Характер работы: Характер работы в трудовом договоре: какой бывает

Как определить характер работ при составлении трудового договора

Согласно ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Как определить, каков характер работы?

Можно ли исходя из общепринятой практики сформулировать определения вышеуказанным характерам работы?

Ст. 57 ТК РФ называет такие разновидности характера работы, как подвижной, разъездной, в пути. Однако действующее трудовое законодательство содержание понятий «разъездная работа», «подвижной характер работы», «работа, осуществляемая в пути» не раскрывает.

Тем не менее в ведомственных актах изложены определенные указания, относительно того, что считать тем или иным характером работы.

Так, по мнению руководства МЧС России, разъездной характер работы — это осуществление регулярных служебных поездок в пределах обслуживаемой территории (участков) при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства (п.

2 Инструкции об организации служебных командировок военнослужащих войск гражданской обороны и сотрудников государственной противопожарной службы в системе Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утвержденной приказом МЧС РФ от 10.01.2008 N 3).

Практически такое же определение разъездному характеру работы дано и в п. 2 Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 N 169/10-87 (далее — Положение): разъездной характер работ устанавливается работникам, выполняющим работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, что связано с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно. Подвижной характер работы определяется в п. 1 Положения через связь с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства.

Обращаем Ваше внимание, что определения понятий «разъездная работа» и «подвижной характер работы», данные в пунктах 1 и 2 Положения, нашли применение в судебной практике: суд указал, что подвижной характер работы — это режим работы с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства, когда работник вынужден выезжать к месту работы и при этом не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания; разъездной характер работ — работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации, в связи с поездками в нерабочее время от места нахождения организации (сборного пункта) до места работы на объекте и обратно, имеет место, когда работник по роду своей деятельности вынужден находиться большую часть рабочего времени в разъездах (определение Свердловского областного суда от 01.11.2011 N 33-15672/2011).

На наш взгляд, разъездная работа характеризуется перемещениями по одному или нескольким населенным пунктам или от одного населенного пункта к другому, когда у работника нет постоянного, стационарного рабочего места. К разъездной работе относится, например, работа курьера, страхового агента, торгового представителя, почтальона, водителя.

В отличие от разъездной работы, где работник имеет возможность ежедневно возвращаться к месту своего проживания, при работе, выполняемой в пути, у работника такой возможности нет. К работе в пути относится работа, выполняемая при движении какого-либо транспортного средства. Но при этом трудовая функция работника никак с этим движением не связана. В пути работают, например, проводники, стюардессы, экспедиторы.

При подвижной работе работник часто меняет рабочее место (место выполнения трудовой функции). Местом работы в этом случае является какая-либо территория. Такова, например, работа строителей, лесозаготовителей, охранников (ЧОП, ведомственной и вневедомственной охраны) и т.п.

Учитывая, что законодательного определения вышеуказанных работ нет, то отнести ту или иную работу к разъездной, подвижной или работе в пути работодатель и работник должны сами при заключении трудового договора, принимая во внимание утвержденные соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом перечни работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (ст.

ст. 57 и 168.1 ТК РФ).

Трошина Татьяна, Эксперт службы Правового консалтинга «ГАРАНТ»

какой бывает, как указать Характер работы в трудовом договоре виды

Характер работы в трудовом договоре — виды, разъездной образец, для офисных сотрудников, водителя

При осуществлении оформления на предприятие нового сотрудника, в соответствии со ст. 56 действующего Трудового Кодекса (ТК) Российской Федерации, должно быть заключено соглашение между работодателем и работником. Данный документ носит название «трудовой договор» (ТД).

Опираясь на ту же статью ТК, при составлении соглашения в пункте описания предоставляемых условий труда обязательно указывается информация:

• место осуществления трудовой деятельности.
• характер работы в трудовом договоре.

При этом в зависимости от характера, место работы определяется путем указания населенного пункта с уточнением фактического адреса нахождения организации, филиалов или подразделений.

Желая узнать, какой бывает характер работы в трудовом договоре, нужно ознакомиться с параграфом 57 ТК, который описывает классификацию видов работ по характеру.

Имейте в виду! При рассмотрении трудового законодательства РФ, необходимо отличать понятия «вид работы» и ее характер.

Если же рассматривать работу независимо от показателей характера, на сегодняшний день различают такие виды (параграф 44 и 49 ТК):

• основная профессиональная деятельность, временная и работа по совместительству;
• сезонная;
• на физическое лицо, государство или муниципальную службу;
• на предприятии или на дому.

Можно выделить шесть типов условий труда, разбирая в зависимости от характера работы в трудовом договоре:

• разъездной;
• в пути;
• подвижный;
• вахтовый;
• полевой;
• дистанционный.

Для понимания отличий между профессиональной деятельностью соответственного характера, необходимо рассмотреть каждый пункт типологии труда по отдельности.

Разъездной

Обратите внимание! Стоит отличать разъездную работу с осуществлением командировок, пребывая на определенной должности (параграф 166 ТК).

Условия определяющие характер работы в трудовом договоре — LawsExp.com

Содержание статьи

Иногда в ходе деятельности совершаются многочисленные поездки, и часто нужно выезжать надолго, либо сама работа проходит в пути.

Разумеется, что неудобства, которые терпит работник из-за этого, необходимо как-то компенсировать, а значит, и отражать характер работы в трудовом договоре, дающий право на получение этой компенсации.

Указание на характер работы в договоре

Специфический характер работы, как разъездной или подвижной, предполагает наличие при её выполнении особых трудностей. Потому его следует зафиксировать в трудовом договоре. Отсутствие чётко установленного рабочего места определяет сложности с надзором за соблюдением дисциплинарной ответственности, а также установлением фиксированного графика, о котором не стоит забывать.

Основной признак для определения необычного характера работы – отсутствие стабильного рабочего места. Далее такую работу разделяют на три типа:

Это значит, что при составлении соглашения есть два пути: в первом указывается чёткий адрес, а затем должность и регламент трудовых функций, после чего работа оформляется как обычная. Если что-то из этого нельзя прописать конкретно, то вносится упоминание о характере работы. Это обязательное условие – нельзя не указать точно место работы, и при этом не прописать её особый характер, делающий невозможным данное указание.

Основные пункты договора при этом останутся теми же, что и обычно (образец прилагается к статье). Отдельно стоит указать лишь на те, что претерпят изменения:

• Если деятельность имеет разъездной характер, то следует указать офис компании, к которому она будет привязана, после чего уточнить её характер.
• Выделить базовую ставку, но, помимо неё, также установить доплату за характер деятельности.
• При указании на него важно добавить, на каком локальном акте оно основывается, сослаться на него, а также на приказ, которым он был утверждён.

Сама формулировка может бывать разной. Например, такой: «Выполнение функциональных обязанностей связано с разъездами в пределах г. Новосибирска», затем уточняется, какие расходы следует возместить.

Работы разъездного характера

Точных критериев, чтобы выявить, какую работу следует классифицировать как разъездную, в законодательстве нет. Потому определение ложится на самого работодателя – он вправе сам определять те должности, которые будут классифицированы так, после чего принять соответствующий нормативный акт, действующий внутри компании, определяющий их. Также он устанавливает и какие именно особые условия будут предоставлены работникам на этих должностях. Важно разделить такую работу с простыми командировками – они носят временный характер, а связанная с разъездами деятельность предполагает постоянный. Для этого далее мы выявим основные признаки и особенности подобного труда, и установим, каков порядок его оформления.

Как указывает Постановление № 56 Минтруда, последняя разновидность осуществляется в плохих условиях труда и отдыха, характеризуется необустроенностью. Так, к ней относят геологоразведочные, а также геодезические исследования.

Основные признаки

Как отличать разъездную работу от командировок указывает Постановление Правительства № 749. Различие в том, что командировка оформляется разово, разъезды же представляют собой периодическое передвижение сотрудника. При этом и с подвижной работой, а также осуществляемой в пути, её также путать не стоит. В отличие от них, разъезды подразумевают, что сотрудник каждый день имеет возможность вернуться домой по завершении своей смены.

Особенности труда

Данная деятельность подразумевает передвижение между пунктами назначения в течение дня. К примеру, разъездной характер имеет работа торгового представителя, вынужденного для выполнения своих функций перемещаться от одного клиента к другому.

