Систематическое опоздание на работу трудовой кодекс: Увольняем работника за опоздания

Могут ли уволить за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Подписывая трудовой договор, работник обязуется подчиняться тем правилам дисциплины, которые приняты у работодателя. Они зафиксированы в локальном акте – ПВТР, или в самом тексте договора. Любое отступление от этих правил рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может стать причиной одного из дисциплинарных взысканий, перечень которых исчерпывающе закреплен в ст. 192 ТК РФ.

Определения отдельных дисциплинарных проступков в трудовом законодательстве не приводятся, за исключением прогула. Используется общий термин «нарушение трудовой дисциплины». Работодатель, если посчитает нужным, может включить перечень нарушений в один из локальных актов организации.

Опоздание как проступок

Чаще всего работодателю приходится сталкиваться с таким проступком как опоздание. Под ним понимается отсутствие сотрудника на месте в рабочее время, то есть в тот период, когда он должен, согласно договору, исполнять свои обязанности.

Под прогулом также понимается отсутствие сотрудника, но между этими двумя нарушениями дисциплины есть весьма существенная разница. Она выражается в следующем:

• Длительности. Прогулом считается отсутствие сотрудника, длящееся более 4 часов подряд.  Следовательно, задержка от 1 минуты до 4 часов – это опоздание.
• Способе фиксации. Прогул обязательно отмечается в табеле, опоздание – только при использовании пропускной системы.
• Тяжести проступка. Прогул трудовым законодательством отнесен к грубым нарушениям дисциплины, опоздание – к незначительным.
• Мере наказания. Увольнение за опоздание на работу, в отличие от прогула, не предусмотрено, за это следуют более мягкие наказания: замечание или выговор.

Причины опозданий

Опоздание, каким бы кратковременным он не было, остается нарушением трудовой дисциплины. Однако не всегда оно происходит из-за недобросовестности работника. Прежде чем применять к опоздавшему меры наказания, стоит выяснить причины допущенного проступка. Возможно, они окажутся уважительными, не зависящими от самого работника. К таковым относятся:

Интересные факты

Некоторые работодатели допускают опоздание сотрудников на 5-15 минут по своему усмотрению. Однако если эти нарушения будут регулярно повторяться, то в скором времени начальнику надоест такое не обязательное отношение к трудовому порядку.

• болезнь, как самого сотрудника, так и его близкого родственника, например, ребенка;
• нарушения в работе общественного транспорта или ДТП;
• выполнение общественных обязанностей;
• прохождение обязательного медосмотра;
• стихийное бедствие или чрезвычайная ситуация и т.д.

Уважительность причины должна обязательно иметь документальное подтверждение в виде справки из медучреждения, ГИБДД, автотранспортного предприятия и т.д. только в этом случае у сотрудника есть все основания избежать наказания. Руководитель, убедившись в добросовестности своего сотрудника, не вправе применять к нему дисциплинарное взыскание.

Можно ли уволить за опоздание

Разовое опоздание не рассматривается трудовым законодательством как причина увольнения за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такой проступок дает право работодателю применить более мягкие меры дисциплинарного воздействия, например, замечание.

В дальнейшем, если сотрудник продолжает опаздывать, у его руководителя появляются основания считать нарушения систематическими и применить положения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чтобы расстаться с таким недисциплинированным работником. Однако, есть одно необходимое условие: увольнение по такому основанию возможно только в том случае, если у сотрудника имеется действующее дисциплинарное взыскание (не обязательно за опоздание).

Если трудовом договоре не прописан факт опоздания, или сотрудник не был ознакомлен с правилами трудовой дисциплины на рабочем месте, его нельзя привлечь к ответственности. В таком случае он может обратиться с заявлением в суд.

Пошаговая инструкция по увольнению за систематические опоздания

Рассмотрим, какими должны быть действия работодателя при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

1. Зафиксировать факт опоздания, то есть отсутствия сотрудника на рабочем месте. Для этого составляется акт, который подписывает трое свидетелей: обычно это непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы и один из коллег.
2. Получить от появившегося сотрудника письменное объяснение и документы, подтверждающие уважительность причин опоздания. Если они есть, наказания не последует. Срок ожидания объяснения – два дня.
3. Сотрудник может отказаться объяснить свое опоздание, что не станет причиной отказа от применения наказания. Отказ фиксируется в акте, который опять составляется в присутствии троих сотрудников.
4. Издание приказа о применении взыскания. После получения объяснительной или составления акта у работодателя есть на это три дня. За первое опоздание, как правило, следует замечание, за повторное может быть объявлен выговор.
5. Ознакомить работника с содержанием приказа. При отказе это сделать, снова пишется акт.
6. Поместить копию приказа в личное дело сотрудника, где она будет храниться год – до истечения срока наказания.
7. Повторить все действия при повторном опоздании.
8. Издать приказ о наказании в виде увольнения при очередном опоздании, не забыв проделать действия пп. 1-3.
9. Внести в трудовую книжку и личную карточку сотрудника запись об увольнении с указанием ссылки на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и повторением соответствующей формулировки: «увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины».
10. Выдать сотруднику расчет и документы.

В видео специалист рассказывает о том, как правильно должно происходить увольнение за опоздания

Распространенные ошибки работодателей

Работник может счесть свое увольнение неправомерным и обратиться за защитой в суд. Если работодатель полностью выполнил требования закона, оспорить его решение не удастся. Однако суд примет сторону работника и признает увольнение за систематические опоздания неправомерным, если окажется, что работодатель:

• не оформил должным образом предыдущие взыскания;
• уволил за прогул, суммировав время опозданий;
• не учел длительности действия предыдущих взысканий;
• уволил за опоздание по уважительной причине.

Читайте о том, за сколько должны предупредить о сокращении тут.

Последствием допущенных со стороны работодателя нарушений станет восстановление на работе несправедливо уволенного сотрудника, а также оплата ему вынужденного прогула.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине. Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде.

Что такое опоздание

В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе. При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ).

В свою очередь, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.
Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени.

Судебная практика. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Указанный вывод прозвучал в пп. «а» п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.

Дисциплинарное взыскание

В ст. 21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).
Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
— замечание;
— выговор;
— увольнение.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

Вначале следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины. Сделать это можно с помощью докладной записки (см. пример 1) либо соответствующего акта (см. пример 3).

Пример 1.

Директору
ООО «Автотех»
Дубову С.В.
начальника гаража
Иванова А.И.

Докладная записка

Сообщаю, что 21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И.
отсутствовал на рабочем месте.

21 марта 2011 г.

Начальник гаража Иванов А.И. Иванов

Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Сделать это можно, направив работнику специальное уведомление (см. пример 2) либо прописав это в акте об опоздании (см. пример 3).

Пример 2.

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

Водителю
Смирнову Владимиру Ивановичу

УВЕДОМЛЕНИЕ
о даче письменных показаний

N 1 от 21 марта 2011 г.

Уважаемый Владимир Иванович, в соответствии со ст. 193 Трудового
кодекса РФ просим Вас представить письменные пояснения о причинах
отсутствия на рабочем месте 21.03.2011 с 9-00 до 11-15.

Директор Рыбаков С.А. Рыбаков

С уведомлением о даче письменных пояснений ознакомлен Смирнов В.И. Смирнов
21.03.2011 г.

Пример 3.

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

АКТ
об отсутствии работника на рабочем месте

21.03.2011 N 4

Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника
автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о
нижеследующем:
21 марта 2011 г. с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал
на рабочем месте.
Смирнову В.И. предложено в течение двух рабочих дней представить
письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов
Водитель Петров Д. А. Петров

С актом об отсутствии на рабочем месте ознакомлен 
Смирнов В.И.Смирнов
21.03.2011 г.

Если работник отказался подписаться под вышеуказанным уведомлением о даче письменных показаний (либо актом об отсутствии работника на рабочем месте), то это также следует зафиксировать. Сделать это можно, составив отдельный акт (см. пример 4), либо в акте об отсутствии работника на рабочем месте за подписью лиц, которые его составляли.

Пример 4.

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

АКТ
об отказе от ознакомления с уведомлением о даче письменных показаний

21.03.2011 N 4

Мною, начальником гаража А.И. Ивановым, в присутствии начальника
автоколонны И.В. Зубова и водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о
нижеследующем:
21 марта 2011 г. водитель Смирнов В.И. отказался ознакомиться с
уведомлением N 1 от 21.03.2011 о даче письменных показаний.

Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И. В. Зубов
Водитель Петров Д.А. Петров

Если по истечении двух рабочих дней работником так и не будет предоставлено объяснение причин отсутствия на рабочем месте, то следует составить соответствующий акт (см. пример 5).

Пример 5.

Общество с ограниченной ответственностью Автотех

АКТ
об отказе от дачи пояснений о причинах отсутствия на рабочем месте

24.03.2011 N 2

Мною, директором Рыбаковым Сергеем Алексеевичем, в присутствии
начальника гаража А.И. Иванова, начальника автоколонны И.В. Зубова и
водителя Д.А. Петрова составлен настоящий акт о нижеследующем:
1) актом N 4 от 21.03.2011 было подтверждено, что 21 марта 2011 г.
с 9-00 до 11-15 водитель Смирнов В.И. отсутствовал на рабочем месте;
2) в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ Смирнову В.И. было
предложено в течение двух рабочих дней представить письменные пояснения
причин отсутствия на рабочем месте;
3) в положенный законодательством срок Смирнов А. И. не предоставил
письменное пояснение о причинах отсутствия на рабочем месте.

Директор Рыбаков С.А. Рыбаков
Начальник гаража Иванов А.И. Иванов
Начальник автоколонны Зубов И.В. Зубов
Водитель Петров Д.А. Петров

Как мы уже писали, дисциплинарное взыскание может представлять собой замечание, либо выговор, либо увольнение.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (см. пример 6).

Пример 6.

Общество с ограниченной ответственностью «Солнечная долина»

ПРИКАЗ

31.03.2011 N 52

г. Рязань

О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на работе (без уважительных причин)
28 марта 2011 г. с 8-00 по 9-00 лаборанта В.Д. Попова и в соответствии
со ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора на лаборанта В. Д.
Попова.
2. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора
по управлению персоналом Д.А. Молотова.

Основание:
1) акт об отсутствии работника на рабочем месте N 4 от 28.03.2011;
2) объяснительная записка механика В.Д. Попова от 29.03.2011

Директор Маркин П.Г. Маркин
С приказом ознакомлен:
Лаборант Попов В.Д. Попов 31.03.2011
Заместитель директора по управлению персоналом
Молотов Д.А. Молотов 31.03.2011

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под личную подпись, то указанный факт также следует отразить в соответствующем акте.

Особенности увольнения

В случае опоздания на работу законодательство допускает увольнение сотрудника при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Обратите внимание: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Судебная практика. Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) возможно только тогда, когда к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно еще не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (см. пример 7).

Пример 7. Унифицированная форма N Т-8

В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (см. пример 8).

Пример 8. Образец заполнения трудовой книжки

Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлениеем Правительства от 16.04.2003 N 225, далее — Постановление N 225). При этом в личной карточке (см. пример 9) повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления N 225).

Пример 9. Основание прекращения трудового договора (увольнения) личной карточки работника (форма Т-2)

Учтите, что опоздание без уважительных причин более чем на четыре часа является прогулом, за который работодатель вправе уволить работника и в случае однократного нарушения (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Что еще следует знать о дисциплинарных взысканиях

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).
Между тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Причем за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

А.Семенова — Главный бухгалтер ООО «Высший пилотаж» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2011, N 4

акт об отсутствии на рабочем месте

Могут ли уволить за опоздание

Если в офисе строгие правила, а задержки сотрудника по утрам без уважительных причин стали привычкой, его могут наказать за нарушение трудовой дисциплины.

1. Что такое опоздание

По закону сотрудник должен соблюдать трудовую дисциплину ^{. То есть подчиняться общим правилам поведения для работников и работодателей.}

В том числе появляться вовремя на рабочем месте. Конкретные рамки регламентирует режим рабочего времени ^{. В этом документе прописано, когда начинать, когда заканчивать, в какое время идти на обед или на перекур.}

Режим устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка ^{, коллективным договором, соглашениями между работником и работодателем и другими правовыми актами . В отдельных случаях фиксируется в трудовом договоре .}

Опаздывая, работник нарушает распорядок дня и может причинить ущерб компании. Фирма теряет деньги: сотрудник не позвонил потенциальным покупателям, не подписал договоры с новыми клиентами и прочее. Правда, зачастую руководство делает скидки на то, что специалист компенсирует свои опоздания продуктивной работой.

