Зарплата и аванс соотношение: порядок и нарушения по ТК — Контур.Бухгалтерия — АНО "Евразийский Институт Исследований и Поддержки Молодёжных Инициатив"

Содержание

Начисление аванса в 1С 8.3 ЗУП

Пошагово рассмотрим, как начислить аванс работнику в 1С ЗУП 8.3.

По своей сути плановый аванс представляет собой зарплату, выданную сотруднику заранее, то есть у сотрудника возникает долг перед предприятием (если, конечно, до этого у предприятия не было задолженности перед сотрудником).

Где указывается способ расчета аванса

В программе 1С «Зарплата и управление персоналом» 8.3 предусмотрены три вида расчета аванса:

Фиксированной суммой.
Процентом от тарифа.
Расчетом за первую половину месяца.

Способ расчета аванса указывается при приеме сотрудника на работу в документе «Прием на работу«:

В дальнейшем эту информацию можно увидеть в справочнике «Сотрудники»:

Получите 267 видеоуроков по 1С бесплатно:

Рассмотрим виды расчета аванса по порядку.

Выплата и расчет «фиксированной суммой» и «процентом от тарифа»

С выплатой аванса в 1С ЗУП 3. 0 все просто. Сумма аванса у нас установлена заранее, ничего рассчитывать не надо, и нам остается ее только выплатить. Для этого используется одна из ведомостей:

в банк;
в кассу;
выплаты через раздатчика;
ведомость перечислений на счета.

Заходим в меню «Выплаты», далее пункт «Все ведомости». Нажимаем кнопку «Создать» и выбираем нужную нам ведомость.

Я для примера выбрал «Ведомость в кассу».

Выбираем организацию, сотрудникам которой будет выплачиваться аванс, указываем месяц и дату выплаты, кассу и обязательно в выпадающем списке поля «Выплачивать» выбираем «Аванс».

В табличную часть добавляем сотрудников организации, которым надлежит выплата (можно воспользоваться кнопкой «Заполнить»).

Если все сделано правильно, мы должны увидеть примерно такую картину:

Нажимаем «Провести и закрыть».

Если сотруднику задан расчет аванса «Процентом от тарифа», при выборе его в документе программа 1 С ЗУП 8. 3 сама рассчитает ему сумму аванса исходя из процента, который у него задан. Думаю, здесь пример приводить не надо.

Расчет за первую половину месяца в 1С ЗУП

Сразу стоит отметить, что в 1С 8.3 данный расчет подразумевает собой расчет пропорционально отработанным дням.

Для расчета мы будем использовать документ «Начисление за первую половину месяца». Чтобы создать его, зайдем в меню «Зарплата», пункт «Все начисления». Нажав кнопку «Создать», выбираем строку «Начисление за первую половину месяца». Откроется окно создания нового документа. Аналогично предыдущему расчету заполняем необходимые поля и добавляем в табличную часть сотрудника.

Обратите внимание, что при добавлении кнопкой «Добавить» в колонке «Начисление» ничего не стоит, но она является обязательной. Здесь стоит выбрать, от какого начисления будет рассчитываться сумма аванса. В моем случае это будет «Оплата по окладу» (у сотрудника указано, что он получает зарплату по окладу).

Если есть другие начисления у данного сотрудника, нужно вводить дополнительные строки, то есть учитываются все плановые начисления. Замечу, что при использовании кнопки «Заполнить» система сама проставляет нужные начисления.

После выбора начисления происходит расчет суммы к выплате.

Важно! Несмотря на то, что в названии документа присутствует слово «начисление», он ничего на самом деле не начисляет. Он служит только для вычисления суммы авансового платежа. Начисления за месяц проводятся, как обычно, в конце этого месяца.

Смотрите также видео по выплате Аванса в 1С Бухгалтерия 8.3:

<center><ins class="lazy lazy-hidden adsbygoogle" style="display:inline-block;width:300px;height:600px" data-ad-client="ca-pub-1812626643144578" data-ad-slot="4908081011"></ins> <script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script></center>

К сожалению, мы физически не можем проконсультировать бесплатно всех желающих, но наша команда будет рада оказать услуги по внедрению и обслуживанию 1С. Более подробно о наших услугах можно узнать на странице Услуги 1С или просто позвоните по телефону +7 (499) 350 29 00. Мы работаем в Москве и области.

Аванс и зарплата: секреты правильного расчета | Бухгалтер 911, март, 2020/№11

При проверках Гоструда вряд ли оставит без внимания сроки выплаты аванса, зарплаты и правильность расчета этих сумм. И если что-то будет не так — с удовольствием наложит все «положенные» в этом случае штрафные санкции. Поэтому предлагаем поговорить о том, как правильно рассчитать сумму зарплаты за 1-ю половину месяца (аванс) и в целом за месяц, чтобы не попасть под эти штрафы. И как соблюсти сроки выплаты аванса и зарплаты, чтобы у проверяющих не было к вам претензий.

Определяемся со сроками

Проверьте себя. Порядок выплаты зарплаты (периоды, сроки, размер и т. д.) должен быть прописан:

874191″>— в

колдоговоре, заключенном на предприятии;

или

— в нормативном акте работодателя (например, в Положении об оплате труда), согласованном с профкомом, действующим на предприятии (представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), — если колдоговор не заключен.

Если работодатель — ФЛП, порядок выплаты заплаты логично прописать в трудовом договоре с работником.

Выплачивайте заработную плату работникам:

1) не реже двух раз в месяц

через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней;

2) не позднее 7 дней после окончания периода, за который производится выплата;

8741841″>То есть зарплата за первую половину месяца (аванс) должна выплачиваться не позднее 22-го числа текущего месяца (15* + 7), а зарплата за месяц — не позднее 7-го числа месяца, следующего за месяцем ее начисления.

3) в рабочие дни. Если день выплаты зарплаты совпал с праздничным, нерабочим или выходным днем, зарплату выплачивайте накануне.*

Выплата зарплаты минимум два раза в месяц — это обязанность, а не право работодателя. Она подлежит безусловному выполнению независимо от согласия работника получать зарплату один раз в месяц. И даже на основании заявления работника выплачивать зарплату один раз в месяц нельзя.

А вот выплачивать зарплату работникам в отдельные месяцы раньше установленных в колдоговоре (Положении об оплате труда, трудовом договоре) сроков

можно.

И это не будет расценено как нарушение трудового законодательства. Главное здесь — правильно оформить такое решение документально: издайте соответствующий приказ (распоряжение), в котором укажите дату выплаты зарплаты и период, за который она выплачивается. Ознакомьте с приказом (распоряжением) работников.

А нужно ли соблюдать требование о промежутке времени между авансом и зарплатой за вторую половину месяца (не больше 16 календарных дней), если аванс был выдан раньше срока по решению работодателя? Минсоцполитики в письме от 19.11.2019 г. № 1680/0/206-19

разъясняет, что срок выплаты зарплаты за вторую половину месяца остается прежним независимо от причины, по которой перенесен срок выплаты аванса.

А если работник уходит в отпуск в промежуток времени, который выпадает на срок выплаты аванса? Например, работник уходит в отпуск с 16.03.2020 г. по 29.03.2020 г. Сроки выплаты зарплаты на предприятии: 7-го и 22-го числа каждого месяца. Обязательно ли вместе с отпускными выплачивать работнику аванс за март или можно выплатить сразу всю мартовскую зарплату в апреле? Можно ли выплатить аванс в установленный срок, если этот день для работника не является рабочим (он будет в отпуске)?

Работодатель не обязан выплачивать аванс раньше установленного срока вместе с отпускными. Зарплату за первую половину месяца (аванс) предприятие может выплатить работнику либо перед отпуском (вместе с отпускными), либо в срок, установленный для выплаты зарплаты. Все зависит от того, как это прописано в колдоговоре.

Нюансы возникают в ситуации, когда зарплата выплачивается наличными из кассы. В таком случае если нет желания выплачивать аванс вместе с отпускными, есть и другой путь. Включить работника в «авансовую» зарплатную ведомость, а по истечении предельного срока выплаты зарплаты по ней — неполученные работником средства депонировать и выплатить тогда, когда работник за ними обратится.

Вопросы по выплате аванса также часто возникают в случае, когда режим работы для той или иной категории работников не является традиционным. Например, работник трудится вахтовым методом. График работы — «15 на 15» (15 дней работники трудятся, а 15 дней отдыхают). Обязано ли предприятие выплачивать зарплату за 1-ю половину месяца таким работникам, если дни отдыха приходятся на период с 1 по 15 календарные дни месяца?

Если согласно графику работы работник-вахтовик трудился с 1-го по 15-е число месяца, а с 16-го по 30-е отдыхал, то за первую половину месяца ему должна быть выплачена зарплата в размере не менее оплаты за фактически отработанное время из тарифной ставки (оклада) работника, т. е. по сути вся сумма основной зарплаты.

При этом в сроки, установленные для выплаты зарплаты за вторую половину месяца, работнику должны быть выплачены другие составляющие его фонда оплаты труда: премии, доплаты и т. д.

Если работник-вахтовик с 1-го по 15-е число месяца отдыхал (не отработал ни одного дня), а с 16-го по 30-е трудился на вахте, то с целью выполнения требования о выплате зарплаты не реже двух раз в месяц работодатель вправе самостоятельно определить сумму аванса, но аванс в любом случае должен быть выплачен. Далее в срок, установленный для выплаты зарплаты за вторую половину месяца, работнику будет выплачена общая сумма зарплаты за месяц, уменьшенная на сумму аванса.

Разбираемся с суммой аванса

Размер заработной платы за первую половину месяца (аванса) должен быть не менее оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (оклада) работника (ст. 115 КЗоТ и ст. 24 Закона об оплате труда). Обратите внимание на два важных момента.

Первый — при расчете аванса премии, доплаты (в том числе и «трудовую» доплату до минзарплаты), надбавки и другие поощрительные и компенсационные выплаты не учитывают. То есть работаем с «голым» «грязным» окладом (тарифной ставкой) работника. А вот премии, доплаты надбавки и т. д. вы начислите работнику в конце месяца и выплатите в составе зарплаты за вторую половину месяца.

Второй — сумма аванса зависит от фактически отработанного работником времени в периоде, за который его выплачиваете.

Пример. На предприятии (пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье) зарплата выплачивается два раза в месяц (5-го и 20-го числа). Определим сумму аванса, которую должен получить работник в марте 2020 года, если:

87412563″>1 вариант — рабочие дни с 1 по 15 марта были отработаны им полностью;

2 вариант — он со 2 по 11 марта находился в ежегодном отпуске.

Оклад работника — 8350,00 грн.

1 вариант. Сумма аванса за март 2020 года составит:

8350,00 грн : 21 раб. дн. х 10 раб. дн. = 3976,19 грн,

где 21 — количество рабочих дней в марте 2020 года; 10 — количество рабочих дней, фактически отработанных работником за первую половину марта.

2 вариант. Сумма аванса за март 2020 года составит:

8350,00 грн : 21 раб. дн. х 2 раб. дн. = 795,24 грн,

где 2 — количество рабочих дней, фактически отработанных работником за первую половину марта (12 и 13 марта).

Теперь давайте пройдемся по вопросам, которые могут возникнуть при расчете сумм аванса в тех или иных ситуациях.

А можно ли установить аванс в % от оклада? Да, можно.

Рекомендуем его устанавливать на уровне 55 — 60 % от оклада (месячной ставки), дабы учесть колебание количества рабочих дней (часов) в первой и второй половине конкретного месяца.

Вообще, на сегодняшний день широко применяются два способа расчета суммы аванса.

