Положение о кту на производстве: Применяем коэффициент трудового участия

Применяем коэффициент трудового участия

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 2

Применяем коэффициент трудового участия

Найти золотую середину между неизбежностью сокращения численности персонала ввиду снижения объемов производства на начало кризиса и желанием сохранить костяк наиболее квалифицированных кадров, потребность в которых в конце кризиса станет крайне необходимой, ставит совершенно новые задачи перед собственниками и менеджментом.

По мнению многих специалистов, одним из направлений антикризисных мероприятий является организация работы предприятия с меньшей численностью персонала. Кажущая на первый взгляд простота решения на практике сталкивается с многочисленными проблемами, главная из которых — узость и недостаточность профессиональных навыков индивидуального работника, крайне ограниченная возможность взаимозаменяемости работников даже среди сотрудников близких профессий.

А рыночная экономика с ее кризисными явлениями требует совершенно нового работника, владеющего значительно большим разнообразием профессиональных навыков, способного быстро перестраиваться в зависимости от текущих потребностей конкретного предприятия и всей экономики в целом.

Конечно, это во многом зависит от методологии начальной профессиональной подготовки индивидуального работника во время учебы, но и не в меньшей степени от возможностей ее реализации в последующей трудовой деятельности.

В связи с этим возникает проблема эффективного использования нового работника, обладающего значительно большим объемом начальных профессиональных навыков. А для этого необходима соответствующая организация производства и труда и адекватные им формы организации заработной платы.

С позиции организации труда большинство специалистов придерживаются единого мнения о необходимости построения такой организации производства, в которой можно более эффективно использовать современного работника. Такая организация производства возможна при условии использования комплексного производственно-трудового процесса, то есть построение по возможности предметно-замкнутого производства и включение в первичный трудовой коллектив (бригаду) всех работников, имеющих прямое, непосредственное отношение к конечному продукту такого производственного формирования.

Организация оплаты труда

По вопросу оплаты труда мнения специалистов и существующая практика достаточно противоречивы, вариации их многочисленны. Если по вопросу о формировании заработной платы работникам первичного трудового коллектива практически существует полное единство, а практика подтверждает эффективность ее формирования по конечному результату работы, то по вопросу о формировании индивидуальной заработной платы каждому работнику первичного трудового коллектива наблюдается значительный разброс мнений и множество не всегда обоснованных вариантов практического осуществления.

Практика показала, что наиболее сложным и вместе с тем важнейшим вопросом организации оплаты труда при коллективных формах ее построения является поиск механизма распределения общего заработка или его отдельных частей между членами первичного трудового коллектива.

Имеющиеся на этот счет рекомендации или существующая практика не могут в полной мере удовлетворить все запросы с учетом специфики построения разнообразных производственно-трудовых процессов.

В этих рекомендациях идеология метода распределения коллективного заработка строилась на том, что тарифная часть заработной платы распределяется в соответствии с квалификацией работника и отработанным временем, а приработок и стимулирующие коллективные надбавки — с помощью коэффициента трудового участия (далее — КТУ), верхняя повышающая и нижняя понижающая граница которого определялись строго фиксированной величиной. Первичный трудовой коллектив, используя заранее разработанные и утвержденные повышающие и понижающие коэффициенты, мог влиять на размер индивидуальной заработной платы каждого члена в зависимости от его трудового вклада в конечные результаты в четко очерченных экономических границах.

Вполне очевидно, что этот метод не позволяет в полной мере решить одну из главных задач в организации заработной платы — поддерживать заинтересованность в повышении производительности труда. Дело в том, что основная часть индивидуальной заработной платы формируется по разряду, присвоенному работнику, и отработанному им времени, которые никак не могут отражать в полном объеме основные характеристики работы, выполненной конкретным работником, а значит, сдерживают производительность труда.

Получается парадоксальная ситуация — трудовому коллективу заработная плата начисляется по сдельной форме, а распределяется между его членами по принципам повременной формы.

Это позволило критически оценить такой подход, который, по мнению автора, не может обеспечить полный эффект от использования прогрессивной коллективной формы организации и оплаты труда, и подтолкнуло к поиску принципиально другого метода распределения коллективного заработка, который давал бы большие возможности учитывать главные характеристики производственно-трудового процесса — производительность и условия труда, сложность выполняемых работ.

Коэффициентно-долевой метод

В основу идеологии предлагаемого метода закладывались два главных элемента — техническое нормирование и максимально возможная простота и наглядность учета ежедневного трудового вклада каждого работника.

Но основная и главная новизна заключалась в том, что экономико-математическое обеспечение предлагаемого метода строилось не на временных характеристиках технического нормирования, а на использовании его стоимостных характеристик, то есть расчетных расценок за выполнение неделимых технологических операций, выполняемых индивидуальным работником.

Это позволило по-новому подойти к построению всего распределительного механизма на основе единого коэффициента, который, базируясь на характере выполняемой работы, был способен по желанию трудового коллектива учитывать любую характеристику производственно-трудового процесса, выполняемого индивидуальным работником, или любой другой его вклад в конечный коллективный результат.

В отличие от применяемых методов распределения коллективного заработка мы сочли необходимым дать ему условное название «коэффициентно-долевой». Хотя предлагаемый метод носит ограниченный характер и используется в основном при организации определенных производственно-трудовых процессов, его применение возможно и в иных случаях.

