Официальный отпуск по трудовому кодексу: Статья 122 ТК РФ. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

что про это нужно знать

График отпусков — это один из наиболее спорных документов юридического лица. С одной стороны — он является обязательным и принимается не позднее, чем за две недели до окончания календарного года. В случае его отсутствия работодатель может быть оштрафован на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Однако существует довольно большое количество причин для того, чтобы игнорировать приведённые в нём сроки. В первую очередь к ним относятся те, что порождаются законодательством, которое позволяет отдельным категориям работников идти в отпуск тогда, когда они пожелают.

Существенную роль играет и производственная необходимость, позволяющая руководству издать приказ о переносе отпуска отдельного работника на тот или иной срок. Иногда меняются и жизненные обстоятельства самих работников. Поэтому в срок, установленный для принятия локальных нормативных актов на основании ст. 372 ТК РФ, график отпусков обычно принимают на всех предприятиях, но впоследствии всё можно несколько раз переиграть.

В силу этого график отпусков становится довольно формальным локальным актом.

Частные аспекты практического применения положений Кодекса об отпусках

Сам по себе факт того, что подходит срок ухода в отпуск по графику, не говорит о том, что работник может взять и не выходить на работу. До сих пор сохраняется актуальность ПП ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 о последствиях самовольного ухода в отпуск.

Хотя бытует мнение о том, что в силу того, что работодатель должен уведомлять работников о том, что подходит время использования отпускных дней по графику, поэтому писать заявление на отпуск, предусмотренный графиком, работнику не нужно, но достаточно только приказа, который будет составлен на основании графика отпусков.

Мы отметим, что какое-то документальное подтверждение начала отпуска должно быть в любом случае.

Если есть приказ, то заявление на отпуск работник писать не нужно. Если нет приказа, но есть заявление, которое одобрено руководством, то это тоже является основанием для того, чтобы гулять смело. Если же нет ничего, то очень велик риск того, что это станет поводом для объявления прогула с последующим увольнением.

Не будем забывать и о том, что руководитель может издать локальный правовой акт о принятии определённого порядка ухода в отпуск. Тогда это нужно делать строго по установленному им порядку.

Распределение отпусков относительно работников может быть любым. Закон этот вопрос никак не регулирует. В большей части предприятий предпочитают, чтобы в отпуске одновременно было не более двух сотрудников от структурного подразделения. При этом на кого-то из оставшихся возлагается исполнение обязанностей отпускников за определённый процент от их оклада.

Но существуют и предприятия, где предпочитают уходить в отпуск одновременно. На этот срок оно приостанавливает свою работу. Это связано со спецификой в организации производственного процесса.

Права отдельных категорий работников

Составление графика отпусков должно учитывать право отдельных категорий работников на использование отпуска в определенное время. Оно возникает на основании положений самого Кодекса и отдельных ФЗ.

Так, работники, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам, могут уходить в отпуск в любое удобное для них время на основании положений ч. 4 ст. 123 ТК РФ, а на основании ст. 11 закона «О статусе военнослужащих» таким же правом обладают супруги военных.

Существуют 14 особых категорий работников.

Разумеется, в сочетании с различными типами производственной необходимости, составить график отпусков, который соблюдал бы интересы всех работников и учитывал права всех особых категорий очень сложно. Особенно в районах Крайнего Севера и приравненных в ним местностях, где право на внеочередное получение ежегодного оплачиваемого отпуска имеют в определенных случаях работающие родители несовершеннолетних и приравненные к ним в плане прав лица.

Родители в этих регионах могут даже получить очередной отпуск для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в учебное заведение.

Оформление графика отпусков

Правил о том, каким образом работодателю надлежит собирать у сотрудников желаемые ими даты отпуска закон не устанавливает. Обычно всем работникам цеха или отдела выдаётся их список, а напротив каждой фамилии они сами указывают желаемые для них даты. Если коллективный договор содержит положение о том, что отпуск дробится на две части, то два этапа.

Затем руководитель подразделения передаёт результат своему непосредственному начальнику. В некоторых учреждениях издают отдельные приказы, устанавливающие регламент.

Для составления самого графика обычно используется унифицированная форма Т-7, которая утверждена госкомстатом РФ ещё в 2004 году. Не регламентирует закон и то, как график должен проходить утверждение. В некоторых предприятиях для этого используют визу руководителя, а в других издаётся ещё и приказ.

Всё это делает график отпусков обязательным документом, к которому можно относиться довольно произвольно.

Спорность графика отпусков подтверждается тем, что предложения его отмены стали звучать одновременно с предложением отмены трудовых книжек. Однако последние перевели в электронный формат, а вот графики отпусков пока решили не менять. Напомним, что работники в РФ регулярно отзываются из отпусков, а некоторые не пользуются ими по нескольку лет.

Положения ТК РФ об отпусках в судебной практике

Сами по себе положения рассматриваемой статьи довольно просты. Обычно в случае отсутствия графика отпусков, если это обнаруживает проверка компетентных органов, к примеру, трудовой инспекцией, работодатель просто уплачивает штраф, и дело не доходит до суда.

Предметом рассмотрения в судах часто становятся ситуации, которые связаны с традиционным ошибочным пониманием норм права, которое наблюдается у работодателей. Так, многие из них считают, что если в какой-то статье ТК РФ есть нормы того, что отпуск может быть разделён на части, то это даёт им право делить отпуск без согласия работника.

20 марта 2020 г. ВС Республики Северная Осетия-Алания вынес Решение № 72-28/2020 по делу № 72-28/2020. В нём говорится, что в нарушение ст. 123 ТК РФ работнику было вручено уведомление о предоставлении ему части отпуска, тогда как в соответствии со ст. 125 ТК РФ отпуск может быть разделен на части только по соглашению сторон. Соглашение между работником и работодателем в тот раз достигнуто не было.

