Трудовой договор с испытательным сроком: образец 2020
Последнее изменение: Октябрь 2020
Трудовой договор с испытательным сроком устанавливается между работником и работодателем, если наниматель желает проверить, достаточно ли умений у претендента на вакантную должность. Для работника это также способ узнать о порядке выполнения трудовых обязанностей. Претендент в период испытательного срока может решить для себя, подходит ли ему такая профессия и условия работодателя. В статье описаны требования, которые должны соблюдать стороны при внесении в трудовой договор условия об испытании.
Образец трудового договора с испытательным сроком
Определение исполнительного срока
Пункт о необходимости прохождения испытательного срока не обязателен для оформления трудовых правоотношений. По ст. 70 ТК РФ испытание оформляется такими способами:
- в предварительном соглашении об испытании;
- в трудовом договоре отдельным пунктом.
Важно!
Хотя на время испытания работник не может считаться полноценным сотрудником, на него распространяются все гарантии, предусмотренные ТК.
Сотрудник вправе отказаться от испытания, но тогда наниматель не обязан принимать человека на работу.
Сколько длится испытание?
Испытательный период назначается в установленные законом сроки. В ТК закреплено право заключать срочные и бессрочные контракты:
- Если договор составляется сроком от 2 месяцев до 6, то испытательный срок может устанавливаться периодом до 2 недель.
- Если продолжительность трудовых отношений превышает 6 месяцев, то испытание может быть до 3 месяцев.
- Больший срок испытания — до 6 месяцев. Может устанавливаться для лиц, претендующих на руководствующую должность (начальника, заместителя, главного бухгалтера, руководителя подразделения фирмы).
Так, длительность трудового договора не является преградой для установки испытания, ограничиваются только его сроки.
Кому испытание не назначается?
Ст. 70 ТК РФ также устанавливает перечень претендентов, которым испытание не назначается:
- Лицам, претендующим на должность по конкурсу. На практике подобный способ приема на работу используется при занятии вакантных должностей на госслужбу.
- Женщинам в положении. Трудовое законодательство не допускает дискриминацию беременных дам. Работодателю запрещено не принимать женщину только по причине ее особого статуса, ст. 64 ТК РФ. Устанавливать испытание сотруднице в положении не допускается. Но если работодатель по своим соображениям решит, что работница не соответствует по уровню квалификации должности, он должен написать пояснительную записку. Женщина вправе обжаловать ее в суде, если решит, что пояснения необоснованны.
- Для родителей, которые воспитывают детей до 1.5 лет.
- Несовершеннолетним претендентам.
- Лицам, которые трудоустраиваются в первый год после окончания вуза.
- Лицам, претендующим на выборную должность.
- Если работник трудоустраивается к новому работодателю по причине перевода.
- Если трудовые правоотношения будут длиться меньше двух месяцев.
- Сотрудникам по ученическим контрактам.
Если работодатель настаивает на установлении испытания для таких лиц, то его действия могут быть обжалованы в инспекцию труда.
Справка. в приказе на назначение сотрудника прописывается формулировка «без испытательного срока».
Как испытание указывается в договоре?
В соглашении должно четко прописываться условие о наличии испытания, указываются:
- первая и последняя дата испытания;
Пример. Кондитер обязывается печь 10 тортов в неделю. Если он справляется, его берут на работу. В договоре подобное условие можно прописать так: «лицо считается таким, что прошло испытание, если выполнит объем работ, предусмотренных в трудовом договоре».
Как правильно провести испытание?
Чтобы испытательный период прошел максимально плодотворно для обеих сторон, работодателю стоит составить список задач и сроки их выполнения. Результаты выполнения заданий станут подтверждением для работника о его соответствии должности.
- задания для выполнения;
- сроки исполнения;
- назначение лица, ответственного за испытание претендента;
- отметка об ознакомлении кандидата с планом.
По записям в плане испытания принимается решение о соответствии работника должности.
Расторжение договора в период испытания
В ст. 71 ТК РФ законодатель определяет, что наниматель обязывается сообщить работнику об увольнении по причине непрохождения испытания за три дня. На практике такая формулировка редко применяется, наниматели идут навстречу работникам и оформляют увольнение по инициативе работника, чтобы не портить деловую репутацию человека.
Однако прикрытие фактической причины увольнения может быть использовано против работодателя, так как работник может обжаловать такое решение. Поэтому лучше оформлять документы с указанием реальных оснований увольнения.
Работник вправе уйти по собственному желанию, с необходимостью отработать 3 дня после подачи соответствующих бумаг.
Испытательный срок при срочном трудовом договоре в 2019 году
Многим специалистам приходится сталкиваться с таким понятием, как срочный трудовой договор. Этот способ заключения контракта часто используется при найме сезонных или временных работников.
Процесс трудоустройства в обоих случаях схож, но некоторые различия все же присутствуют. Далее мы предлагаем разобраться, устанавливается ли испытательный срок при срочном трудовом договоре, и есть ли отличие в его продолжительности у временных и постоянных сотрудников.
Условия заключения временного контракта
Нанимая граждан для выполнения определенных задач, работодатель должен оформить их трудоустройство документально. Обязанности сторон обозначены в договоре, который работник заключает при поступлении на службу.Случаи, в которых заключается договор с ограниченным сроком действия, представлены ст. 59 ТК РФ (в её первой части). Причиной для составления срочного контракта служит деятельность, связанная с временной работой в тяжелых климатических условиях или выполнением неотложных задач по предотвращению эпидемий и катастроф.
Заместители, получившие должность на конкурсной основе, руководители и главные бухгалтеры предприятий также могут заключать срочный договор с работодателями по обоюдному согласию.
Это же относится к гражданам, совмещающим учебу на очном отделении и трудовую деятельность, а также к лицам, работающим по совместительству.По взаимному согласию сторон временный контракт с работником может заключить индивидуальный предприниматель, чья деятельность связана с обслуживанием или торговлей. Численность штата малого предприятия не должна превышать 35 человек. Помимо этого, договор с ограниченным сроком действия составляется с пенсионерами по возрасту, либо лицами, не имеющими возможности постоянно трудиться по состоянию здоровья.
Согласно кодексу о труде, срочный контракт заключается:
- с сезонными работниками;
- со специалистами, выполняющими задачи, не связанные с базовой деятельностью компании;
- с лицами, нанимаемыми вместо отсутствующего сотрудника;
- с работниками, привлекаемыми для выполнения разовых проектов;
- при прохождении альтернативной службы;
- с лицами, направленными органами трудоустройства на временные работы;
- на время профессиональной стажировки, предусматривающей практическую деятельность.
Если основания, перечисленные в статье 59 ТК, отсутствуют, работодатель не вправе заключать временный контракт. Подобные действия рассматриваются как нарушение прав сотрудника.
Закон запрещает составлять повторный срочный договор с сотрудником сразу по истечении срока действия предыдущего документа, если его должностные обязанности остаются прежними.
Как устанавливается испытательный срок
Принимая сотрудника на должность, работодатель имеет право убедиться в том, что тот справится с поставленной задачей. С этой целью новичку назначается испытательный срок, в течение которого обе стороны решают, готовы ли они продолжать совместную трудовую деятельность.
Для обычного специалиста испытательный срок составляет 3 месяца, для руководителей организаций или подразделений, а также их замов и главных бухгалтеров – до полугода.
Своеобразное практическое тестирование на соответствие занимаемой должности позволяет работодателю отсеивать некомпетентных, ленивых или конфликтных сотрудников. Испытательный срок назначается исключительно по желанию руководства и не является непременным условием для приёма на службу. Условия прохождения проверки прописываются в трудовом договоре.
При заключении постоянного контракта работодатель самостоятельно определяет сроки испытания, ориентируясь на минимальный и максимальный показатель.
При назначении периода проверки работнику, поступающему на службу по срочному договору, необходимо учесть некоторые нюансы. Согласно ст. 289 кодекса о труде, если контракт составлен менее чем на два месяца, руководитель обязан принять сотрудника без испытательного срока.
Оформляя сотрудника на работу на срок от двух месяцев до полугода, испытаниям можно отвести не более 14 дней. Если срок контракта составляет более шести месяцев, в действие вступает ст. 70 ТК РФ, согласно которой максимальная продолжительность не превышает 3 месяца.
Когда нельзя устанавливать испытательный срок
Работодатель имеет право убедиться, что принимаемый на службу специалист, справится с трудовыми обязанностями. Но и в этом случае существуют свои исключения. Испытательный срок не назначается следующим категориям работников:- молодые мамы, имеющие малышей до 3-х лет;
- беременные женщины;
- специалисты, закончившие вуз менее чем год назад;
- несовершеннолетние граждане;
- сотрудники, приглашенные письменно из других организаций.
