Прокурор разъясняет | Сайт прокуратуры Хабаровского края
При направлении работника в командировку, в соответствии со ст. 167 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), работодатель обязан возместить ему расходы, связанные со служебной командировкой, в том числе, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства — суточные (ст. 168 ТК РФ).
В соответствии с ч.4 ст.168 ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В силу п. 10 постановления Правительства РФ от 13.10.2008 №749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» работнику при направлении его в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).
В случае нарушения работодателем срока выплаты командировочных расходов (суточных), в силу требований ст. 236 ТК РФ он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Данная позиция подтверждается решениями Хабаровского краевого суда от 29.05.2017 № 21-389/2017, от 11.09.2017 №21-700/2017.
Таким образом, если работодателем командировочные расходы (суточные) выплачены несвоевременно, то он обязан выплатить работнику денежную компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ. В случае отказа работодателя от оплаты указанной компенсации, работник имеет право обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (в комиссию по трудовым спорам, созданную на предприятии, или в суд), в течении трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Также работник вправе обратиться в Государственную инспекцию труда с жалобой на нарушение работодателем трудового законодательства в части невыплаты денежной компенсации, для решения вопроса о привлечении работодателя и юридического лица к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
Оплата сотрудникам расходов при однодневных командировках.
При однодневной командировке сотруднику полагается возмещение не всех расходов, названных в ст. 168 ТК РФ, а лишь расходов на проезд и иных произведенных с разрешения работодателя. Эти расходы можно учесть при исчислении налоговой базы по УСН.
Обоснование ответа
Командировкой признается служебная поездка сотрудника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Обязанность работодателя возмещать командированному работнику дополнительные расходы, предусмотрена статьей 168 Трудового кодекса РФ.
При командировках по России в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются. Это предусмотрено пунктом 11 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749.
Таким образом, при однодневной командировке по России суточные сотруднику не выплачиваются.
При однодневной командировке сотруднику полагается возмещение не всех расходов, названных в ст. 168 ТК РФ, а лишь расходов на проезд и иных произведенных с разрешения работодателя. Законодательно понятие иных расходов не расшифровано, следовательно, перечень расходов, подлежащих компенсированию, может быть закреплен в локальном нормативном акте или коллективном договоре. Главное, чтобы сотрудник получил разрешение работодателя на такие затраты.
В состав командировочных расходов, которые уменьшают налогооблагаемый доход, входят затраты на оплату дополнительных расходов (бронирование, проездные и другие расходы (мобильная связь, интернет и другое)).
При возмещении сотруднику всех предусмотренных законом командировочных расходов, предприятие вправе уменьшить на них свои доходы в целях налогообложения при условии документального подтверждения и экономического обоснования произведенных затрат (подп. 13 п. 1 ст. 346.16, подп. 5 п. 7 ст. 272 НК РФ НК РФ).
Так как учет расходов на УСН ведется кассовым методом, датой признания расходов считается дата утверждения авансового отчета. В случае если работник израсходовал собственные средства и компания их ему возмещает, включить возмещаемые выплаты в книгу учета доходов и расходов следует в момент выдачи денег из кассы (п. 2 ст. 346.17 НК РФ).
Согласно абз. 10 п. 3 ст. 217 НК РФ компенсационные выплаты, связанные с возмещением командировочных расходов, за исключением суточных, освобождаются от налогообложения НДФЛ в пределах фактически произведенных и документально подтвержденных целевых расходов, в том числе на проезд до места назначения и обратно, оплату услуг связи и другие.
Возмещение документально подтвержденных расходов работника, связанных со служебной командировкой, произведенных с разрешения или ведома работодателя в соответствии со ст. 168 ТК РФ, не подлежат обложению и страховыми взносами на основании п. 2 ст. 422 НК РФ как фактически произведенные и документально подтвержденные целевые расходы на командировку.
В противном случае выплаты работнику, не подтвержденные документами на возмещение расходов в командировке, облагаются страховыми взносами и НДФЛ в общем порядке.
Дистанционная работа в 2021 году — СКБ Контур
Что изменилось — краткий обзор
| Было | Стало | |
|---|---|---|
| Основание для дистанционной работы | Трудовой договор | Трудовой договор, допсоглашение к договору, локальный нормативный акт |
| Виды дистанционной работы | Нет разделения на виды |
|
| Обмен документами | УКЭП нужны при любом обмене электронными документами |
Для заключения трудового договора и подписания ещё ряда документов работодателю нужна УКЭП, работнику — усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись. В остальном стороны могут взаимодействовать любым способом |
| Зарплата | Не должна быть снижена при переводе на дистанционную работу | |
| Оборудование | Нет требований | Работодатель должен предоставить все необходимое для работы или компенсировать затраты сотрудника |
| Режим работы | Утверждён в трудовом договоре, иначе работник определяет сам | Утверждён в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте или дополнительном соглашении к договору, иначе работник определяет сам |
| Командировка | Нет требований | Любое служебное поручение, которое нужно выполнять в местности, отличающейся от места выполнения трудовой функции. Оформление в соответствии со ст. 166–168 ТК РФ |
| Основания для увольнения | Прописаны в трудовом договоре |
Должны соответствовать ТК РФ, а также добавлены два новых основания:
|
| Приказ об увольнении | Бумажный вариант отправляют в день прекращения трудового договора | Бумажный вариант отправляют в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) |
Что такое дистанционная работа и какой она бывает
Само понятие дистанционной работы не изменилось.
Дистанционка предполагает, что сотрудник работает через интернет, по телефону или через другие средства связи. При этом его место нахождения не стационарно и не совпадает с местом нахождения работодателя, его подразделений и подконтрольных территорий.
Дистанционная работа делится на три вида:
- Постоянная — на весь период действия трудового договора.
- Временная — непрерывная удалёнка в течение срока до шести месяцев.
- Периодическая — чередование дистанционной работы с работой в офисе.
Снижать зарплату дистанционному сотруднику нельзя ни при одном из видов удалённой работы (ст. 312.5 ТК РФ).
Как заключить договор о дистанционной работе
В 2021 году работник получает статус дистанционного, если заключает соответствующий трудовой договор или допсоглашение к нему. Также работодатель может принять локальный нормативный акт и временно перевести работника на дистант в экстренной ситуации, даже если сам работник не дал своего согласия (ст.
312.9 ТК РФ).
Трудовой договор, дополнительные соглашения к нему, договор о матответственности и ученический договор работодатель и работник могут заключить, обменявшись электронными документами. Для этого у работодателя должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП), а у работника — усиленная квалифицированная или неквалифицированная подпись.
Составить трудовой договор в конструкторе Норматива за 5 минут
В остальных случаях стороны могут взаимодействовать любым удобным способом, который позволяет зафиксировать факт получения документа. Этот способ надо закрепить, например, в локальных нормативных актах или в трудовом договоре. Напомним, что сейчас обе стороны должны использовать УКЭП для обмена любыми электронными документами.
Паспорт, трудовую книжку, военный билет, аттестат и прочие документы для трудоустройства дистанционный работник тоже может представить в электронном виде. Но вы всегда имеете право потребовать, чтобы он направил вам нотариально заверенные копии на бумаге.
Бумажную версию трудового договора или дополнительного соглашения к нему вы обязаны направить работнику, если он обратится с письменным заявлением. На это у вас будет три рабочих дня со дня получения заявления.
Экстренный перевод на удалённую работу
Работодатель может временно перевести работника на удалёнку, даже без его согласия (ст. 312.9 ТК РФ). Это возможно в двух случаях:
- Возникла ситуация, которая ставит под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия — производственная авария, пожар, землетрясение, эпидемия и пр.
- Органы государственной власти или местного самоуправления приняли решение о переводе работников на дистанционку.
Если работника невозможно перевести на дистанционку или вы не можете дать ему всё нужное для работы, придётся оплачивать простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Оплата составит не меньше ⅔ тарифной ставки, оклада.
При переводе на экстренную дистанционку работодатель принимает локальный нормативный акт, в котором закрепляет:
- причину перевода;
- список переводимых работников;
- срок перевода — он должен закончиться не позднее, чем исчезнет обстоятельство, ставшее причиной перевода;
- порядок обеспечения работников всем, что нужно для выполнения трудовой функции;
- порядок организации труда: режим рабочего времени, порядок и способы взаимодействия, порядок и сроки представления отчетов;
- иные положения, связанные с организацией труда.
В трудовой договор никаких изменений вносить не нужно. Когда срок перевода истечёт, работодатель должен вернуть работника на прежнее место, а он должен продолжать делать свою работу.
Организация труда и режим работы дистанционных сотрудников
Отправляя сотрудника на удалёнку временно или навсегда, работодатель должен предоставить ему всё необходимое для работы: оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и пр. Можно разрешить работнику использовать собственные или арендованные средства, но тогда нужно компенсировать ему все затраты.
