Доплата за совмещение должностей на время отпуска 2020 год: Доплата за совмещение должностей на время отпуска, больничного в 2021 году

Оплата труда при совмещении должностей в одной организации по ТК РФ в 2020 году

Автор статьи: Лина Смирнова Последнее изменение: Январь 2020 года 711

В любом трудовом коллективе по разным причинам возникают случаи временного отсутствия сотрудника на работе. Поэтому появляется потребность в выполнении его обязанностей другим работником. За такую подработку ему положена доплата за совмещение должностей. Осуществляется она в соответствии с установленными законом правилами. Рассмотрим, что по закону считается совмещением, когда оно используется, каким правилам подчиняется и как оплачивается в разных ситуациях.

Что есть совмещение и чем оно отличается от совместительства?

Под совмещением подразумевается исполнение сотрудником по просьбе руководства дополнительных к основной работе обязанностей в течение своего трудового дня. Такая ситуация возникает обычно в случае, когда необходимо исполнять работу отсутствующего по разным причинам работника параллельно с выполнением своей основной работы. График работы этого сотрудника становится более плотным.

Необходимость в совмещении возникает обычно в случаях:

• ухода замещаемого сотрудника в отпуск;
• на время больничного листа работника;
• отсутствия работника по семейным обстоятельствам;
• при других обстоятельствах.

Иногда путают понятия совместительство и совмещение, думая, что это синонимы одного и того же понятия. В действительности они имеют разное значение.

Комментарий специалиста

Каменский Юрий

Юрист

Совместители трудятся дополнительно в другой компании или организации вне занятости основной своей работой, время. Продолжительность труда совместителя по закону не может продолжаться более 4 часов, тогда как совмещение не предполагает регламентирование времени выполнения дополнительной работы. Главным здесь является результат ее выполнения параллельно с основной работой. При этом совмещение возможно, если это не влияет на качество выполнения основных должностных обязанностей, например, на количество и качественные характеристики труда. Обычно, чтобы не допустить влияния дополнительной нагрузки на выполнение основного трудового процесса, руководство организации находит выход, предлагая замещать сотрудника работнику, знающему его функциональные обязанности.

Подготовка вакантной должности

Первый пункт плана – это формальная операция, необходимая для того, чтобы у налоговой инспекции не возникло претензий при очередном визите в компанию. Прежде чем сотрудник начнет писать заявление на совмещение должностей, новая вакансия должна появиться в штатном расписании. Следует учитывать, что если физическое лицо берет дополнительные обязанности по причине выхода другого работника в отпуск, то оформиться на место последнего не получится. Должность считается вакантной, только если она полностью свободна.

Правила оформления совмещения

При назначении дополнительных рабочих функций сотруднику должны соблюдаться правила, установленные законом. Они обозначены в статье 60.2 ТК РФ.

1. Закон не позволяет вменять совмещение работы без согласия самого сотрудника. Поэтому вопрос исполнения им дополнительной нагрузки, не входящей в его должностные обязанности, должен обязательно быть с ним согласован за месяц до ее необходимости. Также условие дополнительной нагрузки в определенных случаях может предусматриваться в трудовом договоре. Но даже тогда от работника должно быть получено согласие на расширение объема его работы на определенный период.
2. После получения согласия сотрудника на расширенный фронт работы выпускается приказ, констатирующий возложение на него дополнительной работы. С приказом, сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.
3. Работник может отказаться от дополнительной нагрузки до истечения срока. Он обязан уведомить об этом руководителя не позднее трех рабочих дней до прекращения исполнения дополнительной работы письменно.
4. Законом не ограничен минимальный и максимальный срок исполнения дополнительной рабочей нагрузки. Для каждого случая он обсуждается с сотрудником предварительно на стадии подписания соглашения.
5. При отсутствии в трудовом договоре условия возможного совмещения обязанностей работодатель должен заключить с сотрудником дополнительное соглашение к нему, в котором следует указать:

• описание дополнительных функций;
• объем совмещаемой работы;
• срок исполнения совмещения;
• условия доплаты за совмещение.

Дополнительное соглашение на совмещение должностей (образец)

Заявление на совмещение должности: образец

Если оформление происходит по инициативе сотрудника, то им составляется прошение о наложении на него дополнительных обязанностей. Составляется эта бумага в виде заявления, содержащего такие пункты:

1. Должность, фамилия и инициалы руководителя отдела/директора организации (указывается с правой стороны).
2. Название документа (в данном случае оно указывается словом «заявление») и дата его составления. Эта информация располагается с левой стороны листа. Также указывается цель заявления фразой «о совмещении должностей».
3. Основной текст заявления в виде просьбы о возложении дополнительных обязанностей с уточнением названия вакансии и предполагаемой даты начала работы.
4. Ф.И.О. и подпись соискателя. При подаче прошения в ту же организацию, где работает лицо в настоящее время, следует указать основную должность.

Дополнительное соглашение подготавливается на основе именно такой бумаги, как заявление на совмещение должности. Образец можно взять из вышеописанного примера, а можно попросить в отделе кадров.

Что должен содержать приказ о совмещении?

Изданный по предприятию приказ важен для совмещающего сотрудника тем, что в нем должны конкретизироваться условия, на которых он должен исполнять дополнительный фронт работ. Условия, указанные в приказе, не должны расходиться с положениями дополнительного соглашения о совмещении работы, подписанного предварительно.

В этом документе должна присутствовать следующая информация:

• на каком основании возникла необходимость в совмещении: например, в связи с уходом сотрудника в отпуск;
• срок исполнения работы: на время отпуска;
• размер зарплаты за эту работу;
• указание бухгалтерии проводить дополнительные начисления к основной зарплате с учетом указанного размера доплаты.

Приказ о совмещении должностей (образец)

Если при ознакомлении с приказом сотрудник обнаружит несогласованные с ним условия по оплате совмещения, с которыми он не согласен, он может не подписывать приказ и не исполнять дополнительные функции за другого работника. Тогда работодатель может поручить эту работу другому сотруднику, согласившемуся на указанную оплату за нее. Также он может поручить ее выполнение нескольким работникам, которых следует указать в приказе, обозначив дополнительные обязанности каждого сотрудника и его оплату за выполненный труд.

Особые условия

Возможности совмещения ограничены.

Невозможно одновременно выполнять одну и ту же физическую работу в двойном размере, так как человеческие возможности имеют свой предел.

Не допускается совмещение:

• на вредных условиях производства;
• несовершеннолетними.

Во время очередного отпуска сотрудник, работающий по основному месту и выполняет работы по совмещению должностей, освобождается от всех производственных функций.

Руководитель в бюджетном учреждении, согласно ст.276 трудового законодательства, не может совмещать обязанности контрольных и ревизионных органов.

Доплата за дополнительную работу

Согласно статье 151 ТК РФ за исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника руководство должно предусматривать доплату к основному заработку работника, соответствующую:

• степени сложности выполняемой работы;
• ее объему;
• продолжительности дополнительной нагрузки.

Статья 151 ТК РФ — Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Согласно этим критериям при назначении доплаты учитывается характер сложности дополнительной нагрузки, то есть, является ли выполняемая работа квалифицированной, требующей специальных знаний, психологической и физической нагрузки, насколько соизмерима дополнительная работа с основной работой. Характер труда, обычно, определяется из названия профессии, а также должности, которую придется замещать сотруднику. Немаловажным фактором для определения размера доплаты является также объем дополнительной нагрузки замещающего сотрудника.

Комментарий специалиста

Леонов Виктор

Юрист

Размер предполагаемой доплаты должен сообщаться сотруднику еще на стадии его уведомления о предполагаемом совмещении. Это делается для того, чтобы он мог заранее оценить соразмерность денежного вознаграждения за дополнительный труд. Чтобы работник согласился на совмещение, в дополнительном соглашении должна указываться надбавка к зарплате, которая его устроит.

Применяются три варианта доплаты за исполнение дополнительных обязанностей:

1. в виде фиксированной суммы;
2. в процентном отношении к окладу замещаемого специалиста;
3. в виде увеличения размера основной зарплаты.

В связи с тем, что время дополнительной работы не фиксируется, ограничений по величине ее оплаты не предусмотрено. Так что доплата вполне может по размеру превышать и половину оклада. Остановить работодателя в назначении сверхвысокой надбавки к заработку может только превышение фонда заработной платы.

Руководство предприятия само решает, как рассчитать размер оплаты за совмещение в зависимости от всех факторов, указанных выше.

Режим работы

Перед тем как оформить совмещение должностей, следует также разобраться с правами сотрудника. И в первую очередь они выражаются в нормах его рабочего времени. Любой юридически грамотный человек должен понимать, что совместительство – это дополнительный труд, поэтому для него составляется упрощенный режим. По законодательству РФ нормы графика физических лиц, числящихся на двух должностях одновременно, ни в коем случае не должны быть в ущерб основному месту работы. Поэтому предпочтительно, чтобы режим труда не превышал 4 часа в день или 20 часов в неделю. Если же брать в рассмотрение месячный график совместительской работы, то дополнительные часы должны составлять не более половины от основных.

Печатая приказ о совмещении должностей, руководитель обязательно указывает в нем режим труда члена коллектива. Со стороны работника важно проследить, чтобы при этом соблюдались его законные права, то есть график не был сверхурочным. Однако следует понимать, что существуют исключения, по которым нормы времени могут быть изменены. К примеру, руководитель вправе назначать подчиненному полный рабочий день на момент нахождения последнего на выходных или в отпуске по отношению к своему основному месту труда. Также изменение графика может быть произведено на основании того, что физическое лицо на некоторый срок отстранено от своих главных обязанностей. В качестве причины может выступить задержка выплаты оклада либо же временная нетрудоспособность работника, обусловленная проблемами со здоровьем.

Особенности доплаты за выполнение обязанностей на время отпуска

Согласно ТК РФ каждому сотруднику полагается ежегодный отпуск с оплатой. На этот период вместо него приходится исполнять его обязанности другому сотруднику. Исполнение обязанностей коллеги, находящегося в отпуске, часто не оплачивается, и сотрудник за эту работу не требует доплату, часто по незнанию закона. Руководитель вправе не делать ему доплату в случае, если отсутствие доплаты предусмотрено договором, поскольку замещение было включено в перечень основных обязанностей сотрудника. Такое положение, безусловно, выгодно работодателю, так как, включая сразу в условия договора пункт об обязанности работника замещать коллег на время их отпуска, не предусматривая за это оплату, он существенно экономит.

Важно! При подписании первоначального договора о трудовых взаимоотношениях каждому сотруднику следует внимательно относиться к каждому пункту условий, включенных в этот документ, иначе придется выполнять дополнительный объем работы, не получая за нее никакой оплаты.

Допущенную оплошность можно исправить, если пункта об обязанности замещения отпускников в договоре нет. Для этого следует составить дополнительное соглашение. Работодатель не вправе отказывать сотруднику в подписании такого соглашения, включающего условие об оплате за замещение отпускника. Это положение может быть разовым или в дальнейшем включено на постоянной основе.

Оформление трудового договора и дополнительного соглашения к нему

Чтобы руководитель и подчиненный смогли начать сотрудничество, им необходимо обсудить все детали этого процесса. Если обе стороны все устраивает, то оформляется договор. Однако перед этим все обсуждаемые нюансы фиксируются в таком документе как дополнительное соглашение. Совмещение должностей может быть оформлено только после указания в нем таких данных:

• Вид поручаемой работы.
• Режим труда.
• Основные обязанности.
• Срок актуальности дополнительной должности.

Порядок установления доплаты за совмещение

Хотя работодателю и предоставлено право устанавливать способ расчета доплаты за совмещение и его размер, он не должен каждый раз решать этот вопрос индивидуально с каждым совмещающим сотрудником.

Чтобы упорядочить способы возможных вариантов оплаты дополнительного объема работ, на предприятии или в организации должны существовать локальные документы, регулирующие варианты доплаты. Например, можно издать положение, касающееся этой темы. В этот документ можно включить информацию, о принятом в трудовой организации варианте расчета доплаты, ее максимальный размер. Также следует перечислить сотрудников, имеющих право на замещение отсутствующих работников.

Такой документ поможет избавиться от возможных конфликтов между сторонами трудового процесса.

Как оплачивается труд при совмещении

Дополнительная работа оплачивается. Размер доплаты за совмещение обговаривается сторонами. Размер доплаты зависит от объема выполняемых обязанностей и ставки. Правило утверждено ч. 2 ст. 151 Трудового кодекса.

Руководство определяет, насколько серьезную работу поручить специалисту, и как ее оплачивать. Считается, насколько загружен человек по основной и дополнительной должности.

3 вида доплат за совмещение:

• фиксированная сумма;
• проценты от оклада отсутствующего специалиста;
• прибавка к зарплате.

Иногда случается так, что у человека обязанностей прибавляется, а доплаты за совмещение должностей не делается. Иногда руководитель и не должен делать доплату. Все зависит от условий, установленных контрактом.

Важно! Нужно проявить бдительность при подписании контракта. Если по условиям контракта работник должен выполнять дополнительные обязанности, то доплату за совмещение должностей не сделают.

Безусловно, работодателю выгодно сразу включить в контракт дополнительные условия, чтобы сэкономить на оплате.

Письменное предложение работодателя

Оформление совмещения с подачи руководителя также начинается с написания им документа. Бумага составляется практически аналогично заявлению соискателя и содержит следующие пункты:

1. Шапку с названием организации, а также Ф.И.О. руководителя.
2. Строчку с уточнением кандидата на должность.
3. Обращение к претенденту на вакансию по имени и отчеству.
4. Текст предложения, в котором уточняется такая информация: период сотрудничества, обязанности, которыми будет характеризоваться работа, и зарплата за их выполнение.
5. Должность руководителя, его Ф.И.О. и подпись.