Автором совместно с работниками ряда предприятий различных отраслей промышленного производства была проведена апробация, а на многих из них и внедрение данных рекомендаций, позволивших получить значительный экономический эффект за счет роста производительности труда и снижения затрат на учет индивидуальных результатов труда при переходе с индивидуальной сдельной оплаты труда на учет и оплату по конечному коллективному результату.

Наиболее подготовленными к использованию предлагаемого метода оказались поточно-конвейерные линии по производству автомобилей, обуви, различных приборов и другой бытовой техники, где до сих пор преобладают производственные участки с большой долей ручного труда.

Здесь максимально используется техническое нормирование для определения наиболее рациональной расстановки работников при выполнении производственно-трудового процесса, диктуемого определенными рамками технологического процесса. Как правило, проводимые расчеты сводятся к выстраиванию комплекса операций, выполнение которых должно быть соизмерено с выбранным ритмом движения предметов труда, в свою очередь, задаваемым производственной необходимостью.

Это возможно только при одном условии — строго обоснованном расчете времени выполнения всех операций производственно-трудового процесса. Но временные характеристики не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому целесообразно использовать пооперационные сдельные расценки, которые применяются как базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной при начислении коллективного заработка по конечному результату.

Таким образом, механизм учета трудового вклада индивидуального работника в конечный результат строится на использовании сдельных расценок, которые в комплексе оценивают одновременно затраты времени, сложность работы и условия труда при ее выполнении. Простейшие математические расчеты позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные характеристики выполняемых каждым работником технологических операций, закрепленных за первичным трудовым коллективом.

Математический аппарат предполагает определение некой базовой расчетной величины, принимаемой за единицу, с помощью которой можно оценивать рабочее место, на котором выполняется работа средней сложности, с нормальными условиям труда, средней занятости в такте конвейера и грузообороту в соответствии с плановым сменным выпуском изделий.

На практике в качестве базовой расчетной величины нужно использовать стоимостную оценку выполняемой работы. Можно применять два варианта, когда за основу берется средняя расценка работы, закрепленной за первичным трудовым коллективом, или расценка рабочего места, на котором выполняется работа III разряда с нормальными условиями труда и средней занятостью.

Рассчитанные таким образом по каждому рабочему месту или по отдельно взятой технологической операции величины назовем базовыми значениями КТУ.

Учитывая особенности движения предметов труда на поточно-конвейерных линиях, когда в конечном результате первичного трудового коллектива участие каждого исполнителя строго фиксируется количеством выполненных технологических операций, можно точно и объективно определять степень участия работника в коллективных усилиях. Это и позволяет выведенную расчетным путем величину принять за коэффициент трудового участия по элементу производительности труда и использовать в качестве учетной единицы количественного результата каждого члена первичного трудового коллектива.

Мастер-бригадир каждый день в конце смены, используя заранее подготовленную расчетную таблицу всех коэффициентов и фактически выполненную работу каждым членом первичного трудового коллектива, проставляет в «Экране ежедневного учета личного вклада» заработанный коэффициент, экономический смысл которого заключается в определении доли ежедневного индивидуального заработка работника в ежедневном коллективном заработке.

Использование базовых расчетных КТУ оказалось возможным только при выполнении следующих условий:

— фактическая ежедневная численность работников полностью совпадала с расчетной;

— фактическая расстановка и выполнение закрепленных технологических операций полностью совпадали с расчетными параметрами;

— выполнение ежедневного сменного задания находилось на уровне запланированного.

Оценка эффективности в наиболее типичных

производственных ситуациях

По нашему мнению, наиболее часто приходится сталкиваться с отклонениями от расчетных параметров по двум причинам — фактических изменений выполнения ежедневных сменных заданий как в сторону увеличения, так и снижения или несоответствия численности вышедших на работу членов первичного трудового коллектива.

В любом случае для социальной справедливости необходимо внести соответствующие коррективы в базовое значение КТУ. В целях упрощения и ускорения расчетов предлагается подсказка — также заранее подготовленная таблица корректировок значений КТУ в зависимости от уровня выполнения ежедневного сменного задания. Остается только откорректировать значения КТУ тех работников, у которых изменялся фактический объем выполняемой работы, увеличивающийся при выполнении технологических операций за отсутствующего работника или уменьшающийся, если вновь принятый на работу сотрудник не укладывался в принятый ритм.

Другой вариант построения базового КТУ для распределения коллективного заработка потребовалось разработать для серийного, многономенклатурного производства, характерной особенностью которого является наличие значительного количества разнообразных технологических операций, выполняемых по различным изделиям и закрепляемых за первичным трудовым коллективом.

В таких условиях количество детале-операций, а следовательно, число норм и расценок может доходить от нескольких десятков до нескольких сотен, объемы выпускаемой продукции в номенклатурном разрезе весьма различны.

Поэтому применение метода расчета базовых коэффициентов на основе сдельных расценок было бы слишком трудоемким и малоэффективным.

Пришлось искать другой метод учета текущих результатов труда членов первичного трудового коллектива, где индивидуальная производительность, сложность выполняемой работы и условия труда не вступали бы в противоречие с требованиями учета конечных коллективных результатов.

Для проведения необходимых расчетов выбираем наиболее часто встречающийся в серийном производстве участок по механической обработке ряда деталей, который организован по предметно-замкнутому принципу.