Постановлением зампрокурора в отношении директора было возбуждено дело об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Приведенные обстоятельства послужили основанием для привлечения директора постановлением ГИТ к административной ответственности.

⚡ Бух! Молния – самые краткие и быстрые бухновости

Что такое отпуск и какие его виды полагаются работникам?

Юридически отпуск — время, когда работнику разрешено не приходить на работу в будние дни в течение заранее оговоренного промежутка.

Возможности человеческого организма не безграничны. Чтобы полноценно выполнять свои обязанности, нужно периодически восстанавливать силы не только на выходных. Что по этому поводу говорит закон?

Юридически отпуск — время, когда работнику разрешено не приходить на работу в будние дни в течение заранее оговоренного промежутка.

В течение этого времени за сотрудником сохраняется его место и должность. Ответы на вопросы, связанные с отпусками, содержит целая 19 глава Трудового Кодекса России. Итак, какие бывают отпуска и как они оплачиваются?

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Вопросы предоставления отпуска регламентирует статьи 114-127 ТК РФ.

Ежегодно каждому работнику предоставляется право не менее 28 календарных дней отсутствовать на работе, при этом получая «отпускные» в размере средней зарплаты. Продолжительность отпуска может быть увеличена для различных категорий работников. Такие дни называют дополнительными отпусками:

• для трудящихся, на рабочих местах которых, по результатам СОУТ (специальной оценки условий труда) условия признаны вредными (со 2 по 4 степени) или опасными, дополнительный отпуск составляет 7 календарных дней;
• для имеющих ненормированный рабочий день — 3 дня;
• работающим в условиях с особым характером работы — по перечню, определяемому Правительством;
• работающим на Крайнем Севере и в Заполярье;
• педагогическим работникам;
• руководителям;
• для других категорий занятых, в соответствии с ТК РФ или федеральными законами.

Кроме этого, работодателям разрешено самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для каких-либо профессий и должностей, если это позволяет финансовое состояние.

Во избежание дискриминации такое решение должно быть обосновано и согласовано с профсоюзным комитетом организации.

Продолжительность отпусков отдельных категорий сотрудников должна быть оговорена в локальном нормативном акте организации. Это может быть положение об оплате труда, коллективный договор или иной подобный документ.

Для работников одной профессии или должности, работающих в одинаковых условиях, недопустимо установление разного количества дней оплачиваемого отдыха. Максимальная продолжительность законодательством не ограничена. Дополнительный отпуск присоединяется к основному.

Часть отпуска сверх минимальной по отраслевым соглашениям или коллективным договорам может быть заменена соответствующей денежной компенсацией.

Длительность ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть обозначена в трудовом договоре, заключаемом работодателем с работником.

Дата начала ежегодного отпуска для каждого работника определяется в графике отпусков, ежегодно составляемом и утверждаемом не позже 14 дней до начала календарного года.

Приоритетные права на выбор времени отдыха имеют:

Вновь принятым на работу отпуск полагается через 11 месяцев работы, хотя по согласованию с руководством предприятия допустимо предоставлять его через полгода.

В случае, если отпуск делится на части, одна из его частей не может быть короче двух недель. Компенсации по основным, 28-дневным отпускам, выплачиваются только при увольнении, непредоставление очередного отпуска в течение срока более двух лет считается недопустимым и влечёт административную ответственность для работодателя.

Отпуск «за свой счёт»

Подобные отпуска называют ещё административными (с разрешения администрации) или отпусками без сохранения зарплаты. В ТК РФ им посвящена статья 128.

Если у работника возникли уважительные обстоятельства, по которым ему требуется отсутствовать на работе какое-то время, он вправе обратиться к руководству с письменным заявлением на предоставление административного отпуска. Если работодатель сочтёт необходимым согласовать такую просьбу, работнику оформляется отпуск без какой-либо оплаты.

В некоторых случаях руководитель не может отказать в предоставлении административного отпуска:

• пенсионерам по старости, если требуется меньше двух недель;
• родителям и супругам сотрудников силовых ведомств (законы №157-ФЗ от 02.07.2013 года и №305-ФЗ от 03.07.2016 года) — до 2 недель;
• инвалидам — до 60 дней в году;
• студентам-заочникам на выпускном курсе — до 2 дней в неделю;
• в случаях регистрации брака и при рождении детей — до 5 дней;
• если умер кто-то из близких родственников, для участия в похоронах — до 5 календарных дней.

Если в коллективном договоре или федеральных законах предусмотрены другие случаи, работник может воспользоваться и ими.

Например, в ряде организаций практикуется предоставление неоплачиваемых отпусков:

• на выпускные родителям старшеклассников;
• 1 сентября для родителей младших школьников;
• в дни поминовения усопших или другие церковные праздники.

В любом случае заявление обязательно должно быть оформлено не позднее первого дня отсутствия на рабочем месте, иначе это может быть расценено как прогул.

Учебные отпуска

Федеральные законы № 185-ФЗ от 02.07.2013 года и №443-ФЗ от 22.12.2014 года предоставляют компенсации и гарантии в сфере заочного образования.

Статьи 173—176 ТК РФ определяют условия и перечень оплачиваемых отпусков для участия в сессиях по программам высшего образования:

• слушателям подготовительных курсов — 2 недели;
• абитуриентам на сдачу вступительного экзамена — 2 недели;
• студентам 1 и 2 курса — 40 дней, при сдаче экзаменов экстерном за два курса — 50 дней;
• на прохождение госэкзаменов — месяц и защиту дипломов — до четырёх месяцев.

Существуют и другие льготы обучающимся без отрыва от работы.

