На испытательном сроке: Отработка при увольнении на испытательном сроке

Испытательный срок: справочник кадровика

ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены статьей 70 ТК РФ. Этой же статьей запрещено установление испытательного срока для лиц:

• лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
• других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

Не исключена ситуация, когда работодатель при установлении испытательного срока не знал об отнесении работника к категории лиц, в отношении которых не может устанавливаться испытательный срок. В дальнейшем, при прохождении испытательного срока, данный факт был установлен. В таких случаях, даже если работник в ходе испытания не соответствовал ожиданиям и требованиям работодателя, его увольнение невозможно по основанию «неудовлетворительные результаты испытания».

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Прием на работу с испытательным сроком

Для того, чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.

Знакомство с новым сотрудником, как правило, начинается заочно – с его резюме. Затем претендент может пройти в организации несколько этапов собеседования или профессиональное тестирование. Но и самый кропотливый отбор не может исключить риска для работодателя, что новый работник все-таки не отвечает профессиональным стандартам компании.

Поэтому для того, чтобы иметь возможность оценить качества новичка во время первых месяцев его работы, и в случае неудовлетворительных результатов прекратить с ним трудовые отношения, широко используют прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ).

**************НАША СПРАВКА 1

Трудовой кодекс РФ перечисляет категории граждан, в отношении которых испытания проводить нельзя (абз. 4 ст. 70 ТК). Вот некоторые из них:

— люди, избранные по конкурсу на замещение соответствующих должностей;

— беременные женщины и матери с детьми до полутора лет;

— молодежь до 18 лет;

— люди, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности.

Речь идет о молодых специалистах — то есть со дня, когда они закончили обучение, прошло не больше одного года. Их не испытывают и тогда, если человек поступает на работу не впервые, но по полученной специальности – в первый раз;

— сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

——КОНЕЦ НАШЕЙ СПРАВКИ 1——

Оформление испытания

По закону трудовые отношения между работодателем и работником возникают или на основании трудового договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя приступил к работе (ст. 16 ТК РФ).

Существует мнение, что с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать не нужно. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (абз. 2 ст. 70 ТК РФ).

Поэтому условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с новичком, но и зафиксировать – причем до начала работы.

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Итак, трудовой договор подписан обеими сторонами и пункт об испытательном сроке в нем есть.

Условие об испытании в трудовом договоре можно записать так:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности бухгалтера на неопределенный срок.

1.2. Начало работы — 1 февраля 2008 г.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

Затем необходимо издать приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника, по форме № Т-1 (форма утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1). Сделать это надо в трехдневный срок, и предъявить работнику под расписку. Если в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Далее делают записи в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждены постановлением Госкомстата № 1.

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут (п.

3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69).

Время испытания

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. И только в том случае, если вы берете на работу руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения организации, срок испытания может достигать полгода.

Обратите внимание, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может составлять один, два месяца или три месяца, в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель.

В законодательстве НЕТ ПРЯМОГО УКАЗАНИЯ НА ТО, ЧТО испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Однако компания может прервать срок испытания и расторгнуть трудовой договор, если сотрудник ей не подходит, предупредив его об этом за три дня (ст. 71 ТК РФ). А также может досрочно решить, что работник выдержал испытание.

МОЖЕТ СЛУЧИТЬСЯ И ТАК, что не компания, а сам сотрудник, находясь на испытательном сроке, примет решение расстаться досрочно. В этом случае он имеет право прекратить работу по собственному желанию, письменно уведомив об этом администрацию не за две недели, а всего лишь за три дня до окончания работы (абз. 3 ст. 71 ТК РФ).

Возможность продлить сотруднику испытательный срок Трудовым кодексом не предусмотрена, даже по соглашению сторон.

И только если испытуемый временно отсутствовал на работе по уважительной причине (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т.д.), испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия, и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу (абз. 6 ст. 70 ТК РФ). То есть, если человека на службе нет, то и «служба не идет». Появился – испытательный срок возобновляется.

Пример

ООО «Волна» приняло на работу А. И. Рыбкина 1 февраля 2008 г. В трудовом договоре записали, что Рыбкину установлен испытательный срок три месяца. Следовательно, этот срок закончится 30 апреля 2008 г.

Во время испытательного срока работник проболел с 10 февраля по 25 февраля включительно. Поскольку в испытательный срок не включают период временной нетрудоспособности работника, испытательный срок Рыбкина должен быть продлен до 16 мая.

—————конец примера—————

Заметим, что испытуемый сотрудник имеет право потребовать расторжения трудового договора, находясь на больничном листе или в отпуске (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. №1551-6).

Однако все-таки чаще бывает, что инициативу для расставания проявляет организация. А уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имеет право обратиться в Трудовую инспекцию. Там срок рассмотрения заявления может затянуться на два-три месяца.

Но он может обжаловать решение об увольнении по результатам испытания в суде — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). И в этих случаях, если не будет документов, которые обосновывают неудовлетворительный результат испытания, велика вероятность того, что суд восстановит на работе уволенного сотрудника.

Досье на испытуемого

Результаты испытания нужно подтверждать документально. Поскольку закон не определяет перечень документов, которые следует составлять для этого, вот некоторые рекомендации.

Испытание должно показать, соответствует ли новичок занимаемой должности. Поэтому, даже если он позволил себе опоздать на работу, это не может служить полным основанием для того, чтобы считать его не прошедшим испытание. Ведь он обладает теми же правами, что и остальные члены трудового коллектива. Испытуемый так же имеет статус наемного работника – он может получать дисциплинарные взыскания (а также и премии) наравне с другими сотрудниками (абз. 3 ст. 70 ТК РФ). Поэтому ему можно сделать выговор или объявить замечание, но увольнять за одно такое нарушение некорректно. Да и трудовая инспекция, как правило, не поддерживает увольнение работников только по причине нарушений трудовой дисциплины.

*********НАША СПРАВКА 2

Статья 81 ТК РФ содержит формулировки таких оснований для увольнения, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения и нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия.

Прогул – это отсутствие «на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Появление на работе в состоянии опьянения — это появление «на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию».

А установить нарушение требований охраны труда должна или сформированная у работодателя комиссия (ст. 218 ТК РФ), или специально уполномоченный работник, либо специалист, оказывающий услуги в сфере охраны труда (ст. 217 ТК РФ).

————КОНЕЦ НАШЕЙ СПРАВКИ 2—————

Итак, в течение испытательного срока можно давать сотруднику контрольные задания, оценивать, как он справился с ними, и фиксировать результаты. Таким образом, если сотрудник «не тянет», в его досье могут попасть, например, акты о выпуске брака, некачественном выполнении работы, объяснительные записки сотрудника, его письменные отчеты о проделанной работе, докладные записки непосредственного руководителя о нарушениях испытуемым должностной инструкции и т.д., а также и трудовой дисциплины.

