Штраф за отсутствие трудового договора с работником 2020: Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски? — АНО "Евразийский Институт Исследований и Поддержки Молодёжных Инициатив"

Содержание

виды, размеры, порядок наложения — Эльба

Лучше ответим мы, чем инспектор по труду на внеплановой проверке: штрафовать работников незаконно 🙅‍♂️

Где написано, что работников нельзя штрафовать?

Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.

Разрешенные наказания	Запрещённые наказания
замечание	штраф
выговор	строгий выговор
увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу	понижение в должности
	перевод на неприбыльную точку

Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое.

За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.

А если принять положение о штрафах в своей организации?

«Узаконить» штрафы работникам нельзя. Даже если принять положение по дисциплине или издать приказ с подписью и печатью, штраф всё равно неправомерен. Считается, что так работник лишается защиты — а это запрещено по ст. 8 ТК РФ.

Если все соседи по торговому центру штрафуют продавцов, это не значит, что так можно. Трудовой кодекс обязателен для всех. Наказание таким работодателям — дело времени.

Что будет за штрафы работникам?

Прилететь может от государства и от самого работника.

Штраф от трудовой инспекции

За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст.

5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽.

Иск от работника

Вычесть штраф из зарплаты — значит, заплатить работнику не все обещанные деньги. Так нельзя. Работник пойдёт в суд и взыщет урезанную часть. Сверху суд начислит проценты и добавит моральный вред по ст. 237 ТК РФ.

Как-то можно наказать работника рублём?

От выговоров и замечаний мало эффективности. Лентяи не работают усердней, воры продолжают брать из кассы. Способы платить работнику меньше из-за косяков есть. Но повторимся: это не штрафы. Отделаться командой бухгалтеру вычесть из зарплаты 1000 ₽ не получится. Наоборот, понадобятся дополнительные бумаги и, скорее всего, помощь кадровика или юриста.

Лишить премии

Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. За бестолковую работу премию не начисляют.

Чтобы лишать премии, надо принять положение о премировании. Это полезная предпринимателю вещь. В положении пишут конкретные условия, за что сотрудник получает премию.

Обязательно включают пункт, что премию платят по усмотрению руководства. Депремирование помогает в борьбе с опозданиями, бездельем и халатностью.

Статья: 5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Удержать из зарплаты ущерб

Работник отвечает за рабочий инвентарь, товары и деньги. Покупку стаканов взамен разбитых и недостачу в кассе работник обязан возместить. Так работает материальная ответственность по ст. 238 ТК РФ.

Ущерб подсчитывают с точностью до копейки. С работника берут объяснение — может, стаканы разбил не он, а пьяный клиент. Об удержании выносят приказ. Из зарплаты вычитают не больше 20 % в месяц.

Статья: как взыскать ущерб с сотрудника

Заключить договоры о полной материальной ответственности

Любой сотрудник отвечает за ущерб в пределах среднего заработка. Но с кассирами, продавцами, администраторами и товароведами можно заключать договоры о полной материальной ответственности. Такие договоры законно снимают ограничения по деньгам. За недостачу в кассе или испорченный товар можно спросить с виновника, а не разбрасывать незаконный штраф по всему коллективу. Подробно — в ст. 242 ТК РФ.

Статья: как правильно оформить договор о полной материальной ответственности

Снизить зарплату за плохое качество

Работодатель может законно урезать зарплату за невыполнение нормы, брак и простой. Для этого надо прописать нормы выработки и критерии качества в трудовом договоре, должностной инструкции или другом внутреннем акте. С критериями и нормами работника знакомят под подпись.

Например, у предпринимателя работает кондитер, и с качеством тортов проблемы.

Если кондитер испёк три торта вместо положенных четырёх, оклад пропорционально урезают — ст. 155 ТК РФ.

Коржи для тортов подгорели, это брак. Такие торты нельзя доставлять клиентам, поэтому кондитер не получает зарплату. Если коржи подгорели немного, но торт удалось продать со скидкой, зарплату урезают на размер скидки — ст. 156 ТК РФ.

Если кондитер сломал печь и пришлось долго ждать мастера, время простоя не оплачивается — ст. 157 ТК РФ. На простой составляют акт.

Новые размеры трудовых штрафов действуют с 02.02.2020: что учитывать

(комментарий к Закону Украины «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины» от 12.12.2019 г. № 378-IX, далее — Закон № 378)

Действующий с 02.02.2020

Наконец пересмотрели т.н. «драконовские» трудовые штрафы, наложенные на работодателей с 01.0.2017, когда их внесли в ч. 2 ст. 265 КЗоТ. И хотя еще нельзя сказать, что все виды указанных штрафов снизили, но все же начало положено — и с 02.02.2020 размеры трудовых штрафов по отдельным позициям уменьшились, а работодателей на едином налоге вообще только письменно будут предупреждать о том, что ранее «яростно» штрафовало Гоструда. Далее — подробнее.

Как изменились размеры трудовых штрафов

Лучше всего это продемонстрирует сравнительная таблица, в которой приведены все виды нарушений и штрафы по ним, определяемые ч. 2 ст. 265 КЗоТ (см. таблицу).

Таблица

Размеры трудовых штрафов

Вид нарушения	Размер штрафа
Вид нарушения	до 01.02.2020 (включительно)	с 02.02.2020
Фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта)	30 размеров минзарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение	10 размеров минимальной зарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение. В 2020 году — 47230 грн. К юрлицам и ФЛП, использующим наемный труд и являющимся плательщиками единого налога 1–3 групп, применяют предупреждение. За повторное в течение двух лет со дня выявления нарушение — 30 размеров минимальной зарплаты за каждого работника, относительно которого совершено нарушение
Оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии
Выплата зарплаты (вознаграждения) без начисления и уплаты ЕСВ и налогов
Нарушение установленных сроков выплаты зарплаты работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц, выплата их не в полном объеме	3 размера минзарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения	Не изменился. В 2020 году — 14169 грн
Несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда	10 размеров минзарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение	2 размера минзарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение. В 2020 году — 9446 грн
Несоблюдение установленных законом гарантий и льгот работникам, привлеченным к исполнению воинских обязанностей	10 размеров минзарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение	4 размера минзарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение. В 2020 году — 18892 грн. К юрлицам и ФЛП, использующим наемный труд и являющимся плательщиками единого налога 1–3 групп, применяют предупреждение
Недопущение к проведению проверки по вопросам соблюдения законодательства о труде, создание препятствий в ее проведении	3 размера минзарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения	Не изменится. В 2020 году — 14169 грн
Недопущение к проведению проверки, препятствование в ее проведении по вопросам неоформленных работников, неполной занятости и неполной уплаты ЕСВ и налогов	100 размеров минзарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения	16 размеров минзарплаты, установленной законом на момент выявления нарушения. В 2020 году — 75568 грн
Нарушение других требований трудового законодательства, кроме вышеперечисленных	1 размер минзарплаты	1 размер минзарплаты за каждое такое нарушение!!! В 2020 году — 4723 грн. За повторное в течение года со дня выявления нарушения — 2 размера минзарплаты за каждое такое нарушение

Предупреждение для единщиков

Наверняка все помнят, сколько было новостей и судебных решений по искам ФЛП, оспаривавших огромные штрафы за неоформленных работников. Иногда такие суммы достигали миллионных значений, что фактически делало невозможным дальнейшую работу таких ФЛП, которые попросту не имели средств на уплату данных штрафов и продолжали оспаривать судебные решения.

Ввиду этого им сделали фактически шаг навстречу, предоставив возможность всем плательщикам единого налога 1–3 групп сначала получить предупреждение в случае неоформленной занятости лиц. Если после этого все трудовые отношения оформляются надлежащим образом, то никаких штрафов не будет. Однако если в дальнейшем в ходе повторной инспекции обнаруживают, что работники все же надлежащим образом не оформлены на работу, то такие работодатели получат сумму штрафа в размере 30 минимальных зарплат.

Ослабление предусматривали и для случаев, когда ненадлежаще выполнены гарантии и льготы, предусмотренные для призванных на военную службу лиц, работающих у плательщиков единого налога 1–3 групп. То есть и в таком случае сначала будут предупреждать, а только при невыполнении данного предупреждения могут прийти снова на инспектирование и уже оштрафовать на 4 минимальные зарплаты.

В ст. 265 КЗоТ не указано, как работодатели на 1–3 группах единого налога должны подтверждать свой статус. Но выходим из того, что регистрируют субъектов хозяйствования как плательщиков единого налога, внося соответствующие записи в реестр плательщиков единого налога (п. 299.1 НКУ). Сам же реестр ведет ГНС, и он является открытым в Электронном кабинете по ссылке. В реестр вносится, в частности, информация о группе плательщика единого налога (пп. 5 п. 299.7 НКУ).

Надеемся, что инспекторам труда достаточно будет этого, и они самостоятельно еще до проверки будут осведомлены о статусе единщика у работодателя, которого будут проверять.

Конечно, можно вспомнить и о том, что согласно п. 299.9 НКУ по желанию зарегистрированный плательщик единого налога может бесплатно и безоговорочно получить извлечение из реестра плательщиков единого налога. Срок предоставления извлечения не должен превышать 1 рабочий день со дня поступления запроса. Форма извлечения утверждена приказом Минфина от 16.07.2019 г. № 308.

Напомним

В течение 20–31 января 2020 года были проведены совместные масштабные рейды Гоструда и ГНС по всей Украине, целью которых была детинизация занятости. Посещали работодателей в сфере торговли, временного размещения и организации питания и разъясняли необходимость официального трудоустройства работников.

В свою очередь, работодатели после такого визита имели возможность добровольно оформить всех работников в соответствии с действующим законодательством. В то же время после разъяснительных мероприятий контролирующие органы обещали осуществлять проверки указанных работодателей, чтобы проверить, как соблюдается законодательство о труде. И если нарушения не будут исправлены, то штрафовать будут согласно требованиям ч. 2 ст. 265 КЗоТ.

