Как больничный зависит от стажа работы: как правильно считать — Бухонлайн

Срочное дело о постоянном оплачиваемом отпуске

Пандемия коронавируса выявила трещины в экономической системе США и усугубила стойкое, давнее расовое, этническое и гендерное неравенство, еще больше подрывая экономическую стабильность семей. Одна из проблем, которая стояла в центре внимания нынешнего кризиса, — это отсутствие значимых, всеобъемлющих оплачиваемых семейных и медицинских отпусков и политики оплачиваемых отпусков по болезни для поддержки работников и общественного здравоохранения.До пандемии Соединенные Штаты находились в стороне от развитых стран из-за отсутствия национальной политики в отношении оплачиваемых отпусков, что заставляло многих работников полагаться на дискреционную доброжелательность своих работодателей для получения доступа к оплачиваемым отпускам. В 2019 году более 32 миллионов человек в стране не имели доступа к единому оплачиваемому больничному листу, а 4 из 5 работников не имели доступа к оплачиваемому семейному отпуску. У низкооплачиваемых и цветных рабочих меньше шансов получить оплачиваемый отпуск, чем у более высокооплачиваемых и белых рабочих.Этот разрыв особенно опасен и вреден для цветных людей и женщин, которые непропорционально представлены в передовых отраслях, где они сталкиваются с более высоким риском заражения коронавирусом. Цветные сообщества уже ощущают экономические последствия кризиса, а неравенство в доступе к важнейшим средствам защиты рабочего места, таким как оплачиваемый отпуск, только усугубляет ущерб.

Отсутствие национальной политики в отношении оплачиваемых отпусков оставило рабочих и население неподготовленными к пандемии. Например, без оплачиваемых больничных листов рабочие с большей вероятностью пойдут на работу, если у них заразное заболевание, что подвергнет риску здоровье населения.В ответ на пандемию коронавируса Конгресс принял первые национальные законы об оплачиваемых отпусках в рамках Закона о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA), чтобы предоставить работникам до двух недель — или 80 часов — оплачиваемого отпуска по болезни в экстренных случаях и до 12 недель. экстренного отпуска по уходу за ребенком, из которых оплачиваются только 10 недель. Хотя эти законы имеют решающее значение для поддержки работников, выполняющих обязанности по уходу, и работников, выздоравливающих от COVID-19, они носят временный характер (срок действия истекает 31 декабря 2020 года), а лазейки и исключения исключают, по оценкам, от 68 до 106 миллионов работников частного сектора.

Сейчас, более чем когда-либо, Соединенным Штатам нужны — и хочет общество — законы о постоянных оплачиваемых отпусках для поддержания здоровья рабочих и экономической безопасности на время пандемии и в будущем. Страна больше не может полагаться на частный рынок или работодателей в добровольном предложении оплачиваемого отпуска, а общественность не может и дальше мириться с существующим неравенством в доступе к средствам защиты на рабочем месте и политическим решениям, которые не могут исправить это неравенство. В то время как директивные органы сейчас размышляют о том, как создать законы о постоянном оплачиваемом отпуске, которые могли бы удовлетворить разнообразные потребности работников, они должны учитывать уроки, извлеченные из законов об оплачиваемом экстренном отпуске, чтобы разработать эффективную политику, способную устранить неравенство и надлежащим образом подготовить рабочие места и страну к будущее.

Уроки, извлеченные из экстренного оплачиваемого отпуска

Понимание компонентов закона об экстренных оплачиваемых отпусках по болезни и об экстренных оплачиваемых отпусках по уходу за ребенком, а также того, как эти законы выполняются Министерством труда США (DOL), поможет разработчикам политики разработать более эффективный национальный постоянный оплачиваемый отпуск. политики. Уроки, извлеченные из законов об экстренных оплачиваемых отпусках, обсуждаются в следующих разделах.

1. Покройте всех рабочих

Законы об экстренных оплачиваемых отпусках уникальны, поскольку они охватывают многих работников, которые часто не имеют доступа к оплачиваемому отпуску.Работники, занятые неполный рабочий день, и самозанятые работники автоматически подпадают под действие закона, и работники не должны соответствовать требованиям в отношении срока пребывания или минимального количества отработанных часов, чтобы иметь право на экстренный оплачиваемый отпуск по болезни. Для получения права на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком им требуется только 30-дневный срок пребывания в должности. Охват работающих неполный рабочий день программой оплачиваемого отпуска особенно важен для обеспечения включения женщин: почти четверть работающих женщин работают неполный рабочий день, часто из-за обязанностей по уходу.Законы также распространяются на работников частного сектора на предприятиях с численностью менее 50 человек, группу, исключенную из неоплачиваемого отпуска в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). Работники государственного сектора подпадают под действие закона, что особенно важно для расового равенства, поскольку черные или афроамериканские рабочие чрезмерно представлены в государственном секторе, хотя многие федеральные служащие исключены из отпуска по уходу за ребенком.

Однако в законах также есть исключения, которые исключают от 68 до 106 миллионов человек, или от 53 до 83 процентов всех работников частного сектора.Такой ограниченный охват препятствует эффективности законов в защите здоровья населения и обеспечении экономической безопасности трудящихся. Законы автоматически освобождают работников предприятий с 500 и более сотрудниками; разрешить работодателям поставщиков медицинских услуг и службам экстренной помощи полностью освобождать своих работников от ответственности; и позволить предприятиям с менее чем 50 сотрудниками самостоятельно определять свое освобождение от предоставления оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Недавнее постановление федерального судьи Нью-Йорка об отмене некоторых правил DOL может привести к тому, что меньше работников будет исключено из сферы действия страхового покрытия.Тем не менее, значительные исключения означают, что миллионы работников не будут охвачены, например, низкооплачиваемые работники, у которых уже меньше шансов получить доступ к оплачиваемому отпуску, предоставляемому работодателем, что увековечивает неравенство в доступе к оплачиваемому отпуску. Исключение какой-либо группы работников в зависимости от размера работодателя, рода занятий или других квалификационных требований ограничивает круг лиц, пользующихся программой оплачиваемого отпуска, причиняет вред уязвимым работникам и создает проблемы во время разъяснительной работы и обучения для объяснения программы.