Все эти материалы и будут свидетельствовать о том, что кандидат не прошел испытательный срок и уволен потому, что не справился с работой.

«Вы нам не подходите…»

Если В ПРОЦЕССЕ ИСПЫТАНИЯ вы приняли решение не продолжать трудовые отношения с работником, то не позднее, чем за три дня до УВОЛЬНЕНИЯ необходимо письменно сообщить человеку об этом и вручить ему уведомление (в документе нужно изложить конкретные причины увольнения).

На экземпляре уведомления, который остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, обычно составляют акт об отказе, в котором несколько работников компании подтверждают факт отказа уволенного от получения уведомления. А затем направляют документ по домашнему адресу работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Вот образец уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Общество с ограниченной ответственностью «Волна» Исх. № 12 от «25» марта 2008 г. Уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания Блинова А.П. Уважаемый Андрей Петрович! На основании статьи 71 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, которое установлено трудовым договором № 25 от 1 февраля 2008 г. , сроком на два месяца. В связи с этим трудовой договор № 25 от 1 февраля 2008 г. будет расторгнут 1 апреля 2008 г. Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим основаниям: 1. Вы не выполнили индивидуальный план заключения договоров с клиентами, полученный вами 4 февраля 2008 г. под расписку. За период с 4 февраля по 25 марта вы не заключили ни одного договора. 2. 10 марта 2008 г. Вы опоздали на работу на 40 минут, за что приказом от 11 марта 2008 г. № 5К Вам было объявлено замечание (основание: докладная руководителя группы Мироновой Н.М., объяснительная записка от 10 марта 2008 г.). 3. 17 марта 2008 г. Вы опоздали на работу на 50 минут, за что приказом от 18 марта 2008 г. № 16К Вам было объявлен выговор (основание: докладная руководителя группы Мироновой Н.М., объяснительная записка от 17 марта 2008 г.). Прошу Вас поставить отметку о получении настоящего уведомления на втором экземпляре документа и передать его в отдел кадров. Генеральный директор ООО «Волна» С.Н. Матросова Уведомление об увольнении по результатам испытательного срока получил «26» марта 2008 г. Подпись______________________________________Блинов А.П.

 

По правилам части 1 статьи 71 Трудового кодекса трудовой договор с непонравившимся сотрудником организация может расторгнуть и до истечения испытательного срока. Для этого работника надо уведомить — также за три дня до предполагаемого увольнения и также с подробным изложением мотивов отказа.

Следует отметить, что расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, не требует получения согласия профсоюза и не предусматривает выплату выходного пособия. А вот компенсацию за неиспользованный отпуск организация обязана выплатить в любом случае, независимо от того, кто является инициатором увольнения (ст. 127 ТК РФ). Ведь период испытательного срока по трудовому договору включается в трудовой стаж, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Оформляем увольнение

При увольнении работника необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8 (форма утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1). Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку — для этого в форме предусмотрена соответствующая строка.

Далее необходимо сделать отметки в личной карточке и на лицевом счете работника, и оформить «Записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» по форме № Т-61 (ее форма также утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1). Ее применяют для учета и расчета заработной платы и других выплат, которые причитаются работнику при увольнении.

В последний рабочий день работнику оформляют трудовую книжку. В нее вносят запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на нужный пункт статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 15 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Прошедшему испытание

По правилам части третьей статьи 71 Трудового кодекса, если срок испытания окончен, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из этого следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя на практике лучше это сделать.

Кроме того, что это, безусловно, воодушевит работника на дальнейшую успешную работу, это дополнительный, психологически комфортный способ порекомендовать ему, на какие участки работы следует обратить особое внимание в дальнейшем.

Как оформить работника на испытательный срок?

Как оформить работника на испытательный срок? Такой вопрос интересует кадровую службу при оформлении в штат нового работника, в способностях которого сомневается руководство. В статье описано, каков порядок оформления на время испытания и в чем его особенности.

 

 

Как оформить сотрудника на испытательный срок

При приеме на работу некоторые работодатели на ответственные участки предпочитают принимать работников после некоторого тестирования. Иногда такой тест представляет собой испытательный срок, который назначается нанимателем и с которым соглашается кандидат на должность.

Этот период испытания нужен работодателю для того, чтобы понять, насколько кандидат соответствует должности и как он будет выполнять обязанности. Такое испытание вполне законно, поскольку наниматель до поры не может быть уверен, что поставленные в будущем задачи будут этим сотрудником выполнены с достаточным уровнем качества. Для этого законодательство и предусматривает возможность оформить желание тестировать кандидата документально с помощью трудового соглашения.

Трудовой кодекс определяет, что с каждым работником, поступившим на предприятие, оформляется трудовой договор. В нем как раз и надлежит указывать, во-первых, наличие испытательного срока для конкретного работника, во-вторых, все необходимые условия по испытательному сроку. Если по какой-либо причине тестирование документально не определено, следует считать, что испытательный срок не устанавливался и работник допущен к работе без проверки его способностей.

Как правильно оформляется трудовой договор, можно узнать из материала «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Помимо трудового соглашения работодатель обязан оформить еще один документ: приказ о трудоустройстве на предприятие. В этом распоряжении тоже надлежит указать, что установлен испытательный срок.

С правилами и образцом оформления приказа о приеме на работу ознакомьтесь в статье «Как составить приказ о приеме на работу: образец — 2015».

А вот трудовая книжка оформляется без упоминания об испытании. Все записи вносятся в обычном для таких процедур режиме и с указанием обычной информации.

О порядке внесения записи о приеме на работу узнайте из статьи «Трудовая книжка — образец заполнения приема на работу».

Для кого испытательный срок не устанавливается

Перед тем, как оформить сотрудника на испытательный срок, работодатель должен убедиться, что кандидат не входит в льготную категорию, для которой такое испытание устанавливать нельзя. Перечень освобожденных лиц приведен в ст. 70 ТК РФ, в него включены:

• кандидаты, которые прошли на должности в результате победы в конкурсе;
• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие детей до 1,5 лет;
• кандидаты возрастом до 18 лет;
• лица, закончившие средние профессиональные учебные заведения или ВУЗы, если они поступают на работу первый раз после получения документа об образовании;
• лица, которые прошли на должность в результате выборов;
• лица, пришедшие на должность по переводу с других предприятий;
• работники, заключившие трудовые соглашения на период до 2 месяцев;
• лица, освобожденные от испытательного срока по иным основаниям.

Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока

Испытательный срок — как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.

Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч. В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду. 

Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.

Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.