• Например, если работник предприятия обучается в бакалавриате или магистратуре другого города, раз в год работодатель оплачивает проезд студента.
• Те же льготы плюс 30 дней оплачиваемого отпуска предоставляются при направлении сотрудника на курсы повышения профмастерства или квалификации.
• На последнем году обучения работник вправе претендовать на один «учебный» день в неделю, оплата которого производится в размере половины среднего заработка.
• Если на предприятии работает соискатель получения ученой степени, кандидат в доктора наук (или доктор наук), то ему положен отпуск в три месяца (или полгода).

Что необходимо знать работнику

Сколько дней отпуск по закону в 2020 году

Ежегодный оплачиваемый отпуск — это право на отдых, которое гарантирует Конституция РФ каждому гражданину. О том, что право отдохнуть есть, знают все, но не все знают, сколько длится отпуск. Разберемся, что по этому поводу говорит Трудовой кодекс РФ и другие нормативно-правовые акты.

Для того чтобы узнать, сколько дней отпуска положено за год каждому трудоустроенному россиянину, достаточно открыть статью 115 Трудового кодекса РФ. Из нее следует, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен составлять не менее 28 дней. Кажется, что все очевидно? Но на самом деле есть еще дополнительные дни и даже отпуска, на которые могут рассчитывать некоторые категории граждан. Отпуск можно делить на части, а также иногда (только в особых случаях) получить вместо него денежную компенсацию. Разберемся подробнее, как именно все это происходит, как распределяется отпуск, количество дней по законодательству которого является минимальным или, наоборот, максимальным.

28 свободных дней в году — каждому работнику

Количество дней отпуска по Трудовому кодексу является минимально возможным для всех работодателей без исключения. Это означает, что больше можно, меньше категорически нельзя. Часто возникает вопрос: отпуск 28 календарных дней или рабочих? Ответ на него можно найти в статье 120 ТК РФ. Из нее следует, что оплачиваемый ежегодный отпуск необходимо предоставлять сотрудникам в календарных, а не в рабочих днях, то есть с учетом выходных. Например, если работник хочет уйти на отдых в понедельник на 14 дней, то на работу ему нужно будет выйти также в понедельник ровно через две недели. При этом в оплату отпускных включаются также все дни отдыха, и выходные в том числе.

А вот нерабочие праздничные дни в отпускные дни включать нельзя. По нормам статьи 120 ТК РФ, такие даты продлевают время отдыха. Например, если в период с 5-го по 18 июня попадает 12 июня — День России, то на работу человек должен выйти не 19-го июня, как предусмотрено графиком, а 20-го. При этом праздничная дата при расчете отпускных не учитывается. Это правило распространяется только на официальные праздники из перечня статьи 112 ТК РФ.

Дополнительные дни от руководства

Трудовое законодательство позволяет руководителям организаций устанавливать работникам удлиненный отпуск (сколько дней по закону 2020 положено минимум, мы уже знаем). Максимум должен быть прописан в локальных актах организации-работодателя:

• коллективном договоре;
• трудовых договорах;
• правилах внутреннего распорядка.

Законодательство не запрещает работодателю дифференцировать продолжительность отдыха в зависимости от профессий и должностей. Главное, что такой дополнительный отдых также должен оплачиваться. Но если основные отпускные работодатель вправе отнести на уменьшение прибыли, то с дополнительными это невозможно. По нормам п. 24 статьи 270 НК РФ, выплачивать их можно только за счет прибыли организации. Страховыми взносами и НДФЛ такие отпускные облага

Когда можно брать отпуск по трудовому кодексу в 2020 году

Когда положен отпуск по Трудовому кодексу — вопрос, в первую очередь актуальный для молодых сотрудников, только начавших трудиться или для поменявших место работы. Но и для остальных в статье есть полезная информация: например, о новых льготах, позволяющих отдыхать вне графика.

В соответствии с основными принципами трудового законодательства (ст. 2 ТК РФ), каждый трудящийся, заключивший с администрацией предприятия трудовой договор, имеет право на отдых в течение своей деятельности с выплатой отпускных. В том числе на непрерывный, продолжительность которого определяется законом. Право на такой отдых закреплено в ст. 107 ТК РФ. Длительность его — не менее 28 календарных дней в год. Правда, его можно разбить на части (одна из которых должна быть не менее 14 дней) или частично заменить на денежную компенсацию. Такой порядок предусмотрен ст. 125 ТК РФ и 126 ТК РФ.

Время предоставления

По этому вопросу есть общее правило: все виды отпуска, в том числе основные, дополнительные, оплачиваемые и нет, без сохранения заработной платы, предоставляются по предварительному согласованию с работодателем. То есть ответ на вопрос, когда можно брать отпуск по Трудовому кодексу, звучит следующим образом: когда удастся договориться с администрацией организации.

Конечно, это не отменяет права сотрудника на отдых, но очередность необходимо установить такую, чтобы это не повлияло на рабочий процесс. И, разумеется, есть экстренные случаи, форс-мажорные обстоятельства, когда работодатель не вправе отказать работнику. Если договориться не получается, приходится решать конфликт путем взаимных уступок в соответствии с нормами Трудового кодекса.

По графику

Исходя из соображений оптимальной организации деятельности предприятия, законодатель установил в ст. 123 ТК РФ составление специального графика, формируемого с учетом мнения выборного представительского органа сотрудников. Составляется график в конце календарного года, за две недели до новогодних каникул, и утверждается

понятие, порядок предоставления, продолжительность, оплата

В соответствии с Конституцией РФ, а также Трудовым кодексом РФ каждый работник имеет право на отдых. В порядке реализации этого права сотрудникам предоставляются ежегодные, дополнительные, а также социальные отпуска, которые могут быть оплачиваемыми или неоплачиваемыми. На основании каких нормативных положений и на каких условиях работники могут реализовать это право?