Испытанию не подвергаются граждане, получившие должность путем выборов или прошедшие предварительно конкурсный отбор.
Как оформить срочный договор с испытательным сроком
Если работодатель принимает сотрудника с испытательным сроком, этот факт непременно нужно отразить в срочном трудовом договоре или приложении к нему.
При отсутствии такой информации, считается, что работник принят на должность без прохождения проверки.
Письменно оговариваются условия испытательного срока, то есть, сколько он продлится, и какими будут условия оплаты труда сотрудника. Следует заметить, что устанавливать новым работникам зарплату меньше, чем указано в штатном расписании, руководитель не имеет права.
В тексте договора необходимо указать, что условием приёма на работу является успешное завершение испытаний. В приложении нужно подробно описать обязанности, возлагаемые на сотрудника и критерии оценки итогов его трудовой деятельности. Такой подход позволит сформулировать конкретные претензии в том случае, если новичок не справится с заданиями.
Каждый факт нарушения лучше документально фиксировать, составляя докладные или служебные записки, акты проверки.
По окончании испытания на соответствие, руководитель должен сообщить сотруднику об отрицательных результатах не позднее трех дней до увольнения.
Если работник решит, что не желает продолжать трудовую деятельность в организации, он имеет право уволиться. Предупредить о своих намерениях он обязан за три дня до невыхода на службу.
условия и причины, порядок действий, выплаты
В трудовой практике достаточно распространены ситуации, когда сотрудника не принимают сразу в штат, а берут его на испытательный срок. Только по результатам его прохождения принимается решение о дальнейшем трудоустройстве.
Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.
8 (800) 350-31-84
Какими правовыми нормами регулируется
Испытательный срок необходим работодателю, чтобы на практике оценить деловые качества и уровень профессионализма принимаемого на работу сотрудника. Ведь в ходе собеседования оценить это не представляется возможным. Испытательный срок допускается устанавливать только для новых сотрудников. Для тех, кто попал в компанию через перевод, это недопустимо.
При этом во внутренних документах, с которыми должны ознакомить сотрудника, прописывается перечень требований и задач, обязательных для последующего зачисления в штат.
Когда за время испытания сотруднику не удалось подтвердить, что его профессиональные качества и навыки соответствуют занимаемой должности, то работодателю следует расторгнуть с ним трудовой договор. При этом ему необходимо учитывать требования законодательства.
Увольнение сотрудника на испытательном сроке регулируется Трудовым кодексом, в частности, ч.
1 ст. 71 ТК. Но указанная статья регулирует расторжение трудового договора из-за плохих результатов испытания. Если причиной стало соглашение сторон, то такое увольнение регулируется ст. 78, собственное желание сотрудника – ст. 80 ТК.Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке включается в трудовой договор. В противном случае факт испытательного срока будет считаться несогласованным и увольнять сотрудника по упрощенной схеме из-за того, что он не выдержал испытание, будет не допустимо.
Предельный срок испытательного срока установлен по нормам Трудового кодекса как:
- 3 месяца – стандартный испытательный срок для неруководящих сотрудников;
- 6 месяцев для руководящего состава: руководителей компании, главных бухгалтеров, их заместителей и руководителей обособленных подразделений;
- 2 недели – при срочных трудовых договорах, которые действуют 2-6 месяцев.
Указанный максимальный испытательный срок не подлежит продлению.
Даже если стороны придут к выводу о необходимости увеличения испытательного срока и подпишут соответствующее соглашение, то оно будет недействительным.Сроки испытательного периода должны быть зафиксированы документально, а изменять их допускается только по соглашению сторон.
Испытательный срок не допускается вводить для беременных, женщин с детьми в возрасте до 1,5 лет, и выпускников вузов. Также к указанным категориям относят лиц, трудоустроенных по срочным трудовым договорам с продолжительностью до 2 месяцев.
При определении продолжительности испытательного срока нужно учитывать некоторые нюансы: он устанавливается в календарных днях с учетом выходных и праздников (не в рабочих днях). Некоторые периоды исключаются из испытательного срока: нахождение сотрудника в отпуске (в т. ч. учебном), периоды временной нетрудоспособности, периоды простоя, отстранение от выполнения работ, период исполнения государственных или общественных обязанностей, отсутствие сотрудника на рабочем месте.
Периоды нахождения в командировках входят в испытательный срок.
Условия и причины
На испытательном сроке сотрудники имеют те же права и обязанности, что и рядовые штатные сотрудники. Это значит, что на них распространяют свое действие нормы Трудового кодекса и их можно уволить по общим основаниям: например, в качестве формы дисциплинарного взыскания (за прогул, нахождение в состоянии опьянения на рабочем месте и пр.) или из-за ликвидации компании, а также по собственному желанию работника.
С некоторыми гражданами расторжение трудового договора из-за непрохождения испытательного срока не допускается. Они перечислены в ст. 261 ТК. К таковым относятся беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми-инвалидами до 18 лет или малолетними детьми до 14 лет.
В качестве дополнительного специального основания для увольнения сотрудника на могут стать неудовлетворительные результаты испытания. Результат прохождения испытательного срока оценивается работодателем.
Некачественная работа может заключаться в срыве сроков выполнения, невыполнении планов, поручений руководства и пр.
Для того чтобы факт увольнения из-за плохих результатов испытания сочли обоснованным (на случай проверки трудовой инспекции или обжалования увольнения сотрудником в судебном порядке), у работодателя должны быть на руках документальные подтверждения некачественной работы. Для этого могут использоваться отчеты руководителей о результатах испытания, служебные записки от непосредственного руководства или официальные акты.
Упрощенный порядок расторжения трудового договора с лицом на испытательном сроке подразумевает, что:
- Сотрудника можно уведомить об увольнении с небольшим временным запасом: за 3 дня.
- Расторжение трудового договора допускается без учета мнения профсоюза (по ч. 2 ст. 71 ТК).
- Работнику не нужно выплачивать выходное пособие.
Увольнение по результатам испытания допускается только до даты окончания испытательного срока. Если же указанные сроки истекли, а сотрудник продолжает трудиться, то уволить его по данному основанию уже нельзя.
Порядок расторжения
Расторжение трудового договора на испытательном сроке предполагает прохождение следующих этапов:
- Все факты выполнения и невыполнения возложенных задач на сотрудника в ходе испытательного срока фиксируются документально. Это позволит доказать факт некомпетентности работника.
- Работодатель признает результат испытания неудовлетворительным. Для этого он может использовать сведения из отчетности сотрудника по результатам работы, протоколы заседания комиссии по итогам испытательного срока, служебные записки, акты о неудовлетворительном качестве продукции.
- Уведомляет работника о том, что не желает продолжать с ним трудовые отношения из-за плохих результатов, показанных на испытательном сроке, не позднее, чем за три дня до увольнения (согласно ст. 71 ТК). Такое уведомление составляется в свободной форме и содержит указание на желание работодателя расторгнуть трудовой договор, а также причину. Но если обе стороны не возражают, то уволить сотрудника можно в тот же день без трехдневной отработки (согласно ст. 78 ТК).
- Издается приказ об увольнении. С ним в обязательном порядке нужно уведомить работника под подпись.
- Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. В трудовой книжке делается ссылка на основание расторжения трудового договора: «В связи с неудовлетворительными результатами прохождения испытательного срока по ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса» или по иной статье.
- В последний рабочий день сотруднику выдается на руки оформленная трудовая книжка, а также с ним производится окончательный расчет.
Согласно ч. 1 ст. 71 ТК, при необходимости сотрудник может обжаловать решение об увольнении в суде.
Прекращение действия трудового договора может происходить как по инициативе работодателя согласно вышеуказанному порядку, так и самого сотрудника. Работник также может прийти к выводу, что предложенные ему условия труда не подходят и написать заявление на увольнение.
При этом увольнение по собственному желанию в пределах испытательного срока происходит в упрощенном порядке и не требует от работника двухнедельной отработки. Работник на испытательном сроке уведомляет работодателя за три дня до предстоящего увольнения (согласно ч. 4 ст. 71 ТК).Когда испытательный срок истек, а руководство компании не предприняло попыток для расторжения с сотрудником трудового договора, то он продолжает трудиться на общих основаниях, но ему необходимо помнить, что с этого момента он должен предупреждать работодателя минимум за две недели до предстоящего увольнения.
