Как выбрать агентство по подбору персонала?
Сергей Беляев Кадровая компания НАВИГАТОР
Источник: HR-Portal
Кому доверить подбор кадров? Как выбрать кадровое агентство? По каким критериям его оценивать, чтобы не ошибиться? Вот вопросы, волнующие работодателей.
Агентства, входящие в Ассоциацию региональных кадровых агентств АРКА, регулярно проводят опросы своих потенциальных клиентов – работодателей с целью выяснить, какие критерии наиболее важны для руководителей при выборе рекрутингового агентства?
Здесь мы с самого начала будем иметь в виду только те кадровые агентства (далее — КА), которые берут обязательства и, соответственно, получают гонорар только с работодателей. Такие агентства называют себя, как правило, рекрутинговыми или агентствами по подбору персонала. Агентства, которые живут за счет соискателей работы и декларируют для работодателей «бесплатный подбор персонала» в этом обзоре мы не рассматриваем, поскольку «бесплатной услуги» в бизнесе не может быть по определению.
Как показал опрос, в разной степени значимы для потребителей оказались 24 критерия:
|
)Прокомментируем теперь выбор заказчиков: насколько тот или иной фактор важен, достоин доверия, какие бывают нюансы и уловки; как «измерить» эти факторы.
1. Стаж (количество лет) работы на рынке труда/персонала .
Да, действительно, стаж работы является ключевым преимуществом в рекрутинге, также, как и в юриспруденции, медицине и психологии.
Во всех интеллектуальных услугах: чем опытнее врач, преподаватель или юрист, тем выше его профессионализм, тем больше вероятность получения нужного результата.
Как правило, у рекрутингового агентства достаточно серьезный опыт приобретается через 3-4 года работы. Кроме того, стоит различать стаж работы самого агентства, как ТМ и стаж работы его сотрудников, как основного ресурса. Важны оба показателя.
Опыт работы можно измерить (и даже проверить!) по списку предыдущих клиентов, по т.н. «Клиент-листу», по уставным документам, просмотрев хронологию событий на сайте агентства.
2. Объем базы данных соискателей работы.
Большая база данных – это сколько? 10000 – это много или мало? И какое агентство даст вам возможность это проверить? Нужна ли большая база данных для поиска уникального специалиста или даже шеф-повара, если в городе всего 10-15 приличных ресторанов и, соответственно, таких специалистов?
Тем не менее, крупная база данных позволяет агентству расширить ареал поиска, тем самым повысить «точность попадания». С другой стороны, большой объем резюме в копилке агентства позволяет закрывать многие вакансии «не отходя от кассы», т.е. от компьютера, не ожидая отдачи от рекламных объявлений и других источников поиска. Часто это ускоряет процесс, особенно при подборе массовых специалистов: секретарей, бухгалтеров, менеджеров и т.п..
Как измерить? Здесь логична зависимость – чем больше лет на рынке, тем наверняка больше база данных…
Хотя бывает, что КА дает ограниченный доступ к своей базе данных.
3. Репутация / известность агентства. Трудно, но, возможно, измеримая величина. Если попробовать разложить «по полочкам», то из «показаний» опрошенных можно понять, на что ориентируется потребитель:
- информативный, часто обновляемый и посещаемый сайт КА, демонстрирующий активную работу;
- публикации и упоминания в деловой прессе о КА и его руководителях;
- членство в ассоциациях и профессиональных объединениях;
- упоминания в Интернет через поисковые машины;
- наличие ( и выполнение) этических норм в отношениях с клиентами и кандидатами;
- положительные мнения заказчиков;
- качество и продолжительность рекламной кампании.
4. Успешный предыдущий опыт работы . Здесь стоит ориентироваться на рекомендации коллег, партнеров и список предыдущих клиентов КА.
Рекрутеры при отборе персонала часто используют принцип экстраполяции, т.
е. чем лучше и устойчивей были результаты какого-либо кандидата на прошлой аналогичной работе, тем вероятнее будет его успешность на новой работе. Тот же принцип можно использовать и при выборе КА. Изучите «Клиент-лист», который обычно можно обнаружить на сайте КА. Чем длиннее этот список, тем обширнее опыт КА. Не обязательно искать КА именно с положительным недавним опытом нахождения нужного Вам сейчас «инженера по газонокосилкам». Компетентность хорошего КА заключается в умении находить любых специалистов…..
5. Компетентность (профессионализм) сотрудников агентства
Естественно, основное – умение быстро и точно найти нужного специалиста. Но об этом Вы узнаете (и оцените) потом. А как быть при первоначальном выборе? Ничего не остается, как рассчитывать на свое впечатление и интуицию.
Как показал опрос АРКА, на решение влияют такие нюансы:
- приятное первое впечатление
- умение консультанта презентовать свою компанию;
- грамотная и аргументированная речь;
- искренний интерес к делам клиента;
- грамотное «снятие» заявки, умение проконсультировать клиента и откорректировать требования;
- умение просто и доходчиво объяснить суть и порядок предоставления услуги;
- знание бизнеса клиента, понимание проблем рынка персонала в этой отрасли;
- знание основных участников рынка клиента;
- наличие региональных представительств или партнеров;
- знание актуальной ситуации на рынке заработных плат
Замечание.
Иногда некомпетентность начинающего рекрутера влечет за собой требование заказчика предоставлять «побольше» кандидатов. Это следует из-за недостаточного понимания сути рекрутинговой услуги.
Задача агентства состоит в том, чтобы избавить заказчика от лишних звонков, встреч и собеседований с заведомо неподходящими кандидатами, сэкономить его время и ресурсы для занятий основным бизнесом и, используя свои знания и опыт, предоставить самый МИНИМУМ кандидатов. Обычно для выбора и принятия заказчиком решения бывает достаточно от 3 до 7 кандидатов. Если агентство заваливает заказчика резюме кандидатов – оно таким образом перекладывает свою работу на клиента и демонстрирует некомпетентность.
С другой стороны, когда рекрутер не убедил заказчика в том, что «лучше меньше, да лучше», заказчик попадает в психологическую ловушку. Каждый раз, получая очередное резюме, он думает, что вот следующий-то кандидат как раз и будет идеальным, и так до бесконечности…
Всегда благоприятное впечатление производит знание консультантом отрасли клиента, знание проблем рынка труда и персонала в этой отрасли, знание основных участников и событий рынка, основных персон и, возможно, даже знание отраслевого сленга.
Компетентность рекрутеров растет вместе с опытом, а навыки отрабатываются на специальных тренингах. Поинтересуйтесь, как построено внутреннее обучение в агентстве, сколько и какие конкретно закрыл вакансий «Ваш» рекрутер, какими спец. техниками поиска и отбора людей он владеет? Если агентство декларирует на сайте, что использует методы Executive Search (Head Hunting), попросите рекрутера популярно объяснить, что это такое и привести конкретный пример «охоты за головами» из своего опыта работы.
Методы Executive Search действительно помогают даже в очень трудных случаях «вычислить» редких специалистов, но некоторые агентства используют заграничные термины только в рекламных целях, не более того. Если рекрутер не может толком объяснить клиенту, что такое «прямой поиск», прикрывается общими фразами и «конфиденциальностью», значит агентство в рекламе врет!