1 способ: аванс рассчитывают в «грязной» сумме и выплачивают за вычетом НДФЛ и военсбора (ВС). При таком подходе размер аванса будет меняться из месяца в месяц в зависимости от количества рабочих дней (часов), приходящихся на первую половину месяца.

87423936″>Допустим, при окладе 6300,00 грн «грязная» сумма аванса за март, рассчитанная исходя из оклада, — 3000,00 грн (6300,00 грн : 21 раб. дн. х 10 раб. дн.). Сумма НДФЛ — 540,00 грн (3000,00 грн х 18 % : 100 %). Сумма ВС — 45,00 грн (3000,00 грн х 1,5 % : 100 %). На руки работник получит аванс в сумме 2415,00 грн (3000,00 грн — 540,00 грн — 45,00 грн).

2 способ: аванс выплачивается в фиксированной сумме, например 60 % от оклада, которую работник получает «чистыми» на руки. В этом случае «чистая» сумма пересчитывается в «грязную» (путем умножения на коэффициент 1,242236) и от «грязной» суммы производят расчет обязательств по НДФЛ и ВС.

Например, фиксированная сумма аванса работника (60 % от оклада) — 3000,00 грн. «Грязная» сумма аванса — 3726,71 грн (3000,00 грн х 1,242236). Сумма НДФЛ — 670,81 грн (3726,71 грн х 18 % : 100 %). Сумма ВС — 55,90 грн (3726,71 грн х 1,5 % : 100 %).

На руки работник получит аванс в сумме 3000,00 грн (3726,71 грн. — 670,81 грн — 55,90 грн).

Оба эти способа являются правильными и не противоречат действующему трудовому законодательству.

Как рассчитать сумму аванса сдельщику? Аванс сдельщику рассчитываем исходя из фактического объема произведенной им продукции (работ, услуг) за первую половину месяца и сдельных расценок (см. письмо Минтруда от 22.11.2010 г. № 964/13/84-10).

А если оклад работника — 4000,00 грн, исходя из какой суммы рассчитывать ему аванс — из 4000 грн или 4723 грн (с учетом «трудовой доплаты»)?

Рассчитываем исходя из оклада 4000 грн. Поясним. В расчете суммы аванса участвует только оклад (тарифная ставка). «Трудовую» доплату до уровня минзарплаты определяем по итогам работы за месяц (т. е. в конце месяца), когда будет известна вся сумма начисленной зарплаты за отработанное время.

Ведь только тогда можно точно определить, достигла зарплата работника установленного минимального размера или нет, надо ли начислять доплату до минзарплаты и в каком размере.

Можно ли к сумме аванса применять налоговую социальную льготу (НСЛ)? Нет, уменьшать сумму аванса на НСЛ (если работник имеет право на ее применение) нельзя. Налоговики настаивают на том, что НСЛ применяется к общей сумме зарплаты, начисленной за месяц, а не к ее части (авансу).

Можно ли из суммы аванса удержать алименты (их часть)? Да, сумму алиментов из аванса удерживать можно**.

Аванс для работника-новичка. А на какую сумму аванса может рассчитывать работник-новичок? В ст. 115 КЗоТ определено, что размер зарплаты за первую половину месяца определяется коллективным договором или нормативным актом работодателя, но не меньше оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (должностного оклада) работника.

Поскольку первой половиной месяца считаются 15 календарных дней с 1-го по 15-е число, значит, работник-новичок имеет право получить сумму аванса исходя из его должностного оклада и количества отработанных им рабочих дней с 1-го по 15-е число месяца.

Соответственно если работник принят с 16-го числа или позже, то нет оснований выплачивать ему зарплату за первую половину месяца.

Тот факт, что аванс выплачивается, например, 22-го числа, роли не играет.

В случае если работник принят 15-го числа или ранее, то он имеет полное право на получение аванса исходя из количества отработанных им рабочих дней в первой половине месяца.

Размер зарплаты за месяц

Размер зарплаты за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минзарплаты. Если эта сумма оказалась ниже, надо рассчитать работнику «трудовую» доплату до уровня минзарплаты. Это требование ст. 3¹ Закона об оплате труда.

В 2020 году размер минзарплаты в месячном размере — 4723,00 грн, в почасовом — 28,31 грн/ч.

Если работник не выполнил месячную (часовую) норму труда, например, в связи с работой в условиях неполного рабочего времени (по совместительству), болезнью, отпуском, прогулом, простоем и т. д., начисленную ему зарплату за фактически отработанное время сравниваем с минзарплатой, определенной пропорционально выполненной норме труда. Фактическая зарплата работника оказалась выше «минималки»? «Да» — начисляем ему фактическую зарплату. «Нет» — дополнительно рассчитываем и начисляем работнику «трудовую» доплату. Ее величина равна разнице между минимальной зарплатой, определенной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени), и фактической зарплатой работника***.

«Зарплатный» аванс: топовая дюжина вопросов. Бюджетная бухгалтерия, № 46, Декабрь, 2020

Общие правила

Для начала немного пройдемся по теории и выясним, что такое первая половина месяца.

Первой половиной месяца считаются 15 календарных дней с 1-го по 15-е число, а второй половиной — с 16-го по 30-е (31-е). На это специалисты Минтруда и Минсоцполитики обращали внимание. В частности, в письме № 1305¹. Не забываем о феврале — самом коротком месяце в году. В этом месяце вторая его половина будет с 16-го по 28-е (29-е) февраля. Именно за это количество дней, или количество часов за эти дни, следует выплачивать аванс.

Периодичность и сроки выплаты зарплаты. Требования к срокам и периодичности выплаты зарплаты установлены в ст. 115 КЗоТ и ст. 24 Закона об оплате труда². И здесь есть 4 важных правила.

Зарплата выплачивается не реже 2 раз в месяц. Это минимальное количество выплат зарплаты в месяц. Но ничто не мешает работодателю выплачивать зарплату своим работникам чаще, например 3 раза в месяц.

Об этом также идет речь в письме № 1305. Также зарплату можно выплачивать каждую неделю или каждую декаду.

Промежуток времени между выплатами — не больше 16 календарных дней.

Проводить выплату следует не позднее 7 дней после окончания периода, за который она осуществляется.

Второе и третье правило сформировали постоянную практику. Зарплату выплачивают за первую половину месяца с 16-го до 22-го числа этого же месяца, за вторую половину месяца — с 1-го по 7-е число в будущем месяце. Например, дата выплаты аванса — 16-е число, а зарплаты — 1-е число; дата выплаты аванса — 22-е число, а зарплаты — 6-е число и т. п. Такой пример приводят специалисты Минсоцполитики в письмах № 1305 и № 1680³. И здесь же они подчеркивают, что конкретные сроки выплаты зарплаты учреждения, организации устанавливают самостоятельно в коллективном договоре или другом нормативном акте работодателя.

Выплачивать зарплату нужно в рабочие дни по графику работы учреждения (организации). Если день выплаты аванса или зарплаты приходится на выходной, праздничный (нерабочий) день, то проводить выплату нужно накануне — в ближайший рабочий день.

Размер аванса. Минимальный размер аванса установлен все теми же ст. 115 КЗоТ и ст. 24 Закона об оплате труда. Там предусмотрено, что размер зарплаты за первую половину месяца должен быть не меньше платы за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (должностного оклада) работника. В то же время работодатель может установить размер аванса и в большем размере. Главное — указать это в колдоговоре или положении об оплате труда.

На практике применяют два варианта установления размера аванса:

• исходя из фактически отработанного времени. Этот показатель будет изменяться ежемесячно. Ведь количество рабочих дней в каждом месяце разное;

• в фиксированном размере. Устанавливается определенный процент от оклада. При этом здесь также свою роль играет количество рабочих дней. Для соблюдения требований ст. 115 КЗоТ и ст. 24 Закона об оплате труда размер фиксированного процента для выплаты аванса надо установить так, чтобы сумма аванса была больше 50 % от оклада для всех месяцев. Поэтому можно установить фиксированный процент для выплаты аванса с запасом, например 60 % от оклада или больше.

А теперь перейдем к вопросам.

1. В коллективном договоре учреждения установлены следующие сроки выплаты аванса и зарплаты: «последний день периода, за который проводится выплата». Является ли это нарушением?

Нет. Это не нарушение. Давайте посмотрим на третье правило из тех, которые указаны выше. Оно говорит: проводить выплату следует не позднее 7 дней после окончания периода, за который она осуществляется.

То есть законодательно установлены предельные сроки выплаты аванса и зарплаты. Позже — нельзя. А раньше — выплачивайте на здоровье.

Так, например, на практике именно бюджетные учреждения датой выплаты аванса и зарплаты устанавливают последний день периода, за который проводится выплата. Это делается для того, чтобы избежать кредиторской задолженности по зарплате.

То есть 15-го числа текущего месяца выплачивают аванс. А зарплату за вторую половину месяца выплачивают в последний день месяца — 30-го или 31-го числа (28/29 февраля). Еще раз повторим: это не нарушение трудового законодательства.

2. Дата выплаты аванса пришлась на выходной. Поэтому выплату провели в пятницу. Нужно ли теперь выплачивать зарплату также раньше предусмотренного срока, чтобы соблюсти правило «16-дневного промежутка»?

02222391″>Нет. Если аванс выплатили раньше общего установленного срока по решению работодателя, то срок выплаты зарплаты (за вторую половину месяца) не изменяется. На это обратили внимание специалисты Минсоцполитики в письмах № 1305 и № 1680. То есть 16-дневный промежуток времени между выплатами аванса и зарплаты в этом случае можно не соблюдать.

3. В день выплаты аванса работник будет находиться в отпуске. То есть для него этот день нерабочий. Нужно ли выплатить ему аванс перед отпуском — вместе с отпускными?

Такое часто бывает. Работник идет в отпуск в промежуток времени, который приходится на срок выплаты аванса.

Например, работник идет в отпуск с 14.12.2020 г. по 28.12.2020 г. Сроки выплаты зарплаты в учреждении: 1-го и 16-го числа каждого месяца.

Правило 4 говорит: выплачивать зарплату нужно в рабочие дни по графику работы учреждения (организации). Акцент на рабочие дни именно учреждения, а не самого работника. Ведь подстроиться под каждого работника невозможно. Кто-то — болеет, кто-то — в отпуске.

К тому же работодатель не обязан выплачивать аванс ранее установленного срока вместе с отпускными. Если есть такая необходимость, то сделать это можно.

Другой случай, если соответствующая норма о выплате аванса (зарплаты) перед отпуском прописана в коллективном договоре. Тогда так тому и быть. Однако эта норма, скорее, пережиток прошлого. Она может быть предусмотрена для тех работников, которые получат деньги в кассе. А потому не могут прийти за зарплатой во время отпуска.

Но подавляющему большинству работников зарплата давно перечисляется на банковский счет (зарплатную карту). Поэтому проблем с ее выплатой в нерабочий для работника день не будет. Деньги придут в общий установленный срок — рабочий для учреждения день.

4. Работник просит выплачивать ему зарплату один раз в месяц. Можно ли так сделать, если от него есть соответствующее заявление?

Так делать не следует.

Буква закона четко говорит: зарплату нужно выплачивать не реже 2 раз в месяц через промежуток времени, который не превышает 16 календарных дней.

А если работник в заявлении просит выплачивать ему зарплату один раз в месяц? Это не аргумент для того, чтобы подвергать себя штрафам за нарушение сроков выплаты зарплаты. Каким именно? Об этом немного позже.