Важный момент: сотрудник должен также иметь и закреплённое за ним место работы, на котором, однако, не должен присутствовать постоянно – этим данный вид деятельности отличается от офисного труда. К тому же это может быть не только кабинет или рабочее место в нём, но также гараж, склад и так далее – зависит от специфики деятельности.

Следующие профессии имеют разъездной характер:

• курьер;
• почтальон;
• водитель;
• торговый представитель;
• сельскохозяйственный работник, систематически выезжающий для выполнения обязанностей;
• и многие другие.

Следует отметить, что многие самые обычные профессии также иногда носят разъездной характер, и даже представители одной и той же, работающие в одной компании, могут трудиться, соответственно, в офисе и в постоянных разъездах. К примеру, один юрист принимает посетителей, а другой, наоборот, постоянно выезжает по срочным вызовам и судебным делам. В первом случае деятельность носит офисный характер, а во втором разъездной со всеми вытекающими последствиями.

Ключевая особенность и отличие от работы в пути – между объектами нет больших расстояний, чаще всего они находятся в пределах одного города, и потому возможно ежедневное возвращение домой. То есть неудобства, которые несёт этот характер работы, ниже, чем в двух остальных типах.

Порядок оформления

Оформляется характер работы посредством установления перечня должностей в том или ином соглашении, коллективном договоре или ином нормативном акте, действующем в рамках предприятия. Поскольку это предполагает расходы со стороны компании, они должны быть чётко оформлены, а для этого нужно:

• В трудовом договоре с каждым работником, характер деятельности которого будет разъездным, отразить этот факт. Если он стал таким уже после устройства сотрудника, составляется дополнительное соглашение.
• Установить перечень должностей.
• В тех же документах определить, как должны подтверждаться расходы, которые нужно будет компенсировать.
• Чётко установить порядок выплат и размеры надбавок.
• Издать приказ об установлении разъездного характера работы.

Подвижной характер труда

Ключевая характеристика, которой выделяется этот вид, – временное закрепление работников на рабочем месте. Обычно это период до того, как работы будут окончены, после чего происходит перевод на следующий объект. Это и называется «подвижностью» рабочего места: после выполнения запланированных работ оно перестаёт быть таковым, и необходимо искать новое.

Следует также различать его с полевой работой, поскольку при подвижном характере труда необходимо обеспечить работникам определенный набор удобств. Есть чёткие условия, определяющие характер работы: необходимо определить место как для выполнения непосредственно работы, так и для отдыха. Второе следует обустроить. Также оно должно либо располагаться на территории определённого населённого пункта, либо неподалёку от него. В роли такого пункта может выступать непосредственно лагерь, если в нём организован подвоз либо хранение припасов, имеются жилища и прочие условия для жизни.

Особенности работы

Ключевое условие, определяющее отличие от предыдущего вида, – при подвижном труде у сотрудника нет возможности ежедневно возвращаться домой. В его ходе происходит передислокация организации либо её части на новое место, на котором исполнители должны будут оставаться до окончания работ. Могут быть арендованы помещения для жизни сотрудников или развёрнуты собственные на месте.

Как типичный пример подвижного труда можно указать строителей, выехавших бригадой для выполнения строительства объекта за пределы населённого пункта и живущих непосредственно на стройке, в развёрнутых для этого временных сооружениях.

Разумеется, такое проживание несёт определённые трудности, и потому необходимо отдельно оговаривать это в трудовом договоре и предусматривать компенсацию.

Зачастую такая деятельность связана с периодическим изменением места. Как у тех же строителей, через определённое время после окончания одного объекта они выезжают на следующий, или заготовителей леса, которые работают сначала на одном участке, а затем перемещаются на другой, нередко удалённый от первого на значительное расстояние.

Категории работников

Как уже ясно из описания, в первую очередь к выполняющим подвижную работу относятся такие профессии, как строители домов и разнообразных иных инфраструктурных объектов, а также дорожники. Сюда же можно отнести и некоторых представителей сельскохозяйственного сектора, к примеру, тех, чья работа связана с перегоном пастбищ. Наконец, сюда относятся и лица, осуществляющие распиловку леса участок за участком.

Работа в пути

В отличие от предыдущих видов, где дорога является неотъемлемой частью работы, однако, она лишь ведёт к цели, где эта работа и должна осуществляться, работа в пути подразумевает именно то, что можно подумать при произнесении этого словосочетания – то есть деятельность осуществляется непосредственно в дороге. Не подразумевает возможности у сотрудника вернуться по завершении смены домой – обычно приходится ночевать непосредственно на рабочем месте, скажем, в поезде.

Виды и примеры профессий

В пути работают представители таких профессий, как:

• машинист;
• проводник;
• стюард или стюардесса;
• пилоты и штурманы на воздушном судне;
• капитан, штурман и так далее на морском судне;
• экспедитор.

Перечислять на самом деле можно долго, проще выделить ключевой параметр – почти все такие профессии связаны с обеспечением работы транспортного средства либо удобства его пассажиров в пути.

Возмещение расходов

Затраты, что сотрудник несёт из-за характера труда, должны быть возмещены работодателем. Исключением станут случаи, когда ему предоставляется служебный транспорт для передвижения, но и тогда необходимо будет делать доплату за время в дороге. Обычно это надбавка к ставке примерно в 20-40%, оговариваемая в контракте.

Возмещению таких расходов посвящена статья ТК 168.1, согласно которой следует компенсировать:

• стоимость проезда;
• затраты на аренду жилья при её необходимости;
• расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства затраты.

Во многом это аналогично той оплате, что предусмотрена на время командировки.

Конкретные размеры возмещений устанавливаются в коллективном договоре, локальных актах и других соглашениях, отдельно они могут быть прописаны и в трудовом договоре каждого работника.

При противоречии с другими документами приоритет будет отдан именно договору, поскольку в нём определяются отношения именно с этим сотрудником, а не с коллективом в целом.

Также в указанных документах регулируется и порядок возмещения. Обычно подразумевается необходимость подтвердить понесённые расходы. В качестве подтверждения применяются счета, билеты, чеки и так далее, часто – разъездной лист. Всё бумаги передаются в отдел кадров, оттуда бухгалтеру, на их основании производятся расчёты.

Законодательно, однако, всё вышеописанное не регулируется в деталях, и определить, к какому именно из перечисленных видов относится деятельность, должен будет работодатель. Сотруднику важно договориться об этом заранее, чтобы всё базировалось на чётких соглашениях, в которых бы оговаривались все важные условия. Только тогда можно хорошо представлять, на какие именно компенсации следует рассчитывать, и стоят ли этого неудобства, что придётся испытать.

В необходимых случаях работодатель в договоре с работником обязан указать характер работы. Характер работы в трудовом договоре (виды) зависит от трудовой функции, выполняемой человеком. Прописанный в договоре характер деятельности позволяет работнику претендовать на особый режим труда и отдыха, получать надбавки, доплаты и компенсации, если они предусмотрены законодательством.

Виды характера работы

В статье 57 Трудового кодекса РФ прописаны аспекты, которые должны быть обязательно указаны в трудовом договоре. Одним из таких условий является указание характера работы при выполнении определенной трудовой функции.

Законодательством установлены следующие виды характера работы в трудовом договоре:

• подвижной;
• разъездной;
• в пути;
• другой характер работы.

Кодекс не раскрывает содержание каждого из видов характера работ, не указывает, что относится к «другому характеру работы». Суть определенных видов работ можно понять, обратившись к постановлениям Правительства, письмам Минтруда, судебным постановлениям.

Подвижной характер работы

При подвижном характере работы в трудовом договоре у работника постоянно меняются место работы, его физическое нахождение. Иными словами, рабочее место человека подвижно, перемещается территориально. Возможность возвращаться домой после завершения рабочего дня при такой работе может присутствовать или отсутствовать. Работниками, имеющими подвижной характер работы, являются лесозаготовщики, строители различных объектов, в том числе дорог и трубопроводов. У человека имеется некоторый участок работы, который при выполнении определенного объема работ исчезает. После появляется новый участок работ, территориально расположенный в другой местности. Для подвижного характера работы отличительной чертой является регулярное перемещение рабочего места человека.

Разъездной характер работы

Разъездной характер работы в трудовом договоре подразумевает, что исполнение трудовой обязанности происходит в значительной удаленности от места размещения работодателя и непосредственного рабочего места человека. Разъездной характер работы включает в себя служебные поездки на постоянной основе. Однако не стоит путать их с командировками работника, поскольку при разъездном характере работы человек к концу рабочего дня должен вернуться домой. Командировки носят разовый, единичный характер, в то время как при разъездном характере работы передвижения работника – обязательное условие, необходимое для выполнения его трудовых функций. В качестве примеров должностей, имеющих разъездной характер работы, можно привести работу водителя, курьера, почтальона.