Далее уточняем некоторые особенности построения производственно-трудовых процессов, которые позволяют убедить специалистов по управлению персоналом в целесообразности использования коллективных форм организации и стимулирования труда на данном участке:

— большинство деталей проходят последовательно механическую и слесарную обработку до 20 технологических операций;

— сохраняется разновыгодность выполнения отдельных технологических операций;

— количество детале-операций, а, следовательно, число норм и расценок может доходить от нескольких десятков до нескольких сотен;

— объемы выпускаемой продукции в номенклатурном разрезе весьма различны.

Договорное сменное задание

За первичным трудовым коллективом (бригадой) закрепляется определенная номенклатура деталей и узлов, при выполнении которых на основе комплексных расценок начисляется коллективный фонд заработной платы.

Распределение коллективного фонда заработной платы между членами первичного трудового коллектива осуществляется с помощью единого коэффициента — КТУ, отражающего объемы выполненной работы, ее сложность и условия выполнения.

Для реализации этих целей оказалось возможным использовать расчетные сменные задания, выдаваемые каждому члену первичного трудового коллектива при выполнении конкретной технологической операции. Необходимо отметить, что эти расчеты, как правило, результат технического нормирования, но всех тонкостей производственно-трудовых процессов он, естественно, не учитывал. Поэтому в условиях индивидуальной сдельной оплаты труда существуют выгодные и невыгодные, любимые и нелюбимые работы, способствующие возникновению конфликтных ситуаций, связанных с нежеланием высококвалифицированных работников выполнять малооплачиваемую работу.

Поэтому непосредственно коллективу разрешается внести необходимые коррективы в расчетные сменные задания, оставив без изменения сдельные расценки. Коллектив устанавливает по всем технологическим операциям договорные сменные задания, при выполнении которых каждому работнику будет гарантирована среднедневная заработная плата, если он будет трудиться со средней для данных условий производительностью и интенсивностью труда.

Договорное сменное задание устанавливается с таким расчетом, чтобы устранить разновыгодность работ и сделать выполнение любой операции, закрепленной за первичным трудовым коллективом, в одинаковой степени выгодным для всех его членов. Принятые таким образом договорные сменные задания и приравниваются к единице базового значения КТУ.

Если при установлении КТУ возникает необходимость учитывать различия в сложности и условиях труда при выполнении отдельных операций, то базовые значения КТУ, равные единице, устанавливают для сменных заданий по операциям средней сложности и выполняемых при нормальных условиях труда.

Как показывает опыт внедрения этого метода в серийном производстве, целесообразно среднюю сложность операций оценивать III разрядом, а при выполнении работ других разрядов необходимо внести коррективы, используя для этих целей тарифную систему с учетом отраслевых особенностей.

В тех случаях, когда в бригаде выполняют работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями, базовые значения КТУ для договорных заданий по операциям, выполняемым в подобных условиях, повышаются в соответствии с величиной доплат, рекомендуемых также тарифной системой.

Распределение коллективной заработной платы

между членами бригады

В связи с тем что договорные сменные задания могут не совпадать с реальными возможностями конкретных исполнителей, а их выполнение зависит от квалификации, опыта, настроения и любых других характеристик работника и может колебаться в большом диапазоне, разрабатывается специальная «Расчетная таблица определения КТУ в зависимости от уровня выполнения сменного задания».

Мастер-бригадир с помощью такой таблицы ежедневно проставляет суммарное значение КТУ по всем операциям, которые в течение смены выполнял каждый конкретный исполнитель, используя «Экран ежедневного учета личного вклада», как правило, вывешиваемый для обозрения всему первичному трудовому коллективу. В конце месяца для каждого члена бригады необходимо сложить значения ежедневных КТУ и разделить на количество дней, отработанных бригадой.

Полученные среднемесячные значения КТУ являются основанием для распределения коллективного заработка с целью определения фактической доли каждого члена бригады.

Таким образом, распределение коллективной заработной платы между членами бригады осуществляется в следующей последовательности.

Суммируются среднемесячные значения КТУ всех членов бригады. Определяется стоимость единицы КТУ путем деления фактически начисленной месячной заработной платы за конечные результаты работы на сумму среднемесячных значений КТУ, а затем и определяется индивидуальный заработок, для чего достаточно стоимость единицы КТУ перемножить на среднемесячное значение КТУ конкретного члена бригады.

Внедрение коэффициентно-долевого метода распределения коллективного заработка оказалось возможным не только в бригадах, состоящих из производственных рабочих на сдельной оплате труда. Математический аппарат данного способа распределения позволяет его использовать и в комплексных бригадах, включающих работников с повременной и контрактной формами оплаты труда.

В этом случае необходимые дополнительные расчеты связаны с определением базовых значений КТУ для всех категорий работников с повременной и контрактной формами оплаты.

В этих целях достаточно сравнить со стоимостью единицы базового значения КТУ для рабочих-сдельщиков оклады или величину повременной оплаты рабочих-повременщиков. Так как стоимость единицы КТУ сдельщиков в условиях выполнения плановых заданий тяготеет к постоянству, полученные базовые значения для остальных категорий работников могут быть использованы в качестве ежедневно учитываемых результатов их вклада в конечные результаты работы всей бригады.