В противном случае будет зафиксировано нарушение: составят акт отсутствия на рабочем месте, сделают отметку в табеле. От сотрудника потребуют письменное объяснение, почему это произошло. На ответ даётся два дня. Работнику нужно написать объяснительную записку, приложив документы и справки, если причина уважительная. Если же нет, работодатель определит наказание. На первых порах это, как правило, замечание или выговор.

2. Когда можно опаздывать

Вариант «пробки на дорогах», «машина сломалась», а ещё «проспал» и «будильник не сработал» уважительными не считаются. Хотя чёткого определения, какие обстоятельства можно назвать такими, в законе нет.

Однако есть ситуации, которые принято считать уважительными:

• болезнь;
• болезнь близких родственников;
• смерть члена семьи;
• дорожная или коммунальная авария;
• стихийные бедствия.

Константин Бобров

Директор юридической службы «Единый центр защиты».

Уважительной причиной для опоздания работника можно признать, например, коммунальную аварию. Проще говоря, если у соседей сверху прорвало трубу и затопило вашу квартиру. Для подтверждения необходимо получить справку в управляющей компании или ТСЖ.

Не факт, что работодатель её запросит, но желательно её иметь на руках. Это касается и других причин: работодатель может поверить на слово работнику, но нужные документы лучше получить заранее, поскольку они могут потребоваться в случае спора.

---

Все ситуации должны подтверждаться документами: открытым больничным листом, справками из больницы, ГИБДД или от управляющей компании.

Недавно Государственная инспекция по труду также призвала ^{работодателей не наказывать сотрудников за опоздания в непогоду, когда общественный транспорт ходит нерегулярно.}

3. Чем грозит опоздание

За один проступок может быть только одно наказание ^{. И применить его можно в течение месяца после того, как обнаружат нарушение. В этот срок не входит болезнь, отпуск работника и время, за которое профсоюз выскажет мнение насчёт проступка. Если же с момента обнаружения проступка прошло полгода, виновника наказывать уже нельзя.}

Когда работодатель зафиксировал опоздание, он сам решает, что делать. Увольнение — это крайняя мера. Кроме неё есть несколько других не самых приятных вариантов ^.

Замечание

Самое мягкое наказание. Обычно применяется, если проступок незначительный или работник совершил его впервые. Работодатель издаёт приказ об объявлении замечания, который действует год. В это время сотрудник находится под пристальным наблюдением. Если он заслужил премию, то её сумму могут уменьшить или вообще не выплатить. Возможно, замечание занесут в личное дело. Все эти условия остаются на усмотрение работодателя.

Замечание может быть снято досрочно ^{, если этого захочет руководитель, письменно попросит вышестоящий начальник, профсоюз или сам провинившийся сотрудник.}

Выговор

Как правило, это наказание за проступки средней тяжести. К примеру, за повторное опоздание. Начальник издаёт приказ об объявлении выговора. Он точно так же может быть снят досрочно. Никаких строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело не существует. В Трудовом кодексе на этот счёт есть есть одна чёткая формулировка. Если работодатель объявил что-то другое, это несуществующее взыскание, за которое ответит сам начальник ^.

---

Строгой очерёдности — сначала идёт замечание, а потом выговор — в законодательстве нет. Всё зависит от конкретного нарушения.

В ТК РФ прописана общая дисциплинарная ответственность. Но для некоторых профессий существует ещё и специальная ^{. К ней можно привлечь госслужащих, железнодорожников, моряков и некоторые другие категории работников. Наказания за нарушения закреплены в уставах организаций и положениях о дисциплине.}

4. Когда за опоздание могут уволить

Существуют два понятия — прогул и опоздание. Если задержка меньше четырёх часов, то это опоздание. Больше — прогул. Согласно статье ^{81 Трудового Кодекса, за единственный прогул работодатель может и уволить.}

Поэтому лучше один раз опоздать на три часа, чем трижды на 15 минут. Ведь увольнение грозит и в случае, когда работник уже не раз нарушал дисциплину. То есть, когда у него уже есть действующий выговор или замечание. Их могут применить за любой проступок, а не только за позднее появление на рабочем месте.

Ирина Смолкина

Руководитель отдела персонала федеральной сети «Радиотехника».

Происходить это может по следующему сценарию: при первом опоздании начальство объявляет замечание. В компании издаётся приказ, с которым сотрудник обязан ознакомиться.

Если такое замечание не дало эффекта, а работник опаздывает во второй раз, ему выносится выговор, о чём вновь издаётся приказ. Третье опоздание становится последним. Сотрудника можно уволить.

---

Сначала формируют приказ об увольнении. Документ отдают сотруднику, который должен его подписать. Точно так же передают и копию приказа. В трудовой книжке делают запись, что работник уволен по соответствующей статье.

Константин Бобров

Директор юридической службы «Единый центр защиты».

Оспорить увольнение можно в районном суде, подав иск о восстановлении на работе. Подать его можно в течение месяца с момента вручения копии приказа об увольнении. Либо в течение месяца со дня получения трудовой книжки.

Зинаида Бенку

Директор по правовым вопросам агентства делового туризма «Аэроклуб».

Основанием для оспаривания приказа об увольнении может быть тот факт, что работодатель не учёл тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. То есть руководитель не разобрался в причинах опоздания. В таких ситуациях суды, как правило, чаще принимают сторону работников.

Если сотрудник предоставил объяснение, что опоздание было вызвано уважительными причинами, а нарушение не носило систематический характер и не было длительным, суд однозначно примет сторону работника.

Вывод

Если в компании строго соблюдается режим рабочего времени, то без уважительной причины лучше не опаздыват

Опоздание на работу по трудовому кодексу, ответственность работника

Многие трудоустроенные граждане по разным причинам иногда опаздывают на работу. Это связано с форс-мажорными обстоятельствами, которые часто выступают вескими основаниями. Работодатели негативно относятся к таким проступкам, поэтому могут привлечь работника к ответственности. Если опоздание на работу – это регулярные нарушения со стороны сотрудника, то допускается даже увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Понятие опоздания

 Трудовой кодекс не содержит точное определение опоздания, но считается, что такое поведение со стороны наемного специалиста представлено нарушением дисциплины. При подписании трудового договора сотрудник обязуется следовать основным правилам поведения в компании. У него появляется определенный распорядок дня, поэтому если нарушается режим отдыха и труда, то это выступает серьезным проступком. 

Опоздание на работу по Трудовому кодексу представлено дисциплинарным нарушением. Это обусловлено тем, что специалист не может полноценно справляться с трудовыми обязанностями, так как отсутствует на рабочем месте. 

Опоздание представлено отсутствием гражданина на работе до 4-х часов при отсутствии уважительной причины, а при превышении данного срока проступок квалифицируется в качестве прогула.

Так как таким поведением работник нарушает правила внутреннего распорядка, то предварительно работодатель должен ознакомить специалиста с этим документом. Если же отсутствует подпись сотрудника на документе, то его не получится привлечь к дисциплинарной ответственности.

Отличие от прогула

Некоторые работники вовсе часто совершают такое нарушение, так как систематически опаздывают. Обычно задержка не превышает 30 минут с начала рабочего дня. Иногда работодатели закрывают глаза на такие действия работников, но за это можно привлечь к ответственности.

Прогул представлен отсутствием на работе больше 4-х часов при отсутствии уважительных оснований. Нередко за такой проступок руководители предприятий предпочитают увольнять нерадивых сотрудников. Для этого приходится грамотно документально оформлять проступок, пользуясь актом, докладной и объяснительной запиской, а также официальным распоряжением руководства.

Веские основания

Иногда у сотрудника имеются уважительные причины опоздания на работу. В этом случае работодатель не может привлечь специалиста к ответственности, но гражданин должен доказать такие причины официальными документами. К веским основаниям, позволяющим опаздывать, относится:

• выявление заболевания у самого работника, несовершеннолетнего ребенка или недееспособного родственника;
• возникновение стихийного бедствия;
• коммунальные аварии;
• попадание в ДТП;
• смерть родственника.

Любая ситуация должна подтверждаться официальными документами, представленными медицинскими справками, выписками из УК или справками от сотрудников ГИБДД. При наличии таких доказательств работодатель не может привлечь работника к ответственности за проступок.

Какие причины не считаются уважительными?

Существует несколько видов опозданий на работу, так как они могут быть уважительными или неуважительными. Работодатель может воспользоваться разными наказаниями, если человек опоздал по следующим причинам:

• попадание в автомобильную пробку;
• поломка будильника;
• отключение горячей воды в доме.

При первом опоздании обычно применяется замечание, а при повторном нарушении назначается выговор. По ст. 192 ТК за три аналогичных проступка работодатель может уволить наемного специалиста. Поэтому систематические опоздания на работу часто становится причиной смены места трудоустройства по инициативе директора.

Внимание! Если даже однократно человек отсутствует на работе больше 4-х часов, то это становится причиной оформления прогула, за который директор может уволить работника.

Меры взыскания

Даже однократное нарушение дисциплины приводит к привлечению сотрудника к ответственности. Для этого выполняются последовательные действия руководителем компании:

• непосредственный начальник работника составляет докладную записку;
• составляется акт, подтверждающий отсутствие человека на месте работы;
• запрашивается объяснительная записка;
• если отсутствуют для опоздания уважительные причины, то издается приказ о назначении замечания или выговора.

Увольнение за опоздание работника на работу возможно только после трехкратной фиксации данного нарушения. В трудовую книжку работника заносится информация о расторжении трудового контракта по статье.

Внимание! По ТК запрещено накладывать штраф за опоздание на работу. Такие действия со стороны работодателя выступают основанием для обращения в суд и оспаривания незаконных действий.

Воспользоваться мерами взыскания можно только в течение одного месяца после фиксации проступка. За одно нарушение назначается единственное наказание, поэтому не допускается воспользоваться сначала замечанием, а после принудительно расторгнуть трудовой договор.

Советы работникам

Если гражданин осознает, что он опаздывает, поэтому не сможет появиться на месте к началу рабочего дня, то желательно пользоваться простыми рекомендациями:

• необходимо сразу связаться с непосредственным руководителем, чтобы предупредить о тех или иных проблемах, не позволяющих гражданину прийти на работу вовремя;
• даже если отсутствуют уважительные причины, рекомендуется действовать на опережение;
• если человек не приходит на работу в установленный срок из-за посещения поликлиники, попадания в ДТП или устранения аварии ЖКХ, то подготавливаются документы, подтверждающие данные факты;
• после прихода на работу сразу составляется объяснительная записка, содержащая причины задержки;
• не рекомендуется врать или ругаться, так как хорошие отношения с директором позволят избежать взыскания;
• запрещено подделывать медицинские справки или иные документы, так как если подделка будет обнаружена, то это становится причиной не только увольнения, но и привлечения к административной или уголовной ответственности.

Оптимальные действия со стороны работника позволяют сохранить хорошие отношения с работодателем.

Напоминаем, что даже если Вы досконально изучите все данные, находящиеся в открытом доступе, это не заменит Вам опыта профессиональных юристов!
Чтобы получить подробную бесплатную консультацию и максимально надежно решить Ваш вопрос — Вы можете обратиться к специалистам через онлайн-форму.

Можно ли оспорить взыскание?

Если работник не приходит на работу в установленное время, то руководитель фирмы может привлечь его к ответственности. Но для этого приходится грамотно оформлять взыскание. Иногда владельцы компаний нарушают правильную процедуру оформления, поэтому не запрашивают объяснительную записку или не знакомят работника с приказом под роспись.

При таких нарушениях сотрудник может оспорить взыскание. Для этого составляется жалоба в трудовую инспекцию, представители которой проводят проверку и привлекают работодателя к ответственности. Дополнительно можно подать иск в суд, через который нередко запрашивается моральная компенсация.

Заключение

За систематические опоздания назначаются разные меры дисциплинарного взыскания, к которым относится и увольнение. Наказание не применяется только при наличии уважительных причин, которые указываются в объяснительной записке. Если работодатель нарушает порядок оформления нарушения, то это позволяет работнику оспорить взыскание.