Вы все равно обязаны рассчитать сумму аванса и перечислить ее на счет работника (если зарплата выплачивается в безналичной форме). А работник уже по своему усмотрению будет снимать средства в нужное ему время.

Если же зарплату выдают из кассы учреждения, то полученную из банка сумму нужно оприходовать в кассе, а потом после окончания 5 рабочих дней депонировать ее, чтобы выплатить вместе с зарплатой за вторую половину месяца.

5. Работник просит выплатить ему всю сумму зарплаты за декабрь заранее — в день выплаты аванса. Ему нужны деньги для лечения жены. Можно ли провести такую выплату?

Мы не советуем так делать. Ведь в этом случае так же, как и в предыдущем вопросе, речь идет о нарушении трудового законодательства. А именно — о нарушении сроков выплаты зарплаты.

Есть другой вариант — помощь для решения социально-бытовых вопросов. Именно такую помощь можно предоставить работнику в случае сложной жизненной ситуации. В том числе и на лечение жены. Обычно такая помощь выплачивается в размере должностного оклада или среднемесячной зарплаты.

Причем для каждой отрасли бюджетной сферы этот размер прописан в соответствующем нормативном документе.

Подробнее об этом вы можете прочитать в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2019, № 24, с. 3; № 29, с. 16; 2020, № 6, с. 13.

6. В учреждении есть работники-вахтовики. График работы — «15 на 15»: 15 дней работают, а следующие 15 дней отдыхают. Как правильно выплачивать аванс, если дни отдыха приходятся на период:

• с 1-го по 15-й календарный день месяца;

• с 16-го по 30-й день месяца?

Работник-вахтовик с 1-го по 15-е число месяца работал, а с 16-го по 30-е отдыхал. Тогда за первую половину месяца ему должна быть выплачена зарплата в размере не меньше оплаты за фактически отработанное время по тарифной ставке (окладу) работника, т. е., по сути, вся сумма основной зарплаты.

При этом в сроки, установленные для выплаты зарплаты за вторую половину месяца, работнику будут выплачены другие составляющие его фонда оплаты труда: премии, доплаты и т. п.

Если работник-вахтовик с 1-го по 15-е число месяца отдыхал (не отработал ни одного дня), а с 16-го по 30-е работал на вахте, то с целью выполнения требования о выплате зарплаты не реже двух раз в месяц работодатель имеет право самостоятельно определить сумму аванса.

Далее в срок, установленный для выплаты зарплаты за вторую половину месяца, работнику будет выплачена общая сумма зарплаты за месяц, уменьшенная на сумму аванса.

7. В учреждение 16.12.2020 г. принят новый работник. Выплата аванса проводится 22-го числа каждого месяца. Следует ли выплачивать в этом месяце аванс работнику-новичку?

02255079″>Нет. Аванс — это зарплата за первую половину месяца. То есть за 1-е — 15-е числа. А работник-новичок в эти дни еще не находился с учреждением в трудовых отношениях. А значит, проще говоря, аванс он еще не заработал.

Тот факт, что аванс выплачивается 22-го числа (когда работник уже трудится в учреждении), роли не играет. А вот если работник принят 15-го числа или раньше, то он имеет полное право получить аванс исходя из количества отработанных им рабочих дней в первой половине месяца.

8. Выплачивать ли аванс внешнему совместителю?

Конечно, выплачивать. И внешнему, и внутреннему совместителю. КЗоТ и Закон об оплате труда устанавливают общие сроки для всех работников. Без исключений. Тот факт, что для работника ваше учреждение является не основным местом работы, никак не влияет на его права. Аванс и зарплата ему выплачиваются в общие сроки.

9. Применяется ли к сумме аванса налоговая социальная льгота?

Нет. Налоговая социальная льгота (НСЛ) применяется к общему месячному доходу, начисленному работнику в виде зарплаты. Это прямо предусмотрено п.п. 169.2.1 НКУ.

Вот и выходит: чтобы узнать общую сумму дохода за месяц, нужно дождаться конца этого месяца.

Поэтому НСЛ применяется к зарплате за вторую половину месяца.

А при выплате аванса право работника на эту льготу фактически игнорируется. Подтверждением этому является консультация, размещенная в подкатегории 103.08.01 Общедоступного информационно-справочного ресурса от ГНСУ (zir.sfs.gov.ua).

02255922″>ВНИМАНИЕ!

Сумма уплаченного НДФЛ с аванса может быть больше, чем начисленная сумма НДФЛ в целом за месяц.

Такая ситуация не редкость при применении НСЛ. Что же делать?

Давайте рассмотрим механизм удержания и перечисления НДФЛ.

Выплата аванса. Сумму НДФЛ, которую нужно уплатить в бюджет, определяют расчетным путем. Ее уплачивают общей суммой одним платежным поручением. Так же и в бухгалтерских регистрах проводят только перечисление НДФЛ в бюджет. Без персонификации по каждому работнику.

Выплата зарплаты за вторую половину месяца. В конце месяца при начислении зарплаты для суммы НДФЛ по каждому работнику проводят «тест на НСЛ». То есть применяют льготу к сумме налога. Конечно, если на нее есть право. На этом этапе в бюджет перечисляют разницу между общей суммой НДФЛ, удержанного с месячной зарплаты всех работников, и суммой НДФЛ, уплаченного при выплате аванса.

Результат: НДФЛ, уплаченный с аванса, в том числе по работнику, который имеет право на НСЛ, будет учтен при определении общей суммы НДФЛ по всем работникам работодателя. То есть отрицательная разница в НДФЛ по работнику, который имеет право на НСЛ, учитывается при уплате общей суммы НДФЛ за всех работников учреждения. Подробнее об этом вы можете прочитать в журнале «Оплата труда», 2019, № 11, с. 13.

10. Нужно ли удерживать из суммы аванса алименты?

Законодательство не запрещает удерживать алименты из зарплаты за первую половину месяца, если есть такая необходимость. Когда это может быть? А тогда, когда зарплаты за вторую половину месяца не хватает для удержания алиментов. Например, работник трудится на неполную ставку, большую часть месяца находился в отпуске «за свой счет» или на больничном. Из-за этого может возникнуть неприятная ситуация: у работника сформируется задолженность по уплате алиментов. В таком случае рациональный выход — удерживать алименты с обеих частей зарплаты.

Но! Если необходимости нет, т. е. зарплаты за вторую половину месяца полностью хватает для удержания всей необходимой суммы алиментов, то советуем аванс оставить в покое. Ведь обязанности удерживать алименты с аванса нет.

А вот встреча с алиментами дважды в месяц добавит хлопот.

Напомним, что алименты «забирают» из суммы, которая остается после удержания налогов, сборов. То есть в окончательном расчете участвует «чистая» зарплата работника. А если работник имеет право на НСЛ, то такую чистую зарплату мы узнаем лишь по окончании месяца.

Еще один аргумент. Сумму алиментов нужно сравнить с суммой зарплаты, чтобы соблюсти 70 % (50 %) ограничения отчислений из зарплаты. А сделать это нужно при выплате зарплаты за вторую половину месяца, поскольку нам нужно видеть общую сумму всех удержаний (это могут быть не только алименты) и общую сумму зарплаты за месяц.

Опять же 70 % (50 %) берем от суммы «чистой» зарплаты (после удержания налогов).

Больше полезной информации об алиментах вы найдете в журнале «Бюджетная бухгалтерия», 2020, № 7, с. 21.

11. Учитывать ли при выплате аванса надбавки, доплаты и премии?

По общему правилу, нужно брать только «голый» оклад. При расчете аванса премии, доплаты, надбавки, сумму индексации, а также другие поощрительные и компенсационные выплаты не учитывают. Все эти выплаты начисляют работнику в конце месяца и выплачивают в составе зарплаты за вторую половину месяца.

Но! Здесь могут быть исключения. Касаются они тех работников, которым установлены постоянные доплаты, надбавки. А таких в бюджетной сфере очень много. Так, например, у госслужащих, работников ОМС, педагогов зарплата состоит не только из оклада, но и из других постоянных выплат (надбавок за выслугу, ранги, престижность и т. п.). Таким работникам можно установить размер аванса в процентном соотношении с учетом постоянных выплат. Заметьте: этот нюанс нужно закрепить в коллективном договоре.

Отдельно остановимся на доплате до уровня минзарплаты (МЗП). Она рассчитывается в конце месяца, когда известна ее сумма за отработанное время. Такая доплата выплачивается вместе с зарплатой за вторую половину месяца. Поэтому при начислении и выплате аванса рассчитывать и выплачивать доплату до МЗП не нужно.

12. Какой штраф грозит за невыплату аванса?

На этот вопрос ответили специалисты Гоструда в письме № 58920⁴.

Они отметили, что в случае выплаты зарплаты один раз в месяц, т. е. непроведения авансовых выплат юридические и физические лица — предприниматели, использующие наемный труд, несут ответственность в виде штрафа в соответствии с абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ (ср. 025069200). То есть речь идет о нарушении других требований трудового законодательства.

А за это грозит штраф в размере 1 минимальной зарплаты, установленной на момент выявления нарушения.

Заметим: начиная с 02.02.2020 г. здесь следует учитывать не 8-й, а 9-й абзац ч. 2 ст. 265 КЗоТ. Именно с этой даты вступил в силу Закон № 378⁵.

Он усовершенствовал порядок осуществления государственного надзора за соблюдением законодательства о труде и уменьшил размеры штрафных санкций за нарушение норм трудового законодательства^6.При этом немного сдвинулась нумерация абзацев ч. 2 ст. 265 КЗоТ. Но это не влияет на выводы специалистов Гоструда. За невыплату аванса грозит штраф в размере 1 МЗП.

При этом в том же письме № 58920 указано, что такой штраф налагается, несмотря на периодичность (1 — 2 или больше раз в год) совершения такого нарушения. То есть независимо от того, сколько месяцев не выплачивался аванс (подряд или отдельно), все равно будет штраф 1 МЗП.

А штраф в 3 МЗП как за нарушение сроков выплаты зарплаты больше чем за один месяц здесь «не светит».

Такой вывод подтверждает и судебная практика. В частности, решение Тернопольского окружного административного суда от 12.12.2018 г. по делу № 500/2065/18 (reyestr.court.gov.ua/Review/78580409). Это решение оставлено без изменений судами высших инстанций.

Следует помнить, что штраф в размере 1 МЗП применяется за сам факт нарушения — невыплату аванса. Независимо от количества месяцев невыплаты и работников, которые не получали аванс.

Кроме того, за невыплату аванса предусмотрена административная ответственность. Так, согласно ч. 1 ст. 41 КУоАП нарушение установленных сроков выплаты зарплаты, выплата зарплаты не в полном объеме и другое, влечет за собой штраф от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан, т. е. от 510 до 1700 грн.

Телефон избавит от «зарплатного рабства» – Коммерсантъ FM – Коммерсантъ

Банк России планирует переводить зарплату по номеру телефона. Мнения банкиров разделились: одни считают, что это позволит уйти от зарплатного рабства, другие — что это лишит граждан льгот, заявила Эльвира Набиуллина. Чтобы прийти к окончательному решению, ЦБ запустит пилотный проект. В 2020 году ряд крупных банков указали на то, что зачастую сотрудникам навязывается конкретная организация, и предложили создать единую систему перечисления зарплаты. В ней работнику нужно будет указать банк, где он хотел бы получать зарплату, и ему не понадобиться подавать заявление в бухгалтерию.