Публикации сотрудников и/или руководителя агентства в деловых СМИ также говорят в пользу агентства.
6.
Четкая организация (технологичность) работы агентства.
Естественно, приятно иметь дело с фирмой, работающей «как часы».
Договора с четко прописанными обязательствами. Прозрачные «правила игры». Все документы грамотно и вовремя оформлены. При всей нелюбви к бюрократии, для многих предпринимателей именно безукоризненно оформленные «бумажки» являются показателем профессионализма партнера.
Очень важно, чтобы технология работы КА по поиску и отбору кандидатов была четко прописана и доступна для ознакомления (и для понимания, без «заумностей»). Некоторые агентства готовы представить Заказчику письменный план работы над заявкой, по которой клиент может следить за ходом работы.
Постоянно должна быть «обратная связь» со стороны агентства, информирование о ходе работы и предварительных результатах.
7. Стоимость услуг.
Большинство КА просят гонорар в размере 1-1,5-2 месячных зарплат/доходов искомого специалиста.
Часто работодатель не хочет раскрывать действительной суммы, выплачиваемой «в конвертах». Тогда торг между КА и заказчиком превращается в игру в «кошки-мышки». Работодатель, зная, что гонорар агентства зависит от уровня декларируемой зарплаты, пытается сэкономить и внести в заявку сумму поменьше. Рекрутер же, наоборот, зная истинную ситуацию на рынке, пытается убедить заказчика в обратном. Таким образом, иногда уже в самом начале сотрудничество РД и КА строится на хитрости и недоверии.
Выигрывают при этом агентства, не привязывающие размер своего гонорара к размеру заработной платы. Они оценивают сложность работы исходя из количества и строгости требований к кандидатам и редкости таких специалистов на рынке труда. Более того, часто зависимость гонорара КА и зарплаты оказывается обратной. Действительно, чем выше предлагаемая зарплата, тем привлекательнее вакансия для потенциальных кандидатов, тем легче работать агентству. Логично.
Агентства, которые предоставляют действительно качественные услуги и обеспечивают максимальное соблюдение этических норм и своих обязательств, вкладывают средства в развитие квалификации своих сотрудников, техническое оснащение и разработку эффективных методов.
Стоимость их услуг, естественно, выше средней по рынку. Поэтому определите для себя соотношение цены и качества, на которое вы хотите рассчитывать. Кроме того, стоимость услуг приличного КА не может ниже уровня рентабельности, т.е. 500-600 у.е. в Киеве и 300-400 у.е. в областных центрах.
Как пишет бизнес-гуру Г. Беквит, в сфере услуг цена чаще всего является первым индикатором для потребителя, говорящем о высоком качестве. Однако работы хватает и у «дешевых» и у «дорогих» агентств. Только первые чаще разоряются…
Поэтому рискованно ориентироваться на агентства, предлагающие услуги по низким ценам. Скорее всего, такие агентства проводят лишь поверхностный отбор по формальным признакам, работают поточным методом и вообще не встречаются с кандидатами, занимаясь только пересылкой резюме. Клиент должен понимать, что поиск действительно успешных кандидатов и проведение глубинного интервью требует значительных временных затрат и высокого профессионализма рекрутеров, содержание и обновление структурированной базы данных, аналитическая работа, а так же постоянное обучение сотрудников КА требует значительных средств.
Отрадно, что с каждым годом растет число и работодателей, адекватно оценивающих услуги КА. Как показал опрос, для большинства наиболее приемлемым оказался гонорар КА в размере 1 – 1,5 месячного заработка искомого специалиста. 25 % опрошенных готовы платить КА не более 1 зарплаты за специалиста. В условиях растущей «битвы за таланты» все больше РД готовы заплатить за нужного и редкого профи ЛЮБУЮ сумму (наверное, все-таки в определенных пределах; как показал опыт переговоров — 2-3 оклада).
Любопытно, что критерий «низкие цены» оказался только на 5 месте: 20% опрошенных.
Торговаться при покупке услуг рекрутеров можно и нужно. Снижение цены на 5-15% подтвердит, что в вас заинтересованы, как в клиенте. Однако если цена падает на 30-50 % — стоит насторожиться. Скорее всего, дела в этом агентстве идут неважно и заказчиков маловато…
8. Гарантийные обязательства .
Обычно под гарантиями понимается обязательство бесплатно починить или заменить товар, испортившийся в течение определенного срока. В нашем случае «починить» не представляется возможным. Остается только «заменить».
Как правило, как гарантию на свою работу, КА предлагают бесплатно заменить кандидата, не выдержавшего гарантийный срок 2-3 месяца. Более уверенные в себе агентства предлагают более продолжительный гарантийный срок – до 6 месяцев или возврат какой-либо ранее уплаченной суммы.
Ожидания и требования заказчика к КА должны быть реальными и исходить из понимания того, что является результатом рекрутинговой услуги? Результатом является информация и консультация, как и во всех интеллектуальных услугах. Вы же не требуете от врача подписаться под гарантией Вашего полного выздоровления?
Одним из видов гарантии можно считать многоступенчатую гибкую систему оплаты услуг КА.
9. Схема оплаты услуг КА.
Большинство работодателей высказались за поэтапную, гибкую схему оплаты услуг КА. По их мнению, оптимальной может быть такая 3-хступенчатая схема:
1 часть (20-35%) — выплачивается при заключении договора для авансирования расходов агентства на поиск;
2 часть ( 30-50%) – по факту выхода выбранного кандидата на работу;
3 часть ( 20-35%) – по окончании гарантийного срока, который, как правило, равен испытательному.
А теперь о действительно ключевых критериях оценки работы КА, измерить которые, однако, невозможно при первом знакомстве. Здесь придется полагаться только на обещания и свою интуицию.
10. Оперативность выполнения заказа
Стоит осторожно относиться к нереальным обещаниям, которые делаются, чтобы «заманить» клиента. Правильная технология рекрутинга предполагает 2-4-недельный последовательный процесс, а в сложных случаях и до 6-8. Торопить рекрутера — означает вынуждать его сокращать какие-нибудь процедуры, сократить охват рынка потенциальных кандидатов, т.е. нарушать технологию, что, в конечном счете, отразится на результате.
11. Соответствие кандидатов требованиям заявки. Другими словами, это «точность попадания». Здесь уместно замечание о часто завышенных требованиях заказчиков к потенциальным работникам и незнание ими состояния рынка труда и зарплат. Поэтому грамотное «снятие» заявки, умение откорректировать соотношение требования / зарплата — важнейшее проявление профессионализма рекрутера.
Более того, задача хорошего КА – не просто найти формально подходящих кандидатов, а подобрать людей, соответствующих корпоративной культуре и целям компании-клиента.
12. Дополнительные возможности и гибкость в отношениях с клиентами:
- скидки при заказе нескольких специалистов
- абонентское обслуживание для постоянных клиентов
- ускоренный ( «экспресс») подбор в случае необходимости.
