Особенности выплаты премии после увольнения сотрудника — Трудовая помощь
Законодательных оснований выплаты сотрудникам премий после увольнения не существует, но в практике такие случаи происходят. Для повышения шансов в трудовой договор вносят соответствующее положение, позволяющее при расторжении контракта по соглашению сторон или желанию работника получить вознаграждение в соответствии с внутренними документами предприятия.
Положение о премировании работников
Формирование зарплаты из нескольких частей — отличительная черта системы оплаты труда на большинстве современных предприятий. При этом тарифная и окладная составляющие не всегда превалируют, а поощрительная доля существенно повышается в общем размере заработка. Премия, входящая в систему оплаты, начисляется за результаты труда в течение месяца, квартала, года.
Если выдача поощрения по итогам короткого периода вопросов не вызывает, то однозначного ответа на проблему, можно ли выплатить премию уволенному сотруднику за незавершённое учётное время, нет. Законную силу вознаграждению придаёт внутренний нормативный документ работодателя, согласованный с профсоюзом или представителем общества.
Соглашение по правилам премирования может излагаться в виде:
- коллективного договора;
- положения об оплате и мотивировании, стимулировании труда;
- индивидуального контракта специалиста, если поощрение предназначается только одному работнику.
В документах прописывают, полагается ли премия уволенным и вновь принятым работникам, не отработавшим в учётном периоде полное время. Один из вариантов — заложить в норму расчёт поощрения пропорционально поре деятельности или указать конкретно, что за неполный табель премию не выплачивать. Некоторые суды последнее положение считают дискриминационным, но другие ссылаются на то, что вознаграждение выплачивается только тем, кто продолжает работать на предприятии, и считают норму правомерной.
Обычно премия начисляется по истечении периода, с которым связана, но уволенный работник может получить полагающееся поощрение позже, если у него есть право, подтверждённое соответствующим документом. Одновременно должны быть соблюдены условия — фактическая работа уволенного сотрудника в рассматриваемом периоде и выполнение им необходимых показателей, предусмотренных положением.
Основание для начисления — приказ руководителя, в котором может учитываться пропорциональность размера премии отработанному в учётном периоде времени. Выплата происходит по обычному регламенту с удержанием НДФЛ и перечислением взносов в страховые фонды. Единственное отличие — делают это не в последний день работы уволенного специалиста, а позже, по окончании трудового периода.
Премия при уходе по собственному желанию
Годовое или квартальное поощрение назначается по итогам деятельности компании. Означенное вознаграждение полагается всем работникам, независимо от того, продолжают они трудиться на предприятии или нет.
Сотрудникам, расторгшим контракт до окончания года, выплата премии при увольнении по собственному желанию назначается только при имеющихся во внутренних документах фирмы основаниях. Лишение возможности получить причитающуюся ему сумму будет незаконно. В некоторых случаях при обращении бывшего сотрудника по вопросу невыплаты в правоохранительные инстанции, суд становится на сторону работодателя.
Это происходит, если имеют место:
- документально оформленные нарушения внутреннего распорядка и технологического регламента, дисциплинарные взыскания за премируемый период;
- невыполнения нормативного объёма работ в течение учтённого табелем времени;
- грубое нарушение условий контракта сотрудником, дисквалификация специалиста;
- привязка поощрительной части заработка к праздничным датам, наступившим после расторжения договора с работником;
- отсутствие у заявителя документов о выполнении обязанностей в оспариваемой фирме.
Определить однозначно, выплачивается ли премия по итогам года, если работник уволился до его окончания, непросто. Практика показывает, что при обращении ушедшего по собственному желанию сотрудника в суд, решение часто принимается в пользу заявителя.
Нередко расторжение договора происходит по соглашению сторон. В таком случае одним из пунктов отражают регламент получения вознаграждения по результатам года, гражданин указывает свои реквизиты для перечисления денег. Если же достигнута договорённость обратного характера, в соглашение включают фразу об отсутствии материальных претензий бывшего сотрудника к работодателю. Все обстоятельства, приведённые в отношении годовых премий, справедливы для квартальных поощрений при расторжении контракта.