Все понимают, что в сфере торговли работает подавляющее большинство единщиков. А значит, понятно было, что подписание Закона № 378 готовили под них. Однако предупреждения, сделанные инспекторами труда до 02.02.2020, нельзя считать соответствующими требованиям ст. 265 КЗоТ, поскольку данного условия там не было до указанной даты. Поэтому работодатели на едином налоге 1–3 групп, которых инспекторы посетят после 02.02.2020, могут ссылаться на то, что они допустили не повторное нарушение, а только впервые выявленное, и апеллировать к требованию составлять в таком случае предупреждение с условием к работодателю устранить нарушение.

Однако и здесь споров с инспекторами труда не избежать. А все из-за наличия до 31.12.2019 в нормах обновленного п. 16 Порядка осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, утвержденного постановлением КМУ от 21.08.2019 г. № 823, условия, что при выявлении нарушения требований законодательства о труде вместе с предписанием об их устранении составят и предупреждение об ответственности за нарушение законодательства о труде.

Таким образом, мы видим, что Гоструда подготовилось к исполнению Закона № 378 заранее. Но это уж никак не гарантирует им успех в случае судебных споров, т.к. нормы Закона № 378 не работают задним числом. Безусловно, за исключением, когда они смягчают ответственность, но это уже играет на стороне работодателя.

Все об изменениях в инспекционных посещениях Гоструда читайте в публикации «Проверки Гоструда: что изменилось с 2020 года».

Условие для уплаты штрафа в размере 50%

Нововведением является ч. 5 ст. 265 КЗоТ, согласно которой уплата работодателем 50% размера штрафа в течение 10 банковских дней со дня вручения постановления о его наложении означает, что данное постановление исполнено. Срабатывает это для всех нарушений, штрафы за которые прописаны в ч. 2 ст. 265 КЗоТ. Конечно, это не касается наложенных админштрафов к должностным лицам предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности и ФЛП, определенных ст. 41 КоАП (в части нарушений требований законодательства о труде). Суды будут рассматривать такие админпротоколы, и в случае применения штрафа его придется уплачивать в полной мере.

Например. Инспектор труда выявил факт неначисления сумм индексации зарплат двум работникам. В таком случае после 02.02.2020 последует наложение штрафа согласно абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗоТ в размере двух минимальных зарплат за каждого работника, т.е. 18892 грн (4723 грн × 2 × 2). Но если не обжалуют и уплатят в течение 10 банковских дней со дня вручения постановления, то израсходуют наполовину: 9446 грн (18892 грн × 50%).

Однако здесь получается очень интересная ситуация. Если, условно, не допустили к проверке инспектора, который мог бы выявить именно неначисление сумм индексации зарплаты этим двум работникам, то последует штраф в размере 3 минимальных зарплат, который при уплате в 10-дневный период уменьшится наполовину: 7084,50 грн (4723 грн х 3 х 50%). А это же меньше, нежели уплатить штраф за выявленное нарушение. Вот такие изменения на «улучшение».

И помните: уплата штрафа не освобождает от устранения нарушений законодательства о труде (ч. 10 ст. 265 КЗоТ).

За другие трудовые нарушения будут штрафовать больше

Непонятно, почему с 02.02.2020 за нарушение других требований трудового законодательства введен штраф в размере одной минимальной зарплаты за каждое нарушение. Ведь до этой даты штраф в одну минимальную зарплату применялся независимо от количества этих «мелких» нарушений и работников, относительно которых они допущены.

То есть теперь, имея условно нарушения в заполнении трудовой книжки работника, отсутствии графика отпусков, штатного расписания, непредоставлении отпусков работникам в течение более двух лет, невыплаты аванса на командировку и т. д., совокупно можно получить штраф в 5 минимальных зарплат, а то и больше, если мелочей будет больше.

Единственное, что может защитить, — исполнение предписания Гоструда и устранение выявленных нарушений в определенные предписанием сроки. Тогда согласно ч. 6 ст. 265 КЗоТ меры по привлечению к ответственности не применяются.

Когда исполнение предписания Гоструда не защищает от штрафа

Согласно ч. 7 ст. 265 КЗоТ независимо от факта устранения выявленных в ходе проведения проверки вместе с вынесением предписания будут штрафовать за:

«фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта), оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленный на предприятии, и выплату зарплаты (вознаграждения) без начисления и уплаты ЕСВ и налогов;

недопущение к проведению проверки, препятствование в ее проведении;

совершение повторно в течение года другого нарушения трудового законодательства».

На сколько будут штрафовать, если проверка начата до 02.02.2020 или нарушение допущено до этой даты

Это вопрос будет № 1 для всех, на кого нагрянула проверка, и тех, у кого имеет место длящееся нарушение трудового законодательства, которое не устранено.

Обратите внимание

Закон № 378 с обновленными размерами штрафов действует с 02.02.2020. И никакого обратного его действия во времени не предусмотрено.

Однако обратимся к ст. 58 Конституции Украины, согласно которой нормативно-правовые акты не имеют обратного действия во времени, кроме случаев, когда они смягчают или упраздняют ответственность лица.

Поэтому считаем, что за нарушение трудового законодательства, где штраф уменьшен или он заменен на предупреждение работодателю, должны следовать ответственность, определенная уже с 02.02.2020 в ч. 2 ст. 265 КЗоТ, если постановление о наложении штрафа составляют после 02.02.2020. Это должно действовать даже тогда, когда само нарушение допущено до 02. 02.2020, в т.ч. если оно является длящимся.

Но такое смягчение не касается тех нарушений, где штрафы остались неизменными.

Здесь можно вспомнить о решении Одесского окружного административного суда от 07.10.2019 г. по делу № 420/3783/19. Тогда суд упразднил постановление Гоструда о наложении штрафа за то, что с 14.05.2019 Порядок № 295 упразднен судом. А действующий на то время Порядок № 823 уже не предусматривал привлечение к ответственности, если исполнено предписание в случае выявленных нарушений относительно несоблюдения минимальных гарантий в оплате труда.

Минсоцполитики ранее в письме от 05.01.2018 г. № 8/0/22-18/134 отмечало: финансовые санкции начинают применять к работодателям, действия которых нарушают требования трудового законодательства, по состоянию на день вступления в силу закона, которым они введены.

Николай КИРИЛЬЧУК,

бухгалтер-эксперт газеты «Интерактивная бухгалтерия»

Какой штраф придется заплатить за неоформленного работника в 2020 году

С первого января 2020 минимальная заработная плата составляет 4723 грн и в почасовом размере — 28,31 грн. Соответственно возросли и штрафы для работодателей за нарушение трудового законодательства.

Об этом напомнило управление Гоструда в Хмельницкой области.

Размер штрафов за нарушение законодательства о труде определяется в соответствии со ст. 265 КЗоТ.

В частности, в случае обнаружения инспекторами фактического допуска работника к работе без оформления трудового договора (контракта) предусмотрен штраф в тридцатикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (4723 х 30 = 141 тыс. 690 грн).

В таком же размере инспекторы будут штрафовать в случае:

— оформления работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии;

— выплаты заработной платы (вознаграждения) без начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование и налогов.

С другими актуальными штрафами Гоструда вы можете ознакомиться здесь.

Обратите внимание! 12 декабря ВР приняла Закон, который существенно уменьшит штрафы за нарушение норм трудового законодательства (законопроект № 1233), но документ еще не передан на подпись Президенту. Детальнее о Законе читайте здесь

Какой штраф предусмотрен ИП, юридическому лицу за неоформленного работника в 2021 году

Штрафы для ИП за неоформленных сотрудников

По требованию Трудового кодекса РФ, требуется соблюдать определенный порядок при принятии граждан в штат: заключение трудового договора, издание приказа о приеме на работу, внесение записи в трудовую книжку, ознакомление с локальными актами, которые касаются исполнения работником его обязанностей. Нарушение установленной процедуры заключения трудового договора и невыплата предусмотренных законодательством обязательных платежей влечет административную и даже уголовную ответственность.

Основания для привлечения к административному наказанию, если работник не оформлен официально:

фактический допуск сотрудника к исполнению обязанностей работодателем без надлежащего оформления трудовых отношений или уклонение от их составления;
заключение гражданско-правового договора взамен трудового;
фактический допуск сотрудника к исполнению обязанностей неуполномоченным лицом без последующего одобрения со стороны работодателя и заключения трудового контракта.

При отсутствии официального оформления доказательствами наличия рабочих отношений в суде выступают:

выдача пропуска на территорию работодателя;
документы, которые подтверждают выплату денежных средств неоформленному работнику;
различные акты, ведомости, где присутствует подпись гражданина;
переписка сторон;
свидетельские показания.

Перечень является открытым (постановление пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15).

Кодекс об административных правонарушениях РФ (ч. 3, 4 ст. 5.27) устанавливает, какой штраф за неоформленного работника для ИП в 2021:

от 5000 до 10 000 р. — за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление либо заключение гражданско-правового договора вместо трудового;
от 10 000 до 20 000 р. — при фактическом допуске неуполномоченным сотрудником без последующего одобрения работодателем и оформления отношений по ТК РФ.

При повторном нарушении штраф за незарегистрированных работников составит для ИП от 30 000 до 40 000 р.

При отсутствии оформленных трудовых отношений работодателем не осуществляются обязательные платежи по налогам и страховым взносам. Если подобное положение вещей выявится при проверке, ИП потребуется возместить недостающую сумму. Вопрос о привлечении к административной или уголовной ответственности решается в зависимости от причиненного ущерба и продолжительности периода отсутствия выплат.

По Уголовному кодексу РФ, уголовная ответственность ИП за неоформленного сотрудника предусматривается в виде:

штрафа в размере от 100 000 до 300 000 р. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет;
принудительных работ до 1 года;
ареста на срок до 6 месяцев;
лишения свободы до 1 года (ст. 198 УК РФ).