Затем в нижней части бумаги, под самим прошением, сотруднику нужно будет дописать строчку: «Согласен(на) совмещение должности» и поставить свою подпись с указанием инициалов.

При наличии свободного времени практически любое физическое лицо может работать в двух местах одновременно. Это позволит набраться дополнительного опыта. К тому же оплата труда при совмещении должностей дает возможность увеличить свой доход.

Как оплачивается совмещение должностей согласно ТК РФ?

Доплата за совмещение должностей — ТК РФ на 2020 год содержит в себе норму, согласно которой работник, совмещая профессии в пределах одного рабочего дня, вправе требовать дополнительную оплату труда. О том, как оформляется и оплачивается такое совмещение, читайте в нашей статье.

Фото: Фотобанк Лори

Совмещение должностей (профессий): как оформляется

Важно! Работник может совмещать основную должность с дополнительной, как вакантной, так и временно свободной в связи с законным отсутствием коллеги (командировка, отпуск и т. п.).

Это оформляется следующим образом:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

1. Согласно ст. 60.2 Трудового кодекса РФ работодатель письменно предлагает (поручает) работнику совместить должности, если они разные, или расширить участок работы, если должности одинаковые. Работник, соответственно, дает письменное согласие.
2. Предложение работодателя должно содержать в себе срок, в течение которого происходит это совмещение. Также в предложении может быть прописано, что именно будет делать работник, либо эта информация указывается в дополнительном соглашении или прилагается должностная инструкция.
3. Заключается дополнительное к трудовому договору соглашение.
4. После этого издается приказ о совмещении должностей, с которым работник знакомится в течение 3 дней после издания.

Обратите внимание! О доплате за совмещение пишется во всех перечисленных документах: предложении, дополнительном соглашении и приказе. Подробности в нашей статье Составляем приказ о совмещении должностей — образец.    

Доплата за совмещение профессий

Доплата за совмещение должностей происходит согласно ст. 151 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 указанной статьи, устанавливая размер доплаты, стороны должны учитывать объемы работ, их содержание.

Никакие предельные суммы доплаты не установлены — этот вопрос решается сугубо участниками трудовых правоотношений.

Доплата может устанавливаться в виде определенной суммы (что чаще всего и бывает) либо в проценте от зарплаты работника. При этом размер доплаты за совмещение разными работниками одинаковой дополнительной работы должен быть равным, т. к. ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещает какую-либо дискриминацию при оплате труда. Такую позицию высказал Роструд в разъяснениях, опубликованных на его официальном сайте.

Дискуссионным является вопрос об оплате за исполнение обязанностей руководителя его заместителем (письмо Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1, определение ВС РФ от 11.03.2003 № КАС03-25). 

***

Таким образом, совмещение должностей является правом работника, но не обязанностью. Увеличение трудовой нагрузки в пределах одного и того же рабочего времени должно быть компенсировано в виде доплаты.

Расчет отпускных при совмещении должностей по ТК РФ

Доброе утро!

Необходимо сначала определится у вас совместительство или совмещение должностей. В соответствии со статьёй 282 ТК РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (вгутреннее), так и у других работодателей (внешнее).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Что касается совмещение должностей, то в соответствии со статьёй 60.2 ТК РФ

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Таикм образом, если у вас совместительство, то в соответствии со статьёй 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работ (и соответственно отпуск оплачивается и по основному месту работы и по совместительству). Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Если же у вас совмещение должностей, то отпуск должен быть предоставлен и оплачен исходя из зарплаты и доплаты за совмещение. Таким образом ваш кадровик (бухгалтер) не прав, поговорите с ним и сошлитесь на приведённые нормы права, думаю уже после этого последуют исправления начислений.

Порядок оформления совмещения должностей (профессий) в организации. Пошаговая инструкция | HR-elearning

Совмещение должностей в одной организации (внутреннее совмещение) — явление на сегодня очень распространенное. Применяется в условиях недостаточного объема работ для привлечения нового сотрудника, временного характера работ, временного отсутствия штатного сотрудника или временного отсутствия специалистов необходимого уровня неплохим решением проблем для работодателя может стать совмещение должностей.

В связи с этим как у работников, так и у работодателей возникает масса вопросов о порядке оформления такого режима работы, об особенностях оплаты и прекращения совмещения.

Порядок оформления совмещения должностей (профессий), пошаговая инструкция

Действия работодателя в случае поручения работнику дополнительной работы, не предусмотренной действующим трудовым договором.

ШАГ 1
Ознакомьтесь с требованиями, соблюдение которых необходимо для поручения работнику дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

ШАГ 2
Определите, какой вид дополнительной работы необходимо поручить работнику и есть ли для этого необходимые условия.

Дополнительной работой считается:

– выполнение работы по той же профессии (должности), что и основная работа (расширение зон обслуживания, увеличение объема работ), например, уборщице поручают уборку дополнительных помещений;

– выполнение работы по другой профессии (должности) (совмещение), например, водитель выполняет функции курьера;

– выполнение работы временно отсутствующего работника (на время ежегодного отпуска, болезни, отпуска по уходу за ребенком, учебного отпуска и других случаев временного отсутствия работника).

Дополнительная работа осуществляется работником в пределах рабочего времени, установленного по основной работе, выполняется за дополнительную плату, и работник не освобождается от основной работы, предусмотренной трудовым договором.

Если планируется поручить работнику выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности), необходимо, чтобы в штатном расписании имелась соответствующая должность.

Если планируется поручить работнику дополнительную работу по той же профессии (должности), в штатном расписании должны быть предусмотрены две и (или) более штатных единиц по этой профессии (должности).

В случае необходимости поручения исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работодатель вправе поручить работнику выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Если вы определили вид дополнительной работы, которую можно поручить работнику, то при наличии необходимых условий перейдите к шагу 3.

ШАГ 3
Получите письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы.

Предложите работнику выполнение дополнительной работы, не предусмотренной его трудовым договором, и разъясните: объем поручаемой работы, содержание, срок ее выполнения и размер доплаты за выполнение дополнительной работы.

Согласие работника на выполнение поручаемой дополнительной работы (заявление о согласии) оформите письменно (прилагается) (Заявление о согласии на дополнительную работу).

Если работник не дал соответствующего письменного согласия, работодатель не вправе требовать от работника выполнения дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором.

Примечание: работодатель не вправе применять к работнику меры дисциплинарной ответственности за его отказ от выполнения дополнительной работы, если работник не давал своего согласия на ее выполнение.

Если вы получили письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы, зарегистрируйте соответствующее согласие (заявление о согласии) в журнале регистрации заявлений и перейдите к шагу 4.

Скачать образец Заявление о согласии на дополнительную работу

ШАГ 4
Заключите дополнительное соглашение с работником на выполнение дополнительной работы.

Заключите с работником дополнительное соглашение (прилагается) к трудовому договору в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан сторонами (Дополнительное соглашение к трудовому договору).

Один экземпляр дополнительного соглашения передайте работнику, а другой храните у себя. Получение работником экземпляра соглашения должно быть подтверждено его подписью на экземпляре дополнительного соглашения работодателя, которое должно быть подшито и пронумеровано, чтобы исключить риск обвинения уволенным работником работодателя в замене его листов.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ), поэтому в дополнительном соглашении обязательно должны быть отражены условия о сроке, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержании дополнительной работы, объеме дополнительной работы, размере дополнительной оплаты.

Если работником подписано дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении дополнительной работы, перейдите к шагу 5.

Скачать образец Дополнительное соглашение к трудовому договору на совмещение должностей (профессий)

Примечание: если работнику поручается выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности), вы должны ознакомить работника с соответствующими должностными инструкциями, а также иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с выполнением дополнительной работы, причем работник должен подтвердить свое ознакомление с каждым документом своей подписью. Локальные акты должны быть прошиты и пронумерованы, чтобы исключить риск обвинения уволенным работником работодателя в замене его листов.

ШАГ 5
Издайте приказ о поручении работнику дополнительной работы и ознакомьте с ним работника.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о поручении работнику дополнительной работы (прилагается) (Приказ о поручении дополнительной работы). При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного дополнительного соглашения. Зарегистрируйте приказ в журнале регистрации приказов (распоряжений) по личному составу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о поручении дополнительной работы под подпись. По заявлению работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Ознакомление работника с приказом должно быть подтверждено его подписью.

Скачать образец Приказ о поручении дополнительной работы (совмещение)

Порядок оплаты при совмещении должностей

Об особенностях оплаты труда при совмещении должностей рассказывает статья 151 ТК РФ. Статья не устанавливает конкретных норм, разрешая устанавливать размер доплаты по соглашению сторон с учетом характера и объема выполняемой по совмещению работы.

На практике размер оплаты за совмещение может быть установлен как в абсолютном значении (в рублях), так и в процентном соотношении к окладу, причитающемуся по штатному расписанию сотруднику в должности, по которой происходит совмещение. При этом верхних значений по оплате не предусмотрено, но косвенно таким ограничением может служить, например, объем средств, запланированных на оплату совмещения.

Важно также помнить, что оплата за совмещение облагается налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами, включается в средний заработок во всех необходимых случаях, а также учитывается при расчете больничных выплат и пособий по беременности и рождению ребенка.

Отпуск и отпускные при внутреннем совмещении

Несмотря на то что сотрудник трудится в режиме совмещения, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется ему по основному месту работы в соответствии с утвержденным графиком отпусков. На время пребывания в отпуске сотрудник освобождается от исполнения должностных обязанностей как по основной, так и по совмещаемой работе.

Отдельных отпускных дней за выполнение работ по совмещаемой должности законом не предусмотрено. При этом на расчет отпускных выплат совмещение влияет: если в расчетном периоде, применяемом для исчисления отпускных (12 месяцев перед отпуском, согласно ст. 139 ТК РФ), сотруднику производилась доплата за совмещение должностей, эти суммы учитываются при начислении.

Прекращение внутреннего совмещения

Прекращаться исполнение дополнительных обязанностей в виде совмещения может двумя способами:

– по с истечением срока, установленного соглашением сторон при поручении дополнительной работы;

Несмотря на то что и в допсоглашении к трудовому договору, и в приказе по личному составу целесообразно указывать срок, в течение которого предполагается работа в режиме совмещения, и работник, и работодатель вправе прекратить совмещение досрочно. Такое положение установлено статьей 60.2 ТК РФ.

– досрочно по желанию одной стороны с письменным предупреждением второй стороны за три рабочих дня.

При этом норма статьи наделяет работника безусловным правом отказаться от работы по совмещению, не ограничивая это право ни сроками заблаговременного предупреждения, ни иными условиями. Право же руководства организации досрочно прервать совмещение должностей сотрудником дополняется необходимостью поставить об этом работника в известность не позднее чем за 3 дня в письменном виде. То есть предполагается, что если совмещение должностей досрочно прерывается нанимателем, то об этом составляется специальный документ — уведомление, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Важно: независимо от того, кто проявил инициативу по прекращению работы в режиме совмещения — сотрудник или руководство предприятия, к трудовому договору должно быть оформлено допсоглашение об этом.

Доп. соглашение подписывается обеими сторонами, на основании соглашения работодатель издает приказ о досрочном прекращении работы в режиме совмещения должностей в отношении конкретного работника.

С приказом необходимо ознакомить работника, который должен подтвердить свою осведомленность личной подписью. Если же совмещение должностей заканчивается в связи с окончанием запланированного срока, установленного ранее в дополнительном соглашении к трудовому договору и приказе, приказ об окончании срока совмещения оформлять необязательно.

[Перейти в раздел Кадровое делопроизводство]

Как доплачивать за исполнение обязанностей временно отсутствующего директора

Гендиректор взял ежегодный отпуск на 9 к.дн., приказом назначив вместо себя исполнять обязанности директора юридического департамента. В том же приказе прописано: «установить доплату согласно колдоговору», поскольку штатных заместителей у директора нет.
Колдоговором предусмотрена только доплата за совмещение должностей или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, если временная нетрудоспособность или отпуск длится более 14 рабочих дней — в размере 30% должностного оклада работника, выполняющего дополнительную работу.
Корректна ли данная формулировка в колдоговоре? Должен ли директор юридического департамента при исполнении обязанностей гендиректора (в течение 7 р.дн.) исполнять свои непосредственные должностные обязанности и какой размер доплаты должен быть за такую дополнительную работу?

ОТВЕТ: На самом деле данная формулировка в колдоговоре некорректна, поэтому могут возникнуть вопросы в ходе проверки инспектора труда. Объясним почему.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

(ст. 105 КЗоТ).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре (ч. 2 ст.105 КЗоТ).

Доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливают, как правило, в пределах одной категории должностей и обязательно определяют в приказе, какой именно объем дополнительных обязанностей будет исполнять работник по должности временно отсутствующего работника

Решение о конкретном размере доплаты принимает работодатель в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, затрат основного рабочего времени.

При этом в приказе об установлении доплаты нужно четко определить, какой объем дополнительной работы (обязанностей) должен выполнять работник. Доплаты можно устанавливать нескольким работникам в пределах экономии по тарифной ставке (окладу) — до 100% тарифной ставки (оклада, должностного оклада временно отсутствующего работника.

Данные выводы следуют исходя из положений Генерального соглашения, отраслевых соглашений и разъяснений Минсоцполитики. Определение и особенности совмещения профессий, а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и их определения также приведены в постановлении Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей) от 04.12.1981 г. № 1145 и Инструкции относительно применения постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 года № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Госкомтруда СССР, Минфина СССР, ВЦСПС от 14.05.1982 г. № 53-ВЛ.

Упомянутые нормативные акты продолжают действовать в части тех пунктов, которые содержат общие нормы и принципы таких форм работы, и при определении понятий (см. письма Минсоцполитики от 29.04.2013 г. № 61/06/186-13, письма Минтруда от 25.03.2010 г. № 319/13/84-10, от 10.02.2010 г. № 125/13/84-10, от 21.12.2009 г. № 808/13/84-09).