Для политиков наиболее важным способом повышения расовой, гендерной и экономической справедливости в доступе к оплачиваемому отпуску является разработка национальной политики в отношении постоянного оплачиваемого отпуска, охватывающей всех работников, независимо от их дохода, статуса полной или частичной занятости, размера работодателя. , или род занятий.

2. Включите краткосрочный и долгосрочный отпуск по болезни и уходу

Пандемия коронавируса показала, что работникам нужно время вдали от работы по многим причинам: восстановление после болезни; карантин, если они подверглись воздействию COVID-19; уход за больным или на карантине; или ухаживают за своим ребенком, школа или место опеки которого закрыты или недоступны. FFCRA сыграло решающую роль в распознавании и покрытии всех этих потребностей, для которых работники могут взять двухнедельный оплачиваемый отпуск по болезни.

В то время как краткосрочный оплачиваемый отпуск по болезни и долгосрочный оплачиваемый отпуск для семьи и медицинский отпуск являются отдельными политиками, которые являются необходимыми частями непрерывной помощи для работников, чтобы управлять своим здоровьем и заботиться о своих близких, Конгресс препятствовал полноте долгосрочного срок оплачиваемого отпуска в соответствии с FFCRA. 12 недель экстренного отпуска ограничены только одной целью, для которой работник может использовать отпуск: для ухода за своим ребенком, школа или место опеки которого закрыты. Хотя этот расширенный отпуск по уходу за ребенком имеет решающее значение для лиц, осуществляющих уход, узкая сфера действия закона об оплачиваемом экстренном отпуске не может помочь работникам, которые нуждаются в длительном отпуске по болезни или семейном отпуске по другим причинам.Например, некоторые люди испытывают изнуряющие побочные эффекты коронавируса в течение нескольких месяцев после их первоначального заболевания и могут развить пожизненную инвалидность, которая может повлиять на их трудоспособность. А работники, которым необходимо ухаживать за тяжелобольными членами семьи или престарелыми родственниками, потерявшими доступ к медицинским услугам для престарелых во время пандемии, не смогут взять долгосрочный оплачиваемый экстренный отпуск.

Даже вне контекста коронавируса доказательства демонстрируют необходимость включения отпуска по болезни и ухода в качестве покрываемых целей для длительного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни.Недавно опубликованные данные обследований FMLA 2018 года показывают, что наиболее частой причиной, по которой работники берут отпуск, является восстановление после серьезного заболевания, на которое приходится 51 процент всех отпусков, взятых за последние 12 месяцев. Между тем, оплачиваемый отпуск по уходу особенно важен для поддержки женщин, которые берут на себя большую часть обязанностей по уходу в Соединенных Штатах. Предложения об ограничении оплачиваемых отпусков — постоянное внимание некоторых членов Конгресса — которые не охватывают отпуск, помимо отпуска для родителей после рождения или усыновления нового ребенка, совершенно неадекватны и не соответствуют потребностям работников и их семей.

Для удовлетворения всего спектра потребностей работников в медицинском обслуживании и уходе, особенно для работников с ограниченными возможностями и лиц с долгосрочными последствиями коронавируса, директивные органы должны разработать две совместимые политики постоянного оплачиваемого отпуска — краткосрочный оплачиваемый отпуск по болезни и долгосрочный оплачиваемый отпуск. оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни — вот все причины, по которым работникам нужен отпуск.

3. Обеспечьте достаточную продолжительность отпуска и автоматические триггеры

Две недели — до 80 рабочих часов — оплачиваемого отпуска по болезни в экстренных случаях, прошедшие в рамках FFCRA, возможно, были основаны на предварительных рекомендациях общественного здравоохранения о том, что люди с COVID-19 должны помещаться в карантин на две недели.Эта продолжительность, а также тот факт, что экстренный оплачиваемый отпуск по болезни доступен немедленно без периода накопления, соответственно более щедрый, чем многие ранее существовавшие законы штата и местные законы о оплачиваемых отпусках по болезни. 12-недельный отпуск по неотложной помощи по уходу за ребенком с оплачиваемым только 10-недельным отпуском был создан как поправка к Закону о правах ребенка и, следовательно, имеет такую ​​же продолжительность.

Однако этой продолжительности уже оказалось недостаточно для полного удовлетворения потребностей многих работников в условиях пандемии коронавируса.Двухнедельный оплачиваемый отпуск по болезни может оказаться недостаточным для того, чтобы работник вылечился от COVID-19. А для родителей, которым во время кризиса необходимо заботиться о своих детях дома, из школы или детских садов, 12 недель отпуска по уходу за ребенком в экстренных случаях оказывается недостаточным для удовлетворения их долгосрочных потребностей в уходе, особенно с учетом того, что некоторые школы переходят на онлайн. обучение осенью. Кроме того, работники, которым нужен оплачиваемый отпуск по нескольким причинам, могут остаться без выбора после того, как исчерпают все свое доступное время.Например, если правомочный сотрудник использовал все две недели своего экстренного оплачиваемого отпуска по болезни в мае, когда он был болен коронавирусом, он бы остался без оплачиваемого отпуска для ухода за супругом, который заболел в июле.

Политики должны разработать национальную политику постоянного оплачиваемого отпуска с продолжительностью, достаточной для удовлетворения потребностей работников, и с учетом рекомендаций экспертов в области общественного здравоохранения. Политика также должна быть гибкой и целенаправленной, чтобы реагировать на уникальные потребности кризиса, включая автоматические триггеры на случай будущей чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения.Эти триггеры позволят получить расширенные льготы в случае объявления другой чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения, например, увеличенной продолжительности или расширенных целей для взятия отпуска.