Удобно, когда одно и то же агентство может предоставить другие услуги, связанные с персоналом:
бизнес-тренинги, лизинг, оценку и тестирование персонала;
Подбор персонала в других городах и регионах через одно сетевое агентство избавляет от многих формальностей и транспортных расходов.
Пара советов «на посошок».
Привлекать заказчику одно кадровое агентство или несколько? Если кадровое агентство выполняет свою работу в срок, есть резон не устраивать “соревнования” для агентств, а отдать работу на “эксклюзив”. В случае “собачьих бегов” качество работы агентств существенно снижается, т.к. для них только скорость играет первостепенную роль. Работа с кандидатами ведется слабо, требуемые компетенции “притягиваются за уши”, ничего хорошего из такого мероприятия не выходит.
Как выбрать одно-два агентства из тех, которые предлагают примерно одинаковые условия для заказчиков? Можно пригласить представителей агентств к себе в офис и устроить «смотрины». Но если позволяет время, то лучше подъехать в эти агентства и своими глазами оценить материально-технические и людские ресурсы агентства, а также попытаться выяснить, какими технологическими ресурсами располагает агентство
На что обратить внимание при выборе кадрового агентства при поиске работы
Для поиска идеальных кандидатов многие работодатели сегодня пользуются услугами кадровых агентств. Что касается физических лиц – людей, которые ищут работу, то большинство из них стремятся найти подходящий вариант самостоятельно, зачастую даже не принимая попыток связаться с кадровым агентством. Многие соискатели сомневаются в их необходимости, считают взаимодействие с кадровыми агентствами бесперспективным, лишней тратой времени. Что, в сущности, не так. В этой статье мы расскажем, чем кадровое агентство может быть полезно соискателю работы и как правильно выстроить отношения с рекрутерами.
Работа с кадровым агентством
Главная особенность кадровых агентств заключается в том, что они имеют обширную базу своих клиентов-организаций и знают о наличии вакансий. Вполне возможно, что на сайте кадрового агентства, в разделе каталог вакансий найдется подходящий вариант! Но если чуда всё-таки не произошло, отчаиваться не стоит. Рынок труда изменяется очень стремительно и вполне возможно, что подходящая вакансия появится на сайте агентства.
Кстати, рекрутеры кадрового агентства «Основа+» не только регулярно обновляют базу вакансий, но и ведут реестр перспективных и востребованных кандидатов. Если вы «узкий специалист» в сфере строительства или производства, обязательно откликайтесь на наши вакансии присылайте нам резюме и будьте на связи. Не сегодня, но завтра, возможно, мы сможем предложить вам отличные условия работы у наших клиентов.
Не забывайте регулярно заходить в каталог вакансий, ведь вакансии прорабов, инженеров ПТО, сметчиков, конструкторов, главных инженеров, коммерческих директоров появляются у нас постоянно!
Опытные специалисты-рекрутеры отлично знают рынок труда, они помогут определить истинную стоимость специалиста, выявить все его достоинства и недостатки. При этом, проанализировав соискателя, обговорив все нюансы, рекрутер может предложить другую вакансию или даже сферу деятельности. Стоит обратить на это внимание, сходить на собеседование и проверить свою готовность к изменениям.
Разновидность кадровых агентств
По сути все кадровые агентства можно разбить на две группы:
- Агентства по трудоустройству — компании, специализирующиеся на трудоустройстве соискателей, то есть тех людей, которые пришли «с улицы». Хлеб таких компаний – безработные, которые готовы за небольшую плату получить возможность устроиться на работу.
- Рекрутинговые агентства – компании, которые организованно подбирают персонал для корпоративных клиентов. При этом используя заложенный бюджет на поиск конкретного сотрудника самой организацией-заказчиком.
Кадровое агентство «Основа+» относится ко второй группе. Мы не заключаем договоров с соискателями и не берем на себя обязательства по трудоустройству. Мы предоставляем кадровые услуги по подбору персонала только работодателям.
Чтобы заинтересовать «подборщика» необходимо иметь за своей спиной огромный опыт работы, навыки и профессионализм в конкретной области. Как правило, это специалисты высокой квалификации, либо соискатели определенной, узкой направленности.
Стоит иметь в виду, что существуют отраслевые агентства, которые специализируются в определенной сфере, к примеру, медицина, строительство, СМИ и другие. Спрос на узких и редких специалистов был, есть и будет всегда.
Затраты на трудоустройство
Соглашаясь на сотрудничество с агентством по трудоустройству, следует помнить о том, кто будет платить за потраченное на соискателя время. Конечно, сам соискатель. Но не стоит пугаться перспективы остаться без денег, порядочное агентство ни в коем случае не позволит себе работать в убыток. Потому как при заключении соглашения (или договора) соискатель обязан будет выплатить комиссию за работу только после трудоустройства, возможно даже после прохождения испытательного срока.
Малораспространенная на российском рынке схема рекрутмента, в которой агентство занимается поиском только престижного и эксклюзивного персонала, заключают договора далеко не с каждым соискателем. Изначально будет рассмотрено резюме предполагаемого кандидата, а уже потом вынесен вердикт.
При этом далеко не факт, что сотрудничество продолжится. Тем более, для содействия с таким агентством потребуются не малые финансовые вложения. Но при этом компания предоставит любую поддержку и консультирование по различным вопросам, в том числе и помощь в составлении достойного резюме.
Если вы руководитель среднего или высшего звена, специалист «занесенный в красную книгу», но по каким-то причинам, сегодня вынуждены искать работу, загляните в наш каталог вакансий прямо сейчас. Если в нем есть интересная вакансия — присылайте резюме на [email protected]. Мы обязательно свяжемся с вами, если у наших клиентов будут подходящие вакансии.
Как выбрать кадровое агентство?
Теперь возникает вопрос: как выбрать кадровое агентство Работа с агентствами подразумевает определенные риски. Начиная поиск, стоит помнить о том, что есть и недобросовестные агентства, сущность которых состоит в том, чтобы одурачить как соискателя, так и клиента-организацию.
Таким компаниям не составит труда опустошить бюджет соискателя, предоставив недостоверную информацию, либо взятую из свободных источников. Отличить такие лжеагентства нетрудно. Чаще всего они ютятся в небольшом офисе, не имея при этом корпоративной почты и сайта, в интернете у них указан только адрес и номер телефона, по которому всегда ответят и сразу предложат подъехать заключить договор консультационных услуг.
Мошенники могут не только предоставить информацию, размещенную на сайтах «headhunter» или «superjob», но и выдать список вакансий, давно уже потерявший свою актуальность. А собрав существенную сумму за счет людей, сворачивают бизнес для реализации своих прежних действий под другим названием.
Чтобы не быть пойманным на крючок мошенникам, следует быть особо внимательным, не бояться задавать вопросы и понять, за что именно будут затрачены деньги. И прежде чем открыть свой кошелек, необходимо проанализировать все ответы. Как правило, они не удовлетворительны и не стоит тратить время на такие фирмы-однодневки. Будет полезно почитать отзывы о кадровом агентстве в интернете.