При установлении доплаты за временное исполнение обязанностей следует учесть, что размер доплаты напрямую зависит от объема исполняемых обязанностей (работ) по другой должности. Поэтому в коллективном договоре может быть определен только порядок установления доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и предельный ее размер, а конкретный размер доплаты указывается в приказе о его назначении в зависимости от объема выполняемых работ (обязанностей).

К тому же некорректно привязывать установление доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника:

• только до наступления таких событий, как отпуск и временная нетрудоспособность, поскольку это также могут быть любые другие случаи отсутствия работника на работе по уважительным причинам,
• устанавливать минимальное количество календарных дней отсутствия работника как обязательное условие для установления доплаты.

Следовательно, в колдоговоре действительно некорректно прописано, что размер доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника составляет 30%, ведь он устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от объема выполняемых работ.

Исполнение обязанностей гендиректора во время его отпуска

В случае если гендиректор назначил вместо себя исполнять обязанности директора юридического департамента, то это — исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя, т.е. по более высокой должности.

В данной ситуации речь идет скорее о «временном заместительстве» — это исполнение служебных обязанностей по более ответственной должности временно отсутствующего работника (это связано с распорядительными функциями) работником, работающим на том же предприятии (см. письмо Минсоцполитики от 21.07.2011 г. № 590/13/84-11, далее — Письмо № 590).

При заместительстве временно отсутствующего работника исполняющий обязанности на период заместительства освобождается от исполнения обязанностей, обусловленных трудовым договором по основному месту его работы, и именно в этом заключается основное отличие от классического исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Работнику, исполняющему обязанности (замещающему) руководителя, выплачивают доплату в размере разницы между должностным окладом руководителя без учета персональных надбавок и его фактическим должностным окладом (п. 1 Разъяснения «О порядке выплаты временного заместительства», утвержденного постановлением Госкомтруда Совета Министров СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 г. № 30/39, далее — Разъяснение № 30/39). В любом случае в приказе о назначении исполнять обязанности другого работника некорректно ссылаться на колдоговор без указания конкретных размеров доплаты в зависимости от условий выполнения такой работы. Ведь ч. 3 ст. 97 КЗоТ указывает, что именно собственник (или уполномоченное им лицо) устанавливает конкретные размеры доплат.

Таким образом, работник, замещающий временно отсутствующего руководителя, на период заместительства освобождается от исполнения обязанностей, обусловленных трудовым договором по основному месту работы (см. Письмо № 590). Ведь работник не может физически исполнять обязанности по двум должностям одновременно.

Посему порядок оплаты при временном заместительстве (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) по более ответственной должности) стоит прописать в колдоговоре, учитывая положения Разъяснение № 30/39.

Таким образом, в описанном случае устанавливают доплату за временное заместительство, а не исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Поэтому в колдоговоре необходимо отдельно прописать, что при временном заместительстве осуществляют доплату за исполнение обязанностей по более ответственной должности и каким способом определять ее размер. Также в приказе руководителя предприятия о временном исполнении обязанностей нужно четко указать размер доплаты за временное исполнение обязанностей в зависимости от того, кого замещают, объемов работы и условий ее выполнения.

Светлана ЛИСТРОВАЯ,

бухгалтер-эксперт

оплата по ТК РФ 2020

Трудовое законодательство обязывает работодателя производить доплату сотруднику за выполнение обязанностей, превышающих перечень, указанный в его должностной инструкции. По договоренности сторон может быть оформлено совмещение должностей в одной организации. Этот факт должен быть зафиксирован документально, поскольку требуется правильно произвести оплату совмещенного труда в рамках ТК РФ.

Что такое совмещение должностей в одной организации?

Совмещение должностей — дополнительный объем работы, который выполняется в течение рабочей смены без освобождения от основных трудовых функций, предусмотренных трудовым договором.

Порядок совмещения устанавливается статьей 60.2 Трудового кодекса и требует обязательного письменного согласия работника. Оплата же производится в соответствии со статьей 151 ТК.

Дополнительная работа в порядке совмещения профессий или должностей должна быть установлена на определенный срок, который указывается в приказе по организации. Письменное согласование с работником такого приказа является обязательным.

Отметим, что при совмещении должностей в одной организации не требуется заключать новый трудовой договор. Достаточно оформить дополнительное соглашение, где указать все параметры совмещения:

• вид работы, которая рассматривается как дополнительная;
• содержание поручаемых обязанностей;
• срок выполнения;
• размер доплаты за совмещение.

После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ по организации, с которым в обязательном порядке должен быть ознакомлен работник.

При этом трудовое законодательство позволяет сотруднику досрочно прекратить выполнение дополнительной работы, известив об этом письменно работодателя не позднее, чем за три рабочих дня.

Приказ о совмещении должностей — образец 2020 года

Совмещению должностей предшествуют определенные обстоятельства. Это может быть, например, удаление должности из штатного расписания или выход работника на продолжительный больничный лист и необходимость возложить его обязанности на другого человека. Это осуществляется на основании письменного распоряжения руководителя организации и исключительно с согласия работника. Работодателю важно знать, как составить правильно приказ о совмещении должностей правильно.

В приказе о совмещении должностей в 2020 году должны быть оговорены следующие моменты:

• характер поручаемой дополнительной работы;
• указание совмещаемой должности в соответствии со штатным расписанием;
• перечень обязанностей, которые будут выполняться в режиме совмещения;
• дата начала и окончания периода действия дополнительной рабочей нагрузки, если договор срочный;
• компенсация за совмещение с указанием фиксированной суммы или в процентном отношении к окладу.

В случае согласия работника совместить должности с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где все обязанности возлагаемые в рамках совмещения полностью прописываются (ст. 72 ТК РФ).

Скачать образец соглашения о совмещении должности

Важно обратить внимание, что при наличии у совмещаемой должности материальной ответственности, с работником обязательно подписывается соответствующий договор. В приказе обязательно должна присутствовать отсылка на это соглашение.

Прекращение совмещения

Прекращение совмещения может происходить по инициативе:

• работника с предупреждением работодателя по письменному заявлению за 3 дня до прекращения;
• работодателя по письменному извещению за 3 дня до прекращения.

Образец заявления об отказе от совмещения должностей

Порядок прекращения исполнения дополнительных обязанностей предусматривает обязательное издание приказа об этом. В распоряжении обязательно содержится:

• основание для прекращения;
• дата, с которой совмещение будет снято;
• должность, обязанности которой исполнялись в рамках совмещения.

Образец приказа о прекращении совмещения

Образцы приказов о дополнительной работе в порядке совмещения, разработанные организацией

Скачать образец приказа о дополнительной работе на время отсутствия основного работника с доплатой

Ниже предложены несколько примеров, для различных ситуаций:

Если Вы не нашли подходящего образца приказа, обратитесь к нашему юрист-консультанту!

Образец приказа о совмещении должностей по унифицированной форме КП-152

Унифицированной формы приказа о совмещении должностей в настоящее время не установлено, но ранее, еще во времена СССР, существовала форма КП-152, которую не запрещено применять и в 2020 году. Применять ее в организации можно при наличии утверждения ее руководителем. Для этого в верхней части листа есть строка «Утверждена».

Форма содержит все необходимые реквизиты и не противоречит нормативным документам.

Скачать унифицированную форму № 152 приказа о совмещении должности или профессий бланк и образец

Статья 151 ТК РФ совмещение профессий и должностей с комментариями

Актуальный текст статьи 151 ТК РФ закона № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Произвести оплату за совмещение, дополнительный объем работы, а также в случае выполнения обязанностей за отсутствующего на определенное время работника позволяет статья 151 Трудового кодекса. При этом обязательным условием совмещения является выполнение дополнительной работы без освобождения от основной.

Установление доплаты и ее размер устанавливаются по соглашению сторон в соответствии со статьей 151 ТК. В отношении оплаты совмещенной работы можно отнести сам принцип его определения. Это обязательное выполнение в рамках трудовой смены основных должностных обязанностей и дополнительного объема работы по другой должности. К совмещению можно отнести и труд за временно отсутствующего сотрудника.

Здесь следует различать совместительство и совмещение должностей. Во втором случае оплата труда будет производиться в соответствии с размером, установленным дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом законодательство не устанавливает минимальный и максимальный порог доплаты за совмещение.

Как показывает практика, больше всего вопросов возникает при осуществлении доплаты заместителю руководителя организации или ее структурного подразделения в период отсутствия руководителя. По сути, на заместителя на это время возлагается дополнительный объем работы, который ему необходимо выполнять совместно с основными должностными функциями. Поэтому в качестве доплаты может осуществляться выплата разницы в должностных окладах.

В чем разница совмещения и совместительства?

Следует различать работу по совместительству и совмещению должностей и профессий.

При совместительстве:

• дополнительный объем работы производится в свободное от основной работы время, ограничивается 4 часами в рабочую смену (ст. 284 ТК РФ), а так же в нерабочее время;
• обязательно заключается трудовой договор;
• не ограничивается рамками одной организации.

Совместительство может быть внешним или внутренним. Регулируется ТК РФ, статьями 282-288.

Для примера рассмотрим следующий случай. Механик предприятия Петров А.Е. в течение рабочей смены (с 9 до 18 часов) исполняет свои трудовые обязанности. Дополнительно он решает на этом же предприятии убирать производственные помещения уже за пределами рабочей смены (с 18 до 21 часа). В этом случае речь идет о внутреннем совместительстве, поскольку функции уборщика осуществляются в свободное от основной работы время.

Совмещение же подразумевает исполнение основных и дополнительных обязанностей в пределах одного предприятия в рамках рабочего дня, с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору.

Например. Механик Петров А.Е. помимо трудовых обязанностей в качестве механика успевает в течение рабочей смены ( с 9 до 18 часов) прибирать цеховые площади. Тогда функциональные обязанности уборщика можно признать внутренним совмещением, оформить их соответствующим приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору.

Приведем краткую таблицу отличий совместительства от совмещения:

Как происходит оплата труда?

При расчете оплаты за совмещение должностей не устанавливается пропорциональность отработанному времени или выработке. Все условия прописываются в дополнительном соглашении к договору. При этом организация вправе установить порядок оплаты и условия совмещения в своем внутреннем документе, регулирующем систему оплаты труда.

При расчете вознаграждения за совмещение учитывается количество дней, которые были отработаны сотрудником при исполнении дополнительных функциональных задач. Оплата может быть установлена также в фиксированном объеме. Выбор метода исчисления доплаты происходит по согласованию сторон и фиксируется документально.

В большинстве случаев расчет оплаты за совмещение представляет собой формулу:

Оклад × % доплаты × количество отработанных дней

Если работнику оплачивается разница в окладах за временно отсутствующего руководителя, то эта разница также начисляется учетом дней, отработанных в качестве замещающего лица.

К доплате за совмещение, также как и к заработной плате, применяются коэффициенты повышения. Например, районный коэффициент или доплата за вахтовую работу.

Особенности

Работник при подписании дополнительного соглашения должен знать все условия совмещения. При этом работодатель не вправе изменить сумму доплаты в меньшую сторону в одностороннем порядке. Все изменения должны производиться только с заключением нового дополнительного соглашения.

Любая из сторон может досрочно прекратить действие договоренностей, уведомив другую сторону об этом не позднее, чем за три дня, письменно. Они автоматически прекращаются при истечении срока действия соглашения.

Совмещение должности руководителя организации имеет свои особенности. В частности решение об этом, а также согласование соответствующей доплаты производится органом, который имеет полномочия назначать руководителя на должность и заключать с ним трудовой договор.

Очередной отпуск предоставляется работнику в соответствии с графиком, утвержденным по его основному месту работы.

По ссылке ниже вы узнаете, как составить доверенность на получение зарплаты за другого человека — /zarabotnaja-plata/doverennost-na-poluchenie-zarplaty/

Совмещение профессий (должностей), совместительство и замещение

Совмещение профессий (должностей), а также совместительство (внешнее, внутреннее) представляют собой эффективные формы дополнительной занятости работников. Несмотря на то что Трудовой кодекс РБ (далее – ТК) предусматривает ряд норм, регулирующих эти формы занятости, применение их на практике вызывает у специалистов по кадрам некоторые вопросы. Читатели журнала «Я – специалист по кадрам» смогли получить ответы на вопросы по данной теме в ходе «Прямой линии» с начальником главного правового управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси Шелковичем Владимиром Ивановичем.

Предлагаем вашему вниманию ответы на наиболее актуальные из заданных вопросов. 

 

 

Каковы основные отличия совместительства от совмещения профессий (должностей)? Чем отличается совместительство от работы на условиях неполного рабочего времени?

 

Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей), временного заместительства по следующим признакам. 

 

Во-первых, совместительство может быть как в рамках одной организации (нанимателя), так и у другого нанимателя, а совмещение профессий – только у того нанимателя, у которого работник работает по трудовому договору (контракту) (ст. 67 ТК). 

 

Во-вторых, выполнение работы по другой профессии при совмещении профессий осуществляется в пределах нормального рабочего времени, а совместительство как у того же нанимателя, так и у другого допускается только в свободное от основной работы время (ст. 343 ТК). 

 

В-третьих, при совмещении профессий работа выполняется на основании одного трудового договора, совместительство же возможно только при заключении нового трудового договора. 

 

Кроме того, за совместительство начисляют заработную плату пропорционально отработанному времени или за фактически выполненную работу, а при совмещении профессий (должностей) работнику производят доплату.

 

Работу по совместительству следует отличать также от работы с неполным рабочим временем. 

 

Так, неполное рабочее время – это уменьшение нормы продолжительности работы, т.е. часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Неполное рабочее время может быть предусмотрено в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. 