Нормативный аспект

Профильным нормативным актом, регулирующим порядок предоставления трудовых отпусков, является Трудовой кодекс РФ. Возникновение и порядок осуществление права на отдых регламентированы гл. 19 ТК РФ, где отражены основные положения о предоставлении основного отпуска:

• ст. 114 — условие предоставления;
• ст. 115 — продолжительность;
• ст. 116-119 — порядок предоставления дополнительных отпусков с учетом формы и характера трудовой деятельности;
• ст. 120 — критерии исчисления продолжительности;
• ст. 121 — порядок исчисления трудового стажа в аспекте возникновения права на отдых;
• ст. 122 — порядок и основания реализации права на отдых;
• ст. 124 — изменение продолжительности или перенесение;
• ст. 125 — частичное использование права, разделение отпуска, досрочный отзыв;
• ст. 126 — возможность замены денежным эквивалентом;
• ст. 127 — гарантии и компенсации при реализации права с сопутствующим увольнением;
• ст. 128 — порядок предоставления отпуска без содержания.

Помимо этого, право на отдых регламентировано рядом профильных нормативных актов, привязанных к специфике трудовой деятельности.

Отпускные гарантии военнослужащим отражены в ст. 11 ФЗ №76, лицам, состоящим на гражданской службе — ст. 46 ФЗ №79. Гарантии и компенсации при возникновении права на отдых в связи с исполнением семейных обязательств регламентированы гл. 41 ТК РФ в ст. 255-257, права лиц, работающих по совместительству — ст. 286 гл. 44 ТК РФ.

Полный перечень и условия реализации права на отдых установлен Разделом XII Трудового кодекса РФ.

Понятие

Отпуск — период официального освобождения от трудовых обязательств в связи с возникновением права на отдых, временной нетрудоспособностью либо иными обстоятельствами, связанными с исполнением социальных обязательств и целей. Формально отпуска делятся на следующие виды:

• ежегодные оплачиваемые, предоставляемые сотрудникам ежегодно и с сохранением заработной платы;
• дополнительные, предоставляемые с учетом профессии и категории работника;
• по болезни в связи с временной потерей трудоспособности;
• семейные по беременности, уходу за ребенком, в связи с усыновлением;
• учебные на период вступительных испытаний, промежуточной и итоговой аттестации, приискании ученой степени;
• без сохранения заработной платы.

Могут быть оплачиваемыми или неоплачиваемыми в соответствии с нормами трудового законодательства.

Порядок предоставления ежегодного отпуска

В порядке, установленном ст. 122 ТК РФ, отпуск предоставляется каждый год при условии выработки полугодового трудового стажа по месту работы, если иное не предусмотрено взаимной договоренностью сторон трудовых отношений. До истечения этого периода право должно быть реализовано по требованию следующих категорий работников:

• сотрудниц до возникновения или после возникновения права на декрет;
• лицам, трудоустроенным до достижения совершеннолетия;
• лицам, выступающим усыновителями грудного ребенка в возрасте до трех месяцев.

Сотрудникам, принятым на работу на условиях совместительства, отпуск предоставляется одновременно с ежегодным по основному месту работы даже при условии отсутствия полугодовой выработки (ст. 286 ТК РФ). Работники, осуществляющие трудовую деятельность на основании срочного договора продолжительностью до двух месяцев, также имеют право на оплачиваемый отпуск либо компенсацию при увольнении (ст. 291 ТК РФ).

Реализация права на отдых происходит с очередностью, установленной в отпускном графике в соответствии с внутренней политикой организации. Отдельные категории работников имеют право на предоставление отпуска по собственному желанию в удобное время. Право возникает по заявлению сотрудника и реализуется на основании организационного приказа, подписанного руководителем.

Продолжительность

Совокупная продолжительность отпуска не может превышать 28 календарных дней. Согласно ст. 125 ТК РФ, период отдыха может быть разделен на две части по взаимному соглашению между сотрудником и работодателем.

На основании ст. 115 допускается увеличенная продолжительность для некоторых категорий работников:

• сотрудникам, не достигшим совершеннолетия — 31 день;
• гражданам с врожденной и приобретенной инвалидностью — 30 дней;
• сотрудникам, осуществляющим педагогическую деятельность — не более 56 дней;
• ученым, имеющим степень кандидата или доктора — не более 48 дней;
• работникам спасательных служб — не более 40 суток;
• медицинским работникам, оказывающим лечение и диагностику ВИЧ-инфицированным — не более 36 суток;
• лицам, состоящим на гражданской службе — не более 30 суток;
• прокурорам и членам следственного комитета — не более 30 суток.

Продолжительность рассчитывается в календарных днях. Лицам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера, а также приравненных к ним местностях, предоставляется право на дополнительные дни отдыха (ст. 321 ТК РФ).