Расчёт выплаты и восстановление прав
Присутствие в нормативных документах формулировки о годовом премировании не всегда гарантирует исполнение нормы. При неудовлетворительной деятельности предприятия и отсутствии прибыли вознаграждение выдано не будет. Если же компания успешная, то премия начисляется всем работникам, независимо от их статуса: основным, временным, совместителям, сотрудникам на испытательном сроке. Расчёт производится в таком порядке:
- определяют часть выручки, направляемой на поощрительные цели;
- высчитывают доход уволенного гражданина за полностью отработанные месяцы в году или квартале;
- установленный процент премии умножают на вычисленный заработок и получают причитающуюся бывшему сотруднику сумму;
- из результата убирают 13% на подоходный налог.
Окончательным такой расчёт не будет, поскольку с добавлением вознаграждения увеличивается годовой доход работника, на основании которого при увольнении определялась компенсация за неиспользованный отпуск. Поэтому производится уточнение среднего месячного заработка и корректировка возмещения по неистраченным дням отдыха.
При отказе нанимателя выплатить премию без достаточных для того оснований последовательно обращаются в следующие правовые инстанции: трудовую инспекцию, прокуратуру, суд. Финальное учреждение примет исковое заявление только при подтверждённом составе нарушения, поэтому начинать лучше с первого контролирующего органа. Выплата премии после прекращения трудовых отношений — явление нечастое, но возможное.
Выплата премии при расторжении трудового договора по собственному желанию в 2020
При расторжении трудового договора работнику должны быть выданы все документы и полагающиеся по закону денежные средства. Большинство проблем начинается, когда работник претендует на дополнительные выплаты, предоставляемые при определенных условиях. Как правильно начисляется премия при увольнении по собственному желанию и кому она положена, должен знать не только работодатель, но и уволенный сотрудник, чтобы предотвратить вероятность обмана со стороны бывшего начальника.
Выплачивается ли?
Большинство организаций применяет систему поощрения в виде премий за проделанный сотрудниками труд. Существует несколько видов премии:
- годовая;
- квартальная;
- коллективная;
- индивидуальная.
Претендовать на выплату поощрения могут только те сотрудники, трудовые договора которых включают пункты об обязательном премировании или данное право прописано в нормативных актах организации.
Важно знать! Наличие пункта о премировании в трудовом договоре или иных документах не дает полноценную гарантию, что сотрудник ее получит, так как во многом выдача денежной суммы зависит от выполнения работником свои должностных обязанностей. Кроме этого, на многих предприятиях используются формулировки, которые автоматически лишают сотрудника денежной выплаты при расторжении трудового договора.
В случае коллективного поощрения премия должна быть начислена каждому сотруднику, независимо от способа работы (по совместительству, при срочном договоре, при прохождении испытательного срока). В такой ситуации невыплата денежных средств возможна только при отсутствии рентабельности производства.
Выплата премии сотруднику должна осуществляться совместно с другими денежными средствами перед расторжением трудового договора. Если в трудовом, коллективном или других видах соглашений компании предусмотрена выплата хотя бы одного из видов премии, то работодатель обязан произвести полный расчет с человеком, который уже лишился рабочего места. Это связано с тем, что за отработанный до увольнения период, человек успел внести свой вклад, который позволил компании получить дополнительную прибыль. Данное обязательство закреплено на законодательном уровне. То есть в последний рабочий день человеку должна быть выплачена не только заработная плата и компенсация, но и премия, размер которой высчитывается индивидуально для каждого работника.
- Образец заполнения расчетного листка – обратная сторона
Важно знать! При увольнении сумма премии высчитывается за фактически отработанное время, а не за весь период, предусмотренный соглашением.
Условия начисления
Расторжение договора с сотрудником не исключает необходимости выдачи денежных средств даже после увольнения. На законодательном уровне предусмотрено несколько условий, при которых человек может рассчитывать на получение денежных выплат:
- доказанный факт работы человека в период, когда производится начисление премиальных;
- соблюдение сотрудником условий, предусмотренных, как коллективным, так и индивидуальным соглашением;
- добросовестное выполнение рабочих обязательств и отсутствие дисциплинарных взысканий, отраженных в актах компании;
- наличие заслуг или достижений, за которые начисляются поощрительные выплаты;
- отсутствие в любом соглашении пункта о лишении сотрудника премиальных выплат при расторжении договора.