Новая система сделает процесс перевода денег гораздо более быстрым, говорит председатель правления некоммерческого партнерства «Национальный платежный совет» Алма Обаева: «Мы уже переводим деньги друг другу по номеру мобильного телефона, номер — это реквизит перевода. Использование этого облегченного идентификатора применимо не только для перевода между физическими лицами, но и для переводов от юридического лица физическому лицу. Номер мобильного телефона значительно ускоряет зачисление денег. Плюс в том, что ускорение всегда удобно физическому лицу. Будут ли за это браться — тема обсуждаемая, потому что эти зачисления, конечно, вряд ли банки будут осуществлять бесплатно».

Все государственные банки против этой идеи, все частные конкурирующие — за, отметил главный управляющий директор Альфа-банка Владимир Верхошинский. Сейчас получателям зарплаты, которые держат деньги в одном банке, организация может предложить бонусы и льготы, при введении новой системы сотрудники могут их лишиться, потому что работодатель не будет перечислять им оплату в конкретную организацию, считают некоторые игроки рынка.

«Основной плюс — эта система очень плодотворна для конкуренции между банками.

Сейчас у нас люди, как правило, используют некий базовый банк для получения денег, который им выбрал работодатель, причем этот банк необязательно может быть хорошим и эффективный, просто так получилось. Понятно, что сейчас люди уже имеют возможность перекидывать деньги в любые другие банки, но это не всегда бесплатно и удобно. Если эту проблему решить, то банки начнут более эффективно конкурировать, будут лучше работать.

Я думаю, будет некое тарифное регулирование, поэтому это не будет чем-то дорогим или заметным для работодателей и для сотрудников».

Эльвира Набиуллина отметила, что работники должны иметь возможность выбрать наиболее удобные для них сервисы и банки для перечисления зарплаты. Сервис для отказа от «зарплатного рабства» в 2021 году запустили Visa и «ЮKassa». Он позволяет работодателям переводить деньги на карты всех российских банков.

Даниил Бабкин

Промышленные полы. Бетонные и полимерные полы в Минске и РБ

Порядок работы

Заявка с информацией об объекте

Вы отправляете заявку через сайт, либо рассказываете коротко по телефону +375 (29) 656-04-06 менеджеру информацию о задаче, параметрах объекта и своих пожеланиях.

Подготовка коммерческого предложения

Готовим предварительное коммерческое предложение с конструкцией, бюджетом и сроками. После этого этапа у Вас будет достаточно четкое представление о конструкции промышленного пола, его стоимости и сроках производства.

Срок на разработку коммерческого предложения всего 1 день.

Выезд специалиста на объект

Сразу же после согласования предварительного коммерческого предложения на объект выезжает специалист для уточнения всех деталей, проверки исходных данных и аудита основания.

Чаще всего специалист может быть на объекте день в день.

Договор и предоплата

После уточнения всех деталей подготавливаем документы с четким бюджетом и сроками. Как только документы подписаны, Вы можете произвести предоплату. Обычно это аванс в размере 30% от стоимости работ и 100% от стоимости материалов.

На подготовку документов уходит не более 1 дня и сразу после получения аванса мы приступаем к закупке материалов и работам.

Работы, сдача объекта и оплата

Непосредственно работы на объекте по строительству промышленного пола. Как только работы будут выполнены, Вы сможете проверить качество. Затем мы с Вами подпишем акты выполненных работ, а Вы сможете смело произвести финальный расчет. Гарантийные обязательства сроком на 5 лет закреплены в договоре.

Средний срок работ на 1000 м²: подготовка основания — 3 дня; заливка пола — 1 день.

Рассчитать стоимость «online»

Простые показатели: как использовать коэффициенты сравнения для принятия решений о компенсации

Адам Причард | 23 октября 2018 г.

Насколько конкурентоспособны зарплаты в вашем учреждении? Насколько справедливо оплачивается ваша рабочая сила? Один из быстрых способов определить потенциальные проблемные места — использовать коэффициенты сравнения, или, для краткости, коэффициенты сравнения.

Коэффициент сравнения — один из наиболее распространенных показателей оплаты труда. Проще говоря, коэффициент сравнения сравнивает зарплату отдельного сотрудника со средней точкой данного диапазона заработной платы.Эту статистику, которую легко вычислить, можно использовать по-разному, чтобы принимать решения о компенсации в вашем кампусе.

Как рассчитать коэффициент сравнения

Коэффициент сравнения делит ставку заработной платы человека на середину заранее определенного диапазона заработной платы. Коэффициент сравнения 1,0 означает, что работнику платят точно в средней точке диапазона, тогда как значения выше или ниже 1,0 указывают, как им платят относительно средней точки.

Например, если средняя точка диапазона заработной платы составляет 27000 долларов США, а физическому лицу в этом диапазоне выплачивается 25000 долларов США, то этому лицу выплачивается компенсация в размере 94 процентов от средней точки ((25000 долларов США) / (27000 долларов США) =.94, или 94 процента). Но что на самом деле коэффициент сравнения 0,94 говорит нам о том, насколько хорошо оплачивается этот сотрудник? Подходит ли это соотношение для данного конкретного человека?

Ответ зависит от того, как вы собираетесь использовать эту статистику, и от типа диапазона оплаты, который вы используете в качестве основы для сравнения. Вот несколько различных типов оценки заработной платы, к которым вы можете применить сравнительный коэффициент, чтобы получить четкое представление о том, как соотносятся зарплаты в вашем учреждении.

Оценка индивидуального продвижения по диапазону заработной платы
Одним из распространенных способов использования коэффициента сравнения является определение того, в какой диапазон стандартного диапазона оплаты должен попадать сотрудник.Во многих случаях учреждения присваивают должности разряду оплаты труда, который имеет заранее определенные минимальный, максимальный и средний уровень. Типичный диапазон от 80 до 120 процентов устанавливается около среднего целевого показателя для данного уровня оплаты труда. Новым или неопытным сотрудникам, как правило, платят около 80 процентов от средней зарплаты, тогда как наиболее выдающимся сотрудникам или сотрудникам с самым долгим сроком пребывания платят больше, вплоть до 120 процентов от предела диапазона оплаты.

Продвижение работника по диапазону заработной платы может быть напрямую связано с его или ее работой.Система Университета Миссури, например, предоставляет это руководство о том, как сопоставить рейтинги результатов работы с коэффициентами сравнения при определении повышения оплаты за заслуги. Коэффициент сравнения может помочь оценить распределение повышений заслуг путем деления ставки повышения индивидуума на общую ставку повышения для подразделения этого человека. Лица, которые регулярно превышают ожидания по результатам оценок, должны получать компенсацию таким образом, чтобы их соотношение было более быстрым.

Сравнение заработной платы вашего учреждения с рыночной зарплатой
Вам не нужен диапазон заработной платы в качестве основы для сравнения, чтобы получить выгоду от сравнительных соотношений — вы также можете сравнить заработную плату своих сотрудников с соответствующими контрольными показателями на основе рыночных данных.Например, сравнение заработной платы вашего директора по комплаенсу со средней зарплатой для организаций с той же классификацией или принадлежностью может помочь вам определить, как зарплата вашего учреждения сравнивается с зарплатой ваших коллег. Является ли ваш диапазон заработной платы конкурентоспособным, или пришло время пересмотреть план компенсации? Низкий коэффициент сравнения по сравнению с рынком может помочь вам определить недостаточную оплату труда как фактор, способствующий высокой текучести кадров, или определить должности, на которых ваше учреждение платит гораздо более высокие зарплаты, чем необходимо.

Выявление областей неравенства
Зачем останавливаться на индивидуальной заработной плате? Compa-ratios позволяет сравнивать зарплаты по любой выбранной вами характеристике, в том числе для группы должностей. Среднюю заработную плату одной подгруппы сотрудников можно разделить на среднюю заработную плату более крупной категории сотрудников, чтобы получить коэффициент сравнения, который работает так же, как и для отдельных лиц. Возможности ограничены только вашими целями. Получают ли административные сотрудники в одном подразделении меньше вознаграждения, чем в другом подразделении в вашем кампусе, за аналогичную работу? Соизмеримы ли зарплаты для разных полов или расовых / этнических групп в рамках должности или набора должностей?

Хотя они не могут рассказать вам все о том, почему группа сотрудников может получать различную компенсацию, эти типы сравнительных соотношений на уровне группы могут быть быстрым способом оценить, оправдан ли более глубокий анализ потенциальных проблемных областей.

Инструмент в вашем ящике для инструментов

Приведенные здесь примеры — лишь несколько примеров того, как сравнительные коэффициенты могут быть полезны при оценке практики вознаграждения в вашем учреждении. При использовании в качестве части широкой стратегии нескольких общих показателей компенсации, сравнительные коэффициенты могут быть неотъемлемой частью непрерывной оценки и улучшения вашего плана и практики вознаграждения.

Это сообщение в блоге предоставил Адам Притчард, доктор философии, старший исследователь в CUPA-HR.

Дополнительные ресурсы:
Наборы инструментов для классификации и компенсации в Центре знаний CUPA-HR

4 соображения по использованию данных о заработной плате для принятия решений о компенсации в кампусе

Как один колледж использует данные о заработной плате для обеспечения равной оплаты труда и компенсаций по рыночной ставке

Работа в аквариуме: навигация по исследованию компенсации в прозрачной среде

Инструмент DataOnDemand (DOD) CUPA-HR (несколько отчетов в DOD автоматически предоставляют сравнения для одной и нескольких позиций, что позволяет быстро и легко сравнивать с аналогичными учреждениями)

Поделиться статьей:

Раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда

: Практическое руководство по внедрению

Особенности

Требования Окончательных правил SEC:

Раскрытие

медианное значение годовой общей оплаты труда всех сотрудников, за исключением главного исполнительного директора («PEO»), определяемого как A;
годовая общая компенсация PEO, определенная как B;
отношение суммы в B к сумме в A, где A равно единице или, альтернативно, выражается в виде кратного числа

Пример:

Если A равно 50 000 долларов, а B равно 2 500 000 долларов, соотношение оплаты может быть описано как «50 к 1» или «50: 1», или компания может раскрыть, что «годовая общая компенсация PEO в 50 раз больше средней годовой суммы. оплата труда всех сотрудников.”

Время:

Требуется отчетность за первый полный финансовый год, начинающийся 1 января 2017 г. или позднее.
Для компаний календарного года это означает доверенность на Ежегодном собрании 2018 года.

Исключения: Небольшие отчитывающиеся компании, иностранные частные эмитенты, заявители MJDS и развивающиеся растущие компании

Оценка размера и объема задания:

Размер и сложность задачи по раскрытию информации о коэффициенте оплаты труда сильно различаются от компании к компании.Такие факторы, как количество сотрудников, их местонахождение и интеграция системы расчета заработной платы и HRIS, будут определять объем работы.

Предварительное планирование

Мы настоятельно рекомендуем компаниям начинать процесс как можно раньше, особенно если ситуация в вашей компании «более сложная». В таких случаях рекомендуется рассчитывать коэффициент оплаты труда в течение последних трех месяцев 2016 года — за год вперед. Это даст вам возможность четко определить, откуда будут поступать данные, как они будут получены и какие предположения необходимо сделать.

Это также даст достаточно времени для выработки требуемой формулировки раскрытия информации, оценки любых последствий и доведения ее до заинтересованных сторон, включая руководство отдела кадров, высшее руководство и Комитет по вознаграждениям.