Характер работы «в пути»

Для работника с характером работы в трудовом договоре «в пути» в отличие от разъездного характера возможности вернуться домой по окончании рабочего дня нет. При таком характере работы длительное пребывание в пути обязательно. Зачастую работу в пути выполняют стюардессы, пилоты, проводники, капитаны водного транспорта, дальнобойщики. Такой характер работ свойственен работникам транспортного сектора.

Другой характер работы

Суть «другого» характера работы в трудовом договоре не раскрыта Трудовым кодексом. К этой категории можно отнести характер работы, не предусмотренный предыдущими пунктами, но который имеет особенности при выполнении трудовой функции. Например, таким характером работы может быть работа на дому или полевая работа, характерная для геологов и геодезистов.

Расшифровка другого характера работы встречается в разъяснительных письмах Минтруда и судебных постановлениях. При указании характера работы в трудовом договоре работодатель должен исходить из выполняемой человеком трудовой функции и специфики деятельности.

Трудовое законодательство в стране Россия предусматривает несколько видов работы, которую трудящийся может выполнять. Характер работы – довольно важный аспект трудового договора, оказывающий влияние на предоставление трудящемуся особых гарантий: на режим труда и отдыха, на разделение рабочего дня на части и так далее.

Кроме того, условия, определяющие характер работы необходимо обязательно включать трудовой договор. Это не значит, что если условия не будут указаны, то такой договор признают не заключенным. Однако компанию-работодателя в случае проверки ждут штрафы за нарушение трудового законодательства. За это могут даже дисквалифицировать директора.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Виды работ по характеру

Наш законодатель предусмотрел следующие виды работ:

• подвижной;
• разъездной;
• в пути;
• другой характер работы.

Хочется отметить, что действующим трудовым законодательством не приводится расшифровка этих видов работ. Как же тогда определяется вид работы? А вид работы определяется исходя из выполняемых трудящимся обязанностей.

Например:

1. Разъездной характер работ у курьеров или наладчиков оборудования. Ведь в течение дня они работают, разъезжая по городу. Разъездной характер работы подразумевает под собой выполнение работы на объектах, которые значительно удалены от места размещения работодателя; или многочисленные периодические поездки в пределах одного населенного пункта. Но не по своим личным делам, а по заданию работодателя.
2. Работу в пути выполняют люди, работающие в движущемся транспорте – кондукторы, водители, капитаны речного транспорта и так далее.
3. Подвижной характер работ у людей, которые работают в организации, часто передислоцирующейся, либо у людей, работа которых оторвана от постоянного места жительства.

Однако стоит отличать разъездные работы от служебных командировок. Ведь командируют сотрудника для выполнения своих должностных обязанностей, которые он может выполнять и в пути. Но командировки постоянным условием труда не могут быть, а разъездной характер работы – может быть установлен.

Другой характер работы

Опять же, законодатель не разъясняет в Трудовом Кодексе, что такое другой характер работы.

Однако, немного почитав нормативные акты, можно сделать вывод, что под другим характером работы в первую очередь законодателем имеется ввиду труд сотрудников, выполняющих работу в экспедиции или работающим в поле, так называемым «полевикам». К таким можно отнести ученых, геодезистов.

Как определить, каков характер работы

Характер работы – это обязательное условие трудового договора. Если его не указывать в трудовых договорах, компанию ждет штраф от Государственной Трудовой Инспекции.

Зачастую бывает сложно определить характер работы. Например, отличить разъездной характер работы от работы в пути.

Для того чтобы определить характер работы, придется заглянуть в другие, отличные от трудового кодекса, акты:

• Например, в нормативные акты Министерства чрезвычайных ситуаций РФ. Так, в Инструкции об организации служебных командировок военнослужащих войск гражданской обороны указано, что разъездным характером работы является осуществление регулярных служебных поездок в пределах обслуживаемой территории (участков) при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства. То есть, за трудящимся должен быть закреплен какой-либо участок, на котором он выполняет работу. Это не тот участок, который есть в отделе кадров (например, увольнение), а это участок территориальный, который можно отметить на карте. Кроме того, этот участок должен так располагаться от места жительства трудящегося, чтобы он имел возможность каждый день возвращаться домой после трудового дня.
• Если посмотреть Положение о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утвержденного в 1989 году, еще при СССР, но продолжающем действовать по сей день, то можно увидеть несколько иное определение подвижной работы. Согласно этому нормативно-правовому акту, сотрудник трудится в подвижных условиях, если его место работы (то место, где он непосредственно выполняет должностные обязанности) оторвано от его постоянного места жительства. Либо если организация, являющаяся работодателем постоянно меняет место дислокации.
• Судебная практика считает, что подвижной характер работы – это режим работы с частой передислокацией организации (перемещением трудящихся) или оторванностью от постоянного места жительства, когда трудящийся вынужден выезжать к месту работы и при этом у него отсутствует какая-либо возможность каждый день возвращаться к месту постоянного проживания; разъездной характер работ – работы на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения организации. Отдельно отметим, что вопрос о разъездном или подвижном характере работ обычно возникает у строителей, геодезистов. Так называемых людей, работающих в поле и желающих в старости получать некие надбавки к пенсии за свои условия труда.

Таким образом, учитывая неоднозначность позиции законодателя в определении видов работ, сам собой напрашивается вывод о том, что трудящийся и работодатель должны сами решить, какой характер работы установить в договоре. Разумеется, с учетом вышеназванных актов.

Особенности подвижного и разъездного характера работы

Особенностями подвижного и разъездного характера работы являются дополнительные надбавки и компенсации за такие виды работ.

За разъездной характер работы работодатель также обязан доплачивать трудящимся сотрудникам. Однако эти надбавки зависят от количества дней, которые трудящийся трудится в разъездах.

Если трудящийся в разъездах трудится:

• меньше двенадцати дней – надбавка должна составлять пятнадцать процентов;
• если двенадцать и более дней – двадцать процентов.

Трудящимся различных отраслей устанавливаются различные надбавки за разъездной характер.

Например, выплаты трудящимся в строительных организациях зависят от количества часов, проведенных в пути от организации до места работы и в обратном направлении:

• Если такое время составляет 3 часа и более, то надбавка устанавливается в размере двадцати процентов.
• Если затраченное время составляет два часа и более, надбавка будет пятнадцать процентов.
• Связистам, трудящимся на всех видах транспорта, кроме воздушного, устанавливается надбавка в виде полутора процентов от оклада.
• Трудящимся в почтово-багажных, пассажирских поездах, работающим в вагонах – ресторанах законодатель установил выплачивать по 3 процента от оклада либо тарифной ставки в сутки.
• Трудящимся цирка (они всегда находятся в разъездах) устанавливается надбавка в виде пятидесяти процентов от должностного оклада.

Отрасли и виды работ, категории допускаемых к ним лиц

Законодатель лишь ориентировочно определил категории лиц, работа которых относится к разъездной либо подвижной. Это те категории трудящихся, чья работа без всяких сомнений является подвижной или разъездной.

Поэтому, работодатель самостоятельно определяет, какие трудящиеся и категории лиц будут выполнять тот или иной вид работ. Закрепить все требования к трудящимся, допускаемых к выполнению того или иного вида работ, работодатель может в локальных нормативных актах.

Характер работы в трудовом договоре: как описать

Какого-либо развернутого описания работы в трудовом договоре не требуется. Законодатель лишь требует того, чтобы условие о характере работы содержалось в трудовом договоре.

Описать можно примерно так:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Сен 10, 2019adminlawsexp

голос

Рейтинг статьи

Значение словосочетания ХАРАКТЕР РАБОТЫ. Что такое ХАРАКТЕР РАБОТЫ?

ХАРА́КТЕР, -а, м. 1. Совокупность основных, наиболее устойчивых психических свойств человека, обнаруживающихся в его поведении. Мягкий характер. Добродушный характер. Сильный характер. Крутой характер. Не сойтись характерами.

Все значения слова «характер»

РАБО́ТА, -ы, ж. 1. Действие по знач. глаг. работать; деятельность, занятие, труд. Физическая работа. Умственная работа. Научная работа. Работа двигателя. Работа мысли.