Глава 19. Отпуска

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине; время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. (абзац введен Федеральным законом от 22.07.2008 N 157-ФЗ) (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются: время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса; время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста; абзац утратил силу. — Федеральный закон от 22.07.2008 N 157-ФЗ. В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.   Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) — Глава 19. Отпуска По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Коронавирусная болезнь (COVID-19): болезнь сотрудника и отпуск

У вас есть семейные обязанности по уходу

Возможно, есть сотрудники, которые сталкиваются с проблемами ухода. Вы можете оказаться в обстоятельствах, в которых:

• произошла непредвиденная потеря средств ухода за ребенком, членом семьи или иждивенцем, находящимся на вашем попечении
• ребенку, члену семьи или иждивенцу, находящемуся на вашем попечении, поставлен диагноз COVID-19, или ему требуется самоизолироваться.
• ребенок, член семьи или иждивенец, находящийся на вашем попечении, не посещает школу лично, и их онлайн-образование и учебная деятельность требуют вашего наблюдения
• ребенок, член семьи или иждивенец, находящийся на вашем попечении, подвержен высокому риску развития тяжелых симптомов COVID-19 или живет с кем-то из группы высокого риска

Чтобы помочь в управлении этими обязанностями, вам следует:

• попытка альтернативного ухода
• обсудить удаленную работу или гибкий / альтернативный график работы

Если вы не можете организовать альтернативный отпуск, следует использовать оплачиваемый отпуск, например отпуск по семейным обстоятельствам, или отпуск, если это применимо, после планирования отпуска, чтобы покрыть то, что вы обычно берете в качестве отпуска в течение года.Вам следует обсудить варианты отпуска со своим руководителем.

«Другой оплачиваемый отпуск (699)» по уходу может быть доступен в каждом конкретном случае после рассмотрения других доступных вариантов. В случаях, когда кто-то из ваших опекунов подвергается высокому риску, в исключительных случаях от вас могут потребовать предоставить документацию практикующего врача.

«Другой оплачиваемый отпуск (699)» будет недоступен, если у вас есть доступ к школе, детскому саду или общественным услугам для кого-то из ваших опекунов, но вы решили оставить его дома.

Обычно ожидается, что вы продолжите работать несколько часов в течение недели, если вам будет предоставлен «Другой оплачиваемый отпуск (699)».

Abandonment of Work and AWOL — Sample Notice to Explaining for AWOL

Оставление работы — это форма халатного отношения к своим обязанностям; следовательно, есть веская причина для увольнения в соответствии со статьей 297 [бывшая статья 282] Трудового кодекса. Копию , перенумерованного Трудового кодекса можно получить здесь.

Сообщение и образец формы ниже основаны на книге Human Resource Forms, Notices & Contracts Volume 2 by Atty. Вильянуэва. Цитаты были опущены в этом посте. Вы можете обратиться к книге, чтобы увидеть цитаты из юридических доктрин и принципов.

Элементы отказа

Для обозначения отказа должны совпадать два (2) элемента:

1. Сотрудник не должен был явиться на работу или отсутствовал без уважительной или уважительной причины; и

2.Должно быть, со стороны работника было четкое намерение разорвать отношения между работодателем и работником, выраженное каким-либо явным действием.

Отсутствие на работе как таковое не является явным действием, которое доказывало бы недвусмысленное намерение со стороны сотрудника прекратить работу. Явное намерение разорвать трудовые отношения является более определяющим фактором, проявляющимся в некоторых явных действиях, из которых можно сделать вывод, что работник больше не имеет намерения работать.

Связанные темы: Отказ от работы является вопросом намерения
Отказ от работы не может существовать, если существует высокая вероятность отказа от работы
Заявление об отказе от работы vs.Заявление о незаконном увольнении

Намерение прекратить работу должно быть подтверждено четкими доказательствами того, что оно было преднамеренным и необоснованным. Отказ от ребенка — это вопрос намерения, и его нельзя легко предположить из определенных двусмысленных действий. Нельзя утверждать, что в том, что сотрудники «просто исчезли» с работы, они виновны в увольнении.

Отсутствие должно сопровождаться явными действиями, безошибочно указывающими на то, что сотрудник просто не хочет больше работать.И бремя доказывания того, что имел место необоснованный отказ вернуться к работе, лежит на работодателе.

Работодатель обязан доказать отказ от работы Вопрос о том, отказался ли работник от работы, является фактическим. В законе не перечислено, какие конкретные явные действия могут рассматриваться как веские доказательства намерения разорвать отношения между работодателем и работником.

Неспособность работодателя представить отчет о посещаемости, даже если он был легко доступен для него, может означать только то, что, если бы указанные доказательства были представлены, они бы опровергли утверждение о том, что ответчик находился в самоволке.

Простого отсутствия по необъяснимым причинам недостаточно. Именно работодатель несет бремя доказывания преднамеренного и необоснованного отказа работника возобновить работу без какого-либо намерения вернуться. Работодатель должен представить доказательства каких-либо явных действий сотрудника, которые ясно и недвусмысленно демонстрируют его намерение покинуть свой пост.

Работодатели должны доказать преднамеренный и необоснованный отказ со стороны работника возобновить работу, и такой отказ должен быть четко указан.

Простого отсутствия недостаточно. Он должен сопровождаться явными действиями, безошибочно указывающими на то, что сотрудник просто не хочет больше работать.

Сотрудник, который отсутствовал в течение одного (1) года без какого-либо действительного уведомления или отпуска, а не из-за болезни или болезни, может быть уволен на основании увольнения. Сотрудник, которого работодатель считает оставившим работу, не может быть автоматически уволен. Для того, чтобы увольнение было действительным, требуется надлежащая правовая процедура.Отказ от работы сам по себе не разрывает отношения между работодателем и работником. Это просто форма пренебрежения своим долгом, что, в свою очередь, является уважительной причиной увольнения.

Оперативным актом, который в конечном итоге положит конец этим отношениям, является увольнение сотрудника после соблюдения установленного законом порядка. Если работодатель не соблюдает эту процедуру, происходит незаконное увольнение.

Надлежащая правовая процедура в случае увольнения означает вручение сотруднику двух (2) уведомлений, а именно:

1.Первое уведомление, предлагающее сотруднику объяснить, почему его нельзя объявлять бросившим работу; и

2. Второе уведомление, чтобы проинформировать его о решении работодателя уволить его на основании увольнения. В случае отказа от работы уведомление должно быть доставлено по последнему известному адресу работника.