Обзор процесса внедрения

CAP рекомендует компаниям внедрить процесс внедрения, который включает шесть этапов:

Этап I: Планирование проекта

Подтвердите, что ваша компания обязана предоставлять информацию о коэффициенте оплаты труда. Убедитесь, что ваша компания не входит в одну из исключенных категорий, для которых не требуется раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда.
Определите, кому «принадлежит» проект. В большинстве компаний мы ожидаем, что за подготовку раскрытия информации о размере оплаты труда будут отвечать сотрудники отдела кадров, юриспруденции или финансов.
Определите внутренние ресурсы. Мы ожидаем, что большинство компаний создадут кросс-функциональную команду для выполнения этой работы. Персонал отдела кадров и финансов выиграет от помощи технического персонала, особенно если существует несколько систем HRIS и начисления заработной платы.Сотрудник юридического отдела может помочь группе составить текст раскрытия информации и координировать общую подготовку доверенности.
Определите внешние ресурсы. Решите, выиграет ли внутренняя группа, отвечающая за подготовку раскрытия информации о коэффициенте оплаты труда, от партнерства с внешними ресурсами. Внешний консультант мог бы поделиться с командой уроками, извлеченными из ситуаций с клиентами, и другим опытом. Если задействовано несколько филиалов за пределами США, команде потребуется опыт в области законодательства о конфиденциальности данных, а при определенных обстоятельствах потребуется юридическое заключение.
Создайте инвентарь источников данных. Подсчитайте количество HRIS или систем расчета заработной платы. Можете ли вы получить доступ к одной интегрированной системе или вам придется подключаться к нескольким системам? Наложите страны, в которых работает ваша компания, чтобы обеспечить определение источников данных для каждой страны. Получите образцы полей данных, которые можно извлечь, чтобы начать процесс определения методологии идентификации среднего сотрудника. Ответ на эти вопросы будет иметь решающее значение при определении того, следует ли использовать статистическую выборку, а также при определении элементов оплаты, которые определяют медианного сотрудника.
Создайте предварительную временную шкалу для проекта. Согласуйте с графиком подготовки общего заявления о доверенности. Выделите достаточно времени для общения с различными заинтересованными сторонами.

Этап II: Определение среднего сотрудника: первый проход

Распределите количество и типы сотрудников — полный рабочий день, неполный рабочий день, временный и сезонный — по странам. Приблизительно по мере необходимости, чтобы получить приблизительную численность персонала. При необходимости обратитесь к своей кадровой сети, чтобы заполнить пробелы.
Определите консолидированные дочерние компании и включите наилучшую оценку этих сотрудников в предварительную численность персонала.
Наложение базовых данных о компенсации на предварительную численность персонала. Используйте то, что наиболее доступно из систем расчета заработной платы и HRIS — например, среднюю сумму или медианное значение годовой денежной компенсации по местоположению.
Предполагая, что PEO вашей компании оплачивается в долларах США и международные сотрудники являются частью общей картины, конвертируйте данные о международных компенсациях в доллары США.
Сделайте шаг назад и проанализируйте данные. В зависимости от степени концентрации сотрудников по категориям или по местоположению может быть очевидно, где проживает средний сотрудник.

Вот пример подсчета сотрудников для крупного розничного продавца, работающего в США, Европе и Канаде. Имейте в виду, что средним сотрудником будет тот сотрудник, чья заработная плата превышает половину заработной платы всех сотрудников и ниже, чем заработная плата другой половины.В общей сложности 47 000 сотрудников, средний сотрудник в этой компании будет сотрудником, чья заработная плата превышает 23 500 сотрудников из общего числа. В компании в нашем примере очень большая группа сотрудников, работающих неполный рабочий день, которые работают в магазине, включая более 27 000 таких сотрудников в США. Мы знаем, что типичный сотрудник в США, работающий неполный рабочий день, работает 20 часов в неделю со средней ставкой 12 долларов в час и годовой компенсацией около 12 000 долларов. Учитывая высокую концентрацию сотрудников в США, работающих неполный рабочий день, мы можем сделать вывод, что в этой компании средний сотрудник почти наверняка будет находиться в США.С. по совместительству категория. Хотя необходима дополнительная работа, начинает вырисовываться картина.

Естественно, у каждой компании будет уникальный профиль. Многие компании могут не иметь явной концентрации сотрудников, поэтому предварительные оценки могут не отражать окончательный результат. Но даже в этом случае команда будет знать, что для полноты картины потребуются дополнительные работы и более точные данные.

Этап III: Оценка гибкости в соответствии с правилами

Определите, применяется ли исключение из Закона о конфиденциальности иностранных данных. Согласно этому исключению компаниям разрешено исключать сотрудников, проживающих в местах, где законы или нормативные акты о конфиденциальности данных не позволяют компаниям выполнять их, не нарушая такие законы или нормативные акты о конфиденциальности данных.
Но планка высока, поскольку компании должны приложить «разумные усилия» для получения необходимых данных. Разумные усилия включают в себя перечисление исключенной юрисдикции, определение конкретного закона или постановления, препятствующего соблюдению, объяснение того, как соблюдение нарушает закон или постановление, обращение за освобождением или иной защитой и даже получение юридического заключения от юриста.Если вы можете создать список заработной платы для каждого сотрудника и не включать какую-либо личную информацию (например, просто пронумеровать сотрудников, не используя их обычный номер сотрудника), то вам, вероятно, придется включить их в расчет.
Мы настоятельно рекомендуем клиентам заранее привлечь к работе своего сотрудника по вопросам конфиденциальности или юрисконсульта, чтобы сделать это решение заранее.
Определите, применяется ли исключение De Minimus. Это исключение позволяет компаниям исключать не-U.S. сотрудники, если они составляют 5% или менее от общего числа сотрудников. Если количество сотрудников, не являющихся гражданами США, превышает 5% от общего числа сотрудников в США и за пределами США, до 5% могут быть исключены. Однако, если какие-либо сотрудники, не являющиеся гражданами США, исключены из определенной юрисдикции, все сотрудники, не являющиеся гражданами США, в этой юрисдикции должны быть исключены. Должны быть раскрыты как юрисдикция, так и приблизительное количество исключенных сотрудников.
Если используются оба исключения, координируйте два исключения , как требуется в соответствии с правилами.При подсчете количества сотрудников, не являющихся гражданами США, которые могут быть исключены в рамках исключения de minimis, компании в значительной степени учитывают любых сотрудников, не являющихся гражданами США, исключенных в рамках исключения в отношении конфиденциальности данных. Это число может превышать 5%, но если это так, исключение de minimis не может использоваться для исключения дополнительных сотрудников, не являющихся гражданами США. С другой стороны, если количество сотрудников, не являющихся гражданами США, исключенных из исключения в отношении конфиденциальности данных, составляет менее 5%, дополнительные сотрудники, не являющиеся гражданами США, могут быть исключены в рамках исключения de minimis, при условии, что общее количество сотрудников составляет 5% или меньше, и все сотрудники в данная юрисдикция исключена.
Оценить эффективность использования корректировок COLA. Окончательные правила позволяют компаниям корректировать фактические суммы компенсации неамериканским служащим, чтобы отразить COLA или корректировку надбавок на прожиточный минимум. Если предположить, что США, как правило, являются юрисдикцией с относительно высокими затратами, нескорректированная заработная плата в юрисдикциях за пределами США будет иметь тенденцию к снижению, что приведет к увеличению окончательного коэффициента оплаты труда. Корректировка в сторону повышения ставок заработной платы за пределами США приведет к снижению заявленного коэффициента оплаты труда — желаемый результат для большинства компаний, но, опять же, выполнение требований, позволяющих воспользоваться допустимой гибкостью, будет сложной задачей.Прежде чем вступить на этот путь, компании должны определить, действительно ли он стоит того. Обсудите «за» и «против», а также необходимость раскрытия дополнительной информации.
Определите, следует ли пересчитывать денежное вознаграждение постоянных сотрудников в годовом исчислении. Компаниям разрешено корректировать средний найм постоянных сотрудников путем пересчета компенсации в год, но если количество сотрудников, нанимаемых в середине года, невелико, такая корректировка может не иметь смысла.
Оцените плюсы и минусы использования статистической выборки, чтобы определить среднего сотрудника.Помните, что для выполнения достоверной статистической выборки исходные данные должны быть достаточно полными и точными. Кроме того, статистическая выборка усложняет раскрытие информации, поскольку требуется раскрытие методологии и ваших предположений. Лучше всего использовать компании с пенсионными планами с установленными выплатами, поскольку на общую компенсацию будут влиять возраст и стаж работы.
Определите, как вы будете последовательно измерять компенсацию в целях определения среднего сотрудника. Правила дают компаниям значительную гибкость в выборе подходящей методологии для определения среднего сотрудника. Работодатели могут выбрать подходящую для них методологию. Допускаются разумные оценки. Кроме того, средний сотрудник может быть выбран с помощью любой меры компенсации при условии, что она применяется последовательно. Кроме того, компании могут использовать свою фактическую совокупность для выбора среднего сотрудника или использовать статистическую выборку или любой другой разумный метод.
В то время как некоторые компании воспользуются преимуществами этих гибких возможностей, другие сосредоточат внимание на фактическом количестве сотрудников и уровне оплаты труда.Поскольку статистическая выборка зависит от достоверных данных, она не может снизить рабочую нагрузку, связанную с подготовкой расчетов.
Рассмотрите плюсы и минусы использования различных дат в течение последних трех месяцев финансового года. Правила позволяют работодателям определять среднего сотрудника на любой день в течение последних трех месяцев финансового года. Мы ожидаем, что это решение будет чаще всего совпадать с датами выплаты заработной платы, когда данные о заработной плате используются для измерения вознаграждения среднего сотрудника.

Этап IV: подготовка окончательных расчетов

Выберите конечную дату в течение последних трех месяцев года для расчета на основе предварительного анализа.
Получите обновленный список сотрудников по месту нахождения, а также окончательные данные о компенсации. Убедитесь, что данные компенсации применяются последовательно.
Применять различные исключения, корректировки и другие методологии , рассмотренные и согласованные на этапах I — III.Просмотрите и подтвердите свою методологию и задокументируйте все предположения.
Определите среднего сотрудника и определите набор других сопоставимых сотрудников в случае изменения статуса среднего сотрудника. Правила позволяют компаниям определять среднего сотрудника только раз в три года. Со временем это значительно снизит затраты на соблюдение требований. Интересно, что правила требуют идентификации фактического сотрудника в качестве среднего сотрудника, а не группы сотрудников или сотрудника с гипотетическим профилем.
Исключение из правила трех лет включает случаи, когда изменение численности сотрудников или изменение условий оплаты труда могло бы разумно привести к значительному изменению раскрытия информации о коэффициенте оплаты труда. Предполагая, что существенных изменений не произойдет, компания должна рассчитать годовое вознаграждение среднего сотрудника, используя методологию раскрытия информации по доверенности, с учетом разумных оценок, за первый, второй и третий годы. Если средний сотрудник увольняется из компании или имеет аномалии в его или ее вознаграждении, компания может заменить сотрудника с таким же положением.
Оцените любые аномалии, связанные с компенсацией PEO. Доступны две методологии, если в течение одного года происходит оборот, в результате которого появляются два традиционных оператора. Согласно первому подходу, компания может добавить общую компенсацию, указанную в Сводной таблице компенсаций для двух традиционных операторов. В качестве альтернативы компании могут пересчитать вознаграждение PEO в год на дату, выбранную для определения среднего сотрудника.
Определите окончательный коэффициент оплаты труда. Тестирование и повторное тестирование. Получите окончательный уровень комфорта с данными и методологией.