В случае судебных разбирательств многие суды учитывают еще и факт выплаты денежных средств, приуроченных к памятным датам или праздникам. Если данные условия были соблюдены, то сотруднику должны быть выплачены премиальные и после расторжения договора.
Причины отказа
- если в любом виде соглашений или внутренних актах организации имеются ограничения по начислению премиальных выплат сотруднику, с которым был расторгнут договор;
- если работник был привлечен к дисциплинарному взысканию, наложению штрафов или другой ответственности за ненадлежащее выполнение трудовых обязательств за период, когда производится начисление премии;
Важно знать! Факт любого нарушения должен быть зафиксирован официально с помощью специального акта. Устный выговор не имеет юридической силы.
- если выполнение работы, за которую начисляются стимулирующие выплаты, было произведено в неполном объеме;
- если человек нарушил условия ранее заключенного контракта, за что был дисквалифицирован;
- если премиальная выплата осуществляется в честь значимой даты или праздника, который прошел после увольнения;
- если у человека нет документов, которые могли бы подтвердить факт работы на предприятии.
Если сотрудник уверен, что он выполнил все условия и имеет право на получение стимулирующих дотаций, а руководитель полностью игнорирует данный факт, то человек может подать заявление в контролирующие органы. Для избегания проблем, рекомендуется следовать определенной инструкции:
- направить руководителю организации письменное обращение, в котором требуется указать на необходимость выплаты премии;
- если руководитель проигнорировал обращение или дал отрицательный ответ, то требуется обратиться в профсоюз или Трудовую инспекцию;
- если после проведения проверки гражданин не смог добиться выплаты, то требуется подать заявление в Арбитражный суд по месту проживания. К заявлению рекомендуется приложить отказ директора и результаты проверки Трудовой инспекции. В данной ситуации гражданин обязан собрать все документы, подтверждающие, что невыплата дотаций является незаконной;
Важно знать! При подаче заявления в суд следует соблюдать срок исковой давности, который составляет 3 месяца. Отсчет начинается с того дня, когда гражданин узнал о незаконном отказе.
Чаще всего суд встает на сторону уволенного работника и обязывает работодателя выплатить премию и компенсацию за все дни просрочки.
При расторжении трудового договора сотрудник должен внимательно следить за предоставлением всех выплат, предусмотренных законом, договором или нормативными актами компании. В случае незаконного отказа лицо может подать исковое заявление в суд, с предоставлением доказательств о неправомерности действий руководителя.
Оставили без премии: когда есть смысл судиться
Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:
- Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
- Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
- Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
- Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.
Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».
Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.
Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.
Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.
Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).
Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.
Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).
Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).
Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).
Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.
Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.
Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.
Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).
Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.
Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).
Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.
Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий. Например, за дисциплинарные проступки.
Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.
Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.
бонусных программ для сотрудников: что подходит вашей компании?
Если вы считаете, что ваш бизнес слишком мал для программы поощрения сотрудников, рассмотрите эти два вопроса:
- Заметили ли вы снижение производительности или снижение морального духа сотрудников?
- Работники работают недостаточно эффективно или вообще перестали достигать своих целей?
Если вы ответили «да» на любой из этих вопросов, возможно, пришло время активизировать дела в вашем офисе.
Итак, как вы можете показать сотрудникам, насколько вы их цените и цените?
Сложная бонусная программа может помочь.
Но, прежде чем приступить к делу, найдите время, чтобы погрузиться в то, какие виды бонусов существуют, а также что входит в создание бонусной программы. Таким образом, вы можете быть уверены, что выбираете программу, подходящую для вашей компании.
Основы бонусной программы для сотрудников
Перво-наперво: как определяются бонусы сотрудников?
Как правило, бонус — это форма оплаты помимо базовой оплаты труда сотрудника.Обычно его дают постфактум, чтобы вознаградить за конкретное поведение или с определенной целью. Бонусы могут сыграть роль в привлечении, мотивации и удержании сотрудников.
Как руководитель бизнеса, когда вы слышите фразу «бонусная программа», многие мысли приходят в голову. Это потому, что доступно несколько программ, многие из которых ориентированы на денежное вознаграждение.