Ответственность организаций за неоформленных сотрудников

Виды ответственности организаций аналогичны, как и для ИП, что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство гражданина РФ в 2021:

административная ответственность;
уголовная ответственность;
ответственность по налоговому законодательству.

КоАП РФ предусматривает, какой штраф на юридическое лицо за неоформленного сотрудника:

за неоформление работника (уклонение, ненадлежащее оформление) от 50 000 до 100 000 р. — на организацию и от 10 000 до 20 000 р. — на должностных лиц по ч. 4 ст. 5.27;
за фактический допуск к трудовой деятельности неуполномоченным работником от 10 000 до 20 000 р. — на руководителя по ч. 3 ст. 5.27. Непосредственно организация как отдельный субъект по такому основанию не привлекается. Штраф для неуполномоченного сотрудника, который допустил гражданина к работе, составит от 3000 до 5000 р.

Уголовное наказание юр лицу за неофициальное трудоустройство, фактически за неуплату налогов, сборов и страховых взносов в определенном размере, предусмотрено ст. 199 УК РФ. По этой статье привлекаются руководитель или гражданин, де-факто выполнявший обязанности руководителя организации (постановление пленума Верховного Суда РФ от 26.11.2019 № 48). Уголовное наказание предусматривается в виде штрафа, ареста, принудительных работ или лишения свободы без права в последующем занимать определенные должности.

Санкции за неоформленных мигрантов

Статья 18.15 КоАП РФ предусматривает, что будет работодателю за неоформленного работника — иностранного гражданина без наличия у последнего разрешения или патента на работу:

штраф для ИП и руководителей организаций — от 25 000 до 50 000 р., для юридических лиц — от 250 000 до 800 000 р.;
приостановление деятельности от двух недель до 90 дней.

Для работодателя предусмотрены те же санкции при отсутствии разрешения у него на привлечение иностранцев к трудовой деятельности (ч. 2 ст. 18.15).

Кроме общих положений, КоАП РФ отдельно предусматривает штрафы за работу без трудового договора, которая осуществляется на торговых объектах (ч. 1, 2 ст. 18.16):

для ИП — от 350 000 до 800 000 р.;
для организаций — от 450 000 до 800 000 р.;
для должностных лиц — от 45 000 до 50 000 р.

Ответственность предусматривается за незаконное привлечение к труду каждого иностранца. Для Москвы и Московской области, Санкт-Петербурга и Ленинградской области установлен повышенный размер санкций.

нужен ли, штраф за отсутствие

Минфин России и действующий Роструд абсолютно уверены, что трудовой договор с официальным директором — учредителем определенной фирмы заключать нельзя, потому как с ним не имеется никаких трудовых отношений. При этом Минздравсоцразвития России, судьи и фонды считают иначе. Обычно, трудовой договор с руководителем общества не вызывает каких-либо трудностей. Его теме даже посвящена целая глава 43 Трудового кодекса.

Заключение трудового договора

Составлять трудовой договор с директором не нужно, когда нет трудовых отношений. Эту твердую и совершенно неизменную позицию недавно занял Роструд. При этом он указал, что нельзя заключать официальный договор между самим собой, потому как наличие в договоре двух одинаковых подписей в роли работника и нанимателя запрещено. Точно также было указано, что именно работодатель и сам работник являются сторонами трудовых отношений. Сотрудником компании называется физическое лицо, которое вступило с работодателем в трудовые отношения. А работодатель является физическим либо юридическим лицом, вступившим с работником в трудовые отношения.

Многих интересует вопрос, нужен ли трудовой договор деректорам-учредителям? Трудовой договор — официальное соглашение работника с работодателем, поэтому этот документ является двухсторонним актом. При отсутствии кого-либо из сторон предварительного трудового договора его заключение невозможно. В результате получается, что на отношения директора, в качестве единственного участника определенного общества трудовое законодательство совершенно не распространяется. По указаниям Роструда, этот участник общества в подобной ситуации обязательно должен собственным решением возложить лично на себя функции именно единоличного исполнительного органа — президента, генерального директора либо директора.

Когда можно заключать договор?

Трудовой договор разрешается заключать, когда между сотрудниками действуют именно трудовые отношения. При этом отношения самого руководителя с организацией, в которой он является одним участником, должны полностью отвечать всем правилам трудовых отношений по действующему кодексу:

работа должна выполняться за установленную зарплату;
отношения всегда основываются именно на соглашении работодателя и работника;
сотрудник должен лично производить трудовую функцию;
стороны соглашения должны следовать правилам распорядка;
сотрудник обязан иметь соответствующую профессию.

Важно упомянуть, что на указанного руководителя при этом действуют абсолютно все социальные гарантии, поэтому он имеет право получать пособие по причине временной нетрудоспособности.

Если трудовые отношения оформлены решением участника?

Нужно ли генеральному директору заключать трудовой договор? Сначала может показаться, что здесь есть некоторая неясность в данном вопросе. При этом Роструд остался в меньшинстве. Всевозможные ФСС и Суды России, а также Минздравсоцразвития России официально поддерживают новую идею правомерности и необходимости составления трудового договора.

Основным исключением здесь можно выделить возможность использования к отношениям между руководителем и юр. лицом, общих положений действующего трудового законодательства. Это нарушает права человека в некоторых случаях:

при свободном распоряжении собственными способностями к труду;
при выборе права на полное социальное обеспечение;
во время выбора подходящего рода деятельности и профессии.

Штраф за отсутствие трудового договора

Когда в описываемой ситуации трудовой договор не заключается, то официальная государственная инспекция по труду имеет право посчитать эти действия административным правонарушением. За такие махинации руководитель может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде. Эта ответственность может нескольких видов:

в виде официального предупреждения;
наложение административного штрафа.

Увеличение налога из-за отсутствия трудового договора

Обязателен ли трудовой договор с директором? Все официальные расходы, которые могут быть связанные с официальной выплатой зарплаты сотрудникам, каждая организация имеет право учитывать во время формирования налогооблагаемой базы. При этом возможные вознаграждения, которые были начислены руководителем не способствуют уменьшению налогооблагаемой прибыли. В результате этого получается, что для учета в своих расходах выплат для единственного учредителя, их необходимо предусматривать официальным трудовым договором.

Правомерность учета всех выплаченных расходов формально можно подтвердить также в случае, если трудовой договор не заключили в письменной форме. Ведь, при назначении человека на должность руководителя, он вступает с организацией в трудовые отношения. Одновременно с этим, такой подход также может вызвать некоторые претензии от налоговых органов во время проверки. Правомерность таких действий также можно отстаивать в суде.

Что можно рекомендовать директору, который является единственным участникам в такой ситуации среди столь различных мнений? Очевидно, что преимуществ от наличия трудового договора значительно больше, чем недостатков, поэтому есть некоторые варианты:

оформлять трудовой договор, выплачивать и начислять зарплату необходимо исходя из того, что многие власти поддерживают такой вариант;
оформлять официальный трудовой договор, по которому определенную сумму вам нужно будет получать в качестве заработной платы, а затем выплачивать дивиденды как участнику этого общества.

Эти два варианта вполне разумны, обоснованы и законны. При этом здесь также можно значительно сэкономить на страховых взносах.

Важный момент

Минфин России уверен, что когда руководителем организации — это единственный учредитель, тогда одна сторона трудового договора отсутствует, поэтому в таком случае трудовой договор заключать запрещено!

Все тарифы на отчетность через Интернет Вы можете посмотреть

в разделе тарифов по отчетности.

Трудовые штрафы на новый лад. Бухгалтер 911, № 6, Февраль, 2020

Речь идет о Законе № 378¹. Он вступил в силу с 02.02.2020 г. (со дня, следующего за днем его опубликования). Ниже в таблице приведем новые размеры финсанкций в зависимости от вида нарушений.