Дальнейшие расчеты по определению индивидуальной заработной платы всего списочного состава бригады, принявшего участие в работе в отчетный период, не отличаются от ранее рассмотренных.

Использование коэффициентно-долевого метода

при расчете премий

Использование в качестве распределяющей величины только одного коэффициента позволяет его применять при распределении любого коллективно начисляемого источника: месячной, квартальной, годовой премий и т.д.

При распределении премий первичным трудовым коллективам предоставляются наибольшие возможности для того, чтобы учесть все разнообразие в условиях работы как бригады в целом, так и ее отдельных членов.

Механизм распределения коллективной премии между ее членами сводится к корректировке значений КТУ, полученного работником за период начисления коллективной премии. Корректировка осуществляется по мере необходимости с помощью повышающих и понижающих коэффициентов.

После корректировки вновь рассчитанный коэффициент КТУ утверждается бригадой и используется для определения индивидуальной доли премии каждого сотрудника по вышеизложенной схеме распределения основной заработной платы, начисляемой бригаде за конечные результаты работы.

В качестве рекомендаций для выстраивания наиболее рациональной системы повышающих и понижающих коэффициентов необходимо, особенно на первоначальном этапе, определить возможные экономические границы корректировки, устраивающие большинство трудового коллектива, затем согласовать весомость каждого показателя, выбрать те из них, которые крайне необходимы на текущий момент.

Выводы

Подведем некоторые итоги и попробуем доказать эффективность рекомендуемых коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка, особенно в условиях наступающего кризиса.

Во-первых, предлагаемые методы учета индивидуального вклада исполнителей позволяют управлять производительностью труда за счет максимального раскрытия внутренних возможностей наиболее квалифицированных работников, непосредственно выполняющих технологические операции.

Во-вторых, включение в первичный трудовой коллектив работников, обслуживающих или поддерживающих в рабочем состоянии производственно-трудовой процесс, разрешение им в определенных условиях участвовать в выполнении технологических операций также способствуют росту производительности, в том числе и за счет усиления их ответственности за конечный коллективный результат.

В-третьих, применение коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка создает реальные перспективы для практического использования закона перемены труда, обеспечивает возможности работнику, обладающему более широкими профессиональными навыками, что, несомненно, будет способствовать сокращению узкоспециализированных видов построения производственно-трудовых процессов.

В-четвертых, более полное использование в управлении хозяйственной деятельностью первичных трудовых коллективов, объединяющих всех работников различных категорий и профессий для выполнения завершенного производственно-технологического процесса, способствует сокращению затрат объемов первичной информации для расчетов заработной платы, сокращению различных приписок за невыполненную работу, осуществлению начисления заработной платы на следующий день после окончания расчетного периода.

Как показывает опыт предприятий, предлагаемые методы учета индивидуального вклада и использование коэффициентно-долевых методов распределения коллективного заработка можно использовать как одну из антикризисных рекомендаций в условиях поточно-конвейерного и серийного производства.

А.Молчанов

К. э. н.,

преподаватель

Московской школы бизнеса

Подписано в печать

12.01.2009

Положение об оплате труда работников: как составить

Уважаемые! как же можно применять патент торгуя маркированны…

Добрый день. 15/6*6% как раз и будет 0,15 :)Коэффициент 15/6…

В общем-то, мы были готовы к такой реакции со стороны сообще…

Стоит ли говорить, что в «красную зону» тут же &qu…

Статейка мерзковатая получилась… Не люблю тех, кто пытаетс…

А так же взятых кредитов

К слову, стоимость налогового учёта у Черной Бухгалтерии за …

Посыл статьи и примерно половины отзывов на вашем сайте чувс…

Сколько организаций у Вас на бухгалтерском (налоговом) обслу…

Спасибо! Значит нам лучше будет брать поквартальный патент….

У ИП с четырьмя точками планированием и первичкой? Насмешили. ..

Лимит 2020 года не имеет никакого отношения к лимиту по ПСН,…

Государство повесило на частника бесплатную работу — собират…

Как показывает моя практика, самый лучший вариант общения с …

Мы никого не обливаем грязью, мы рассказали реальную историю…

Бухгалтеру, как правило, дешевле передать нам ведение налого…

Мы — ООО. Торговля. Совмещаем два режима — по мелкому опту н…

Я вот здесь совершенно не поняла: а зачем вы вообще нужны эт…

я знаю где бывают шлюзы. Но вот другие органы почему-то не п…

я несколько лет работал с промпроизводством на усн по льготе…

Уже несколько раз сталкивались. Оператор по липовым декларац…

ШЛЮЗЫ бывают в каналах/реках и сетях передачи данных.А канал…

Это шутка была) По мотивам сразу нескольких комментариев в з. ..

Если это имеющиеся точки, а не закрывшиеся, то уход с ЕНВД в…

Банковский террор

Мне «нравится» подход молодых и рьяных к теме бухг…

конечно развалили систему подготовки профрабочих (ПТУ, техни…

Главная проблема 1С в том, что нанятые ими юристы сидят на п…

неприятная статья,правда,стараются себя показать крутыми и г…

Мы никого не макали в грязь. В статье только факты, с которы…

Лучше расскажите о своих достижениях, вот это было бы интере…

Приукрасить себя за счёт того, что макаете в грязь других……

Да уж, потеря такого паспорта может обернуться массой подпис…

полчаса — вся деятельность.