Независимо от того, какой тип вы выберете, хорошая бонусная программа должна:
- Сосредоточьте внимание сотрудников на общих бизнес-целях.
- Вознаграждайте и удерживайте лучших исполнителей.
- Продвигайте желаемое поведение сотрудников.
- Повышение приверженности организации целям.
- Ссылка на поощрение успеха организации.
Каким образом работодатели получают выгоду
Хорошая бонусная программа может поднять боевой дух и повысить производительность. Но еще одним ключевым преимуществом является способность программы увеличить прибыль вашей компании.
Когда вы даете своим сотрудникам стимул по-настоящему продвигать и достигать своих целей, вы фактически помогаете им в достижении ваших целей.
В результате они получают часть прибыли в качестве вознаграждения за свой вклад в способность компании достигать бизнес-целей. Это беспроигрышная ситуация.
Вот почему при создании программы вы хотите убедиться, что она разработана не только для того, чтобы делать сотрудников счастливыми, но и соответствовать целям компании. Потому что, в конце концов, цели вашей бонусной программы должны быть сосредоточены на том, что движет успехом в вашем бизнесе.
Популярные бонусные программы
Существует множество различных типов бонусов, включая бонусы за результат, спотовые бонусы, бонусы за вход, бонусы за удержание, бонусы за проекты и бонусы за рефералы.Вот почему так важно, чтобы руководство вашего бизнеса работало вместе, чтобы определить, какой вид бонуса (или бонусов) лучше всего подойдет для мотивации ваших сотрудников.
Вот несколько вариантов ниже:
Бонус, основанный на результатах
Спотовый бонус: Спотовый бонус используется для немедленного признания выдающихся вкладов отдельных лиц или команд. Он основан на прямом наблюдении и / или обратной связи от других и требует исключительных усилий.
По сути, это быстрый способ сказать «спасибо», не заставляя сотрудников ждать выплаты бонусов в конце года.
Например, сотрудники могут получить спотовый бонус, если их производительность превышает ожидания по конкретному заданию, задаче или цели.Они также могут внести свой вклад, который существенно повлияет на цели компании, что сделает их хорошим кандидатом на получение такого вознаграждения.
Или, может быть, сотрудник постоянно демонстрирует экстраординарные усилия, выходящие за рамки обычных обязанностей должности, на которую он был нанят. Это также может стимулировать спотовый бонус.
Бонус за вход: Бонус за вход используется для привлечения кандидатов в вашу компанию. Они выдаются при найме, а не на основании результатов работы.В некоторых случаях они используются для востребованных навыков и ключевых талантов.
Этот вид бонуса обычно представляет собой единовременную выплату, которую сотрудник получает при первой зарплате или после непродолжительного периода работы.
Бонус за удержание: Эти бонусы используются для удержания важных сотрудников в течение переходного периода, такого как слияние или поглощение. Они представляют собой обещание выплатить сотруднику заранее определенную сумму при наступлении определенного события или даты.
Размер бонуса может варьироваться в зависимости от сотрудника и его вклада в достижение бизнес-целей.
Бонус за удержание также обычно является единовременной выплатой, при этом сотрудник обычно получает половину бонуса на своей зарплате, начиная с определенной даты, а вторую половину — в другую дату, назначенную компанией.
Реферальный бонус: Эти награды награждают нынешних сотрудников за направление кандидатов на работу, которые в конечном итоге принимаются на работу. Они служат стимулом для сотрудников, чтобы помочь вам найти хороших кандидатов на работу.
Бонус за проект: Он используется для вознаграждения сотрудников или групп сотрудников за выполнение специального проекта в срок, в рамках бюджета и в соответствии со всеми критериями эффективности, установленными в начале проекта.
Они основаны на показателях проекта и могут использоваться для поощрения членов проектной группы к соблюдению сроков.
Бонус на основе проекта также обычно является единовременной суммой, выплачиваемой членам команды в виде установленной суммы, определенной в конце проекта.
Безналичное вознаграждение: Иногда крупное денежное вознаграждение может быть невозможно для вашей компании. Без проблем. Вы все равно можете выразить свою признательность, не тратя кучу денег.