№ п/п	Нарушение	Финансовые санкции	Комментарий
1	Фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта), 0748971″>оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, и выплата зарплаты (вознаграждения) без начисления и уплаты ЕСВ и налогов	Если нарушитель (юрлицо или ФЛП) является плательщиком единого налога групп 1 — 3 — применяется предупреждение. Ко всем остальным нарушителям — штраф в размере 10 МЗП² (в 2020 году — 47230 грн.) за каждого работника, относительно которого совершено нарушение. За повторное совершение нарушения в течение двух лет с даты выявления предыдущего нарушения к любому нарушителю (не важно, плательщик ЕН групп 1 — 3 или нет) применяется штраф в размере 30 МЗП (в 2020 году — 141690 грн.) за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение	07481386″>1. Обратите внимание! Ранее размер этого штрафа составлял 30 МЗП вне зависимости от повторности и субъектности. 2. Единоналожники групп 1 — 3 могут отделаться предупреждением только за первое нарушение. Опять же предупреждение получает субъект хозяйствования. А конкретное виновное лицо (в том числе ФЛП) в любом случае (не важно, первое это или не первое нарушение) «получит» админштраф по ст. 41 КоАП. Так, например, ч. 3 ст. 41 КоАП за допуск к работе неоформленного работника/работников предусматривает амдинштраф 8500 грн. — 17000 грн. 3. Механизм наложения этого и других штрафов, предусмотренных ст. 265 КЗоТ, прописан в Порядке № 509³
2	07491950″>Нарушение установленных сроков выплаты зарплаты работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц. Выплата перечисленных выше выплат не в полном объеме	Штраф 3 МЗП (в 2020 году — 14169 грн.)	1. Размер штрафа остается прежним. 2. Размер этого штрафа не зависит от количества работников, которых касается нарушение, продолжительности нарушения и количества случаев нарушений. 3. За какие именно нарушения будут применяться штрафы, можно прочесть в статье «Трудовая» ответственность: статья 265 КЗоТ от А до Я» (журнал «Бухгалтер 911», 2017, № 18-19)
3	07492664″>Несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труде	Штраф 2 МЗП (в 2020 году — 9446 грн.) за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение	1. Раньше этот штраф составлял 10 МЗП. 2. Подробнее о перечне минимальных госгарантий вы можете прочесть в статье «Трудовая» ответственность: статья 265 КЗоТ от А до Я» (журнал «Бухгалтер 911», 2017, № 18-19)
4	Несоблюдение установленных законом гарантий и льгот по «солдатам предприятия»	Если нарушитель (юрлицо или ФЛП) является плательщиком единого налога групп 1 — 3 — применяется предупреждение. 0753399″>Ко всем остальным нарушителям применяется штраф в размере 4 МЗП (в 2020 году — 18892 грн.) за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение	1. Ранее этот штраф составлял 10 МЗП. 2. Касательно единоналожников. Предупреждение получает субъект хозяйствования. А конкретное виновное лицо (в том числе ФЛП) «получит» админштраф по ч. 7 ст. 41 КоАП (в размере 850 — 1700 грн.)
5	Недопуск к проведению проверки по вопросам соблюдения законодательства о труде, создание препятствий в ее проведении	Штраф 3 МЗП (в 2020 году — 14169 грн.)	Размер этого штрафа остался прежним
0754040″>6	Недопуск к проведению проверки, создание препятствий в ее проведении — если проверка проводится по вопросам выявления нарушений, указанных в п. 1 этой таблицы	Штраф 16 МЗП (в 2020 году — 75568 грн.)	Ранее этот штраф составлял 100 МЗП
7	Нарушение других требований трудового законодательства, кроме перечисленных в пп. 1 — 6 этой таблицы	При первом нарушении — штраф в размере 1 МЗП (4723 грн.) за каждое (!) такое нарушение. Повторное нарушение в течение года со дня выявления нарушения влечет за собой штраф в размере 2 МЗП (9446 грн. ) за каждое (!) такое нарушение	1. Ранее этот штраф применялся «оптом» в размере 1 МЗП за все выявленные такие нарушения при одной проверке. 2. К таким нарушениям, например, относятся: несоставление графика отпусков и неуведомление работников за две недели о начале отпуска; неначисление компенсации потери части зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты; неприменение коэффициента корректировки согласно п. 10 Порядка № 100⁴. Более подробный перечень найдете в статье «Трудовая» ответственность: статья 265 КЗоТ от А до Я» (журнал «Бухгалтер 911», 2017, № 18-19)

Прощение

Скажем несколько слов о том, спасает ли выполнение предписания об устранении нарушений от штрафов по статье 265 КЗоТ. Здесь нас ждут интересные новости.

Мы, можно сказать, уже привыкли к положениям Порядка № 823⁵ о том, что если дело не касается штрафов за использование труда неоформленных работников, то работает принцип «если выполняешь предписание в установленный срок — штраф не применяется».

Многие испугались, что этот принцип «исчез» из новой редакции Порядка № 823. Но на самом деле это не так⁶.

Так вот, комментируемый Закон переписывает этот подход на новый лад.

В любом случае штраф будет, если речь идет о нарушениях из пп. 1, 5, 6, а также о повторно совершенном в течение года со дня выявления нарушении из п. 7 нашей таблицы (абз. 2, 3, 7, 8, 10 ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

По остальным нарушениям выполнение предписания в срок от финансовых санкций, предусмотренных ст. 265 КЗоТ, спасает.

А от админштрафов спасает?

Снова-таки, мы привыкли к тому, что формулировки Порядка № 823 либерализмом в этой части не блещут. Идет четкое разделение ответственности должностных лиц и ответственности объекта посещения (субъекта хозяйствования). Когда речь идет об ответственности должностных лиц (п. 24 Порядка № 823), «трудовой» инспектор в любом случае обязан запротоколировать админпроступок и отправить его на рассмотрение в суд⁷.

Меняет ли что-то в этом плане комментируемый Закон?

В интересующем нас контексте он оперирует таким понятием, как «меры по привлечению к ответственности». В эти меры, считаем, можно уместить и админответственность.

Возможно, законодатель хотел выстроить некую аналогию с п. 11 ст. 7 Закона № 877⁸ (где есть освобождение и от админштрафов), который суды отказывались напрямую применять к «трудовым» проверкам/штрафам.

Но четкости нет . Поэтому, по какому пути пойдет практика — не ясно.

Не исключено, что админштрафы тоже будут «сходить с рук» в тех случаях, когда «прощаются» финсанкции (выполнение предписания в срок). Но что-то утверждать наверняка пока сложно.

«Скидка» 50 %

Интересный момент. Теперь установлено, что можно заплатить лишь половину «трудового» штрафа (финсанкции). Вторую половину могут «простить».

Что нужно для «скидки»? Нужно оперативно заплатить половину штрафа, указанную в постановлении о наложении санкции. Конкретно, в течение 10 банковских дней со дня вручения постановления о наложении штрафа за нарушение требований законодательства о труде. В таком случае постановление будет считаться выполненным в полном объеме .

Административного штрафа по КоАП «скидка» не касается (касается только финсанкций по ст. 265 КЗоТ)! В КоАП есть своя «система мотивации». Но если говорить о «трудовых» админштрафах, то размер штрафа может только вырасти.

Если его вовремя не уплатить.

Опять же, помним, что уплата штрафа не освобождает от устранения нарушений законодательства о труде!

Нюанс для работодателей-ФЛП

Никуда не девается нюанс, о котором мы в свое время рассказывали. ФЛП, на которого одновременно наложили и админштраф, и финсанкцию по ст. 265 КЗоТ, может в суде доказать, что может уплатить только что-то одно⁹.

Комментируемый Закон в этом плане ничего не меняет.

Штрафы за работника, работающего без трудового договора.

Минтруда и налоговая служба ведет планомерную работу по искоренению практики так называемых «черных» зарплат, когда работники работают без заключения трудового договора. Порой такая работа может длится годами, при этом ущемляются права работника на получение в будущем пенсии, а также на оплату больничных и т.д. При этом допуск к работе работника, с которым не заключен трудовой договор –прямое нарушение трудового законодательства.

Согласно п.3 ст.33 ТК РК допуск на рабочее место возможен только после заключения с работником трудового договора. За подобное нарушение работодатель несет административную ответственность.

Так, согласно п.1 ст.86 КоАП РК штраф за допуск к работе лица без заключения договора составляет:

для должностных лиц -30 МРП;
для субъектов малого бизнеса -60 МРП;
для среднего бизнеса -80 МРП;
для крупного бизнеса -150 МРП.

Если в течение года после выявления первого нарушения этот же работодатель допустит аналогичное нарушение повторно, штрафы будут выше (п.2 ст.86 КоАП РК). Более высокие штрафы предусмотрены и в том случае, если неоформленный работник –несовершеннолетний (п.3, п.4 ст. 86 КоАП РК).

Напомним, что при выявлении нарушения, трудовой договор с работником будет считаться заключенным с даты, когда он фактически приступил к работе. С этой же даты на работодателя будет возлагаться ответственность за возможные нарушения требований по оплате труда (невыплата в полном объеме, задержка выплаты, неначисление и невыплата пени за задержку).

Ответственность за нарушение требований по оплате труда предусмотрена п.1 ст.87 КоАП РК:

для должностных лиц -30 МРП;
для субъектов малого бизнеса -60 МРП;
для среднего бизнеса -100 МРП;
для крупного бизнеса -150 МРП.

Чтобы избежать штрафов следует заключать договора со всеми работниками. Напомним также, что по вновь заключенным договорам сведения работодателям необходимо вносить в ЕСУТД.

Проголосовать

трудовых договоров в США — L&E Global Knowledge Center

Минимальные требования

По законам США минимальных требований для заключения трудового договора не существует. Кроме того, в большинстве штатов не требуется письменного увековечения каких-либо терминов. Предполагается, что трудовые отношения в Соединенных Штатах являются «произвольными», то есть могут быть прекращены любой из сторон с указанием причины или уведомления или без таковых. Действительно, большинство служащих в Соединенных Штатах нанимаются «по желанию», без письменного трудового договора и только с письменным предложением о приеме на работу, в котором излагаются основные условия их найма.Независимо от того, являются ли трудовые отношения «добровольными» или в соответствии с письменным трудовым договором, стороны могут свободно вести переговоры и устанавливать условия своих отношений при условии, что ни одно из положений не нарушает какие-либо федеральные, государственные или местные законы и правила. или правила, регулирующие трудовые отношения.

Срочные / бессрочные контракты

Никакие правовые нормы не регулируют срочные или бессрочные контракты. В отличие от многих других стран, американское законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых стороны могут заключить срочный трудовой договор.При отсутствии трудового договора трудовые отношения считаются «произвольными», расторгаемыми любой стороной в любое время, по причине или без таковой.

T риал Периоды

Никакие правовые нормы не регулируют формальный «испытательный срок». Однако с точки зрения бизнеса некоторые работодатели предпочитают иметь внутреннюю политику в отношении испытательных периодов, часто называемых «вводными периодами» или «испытательными периодами», которые обычно предусматривают формальную оценку результатов работы после начального установленного периода занятости (девяносто 90 дней).С юридической точки зрения наличие испытательного срока или испытательного срока не дает реальных преимуществ; но у этого есть потенциальный недостаток, если он вызывает путаницу в отношении статуса воли сотрудника.

Периоды уведомления

За исключением некоторых массовых увольнений или случаев, предусмотренных трудовым договором или коллективным договором, законодательство США не устанавливает официального «периода уведомления» для прекращения индивидуальных трудовых отношений. Большинство сотрудников работают по собственному желанию, и любая из сторон может прекратить трудовые отношения без предварительного уведомления.В соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке работников («Закон о предупреждении») работодатели должны уведомлять затронутых работников за 60 дней до закрытия предприятий или покрытия массовых увольнений.

Крупнейшая ошибка работодателя — отсутствие письменного трудового договора

Обновлено 16 июня 2020 г.