 

Неполное рабочее время может состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю. Работа на условиях неполного рабочего времени и продолжительность такой работы устанавливаются по договоренности между работником и нанимателем. 

 

При работе по совместительству продолжительность рабочего времени в количестве не более половины нормального рабочего времени предусмотрена законодательством и стороны обязаны установить такую продолжительность работы.

 

 

В организацию принят работник на 1,25 ставки. 

 

Имеет ли он право работать по совместительству в другой организации на 0,5 ставки? 

 

Да, имеет, но при условии соблюдения определенных требований законодательства.

 

Совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК). В трудовом договоре обязательно следует указать, что работа является совместительством. 

 

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. 

 

Работу по совместительству работник выполняет в свободное от основной работы время. При этом продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (ст. 345 ТК). 

 

Для отдельных категорий работников установлены ограничения по работе по совместительству. Ограничение количества мест работы по совместительству законодательством не предусмотрено. 

 

Исходя из смысла заданного вопроса работа по совместительству на 0,5 ставки не будет находиться в противоречии с трудовым законодательством. 

 

 

В организации работает 2 бухгалтера. В связи с сокращением штата и численности работников один бухгалтер был сокращен. Его обязанности решено возложить на оставшегося бухгалтера. 

 

Каким образом оформить возложение обязанностей и может ли работник отказаться их исполнять?

 

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.

 

Необходимо издать приказ по личному составу, в котором следует изложить обоснование причин изменения существенных условий труда работника. Предупредить работника об изменении существенных условий труда нужно письменно не позднее чем за 1 месяц до их изменения (часть третья ст. 32 ТК).

 

В период срока предупреждения работник продолжает выполнять свою трудовую функцию в соответствии с условиями ранее заключенного трудового договора.

 

Существенными условиями труда признают системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые согласно ТК (часть вторая ст. 32 ТК).

 

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

 

 

В организации по совместительству работает женщина, которая по 12 декабря 2011 г. находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Срок заключенного контракта истекает 4 февраля 2012 г.

 

Может ли организация не продлевать контракт с внешним совместителем до достижения ребенком возраста 5 лет?

 

Нет, не может.

 

Продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон (подп. 1-1 п. 1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29» (далее – Указ № 180)). 

 

Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть вторая п. 2 Указа № 180). 

 

С согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, необходимо продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. 

 

Исходя из изложенного законодатель не делает различия между женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 5 лет, работающей по основному месту работы, и женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 5 лет, работающей по совместительству. 

 

 

Работник работает в одной организации по двум должностям на 0,6 ставки и на 0,4 ставки по двум трудовым договорам. 

 

Является ли это совместительством?

 

Да, является. 

 

Напомним, совместительством является выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК).

 

Работу по другой должности на 0,4 ставки работник выполняет на условиях самостоятельного трудового договора. В соответствии с названной статьей ТК это признается совместительством.

 

 

Можно ли работнику, который совмещает профессию (должность), платить доплату за совмещение в размере 70 % от должностного оклада совмещаемой профессии (должности), если на эту должность принят внешний совместитель на 0,5 штатной единицы?

 

Законодательством определено, что работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК).

 

При этом размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливает наниматель по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительство или уполномоченный им орган.

 

В целях эффективного использования фонда оплаты труда работников организации размер доплаты за совмещение не должен превышать размера тарифной ставки по совмещаемой единице. 

 

 

В организации имеется 1 штатная единица инженера по обслуживанию здания. Обязанности по этой должности определяют 3 направления деятельности организации. 

 

Можно ли принять на данную должность 3 внешних совместителей, разделив между ними обязанности по направлениям деятельности? На какие доли можно разделить эту штатную единицу?

 

Прием на работу по трудовому договору на условиях совместительства может быть осуществлен на штатную единицу должности, предусмотренную штатным расписанием в соответствии с законодательством о труде. 

 

Решение о том, какое количество работников будет принято на 1 штатную единицу должности и какими долями она будет распределена между ними, принимает наниматель. 

 

Помните о необходимости учитывать продолжительность рабочего времени для работников по совместительству (не более половины нормальной продолжительности рабочего времени для данной категории работника).

 

 

Начальник, у которого есть 2 заместителя, уходит в отпуск. 

Надо ли издавать приказ с указанием фамилии заместителя, который будет исполнять его обязанности, и ознакомить работника с приказом под роспись?

 

Наличие 2 заместителей руководителя с одинаковыми полномочиями дает возможность определить и назначить того заместителя, который на время отсутствия руководителя будет исполнять его обязанности, путем издания соответствующего приказа с ознакомлением заинтересованных.

 

Данной процедуры можно избежать, если у одного из заместителей в должностной инструкции изначально будет предусмотрена обязанность замещения руководителя во время его отсутствия.

 

 

Сколько по времени в соответствии с законодательством работник может исполнять обязанности временно отсутствующего работника, например главного бухгалтера?

 

В данном случае целесообразно заключить срочный трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника сроком до 4 месяцев (ст. 292 ТК). 

 

Возложение на работника обязанностей главного бухгалтера без освобождения от основной работы и установление доплаты за дополнительно выполняемую работу (увеличенный объем выполняемых работ) невозможно в силу того, что главный бухгалтер является ответственным за всю деятельность бухгалтерии. Он является руководителем с довольно широким спектром функциональных обязанностей, которые не могут исполняться на должном уровне наравне с обязанностями по основной должности.

 

Законодательство о труде не содержит нормы, позволяющей назначить работника на вакантную должность (незанятую штатную единицу) исполняющим обязанности. 

 

Замещение этой должности может быть проведено путем найма работника и заключения с ним трудового договора. На эту должность может быть переведен работник данного предприятия (ст. 30 ТК). Согласие работника на перевод должно быть предварительным, добровольным, без принуждения со стороны нанимателя и оформлено в письменном виде.

 

Для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), наниматель вправе заключить трудовой договор с временным работником на срок до 4 месяцев (ст. 292 ТК). 

 

Законодательством определены сроки, на которые наниматель может заключать с работником срочный трудовой договор (ст. 17 ТК).

Замещение временно отсутствующего работника (болезнь, отпуск, следствие и т.п.) осуществляется следующим образом:

 

– штатным заместителем – без дополнительного оформления приказом или иным локальным нормативным правовым актом, в силу наличия в функциональных обязанностях заместителя обязанности осуществлять руководство подразделением в течение всего периода отсутствия руководителя;

– на основании временного перевода – сроком 

на 1 месяц без необходимости получения согласия работника в течение 1 календарного года; или на больший срок – по соглашению сторон, но не более 4 месяцев.

 

На практике используют следующее решение вопроса исполнения обязанностей отсутствующего работника – исполнение обязанностей с оформлением доплаты без освобождения от выполняемой работы по основному месту работы. 

 

В данном случае необходимо получить согласие работника. Максимальный срок подобных трудовых отношений в ТК не оговорен.

 

 

На место основного работника, находящегося в декретном отпуске, был принят по трудовому договору другой работник – ведущий специалист по сбыту. Штатное расписание не изменилось. Позже отдел сбыта был расширен – введены 2 единицы специалистов по сбыту. Временный сотрудник, работавший по трудовому договору как ведущий специалист, уволился. 

 

Может ли предприятие предложить специалисту по сбыту замещение (перевод) по штатной единице ведущего специалиста? Не будет ли в результате свободных штатных единиц?

 

 

В случае перевода работника с должности специалиста на должность ведущего специалиста должность специалиста будет вакантной.

Работающей женщине по ее желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. На время такого отпуска за ней сохраняется прежняя работа. На период нахождения ее в отпуске может быть принят по срочному трудовому договору другой работник(ст. 183 и 185 ТК). 

 

В данном случае работник, принятый по срочному трудовому договору на должность работницы, находящейся в указанном отпуске, уволился. В связи с этим при наличии согласия работника, занимающего должность специалиста и имеющего соответствующую квалификацию, можно перевести его на должность ведущего специалиста, заключив с ним срочный трудовой договор на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. 

Как разработать программу отпусков в 21 веке

Содержание страницы

В Moz, компании по разработке программного обеспечения в Сиэтле, сотрудники получают оплачиваемый отпуск.

Это не опечатка. В дополнение к 21-дневному стандартному оплачиваемому отпуску каждому сотруднику дается по 3000 долларов в год на авиабилеты, бензин, отели, питание, уход за домашними животными и другие расходы, связанные с отпуском.

«Мы позаимствовали идею у другой компании и подумали, что это будет отличный способ вознаградить нашу команду», — говорит Ребекка Клементс, руководитель отдела кадров компании Moz, в которой работает около 150 сотрудников.

Это другой подход к отпуску — он позволяет сотрудникам «обменивать» традиционные праздники, такие как Рождество, на выходные по своему выбору. Именно такой подход недавно внедрила компания Spotify, занимающаяся потоковой передачей музыки, чтобы признать культурное и религиозное разнообразие своих более чем 2000 сотрудников.

Обе политики сильно отличаются от тех дней, когда двухнедельный отпуск и восемь фиксированных выходных были нормой. В условиях жесткой конкуренции за таланты, меняющегося законодательного поля и самой разнообразной рабочей силы из поколения в поколение прогрессивные руководители компаний переосмысливают, как сделать сотрудников счастливыми как в офисе, так и за его пределами. Фактически, в прошлом году почти треть организаций увеличили свои общие льготы, которые включают в себя отпуск, медицинское страхование и другие льготы, согласно данным Отчет об исследовании вознаграждений сотрудников за 2017 год, подготовленный Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM).А также Отчет SHRM о графиках праздничных дней 2017 года показывает, что 30 процентов работодателей теперь предлагают оплачиваемые плавающие выходные дни, кроме личных и стандартных праздников.

«Просто больше открытости к тому факту, что людям нужна гибкость, и когда у них есть такая гибкость, они более вовлечены, более продуктивны и с большей вероятностью останутся в организации», — говорит Микаэла Кинер, основатель и генеральный директор Uniquely HR. , консалтинговая фирма из Сиэтла.

Хотя здесь также присутствует компонент поколений, это только часть картины.«Это как-то связано с миллениалами, но я также думаю, что все поколения сотрудников стремятся к большей гибкости», — говорит Сильвия Фрэнсис, SHRM-SCP, менеджер по вознаграждениям регионального транспортного округа в Денвере.

После неурожайных лет рецессии обгоревшие сотрудники всех возрастов стремятся найти лучший баланс между работой и личным временем. «Бумеры и иксеры… хотят путешествовать или проводить больше времени с внуками», — говорит Фрэнсис.

Кроме того, меняется сам характер занятости: большинство людей остаются на работе от 18 до 36 месяцев.Пакеты, которые ограничивают свободное время сотрудников до тех пор, пока они не достигнут определенного срока пребывания в должности, не отражают эту реальность и часто отталкивают потенциальных сотрудников, говорит Элис Чин, основатель и генеральный директор Your Other Half, небольшой компании из Филадельфии. бизнес-консультации.

Вот почему многие организации теперь сразу предлагают 15-дневный банк, говорит Чин, а некоторые переходят на неограниченные отпускные пакеты, в которых сотрудники и их менеджеры могут решать, сколько времени они могут потратить, продолжая выполнять свою работу.Вот несколько других подходов, которые пробуют прогрессивные лидеры.

35 процентов американцев не планируют использовать все свои выходные дни в этом году. Вот почему:

Комбинированные банки отбора мощности

Все больше работодателей переходят на банки оплачиваемого свободного времени (PTO), которые не делают различий между отпусками по болезни и отпусками. Данные отслеживаются ежегодным опросом консалтинговой фирмы Mercer по управлению отсутствием и инвалидностью, в котором приняли участие более 450 человек.S. работодатели обнаружили значительный рост числа PTO-банков — 63 процента работодателей использовали их в 2015 году по сравнению с 38 процентами в 2010 году.

В то же время новые законы штата и местные законы, регулирующие отпуск по болезни, могут ограничить рост банков ВОМ. Например, в Калифорнии и Нью-Йорке действуют законы, требующие от работодателей предоставления сотрудникам определенного количества оплачиваемых отпусков по болезни.

«Я думаю, мы увидим некоторое выравнивание использования банка PTO в зависимости от того, что происходит на уровне штата и на местном уровне», — говорит Рич Фюрстенберг, старший партнер Mercer в Принстоне, штат Нью-Йорк.J. Такие законы не исключают использования банков PTO, но они несколько усложняют их администрирование.

Однако выгоды могут быть привлекательными: 54 процента работодателей, внедривших комбинированную программу PTO, заявили, что незапланированные отсутствия на работе сократились до 10 процентов, когда они начали новую политику, согласно опросу, проведенному Институтом Александра Гамильтона. Четыре процента опрошенных обнаружили, что число пропусков сократилось более чем на 20 процентов.

Комбинированная политика также означает меньшее отслеживание HR и избавляет некоторых сотрудников от необходимости «доказывать» свою болезнь, говорит Фрэнсис.

«Мы сделали переход, потому что наши люди не использовали свое больничное время и жаловались на недостаток свободного времени, — говорит Керри Векело, управляющий директор отдела кадров компании Actualize Consulting в Рестоне, штат Вирджиния. четыре недели оплачиваемого отпуска по сравнению с двухнедельным отпуском и двумя неделями больничного », — говорит Векело о своей компании с 50 сотрудниками, которая предлагает корпоративный финансовый консалтинг. «Нашим людям это нравится, и, даже когда мы нанимаем новых сотрудников, они в восторге от того, чтобы начать работу в фирме с четырехнедельным отпуском.

Но комбинированная модель подходит не всем. Это часто непопулярно среди сотрудников, у которых есть высокие потребности в медицинском обслуживании, и поэтому они вынуждены тратить непропорционально большую часть своего свободного времени на свои медицинские нужды. Wekelo рекомендует опрашивать сотрудников, чтобы узнать, нравится ли им пакетный вариант.

