить срок действия срочных контрактов? Какая должна быть формула расчета выходного пособия? Как определить репрезентативность и ее периодическая проверка? Как регулировать работу временных агентств? Следует ли изменить способ использования ежегодного отпуска? Новые правила сверхурочной работы и перераспределения рабочего времени Как определить минимальную заработную плату?
8 Когда у нас наконец появится более гибкий Закон о труде, это еще не конец… Изменения в других законах, таких как Закон о здоровье и безопасности, Закон о занятости, Закон об обязательных взносах на социальное страхование, Закон о забастовках, Закон о трудоустройстве иностранных граждан и другие соответствующие законы. Лучшее регулирование коллективных переговоров с упором на коллективные переговоры. на уровне компании Улучшение надзора за инспекциями, улучшение судебной практики и реформа системы образования (во избежание несоответствия навыков и утечки мозгов)
Виды трудовых договоров в Польше. Бухгалтерские услуги в Польше | inPL Группа
Типы трудовых договоров в Польше (их особенности)
Каждый иностранный гражданин, проживающий в Польше и собирающийся легально устроиться на работу, должен заключить трудовой договор с работодателем.
Трудовой договор должен соответствовать строгим требованиям. В этом договоре должны быть указаны стороны (работодатель и работник), вид договора, дата заключения, а также следующие пункты:
вид работы (должность, функции и описание обязанностей сотрудника)
место работы
заработная плата по роду работы (в договоре указывается заработная плата брутто)
Заработная плата, указанная в договоре с штатным лицом, не может быть ниже минимальной заработной платы
дата начала работ — если в договоре не определена, то считается, что это день подписания договора
рабочее время и размер заработной платы.
При составлении трудового договора также необходимо помнить некоторые правила:
Трудовой договор дает работнику права, которые гражданско-правовой договор не дает, то есть:
возможность повышения квалификации
получение вознаграждения за время болезни
трудовой стаж
определяет правила расторжения договора
определяет правила оплаты сверхурочных.
По этим договорам уплачиваются взносы на медицинское, социальное страхование и налоговые отчисления. Все сотрудники, как польские, так и иностранные граждане, имеют одинаковые трудовые права. Срок работы по контракту на определенный срок включается в стаж работы.
Работодатель обязан зарегистрировать нового сотрудника в Департаменте социального страхования (ZUS) и отправить его на медицинское обследование в течение 7 дней после начала работы.
Трудовые отношения, содержащиеся в трудовом договоре, регулируются Трудовым кодексом.
Важно! Договор необходимо заключить в письменной форме не позднее даты начала работ.
Типы трудовых договоров в Польше
Umowа o pracę (Трудовой договор)
Umowa zlecenie (Комиссионный договор)
Umowa o dzieło (Конкретный договор)
Umowa zlecenie z podmiotem gospodarczym (договор комиссии с хозяйствующим субъектом)
Umowa o praktyki studenckie i absolwenckie (Договор о стажировке студента и аспиранта).
Трудовой кодекс Польши четко определяет права и обязанности работника. Если работник недостаточно владеет польским языком, то работодатель должен предоставить ему перевод документа на понятный язык.
Типы трудовых договоров ( Umow o pracę )
Трудовой договор договор на испытательный срок
Цель этого типа контракта — дать возможность работодателю проверить квалификацию работника и понять, подходит ли этот работник для конкретной работы.С другой стороны, такой договор позволяет работнику лучше ознакомиться с условиями труда.
Договор на испытательный срок может быть заключен не более чем на 3 месяца. Запрещается заключать второй контракт на испытательный срок сразу после истечения первого, если второй контракт предусматривает передачу той же должности тому же работнику.
Срок действия контракта заканчивается в период, на который контракт был подписан.Контракт может быть расторгнут досрочно с согласия обеих сторон и не может быть расторгнут в одностороннем порядке.
Срочный трудовой договор
Контракт такого типа подписывается на срок, устраивающий обе стороны. Его можно продлевать дважды, третье продление такого контракта автоматически переводит его в статус бессрочного (не распространяется на контракты на неполный рабочий день и соглашения о временной работе).