Самая распространенная ошибка, которую допускают МСП (малые и средние предприятия), — это нанимать сотрудников без подписания письменного трудового договора. Почему? Потому что без письменного трудового договора суды налагают обязательства, о которых вы бы даже не думали.Прежде чем я объясню, как эти обязательства могут стоить вам десятки тысяч долларов (да, я сказал ДЕСЯТКИ ТЫСЯЧ), вы должны понять, насколько мало вы контролируете, когда сотрудники начинают работать на вас.

В Манитобе все отношения между работодателем и сотрудником являются договорными

Что это означает? Даже если вы не подпишете письменный трудовой договор, суды возложат договорные обязательства на обе стороны. В отсутствие письменного контракта суды постановили, что отношения регулируются устным контрактом или контрактом, заключенным посредством поведения.Существуют ли контракты, основанные на поведении? Да. Если кто-то начинает появляться в вашем офисе, и вы платите ему за то, чтобы он был там, даже если между работодателем и работником ничего не обсуждалось, контракт был заключен. Как суды определяют договорные обязательства при отсутствии письменного договора? Хороший вопрос! Если вы заключили устный договор или суд определит, что трудовой договор возник по поведению, судьи зачитают или выслушают показания сторон. Это означает, что судья выслушает ваши показания И показания потерпевшего сотрудника.Поверьте мне; эти две версии будут сильно отличаться. Затем судья решит, какое из них истинно (правда ли это на самом деле или нет), и вынесет решение. Если это вызывает тревогу, вы начинаете понимать, насколько важны письменные трудовые договоры. Зачем позволять суду решать положения вашего трудового договора с вашими сотрудниками? Почему позволяют суду налагать обязательства, которые вы или ваш сотрудник никогда не собирались принимать? Так как же это может стоить вам десятки тысяч долларов?

Прекращение действия

Прежде чем я буду обсуждать стоимость ответственности, мы должны рассмотреть вопрос о расторжении.У вас есть два способа уволить кого-то. Первый — по уважительной причине. Если сотрудник непослушен, дерзок (при условии, что инциденты достаточно серьезны), ведет незаконную деятельность и т. Д., Вы можете уволиться с указанием причины. Определить, является ли инцидент достаточно серьезным, чтобы его можно было прекратить по уважительной причине, может быть немного сложно, поэтому вам следует проконсультироваться с юристом, если вы рассматриваете этот вариант. Если вы не сделаете это правильно, и сотрудник подаст на вас в суд, вы, вероятно, будете обязаны выплатить выходное пособие.Судья может решить, что, хотя у вас была причина для дисциплинарного взыскания, причина была недостаточной для оправдания увольнения. Судья может постановить, что работник имеет право на увольнение (подробнее об этом ниже). Если вы должны уволить кого-то по уважительной причине, этот сотрудник несет ответственность перед компанией. Вы должны прекратить. Но что вы делаете с сотрудниками, которые просто не подходят? Или что происходит, когда вам нужно уменьшить размер?

Уведомление о расторжении

Тогда вы прекращаете без причины.Если вы увольняетесь без причины, вы должны уведомить сотрудника надлежащим образом. Уведомление рассчитывается по времени (т. Е. Уведомление за две недели). Однако большинство работодателей предпочитают выплачивать период уведомления, а не предоставлять работнику требуемый период уведомления. Во всех провинциях Канады существуют законы, определяющие минимальный объем уведомления, который должен предоставить работодатель. Я воспроизвожу положения об уведомлениях в Кодексе стандартов занятости Манитобы ниже. Их можно найти здесь, в Кодексе трудовых стандартов.Например, если вы увольняете сотрудника, проработавшего семь лет, вы должны уведомить об этом за шесть недель. Но это только начало.

Нормы общего права

Если у вас нет письменного трудового договора, в котором указывается или ограничивается период уведомления, применяется Общее право. Судьи устанавливают общее право. На протяжении многих лет юристы оспаривали трудовые договоры, и было разработано множество правил. Четкой формулы нет, но теперь судьи учитывают такие вещи, как:

количество лет службы,
возраст сотрудника (если сотрудник старше, ему может потребоваться больше времени для поиска новой работы),
образование сотрудника (если у сотрудника есть аттестат о среднем образовании, ему может быть труднее найти работу).

В конечном итоге сотрудник со стажем работы в десять лет может иметь право на уведомление от шести месяцев до года. Позвольте этому погрузиться на несколько мгновений. Хотя Кодекс трудовых стандартов определяет максимальный период уведомления в восемь недель, это просто минимальная сумма. Судья может увеличить эту сумму в четыре раза.

Преимущества письменного трудового договора

К счастью, это не так уж и плохо. Вы можете ограничить период уведомления в письменном трудовом договоре до минимумов, установленных Кодексом трудовых стандартов.Однако вы не можете выйти за пределы минимума. Даже если вы попытаетесь включить в договор положение о том, что вы можете расторгнуть договор без объяснения причин без предоставления какого-либо срока для уведомления, суд сочтет это положение недействительным. Вы придерживаетесь минимума. Минимальный срок уведомления по-прежнему значительно лучше альтернативы. Для иллюстрации воспользуемся сценарием:

Пример

Вы владелец рекламной компании. У вас есть два маркетолога, которые работают с вами с тех пор, как вы открыли агентство 12 лет назад.Из-за обострения конкуренции страдает ваш бизнес. Вы пришли к выводу, что должны уволить одного из маркетологов. Вы платите своим маркетологам 20 долларов в час, что составляет 3200 долларов в месяц. В соответствии с Кодексом трудовых стандартов вы должны выплатить ему зарплату за два месяца = 6 400 долларов США. Непростая сумма для того, у кого дела идут плохо. Однако 6 400 долларов не удовлетворяют вашего сотрудника, поэтому он подает на вас в суд. Выслушав показания за два дня, судья пришел к выводу, что на основании ограниченного образования вашего сотрудника (12 класс), возраста (38 лет) и ограниченных возможностей найти новую работу вы должны уведомить его за восемь месяцев.Поскольку этот сотрудник уже уволился, вы должны теперь внести дополнительные 25 600,00 долларов … 25 600,00 долларов = уведомление по общему праву v. 6 400 долларов по контракту с ограниченным уведомлением = 19 200 долларов США сэкономлено. Вы заметите, что в моем примере я использовал ситуацию, когда бизнес был сокращен из-за экономического давления. Причина увольнения имеет значение только в том случае, если вы увольняетесь по уважительной причине. Увольнение кого-либо по какой-либо другой причине, например, «пригодность», «неподходящий для работы человек» или даже из-за экономического давления, считается увольнением без предварительного уведомления.Ваша экономическая реальность не имеет значения.

Прочие соображения

Письменный договор также может предоставить вам такие меры защиты, как положения о конфиденциальности и отказе от конкуренции и отказа от вымогательства. Эти головки предлагают более ограниченный уровень защиты. Однако они также могут сэкономить вашему бизнесу значительные хлопоты и деньги.

‍

Когда сотрудник увольняется с работы и что тогда происходит?

Иногда сотрудников обвиняют в увольнении.Сотрудник мог просто исчезнуть. В других случаях сотрудник остается на связи, но, возможно, из-за (предполагаемой) травмы или болезни, отказывается или не посещает работу. Где проходит грань между временным отсутствием и увольнением и, в любом случае, как работодатель должен с этим бороться?

Когда работник увольняется с работы?

Для отказа от работы работник должен продемонстрировать явное намерение больше не соблюдать условия трудового договора.

Самый очевидный способ, которым это может произойти, — это увольнение, если ясно, например, из напутственных слов сотрудника, что он или она увольняются навсегда. Это отличается от увольнения в соответствии с условиями контракта, который обычно включает направление уведомления. Отставка завершает трудовой договор, но не влечет за собой нарушение трудового договора. Отказ от работы представляет собой серьезное нарушение трудового договора.

Если сотрудник не явился на работу без объяснения причин, момент, в который сотрудник будет считаться отказавшимся от работы , будет зависеть от того, как долго длится отсутствие, и от контекста, в котором это произошло. При отсутствии доказательств, объясняющих исчезновение долгосрочного сотрудника, должен пройти значительный период времени, прежде чем работодатель сможет разумно сделать вывод о том, что работник продемонстрировал намерение больше не соблюдать условия контракта.С другой стороны, если краткосрочный сотрудник (всего несколько месяцев) вслух заявляет о своей неудовлетворенности своим работодателем, вывод может быть сделан гораздо раньше. В любом случае работодатель должен предпринять искренние попытки связаться с работником и дать понять, что, если работник не объяснит свое отсутствие или не вернется на работу, будет считаться, что он отказался от своей работы.

Обычная и сложная ситуация возникает, когда сотрудник отсутствует и остается на связи , , но не предоставляет работодателю приемлемого объяснения своего отсутствия — например, не предоставляет приемлемые медицинские справки.В этих случаях работодатель должен быть еще более внимательным, чтобы четко определить договорные обязательства, которые, по его словам, нарушает сотрудник, и предоставить ему все возможности для их выполнения. Следует помнить, что однократное нарушение обязательств сотрудником не обязательно является достаточным для возникновения права на увольнение — нарушения должны быть настолько серьезными или такого характера, чтобы свидетельствовать о намерении больше не быть связанными условиями контракт.

Каковы юридические последствия увольнения с работы?

Утверждалось, что , когда работник прекращает работу, трудовой договор немедленно прекращается.Обычно это не так.

Если работник уходит, это может немедленно положить конец трудовым отношениям , поскольку работник больше не предоставляет свои услуги, а работодатель больше не платит работнику. Однако это не обязательно означает, что трудовой договор подошел к концу.

При отказе сотрудника от работы он отказался от трудового договора. Затем работодатель может выбрать , чтобы либо принять отказ и расторгнуть трудовой договор, либо подтвердить трудовой договор, чтобы он оставался на ногах.Последний вариант может быть предпочтительным, если, например, работодатель не хочет освобождать работника от договорных и / или фидуциарных обязательств, которые существуют только до тех пор, пока договор остается в силе. Подтверждение контракта, однако, не означает, что работодатель должен платить работнику (если контракт, что необычно, не требует, чтобы он платил работнику, несмотря на то, что работа не была сделана).