Как оформляются итоги испытания

Итоги испытания оформляются следующим образом:

1. Если по истечении срока испытания работник не получил отрицательного отзыва о своей трудовой деятельности, считается, что он успешно преодолел контрольный период. Отдельного приказа или распоряжения о таких итогах обычно не издается.

2. Если наниматель остался не удовлетворен трудовыми успехами испытуемого, то о таком мнении работника надлежит уведомить письменно. Сообщение о результатах испытательного срока должно содержать причины, на основании которых сделан вывод о непригодности для данной должности.

Вариант, при котором кандидату отказывают в занятии желаемого места работы, влечет некоторые сложности для работодателя. Если причины в уведомлении будут обоснованы недостаточно, работник может подать исковое заявление в суд и обжаловать решение нанимателя. Поэтому руководство предприятия должно тщательно подбирать документальные доказательства несостоятельности кандидата. Пригодятся, например, докладные записки непосредственных начальников испытуемого, результаты служебных проверок и расследований, письменные претензии клиентов, объяснительные записки работника по поводу допущенных нарушений и пр.

Для оповещения о принятом решении существует определенный регламент. Так, работнику надлежит вручить письменное уведомление не позднее чем за 3 дня до момента увольнения. Дата, на которую намечено увольнение, должна располагаться в рамках испытательного срока. При отказе испытуемого принять уведомление на предприятии составляется специальный акт с указанием происшествия.   

Работодателю разрешается уволить испытуемого в любой момент испытательного периода. Такое действие имеет некоторые негативные последствия.

• во-первых, теряется право на выходное пособие, если таковое было предусмотрено коллективным договором.
• во-вторых, профсоюзная организация не сможет воспрепятствовать увольнению, поскольку такие обстоятельства находятся вне ее компетенции.

Чтобы правильно оформить запись в трудовой книжке при прекращении испытания по инициативе нанимателя, следует ориентироваться на положения п. 18 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Здесь сказано, что в этой записи следует сослаться на ст. 71 ТК РФ.

Образец заполнения записи скачайте здесь:

Скачать образец

А вот для увольнения работника по собственному желанию в период испытания нет никаких препятствий, и он вправе уволиться в любой момент. Правда, сообщить о своем намерении расторгнуть трудовые отношения с нанимателем он должен не позднее чем за 3 дня до предполагаемого ухода.

Итоги

Если работодатель решил взять на некую должность сотрудника и установить ему испытательный срок, то надлежит сделать следующее:

• поинтересоваться, не попадает ли кандидат на должность под освобождение от испытания;
• включить пункт об испытательном сроке в трудовой договор, где определяется его длительность.

Расторгнуть трудовые отношения с испытуемым работодатель вправе в любой момент испытательного срока. Однако при таком решении придется подобрать веские доводы и документы в пользу досрочного прекращения сотрудничества. В противном случае возникает риск судебных споров.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Испытательный срок. Оформление испытательного срока 2020

Содержание страницы

Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Устанавливается ли инвалидам испытательный срок при приеме на работу?

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Есть ли особенности сокращения работника на испытательном сроке?

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

Как уволить работника по собственному желанию во время испытательного срока?

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Как составить трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

• не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
• в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
• чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

• сотрудник был на больничном;
• занимался общественными или государственными обязанностями;
• уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
• был в отпуске, в связи с обучением;
• фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Как оформляется прохождение испытательного срока работником?

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

• женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
• несовершеннолетние;
• те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
• сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
• работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
• иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

Причины увольнения на испытательном сроке

Увольнение на испытательном сроке – миф или реальность? Имеет ли право работодатель на подобные действия? И как должен себя вести работник, чтобы не быть уволенным во время испытательного срока? Возможно, каждый работник хотя бы раз в своей трудовой деятельности сталкивался с подобными вопросами. И уж конечно, над этим задумывался каждый работодатель. Давайте попробуем разобраться, что же такое испытательный срок и в каких случаях работник может быть уволен во время прохождения испытаний.

Оговаривает ли Трудовой кодекс испытательный срок?

Испытательный срок является такой же частью трудового процесса, как и многое другое, поэтому, разумеется, Трудовой кодекс Российской Федерации оговаривает нюансы испытательного срока, его установления и прохождения.

1. Статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу» регулирует продолжительность испытательного срока, права работников во время прохождения испытания, а также ограничения на установление испытательного срока.

2. Статья 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу» оговаривает в основном вопросы увольнения в том случае, если работник не справился с испытательным сроком, но затрагивает и вопрос успешного прохождения испытания.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок – это такой период, согласованный с работником и указанный в трудовом договоре, когда работодатель выясняет, соответствует ли квалификация и личностные качества работникам тем требованиям, которые работодатель предъявляет к своим сотрудникам вообще и к данной должности в частности.

Со своей стороны, работник в этот период также может присматриваться к работодателю, предприятию и коллективу и решать, подходят ли ему данные условия.

При этом испытательный срок со стороны не отличается от обычного трудового процесса – разве что увольнение в течение испытательного срока происходит по упрощенной процедуре, что делает испытательный срок таким привлекательным для многих работодателей.

Испытательный срок устанавливается только по согласованию с работником. Если работник отказывается проходить испытательный срок, никто не может навязать ему испытания.

Зачем устанавливают испытательный срок?

Испытательный срок в определенном смысле выгоден как работодателю, так и работнику – для обоих это возможность присмотреться друг к другу и решить, все ли их устраивает, пока не стало слишком поздно и можно еще сравнительно легко пойти на попятную. Ведь увольнение во время испытательного срока имеет упрощенную процедуру как для работодателя, так и для работника.

Кроме того, во время испытательного срока у работника есть возможность попросить совета у более опытных сотрудников – хоть испытательный срок и не является стажировкой, когда куратор должен опекать и поддерживать работника, но к работнику на испытательном сроке все равно с какой-то стороны относятся снисходительнее. Правда, с другой стороны, в этот период к нему усиленно присматриваются, и, пожалуй, работнику не стоит открыто демонстрировать некомпетентность и задавать слишком много вопросов о рабочем процессе.

В каких случаях устанавливают испытательный срок?

Как правило, испытательный срок устанавливают для вновь принятых на предприятие работников – ведь даже если такой работник предоставит целую пачку положительных рекомендательных писем, он может по каким-то причинам не подойти именно этому работодателю.

Испытательный срок могут также установить для работника, уже какое-то время проработавшего на данном предприятии, если он претендует на более высокую должность, либо должность, требующую совершенно иных навыков и качеств, чем те, которые работник демонстрировал до сих пор. В таком случае было бы рискованно сразу принимать работника на должность, как бы ни был хорош его послужной список, поэтому целесообразнее будет установить испытательный срок. Конечно, в этом случае об увольнении во время испытательного срока речи не идет – если работник не справится с испытанием, он сможет просто вернуться к исполнению обязанностей в прежней должности.

p>Существуют также определенные категории работников, которым по трудовому законодательству вообще запрещено устанавливать испытательный срок. К таким работникам относятся:

• принятые по переводу по соглашению с иными руководителями;
• занявшие оплачиваемую должность в результате выборов;
• выигравшие конкурс на данную должность;
• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие ребенка, которому еще не исполнилось полтора года;
• лица, не достигнувшие восемнадцати лет.