а кому он нафиг нужен этот сотрудник?

почему же не потребовать, если появилась куча людей, которые…

КТУ – коэффициент трудового участия. — КиберПедия

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0), которая является нормативом оценки труда работника в бригаде (звене, подразделении) при выполнении им утвержденных производственных показателей. Базовый КТУ рабочего повышается или понижается в зависимости от его индивидуального вклада в коллективные результаты труда. Гарантией объективной оценки труда работника является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ. Бригадир (звеньевой, начальник подразделения) ведет табель учета рабочего времени работников, находящихся у него в подчинении, в течение месяца. Одновременно он отмечает действия рабочих, которые способствуют увеличению или снижению результатов коллективного труда. При подведении итогов работы бригады (звена, подразделения) за месяц рабочим выставляются КТУ в соответствии с полученной за этот период информацией и оформляется Протокол применения КТУ, который доводится до сведения всех работников и подписывается бригадиром (звеньевым, начальником подразделения). Затем Протокол применения КТУ передается в бухгалтерию для начисления заработной платы рабочим с учетом КТУ.

 

18. Трудовой рейтинг (учет образовательного уровня, опыта работы, умения, результативности труда).

Рейтинговая система оплаты труда (рейтинг — оценка данного лица относительно других лиц) представляет одну из рыночных моделей оплаты труда, которая разработана с учетом практики японских предпринимателей. Она учитывает не только трудовой вклад работника в доход коллектива, но и его индивидуальные характеристики.

В рейтинговой модели труда любой трудовой процесс (физический, умственный) основывается на умении воплощать в конкретные дела знания и опыт каждого работника. Словесные характеристики заменены числовыми выражениями.

Характеристика работника, его личный вклад в производство в рейтинговой модели оплаты труда определяется тремя коэффициентами, характеризующими общеобразовательный уровень (Кв), значимость (место) в структуре предприятия (К3) и опыт работы, выражающейся стажем работы (Кс). •

Оплата труда по трудовому рейтингу избавлена от недостатков действующих тарифных систем оплаты труда. Ее преимущества заключаются в автоматически регулируемой зависимости между личным вкладом и конечными результатами труда. Чем меньше отдача от работника, т.е. меньше его рейтинг, тем больше его зарплата зависит от результата работы подразделения (предприятия). Чем меньше у работника коэффициент значимости (К3), тем весомее коэффициенты образования и стаж. А это значит, что он должен как можно быстрее повышать свои знания и закрепляться на рабочем месте. В рейтинговой системе оплаты труда видна четкая перспектива повышения заработной платы без каких-либо ограниче-иий.

Анализируя систему оплаты труда по трудовому рейтингу с точки зрения мотивации труда, можно сказать, что она побуждает работников направлять свои усилия на внедрение всего нового, прогрессивного, освоение смежных профессий. Чем больше работников будет охвачено системой оплаты труда по трудовому рейтингу, тем большую выгоду по . пучит народное хозяйство Украины ?а счет прекращения производства ненужной продукции, изготавливаемой ради зарплаты. Резко сокращается численность нормировщиков, учетчиков, бухгалтеров и бумажный поток. При оплате труда по трудовому рейтингу распределением заработка занимаются не администраторы, а непосредственные товаропроизводители.

| В отличие от существующих тарифных систем, данная система наи-лучшим образом сочетает личные, коллективные и общественные интересы работников.|Эффективность аналогичных систем подтверждена опытом японских и южнокорейских предпринимателей и предприятий России.

 

19. Система оплаты труда ВСОТэРКа.

Новая модель бестарифной системы оплаты труда, разработанная Волгиным Н.А., получила название «ВСОТэРКа». Оно складывается из первых букв названия основного элемента ее организации — «вилки» соотношения оплаты труда разного качества. Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему, устанавливается по формуле:

где ЗП — размер заработной платы i-ro работника; n — общая численность работников предприятия; Ki — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-гo работника выше минимальной; — сумма значений Ki по всем работникам предприятия; ЗП — объем средств, предназначенных на заработную плату.

Одной из основных особенностей ВСОТэРКи является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде вилок с широким диапазоном, что дает возможность сокращать количество используемых премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время обеспечить индивидуальный подход к стимулированию эффективного труда. Конкретную величину Ki могут устанавливать трудовые коллективы или их руководители.

Бестарифная модель оплаты труда ВСОТэРКа позволяет сочетать материальное регулирование с моральным: размер установленного коэффициента Ki для каждого работника не только определяет размер материального вознаграждения, но и является показателем ценности труда работника для предприятия.

 

20. Оплата труда на комиссионной основе, система плавающих окладов и др.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе:

o установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства;

o определение фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства;

o выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании;

o установление фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.

 

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

 

21. Сдельная форма оплаты труда: сущность, условия применения

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

· возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

· на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

· у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

· рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:

Рсд = Сi´Тшт или Ci/Нвыр,

где Сi – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы

,

где Ni – фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

n – число видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие – дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:

Ркос = Сст.дн./Нвыр.осн.,

где Сст.дн. – дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Нвыр.осн. – сменная норма выработки обслуживаемого основного работника.

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле

,

где Рк – косвенная сдельная расценка;

Нф – фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период;

n – количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом.