Если работодатель подтверждает договор, по крайней мере теоретически возможно возобновление трудовых отношений , несмотря на то, что работник ранее отказался от работы.

Решение о прекращении или подтверждении должно быть четко доведено до сведения сотрудника, хотя это может подразумеваться поведением. В любом случае слова или поведение, необходимые для проведения выборов, должны быть недвусмысленными в том смысле, что они совместимы только с осуществлением одного из двух наборов прав и несовместимы с осуществлением другого.

Как это влияет на несправедливое увольнение?

Работодатели предпринимали попытки отклонить иски о несправедливом увольнении на том основании, что работа была прекращена и, следовательно, работа не была «прекращена по инициативе работодателя».Если бы такой аргумент был успешным, обстоятельства, связанные с иском, не имели бы значения — если бы работа не была прекращена по инициативе работодателя, тогда работник не был уволен и, следовательно, не могло быть несправедливого увольнения.

Из приведенного выше анализа следует, что этот аргумент обычно оказывается безуспешным. Акт об увольнении с работы не прекращает работу. Отказ дает работодателю право выбрать для увольнения, и, сделав это, работодатель выбрал для увольнения работника.Отсюда следует, что имеется заявление о несправедливом увольнении.

Это, конечно, не означает, что увольнение несправедливо. В этих обстоятельствах факт увольнения обычно является причиной, на которую работодатель полагается, чтобы оправдать увольнение. Комиссия по справедливому труду затем рассмотрит все обстоятельства дела, включая, помимо прочего, действия сотрудника, которые считаются увольнением, и примет решение о том, было ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным. Следовательно, крайне важно, чтобы работодатель обоснованно удостоверился в том, что работник фактически отказался от работы, проявил процессуальную справедливость при увольнении работника и рассмотрел вопрос о том, можно ли считать увольнение суровым.

Пример

Дело Лазар против Ingham Enterprises Pty Ltd [2013] FWC 3447 представляет собой прекрасный пример многих проблем, описанных выше.

Г-н Лазар работал в компании Ingham Enterprises Pty Ltd («Ингхэм») в 1996 году.В пункте соответствующего предпринимательского договора указывалось:

«Работник, отсутствующий на работе в течение 3 рабочих дней подряд без уведомления работодателя, считается отказавшимся от работы. Если в течение следующих 7 дней работник не убедил работодателя в том, что его отсутствие было разумным оправданием, то считается, что работник отказался от работы с первого дня отсутствия ».

Г-н Лазар получил травмы в 2009 году и в декабре 2011 года.В феврале 2012 года Ингхэм сообщил ему, что у него нет альтернативных обязанностей, и поэтому он был уволен. Он действительно отправил несколько медицинских справок после этой даты, но не отправлял их с 9 марта 2012 года. 23 мая 2012 года Ингхэм отправил г-ну Лазару письмо, в котором, среди прочего, указывалось:

«Если в течение 7 дней вы не сможете указать адекватные причины своего отсутствия, адекватные причины для отказа в контакте (sic) с Компанией и доказательства, подтверждающие эти причины, или если вы вообще не сможете связаться со мной, вы будете считаться бросить работу.”

Г-н Лазар предоставил медицинскую справку 28 мая 2012 года, но в ней не указан период нетрудоспособности или частичной нетрудоспособности. 30 мая 2012 года г-на Лазара вызвали на собрание, на котором он присутствовал, и его уволили.

Комиссар установил, что для увольнения была уважительная причина. Несмотря на то, что считалось, что работник отказался от работы, это не означало, что трудовой договор немедленно истек. Напротив, у работодателя была возможность принять отказ и прекратить трудовые отношения, или рассмотреть причины отсутствия и разрешить трудовым отношениям оставаться на своем пути.В данном случае встреча 30 мая 2012 года должна была рассмотреть вопрос о том, следует ли прекратить трудовые отношения, и, не удовлетворившись объяснениями г-на Лазара, почему этого не следует, Ингхэм принял отказ и уволил работу.

Комиссар рассмотрел процедуру, которую применил Ингхэм, и пришел к выводу, что она была справедливой с процедурной точки зрения.

Наконец, Комиссар рассмотрел, было ли увольнение жестким, и пришел к выводу, что это так, указав:

«Я пришел к выводу, что, хотя у Компании была веская причина для увольнения г-на Лазара, она могла предоставить ему больше свободы действий, учитывая длительный период его работы, его очевидные проблемы со здоровьем и его согласие на встречу с Ингхамсом 30 мая 2012 года. .”

…

«Я также считаю, что увольнение г-на Лазара было суровым, исходя из его стажа работы, состояния здоровья, финансового положения и будущих перспектив трудоустройства».

Ингхему не приказали восстановить г-на Лазара, но приказали выплатить 8-недельную компенсацию.

Условия договора и любые промышленные инструменты

Эти принципы должны рассматриваться в контексте условий трудового договора и любого применимого отраслевого соглашения, т. Е.награда, корпоративное соглашение, индивидуальное соглашение о гибкости. Например, как и в случае с г-ном Лазаром, , обычно будет легче доказать отказ от работы, если в контракте или производственном документе прямо указаны обстоятельства, при которых работник будет считаться отказавшимся от работы.

Точно так же трудовой договор, который конкретно предусматривает, что договор автоматически прекращается при определенных обстоятельствах, может устранить необходимость — и возможность — принять решение о расторжении договора.

Наконец, как и в случае любого несправедливого иска об увольнении, важно обеспечить соблюдение любых процедур, изложенных в контракте или промышленном инструменте, чтобы увольнение не было сочтено «необоснованным».

Сводка

Сотрудник, который, как представляется, демонстрирует намерение не соблюдать условия трудового договора, может вызвать некоторые деликатные вопросы, которые работодатели должны тщательно решить. Следует позаботиться о том, чтобы работнику были предоставлены все возможности вернуться к своей работе или, в качестве альтернативы, подтвердить, что он не возвращается. Если будет сделан вывод о том, что работник отказался от своей работы, это может быть причиной увольнения этого сотрудника, но это не означает, что можно игнорировать процессуальную справедливость и учет суровости или иного решения.

***

О Тиме Летбридже:

Тим — директор Croftbridge. Тим работает юристом с 2001 года, проработав пять лет в небольшой фирме, а затем чуть меньше десяти лет в фирме среднего размера.Он участвовал в судебных процессах в большинстве юрисдикций, включая судебные процессы / слушания в Верховном суде, Апелляционном суде, Федеральном суде, Федеральном окружном суде, Окружном суде, Мировом суде, Административном суде штата, Комиссии по справедливому труду и Комиссии по производственным отношениям Западной Австралии.

Тим стремится превратить сложную, непонятную и разочаровывающую правовую систему в нечто, что можно понять и использовать для достижения наилучшего результата для клиента.Иногда это означает применение тонкого подхода, а иногда и наоборот. Тим дает четкие, практические, исчерпывающие советы и дает целенаправленное и эффективное представление.

Бесплатный трудовой договор | Стандартное трудовое соглашение и шаблон

Трудовой договор (или трудовой договор) определяет условия юридически обязывающего соглашения между работником и работодателем, такие как компенсация, продолжительность, льготы и другие условия трудовых отношений.

Оглавление

Что такое трудовой договор?
Что входит в трудовой договор?
Бесплатный шаблон и образец трудового договора (PDF и Word)

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор признает юридических деловых отношений между работодателем и сотрудником .В трудовом договоре излагаются права и обязанности обеих сторон в течение всего срока службы. Например, набор функций, которые будет выполнять сотрудник, и зарплата, которую работодатель соглашается выплачивать взамен.

Для справки люди также ссылаются на трудовой договор как:

Трудовой договор
Договор подряда
Трудовой договор
Трудовой договор
Договор оказания услуг

Перед оформлением трудового договора вы должны попросить кандидата предоставить письмо с подтверждением занятости, чтобы подтвердить свой доход и историю занятости.

Что входит в трудовой договор?

В простом трудовом договоре будут определены следующие основные элементы:

Сотрудник : Имя человека, нанятого на работу.

Работодатель : Название компании, нанимающей сотрудника.

Должность : Название и описание ролей и обязанностей сотрудника.

Компенсация : Сумма денег, выплачиваемая за час, неделю или месяц, включая любые сверхурочные, бонусы или комиссионные, а также график компенсации.

Дата начала : Когда сотрудник начнет работать на работодателя.

Срок действия : Ожидается, что сотрудник будет работать на неопределенный или фиксированный срок. Например, вы можете попросить всех новых сотрудников подписать трудовой договор сроком на 1 год с возможностью продления после пересмотра.

Пособия : Подробная информация о защите по инвалидности, медицинском страховании, отпуске, больничных, оплачиваемом отпуске (PTO), отпуске по беременности и родам и любых других льготах.

Однако многие стандартные трудовые договоры также включают временные положения, которые обеспечивают дополнительную правовую защиту компании:

Неконкурент : Соглашение об отказе от конкуренции запрещает сотруднику работать в конкурирующих компаниях или конкурировать с работодателем в случае их увольнения, включая неправомерное использование конфиденциальной информации.

Запрещение ходатайства : Сотрудники не могут нанимать других сотрудников, чтобы присоединиться к ним, когда они покидают компанию.Кроме того, сотруднику не разрешается просить клиентов компании следовать за ними в их новую компанию. Однако, если вы живете в Калифорнии, Монтане, Северной Дакоте и Оклахоме, ограничительные условия не допускаются, и сотрудникам разрешается работать на конкурентов.

Испытательный срок : период времени, в течение которого сотрудник по существу находится «под судом» и может быть прекращен, если будет сочтен неподходящим.

Прекращение действия : Причины прекращения трудовых отношений.

Работа по найму Статья : Все, что создано сотрудником на работе, принадлежит компании.
Положение агентства : Разъясняет, что работник не имеет права заключать договор от имени работодателя без письменного согласия.