Также нельзя устанавливать испытательный срок тем работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор на срок от двух месяцев до полугода.

Как устанавливается продолжительность испытательного срока?

Продолжительность, а также прочие нюансы испытательного срока, например, порядок его прохождения и оплату труда в этот период, устанавливает руководитель предприятия. Порядок увольнения на испытательном сроке также устанавливает работодатель, но при этом он должен опираться на нормы трудового законодательства.

Все эти нюансы должны быть описаны во внутренних документах предприятия, и работник, которому полагается пройти испытательный срок, должен быть ознакомлен с этими документами.

Обычная продолжительность испытательного срока от одного до трех месяцев. Работодатель может установить и два месяца, и полтора, и сразу все три – как сам того захочет. Единственное, чего не сможет сделать работодатель – это установить второй испытательный срок или продлить первый, если не сможет принять решение о пригодности работника.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока варьируется:

• работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор продолжительностью от двух до шести месяцев, запрещается устанавливать испытательный срок более чем на две недели;
• работникам, которые приняты на руководящие должности, а также на должность главного бухгалтера или его заместителя, испытательный срок можно устанавливать на шесть месяцев. При этом три месяца для данной категории работников – минимальный испытательный срок;
• некоторым работникам на гражданских государственных должностях испытательный срок может быть установлен на срок от полугода до года.

Разумеется, увольнение в период испытательного срока данных категорий работников возможно точно на тех же основаниях, что и прочих работников на испытательном сроке.

Можно ли продлить испытательный срок?

Как уже было сказано выше, продлевать испытательный срок или устанавливать повторный сразу же за первым запрещено. Но в данном случае речь шла лишь о том варианте, когда работодатель по итогам испытательного срока не может принять решение оставлять ли ему работника на предприятии или увольнять – тогда продление испытательного срока действительно невозможно.

Но необходимо знать и помнить, что в испытательный срок входят лишь те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Если во время прохождения испытаний работник, например, принимал участие в военных сборах или болел – то есть фактически отсутствовал на рабочем месте, пусть и по уважительной причине – эти дни в испытательный срок не засчитываются. Поэтому если по договору испытательный срок заканчивается, а за работником числятся «пропущенные» дни, можно издать приказ о продлении испытательного срока.

В таком приказе обязательно должна быть ссылка на то, по какой причине продлевается испытательный срок, желательно также подколоть к приказу пояснительные документы от работника, например, копию больничного листа или вызова на военные сборы.

Только в этом случае разрешено продлевать испытательный срок.

Завершение испытательного срока

Поскольку испытательный срок устанавливается определенной продолжительностью, рано или поздно он должен закончиться. По итогам испытательного срока обязательно должно быть принято какое-то решение.

Увольнение после испытательного срока

В случае если работник, по мнению работодателя, не справился с испытательным сроком, оформляется приказ об увольнении, и работник покидает предприятие. Детальнее об этой процедуре мы поговорим ниже.

Успешное прохождение испытательного срока

В том случае, когда работник хорошо показал себя во время испытательного срока, и полностью устраивает работодателя во всех отношениях, он остается на предприятии. Процедура в этом случае довольно простая. Когда заканчивается испытательный срок, работник просто остается работать, как и работал, никаких документов оформлять не требуется.

Здесь есть один хитрый нюанс: если срок испытания закончился, а работодатель не уволил работника, по умолчанию считается, что работник с испытанием успешно справился. Так что если было намерение уволить сотрудника, как не прошедшего испытательный срок, зевать не следует.

Увольнение по окончанию испытательного срока

Когда заканчивается испытательный срок, по предприятию издается приказ об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работник увольняется в тот же день, который указан в приказе. В трудовой книжке делается соответствующая запись, с работником производится окончательный расчет, трудовая книжка выдается ему на руки.

При этом работник может попросить у работодателя пояснений, в чем именно результат испытания был неудовлетворительным, поэтому стоит подготовить аргументированный ответ на этот запрос.

Увольнение до истечения испытательного срока

Разумеется, в том случае, когда становится понятно, что работник не подходит, работодатель имеет право уволить его, не дожидаясь окончания испытательного срока – к чему, если все и так уже ясно?

Для того чтобы уволить работника во время испытательного срока как показавшего плохой или неудовлетворительный результат работодатель должен выдать работнику письменное предупреждение об увольнении за три дня до даты увольнения. После этого по предприятию издается приказ об увольнении. В приказе обязательно должна быть ссылка на 71 статью Трудового кодекса – об увольнении в связи с тем, что работник не справился с испытанием.

Кроме того, желательно подготовить полный пакет документов, доказывающий некомпетентность сотрудника, поскольку увольнение сотрудника на испытательном сроке, впрочем, как и увольнение по результатам испытательного срока, может быть обжаловано работником в судебном порядке. Поэтому крайне желательно фиксировать все промахи работника в письменном виде: опоздал на работу хотя бы на несколько минут – пусть напишет объяснительную записку, факт опоздания необходимо зафиксировать в акте; не выполнил работу в назначенный срок – составляется акт, работник расписывается, что ознакомлен с актом, и так далее.

Конечно, некомпетентность или нарушение трудовой дисциплины доказать гораздо проще, чем, например, некоммуникабельность работника или его нечистоплотность по отношению к сотрудникам – что тоже может стать причиной увольнения в некоторых случаях, – но при желании возможно все. Особенно если коллектив в данном вопросе будет на стороне работодателя.

Увольнение по результатам испытательного срока работодатель может не согласовывать с профсоюзным комитетом. Кроме того, в случае подобного увольнения работнику не выплачивается выходное пособие.

Отработка при увольнении на испытательном сроке

Двухнедельная отработка, как это происходит при увольнении по инициативе работника, на испытательном сроке не предусмотрена. Вне зависимости от того, кто выступает инициатором увольнения: работник или работодатель. В обоих случаях, если увольнение происходит в разгар испытательного срока, отработка составляет всего три дня. Если увольнение происходит по окончанию заранее оговоренного испытательного срока, отработка не предусмотрена вовсе – работника увольняют в день окончания испытательного срока.

ipinform.ru

Что вам нужно знать об испытательном сроке

Испытательный срок принято воспринимать, как досадную необходимость, прилагающуюся к трудоустройству, и мало кто из соискателей знает о том, что его проведение регламентируется трудовым законодательством. Напротив, вокруг этого периода создаются все новые стереотипы, играющие на руку работодателям. Не зная своих прав, работники соглашаются на невыгодные для себя условия, и эти уступки чаще всего ведут к еще худшим последствиям. Может быть, пришла пора развеять «удобные» мифы?