Опоздание на работу по Трудовому кодексу

Одна из самых распространенных претензий к работникам возникает из-за опозданий. Закон трактует такие ситуации однозначно – работник обязан соблюдать правила трудового распорядка.

За опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ предусмотрены дисциплинарные взыскания, чаще всего это устные замечания. Если работник ответственный, и при редких задержках имеет уважительные причины, администрация предприятий не злоупотребляет своим правом. Известны случаи, когда работодатель применяет штраф за несвоевременную явку на работу. Насколько это правомерно и что по этому поводу говорится в ТК РФ?

Главное, о чём необходимо помнить сотруднику в этом вопросе – опозданием считается любая задержка. Строгому начальнику неважно, на сколько минут вы опоздали, если есть сам факт неявки вовремя.

Прогул или длительная задержка

На многих предприятиях отсутствие на рабочем месте фиксируется автоматически. Нужно быть готовым к санкциям даже в случае минимальной задержки. Некоторые руководители по устной договоренности не обращают внимания на опоздания менее 10 минут. Но даже в этом случае стоит приходить вовремя, так как однажды такая привилегия может обернуться выговором от начальства.

Совсем другая ситуация с прогулом. Несколько часов отсутствия на рабочем месте – это грубое нарушение. Если сотрудник не выполнял свои прямые обязанности в связи с опозданием более чем на 4 часа, руководитель автоматически может применить к нему дисциплинарные взыскания за прогул. Крайней мерой, применяемой в таком случае, становится увольнение.

Ответственность работника

Краткосрочная и единичная неявка к началу рабочего дня не является критическим нарушением. Дисциплинарные взыскания могут применяться, но они ограничены, а процедура строго регламентирована.

Систематические и одноразовые нарушения распорядка, установленного в организации, могут повлечь за собой ряд взысканий:

• замечание – это предупреждение, используется при однократном нарушении;
• выговор – более серьезное внушение, применяется, если опоздания повторяются;
• увольнение – работодатель самостоятельно расторгает договор, уместно в случае многократных нарушений;

Вышеописанные санкции прямо указаны в ТК РФ, других законных видов воздействия на опоздавшего работника не существует.

Для защиты своих прав сотруднику необходимо знать следующие принципы использования работодателем своих прав:

• каждое дисциплинарное взыскание применяется при соблюдении формального оформления;
• санкции применяются последовательно: сначала замечание, затем выговор и только в крайнем случае увольнение;
• штрафы за такой проступок не предусмотрены.

Официальный оклад работника обязательно фиксируется в трудовом договоре. Одностороннее изменение заработной платы в меньшую сторону будет являться грубым нарушением прав сотрудника.

Некоторые работодатели производят лишение премии или ее части в качестве наказания за опоздание на работу. Доход большинства сотрудников разделяется на оклад и премиальную часть, которая может корректироваться в случае различных проступков.

Оштрафовать работника за опоздание нельзя. Лишение премии также запрещено законом, но отказ в её начислении вполне возможен. Такой способ законен, но при этом работник должен быть обязательно ознакомлен с положением о премировании, которое прямо регламентирует подобные ситуации.

Дисциплинарное взыскание и поведение опоздавшего

Закон запрещает работодателю применять взыскание за опоздание на работу без соответствующего разбирательства. При всём желании, уволить провинившегося за однократный факт нарушения нельзя. Любое опоздание должно быть соответствующим образом зафиксировано.

В обычных условиях производят следующие процедуры:

1. Руководитель предлагает работнику предоставить объяснительную. У последнего есть два дня на её составление. Допускается прикрепление к объяснительной оправдывающих документов: справок, листков нетрудоспособности, протоколов задержания и пр.
2. Составляется акт опоздания, который содержит описание ситуации и подписи свидетелей, подтверждающих факт опоздания сотрудника.
3. Издается приказ, описывающий взыскание для провинившегося работника. Сотрудника должны ознакомить со всеми документами.

У опоздания может быть веская и уважительная причина. Таковыми считаются обстоятельства, не зависящие от работника – стихийные бедствия, болезнь, смерть близких, авария. В этом случае работодатель не может применить дисциплинарные взыскания.

Несколько рекомендаций о том, как вести себя опоздавшему:

• ознакомьтесь с распорядком работы. В некоторых организациях все приходят на работу к 8 утра, а в правилах указано начало рабочего дня с 8:15;
• если опаздываете, предупредите руководителя по телефону, опишите причины, таким образом отметив своё ответственное отношение к графику работы;
• если руководитель потребует, предоставьте объяснительную, опишите ситуацию правдиво. Наличие пробок на дорогах, сломанных замков и внезапные сантехнические работы легко проверяются;
• не допускайте повторных опозданий в ближайшее время. Даже однократная задержка может побудить начальника внимательнее наблюдать за вашим режимом работы.

Сам факт нарушения не всегда означает виновность сотрудника. Чтобы применить к работнику соответствующие меры, руководству необходимо изучить причины опоздания. После этого работодатель может выбрать, как отметить этот проступок и решить, является ли он нарушением распорядка.

В случае неоднократных нарушений работодатель имеет право ужесточить меры контроля. Во многих организациях сотрудники сами вынудили руководство ввести видеонаблюдение и электронный пропускной режим, т.к. систематически нарушали правила трудового распорядка.

В любом случае стоит помнить, что необоснованные взыскания незаконны. Оштрафованный работник, считающий, что его права нарушены, имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд, но делать это нужно только в крайнем случае. Сторонние разбирательства негативно сказываются на репутации сотрудника, а в большинстве случаев заканчиваются вынужденным расторжением отношений.

Опоздание на работу по трудовому кодексу – ответственность работника

Почти все сотрудники, как частных, так и государственных организаций, хотя бы раз опаздывали на работу, вследствие уважительных или неуважительных причин.

В такой ситуации остается надеяться на лояльность начальства, однако зачастую руководство воспринимает даже незначительное опоздание в качестве признаков неорганизованности и халатности.

Предлагаю вам разобрать в том, что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?

Опоздание – это отсутствие на рабочем месте в рабочее время. При этом отсутствует какой-либо минимальный предел. Почему-то в нашей стране закрепился определенный миф о том, что отсутствие на рабочем месте на 15 минут не несет никаких последствий.

Однако это не соответствует действительности, и даже опоздание на пару минут, которое зафиксировано с помощью автоматики, будет замечено и повлечет начало разбирательств.

Ряд организаций работает по достаточно свободному графику, при котором те самые 15 минут не будут в глазах руководства серьезным проступком. Но даже при отсутствии строгого распорядка опоздание на время более четырех часов без уважительной причины будет считаться серьезным нарушением.

Ответственность по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение того, что такое опоздание на работу. Но есть общее понятие, которое называется нарушением дисциплины.

Когда работник подписывает трудовое соглашение, он добровольно соглашается выполнять ряд обязанностей и участвовать в производственном процессе, следуя распорядку работодателей.

Последние обеспечивают режим труда, а также отдыха на предприятиях, которые им вверены.

При этом режим считается частью правил, которые нужно обязательно соблюдать, что и называется трудовой дисциплиной.

Опоздание на работу считается дисциплинарным проступком, который связан с отсутствием возможности исполнения обязанностей из-за того, что сотрудник находится не на своем рабочем месте.

Если же временной отрезок превышает четыре часа, то это можно квалифицировать как прогул. По этой причине работника можно уволить по статье Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовой книжке сделают соответствующую отметку, что может стать в дальнейшем серьезной проблемой и помешать трудоустройству.

Из-за этого большая часть предприятий дает сотрудникам возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Существует мнение о том, что даже за опоздание на пять минут руководство фирмы может оштрафовать подчиненного. Это подтверждается многочисленными слухами о злом начальстве, которое налагает такие санкции на сотрудников. Но в 192-й статье ТК установлен закрытый список дисциплинарных взысканий, к которым относят:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение (при многократных нарушениях и невыполнении обязанностей).

Однако штрафов за такие проступки законодательство не предусматривает. Разумеется,  в законах опытные юристы могут найти лазейки, которые позволяет влиять на опоздавших материальными взысканиями. Но для этого потребуется продуманное юридическое обоснование и оформление.

Если человека начальство намерено привлечь к ответственности за опоздание, этот факт нужно зафиксировать:

1. На контрольно-пропускном пункте.
2. В докладных записках непосредственного начальника.
3. В акте о нарушении.

Механизм фиксации нарушения может быть прописан в Правилах внутреннего распорядка на предприятии. Для того чтобы выяснить причину, у подчиненного можно потребовать объяснение в письменном виде. При наличии уважительной причины, которую не учитывали, определяя меру дисциплинарной ответственности, остается возможность оспаривания в суде.

Работодателям рекомендуется не использовать серьезные санкции за проступки, которые можно назвать малозначительными. В 192-й статей ТК есть утверждение о том, что при наложении взысканий нужно учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых он совершался.

Если из-за этого подчиненного лишают премии, такая санкция считается незаконной. Несмотря на то, то депремирование можно считать взысканием, похожим на дисциплинарное, этого Трудовой кодекс не предусматривает.

Для лишения премии или уменьшения ее размера требуется, чтобы на предприятии было специальное положении о начислении премий. В нем должно быть установлено условие обязательного соблюдения трудовой дисциплины для премирования.

Уважительные причины по закону

Действующее законодательство не включает точных определений, как уже было сказано выше. Из-за этого нет и официального списка уважительных или неуважительных причин для отсутствия на рабочем месте.

В данном случае говорить о том, какие факторы можно назвать объективно уважительными, необходимо, ориентируясь на общепринятую деловую практику. Оправданием являются следующие причины:

1. Болезнь самого подчиненного.
2. Болезнь или смерть близкого родственника.
3. Неблагоприятные погодные условия.
4. Аварии или внезапные изменения расписания общественного транспорта.
5. Другие чрезвычайные обстоятельства.

В качестве подтверждения указанных выше причин необходимо предоставить медицинские справки, документы от транспортных компаний, отметки на билетах с поезда или самолета, документацию от гидрометеослужб, жилищного управления (которое может подтвердить бытовую аварию по месту жительства).

Если руководство после того, как подтверждающая документация предоставлена подчиненным, не требует от него других объяснений в письменном виде, можно говорить о том, что причина признана начальством уважительной. В этой ситуации за нарушением не последует дисциплинарных взысканий.

За что можно наказать работника

Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.

Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.

Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям, если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов.

Для первого нарушение будет неоднократным, что может повлечь увольнение, а для второго, несмотря на продолжительное отсутствие, санкцией может стать выговор или даже замечание, так как установленный по законодательству лимит в четыре часа не превышен.

Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.

В заключение

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. При этом не существует минимальных временных отрезков, которые допускаются по закону.

Поэтому можно считать популярное утверждение о “15 минутах” всего лишь мифом.

Необходимо учитывать, что отсутствие работника не считается проступком, если работодатели в письменном виде не зафиксировали факт нарушения и не требовали от подчиненного объяснений.