Частные агентства, которые берегут свою репутацию на рынке, постоянно сотрудничают с компаниями-работодателями, изучают ситуацию на рынке труда. Они прекрасно разбираются в требованиях и специфике своего клиента, что конечно увеличивает шансы соискателей найти отвечающую всем пожеланиям работу.
В таких агентствах помогут подготовиться к прохождению собеседования, настроят психологически и порекомендуют, как выстроить конструктивный диалог с потенциальным работодателем. Поэтому партнерство с такими агентствами всегда высокоэффективно, что благополучно скажется на успешном трудоустройстве соискателя.
Кстати, рекрутеры КА «Основа+» лично сопровождают всех соискателей на очных интервью с работодателем. Мы помогаем выстроить доверительную беседу, помогаем определить плюсы и минусы дальнейшего сотрудничества для каждой стороны. Мы хорошо понимаем, что не только работодатель выбирает кандидатов, но и кандидаты выбирают работодателя. Мы поможем сориентироваться в карьерных перспективах, которые дает компания, объективно оценим, как быстро кандидат вольется в коллектив и пройдет период адаптации.
Прямые работодатели против кадровых агентств
Исследование подготовлено на основе анализа 1 407 726 вакансий, размещенных на сайтах hh.ru, rabota.mail.ru и career.ru в 2008 – 2011 гг., и онлайн-опроса, проведенного в период с 21 по 28 ноября 2011 г. (количество опрошенных составило 10 195 человек)
Основные выводы:
1. Прямые работодатели размещают вакансии активнее, чем кадровые агентства. По итогам 3 квартала 2011 года количество вакансий, размещенных прямыми работодателями, было на 53% выше, чем в 1 квартале 2008 года. А вот вакансий, которые были размещены кадровыми агентствами, оказалось на 28% меньше по сравнению с аналогичным периодом.
2. Последние три года на рынке труда наблюдается вытеснение вакансий, размещенных кадровыми агентствами. На их долю в 3 квартале 2011 года пришлось 9%, тогда как в 1 квартале 2008 года — 18%.
3. Уровень предлагаемых зарплат в вакансиях, которые размещают кадровые агентства, во всех проф.сферах выше, чем в вакансиях, размещенных прямыми работодателями. Это является следствием того, что через агентства чаще ищут более опытных и, как следствие, более высокооплачиваемых специалистов.
4. Наибольшее различие в предлагаемых зарплатах отмечается в сфере «Банки/Инвестиции/Лизинг». В среднем зарплаты в вакансиях от кадровых агентств в этой области в 1,5 раза выше, чем зарплаты, которые встречаются в вакансиях от прямых работодателей.
5. Наименьшее различие в зарплатах наблюдается в сфере «Спортивные клубы/Фитнес/Салоны красоты»: уровень предлагаемых кадровыми агентствами зарплат всего на 6% выше, чем заявляемый прямыми работодателями.
6. Самым популярным кадровым агентством по количеству вакансий является «Кадровый центр ЮНИТИ» (8% всех размещенных кадровыми агентствами вакансий).
7. Среди тех, кто когда-либо искал работу самостоятельно, 57% отметили, что откликаются на вакансии, которые размещает только прямой работодатель на специальных работных сайтах. На вакансии только от кадрового агентства откликаются всего 8% опрошенных.
8. Основными недостатками вакансий, которые размещают кадровые агентства, являются отсутствие информации о непосредственном работодателе (64%) и слишком длинная цепочка взаимодействия с кадровым агентством (49%).
9. Среди недостатков вакансий, которые размещают только прямые работодатели, 32% опрошенных отметили небольшое количество размещенных вакансий.
Динамика вакансий на рынке труда
Прямые работодатели размещают вакансии гораздо активнее, нежели кадровые агентства. Об этом говорит динамика роста: по итогам 3 квартала 2011 года количество вакансий, размещенных прямыми работодателями, было на 53% больше, чем в 1 квартале 2008 года. А вот вакансии, которые были размещены кадровыми агентствами, за тот же период показали отрицательную динамику – падение составило 28%.
Стоит отметить, что количество вакансий, размещенных кадровыми агентствами, на протяжении последних трех лет ниже, чем в 1 квартале 2008 года. В то же время спрос со стороны прямых работодателей превысил докризисный уровень более года назад, во 2 квартале 2010 года.
Наибольший «провал» количества вакансий, которые разместили прямые работодатели, был отмечен в 1 квартале 2009 года, когда спрос упал вдвое. Падение вакансий от кадровых агентств было более глубоким — на 72% во 2 квартале 2009 года.
Если сравнивать динамику вакансий для прямых работодателей в Москве и Санкт-Петербурге, то в целом она очень схожа.
До 1 квартала 2009 года количество вакансий в Санкт-Петербурге прирастало немного быстрее, чем в Москве. Начиная со 2 квартала 2009 года наблюдалась обратная ситуация.
В случае с вакансиями от кадровых агентств также отмечается схожая динамика по Москве и Санкт-Петербургу, но при этом в Северной столице динамика выше, и в отличие от Москвы она была положительной до 4 квартала 2008 года.
Структура вакансий на рынке труда
На долю вакансий, которые размещают кадровые агентства, в 3 квартале 2011 года приходилось всего 9%, а на долю вакансий от прямых работодателей – соответственно 91%. В 1 квартале 2008 года доля вакансий от кадровых агентств составляла 18%. Таким образом, последние три года на рынке труда наблюдается вытеснение вакансий, размещенных кадровыми агентствами, вакансиями, которые предлагают прямые работодатели.
Структура вакансий по сферам деятельности и у прямых работодателей, и у кадровых агентств схожая. На первом месте по количеству стоит сфера «Продажи» — на нее пришлось по 16% всех вакансий и у тех, и у других. На втором месте — «Информационные технологии/Телекоммуникации» (15% у прямых работодателей и 13% у кадровых агентств). На третьем месте в структуре вакансий среди прямых работодателей — «Административный персонал» (8%), а среди вакансий для кадровых агентств — «Бухгалтерия/Финансы предприятия» (9%).
Самые малочисленные сферы — «Некоммерческие организации», «Добыча сырья», «Домашний персонал», «Спортивные клубы/Фитнес/Салоны красоты» и «Наука/Образование» — не более 1%.
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Если рассматривать структуру вакансий в разрезе одной проф.области, то можно сказать, что кадровые агентства склонны размещать вакансии в таких сферах, как «Добыча сырья» (41% всех вакансий), «Высший менеджмент» (34%) и «Медицина/Фармацевтика» (25%).
В структуре размещенных вакансий по опыту работы кадровые агентства имеют больший вес среди вакансий с опытом более 6 лет — на них приходится почти четверть от общего количества. Прямые работодатели чаще склонны искать сотрудников с небольшим опытом работы.
Можно сделать вывод, что кадровые агентства ориентированы больше на поиск людей на руководящие должности с уже наработанной базой навыков и знаний. Но при этом во всех категориях по опыту работы все равно доминируют вакансии прямых работодателей.