4. Обеспечить адекватную заработную плату за все виды отпусков

Согласно законам об экстренных оплачиваемых отпусках, работники получают свою обычную ставку оплаты до 511 долларов в день за оплачиваемый отпуск по болезни, используемый для их собственного восстановления или карантина, и более низкую ставку оплаты — две трети их обычной ставки, увеличенной до 200 долларов в день — для ухода за ребенком в рамках оплачиваемого отпуска по болезни и оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.Этот более низкий уровень замещения заработной платы по уходу ставит работников в невыгодное положение, в первую очередь женщин. Когда женщины берут большую часть отпуска по уходу при более низкой заработной плате, у них меньше доходов, чтобы содержать свои семьи. Это усугубляет гендерное неравенство, особенно для 64,2 процента матерей, которые являются основными кормильцами или кормильцами в своих семьях. Кроме того, в течение первых нескольких месяцев кризиса, вызванного коронавирусом, низкие суммы возмещения заработной платы могли удерживать некоторых работников от использования экстренного оплачиваемого отпуска, несмотря на то, что они гарантировали продолжение их медицинского страхования и возможность вернуться на свою работу, и вместо этого подали заявление на пособие по безработице. страхование (UI), которое включало дополнительные 600 долларов в неделю сверх регулярных выплат UI.

Как правило, более низкие уровни замещения заработной платы в программах оплачиваемых отпусков могут привести к тому, что меньшее количество работников берут отпуск, поскольку работники не могут позволить себе даже частичную потерю дохода. Исследование программы оплачиваемых отпусков в Калифорнии в 2011 году показало, что недостаточное возмещение заработной платы может привести к тому, что работники с низкой заработной платой не смогут позволить себе взять часть или весь отпуск, в котором они нуждаются. В частности, мужчины реже берут отпуск, если размер возмещения слишком низок. Напротив, когда уровни замещения заработной платы выше, например, в соответствии с Указом Сан-Франциско об оплачиваемых родительских отпусках, мужчины с большей вероятностью берут отпуск, что способствует гендерному равенству.

Для того, чтобы программы оплачиваемых отпусков помогали низкооплачиваемым работникам и устраняли гендерное неравенство, директивные органы должны обеспечить адекватные суммы возмещения заработной платы — на одном уровне — для всех типов отпусков.

5. Разрешить работникам заботиться о своей семье и близких

Пандемия коронавируса показала важность взаимоотношений по уходу за пределами ближайших родственников. Когда человек живет далеко от своей семьи и серьезно заболевает COVID-19, друзья и избранная семья могут сыграть ключевую роль в уходе за ним.В соответствии с законом об оплачиваемом отпуске по болезни в чрезвычайных ситуациях сотрудники могут брать оплачиваемый отпуск по болезни для ухода за «отдельными лицами», которые в соответствии с нормативными актами DOL определены как ближайшие родственники, лица, проживающие с сотрудником, или лица, с которыми у сотрудника есть надежные отношения. заботы. Эти широко определенные отношения по уходу представляют собой обширный прецедент, созданный федеральным правительством и демонстрирующий, что законы об оплачиваемых отпусках могут легко включать инклюзивные определения семьи, не поощряя мошенничества или злоупотреблений.Программы оплачиваемых государственных отпусков также стали прорывом в расширении определений семьи; Нью-Джерси, например, расширил определение семьи в своей программе оплачиваемого отпуска в 2019 году, включив в него выбранную семью или людей, которые «имеют тесные связи с сотрудником, что эквивалентно семейным отношениям». Это особенно актуально для ЛГБТ-работников и работников с ограниченными возможностями, которые часто имеют разные формы семьи и нуждаются в оплачиваемом отпуске, который позволяет им заботиться о своих близких.

Национальные программы постоянного оплачиваемого отпуска, таким образом, должны включать определение семьи, чтобы учитывать различные отношения по уходу, включая выбранную семью.

6. Обеспечить защиту занятости работников, пользующихся оплачиваемым отпуском

Одним из очевидных уроков нынешней чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения является важность наличия надежных средств защиты от возмездия, возмездия или вредных действий, предпринимаемых против лиц, которым необходимо использовать оплачиваемый отпуск. Защита рабочих мест и защита от преследований являются критически важными компонентами программ оплачиваемых отпусков, позволяя работникам чувствовать себя в безопасности в отпуске, потому что они знают, что могут вернуться на свою работу, и защищены от неблагоприятных действий при приеме на работу, таких как дисциплинарные взыскания, понижение в должности или увольнение.Работники, особенно те, которые берут отпуск для выздоровления от COVID-19 или другого серьезного заболевания, также нуждаются в гарантии того, что их работодатель продолжит их медицинское страхование, пока они находятся в отпуске. Это очень важно во время рецессии; 5,4 миллиона рабочих остались без страховки, потому что потеряли работу в первые четыре месяца кризиса с коронавирусом. Защита от репрессалий особенно важна для обеспечения того, чтобы определенные работники, такие как чернокожие работники и женщины, не подвергались несправедливому преследованию из-за того, что им нужен отпуск или их не поощряют.Например, чернокожие рабочие сообщали о том, что во время пандемии коронавируса их работодатель больше преследовал их, чем белые.

Закон об экстренных оплачиваемых отпусках по болезни, принятый в рамках FFCRA, создает важный прецедент, гарантируя, что сотрудники имеют защиту работы, продолжение медицинского страхования и защиту от преследований в течение двух недель оплачиваемого больничного. Защита занятости в течение 12 недель экстренного отпуска по уходу за ребенком несколько более ограничена.Как поправка к существующему FMLA, закон включает защиту рабочих мест и продление медицинского страхования для сотрудников, но не добавляет явных мер защиты от преследований. Это также устанавливает менее строгие требования к восстановлению рабочих мест для работодателей с менее чем 25 сотрудниками. Это может привести к тому, что миллионы работников на самых мелких предприятиях будут бояться брать оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком вообще.