Раньше дистанционные работники сами решали, когда работать и отдыхать, если в трудовом договоре не предусматривалось иное. Теперь же правила работы удалёнщиков можно закрепить как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре, локальном нормативном акте или дополнительном соглашении к договору. Они касаются:
- режима рабочего времени;
- условий и порядка вызова работника на стационарное рабочее место или его выход по собственной инициативе;
- порядка передачи сотрудником результатов работы и отчет о ней по запросу организаци;
- порядка предоставления отпуска постоянному дистанционщику (если дистанционка временная, работник отдыхает по общим правилам).
Время, в которое дистанционный работник взаимодействует с работодателем, входит в рабочее время. Предполагается, что если по графику работник трудится с 9:00 до 18:00, работодатель не сможет звонить ему, скажем, в 23:00 часов и требовать срочного выполнения задачи.
Вести учёт отпусков и больничных удалённых сотрудников
Дистанционного сотрудника можно отправить в командировку. Ей будет считаться любое служебное поручение, для выполнения которого работник отправляется в место, отличающееся от места выполнения трудовой функции.
Дополнительные причины для увольнения
Дистанционного работника можно уволить по стандартным основаниям, из ТК РФ. Но в ст. 312.8 ТК РФ предусмотрели дополнительные причины увольнения, которые относятся только к удалёнщикам:
Работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем больше двух рабочих дней подряд со дня, в который работодатель направил запрос. Работодатель может предусмотреть более длительный срок для увольнения.
Работник изменил местность выполнения трудовой функции и больше не может работать на прежних условиях.
Раньше работодатели сами прописывали в трудовом договоре основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Из-за этого дистанционщиков могли уволить почти по любой причине. Теперь формулировку, давшую такую возможность, из ТК РФ удалили.
Если вы сообщили работнику о прекращении трудового договора в форме электронного приказа или распоряжения, то должны передать ему надлежаще оформленную бумажную копию. На отправку заказного письма есть три рабочих дня со дня издания документа.
Статья 168.1. ТК РФ в последней редакции 2020 года
Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.
При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.
В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.
В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.
При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 — 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.
6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.
В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя — РАО.
ст. 167 Трудового Кодекса РФ в текущей редакции и комментарии к ней
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Комментарий к статье 167 ТК РФ
1. Гарантия сохранения места работы (должности) за работником, направленным в служебную командировку, заключается в том, что в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации.
Пребывание работника в командировке служит основанием, предоставляющим работодателю возможность временно перевести другого работника организации для замещения отсутствующего. На основании ст. 72.2 ТК такой перевод возможен по соглашению сторон, а при чрезвычайных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, — без согласия работника (см. коммент. к ст. 72.2).
2. Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в т.ч. за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.
Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку.
В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними (п. 9 Положения о служебных командировках).
Порядок исчисления средней заработной платы установлен ст. 139 ТК.
По желанию работника ему пересылается заработная плата за счет организации, которой он командирован.
В случае пересылки работнику, находящемуся в командировке, по его просьбе заработной платы расходы по ее пересылке несет работодатель (абз. 7 п. 11 Положения о служебных командировках).
3. О гарантиях беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки см. ст. 259 ТК; о запрещении направления в служебные командировки работников в возрасте до 18 лет см. ст. 268 ТК, о направлении в служебные командировки спортсменов, не достигших возраста 18 лет, см.
ст. 348.8 ТК.
4. О возмещении расходов, связанных с командировкой, см. ст. 168 ТК.
Другой комментарий к статье 167 ТК РФ
§ 1. Данная статья гарантирует работнику, находящемуся в командировке, сохранение его постоянного места работы (должности) и среднего заработка.
§ 2. Обязанности работодателя по возмещению расходов, связанных с командировкой, определяются ст. 168 ТК.
Статья 197 ТК РФ. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование..
Трудовой кодекс Российской Федерации:
Статья 197 ТК РФ. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации
Работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации.
Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции
Комментарии к статье 197 ТК РФ, судебная практика применения
Право работников на подготовку (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
Согласно статье 198 ТК РФ работодателю — юридическому лицу (организации) предоставлено право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Нормы права об ученическом договоре содержатся в статьях 198 – 208 ТК РФ.
Положения статьи 197 ТК РФ используются в том случае, когда профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение новым профессиям и специальностям осуществляется за счет средств работодателя в учреждениях профессионального и дополнительного образования либо других образовательных учреждениях.
Соглашение об обучении по конкретной профессии, специальности, квалификации является дополнительным к трудовому договору.
Трудовой кодекс РФ не регламентирует содержание договора, предусмотренного ч. 2 ст. 197 ТК РФ.
Представляется возможным включение в него условий, аналогичных тем, которые определены ст. 199 ТК РФ, а также иных необходимых, по мнению сторон, положений, например, такого, как «условие об обязанности работника отработать после обучения, проводимого за счет средств работодателя, не менее установленного договором срока» (ст.
57 ТК РФ).
Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование конкретизировано в отдельных статьях Трудового кодекса РФ. Так, например, в статье 219 ТК РФ установлено, что каждый работник имеет право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда.
Во время обучения работникам предоставляются гарантии, предусмотренные статьей 187 ТК РФ, а именно: за ними сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.
Работникам, направляемым на обучение в другую местность, выплачиваются суточные, оплачивается проезд к месту повышения квалификации и обратно, расходы по найму жилого помещения (ст. ст. 187, 168 ТК РФ).
В Обзоре практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 5 декабря 2018 г. приведена следующая правовая позиция:
Командировочные расходы работника, направленного на обучение, не подлежат возмещению работодателю в случае увольнения работника
Положениями Трудового кодекса РФ гарантируется возмещение работодателем командировочных расходов работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность.
Такие расходы не включаются в затраты, понесенные работодателем на обучение работника, и не подлежат возмещению работником работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении (см. подробнее п. 11 Обзора практики).
На предприятии в командировку отправляются на служебном автотранспорте два водителя и специалист из отдела снабжения
Должны ли написать служебные записки водители, или достаточно одной служебной записки, написанной специалистом отдела снабжения, в которой он укажет, на каких автомобилях осуществлялась поездка, маршрут, время выбытия?
На предприятии в командировку отправляются на служебном автотранспорте два водителя и специалист из отдела снабжения.Должны ли написать служебные записки водители, или достаточно одной служебной записки, написанной специалистом отдела снабжения, в которой он укажет, на каких автомобилях осуществлялась поездка, маршрут, время выбытия?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Законодательство не конкретизирует порядок составления служебной записки, подтверждающей фактический срок пребывания работника в командировке, применительно к ситуации, когда в командировку на одном служебном транспортном средстве направляются несколько работников.
Работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок составления такой записки. В частности, в подтверждение срока пребывания работников в командировке может быть составлена одна служебная записка, подписанная всеми работниками. Не противоречит законодательству и вариант, когда служебная записка составляется только одним из работников, при этом из такой записки или из иных документов следует, что работники находились в командировке одновременно в течение всего периода командирования.
Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 167 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. К расходам, которые работодатель обязан возместить работнику в случае направления в служебную командировку (далее также — командировка), относятся расходы по проезду, расходы по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (часть первая ст.
168 ТК РФ).
Согласно части четвертой ст. 168 ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировками, работникам коммерческих организаций определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Пунктом 7 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (в редакции постановления Правительства РФ от 29.07.2015 N 771, вступившего в силу 08.08.2015, далее — Положение) предусмотрено, что в случае проезда работника на основании письменного решения работодателя к месту командирования и (или) обратно к месту работы на служебном транспорте, на транспорте, находящемся в собственности работника или в собственности третьих лиц (по доверенности), фактический срок пребывания в месте командирования указывается в служебной записке, которая представляется работником по возвращении из командировки работодателю с приложением документов, подтверждающих использование указанного транспорта для проезда к месту командирования и обратно (путевой лист, маршрутный лист, счета, квитанции, кассовые чеки и иные документы, подтверждающие маршрут следования транспорта).
Как следует из приведенных норм, подтверждение фактического срока пребывания в командировке необходимо для определения размера среднего заработка, сохраняемого работнику на период командировки, суточных и для возмещения иных расходов, которые работник произвел в связи с командировкой. Очевидно, что расходы возмещаются каждому работнику индивидуально. Поэтому по смыслу п. 7 упомянутого Положения служебную записку по возвращении из командировки составляет каждый работник, который был направлен в эту командировку.
Вместе с тем из п. 7 приведенного Положения, с учетом правила части четвертой ст. 168 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что составление отдельной служебной записки каждым из работников, которые одновременно направлялись в то или иное место командирования, не является императивным требованием трудового законодательства. Положение не предусматривает порядок составления служебной записки в ситуации, когда в командировку на служебном транспорте были отправлены одновременно несколько работников, поэтому работодатель вправе конкретизировать его в локальном нормативном акте, определяющем порядок возмещения расходов, связанных с командировкой.