Еще кое-что, что следует учесть: согласно законам многих штатов, работодатели с одним банком PTO должны рассматривать накопленные, но неиспользованные остатки как отпускные, когда работа сотрудников прекращается, говорит Марджори Робертсон, помощник вице-президента и старший советник Sun Life Financial Уэллсли-Хиллз, Массачусетс.

«Потенциальная выгода от разделения больничных и отпускных дней состоит в том, что в большинстве штатов работодатели не обязаны выплачивать больничные по увольнению, если в политике больничных дней ясно, что такая оплата не взимается , — говорит Робертсон. Это верно даже в соответствии с законами об оплачиваемых отпусках по болезни, говорит она, хотя компаниям, возможно, придется восстановить неиспользованный остаток, если сотрудник будет повторно принят на работу в течение определенного времени.

По этой причине некоторые работодатели, внедряющие банки PTO, предпочитают предоставлять сотрудникам меньше рабочих дней, чем раньше.«Причина этого заключается в том, что в большинстве случаев 100% оплачивается при увольнении, когда больничный лист обычно отсутствует, поэтому ответственность работодателей по выплате может быть больше, чем в случае политики больничного / отпускного», — говорит Фрэнсис.

Еще одна проблема с банковскими системами заключается в том, что они могут стимулировать сотрудников приходить на работу, когда они болеют, чтобы они могли оптимизировать варианты отпуска. По словам Робертсона, предложение щедрого покрытия краткосрочной нетрудоспособности или программы самострахования может помочь снизить вероятность этого.

Принудительное отключение

Исследования показывают, что люди работают более продуктивно, когда они берут перерывы, однако многие сотрудники не хотят полностью отключаться от сети, потому что опасаются, что это их оставит позади. «Я считаю, что работодатели предлагают больше свободного времени, но я также считаю, что сотрудники с большей готовностью работают, когда у них есть выходной», — говорит Робертсон. «Технологии упростили — некоторые говорят, что даже слишком легко — оставаться на связи, находясь вдали от офиса.

Вот почему некоторые руководители находят творческие способы убедительно заявить сотрудникам, что отпуск должен быть именно таким.

Например, Барт Лоранж, генеральный директор и соучредитель расположенной в Денвере компании-разработчика программного обеспечения FullContact Inc., платит своим 325 сотрудникам за отпуск. Схема аналогична той, что действует в Moz: рабочие получают 7500 долларов в год после одного года работы при условии, что они используют средства на отпуск и соглашаются не подключаться к работе, пока они не работают.

«Идея политики возникла из моего личного опыта, связанного с поездкой в ​​отпуск», — говорит Лоранж.«Я видел, как люди, [которые] воспользовались этой политикой, возвращались заряженными и сосредоточенными, что делает сотрудников очень счастливыми и продуктивными».

Не существует заранее установленного количества разрешенных отпусков, но каждый сотрудник должен брать минимум три недели в год. Нет начисленных часов или переходящего времени с одного года на другой.

«Имея одобрение, вы определяете, когда вам нужно время вдали от работы», — говорит Лоранж. «К этой программе не привязаны никакие условия».

В Moz единственное требование, которое сотрудники должны выполнить, чтобы получить свои деньги на отпуск в размере 3000 долларов, — это тратить их в свободное от работы время, будь то однодневная поездка в одиночку или семейный отпуск на несколько недель.По словам Клементса, рабочие могут потратить деньги на поездки, совершенные с использованием отбора мощности или на выходные.

«Это небольшая административная работа — сбор квитанций, отправка запроса на возмещение в нашей системе бухгалтерского учета — но это широко используемое преимущество», — говорит она.

[Политика только для членов SHRM: Политика Калифорнии в отношении оплачиваемых отпусков по болезни: единовременная выплата ]

Саббатикалы

в Autodesk Inc.В ИТ-компании из Сан-Франциско, в которой работает 9000 сотрудников по всему миру, штатные сотрудники из США могут брать оплачиваемый шестинедельный творческий отпуск каждые четыре года, говорит Джилл МакЧесни, старший менеджер по связям с общественностью компании. Отпуск можно использовать для поездок, времяпрепровождения с семьей и друзьями или что-то еще, по усмотрению сотрудников.

«Эта программа предназначена для того, чтобы дать сотрудникам возможность отвлечься от работы [чтобы они могли] вернуться к работе не только обновленными, но и воодушевленными новыми идеями и готовыми к решению новых задач», — говорит МакЧесни.

До сих пор почти каждый сотрудник взял творческий отпуск, говорит она. Бонус предлагается в дополнение к PTO, который состоит из восьми часов отпуска за каждый полный календарный месяц.

Соблюдение закона: что можно и нельзя Хотя ваша компания может чувствовать себя как муниципалитет, она все равно должна соблюдать закон.Например, в восьми штатах и ​​32 юрисдикциях действуют законы об оплачиваемых отпусках по болезни. Вот что можно и чего нельзя делать в соответствии с требованиями.

DO определяет любые требования, касающиеся учета времени по болезни. Элизабет Джаммона, SHRM-CP, старший менеджер по персоналу из стартапа по защите электронной почты в Сан-Франциско, рекомендует задавать такие вопросы, как: Нужно ли накопить такое время или его можно дать сразу в начале год? Существуют ли ограничения относительно того, сколько можно использовать за раз? Есть ли ограничения на возможность пролонгации?

НЕ забудьте узнать, кто застрахован.Согласно законам об оплачиваемых отпусках по болезни, работодатели должны разрешать сотрудникам использовать отпуск не только для лечения их собственных болезней, но и для лечения членов семьи, на которые распространяется страхование, — говорит Марджори Робертсон, помощник вице-президента и старший советник Sun Life Financial. Это время также может быть использовано для обычных медицинских приемов для сотрудника или члена семьи. «Многие из этих государственных и местных законов расширяют определение охватываемых членов семьи за пределы того, что [федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках] требует — родителей, детей, супругов, — включая бабушек и дедушек, внуков, родственников и братьев и сестер», — говорит Робертсон.

DO рассматривает влияние изменения законодательства об оплачиваемых семейных отпусках. В Калифорнии, Нью-Джерси, Род-Айленде, Миннесоте и округе Колумбия действуют законы об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам, как и в Сан-Франциско и округе Монтгомери, штат Мэриленд,

НЕ пренебрегайте федеральным законодательством. Например, многие люди могут не осознавать, что законопроект о налоговой реформе, принятый в декабре, содержит положение об оплачиваемом семейном отпуске и отпуске по болезни, говорит Робертсон.«Он не требует, чтобы работодатели предоставляли оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, — поясняет она, — но создает налоговый кредит для работодателей, которые предоставили от двух до 12 недель оплачиваемого семейного отпуска и отпуска по болезни, который обеспечивает как минимум 50-процентное пособие по замене заработной платы. ” В результате изменения законодательной среды работодатели любого размера будут стремиться в ближайшем будущем адаптировать и расширить свои оплачиваемые выходные пособия, говорит Робертсон. [Политика только для членов SHRM: Начисление отпускных во время отпуска ]

Плавучие праздники

Несмотря на то, что не существует законов, требующих от работодателей предоставления «плавающих отпусков», некоторые лидеры переосмысливают традиционный универсальный подход к оплачиваемым праздникам, — говорит Дэвид Вульф, партнер Группы по труду и занятости из Филадельфии.По его словам, это стратегия, учитывающая растущее разнообразие сегодняшнего рынка труда.

«Это зависит от рабочей силы и чаще встречается там, где рабочая сила более разнообразна в религиозном отношении», — говорит Вульф.

Согласно отчету SHRM о льготах сотрудников за 2017 год, 82 процента работодателей не разрешают такие обмены, а 90 процентов соблюдают традиционные праздники, закрывая свои офисы.

Сельскохозяйственный гигант Monsanto предлагает работникам один плавающий отпуск в год, говорит Сью Аллен, руководитель отдела кадров в Северной Америке, в дополнение к 13 другим оплачиваемым отпускам.Праздник, который не переносится на следующий год, можно использовать для празднования Хануки, Рамадана, Страстной пятницы, Кванзы или любого другого дня по выбору рабочего.

Возможно, это его день рождения. А может, это просто вторник. В конце концов, для многих выходной день может превратить любой день в праздник.

Даниэль Брафф — писатель-фрилансер из Чикаго.

Иллюстрация Митча Бланта для журнала HR.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Отдел соблюдения трудовых стандартов (DLSE)