При принятии решений о том, как лучше всего удовлетворить потребности своей семьи или свои собственные потребности в уходе, работники не должны беспокоиться о потере работы или подрыве карьеры просто потому, что они решили взять отпуск.В любом законе об оплачиваемом отпуске в будущем следует четко сформулировать надежную защиту от этих видов вредных последствий, чтобы прояснить их объем и применение, а не полагаться на другие законы, такие как FMLA, которые могут использовать другие права на получение льгот или другие требования.

Таким образом, для содействия расовому, гендерному и экономическому равенству и поощрения работников, которые больше всего нуждаются в доступе к оплачиваемому отпуску, к обеспечению его использования, директивные органы должны установить новые гарантии для защиты рабочих мест, продолжения медицинского страхования и защиты от преследований на национальном, постоянном уровне. законы об оплачиваемом отпуске.

7. Обеспечить эффективную информационно-пропагандистскую деятельность, обучение, надзор и обеспечение соблюдения

Быстрое принятие и введение в действие законов о чрезвычайных оплачиваемых отпусках означало, что миллионы рабочих получили доступ к новым средствам защиты, но лишь немногие знали о них из-за ограниченного охвата и образования. Законы об оплачиваемом отпуске по чрезвычайным ситуациям не содержали четких указаний Министерству труда проводить информационно-просветительскую работу. В то время как Закон о помощи, чрезвычайной помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (CARES) предоставил Министерству труда 15 миллионов долларов для обеспечения соблюдения законов о защите работников, а также для надзора и координации деятельности, связанной с FFCRA, департамент на самом деле мало занимался просвещением общественности по вопросам экстренных оплачиваемых отпусков.Вместо этого DOL полагается на то, что работодатели уведомляют сотрудников об их новых льготах, что часто приводит к тому, что сотрудники не получают или предоставляют неточную информацию. Точно так же законы об оплачиваемом отпуске по чрезвычайным ситуациям содержат ограниченные положения по надзору и обеспечению соблюдения, чтобы гарантировать, что работодатели соблюдают законы, а работники получают льготы, на которые они имеют право. Например, DOL не осуществляет четкого надзора за предприятиями, в которых менее 50 сотрудников самостоятельно подтверждают, что они освобождены от предоставления оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, если они считают, что это ставит под угрозу их бизнес-устойчивость.Министерство труда провело минимальное обеспечение защиты, в том числе установило 20-дневный период неисполнения в начале срока действия закона и не установило четкую и простую процедуру подачи жалоб работниками. Все это способствовало ограниченной осведомленности работников и ограниченному использованию средств защиты в связи с чрезвычайным оплачиваемым отпуском, что в конечном итоге ставит под угрозу их здоровье и экономическую безопасность.

Директивные органы должны извлечь уроки из неэффективного применения законов о чрезвычайных оплачиваемых отпусках и включить в национальные законы о постоянных оплачиваемых отпусках конкретное финансирование и инструкции по информационно-пропагандистской работе и просвещению населения, а также надзору и правоприменению.

Заключение

Экстренный оплачиваемый отпуск может быть экономическим средством выживания и спасением для рабочих и их семей, особенно в разгар кризиса, связанного с коронавирусом. Эти стратегии основаны на многолетней пропагандистской работе в штатах и ​​на местах, а также на работе на федеральном уровне в отношении Закона о здоровых семьях и Закона о семейных отпусках и отпусках по медицинскому страхованию (СЕМЬЯ). Но, как показывают рассказы рабочих со всей страны, слишком много людей не охвачены положениями о чрезвычайном оплачиваемом отпуске или потеряют покрытие, когда закон истечет 31 декабря 2020 года.Соединенные Штаты должны принять национальную политику постоянных оплачиваемых отпусков, чтобы помочь рабочим пережить кризис и поддержать их в будущем. Такие предложения, как Закон о предоставлении американцам застрахованных дней отпуска (оплачиваемый отпуск) 2020 года, исправят многие лазейки в законах об экстренных оплачиваемых отпусках и установят правила постоянного оплачиваемого отпуска по болезни, постоянного оплачиваемого семейного отпуска и отпуска по болезни. Политики могут удовлетворять потребности работников и содействовать расовому, гендерному и экономическому равенству, опираясь на уроки, извлеченные из законов о чрезвычайных оплачиваемых отпусках, при разработке национальной политики в отношении постоянных оплачиваемых отпусков.

Диана Бош — политический аналитик по вопросам экономической безопасности женщин в Инициативе женщин Центра американского прогресса.

Автор хотел бы поблагодарить Джослин Фрай, Сару Джейн Глинн и Шилпу Фадке из Центра американского прогресса, а также Молли Уэстон Уильямсон из A Better Balance и Таню Голдман из Центра права и социальной политики (CLASP) за их вклад в этот краткий обзор.

Чтобы найти последние ресурсы CAP по коронавирусу, посетите нашу страницу ресурсов по коронавирусу.

Примечания

Берут отпуск сотрудника с работы? Вот что вам нужно знать

Когда у сотрудников есть неотложные проблемы в личной жизни, перерыв в работе может быть единственным решением. Существует множество видов отпусков для сотрудников, некоторые из которых предусмотрены законом, другие предлагаются в качестве льгот компании. Но все они рассматриваются как важный инструмент привлечения и удержания работодателей.

Управление отпусками сотрудников требует базового понимания соответствующих законов и, зачастую, большого количества документов.Определение того, какие записи вы должны вести, целесообразно ли вести или вести для ваших собственных целей, зависит от запрашиваемого отпуска.

Что такое оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск сотрудника?

Большинство отпусков в США не оплачиваются. Из-за того, что сотрудники платят за время, проведенное вне работы, особенно для малого и среднего бизнеса, сложно предлагать сотрудникам зарплату, когда они не на работе. Но некоторые предприятия предлагают ограниченный оплачиваемый отпуск в зависимости от ситуации и обстоятельств.В отношении отпусков, предусмотренных законом, лишь немногие требуют от работодателя выплаты заработной платы персоналу.