Важно учитывать, что увольнение сотрудника не допускается в период нахождения его на больничном или в отпуске (по ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
В отдельных случаях при приеме на работу работодатель не оговаривает с сотрудником наличие испытательного срока. При такой ситуации также действует требование о необходимости предупреждения работодателя за 2 недели до увольнения.
Расчет при увольнении
При увольнении сотрудник может рассчитывать на все стандартные выплаты:
- Заработок за фактически отработанное время.
- Компенсацию неиспользованного отпуска.
Возможность претендовать на дополнительные выплаты (например, на выходное пособие) увольняемый сотрудник вправе, только если такие предусмотрены коллективным договором или иными локальными нормативно-правовыми актами. В Трудовом кодексе не содержится обязательного требования о выплате компенсации при увольнении.
При увольнении сотруднику должны выдать на руки , где приводится расшифровка положенных ему выплат. В частности, здесь бухгалтерия прописывает количество отработанных сотрудником дней, сумму заработной платы работника и произведенных с нее удержаний.Расчет производится строго в последний рабочий день. Если работодатель просрочит с выплатой положенных денежных средств, то он должен будет компенсировать сотруднику неудобства и выплатить ему штраф в виде пени за каждый день просрочки.
Таким образом, работодатель имеет право установить испытательный срок при трудоустройстве нового сотрудника. Это определенный временной промежуток, который необходим для оценки профессиональных качеств работника и дающий сторонам время на то, чтобы понять целесообразность дальнейших взаимоотношений. Период испытательного срока в общем случае составляет три месяца для неруководящего состава и полгода – для руководителей. После истечения испытательного срока работодатель уже не может уволить сотрудника в упрощенном порядке, передав ему уведомление за три дня, а должен следовать общим правилам расторжения трудового договора.
Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.8 (800) 350-31-84
Рейтинг автора
162
Автор статьи
Юрист
Написано статей
273
Загрузка…порядок заключения и образец документа
Испытательный срок – это определенный промежуток времени, в течение которого работодатель проверяет работника на его соответствие к поручаемой ему работе.
Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.
8 (800) 350-31-84
Правовая база
Вопрос, касающийся испытаний при трудоустройстве, регламентируется статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации ФЗ №197 от 30.12.2001 (в редакции от 11.10.2018).
Так, срок прохождения испытательных работ для рядовых кандидатов составляет 3 месяца. Однако данный период увеличен до 6 месяцев для руководителей предприятий, филиалов, представительств, а также для главных бухгалтеров и их заместителей.
Стоит отметить, что при установлении трудовых отношений сроком от 2 до 6 месяцев испытательный период устанавливается не более, чем на 2 недели.
Также в данной статье указано, что в испытательный срок не входит период временной нетрудоспособности сотрудника и другие моменты фактического отсутствия на рабочем месте.
Условия прохождения испытаний в обязательном порядке должны быть прописаны в трудовом договоре. Отсутствие такой записи говорит о том, что гражданин принят на работу без испытательного срока.
Также сотрудник, проходящий испытательный срок, должен знать, что в этот период на него распространяются такие же положения трудового законодательства РФ, что и при постоянной работе. Нарушение этого условия является прямым нарушением законодательства РФ.
Особенности договора с испытательным периодом
Испытательный период, согласно статье 70, устанавливается по соглашению сторон трудовых отношений. Однако не для всех категорий граждан, устраивающихся на работу, законодательно предусмотрено данное условие.
Согласно статье 70, испытательный период по закону не распространяется на следующих граждан:
- Кандидаты, трудоустраивающиеся по конкурсному отбору, проведенному в установленном законодательством порядке, на замещение определенной должности.
- Женщины, находящиеся в положении и имеющие детей до полуторагодовалого возраста.
- , не достигшие восемнадцати лет.
- Кандидаты, трудоустраивающиеся на работу после получения диплома о среднем специальном или высшем образовании.
- Лица, трудоустраивающиеся на выборную должность.
- Кандидаты, которые устраиваются на работу путем взаимного перевода работника между работодателями.
- Лица, устраивающиеся на работу на краткосрочный период до 2 месяцев.
- Другие кандидаты в случаях, установленных Трудовым кодексом, федеральным законом и иными локальными нормативными актами.
Алгоритм заключения трудового договора
Составление трудового договора с испытательным сроком практически ничем не отличается от обычного документа. Как правило, работодатели используют такой же бланк с включенной в него строкой «Испытания при приеме на работу».
Для того чтобы заключенный документ имел юридическую силу, он должен быть составлен по всем правилам, прописанным в законе.
Оформление документа
Процесс оформления трудового договор условно делится на следующие этапы:
- Подача гражданином в отдел кадров предприятия: паспорт, документ об образовании, трудовая книжка, СНИЛС, ИНН, военный билет (при необходимости). Также на данном этапе работодатель знакомит кандидата с локальными нормативными актами и внутренними правилами предприятия.
- Составление и оформление договора. Согласно статье 67 ТК РФ, документ заключается в письменном виде в двух экземплярах, один из которых отдается работнику, а второй хранится у работодателя.
Статья 57 Трудового кодекса регламентирует основные пункты, которые должны быть прописаны в документе:
- Данные сотрудника и работодателя, между которыми заключаются трудовые отношения.
- Индивидуальный налоговый номер работодателя.
- Наличие испытательного срока и его продолжительность.
- Обязанности работника в соответствии с внутренним расписанием, квалификацией и профессиональными навыками.
- Дата выхода на рабочее место и продолжительность работы, если договор имеет срочный характер.
- Условия оплаты выполненной работы – ставка, оклад, надбавки.
- График рабочей деятельности.
- Условия дополнительных компенсаций и гарантий при работе на вредном производстве.
- Обозначение характера работы.
- Обозначение социального страхования сотрудника, а также иные моменты в соответствии с законодательством РФ.
Данные пункты являются основными моментами трудового договора; однако, невключение в документ одного или нескольких пунктов не делает документ недействительным. В таком случае непрописанные условия обговариваются сторонами и прикрепляются к договору в виде дополнительного соглашения в письменном виде.
Образец трудового договора с испытательным сроком можно посмотреть по ссылке.Последним этапом является начало трудовой деятельности принятым сотрудником со дня подписания документа.
Возможность продления срока испытания
Продление испытательного срока не регламентируется на законодательном уровне. Это означает, что превышение установленного срока в 3 или 6 месяцев является недопустимой ситуацией.
Однако существует законное основание, позволяющее продлить время испытания: сотрудник фактически отсутствовал на рабочем месте, например, по причине временной нетрудоспособности. В таком случае срок испытательного периода приостанавливается на время отсутствия работника на работе, а после возобновляется и продлевается на указанный срок.
Во всех остальных случаях увеличения времени испытания является противозаконным действием.
Для законного продления срока испытаний создается соответствующий приказ, к которому прикладываются документы, на основании которого принято данное решение.
Фиксирование положительного прохождения испытания
Правила прохождения испытаний не регламентируются на законодательном уровне. Как правило, работодатель сам решает, как и в какой форме проводить проверку работника. Однако данные задания должны соответствовать должности кандидата и не нарушать трудовой договор.
После прохождения испытаний руководителем (куратором) испытуемого составляется отчет о проделанной работе в соответствии с основными пунктами плана испытаний и с возможным указанием оценок по разработанной шкале, а также собираются отзывы коллег и клиентов сотрудника.
На основании отчета составляется заключение в письменном виде о результатах пройденной работы, на основании которого работодатель принимает решение о дальнейшем сотрудничестве с гражданином.
Разрыв трудовых отношений во время срока испытаний
Статья 71 Трудового кодекса РФ регламентирует расторжение трудового договора во время испытательного периода.
Если работодателя не устраивает результат испытания работника, он имеет право с ним трудовой договор до окончания испытательного срока. Однако он должен соблюсти обязательное условие, указанное в законе, и предупредить сотрудника о своем решении не позднее, чем за три дня в письменном виде, указав причину своего решения. При этом сотрудник при несогласии с решением работодателя имеет право обратиться в суд.Также в законе сказано, что разрыв трудовых отношений ввиду неудовлетворительной работы во время испытаний происходит без учета мнения профсоюза и без оплаты пособия.
Если же во время прохождения испытательной работы гражданин решит, что данная работа не подходит ему, то он также имеет право разорвать трудовые отношения по собственному желанию, предупредив в письменном виде о своем решении работодателя за три дня.
Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.8 (800) 350-31-84
Рейтинг автора
162
Автор статьи
Юрист
Написано статей
273
Загрузка…Испытательный срок при срочном трудовом договоре
Бесплатная консультация юриста по телефону:
При оформлении трудоустройства многие сталкиваются с необходимостью пройти период испытания. Данное время требуется работодателю на оценку работоспособности и профессиональных навыков сотрудника. У последнего же есть возможность оценить условия труда и обязанности. Однако при заключении контракта на определенное время, вопрос о необходимости и времени испытания является актуальным моментом.