Все значения слова «работа»

• Концентрация населения в городах, изменение характера работы и питания, резкое ограничение физической активности – все эти факторы не могли не сказаться на функциональной деятельности организма человека.

• Это неполная занятость, ненормированный рабочий день, сезонный характер работы, значительный удельный вес неквалифицированной рабочей силы.

• При устройстве кровли в зависимости от того, с каким кровельным материалом проводится работа, каков характер работы, используют различные виды молотков.

• (все предложения)

PPT — Характер работы PowerPoint Presentation, скачать бесплатно

Характер работы Какие бывают виды работы?

Характер работы Полная занятость. Неполный рабочий день. Частный предприниматель. Повседневная работа. Временная или контрактная работа. Работать из дома. Портфельная работа

ПОЛНАЯ ВРЕМЯ • Полный рабочий день обычно означает, что вы работаете 40 часов в неделю, но может означать 30 или более часов в неделю. • Время начала и окончания может варьироваться в зависимости от того, что подходит вам и вашему работодателю.• Например, родитель может рано начать работу и работать меньше, чтобы успеть закончить работу и забрать своих детей из школы.

ПОЛНАЯ ВРЕМЯ Сотрудники, работающие полный рабочий день, иногда работают посменно, а могут работать в нерабочее время. Эти смены могут быть установлены по часам или меняться от недели к неделе.

ЧАСТИЧНОЕ ВРЕМЯ Неполное время означает, что человек работает определенное количество часов каждую неделю, которое может варьироваться от нескольких часов до примерно 30 часов.Например, студент может работать каждую субботу по восемь часов, чтобы покрыть расходы на обучение.

ЧАСТИЧНАЯ ВРЕМЯ Неполная занятость дает вам стабильный доход, но также дает вам время для других дел. Это хороший вариант, если у вас есть дети или другие члены семьи, за которыми нужно присматривать, вы хотите учиться или имеете другую работу, которую вы любите, но которая дает вам только нерегулярную работу.

БЫТОВЫЕ РАБОТЫ Временные работники обычно нанимаются для разовых деловых нужд или постоянной нерегулярной работы.Например, розничному магазину может потребоваться дополнительная помощь в период Рождества и наем временного персонала на декабрь. Временная работа может привести к постоянной работе и является хорошим способом познакомиться с людьми из отраслей, в которых вы заинтересованы.

СЕЗОННАЯ РАБОТА — ДУРИАН ЛЮБОЙ? Сезонные работы разрешается проводить только в определенное время года. Это важно для некоторых из крупнейших отраслей промышленности страны: лесного хозяйства, сельского хозяйства и садоводства. Сезонные рабочие выполняют работу, которую можно выполнять только в определенное время года.Они также могут перемещаться по стране, следуя сезонным возможностям работы по мере их появления в течение года.

Контрактные работы Подрядчики похожи на временный персонал, но обычно нанимают контракт для выполнения определенной части работы. Они часто обладают специальными навыками, которые необходимы организации для конкретных проектов. Например, компания может нанять консультанта по менеджменту для помощи в реструктуризации. Подрядчики могут быть индивидуальными предпринимателями или могут работать через агентство или бизнес.Подрядчики часто нанимаются только на фиксированный период времени.

Самостоятельная занятость Самостоятельная занятость очень распространена во всем мире, в широком спектре отраслей и профессий. Вы можете найти самозанятых людей, работающих водителями-курьерами, сантехниками или бухгалтерами. Характер самозанятости также варьируется. Вы можете работать по контракту с разными людьми для выполнения работы, или вы можете иметь свой собственный бизнес и нанимать других сотрудников.

Работа на дому С развитием телекоммуникаций многие работодатели предлагают сотрудникам возможность работать вне офиса, обычно из дома, в течение некоторой или всей рабочей недели.Персонал может поддерживать регулярный контакт со своим начальником и другими сотрудниками по электронной почте, а также через Интернет-телефонию. Они также могут посещать офис на регулярной основе.

Работа на дому Удаленная работа может быть хорошим вариантом для людей, которые хотят жить вдали от городов, но не хотят длительных поездок на работу. Это также дает вам больше гибкости в вашем графике, хотя вам необходимо обсудить детали с вашим работодателем.

Портфельная работа Портфельная работа означает работу на разных работодателей на двух или более должностях с частичной занятостью.Это может включать внештатную работу, работу по контракту и самозанятость. Вместе эти рабочие места составляют полную занятость. Работа, которую вы делаете, может быть в совершенно разных областях. Вы должны быть мотивированы, чтобы работать с портфолио, так как вам нужно будет постоянно искать работу, которую вы можете найти.

Дополнительные примечания о полной занятости — Определенные часы, обычно восемь часов в день (плюс-минус) или определенная смена — Определенное место — Определенное название с описанием должности или назначенными обязанностями — Выплата еженедельно, раз в две недели или ежемесячно — Оплачиваемый отпуск

Дополнительные примечания при полной занятости — В некоторых случаях предоставляются такие льготы, как медицинское и стоматологическое обслуживание — Другие льготы, такие как обучение, помощь в обучении, пенсия и т. д.может быть предоставлено — Возмещение деловых расходов. — Работодатель производит отчисления по подоходному налогу, страхованию занятости и т.д.

Неполный рабочий день? Неполный рабочий день во многом похож на полный рабочий день с сокращением всего, от отработанных часов до оплаты и льгот. Все, что меньше, чем полный рабочий день, попадает в категорию неполного рабочего дня, даже, например, работа 36 часов вместо полных 40.

Дополнительно! Подрядчики Подрядчики, как правило, несут ответственность за: — Поиск работы по контракту — Выбор над чем работать — Предоставление необходимых знаний (обучение не предоставляется) — Выполнение условий подписанных ими контрактов — Оплата собственных налогов

Что дает поднимайтесь к фрилансерам! Фрилансеры, как правило, работают над небольшими проектами, чем подрядчики (хотя и не обязательно), и работают более независимо, обычно вне своего дома или офиса.Из-за характера работы фрилансеры могут иметь более одного клиента одновременно, а часто и несколько. Внештатная работа часто бывает короче, чем обычная работа по контракту. Этот вид работы часто оплачивается в зависимости от поставленного продукта (статья, рукопись, видео, фотография, иллюстрация и т. Д.).

Плюсы и минусы? Преимущества и недостатки В каждом виде работы есть как хорошие, так и плохие стороны. Полная (или неполная) работа более стабильна, чем работа по контракту или внештатная работа, но может предлагать меньшую гибкость во всем, от характера работы до рабочего времени.Подрядчики часто получают более высокую почасовую оплату, чем штатные сотрудники (и, как правило, также выше, чем фрилансеры), но не получают льгот. Однако как подрядчики, так и фрилансеры могут требовать налоговых вычетов, таких как расходы на офис и автомобиль, если они работают из дома.

Меняющийся характер работы

В Докладе о мировом развитии (WDR) 2019: The Changing Nature of Work изучается, как характер работы меняется в результате современных технологий.Опасения по поводу того, что роботы лишат людей работы, доминировали в дискуссиях о будущем работы, но в Докладе о мировом развитии за 2019 год говорится, что в целом это кажется необоснованным. Технический прогресс постоянно меняет работу. Фирмы перенимают новые способы производства, рынки расширяются, а общества развиваются. В целом технологии открывают возможности для создания новых рабочих мест, повышения производительности и предоставления эффективных государственных услуг. Фирмы могут быстро расти благодаря цифровой трансформации, расширению своих границ и изменению традиционных моделей производства.Рост фирмы, занимающейся цифровой платформой, означает, что технологические эффекты достигают большего числа людей быстрее, чем когда-либо прежде. Технологии меняют навыки, которые ищут работодатели. Работникам необходимо лучше решать сложные задачи, работать в команде и адаптироваться. Цифровые технологии также меняют то, как люди работают, и условия, на которых они работают. Даже в странах с развитой экономикой краткосрочная работа, которую часто можно найти через онлайн-платформы, создает проблемы, аналогичные тем, с которыми сталкиваются неформальные работники во всем мире. В Докладе анализируются эти изменения и рассматриваются способы реагирования правительств.Инвестиции в человеческий капитал должны быть приоритетом для правительств, чтобы работники могли приобретать навыки, востребованные на рынке труда. Кроме того, правительствам необходимо усилить социальную защиту и распространить ее на всех людей в обществе, независимо от условий, на которых они работают. Для финансирования этих инвестиций в человеческий капитал и социальную защиту в Докладе предлагаются некоторые предложения о том, как правительства могут мобилизовать дополнительные доходы за счет увеличения налоговой базы.