Этап V: Проект раскрытия информации

Подготовить проект раскрытия информации о размере оплаты труда. Для целей раскрытия информации компании должны описать методологию, используемую для определения среднего сотрудника и определения общей суммы вознаграждения, а также любых существенных допущений, корректировок (включая любые корректировки стоимости жизни) или оценок.
Подумайте, будет ли полезным раскрытие дополнительной информации. Окончательные правила позволяют компаниям раскрывать дополнительные коэффициенты или другую информацию в дополнение к окончательному коэффициенту. Хотя это не обязательно, компании могут счесть это полезным. Например, компания с большим количеством работающих неполный или сезонных рабочих может захотеть раскрыть коэффициент, применимый к сотрудникам, работающим полный рабочий день.

Этап VI: внутренняя и внешняя связь

Важное значение будет иметь информирование о раскрытии информации о размере оплаты труда. У проектной группы есть ряд важных заинтересованных сторон в процессе коммуникации.Планируйте сообщать о прогрессе как можно раньше и чаще. Запланируйте периодические проверки с руководителями отдела кадров и высшим руководством в процессе анализа и проверки. Кроме того, проинформируйте совет директоров, особенно Комитет по вознаграждениям. Существует высокий потенциал негативной огласки, связанной с раскрытием информации о размере оплаты труда. Будьте впереди него и ожидайте реакции сотрудников на раскрытие информации. Предоставьте руководству темы для обсуждения, чтобы они могли последовательно реагировать на проблемы сотрудников.
Обсудите с коллегами и внешними консультантами тенденции в раскрытии информации. По мере того, как компании фактически готовят раскрытие информации, будут выкристаллизовываться тенденции и передовой опыт. Воспользуйтесь знаниями и опытом, которые могут предоставить другие компании и ваши консультанты.

Разъяснительное руководство из SEC

21 сентября 2017 года Комиссия по ценным бумагам и биржам США (SEC) выпустила пояснительное руководство, призванное помочь зарегистрировавшимся лицам подготовить раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда. Разъяснительная версия была разработана для ответа на вопросы, поднятые зарегистрировавшимися по поводу того, как определить среднего сотрудника и рассчитать коэффициент оплаты труда.

Важно отметить, что Комиссия по ценным бумагам и биржам подтвердила, что правила специально созданы для обеспечения гибкости владельцев регистраций, поскольку они допускают разумные оценки, допущения и методологии, включая статистическую выборку; и разумные усилия по подготовке раскрытия информации. Комиссия по ценным бумагам и биржам признала, что это соотношение может включать некоторую неточность. Кроме того, Комиссия по ценным бумагам и биржам пояснила, что раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда не повлечет за собой принудительных действий, если только раскрытие информации не было сделано «без разумных оснований или не было предоставлено добросовестно».«Учитывая, что многие клиенты активно обсуждают плюсы и минусы различных методологий, это очень важное разъяснение от SEC.

Комиссия по ценным бумагам и биржам подтвердила, что существующие внутренние записи, такие как налоговые или платежные ведомости, могут использоваться для идентификации среднего сотрудника. Эти записи могут использоваться, даже если они не включают все элементы компенсации. Использование существующих записей, безусловно, соответствует концепции использования разумных оценок.

Комиссия по ценным бумагам и биржам также подтвердила, что если вознаграждение выбранного среднего сотрудника, рассчитанное с использованием методологии сводной таблицы вознаграждений, окажется аномальным, регистрант может выбрать другого сотрудника, находящегося в аналогичном положении, на основе последовательно применяемой меры вознаграждения, используемой в процессе его отбора. .

Все эти инструкции по толкованию подтверждают, что расчет коэффициента оплаты труда является сложным. Хотя для Комиссии по ценным бумагам и биржам очень полезно устранить опасения по поводу потенциальной ответственности и подтвердить, что владельцы регистраций обладают гибкостью, следует задаться вопросом, действительно ли раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда служит законной деловой цели.

Последний вопрос, рассмотренный SEC, касался определения независимых подрядчиков. В случаях, когда работники наняты и чья компенсация определяется неаффилированной третьей стороной, они могут быть классифицированы как независимые подрядчики и исключены из расчета.SEC подтвердила, что независимые подрядчики, определенные с помощью широко признанных тестов, применимых в других правовых или нормативных контекстах, также могут быть исключены.

Отдел финансового руководства корпорации

В дополнение к интерпретирующему релизу SEC, Финансовый отдел корпорации опубликовал дополнительные инструкции и гипотетические примеры использования статистической выборки и других разумных методологий.

Это включало следующее:

Зарегистрированным лицам разрешается сочетать использование разумных оценок с использованием статистической выборки. Например, владелец регистрации с многонациональными операциями или несколькими направлениями бизнеса может использовать выборку в некоторых областях / предприятиях и другие методологии или разумные оценки в другом месте.
Примеры методов отбора проб, которые можно использовать, приведены ниже. Дополнительно допустимо сочетание методов.
Простая случайная выборка путем выбора случайного числа или процента сотрудников от всей генеральной совокупности;
Стратифицированная выборка путем разделения сотрудников на страты на основе таких факторов, как местонахождение, бизнес-подразделение, тип сотрудника и т. Д., и отбор проб в каждом пласте;
Кластерная выборка путем разделения сотрудников на кластеры, рисования подмножества кластеров и выборки внутри кластеров; и
Систематическая выборка, в которую включается каждый n-й сотрудник.
Примеры того, когда регистранты могут использовать разумные оценки, включают, но не ограничиваются:
Анализ персонала;
Характеризует статистическое распределение сотрудников компании;
Расчет согласованной меры компенсации и годовой общей компенсации или ее элементов;
Определение вероятности значительных изменений из года в год;
Определение среднего сотрудника;
Выявление нескольких сотрудников, которые попадают в середину диапазона вознаграждения; и
Использование средней точки диапазона компенсации для оценки компенсации.
Примеры других разумных методологий, включая:
Создание одного или нескольких допущений о распределении при условии, что компания определила, что допущение является уместным с учетом ее собственных распределений;
Разумные методы вменения или исправления пропущенных значений; и
Разумные методы устранения выбросов или других экстремальных наблюдений.

Наконец, Руководство предоставляет три гипотетических примера различных подходов, которые могут быть применены.Хотя все Руководство полезно, мы считаем, что дополнительные подробности о разумных допущениях и разумных методологиях особенно полезны.

Напротив, сложные методы выборки менее полезны. На данный момент мы полагаем, что большинство компаний не будут использовать обширную статистическую выборку. По сути, считается, что если у регистранта есть данные, необходимые для выполнения надежной статистической выборки, он будет иметь данные для массивов уровней вознаграждения сотрудников и вычисления медианы.Но мы увидим, как это будет развиваться в следующем году, когда фактически будет реализовано новое раскрытие информации.

Заключение

Раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда требует значительных усилий для большинства компаний. Важно разработать надежный процесс для поддержки анализа компании. Правила сложны, и компании будут работать над ними впервые. Результаты, несомненно, получат пристальное внимание со стороны высшего руководства, Совета, сотрудников и деловой прессы.Недавние инструкции по толкованию предоставляют компаниям больше возможностей для использования разумных оценок и методологий, но, тем не менее, компании должны быть уверены, что их раскрытие информации является точным. Это практическое руководство по внедрению может служить руководством к достижению успешного результата для всех.

Ускоренный курс по ключевым показателям вознаграждения

18 июля 2010 г.

Из-за своей популярности этот предмет был обновлен в мае 2018 г.

Как специалистам по персоналу, нам не обязательно быть экспертами в математике и статистике.Но большинству из нас необходимо иметь базовое представление о показателях компенсации. В конце концов, знание основных показателей производительности и способов их использования является важной частью управления планом вознаграждения вашей организации.

В этой статье мы рассмотрим восемь наиболее распространенных и полезных показателей компенсации и покажем вам, как применять их в вашем плане компенсации.

Для тех, кто хочет получить более продвинутый контент о том, как максимально эффективно использовать аналитику вознаграждения, наш 7-дневный курс современного планирования вознаграждений может быть хорошим вариантом.

1. Диапазон заработной платы

Диапазон оплаты — это верхний и нижний пределы компенсации, включая минимум, середину и максимум.

Почему это полезно

Диапазон оплаты действительно является отправной точкой для любой структуры оплаты. Некоторые компании будут составлять диапазон для каждой работы, ссылаясь на рыночную стоимость каждой работы и выстраивая диапазон вокруг этой рыночной стоимости.

Если у вас так много заданий, что администрирование и ведение диапазонов заданий становится слишком обременительным, вы можете создавать классы и диапазоны заданий.Рабочим местам с одинаковой внутренней и рыночной стоимостью назначается один и тот же диапазон заработной платы и один и тот же класс. Использование этого метода позволяет размещать в структуре вакансии без рыночной стоимости, сгруппированные с должностями, имеющими аналогичную внутреннюю ценность. Для получения дополнительной информации о построении структуры оплаты см. Руководство по выравниванию PayScale.

2. Средняя точка диапазона

Средняя точка диапазона — это точная середина диапазона, равноудаленная от минимума диапазона и максимума диапазона и согласованная с рыночной стоимостью задания.

Почему это полезно

Средняя точка диапазона — одна из самых важных деталей в вашем плане компенсации. Если вы устанавливаете диапазоны заработной платы для своих должностей, то средняя точка диапазона должна быть такой же, как рыночная стоимость вашей работы в целевом процентиле (это будет объяснено позже). В структуре класса или должности и диапазона всем должностям с одинаковой рыночной стоимостью присваивается оценка со средней точкой диапазона, наиболее близкой к средней рыночной стоимости.

Средняя точка диапазона считается точкой мастерства для работы.Сотрудников следует нанимать в минимальном диапазоне, и по мере того, как они приобретают квалификацию, их зарплата должна приближаться к середине. Среднюю точку следует оценивать ежегодно, и это точка в ваших диапазонах, которую вы должны корректировать, чтобы ваша структура оставалась конкурентоспособной с вашей стратегией оплаты труда.

Посмотрите, как легко построить структуру заработной платы с помощью компенсационного программного обеспечения PayScale.

3. Ширина диапазона или разброс

Ширина или разброс диапазона = максимум диапазона — минимум диапазона

Почему это полезно

Ширина диапазона отражает степень возможности повышения заработной платы для рабочих мест в диапазоне.Более широкие диапазоны обычно используются для должностей более высокого уровня, где существует большая потребность в дифференциации оплаты труда сотрудников в этом диапазоне. Более узкие диапазоны чаще встречаются для должностей, где нет большой разницы в том, как рынок платит за эту работу, и нет необходимости различать, как оплачивают должностные лица на одной должности.

Хотя не существует жесткого или быстрого правила относительно того, каким должен быть диапазон спредов, обычно используется 30-40 процентов для почасовых или контрактных позиций, 40-60 процентов для входа на профессиональные или управленческие должности среднего уровня и 60-70 процентов. процентов на руководящие должности.

[ Связанное событие : Хотите разработать новый план компенсации или обновить существующий? Приходите на наше ежегодное мероприятие по вознаграждению — Compference — чтобы узнать у коллег и лидеров отрасли идеи о возможностях вашего плана вознаграждения.]

4. Коэффициент компенсации (Compa-Ratio)

Compa-ratio — один из наиболее популярных показателей компенсации. Коэффициент сравнения измеряет соотношение между заработной платой сотрудника (или должности) и средней точкой диапазона оплаты для этого сотрудника (или должности).

Compa-Ratio = Среднее значение заработной платы / диапазона

Следовательно, если кто-то зарабатывает точную сумму, равную средней части его диапазона заработной платы, его коэффициент сравнения будет равен 1,0 (или 100%).

Все, что меньше 1.0, означает, что они зарабатывают меньше медианы. Все, что больше 1.0, и они зарабатывают больше медианы.