Испытательный срок в трудовом договоре
Следует учитывать, что с правовой точки зрения в периоде испытания нет необходимости. Он устанавливается работодателем по собственному усмотрению и предусматривает добровольное согласие сотрудника. Предписывается, что соискатель может отказаться от испытания при заключении соглашения. При этом данный отказ не является достаточным обоснованием, чтобы соискатель не мог получить данную вакансию.
Сроки испытательного периода должны быть отмечены в подписанном трудовом договоре. Статья 70 ТК РФ предписывает, что если такого положения в контракте не имеется, то считается, что сотрудник поступил на работу без прохождения испытания. Также следует учитывать, что в данное время на работника распространяются все правовые нормы, как по законодательству, так и по локальным положениям.
Продление испытательного срока
Статья 71 ТК РФ указывает, что если сотрудник по окончанию испытаний продолжает трудиться в штатном порядке, то считается, что он их успешно прошел. Актуальным становится вопрос, может ли работодатель по своему усмотрению продлить указанный период.
Законодательные нормы предписывают, что испытательный срок не продлевается и завершается в соответствии с той датой, которая проставлена в трудовом контракте. Однако здесь имеется оговорка.
Статья 70 ТК РФ уточняет, что в испытание не включаются дни, когда работник не осуществлял свои обязанности или вовсе отсутствовал. По данному положению работодатель вправе издать приказ о продлении испытательного срока на время, не превышающее период отсутствия данного работника.
Расторжение трудового договора в период испытательного срока
На испытательном сроке расторжение трудового договора осуществляется обеими сторонами по более упрощенной схеме, нежели при стандартной процедуре. Статья 71 ТК РФ оговаривает результаты периода испытаний.
Указывается, что если работодатель не удовлетворен работой сотрудника, он может расторгнуть контракт. Предварительно испытуемый должен быть уведомлен за три дня до расторжения с указанием причин. При этом начальник не обязан узнавать мнение профсоюза и уплачивать выходное пособие. Решение может быть обжаловано в судебной инстанции.
Работник также имеет право расторгнуть соглашение по своему усмотрению тогда, когда условия труда его не устраивают. Письменное уведомление также должно быть предоставлено за три дня.
Устанавливается ли испытательный срок при срочном трудовом договоре?
Учитывая характер срочного трудового договора, испытательный срок в его условиях требует разрешения множества вопросов. Законодательство не устанавливает минимальный размер периода, однако максимальные рамки оговорены по следующим категориям:
- если срочный контракт заключается на период от двух месяцев до полугода, то испытание длится не дольше двух недель;
- максимум в три месяца для обычного работника предписывается, если соглашение заключается больше, чем на полгода, такой же максимум устанавливается при бессрочном договоре;
- соискатели на руководящие посты проходят период испытания до полугода;
- при приеме на государственную гражданскую службу максимум устанавливается на уровне одного года.
Испытательный срок при приеме на работу по срочному трудовому договору не может быть назначен следующим лицам:
- беременные женщины или сотрудницы с детьми до полутора лет;
- несовершеннолетние соискатели или те из них, которые только приобрели специальность;
- проведение конкурса при отборе кандидатов;
- соискатели, срочный трудовой договор с которыми ограничен двумя месяцами;
- приглашенные сотрудники из других компаний.
Данные положения также зафиксированы в статье 70 ТК РФ.
Как прописать испытательный срок — образец срочного трудового договора
Наличие испытания для работника в срочном трудовом договоре фиксируется как одно из основных положений. Если такого документа еще не имеется, составляется отдельное соглашение, которое предписывает соответствующие обязанности испытуемого. Впоследствии они будут перенесены в основной документ.
Рекомендуется при составлении указывать подробно нормы выработки. Все случаи невыполнения лучше фиксировать в письменном виде. Если расторжение срочного контракта произойдет на основании неудовлетворительного труда, работник может подать в суд. Предоставление всех материалов с указанием конкретных случаев для работодателя станет веским аргументом защиты.
Скачать образец срочного трудового договора с испытательным сроком
Бесплатная консультация юриста по телефону:
Трудовой договор на испытательный срок
Краткое содержание
1. Может ли руководитель (работадатель) уволить работника, без предупреждения и как после испытательного срока, если работник работал неофициально не оформлен без трудового договора, вожно это? спасибо.
1.1. Предупреждать работодатель обязан если работник официально трудоустроен. При неофициальном трудоустройстве нет никаких гарантий по ТК РФ.
2. Моя знакомая работает у частного предпринимателя. Ей обещали после испытательного срока 2 месяца оформить трудовой договор не через ГПД, а с оформлением трудовой книжки
Для нее это важное обстоятельство. В настоящее время, частный предприниматель не желает оформлять трудовую книжку
Испытательный срок прошел без нареканий. Как оформить трудовую книжку в такой ситуации? Какие действия предпринять?
2.1. Здравствуйте! Вашей знакомой необходимо обращаться с жалобой в трудовую инспекцию, либо в прокуратуру.
Желаю Вам удачи и всего хорошего!
2.2. Варианты: 1. Обращаться с жалобой в государственную инспекцию труда, по результатам проверки инспектор может выдать предписание заключить трудовой договор, с наложением штрафа на работодателя. 2. Обращаться в районный суд с иском об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда.
2.3. Здравствуйте. Нужно обратиться в трудовую инспекцию, т.к. если никаких мер не предпринять, то оформления не будет, а в дальнейшем и могут не выплатить заработную плату.
2.4. Изначально все было незаконно. Работодатель в течение 3-х дней после фактического начала трудовой деятельности обязан был заключить трудовой договор. Испытательный срок к этому отношения никакого не имеет. Работодатель сразу знал, что договора не будеи и просто использовал Вашу знакомую. Пусть обратится с жалобой в прокуратуру.
2.5. Должен быть заключён трудовой договор и оформлен приказ о приеме на работу. С этими документами работник должен быть ознакомлен а второй экземпляр трудового договора должен быть вручен работнику. Если этого не сделано обращайтесь с иском в суд об установлении трудовых отношений.
3. Договор заключен с 22.10.16 по 31.12.16. Прописано, что испытательный срок 3 месяца. Прописано, что работник, прошедший испытательный срок, продолжает работать без какого либо дополнительного оформления. Как понять такой трудовой договор, зачем стоит дата окончания, да и которая, меньше, чем должна быть при 3 х месячном сроке?
3.1. Прописано, что работник, прошедший испытательный срок, продолжает работать без какого либо дополнительного оформления.
Другими словами, если сотрудник выдержит испытательный срок, договор продолжает действие по умолчанию.
3.2. Такое вполне возможно, Любовь Михайловна. Договор автоматически становится бессрочным, если к работнику не возникает претензий за время испытания.
4.1. Прав работодатель. Но пусть сначала оформит ее как следует.
5. С 16.08.2015 по 30.11.2015 мой сын работал без оформления трудовых отношений (как испытательный срок). С 01.12.2015 был заключен трудовой договор. Живет и работает в местности, приравненной к Крайнему Северу. В конце июня 2016 г. ему предоставляют отпуск в количестве 14 дней. Вопрос: правомерно ли требовать включить эти 3 месяца испытательного срока в отпускной стаж и требовать дополнительные дни за работу в местности, приравненной к Крайнему Северу? Спасибо.
5.1. Вы ничего не сможете потребовать так как договор заключён 1 декабря
5.2. Вопрос: правомерно ли требовать включить эти 3 месяца испытательного срока в отпускной стаж Как ему их предоставят, если он не был официально оформлен? надо было изначально заключать трудовой договор, а не после так называемого испытательного срока
6. Был отработан испытательный срок в 4 мес. без оформления, за это время была получена 10-ая часть зарплаты за этот срок. Трудового договора нет и документов подтверждающих мою деятельность тоже нет. Подскажите, есть ли возможнасть взыскать оставшиеся деньги, спасибо.
6.1. только в судебном порядке тогда
6.2. Есть такое право. Обратитесь в прокуратуру и суд,ст.392 ТК
7. Что делать, если работадатель отказывается выплатить работнику заработную плату, оговоренную в устной форме без оформления трудового договора, за период работы на испытательном сроке?
7.1. Трудовой договор оформляется с первого дня работы независимо от установления испытательного срока. Установление испытательного срока не влияет на размер ЗП. Работодатель нарушил ваши трудовые права. Обратитесь в трудовую инспекцию.