Контракт, заключенный на определенный срок, расторгается по истечении этого срока.Контракт может быть расторгнут досрочно с согласия обеих сторон и не может быть расторгнут в одностороннем порядке (кроме случаев, когда работник проработал у работодателя менее 6 месяцев или такая возможность не была указана в контракте).
An e mp Трудовой договор для определенной задачи
Договор такого типа заключается только в том случае, если стороны не могут точно определить дату выполнения работ.
Срок действия трудового договора зависит от выполнения работ.
Есть возможность заключить данный вид трудового договора дважды, третье продление такого договора автоматически переводит его в статус бессрочного трудового договора (не распространяется на договоры на неполный рабочий день и временные трудовые договоры).
Контракт расторгается автоматически после выполнения поставленных задач (описанных в контракте). Контракт может быть расторгнут досрочно с согласия обеих сторон и не может быть расторгнут в одностороннем порядке.
Трудовой договор на неопределенный срок
Этот вид договора заключается с целью создания долгосрочных трудовых отношений между работником и работодателем. Срок действия контракта отсутствует. Контракт может быть расторгнут в одностороннем порядке как работодателем, так и работником, либо по соглашению обеих сторон.
Пути к t erminate an e mployment c ontract
По соглашению сторон — трудовой договор может быть расторгнут по согласию подписавших договор обеих сторон о совместном решении о прекращении трудовых отношений.По этой причине трудовой договор можно расторгнуть в любой момент при условии обязательного сохранения срока работы в соответствии с Трудовым кодексом Польши (termin wypowiedzenia). Инициатором подписания данного соглашения может быть любая из сторон.
В одностороннем порядке с сохранением срока работы в соответствии с Трудовым кодексом Польши (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem) — по инициативе любой из сторон договора. Данная возможность расторжения трудового договора распространяется на следующие виды трудовых договоров: на неопределенный срок; на испытательный срок; на определенный период, если такое условие было прописано в договоре или работник проработал менее 6 месяцев.
Срок уведомления (окончание wypowiedzenia)
Трудовой договор на испытательный срок: до 14 дней — 3 рабочих дня, более 14 дней — 7 рабочих дней; от 3 месяцев — 14 рабочих дней.
Срочный трудовой договор (umowa na czas okreśłony): 2 недели.
Трудовой договор на неопределенный срок: 2 недели, если работник проработал менее 6 месяцев; 1 месяц, если работник проработал более 6 месяцев; 3 месяца, если работник проработал не менее 3 лет.
Т расторжение договора
В одностороннем порядке без срока уведомления в соответствии с Трудовым кодексом Польши (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia) — обе стороны могут расторгнуть договор на этом основании.
Работодатель может расторгнуть договор данного типа по следующим причинам:
Вина работника (работник совершил серьезное нарушение своих обязанностей; работник совершил преступление, делающее невозможным дальнейшее трудоустройство на той же должности; работник потерял трудоспособность по своей вине).
Не по вине работника (в случае болезни: работник отсутствует на работе 3 месяца, ранее проработал менее 6 месяцев; работник отсутствует по болезни дольше, чем проработал у работодателя, получая компенсацию за это; в остальных случаях, если работник отсутствует более месяца).
Работник может расторгнуть трудовой договор с работодателем без объяснения причин, если: выполненная работа наносит вред здоровью работника и это подтверждается медицинской справкой; работодатель серьезно нарушил свои основные обязанности перед работником.В этом случае работник должен получать вознаграждение за время работы (termin wypowiedzenia).
An e Трудовой договор (Umоwа o pracę)
Характеристики:
Сотрудник подчинен работодателю: работник четко выполняет рабочее время, указанное в договоре.
Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме; в случае устного контракта у работодателя есть 7 дней для письменного подтверждения.
Расторжение договора осуществляется в соответствии с ТК РФ.
Социальные льготы (сверхурочная работа, отпуск, декретный отпуск и др.).
Работодатель обязан выдать работнику справку с места работы.
Рабочее время засчитывается в общий стаж работы, что влияет на размер будущей пенсии.