Некоторые выгодные для бюджета преимущества могут включать: дополнительный выходной, гибкий график, подарочные карты или возможности работы на дому — и это лишь некоторые из них.
Создание и адаптация бонусной программы для сотрудников
Во-первых, вы хотите, чтобы он соответствовал бизнес-стратегии и принципам вознаграждения вашей компании.Кроме того, создание правильной программы зависит от ваших ожиданий, того, чего вы пытаетесь достичь, и конкретной ситуации в вашей компании.
Например, если вы хотите увеличить доход и у вас уже есть команда для этого, вы можете сформулировать конкретные цели и шаги для достижения этой конкретной цели.
Однако, если вы знаете, что вам нужно нанять больше сотрудников, прежде чем у вас появятся необходимые ресурсы для этого, вы можете подумать о переосмыслении деталей своей бонусной программы.
Что бы вы ни выбрали, следует помнить о нескольких вещах:
1. Действительно знать, что движет сотрудниками
При создании программы бонусов сотрудникам не стоит просто придумывать то, что, по вашему мнению, будет работать. Вместо этого подумайте, какое вознаграждение будет наиболее эффективным для мотивации сотрудников добиваться желаемых результатов для компании.
Достаточно ли бонуса в конце года для поощрения сотрудников? Или вам стоит подумать о дополнительных бонусах на месте? Ваши сотрудники ценят свободное время больше, чем деньги? Следует ли вам увеличить количество рабочих дней на дому и количество рабочих дней на дому?
Найдите время, чтобы узнать, что действительно важно для ваших сотрудников, чтобы повысить шансы на успешную бонусную программу.
2. Будьте предельно ясны в отношении соответствия критериям
Здесь вы детализируете и определяете, кто может быть включен в бонусную программу. Ставьте перед собой сложные, но достижимые цели. Укажите, что в программу могут быть включены сотрудники, прямо или косвенно влияющие на достижение целей.
Также не забудьте указать такие вещи, как подходящие должности, стаж работы, статистика и так далее. Например: «. Вы должны быть штатным менеджером по работе с клиентами, нанятым не позднее 1 июня 2018 г. .”
Объясните, как будет оцениваться эффективность, чтобы не было путаницы в отношении требований к участникам. Итог: если они не достигают поставленных целей, не должно возникать вопросов, когда наступает дополнительное время.
3. Сообщайте требования и ожидания
Связь с руководством имеет решающее значение. Это особенно верно для непосредственных руководителей, управляющих сотрудниками, у которых может не быть доступа к технологиям, для проверки своих целей. Менеджерам, возможно, потребуется проводить регулярные встречи с сотрудниками и следить за тем, чтобы все были на одной волне.
Например, если цель сотрудника состояла в том, чтобы пройти 12 тренингов в год, но сейчас июнь, а они прошли только два, то именно тогда менеджер должен поговорить.
Сотрудники не должны упускать премию только потому, что они не знали или не понимали, чего именно ожидали. Коммуникация и четкие цели являются ключевыми.
4. Документируйте свою программу
Вы же не хотите преувеличивать, объявляя о программе бонусов при приеме на работу, возбуждать всех, а затем получать 100 писем с вопросами о том, как это работает.
Вот почему полезно создать программный документ, который послужит справочником для сотрудников. Документация должна включать все, что нужно сотрудникам для достижения своих целей.
Создание документации по бонусной программе избавляет от неожиданностей и недоразумений при выдаче бонусов. Сотрудники заранее будут знать, чего от них ждут, чтобы получить премию.
Кроме того, если есть какие-либо вопросы или проблемы, связанные с бонусной программой, работодатель может сослаться на то, что указано в документации программы.Например, если сотрудник уволен или увольняется, имеет ли он право на получение части своего бонуса?
Что написано в документации к программе? Была ли рассмотрена выплата бонуса?
Может возникнуть множество вопросов, поэтому неплохо было бы включить в документацию по бонусной программе для сотрудников стандартное словоблудие, касающееся любых положений и условий, применимых к вашей программе.