Статья написана по материалам сайтов: zakonandpravo.ru, urexpert.online, www.9111.ru.
Зачисление в штат без оформления
Ст. 70 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право на назначение испытательного срока при подписании трудового договора с новыми сотрудниками. Соответственно, ИС работники могут проходить только при документально оформленном трудоустройстве.
Если работник с разрешения работодателя приступил к выполнению трудовых обязанностей, то ТД считается заключенным. Подписать документ стороны должны не позднее 3-х дней с начала работы (ст. 67 ТК РФ).
Если работодатель отказывается официально оформлять трудовые отношения, то сотрудник может отстоять свои права в инспекции по труду, прокуратуре, суде.
Установление испытательного срока работникам без оформления ТД считается незаконным.
Если решить вопрос мирным путем с работодателем не получается, то работник, собрав доказательства трудоустройства, может обращаться в компетентные органы.
На практике случаются ситуации, когда недобросовестные работодатели всячески оттягивают момент официального оформления сотрудника в своих корыстных целях. Но, стоит отметить, что при возникновении спора между сторонами на этот счет, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.
При поиске работы не будут лишними знания трудового законодательства, так как это поможет определить, соблюдает ли работодатель нормы закона, и на что можно рассчитывать, соглашаясь на представленные условия.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Договор на испытательный срок что это такое и с чем его едят
Устройство на работу сопровождается огромным количеством нюансов. Один из основных – это документальное закрепление взаимоотношений. Так, между работодателем и непосредственно самим сотрудником в обязательном порядке должен составляться специальный договор.
Такого рода соглашение содержит в себе огромное количество нюансов, которые регламентируют права и обязанности сторон при их взаимодействии в трудовом процессе. Роль договора является ключевой при возникновении спорных вопросов между работодателем и его подчиненным
Поэтому, о важности такого документа не может быть и речи
В наше время довольно часто трудовые отношения не имеют соответствующего закрепления. Можно встретить ситуации, когда работник и его начальник не подписывают никаких документов. То есть, такое трудоустройство рассматривается в своей неофициальной форме. Прежде всего, это незаконно. Современные нормативно – правовые акты четко закрепляют обязанность регистрировать трудовые отношения. Но, некоторые работодатели дабы избежать налогообложения на сотрудника предпочитают уклоняться от такой обязанности.
Соглашаться на такие условия – это выбор каждого из нас. Но, идя на такой шаг стоит помнить, что данные действия противозаконны и тянут за собой юридическую ответственность. Кроме того, в ситуации возникновении спора работник остается незащищенным, поскольку не имеет официального подтверждения своего статуса. Также, еще одним немаловажным элементом остается отсутствие соответственной записи в трудовой книжке и дальнейшей возможности получения пенсионных выплат за годы такой работы.
Поэтому, при любых обстоятельствах трудовой договор должен стать основой для начала рабочих отношений. Данное соглашение представляет собою документ, действие которого подтверждается обеими сторонами. Их воля на согласие проявляется в форме подписи.
Договора могут включать довольно разнообразные пункты. Обязательными элементами являются отметки по отношению к занимаемой должности, правам, обязанностям и т.д. Кроме того, в некоторых случаях соглашения могут иметь особые пункты в зависимости от того, на какой основе строятся отношения между сотрудниками и руководством.
К примеру, в особую категорию можно отнести трудовой договор с работником с испытательным сроком. Сегодня такое соглашение является одной из специфичных форм документации, поскольку включает в себя особые пункты, не характерны для других договоров.
Довольно часто начало рабочего процесса в определенной компании или организации начинается с испытательного срока. Что подразумевают под этим понятием? Сегодня в нормативно – правовых актах испытательный срок рассматривается как определенный термин, на протяжении которого сотрудник работает на определенных условиях. Основное отличие – это ограниченность данного периода и его результативность.
Так, на протяжении нескольких месяцев или недель (все зависит от конкретной организации), новый работник находится под наблюдением со стороны руководства. Определяется его эффективность и соответствие занимаемой должности. После прохождения испытательного срока со стороны руководства выносится решение о пригодности лица к выполнению таких обязанностей в дальнейшем. Соответственно, по результатам его труда во время испытательного срока выводится его дальнейшее трудоустройство на постоянной основе, либо же прекращение взаимоотношений.
Такая форма сотрудничества сегодня используется довольно широко. Так, многие компании перед тем, как нанять лицо на должность предпочитают установить ему определенный срок для выявления его потенциала и соответствия. В результате такая форма подбора персонала дает возможность более эффективно организовать работу предприятия.
При этом, испытательный срок в обязательном порядке должен соответствовать указаниям нормативно – правовых актов. В частности, установлены ограничения по сроку и обязанность составления специального соглашения. Невыполнение таких пунктов является основой для ответственности предприятия перед Законом, что влечет за собой применение ряда санкций.
Нужно отметить одну существенную деталь испытательный срок нельзя проводить со следующими категориями граждан
- несовершеннолетними лицами возрастом до 18 лет;
- конкурсантами, которые выбраны были для замещения должности;
- беременными соискательницами;
- женщинами, у которых есть маленькие дети возрастом до 1,5 лет;
- выпускниками ВУЗов и других учебных заведений в течение 1 года после их выпуска, если они поступают на профессиональную должность, согласно их специализации;
лицами выборных должностей; - работниками, которых пригласили на должность от других работодателей;
- гражданами, которые хотят заключать трудовое соглашение сроком на 2 месяца и менее того;
- лиц, которых испытывать нельзя согласно условиям коллективного договора.
Такие правила отмечены в ч.4 ст.70 трудового законодательного положения – Кодекса РФ. С такими гражданами и лицами обычно трудовые взаимоотношения составляются без оформления соглашения, в котором должна быть оговорка про испытания. В трудовом договоре в данном случае просто прописывается фраза – «без испытаний» или «без срока испытаний». В этом случае продолжительность договора должна обговариваться индивидуально, а установление и продление испытательного срока невозможно в виду отсутствия такового.
Что такое трудовой договор с испытательным сроком
Прежде чем начинать освещать понятие трудового договора, заключаемого на краткий промежуток времени тестирования работника, необходимо выяснить, как определяет понятие такого периода самое трудовое законодательство. Испытательный срок – это временной промежуток времени, обговоренный сторонами заранее, в течение которого работодатель и потенциальный работник имеют возможность присмотреться друг к другу, понять, насколько работник соответствует должностным поручениям, справляется с задачами, квалифицирован. А работнику в этом случае легче понять, насколько работодатель готов выполнять все обязательства в отношении предоставления надлежащих условий труда, своевременной оплаты, какая атмосфера в коллективе и прочее.
Какой испытательный срок при срочном трудовом договоре
Руководитель использует испытательный период для:
- Проверки квалификации сотрудника;
- Проверки способности сотрудника обучаться новому, воспринимать и выполнять полученные рабочие задачи;
- Удостовериться в ответственности и порядочности работника;
- Установки межличностных отношений в ходе работы, способность к комфортности и уровень коммуникабельности.
Для сотрудника этот период будет полезен для:
- Ознакомления с местом и графиком работы;
- Знакомства с коллективом организации;
- Тестирования своих функциональных обязанностей.
Устанавливать испытание для работника – законное право руководителя, которое соответствует статьям 70 — 71 ТК РФ.
В случае заключения временного ТД, возникает вопрос: «устанавливается ли испытательный срок при срочном трудовом договоре?».
Все зависит от предполагаемого времени занятия должности:
- При оформлении ТД на период менее 2 месяцев, применение ИС запрещено законодательством РФ.
- ТД заключенный сроком от 2 до 6 месяцев предусматривают ИС, не превышающий 2 недели. Даже такой небольшой рабочий стаж нужно записывать в трудовую книжку. Оплата работы сотрудника, находящегося на ИС должна соответствовать окладу, предусмотренному штатным расписанием для данной должности.
Трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца
При заключении в письменном виде отношений между руководителем и работником, самым распространенным периодом ИС является 3 месяца, для госслужащего он может быть продлен до 12 месяцев.
За это время работодатель должен:
- Ознакомить работника с условиями работы;
- Довести до сведения все внутренние приказы и основные законы, на основе которых работает предприятие;
- Провести инструктажи — вводный и первичный;
- Обеспечить безопасность рабочего места новому сотруднику.
За 3 месяца, сотрудник, занимающий рабочее место, должен полностью адаптироваться, показать свои умения и навыки работы, а также избегать конфликтных ситуаций в коллективе и с руководителем. Если рабочие отношения не расторгнуты по окончании испытательного периода, это стоит расценивать, как его успешное преодоление.