Все споры между работодателем и работником решаются в судебном порядке. Если инициатором спора является сотрудник, он не оплачивает судебные издержки.
A c Договор о передаче (Umоwа zlecenie)
Характеристики:
Отношения подчинения отсутствуют. График работы работник определяет по своему усмотрению, но при этом работодатель может давать указания, и могут быть определены определенные временные рамки для работы.
Форма добровольного договора.
Расторжение договора возможно в любой момент.
Оплата производится только за отработанное время.
Социальные выплаты в ZUS не производятся. Им можно заплатить, если это было прописано в договоре.
Работодатель не обязан выдавать работнику справку с места работы.
Рабочее время не засчитывается в общий стаж работы.
Все споры между работодателем и работником разрешаются в гражданском суде.
Договор на выполнение конкретной задачи (Umоwа o dzieło)
Это использование интеллектуальной собственности в течение короткого времени. Например, написать программу, разработать сложное техническое устройство или сочинить песню.
В контракте можно не указывать сроки, а только объемы. Однако при необходимости определяются сроки выполнения работ.
Элемент s :
Отношения подчинения отсутствуют. Гибкость и независимость в действиях.
Форма добровольного договора.
Расторжение договора возможно в любой момент.
Единовременный платеж по окончании работ.
Социальные выплаты не производятся.
Работодатель не обязан выдавать работнику справку с места работы.
Рабочее время не засчитывается в общий стаж работы.
Защита интересов обеих сторон невозможна, так как эта форма договора не указана в Гражданском кодексе.
The s Договор о стажировке для студентов и аспирантов ( Umowa o praktyki studenckie I absolwenckie)
Договор о прохождении практики студентом и аспирантом выдается учебным заведением и заключается с работодателем.
Характеристики:
Гибкий или строгий график профессиональных обязанностей.
Продолжительность стажировки.
Объем служебных обязанностей.
Работодатель, со своей стороны, имеет право завершить практику студента только с разрешения администрации учебного заведения. Это возможно только в тех случаях, когда обучаемый не справляется со своими обязанностями или нарушает дисциплину (опаздывает и т. Д.).
Размер заработной платы (вознаграждение в два раза меньше минимального размера оплаты труда в Польше) или ее отсутствие определяет учебное заведение.
Социальные отчисления производятся в ZUS.
Договор можно заключить сразу с двумя работодателями.
Работодатель не обязан выдавать работнику справку о прохождении практики, это может быть сделано только по личному запросу стажера.
Нарушение трудовых прав
В случае нарушения трудовых прав работник может подать жалобу в Государственную инспекцию труда (Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) и / или Суд по трудовым спорам (Sąd pracy).Это возможно только в том случае, если работник заключил трудовой договор (Umów o pracę)!
Работник должен представить все доказательства нарушения работодателем трудовых прав в письменной форме.
Как правило, работник (заявитель) не оплачивает расходы по рассмотрению его жалобы этими учреждениями.
Государственная инспекция труда (Państwowa Inspekcja Pracy) — это орган, в деятельность которого входит надзор и проверка соблюдения работодателями трудового законодательства (Трудового кодекса), включая проверку законности приема на работу.PIP также проверяет работодателей.