В Докладе о мировом развитии (WDR) 2019: The Changing Nature of Work изучается, как характер работы меняется в результате современных технологий.Опасения по поводу того, что роботы лишат людей работы, доминировали в дискуссиях о будущем работы, но в Докладе о мировом развитии за 2019 год говорится, что в целом это кажется необоснованным. Технический прогресс постоянно меняет работу. Фирмы перенимают новые способы производства, рынки расширяются, а общества развиваются. В целом технологии открывают возможности для создания новых рабочих мест, повышения производительности и предоставления эффективных государственных услуг. Фирмы могут быстро расти благодаря цифровой трансформации, расширению своих границ и изменению традиционных моделей производства.Рост фирмы, занимающейся цифровой платформой, означает, что технологические эффекты достигают большего числа людей быстрее, чем когда-либо прежде. Технологии меняют навыки, которые ищут работодатели. Работникам необходимо лучше решать сложные задачи, работать в команде и адаптироваться. Цифровые технологии также меняют то, как люди работают, и условия, на которых они работают. Даже в странах с развитой экономикой краткосрочная работа, которую часто можно найти через онлайн-платформы, создает проблемы, аналогичные тем, с которыми сталкиваются неформальные работники во всем мире. В Докладе анализируются эти изменения и рассматриваются способы реагирования правительств.Инвестиции в человеческий капитал должны быть приоритетом для правительств, чтобы работники могли приобретать навыки, востребованные на рынке труда. Кроме того, правительствам необходимо усилить социальную защиту и распространить ее на всех людей в обществе, независимо от условий, на которых они работают. Для финансирования этих инвестиций в человеческий капитал и социальную защиту в Докладе предлагаются некоторые предложения о том, как правительства могут мобилизовать дополнительные доходы за счет увеличения налоговой базы.

В Докладе о мировом развитии (WDR) 2019: The Changing Nature of Work изучается, как характер работы меняется в результате современных технологий.Опасения по поводу того, что роботы лишат людей работы, доминировали в дискуссиях о будущем работы, но в Докладе о мировом развитии за 2019 год говорится, что в целом это кажется необоснованным. Технический прогресс постоянно меняет работу. Фирмы перенимают новые способы производства, рынки расширяются, а общества развиваются. В целом технологии открывают возможности для создания новых рабочих мест, повышения производительности и предоставления эффективных государственных услуг. Фирмы могут быстро расти благодаря цифровой трансформации, расширению своих границ и изменению традиционных моделей производства.Рост фирмы, занимающейся цифровой платформой, означает, что технологические эффекты достигают большего числа людей быстрее, чем когда-либо прежде. Технологии меняют навыки, которые ищут работодатели. Работникам необходимо лучше решать сложные задачи, работать в команде и адаптироваться. Цифровые технологии также меняют то, как люди работают, и условия, на которых они работают. Даже в странах с развитой экономикой краткосрочная работа, которую часто можно найти через онлайн-платформы, создает проблемы, аналогичные тем, с которыми сталкиваются неформальные работники во всем мире. В Докладе анализируются эти изменения и рассматриваются способы реагирования правительств.Инвестиции в человеческий капитал должны быть приоритетом для правительств, чтобы работники могли приобретать навыки, востребованные на рынке труда. Кроме того, правительствам необходимо усилить социальную защиту и распространить ее на всех людей в обществе, независимо от условий, на которых они работают. Для финансирования этих инвестиций в человеческий капитал и социальную защиту в Докладе предлагаются некоторые предложения о том, как правительства могут мобилизовать дополнительные доходы за счет увеличения налоговой базы.

В Докладе о мировом развитии (WDR) 2019: The Changing Nature of Work изучается, как характер работы меняется в результате современных технологий.Опасения по поводу того, что роботы лишат людей работы, доминировали в дискуссиях о будущем работы, но в Докладе о мировом развитии за 2019 год говорится, что в целом это кажется необоснованным. Технический прогресс постоянно меняет работу. Фирмы перенимают новые способы производства, рынки расширяются, а общества развиваются. В целом технологии открывают возможности для создания новых рабочих мест, повышения производительности и предоставления эффективных государственных услуг. Фирмы могут быстро расти благодаря цифровой трансформации, расширению своих границ и изменению традиционных моделей производства.Рост фирмы, занимающейся цифровой платформой, означает, что технологические эффекты достигают большего числа людей быстрее, чем когда-либо прежде. Технологии меняют навыки, которые ищут работодатели. Работникам необходимо лучше решать сложные задачи, работать в команде и адаптироваться. Цифровые технологии также меняют то, как люди работают, и условия, на которых они работают. Даже в странах с развитой экономикой краткосрочная работа, которую часто можно найти через онлайн-платформы, создает проблемы, аналогичные тем, с которыми сталкиваются неформальные работники во всем мире. В Докладе анализируются эти изменения и рассматриваются способы реагирования правительств.Инвестиции в человеческий капитал должны быть приоритетом для правительств, чтобы работники могли приобретать навыки, востребованные на рынке труда. Кроме того, правительствам необходимо усилить социальную защиту и распространить ее на всех людей в обществе, независимо от условий, на которых они работают. Для финансирования этих инвестиций в человеческий капитал и социальную защиту в Докладе предлагаются некоторые предложения о том, как правительства могут мобилизовать дополнительные доходы за счет увеличения налоговой базы.

Меняющийся характер организаций, работы и рабочего места | WBDG

Введение

Представьте, что вы легли спать и проснулись рабочим днем ​​в 1960 году.Насколько отличается ваша сегодняшняя рабочая жизнь от той, что была 40 лет назад? Ясно, что не было бы Starbucks на каждом углу или сотового телефона в каждом кармане — но что еще изменилось и почему?

В современном мире изменились структура, содержание и процесс работы. Работают сейчас:

• более когнитивно сложный
• больше командных и совместных
• больше зависят от социальных навыков
• больше зависит от технологической компетенции
• больше давления на время
• более мобильный и менее зависимый от географии.

В современном мире вы также будете работать в организации, которая, вероятно, будет сильно отличаться из-за давления конкуренции и технологических достижений. Организаций сегодня:

• компактнее и маневреннее
• больше ориентирован на определение ценности с точки зрения клиента
• более приспособлен к динамическим требованиям и стратегии конкуренции
• Менее иерархическая структура и полномочия по принятию решений
• с меньшей вероятностью обеспечат непрерывную карьеру и гарантии занятости
• постоянно реорганизуется для сохранения или получения конкурентного преимущества.

Эта страница ресурсов исследует меняющийся характер организаций и работы, движущие силы изменений и последствия для работников и рабочего места.

Описание

A. Ключевые движущие силы изменения характера работы

Хотя многие факторы в конечном итоге способствуют изменению моделей работы, теоретики организации указывают на два ключевых фактора:

• Возрастающее давление на организации, чтобы они были более конкурентоспособными, гибкими и ориентированными на клиентов — чтобы быть «экономичным предприятием».«
• Прорыв в коммуникационных и информационных технологиях, особенно в мобильных технологиях и Интернете, которые позволяют отделить работу от времени и пространства.

Изменения в фокусе организации: что значит быть экономным?

Модель Lean Enterprise была представлена ​​миру компанией Toyota в 1970-х годах. С тех пор это привело к изменениям в организациях по всему миру, особенно — но не исключительно — в производстве и разработке продуктов.

Ключевые принципы Lean Enterprise (или «бережливого мышления», как его иногда называют):

• Определите ценность с точки зрения клиента.
• Определите внутренние виды деятельности и процессы, которые увеличивают ценность для клиента, и выявите связи между ними («цепочка создания стоимости»).
• Устранение деятельности, не приносящей добавленной стоимости (или «отходов») в организации.
• Снижение потерь и неэффективности вспомогательных (например, накладных) функций.

Принципы бережливого предприятия позволили многим организациям быстрее реагировать на потребности рынка за счет сокращения времени цикла, разработки процессов массовой настройки и поддержки постоянных изменений и инноваций.

Создание экономичной машины: изменения в организационной структуре и взаимоотношениях

Внедрение принципов бережливого производства и бережливого мышления привело к многочисленным изменениям в организационной структуре для повышения эффективности внутренних процессов с целью устранения потерь и определения ценности для клиентов.