Лучшая программа — та, которая работает для вашего бизнеса
Потратьте время на тщательный выбор программы бонусов для сотрудников, которая будет наиболее эффективной для вашей компании и команды, и это поможет обеспечить ее успех на долгие годы.
Также рекомендуется регулярно пересматривать бонусную программу, чтобы убедиться, что она по-прежнему соответствует целям вашей компании и хорошо работает для сотрудников.
Хотите узнать больше о том, как надежный пакет льгот для сотрудников может сделать персонал более счастливым и продуктивным? Загрузите наш бесплатный электронный журнал: Руководство по пособиям для сотрудников.
схем поощрения или наличными?
Работодатели часто не знают, предлагать ли им схемы стимулирования (например, поездки, поездки, экскурсии, общественные мероприятия, товары) или наличные деньги, чтобы помочь своей компании в достижении ее целей.Когда вы спрашиваете сотрудников, чего они хотят, они обычно говорят, что больше денег, но повышение заработной платы или ежегодные бонусы не всегда являются лучшим способом мотивации сотрудников. Неденежные вознаграждения, такие как товары и поездки, могут быть гораздо более эффективным способом повышения производительности, повышения морального духа персонала и повышения лояльности компании.
Почему схемы безналичного стимулирования работают лучше?
Они надолго напомнят о достижениях и связанных с ними положительных эмоциях.
Они предлагают награды, которые можно показать другим или о которых можно поговорить, и хвастаться достижением социально приемлемо.Чего нельзя сказать о наличных деньгах.
Они предоставляют вознаграждение без чувства вины, часто то, что сотрудники в противном случае не сделали бы или не купили бы, в то время как они могут чувствовать себя виноватыми за то, что не потратили деньги на предметы первой необходимости.
Они имеют более высокую воспринимаемую ценность. Фактическая денежная стоимость вторична по отношению к признанию.
Семья сотрудников часто участвует в выборе вознаграждения, и отбор вознаграждения может принести пользу всей семье.
Излишки наличных денег из ежемесячного платежного пакета исчезают на банковском счете или в бумажнике.Фактически, 72% людей, получающих денежное вознаграждение, используют его для оплаты счетов, не могут вспомнить, на что они его потратили, или даже не знают, что получили его!
Задание V. Поработайте в парах и решите, какие из этих слов и фраз являются а) материальной выгодой? б) нематериальные выгоды?
Схема участия в прибыли
пенсионный план без взносов
выполнение
служебный вагон
автономия
чувствовать себя ценным
отметить
комиссия
скидка персоналу
посещаемость
награда
признательность
Своевременный бонус
компенсационный план
положительных отзывов
личностное развитие
удовлетворение похвалой
частное медицинское страхование
Как бы вы оценили их для себя как наемного работника или как работодателя?
Задача VI. Прочтите следующие диалоги. Попробуйте угадать значение бизнес-идиом, выделенных жирным шрифтом. Дайте их российские эквиваленты
1. A: Если эта схема будет реализована, это будет конец нашей работы здесь. Нам есть что терять.
B: Хорошо, не нужно объяснять.
2. A: На новом заводе должно быть введено в эксплуатацию в марте. Теперь это отложено еще на шесть месяцев.
B: Но мы все равно должны платить арендную плату за сайт Совету по развитию, так что это еще полмиллиона на ветер.
3. A: Я вижу, аудиторы запросили вашу цифру «гудвилла» в балансе.
B: Ну, любой бизнес стоит больше, чем его совокупные активы. Мы не просто здания и машины; мы действующее предприятие .
4. A: Как вы оцениваете накладные расходы в долгосрочной перспективе? Невозможно предсказать, какими будут цены через пять лет!
B: Ну, это все сделано по практическому правилу , я должен признать.У вас развивается инстинкт к этим вещам …
5. A: А как насчет вы, , ведете переговоры с профсоюзом?
B: Нет, спасибо. Это твой голубь. Я надеюсь на какое-то время держаться подальше от профсоюза .
6. A: Мы должны идти прямо к вершине. Я хочу, чтобы поговорил по душам с министром.
B: И не дайте обмануть обещаниями «общественных расследований» и «рабочих групп»…
7. A: Занято?
B: Я скажу. Я по глазам в работе!