Знание закона не обязывает идти в суд

Большинство соискателей только отмахиваются на предложение поговорить с работодателем в рамках Трудового Кодекса Российской Федерации.

«Все равно его никто не соблюдает», — говорят одни.

«Судиться — себе дороже», — подтверждают другие.

«В законодательстве могут разобраться только люди с юридическим образованием», — соглашаются третьи.

И продолжают безропотно выполнять все требования, лишь бы только пройти испытательный срок и получить место. Но результаты такого трудоустройства обычно неутешительные: невыплаченная вовремя зарплата, штрафы (тоже незаконные), переработки и т.п.

Причина нежелания отстаивать справедливость, по мнению экспертов HeadHunter, заключается в человеческой инертности: людям просто удобно считать, что другой порядок вещей невозможен. Но на самом деле положительная динамика существует: последнее время все больше компаний начинают склоняться в сторону соблюдения ТК: предоставляют полноценный отпуск, оплачивают больничный, а главное — переводят сотрудников на «белую» зарплату.

Поэтому проблема сейчас заключается уже не в том, что люди не хотят следовать букве закона, а в том, что они ленятся эту букву прочитать и разобраться в деталях. Причем правил и нормативов зачастую не знают даже те, в чьи прямые обязанности входит их соблюдение. Сотрудники возмущаются тем, что руководители, представители кадровых служб и бухгалтерий не могут правильно рассчитать «декретные» или отпускные деньги, оформить человека, временно взятого на работу или принятого на испытательный срок. Причем происходит это не только в каких-то фирмах-однодневках, но и в государственных организациях.

Поэтому не стоит надеяться на то, что именно в вашем отделе кадров работает компетентный специалист. Возьмите ситуацию в собственные руки. Каждый человек должен изучить трудовое законодательство, хотя бы самые основные его пункты, чтобы уметь отстаивать свои права. И не обязательно в суде. Ведь порой в организации нарушаются правила не столько со злым умыслом, сколько просто потому, что так удобно руководителю, даже не подозревающему, что это незаконно. В таком случае бывает достаточно высказать суть своей претензии. Так почему бы этого не сделать?

К испытанию не готов!

Выстраивать отношения со своим работодателем в рамках трудового кодекса лучше всего с самого начала — с испытательного срока, который является одним из самых «проблемных мест» с точки зрения несоблюдения законодательства. Давайте рассмотрим, какие в этот период у сотрудника есть права и каким образом они чаще всего ущемляются.

Елена Загурская, менеджер по персоналу ООО «Экологическая компания», член Ассоциации карьерных профессионалов, напоминает основные статьи Трудового Кодекса: «Начнем с того, что сам факт установления испытательного срока не назначается работодателем в одностороннем порядке, а обсуждается. Согласно ТК РФ, «условие об испытании при заключении трудового договора может быть предусмотрено по соглашению сторон». На практике мы встречаемся с тем, что в компании уже априори определено наличие или отсутствие испытательного срока, а сотрудник вынужден принимать условия либо отказываться от вакансии.

Продолжительность этого периода также регламентируется законом. Так, если работник принят по бессрочному трудовому договору, то испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров — шести месяцев.

Кроме того, есть категории трудоустраивающихся, для которых испытательный срок и вовсе не устанавливается. Это сотрудники, избранные по конкурсу; беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет; лица, не достигшие 18 лет; лица, приглашенные на работу в порядке перевода, и некоторые другие. Поэтому, прежде чем соглашаться на испытательный срок, почитайте статью 70 ТК РФ — возможно, вы входите в перечень работников, которым его не имеют права назначать».

Однако, получив право выбора, не спешите отказываться от испытательного срока, не забывайте, что он удобен не только работодателю. Так, если в этот период вы захотите расторгнуть трудовые отношения, то можете сделать это в трехдневный срок (вместо двух недель, которые пришлось бы отрабатывать, если бы вы сразу оформились в штат).

Испытательная зарплата

И все же большинство работников с радостью отказались бы от испытательного срока, так как принято считать, что в этот период они будут меньше зарабатывать.

«Еще одно часто встречающееся грубое нарушение законодательства — установление на время испытательного срока зарплаты, составляющей от 80 до 50% той, которая предусмотрена штатным расписанием. Такие условия работник легко может обжаловать в суде», — напоминает Елена Загурская.

Оправдать уменьшение заработной платы можно, когда часть денег выплачивается как проценты от продаж. Получается, что раз пока нет продаж, то нет и процентов. Правда, в некоторых компаниях, понимая эту проблему, на начальном этапе работы устанавливают зарплату немного больше постоянной части остальных сотрудников, чтобы человек мог спокойно адаптироваться и вопрос о деньгах не стоял бы для него слишком остро. Но это, скорее, исключение, чем правило.

Чаще же бывает наоборот. В фирмах с «серыми» зарплатами работодатель может ставить свои условия: например, прописывать часть денег как премию и, соответственно, на время испытательного срока выплачивать только основной оклад и т.п. К сожалению, соискатели чаще всего соглашаются на эти условия. Но если у вас есть выбор, то вы, поняв политику данной компании, можете сами отказаться с ней сотрудничать.

«Плавающая» должность

Знание закона поможет вам уберечься и от еще одной неприятной, но, к сожалению, довольно распространенной ситуации. Нередко, чтобы сэкономить, работодатели идут на такую хитрость. Они открывают вакансию на должность, которой, по сути, не существует. Размещают объявление, находят подходящего человека и приглашают его выйти на испытательный срок — разумеется, с меньшей зарплатой. А когда три месяца заканчиваются, ему просто говорят: «Извините, вы нам не подходите». Смысл уловки в том, что никто и не собирался принимать сотрудника в штат — просто надо было найти того, кто будет старательно работать за символическую зарплату. И эту схему многие используют постоянно — как только подходит время, начинают новый набор.

Обезопасить себя от подобной эксплуатации можно, если заранее узнавать уровень текучести кадров в той компании, куда вы собираетесь устроиться. Правда, спрашивать об этом на собеседовании напрямую не очень эффективно. Даже если уровень высокий, HR-менеджер вряд ли в этом сознается, да и информация относится к разряду внутренних сведений: может быть, вы — шпион от конкурентов. Поэтому имеет смысл посмотреть на «работных» сайтах, насколько часто данная организация набирает специалистов на вашу должность. Кроме того, большинство людей, которые хоть раз попадались на такую удочку, интуитивно «вычисляют» эти фирмы не только на этапе собеседования, но даже по объявлению. Признаками могут служить слишком хорошие условия по окончании испытательного срока, формальный подход к рассмотрению резюме и проведению собеседования, быстрое принятие решения и предложение приступить к работе как можно скорее, заметная отработанность схемы и т.п.