1.	кв.	В плане отпуска моего работодателя указано, что отпуск не оплачивается в течение первых шести месяцев работы. Это законно?
	А.	Да. Политика обеспечения соблюдения DLSE не препятствует работодателю предоставить определенный период времени в начале трудовых отношений, в течение которого работник не получает никаких отпускных. Это может относиться к испытательному или вводному периоду и даже может относиться ко всему первому году работы. Такое положение в плане отпуска будет признано, однако, только в том случае, если это не уловка (ложная причина) и фактически в течение этого первого года или другого периода отпуск не был заработан или начислен косвенно.Например, план со следующими положениями будет явной уловкой и не будет признан действительным: Год 1: Без отпуска Год 2: каникулы 4 недели Год 3: каникулы 2 недели Четырехнедельный отпуск, заработанный на втором году, если рассматривать в контексте двухнедельного отпуска, заработанного на третьем году, ясно показывает, что две из четырех недель, заработанных на втором году, на самом деле являются отпусками, заработанными в первый год. Действующий план отпуска может выглядеть следующим образом: Год 1: Без отпуска Год 2: каникулы 2 недели Год 3: каникулы 3 недели От 4 до 10 лет: отпуск 4 недели В тех случаях, когда «период ожидания» (1-й год в приведенных выше примерах) оказывается уловкой, сотрудники, которые увольняются со своей работы в течение «периода ожидания», будут иметь право на пропорциональную выплату отпускных по окончательной ставке. .С другой стороны, если в плане отпусков работодателя есть действующее положение о «периоде ожидания», сотрудники, уволенные со своей работы в течение этого периода, не будут иметь права на получение отпускных.
2.	кв.	Как заработать отпуск?
	А.	В Калифорнии, поскольку оплачиваемый отпуск является формой оплаты труда, он зарабатывается по мере выполнения работы. План отпусков работодателя может предусматривать получение отпускных по дням, по неделям, по платежному периоду или в какой-либо другой период. Например, политика работодателя может предусматривать, что работник будет зарабатывать пропорциональную долю своего права на ежегодный отпуск за каждую неделю календарного года, в котором работник либо работает не менее одного полного дня, либо получает заработную плату как минимум за один полный рабочий день. в течение такой недели.Таким образом, например, если сотрудник имеет право на двухнедельный (10 рабочих дней) ежегодный отпуск и работает полный рабочий день, восемь часов в день, 40 часов в неделю, в приведенном выше примере за каждую неделю сотрудник работает как минимум один раз. полный рабочий день, он или она заработает 1,538 часа оплачиваемого отпуска, рассчитываемого следующим образом: Право на 10 рабочих дней в год x 8 часов в день = Право на отпуск 80 часов в год Право на отпуск 80 часов в год ÷ 52 недели в году = 1,538 часа отпуска в неделю В отличие от способа заработка отпускных, расчет отпускных для увольняемых сотрудников (увольнение, увольнение, смерть, окончание контракта и т. Д.)) которые заработали, накопили и неиспользованный отпуск на момент увольнения должны распределяться пропорционально на ежедневной основе и должны получать оплату по окончательной ставке заработной платы, действующей на дату увольнения. Например, сотрудник, имеющий право на трехнедельный ежегодный отпуск (право на 15 рабочих дней в год x 8 часов в день = право на отпуск 120 часов в год), который увольняется 7 августа 2002 г. (219 -й -й день год), не взявшего отпуск в 2002 году, не имеющего перенесенных отпусков с предыдущих лет и окончательная ставка заработной платы которого составляет 13 долларов.00 долларов в час, будет иметь право на отпускные в размере 936 долларов США при увольнении, рассчитываемые следующим образом: Пропорционально ежедневно: 219 дней (7 августа 2002 г., дата выхода) ÷ 365 дней в году = 60% 60% от 120-часового отпуска = 72-часовой отпуск, заработанный и накопленный до 7 августа 2002 г. отпускных дней, использованных в 2002 году = 0 Отпуск, заработанный, но не использованный при увольнении = 72 часа 72 часа x 13 долларов США.00 / час = 936 долларов США отпускных при увольнении.
3.	кв.	Я работаю неполный рабочий день и исключен из плана отпусков моего работодателя (отпуск получают только сотрудники, занятые полный рабочий день). Это законно?
	А.	Да, это законно.Если план / политика работодателя по отпускам исключает определенные классы сотрудников, такие как неполный рабочий день, временные, случайные, испытательные и т. Д., Такое положение является действительным, и соглашение будет иметь преимущественную силу. Чтобы избежать каких-либо недоразумений в этой области, в плане / политике отпусков следует четко и конкретно указывать, какие категории сотрудников исключены.
4.	кв.	Политика моего работодателя в отношении отпусков предусматривает, что если я не использую все свое право на ежегодный отпуск до конца года, я потеряю неиспользованный остаток.Это законно?
	А.	Нет, такое положение незаконно. В Калифорнии отпускные — это еще одна форма заработной платы, которая распределяется по мере получения заработной платы (в данном контексте «жилет» означает, что вы инвестированы или наделены правами в отношении заработной платы). Соответственно, политика, предусматривающая конфискацию отпускных, не использованных к определенной дате («использовать или потерять»), является незаконной политикой в ​​соответствии с законодательством Калифорнии и не будет признана Уполномоченным по вопросам труда.
5.	кв.	Политика моего работодателя в отношении отпусков предусматривает, что после того, как сотрудник отработает 200 часов отпуска, отпуск не может быть заработан (начислен) до тех пор, пока остаток отпуска не упадет ниже этого уровня. Это законно?
	А.	Да, такое положение было бы приемлемо для Уполномоченного по вопросам труда.В отличие от политики «используй или потеряй», политика отпусков, устанавливающая «верхний предел» или «потолок» для начислений отпускных, допустима. В то время как политика «используй или потеряй» приводит к аннулированию накопленных отпускных, «потолок» просто устанавливает ограничение на сумму отпуска, которая может накопиться; то есть, как только определенный уровень или количество накопленных отпусков заработано, но не использовано, дальнейшие отпуска или отпускные не начисляются до тех пор, пока баланс не упадет ниже верхнего предела. Время, необходимое для отпуска, конечно, должно быть разумным.Если введение «верхнего предела» является уловкой для отказа сотрудникам в отпуске или отпускных пособиях, такая политика не будет признана Комиссаром по вопросам труда. DLSE неоднократно обнаруживал, что политика отпусков, согласно которой весь отпуск должен быть взят в год, в который он был заработан (или в очень ограниченный период после периода начисления), является несправедливой и не будет применяться Отделом.
6.	Q.	Может ли мой работодатель сказать мне, когда мне взять отпуск?
	А.	Да, ваш работодатель имеет право управлять своими обязанностями по выплате отпускных, и один из способов сделать это — контролировать, когда можно брать отпуск и сколько отпусков можно взять в любое конкретное время.
7.	кв.	Политика моего работодателя в отношении отпусков предусматривает, что, если я не использую весь отпуск до конца года, он оплатит мне отпуск, который я заработал и накопил в этом году, но не использовал. Это законно?
	А.	Да, ваш работодатель имеет право управлять своими обязанностями по выплате отпускных, и один из способов сделать это — выплачивать вам каждый год за отпуск, который вы заработали и накопили в этом году, но не использовали.
8.	кв.	Мой работодатель объединил свои планы отпусков и отпусков по болезни в одну программу, которую он называет «оплачиваемый отпуск» (PTO). В рамках этой программы у меня есть определенное количество оплачиваемых дней каждый год, которые я могу снять с работы для любых целей. Позволяет ли это моему работодателю обойти закон в отношении отпуска?
	А.	Нет, план или политика «оплачиваемого отпуска» (PTO) не позволяет вашему работодателю обходить закон в отношении отпуска. Если работодатель заменяет свои отдельные условия отпуска и отпуска по болезни программой, в соответствии с которой сотрудникам предоставляется определенное количество «оплачиваемых выходных дней» каждый год, которые можно использовать для любых целей, включая отпуск и отпуск по болезни, сотрудники имеют абсолютное право взять эти выходные. Следовательно, снова применяя принципы справедливости и справедливости, DLSE считает, что такая программа подчиняется тем же правилам, что и другие политики в отношении отпусков.Таким образом, например, «оплачиваемый выходной» начисляется на ежедневной основе, закрепленные оплачиваемые выходные дни не могут быть утрачены, количество заработанных и накопленных оплачиваемых выходных дней может быть ограничено, и если у сотрудника есть заработанные и начисленные оплачиваемые выходные дни, которые не были использованы на момент прекращения трудовых отношений, работнику должна быть выплачена оплата за эти дни.
9.	кв.	Мой работодатель разрешает своим сотрудникам брать отпуск до того, как он фактически заработан или начислен.В прошлом месяце я взял свой трехнедельный отпуск, прежде чем полностью его заработал. В этом месяце я уволился с работы, и мой работодатель вычел все незаработанные дни отпуска, которые я взял из моей последней зарплаты. Сможет ли он это сделать?
	А.	Нет, ваш работодатель не может вычесть «продвинутый» отпуск (т.е. отпуск, взятый до того, как он заработан или начислен) из вашей последней зарплаты.Из-за графика работы и желаний сотрудников многие работодатели позволяют сотрудникам брать отпуск до того, как он фактически заработан. В соответствии с законодательством Калифорнии отпускные — это форма заработной платы, и практика работодателя, позволяющая сотрудникам брать отпуск до того, как он фактически заработан или начислен, фактически является авансом к заработной плате. Таким образом, если служащий берет аванс в отпуск, а затем увольняется или увольняется до того, как весь этот продленный отпуск заработан или начислен, результатом будет переплата заработной платы, которая является задолженностью перед работодателем. Калифорнийские суды неоднократно отмечали, что аванс на заработную плату, как и в случае любой другой задолженности (работодателю или третьей стороне), регулируется положениями закона об арестах. Однако, поскольку заработная плата не подлежит предварительному заключению, ни работодатель, ни какая-либо третья сторона не могут взыскать задолженность путем вложения последней заработной платы работника, поскольку это нарушит соображения государственной политики, лежащие в основе статутов об освобождении от заработной платы. Таким образом, в Калифорнии, поскольку закон об удержании заработной платы предусматривает исключительную судебную процедуру, с помощью которой кредитор по судебному решению может исполнять приговор в отношении заработной платы должника по судебному решению, работодатель не может прибегать к самопомощи для взыскания долгов работодателя со стороны заработная плата тогда причитается работнику.
10.	кв.	Что произойдет с моим заработанным и накопленным, но неиспользованным отпуском, если я уволюсь или уйду с работы?
	А.	Согласно законодательству Калифорнии, если иное не предусмотрено коллективным договором, всякий раз, когда трудовые отношения прекращаются по какой-либо причине, и работник не использовал весь свой заработанный и накопленный отпуск, работодатель должен выплатить работнику его или ее окончательная ставка заработной платы за все заработанные, накопленные и неиспользованные дни отпуска.Статья 227.3 Трудового кодекса. Поскольку оплачиваемые отпуска считаются заработной платой, такая оплата должна быть включена в окончательную зарплату работника.
11.	кв.	Мой работодатель не разрешает сотрудникам переносить неиспользованные дни отпуска из года в год. Когда меня выписали на прошлой неделе, ни один из этих утраченных отпускных дней не был включен в мою последнюю зарплату? Что я могу делать?
	А.	Вы можете подать иск о заработной плате в Отдел по соблюдению трудовых норм (Управление комиссара) или подать иск в суд против вашего работодателя с целью взыскания утерянной заработной платы. Кроме того, если вы больше не работаете у этого работодателя, вы можете подать иск о штрафе за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса.
12.	Q.	Какая процедура выполняется после подачи заявления о заработной плате?
	А.	После того, как ваше заявление будет заполнено и подано в местный офис Отдела по соблюдению трудовых норм (DLSE), оно будет передано заместителю комиссара по вопросам труда, который определит, исходя из обстоятельств заявления и представленной информации, как лучше всего продолжить.Первоначальным действием, предпринятым в отношении претензии, может быть направление на конференцию или слушание или отклонение претензии. Если будет принято решение о проведении конференции, стороны будут уведомлены по почте о дате, времени и месте конференции. Цель конференции — определить обоснованность претензии и посмотреть, можно ли разрешить претензию без слушания. Если претензия не решается на конференции, следующим шагом обычно является передача дела на слушание или прекращение его рассмотрения из-за отсутствия доказательств. В судебном заседании стороны и свидетели дают показания под присягой, и ход заседания протоколируется. После слушания сторонам будет вручено приказ, решение или решение (ODA) Уполномоченного по вопросам труда. Любая из сторон может обжаловать ОПР в гражданском суде соответствующей юрисдикции. Суд передаст дело в суд, и каждая сторона будет иметь возможность представить доказательства и свидетелей. Доказательства и доказательства, представленные на слушании Уполномоченного по труду, не будут основанием для решения суда.В случае апелляции работодателя DLSE может представлять сотрудника, который финансово не может позволить себе адвоката в судебном разбирательстве. См. Брошюру «Политика и процедуры обработки заявлений о заработной плате» для получения более подробной информации о процедуре подачи заявлений о заработной плате.
13.	кв.	Что я могу сделать, если я выиграю слушание, а работодатель не оплачивает или не обжалует приказ, решение или решение?
	А.	Когда приказ, решение или награда (ODA) вынесены в пользу работника и нет апелляции, и работодатель не выплачивает ODA, Отдел по соблюдению трудовых стандартов (DLSE) будет требовать, чтобы суд включил ODA в качестве судебное решение против работодателя. Это решение имеет такую ​​же силу и действие, как и любое другое денежное решение, вынесенное судом. Следовательно, вы можете попытаться собрать решение самостоятельно или передать его DLSE.
14.	кв.	Что я могу сделать, если мой работодатель принимает ответные меры против меня за то, что я сообщил ему, что отпуск в Калифорнии является заработной платой и не может быть конфискован?
	А.	Если ваш работодатель каким-либо образом дискриминирует вас или применяет к вам ответные меры, например, он увольняет вас, потому что вы возражали против того, что ваш личный отпуск был аннулирован и не переносился из года в год, или из-за того, что вы подали иск или угрожая подать иск к Уполномоченному по вопросам труда, вы можете подать жалобу о дискриминации / преследовании в Управление Уполномоченного по вопросам труда.В качестве альтернативы вы можете подать иск в суд против своего работодателя.

Законодатели Колорадо расширяют оплачиваемый отпуск, защита информаторов

Очевидно, принимая совет Уинстона Черчилля о том, что нельзя допустить, чтобы хороший кризис пропадал даром, Генеральная ассамблея Колорадо приняла, и губернатор Полис подписал два закона, которые, по их мнению, Похоже, что они предназначены для решения проблем на рабочем месте, которые выявились во время пандемии COVID-19, но которые расширяют защиту рабочих мест для сотрудников, к которой давно стремились.Что наиболее важно, Закон о здоровой семье и рабочих местах (HFWA) не только требует дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни практически для всех сотрудников Колорадо во время текущей пандемии COVID-19 продолжительностью до 80 часов, но и требует от работодателей Колорадо, начиная с 1 января, 2021 г., чтобы предоставить сотрудникам оплачиваемый отпуск по болезни продолжительностью до 48 часов для медицинских нужд или позволить им ухаживать за членами семьи, нуждающимися в медицинском обслуживании. Хотя многие работодатели в Колорадо, которые уже предоставляют оплачиваемый отпуск по болезни или оплачиваемый отпуск (как правило, сочетание отпуска по болезни и отпускных), возможно, уже соблюдают часть закона, влияние на работодателей Колорадо, которые исторически не предоставленный оплачиваемый отпуск по болезни будет значительным.Часовые работники, работающие неполный рабочий день в розничной торговле, гостиничном бизнесе и других отраслях с более низкой оплатой труда, вероятно, получат наибольшую выгоду от нового закона.

Генеральная Ассамблея также добавила статью «Права работников, связанные с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения» в Раздел 8 (Труд и промышленность), кодифицирующую меры защиты осведомителей для работников, которые выражают озабоченность по поводу безопасности на рабочем месте в связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения. Надежное частное право на иск, установленное этим законом, может спровоцировать волну судебных исков в будущем. Смотрите другие наши обновления.

Губернатор Полиса подписал HFWA 14 июля 2020 года.

Закон о здоровых семьях и рабочих местах (SB 20-205) предусматривает три типа отпуска по болезни: «обычный» отпуск по болезни, отпуск по болезни «на случай пандемии» и отпуск по болезни COVID-19.

• Начиная с 1 января 2021 г. сотрудники зарабатывают до 48 часов «обычного» отпуска по болезни в год из расчета 1 час за каждые 30 отработанных часов.
• Помимо «обычного» отпуска по болезни, также начиная с 1 января 2021 г., требуется оплата «будущей пандемии» до 80 часов.
• Вступает в силу немедленно и до конца 2020 года, требуется до 80 часов PTO для вопросов, связанных с COVID-19, в соответствии с федеральными требованиями к оплачиваемым отпускам по болезни в отношении семей с первым коронавирусом (FFCRA), но применимо к работодателям любого размера и любая отрасль.

A. Право на «регулярный» оплачиваемый отпуск по болезни

Новое требование о 48-часовом оплачиваемом отпуске по болезни предназначено для распространения оплачиваемого отпуска по болезни на все классы работников, включая почасовых и неполный рабочий день.Работодатели, которые уже предоставляют оплачиваемый отпуск по болезни, который соответствует или превышает требования HFWA, не обязаны предоставлять дополнительное время в соответствии с законом для «обычного» оплачиваемого отпуска по болезни. Работодатели с менее чем 16 сотрудниками могут отложить соблюдение «обычных» оплачиваемых отпусков по болезни HFWA до 1 января 2022 года.

Начисление и суммы . Начиная с первого дня работы, за каждые 30 часов работы сотрудник получает один час оплачиваемого отпуска, но не более 48 часов в год.Год — это последовательный 12-месячный период, определяемый работодателем. Таким образом, сотрудники, работающие не менее 1440 часов в год (что эквивалентно чуть менее 0,7 FTE) или более, получают полные 48 часов оплачиваемого отпуска каждый год.

В качестве альтернативы начислению оплачиваемых часов отпуска по мере их заработка работодатель может предоставить сотрудникам до 48 часов (для тех, кто работает не менее 1440 часов в год) и меньшую пропорциональную сумму для сотрудников, работающих меньше часов, оплачиваемого отпуска по болезни на начало года.Однако сотрудники могут использовать время только по мере его начисления. Более того, мы интерпретируем статут, чтобы позволить работодателям соблюдать закон, предоставляя PTO, который соответствует минимальным требованиям закона или превышает их, при условии, что работодатели соблюдают другие положения закона, включая требования к документации.

Сотрудники могут переносить неиспользованное время и использовать его в последующие годы, но не могут использовать более 48 часов в год. Работодатели не обязаны выплачивать неиспользованный отпуск по болезни при увольнении, хотя любой отпуск по болезни, который работодатель незаконно не допустил к использованию работником, считается «заработной платой», за которую работодатель может нести ответственность в соответствии с положениями Закона о заработной плате штата Колорадо о выплате задолженности и штрафах.