8. A: Это очень умный новый портфель.
B: Да, не так ли? Я получил это за песню тоже от человека, которого я знаю … На самом деле подозреваю, что упал с кузова грузовика …
Дата: 03.01.2016; вид: 2098
Финансы Практика английского языка: Блок 47 — Страхование
Страхование рисковключевые слова
Страхование ○ финансовые убытки ○ страховые премии ○ страховая компания ○ потеря ○ ущерб от травмы ○ кража ○ стихийные бедствия ○ предъявляет претензии ○ возмещает убытки ○ брокерам ○ агентам ○ напрямую ○ внебиржевой
— защита от возможной.Частные лица, компании и организации могут совершать регулярные платежи по запросу страховой компании, которая принимает на себя риск (или возможность) потери. Когда вы покупаете страховку, вы заключаете договор, называемый полисом, со страховой компанией, также известной как. В контракте обещано, что компания заплатит вам, если вы пострадаете либо от имущества, либо от болезни или.
Существуют различные убытки, от которых люди или предприятия могут застраховаться:
• — кто-то украл их товары или имущество
• ущерб от пожара или других повреждений, таких как наводнения, землетрясения и ураганы.
В случае кражи или повреждения собственности застрахованное лицо или компания требует компенсации от страховщика. Страховщик затем компенсирует им ущерб: то есть выплатит им сумму, эквивалентную убытку. Поскольку количество стихийных бедствий, похоже, увеличивается, возрастают и требования о возмещении ущерба собственности, что приведет к увеличению страховых взносов.
Раньше многие люди, покупавшие страховку, использовали независимых — людей, которые искали страховку по более низкой цене, или — людей, работающих в страховой компании.Но, как и розничные банковские услуги, страховая отрасль за последние годы изменилась. Сейчас много страховки продается по телефону или через Интернет. Это может быть дешевле, чем страховка, купленная у брокера или агента.
Страхование жизни и сбережения
ключевые слова
Страхование жизни ○ налоговые убежища ○ единовременная выплата
(также называемая страхованием) уплатит согласованную сумму кому-то другому, например, вашему мужу или жене, если ты умрешь до определенного возраста.Люди также используют полисы страхования жизни как способ сберечь на будущее: вы можете купить полис, по которому выплачивается определенная сумма в определенный день, например, когда вы уходите с работы. Как и в случае с пенсионными планами, полисы страхования жизни являются или способом отсрочки уплаты налога. Вам не придется платить подоходный налог со взносов по страхованию жизни. Однако — единичная крупная сумма денег, выплачиваемая при наступлении срока действия страхового полиса, — будет облагаться налогом.
Страховые компании
ключевые слова
огромные ○ андеррайтеры ○ синдикаты ○ неограниченная ответственность ○ перестрахование ○ несут
Страховые компании должны инвестировать деньги, которые они получают от премий.Как и пенсионные фонды, они являются крупными институциональными инвесторами, вкладывающими суммы в ценные бумаги, особенно в ценные бумаги с низким уровнем риска, такие как государственные облигации.
Крупнейшим страховым рынком в мире является Lloyd’s of London. Это объединение призванных людей, которые гарантируют возмещение других убытков. Ллойд распределяет риски между несколькими группами состоятельных людей, широко известными как «имена». Эти люди могут заработать много денег на страховых взносах, если клиенты никогда не потребуют компенсации, но они также несут ответственность за убытки.
Если страховые компании считают, что они взяли на себя слишком много рисков, они могут продать часть этих рисков компании. Это компания, которая получит часть премии, а также или возьмет на себя часть риска.
Мотивация сотрудников: определение, виды, важность и способы ее улучшения
Определение : Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и количество творчества, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.
Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы бы прочитали в книгах или в словаре, относятся к тому факту, что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых целей и результатов.
Мотивация сотрудников — это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в тандеме с целями организации и насколько уполномочен он / она. Мотивация бывает двух видов:
- Внутренняя мотивация
- Внешняя мотивация
Мотивированные сотрудники — это актив организации, они прямо пропорциональны успеху организации.Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко добиться, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.
Виды мотивации сотрудников
Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными качествами. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.
С таким пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.