В частности, таким актом может быть предусмотрено составление одной служебной записки, которая подписывается всеми работниками, совместно направленными в командировку. Последнее представляется целесообразным, поскольку документы, подтверждающие маршрут движения служебного транспорта, могут быть составлены в одном экземпляре и, соответственно, их невозможно приложить к каждой служебной записке, составленной работником из числа тех сотрудников работодателя, которые совместно использовали этот транспорт.
Кроме того, составление упомянутой служебной записки предназначено для урегулирования отношений между работником и работодателем, возникающих в связи с направлением работника в командировку. Поэтому предприятие вправе самостоятельно решить, каким образом должна быть составлена служебная записка для того, чтобы в конкретной ситуации подтвердить фактический срок пребывания работника в командировке. Вариант, когда такая записка составляется только одним из работников, не противоречит трудовому законодательству, тем более что факт направления в командировку нескольких работников на одном транспорте и их совместного возвращения из командировки может быть подтвержден документально (приказом о командировке, содержанием служебной записки, составленной специалистом отдела снабжения, из которого будет следовать, что в течение всего времени командирования он использовал служебный транспорт под управлением водителей и т.
д.).
Отметим, что высказанная точка зрения является нашим экспертным мнением. В связи с непродолжительным действием п. 7 Положения в редакции постановления Правительства РФ от 29.07.2015 N 771 официальных разъяснений или правоприменительной практики по этому вопросу мы не обнаружили.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел
Кодексы Российской Федерации Законы РФ
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ№ 197-ФЗ от 31 декабря 2001 г.
Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.
ЧАСТЬ ПЕРВАЯ
РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНА
Статья 1. Цели и задачи Закона о труде
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Статья 3.Запрещение дискриминации в сфере труда
Статья 4. Запрещение принудительного труда
Статья 5. Трудовое право и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Статья 6. Разделение полномочий федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними.
Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права.
Статья 8.Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, издаваемые работодателем
Статья 9. Договорное регулирование трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними.
Статья 10. Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и нормы международного права.
Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Статья 12. Сроки действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Статья 13.Территориальное действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Статья 14. Исчисление сроков и сроков.
ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ДЛЯ НАЧИСЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Статья 15. Трудовые отношения
Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений.
Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания (выдвижения) на должность.
Статья 18.Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате конкурсного отбора.
Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности.
Статья 20. Стороны трудовых отношений
Статья 21. Основные права и обязанности работника.
Статья 22. Основные права и обязанности работодателя.
ЧАСТЬ ВТОРАЯ
РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
ГЛАВА 3.ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ
Статья 23. Концепция социального партнерства.
Статья 24. Основные принципы социального партнерства.
Статья 25. Стороны социального партнерства.
Статья 26. Система социального партнерства.
Статья 27. Формы социального партнерства.
Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела.
ГЛАВА 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Статья 29. Представители работников
Статья 30.Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюзов
Статья 31. Иные представители работников.
Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников.
Статья 33. Представители работодателей.
Статья 34. Иные представители работодателей.
ГЛАВА 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Статья 35. Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
ГЛАВА 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ
Статья 36.Участие в коллективных переговорах
Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров
Статья 38.
Урегулирование разногласий.
Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.
ГЛАВА 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ
Статья 40. Коллективный договор
Статья 41. Содержание и структура коллективного договора.
Статья 42. Порядок подготовки проектов коллективных договоров и их заключения.
Статья 43.Действие коллективного договора
Статья 44. Внесение изменений и дополнений в коллективный договор.
Статья 45. Соглашение. Типы договоров
Статья 46. Содержание и структура договора.
Статья 47. Порядок подготовки проектов договоров и их заключения.
Статья 48. Действие договора
Статья 49. Внесение изменений и дополнений в договор.
Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения.
Статья 51. Контроль за соблюдением коллективного договора, соглашения.
ГЛАВА 8.УЧАСТИЕ СОТРУДНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
Статья 52.
Право работников на участие в управлении организацией.
Статья 53. Основные формы участия работников в управляющих организациях.
ГЛАВА 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Статья 54. Ответственность за уклонение от ведения коллективных переговоров, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и за осуществление контроля за соблюдением коллективных договоров, соглашений.
Статья 55.Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения
ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
РАЗДЕЛ III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ГЛАВА 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора.
Статья 57. Содержание трудового договора.
Статья 58. Срок трудового договора.
Статья 59. Срок трудового договора.
Статья 60. Запрет требовать выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором.
Статья 61.Вступление в силу трудового договора
Статья 62.
Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой.
ГЛАВА 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 63. Возраст, при достижении которого допускается заключение трудового договора.
Статья 64. Гарантии при заключении трудовых договоров.
Статья 65. Документы, необходимые для заключения трудового договора.
Статья 66. Трудовая книжка.
Статья 67. Форма трудового договора.
Статья 68.Заключение трудового договора
Статья 69. Медицинское освидетельствование, необходимое для заключения трудового договора.
Статья 70. Условия испытательного срока при приеме на работу.
Статья 71. Результаты испытательного срока.
ГЛАВА 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 72. Перевод работника на другую постоянную работу и перевод работника на другое место работы.
Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора.
Статья 74.Временный переход на другую работу в случае технической необходимости
Статья 75.
Трудовые отношения при изменении прав собственности на имущество организации, изменении подсудности организации и реорганизации организации.
Статья 76. Увольнение с работы.
ГЛАВА 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 77. Общие причины прекращения трудового договора.
Статья 78. Расторжение трудового договора по взаимному согласию сторон.
Статья 79.Прекращение срочного трудового договора
Статья 80. Расторжение трудового договора по заявлению работника (добровольный выход).
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 82. Обязательное участие профсоюзного органа в производстве по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 83. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Статья 84.Расторжение трудового договора в связи с нарушением обязательных правил его заключения, установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
ГЛАВА 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ СОТРУДНИКА
Статья 85. Понятие персональной информации работника. Обработка личной информации сотрудника.
Статья 86. Общие требования к обработке персональной информации работника и гарантии защиты этой информации.
Статья 87.Хранение и использование личной информации сотрудников
Статья 88. Разглашение персональных данных работника.
Статья 89. Права работников на обеспечение защиты их личной информации, хранящейся у работодателя.
Статья 90. Ответственность за нарушение правил обработки и защиты личной информации работника.
РАЗДЕЛ IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
ГЛАВА 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 91.Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.
Статья 92. Сокращение рабочего времени.
Статья 93. Неполное рабочее время (неполное рабочее время).
Статья 94. Продолжительность дневного рабочего времени (смены).
Статья 95.
Продолжительность рабочего времени в дни, предшествующие праздничным дням и выходным дням.
Статья 96. Работа в ночное время.
Статья 97. Работа с превышением нормальной продолжительности рабочего времени.
Статья 98. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместная работа).
Статья 99.Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа)
ГЛАВА 16. РАБОЧИЙ РЕЖИМ
Статья 100. Режим рабочего времени.
Статья 101. Нерегулярное рабочее время.
Статья 102. Работа по гибкому графику.
Статья 103. Сменная работа.
Статья 104. Суммарный учет рабочего времени.
Статья 105. Разделение рабочего дня на части.
РАЗДЕЛ V. ВРЕМЯ ОТДЫХА
ГЛАВА 17.ОБЩИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ
Статья 106. Понятие времени отдыха.
Статья 107. Виды времени отдыха.
ГЛАВА 18. ПЕРЕРЫВ В РАБОТЕ, ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИКИ
Статья 108.
Перерывы для отдыха и приема пищи.
Артикул 109. Специальные перерывы для утепления и отдыха.
Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха.
Статья 111. Выходные.
Статья 112. Нерабочие праздничные дни.
Статья 113. Запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни.Исключительные случаи привлечения сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
ГЛАВА 19. ОТПУСК
Статья 114. Ежегодный оплачиваемый отпуск.
Статья 115. Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 116. Дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска.
Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за специфику работы.
Статья 119.Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем
Статья 120.
Исчисление продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 121. Исчисление трудового стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Статья 124. Продление или перенос ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части.Напомним из отпуска
Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
Статья 127. Осуществление права на отпуск при увольнении работника.
Статья 128. Отпуск без сохранения содержания.
РАЗДЕЛ VI. УСТАНОВЛЕНИЕ ТАРИФА И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА
ГЛАВА 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 129. Основные понятия и определения.
Статья 130. Основные государственные гарантии оплаты труда работникам.
Статья 131.Формы оплаты труда
Статья 132. Оплата труда.
ГЛАВА 21. ЗАРПЛАТА
Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда.
Статья 134. Обеспечение увеличения реального содержания заработной платы.
Статья 135. Установление заработной платы.
Статья 136. Порядок, место и условия выплаты заработной платы.
Статья 137. Ограничения удержаний из заработной платы.
Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы.
Статья 139.Расчет средней заработной платы
Статья 140. Выплата при увольнении.
Статья 141. Выплата заработной платы, не полученной ко дню смерти работника.
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
Статья 143. Тарифная система оплаты труда.
Статья 144. Стимулирующие выплаты.
Статья 145. Оплата труда директоров общества, их заместителей и главных бухгалтеров.
Статья 146.Оплата труда на особых условиях
Статья 147.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными и другими особыми условиями труда.
Статья 148. Оплата труда за работу в населенных пунктах с особыми климатическими условиями.
Статья 149. Оплата труда в иных случаях выполнения работы в условиях, отличных от нормальных.
Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.
Статья 151.Оплата труда при совмещении рабочих мест и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника
Статья 152. Оплата труда сверх нормальной продолжительности рабочего дня.
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
Статья 154. Оплата труда в ночное время.
Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм (функций) труда.
Статья 156. Оплата труда при изготовлении бракованной продукции.
Статья 157.Оплата простоя
Статья 158. Оплата труда при освоении новой продукции (продукции).
ГЛАВА 22.
РЕЙТИНГ РАБОТ
Статья 159. Общие положения
Статья 160. Нормы труда.
Статья 161. Разработка и утверждение нормативов труда.
Статья 162. Введение, изменение и пересмотр норм труда.
Статья 163. Обеспечение нормальных условий труда для выполнения нормативов продукции.
РАЗДЕЛ VII. КАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
ГЛАВА 23.ОБЩИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ
Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций.
Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.
ГЛАВА 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ СОТРУДНИКОВ НА ДЕЛОВЫЕ ПОЕЗДКИ И ПЕРЕСЕЛЕНИЕ
Статья 166. Понятие командировки.
Статья 167. Гарантии при отправке сотрудников в командировки.
Статья 168. Возмещение расходов, связанных с командировкой.
Статья 169. Компенсация расходов на переезд.
ГЛАВА 25.ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ИХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ СОЦИАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Статья 170.
Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению своих государственных и социальных обязанностей.
Статья 171. Гарантии работникам, избранным для работы в профессиональных союзах и комитетах по трудовым разногласиям.
Статья 172. Гарантии работникам, избранным для работы на выборных должностях в государственных органах и органах местного самоуправления.
ГЛАВА 26.ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ И УЧЕБУ
Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу и учебу в высших учебных заведениях, и работникам, поступающим в эти образовательные учреждения.
Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в средних учебных заведениях, и работникам, поступающим в эти учреждения.
Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования.
Статья 176.Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.
Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу и учебу.
ГЛАВА 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 178. Пособие при увольнении.
Статья 179. Преимущественное право сохранения работы при сокращении штатной численности организации.
Статья 180.Гарантии и компенсации работникам при закрытии организации, сокращении штата
Статья 181. Гарантии директору организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации.
ГЛАВА 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую постоянную менее оплачиваемую работу.
Статья 183.Гарантии работникам при временной нетрудоспособности
Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях.
Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр.
Статья 186. Гарантии и компенсации работникам при сдаче крови и ее компонентов.
Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направленным работодателем для повышения квалификации.
Статья 188.Компенсация расходов при использовании личного имущества работника
РАЗДЕЛ VIII. ТРУДОВЫЙ РЕЖИМ. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
ГЛАВА 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 189. Режим труда и трудовая дисциплина в организации.
Статья 190. Порядок установления правил внутреннего трудового распорядка организации.
ГЛАВА 30. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
Статья 191. Стимулирование родов.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания.
Статья 193.Порядок наложения дисциплинарных взысканий
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей по требованию представительного органа работников.
РАЗДЕЛ IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, ПОДГОТОВКА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ
ГЛАВА 31.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 196. Права и обязанности работодателя в отношении подготовки и переподготовки кадров.
Статья 197.Право сотрудников на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации
ГЛАВА 32. ДОГОВОР ОБ ОБУЧЕНИИ
Статья 198. Договор на обучение
Статья 199. Содержание договора на обучение.
Статья 200. Срок и форма обучения.
Статья 201. Срок действия договора на обучение
Статья 202. Организационные формы обучения.
Статья 203. Время обучения.
Статья 204. Заработная плата в период обучения.
Статья 205.Применение трудового законодательства к обучающимся
Статья 206. Недействительность условий договора об обучении.
Статья 207. Права и обязанности обучаемых по окончании обучения.
Статья 208. Основания прекращения договора об обучении.
РАЗДЕЛ X. БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА
ГЛАВА 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 209. Основные понятия.
Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда.
ГЛАВА 34. ТРЕБОВАНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА
Статья 211.Государственные нормативные требования безопасности труда
Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасности труда.
Статья 213. Медицинские осмотры некоторых категорий работников.
Статья 214. Обязанности работника по охране труда.
Статья 215. Соответствие производственных помещений и продукции требованиям охраны труда.
ГЛАВА 35. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА
Статья 216. Государственное управление охраной труда.
Статья 217.Служба охраны труда в организациях
Статья 218. Комитеты / комиссии по охране труда.
ГЛАВА 36. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВА РАБОТНИКОВ НА ЗАЩИТУ ТРУДА
Статья 219. Право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и охраны здоровья.
Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.
Статья 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты.
Статья 222.Раздача молока и лечебно-профилактического питания
Статья 223. Санитарно-коммунальные и лечебно-профилактические услуги работникам.
Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников.
Статья 225. Обучение и профессиональное образование в области охраны труда.
Статья 226. Финансирование мероприятий, направленных на улучшение условий труда и охрану труда.
Статья 227. Несчастные случаи на производстве, подлежащие расследованию и регистрации.
Статья 228.Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве
Статья 229. Порядок расследования несчастных случаев на производстве.
Статья 230. Заполнение материалов об авариях на производстве и их учет.
Статья 231. Рассмотрение разногласий по расследованию, ликвидации и регистрации несчастных случаев на производстве.
РАЗДЕЛ XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ГЛАВА 37.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 232.Обязанность стороны трудового договора возместить причиненный им ущерб другой стороне
Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора.
ГЛАВА 38. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ
Статья 234. Ответственность работодателя по возмещению ущерба, причиненного незаконным лишением права на труд.
Статья 235. Ответственность работодателя за материальный ущерб имуществу работника.
Статья 236.Ответственность работодателя за просрочку оплаты труда
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику.
ГЛАВА 39. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА
Статья 238. Ответственность работника за вред, причиненный работодателю.
Статья 239. Обстоятельства, исключающие ответственность работника.
Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания убытков с работника.
Статья 241. Объем ответственности работника.
Статья 242. Полная ответственность работника.
Статья 243.Причины полной ответственности
Статья 244. Письменные договоры о полной ответственности.
Статья 245. Коллективная (командная) ответственность за причиненный ущерб.
Статья 246. Оценка ущерба.
Статья 247. Обязанность работодателя за оценку ущерба и обнаружение источника.
Статья 248. Порядок возмещения ущерба.
Статья 249. Возмещение расходов, связанных с обучением работников.
Статья 250. Уменьшение размера ущерба, подлежащего ремонту по решению инспекции по трудовым спорам.
ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ
РАЗДЕЛ XII.СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ УПРАВЛЕНИЯ РАБОТОЙ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕННЫХ РАБОТ
ГЛАВА 40. ОБЩИЕ СТАТЬИ
Статья 251. Особые процедуры организации труда.
Статья 252. Установление специальных процедур.
ГЛАВА 41. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ И СОТРУДНИКОВ-ЖЕНЩИН С СЕМЕЙНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ
Статья 253. Ограничения на труд для работающих женщин.
Статья 254. Перевод беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на другую работу.
Статья 255.Декретный отпуск
Статья 256. Отпуск по воспитанию ребенка.
Статья 257. Отпуск приемным родителям.
Статья 258. Перерывы для кормления ребенка.
Статья 259. Гарантии работникам при командировках, сверхурочной работе, работе в ночное время, в свободные и праздничные дни.
Статья 260. Гарантии женщинам при ежегодном оплачиваемом отпуске.
Статья 261. Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора.
Статья 262. Дополнительные выходные дни работникам, ухаживающим за детьми-инвалидами и инвалидами с рождения.
Статья 263.Дополнительные неоплачиваемые отпуска работникам, ухаживающим за детьми
Статья 264. Гарантии и льготы работникам, выхаживающим детей без матери.
ГЛАВА 42. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ В ВОЗРАСТЕ МЕНЕЕ 18 ЛЕТ
Статья 265. Ограничения на работу для работников до 18 лет.
Статья 266. Медицинские осмотры работников моложе 18 лет.
Статья 267. Ежегодный оплачиваемый отпуск для работников до 18 лет.
Статья 268.Запрет на командировки, сверхурочные и ночные работы, в выходные и праздничные дни для сотрудников до 18 лет.
Статья 269. Дополнительные гарантии работникам до 18 лет при расторжении трудового договора.