На что распространяется Закон FMLA?

Самый распространенный отпуск регулируется Законом о семейных и медицинских отпусках. FMLA требует, чтобы компании с 50 или более сотрудниками предоставляли сотрудникам отпуск продолжительностью до 12 недель за 12 месяцев в случае серьезного заболевания для себя или члена семьи; и / или 12-недельный отпуск сотрудника в случае рождения ребенка или помещения ребенка на воспитание сотрудника.Для военнослужащих отпуск продлевается до 26 недель в год в случае их серьезного состояния здоровья (болезни или травмы). Как правило, сотрудники должны отработать 1250 часов в течение последних 12 месяцев, чтобы иметь право на отпуск в соответствии с законодательством, но применяются некоторые исключения.

FMLA не начинается 1 января и заканчивается 31 декабря. Он начинается в первый день запрошенного отпуска и продолжается в течение 12 месяцев после его начала. Таким образом, если сотрудник запрашивает отпуск 1 июня, его право на отпуск заканчивается 1 июня следующего года.Сотрудники могут брать отпуск в течение 12 недель подряд или разбивать его на части — дни, часы или недели, время от времени отпускаемые для удовлетворения своих потребностей. На сегодняшний день никакие государственные или федеральные нормативные акты не требуют выплаты сотрудникам заработной платы во время отпуска, но большинство работодателей разрешают сотрудникам использовать накопленное время по болезни, личное или отпускное время во время отпуска.

Как сотрудники запрашивают отпуск по закону FMLA?

Сотрудники подают форму запроса на отпуск, образцы которой можно найти на веб-сайте Отдела заработной платы и часов Департамента труда.Форма требует, чтобы сертифицированный поставщик медицинских услуг подтвердил состояние здоровья сотрудника или родственника и, если возможно, может указать примерную продолжительность отпуска. Форма должна быть отправлена ​​заранее, рассмотрена работодателем и, при необходимости, одобрена.

В случае непредвиденного заболевания или травмы предварительное уведомление невозможно. В этих случаях работодатели должны предоставить сотруднику разумное количество времени для подачи заявления.

Нужно ли мне вести записи об отпусках сотрудников?

Работодатели должны вести отдельное дело сотрудника со всеми необходимыми документами для отпуска, а также вести учет взятых часов и дней.Если отпуск превышает 12 недель и у сотрудника сохраняется серьезное заболевание, работодатели не должны немедленно рассматривать увольнение сотрудника: они могут иметь право на продолжение отпуска из-за производственной травмы с покрытием в соответствии с государственными правилами компенсации работникам или в качестве жилья. в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Целесообразно обсудить любой дополнительный отпуск с адвокатом.

Покрывает ли FMLA уход за членом семьи, который

Часто сотрудников призывают позаботиться о члене семьи.В зависимости от потребностей члена семьи отпуск может соответствовать требованиям FMLA. Что касается обязанностей, которые просто требуют, чтобы сотрудник ухаживал за кем-то, кто не болен, не существует федеральных законов или законов штата, требующих от работодателей предоставления отпусков по уходу — оплачиваемых или неоплачиваемых. Но это может быть важным преимуществом в войне за привлечение и удержание сотрудников. Временно разрешив уважаемому сотруднику помогать в уходе за членом семьи, могут оказаться целесообразными долгосрочные гибкие договоренности. Они также могут захотеть обратиться в FSA по вопросам ухода за иждивенцами.

Требуется ли отпуск в связи с тяжелой утратой по закону?

Отпуск в связи с тяжелой утратой — это льгота, которую некоторые работодатели предоставляют своим сотрудникам в случае смерти члена семьи. Только один штат — Орегон — требует, чтобы работодатели с 25 или более сотрудниками предоставляли сотрудникам отпуск по случаю утраты близкого человека. В зависимости от родства с умершим, от одного до трех дней обычно предоставляется оплачиваемый выходной, но нет закона (даже в Орегоне), требующего оплаты работнику.

Лучше всего иметь политику в отношении тяжелой утраты, в которой указывается, сколько времени будет предоставлено в зависимости от семейных отношений, и будет ли выходной оплачиваемым или неоплачиваемым.Большинство компаний предоставляют больше выходных дней в случае смерти ближайшего члена семьи: супруга, родителя или ребенка, чем в случае смерти члена расширенной семьи. Сотрудников могут попросить подтвердить событие, предоставив документацию.

Должны ли работодатели платить за сотрудников присяжных?

Иногда для работы в жюри вызывают сотрудников. В большинстве случаев их услуги краткосрочные; иногда это всего один день, а сложные дела могут длиться неделями или месяцами.Федерального требования о предоставлении оплачиваемого свободного времени для присяжных заседаний не существует, но увольнение сотрудника с работы может быть нарушением законов вашего штата.

Обязанность присяжных — обычно неоплачиваемый отпуск, но в 8 штатах — Алабама, Колорадо, Коннектикут, Массачусетс, Небраска, Нью-Йорк и Теннесси — работодатели обязаны оплачивать персоналу время, потраченное на его работу. Работодателям разрешается проверять, что сотрудники служили, запрашивая свидетельство о явке в суд.

Что такое творческий отпуск?

Творческий отпуск — это время, которое берут с работы, чтобы продолжить рост или развитие, обычно профессиональное развитие.Этот тип отдыха может быть краткосрочным: например, несколько недель или месяцев для посещения занятий. Некоторые творческие отпуска, например, исследования, могут длиться год или больше. Нет никаких законов, регулирующих творческие отпуска, поэтому их предоставление остается на усмотрение работодателей. Сотрудники должны предоставить письменные запросы на творческий отпуск задолго до необходимого времени и предоставить подтверждающую документацию о характере отпуска сотрудника, о том, как он будет способствовать их личному росту и какое влияние он может оказать на компанию.