Юридическая консультация бесплатно в режиме онлайн

Заполните форму что бы задать свой вопрос:

Источник: https://biznessobzor.ru/opozdanie.html

Опоздание на работу по трудовому кодексу: последствия ответственность работника — Юрпомощь

1. Ответственность за опоздание на работу по ТК РФ: санкции и увольнение
2. Что считается опозданием, в чем его отличие от прогула
3. Санкции за опоздание на работу
4. Причины опозданий, считающиеся уважительными
5. Что делать сотруднику при опоздании
6. Что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?
7. Ответственность по Трудовому кодексу
8. Уважительные причины по закону
9. За что можно наказать работника
10. В заключение
11. Опоздание на работу по трудовому кодексу: какую ответственность влечет, причины, объяснительная записка, образцы акта и приказа, штраф, наказание
12. Что говорит об опозданиях Трудовой кодекс РФ
13. Чем различаются опоздание и прогул?
14. : сколько часов отделяет допустимое опоздание от прогула
15. Систематическое опоздание
16. Уважительные и неуважительные причины опоздания сотрудника
17. О санкциях, которые могут ожидать работника
18. Что влечёт за собой несвоевременный приход на работу
19. : сложные ситуации при оформлении дисциплинарных взысканий
20. Как зафиксировать проступок
21. Как оформить Акт об отсутствии на рабочем месте
22. Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания
23. Можно ли накладывать штраф: мнение Минтруда
24. Что делать опаздывающему работнику: как обезопасить себя от ответственности и избежать наказания
25. Как написать объяснительную записку
26. Как наказать нерадивого сотрудника: штрафовать, вынести предупреждение, объявить выговор или уволить?
27. Что считается опозданием по Трудовому кодексу
28. Несвоевременный приход на работу
29. Причины опоздания на работу
30. Уважительные
31. Неуважительные
32. Условия привлечения к ответственности
33. Порядок наложения взыскания
34. Документирование нарушения
35. Объяснительная работника
36. Приказ руководителя
37. Последствия опоздания на работу согласно ТК РФ
38. Квалификация опоздания в качестве нарушения трудовой дисциплины
39. Чем опоздание отличается от прогула
40. Наличие уважительной причины при несвоевременной явке на работу
41. Какие причины могут усугубить ответственность опоздавшего
42. ***
43. Опоздание на работу: что считается опозданием и что за это грозит по Трудовому кодексу РФ – Ваш юридический консультант по трудовому праву
44. Опоздание на работу как дисциплинарное нарушение
45. Что считают опозданием на работу
46. Об уважительных причинах опоздания на работу
47. В качестве оправдания опозданию могут служить следующие причины:
48. Причины опоздания на работу, которые влекут наказание

Основной причиной затяжных процессов в судебных инстанциях, участниками которых выступает руководство компаний и работники, касающихся опозданий на работу последними, является отсутствие законодательно определенного понятия «опоздание», как такового, в ТК РФ. Невзирая на это, опоздание относится к классу дисциплинарных нарушений и имеет определенные малоприятные последствия, которые можно избегать, следуя приведенным в тексте советам.

1. Что считается опозданием, в чем его отличие от прогула 2. Санкции за опоздание на работу 3. Причины опозданий, считающиеся уважительными 4. Что делать сотруднику при опоздании

Что считается опозданием, в чем его отличие от прогула

Распространенное мнение о законности «пятнадцатиминутной задержки» не является истиной. Согласно ТК РФ, даже при минутном опоздании сотрудника начальство имеет право начать разбирательства.

В то же время, под «длительным опозданием» нерадивые сотрудники скрывают прогул, используя такого рода интерпретацию в качестве оправдания своим действиям.

На этот счет в законодательстве существуют четко очерченные временные рамки. Так, прогулом считается факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте больше 4-х часов рабочего времени.

Под опозданием подразумевается любая задержка, которая длится меньше указанного времени.

Факт отсутствия более 4-х часов на месте регистрируется в табеле учета. Исходя из ТК РФ, за прогулом на законных основаниях могут последовать дисциплинарное взыскание или увольнение (даже в том случае, если подобный проступок ранее за сотрудником не замечался).

• При этом в трудовой книжке ставится соответствующая отметка, что может привести к неспособности сотрудника в дальнейшем устроиться на новое место.
• Поэтому большинство работодателей предоставляют работнику возможность подать заявление с прошением уволиться по собственному желанию.
• Какие же меры применимы к опаздывающим на работу?

Санкции за опоздание на работу

Исходя из норм, прописанных в Трудовом Кодексе, за любое дисциплинарное нарушение совершившему его работнику необходимо нести ответственность. Под ней подразумеваются замечания, выговоры, а также крайняя мера – увольнение.

Обратите внимание

На законодательном уровне не предусмотрены такие виды наказания, как применение к провинившемуся штрафных санкций или вычетов из заработной платы. Если руководство применяет такой способ дисциплинарного взыскания, это прямой повод для работника обратиться в суд.

Но во многих компаниях находят альтернативные выходы из этой ситуации. Так, руководство субъектов хозяйствования вправе варьировать размер премии по своему на то желанию.

Поэтому в организациях с премиальным поощрением за опоздание работников наказывают полным лишением премии или же большей ее части (от 30% до 50%).

При этом выплата премии не является обязательной формой оплаты труда, следовательно, руководство не нарушает ничьих прав.

Хотя однократная задержка менее 4-х часов может служить поводом для разбирательств, поводом для полноценного наказания она стать не может.

В данном случае руководитель имеет право обязать сотрудника написать объяснительную с разъяснением причин опоздания. Повторение проступка влечет выговор.

1. Систематическое же нарушение (больше трех раз подряд) трудового распорядка ведет к серьезным последствиям: работодатель вправе уволить работника, который нарушает правила рабочей дисциплины подобным образом.
2. При длительном разбирательстве и не лучших отношениях между работником и работодателем, в трудовой книжке могут отметить, что сотрудник не исполнял свои обязанности.

На практике серьезным проступком признается регулярное повторение нарушения. Но время, на которое опаздывает сотрудник, если оно не больше 4-х часов, влияет на наказание значительно меньше, чем количество фактов нарушения. То есть, вероятность увольнения работника, который 3 раз опоздал на 15 минут выше, чем того, кто опоздал два раза на час.

Причины опозданий, считающиеся уважительными

Поскольку ТК РФ не устанавливает определение термина «опоздание», как такового, перечень уважительных и неуважительных для его совершения причин также законодательно отсутствует.

На практике, руководство большинства компаний снисходительно относится к задержкам по причине болезни, смерти родственника, коммунальной аварии, ДТП, трудных погодных условий или стихийного бедствия.

В таком случае запрашиваются доказательства, которые бы подтверждали слова опоздавшего. Ими могут служить показания очевидцев или документы, справки, записки из государственных учреждений (больницы, ЖЭУ, и т.

д.).

При ДТП главным доказательством является документ, подтверждающий участие опоздавшего в конкретном событии, выдаваемый ГИБДД.

Что делать сотруднику при опоздании

• Основное правило, которое следует запомнить опаздывающему, не лгать о том, что служило причиной опоздания.
• Ложность доказательств (ненастоящих записок, справок или любых письменных документов) нетрудно установить.
• При этом уличенного во лжи сотрудника практически наверняка уволят, а человека, выписавшего оправдательный документ, будет ожидать уголовная ответственность за фальсификацию официальных документов.
• Рекомендуемый алгоритм действий для опаздывающего:

1. Предупредить руководство о вероятном опоздании.
2. Помнить о подтверждающей опоздание доказательной базе, о подтверждении уважительной причины (справках из больницы или ЖЭУ и т.д.).
3. Если руководство потребует, необходимо составить объяснительную, в которой детально должны быть изложены причины опоздания.

Наиболее благоприятный исход подобной ситуации ― это мирное улаживание конфликта с начальством.

Можно предложить альтернативу наказанию в виде отработки во время обеденного перерыва или после завершения рабочего дня. Первое же указание руководства на нарушения в дисциплинарном поведении работника должно стать сигналом для последнего к более уважительному отношению к своим обязанностям.

(272 голос., 4,56

Источник: https://femidahelp.ru/opozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu-posledstviya-otvetstvennost-rabotnika.html

Опоздание на работу по Трудовому кодексу – ответственность, штраф

Опоздание на работу не рассматривается как самостоятельный вид правового проступка, за который предусматривается отдельного рода ответственность. Поэтому зачастую увольнение по данной причине становится поводом для работника обратиться в суд. В указанных обстоятельствах работодателю и подчиненному крайне важно быть информированными о порядке признания опоздания на работу дисциплинарным проступком.

Опоздание на работу как вид дисциплинарного нарушения

Трудовое законодательство не дает отдельного определения опозданию сотрудника на рабочее место. Однако при подписании трудового соглашения, работник соглашается с порядком исполнения своих рабочих обязанностей, закрепленный в указанном документе. Из этого следует, что наниматель определяет режим труда и отдыха на предприятии для всех подчиненных.

В свою очередь, дисциплинарным проступком считается нарушение субъектом своих рабочих обязанностей, закрепленных в договоре, или не соответствие режима труда сотрудника установленному порядку работы и отдыха.

Таким образом, опоздание на работу признается нарушением трудового распорядка, что, в свою очередь, считается дисциплинарным правонарушением.

Чтобы факт проступка был правомерно зафиксирован как таковой, работник должен быть ознакомлен со всеми правилами ведения своей трудовой деятельности под расписку. В случае отсутствия подписей субъекта в соответствующих документах, это станет основанием для признания наказания за опоздание неправомерным по причине не информированности работника.

Если сотрудник по роду профессиональной деятельности обязан находиться в течение рабочего дня в разных местах города, подобное положение должно фиксироваться в трудовом соглашении. Подразумевается обозначение особого трудового графика, в котором будут учитываться время на перемещение между объектами и на исполнение трудовых функций.

Факт нарушения по причине опоздания на рабочее место должен быть документально подтвержден.

Наиболее распространенными доказательствами подобного действия являются данные электронной системы пропусков, а также данные, полученные в ходе проверки присутствия работников на их трудовых местах.

По ходу проверки составляется акт, в котором фиксируются данные об опоздавших лицах, в частности, время, на которое они задержались. Указанный акт в дальнейшем выдается нарушителю с требованием направить руководителю объяснительную записку.

Отличия опоздания на работу от прогула

Опозданием на работу признается факт прихода сотрудника в организацию после начала рабочего дня, которое отмечено в трудовом распорядке предприятия, однако не более чем через 4 часа задержки.

Опоздание не предполагает минимальной границы. Опоздание на работу на 15 минут трудовой кодекс расценивает как полноценное дисциплинарное нарушение.

Подразумевается, что опоздание даже на одну минуту, если приход сотрудников отмечается автоматикой, может повлечь соответствующие разбирательства.

Впрочем, многие работодатели не принимают во внимание факт опоздания на минимальное количество времени (до 15 минут) ввиду расположения к своим сотрудникам. Однако подобное утверждение не отменяет факт того, что серьезным проступком продолжает считаться отсутствие субъекта на рабочем месте более 4 часов без каких-либо уважительных оснований, то есть, прогул.

Указанное нарушение является основанием для привлечения подчиненного к дисциплинарной ответственности, включая увольнение, даже несмотря на то, что проступок был осуществлен в первый раз. Прогул фиксируется в табеле, где указывается конкретное время отсутствия.

Увольнение за прогул отмечается в трудовой книжке субъекта, что может привести к трудностям в дальнейшем трудоустройстве, так как большинство работодателей скептично относятся к прогульщикам.

Уважительные причины опоздания на работу

Ввиду того, что законодательство не предусматривает определения опоздания на работу, соответственно, в нем также не предусматривается списка уважительных причин для опоздания сотрудников. В ситуациях, подобной этой, когда законодатель не регламентирует какой-либо аспект гражданской и трудовой жизни, принято полагаться на практическую деятельность.

Так, как показывает практика, руководители компании признают уважительными таким причины не появления на рабочем месте в установленное время:

• болезнь подчиненного;
• обнаружение серьезного заболевания у близкого человека или родственника субъекта;
• гибель близкого родственника;
• автокатастрофа;
• корректировки относительно расписания городского транспорта;
• сложные климатические условия;
• любые другие чрезвычайные ситуации.

Чтобы руководитель уверился в правдивости уважительной причиной, настоятельно рекомендуется иметь в наличии доказательную базу происшествия. Например, медицинские выписки или справки из транспортных фирм, билеты с отметками из РЖД или авиакомпаний и т.д.

В ситуации, когда после предоставления объяснительной и соответствующих доказательств руководитель не требует дальнейших объяснений и закрывает данный вопрос, можно считать, что опоздание признано уважительным и не расценивается, как дисциплинарный проступок.

Причины опоздания на работу, за которые предусмотрена ответственность

Как отмечалось ранее, минимальных ограничений опоздания не предусматривается. Так же, как и понятия систематического опоздания. Любой, даже первый факт подобного случая считается дисциплинарным проступком.

Если сотрудник не предоставляет работодателю подтверждение какой-либо уважительной причины из описанных ранее, руководитель расценивает опоздание как безосновательное. Наиболее распространенным наказанием за первичное нарушение служит устное замечание.

При повторном нарушении наниматель вправе как выставить письменный выговор, так и уволить подчиненного на основании ст. 81 и ст. 192 ТК РФ. Исходя из этого, субъект, который опоздал несколько раз на 10 минут, находится в более проигрышном положении, чем тот, кто единожды опоздал на 2 часа.

То есть, значение имеет не временной отрезок опоздания (если он не превышает 4-х часов), а периодичность противоправного действия.