В структуре вакансий по типу занятости практически во всех категориях большинство вакансий размещают прямые работодатели. Кадровые агентства наиболее активны в размещении вакансий с полной занятостью и проектной/временной работой (по 12% от общего количества вакансий в каждой группе), менее активны — в размещении вакансий с частичной занятостью и стажировками (не более 5%).
Различия в зарплате и ее прозрачность в профессиональных сферах
Уровень зарплат в вакансиях, которые размещают кадровые агентства, во всех проф.сферах выше, чем в вакансиях, размещенных прямыми работодателями.
Наибольшее различие отмечается в сфере «Банки/Инвестиции/Лизинг». В среднем зарплаты в вакансиях от кадровых агентств здесь в 1,5 раза выше, чем зарплаты, которые встречаются в вакансиях от прямых работодателей.
Зарплаты в сфере «Юристы» у кадровых агентств в 1,3 раза выше, чем у вакансий, которые размещают прямые работодатели.
Наименьшее различие — в сфере «Спортивные клубы/Фитнес/Салон красоты»: уровень предлагаемых кадровыми агентствами зарплат всего на 6% выше заявленного у прямых работодателей.
Самая прозрачная профсфера с точки зрения указанных зарплат в вакансиях кадровых агентств — «Туризм/Гостиницы/Рестораны» (в 78% всех вакансий указана заработная плата), а непрозрачная — «Добыча сырья» (лишь в каждой третьей вакансии указана предлагаемая зарплата).
«Рабочий персонал» — наиболее прозрачная сфера в вакансиях, которые размещают прямые работодатели (84%), а «Высший менеджмент» — непрозрачная (27%).
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Различия в зарплате и ее прозрачность на примере различных позиций
Если рассматривать уровень предлагаемых зарплат на примере популярных позиций, то на позицию «Бухгалтер» в вакансиях кадровых агентств предлагаемая зарплата на 67% выше, чем в вакансиях от прямых работодателей, на позицию «Маркетолог» — на 62% выше, на позицию «Менеджер по персоналу» — на 59%, на позицию «Менеджер по продажам» — на 40%, а вот на позицию «Программист С++» — всего на 14%.
В 82% всех вакансий «Менеджера по продажам», размещенных прямым работодателем, указана заработная плата.
Среди вакансий, которые разместили кадровые агентства, самой прозрачной оказалась позиция «Программист С++».
Самой непрозрачной оказалась позиция «Маркетолог».
Топ-20 кадровых агентств
На топ-20 кадровых агентств приходится 55% всех размещенных вакансий на сайте hh.ru за период с 1 января по 24 октября 2011 г. Лидером среди них стал «Кадровый центр ЮНИТИ» (8,1% всех вакансий, размещенных кадровыми агентствами), на втором месте кадровый холдинг АНКОР (7,1%), на третьем – Kelly Services (5,3%).
Прямые работодатели и кадровые агентства глазами соискателей
Согласно данным онлайн-опроса, проведенного компанией Headhunter в период с 21 по 28 ноября 2011 г., 97% опрошенных когда-либо искали работу самостоятельно.
Среди тех, кто когда-либо искал работу самостоятельно, 57% отметили, что откликаются на вакансии, которые размещает только прямой работодатель на специальных работных сайтах. На вакансии исключительно от кадровых агентств откликаются всего 8% опрошенных. Также популярным источником поиска работы оказались родственники, знакомые, друзья (46%) и непосредственно сайты компаний (45%).
Основными недостатками вакансий, которые размещают кадровые агентства, являются отсутствие информации о непосредственном работодателе (64%) и слишком длинная цепочка взаимодействия с кадровым агентством (49%). Также соискатели отмечают, что им не нравится зачастую ошибочная оценка кандидата кадровым агентством (47%) и нечеткое описание вакансии (44%).
Отсутствие недостатков вакансий от кадровых агентств отметили всего 3% опрошенных.
Среди недостатков вакансий, которые размещают только прямые работодатели, 32% опрошенных отметили небольшое количество размещенных вакансий. По мнению 24% респондентов, недостатков у таких вакансий нет.
Результаты предыдущих исследований
Трудоустройство через агентство: кто кому платит? — Полезная информация для соискателей от Unity Business Solutions
К нам в агентство часто обращаются с просьбой помочь в трудоустройстве, на что мы отвечаем всем одинаково: трудоустройство – это не наш профиль. Ответ этот вызывает недоумение: а чем же вы тогда занимаетесь?
Я постараюсь ответить на этот вопрос в сегодняшней статье. Сразу оговорюсь, ориентирована она в первую очередь на соискателей, т.е. людей, находящихся в поиске работы.
Существует принципиальная разница между кадровым (или рекрутинговым) агентством и агентством по трудоустройству, и зависит она от того, кто является основным заказчиком услуги. Другими словами, кто платит агентству – работодатель или соискатель? От этого зависит механизм взаимодействия с соискателем и с работодателем в том и в другом случае.
1) Кадровое агентство. Основной заказчик – работодатель, который оплачивает факт закрытия своей вакансии. С соискателей платы в КА не взимают.
Рекрутинговое агентство берет на себя обязательства закрыть вакансию работодателя путем предоставления ряда кандидатов, соответствующих требованиям этой самой вакансии. В свою очередь, кандидаты эти должны иметь интерес к вакансии заказчика и общее представление о характере предлагаемой работы. Иначе говоря, приходя на собеседование в рекрутинговое агентство, вы проходите первичный отбор на конкретную вакансию конкретного работодателя.
Рекрутеров КА часто обвиняют в желании «пополнить базу анкетами» — так вот, любое пополнение базы в данном случае – вторично. Разумеется, рекрутеры заинтересованы в пополнении базы интересными резюме, и, разумеется, заполненная Вами анкета останется в агентстве, но ставить это заполнение основной целью рекрутер не имеет ни желания, ни возможности. Ибо за пополнение базы рекрутер денег не получает, а получает их за выполненный заказ – закрытие конкретной вакансии. Все, что делает рекрутер в отношении кандидата – проводит интервью, собирает рекомендации, дает советы по самопрезентации и прочее – он делает для этого самого соискателя бесплатно. И, разумеется, в случае неудачи рекрутер не несет обязательств по трудоустройству данного кандидата, так как, повторюсь, речь идет о заполнении конкретной вакансии конкретного работодателя.
Разумеется, рекрутеры КА могут предложить кандидату рассмотреть и другие похожие вакансии агентства, если кандидат отвечает требованиям. Рекрутеры могут позвонить даже спустя несколько лет – и поинтересоваться, открыты ли вы к рассмотрению новых предложений? Это не говорит о том, что рекрутер не умеет смотреть на дату резюме, это лишь свидетельствует о том, что он хорошо умеет работать с базой, изучил ваше старое резюме и предположил, что новая вакансия может быть вам интересной. Либо вы сможете на нее кого-то рекомендовать из вашего профессионального круга.
2) Агентство по трудоустройству. Основной заказчик – соискатель, который оплачивает помощь в трудоустройстве. В некоторых компаниях плату взимают с обеих сторон – с соискателя, и с работодателя – в случае закрытия вакансии.