Внутренняя мотивация
Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.
Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.
Исследование показало, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, как и положительные отзывы сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переусердствуете с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.
Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это в качестве примера, если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.Если вы читаете этот блог, велика вероятность, что вы не ребенок, хотя мы призываем детей читать хороший контент, цель написания этого блога — по-прежнему ориентироваться на взрослых.
Итак, если вы менеджер, руководитель или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте свои отзывы или похвалы. Убедитесь, что это расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.
Внешняя мотивация
Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами — вознаграждением и признанием.Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.
Исследования показывают, что внешние награды иногда могут способствовать развитию у человека желания изучить новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. Д., Могут мотивировать людей или обеспечивать реальную обратную связь.
Но с внешними наградами тоже нужно быть осторожнее! Слишком много всего может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.
Создать бесплатный аккаунт
10 лучших способов мотивации сотрудников
Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить это работать:
- Опросы мотивации сотрудников: Используйте программное обеспечение или платформу для проведения онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
- Опросы удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. Д. Проведение опросов удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
- Работа сделана хорошо — признай! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников.Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Он не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
- Сосредоточьтесь на внутренних наградах: Это правда, что некоторым людям нужны награды для выполнения задач, но внешние награды исчезают очень быстро. Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру» … ну, это правда, за это вы хорошо платите своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете для своей организации долгосрочные ценности.
- Автономия, а не бюрократия: Микроменеджмент — худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только трудоемко, но и нежелательно. Если вы наняли людей с определенными навыками, позвольте им делать свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором. Люди ценят автономию, дают им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
- Создайте потрясающую рабочую среду: Нет, это не футбольный мяч, или бесплатные закуски, или кофеварка.Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Поэтому имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы мотивирует ваших сотрудников. Просто давай и сделай это.
- Будьте дальновидным: Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда.Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что они будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
- Запрашивайте идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними: Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников. Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
- Карьерный рост: Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
- Обеспечьте гибкость: Не все сотрудники одинаковы. Некоторые предпочитают 9-5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим — нет.Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.
Насколько важна мотивация сотрудников?
По мнению психологов, самореализация — очень человеческое дело. Наша основная природа — лелеять что-то и видеть, как оно процветает, это применимо ко многим вещам, которые мы делаем в нашей повседневной жизни. Это верно как для социального, так и для социетального пространства.
Мотивация играет очень важную роль в жизни человека.Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы взять на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:
- В организации царит позитивная атмосфера
- Сотрудники счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
- Убедитесь, что клиенты довольны
- Они всегда достигают лучших результатов, чем их коллеги
Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации.Кроме того, высокий уровень мотивации снижает текучесть кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.
Теория мотивации Герцберга
Теория мотивации Герцберга или теория двух факторов гласит, что существует два фактора, к которым организация может приспособиться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.
Герцберг определил два фактора:
1. Мотивирующие факторы: наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее.Это факторы на рабочем месте.
2. Гигиенические факторы: отсутствие гигиенических факторов будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Гигиенические факторы — это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и фактора гигиены
| Мотиваторы | Гигиенические факторы |
| Признание | Безопасность |
| Рост | Политика компании |
| Достижения | Заработная плата |
| Сама работа | Условия труда |
| Ответственность | Менеджер / супервайзер |
Здесь задействованы 4 статистики:
1.Высокая гигиена и высокая мотивация
Это идеальная ситуация, которую хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.
2. Высокая гигиена и низкая мотивация
В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплатные чеки и уходят.
3. Низкая гигиена и высокая мотивация
Это непростой вопрос, здесь сотрудники имеют высокую мотивацию, но также имеют множество недовольств. Типичный пример такой ситуации — когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.
4. Низкая гигиена и низкая мотивация
Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.
Как применить эту теорию на практике?
1. Прежде всего, исправьте и измените бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Принимая во внимание и то, и другое, составляйте правила, которые беспроигрышны для всех.
2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не просто начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.
3. Организационная культура играет здесь очень важную роль.Здесь нет штампов.
4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете своих сотрудников, почему они проявляют интерес к каким-либо инициативам?
5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места созданы хорошо, а сотрудники считают свою работу значимой.
6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.
.