Допустимое использование . Закон разрешает сотруднику использовать накопленный оплачиваемый отпуск по болезни по целому ряду причин, включая:

1. Собственная собственность работника или члена семьи

• психическое или физическое заболевание
• травма
• состояние здоровья
• в поисках медицинского диагноза
• уход или лечение, связанное с болезнью, травмой или состоянием
• профилактическая медицинская помощь

2.Сотрудник или член его семьи стали жертвой:

• домашнее насилие
• сексуальное насилие
• Преступное преследование
• , и ему требуется перерыв, чтобы получить услуги для потерпевших, обратиться за консультацией или юридическими услугами или переехать.

3. В связи с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения государственный служащий приказал закрыть

• школа или место воспитания ребенка работника; или
• по месту нахождения работника

Защита конфиденциальности .Работодатели не могут требовать от сотрудника раскрытия подробностей о домашнем насилии, сексуальном насилии, преследовании или подробности медицинской информации. Любая информация о здоровье или безопасности, раскрываемая работодателю, должна оставаться конфиденциальной и храниться в отдельном файле от трудовой книжки.

Семейный отпуск . Хотя HFWA определяет «члена семьи» в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (т.е. лицо, связанное кровью, браком, гражданским союзом или усыновлением, а также дети, с которыми работник выступает «вместо родителей»), он также включает любые лицо, «для которого сотрудник несет ответственность за оказание или организацию услуг, связанных с охраной здоровья или безопасностью.Еще неизвестно, какую «ответственность» предполагал законодательный орган, будь то юридическая (например, сотрудник, имеющий доверенность или консерватор) или моральная (например, ближайший сосед без каких-либо близких родственников, для которого сотрудник чувствует себя «ответственным»).

Бремя документации на работодателя . Сотрудники могут запросить отпуск любыми способами, в том числе устно, за исключением случаев, когда выходной день предвидится, работодатели могут установить разумные процедуры для запроса отпуска. Если отпуск непредвиден, от сотрудников нельзя требовать предоставления документации или доказательств причин использования оплачиваемого времени, если их отсутствие не превышает трех рабочих дней подряд.В случае отсутствия четырех или более рабочих дней подряд работодатели могут запросить документацию, подтверждающую, что отпуск предназначен для разрешенной цели.

Отсутствие учета создает презумпцию нарушения закона работодателем. Для тех работодателей, которые привыкли к практике «если вы не работаете, вам не платят», они теперь должны вести учет начисленных и использованных PTO каждого сотрудника. Эту презумпцию может быть очень трудно преодолеть, особенно когда сотрудник, заявляющий о нарушении, вряд ли будет сотрудничать и может быть единственным человеком, имеющим документы, отражающие его или ее рабочее время.Кроме того, за нарушение закона работник может подать иск о невыплаченной заработной плате, что может повлечь за собой значительную потенциальную ответственность за невыплату заработной платы, штрафы и гонорары адвоката.

B. Оплачиваемый отпуск по болезни «Пандемия»

Чтобы продолжать защищать здоровье сотрудников в случае будущей пандемии, HFWA требует до 80 часов оплачиваемого отпуска по болезни, начиная с даты объявления «чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения» и продолжая до четырех недель после официального прекращения или приостановление «чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения».Работодатель может засчитать неиспользованный накопленный «обычный» оплачиваемый отпуск по болезни к 80 часам. Заработная плата в связи с пандемией покрывает сотрудников, которым необходимо изолировать или поместить в карантин, позаботиться о себе или члене семьи из-за болезни, обратиться за диагностикой или обратиться за профилактической помощью из-за болезни. Отпуск также может быть использован для ухода за детьми из-за закрытия школы или места ухода или для того, чтобы позволить сотруднику не ходить на работу дома из-за состояния здоровья, которое делает его или ее подверженными серьезному заболеванию, вызванному этой болезнью.Хотя это четко не указано в законе, мы предполагаем, что этот «пандемический» отпуск будет применяться с 1 января 2021 года, даже если мы все еще имеем дело с существующей пандемией COVID-19. Работодатели также должны отметить, что требования к документации для оплачиваемого отпуска по болезни значительно изменились в 2021 году.

C. Оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 в течение 2020 года

Наконец, с 15 июля 2020 г. до конца 2020 г. HFWA предписывает всем сотрудникам, не получающим оплачиваемый отпуск в соответствии с Законом об оплачиваемом отпуске по болезни в чрезвычайных ситуациях (EPSLA) в FFCRA (Pub.Л. 116-127), теперь должны его получить. EPSLA допускает до 80 часов PTO (для сотрудников, работающих полный рабочий день), когда сотрудник испытывает симптомы COVID-19 или ищет диагноз, требуется карантин или изоляция, ухаживает за ребенком, чья школа или место ухода закрыт для COVID-19 или ухаживает за членом семьи, пострадавшим от COVID-19. Он также предоставляет налоговый кредит в соотношении доллар к доллару для сумм, выплачиваемых в соответствии с федеральным законом. FFCRA применяется только к работодателям с менее чем 500 сотрудниками и позволяет работодателям проявлять «разумное» усмотрение и исключать поставщиков медицинских услуг и сотрудников службы экстренной помощи из оплачиваемого отпуска EPSLA.Таким образом, крупные работодатели с сотрудниками из Колорадо, которые ранее не подпадали под действие FFCRA, теперь будут обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19, но без федеральной налоговой льготы. Работодатели, которые подпадают под действие FFCRA, но исключили поставщика медицинских услуг из штата Колорадо или сотрудников службы экстренного реагирования из EPSLA, должны пересмотреть это освобождение в свете HFWA. Важно отметить, что в соответствии с положениями FFCRA об отпуске по болезни в связи с COVID-19, период ожидания для получения права сотрудника на него отсутствует. Департамент труда и занятости штата Колорадо пояснил, что если какой-либо сотрудник уже получил оплачиваемый отпуск в 2020 году для нужд, связанных с COVID-19, это засчитывается в две недели, необходимые для HFWA.

Что это значит для работодателей

• Подготовьтесь сейчас, если ваша компания еще не предоставляет как минимум 48-часовой оплачиваемый отпуск по болезни.
• Обеспечьте надлежащую практику ведения документации для отслеживания использования сотрудниками больничного времени.
• Если ваша компания уже предоставляет 48 часов или более сотрудникам PTO или имеет неограниченную политику PTO, хотя вы, возможно, уже соблюдаете часть закона, вы все равно должны отслеживать больничные дни сотрудников.
• Убедитесь, что ваша действующая политика в отношении отпуска соответствует требованиям закона о конфиденциальности, документации и запросах, включая те, которые разрешают устные запросы от сотрудников, и ограничения для работодателей, требующих подтверждения цели отпуска для сотрудника.
• Оцените, как расширение HFWA требований FFCRA в отношении оплачиваемого отпуска по болезни в чрезвычайных ситуациях, чтобы охватить практически всех работодателей и сотрудников в Колорадо, повлияет на вашу текущую деятельность до конца года.

Свяжитесь с нами

Если у вас есть дополнительные вопросы или вам нужна дополнительная информация об этом обновлении, свяжитесь со Стейси Боуман, Барб Гранджин, Крисом Оттеле или вашим адвокатом Husch Blackwell.

Закон о комплексной помощи CARES и руководство по COVID-19

Группа ресурсов CARES Act компании Husch Blackwell помогает клиентам определить доступную помощь, используя отраслевые новости об изменении правил агентства.Наша группа реагирования на COVID-19 предоставляет клиентам онлайн-набор юридических инструментов для решения проблем, вызванных вспышкой коронавируса, включая быструю смену заказов для каждого штата. Обратитесь в эти юридические группы или к своему адвокату Husch Blackwell, чтобы спланировать выход из пандемии и преодолеть ее.

Информация о минимальной заработной плате и сверхурочной работе

С 1 января 2021 года минимальная заработная плата в Массачусетсе составляет 13,50 долларов в час. Стоимость услуги составляет 5,55 долларов в час.

Закон 2018 г. внес изменения в минимальную заработную плату, а также в надбавку за воскресенье и праздничные дни.

Глава 121 Закона от 2018 года, известная как «Большая сделка», внесла изменения в требования к минимальной заработной плате, доплате по воскресеньям и отпускным. См. Ссылку ниже для ознакомления с изменениями в законодательстве.

https://malegislature.gov/Laws/SessionLaws/Acts/2018/Chapter121

Глава 358 Закона от 2020 года, озаглавленная Закон о партнерстве для роста , внесла дополнительные изменения в некоторые методы работы в праздничные дни. См. Ссылку ниже для ознакомления с этими законодательными изменениями.

https://malegislature.gov/Laws/SessionLaws/Acts/2020/Chapter358 (разделы 74 и 75)

Статья 74. Во второй абзац статьи 13 главы 136 Общих законов, как он появляется, настоящим вносятся поправки, вычеркивая первое предложение и вставляя вместо него следующее предложение: Любое розничное заведение, работающее с первого января по ноябрь. одиннадцатый или второй понедельник октября, в соответствии с освобождением, предоставленным настоящим разделом, должен выплачивать компенсацию работникам, работающим в любой из указанных дней, по ставке, указанной в пункте (50) раздела 6, или в такой большей сумме, которая может быть определена контрактом; при условии, однако, что такая работа должна быть добровольной, и отказ работать на любом предприятии розничной торговли в такие официальные праздничные дни не является основанием для дискриминации, увольнения, увольнения, сокращения рабочего времени или любого другого наказания.

Раздел 75. Указанный второй абзац указанного раздела 13 указанной главы 136 настоящим дополняется вычеркиванием первого предложения и вставкой вместо него следующего предложения: Любое предприятие розничной торговли, работающее с первого января по одиннадцатое ноября. или второй понедельник октября, в соответствии с освобождением, предоставленным настоящим разделом, не требует от сотрудников выполнения такой работы, и отказ сотрудника работать в любом розничном заведении в такие официальные праздничные дни не является основанием для дискриминации, увольнения, увольнения, сокращения в часах или любой другой штраф.

• Краткое изложение закона:
  • Требует отпускных для предприятий розничной торговли в Новый год, День ветеранов и День Колумба в соответствии с графиком премиальных выплат, указанным в Большой сделке. В отношении Нового года, Дня ветеранов и Дня Колумба предусматривается, что предприятие розничной торговли не должно требовать от сотрудников выполнения такой работы, а отказ сотрудника работать на любом предприятии розничной торговли в такие официальные праздничные дни не является основанием для дискриминации, увольнения или увольнения. , сокращение часов или любой другой штраф.

Определение выходного пособия

Что такое выходное пособие?

Выходное пособие — это компенсация и / или льготы, которые работодатель предоставляет работнику после завершения работы. Пакеты выходного пособия могут включать расширенные льготы, такие как медицинское страхование и помощь при трудоустройстве, чтобы помочь сотруднику получить новую должность.

Работодатели предлагают пакеты услуг уволенным сотрудникам, увольняемым из-за сокращения штата или выходящим на пенсию.Некоторые сотрудники, уволенные или уволенные, также могут получить выходное пособие.

Выходное пособие может быть жестом доброй воли со стороны работодателя и может предоставить работнику буфер между работой и безработицей.

Ключевые выводы

• Выходное пособие — это любая форма компенсации, выплачиваемой работодателем работнику после завершения работы.
• Если этого не требует договор или справочник сотрудника, работодатели не обязаны выплачивать выходное пособие по закону.
• Выходное пособие может включать накопленный отпуск и расширенные льготы, такие как медицинское страхование и помощь при трудоустройстве, чтобы помочь сотруднику найти другую работу.

Общие сведения о выплате выходного пособия

Выходное пособие предлагается сотрудникам при определенных обстоятельствах после прекращения их работы. Сумма, которую получает сотрудник, часто зависит от того, как долго он работал у работодателя. Большинство работодателей имеют в своих справочниках для сотрудников правила, в которых описывается, как они обрабатывают выходное пособие.

Пакеты услуг, предлагаемые работодателями, обычно являются единовременными и облагаются налогом. Как правило, они включают в себя регулярную заработную плату сотрудника, а также некоторые или все из следующего:

• Доплата за месяцы или годы работы
• Компенсация за неиспользованный, накопленный отпуск, больничные и / или отпускные
• Медицинские и стоматологические пособия и страхование жизни
• Пенсионные счета и опционы на акции

Должны ли предприятия предлагать выходное пособие?

По данным У.S. Министерства труда не существует закона, который обязывает работодателей выплачивать выходное пособие. Однако, если в контракте сотрудника указано, что он получает выходное пособие при увольнении или если в справочнике сотрудника обещано выходное пособие, компания по закону обязана соблюдать покончить с этими обещаниями. Кроме того, если компания дает устное обещание предоставить сотруднику выходное пособие, она должна соблюдать это соглашение.

Независимо от того, предлагает ли компания выходное пособие, Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатель выплачивал уволенным работникам в течение их последнего рабочего дня, а работодатель также должен выплачивать сотрудникам любой накопленный отпуск.Взаимодействие с другими людьми

Зачем предлагают выходное пособие?

Как уже отмечалось, предприятия не обязаны выплачивать выходное пособие, хотя большинство из них предлагают пакеты на индивидуальной основе и в соответствии с трудовыми договорами.

Когда предприятия не могут предложить выходные пособия, это может расстроить сотрудников и создать негативные отношения с общественностью. В 2018 году Sears объявила, что планирует уволить почасовых сотрудников без выплаты им выходного пособия. Компания, реструктурирующаяся в результате банкротства, также заявила, что планирует выплачивать своим руководителям миллионы ежегодных премий, что вызвало серьезную критику со стороны сотрудников и широкой общественности.Взаимодействие с другими людьми

Выходное пособие и пособие по безработице

Выходное пособие может повлиять на размер компенсации по безработице двояко. Если работодатель выплачивает сотруднику выходное пособие единовременно, работник может сразу же подать заявление на страхование по безработице, поскольку он больше не входит в фонд заработной платы компании.