Эти изменения были поддержаны и стали возможными благодаря преобразованиям в информационных и коммуникационных технологиях, особенно в Интернете и мобильных вычислительных и коммуникационных устройствах.

Ключевые организационные изменения включают:

• Уменьшенная иерархическая структура — Иерархии громоздки и не могут быстро реагировать на изменяющиеся требования рынка, такие как необходимость сокращения времени цикла и непрерывных инноваций. Иерархии заменяются межгрупповыми организационными группировками с меньшим количеством уровней и более децентрализованным принятием решений.

• Размытые границы —По мере того, как организации становятся более латеральными, границы начинают разрушаться, поскольку разные части организации нуждаются в более эффективной совместной работе.Границы между отделами, а также между категориями должностей (менеджер, профессиональный, технический) становятся более слабыми, и возникает большая потребность в обмене задачами и знаниями.

• Команды как базовые блоки — Движение к организационной структуре, основанной на командах, является результатом давления, требующего быстрого принятия решений, снижения неэффективности и постоянного улучшения рабочих процессов.

• Новый взгляд на менеджмент — Работники больше не подчиняются правилам и приказам, а стремятся к достижению целей и миссии организации.Стирание границ также влияет на организационные роли. По мере того, как сотрудники получают больше полномочий и свободы принятия решений, менеджеры становятся скорее социальными сторонниками и тренерами, чем командирами.

• Непрерывное изменение —Ожидается, что организации продолжат циклы размышлений и реорганизации. Однако изменения могут быть как большими, так и небольшими и, вероятно, будут чередоваться с периодами стабильности. Клинг и Змуидзинас выделяют три типа изменений — «метаморфоза» (далеко идущие, фундаментальные изменения), «миграция» (переход к новой форме) и «проработка» (изменения, которые усиливают некоторые аспекты работы).

B. Как меняется работа для отдельных лиц и групп

За последние два десятилетия появляется новая модель работы, поскольку экономика знаний полностью реализует потенциал как новых технологий, так и новых организационных моделей. Изменения относятся к следующим доменам:

• Когнитивная компетентность
• Социальная и интерактивная компетенция
• Новый «психологический контракт» между работниками и работодателями
• Изменения в процессе и месте

Хотя эти домены обсуждаются отдельно, они частично совпадают.Мы кратко обсуждаем совпадения, если они существуют, и указываем на преимущества и недостатки новых моделей работы, представленных для рабочих и менеджеров.

Когнитивная компетентность

Ожидается, что когнитивные работники будут более гибкими в функциональном и когнитивном плане и будут способны работать над многими видами задач и ситуаций. Более широкий объем работы, вызванный изменениями в организационной структуре, также создает новые требования, в том числе:

• Повышенная сложность работы —Работникам нужно знать больше не только для выполнения своей работы и задач, но и для эффективной работы с другими в команде.Многие задачи, основанные на знаниях, требуют хороших аналитических навыков и навыков суждения для выполнения работы, которая является более новой, непредсказуемой и основанной на контексте, с небольшим количеством правил и структурированными способами работы. Хотя потребность в высоких когнитивных навыках особенно заметна на профессиональных, технических и управленческих должностях, даже административные задачи требуют более независимого принятия решений и принятия оперативных решений.

• Непрерывное развитие компетенций — Работникам необходимо не только поддерживать свои технологические навыки в актуальном состоянии, они должны постоянно учиться в своих областях знаний, а также лучше разбираться в бизнес-стратегии.Время читать и посещать учебные курсы больше не является обязательным требованием для немногих, оно необходимо всем работникам.

• Различные способы мышления —Розабет Кантор утверждает, что кросс-функциональные и трансграничные команды требуют «калейдоскопического мышления», способности видеть альтернативные углы и перспективы и создавать новые модели мышления, способствующие инновациям. Рабочие также должны уметь синтезировать разрозненные идеи, чтобы совершать когнитивные скачки, лежащие в основе инноваций.

Когнитивная перегрузка: цена сложности

Значительно расширенный доступ к информации сделал работу проще и труднее. Простота заключается в возможности быстро находить и загружать информацию с различных веб-сайтов. Сложность связана с необходимостью своевременно потреблять и осмысливать новую информацию. Информационная перегрузка в сочетании с нехваткой времени и повышенной сложностью работы приводит к тому, что психологи называют «синдромом когнитивной перегрузки» (COS).«Симптомы COS включают стресс, неспособность концентрироваться, многозадачность, переключение задач и склонность сосредотачиваться на том, что легко сделать быстро, а не на том, что важно.

Социальная и интерактивная компетенция

В отчете 2001 года об изменении характера работы Национальный исследовательский совет обратил внимание на важность взаимосвязанных и интерактивных аспектов работы. По мере того, как сотрудничество и коллективная деятельность становятся все более распространенными, работникам необходимы хорошо развитые социальные навыки — то, что в отчете называется «эмоциональным трудом».«

Хорошие социальные навыки необходимы:

• Работа в команде и совместная работа —Условия разрешения конфликтов и ведения переговоров необходимы для совместной работы. Часто возникают конфликты по поводу целей группы, методов работы, заданий, рабочих нагрузок и признания. Члены команды, обладающие хорошими навыками ведения переговоров и ведения переговоров, лучше подготовлены к тому, чтобы открыто решать проблемы, выслушивать и понимать различные точки зрения, а также решать проблемы взаимовыгодными способами.

• Развитие отношений и создание сетей — Обмен важной информацией, выполнение обещаний, готовность поддаваться влиянию и выслушивание являются строительными блоками взаимности и развития доверия. Когда работники доверяют друг другу, они более привержены достижению общих целей, с большей вероятностью будут помогать друг другу в трудностях и с большей готовностью делиться и развивать новые идеи.

• Обучение и рост — Многие организации стремятся стать учебными центрами, чтобы создать условия, в которых сотрудники учатся не только посредством формального обучения, но и через отношения с коллегами.Взаимоотношения в процессе обучения строятся на совместном решении проблем, обмене мнениями, обучении на ошибках и тесном сотрудничестве для передачи неявных знаний. Обучение также развивается благодаря наставничеству в отношениях между новичками и теми, кто имеет опыт и организационные ноу-хау.

Стоимость совместной среды

В условиях совместной работы судьба людей неразрывно связана с коллективным успехом. Зависимость от других в достижении собственного успеха часто вызывает дискомфорт.Как пишут Сьюзен Морман и Сьюзан Коэн в главе из The Changing Nature of Work :

«Мы приучены ценить индивидуальную ответственность и индивидуальные достижения и чувствовать дискомфорт при мысли о том, что полагаемся на других».

Комментарии о страхе непризнания индивидуальных усилий часто встречаются в литературе по командной работе.

Сотрудничество и развитие отношений также требуют времени и усилий. Чтобы понять взгляды и «мыслительные миры» коллег, нужно время, потраченное на слушание, интеграцию и синтез.Для тех работников, которые признаны хорошо осведомленными и доступными, требования к взаимодействию могут быть особенно высокими.

C. Новый психологический контракт

По мере изменения работы меняется и характер взаимоотношений между работниками и работодателями. В новом контексте работы неформальный «психологический контракт» между работниками и работодателями — то, чего каждый ожидает от другого — фокусируется на развитии компетенций, непрерывном обучении и балансе работы и жизни. Напротив, старый психологический контракт был посвящен гарантированной работе и постоянному продвижению внутри фирмы.Как уже говорилось, немногие работники ожидают или желают пожизненной работы в одной фирме.

По мере того, как безопасность рабочих мест снижается, многие ученые-менеджеры видят облака на горизонте, в том числе:

• Корпоративное безразличие — Шошана Зубофф и Джеймс Максмин в статье Экономика поддержки описывают новый индивидуализм среди рабочих США. Эти новые люди заинтересованы в «психологическом самоопределении». Они хотят участия, самовыражения, самобытности и качества жизни — всех ценностей, которые поддерживаются организациями, но в значительной степени игнорируются на практике, поскольку организации продолжают уделять внимание сокращению постоянных затрат на рабочую силу.

• Снижение лояльности и приверженности — Не имея особых надежд на продвижение, сотрудники чувствуют себя менее приверженными целям организации и более приверженными собственному обучению и развитию. Знания и технологические навыки, которые сотрудники приносят с собой на рабочее место, переносимы и не теряются при переходе на новую работу.