В данном контракте ИС имеет четкие границы, продлить его работодатель может только при наличии веских причин.
Продление испытательного срока по трудовому договору
Продление возможно при обстоятельствах, помешавших отработать достаточное количество часов или трудодней, указанных в ТД по причине:
- Болезни;
- Учебной сессии;
- Вынужденного бесплатного отпуска работника;
- Простой предприятия.
Все случаи отсутствия на рабочем месте сотрудника должны быть подтверждены документально (больничный лист, справка – вызов, и т.д.) Прогул без уважительной причины может быть поводом расторжения рабочих отношений, где инициатива будет исходить от работодателя.
Как оформить трудовой договор с испытательным сроком
Смысл установления временного испытания состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить его. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период. По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае, длительность проверки может составлять гораздо больше, той котороя допустима по законодательству. Это является нарушением и если о таком факте станет известно контролирующим органам, работодателя накажут.
Особенности временного трудового договора
Основной особенностью временного рабочего договора является четко прописанные сроки рабочих отношений между руководителем и работником, контракт не может заключаться на срок более 5 лет.
Временный договор составляют в таких случаях:
- Предполагаемая сезонность работ;
- Временное расширение штата предприятия для выполнения определенных работ;
- Рабочее место на срок больничного или декретного отпуска;
- Фиксированный штат индивидуального предпринимателя;
- Общественных работ, временного характера;
- На основе соглашения сторон, например, пенсионерами, студентами очной формы обучения, моряками, актерами и т.д.
- Расторжение трудового договора в период испытательного срока
Расторжение договора в период испытательного срока может быть по инициативе обоих сторон рабочего соглашения.
В случае расторжения ТД по инициативе работника до истечения испытуемого периода, достаточно уведомить руководителя о своем намерении за три дня. Этого времени должно хватить для оформления всех документов и поиска работника на эту должность.
Если расторжение ТД происходит по инициативе работодателя, то он должен уведомить работника за 3 дня, с указанием причин увольнения. Уведомление составляется в двух экземплярах, для обеих сторон. Оно должно быть зарегистрировано в канцелярии организации, иметь дату и подписи работодателя и работника.
Трудовой договор с испытательным сроком – образец
ТД – это основа трудовых отношений между работодателем и работником. Поэтому чем тщательнее он составлен, тем проще будет социально и юридически защитить свои права. Нужно несколько раз его прочитать, обязательно сделать акцент на интересующие пункты, дабы потом не было неприятных новостей. Документ составляется в свободной форме, но должен соответствовать трудовому законодательству РФ.
Я был оформлен по трудовому договору на испытательный срок два месяца, меня не устроила работа, я уволился и хотел получить
Вопрос юристу:
Я был оформлен по трудовому договору на испытательный срок два месяца,меня не устроила работа, я уволился и хотел получить расчетные в день увольнения,но мне отказали,сказали что получите расчетные в следующем месяце,подскажите пожалуйста правы они или нет,могу я получить расчетные.
Ответ юриста на вопрос : договор на испытательный срок без оформления Расчет вообще-то в день увольнения. Это ст. 140 ТК РФ.
Статья 140. Сроки расчета при увольнении
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Рекомендую написать и передать работодателю письмо-заявление о выдаче расчета со ссылкой на указанную статью под отметку о получении на вашем экземпляре. И на словах сказать, что будете жаловаться. Уже можно написать в трудовую инспекцию.———————————————————————
Ответ юриста на вопрос : договор на испытательный срок без оформления Расчет должны были произвести в течении 3 дней. В данном случае нужно обратиться в суд с иском о взыскании заработной платы и процентов .———————————————————————
Ответ юриста на вопрос : договор на испытательный срок без оформления Юрий. действия работодателя не правомерны. Вам обязаны были в течении 3 дней произвести расчет. Вы вправе обратиться в суд с иском о взыскании заработной платы и процентов. Удачи.———————————————————————
Длительность и продление испытательного срока по Трудовому кодексу
По общим правилам, установленным ТК РФ, продолжительность испытательного срока не может быть больше 3 месяцев. Однако для таких должностей, как:
- руководитель предприятия и его заместитель;
- главный бухгалтер и его заместители;
- руководители обособленных подразделений предприятия (филиалов, представительств и т. п.),
испытательный срок не должен быть больше полугода. При этом время проверки может быть сокращено. Работодатель по своему усмотрению и соглашению с работником устанавливает продолжительность испытательного периода — от 1 дня до 3 месяцев (или 6 месяцев).
В срок испытания не засчитывается время нахождения работника на больничном, в отпуске без содержания, учебном отпуске, время простоя предприятия и время иного отсутствия на работе сотрудника по уважительной причине.
При наличии перечисленных уважительных причин пропуска работы срок испытания может быть продлен. Решение о продлении оформляется приказом руководителя организации, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. В любых других случаях, в том числе потому, что так желает директор предприятия, испытательный срок продлить нельзя.
Оформлять как-то дополнительно завершение испытательного срока не нужно. Если время испытания закончилось, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытательный срок.
Важно
За использование автомобиля работник получает ежемесячную компенсацию. Затраты на ГСМ организация включила в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль Подп
Работник принимается в порядке перевода Работник принимается в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. В данном случае испытательный срок не устанавливается (рис. Работник принимается в порядке перевода Из книги Образцы трудовых договоров автора Новиков Евгений Александрович 2.2.1. Работник принимается в порядке перевода Работник принимается в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Список источников
- trud.expert
- ipya.ru
- russiansu.ru
- plusbuh.ru
- AstroKamen.ru
- www.all-urist.ru
- spravka-new.ru
10 вещей, которые необходимо проверить перед подписанием трудового договора
близко- Информационный бюллетень
- НИДЕРЛАНДЫ
- ГЕРМАНИЯ
переключить меню
ПОИСК войти / зарегистрироваться Войти / Зарегистрироваться- Информационный бюллетень
- НИДЕРЛАНДЫ
- ГЕРМАНИЯ
- EXPAT INFO
- Официальные вопросы
- Вид на жительство
- Разрешение на работу
- Visa
- Регистрация
- Банковское дело
- BSN
- Голландский паспорт
- Водительские права
- Пенсия и пенсия
- Вид на жительство
- Праздники в Голландии
- Погода в Нидерландах
- Номера экстренных служб
- Права потребителей
- Медицинское страхование
- Система здравоохранения
- Врачи и терапевты
- Стоматологи и ортодонты
- Психологи и консультанты
- Физиотерапевты
- Хиропрактики
- Больницы
- Врачи и терапевты
- Частное страхование
- Пособия и пособия
- Пособие на медицинское обслуживание
- Пособие по безработице
- Пособие по аренде
- Пособия на ребенка
- Пособие на медицинское обслуживание
- Услуги по переезду
- Юристы
- Денежные переводы
- Налогообложение
- Налоговые консультанты
- Голландская налоговая система
- 30% регулирование
- Налоговые консультанты
- Связь
- Мобильный телефон
- Телефонная линия
- Почта и почта
- Мобильный телефон
- города
- Семья и дети
- Уход за детьми
- Заключение брака
- Партнерство и совместное проживание
- Однополые браки
- Развод и раздельное проживание
- Регистрация рождения
- Усыновление n
- Виды ухода за детьми
- Уход за детьми
- Беременность
- Пренатальный уход
- Роды
- Послеродовой уход
- Пренатальный уход
- Сертификация и интеграция
- Cnatsexamen
- Интеграция с Staatsexamen NT2
003 О Нидерландах
- Официальные вопросы
- КАРЬЕРА
- Найти работу
- Работа в Нидерландах
- Работа в Амстердаме
- Работа в Эйндховене
- Работа в Роттердаме
- Работа в Технологии 8
Работа в Гааге - Работа в Нидерландах
- Найти работу
- Вакансии в продажах
- Работа в Нидерландах
- Международные компании
- Заработная плата и расчетный лист
- Трудовые договоры
- Рабочие часы
- Отпуск по болезни
- Losi ng your job
- Международные компании
- Кадровые агентства
- Карьерные тренеры
- Руководство по резюме
- Руководство по собеседованию
- Бизнес-структуры
- НПО
- Коворкинг и офисы
- Регистрация компании
- Начать свой бизнес
- Налоговые льготы для нового бизнеса
- Работа фрилансером
- Виза для стартапа
- Найти недвижимость в аренду по всей Голландии
- Апартаменты в Амстердаме
- Апартаменты в Гааге
- Апартаменты в Эйндховене
- Комнаты в Амстердаме
- Комнаты в Роттердаме
- Сдать недвижимость
- Энергия (электричество и газ)
- Вода
- Интернет
- Покупка дома
- Ипотечные провайдеры
- Информация об ипотеке
- Агенты по недвижимости
- Аренда
- Аренда жилищных агентств
- Залог и права
- Аренда жилищных агентств
- Социальное жилье и свободный сектор
- D
Начальный период работы
Работодатели, которые используют фразу «испытательный срок» для обозначения первых нескольких месяцев работы своих новых сотрудников, могут обнаружить, что они создали расширенные права на трудоустройство, чего они не планировали.Узнайте, почему вам следует использовать термин «вводный период».