Некоторые предприятия разрешают оплачиваемый или неоплачиваемый творческий отпуск, но могут применяться ограничения. Срок полномочий может быть первым порогом, требующим минимум времени для рассмотрения запроса. Другой может быть, какая польза от запроса для компании — например, за счет повышения квалификации работника. Некоторые позволяют сотрудникам уделять время по личным причинам. Лучше всего иметь политику до того, как будет сделан запрос.

Как взять отпуск на работе?

Как и в большинстве отношений между работником и работодателем, коммуникация является ключевым моментом.Для отпусков, предусмотренных законом, обсуждение будет вращаться вокруг сбора необходимых документов и ведения необходимых записей. Для других запросов может потребоваться уравновесить потребности сотрудника с потребностями компании. Первый шаг — обсудить, чего хочет и в чем нуждается сотрудник, как это повлияет на компанию и как / если это может сработать.

Как долго вы можете взять отпуск на работе?

Для многих малых и средних предприятий перспектива отпуска сотрудника пугает: независимо от того, оплачивается он или не оплачивается, необходимость покрывать рабочую нагрузку этого сотрудника может быть проблемой.Количество времени, предоставляемого сотруднику, будет зависеть от ситуации — некоторые запросы на отпуск имеют нормативные требования, другие — нет. Каждая компания должна определить, как согласовать запрос на отпуск со своими бизнес-интересами.

Платные и неоплачиваемые: почему одно предлагается, а не другое?

Предоставление отпуска — важное соображение для бизнеса. Баланс между работой и личной жизнью имеет решающее значение для благополучия сотрудников и, следовательно, для производительности и удержания персонала. Может ли компания позволить себе предоставить сотруднику отпуск с сохранением заработной платы или без нее, будет зависеть от обстоятельств отпуска, давления на бизнес и множества других факторов.

Какой бы вид отпуска ни запрашивался, работодатели должны будут иметь (или разработать) политику, гарантирующую, что каждый раз, когда они удовлетворяют или отклоняют заявку на отпуск, она будет единообразной для всей компании. Предоставление отпуска одному сотруднику, но не другому, может быть дискриминационным; последовательность и справедливость имеют первостепенное значение.

Неоплачиваемый и оплачиваемый отпуск может быть ценным инструментом привлечения и удержания сотрудников. В то время как отпуск сотрудника может повлечь за собой расходы и сбои в краткосрочной перспективе, рассмотрите более долгую точку зрения: предоставление нескольких недель или месяцев сегодня может означать сохранение этого ценного сотрудника на долгие годы.

Ваша политика в отношении оплачиваемого отпуска повлияет на бренд вашего работодателя

Удаленная работа позволяет некоторым сотрудникам оставаться продуктивными во время пандемии COVID-19, но HR должен решать проблему оплачиваемого отпуска по болезни независимо от того, работают сотрудники из дома или нет.

«Если заболел, оставайся дома!» Так поступает директива для работников по всему миру, поскольку число инфекций COVID-19 (коронавирус) растет.Но что, если неработающая работа означает, что вам не платят?

В большинстве случаев постоянные служащие, которые были направлены на работу из дома, будут продолжать получать оплату в обычном режиме, и большинство из них получат какой-то оплачиваемый отпуск, к которому они могут получить доступ в случае болезни, независимо от того, работают они сейчас удаленно или нет. Но есть миллионы сотрудников, чьи работодатели не предоставляют отпуск по болезни — и, возможно, в этом нет необходимости, в зависимости от мелкого шрифта, даже в соответствии с государственной политикой, принятой во время пандемии.

Организации сейчас сталкиваются с этической дилеммой: предоставлять ли преимущества, которые они не обязаны предлагать по закону.То, как они отреагируют, может иметь огромное значение для бренда их работодателя, корпоративной репутации и даже для их финансового выживания.

Подробнее: 10 вопросов для плана HR по пандемии

Повышение устойчивости путем восстановления

Поддержите своих сотрудников и расставьте приоритеты во время COVID-19

Учитывайте свою многолетнюю репутацию с талантами

Планы обеспечения непрерывности бизнеса и реагирования на чрезвычайные ситуации большинства организаций, как правило, управляются бизнесом и ориентированы на разовые события, такие как кибератаки и стихийные бедствия, но COVID-19 может повлиять на работодателей в течение нескольких месяцев или даже дольше.Эта пандемия требует гораздо более активного участия HR, учитывая прямое и широкомасштабное воздействие на сотрудников.

Изначально руководители отдела кадров справедливо сосредоточились на том, как лучше всего защитить здоровье сотрудников, поддержать удаленную работу и обеспечить непрерывность операций. Теперь HR должен задуматься о долгосрочных последствиях.

Поскольку карантин и социальное дистанцирование закрывают еще больше предприятий и учреждений, все больше и больше сотрудников будут вынуждены брать отпуск. Финансовое бремя работников начнет сказываться не только на работниках, работающих неполный рабочий день и работающих по контракту, но и на постоянных сотрудниках.

Руководители обязаны искать способы минимизировать расходы и подготовиться к худшему, но известно, что инициативы по сокращению затрат и отказу от инвестиций наносят ущерб опыту сотрудников

Сотрудникам организации может потребоваться свободное время, чтобы позаботиться о своем здоровье или здоровье близких, что усугубляет и без того повышенную тревогу по поводу экономики и своего финансового положения. Исходя из исторических тенденций, женщины-работники, вероятно, пострадают в непропорционально большой степени.

Даже там, где существуют правила отпуска по болезни и краткосрочной нетрудоспособности — и они остаются доступными для сотрудников, которые помещены в карантин и не могут работать удаленно, — отсутствие сотрудников может выходить за рамки доступного отпуска по болезни.А некоторые сотрудники, чьи офисы внезапно закрываются, могут не иметь права на существующие льготы.

Организации должны будут подготовиться ко всем таким сценариям и решить, когда предоставлять преимущества. В условиях нестабильности фондового рынка и надвигающейся угрозы рецессии руководители предприятий вынуждены искать способы минимизировать расходы и подготовиться к худшему, но известно, что инициативы по сокращению затрат и отказу от инвестиций наносят ущерб опыту сотрудников, что имеет решающее значение для взаимодействия. и продуктивность.Опрометчивые решения о затратах на льготы сейчас могут создать долгосрочные риски для талантов.