При действительном увольнении имеется намерение бросить работу, в то время как при отсутствии без отпуска (AWOL) такого желания нет. Самоволка — это скорее нарушение внутренней процедуры компании по уведомлениям, необходимым в случае отсутствия сотрудника.А отказ означает явное намерение разорвать отношения с работодателем.

Нельзя сказать, что работник, который слишком продлил свой отпуск, бросил свою работу из-за того, что работодатель не представил доказательств явных действий со стороны работника, ясно и недвусмысленно демонстрирующих его намерение бросить работу. Однако одно дело сказать, что частный ответчик не бросил свою работу. Другое дело — сказать, что он также не виновен в самоволке.

За уход в самоволку к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Ниже приведен образец формы для самоволки.

Форма № 126 Объясняющее уведомление (первое уведомление) — AWOL

Кому: Имя сотрудника

От: Менеджер по персоналу

Тема: Отсутствует без отпуска или самовольно

Дата: (Дата выпуска уведомления)

Нашему вниманию доведен вопрос о Вашем длительном отсутствии. В частности, выяснилось, что вы не явились на работу ______ (дата отсутствия) ___ до ___________.

Записи показывают, что ваше отсутствие не было санкционировано утвержденным заявлением на отпуск. В этой связи обращаем ваше внимание на то, что несанкционированное отсутствие или отсутствие без отпуска (самовольно) представляет собой грубое и обычное пренебрежение обязанностями, что является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом. Официально это один из нескольких случаев отсутствия без отпуска, которые на эту дату составляют 11 случай и в общей сложности двадцать четыре (24) дня несанкционированного отсутствия.

Принимая во внимание вышесказанное, вы должны предоставить письменное объяснение в этот офис в течение пяти (5) дней с момента получения этого уведомления, в котором объясняется, почему Компания не должна увольнять вас.

Кроме того, вас приглашают на конференцию _________ (дата) в ___________ (место проведения), где вам будет предоставлена ​​возможность высказать свою позицию по данному вопросу. На указанной конференции вас может сопровождать ваш собственный адвокат, если вы хотите, чтобы он вам помог.

Непредставление вами письменного объяснения в течение указанного периода должно толковаться как отказ от вашего права быть выслушанным, и Компания должна решить этот вопрос на основе всех имеющихся у нее записей и доказательств.

Настоятельно приветствуем ваше согласие.

Имя подписавшего
Должность Должность

С легкостью составляйте электронные копии форм, уведомлений и контрактов для HR (с более чем 150 образцами шаблонов, редактируемых в файле Word). Закажите USB / CD здесь! Специальная начальная цена до 15 марта 2019 г.

ОТПУСКАНИЯ ПО ТУРЕЦКОМУ ЗАКОНУ О ТРУДЕ

В соответствии с Законом о труде Турции (Закон №4857) сотрудникам предоставляются различные отпуска. Наличие отпусков и их продолжительность определяется в различных статьях турецкого Закона о труде. Типы отпусков согласно турецкому трудовому законодательству следующие:

ГОДОВОЙ ОТПУСК

В Турции все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск с условием прохождения как минимум одного года работы (включая испытательный период) на рабочем месте. От права на ежегодный оплачиваемый отпуск отказаться нельзя.Турецкий закон о труде регулирует условия, продолжительность и применение ежегодного отпуска согласно статьям между 53 и 61.

Продолжительность ежегодного отпуска изменяется в зависимости от трудового стажа работника. Согласно статье 53 продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника не должна быть меньше:

a) Четырнадцать дней, если его стаж работы составляет от одного до пяти лет (включая пять),

б) Двадцать дней, если больше пяти и меньше пятнадцати лет,

c) Двадцать шесть дней, если это пятнадцать лет и более (включая пятнадцать)

Эти установленные минимальные периоды ежегодного отпуска могут быть продлены трудовым договором.Кроме того, для работников моложе восемнадцати (18) лет и старше пятнадцати (50) лет продолжительность ежегодного отпуска не может быть менее двадцати (20) дней.

В связи с характером работы правила о ежегодном отпуске не применяются к сезонным работам. Расчет продолжительности службы играет решающую роль при предоставлении права на ежегодный отпуск. В соответствии со статьей 55 Турецкого Закона о труде следующие периоды считаются сроком службы;

a) Дни, в которые работник не явился на работу из-за несчастного случая или болезни (однако время, превышающее период, предусмотренный в подразделе I (b) статьи 25, не считается отработанным [1])

b) Дни, в течение которых работнице не разрешается работать до и после родов, в соответствии со статьей 74

c) Дни, в которые работник не может выйти на работу из-за того, что он был призван на военные учения или для выполнения установленных законом обязательств, кроме обязательной военной службы (максимум 90 дней в году)

d) пятнадцать дней любого периода, в течение которого работник не работал из-за временного, но прерванного приостановления работы более одной недели из-за форс-мажорных обстоятельств, при условии, что он впоследствии возобновил работу;

д) периоды, считающиеся отработанными, предусмотренные статьей 66 [2];

f) Еженедельные выходные, национальные и праздничные дни;

g) Отпуск на полдня, предоставляемый в дополнение к воскресеньям сотрудникам радиологических клиник, в соответствии с постановлением, изданным в соответствии с Законом No.3153;

h) Дни, когда работник не может явиться на работу из-за необходимости присутствовать на заседаниях посреднических и арбитражных советов, выступать в качестве представителя работников в таких советах или в суде по трудовым спорам, выступать в качестве представителя работников или профсоюза советы, комитеты или собрания, организованные согласно соответствующему законодательству или участие в съездах, конференциях или собраниях комитетов международных организаций, занимающихся вопросами труда;

i) отпуск до трех дней в связи с замужеством работника и отпуск до двух дней в случае смерти его родителя, супруги, сестры, брата или ребенка;

j) другой отпуск, предоставляемый работодателем;

л) Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику в соответствии с положениями настоящего Закона.