Агенты по трудоустройству позиционируют себя, как опытные помощники в трудоустройстве, особенно если с трудоустройством этим возникли сложности. Помощь эта заключается в составлении резюме и рассылке его по всевозможным адресатам: компаниям-работодателям, кадровым агентствам и другим таким же агентствам по трудоустройству.
Помимо этого, конечно, кандидат может купить консультацию психолога, кадрового консультанта и получить ответ на вопрос: почему же не находится желаемая работа? После чего совместными со специалистом усилиями скорректировать дальнейшие действия. Собственно, в этом помощь по трудоустройству и заключается. Услугу эту оплачивает соискатель и делает это вне зависимости от того, найдется работа или нет.
В случае же, если трудоустройство состоится, соискатель отдает агенту процент от своей заработной платы, т.е. оплачивает услуги еще раз.
Теперь поговорим о гарантиях трудоустройства.
Может ли рекрутер кадрового агентства гарантировать трудоустройство? То есть, заставить работодателя выбрать из всех кандидатур именно Вашу? Ответ очевиден: не может. Хотя бы по той простой причине, что рекрутер представляет нескольких кандидатов, а вакансия одна. Хороший рекрутер может пролоббировать ваши интересы, если понимает, что именно вы – тот самый человек, чьи компетенции и личные качества наиболее полно соответствуют ожиданиям заказчика. Но сделать выбор за заказчика он не может.
Парадокс в том, что и агент по трудоустройству этого самого трудоустройства гарантировать не может. Даже если в рекламе заявляет обратное. Не может по той же причине – нельзя гарантировать результат там, где ты не являешься лицом, принимающим решение. Так за что же агенты берут деньги? За то, о чем я написала выше, а именно – за составление и рассылку резюме. Все остальное – сопроводительный сервис и не более. То есть агент по трудоустройству берет деньги за то, что человек легко сделает сам, не потратив ни копейки денег, но, конечно же, приложив некоторые усилия. С моей точки зрения, идти лучше именно этим путем, ведь известно, что поиск работы – это та же самая работа. Мне возразят: если это работа, то почему бы не переложить ее на плечи наемного агента? А я буду только ездить по собеседованиям и решать, подходит ли мне то или другое место. Отвечу тем же самым: поиск работы – это тоже работа, и только вы ее сделаете качественно, хотя бы потому, что делаете для себя. Веерная рассылка, которую практикуют агенты по трудоустройству, редко кому помогла, даже наоборот. Ни один ценящий свое время рекрутер и эйчар не будет читать резюме, если в адресной строке стоит длинный перечень имен. Всем понятно, что отправитель даже не читал (и уж, тем более, не анализировал) требования – просто рассылает резюме всем подряд, а это, извините, неуважение к чужому труду. Вот и получается, что за собственные деньги вы рискуете еще и испортить себе репутацию.
Но что же делать, если поиск работы затянулся на продолжительное время? Если явно что-то делаешь не так? Ведь агентства по трудоустройству предлагают квалифицированную помощь психологов и кадровых консультантов! Я не буду утверждать, что помощь такого рода бесполезна, напротив, считаю, что совет грамотного специалиста может существенно приблизить вас к желаемой цели. Но я также убеждена, что совет этот можно получить бесплатно – опять же, приложив некоторые усилия. Существуют профессиональные HR-форумы, где общается достаточно профессионалов, способных дать дельный комментарий по вашей ситуации – просто нужно уметь правильно задать вопрос. Правильно – это, в первую очередь, вежливо и демонстрируя готовность воспринять любой ответ конструктивно. Помощь (а, возможно, и предложение рассмотреть вакансию!) обязательно придет, и – заметьте – совершенно бесплатно.
Мне могут возразить, что кадровые агентства также оказывают услугу, которую, по большому счету, работодатель может оказать себе сам. Отчасти это так, но не будем забывать, что кадровые агентства – в большинстве своем – получают оплату по факту закрытия вакансии, т.е. выполнив работу. Даже в том случае, когда работодатель вносит предоплату, но снимает вакансию в процессе работы, он получает хорошую маркетинговую информацию, профит от которой может оказаться бесценным. Кроме того, есть ситуации, когда без помощи КА не обойтись (конфиденциальность вакансии, отраслевой рынок кандидатов и проч.). Также важно, что на услуги КА работодатель тратит восполняемый финансовый ресурс, расходы же человека, оставшегося без работы, не возместит никто.
В заключение мне остается только повторить, что пользоваться ли услугами агентов по трудоустройству или нет – это только Ваш выбор. Добавлю только, что тема этой статьи в нашем КА назрела давно, ибо все чаще приходится сталкиваться с негативными последствиями работы этих людей.
Поделиться в сетях:Как выбрать сотрудников? правильно подбираем кадры
Хотя данная статья должна называться подбор персонала, но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.
Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников. Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!». По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.
Почему кадровые агентства дармоеды?
Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.
Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет. Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.
Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше. Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены. Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.
Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в статье про тренировку мозга.
Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать). Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения. Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.
Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?
Ответ – подбирать кадры самостоятельно. Давайте будем честны с вами уважаемые читатели – эту статью будут читать или начинающие предприниматели, или студенты – практиканты на стажировке по подбору кадров. Соответственно нет необходимости в подборе кадров на предприятие в 10 000 человек. На малом предприятии (я думаю человек до 100) можно уверенно подбирать кадры самостоятельно не затрачивая на это много времени.
Как выбирать кадры самостоятельно?
В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.
1) Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру. Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области. Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.
2) В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом
3) Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц. сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше). Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!
4) После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование. Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте. Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.
Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?
Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».
1) Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.
2) Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.
3) Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его мотиватором. Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.
Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам. Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма. Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.
Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда. Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди. Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.
Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.
Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.
Какие выводы надо сделать из этой статьи?
1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.
2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.
3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.
4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.
5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.
P.S. Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника», но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в своей книге. Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна. Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.
На этом у меня всё. Рекомендую подписаться на обновления блога и оставить отзывы о статье.
С уважением, Николай Танкушин
чем удобно оформление за штат
Безусловно, аутстаффинг является для работодателей выгодным и надежным способом привлечения работников к труду, особенно иностранных, поскольку позволяет не только экономить на содержании персонала, но и избавляет работодателя от всех кадровых и миграционных рисков.Но чем выгоден аутстаффинг для работника и как кадровое агентство взаимодействует с ним? Этот вопрос мы подробнее рассмотрим далее в нашей статье.
Аутстаффинг для работника
Вывод сотрудников за штат подразумевает официальное оформление работников в штат кадрового агентства по трудовому договору, после чего сотрудники выходят на объект заказчика и работают там по договору предоставления персонала.То есть сотрудники официально оформлены в штат кадрового агентства, но работают на территории заказчика и под его прямым управлением.
При этом именно кадровое агентство является официальным работодателем работников и полностью несет ответственность за их оформление, ведение их кадрового, налогового и миграционного учета, выплату з/п и другие функции работодателя.