Порядок действий работодателя при опоздании подчиненного

В первую очередь необходимо оформить факт нарушения документально.

Подобной бумагой может быть докладная от руководителя отдела, в котором трудится нарушитель, информация от секретаря, ведущего табель, или от любого другого субъекта, который наделен правом осуществлять контроль за трудовой дисциплиной.

Форма рассматриваемого документа вольная, однако, необходимо, чтобы она содержала информацию о сообщающем лице и о нарушителе, а также сведения о периоде отсутствия субъекта (конкретный отрезок времени).

Далее руководитель компании должен затребовать у провинившегося работника объяснительную записку.

Даже в тех обстоятельствах, когда управленец решит не применять к подчиненному какого-либо взыскания, объяснительная должна быть правильно оформлена (обязательно наличие даты, ФИО и должности сотрудника, обозначение причины опоздания) и подписана работником. Подобное действие послужит доказательной базой в случае дальнейших нарушений конкретным субъектом.

Если подчиненный отказывается предоставлять руководителю объяснительную записку, требуется оформить специальный акт об отказе от объяснений, а также задокументировать свидетельские показания минимум двух человек, подтверждающих факт отказа сотрудника.

В случае, когда руководитель предприятия решает, что сотрудник должен быть привлечен к ответственности, им публикуется соответствующее распоряжение. На протяжении одного месяца с даты указанного распоряжения, карательная мера должна быть применена к работнику. Если лицо находится в регулярном или больничном отпуске, рассматриваемый период может быть увеличен до полугода.

Порядок действий сотрудника при опоздании

Не существует конкретного алгоритма, который станет спасательной инструкцией от наложения взыскания в случае подобного нарушения. Однако, как показывает практика, существует приемлемый порядок действий трудоустроенного субъекта, который поможет смягчить последствия нарушения:

1. Настоятельно рекомендуется предупредить непосредственного руководителя о том, что своевременный приход на работу не представляется возможным в силу конкретных причин (даже если причина не является уважительной: пробка, проспал, задержался при оплате коммунальных счетов).
2. Если опоздание осуществлено по уважительной причине, работнику необходимо позаботиться о ее документальном подтверждении. Документами, которые смогут обеспечить доказательства, являются медицинские справки, выписки от ГАИ или из ЖЭКа.
3. Добровольное оформление объяснительной записки. При этом к указанной бумаге рекомендуется приложить доказательную справку. Тогда комплекс рассмотренных документов будет признан оправдательной базой опозданию, если причина окажется уважительной по мнению руководителя.

При любых обстоятельствах, работнику крайне не рекомендуется предоставлять начальству неправдивую информацию, а также пытаться подделать доказательные бумаги (например, медицинскую справку). В случае обнаружения подобных обстоятельств сотрудник будет уволен, а лицо, содействовавшее получению поддельного документа, будет привлечено к уголовной ответственности.

Ответственность за опоздание на работу по Трудовому Кодексу

Так как опоздание признается дисциплинарным проступком, то ответственность за него предусматривается соответствующая. Исходя из ТК РФ, дисциплинарная ответственность может выражаться в устном замечании, письменном выговоре и увольнении.

Законодательно запрещено взимать с сотрудников какие-либо денежные средства в счет штрафа за дисциплинарные нарушения. В подобных обстоятельствах подчиненный вправе обратиться в государственную инспекцию труда с прошением о защите своих прав.

Исходя из ст. 192 ТК РФ, руководитель должен максимально объективно и справедливо подходить к вопросу о применении наказания. Трудовое законодательство обязывает работодателя соизмерять степень противоправного действия с последующим наказанием.

Если руководитель компании неоднократно делает сотруднику замечания по поводу опозданий (3 и более раз), следующей мерой может стать увольнение без выставления выговора.

Увольнение правомерно осуществлять только на одном из оснований, приведенных в ст. 81 ТК РФ. Однако большинство руководителей, идущих навстречу подчиненным, в случае подобных нарушений предпочитают предоставлять право на оформление заявления по собственному желанию, чтобы у субъекта не возникло в дальнейшем сложностей с трудоустройством ввиду отметки в трудовой книжке о причине увольнения.

Наиболее распространенные ошибки работодателя при увольнении подчиненного за опоздания на работу

Опоздание на работу влечет за собой ответственность, однако увольнение не считается обязательной мерой даже при втором или третьем подобном нарушении. Такое решение всегда является инициативой руководителя фирмы.

При этом если увольнение субъекта входит в круг интересов работодателя, важно не совершать наиболее распространенные на практике ошибки:

1. Когда сотрудник опаздывает на работу впервые, он не может быть уволен на этом основании. Если опоздания не носят систематический характер, и у руководителя нет доказательных бумаг относительно объяснительных записок подчиненного, увольнение считается неправомерным, несмотря на факт дисциплинарного проступка. В первую очередь работнику необходимо сделать замечание или оформить выговор.
2. Увольнение, когда сотрудник нарушает трудовой распорядок во второй раз, при условии, что первое нарушение имело своей основой документально подтвержденную уважительную причину. Подобная ликвидация работника с должности не является правомерной, так как, фактически, трудовой распорядок был нарушен только 1 раз.
3. Повторное опоздание было зафиксировано за сотрудником спустя более, чем один год. Подразумевается, что актуальность правонарушения действует только 12 месяцев, после чего автоматически аннулируется.
4. Наниматель расценил два опоздания по два часа как один прогул, за который увольнительная мера при первом нарушении правомерна. Подобное не является правильным, так как прогул – это не появление субъекта на рабочем месте на протяжении более четырех часов за одну смену.

Таким образом, опоздание на работу является основанием для дисциплинарного взыскания. Степень наказания и мера привлечения к ответственности определяются, исходя из самостоятельного суждения работодателя.

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/opozdanie-na-rabotu-po-tk-rf-otvetstvennost.html

Опоздание на работу по трудовому кодексу: что считается в 2019

Каждый сотрудник должен соблюдать правила организации, и приходить на работу согласно установленному графику. Бывают случаи, когда в силу определенных обстоятельств работник не успевает явиться вовремя.

Независимо от повода, опоздание на работу по трудовому кодексу считается нарушением дисциплины. Последствия во многом зависят от мнения руководителя, его отношения к данному поступку. Законодательство позволяет директору применять взыскания к провинившемуся сотруднику.

В соответствии с этим, у работника возникают вопросы: какое опоздание на работу допускается Трудовым кодексом, и какая ответственность установлена за нарушение?

Законодательная база

В Трудовом кодексе не существует трактовки такого понятия, как «опоздание». Это значит, что задержка работника даже на 1 минуту будет являться несоблюдением внутреннего распорядка предприятия.

В статье №192 ТК РФ описаны меры воздействия, которые может применить руководитель к сотруднику.

К ним относят:

• Устное замечание;
• Письменный выговор;
• Увольнение из организации, статья №81 Трудового кодекса.

Чаще всего руководители организаций не делают выговор за опоздание на 5 пять минут, а ограничиваются устным предупреждением работнику.

Более серьезная ответственность наступает при неоднократном нарушении дисциплины, вплоть до расторжения трудового договора.

Чем отличается опоздание от прогула?

Распорядок рабочего времени присутствует практически в каждой организации. Этот документ устанавливает часы работы компании, а также указывает время занятости человека. Если для сотрудника не предусмотрен индивидуальный график, то он должен приходить вовремя. Задержка без уважительной причины до 4 часов — это то, что считается опозданием.

Умышленное отсутствие человека на предприятии более 4 часов является прогулом. Данный проступок будет рассматриваться как несоблюдение трудового режима, но более существенное, чем опоздание. За прогул руководитель имеет все основания уволить подчиненного, а за небольшую задержку – нет.

Увольнение может последовать даже за однократный прогул. Эта мера наказания предусмотрена статьей №81 п.6 ТК РФ.

Факт длительного отсутствия человека на работе фиксируется документально:

• Составляется акт о неявке сотрудника на работу;
• Запрашивается письменное объяснение причины прогула.

Если подчиненный не хочет пояснять что-либо, руководитель пишет акт об отказе от объяснений. Трудовое законодательство позволяет директору уволить человека за прогул без предупреждения и составления актов.  Уведомление о расторжении трудового договора отправляется по почте.

Возможные причины и особенности опоздания

Большинство директоров лояльно относятся к задержавшимся подчиненным. Если происходят систематические опоздания, рано или поздно недисциплинированному сотруднику придется отвечать за халатное отношение к работе.

Примерами нарушения трудового порядка являются:

• Неявка работника к открытию предприятия;
• Отсутствие после перерыва на обед;
• Оставление рабочего места без уведомления;
• Уход из организации до завершения рабочего дня.

Стоит отметить, что применение взысканий за опоздание не считается обязанностью руководителя. Наказание сотрудника является его собственной инициативой, которая не запрещается Трудовым законодательством.  Кроме этого, начальник самостоятельно устанавливает степень «уважительности» причины отсутствия подчиненного на рабочем месте.

Допустимыми к опозданию считаются те ситуации, на которые человек не мог повлиять. Например:

• Авария, сбой в работе муниципального транспорта;
• Смерть близкого члена семьи;
• Природные стихийные бедствия;
• Посещение медицинского учреждения в связи с болезнью.

Затор на дороге, образовавшийся из-за ДТП, является уважительной причиной. Для подтверждения своих слов человек может представить начальнику справку из ГИБДД или запись видеорегистратора.

Руководитель вправе потребовать документального подтверждения причин задержки сотрудника. Такими доказательствами могут служить справки, официальные письма, слова очевидцев.

Меры взыскания

Однократное нарушение внутреннего распорядка предприятия влечет за собой дисциплинарную ответственность. Выявление факта кратковременного отсутствия работника является трудоемким занятием.

Руководителю потребуется:

• Составить докладную или рабочую записку;
• Получить объяснительную от опоздавшего;
• Рассмотреть причины отсутствия человека на рабочем месте;
• Написать приказ о наложении взысканий на провинившегося подчиненного.

Если сотрудник задержался более 3 раз, директор имеет право уволить его с занимаемой должности.

Эта же мера применяется к тем работникам, на которых уже наложено взыскание, и оно является непогашенным на момент очередного нарушения. Второе и третье опоздание оформляются аналогично первому.

После третьего проступка, работодатель составляет приказ о расторжении трудового договора за регулярное нарушение дисциплины.

В том случае, если провинившийся работник отказывается подписывать документ, на нем ставится соответствующая отметка. Запись о применении дисциплинарной ответственности в трудовую книгу не вносится. Исключением являются ситуации, когда за нарушение устава организации сотрудник был уволен.

Трудовой кодекс РФ запрещает накладывать штраф за опоздание на работу. Использование такой санкции является поводом для обращения в суд.

Не всегда о нарушении внутреннего распорядка руководитель узнает в тот же день. Поэтому в ТК РФ предусмотрены сроки для применения взыскательных мер.  Наказать сотрудника за опоздание можно:

• На протяжении одного месяца после обнаружения проступка;
• В течение полугода после произошедшего нарушения.

За каждый проступок последует только одно наказание. Это говорит о том, что опоздавшему подчиненному нельзя сделать выговор, а затем расторгнуть с ним договор.

Частые ошибки при увольнении за нарушение режима работы

Однократная задержка является незначительным нарушением внутреннего распорядка предприятия. Следовательно, руководитель не может уволить человека за данный проступок. На практике встречаются ситуации, когда это правило не соблюдается, и с сотрудником расторгают трудовой договор.

Работодатели часто допускают ошибки при попытке уволить работника с занимаемой должности за опоздание:

• Директор увольняет подчиненного за второе опоздание, однако факт первого нарушения не был письменно зафиксирован;
• Сотрудник задержался дважды, но с момента первого проступка прошло более 1 года;
• Общее время опозданий суммируется и заносится акт о прогуле;
• Одно опоздание из двух имело уважительный повод.

Встретившись с несправедливостью, работник имеет право обратиться в суд и защитить свои интересы. Если одна из перечисленных ошибок была допущена руководителем, судья вынесет решение в пользу истца.

Действия опоздавшего сотрудника

Если человек понимает, что ему не удается попасть на работу вовремя, необходимо выполнить следующие действия:

• Предупредить директора или коллег о том, что он задерживается;
• Подготовить справки, подтверждающие уважительные причины опоздания;
• Передать объяснительную записку начальнику, подробно изложив в ней причины задержки.