Статья 270. Нормы производства для работников до 18 лет.
Статья 271. Оплата труда работников моложе 18 лет за работу на полдня.
Статья 272. Особый порядок приема на работу лиц моложе 18 лет.
ГЛАВА 43. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ МНОЖЕСТВЕННОГО ИСПОЛНИТЕЛЯ
Статья 273.Общие статьи
Статья 274. Правовое регулирование деятельности руководителя организации.
Статья 275. Трудовой договор с руководителем организации.
Статья 276. Внеурочная работа руководителя организации.
Статья 277. Ответственность руководителя организации.
Статья 278.
Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации.
Статья 279. Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа организации, собственника имущества организации или уполномоченного лица (органа) собственника.
Статья 280.Досрочное расторжение трудового договора руководителем организации
Статья 281. Особые процедуры для руководителей множественного числа лиц.
ГЛАВА 44. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ В нерабочее время
Статья 282. Общие статьи при внеурочной работе.
Статья 283. Документы, предъявляемые при работе по совместительству.
Статья 284. Рабочее время при работе вне времени.
Статья 285. Оплата труда наемным работникам.
Статья 286. Отпуска по внеурочной работе.
Статья 287.Гарантии и компенсационные выплаты для временно не занятых сотрудников
Статья 288. Дополнительные основания расторжения трудового договора с наемными работниками.
ГЛАВА 45. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВЫЙ ДОГОВОР НА ДВА МЕСЯЦА
Статья 289. Заключение трудового договора на два месяца.
Статья 290. Работа в выходные и праздничные дни.
Статья 291. Оплачиваемые отпуска.
Статья 292. Расторжение трудового договора.
ГЛАВА 46.СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СЕЗОННЫХ СОТРУДНИКОВ
Статья 293. Работа сезонного характера.
Статья 294. Условия заключения договоров сезонных работ.
Статья 295. Оплачиваемые отпуска сезонным работникам.
Статья 296. Расторжение договоров с сезонными работниками.
ГЛАВА 47. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СМЕННЫХ РАБОТНИКОВ
Статья 297. Общие статьи о работе вахтовым методом.
Статья 298. Ограничения на работу посменно.
Статья 299.Время смены
Статья 300. Учет рабочего времени при посменной работе.
Статья 301. Посменный график работы и отдыха.
Статья 302. Гарантии и компенсационные выплаты вахтовым работникам.
ГЛАВА 48. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ НА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Статья 303. Особые условия договора между работником и индивидуальным работодателем.
Статья 304. Срок трудового договора.
Статья 305. График работы и отдыха.
Статья 306.Изменение условий трудового договора
Статья 307. Расторжение трудового договора.
Статья 308. Арбитраж индивидуальных трудовых споров.
Статья 309. Документы, подтверждающие трудоустройство у работодателя-физического лица.
ГЛАВА 49. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ Ауторкеров
Статья 310. Надомники.
Статья 311. Допустимые условия работы на дому.
Статья 312. Расторжение договора надомной работы.
ГЛАВА 50. ТРУД СОТРУДНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ В ДАЛЬНЕМ СЕВЕРНЫХ РЕГИОНАХ И ПРИНАДЛЕЖИТЕЛЬНЫХ ТЕРРИТОРИЯХ
Статья 313.Гарантии и компенсационные выплаты работникам, работающим в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях
Статья 314.
Срок занятости, необходимый для выплаты гарантий и компенсаций.
Статья 315. Оплата труда.
Статья 316. Региональная ставка доплаты.
Статья 317. Увеличение заработной платы в процентах.
Статья 318. Государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией общества, сокращениями персонала.
Статья 319. Дополнительный выходной.
Статья 320. Короткая рабочая неделя.
Статья 321.Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
Статья 322. Порядок предоставления и дополнения ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 323. Гарантии медицинского обслуживания.
Статья 324. Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.
Статья 325. Возмещение расходов на проезд к месту отпуска и обратно.
Статья 326. Возмещение расходов, связанных с переездом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним районы.
Статья 327.Прочие гарантии и компенсационные выплаты
ГЛАВА 51.
СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ ТРАНСПОРТНЫХ РАБОТНИКОВ
Статья 328. Привлечение к работам, связанным с эксплуатацией транспортных средств.
Статья 329. График работы транспортников.
Статья 330. Дисциплина транспортников.
ГЛАВА 52. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ
Статья 331. Право на занятие в системе образования.
Статья 332. Срок трудового договора с работниками высших учебных заведений.
Статья 333.Режим работы работников образования
Статья 334. Ежегодный общий оплачиваемый длительный отпуск
Статья 335. Продолжительный отпуск работников образования.
Статья 336. Дополнительные основания расторжения трудового договора с педагогическим работником.
ГЛАВА 53. ОСОБЫЙ ПОРЯДОК РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ НА РАБОТУ В ДИПЛОМАТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВАХ И КОНСУЛЬСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, А ТАКЖЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ФЕДЕРАЛЬНЫХ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ И ОБЩЕСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ РОССИИ
Статья 337.
Органы, направляющие сотрудников в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за рубежом
Статья 338. Трудовой договор с работниками, направляемыми на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 339. Условия труда работников, направленных на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 340. Гарантии и компенсационная выплата работникам, направленным на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 341.Причины прекращения работы в представительстве РФ за рубежом
ГЛАВА 54. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Статья 342. Стороны договора с религиозной организацией.
Статья 343. Внутренний регламент религиозной организации.
Статья 344. Особый порядок заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменение.
Статья 345. График работы работников религиозных организаций.
Статья 346.Ответственность сотрудников религиозных организаций
Статья 347. Расторжение трудового договора с работником религиозной организации.
Статья 348. Арбитраж индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций.
ГЛАВА 55. ФАКТОРЫ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ СОТРУДНИКОВ.
Статья 349. Регулирование условий труда лиц, занятых в военных учреждениях Российской Федерации и в федеральных органах исполнительной власти, в которых военная служба предусмотрена законодательством Российской Федерации, а также лиц, проходящих службу. альтернативная гражданская служба вместо военной
Статья 350.Факторы, регулирующие условия труда медицинских работников
Статья 351. Регулирование условий труда работников интеллигенции средств массовой информации, кинематографических организаций, театральных, театрально-концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) представлении художественного произведения, профессиональных спортсменов.
ЧАСТЬ ПЯТАЯ
РАЗДЕЛ XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО КОДЕКСА.
ГЛАВА 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
Статья 352. Способы защиты трудовых прав работников.
ГЛАВА 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА И ДРУГИХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ ТРУДОВЫЕ НОРМЫ
Статья 353. Органы государственного надзора и контроля за соблюдением Трудового кодекса и иных правовых актов, содержащих правила труда.
Статья 354. Федеральная инспекция труда.
Статья 355.Принципы деятельности и основные задачи органов Федеральной инспекции труда.
Статья 356. Основные полномочия органов Федеральной инспекции труда.
Статья 357. Основные права государственной инспекции труда.
Статья 358. Обязанности государственных инспекторов труда.
Статья 359. Независимость государственных инспекторов труда.
Статья 360. Порядок проверки организаций.
Статья 361. Обжалование приговоров государственных инспекторов труда.
Статья 362.Ответственность за нарушение Трудового кодекса и иных правовых актов, содержащих трудовые нормы.
Статья 363. Ответственность за нарушение деятельности государственных инспекторов труда.
Статья 364. Ответственность государственных инспекторов труда.
Статья 365. Взаимодействие органов Федеральной инспекции труда с другими органами и организациями.
Статья 366. Государственный надзор за соблюдением правил техники безопасности на производстве.
Статья 367. Государственный энергетический контроль.
Статья 368.Государственный санитарно-эпидемиологический контроль
Статья 369. Государственный контроль за ядерной и радиационной безопасностью.
ГЛАВА 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРОФСОЮЗАМИ
Статья 370. Право профсоюзов контролировать соблюдение Трудового кодекса и других правовых актов, содержащих положения о труде.
Статья 371.
Решение работодателя, принятое с учетом заключения профсоюзного органа.
Статья 372. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, при утверждении локальных нормативных правовых актов, содержащих положения о труде.
Статья 373. Порядок рассмотрения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 374. Гарантии работникам, членам выборных коллегиальных органов профсоюзов, работающим на условиях полной занятости.
Статья 375. Гарантии для штатных работников профсоюзов, избранных в профессиональные органы.
Статья 376. Гарантии трудовых прав работников, членов выборного профсоюзного органа.
Статья 377.Обязанности работодателя по созданию условий, способствующих деятельности выборного профсоюзного органа
Статья 378. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов.
ГЛАВА 59. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ СОБОЙ СОТРУДНИКАМИ
Статья 379.
Формы защиты.
Статья 380. Обязанность работодателя не блокировать защиту трудовых прав.