 

22. Повременная форма оплаты труда: сущность, условия применения

При повременной форме оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:

· если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

· если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;

· если отсутствуют количественные показатели выработки;

· если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

· при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты труда имеет две разновидности – простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

Зповр = СiТф,

где Сi – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Тф – количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

 

CTU-CPS Contract

Целью настоящего Соглашения является подтверждение общей ответственности сторон за поддержание совместных и коллегиальных коллективных переговоров, которые способствуют достижению общей цели сторон по предоставлению высококачественных учебных программ и значительному продвижению разносторонней общественности. образование для учащихся системы государственных школ Чикаго. Посредством свободного и открытого диалога стороны определили образовательные цели для государственных школ Чикаго (далее именуемые «CPS») и разработали настоящее Соглашение для достижения этих целей посредством добросовестного сотрудничества сейчас и в будущем.

Стороны твердо убеждены в том, что всестороннее государственное образование является абсолютной необходимостью для любого выпускника, который считается готовым к колледжу, карьере и гражданству. Стороны также признают, что всестороннее государственное образование включает, но ни в коем случае не ограничивается, предоставление учащимся обогащенной, разнообразной и всеобъемлющей учебной программы, которая позволяет им получить необходимые знания и навыки; заниматься критическим и творческим мышлением; развивать навыки независимого исследования и понимание искусства, музыки и литературы; улучшить свое физическое и эмоциональное здоровье; подготовиться к руководящей роли в своих сообществах; получить технические навыки, необходимые для подготовки к карьере; развивать академическую дисциплину и навыки разумного использования технологий, необходимые для подготовки к поступлению в колледж; и, в конечном итоге, окончить систему государственных школ Чикаго, готовую стать продуктивными и уверенными в себе гражданами, способными к этическому участию в свободном и демократическом обществе.

Кроме того, стороны признают, что для достижения этих образовательных целей требуются существенные краткосрочные и долгосрочные финансовые вложения в государственное образование, и что выполнение стремлений, описанных в этой Преамбуле, потребует кардинальных и совместных изменений в финансировании образования в федеральный, штатный и местный уровни; приверженность добросовестному сотрудничеству; взаимное согласие по приоритетам и ценностям; и принятие проверенных или основанных на исследованиях образовательных методов и методик обучения.

Кроме того, для воспитания космополитического духа и лучшего развития учащихся CPS как толерантных и непредвзятых граждан, СОВЕТ и СОЮЗ должны работать позитивно, чтобы каждый учащийся мог получить образовательное преимущество интегрированной школы.

Наконец, настоящее Соглашение предназначено для подтверждения того, что общие цели сторон будут достигнуты только в том случае, если сотрудники переговорного подразделения будут справедливо и адекватно признаны и вознаграждены за их вклад в образовательный процесс и обеспечены благоприятной рабочей средой на основе взаимного уважения и высочайший уровень профессионализма. Руководящие принципы, изложенные в настоящей Преамбуле, будут оставаться в центре внимания переговоров сторон сейчас и в предстоящие годы, пока эти общие образовательные устремления не станут реальностью для каждого учащегося и сотрудника системы государственных школ Чикаго.

Законодательство | Безопасность пищевых продуктов

Правила ЕС по гигиене пищевых продуктов охватывают все этапы производства , обработки , распределения и , размещая на рынке пищевых продуктов, предназначенных для потребления человеком.

« Размещение на рынке » означает хранение пищевых продуктов с целью продажи, включая предложение на продажу или любую другую форму передачи, бесплатно или бесплатно, а также продажу, распространение и другие формы передачи. .

Правила, принятые в апреле 2004 г. и вступившие в силу 1 января 2006 г., закреплены в следующих основных актах:

В новых правилах гигиены особое внимание уделяется следующим принципам:

• Основная ответственность за безопасность пищевых продуктов Пищевой бизнес оператор

• Продукты питания Обеспечение безопасности по всей пищевой цепочке , начиная с первичного производства

• Общая реализация процедур, основанных на принципах анализа рисков и критических контрольных точек (HACCP)

• Применение основных общих гигиенических требований , возможно, дополнительно уточняемых для определенных категорий пищевых продуктов

• Регистрация или разрешение для некоторых предприятий общественного питания

• Разработка руководств по надлежащей практике гигиены или по применению принципов HACCP в качестве ценного инструмента, помогающего участникам хозяйственной деятельности в сфере пищевых продуктов на всех уровнях пищевой цепочки соблюдать новые правила (см. Вставку СВЯЗАННЫЕ ДОКУМЕНТЫ)

• Обеспечение гибкости для продуктов питания, производимых в отдаленных районах (высокие горы, отдаленные острова), а также для традиционных методов производства

NB: Первичное производство для домашнего использования и приготовление пищи в домашних условиях для личного потребления не регулируются правилами Сообщества.