• Увеличение временных затрат — Годы сокращения штата и передачи на аутсорсинг привели к тому, что Лези Перлоу называет «временным голодом» — ощущением, что у вас слишком много дел и слишком мало времени для этого.Согласно отчетам Бюро статистики труда и Центра развития трудовых ресурсов, чтобы справляться с рабочей нагрузкой, многие работники проводят на работе больше часов.

• Гибкий график работы не соответствует предпочтениям сотрудников — Отчет «Тенденции работы 2000» обнаружил, что 74% работников не имеют гибкого графика и режима работы (например, работы на дому). Те, у кого гибкий график, имеют ограниченную свободу выбора, когда и где работать.Подавляющее большинство работников должны посвятить себя определенному дню, чтобы работать дома, или определенному дню, когда они работают четыре по 10 часов в день.

D. Меняющееся рабочее место

Изменяющееся рабочее место вызвано организационными проблемами, описанными выше, и стало возможным благодаря технологиям, поддерживающим мобильность и легкий доступ к информации. Однако эти трудности и возможности не привели к созданию конкретной новой модели рабочего места. Многие модели и идеи существуют одновременно, причем дизайн зависит от организации, ее методов работы, культуры и клиентов.В таблице 1 указаны ключевые драйверы, решения и потенциальные проблемы, связанные с этим решением.

Таблица 1. Драйверы, решения и проблемы для меняющегося рабочего места

Драйверы	Рабочее место и технологические решения	Проблемы и проблемы
Более активное использование групповой и межгрупповой работы; больше давления для общения и информационного потока	Больше места для встреч Большой выбор конференц-залов (открытые и закрытые, большие и маленькие) Индивидуальные рабочие места меньшего размера Больше открытых индивидуальных рабочих мест Неназначенные рабочие области Улучшенная внутренняя видимость для повышения осведомленности Мобильные опоры (телефоны, ноутбуки, КПК, беспроводные) Персональное видео, обмен мгновенными сообщениями, программное обеспечение для настольных ПК Больше использования проектных помещений Отображаемая информация и ход работ Маленькие комнаты для индивидуального внимания Шкафчики для личных вещей	Повышенный шум Повышенное количество отвлекающих и отвлекающих факторов Возможность «чрезмерного общения» Культурные барьеры на пути изменения поведения Люди, работающие дольше, чтобы компенсировать недостаток времени для выполнения индивидуальных задач Ожидание, что рабочие всегда доступны
Более широкое использование рассредоточенных рабочих групп — часто глобальных	Более широкое использование видеоконференцсвязи, компьютерных командных инструментов Больше возможностей для конференц-связи Большая потребность в мобильных технологических опорах для конференц-залов Использование помещений сверх обычного рабочего времени	Расширение рабочего дня для проведения собраний групп, разбросанных по географическому принципу Потеря возможности укрепить доверие через личное общение Более сложное управление и координация Очень высокая зависимость от технологической надежности
Постоянная реорганизация и реструктуризация		Акустические проблемы с потерей исправного кожуха Возможность снижения эргономической эффективности
Снижение затрат / более эффективное использование пространства	Общие или неназначенные рабочие области Централизованная файловая система Уменьшенный размер рабочей станции и увеличенная общая плотность Больше общего пространственного разнообразия для одновременного выполнения различных видов работ	Повышенное количество отвлекающих и отвлекающих факторов Повышенный шум Может встретить сопротивление сотрудников Более сложный для бумажной работы
Повышение качества трудовой жизни и привлечение новых рабочих	Более равноправный доступ к дневному свету, видам и другим удобствам Более справедливое пространственное распределение и особенности рабочего пространства Средства для снятия стресса и спокойного расслабления	Сопротивление сторонников иерархического распределения пространства

Приложение

Примеры

Федеральный центр Денвера, Денвер, Колорадо.Владелец: Управление общего обслуживания США (GSA)

Фото 1. Новое освещенное дневным светом входное пространство в здании GSA в Денверском федеральном центре создает не только положительное впечатление, но и является центральным социальным пространством, где сотрудники часто встречаются друг с другом на пути к разным частям здания.

Проект рабочего места в Денвере изначально был ответом на программу GSA «Рабочее место мирового уровня для рабочей силы мирового уровня», чтобы обеспечить лучшие условия труда для сотрудников и в конечном итоге привлечь и удержать новых сотрудников.Однако по мере развития проекта команда GSA Public Buildings Service (PBS) все больше интересовалась использованием рабочего места в качестве катализатора социальных изменений и развития рабочих отношений с конечной целью повышения отзывчивости клиентов.

Ключевые цели

• Улучшение внутренних рабочих отношений, особенно межгруппового общения и сотрудничества
• Снижение стресса на рабочем месте и повышение общего качества жизни сотрудников GSA
• Использовать рабочее место как способ показать, что PBS является идейным лидером, а не последователем при проектировании рабочего места

Решения для рабочих мест

• Открытые пространства в центральных нотах для спонтанного взаимодействия
• Больше разнообразных залов для встреч
• Кафе в центре для встреч и обедов
• Новый дневной свет
• Помещение для снятия стресса с бильярдным столом, пинг-понгом, тренажерным залом и мебелью для гостиной (все оплачивается персоналом за счет сбора средств)

Фото 2.Место для снятия стресса (известное как «Яма») поддерживает групповые социальные мероприятия, упражнения и игры в бильярд во время перерывов. Мебель и оборудование в «Яме» были предоставлены персоналом за счет сбора средств.

Фото 3. Кафе с застекленным светом, расположенное у входа, используется для неформальных встреч, а также для обедов.

Результаты Денверского проекта

В настоящее время проводится исследовательская программа для оценки изменений в социальных сетях и коммуникативном поведении, стресса на рабочем месте и качества рабочего места.Предварительные данные показывают, что:

• По сравнению с другими рабочими местами GSA, новое рабочее место в Денвере получило более высокие оценки по ряду социальных результатов, согласно результатам интернет-опроса, проведенного Центром искусственной среды Калифорнийского университета.

• Предварительный анализ социальных сетей, проведенный исследователями из Тихоокеанской северо-западной национальной лаборатории, показывает, что личное общение значительно выше, чем виртуальное общение между коллегами в космосе.Опрос в социальной сети будет проведен снова, когда будет завершен последний этап ремонта рабочего места.

В настоящее время проводится исследование стресса на рабочем месте. Врачи и психологи из Национального института здоровья используют инновационные технологии для мониторинга стресса в течение 24 часов, а также используют поведенческую выборку для сбора периодических данных о настроении, активности и местоположении.

Cisco Systems, Connected Workplace Proof of Concept, Сан-Хосе, Калифорния

Фото 4.Connected Workplace позволяет сотрудникам Cisco работать в одиночку или небольшими группами на рабочих станциях или в неформальных рабочих местах.
Авторские права принадлежат Cisco Systems

Как и многие другие организации сегодня, Cisco пришла к выводу, что их рабочая среда не соответствует их методам работы. Люди редко бывали за своими столами. Помещений для встреч не хватало. Общение стало еще более разнообразным: лицом к лицу, мгновенным обменом сообщениями, настольным видео, телефоном, электронной почтой. Часы работы резко изменились, поскольку потребность в работе во всем мире возросла.Помня об этих изменениях, Cisco создала «подключенное рабочее место». В настоящее время он находится на этапе подтверждения концепции с новым демонстрационным офисным помещением на территории своего кампуса в Сан-Хосе.

Ключевые цели

• Поощрять сотрудничество
• Снижение затрат на недвижимость
• Снижение затрат на инфраструктуру
• Совместимость с разными стилями работы

Гипотеза проекта

Фото 5. Длинный стол рядом с окном служит местом работы как для небольшой группы, так и для отдельных лиц, работающих на своих ноутбуках.
Авторские права принадлежат Cisco Systems

Гибкое рабочее пространство для совместной работы может повысить продуктивность и удовлетворенность сотрудников при одновременном сокращении площади и затрат за счет увеличения плотности пользователей (из «Cisco Connected Workplaces Enhances Work Experience and C Сокращает расходы», www.cisco.com).