Подобное поведение работника поможет избежать серьезных последствий за нарушение внутренних правил и распорядка компании.

Предоставление поддельных справок является поводом для увольнения. Кроме этого лицо, выдавшее документы, может быть привлечено к уголовной ответственности.

Факт нарушения дисциплины признается только в том случае, если человек был официально ознакомлен с внутренними правилами, режимом работы предприятия. Без его подписи отсутствие на рабочем месте не трактуется как опоздание.

Заключение

Опаздывая на работу, человек нарушает трудовую дисциплину. Причина задержки не имеет значения и не избавит от наказания за совершенный проступок.

Если человек опоздал на работу впервые, руководитель может ограничиться профилактической беседой или выговором.

При регулярном нарушении внутренних правил организации к работнику будут применены более серьезные меры, в том числе и увольнение.

Источник: https://trudovie-prava.ru/opozdanie-na-rabotu-s-tochki-zreniya-trudovogo-kodeksa-rf.html

Опоздание на работу: причины, штраф, наказание и увольнение

Трактовка опоздания с точки зрения закона.

Опозданием признаётся отсутствие сотрудника на рабочем месте более 1 минуты. Максимально возможный период составляет 4 часа. По истечении данного времени опоздание автоматически переходит в ранг прогула.

Он считается более серьёзным проступком, за которым может последовать увольнение по статье.

Практика показывает, что такая мера нередко применяется в отношении тех сотрудников, которые совершили проступок впервые.

Трудовым кодексом опоздание на работу не трактуется в форме единого понятия. Им считается появление позже времени, установленного трудовым соглашением.

Возможны три способа нарушить время явки на работу:

• стандартная утренняя задержка;
• не успеть вовремя вернуться с обеденного перерыва;
• придя позже пересменки.

Учитывая тот факт, что всё больше предприятий оснащаются электронной системой пропусков, то даже систематическое опоздание на несколько минут будет известно руководству. Конечно, при условии активной и результативной работы наниматель может закрыть глаза на мелкие нарушения. Но лучше не искушать судьбу и подходить к исполнению должностных обязанностей со всей ответственностью.

Точное время прибытия сотрудника для исполнения своих должностных обязанностей прописывается в трудовом договоре. При отсутствии подобного пункта в документе или недолжном ознакомлении работника с данным положением применение санкций в отношении него будет неправомерным. Он легко сможет обжаловать наказание в судебном порядке.

Вопрос наказания сотрудников за подобные нарушения целиком находится в ведении руководства. В некоторых организациях для нанимателей не играет совершенно никакой роли, во сколько сотрудник пришёл на работу.

Санкции

В деловой практике опоздание принято расценивать как мелкое дисциплинарное нарушение. Как правило, при однократном нарушении большая часть руководства идёт навстречу работникам и не наказывает их за проступок. Но при постоянных нарушениях на сотрудника налагаются дисциплинарные санкции.

За опоздание на работу по Трудовому кодексу грозит:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• сокращение.

Если нарушение совершено впервые, то максимальная мера воздействия будет выражаться в виде строгого выговора. Однако в случае повторного опоздания руководство вправе уволить работника в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

Следует помнить, что за один и тот же проступок руководство не может наказать более одного раза. То есть, если после опоздания был получен выговор, за ним не может последовать увольнение. Для этого придётся явиться несвоевременно на работу ещё раз.

Наложение штрафов и иных денежных взысканий по закону Российской Федерации недопустимо, т. к. оклад сотрудника не подлежит урезанию. Но, несмотря на это, руководители находят законные способы наказать недисциплинированного работника рублём.

На многих предприятиях зарплата сотрудников состоит из оклада, премиальных надбавок и других бонусов. Наниматель в качестве воспитательной меры вправе урезать на 30, 40, 50% премию или полностью лишить её сотрудника.

Порядок материального наказания должен быть обязательно прописан в трудовом договоре, под которым в обязательном порядке должна стоять подпись работника.

По установленным нормам наказание за несвоевременную явку на работу не накапливается, оно имеет период давности. Если после первого опоздания успел пройти год, то оно автоматически списывается.

В случае следующей несвоевременной явки на работу, нарушение должно расцениваться как однократный проступок, т. е. первый раз уволить сотрудника руководитель не сможет.

Уважительные причины для опоздания

В случае если причина носит уважительный характер, ее документально фиксируют. Если с утра работник почувствовал себя плохо, он должен посетить врача, и от специалиста должны быть выписана справка. Если работник попал в аварию, нужна справка от ГАИ.

Итак, опоздание на работу связано и с уважительными причинами. В целом, их перечень такой:

• авария на городском транспорте;
• уход из жизни близкого человека, члена семьи;
• ЧП;
• посещение врача в связи с плохим самочувствием.

Обстановка на дорогах, особенно в крупных годах, тяжелая. Пробки достигают максимальных показателей по баллам.

Наличие серьезного затора по пути следования на работу также выступает уважительной причиной опоздания.

Но факт скопления машин и длительного ожидания на светофоре, невозможность выехать из затора необходимо доказать. В качестве свидетельства представляется справка из ГИБДД или запись видеорегистратора.

Никто не застрахован от бытовых неприятностей. Если в квартире произошла авария, например, прорвалась труба, что грозит затоплением жилища, то нужно срочно вызывать мастера. Об этом инциденте предупреждается начальник, а из ЖЭКа получается справка.

Ошибки работодателей при увольнении сотрудника за опоздание

Избежать ситуации с долгим и утомительным судебным процессом возможно, если не совершать ошибок, связанных с увольнением. В перечень наиболее часто встречающихся ошибок входят:

1. Если человек в первый раз опоздал, уволить его нельзя. Если проступок не носит систематического характера, работодатель не опросил подчиненного, последний не написал объяснительной, увольнение будет считаться не соответствующим закону, даже при наличии проступка.
2. При первичной задержке работнику делается замечание. Разрешен выговор.
3. Не считается правомерным увольнение человека, если он опоздал во второй раз, а первый – по уважительной причине.
4. Второе опоздание по неуважительной причине случилось через полтора года. Первое взыскание уже погашено. В этой ситуации работодатель обязан вынести замечание или объявить выговор.
5. Работодатель суммировал два опоздания по 2 часа в качестве прогула. Но задержки по пути на место трудовой деятельности были в разное время. Они не могут суммироваться друг с другом и не подпадают под определение того, что можно считать прогулом.

Дисциплина труда важна для всех работодателей и должна быть актуальной для работников. Даже самый ответственный из персонала человек может опоздать. Важно указать причины неявки на работу вовремя, уметь защищать себя. Работодатели могут избавляться от неугодных сотрудников, если последние допускают малейшую оплошность. Чтобы этого не допустить, нужно знать свои права.

Как увольняют прогульщиков

Все вышеперечисленные способы воздействия на нарушителей – популярные меры, практикуемые российскими работодателями. Если же говорить о правильной реакции согласно букве закона, руководитель обязан действовать в следующем порядке:

Если человек опоздал, ответственное должностное лицо требует подать объяснительную.

В течение 2-дневного срока опоздавший составляет объяснительную и прилагает к ней подтверждающие бумаги. Если причина окажется уважительной, последствий для работника не будет.

Если доводы подчиненного будут сочтены неуважительными, руководитель распоряжается о составлении письменного акта об отсутствии на рабочем месте в присутствии двух свидетелей.

Издание приказа с фиксацией факта опоздания и применения конкретной санкции в рамках ст. 81 ТК РФ.

При первом опоздании выносят предупреждение.

Повторный случай оформляется актом, как и в первый раз, однако санкцией в отношении нарушителя может стать строгий выговор.

Начиная с третьего подряд случая, если с момента первого зафиксированного опоздания прошло не более года, администрация получает право оформить новый акт, а в приказе указать санкцией за систематическое нарушение расторжение трудового договора.

Таков законный порядок реагирования на действия нарушителя трудовой дисциплины, и сомнений, имеет ли право работодатель штрафовать за опоздание, не остается. ТК РФ (гл.30) разъясняет, можно ли оштрафовать работника, если он не стремится соблюдать правила на предприятии. Согласно ст. 81 ТК РФ, штрафы на работников, опаздывающих без уважительных причин, неприменимы.

Когда применять жесткие меры?

Начальник может наказать опоздавшего, но сначала стоит разобраться в ситуации.

Если человек опоздал только 1 раз, с ним достаточно провести беседу и узнать причину. Часто поводом для задержки являются непредвиденные обстоятельства. Для поддержания дисциплины в коллективе опоздавшего можно попросить написать объяснительную. Сотрудник признает факт своего нарушения и обязуется больше не опаздывать.

Как наказать за опоздание на работу

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.

Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.

ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ , работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.

Что считается п

ТРУДОВОЙ КОДЕКС ГЛАВА 413. МЕДИЦИНСКИЙ ОБЗОР

ТРУДОВЫЙ КОДЕКС ГЛАВА 413. МЕДИЦИНСКИЙ ОБЗОР

 
 ТРУДОВОЙ КОД 
 
 НАЗВАНИЕ 5. КОМПЕНСАЦИЯ РАБОТНИКОВ 
 
 ПОДЗАГОЛОВКА A. ЗАКОН О КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКОВ ТЕХАСА 
 
 ГЛАВА 413. МЕДИЦИНСКИЙ ОБЗОР 
 
 ПОДРАЗДЕЛ А. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 
 
 Сек. 413.002. МЕДИЦИНСКОЕ ОБЗОР. (a) Подразделение должно контролировать поставщиков медицинских услуг, страховых компаний, независимые контрольные организации и лиц, претендующих на компенсацию работникам, которые получают медицинские услуги, чтобы гарантировать соблюдение этими лицами правил, принятых комиссаром в отношении здравоохранения, включая медицинские полисы и плату. методические рекомендации.
 
 (b) При мониторинге поставщиков медицинских услуг, которые работают в качестве назначенных врачей в соответствии с главой 408, и независимых проверяющих организаций, которые предоставляют услуги, описанные в этой главе, подразделение должно оценивать: 
 
 (1) соответствие этому подзаголовку и правилам, принятым уполномоченный по вопросам медицинской политики, руководств по оплате, руководств по лечению, руководству по возвращению к работе и рейтингов нарушений; и 
 
 (2) качество и своевременность решений, принятых в соответствии с разделом 408.0041, 408.122, 408.151 или 413.031. 
 
 (c) Подразделение должно отчитываться о результатах мониторинга независимых проверяющих организаций в соответствии с Подразделом (b) в департамент не реже одного раза в квартал. 
 
 (d) Если комиссар определяет, что независимая проверяющая организация нарушает данную главу, правила, принятые комиссаром в соответствии с этой главой, применимые положения этого кодекса или правила, принятые в соответствии с этим кодексом, или применимые положения Кодекса страхования или Согласно правилам, принятым в соответствии с этим кодексом, комиссар или назначенный представитель должны уведомить независимую контрольную организацию о предполагаемом нарушении и могут потребовать предоставления любых документов или другой информации, необходимой для определения того, произошло ли нарушение.
 
 Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п. 1, эфф. 1 сентября 1993 г. Изменения внесены законами 1995 г., 74-й лег., Гл. 980, п. 1.42, эфф. 1 сентября 1995 г. 
 
 С поправками: 
 
 Acts 2005, 79th Leg., Ch. 265 (H.B.7), разд. 3.227, эфф. 1 сентября 2005 г. 

 
 сек. 413.003. ПОЛНОМОЧИЯ ДОГОВОРА. Подразделение может заключить договор с частной или государственной организацией для выполнения обязанностей или функций подразделения. 
 
 Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п. 1, эфф. Сентябрь1, 1993. 
 
 Изменено: 
 
 Acts 2005, 79th Leg., Ch. 265 (H.B.7), разд. 3.228, эфф. 1 сентября 2005 г. 

 
 сек. 413.004. КООРДИНАЦИЯ С ПРОВАЙДЕРАМИ. Подразделение должно координировать свою деятельность с поставщиками медицинских услуг, если это необходимо для выполнения своих обязанностей в соответствии с настоящей главой. Координация может включать: 
 
 (1) проведение обучающих семинаров по правилам и процедурам уполномоченного; или 
 
 (2) предоставление информации и обращение за помощью к профессиональным организациям по экспертной оценке.
 
 Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п. 1, эфф. 1 сентября 1993 г. 
 
 С поправками: 
 
 Acts 2005, 79th Leg., Ch. 265 (H.B.7), разд. 3.229, эфф. 1 сентября 2005 г. 

 
 сек. 413.006. КОНСУЛЬТАТИВНЫЕ КОМИТЕТЫ. Комиссар может назначать консультативные комитеты, если он сочтет это необходимым. 
 
 Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п. 1, эфф. 1 сентября 1993 г. 
 
 С поправками: 
 
 Acts 2005, 79th Leg., Ch. 265 (H.B.7), разд.3.230, эфф. 1 сентября 2005 г. 

 
 сек. 413.007. ИНФОРМАЦИЯ, ПОДДЕРЖИВАЕМАЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕМ. (a) Подразделение должно вести базу данных о медицинских расходах, фактических платежах и протоколах лечения по всему штату, которые могут использоваться: 
 
 (1) комиссаром при принятии медицинской политики и руководящих принципов оплаты; и 
 
 (2) отдел по администрированию медицинской политики, руководящих принципов или правил оплаты. 
 
 (b) Подразделение должно обеспечить, чтобы база данных: 
 
 (1) содержала информацию, необходимую для выявления практики и закономерностей в медицинских расходах, фактических платежах и протоколах лечения; и 
 
 (2) могут использоваться осмысленным образом, чтобы позволить комиссии контролировать медицинские расходы, как предусмотрено этим подзаголовком.
 
 (c) Подразделение должно гарантировать, что база данных доступна для общего доступа за разумную плату, установленную уполномоченным. Личности травмированных рабочих и бенефициаров не могут быть раскрыты. 
 
 (d) Подразделение должно принимать соответствующие меры для того, чтобы быть в курсе и поддерживать самую свежую информацию о достижениях в лечении и лечении травм и заболеваний, типичных для дел о компенсации работникам. 
 
 Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п.1, эфф. 1 сентября 1993 г. 
 
 С поправками: 
 
 Acts 2005, 79th Leg., Ch. 265 (H.B.7), разд. 3.231, эфф. 1 сентября 2005 г. 

 
 сек. 413.008. ИНФОРМАЦИЯ ОТ СТРАХОВЫХ ПЕРЕВОЗЧИКОВ; АДМИНИСТРАТИВНОЕ НАРУШЕНИЕ. (a) По запросу отдела для получения конкретной информации страховая компания должна предоставить отделу любую информацию, находящуюся во владении, хранении или контроле перевозчика, которая разумно относится к обязанностям отделения в соответствии с этим подзаголовком и к здравоохранению: 
 
 (1 )  лечение; 
 
 (2) услуги; 
 
 (3) сборы; и 
 
 (4) обвинения.
 
 (b) Подразделение должно хранить конфиденциальную информацию, которая является конфиденциальной по закону. 
 
 (c) Страховая компания совершает административное правонарушение, если страховая компания не выполняет или отказывается выполнить требование или нарушает правило, принятое для реализации этого раздела. 
 
 Закон 1993 г., 73-й лег., Гл. 269, п. 1, эфф. 1 сентября 1993 г. 
 
 С поправками: 
 
 Acts 2005, 79th Leg., Ch. 265 (H.B.7), разд. 3.232, эфф. 1 сентября 2005 г. 

 
 ПОДРАЗДЕЛ B.МЕДИЦИНСКИЕ УСЛУГИ И ПЛАТЫ 
 
 Разл. 413.011. ПОЛИТИКА И РУКОВОДСТВО ПО ВОЗМЕЩЕНИЮ; РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРОТОКОЛЫ ЛЕЧЕНИЯ. (a) Уполномоченный должен принять политику и руководящие принципы возмещения расходов на медицинское обслуживание, которые отражают стандартизированные структуры возмещения расходов, существующие в других системах оказания медицинской помощи, с минимальными изменениями этих методологий возмещения расходов по мере необходимости для удовлетворения требований в отношении производственного травматизма. Для достижения стандартизации комиссар должен принять самые современные методологии возмещения, модели и значения или веса, используемые федеральными центрами услуг Medicare и Medicaid, включая применимые платежные политики, касающиеся кодирования, выставления счетов и отчетности, и может изменять требования к документации по мере необходимости. необходимо для выполнения требований Раздела 413.053. 
 
 (b) При определении соответствующих сборов комиссар также должен разработать один или несколько коэффициентов пересчета или другие коэффициенты корректировки платежей с учетом экономических показателей в сфере здравоохранения и требований Подраздела (d). Комиссар также должен предусмотреть разумные сборы за оценку и управление уходом в соответствии с требованиями Раздела 408.025 (c) и правилами комиссара. В этом разделе не утвержден график сборов Medicare, и уполномоченный не может применять коэффициенты пересчета или другие коэффициенты корректировки платежей, основанные исключительно на тех факторах, которые были разработаны федеральными центрами услуг Medicare и Medicaid.
 
 (c) Этот раздел не может быть истолкован таким образом, чтобы дискриминировать в размере или способе оплаты или возмещения за услуги способом, запрещенным Разделом 1451.104 Кодекса страхования, или как ограничивающий способность мануальных терапевтов выполнять лечебные функции. врачи в соответствии с этим подзаголовком. Комиссар также должен разработать руководящие принципы, касающиеся сборов, взимаемых или уплачиваемых за предоставление экспертных показаний по вопросу, возникающему в соответствии с этим подзаголовком. 
 
 (d) Правила оплаты должны быть справедливыми и разумными, а также обеспечивать качество медицинского обслуживания и эффективный контроль медицинских расходов.Руководящие принципы могут не предусматривать выплату пошлины, превышающей плату, взимаемую за аналогичное лечение пострадавшего лица с эквивалентным уровнем жизни и уплачиваемую этим лицом или кем-либо, действующим от имени этого лица. Комиссар должен учитывать повышенную надежность платежа, обеспечиваемую этим подзаголовком, при установлении руководящих принципов оплаты. 
 
 (d-1) Срок действия истек. 
 
 (d-2) Срок действия истек. 
 
 (d-3) Срок действия истек. 
 
 (d-4) Невзирая на этот раздел или любое другое положение этого раздела, страховая компания, уполномоченный агент страховой компании или сеть, сертифицированная в соответствии с главой 1305, Кодекс страхования, организует несетевые услуги или услуги вне сети. сетевые услуги в соответствии с разделом 1305.006 Кодекса страхования может продолжать заключать договор с поставщиком медицинских услуг для обеспечения медицинского обслуживания травмированного сотрудника за плату, превышающую сборы, принятые отделом в соответствии с этим разделом. 
 
 (d-5) Комиссар и комиссар по страхованию могут принимать правила, необходимые для выполнения этого раздела. 
 
 (d-6) Срок действия истек. 
 
 (e) Уполномоченный в соответствии с правилами утверждает руководящие принципы лечения и руководства по возвращению к работе и может принимать индивидуальные протоколы лечения.Руководство и протоколы лечения должны соответствовать требованиям evi 
 

Руководство по обследованию рабочей силы, 2020

Раздел 1. Предпосылки и цели

Введение

Обследование рабочей силы (ОРС) — это обследование домашних хозяйств, ежемесячно проводимое Статистическим управлением Канады. С момента своего создания в 1945 году цель LFS состояла в том, чтобы разделить население трудоспособного возраста на три взаимоисключающие категории по отношению к рынку труда — занятые, безработные, но не работающие, — и предоставить описательные и пояснительные данные по каждой из этих групп.Данные обследования предоставляют информацию об основных тенденциях на рынке труда, таких как сдвиги в занятости по отраслям промышленности, отработанное время, участие в рабочей силе и уровни безработицы.

Предпосылки и цели

Обследование рабочей силы было разработано после Второй мировой войны для удовлетворения потребности в надежных и своевременных данных о рынке труда. Срочно требовалась информация о массовых изменениях на рынке труда, связанных с переходом от экономики военного времени к экономике мирного времени.Обследование было разработано для оценки занятости по отраслям и профессиям как на региональном, так и на национальном уровне.

Первоначально ежеквартальный обзор, LFS стал ежемесячным в 1952 году. В 1960 году Межведомственный комитет по статистике безработицы рекомендовал определить LFS в качестве источника официального показателя безработицы в Канаде. Это одобрение сопровождалось спросом на более широкий спектр статистических данных о рынке труда, особенно более подробные региональные данные.С течением времени объем исследования значительно расширился, и в 1976 году и снова в 1997 году было проведено серьезное изменение его содержания, и оно дает богатую и подробную картину канадского рынка труда.

Модель LFS — единственный источник ежемесячных оценок общей занятости, включая самозанятость, полную и неполную занятость и безработицу. Он ежемесячно публикует стандартные показатели рынка труда, такие как уровень безработицы, уровень занятости и уровень участия.Кроме того, LFS предоставляет информацию о личных характеристиках населения трудоспособного возраста, включая возраст, пол, семейное положение, уровень образования и характеристики семьи.

Оценки занятости включают детальную разбивку по демографическим характеристикам, отраслям и профессиям, срокам службы, а также обычным и фактическим отработанным часам. Анкета LFS позволяет анализировать многие актуальные вопросы, такие как вынужденная неполная занятость, многократное сохранение работы и отсутствие на работе.С января 1997 года он также предоставляет ежемесячную информацию о заработной плате и профсоюзном статусе сотрудников, а также о количестве сотрудников на их рабочем месте и постоянстве их работы.

Начиная с конца 2003 г. в Альберте, а затем в апреле 2004 г. для остальной части западной Канады, в LFS были добавлены вопросы для выявления респондентов-аборигенов с целью получения статистики рынка труда для коренного населения вне резерваций в провинции. Согласно Национальному обследованию домашних хозяйств 2011 года, аборигены за пределами резервации составляли примерно 75% всех аборигенов в возрасте 15 лет и старше, проживающих в частных домохозяйствах в провинциях.

Начиная с 2004 года на территориях задавались вопросы группам аборигенов. В январе 2007 года эти вопросы были распространены на все провинции. Данные о рынке труда для коренного населения доступны с осени 2008 года.

В январе 2006 г. к LFS было добавлено пять вопросов для идентификации иммигрантов. В частности, были добавлены вопросы, чтобы определить страну рождения респондента, был ли респондент «иммигрантом-приземлением», месяц и год, в котором он / она стал иммигрантом, и страна, в которой респондент получил наивысшую оценку уровень образования.Эти вопросы сопоставимы с вопросами, используемыми в анкете переписи. Данные о рынке труда для иммигрантов доступны с осени 2007 года.

Оценки безработицы производятся по демографическим группам, и имеется информация о продолжительности безработицы и активности до поиска работы. Информация об отрасли, роде занятий и причинах ухода с последней работы собирается от лиц, недавно участвовавших в рынке труда, которые в настоящее время являются безработными или не заняты.

Что такое качественное исследование? | Методы и примеры

• часто задаваемые вопросы
• О нас
  • Наши редакторы
  • Применить как редактор
  • Команда
  • Вакансий
  • Контакт
• Мой аккаунт
  • Заказы
  • Загрузить
  • Реквизиты счета
  • Выйти
• Мой аккаунт
  • Обзор
  • Наличие
  • Информационный пакет
  • Реквизиты счета
  • Выйти
• Админ
• Авторизоваться
• Поиск

• Корректура и редактирование
  • • Диссертация
    • Кандидатская диссертация
    • Эссе
    • Бумага
    • Личное заявление
    • Редактирование APA
    • испанский, французский или немецкий
  • • О наших услугах
    • Наши услуги
    • Пример редактирования
    • Тарифы
    • Как это работает
    • Наши редакторы
    • Гарантия счастья
• Проверка на плагиат
• Инструменты цитирования
  • • Генератор цитирования APA
    • Генератор цитирования MLA
    • Citation Checker ^Новый
    • Цитирование Редактирование
  • • Руководства по стилю цитирования
    • Со ссылкой на источники
    • Стиль APA
    • MLA Стиль
    • Чикагский стиль
• База знаний
  • Все статьи
  • Правила языка
  • Академическое письмо
  • Научно-исследовательский процесс
  • Методы исследования
  • Структура диссертации
  • Научная статья
  • Очерк
  • Плагиат

• Вычитка и редактирование
• Проверка на плагиат
• Инструменты цитирования
• База знаний

• часто задаваемые вопросы
• О нас
• Мой аккаунт
• Мой аккаунт
• Админ
• Авторизоваться

Nederlands

Список лекарств, стимулирующих роды (8 сравненных)

1. Варианты лечения
2. Работа и доставка
3. Индукция труда

Об индукции родов: Стимуляция родов — это процедура для стимуляции сокращений матки до того, как роды начнутся сами по себе.