Кодекс поведения, применяемый к вьетнамским предприятиям, направляющим работников для работы за границей
1
2 Кодекс поведения, применяемый к вьетнамским предприятиям, направляющим рабочих для работы за границей
3 Введение Увеличение количества и качества трудоустройства работников за рубежом является вопросом большого интереса для государства, общества и людей.В последние годы вьетнамские предприятия, нанимающие рабочих для работы за границей, сыграли важную роль в этих достижениях. Для обеспечения устойчивого развития, укрепления престижа и торговой марки предприятий и оказания им помощи в проявлении инициативы в соответствии с национальным законодательством и международными трудовыми стандартами VAMAS при сотрудничестве и технической поддержке со стороны MOLISA и МОТ сформулировал и обнародовал Кодекс поведения. (CoC-VN) для вьетнамских предприятий, отправляющих рабочих для работы за границей.Добровольное применение этого CoC-VN принесет большую пользу развитию каждого предприятия и трудоустройству за границей для вьетнамских рабочих в целом. MOLISA высоко ценит VAMAS за создание и распространение этого специализированного сертификата соответствия и призывает предприятия отрасли подавать заявки. Министерство рассматривает регистрацию и применение CoC-VN как важный показатель при оценке и рейтинге деятельности предприятий и ознакомлении с внутренними и зарубежными заинтересованными сторонами.VAMAS искренне благодарит MOLISA, DOLAB, Специальную программу действий МОТ по принудительному труду (SAF-FL), взносы 3
4 Регионального бюро МОТ для Азии и Тихого океана (особенно г-на Тима Де Мейера и г-жу Нацу Симокава), Бюро МОТ во Вьетнаме (г-ну Нгуен Хоанг Ха) за их сотрудничество и поддержку в процессе создания CoC-VN; мы также выражаем нашу благодарность МОМ, офисам ЮНИФЕМ во Вьетнаме и вьетнамским предприятиям, отправляющим рабочих на работу за границу, за их восторженные комментарии.Надеемся на их дальнейшее сотрудничество и эффективную поддержку в процессе внедрения CoC-VN. Часть I. Общие положения Настоящий Кодекс поведения: представляет основные принципы, которым должны соответствовать вьетнамские предприятия, нанимающие рабочих для работы за границей; Основано на законодательстве Вьетнама, конвенциях и рекомендациях МОТ и других соответствующих международных документах, а также на реальном контексте Вьетнама; Нгуен Тхань Хоа Заместитель министра, MOLISA Нгуен Луонг Трао Председатель правления VAMAS Не заменяет национальное законодательство и постановления и должен применяться добровольно для дополнения и поддержки соблюдения закона; Является важным инструментом для предприятий для лучшего соблюдения правовых норм; более эффективное управление бизнесом и предотвращение принудительного труда и торговли людьми, особенно в отношении уязвимых работников, таких как работницы-женщины
5 Некоторые определения и сокращения в данном Кодексе поведения: Торговля людьми означает вербовку, транспортировку, передачу, укрытие или прием людей, посредством угрозы силой или ее применения или других форм принуждения, похищения, мошенничества, обмана, злоупотребления властью или уязвимым положением, или предоставления или получения платежей или выгод для достижения согласия лицо, имеющее контроль над другим человеком с целью эксплуатации.Принудительный труд — это форма эксплуатации. Он включает в себя всю работу или услуги, которые лицо должно выполнять под угрозой наказания или санкций и на которые это лицо не давало свободного согласия. Вьетнамские агентства, отправляющие рабочих за границу для трудоустройства, — это те, которые имеют лицензию Министерства труда, по делам инвалидов и социальных дел для работы в области отправки рабочих за границу для трудоустройства, в дальнейшем называемых предприятиями. Наем означает наем работника для работы за границей; предоставление обязательства по трудоустройству за границей; любой акт поиска и отбора рабочих для работы за границей; и подготовка к отъезду.использование последнего в течение определенного срока: Контракт 1, короче он известен как Ct1. Контракт на отправку работников за границу для трудоустройства: это контракт, подписанный между предприятием и работниками, таким образом, предприятие имеет право искать работу и отправлять их за границу на работу, это называется Контрактом и сокращенно Ct. Трудовой договор: это договор, подписанный между работником и иностранным работодателем, сокращенно LBCT. CoC-VN: Кодекс поведения применяется к вьетнамским предприятиям, отправляющим рабочих для работы за границей.МОТ: Международная организация труда MOLISA: Министерство труда, инвалидов и социальных дел НПО: Неправительственные организации Рабочие: те, кто работают за границей VAMAS: Вьетнамская ассоциация по поставкам рабочей силы Контракт на поставку рабочей силы: это контракт, подписанный между вьетнамским предприятием и иностранным партнером о работниках, выбранных первым и удовлетворяющих спрос на рабочую силу