Например, предположим, что диапазон позиции Салли составляет от 60 000 до 90 000 долларов, а средняя точка составляет 75 000 долларов. Заработок Салли составляет 70 000 долларов.Ее compa-ratio будет 70 000/75 000 долларов, что равно 0,93.

Это говорит нам о том, что Салли в настоящее время зарабатывает 93% от средней части ее диапазона заработной платы.

Почему это полезно:

Используйте эту метрику, чтобы увидеть, какие сотрудники зарабатывают значительно меньше (или больше), чем средняя точка их диапазона, и, следовательно, нуждаются в повышении (или замораживании заработной платы).

Если вы посмотрите на свои сравнительные показатели на уровне группы, вы сможете начать получать больше информации. Например, вы можете сгруппировать сотрудников по рейтингу производительности и посмотреть, действительно ли ваша компания платит за производительность так, как вы планировали.Другие полезные группировки могут быть по функциональному или географическому положению.

5. Распространение диапазона заработной платы

Проникновение в диапазон — это метрика компенсации, которую следует рассматривать вместе с коэффициентом сравнения. Вместо того, чтобы просто сравнивать с одним фрагментом данных (средней точкой), проникновение диапазона рассматривает заработную плату по отношению ко всему диапазону оплаты труда.

Проникновение в диапазон = (Заработная плата — Минимум диапазона) / (Максимум диапазона — Минимум диапазона)

Снова возьму Салли в качестве примера.Ее диапазон проникновения будет (70 000–60 000 долларов США) / (90 000–60 000 долларов США), или около 33 процентов. Это означает, что зарплата Салли составляет 33 процента от ее диапазона.

Почему это полезно

Проникновение в радиус действия может быть полезно при разговоре с Салли о том, где она находится в своем диапазоне и насколько больше у нее возможностей для повышения зарплаты. Что определяет проникновение в диапазон, так это то, как вы устанавливаете диапазоны и насколько они широки. Вы можете установить один диапазон для каждой занимаемой должности или сгруппировать свои вакансии в несколько групп (так называемые «оценки») и установить диапазон для каждой «должности».

Хотя проникновение в диапазон на индивидуальной основе может быть полезным, изучение того, где все ваши сотрудники попадают в каждый из ваших диапазонов, может помочь вам определить, являются ли ваши диапазоны слишком широкими или слишком узкими.

Также вы можете использовать эту метрику для установки целевых уровней для различных категорий сотрудников. Например, вы можете сказать, что хотите, чтобы новые сотрудники входили в первые 25 процентов диапазона, а эксперты или стабильные высокопроизводительные сотрудники входили в первые 25 процентов диапазона.

Почему не следует уделять слишком много внимания этим показателям

Слишком большой упор на сравнение или проникновение в диапазон может непреднамеренно побудить ваших сотрудников поощрять контрпродуктивные, негативные мысли.Если вы сосредоточитесь только на compa-ratio, сотрудники могут начать думать: «Мне нужно быть в средней точке» или «Почему я не в средней точке?» Вместо этого вы хотите, чтобы сотрудники думали о своей способности расти внутри организации и перемещаться по кругу.

С другой стороны, чрезмерное внимание к проникновению в сеть может побудить сотрудников думать: «Мне нужно достичь 100-процентной отметки». Если сотрудники будут сосредоточены на достижении максимума своего диапазона, это может вызвать необоснованные ожидания.

6. Целевой процентиль

Ваш целевой процентиль — это точная точка на рынке, где вы собираетесь платить опытным сотрудникам. При оценке диапазонов оплаты труда по рыночным данным целевой процентиль — это то, с чем вы будете сравнивать свои средние значения, чтобы определить, конкурентоспособны ли диапазоны оплаты труда.

50-й процентиль — фаворит среди профессионалов в области компьютерных технологий — это точная середина (или медиана) рынка. Половина компаний платит больше, а половина — меньше. Когда кто-то говорит, что хочет «соответствовать рынку», он имеет в виду 50-й процентиль.Когда кто-то говорит, что хочет «возглавить рынок», он может нацеливаться на 75-й или 90-й процентиль. Все, что ниже 50-го процентиля, считается «отстающим от рынка».

Важно отметить, что не может быть процентиля больше 100. Поэтому, если ваши руководители говорят, что они хотят платить в размере 105% от рыночной, это не означает 105-й процентиль. Вместо этого они, вероятно, имеют в виду, что хотят платить на 5% выше рыночной (при условии, что 100% соответствуют рынку).

Готовы посвятить некоторое время составлению плана по долгосрочному успеху? Запишитесь на наш 7-дневный курс по современному планированию оплаты труда .

7. Рыночное соотношение

Рыночный коэффициент — это сравнение внутренней оплаты труда с рыночной ставкой оплаты труда.

Market-Ratio = ставка заработной платы / рыночная ставка в вашем целевом процентиле

Коэффициент 1,00 означает, что работнику платят в соответствии с целевым процентилем. Коэффициенты выше 1,00 указывают на то, что заработная плата сотрудников превышает рыночную стоимость их работы, а коэффициенты ниже указывают на то, что заработная плата сотрудников ниже рыночной стоимости их работы. Например, коэффициент 1.07 означает, что зарплата сотрудников на 7 процентов выше целевого показателя, а коэффициент 0,93 означает, что оплата труда сотрудников на 7 процентов ниже целевого показателя.

Когда использовать этот показатель

Используйте этот показатель, чтобы оценить, насколько близко ваша организация платит к тому месту, где она планирует платить. Большинство организаций стремятся платить большинству своих сотрудников в непосредственной близости от их целевого процентиля, хотя бывают случаи, когда имеет смысл платить сотрудникам больше или меньше, чем вы планируете (в случае новых сотрудников, которые все еще проходят обучение, или более штатных сотрудников, работающих за пределами их роли).

8. Географические различия

Географические различия — это разница в процентах между оплатой одной и той же работы в двух или более местах.

Почему метрика полезна

В связи со спросом на рабочую силу и ее предложением работник может получать большую или меньшую зарплату в зависимости от того, где он или она физически работает. Вообще говоря, работа в крупных мегаполисах, как правило, оплачивается больше, чем работа в сельской местности, но это не всегда так. Учтите, что области, требующие дальнейших поездок сотрудников, могут компенсировать людям больше, чтобы заставить их добираться до работы.Если вы работаете в нескольких местах, рекомендуется оценить географическую разницу между вашими двумя (или более) местами и соответствующим образом скорректировать структуру оплаты.

Не используйте метрики в вакууме

Как вы уже знаете, решения не следует принимать на основе показателей в вакууме. Статистика не раскрывает всей картины. Скорее, они должны побуждать вас задавать вопросы о ваших сотрудниках, вашей практике оплаты и о том, работает ли ваша общая стратегия компенсации по-прежнему на вас.Стратегия компенсации должна быть адаптирована к вашим конкретным целям и потребностям. Понимание того, что именно представляют собой показатели и почему они имеют значение, является важным первым шагом к созданию эффективной стратегии компенсации.

Дополнительные ресурсы

Чтобы свободно говорить на языке компенсации, загляните в Словарь компенсаций PayScale.

Чтобы узнать больше о том, как создать официальную стратегию компенсации, ознакомьтесь с нашим пошаговым руководством по созданию стратегии компенсации, которая поможет вашей компании процветать.

Или, если вы готовы посвятить некоторое время составлению плана вознаграждения для достижения долгосрочного успеха, приходите в Диснейуорлд в сентябре 2018 года, чтобы принять участие в нашем двухдневном ежегодном мероприятии по компенсации — Compference.

Узнайте больше о нашем программном обеспечении для компенсаций

ПОЛУЧИТЬ ДЕМО

Отчетность о соотношении заработной платы между генеральным директором и сотрудниками: поиск минного поля

Закон о финансовой реформе Додда-Франка, принятый в июле 2010 года, включает правило раскрытия информации о заработной плате, которое потребует от многих U.S. компании должны указывать отношение заработной платы генерального директора к средней заработной плате сотрудников в годовых отчетах по доверенности. Требование вызвало оживленные дискуссии и вопросы относительно полезности этого коэффициента, того, как он рассчитывается, и возможности его введения в заблуждение и неправильного использования.

Раздел 953 (b) Закона Додда-Франка о реформе Уолл-стрит и защите потребителей потребует от всех публичных компаний и компаний США, которые не торгуются на бирже, но имеют государственный долг, а также от других компаний, которые обязаны подавать отчеты в U.S. Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC), чтобы раскрыть следующие показатели компенсации:

1. Годовая сумма вознаграждения главного исполнительного директора. Годовая общая сумма вознаграждения генерального директора в настоящее время доступна в сводной таблице вознаграждений в заполненных документах формы DEF 14A SEC (т.
2. Среднее годовое вознаграждение всех сотрудников (кроме главного исполнительного директора).
3. Соотношение этих двух показателей:

Годовое полное вознаграждение генерального директора
——————————————- ——-
Среднее годовое общее вознаграждение для
всех сотрудников (кроме генерального директора)

Среднегодовая метрика совокупного вознаграждения для всех других сотрудников (№ 2 выше) и заработная плата между генеральным директором и сотрудником коэффициент несоответствия (№ 3) — это новые требования.

На первый взгляд эти показатели могут показаться относительно простыми и разумными для расчета. Тем не менее, если углубиться в данные — и рассмотреть сложность факторов, влияющих на цифры, — выяснится, что Соотношение оплаты труда генерального директора и сотрудника, определенное законом Додда-Франка, может быть трудным для расчета и интерпретации.

Мы подумали, что было бы поучительно более внимательно изучить это новое требование раскрытия информации о заработной плате и рассчитать соотношение заработной платы генерального директора и сотрудника на основе Culpepper Compensation Survey база данных.Анализ включает данные, собранные государственными и частными технологическими и медико-биологическими организациями, сообщающими данные о компенсации за предыдущий год для штатных сотрудников в Соединенных Штатах. Статистические данные для сотрудников, работающих неполный рабочий день, и сотрудников, находящихся за пределами США, были исключены.

Определение общей компенсации

Прежде чем углубляться в цифры, важно определить общая компенсация и понять элементы компенсации, включенные в расчеты.

Комиссия по ценным бумагам и биржам определяет общую компенсацию в пункте 402 Положения S-K. Годовая общая компенсация включает сумму заработной платы, бонусов, премий по акциям, опционов, компенсаций по плану стимулирования, не связанных с акционерным капиталом, изменение размера пенсии и неквалифицированный доход отсроченной компенсации, а также все другие компенсации (например, льготы, личные льготы и имущество с совокупной суммой). сумма, превышающая 10 000 долларов США; валовые налоги; взносы компании в пенсионные планы с установленными взносами; льготные скидки на покупку акций; премии по льготному страхованию жизни; и дивиденды или другие доходы, не включенные в справедливую стоимость вознаграждений за акции).

Определение и расчет SEC общей компенсации включает стоимость некоторых, но не всех льгот, предоставленных компанией. Например, он включает пенсионные выплаты, такие как взносы компании в план 401 (k) и другие планы с установленными взносами, а также изменения в размерах пенсий. Однако он не включает стоимость других льгот, доступных на недискриминационной основе всем сотрудникам. Это исключает взносы компании в планы группового страхования (например, страхование здоровья, жизни и инвалидности) и на сберегательные счета здравоохранения.

Требования к раскрытию заработной платы в Законе Додда-Франка потребуют от многих компаний начать расчет общей компенсации для каждого сотрудника, чтобы они могли рассчитать соотношение заработной платы генерального директора и сотрудника.