Тем, кто все-таки попался на удочку таких мошенников, остается обратиться в суд. С одной стороны, может показаться, что нет смысла отстаивать право на трудоустройство в такой компании, но с другой, добившись справедливости, вы восстановите свое доброе имя и проучите непорядочного нанимателя.

Имею право

Но в большинстве случаев мы наблюдаем некий средний вариант, смысл которого сводится к тому, что хотя компании и нужен работник с долгосрочной перспективной, она все-таки стремится себя максимально обезопасить от негативных последствий неудачного трудоустройства. Только все эти меры предосторожности почему-то принимаются за счет кандидата.

«Нередко приходится слышать жалобы на произвол со стороны работодателей именно в период испытательного срока, — подтверждает Загурская. — Это обусловлено тем, что сотрудники в это время психологически не защищены. Если компания начнет ущемлять их права, то они, скорее, будут искать новое место, чем станут отстаивать свое право на трудоустройство. Но на самом деле, с юридической точки зрения, человек, проходящий этап адаптации или испытания, является самым обычным сотрудником. Он защищен трудовым договором и, соответственно, трудовым законодательством, обладает теми же правами, что и остальные члены рабочего коллектива, то есть практически в полном объеме имеет статус наемного работника: может получать премии или, напротив, подвергаться дисциплинарным взысканиям.

По сути, смысл испытательного срока сводится к тому, что в этот период обе стороны получают возможность более легкого прекращения отношений: работник имеет право уйти из компании в трехдневный срок, а работодатель может уволить не подошедшего сотрудника без учета мнения профсоюзов и без выходного пособия, аргументировав свое решение письменно.

Последний пункт здесь очень важен, ведь многие работодатели уверены, что во время испытательного срока они могут в любой момент расторгнуть трудовой договор с работником, объясняя это тем, что «испытание не было пройдено». Однако при отсутствии документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания (например, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора), или при отказе такой документ выдать велика вероятность восстановления сотрудника на работе при подаче им соответствующего иска».

Испытательный срок регламентируется статьями 70 и 71 Трудового кодекса РФ, где описаны основные принципы взаимоотношений работодатель-работник. Ознакомьтесь с ними прежде, чем устраиваться на работу. Если что-то вам покажется непонятным — поищите комментарии юристов в Интернете. Не стоит соглашаться на невыгодные условия. Отстаивайте свои права на цивилизованное трудоустройство.

условно-досрочное освобождение | Национальный институт исправительных учреждений

«В последние годы значительно вырос интерес к качественному принятию решений об условно-досрочном освобождении. Органы по условно-досрочному освобождению находятся под значительным давлением и подвергаются серьезному общественному контролю, поскольку они стремятся принимать качественные решения об условно-досрочном освобождении, обеспечивающие общественную безопасность. В этом контексте Лаборатория принятия юридических решений в Карлтонском университете уже почти десять лет работает над разработкой и улучшением инструмента принятия решений для практикующих условно-досрочное освобождение.Этот инструмент, структура структурированного принятия решений, действует как дорожная карта или руководство для профессиональных руководителей, помогая им принимать согласованные, прозрачные и обоснованные высококачественные решения об условном освобождении. Он признает профессиональные знания и обширный опыт лиц, принимающих решения об условно-досрочном освобождении, за счет использования структурированного подхода, который направляет органы, занимающиеся условно-досрочным освобождением, в процессе принятия решений об условно-досрочном освобождении, принимая во внимание информацию о преступнике, которая, как было продемонстрировано, тесно связана с результатами деятельности после освобождения.С учетом этого Основа может помочь органам, занимающимся условно-досрочным освобождением, включить или расширить использование доказательной практики при принятии решений. Посредством своей программы технической помощи Национальный институт исправительных учреждений предоставил трем штатам — Огайо, Коннектикуту и ​​Канзасу возможность — изучить возможность использования Структурированной системы принятия решений в их юрисдикциях. Все органы, занимающиеся условно-досрочным освобождением в этих штатах, прошли обучение использованию Структуры. Несмотря на то, что Структура была тщательно проверена и ее использование поддерживалось исследованиями в Канаде, каждое государство также участвовало в небольшом мероприятии, направленном на получение предварительных результатов проверки, специфичных для их юрисдикции.В этом документе резюмируются результаты этих проверок »(стр. 2).

Разделы, следующие за резюме, включают: Структурированную структуру принятия решений; результаты использования Концепции и исходы дел в Огайо, Коннектикуте и Канзасе; и последствия с заключительными замечаниями. «Основываясь на результатах этих предварительных проверок, представляется, что структура структурированного принятия решений может способствовать качественному, прозрачному и последовательному принятию решений об условно-досрочном освобождении Советом по условно-досрочному освобождению Огайо, Советом по помилованию и условно-досрочному освобождению Коннектикута и Советом по обзору заключенных Канзаса … Учитывая высокая ставка, связанная с принятием решения об условно-досрочном освобождении, даже минимальное повышение точности прогнозов может привести к уменьшению числа жертв, лучшему управлению ограниченными возможностями тюрем и экономии средств.Таким образом, продолжение исследования использования Структурированной системы принятия решений оправдано и подтверждается предварительными многообещающими результатами »(стр. 46).

Блог об испытательном сроке

Кстати, я думал, что «уйти — значит уйти»? Об этом было объявлено вчера: —

Seetec будет управлять центрами деятельности финансовых директоров, созданными Минюстом, для предотвращения преступников

Министерство юстиции заключило с нами контракты на центры деятельности финансовых директоров на Северо-Западе, Юго-Востоке и Юго-Западе для оказания поддержки правонарушителям реинтегрироваться обратно в свои сообщества.

Организация софинансирования Службы тюрем и пробации Ее Величества (HMPPS) для центров деятельности Европейского социального фонда (ESF) позволит правонарушителям получить индивидуальную поддержку, получить советы и рекомендации и взаимодействовать с положительными образцами для подражания и сверстниками в аналогичный этап их переселения. Им будет оказана поддержка в разработке планов продвижения вперед и, в конечном итоге, поддержка в образовании, трудоустройстве и обучении.

Мы стремимся поставить правонарушителей в центр их собственного реабилитационного пути, сочетая обучение навыкам, услуги по трудоустройству и практический опыт, и все это направлено на то, чтобы вести людей к жизни без преступности.У нас уже есть опыт предоставления услуг пробации, и в настоящее время мы осуществляем надзор и поддержку около 19 100 правонарушителей, отнесенных к категории низкого и среднего риска на юге Англии. В Уэльсе мы реализуем программы, которые помогают людям отворачиваться от преступности, включая возмездие общества.