Подробнее: HR Под давлением, чтобы сократить расходы? Знайте, как защитить то, что важно

Защитите свой бренд как работодатель

Наш отчет Gartner Global Talent Monitor за 4 квартал 2019 года показал, что компенсация, баланс между работой и личной жизнью и уважение были одними из главных причин, по которым сотрудники оставили работу или присоединились к новому работодателю. Даже в обычное время работники хотят, чтобы работодатели признавали их финансовые проблемы и уважали их уникальные семейные обстоятельства.Они хотят знать, что существуют системы и процессы, поддерживающие их эмоциональное благополучие, а также их способность хорошо выполнять свою работу.

В условиях кризиса работодатели должны подумать, как реагировать на такие требования, поскольку они становятся все более актуальными. Например, для организаций, в которых работают почасовые или неполные рабочие дни / или независимые подрядчики, это означает рассмотрение плюсов и минусов предоставления финансовой помощи сверх их юридических обязательств.

Для организаций, которые могут нести финансовое бремя, один из вариантов — сделать то, что некоторые уже делают: выплачивать заработную плату тем, кто находится на карантине, не может работать или не имеет права на отпуск по болезни или краткосрочную нетрудоспособность.

То, как организации реагируют на потребности своих сотрудников во время этого кризиса, повлияет на их корпоративную репутацию

Microsoft, например, обязалась выплачивать почасовым работникам их обычную заработную плату, если они не могут работать из-за COVID-19. Facebook также взяла на себя обязательство платить своим временным работникам. Amazon, Uber, Lyft и DoorDash ввели ограниченную выплату по болезни в экстренных случаях.

Эта нынешняя дилемма также выявляет более широкую новую тенденцию: сотрудники хотят, чтобы их работодатели занимали позицию по социальным вопросам.Активизм сотрудников все чаще способствует изменениям и оказывает давление на руководителей высшего звена, чтобы они действовали более этично и демонстрировали социальную ответственность.

В эпоху радикальной прозрачности руководители отдела кадров должны тщательно продумать свою этическую позицию по таким вопросам, как оплачиваемый отпуск. То, как организации реагируют на потребности своих сотрудников во время этого кризиса, будет иметь последствия для их корпоративной репутации и бренда работодателя еще долгое время после того, как пандемия пройдет.

Все за один день: Юридический справочник работодателя | Все за один день: Юридический справочник работодателя | Хоган Ловеллс

11 января 2021 года мэр округа Колумбия Мюриэл Баузер подписала Закон о внесении поправок в Закон о запрете на неконкурентные соглашения 2020 года (Закон).Закон имеет серьезные последствия для работодателей округа Колумбия, даже тех, которые не используют условия конкуренции или другие ограничительные условия. Среди прочего, Закон:

• Запрещает почти всех сотрудников, не участвующих в соревнованиях, , независимо от того, содержится ли это в письменном соглашении или в политике на рабочем месте (хотя неконкурентных участника вступили в силу до того, как Закон вступит в силу, остается в силе ).
• Не только запрещает после выхода на пенсию неконкурентоспособность (например, запрещает сотруднику работать на конкурента в течение определенного времени после окончания работы), но также запрещает ограничения для сотрудника, переходящего на другую работу или ведения собственного бизнеса сотрудника во время работы .
• Требует, чтобы покрытые работодатели к предоставили уведомление , относящееся к Закону, нынешним сотрудникам (в течение 90 дней с момента вступления Закона в силу), новым сотрудникам (в течение семи дней после найма) и сотрудникам по запросу (в течение 14 дней с момента запроса).
• Работодатели, нарушающие Закон, могут быть подвергнуты административным штрафам и могут быть привлечены к ответственности Генеральным прокурором округа Колумбия или сотрудниками через частное право иска .

В отсутствие решения Конгресса закон вступит в силу после обязательного 30-дневного периода рассмотрения Конгрессом и публикации в Реестре округа Колумбия.Это сообщение в блоге отвечает на некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов о Законе.

На каких работодателей и работников распространяется действие Закона? Закон применяется к частным работодателям «, работающим в округе ». Это не относится к правительству федерального правительства или округа Колумбия.

«Сотрудник» в широком смысле определяется как « — физическое лицо , выполняющее работу в округе от имени работодателя », а также потенциальные работники, которые, по разумным ожиданиям работодателя, будут выполнять работу от имени работодателя в округе.Закон исключает из определения «служащих» волонтеров, занимающихся деятельностью благотворительных, образовательных, религиозных и некоммерческих организаций; некоторые миряне, занимающие должности в религиозных организациях; «Случайные няни»; и «медицинские специалисты». (Медицинские специалисты — это лицензированные врачи, прошедшие ординатуру, работающие на работодателя, занимающегося в основном предоставлением медицинских услуг, и зарабатывающие не менее 250 000 долларов США в год — могут подписывать неконкурентные документы при соблюдении определенных требований.)

Кажется очевидным, что Закон распространяется на сотрудников, назначенных для работы на рабочих местах их работодателей в округе. Также кажется очевидным, что Закон не запрещает работодателям из округа Колумбия участвовать в неконкурентных соревнованиях с работниками, работа которых выполняется исключительно за пределами Округа. Однако применение закона к другим ситуациям сомнительно. Например, является ли работодатель, у которого есть сотрудники, работающие в округе, но сам не имеет офиса в округе Колумбия, «работающим в округе»? Подпадает ли под действие закона на сотрудника, который в основном работает за пределами округа, но иногда работает в округе? Дьявол кроется в этих деталях для работодателей из нескольких юрисдикций, особенно с учетом того, что многие сотрудники в настоящее время работают удаленно из-за пандемии COVID-19.