Таким образом, ведением документооборота сотрудников занимаются исключительно профильные специалисты кадрового агентства, которые специализируются конкретно на кадровом обслуживании, что особенно удобно и полезно это для иностранцев, работающих на территории РФ, поскольку их ведение требует дополнительных знаний миграционного законодательства и кадрового делопроизводства.
Чем выгоден аутстаффинг для иностранного работника?
Для иностранных рабочих официальное трудоустройство особенно важно, поскольку нелегальная трудовая деятельность из-за малейшей ошибки кадровика может лишить их не только дохода и сбережений, но и права въезжать в Россию на несколько лет.Однако, как правильно оформлять мигрантов в штат и как затем вести их кадровый, налоговый и миграционный учет, знают далеко не все работодатели.
Поэтому оформление в штат кадрового агентства является для мигранта гарантией того, что:
- его труд будет на 100% легален,
- у него на руках всегда будет полный комплект действующих документов.
Кроме того, аутстаффинг обеспечивает сотрудникам:
Для мигрантов проблема легального трудоустройства очень актуальна, ведь многие работодатели не готовы официально устраивать их в свой штат по многим причинам, основная из которых – высокие риски и серьезные штрафы при малейшем нарушении миграционного законодательства. Аутстаффинг работников – это полностью официальное трудоустройство работников в штат кадрового агентства, благодаря чему иностранцы могут постоянно проживать и работать на территории России абсолютно законно. Агентство выплачивает за них все налоги, ведет необходимую отчетность, а также выдает по требованию различные справки с работы, в том числе 2-НДФЛ.
При работе на аутстаффинге сотрудникам начисляется трудовой стаж, что является безусловным преимуществом, поскольку не только повлияет на размер их будущей пенсии, но и понадобится в том случае, если мигрант будет получать статус беженца, вид на жительство, гражданство или разрешение на временное проживание в РФ.
Аутстаффинг представляет собой официальное трудоустройство работников в штат агентства, а значит, сотрудники защищены в этом вопросе Трудовым кодексом РФ, что гарантирует выплату зарплаты в срок и в полном объеме. Кроме того, серьезное аутстаффинг-агентство дорожит своей репутацией и полностью выполняет свои обязательства перед рабочими.
Поскольку кадровое агентство полностью занимается ведением кадрового, налогового, бухгалтерского и миграционного учета, у сотрудников всегда есть на руках полный пакет действующих документов.
Благодаря специализированному ПО, отслеживающему сроки документов работников в автоматическом режиме, сотрудники агентства всегда заранее предупреждают рабочих о том, какие миграционные документы нужно продлить или заменить.
При аутстаффинге сотрудникам больше не нужно самим продлевать регистрацию каждый раз после оплаты патента на основании подтверждающего чека, отстаивая огромные очереди и тратя на это рабочее время, поскольку при оформлении их регистрирует на свой юридический адрес кадровое агентство, которое самостоятельно занимается продлением регистраций.
Специалисты «ЗаШтатом» всегда готовы прийти на помощь выведенным за штат работникам, в экстренных случаях иностранные рабочие могут звонить нашим юристам, и они помогут решить проблему как с проверяющими службами, так и с миграционным патрулем.
Таким образом, очевидно, что для самого сотрудника очень удобно быть официально оформленным в штат аутстффингового агентства. Иностранный работник на аутстаффинге всегда на 100% уверен, что все его документы в полном порядке и работает он абсолютно легально, кроме того, он всегда под защитой профессионалов и может рассчитывать на юридическую поддержку в экстренных ситуациях 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.
6 советов по выбору подходящего кадрового агентства
1. Делайте домашнее задание
Чтобы выбрать рекрутера агентства, выполните ту же домашнюю работу, что и при оценке кандидата. Посмотрите их профиль в LinkedIn. Есть ли указание на их опыт в той области, в которой вы хотите, чтобы они работали? Демонстрируют ли они в вашем разговоре столько опыта, сколько заявили?
— Джефф Альтман, Охотник на крупную дичь
2.Интервью их как кандидатов
Проведите собеседование с рекрутерами, как с кандидатом на работу. Спросите: есть ли у вас кандидаты на мою должность уже в вашей базе данных? Как вы будете находить и оценивать кандидатов на мою должность? Как вы будете держать меня в курсе статуса кандидатов? Сколько времени потребуется, чтобы заполнить вакансию?
— Дженнифер Браун, PeopleTactics
3. Сколько опыта у рекрутера?
Если вы набираете сотрудников по труднопроходимым навыкам — скорее всего, именно поэтому вы привлекаете агентство — вы хотите найти лучших кандидатов.Опытные рекрутеры потратили годы на создание сети отличных кандидатов. Этих кандидатов нет на досках вакансий, так как им не нужно публиковать свои резюме. Вы нанимаете рекрутера агентства для своей сети кандидатов, которых никто не может найти. Это стоит больше, чем пара долларов в час для кандидата на контракт или несколько тысяч долларов, которые могут стоить при постоянном трудоустройстве для найма лучшего агентства. Время заполнения будет меньше, а качество кандидатов будет лучше. Это два наиболее важных аспекта найма, и их невозможно получить без помощи опытного рекрутера.
— Деннис Таппер, Eliassen Group
4. Оцените их условия
Часто кадровые агентства могут быть очень жесткими, когда дело доходит до контрактов на привлечение талантов и т.п. Лучшие рекрутеры ловкие и способны действовать быстро и творчески, чтобы помочь вам и вашей компании найти и удержать таланты. Последнее, что вы хотите сделать, это застрять в работе с рекрутером, который увяз в жестких условиях.
— Тревор Симм, OpalStaff, Talos Solutions
5.Учитывайте опыт и репутацию фирмы
При постоянном стратегическом размещении работодатели должны учитывать опыт и опыт компании в данной отраслевой вертикали. Когда компания заполнялась в последний раз? Каков охват сети фирмы? Насколько велика база данных фирмы? Как часто фирма обновляет записи о кандидатах и пополняет свои воронки? Используется ли компания в сетях пассивных кандидатов? Какие стратегии использует компания для выявления новых талантов?
— Сабрина Н.Балмик, ACA Talent
6. Четко заявляйте о своих желаниях
Хотя рекрутеры агентства являются продавцами, хороший специалист выслушает вас и найдет для вас подходящего человека. Однако работодатель должен знать, что он ищет, и сообщить об этом рекрутеру агентства. Ваш
Агентство статей и советов по подбору персонала
- Работодателей
- Сравнение решений
- Льготы для работодателей
- Примеры из практики
- Рекрутеры
- Решения
- Наем специалистов
- Рекрутеры по запросу
- Программа обучения рекрутеров
- Рекрутинг в сфере здравоохранения
- Блог
- Около
- Компания
- Инвесторов
- Новости
- Ресурсы
- Рекрутер Сегодня
- Справочник рекрутера
- Рекрутер.com Журнал
- электронных книг
- Руководство: Работа с рекрутерами
6 преимуществ использования (хорошего) кадрового агентства
Вы отказываетесь работать в кадровом агентстве? Вы слышали страшилки? Или вы сами оказались в беде из-за ковбоев, «привлекающих таланты»?
Мы (правда) не так уж и плохи.