Как признанный поставщик высококачественных общественных услуг, мы считаем, что никто не должен оставаться в стороне. Правонарушители — одна из групп нашего общества, которая иногда может чувствовать, что о них забыли. Центры деятельности финансовых директоров будут нацелены на предоставление целевых мер для улучшения поддержки, предоставляемой одной из самых труднодоступных групп в нашем обществе.

Эта возможность является ключевой вехой в развитии нашего предложения общественных услуг. Наряду с запуском в следующем году центров деятельности финансовых директоров, будет открыт Interventions Alliance, который будет управлять контрактами в рамках структуры группы Seetec.

Наши пять новых центров деятельности финансовых директоров будут тесно сотрудничать с местными партнерами в области правосудия. Три хаба будут расположены на Северо-Западе, в Манчестере, Ливерпуле и Уоррингтоне. Один узел на юго-востоке, расположенный в Чатеме, и спутниковое обеспечение будут поставлены в рамках контракта на Сент-Леонардс-он-Си в Восточном Суссексе.Мы также будем управлять центром деятельности на юго-западе, Бристоль был выбран в качестве оперативной базы для центра в этом регионе.

В этом месяце будет 16-недельный период внедрения. Хабы деятельности финансовых директоров начнут работу с 1 марта 2021 года и будут работать в течение двух с половиной лет.

Суки Биннинг, исполнительный директор службы правосудия в Seetec, сказал:

«Seetec имеет большой опыт оказания локальных вмешательств, которые помогают правонарушителям снова взаимодействовать со своим сообществом.Центры деятельности финансовых директоров — прекрасная возможность использовать нашу испытанную модель поддержки правонарушителей, чтобы достичь их жизненных амбиций и вырваться из цикла преступной деятельности, которую они преследовали в прошлом.

«Пандемия продолжает ставить поставщиков государственных услуг перед беспрецедентными проблемами, но в начале этого года мы приступили к внедрению надежных систем, изменили методы нашей работы и предоставили больше поддержки нашему персоналу, чтобы мы могли поддерживать самые высокие стандарты поддержка, которая продолжает удовлетворять потребности пользователей наших услуг.Это означает, что у нас есть подходящие структуры поддержки, чтобы начать работу узлового центра к 1 марта 2021 года.

«Несмотря на текущие обстоятельства, мы с нетерпением ждем развития нашей существующей сети операций на северо-западе, юго-востоке и юге. West, чтобы с первого дня убедиться, что наши центры деятельности предлагают преступникам путь, чтобы изменить свою жизнь ».

—oo00oo—

Я никогда не был фанатом этой игры с соревнованиями по контрактам как способа предоставления общественных услуг, и на каждого победителя, конечно же, приходится много проигравших.Это от 3 апреля: — Центры деятельности финансовых директоров HMPPS — Призыв к выражению заинтересованности
Служба тюрем и пробации HM (HMPPS) вводит в эксплуатацию центры деятельности в местах проживания сообществ, которые будут предлагать широкую индивидуальную поддержку правонарушителям, особенно тем, кто считаются неблагополучными, сталкиваются с многочисленными препятствиями на пути к трудоустройству и не полностью поддерживаются существующими программами.

Achieve North West намерена подать заявку на участие в тендере на HMPPS Activity Hubs в зоне контрактного пакета North West.Таким образом, организация ищет партнеров для выражения заинтересованности от организаций любого размера, которые предоставляют высококачественные услуги.

Achieve North West ищет положения, которые помогут участникам не совершать повторных преступлений, расширить их доступ к основным возможностям и приблизить их к рынку труда. Участие правонарушителя будет добровольным.

Центры будут предоставлять индивидуальную поддержку путем предоставления мероприятий, направленных на личностное развитие и гражданственность, а также на социальную и экономическую интеграцию в общество.Организация ищет предоставление, в том числе (для получения полной информации см. Проект спецификации на нашем портале):

• Искусство, включая ремесла, драму, средства массовой информации, музыку и танцы; виды спорта; реализация разовых общественных проектов
• Поддержка семьи, коучинг взаимоотношений, деятельность по развитию сообщества, грамотность и навыки счета, жизненные навыки, консультации по долгам, наставничество, связанное с работой, консультации и поддержка по размещению

Achieve North West Connect предоставляет ряд услуг правонарушителям как находящиеся под стражей, так и в сообществе на всей территории Северо-Западной Англии, включая проект «CFO3» Организации софинансирования HMPPS / Европейского социального фонда.

С 2010 года отмеченная наградами служба накопила проверенный опыт предоставления высокоэффективных услуг правонарушителям. Посредством прямых поставок и сети партнеров и субподрядчиков он предоставляет специализированные услуги в области обучения, профессиональной подготовки, трудоустройства (ETE) и социальной интеграции правонарушителей. Achieve North West Connect — это дочерняя компания, полностью принадлежащая Career Connect, благотворительной организации, предоставляющей широкую поддержку, информацию, советы и рекомендации людям всех возрастов, чтобы помочь им поступить и поддерживать образование, обучение и трудоустройство.

Жилищная ссуда условно | Имеет ли значение продолжительность занятости?

Да, условно можно получить ипотеку!

Если вы только начали новую работу, ваш банк сказал вам, что вам придется подождать, пока вы перестанете проходить испытательный срок, прежде чем вы сможете получить жилищный кредит.

К счастью, не все банки одинаковы!

Имеете ли вы право на жилищный заем?

Сведения о вакансии

Как долго вы на работе?

Еще не начато Менее 1 месяца Менее 3 месяцев Менее 6 месяцев Более 6 месяцев Более 12 месяцев Более 24 месяцев

Была ли ваша предыдущая работа по той же профессии?

Да Нет СтудентОтпуск по беременности и родам

Какой процент от стоимости имущества вы берете в долг (LVR)?

Менее 80% от 80% до 85% от 86% до 90% от 91% до 95% 100% (Гарантийный заем)

Связаться с ипотечным брокером

Сколько вы можете взять в долг?

Мы можем помочь вам занять до 95% от стоимости недвижимости , если вы соответствуете всем другим стандартным банковским критериям, включая наличие чистой кредитной истории.

Если вы берете взаймы более 90% стоимости недвижимости, кредитор может задать дополнительные вопросы или запросить дополнительные подтверждающие документы до выдачи вашего разрешения.

Если вы считаете, что не сможете предоставить определенные документы, позвоните нам по телефону 1300 889 743 или заполните нашу бесплатную форму оценки, и наши опытные ипотечные брокеры помогут вам подать заявку на получение кредита.

Чем мы можем помочь?

Наши ипотечные брокеры являются кредитными экспертами, которые понимают, что сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, не будут восприниматься некоторыми кредиторами положительно.