ГЛАВА 60. РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Статья 381.Понятие индивидуального трудового спора
Статья 382. Органы, осуществляющие рассмотрение индивидуальных трудовых споров.
Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров.
Статья 384. Формирование комиссий по трудовым спорам.
Статья 385. Компетенция комиссий по трудовым спорам.
Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам.
Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.
Статья 388.Порядок вынесения решения комиссией по трудовым спорам и его предмет
Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам.
Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и передача индивидуального трудового спора в суд.
Статья 391. Разрешение индивидуальных трудовых споров в суде.
Статья 392. Компетенция суда по рассмотрению индивидуального трудового спора.
Статья 393.Освобождение сотрудников от юридических расходов
Статья 394. Постановление по трудовым спорам об увольнении и повторном найме.
Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника.
Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе.
Статья 397. Ограничение взыскания сумм, уплаченных по решению трудовых трибуналов.
ГЛАВА 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ СПОРОВ
Статья 398. Основные понятия.
Статья 399. Возбуждение претензий работниками и их представителями.
Статья 400.Рассмотрение претензий работников, профсоюзов и их объединений
Статья 401. Примирительные процедуры.
Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора в согласительной комиссии.
Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с посредником.
Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в производственном арбитраже.
Статья 405. Гарантии разрешения коллективного трудового спора.
Статья 406.Уклонение от примирительных процедур
Статья 407. Участие службы по разрешению коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров.
Статья 408. Соглашение при разрешении коллективного трудового спора.
Статья 409. Право удара.
Статья 410. Объявление забастовки.
Артикул 411. Головка ударная.
Статья 412. Ответственность сторон в ходе забастовки.
Статья 413. Незаконные забастовки.
Статья 414.Гарантии и правовые условия сотрудников в связи с проведением забастовки
Статья 415. Запрет локаута.
Статья 416. Ответственность за уклонение от примирительной процедуры и неисполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры.
Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки.
Статья 418. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора.
ГЛАВА 62.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ДРУГИХ НОРМАЛЬНЫХ АКТОВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Статья 419.Классификация ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов трудового законодательства
ЧАСТЬ ШЕСТАЯ
РАЗДЕЛ XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 420. Срок введения в действие настоящего Кодекса.
Статья 421. Порядок и условия введения минимального размера оплаты труда, предусмотренные частью первой статьи 133 настоящего Кодекса.
Статья 422. Признание отдельных нормативных актов недействительными.
Статья 423. Применение некоторых законодательных и иных нормативных актов.
Статья 424.Применение настоящего Кодекса в правоотношениях, возникших до и после введения в действие
Взято с http://www.ilo.org/dyn/natlex/ docs / WEBTEXT / 60535/65252 / E01RUS01.htm # chap1
В ТК РФ добавлены положения об удаленной работе.
Появилась возможность обменивать все документы, предусмотренные законодательством РФ, в электронном виде.
Обмен бумажными документами будет осуществляться только по мере необходимости на основании заявлений, поданных сотрудниками. Мы рекомендуем работодателям составить внутренний регламент , предусматривающий приемлемые форматы обмена важнейшими документами с сотрудниками.
Организация труда
Можно будет предусмотреть основные условия труда в трудовых договорах, дополнительных соглашениях, коллективных договорах или внутренних правилах, принятых с должным учетом мнения первичного профсоюза (при его наличии). Среди этих условий работы будут:
- Рабочее время;
- Порядок перевода работников на работу и отчета о ней по требованию работодателя;
- Условия и порядок вызова временного удаленного работника в офис;
- Порядок предоставления отпуска постоянному удаленному работнику (временные удаленные работники берут отпуск по общим правилам).
Время взаимодействия удаленных сотрудников со своим работодателем должно быть включено в рабочее время.
Если отсутствуют коллективные договоры и внутренние правила о рабочем времени удаленных работников, и если в их трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам нет положений о рабочих часах, рабочие часы устанавливаются удаленными работниками по собственному усмотрению.
Справочная информация: Работники имеют право на отпуск. Любое взаимодействие между сотрудниками и работодателями в свободное от работы время включается в рабочее время.Работодатели могут взаимодействовать с работниками в свободное от работы время без предварительного письменного согласия работников в следующих случаях:
1) для предотвращения стихийных бедствий, промышленных аварий или ликвидации последствий стихийных бедствий, промышленных аварий или стихийных бедствий;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения, повреждения имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимых в связи с введением чрезвычайного или военного положения, а также срочных работ при чрезвычайных ситуациях, т.
е. в случае стихийного бедствия или угрозы стихийного бедствия (пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или вспышка эпизоотической болезни) и других случаях, угрожающих жизни или нормальным условиям жизни всего или части населения;
4) в случаях, предусмотренных частью 5 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации;
В других случаях работодатели могут взаимодействовать с сотрудниками в свободное от работы время с предварительного письменного согласия сотрудников.
Репатриация умершего — страхование
Что делать, если человек умер за границей? Прежде чем приступить к организации похорон или репатриации умершего, обязательно проясните несколько важных моментов ниже.Путешествовал ли покойный в качестве туриста или по делам? Была ли получена туристическая страховка или она покрывает расходы на репатриацию?
Рассмотрим следующие сценарии:
1. Гражданин России в зарубежной туристической поездке:
Если человек умер в туристической поездке, важно узнать, как была организована сама поездка.
Если тур был приобретен в туристическом агентстве:
Страховка почти наверняка включена в стоимость тура.В этом случае в первую очередь обращайтесь к туроператору по всем вопросам, связанным с организацией похорон в стране путешествия или доставкой умершего домой. Туроператор предоставит вам контакты страховой компании, ответственной за компенсацию.
Если тур был самостоятельным:
Страхование приобретается на каждого участника поездки отдельно, некоторые страховые компании предлагают семейные пакеты. Страховой полис должен включать компенсацию посмертных транспортных расходов.
Примечание! Некоторые страховые компании не включают это в свой основной полис. Чаще всего это не входит в бюджетную политику, которая соответствует минимальным визовым требованиям.
Отсутствие подходящего полиса на случай смерти влечет за собой большие расходы и существенно затрудняет транспортировку.
Наличие страховки, покрывающей посмертную репатриацию, является важным и разумным шагом при планировании самостоятельной туристической поездки.
К этому вопросу нужно отнестись самым серьезным образом. Перед отъездом убедитесь, что у вашего уполномоченного представителя есть копия вашего страхового полиса.
2. Гражданин России в заграничной командировке:
Если человек умер во время командировки, важно выяснить правовой статус поездки помимо страхования: командировка, трудовая миграция, учеба и т. Д. Каждый из этих случаев может рассматриваться по-разному в отношении страхования.
Погибший находился в командировке и работал в российской компании:
Планируя поездку за границу, работодатель не обязан предоставлять сотруднику страховку, однако он обязан компенсировать дорожные расходы (ст. 168 ТК РФ).Для въезда во многие страны требуется страховка. Правильный выбор страховки в этом случае является обязанностью работника, а работодатель компенсирует это в качестве транспортных расходов.
Если умерший находился за границей и работал в иностранной компании:
В этом случае компенсационная выплата зависит от трудового законодательства страны налогового резидентства работодателя и контракта с работником.
Хотя законодательство различается от страны к стране, обычно требуется страховка для работы за границей.Тот факт, что умерший работал за границей, не отрицает права семьи умершего на социальные выплаты и компенсации в соответствии с российским законодательством.
Если умерший работал за границей нелегально:
В таких случаях любая компенсация регулируется договором между умершим и его прямым работодателем. Такие договоры часто называют трудовым, трудовым, трудовым договором / соглашением.
Путешественник несет ответственность за свою страховку во время поездки за границу.В большинстве случаев для получения простой визы и, тем более, разрешения на работу требуется страховой полис.
В случае нелегальной трудовой миграции семья могла бы столкнуться с юридическими и финансовыми проблемами, если бы умерший не застраховался заранее.
Если умерший находился за границей на стажировке или образовательной программе:
Как и рабочая виза, учебная виза требует страховки на весь период обучения.
Некоторые университеты предлагают собственные программы страхования, которые могут быть намного дешевле обычных. Как правило, они покрывают меньший спектр медицинских услуг, но включают в себя возмещение затрат на репатриацию тела.
Иногда страховой полис включается в образовательные гранты. Вы можете найти дополнительную информацию о таких программах при подаче заявки на грант или зарубежную образовательную программу.
3. Иностранный гражданин в туристической поездке в Россию
Согласно Федеральному закону от 25.07.2012 г.114, каждый иностранец, въезжающий в Российскую Федерацию, должен иметь страховку.
Для получения визы необходимо предоставить страховой полис.
Расходы на транспортировку тела в случае смерти покрывает страховая компания.