Q: Мы пересматриваем руководство для сотрудников, и один из наших менеджеров предложил не называть первые три месяца работы «испытательным сроком». Почему использование этого термина является проблемой и что нам следует использовать вместо него?
(Загрузите бесплатно модельную политику вводного периода, включая передовой опыт управления персоналом и правовую базу).
A: Многие работодатели требуют, чтобы новые (а также переведенные и повышенные) сотрудники прошли вводный период приема на работу, который позволяет оценить их навыки и совместимость с организацией и их должностями.В этот период у сотрудника также есть возможность продемонстрировать свою способность освоить новую работу и определить, нравится ли ему работать в организации. Но если вы используете термин «испытательный срок» для его описания, вы можете сделать вывод о гарантии занятости после того, как новый сотрудник завершит первоначальный период занятости.
Узнайте больше о нашей программе компенсации
ПОЛУЧИТЬ ДЕМОКонцепция особого начального трудоустройства возникла с испытательным статусом новых сотрудников в условиях профсоюзного контракта.Этот испытательный срок позволяет объединенным в профсоюзы организациям увольнять неудовлетворительных новых сотрудников до того, как они получат право на соблюдение положений коллективного договора о гарантиях занятости. В этом контексте переход к обычному статусу дает новые рабочие места, которых раньше у сотрудника не было. Со временем многие работодатели, не являющиеся членами профсоюзов, приняли ту же идею начального испытательного периода для оценки результатов работы нового сотрудника, но не намереваясь сообщать о каких-либо дополнительных гарантиях занятости после завершения.
Однако, поскольку суды ограничили доктрину найма по собственному желанию (позволяя работодателям увольняться, а работникам увольняться в любое время и по любой законной причине), несоюзные работодатели обнаружили, что политика испытательного срока может ограничивать их право увольнять сотрудников, у которых есть завершил период. Например, некоторые суды установили, что проводимое работодателем различие между служащими с испытательным сроком, которых можно уволить по желанию, и служащими, завершившими этот период, создает подразумеваемый трудовой договор.
В результате эти суды постановили, что сотрудники, не освобожденные от испытательного срока, больше не являлись сотрудниками по собственному желанию и, таким образом, могли быть уволены только по уважительной причине. В этих случаях работодатель часто специально оставлял за собой право увольнять новых сотрудников в течение вводного периода, но затем пренебрегал надлежащим сохранением постоянного добровольного статуса сотрудников, завершивших этот период.
Аналогичным образом, политики, которые ссылаются на «испытательные» периоды или реклассифицируют новых сотрудников как «постоянных» после завершения периода, также были признаны предоставляющими сотруднику более широкие права на работу.Даже простое использование термина «испытательный» для описания периода с его традиционным профсоюзным договором и последствиями для безопасности работы может подорвать право работодателя увольнять сотрудников по своему желанию.
Таким образом, лучше всего использовать такой термин, как «вводный период», который означает, что новый сотрудник знакомится с организацией и что обе стороны имеют возможность оценить друг друга. Некоторые работодатели называют этот период времени периодом обучения, периодом ориентации, периодом первоначального трудоустройства или даже периодом «ознакомления».
(Загрузите бесплатно модельную политику вводного периода, включая передовой опыт управления персоналом и правовую базу).
Кроме того, ваша политика вступительного периода также должна содержать заявление «по желанию». Многие суды установили, что политика работодателя в отношении вводного периода, как правило, не предусматривает заключения договора, ограничивающего трудоустройство по собственному желанию, если политика включает четкий отказ от ответственности, подтверждающий добровольный статус сотрудника на всех этапах найма. Кроме того, другие политики, где это уместно, должны четко объяснять и обеспечивать соблюдение договорных отношений.Поэтому, чтобы сохранить свое право на увольнение в любое время, убедитесь, что в ваших политических заявлениях содержится заметное утверждение, что прием на работу всегда осуществляется по желанию.
С уважением,
Робин Томас, J.D.
Служба кадровой политики, Inc.
Связанные Сообщений:
Есть ли у вас какие-либо темы диапазона заработной платы, которые вы хотели бы осветить здесь, в разделе «Компенсация сегодня»? Напишите нам на [email protected].
Выполняете ли вы проект по пересмотру заработной платы или сравнительному анализу компенсаций? PayScale предоставляет актуальные данные о внешнем рынке заработной платы, которые вы можете использовать прямо сейчас.И это зависит от образования, навыков и опыта ваших сотрудников. Попробуйте демоверсию PayScale.
Окончание срочных контрактов | Людские ресурсы
1. Введение
Это быстрое и простое руководство по процедурам прекращения срочных контрактов, которым необходимо следовать для всех сотрудников с ограниченным сроком пребывания в университете . Это включает в себя исследовательский персонал (который составляет большинство наших сотрудников по срочным контрактам и поддерживается внешними спонсорами) и весь другой персонал, нанятый по срочным контрактам (например, те, которые наняты для обеспечения краткосрочного покрытия, и стажеры) .
Закон о занятости 2002 года (Разрешение споров) 2004 года вступил в силу 1 октября 2004 года и установил установленную законом минимальную процедуру увольнения, которая должна применяться ко всем сотрудникам. Положения 2002 года о временных сотрудниках (предотвращение менее благоприятного обращения) вступили в силу 1 октября 2002 года, чтобы гарантировать, что к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, не относятся менее благоприятно, чем к сотрудникам, работающим по аналогичным постоянным контрактам. Кроме того, Правила подтверждают, что истечение срока действия срочного контракта или его невозобновление является увольнением по закону по причине сокращения штатов.Таким образом, предусмотренные законом процедуры увольнения применяются к сотрудникам, работающим по срочным контрактам.
Это означает, что с октября 2004 года работодатели должны были следовать как минимум трехэтапному процессу при расторжении любого срочного контракта. В упрощенном виде требуемый процесс выглядит следующим образом:
- Письменное приглашение на консультационную встречу
- Консультация
- Право на апелляцию
Если работодатель не выполнит минимум 3 шага, увольнение может быть автоматически признано несправедливым и передано в суд.
В результате принятия этого законодательства Университет разработал процедуру прекращения срочных контрактов, которая включает в себя как минимальные шаги, необходимые для соблюдения законодательства об увольнении при прекращении срочного контракта, так и внутренние процедуры, предназначенные для оказания поддержки персоналу в таких ситуациях, например как передислокация.
2. Порядок прекращения срочных контрактов
Отдел кадров направляет уведомления о срочных контрактах продолжительностью один год или более, которые должны быть прекращены, руководителю каждого отдела примерно за шесть месяцев до даты их окончания (для контрактов, срок действия которых составляет менее одного года, это уведомление будет быть отправлено за два месяца до даты окончания).Поскольку временные рамки, необходимые для прекращения срочного контракта с сотрудниками, должны предусматривать консультации и уведомление, это дает менеджерам достаточное уведомление, чтобы спланировать, когда начинать эту процедуру.
- Неформально уведомить всех сотрудников о ситуации, желательно по крайней мере за четыре месяца до даты окончания их контракта (хотя уведомление направлять не нужно, рекомендуется направить предварительное уведомление). Пожалуйста, посмотри:
- Организуйте консультационную встречу со всеми сотрудниками, где есть вероятность, что их контракты не будут продлены.Приглашение должно быть составлено в письменной форме, уведомляя персонал об их праве представительства. Пожалуйста, посмотри:
- Заполните форму консультации CHRIS / 43 и отправьте ее в отдел кадров сразу после каждой встречи.
- После периода консультации напишите каждому сотруднику (копию в HR), официально уведомив об окончании их контракта. В соответствии с передовой практикой, чтобы обеспечить адекватные консультации и помощь в перераспределении, рекомендуется, чтобы письмо отправлялось в соответствии с периодом уведомления сотрудника по контракту (например, это может быть за двадцать недель до контракта. дата окончания в случаях, когда договорное / установленное законом уведомление составляет три месяца), подтверждающая дату окончания их контракта и то, что они имеют право обжаловать решение.Пожалуйста, посмотри:
- Продолжайте рассматривать возможности перераспределения в вашем учреждении; поддержание связи с отделом кадров относительно возможностей в университете.