Реализация и делегирование актов (бывший PRAC) пакета гигиены

• Регламент (ЕС) № 2073/2005 о микробиологических критериях для пищевых продуктов

• Регламент (ЕС) № 2074/2005, устанавливающий меры по реализации определенных продуктов в соответствии с Регламентом (ЕС) № 853/2004 Европейского парламента и Совета и для организации официального контроля в соответствии с Регламентом (ЕС) № 854/2004 от Европейского парламента и Совета и Регламента (ЕС) № 882/2004 Европейского парламента и Совета, отступающего от Регламента (ЕС) № 852/2004 Европейского парламента и Совета и изменяющего Регламент (ЕС) № 853/2004 и (ЕС) № 854/2004

• Исполнительный регламент Комиссии (ЕС) 2015/1375, устанавливающий особые правила официального контроля трихинеллы в мясе

Связанные ключевые правила

• Регламент (ЕС) № 178/2002, устанавливающий общие принципы и требования пищевого законодательства, учреждающий Европейский орган по безопасности пищевых продуктов и устанавливающий процедуры в вопросах безопасности пищевых продуктов

• Регламент (ЕС) № 882/2004 об официальном контроле, проводимом для обеспечения проверки соответствия кормовому и пищевому законодательству, правилам здоровья и благополучия животных, замененный 14 декабря 2019 года Регламентом (ЕС) 2017/625.

• Директива 2002/99 / EC, устанавливающая ветеринарные правила, регулирующие производство, переработку, распространение и ввоз продуктов животного происхождения для потребления человеком, 16 декабря 2002 г.

Торговая практика между платформами | Формируя цифровое будущее Европы

Европейская комиссия продвигает справедливость и прозрачность для бизнеса на онлайн-платформах.

Регламент

Регламент ЕС о взаимоотношениях между платформами и бизнесом (регламент P2B ), вступивший в силу в июле 2019 года, является первым в истории набором правил, создающих справедливую, прозрачную и предсказуемую бизнес-среду для малых предприятий и трейдеров в Интернете. платформы.

Наряду с новыми правилами, Комиссия создала Обсерваторию онлайн-платформенной экономики для отслеживания последних тенденций в этом секторе. Платформы должны соответствовать Регламенту P2B , прежде чем он начнет применяться 12 июля 2020 года.

Почему это важно

Платформы

обеспечивают беспрецедентную эффективность доступа к международным рынкам и имеют решающее значение для миллионов успешных компаний. Несмотря на то, что положение шлюза онлайн-платформ позволяет им объединять миллионы пользователей, оно также открывает возможность односторонних торговых практик, которые наносят вред и против которых нет эффективных средств правовой защиты для предприятий, использующих эти платформы.

Как прямой вред бизнесу, так и возможность такого вреда подрывают инновационный потенциал платформ.

Этим постановлением Комиссия выполняет свое обязательство принимать меры в отношении недобросовестных контрактов и торговых практик в отношениях между платформами и бизнесом.

Постановление сопровождается оценкой воздействия, которая включает доказательства и мнения заинтересованных сторон, собранные в ходе двухлетнего исследования фактов.

Вопросы и ответы

Комиссия подготовила документ вопросов и ответов (. pdf), который может служить контрольным списком для онлайн-платформ и поисковых систем, особенно небольших, при реализации новых требований. Это поможет компаниям получить информацию о своих новых правах и вариантах, доступных для повторного обращения

New Deal | Определение, история, программы, резюме и факты

New Deal , внутренняя программа администрации президента США. Франклин Д. Рузвельт в период с 1933 по 1939 год, который предпринял действия, чтобы вызвать немедленную экономическую помощь, а также провести реформы в промышленности, сельском хозяйстве, финансах, гидроэнергетике, труде и жилищном строительстве, значительно увеличив масштабы деятельности федерального правительства.Этот термин был взят из речи Рузвельта о принятии кандидатуры демократов на пост президента 2 июля 1932 года. В ответ на неэффективность администрации президента США. Герберт Гувер встретил разрушительные последствия Великой депрессии, американские избиратели в ноябре следующего года подавляющим большинством проголосовали за обещание демократов о «новой сделке» для «забытого человека». В отличие от традиционной американской политической философии laissez-faire, Новый курс в целом охватывал концепцию регулируемой государством экономики, направленную на достижение баланса между конфликтующими экономическими интересами.

Популярные вопросы

Какова была цель Нового курса?

Соединенные Штаты были в муках Великой депрессии. Банки находились в кризисе, и почти четверть рабочей силы не имела работы. Заработная плата значительно снизилась, как и производство. Новый курс президента США Франклина Д. Рузвельта (1933–1939) был направлен на немедленное облегчение экономической ситуации и проведение реформ для стабилизации экономики.

Каковы были программы «Нового курса» и что они делали?

Каковы были самые важные результаты Нового курса?

Новый курс установил федеральную ответственность за благосостояние США.С. Экономика и американский народ. Несмотря на важность этого роста федеральной ответственности, возможно, величайшим достижением Нового курса было восстановление веры в американскую демократию в то время, когда многие люди считали, что единственный оставшийся выбор — между коммунизмом и фашизмом.

Какие программы Нового курса остаются в силе?