6 Часть II: Принципы работы, состоящие из 1 Статьи: Соблюдение законодательства Стандарты бизнеса Рекламное обучение Подготовка кадров Отправка работников за границу Защита работников за границей Возврат контрактов и реинтеграция Разрешение споров Партнерство по развитию партнерства развитие вьетнамских предприятий 9
7 1 Соблюдение правовых норм Предприятие и весь его персонал должны соблюдать законы и постановления, касающиеся отправки вьетнамских рабочих за границу для работы, особенно в отношении предотвращения применения силы d труд и торговля людьми.Бизнес-стандарты 1. Иметь четкую и прозрачную бизнес-политику. Иметь минимальные стандарты услуг, предоставляемых предприятием, и профессиональных стандартов для персонала и руководителей предприятия. В объявлениях о вакансиях должны быть указаны профессиональная квалификация и условия труда, действительно требуемые для работы. Они не могут дискриминировать потенциальных заявителей в соответствии с законом; 3. Объявление не должно преувеличивать реальность прав, льгот, заработной платы, премий, проживания, условий жизни работников в стране трудоустройства; 4.Объявление не должно преуменьшать контрактную ответственность и обязательства работников, трудности и проблемы, с которыми могут столкнуться работники, работающие и живущие в стране работы. Обеспечение прозрачности, соблюдения правовых норм и согласия работника по всем видам гонораров и расходов, которые несет предприятие. может взимать с работника в обмен на предоставляемые им услуги: 4. Оказывать помощь работникам, когда у них проблемы или риск в стране работы, путем соблюдения условий контрактов, которые были подписаны между предприятием и работниками.5. Соревнуйтесь на основе справедливых и качественных услуг; Объявления о вакансиях 1. Содержание объявления о вакансиях должно быть полным, точным, честным и ясным; 4 Набор персонала 1. Предприятие должно непосредственно проводить набор персонала. При необходимости предприятие может сотрудничать с другими уполномоченными агентствами, действующими в соответствии с законом. 3. В случаях, когда местные сотрудники приглашаются для оказания помощи в наборе рабочей силы, предприятие должно инструктировать и управлять ими, чтобы гарантировать, что они соблюдают закон, и привлекать их к ответственности за наем рабочих, в том числе когда они причиняют работникам убытки; 4.Предприятие должно взять на себя обязательство нанимать работников на основе объективных критериев и требований иностранных работодателей для обеспечения недискриминации в соответствии с законом 10 11
8 5 5. Все виды сборов и расходов, которые предприятие может взимать с работника в обмен на предоставляемые им услуги должны устанавливаться и применяться в соответствии с законами и нормативными актами, а информация о таких сборах и расходах должна быть полностью раскрыта работнику 6.Предприятие не взимает с работника никаких гонораров с целью получения работы. 7. Предприятие может взимать соответствующую плату за услуги в соответствии с законами и постановлениями, а также по добровольному соглашению работников. Плата за услуги включает плату, связанную, например, с паспорт, виза, разрешение на работу, справка о состоянии здоровья, обучение, транспорт, включая авиабилет и т. д. Такие сборы не должны превышать фактическую сумму затрат; 8. Предприятие должно предоставлять работникам в письменной форме, по крайней мере, за 3 дня до их отъезда, полную и подробную информацию, касающуюся условий труда, места и характера выполняемой работы, в том числе ставок оплаты труда и рабочего времени. ; 9.Предприятие должно гарантировать конфиденциальность личной информации соискателей. Обучение 1. Предприятие организует профессиональное обучение, курсы обучения иностранным языкам для рабочих перед их отправкой за границу на работу в соответствии с требованиями контрактов, заключенных в зарубежных странах. Предприятие не пользуется «лицензией» для открытия учебных курсов без подлинных целей сбора денег и затрат для рабочих; 3. Предприятие организует предотъездные тренинги и ориентации для работников в рамках профильного агентства государственного управления; и предоставить им практическую информацию о контрактах и рынке, на котором рабочие идут на работу; 4.Предприятие должно обеспечить, чтобы все потенциальные работники узнали о своих правах, обязанностях, положении, о том, что им следует делать и чего им следует избегать и предотвращать; права и обязанности, которые несет предприятие, контакты для обращения за помощью и помощью в случае возникновения проблем или чрезвычайных ситуаций; 5. Предприятие может взимать плату, пропорциональную затратам на подготовку перед отъездом, в соответствии с законом и с согласия работника. 6. Предприятие внимательно наблюдает за работой в части информации о продолжительности обучения, времени выезда.7. Предприятие обязуется соблюдать договоренность с работниками, если время выезда продлевается по объективным причинам. 1 13