Иностранные граждане с безвизовым въездом в Российскую Федерацию должны самостоятельно позаботиться о страховании жизни и посмертной репатриации. Если страховка отсутствует и по какой-либо причине она не проверялась при въезде, то в случае серьезной болезни или смерти на территории России ответственность за расходы ложится исключительно на семью умершего.
Правила и рекомендации по вариантам страхования остаются такими же, как и для лиц, выезжающих за пределы России: внимательно выберите страховую компанию, ознакомьтесь с условиями договора и проверьте, включает ли он посмертную транспортировку тела домой.
4. Иностранный гражданин, работающий в Российской Федерации
Если иностранец находится в России по рабочему приглашению, то для него требуется страхование жизни и репатриация.Однако ответственность за проведение такой политики несет российский работодатель (статья 327 ТК РФ).
Трудящиеся-мигранты должны иметь страховой полис, чтобы оставаться и работать в Российской Федерации. Им следует оформить страховку самостоятельно. Важно помнить, что с 2016 года минимальная сумма страхового покрытия для трудовых мигрантов составляет 100 000 рублей. Полисы, предлагающие меньше, являются недействительными независимо от того, что может потребовать страховая компания.При такой политике получить действующее разрешение на работу в России невозможно.
Кроме того, отсутствие страховки с покрытием 100 000 рублей может повлечь административный штраф до 7 000 рублей.
Иностранные граждане, которые находятся в России в течение длительного времени и имеют вид на жительство, имеют право на получение полиса обязательного медицинского страхования (ОМС), который дает им доступ к национальному здравоохранению.
В соответствии с законодательством Российской Федерации страховой полис иностранного гражданина должен соответствовать следующим требованиям:
- Действует на весь период проживания
- Должен покрывать все расходы, связанные с медицинским обслуживанием и доставкой тела домой в случае смерти;
- Должен быть действителен на всей территории Российской Федерации.
5. Иностранный гражданин пребывает в РФ по образовательной программе:
Как и в случае с гражданами России, обучающимися за рубежом, для получения учебной визы в Россию требуется страховка.
Страховая компания и Ритуал.
ру:- Страховая компания использует установленные каналы связи для уведомления Ritual.ru о страховом случае и предоставляет контактную информацию представителя умершего.
- Ритуал.Сотрудник ru вместе с представителем умершего работает над подготовкой документов, транспортировкой тела и организацией похорон.
- Страховая компания и Ritual.ru подписывают Акт выполненных работ.
- Оплата счета согласно Акту выполненных работ.
См. Также
Трудовые и трудовые законы и правила | Россия
Социальные / законодательные / экономические изменения, которые повлияли на рынок труда / законодательство
Быстрое развитие технологий, безусловно, влияет на рынок труда.
С 1 января 2020 года работодатель должен вести учет всей информации о трудовой деятельности в электронном виде («электронная трудовая книжка»).
Трудовые книжки в бумажном виде по-прежнему будут храниться после 31 декабря 2020 года по заявлениям сотрудников. Сотрудники должны быть уведомлены об этих изменениях в законодательстве и о возможности выбора, вести ли трудовую книжку в бумажном виде до 30 июня 2020 г.
Однако даже при отсутствии соответствующих запросов работодатель должен продолжать вести бумажные трудовые книжки.Работодатель будет обязан фиксировать всю информацию о трудовой деятельности только в электронном виде для сотрудников, которые откажутся вести бумажную книгу или будут приняты на работу впервые.
С 28 апреля 2020 года о приеме на работу и увольнении необходимо сообщать в Пенсионный фонд России не позднее, чем на следующий день после соответствующего события. При переводе на другую должность и иных регистрируемых изменениях в трудовой деятельности работодатель должен отправлять ежемесячный отчет в Пенсионный фонд России не позднее 15 -го числа -го месяца; это действует до 1 января 2021 года, когда после этой даты работодатель будет обязан отчитаться в Пенсионный фонд не позднее, чем на следующий день после соответствующего изменения.
Информация об опыте работы сотрудников должна быть внесена в конкретную унифицированную форму СЗВ-ТД. При увольнении, для тех, у кого есть только электронные записи, работодатель будет обязан предоставить справку о трудовом стаже на дату увольнения.
В 2019 году вступили в силу изменения в процессуальное законодательство, которые напрямую повлияли на порядок разрешения трудовых споров. Согласно новым правилам, только юристы и другие лица с высшим юридическим образованием или юридическим образованием могут быть представителями в судах.Между тем новые требования не распространяются на представителей в силу закона (например, генерального директора компании).
С 2019 года закон устанавливает постепенное повышение пенсионного возраста в России до 60 лет для женщин и 65 лет для мужчин. Пенсионный возраст будет увеличиваться на один год в течение каждого года «переходного периода». Закон определяет некоторые категории работников, имеющих право на досрочный выход на пенсию (например, мужчины в возрасте 60 лет, имеющие стаж работы 42 года, и женщины в возрасте 55 лет, имеющие стаж работы 37 лет).
С повышением пенсионного возраста появилась новая группа риска — работники предпенсионного возраста. В соответствии с новыми правилами «предпенсионного возраста», сотрудники определяются как лица, которые достигнут пенсионного возраста через пять лет, что дает им право на пенсию по старости, включая пенсию за досрочное выслугу лет.
Уголовный кодекс Российской Федерации установил новую уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица предпенсионного возраста, запрещающую любую дискриминацию данной категории работников.Этот вид ответственности может относиться к генеральному директору компании или любому другому должностному лицу, уполномоченному нанимать и увольнять сотрудников. Кроме того, компании должны предоставлять работникам предпенсионного возраста два рабочих дня один раз в год для прохождения медосмотра с сохранением заработной платы и места работы на период отсутствия.
С 2019 года миграционное законодательство накладывает новые обязательства на компании, приглашающие иностранных граждан в Россию.
Теперь приглашающая сторона должна отслеживать соответствие целей приезда / срока пребывания в России этих иностранных граждан, а также обеспечивать их своевременный выезд из России.В случае несоблюдения вышеуказанных обязательств приглашающие стороны могут быть привлечены к административной ответственности. Министерство внутренних дел утвердило новые формы уведомлений и заявлений, которые будут использоваться компаниями, нанимающими новых иностранных сотрудников.
Ключевые тенденции в трудовом законодательстве и практике
Есть несколько тенденций, на которые мы хотели бы обратить внимание:
- Оцифровка HR — хотя несколько шагов, упомянутых выше, не дают работодателям права полностью переводить рабочий процесс HR на цифровой формат, но это окажет положительное влияние на дальнейшее развитие законодательства в этой области.
- Эксперимент по оцифровке трудовых договоров — с 24 апреля 2020 года работодатели смогут принять участие в эксперименте по использованию трудовых договоров в электронной форме. Если работодатель решает участвовать в эксперименте, он должен уведомить своих сотрудников о предполагаемых мерах. Сотрудники имеют право отказаться от использования электронной формы взамен письменной в своем письменном заявлении. Ожидается, что эксперимент завершится 31 марта 2021 года.
- Различные и гибкие режимы работы — есть предложение внести в Трудовой кодекс временную работу вне офиса (удаленная работа). В настоящее время работодатель может организовать как офисную работу, так и работу из дома или удаленную работу. Если будет принят новый режим труда, это будет зафиксировано в трудовом договоре, и работникам будет разрешено работать как из офиса, так и из дома частично.
- Равные возможности для мужчин и женщин — недавно Министерство труда сократило список профессий / ролей, которые определены как вредные и опасные, запрещенные для женщин.Это изменение старого списка рабочих мест и должностей имеет большое значение, поскольку в 2019 году в него впервые за 20 лет были внесены поправки. Обновленный список вступит в силу с 1 января 2021 года.
- Обязанность индексации заработной платы — 13 февраля 2020 года Президент провел встречу с членами рабочей группы по подготовке изменений в Конституцию Российской Федерации. В ходе собрания предложено внести в Конституцию поправки об обязательной индексации заработной платы.
Если работодатель решает участвовать в эксперименте, он должен уведомить своих сотрудников о предполагаемых мерах. Сотрудники имеют право отказаться от использования электронной формы взамен письменной в своем письменном заявлении. Ожидается, что эксперимент завершится 31 марта 2021 года.
Обновленный список вступит в силу с 1 января 2021 года.Динамика объема и видов обращений за трудоустройством за последний год и возможные причины этого
Мы заметили увеличение количества дел, связанных с неправомерным поведением сотрудников и, как следствие, расследованиями на рабочем месте, в том числе за границу. Также очень востребована поддержка по трудовым спорам, реструктуризациям и увольнениям, а также по проходящим аудитам Государственной инспекции труда, поскольку государственные органы уделяют больше внимания таким сферам.