Форма трудового договора может также включать положение о возмещении, в котором говорится, что компания возместит работнику расходы, связанные с работой, такие как мобильный телефон, командировка или переезд.

Кроме того, трудовой договор может требовать от сотрудников уведомления определенного количества перед увольнением, чтобы они могли помочь нанять или обучить замену. Кроме того, документируя четкие ожидания и должностные обязанности, письмо о трудовом соглашении позволяет работодателям дисциплинировать и увольнять сотрудников, которые не соответствуют стандартам производительности труда.

Без письменного трудового договора обычно подразумевается трудовой договор по желанию. Другими словами, работник может уволиться в любое время, а работодатель вправе уволить сотрудника в любое время — при условии, что увольнение не будет рассматриваться как незаконное увольнение.

Трудовой договор обеспечивает правовую защиту как работнику, так и работодателю. В случае возникновения спора обе стороны могут сослаться на первоначальные условия, согласованные в начале рабочих отношений.

Избегайте жестокого обращения и юридических последствий для обеих сторон, составив трудовой договор сегодня.

Шаблон и образец бесплатного трудового договора (PDF и Word)

Стандартный образец трудового договора ниже определяет все необходимые условия трудовых отношений — условия, которые становятся юридически обязательными после подписания работодателем и работником.

Скачать : MS Word (.docx) или Adobe PDF

Образец трудового договора

В приведенном ниже образце трудового договора подробно описывается соглашение между работодателем, Сьюзен Кларк, и работником, Рудольфом М. Хеттингером. Сьюзен Кларк соглашается нанять Рудольфа М. Хеттингера в качестве личного помощника. Этот образец письма-соглашения между работодателем и работником, Сьюзен Кларк и Родольфом М. Хеттингером, станет юридически обязательным после подписания обеими сторонами.

Примечание: вам следует использовать соглашение с независимым подрядчиком, если вы нанимаете бизнес или индивидуального предпринимателя для выполнения краткосрочного проекта или задачи.

Увольнение сотрудника в Индии

Предприятиям в Индии приходится сталкиваться с дублирующими и запутанными законами о занятости, полученными из нескольких источников. К ним относятся законы, принятые парламентом и правительствами штатов, а также другие законы о труде, судебные прецеденты, а также коллективные и индивидуальные договоры.

Это означает, что работодатели в Индии могут подвергнуться ряду юридических и репутационных рисков, если они не соблюдают надлежащие процедуры при найме и увольнении сотрудников.

Следовательно, предприятиям необходимо составлять контракты и материалы по человеческим ресурсам (HR) с учетом нормативных, социальных и культурных особенностей, закрепленных в индийском трудовом законодательстве и решениях судов. Это гарантирует, что высшее руководство, персонал отдела кадров и сотрудники полностью осведомлены о своих правах и обязанностях, тем самым сводя к минимуму возможность возникновения споров.

Номенклатура индийского трудового законодательства

В индийском законодательстве существует два типа работодателей и два типа сотрудников:

Работодателей:

E предприятия — термин, охватывающий всех работодателей
Заводы — термин, который обычно относится к производственным единицам. Иногда в эту категорию включаются мины.

Сотрудников:

Сотрудники — термин, охватывающий все типы сотрудников на любой должности
Рабочие — термин, используемый в Законе о производственных спорах 1947 года, который определяет тех сотрудников, чья основная роль не является надзорной, управленческой или административной.

Кроме того, законы некоторых штатов могут исключать высшее руководство из сферы их применения. В этих случаях трудовые договоры имеют преимущественную силу.

Что касается контрактных рабочих, то индийское законодательство запрещает их трудоустройство в определенных секторах. Поставщики рабочей силы по контракту (временные работники) называются подрядчиками и должны иметь лицензию. Работодатель, нанимающий таких контрактных работников, должен быть зарегистрирован как «принципиальный работодатель».

Законы, регулирующие прекращение трудовых отношений

Поскольку трудовое право является параллельным предметом Конституции Индии, регулирование труда и занятости в стране регулируется как на федеральном уровне, так и на уровне штатов.Основные федеральные законы, регулирующие увольнение, включают Закон о занятости в промышленности (Регламент) (IESA) 1946 года и Закон о производственных спорах (IDA) 1947 года с поправками.

Кроме того, труд в Индии регулируется Законом о магазинах и учреждениях, который действует в большинстве штатов с небольшими различиями в правилах применения. Закон о магазинах и учреждениях регулирует труд и занятость во всех помещениях, где осуществляется торговля, бизнес или профессия.Кроме того, исполнение законов соответствующего штата различается в зависимости от сферы деятельности работодателя — они изложены в законах и поддерживающих их правилах.

Учитывая структуру индийского трудового законодательства, стандартного процесса увольнения сотрудника в Индии не существует. Работник может быть уволен в соответствии с условиями индивидуального трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Точно так же условия могут регулироваться трудовым законодательством страны. Здесь работодатели должны иметь в виду, что трудовое законодательство Индии имеет преимущественную силу перед положениями трудовых договоров — любая политика или положение о расторжении контракта, изложенные в контракте, должны быть проверены профессионалом на соответствие закону.

В случаях, когда трудовой договор не заключен или в трудовом договоре не определен способ расторжения, данный вопрос подпадает под юрисдикцию трудового законодательства конкретного государства. Это связано с тем, что федеральный закон Индии прямо не требует, чтобы трудовые договоры заключались в письменной форме.

Законы Индии предоставляют рабочим и служащим значительную защиту. Суды, а также государственные и федеральные департаменты труда часто занимают позицию в пользу трудящихся в спорах о прекращении трудовых отношений.Нередко сотрудники, уволенные с работы, используют свое право на подачу апелляции или координируют свои действия через профсоюзы в случаях массового сокращения штатов.

Шесть важных правил соответствия при увольнении сотрудников в Индии

Закон о трудовых спорах 1947 года предусматривает период уведомления от 30 до 90 дней при увольнении «рабочих». В случае производственных предприятий, плантаций и шахт с 100 или более рабочими, «прекращение действия для удобства» требует одобрения правительства; в других секторах требуется только уведомление правительства.
В трудовом законодательстве Индии приводятся следующие причины, оправдывающие увольнение по какой-либо причине — умышленное неповиновение или неповиновение; воровство, мошенничество или нечестность; умышленное повреждение или утеря имущества работодателя; получение взятки или любое незаконное вознаграждение; отсутствие без отпуска более 10 дней; привычные опоздания; хулиганство в рабочее время; или привычная халатность в работе.
Работодатели, увольняющиеся для удобства, должны гарантировать, что последний человек, присоединившийся к организации с той же ролью, первым будет сокращен.В идеале, когда такие фирмы повторно нанимаются на ту же должность, рабочим, уволенным из соображений удобства, должна быть предоставлена возможность вернуться в компанию.
В случае если увольняемая работница беременна или хочет получить отпуск по беременности и родам, работодатели должны уравновесить удобство и риск, связанный с несоблюдением положений, закрепленных в Законе о пособиях по беременности и родам (поправка) 2017 года.
Соглашения об отказе от конкуренции не подлежат исполнению в соответствии с законодательством Индии, в то время как положения о запрете на вымогательство могут применяться только ограниченными способами.
Принцип «работы по найму» применяется в соответствии с индийским режимом авторского права; Таким образом, сотрудники должны выполнять формальные задания.

Законодательство штата о труде, регулирующее увольнение

Как упоминалось ранее, любое расторжение договора должно соответствовать федеральному законодательству и закону штата, поскольку эти законы заменяют положения контрактов. Таким образом, положения контракта должны быть совместимы с законом. Законы штата (закрепленные и связанные с Законом о магазинах и учреждениях) особенно важны, когда не существует определенной процедуры прекращения действия или есть спор в толковании этих процедур.

В следующем разделе мы исследуем законы, регулирующие расторжение договора в нескольких известных инвестиционных направлениях в Индии, включая Союзную территорию Дели, Махараштру, Карнатаку и Тамил Наду. Эти тематические исследования представляют более широкие нормы и тенденции в государственном трудовом законодательстве по всей Индии.

Закон штата о труде на союзной территории Дели — в соответствии с Законом о магазинах и учреждениях Дели 1954 года работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в корпорации более трех месяцев, без уведомления работника не менее чем за 30 дней или получения заработной платы в вместо такого уведомления.Работодатель не обязан уведомлять о нарушении, если причиной увольнения является проступок. Тем не менее, работник в таких обстоятельствах должен иметь возможность разумно объяснить предъявленное ему обвинение до увольнения.
Государственный закон о труде в Махараштре — Согласно Закону Махараштры о магазинах и учреждениях 1948 года, работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в компании более года, без письменного уведомления работника не менее чем за 30 дней.Если сотрудник проработал в компании более трех месяцев, но менее года, работодатель должен уведомить об этом как минимум за 14 дней. Уведомление не требуется, если сотрудник увольняется за проступок.
Государственный закон о труде в Карнатаке и Тамил Наду — в соответствии с Законом о магазинах и предприятиях штата Карнатака 1961 года и Законом о магазинах и предприятиях штата Тамил Наду 1947 года работодатель не может уволить работника, проработавшего на предприятии более шести месяцев, за исключением основания «уважительной причины.«Кроме того, работодатель должен уведомить об этом за один месяц. Если неправомерное поведение является причиной прекращения действия, уведомления или соответствующей выплаты не требуется.

Процедуры прекращения действия в Индии — основные соображения

В большинстве случаев трудовые договоры очень точно определяют процесс увольнения. Это облегчает процесс увольнения по взаимному согласию и когда трудовые отношения заключаются на определенный период. Сотрудник считается уволенным при заключении такого контракта, если только не предлагается новый контракт или не изменяются положения первоначального контракта.

Как и в большинстве стран, работники в Индии, уволенные работодателем, часто получают уведомление за месяц или вместо этого выплачивают заработную плату за один месяц.