Однако в некоторых случаях компании выплачивают выходное пособие в течение нескольких месяцев. В ходе этого процесса сотрудник технически продолжает получать заработную плату, даже если он не выходит на работу.Это означает, что они не могут подать заявление на пособие по безработице. Точно так же, если у сотрудника есть неиспользованный отпуск, он получает зарплату по мере использования.

Законы, касающиеся безработицы и выходного пособия, различаются в зависимости от штата, поэтому важно уточнить в местной службе занятости, когда следует подавать заявление на пособие по безработице.

В других случаях выходное пособие влияет на размер пособия по безработице из-за контрактов, которые многие люди подписывают, когда принимают выходное пособие. В обмен на предложение выходного пособия некоторые компании заставляют своих сотрудников подписывать заявления о том, что они добровольно уволились со своих постов.Эти соглашения запрещают работнику обращаться за страховкой по безработице, которая предназначена для людей, уволенных с работы в принудительном порядке. Целесообразно внимательно прочитать любые документы, прежде чем подписывать их; юридическая консультация также может быть полезной, поскольку иногда можно улучшить первоначальный пакет выходного пособия, который был предложен.

Furlough Information — Human Resources — UW – Madison

Обновление от 1 июля 2021 г.: Второй раунд общекорпоративного периодического отпуска завершился 30 июня 2021 г.Если у вас есть какие-либо вопросы по этой теме, обратитесь в отдел кадров вашего учебного заведения, колледжа или подразделения.

В масштабе кампуса, прерывистый отпуск: объявлен второй раунд

В конце октября канцлер Бланк объявил, что второй раунд увольнений начнется в январе 2021 года. Это и другие меры предпринимаются в ответ на текущие финансовые проблемы, с которыми сталкивается UW – Madison из-за продолжающейся пандемии.

16 апреля 2021 года руководство университетского городка объявило об изменении программы отпусков для сотрудников, первоначально реализованной в январе (второй раунд общекорпоративного отпуска, прерывистый отпуск).Обязательства по отпуску будут сокращены на один день (эквивалент 8 часов) для всех преподавателей и сотрудников. Прочтите сообщение для сотрудников об этом изменении.

Большинство преподавателей и сотрудников UW − Madison примут участие во втором раунде периодических отпусков на территории кампуса , начиная с 1 января 2021 года и заканчивая 30 июня 2021 года.

Как и в первом раунде, обязательства по отпуску во втором раунде снова основаны на годовой ставке оплаты труда сотрудника (см. Диаграмму отпусков). Примечание. Таблица отпусков обновлена ​​с 16 апреля 2021 г.

Есть только одно изменение. Во втором раунде лица, назначенные на ограниченный срок, имеют возможность либо взять неоплачиваемый отпуск, либо добровольно снизить заработную плату, равную их обязательству по отпуску. Ограниченные назначения включают руководящие должности в ролях директоров. С теми, кто имеет право на этот вариант, связались напрямую по электронной почте.

Как и в первом раунде отпусков, канцлер и вице-канцлеры добровольно снизят заработную плату на 15% в течение периода отпуска во втором раунде.Кроме того, деканы колледжей и школ получат 10-процентное добровольное сокращение заработной платы. Из-за такого существенного сокращения заработной платы эти члены исполнительной команды UW не будут участвовать в периодических отпусках на территории кампуса. Пожалуйста, ознакомьтесь с часто задаваемыми вопросами для получения информации о других лицах, освобожденных от общеевропейского периодического отпуска.

Сотрудники на территории кампуса, Intermittent Furlough, могут проверить баланс своего отпуска, используя инструмент поиска по адресу hr.wisc.edu/covid19/furlough/calculator.Этот инструмент теперь показывает остатки отпусков во втором раунде после изменения 16 апреля в программе отпусков (т. Е. Сокращения остатков отпусков на один день или 8-часовой эквивалент).

Отпуск — кадровые службы системы

Правомочным сотрудникам предоставляется отпуск, предварительно утвержденное оплачиваемое отсутствие на работе, которое может использоваться по личным причинам и по причинам отпуска. Отпуск в связи с отпуском будет организован с учетом производственных потребностей Университета и удобства сотрудников.

Выберите одну из следующих ссылок или прокрутите вниз для получения конкретной информации:

Право на участие
Начисления
Использование
Отчетность
Продолжение выплаты пособий
Перенос отпускного отпуска
Выплата отпускного отпуска
Ресурсы

---

Право на участие

Право на участие имеют

служащих государственной службы на стажировках, учениках, учениках, временных и статусных назначениях.

Академические сотрудники должны иметь 12-месячное назначение, чтобы иметь право на отпуск.Те, кто назначен на учебный год (9 месяцев) или 10 месяцев с оплатой за 12 месяцев, не имеют права на отпуск.

Как государственные служащие, так и академические служащие должны быть назначены на работу, имеющую право на отпуск, которая превышает 0%, чтобы иметь право.

---

Начисления

Служащие государственной службы могут получать отпуск до 28 дней в год, в зависимости от стажа работы. См. Таблицы начисления на госслужбу. Сотрудники могут накапливать отпуск, равный тому, который был заработан за два года службы, при текущей ставке заработка сотрудника, но по достижении этого накопления отпуск перестанет зарабатывать, за исключением случаев, когда накопление уменьшается.Начисленные отпускные в период оплаты сначала добавляются к балансу сотрудника, а затем использованные часы вычитаются из этого баланса. Следовательно, крайне важно, чтобы сотрудники управляли своим отпуском, чтобы максимизировать свои накопления.

Академические сотрудники получают 24 рабочих дня (192 часа) в год в соответствии с назначением. Например, академический профессионал, назначенный на 50% времени, получит 24 дня при 50% времени, что эквивалентно 96 часам. Новые сотрудники, начиная с начала учебного года, получают пропорциональную долю.Максимальное накопление 48 дней (384 часа) при полной занятости может быть перенесено с одного года назначения на другой. Максимальное накопление для 50% сотрудника может переноситься максимум на 48 дней при 50% (192 часа).

22.03.2021 НАПОМИНАНИЕ: Академические сотрудники, которые перенесли дополнительные дни отпуска (до 5) в августе 2020 года, должны использовать их до 15.08.2021. Максимальный перенос позиции на 48 дней будет восстановлен в течение 2021/2022 авг.

---

Использование

Отпуск на отпуск предназначен для использования по личным и семейным причинам и должен быть предварительно одобрен отделом, за исключением чрезвычайных ситуаций.

Государственные служащие, которые получают отпуск в соответствии с Приложением A, могут брать отпуск с шагом в десять часов, а сотрудники, работающие по Графику B, могут брать отпуск в течение полных или неполных дней, но не могут взимать плату за такой отпуск за неполные дни с шагом менее одного дня. полный час.

Ведомственные процедуры подачи заявления об использовании отпуска могут различаться. Сотрудник должен связаться со своим непосредственным руководителем для конкретных процедур в его / ее отделе.

---

Отчетность

служащих государственной службы сообщают об использовании отпусков каждые две недели при заполнении своих обычных отчетов о рабочем времени и посещаемости.

Академическая отчетность проводится два раза в год, в мае и августе. Отчетность может происходить чаще в соответствии с ведомственными процедурами.

---

Продолжение льгот

При использовании отпуска сотрудники продолжают получать те же государственные и университетские льготы, что и при активной работе. Все уплаченные государством взносы продолжаются.

---

Передача отпуска

При переводе с академической должности на государственную службу или наоборот любой заработанный отпуск обычно используется до перевода сотрудника.Если это создаст трудности, могут быть приняты меры для переноса всего или части накопленного отпуска при условии, что эти меры приемлемы для двух административных единиц и сотрудника.

Ни в коем случае перенос накопленного отпускного отпуска не может привести к потере накопленных льгот, за исключением того, что в момент выхода сотрудника на пенсию, увольнения или иного прекращения работы в Университете накопленный отпуск сотрудника не может превышать максимально допустимый накопленный /получили.

Отпуск научного сотрудника после докторантуры не должен передаваться на какую-либо должность, кроме постдокторантуры.

---

Выплата отпускных

Персонал государственной службы
Сотрудникам оплачивается любой отпуск, накопленный и неиспользованный по состоянию на последний запланированный рабочий день сотрудника. Если работник соглашается на работу в другом государственном агентстве или учреждении, при определенных условиях, накопленный отпуск может быть перенесен в соответствии с Системой государственной службы государственных университетов.

Академический персонал
Если у сотрудника накопился неиспользованный отпуск по состоянию на последний день работы, ему будет выплачиваться единовременная выплата за это время до 48 дней (384 часа), если он работает полный рабочий день, за исключением научным сотрудникам, измененным постдокторским званием. Научные сотрудники постдокторантуры, нанятые 16.08.2019 или после этой даты, не имеют права на получение выходного пособия, а их отпускные не должны переходить на какую-либо должность, кроме постдокторской.

Сотрудникам, работающим неполный рабочий день, выплачиваются отпускные, пропорционально их FTE. Например, 50% академического профессионала будет выплачиваться единовременно до 48 дней под 50% (192 часа). Выплата отпускных может превышать 48 дней, если остаток отпуска, превышающий 48 дней, вызван либо: (a) переходом группы сотрудников с государственной службы на академическую; или (b) изменение эквивалента полной занятости (ЭПЗ) сотрудника с полной на частичную.

Когда сотрудники покидают университет до завершения их контракта, отпуск должен распределяться пропорционально проработанной части года.Если на дату увольнения сотрудники использовали больше отпуска, чем заработали, стоимость использованных незаработанных дней будет вычтена из окончательной зарплаты сотрудника. Если сумма погашения не будет вычтена из окончательного чека, сотрудник должен будет возместить Университету стоимость использованных незаработанных дней.

Выплата отпускных и расчет пенсионных пособий

В соответствии с законодательством штата Пенсионная система государственных университетов (SURS) позволяет включать в расчет пенсионных пособий до 56 рабочих дней отпуска.

Максимальный размер отпускных, разрешенный политикой университета, не увеличивается на 56 рабочих дней, которые SURS позволяет включать в расчет пенсионных пособий. Как описано в разделе «Выплата отпусков», выплаты государственным служащим ограничиваются любыми отпусками, накопленными и не использованными по состоянию на последний запланированный рабочий день сотрудника; выплаты академическим работникам не могут превышать 48 дней.

Согласно SURS, 56-дневный лимит является кумулятивным для сотрудника на одного работодателя, покрываемого SURS, независимо от количества выплачиваемых отпускных (например, возвращение на работу после увольнения и последующее получение другой выплаты за отпуск).

Если сотруднику выплачивается более одного отпуска из-за перерывов в работе, это может повлиять на пенсионные выплаты с SURS.

Сотрудникам следует обращаться в SURS с любыми вопросами о начислении пенсионных пособий и выплате отпускных. Эта информация о выплате отпускных и пенсионных пособиях предназначена только для общей информации и не является советом. Если есть какие-либо различия между этой интерпретацией и информацией, предоставленной SURS, то информация SURS будет иметь преимущественную силу.

Примеры

Сотрудник А покидает Университет Иллинойса и получает отпуск в размере 60 дней, поскольку переход группы сотрудников с государственной службы на академического профессионала привел к превышению остатка отпуска в размере 12 дней. SURS принимает 56 дней из 60 выплаченных дней для включения в расчет пенсионных пособий. Сотрудник А позже возвращается в Университет Иллинойса и получает 48-дневный отпуск при уходе с работы во второй раз.SURS не разрешает включать отпускные в связи со вторым увольнением в расчет пенсионного пособия, поскольку 56-дневный максимум был достигнут с выплатой первого отпуска.

Сотрудник B также покидает Университет Иллинойса, но получает отпуск в течение 48 дней, который SURS принимает для включения в расчет пенсионных пособий. Аналогичным образом, Сотрудник Б позже возвращается в Университет Иллинойса и получает 48-дневный отпуск при уходе во второй раз. SURS позволит включить в расчет пособия 8 дней после второй выплаты отпуска, поскольку при первой выплате отпуска 56-дневный максимум не был достигнут.

Сотрудник C покидает другой государственный университет, получает отпуск в размере 56 дней, который SURS принимает для включения в расчет пенсионных пособий, а затем переходит на полную ставку в Университет Иллинойса. Некоторое время спустя Сотрудник C переходит с полного рабочего дня на неполный. При увольнении этот сотрудник получает отпуск в размере 56 дней. SURS предоставит 56 дней от Университета Иллинойса, потому что первая и вторая выплаты были от разных работодателей, покрываемых SURS.

---

Ресурсы

Для получения конкретной информации выберите соответствующий университет и / или группу сотрудников.

Отчетность об отпусках и отпусках по болезни (AVSL) для профессорско-преподавательского состава, других ученых и преподавателей

Политики университетской системы
Общие правила, касающиеся организации и процедур университета

Политика и правила для сотрудников государственной службы
Отпуск и личный отпуск
Выход на пенсию
Продолжение группового страхования после выхода на пенсию
Оплата отпуска и личного отпуска при увольнении

Политика университета

Urbana
Отчетность о ежегодных отпусках и отпусках по болезни — Академики

Чикаго
Отпуск для академических сотрудников
Отпуск по болезни и перевод в отпуск из других государственных учреждений
Отпуск и личный отпуск для вспомогательного персонала
Восстановление отпуска по возвращении в университет Академические сотрудники
Выплата конечных пособий сотрудникам вспомогательного персонала

Springfield
Обратитесь в отдел кадров кампуса.

No related posts.