Несколько важных решений Верховного суда за последний год включают:
- декретный отпуск / отпуск по уходу за ребенком, беременность, а также факт обращения работницы в Государственную инспекцию труда или прокуратуру могут быть признаны обоснованными причинами несвоевременного обращения в суд;
- Государственная инспекция труда не вправе налагать на работодателя административный штраф за нарушение порядка наложения дисциплинарного взыскания;
- невозможно взыскать судебные сборы с работника, даже если суд не удовлетворил иск работника; и
- работодатель не может уволить за отсутствием работника, который с неформального согласия работодателя фактически и постоянно работает удаленно, даже в случае отсутствия дополнительного соглашения о дистанционной работе.
Роль альтернативного разрешения споров в трудовых спорах
На данный момент основным способом разрешения трудового спора остается судебное разбирательство в государственных судах общей юрисдикции. Однако появился новый вид примирительной процедуры. Сюда входят специальные судебные посредники в судах, которые помогают сторонам прийти к согласию. Судебными посредниками могут быть судьи в отставке из списка, утвержденного Верховным судом. Примирительная процедура может проводиться на любой стадии судебного разбирательства по требованию стороны или предложению суда с согласия сторон.Роль такого альтернативного метода разрешения споров сложно оценить, поскольку практика его применения недостаточна.
Обязательства по соблюдению конфиденциальности (явные и подразумеваемые)
Согласно российскому законодательству, работник обязан не разглашать «информацию, имеющую реальную и потенциальную коммерческую ценность в силу непубличного характера», а также не использовать без согласия работодателя и его контрагентов конфиденциальную информацию самостоятельно.
потребности в период действия режима коммерческой тайны и после увольнения.Однако, чтобы лучше защитить свою конфиденциальную информацию и уволить сотрудников за ее раскрытие, работодатель должен установить режим коммерческой тайны, введя положения о коммерческой тайне, включая соответствующие положения в трудовых договорах с работниками, и предприняв другие шаги, требуемые закон.
Подход судов к оценке установления коммерческой тайны был очень формальным и стал мягче в некоторых аспектах только в последние несколько лет.Однако работодателям по-прежнему очень сложно привлечь сотрудников к ответственности за нарушение режима коммерческой тайны.
Обеспечение принудительного исполнения ограничительных условий по российскому законодательству
Правоприменительная практика продолжает рассматривать положения о недопустимости конкуренции в трудовых договорах как не имеющие исковой силы. Эта позиция основана на одном из основных трудовых принципов, охраняемых законом, а именно, что каждый работник имеет свободу труда, в том числе право на труд, и любой человек может свободно выбирать свою профессию или вид деятельности.
Единственная предусмотренная законом возможность, позволяющая компаниям ограничивать или контролировать работу для третьих лиц, касается руководителей компаний: в соответствии с Трудовым кодексом генеральный директор может работать на другого работодателя только с согласия уполномоченного органа компании.
Согласно передовой практике в России, работодатель может стимулировать сотрудника к добровольному соблюдению положений о недопущении конкуренции и, например, указать в соглашении о расторжении, что по истечении определенного периода времени и при предоставлении документов, подтверждающих соблюдение сотрудником неконкурентных обязательств сотрудник получит согласованную сумму дополнительной компенсации.Однако, как указано выше, суд не может обеспечить исполнение таких положений в случае нарушения со стороны сотрудника.
Обязательства, не связанные с вымогательством, по-прежнему трудно обеспечить на практике, поскольку работодатели и бывшие работодатели сталкиваются с практическими трудностями при доказывании их нарушения и — если бывшие работодатели требуют возмещения убытков — также в доказательстве (i) причинной связи между нарушением и убытками, (ii) размер убытков.
Защищенные характеристики
Конституция России запрещает дискриминацию по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного положения, семьи, социального статуса или должности, возраста, места проживания, отношения к религии, политических взглядов, (не ) членство в общественных объединениях и другие обстоятельства, не относящиеся к деловой собственности работника.
Это один из основных принципов российского трудового законодательства по обеспечению равных прав и возможностей сотрудников.
Различные виды дискриминации (например, прямая, косвенная, преследование и преследование и т. Д.)
Закон не определяет такие понятия, как прямая или косвенная дискриминация, преследование и виктимизация. Некоторые работодатели (в основном, дочерние компании международных / иностранных компаний и некоторые другие) вводят внутреннюю политику, разъясняющую, что они считают дискриминацией (помимо ограничений Трудового кодекса, описанных в пункте а) выше), включая преследование, виктимизацию, запугивание и т.
Д.
Одна из самых больших проблем в российском законодательстве о дискриминации при приеме на работу — это бремя доказывания. Каждая сторона гражданского процесса в России должна доказать обстоятельства, на которые эта сторона ссылается. Что касается споров о дискриминации, то законодательство налагает раздельное бремя доказывания: работник должен установить в суде дискриминационные основания, а работодатель, в свою очередь, должен доказать его объективные и законные причины и отсутствие дискриминации.
Последняя судебная практика показывает, что российские суды удовлетворяют иски о дискриминации сотрудников в гораздо меньшей степени, чем иски, поданные на других основаниях, таких как несправедливое увольнение, невыплата пособий по найму и другие.
Обзор дел судов общей юрисдикции показывает, что за последние два года суды очень редко признавали дискриминацию в действиях работодателей либо потому, что истцы не доказали это, либо потому, что они выбрали ненадлежащие средства правовой защиты, либо потому что действия работодателя не содержали элементов дискриминации или злоупотребления правом.
Следует отметить, что суды подчеркивают, что любые различия или предпочтения в отношении конкретной работы, основанные на ее конкретных требованиях, не могут рассматриваться как дискриминация.
В России работник может быть уволен только по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации. В противном случае увольнение будет автоматически признано судом незаконным.
Основания для увольнения, предусмотренные законом, включают, в частности, увольнение по взаимному соглашению сторон, увольнение по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законом, и увольнение по инициативе работника.
Основания для увольнения долгое время не менялись. Однако судебная практика со временем развивает новые подходы к различным аспектам увольнений.
Например, в 2019 году судебная практика подтвердила, что работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении по электронной почте.
В другом случае суд признал, что нахождение в отпуске по беременности и родам, а также беременность являются уважительными причинами пропуска срока обращения в суд.
Права на семью — например, Отпуск и оплачиваемый отпуск по беременности и родам и отцу, отпуск по усыновлению, отпуск для иждивенцев / экстренный отпуск, гибкие права на работу и отпуск по уходу за ребенком
Существенных изменений в законодательстве нет.Работодатели по-прежнему неохотно устанавливают дополнительные льготы для сотрудников с семейными обязанностями сверх установленных законом.
Кроме того, российское законодательство уже допускает гибкие условия труда, такие как изменение продолжительности смены, времени и рабочих дней, а также удаленную работу. Недавние правительственные инициативы были направлены на расширение возможностей удаленного трудоустройства.
Правительство рассматривает вариант развертывания онлайн-платформы, на которой сотрудники и работодатели могли бы заключать трудовой договор онлайн.Однако работодатели продолжают расширять свои гибкие возможности, поскольку потребность в гибкости постоянно растет.
Права на защиту данных сотрудников и обязанности работодателей
Порядок обращения с персональными данными сотрудников определяется в основном Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом №152-ФЗ «О персональных данных» («Закон о персональных данных »).
С 1 сентября 2015 г. в Закон о персональных данных были внесены поправки с требованием локализации данных. В соответствии с этим работодатели должны обеспечить обработку собранных данных о гражданах России и их хранение в базах данных, расположенных на территории России.
После выполнения требования локализации данных персональные данные сотрудников могут быть переданы в другую юрисдикцию.
В 2019 году установлены новые административные штрафы за несоблюдение указанного требования по локализации.Штраф, наложенный на компании, может составить до 6 000 000 рублей за первое правонарушение и до 18 000 000 рублей за последующее нарушение.
Национальный уровень минимальной заработной платы
Правительство устанавливает установленную законом минимальную ставку заработной платы, которая должна соблюдаться в отношении всех сотрудников в Российской Федерации, независимо от возраста и опыта.Текущая ставка федеральной минимальной заработной платы, действующая с 1 января 2020 года, составляет 12 130 рублей в месяц брутто.
В дополнение к федеральной минимальной заработной плате 85 регионов Российской Федерации могут устанавливать свой собственный установленный законом минимальный размер оплаты труда на более высоком уровне, чем федеральный минимум.
Например, минимальная заработная плата в Москве, действующая с 1 января 2020 года, составляет 20 195 рублей в месяц брутто.
Налоги для самозанятых
Начиная с 2019 года, физические лица в нескольких регионах России могут зарегистрироваться в качестве самозанятых лиц с применением специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» (« TPI »).Применение TPI возможно для лиц, в отношении которых выполняются следующие условия:
- , осуществляющие деятельность в отдельных регионах;
- доходов за год не превышает 2,4 млн руб .; и
- , не занимающиеся отдельными видами деятельности (добыча и (или) реализация полезных ископаемых, перепродажа, перепродажа подакцизных товаров и др.).