9 6 7 Отправка рабочих за границу 1. Предприятие не отправляет рабочих за границу, если это не разрешено уполномоченными государственными органами. Предприятие использует только законные и безопасные способы отправки работников за границу на работу; 3. Предприятие не должно использовать другие виды транспорта, такие как путешествия, посещение родственников, командировка и т. Д.с целью направления работников на работу; 4. Предприятие минимизирует транспортные расходы, которые несут рабочие. Защита рабочих за рубежом 1. Предприятие поддерживает контакт с рабочими и постоянно информируется о положении рабочих в стране трудоустройства; Предприятие координирует свои действия с иностранными партнерами и вьетнамскими представительствами в стране трудоустройства для защиты законных прав и выгод трудящихся-мигрантов. 3. Предприятие проявляет должную осмотрительность при оценке опасностей, рисков, злоупотреблений, эксплуатации или дискриминации всех видов на рабочих местах, на которые оно намеревается направить работников; в случае выявления опасностей и рисков предприятие обязано информировать работников о таких опасностях и рисках. Любое удержание из заработной платы работников должно производиться только при условиях, предписанных законами и нормативными актами страны трудоустройства, и должно требовать выдачи письменное заявление, подписанное и доведенное до сведения рабочих.5. Рабочие будут иметь полный доступ к своим сберегательным счетам в любое время. 6. Работодателям не разрешается хранить документы, удостоверяющие личность работников, такие как паспорт, разрешение на работу и т. Д., И другие личные вещи, такие как сотовые телефоны и лекарства, с целью принуждения их работать на работодателей. 7. По просьбе работников работодатели могут хранить эти документы в надежном месте, однако они должны немедленно вернуть эти документы работникам в случае запроса в любое время. 8. Предприятие ведет регистрацию иностранных рабочих при смене места нахождения.9. Предприятие координирует свои действия с иностранными партнерами и вьетнамскими представительствами за рубежом для поддержки трудящихся-мигрантов, особенно трудящихся женщин-мигрантов. Контракты 1. Все работники имеют право трудоустроиться добровольно и свободно, без угрозы наказания. Предприятию не разрешается использовать следующие действия при заключении трудового договора с работниками: 14 15
10 Угроза или применение силы Притеснение или запугивание Мошенничество, обман Принуждение Злоупотребление властью Подчинение 3.Содержание прав, обязанностей и условий для трудящихся-мигрантов в контракте, который был подписан предприятием и работниками, должно соответствовать и не ниже того, что указано в контракте 1 и переговорах, опросах и контрактных соглашениях по контракту на поставку рабочей силы (контракт 1). должен гарантировать, что законное соглашение, заключенное в соответствии с контрактом 3, который был подписан между работниками и работодателями за границей, должно быть как минимум ясным и прозрачным в отношении работы или смены работы (если таковая имеется), условий труда, заработной платы, социального страхования, условий жизни , процедуры рассмотрения жалоб, процедуры урегулирования споров и компенсации; 5.В случае расторжения трудового договора предприятие должно строго соблюдать национальное законодательство и не должно прекращать его внезапно без уважительных причин; 6. Работники могут в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в следующих случаях: 9 а) Работодатель применяет насилие, угрозы или отрицает свободу передвижения работников; б) Работодатель не соблюдает условия договоров о заработной плате и не отвечает на запросы работников; в) Трудовой договор был подписан путем обмана и / или обмана.Репатриация и реинтеграция 1. Предприятие сотрудничает с работодателями и другими заинтересованными агентствами в странах происхождения и приема, чтобы облегчить возвращение работников в страну происхождения после расторжения / истечения контракта безопасным и удобным способом, уделяя особое внимание потребностям трудящихся женщин-мигрантов. • От работника нельзя требовать оплаты расходов на репатриацию, если репатриация произошла не по вине работника. 3. Предприятие помогает рабочим с необходимыми процедурами для легализации местного проживания после их возвращения; 4.Предприятие помогает работникам получить доступ к информации о вакансиях и как можно скорее найти подходящую работу во Вьетнаме или работать за границей по другому контракту; 5. Предприятие вносит взносы в Фонд занятости за рубежом в соответствии с положениями закона.