Что запрещает Закон? Закон широко запрещает соглашения и политику на рабочем месте, которые запрещают работнику: (1) работать у другого лица; (2) выполнение работы или оказание услуг за плату другому лицу; или (3) ведение собственного бизнеса сотрудника. Примечательно, что этот запрет распространяется не только на ограничений по окончании трудовой деятельности ( например, — запрет на работу у конкурента в течение одного года, после трудоустройства ), но также на соглашения и политики, запрещающие сотрудникам работать на других или самих себя , в то время как по-прежнему использовались (так называемые анти-«подработки»).

Работодатели по понятным причинам обеспокоены воздействием запрета Закона на ограничения одновременной занятости , особенно применительно к высокопоставленным сотрудникам, работа которых на другого работодателя (или их собственный бизнес) может нанести существенный конкурентный или иной ущерб. В законе конкретно говорится, что работодатели могут продолжать применять законные ограничения на раскрытие конфиденциальной информации и коммерческих тайн . Однако в Законе ничего не говорится о сохранении законности положений о недопустимости вымогательства, , , , которые налагают ограничения на контакты нынешних и / или бывших сотрудников с клиентами, поставщиками или другими сотрудниками.В Законе также ничего не говорится о его взаимодействии с действующими нормами общего права сотрудников соблюдать лояльность по отношению к работодателям, стандартными правилами о конфликте интересов и другими политиками, обычно используемыми для предотвращения недобросовестной конкуренции со стороны сотрудников, такими как запрет на выполнение невыполнения обязательств трудовая деятельность в рабочее время или при использовании устройств, предоставленных работодателем.

Как насчет существующих неконкурентных и ограничительных условий? Текущие неконкурентные и ограничительные условия не аннулируются.Закон применяется только к соглашениям, заключенным после того, как Закон становится законом.

Применяется ли Закон в контексте продажи бизнеса? Закон , а не применяется в контексте продажи бизнеса, когда продавец одновременно соглашается не конкурировать с бизнесом покупателя.

Какое уведомление должно быть направлено сотрудникам? Закон требует, чтобы в течение 90 календарных дней с момента вступления Закона в силу работодатели должны были предоставить всем застрахованным работникам следующее уведомление: «Ни один работодатель, работающий в округе Колумбия, не может запрашивать или требовать от любого работника, работающего в округе Колумбия. согласиться с политикой или соглашением о недопущении конкуренции в соответствии с Законом о запрете на неконкурентные соглашения от 2020 года.”

Кроме того, новым сотрудникам должно быть предоставлено это уведомление в течение семи календарных дней с даты приема на работу, а сотрудники, запрашивающие отчет, должны получить его не позднее 14 календарных дней после подачи запроса.

Запрещает ли закон ответные меры? Да. Закон запрещает работодателям принимать ответные меры в отношении сотрудников, которые отказываются согласиться или соблюдать незаконные запреты на участие в соревнованиях, или которые спрашивают или жалуются на несоревнования, которые работник считает запрещенными в соответствии с Законом, или которые запрашивают информацию, которую работодатель требуется предоставить в соответствии с Законом.

Каковы последствия нарушения? Закон может вводиться в действие мэром и Генеральным прокурором, а также сотрудниками на основании частного права иска. Работодатели подвергаются штрафам в размере от 350 до 1500 долларов США за нарушение, в зависимости от характера нарушения, а также увеличенным штрафам за множественные нарушения. Сотрудники могут утверждать, что они имеют право на взыскание сумм в соответствии с законом DC о хищениях заработной платы, таких как задолженность, заранее оцененные убытки, равные утроенной сумме задолженности, и гонорары адвокатов, а также могут попытаться подать иск в качестве коллективного иска по заработной плате. кража группового иска.

Когда закон станет законом? Как отмечалось выше, Закон вступает в силу по истечении 30-дневного периода рассмотрения Конгрессом, если Конгресс не одобряет его, и публикации в Реестре округа Колумбия. Он будет применяться, когда его финансовые последствия будут включены в утвержденный бюджет и финансовый план округа Колумбия.

Будет ли округ Колумбия давать дополнительные указания? Закон требует, чтобы мэр издал правила, применяющие Закон, в том числе правила, налагающие определенные обязанности по ведению документации для работодателей.

* * *

Для получения дополнительной информации о том, как Закон влияет на ваше рабочее место, или по другим вопросам о соглашениях об отказе от конкуренции, пожалуйста, свяжитесь с одним из авторов этой статьи или юристом Hogan Lovells, с которым вы работаете.

больничных листов в Китае — INS Global

За последние годы рабочая сила Китая резко перешла от зависимости от государственных предприятий к более независимому управлению силами современной рыночной экономики. Обязательства по поддержке больных сотрудников были переданы частным секторам, таким как государственный фонд социального страхования и страховые компании, вместо того, чтобы государство напрямую отвечало за операции, связанные с трудовой деятельностью.

Определение «отпуска по болезни» в соответствии с китайским законодательством о труде

Согласно китайскому Закону о труде, система отпусков по болезни установлена ​​для сотрудников, которые страдают от болезней или травм, не связанных с работой . В период лечения работодатель не может расторгнуть трудовой договор и должен оплатить больничный лист.

Как трудовой закон Китая регулирует отпуск по болезни

Как правило, больничный оплачивается для всех сотрудников (иностранных и местных китайцев) и обычно выплачивается по сниженной ставке, которая составляет от 60 до 100% дневной заработной платы.Однако это зависит от стажа работы сотрудника, а также от города и его правил. Чтобы определить продолжительность отпуска по болезни, необходимо ознакомиться с Правилами страхования труда и местными правилами Китая.

В Китае, , минимальный отпуск по болезни составляет 3 месяца для сотрудников с совокупным стажем работы менее 10 лет и стажем работы у текущего работодателя менее 5 лет. С другой стороны, максимальный отпуск по болезни для работников с 20-летним стажем работы и 15-летним стажем работы у текущего работодателя является неограниченным оплачиваемым отпуском.