Большая часть законодательства о Новом курсе была принята в течение первых трех месяцев президентства Рузвельта, которое стало известно как Сотня дней. Первой целью новой администрации было облегчить страдания огромного числа безработных в стране.Такие агентства, как Управление прогресса работ (WPA) и Гражданский корпус охраны природы (CCC), были созданы для оказания чрезвычайной и краткосрочной правительственной помощи и обеспечения временных рабочих мест, занятости на строительных проектах и ​​молодежной работы в национальных лесах. До 1935 года «Новый курс» был направлен на возрождение пострадавшего бизнеса и сельскохозяйственных сообществ страны. Чтобы оживить промышленную деятельность, Национальному управлению восстановления (NRA) было предоставлено право помогать формировать промышленные кодексы, регулирующие торговую практику, заработную плату, часы работы, детский труд и коллективные переговоры.Новый курс также попытался отрегулировать финансовую иерархию страны, чтобы избежать повторения краха фондового рынка 1929 года и последовавших за ним массовых банкротств банков. Федеральная корпорация по страхованию вкладов (FDIC) предоставила государственное страхование банковских вкладов в банках-членах Федеральной резервной системы, а Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC) была создана для защиты инвесторов от мошенничества на фондовом рынке. Основным направлением сельскохозяйственной программы было Управление по регулированию сельского хозяйства (AAA), которое пыталось поднять цены, контролируя производство основных сельскохозяйственных культур посредством денежных субсидий фермерам.Кроме того, рука федерального правительства достигла области электроэнергетики, создав в 1933 году Управление долины Теннесси (TVA), которое должно было охватывать территорию семи штатов и обеспечивать дешевую электроэнергию, предотвращать наводнения, улучшать навигацию и производить нитраты.

Гражданский корпус охраны природы

Новые члены Гражданского корпуса охраны окружающей среды, ожидающие примерки обуви в Кэмп-Дикс, Нью-Джерси, 1935 г.

Encyclopædia Britannica, Inc.

В 1935 г. акцент Нового курса сместился на меры, призванные помочь рабочая сила и другие городские группы.Закон Вагнера 1935 года значительно расширил полномочия федерального правительства в сфере трудовых отношений и усилил организационную силу профсоюзов, создав Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) для выполнения этой программы. Чтобы помочь «забытому» домовладельцу, был принят закон о рефинансировании нестабильной ипотечной ссуды и гарантировании банковских ссуд как на модернизацию, так и на выплаты по ипотеке. Возможно, самыми далеко идущими программами Нового курса были меры социального обеспечения, принятые в 1935 и 1939 годах, предусматривающие пособия по старости и вдовам, пособие по безработице и страхование по инвалидности.Максимальное рабочее время и минимальная заработная плата были также установлены в некоторых отраслях в 1938 году.

Некоторые законы Нового курса были признаны неконституционными Верховным судом США на том основании, что ни коммерческие, ни налоговые положения Конституции не наделяли федеральное правительство полномочиями по регулированию. промышленности или провести социально-экономическую реформу. Рузвельт, уверенный в законности всех мер, в начале 1937 года предложил реорганизацию Суда. Это предложение встретило яростную оппозицию и окончательное поражение, однако Суд тем временем вынес решение в пользу оставшегося оспариваемого законодательства.Несмотря на сопротивление бизнеса и других слоев общества «социалистическим» тенденциям Нового курса, многие из его реформ постепенно получили признание на национальном уровне. Внутренние программы Рузвельта в значительной степени были соблюдены в «Справедливой сделке президента». Гарри С. Трумэн (1945–53), и обе основные партии США пришли к выводу, что большинство реформ Нового курса являются неотъемлемой частью национальной жизни.

Сэкономьте 50% на подписке Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишитесь сегодня

Международные правила

Перейти к основному содержанию

• Для тебя.S. Бизнесы
  • Решения для экспорта
    • Обзор
    • Виртуальные услуги
    • Узнайте, как экспортировать
    • Исследование зарубежных рынков
    • Сеть и обучение на мероприятиях
    • Найдите покупателей и партнеров
    • Изучите ресурсы электронной коммерции
    • Получить финансирование
    • Договориться об экспортной продаже
    • Навигация по доставке и логистике
    • Соблюдайте U.S. и иностранные экспортные правила
    • Выполните комплексную проверку
    • Защищать интеллектуальную собственность
    • Решение проблем с экспортом
  • Исследовательский центр
    • Обзор
    • Исследования по отраслям
    • Исследование по странам
    • Исследование по регионам
    • Торговые данные и анализ
    • Серия Top Markets
  • Положения и соглашения
    • Обзор
    • U.S. Экспортные правила
    • Иностранные правила
    • Торговые соглашения
  • Решить торговую проблему
    • Обзор
    • Устранение барьеров во внешней торговле
    • U.S. Антидемпинговые и компенсационные пошлины
    • Столкнулись с внешней торговлей AD / CVD или защитным расследованием?
    • Бороться с несправедливыми внешнеторговыми субсидиями
    • Глобальная торговля сталью
    • Защитите свою интеллектуальную собственность
    • Защита бизнеса США за рубежом
  • Посетить мероприятие
    • Обзор
    • Сеть и обучение на мероприятиях
    • Встречайте покупателей на мероприятиях
    • События по отраслям
    • Услуги для организаторов торговых мероприятий
    • Мероприятия по привлечению прямых иностранных инвестиций
  • Новости и основные моменты
    • Обзор
    • Нажмите
    • Блог
    • Истории успеха ITA
  • Позвольте нашим специалистам помочь
    • Обзор
    • Услуги для U.S. Компании, впервые участвующие в экспорте
    • Услуги для американских компаний, экспортирующих в настоящее время
    • Услуги для организаторов торговых мероприятий
    • Услуги для ассоциаций и EDO США
    • Зоны внешней торговли
    • Партнер с ITA
• Для международного бизнеса
  • Купить в США
    • Обзор
    • Найти поставщика — все остальные отрасли

.