- Поддерживать постоянный контакт с персоналом до их последнего дня
- Вы должны сами оформить заявку на увольнение в CHRIS для увольнения. Пожалуйста, обратитесь к администрации Leaver для получения дополнительной информации.
Очень важно, чтобы вы уведомили отдел кадров на ранних этапах этого процесса.Это позволяет вашему бизнес-менеджеру по персоналу или консультанту по персоналу связаться с сотрудником по поводу предоставления помощи в перераспределении и написать сотруднику, уведомив его о любых причитающихся им выплатах за увольнение.
3. Дополнительное примечание
Важно следовать этим процедурам, даже если еще не ясно, что контракт с фиксированным сроком прекратится (например, в ожидании результатов заявки на грант). Безопаснее продлить контракт в последний момент, чем не проконсультироваться должным образом с сотрудником.Отказ проконсультироваться может привести к жалобе или несправедливому иску об увольнении, при котором от вас, как минимум, могут потребовать выплату компенсации сверх любой выплаты за сокращение штатов.
Периоды назначения и повторного назначения не должны использоваться как способ решения проблем, например как средство избежать необходимости решать проблемы поведения или производительности. Такая практика противоречила бы законодательству; в частности, Положения о срочном найме сотрудников 2002 года, в которых говорится, что использование срочных контрактов должно быть объективно оправдано.
Когда сотрудник находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по болезни на длительный срок, эти процедуры все равно необходимо тщательно соблюдать. В этих обстоятельствах, пожалуйста, свяжитесь с вашим бизнес-менеджером по персоналу или консультантом по кадрам до даты окончания контракта, чтобы получить рекомендации о наилучшем способе проведения процесса консультации.
4. Дополнительная информация
Если вы сомневаетесь в каком-либо аспекте этой процедуры, не стесняйтесь обращаться к своему бизнес-менеджеру или консультанту по персоналу.
Другие источники информации:
Условия найма
Условия найма регулируются Положениями о персонале и Правилами о персонале, применимыми к назначенному персоналу, и их можно резюмировать следующим образом:
Срок назначения
Срочный контракт — это назначение с ограниченным сроком на один год или более. Срочные назначения не предполагают продления или преобразования в какой-либо другой тип назначения.Срочное назначение может быть продлено на условиях, установленных Генеральным секретарем, при условии, что общая продолжительность службы при последовательных срочных назначениях не превышает пяти лет. В исключительных случаях срок службы по таким назначениям может быть продлен еще на один дополнительный год в соответствии с условиями, установленными Генеральным секретарем.
Срочное назначение обусловлено испытательным сроком не менее одного года с учетом общей продолжительности службы при последовательных срочных назначениях, который может быть продлен до двух лет, когда это необходимо чтобы дать возможность точно оценить работу и поведение сотрудников или их пригодность в качестве международного гражданского служащего.Решение о прекращении срочного контракта по окончании испытательного срока, указанного в письме о назначении, по причинам неудовлетворительной службы, не считается прекращением в рамках Положений о персонале.
Медицинский осмотр
Назначение требует удовлетворительного медицинского осмотра, который будет проводиться под ответственность Медицинского советника МСЭ.
Годовой оклад
Для категорий специалистов и выше вознаграждение состоит, за исключением обязательных вычетов из пенсионных взносов и медицинского страхования, из:
- Годовой базовый оклад и переменная Корректировка по месту службы (не зачитываемая для пенсии).
- Корректив по месту службы может быть изменен, и процентная ставка может отличаться во время назначения, а также в течение срока действия контракта
- Надбавки в зависимости от личного положения сотрудника
Надбавки
- Субсидия при назначении
По прибытии в Женеву сотрудникам Союз выплачивает субсидию при назначении.При определенных условиях, которые должны быть определены при назначении, сотрудники могут иметь право на другие выплаты при назначении. Пособие на иждивенца
Пособие на иждивенца супругу-иждивенцу включено в базовый оклад. Выплата надбавок на иждивенцев будет основываться на признании зависимости, как это определено в Положениях и правилах о персонале МСЭ. Для целей настоящих Положений и правил «ребенок» — это ребенок сотрудника в возрасте до 18 лет или если ребенок посещает полный рабочий день в школе или университете (или аналогичном учебном заведении) в соответствии с возраст 21 год, которому сотрудник оказывает основную и постоянную поддержку.Если ребенок полностью и на постоянной основе нетрудоспособен, требования относительно посещения школы и возраста отменяются.
Однако во избежание дублирования пособий и в целях достижения равенства между сотрудниками указанная выше надбавка на иждивенцев для детей будет пропорционально уменьшена, если сотрудник или его / ее супруга будут получать аналогичные пособия из другого источника.
Грант на образование
Грант на образование выплачивается каждому ребенку, имеющему право на участие в очной форме обучения в школе, университете или аналогичном учебном заведении.Сотрудник, родиной которого является страна его / ее официального места службы, не имеет права на получение этой субсидии, за исключением детей с физическими или умственными недостатками.
Путевые расходы и отъезд
Путевые расходы
Путевые расходы набираемого на международной основе сотрудника и его / ее иждивенцев от места набора до страны места службы будут покрываться Союз.
Иждивенцами, которые могут путешествовать за счет МСЭ, являются: супруг (а) и не состоящие в браке дети в возрасте до 18 лет или в возрасте до 21 года, если они посещают полный рабочий день в школе или университете, или любого возраста, если они полностью и навсегда отключен.
Вывоз
Назначение дает право на вывоз личных вещей и домашнего имущества. Успешный кандидат будет проинформирован о подробных условиях.
Субсидия на аренду
При определенных обстоятельствах субсидия на аренду может быть предоставлена сотрудникам, недавно прибывшим на место службы, когда арендная плата составляет слишком высокую долю от общего вознаграждения.
Отпуск на родину
Набираемым на международной основе сотрудникам предоставляется отпуск на родину один раз в два года. Сотрудник, родиной которого является страна его / ее официального места службы, не имеет права на отпуск на родину.
Пенсионный фонд
Победивший кандидат будет связан с Объединенным пенсионным фондом персонала Организации Объединенных Наций; взнос в размере 7,9% от его / ее зачитываемой для пенсии заработной платы будет вычтен из его / ее заработной платы.
Субсидия на репатриацию
В соответствии с положением 9.7 Положений и правил о персонале субсидия на репатриацию выплачивается сотрудникам, которых Союз обязан репатриировать и которые не остаются в стране места службы после отделение от службы. Однако субсидия на репатриацию не выплачивается уволенному сотруднику. Подробные условия и определения, касающиеся права на участие, определяются Генеральным секретарем.Размер субсидии пропорционален стажу работы в Союзе.
Медицинское страхование
Отобранный кандидат будет связан с Фондом медицинского страхования персонала. Взнос в размере 3,3% от базового оклада плюс корректив по месту службы будет вычтен из его / ее оклада. Супруг (а), признанный иждивенцем, как это определено в пункте «Пособие на иждивенцев» выше, будет связан с системой медицинского страхования.Взнос в размере 30% от базовой ставки, применяемой к сотруднику, т.е. 0,99% от его / ее базового оклада плюс корректив по месту службы, будет вычтен из оклада сотрудника.
Подоходный налог
Заработная плата и другие вознаграждения, выплачиваемые МСЭ, обычно не облагаются национальным подоходным налогом. Сотрудники из стран, которые не освобождают доход МСЭ от национального подоходного налога, получат возмещение уплаченного национального подоходного налога.
Супруги и не состоящие в браке дети из семьи международных гражданских служащих имеют доступ к швейцарскому рынку занятости на условиях, установленных компетентными швейцарскими властями.
Работа супругов и иждивенцев
Супруги и не состоящие в браке дети из семьи международных гражданских служащих имеют доступ к швейцарскому рынку занятости на условиях, предусмотренных компетентными швейцарскими властями.
Примечание:
Сотрудник, страной происхождения которого является страна его / ее официального места службы, не имеет права на получение следующих надбавок и льгот: субсидия при назначении, субсидия на образование, субсидия на аренду, путевые расходы и выселение, отпуск на родину и субсидия на репатриацию.
Установленный законом возраст выхода на пенсию для сотрудников, поступающих на службу или повторно поступающих на службу после 1 января 1990 года, составляет 62 года, а для тех, кто поступает на службу или повторно выходит на службу после 1 января 2014 года, — 65 лет.