В случае увольнения, когда сотрудник проработал в компании не менее двух лет и причиной увольнения является сокращение штатов, рассчитывается выходное пособие: оно зависит от продолжительности работы, результатов работы и уровня заработной платы.

Незаконное увольнение или несоблюдение надлежащей правовой процедуры, как это определено соответствующими законами штата и федеральными законами, приведет к юридическим штрафным последствиям для работодателя.Кроме того, суды могут обязать работодателя выплатить штрафы и присудить дополнительную компенсацию уволенному сотруднику.

Работодатели должны убедиться, что управленческие команды и специалисты по персоналу полностью проинформированы о процедурах увольнения. Контракты могут защитить работодателей; тем не менее, фирмы должны обеспечивать соблюдение трудового законодательства, чтобы защитить себя от судебных тяжб. В случае, если есть области, в которых соблюдение требований затруднено, следует обратиться за юридической и практической консультацией, чтобы сохранить передовой опыт и защитить себя от рисков.

Рохит Капур — региональный менеджер Dezan Shira & Associates в Индии в офисе в Нью-Дели. Дипломированный бухгалтер по квалификации, Рохит обладает разнообразным и богатым опытом более 29 лет в создании и управлении компаниями. Он также приобрел опыт реструктуризации и преобразования компаний в соответствие с меняющимися и развивающимися экономическими и рыночными условиями.
Департамент труда и занятости
Работа по желанию
Колорадо следует правовой доктрине «найма по желанию», которая предусматривает, что в отсутствие договора об обратном ни работодатель, ни работник не обязаны направлять уведомление или предварительное уведомление о прекращении или увольнении.Кроме того, ни работодатель, ни работник не обязаны указывать причину увольнения с работы. В деле Continental Airlines Inc. против Кинана (1987 г.) Верховный суд штата Колорадо признал трудоустройство по желанию в Колорадо и отметил, что могут быть определенные исключения из презумпции трудоустройства по желанию. Подробнее>
Окончательная заработная плата
Чтобы ознакомиться с требованиями относительно выплаты последней заработной платы при увольнении или увольнении сотрудника, воспользуйтесь ссылкой ниже.
Выплата последней заработной платы
Дискриминация или домогательства
Отдел трудовых стандартов и статистики не может вмешиваться в споры, связанные с обвинениями в дискриминации или преследовании.Если вы считаете, что действия вашего работодателя могли быть дискриминационными, вы можете связаться с Отделом гражданских прав штата Колорадо или Комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Подробнее>
Отдел гражданских прав Колорадо:
https://www.colorado.gov/dora/civil-rights
Телефон: 303-894-2997 или 800-262-4845
EEOC:
https://www.eeoc.gov/
Телефон: 800-669-4000
Если вы считаете, что ваше лечение могло быть противоправным по другим причинам, вам нужно будет обратиться к адвокату за юридической консультацией.
Список литературы
Пересмотренный закон штата Колорадо 8-4-109 (прекращение трудовых отношений)
Пересмотренный закон штата Колорадо 8-4-105 (разрешены вычеты)
Пересмотренный закон штата Колорадо 13-71-134 (Служба присяжных)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402 ( Дискриминационная или недобросовестная практика найма)
Закон Колорадо, пересмотренный 24-34-402.5 (Юридическая деятельность вне служебных обязанностей)
Закон Колорадо, пересмотренный 24-50.5-103 (преследование запрещено)
Закон Колорадо, пересмотренный 8-4-120 (Дискриминация или преследование)
Континентальный Airlines Inc., против Кинан, 731 P.2d 708, 711 (Colo. 1987)
Сайтов
Отдел гражданских прав штата Колорадо
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве
Свяжитесь с нами
Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами
Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?
Столкнувшись с множеством проблем, связанных с пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своим персоналом в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»).В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.
Что такое WARN?
Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ») — это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять своих сотрудников и местных жителей о механизмах планирования в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения. Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN.В некоторых штатах действуют аналогичные законы штата, называемые «актами мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ», которые мы кратко коснемся в конце этого поста.
Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?
Согласно WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными работниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.
Обстоятельства, при которых требуются уведомления WARN, следующие:
Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN) на постоянной или временной основе , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы .Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более рабочих (не считая работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.
При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников, чтобы активировать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потеря занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, о которых в настоящее время идет речь. с COVID-19, например:
Временное увольнение: (1) Временное увольнение более 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев.Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только , когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.
Какие обстоятельства не вызывают федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?
Обстоятельства, которые не вызывают федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:
Закрытие временного объекта или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных пороговых значений WARN; Например:
Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
Если 50-499 рабочих потеряют работу, а это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
Если срок увольнения составляет 6 месяцев или менее; или
Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.
Как работодатель рассчитывает временные рамки, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?
Закон WARN применяется к потере занятости в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и различных действий и не были смещены для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?
В соответствии с WARN работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если сотрудники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять индивидуальные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может потребоваться предоставление уведомления в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим адвокатом для составления надлежащих уведомлений.
Есть ли исключения из требований предупреждения WARN?
Да, из требования WARN об уведомлении за 60 дней есть три исключения, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.
Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные некоторыми внезапными драматическими обстоятельствами, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным признаком непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад — все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Иными словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если, столкнувшись с потенциально разрушительными событиями, она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действия WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников рынка. COVID-19 может затронуть работодателей по-разному. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли обстоятельства бизнеса непредвиденными.
Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичные стихийные бедствия.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
DOL разъясняет, что уведомление должно быть направлено перед лицом стихийного бедствия, будь то заранее или после потери работы, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) — (4).
В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, будет ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS , at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).
Что делать, если применяется исключение WARN?
Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает WARN, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.
Каковы штрафы, если работодатель нарушает WARN?
Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и пособий за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и льгот, выплаченных в период нарушения, или за счет любых других выплат работникам, не связанных с законом. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.
Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность по выплате заработной платы и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую концепцию.
Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?
Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата могут быть внесены нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться с советом до принятия решения о закрытии и / или увольнении:
Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?
В следующих штатах и округе Колумбия , а не , имеют закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлениям для групповых увольнений или закрытий:
Алабама;
Аляска;
Аризона;
Арканзас;
Колорадо;
округ Колумбия; [1]
Флорида;
Айдахо;
Indiana;
Канзас [2];
Кентукки;
Луизиана [3];
Миссисипи;
Миссури;
Montana;
Небраска;
Невада;
Нью-Мексико;
Северная Каролина;
Оклахома;
Орегон [4];
Пенсильвания [5];
Пуэрто-Рико [6];
Род-Айленд;
Южная Каролина;
Южная Дакота;
Техас;
Юта;
Вирджиния;
Вашингтон;
Западная Вирджиния; и
Вайоминг.
В следующих штатах действуют мини-акты WARN или требования к уведомлению о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону WARN:
Калифорния : При обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях в случае убытков, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом производственном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что Трудовой кодекс Калифорнии , а не , не содержит исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать такую фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии своего мини-закона WARN можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.
Коннектикут : Помимо соблюдения федерального закона WARN, существует Требование страхового уведомления при продаже бизнеса (CGS §51) и Закон о закрытии предприятия, который может применяться. В соответствии с Законом о закрытии предприятия определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование на срок сто двадцать (120) дней.(CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.
Делавэр : Делавэр расширил федеральный закон WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в общей сложности 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).
Джорджия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов после увольнения. , если разлучения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней.(Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))
Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение, сделка с коммерческими интересами или любая другая сделка закрытия бизнеса, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN по исключениям о непредвиденных обстоятельствах или стихийных бедствиях.
Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставлять письменное уведомление 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно закону штата, «закрытие завода» — это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33 процентов рабочей силы; или переезд.Кроме того, «потеря занятости» — это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Ущерб ограничивается половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.
Айова : Закон штата Айова о предупреждении, также известный как Закон об уведомлении об увольнении, требует предварительного письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (e.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (а)). Подобно федеральному Закону WARN, Закон штата Айова WARN предусматривает исключения для уведомлений в случае непредвиденных деловых обстоятельств и стихийных бедствий, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.
Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.
Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных в федеральном законе WARN / других законах штата о WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен был, , направить сотрудникам и другим лицам предварительное уведомление за 60 дней, а также обеспечить сохранение здоровья, пенсии, выходного пособия и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства вызываются закрытием всех или части операций, затрагивающих и всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г., и с 1 октября 2020 г. вступит в силу . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения, зависящие от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.
Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств штата Массачусетс, должны принять добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее, а также помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.
Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального закона WARN, в соответствии с Законом штата Мичиган о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.
Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует от работодателей, предоставляющих предупреждение, сообщать уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Миннесота Стат. §116L.976.
Нью-Гэмпшир : В дополнение к федеральному Закону WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомления, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)
Нью-Джерси : По состоянию на 14 апреля 2020 года губернатор Нью-Джерси подписал две поправки к Закону штата Нью-Джерси WARN, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, штат Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайная ситуация в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (даты, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально должны были вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального периода уведомления с 60 до 90 дней).
Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.От 0 до 921-9.1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату за счет средств Программы защиты зарплаты (PPP), Исполнительный указ № 202.19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля — 17 мая 2020 г. . Этот Приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.
Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения сотрудников). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине).(ND Admin. Code § 27-03-02-02.) Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобную для вас государственную службу занятости. работник.
Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны проинформировать Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или больше сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C.4141.28 (C).)
Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом предприятии. объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси следует всем остальным требованиям федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 — 50-1-604).
Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении сотрудников штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.
Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до внедрения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)
Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.
[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. Защита перемещенных рабочих Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 — 32-103).
[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований об уведомлении о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Целью этого закона является не требование уведомления о групповых увольнениях, а поддержание разумной непрерывности и эффективности этих предприятий для обеспечения мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).
[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлению о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).
[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). Затем ODCCWD предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.
[5] В Пенсильвании нет закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.
[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические изменения или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.
No related posts.