Согласно статье 56, при наличии взаимной договоренности между работником и работодателем, период ежегодного отпуска может быть разделен на три части, одна из которых не может быть менее (10) десяти дней. Другие виды оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков, такие как отпуск по болезни, не могут быть вычтены из периода ежегодного отпуска. Национальные праздники, государственные праздники и дни еженедельного отдыха также не могут быть включены в период ежегодного отпуска. По запросу работника при условии предоставления документальных свидетельств, подтверждающих, что он / она будет проводить ежегодный отпуск в другом месте, кроме места, где находится рабочее место, работодатель имеет право предоставить (4) четырехдневный неоплачиваемый отпуск.

Отпуск по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком регулируется статьей 74 Закона о труде Турции. Соответственно, все работающие женщины имеют право на отпуск по беременности и родам с работы (8) за восемь недель до родов и (8) за восемь недель после родов. В случае многоплодной беременности, дополнительные (2) две недели добавляются к разрешенному (8) восьминедельному отпуску до родов. По ее просьбе, работающая женщина может продолжать работать до (3) трех недель до родов с письменного согласия врача.В таком случае неиспользованный период отпуска по беременности и родам добавляется к периоду после родов. Во время отпуска по беременности и родам работодатель не обязан выплачивать работнице ежемесячную заработную плату. Однако после отпуска по беременности и родам работницы получают пособие по временной нетрудоспособности от Службы социального обеспечения. Пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается на основе двух третей валового дневного дохода работницы за весь период отпуска по беременности и родам. По желанию работницы может быть предоставлен неоплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью до (6) шести месяцев после истечения отпуска по беременности и родам.Неоплачиваемый отпуск по беременности и родам не считается в течение одного года работы работницы.

ОТПУСК ДЛЯ МЕДИЦИНСКОГО ХОЗЯЙСТВА

Статья 74 турецкого закона о труде также регулирует отпуск по уходу за женщинами. Всем работающим женщинам разрешается ежедневно в общей сложности полтора часа отпуска по уходу за ребенком с момента их возвращения на работу до достижения их младенцем (1) одного года. Отпуск по уходу считается дневным рабочим временем. Сотрудник сама решает, когда и в каком количестве частей она будет использовать отпуск по уходу.

ОТПУСК

В случае заключения брака, согласно статье 46 (b) турецкого трудового законодательства, работники имеют право на (3) трехдневный оплачиваемый отпуск.

ОТПУСК

Согласно статье 46 (b) турецкого трудового законодательства, работники имеют право на (3) трехдневный оплачиваемый отпуск в случае смерти матери, отца, супруга, брата или сестры и ребенка работника.

Больничный лист

В соответствии со статьей 46 (c) турецкого трудового законодательства, все работники имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни максимум на одну неделю после представления подтверждающего медицинского заключения.Больничный лист может быть продлен. Продленный Больничный лист предоставляется без сохранения заработной платы. В случае отпуска по болезни, который превышает (6) шесть недель сверх сроков уведомления, установленных в Законе о труде, трудовой договор может быть расторгнут без предупреждения.

Сроки уведомления определены в соответствии со статьей 17 Закона о труде. Минимальные сроки уведомления устанавливаются в зависимости от стажа работы. Соответственно;

Менее (6) шести недель	(2) две недели
Между (6) шестью неделями и (18) восемнадцатью неделями	(4) четыре недели
Между (18) восемнадцатью неделями и (36) тридцатью шестью неделями	(6) шесть недель
Более (3 (три года	(8) восемь недель

Работодатели могут иметь право расторгнуть трудовой договор без уведомления в случае отпуска по болезни, который превышает шесть недель сверх указанных выше сроков уведомления.Например, для работника, который использовал отпуск по болезни и проработал менее шести недель, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без уведомления по истечении (8) восьми недель. (Уведомление за 2 недели + отпуск по болезни за 6 недель)

ПОИСК НА НОВУЮ РАБОТУ

Согласно статье 27, в период уведомления все сотрудники имеют право использовать не менее двух часов в рабочее время для поиска новой работы. Часы поиска работы можно объединить и использовать одновременно.Если работник работает в часы поиска работы, работодатель должен компенсировать часы поиска работы двойной заработной платой в дополнение к обычной заработной плате работника.

РЕЗЮМЕ

ТУРЕЦКИЙ ЗАКОН О ТРУДЕ (вы будете перенаправлены на https://www.ilo.org) Закон № 4857 Дата вступления в силу: 22.05.2003 Опубликован в Официальном вестнике 10 июня 2003 г., № 25134

[1] Закон № 4857, статья . 25. — Работодатель может расторгнуть договор на определенный или неопределенный период до истечения срока его действия или без соблюдения установленных сроков уведомления в следующих случаях:

I. По состоянию здоровья

a) Если работник заболел или получил травму из-за собственного умышленного действия, разгула или пьянства, и в результате отсутствует три дня подряд или более пяти рабочих дней в любом месяце.

b) Если Комитет по здравоохранению определил, что страдания неизлечимы и несовместимы с выполнением обязанностей сотрудником.В случаях болезни или несчастного случая, которые не связаны с виной работника и которые вызваны причинами, выходящими за рамки тех, которые указаны в пункте (а) выше, а также в случаях беременности или родов, работодатель имеет право расторгнуть договор, если выздоровление или травма продолжается более шести недель сверх сроков уведомления, установленных в статье 17. В случае беременности или родов указанный выше период начинается по окончании периода, предусмотренного в статье 74. Заработная плата не выплачивается. период, в течение которого работник не явился на работу из-за приостановления его (ее) контракта.