11 10 Урегулирование споров 1 Честная конкуренция между вьетнамскими предприятиями 1. Все споры между работниками и предприятием должны разрешаться в соответствии с контрактом, подписанным заинтересованными сторонами. и вьетнамские законы ;.Все споры между работниками и работодателями за границей должны разрешаться на основе соглашения, подписанного связанными сторонами, в соответствии с законодательством принимающей страны и международными договорами, государством-членом которых является Социалистическая Республика Вьетнам, международными соглашениями между министерствами, ведомствами министерского уровня и Государственные органы подписаны с иностранными сторонами. 1. Будьте едиными и поддерживающими друг друга. Будьте честными конкурентами, которые не берут контракты и партнеров у других, чрезмерно поднимая цены выше согласованного уровня, что, в свою очередь, обременяет рабочих.3. Процедуры урегулирования споров должны обеспечивать, чтобы вьетнамские рабочие за рубежом получали поддержку предприятия, сотрудников посольства Вьетнама в стране работы, переводчиков, а также юридических представителей, говорящих на вьетнамском языке. 11 Развитие партнерства Предприятие сотрудничает, делится информацией и поддерживает: а) иностранных партнеров; б) населенные пункты, профессиональные учебные заведения, органы государственного управления; c) Организации работников и работодателей
12 Часть III: Принципы применения 1 Обязательства по применению a) CoC-VN является важным компонентом базовой политики предприятия, чтобы гарантировать его устойчивое развитие и хороший бренд; б) Предприятие гарантирует, что его деловые партнеры (например,грамм. работников, зарубежных работодателей и местных властей) осведомлены о своей приверженности кодексу поведения и могут рассматривать жалобы, касающиеся применения кодекса поведения. Механизм распространения информации, повышения осведомленности и наращивания потенциала а) Распространение информации и пропаганда CoCVN должны быть распространяются среди всех предприятий, которые отправляют работников за границу для трудоустройства, агентств по трудоустройству, местных органов власти и общественности; б) Предприятия, которые зарегистрировались для применения CoC-VN, должны широко публиковаться; c) Тренинги по применению CoC-VN организуются для персонала, отвечающего за подбор персонала в целях предотвращения принудительного труда и торговли людьми; г) Соискатели и иностранные партнеры должным образом проинформированы о CoC-VN; 3 1
13 e) VAMAS создает механизм для получения обратной связи от работников, местных властей, НПО, предприятий и т. Д. О соблюдении предприятием требований; е) VAMAS разрабатывает рейтинг эффективности CoC-VN предприятий; g) VAMAS создает Совет по оценке для оценки и оценки применения CoC-VN предприятиями; h) На основе набора рейтингов предприятие может провести самооценку и представить результаты Совету по оценке; i) После собранной информации, перекрестной проверки обратной связи и сравнительного анализа самооценки Совет по оценке оценивает и оценивает деятельность предприятия; j) VAMAS применяет систему вознаграждений к лучшим практикам и широко распространяет лучшие практики по общему применению CoC-VN или по определенным статьям CoC-VN.4 Поправки и дополнения CoC — VN будет изменен и дополнен необходимым содержанием во время его подачи на основе его реальной работы и одобрения большинства представительных предприятий, организаций работников и государственных органов управления. 3 Положения о наказании а) Предупредить при незначительном нарушении; б) широко информировать заинтересованные стороны о серьезных и / или неоднократных нарушениях; c) Исключить из списка зарегистрированных предприятий, которые обязуются применять CoC — VN
.