Используемые наркотики по индукции труда

Следующий список лекарств так или иначе связан с используется при лечении этого состояния.

Название препарата	Rx / OTC	Беременность	CSA	Спирт	Отзывы	Рейтинг	Деятельность
окситоцин	Rx	Икс	N		6 отзывов	4.6
Общее название: окситоцин системный Брендовое название: Питоцин Класс препарата: утеротонические средства Потребителям: дозировка, взаимодействия, Для профессионалов: Факты о наркотиках от А до Я, Монография AHFS DI, Прописная информация
Питоцин	Rx	Икс	N		5 отзывов	4.6
Общее название: окситоцин системный Класс препарата: утеротонические средства Потребителям: дозировка, взаимодействия, побочные эффекты Для профессионалов: Монография AHFS DI, Прописная информация
Cytotec	Rx	Икс	N		1 отзыв	10
Общее название: мизопростол для системного применения Класс препарата: разные агенты GI Потребителям: дозировка, взаимодействия, побочные эффекты Для профессионалов: Монография AHFS DI, Прописная информация
Cervidil	Rx	C	N		11 отзывов	4.1
Общее название: динопростон актуальный Класс препарата: утеротонические средства Потребителям: дозировка, взаимодействия, побочные эффекты Для профессионалов: Прописная информация
мизопростол	Rx	Икс	N		8 отзывов	7.8
Общее название: мизопростол для системного применения Брендовое название: Cytotec Класс препарата: разные агенты GI Потребителям: дозировка, взаимодействия, Для профессионалов: Факты о наркотиках от А до Я, Монография AHFS DI, Прописная информация
динопростон	Rx	C	N		11 отзывов	4.1
Общее название: динопростон актуальный Бренды: Цервидил, Препидил, Простин Е2 Класс препарата: утеротонические средства Потребителям: дозировка, взаимодействия, Для профессионалов: Факты о наркотиках от А до Я, Монография AHFS DI, Прописная информация
Препидил	Rx	C	N		Добавить отзыв	0.0
Общее название: динопростон актуальный Класс препарата: утеротонические средства Потребителям: дозировка, взаимодействия, побочные эффекты Для профессионалов: Прописная информация
Простин Е2	Rx	C	N		Добавить отзыв	0.0
Общее название: динопростон актуальный Класс препарата: утеротонические средства Потребителям: дозировка, взаимодействия, побочные эффекты Для профессионалов: Прописная информация

Темы по индукции трудоустройства

Альтернативные методы стимулирования к труду

Следующие продукты считаются альтернативными методами лечения или естественные средства от индукции родов.Их эффективность не могла быть научно проверена в той же степени как препараты, перечисленные в таблице выше. Однако могут быть исторические, культурные или анекдотические данные, связывающие их использование с лечением Индукция труда.

Легенда

Rx	Только по рецепту
ОТС	Без рецепта
Rx / OTC	По рецепту или без рецепта
Off Label	Это лекарство не может быть одобрено FDA для лечения этого состояния.

Категория беременности
A	Адекватные и хорошо контролируемые исследования не смогли продемонстрировать риск для плода в первом триместре беременности (и нет доказательств риска в более поздних триместрах).
B	Исследования воспроизводства животных не смогли продемонстрировать риск для плода, и нет адекватных и хорошо контролируемых исследований у беременных женщин.
С	Исследования репродукции животных показали неблагоприятное воздействие на плод, и нет адекватных и хорошо контролируемых исследований на людях, но потенциальные преимущества могут оправдывать использование у беременных женщин, несмотря на потенциальные риски.
D	Имеются положительные доказательства риска развития плода для человека, основанные на данных о побочных реакциях, полученных в результате исследований или маркетингового опыта или исследований на людях, но потенциальные преимущества могут потребовать применения у беременных женщин, несмотря на потенциальные риски.
X	Исследования на животных или людях продемонстрировали аномалии развития плода и / или есть положительные доказательства риска для плода у человека, основанные на данных о побочных реакциях из исследовательского или маркетингового опыта, и риски, связанные с использованием у беременных женщин, явно перевешивают потенциальную пользу.
N	FDA не классифицировало препарат.

Закон о контролируемых веществах (CSA) Приложение
N	Не подпадает под действие Закона о контролируемых веществах.
1	Имеет высокий потенциал для злоупотреблений. В настоящее время не применяется в медицинских целях в США. Отсутствуют общепринятые правила безопасности для использования под медицинским наблюдением.
2	Имеет высокий потенциал для злоупотреблений. В настоящее время разрешено медицинское использование для лечения в Соединенных Штатах или в настоящее время принятое медицинское использование с серьезными ограничениями. Жестокое обращение может привести к серьезной психологической или физической зависимости.
3	Имеет меньшую вероятность злоупотребления, чем те, которые указаны в таблицах 1 и 2. В настоящее время разрешено медицинское использование для лечения в Соединенных Штатах. Злоупотребление может привести к умеренной или низкой физической зависимости или высокой психологической зависимости.
4	Имеет низкий потенциал злоупотребления по сравнению с теми, которые указаны в списке 3. В настоящее время он широко используется в медицинских целях в США. Злоупотребление может привести к ограниченной физической или психологической зависимости по сравнению с теми, которые указаны в Таблице 3.
5	Имеет низкий потенциал злоупотребления по сравнению с теми, которые указаны в таблице 4. В настоящее время разрешено медицинское использование для лечения в Соединенных Штатах. Жестокое обращение может привести к ограниченной физической или психологической зависимости по сравнению с теми, которые указаны в таблице 4.

Спирт
X	Взаимодействует с алкоголем.

Дополнительная информация

Всегда консультируйтесь со своим врачом, чтобы убедиться, что информация, отображаемая на этой странице, применима к вашим личным обстоятельствам.

Заявление об отказе от ответственности за медицинское обслуживание

5 стандартов отчетности о систематических обзорах | Поиск того, что работает в сфере здравоохранения: стандарты для систематических обзоров

выполняет SR, как рекомендовано в главах 2–4 настоящего отчета. Кроме того, комитет добавил несколько пунктов в PRISMA из-за того, что комитет сосредоточил внимание на установлении стандартов для государственных агентств, спонсирующих исследования сравнительной эффективности (CER), которые уделяют большое внимание сбору доказательств для информирования пациентов и принятия клинических решений.

Таким образом, рекомендации комитета по отчетности основываются на PRISMA, но включают следующие изменения: большую конкретность в отчетности о сборе данных и процессе отбора исследований, а также восемь новых пунктов контрольного списка. Пункты контрольного списка включают в себя: (1) резюме, (2) резюме, написанное для непрофессионала, (3) аналитическая структура и описание логической цепочки того, как вмешательство может улучшить результат для здоровья, (4) ) обоснование объединения (или отказа от объединения) результатов исследований, (5) результаты качественного синтеза, включая обнаружение различий в ответах на вмешательство для ключевых подгрупп (это требование отражает особую характеристику CER: поиск доказательств, помогающих пациенты и клиницисты адаптируют решения к характеристикам и потребностям конкретного пациента), (6) таблицы и рисунки, обобщающие результаты, (7) пробелы в доказательствах, и (8) потребности будущих исследований.

В следующих разделах представлены рекомендации комитета по ключевым компонентам окончательного отчета о СО: заголовок, аннотация и резюме, введение, методы, результаты, обсуждение, а также разделы о финансировании и конфликте интересов (COI) отчетов о СО (см. Вставку 5-1 для получения полного списка всех необходимых элементов отчетности).

Название отчета

Заголовок должен идентифицировать отчет как SR, метаанализ или и то, и другое (при необходимости).Это может улучшить индексацию и идентификацию SR в библиографических базах данных (Liberati et al., 2009). В названии также должны быть отражены вопросы исследования, затронутые в обзоре, чтобы читатель мог понять объем СР. PRISMA приводит следующий пример четкого названия: «Частота рецидивов видеоассистированной торакоскопической и открытой хирургии в профилактике рецидивирующего пневмоторакса: систематический обзор рандомизированных и нерандомизированных испытаний» (Barker et al., 2007; Liberati et al., 2009).

Аннотация, краткое изложение и краткое изложение на простом языке

Заключительный отчет СО должен включать структурированный реферат, организованный под серией заголовков, соответствующих фону,

Глоссарий по бухгалтерскому учету — Блог для преподавателя виртуального письма

Облако слов словаря по бухгалтерскому учету

Перевод на французский

Определения на английском языке

Произношение

Бухгалтерский словарь карточная игра

Карьера: реальный мир бухгалтерского учета

Как использовать AccountingCoach.com, чтобы научиться бухучету бесплатно

Один день из жизни бухгалтера / аудитора

Что я могу делать со степенью в области бухгалтерского учета?

3 причины стать бухгалтером

5 причин, почему вы должны стать бухгалтером

3 причины, чтобы заняться финансовой профессией

Онлайн-программа проверки грамматики ESL

счет

Запись или отчет о финансовых расходах или поступлениях, относящихся к определенному периоду или цели.

кредиторская задолженность

Счет пассивов, показывающий, сколько причитается за товары и услуги, приобретенные в кредит; «Проблема заключалась в сопоставлении дебиторской и кредиторской задолженности в одной валюте»

сверка счетов

Акт подтверждения того, что остаток в чековой книжке соответствует соответствующей выписке из банка.

Бухгалтерский учет

Систематический и полный учет финансовых операций, относящихся к бизнесу.

дебиторская задолженность

Продажи, осуществленные, но не оплаченные покупателями (торговыми дебиторами), показаны как текущие (краткосрочные) активы в балансе и, по сути, являются необеспеченными обещаниями клиентов произвести оплату

накопленная амортизация

Общая амортизация материальных активов, накопленная до указанной даты.Эта сумма вычитается из первоначальной стоимости или оценки актива, чтобы получить его балансовую стоимость.

амортизировать

Уменьшить или погасить (долг) регулярными платежами

сумма

Количество чего-либо, особенно общее количество вещи или вещей по количеству, размеру, стоимости или размеру

актив

Объект собственности, принадлежащий физическому или юридическому лицу, имеющий ценность и доступный для погашения долгов, обязательств или наследства

кредит переуступки

Балансовый кредит, использованный под фидуциарную уступку дебиторской задолженности компании.

ассоциация

Организация людей с общей целью и имеющая формальную структуру.

баланс

Финансовый отчет, в котором резюмируются активы, обязательства и акционерный капитал компании на определенный момент времени

анализ баланса

Анализ активов, обязательств и капитала компании, обычно проводимый через определенные промежутки времени, например ежеквартально или ежегодно.

банковский кредит

Деньги в банке

банкротство

Судебное разбирательство с участием лица или компании, которые не могут выплатить непогашенные долги.

точка безубыточности

Точка, в которой доход от продажи продукта или услуги равен инвестированным затратам, не приводя ни к прибыли, ни к убытку; стадия, на которой доход равен расходам.

бюджет

Оценка, часто детализированная, ожидаемых доходов и расходов за определенный период в будущем.

бюджетная отчетность

Процесс отражения бюджетных сумм на счетах фонда в государственном учете.

счет операций с капиталом

Та часть платежного баланса, в которой регистрируется отток и приток финансовых ценных бумаг страны

капитализированные проценты

Проценты, которые не сразу относятся на расходы, а рассматриваются как актив и амортизируются с течением времени в отчете о прибылях и убытках.

кассовый цикл

Промежуток времени между покупкой сырья и получением дебиторской задолженности, возникшей в результате продажи конечного продукта.

денежный поток

Общая сумма денег, переводимых в бизнес и из бизнеса, особенно влияющих на ликвидность.

зарядка выключена

Заявление кредитора (обычно счета кредитной карты) о том, что получение суммы долга маловероятно. Это происходит, когда потребитель серьезно просрочивает задолженность.

план счетов

Созданный список счетов, используемых бизнес-объектом для определения каждого класса предметов, на которые потрачены или получены деньги или их эквивалент.

No related posts.