Да — я собираюсь быть предвзятым бит — но правда; Есть несколько действительно положительных вещей, которые (хорошие) кадровые агентства могут для вас сделать.
Никакой ерунды * т. Вот факты…
1. Получите доступ к большему количеству лучших кандидатов
Не существует универсального подхода к набору персонала; требуется время, ресурсы и знания, чтобы опробовать различные стратегии.
Кадровые агентства уже имеют огромную фору, основанную на следующем:
1.Трудоустройство. Поскольку они постоянно набирают сотрудников, агентства могут заключать выгодные долгосрочные контракты с советами по трудоустройству по всей Великобритании, что позволяет сразу же довести вашу рекламу до нужных людей.
2. Talent Pipeline. кандидатов будут отслеживать и регистрировать агентства, имеющие хорошую репутацию в отрасли. Таким образом, у (хорошего) кадрового агентства уже будет сеть заинтересованных, квалифицированных и дружелюбных кандидатов, к которым можно будет обратиться с вашей вакансией.
3. Пассивные кандидаты. Требуются навыки, уверенность и опыт, чтобы подойти к пассивным кандидатам и убедить их рассмотреть вопрос о роли — используя различные средства, включая (но не ограничиваясь) социальные сети, электронную почту и телефон.
Прошли те времена, когда короткое газетное объявление могло помочь — рекрутеры должны приспосабливаться и меняться со временем, находя новые методы для заполнения ролей.
Наличие такого широкого охвата кандидатов ведет к нашему следующему преимуществу…
2.Экономьте время
Причина номер один, почему люди обращаются к кадровым агентствам? Сэкономить время.
Процесс найма, конечно, не быстрый, и (особенно с популярными ролями) рекрутеры могут в конечном итоге тратить часы и ни к чему не прийти.
Кадровые агентства избавляют вас от хлопот…
- Отбор резюме.
- Связь с кандидатами, включая последующие действия.
- Общие административные обязанности.
- Первоначальные интервью.
- Переговоры по зарплате.
И поскольку это то, что они делают изо дня в день, они в любом случае могут делать это быстрее — они точно знают, что искать, какие вопросы задавать, и могут заранее прочитать любые предупреждающие знаки.
Это дает менеджерам по персоналу (или тем, кто занимается подбором кадров) время, чтобы заняться более важными вещами.
3. Знание рынка
Работа консультанта по подбору персонала заключается в том, чтобы быть в курсе последних новостей, событий и текущих событий в отрасли, для которой они нанимают сотрудников.
Именно здесь нишевые агентства превосходят (почти невозможно быть в курсе всех секторов) .
Такое понимание позволит им провести вас через весь процесс, сообщая вам о любых изменениях, которые могут повлиять на ваш процесс.
Например, агентство сможет помочь вам со сравнением заработной платы.
Они будут знать, какова «текущая ставка» прямо сейчас, есть ли нехватка навыков или избыток кандидатов, и как это может повлиять на ваши шансы на прием на работу.
(Нажмите здесь, чтобы получить несколько советов о том, как нанимать сотрудников, независимо от недостатка навыков!)
4. Знания о подборе персонала
Конечно, кадровые агентства в целом лучше справляются с набором персонала — это то, что они делают.
- Они знают, как обеспечить высокий рейтинг вашего объявления о вакансии, используя популярные ключевые слова и фразы, чтобы максимальное количество людей действительно увидело вашу вакансию.
- Они знают, как написать убедительное, привлекательное объявление о вакансии, которое действительно побудит людей подать заявку.
- Они знают, как быстро, но эффективно проверять резюме, выявляя более слабых кандидатов на ранних этапах процесса.
И многое другое!
Эти знания о найме, накопленные на работе, бесценны. Нет замены опыту.
5. Брендинг работодателя
Агентства знают, насколько важен брендинг работодателя — не только когда речь идет о найме, но и для бизнеса в целом.
Они (конечно) будут представлять вас профессионально на протяжении всего процесса, но они также гарантируют, что кандидаты также прочувствуют культуру и бренд вашей компании, что в наши дни так важно.
Также хорошо иметь на вашей стороне агентство, потому что оно будет поддерживать вас на каждом этапе пути.
Например, если успешный кандидат получит другое предложение / встречное предложение, он поможет в переговорах и поможет убедить (правильного) кандидата выбрать вас.
Кандидаты с большей вероятностью будут слушать рекрутера — стороннюю, опытную сторону, которой они доверяют.
6. Меньше риска
(Хорошие) агентства вложат свои деньги в рот и предложат вам период скидки.
Если успешный кандидат уйдет в течение определенного периода времени, он либо заменит его (бесплатно), либо вернет вам часть ваших денег — в зависимости от условий.
Итак, не так много , если кандидат не работает (вы не вернетесь на круги своя)!
«Обратная сторона»
Хорошо, я знаю, как рекрутер, я буду (немного) предвзятым.
Но я обещаю, что все вышесказанное верно — если вы обратитесь в хорошее агентство с хорошей репутацией.
Конечно, , вам придется заплатить комиссию. Но обычно в конечном итоге вы экономите деньги — учитывайте все эти человеко-часы, плату за работу, стоимость найма не того человека, рекрутера LinkedIn и т. Д.
Я уверен, вы слышали ужасные истории или, возможно, даже испытал на себе плохое агентство. Но постарайтесь не очернить всех нас одной и той же кистью.
Совет рекрутера
Вот некоторые из предупреждающих знаков, что кадровое агентство, вероятно, не очень хорошее…
- Они не хотят болтать. В начале процесса найма консультанты должны потратить немало времени на знакомство с вами, вашей ролью и компанией. Как еще они найдут для вас подходящего человека?
- Они создают на вас давление. Совет — это одно, а давление — другое. Если вы начинаете чувствовать, что агентство оказывает на вас несправедливое давление, это может быть признаком паники.
- Они присылают вам множество CVS. На некоторые должности будет приходиться больше резюме, чем на другие, но если вам продолжают присылать неуместные или низкоуровневые резюме, то ваш консультант явно не слушал и, вероятно, не очень беспокоился о том, чтобы заполнить вашу роль.
- Они не общаются. Если вам сложно связаться со своим консультантом, и вы давно не слышали о нем, значит, они могут бороться с вашей ролью — или, конечно, они просто не могут быть этим обеспокоены .
Мой совет — поговорить со своим консультантом, если что-либо из вышеперечисленного верно для вас (они могут быть просто очень заняты), но если ничего не улучшится, поищите в другом месте.
Если вам нужны дополнительные советы по найму, вовлечению сотрудников и всем другим вопросам, связанным с персоналом, нажмите здесь, чтобы подписаться на этот блог.
Или щелкните здесь, чтобы немного просмотреть.
Рассматриваете возможность использования кадрового агентства?
Убедитесь, что вы нашли хороший! А если сомневаетесь, просто вернитесь к этому списку. Все вышеперечисленное — это минимум того, что ваше агентство должно вам предложить!
Нажмите зеленую кнопку выше, чтобы узнать больше о банках Кобург и о том, что мы можем для вас сделать.