Мы тесно сотрудничаем с кредиторами, которые могут рассмотреть вашу заявку на ипотеку, даже если вы проработали на своей работе всего один день!

Позвоните нам по телефону 1300 889 743 или заполните нашу бесплатную форму оценки для оценки вашей ситуации!

Подайте заявку на жилищный кредит на испытательный срок!

Мы рекомендуем вам подавать заявление на получение жилищного или инвестиционного кредита во время испытательного срока только в том случае, если вы считаете, что ваша работа стабильна.

Если вы считаете, что ваш работодатель может уволить вас в течение испытательного срока, то, очевидно, не в ваших интересах рисковать подачей заявки на жилищный кредит.

Заполните нашу бесплатную форму оценки или позвоните нам по телефону 1300 889 743 , чтобы обсудить вашу заявку.

---

Часто задаваемые вопросы

Для кого этот заем?

Специалисты со стабильной работой или стажем обучения в той же отрасли или сфере деятельности, что и их текущая работа, имеют право на получение жилищного кредита.

Возможно, вы только начали свою работу или уже проработали один или два месяца.

Если ваша ситуация «имеет смысл», мы обычно можем найти для вас ипотечного кредитора.

Кому не подходит этот кредит?

Самостоятельно занятые заемщики и заемщики с низким уровнем документов будут испытывать трудности с получением займа, если они только начали новый бизнес.

Заемщики с низким уровнем документации, претендующие на получение менее 60% стоимости недвижимости, все же могут получить ссуду при определенных обстоятельствах.

Благосклонно ли относятся к государственным служащим?

Для некоторых должностей, например для государственных должностей, предусмотрен обязательный испытательный срок, от которого можно отказаться только в том случае, если вы переходите между департаментами правительства одного и того же уровня.

Если вы работаете в государственном секторе и у вас есть испытательный срок, позвоните нам по телефону 1300 889 743 или заполните нашу бесплатную форму оценки.

Мы знаем правила кредитования всех крупных банков и можем помочь вам получить одобрение.

Есть ли профессии, которым отдают предпочтение кредиторы?

Крупные банки и другие кредиторы предпочитают:

А что, если вы синий воротничок?

В большинстве случаев вы все равно можете претендовать на ипотеку!

Позвоните нам по телефону 1300 889 743 или заполните нашу бесплатную форму оценки, чтобы получить помощь с вашим заявлением.

Какие типы жилищного кредита доступны?

Обратившись к нам, вы получите доступ ко всем типам займов, включая профессиональные пакеты, базовые займы, кредитные линии и фиксированные ставки.

Придется ли мне платить более высокую процентную ставку?

Доступен профессиональный пакет и базовые скидки по кредиту. В большинстве случаев вы будете платить по ссуде такую ​​же процентную ставку, что и лицо, прошедшее испытательный срок.

Другими словами, это не повлияет на процентную ставку по ипотеке.

Для чего я могу использовать ипотеку?

Использование дома / ремонта, инвестирование, покупка, рефинансирование и строительство являются приемлемыми целями ссуды.

Некоторые другие цели ссуды, такие как консолидация долга, приемлемы в каждом конкретном случае.

Как долго мне нужно быть на работе?

Хотя большинство кредиторов требуют, чтобы вы проработали на своей работе 6 месяцев или более, мы знаем несколько других кредиторов, которые могут помочь, даже если вы проработали на своей работе не менее месяца.

Если вы ищете конкурентоспособный кредитный пакет, заполните нашу бесплатную форму оценки или свяжитесь с нами по телефону 1300 889 743 , чтобы поговорить с ипотечным брокером, который поможет вам получить одобрение!

Что делать, если я проработал на своей нынешней должности всего один день?

Один из банков, с которым мы работаем, может принять людей, проработавших всего один день!

Если вы еще не приступили к новой работе, ваш заем может быть одобрен при условии, что вы предоставите письмо о приеме на работу после завершения первого рабочего дня.

Что думают кредиторы?

С точки зрения банка, ссуды — это тщательный баланс между риском и доходностью.

Большинство кредиторов будут смотреть на заемщиков с испытательным сроком и просто видят дополнительный риск того, что они могут быть уволены в любое время.

Другие кредиторы знают, что если кто-то имеет опыт работы в своей сфере деятельности или изучал эту конкретную область в университете, у него есть высокие шансы сохранить эту работу или получить другую работу в своей области.

Какие кредиторы могут помочь?

Если вы проходите испытательный срок на своей работе, вы можете получить одобрение авторитетного кредитора с конкурентоспособной процентной ставкой.

Мы всегда предпочитаем помогать вам получить ипотеку от крупного кредитора, а не от «кредитора последней инстанции».

В большинстве случаев нам нужно обращаться к специалисту или несоответствующему кредитору только в том случае, если в отношении вашей заявки есть другие опасения.

Запросите онлайн или позвоните нам по телефону 1300 889 743 , чтобы поговорить с ипотечным брокером, который специализируется на поиске ипотечных кредитов для людей, находящихся на испытательном сроке.

Вы будете удивлены, узнав, что большинство людей имеют право на льготную процентную ставку или профессиональный пакет.

---

Информация об испытательном сроке

Что такое испытательный срок?

Это период времени, который позволяет и работодателю, и работнику увидеть, насколько вы подходите друг другу, прежде чем приступить к работе на полную ставку.

В течение этого времени обе стороны имеют возможность расторгнуть трудовой договор.

В вашем контракте будет указан период уведомления, применимый в этих обстоятельствах.

В зависимости от условий найма и отрасли, в которой вы работаете, этот период может составлять 3, 6 или 12 месяцев.

В чем преимущества и недостатки?

Испытательный срок может быть выгоден тем, кто пытается устроиться на работу в новую отрасль.

Это дает вам время решить, соответствует ли компания и рабочая среда вашим потребностям.

Однако это также означает, что все зависит от работодателя, и они могут прекратить вашу работу в любой момент.

Советы для людей с испытательным сроком

• Проверьте свой трудовой договор: Если вы не уверены, подлежит ли ваша работа испытательному сроку, обратитесь к своему австралийскому трудовому соглашению (AWA), трудовому договору или позвоните в отдел кадров, чтобы подтвердить свою работу. положение дел.
• Практически для всех новых рабочих мест обычно предоставляется испытательный срок от 3 до 6 месяцев, особенно если вы сменили профессию в новой отрасли.
• Получить информацию: Пока у вас пробный период, вы можете ожидать, что ваш менеджер будет внимательно следить за вашей работой, насколько хорошо вы ладите с членами своей команды и, если возможно, как вы обращаетесь с клиентами.
• Было бы неплохо попросить копию кадровой политики вашего нового работодателя, чтобы помочь вам приспособиться к корпоративной культуре на новом рабочем месте.

---

.

No related posts.