[2] Закон № 4857, статья . 66 — Следующие периоды считаются продолжительностью рабочего дня сотрудника:

a) время, необходимое работникам, занятым в шахтах, каменоломнях или любых других подземных или подводных работах, для того, чтобы спуститься в яму или выработки или на фактическое рабочее место и вернуться оттуда на поверхность

б) время в пути, если работник направляется работодателем за пределы учреждения,

c) время, в течение которого работник не имеет работы до прибытия новой работы, но остается в распоряжении работодателя,

d) время, в течение которого работник, который должен выполнять работу в рамках своих обязанностей на предприятии, направляется по поручению своего работодателя или нанимается им в своем домашнем хозяйстве или офисе вместо выполнения своих собственных обязанностей,

e) время, отведенное работающей женщине, которая является кормящей матерью, чтобы она могла кормить своего ребенка,

f) время, необходимое для нормальной и регулярной перевозки групп

2016 Реформа Трудового кодекса Франции

Около

Реформа французского Трудового кодекса от 2016 г. (известная по-французски как Loi Travail ) относится к непрекращающимся событиям во Франции, в которых правительство пытается принять новый законопроект, направленный на реформу Трудового кодекса Франции.В сети это вызвало бурную реакцию в социальных сетях, что привело к ряду кампаний, направленных против него, а также к запуску петиции, подкрепленной «хэштегами» Twitter :: https: //knowyourmeme.com/memes/hashtag которые приобрели огромную популярность благодаря тому, что несколько знаменитостей Youtube продемонстрировали свою поддержку движения.

Контекст

В конце 2015 года французское правительство наняло комиссию для оценки действующего Трудового кодекса и поиска пунктов, которые можно изменить, улучшить или удалить.Они выпустили свои отчеты в конце января 2016 года, что привело к официальному объявлению о крупной реформе Трудового кодекса под названием Loi du Travail («Закон о труде») и Loi El Khomri («Закон Эль-Хомри»), исходящей от Действующий министр труда Франции Мириам Эль Хомри.
В начале февраля 2016 года законопроект просочился в Интернет и основные средства массовой информации, где было опубликовано несколько статей о предстоящем законе, голосование по которому состоится 9 марта.

19 февраля 2016 года активистка-феминистка Кэролайн ДЕ ХААС подала петицию о переменах.org, направленное в Министерство труда, в котором она перечислила, по ее мнению, несколько недостатков в законе, которые приведут к условиям на рабочем месте, увольнениям и злоупотреблениям в заработной плате со стороны работодателей, призывая к протестам и противодействию этому.
Менее чем за неделю петиция собрала более 700 000 подписей.

Распространение

Страница петиции также содержит ссылку на единый сайт, на котором представлены потенциальные злоупотребления, которые будут признаны законными по закону.
В Твиттере реформа подверглась резкой критике под хэштегом #loitravail, о котором сообщили различные новые СМИ.

Bonjour Tristesse и изменение описания на Youtube

19 февраля 2016 года популярный французский ютубер « Bonjour Tristesse » (буквально « Hello Sadness », отсылка к известному французскому роману) загрузил видео, в котором критикует реформу (см. Ниже). В описании видео также есть ссылка на сайт loitravail.lol.

Вечером 22 февраля описание того же видео появилось в качестве описания Youtube по умолчанию во французских результатах Google.Причина, по которой описание было обновлено, широко обсуждалась: сам Bonjour Tristesse в своей ленте Twitter предположил, что это было сделано хактивистом . Новостные агентства предположили, что это изменение могло быть результатом взлома Google.

В конце концов, Google заявил французскому журналу LeMonde, что изменение описания произошло из-за алгоритма, который время от времени заменял описание по умолчанию на описание популярного в настоящее время видео.К 23 февраля описание вернулось к стандартному. К концу февраля видео Bonjour Tristesse набрало более 200 000 просмотров.

# OnVautMieuxQueÇa

24 февраля несколько французских ютуберов объединились, чтобы снять видео под названием «On vaut mieux que ça» , французский для Мы лучше этого (показано ниже). В нем они изложили свою точку зрения на текущую ситуацию и просят людей выступить против закона. За первые два дня после выхода видео набрало более 100 000 просмотров.

Хэштег # OnVautMieuxQueÇa стал популярным в Твиттере, включая людей, делящихся своим реальным опытом несправедливости и жестокого обращения на рабочем месте. Опять же, об этом движении сообщили многочисленные новостные агентства. В дополнение к своей общей работе, некоторые из Youtubers, участвовавших в видео, загрузили дополнительные видео, в которых они расширили свою точку зрения, в первую очередь Le Fil d’Actu (25 февраля, показано ниже, слева) и Dany Caligula (февраль 26-е, показано ниже справа).

26 февраля французский онлайн-журнал Arrêt sur images , освещающий эволюцию СМИ во Франции, представил своим последователям новый выпуск, в котором обсуждалась реформа, кампания #OnVautMieuxQueCa и влияние ютуберов на политическую сцену Франции. Анонс выпуска можно увидеть на Youtube.

пародии

Реформа также породила несколько пародий в Интернете, которые привлекли внимание французских СМИ.20 февраля ютубер Амбруаз Лесаж загрузил монтаж со сценами из «Атаки титанов» (показан ниже), где титаны стали аллегорией нового Закона о труде. Как и видео Bonjour Tristesse , описание также содержало ссылку на loitravail.lol и предлагало зрителям подписать петицию.

Ответ правительства

[WIP]

Внешние ссылки

.

No related posts.