Решения для рабочих мест

• Неназначенные рабочие области
• Увеличенное количество и разнообразие конференц-залов, от закрытых конференц-залов и неформальных зон с удобными креслами до расположенного в центре кафе
• Маленькие индивидуальные рабочие места
• Мебель и разделители для больших перемещений
• Шкафчики для личных вещей
• Повышенная плотность; пространство, используемое для POC, обычно может вместить 88 сотрудников по сравнению с 140, фактически закрепленными за рабочим местом
• Хорошая видимость во всем пространстве
• Яркий дневной свет и вид на окружающий ландшафт

Возможные технологии

Фото 6.Беспроводная гарнитура Bluetooth в сочетании с программным обеспечением, разработанным Cisco, позволяет сотрудникам использовать свои ноутбуки для отправки и приема телефонных звонков, когда они работают в специальных местах в Connected Workplace.
Фото: Cisco Systems

• Беспроводная инфраструктура и беспроводные локальные сети
• Ноутбуки и док-станции
• Программное обеспечение Cisco для поддержки работы для отдельных лиц и групп
• Cisco IP Communications Technology, включая программное обеспечение, которое позволяет звонить через ПК с помощью проводных или беспроводных гарнитур
• Инструменты и программное обеспечение мобильной видеоконференцсвязи для веб-встреч
• Интерактивная доска
• Обмен мгновенными сообщениями, электронная и голосовая почта
• Инструменты, позволяющие работникам быстро находить друг друга в разных частях здания

Результаты

Хотя оценка проекта все еще продолжается, предварительные результаты показывают:

• Сотрудники в целом выразили высокий уровень удовлетворенности технологиями, светом, открытостью и расширенными возможностями для совместной работы
• Тем, кто обычно проводил большую часть времени за своим столом, более сложна мобильность
• Экономия затрат от 37% до 60% по таким категориям, как аренда, строительство, мебель, кабели и услуги на рабочем месте.

Дополнительные ресурсы

WBDG

Типы зданий / Типы помещений

Применимо к типам зданий и типам помещений, которые регулярно используются или посещаются.

Задачи проектирования

Доступный, эстетичный, рентабельный, функциональный / эксплуатационный, продуктивный, продуктивный — интеграция технологических инструментов, продуктивный — обеспечение надежных систем и пространств, продуктивный — дизайн для меняющегося рабочего места, надежность / безопасность, устойчивость

Ввод в эксплуатацию

Ввод здания в эксплуатацию

Инструменты

Стоимость жизненного цикла здания (BLCC)

Публикации

• «Несколько мыслей о когнитивной перегрузке» Д.Кирш. Intellectia , 1 (30): 19-51, 2000.
• Меняющийся характер работы А. Ховард, Эд. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс, 1995.
• Изменяющийся характер работы: последствия для профессионального анализа Национальный исследовательский совет, Комитет по методам повышения производительности человека: профессиональный анализ. Вашингтон, округ Колумбия: National Academy Press, 2001.
• Cisco Connected Workplace расширяет возможности работы и сокращает расходы от Cisco Systems, 2003.Доступно: www.cisco.com.
• Пример использования Cisco IT / Недвижимость / Cisco Connected Workplace Доступно: www.cisco.com.
• Машина, изменившая мир Дж. П. Вомак, Д. Т. Джонс и Д. Роос. Олд Таппан, Нью-Джерси: Macmillan, 1990.
.
• «Новая рабочая сила встречает меняющееся рабочее место» Р. М. Рантер. В Природа работы: социологические перспективы . К. Эриксон и С.П. Валлас (ред.). Нью-Хейвен и Лондон: издательство Йельского университета, 1990.
• Экономика поддержки С. Зубофф и Дж. Максмин. Нью-Йорк: Penguin Group, Viking Press, 2002.
.
• «Технологии, идеология и социальные преобразования: случай компьютеризации и организации труда» Р. Клинг и М. Змуидзинас. Revue Internationale de Sociologie , 2-3: 28-56, 1994.
• The Time Bind А. Хохшильда. Нью-Йорк: Метрополитен Букс, 1977.
• «Временной голод: к социологии рабочего времени» Л.Перлоу. Administrative Science Quarterly , 44: 57-81, 1999.
• Организация завтрашнего дня С.А. Морман, Дж. А. Gailbraith, E.E. Lawler III, and Associates. Сан-Франциско: Джосси-Басс, 1998.
• Путь Toyota Дж. Лайкера. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл, 2003.
.
• Когда люди выходят из коробки С.А. Морман и С.Г. Коэн. В Меняющийся характер работы . А. Ховард (Ред). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс, 1995.
• Тенденции работы, 2000. Ничего, кроме Сети: американские рабочие и информационная экономика. Джона Дж. Хелдрича, Центр развития рабочей силы, Университет Рутгерса и Центр опросных исследований и анализа, Университет Коннектикута.

4 Изменения в характере работы и ее организации | Информационные технологии и рабочая сила США: где мы находимся и куда мы идем дальше?

кто в их команде. ^63,64,65 Организациям может потребоваться создать эффективные нормы, которые помогут смягчить проблемы, связанные с виртуальными инструментами (например,g., снижение понимания как следствие неспособности воспринимать невербальные сигналы и жесты, предоставляемые при личном общении).

Точно так же использование междисциплинарных групп (IDT) также приобрело популярность, а именно в области здравоохранения, но их использование начинает укореняться также в корпоративной области, а также в областях науки, технологий, инженерии и математики (STEM). ⁶⁶ IDT состоят из экспертов в определенной области, которые сотрудничают и координируют свои действия для выполнения сложных задач. ⁶⁷ По данным Американского гериатрического общества, IDT позволяют медицинским работникам удовлетворять общие потребности пациента, которые могут оставаться неудовлетворенными в условиях отсутствия сотрудничества. ⁶⁸ Каждый член команды привносит в команду уникальные сильные стороны, как следствие обладания разным опытом. Такие команды могут коллективно предоставить пациентам больше.

Однако по мере роста числа групп IDT организациям придется все больше сталкиваться с проблемами, с которыми сталкиваются такие группы; Было высказано предположение, что сотрудники из разных дисциплин могут различаться в отношении обучения, профессиональных ценностей, понимания командных ролей, коммуникативных навыков, словарного запаса и подходов к решению проблем. ⁶⁹ Вследствие этих различий у членов команды из разных дисциплин в конечном итоге может отсутствовать общее понимание. Эти проблемы могут негативно сказаться на работе команды. Например, неудачи в совместной работе междисциплинарных медицинских бригад были связаны с ухудшением качества ухода за пациентами. И наоборот, усиленная командная работа в таких командах составила

___________________

⁶³ D.E. Бейли, П. Леонарди, С. Ячмень, 2012, Приманка виртуального, Организация науки 23: 1485-1504; П.Дж. Хайндс и С. Кислер, 2002, Распределенный журнал k, MIT Press, Кембридж, Массачусетс; М. Мортенсен и П. Хайндс, 2001, Конфликт и общая идентичность в географически распределенных командах, International Journal of Conflict Management 12 (3): 212-238; CD. Крэмтон и П.Дж. Хайндс, 2005, Динамика подгрупп в интернационально распределенных командах: этноцентризм или межнациональное обучение, Research in Organizational Behavior 26: 231-263.

⁶⁴ C.D. Cramton, 2001, Проблема взаимного знания и ее последствия в географически разбросанных группах, Наука об организации 12 (3): 346-371.

⁶⁵ П. Канаваттаначай и Й. Ю, 2007, Влияние координации знаний на производительность виртуальной команды с течением времени, MIS Quarterly 31 (4): 783-808.

⁶⁶ Т.А. Слокум, Р. Детрих, С.М. Вильчинский, Т.Д. Спенсер, Т. Льюис и К. Вулф, 2014 г., Доказательная практика прикладного анализа поведения, The Behavior Analyst 37 (1): 41-56.

⁶⁷ С.А.Нанкэрроу, А. Бут, С. Арисс, Т. Смит, П. Эндерби и А.Корни, 2013, Десять принципов хорошей междисциплинарной командной работы, Human Resource Health 11 (19), DOI: 10.1186 / 1478-4491-11-19.

⁶⁸ C.A. Орчард, В. Карран и С. Кабене, 2005, Создание культуры для междисциплинарной совместной профессиональной практики, Медицинское образование в Интернете, 10 (11), http://www.med-ed-online.net/index.php/ meo / article / viewFile / 4387/4569.

⁶⁹ П. Холл, 2005, Межпрофессиональная командная работа: профессиональные культуры как барьеры, Журнал межпрофессиональной помощи 19 (Приложение 1): 188-196.

.