Из-за административного бремени отчетности о ценности льгот и льгот, предоставляемых отдельным сотрудникам, этот анализ не требовал от участников опроса предоставления такого уровня данных по каждому сотруднику. Для целей анализа соотношение заработной платы генерального директора к сотрудникам не рассчитывалось с использованием определения SEC для общей компенсации.Вместо этого соотношение заработной платы генерального директора к сотрудникам было рассчитано для трех обычно используемых показателей вознаграждения:

• Годовая базовая заработная плата — гарантированных краткосрочных неизменных денежных компенсаций.
• Ежегодная общая денежная компенсация — сумма базового оклада плюс денежные надбавки плюс бонусы плюс комиссионные плюс участие в прибылях наличными плюс другие формы переменных денежных выплат.
• Ежегодная общая прямая компенсация — сумма общей денежной компенсации плюс общая справедливая стоимость всех годовых долгосрочных стимулов (например, присуждение опционов на акции, акции / паи с ограниченным доступом, акции / паи результативных акций, фантомные акции, права на прирост стоимости акций и долгосрочные денежные премии).

Соотношение заработной платы генерального директора и служащих в США

В США среднее значение отношения общей суммы прямого вознаграждения генерального директора к средней общей сумме прямого вознаграждения всех остальных сотрудников равно 5.4. Другими словами, общая прямая компенсация типичного генерального директора примерно в пять-шесть раз больше, чем средняя общая прямая компенсация всех других сотрудников в их организации.

Однако, чтобы поместить это соотношение в контекст, важно учитывать множество факторов, в частности размер компании (например, годовой доход, количество сотрудников, рыночную капитализацию). По мере увеличения размера компании коэффициент вознаграждения генерального директора по отношению к вознаграждению сотрудников увеличивается.Это соответствует принципу, согласно которому размер компании обычно является преобладающим фактором, влияющим на вознаграждение руководителей.

Соотношение заработной платы генерального директора и сотрудника по годовому доходу Среднее значение отношения заработной платы генерального директора к средней заработной плате всех других сотрудников в США
	Среднее значение отношения заработной платы генерального директора к средней заработной плате всех остальных сотрудников

	Годовой Базовый оклад	Годовая Общая денежная компенсация	Общая прямая компенсация
Все U.С. компании	4,0	5,6	5,4
Годовая выручка (в миллионах)
До 5 млн долл. США	2,3	2,3	2.3
Свыше 5–10 млн долл. США	2,4	2,7	2,7
Свыше 10–50 млн долл. США	3,0	3,5	3,5
Свыше 50–100 млн долл. США	4.0	5,2	5,2
Свыше 100–250 млн долл. США	4,6	6,9	7,3
Свыше 250–1000 млн долл. США	6,7	10.4	12,5
Свыше 1000–2 500 млн долл. США	10,7	21,8	33,2
Более 2,500 млн долл. США	16,0	36,5	91.6

Источник: Culpepper Compensation Surveys База данных США, октябрь 2010 г.

На рисунке 1 ниже показано, как разница в оплате труда генеральных директоров и других сотрудников экспоненциально увеличивается для компаний с доходом более 100 миллионов долларов. Возможность для генеральных директоров получить крупные денежные поощрения и премии в виде акционерного капитала значительно возрастает в крупных компаниях, особенно для крупных публичных компаний со сложными глобальными операциями.

Среднее соотношение заработной платы генерального директора к сотрудникам для компаний с доходом более 2,5 млрд долларов составило 16,0 для базовой заработной платы, 36,5 для общей денежной компенсации и 91,6 для полной прямой компенсации. Компании в 90-м процентиле имели кратные 19,4 для базовой заработной платы, 63,8 для общей денежной компенсации и 187,1 для полной прямой компенсации.

Максимальный коэффициент превысил 200 для полной прямой компенсации. Другими словами, общий размер прямого вознаграждения генерального директора был в 200 раз больше, чем средний общий размер прямого вознаграждения всех остальных сотрудников организации.

Источник: Culpepper Compensation Surveys База данных США ,

Октябрь 2010 г.

Другие факторы, влияющие на соотношение заработной платы генерального директора и сотрудников

Помимо размера компании, существует множество факторов, которые необходимо учитывать, которые влияют на соотношение генерального директора к сотрудникам, в том числе отраслевой сектор, состав должностей и географическое положение.

• Местоположение. В то время как размер компании является преобладающим фактором, влияющим на компенсацию за руководящие должности, местоположение является преобладающим фактором, влияющим на компенсацию за большинство неисполнительных должностей. Этот анализ показал, что компании, в которых большинство сотрудников находится в местах с высокими затратами на рабочую силу (например, Сан-Франциско, Нью-Йорк), имеют более низкое соотношение заработной платы генерального директора к сотрудникам, чем компании в географических регионах с более низкими затратами на рабочую силу (например,г., Солт-Лейк-Сити, Индианаполис).
• Отрасль / структура занятости. Анализ не выявил существенных различий между технологическими и медико-биологическими отраслями. Однако было обнаружено, что во многих компаниях в других отраслях соотношение оплаты труда генерального директора и его сотрудников выше. Это в первую очередь связано с тем, что в технологических и медико-биологических компаниях используется более высокий процент квалифицированных профессиональных рабочих с более высоким средним уровнем оплаты труда.
Например, компании с высоким процентом низкооплачиваемых рабочих мест (например, колл-центры, производство, розничная торговля) обычно имеют более высокое соотношение оплаты труда генерального директора к сотрудникам, чем компании с более высоким процентом высокооплачиваемых рабочих мест (например, биотехнологии, программное обеспечение ).

При использовании статистики, такой как соотношение заработной платы генерального директора и сотрудника, важно учитывать размер компании, географическое положение, отраслевой сектор и состав рабочих мест. Если не учитывать внимательно влияние каждого из этих факторов, трудно сделать точные выводы об этом соотношении и его сравнении с другими компаниями.

Больше вопросов, чем ответов

По мере того, как Калпеппер копал глубже, появлялось все больше вопросов и опасений по поводу других сложных проблем, влияющих на расчет, интерпретацию и использование соотношения оплаты труда генерального директора и сотрудника.

• Как насчет стоимости медицинских льгот? Определение SEC полной компенсации не включает взносы компании в страховые взносы группы и сберегательные счета здоровья.Медицинские пособия составляют значительную часть общего пакета вознаграждений (компенсаций и льгот) для большинства сотрудников. Исключение стоимости медицинских льгот увеличивает соотношение заработной платы генерального директора к заработной плате сотрудников, составляющее , и искажает истинную взаимосвязь между заработной платой генерального директора и сотрудниками.
• Включены ли сотрудники за пределами США в «расчеты для всех сотрудников»? Если да, то как можно объективно и точно сравнивать компании, у которых есть сотрудники только в США?S. к многонациональным корпорациям, у которых есть сотрудники в разных странах? Для устранения различий между странами необходимо учитывать множество сложных факторов, таких как стоимость рабочей силы, стоимость жизни, колебания валютных курсов, налоговые ставки и льготы, предоставляемые государством. Каждый из этих факторов может исказить расчет значимого соотношения оплаты труда генерального директора и сотрудника.
• А как насчет сотрудников, работающих неполный рабочий день? Включены ли сотрудники, занятые неполный рабочий день, в «расчеты для всех сотрудников»? Если да, то как объективно и точно сравнить компании, в которых много сотрудников, работающих неполный рабочий день, с компаниями, в которых в основном работают штатные сотрудники? Вы рассчитываете эквивалентную ставку заработной платы при полной занятости для каждого сотрудника, работающего неполный рабочий день? Компании, которые не рассчитывают эквивалентную ставку заработной платы для сотрудников, работающих неполный рабочий день, будут иметь более высокое соотношение оплаты труда генерального директора и сотрудников.
• А как насчет независимых подрядчиков? Освобождаются ли независимые подрядчики от этого расчета? Как вы можете справедливо и точно сравнить компании с низким процентом подрядных работников с компаниями, которые передают высокий процент дешевой рабочей силы на аутсорсинг независимым подрядчикам и другим компаниям?

Каждый из этих вопросов требует тщательного рассмотрения. Основываясь на предварительном графике Комиссии по ценным бумагам и биржам, в середине 2011 года будут предложены правила для уточнения и внедрения соотношения оплаты труда генерального директора и сотрудника.

Критики заявляют, что это «политическое» соотношение, а не «экономическое», с целью ограничения вознаграждения руководителей и наказания компаний за счет «чрезмерного» вознаграждения генерального директора. В Конгресс был внесен законопроект о предоставлении льготных ставок подоходного налога и государственных контрактов для компаний с соотношением заработной платы генерального директора к сотрудникам ниже определенного порога.

Загруженная статистика

В своей нынешней форме правила, определяющие, как рассчитывается соотношение оплаты труда генерального директора и служащего , потенциально могут отдавать предпочтение компаниям с факторами, которые создают более низкие соотношения.Например, это соотношение будет благоприятствовать компаниям из географических регионов с более высокими затратами на рабочую силу и компаниям в отраслях с более высокооплачиваемой работой. И это будет благоприятствовать компаниям, которые передают низкооплачиваемую работу на аутсорсинг.

Как и в случае любого требования к финансовой отчетности, установленного государством, соотношение заработной платы генерального директора и служащего может быть искажено, неправильно рассчитано и неверно истолковано. Смогут ли компании «управлять» своим соотношением, чтобы избежать критики и затруднений со стороны общественности? Смогут ли компании «управлять» своим коэффициентом, чтобы претендовать на более низкие налоговые ставки или льготы по государственным контрактам? Это вопросы, на которые еще предстоит ответить.

В. Ли Калпеппер, CCP, GRP, CBP, является президентом и генеральным директором Culpepper and Associates Inc. , которая проводит обследования заработной платы по всему миру и предоставляет контрольные данные для программ вознаграждения и вознаграждения сотрудников . Джереми Гринап, CCP, аналитик компании. Эрик Херст, доктор философии, является аналитиком данных и статистиком urvey в Culpepper and Associates Inc.

Отправлено с разрешения.

Источник: Culpepper Compensation & Benefits Surveys, октябрь 2010 г., www.culpepper.com .

Родственный Артикул SHRM:

SEC предлагает правило раскрытия информации о соотношении заработной платы генерального директора и сотрудника , SHRM Online Компенсация, сентябрь 2013 г.

Связанные внешние статьи:

Раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда стало проще, Леонард, Стрит и Дейнард, сентябрь 2013 г.

Правила коэффициентов оплаты труда приближаются , Льготы и компенсации с Джоном Лоуэллом (блог), август 2013 г.

Простое решение, которое сделало трудную проблему более сложной , New York Times , август 2013 г.

Быстрые ссылки:

SHRM Online Компенсационная дисциплина

SHRM Справочник обследования заработной платы

SHRM Компенсационный центр обработки данных

SHRM Отчеты Metro Economic Outlook

Аванс по заработной плате для записи в журнале сотрудников

Запись в журнале авансовых выплат по заработной плате используется, когда предприятие хочет выдать сотруднику аванс наличными в размере его заработной платы.Аванс на заработную плату — это, по сути, краткосрочная беспроцентная ссуда, выплачиваемая работнику при следующем получении заработной платы.

На момент выплаты заработной платы работник не получил заработную плату, так как еще не оказал услуги предприятию, и эту сумму необходимо зарегистрировать как дебиторскую задолженность в балансе предприятия под заголовком «Оборотные активы». .

В зависимости от частоты, с которой предприятие должно предоставлять авансы по заработной плате, оно может создать отдельный счет главной книги, такой как счет авансовых платежей по заработной плате, счет авансовых платежей по заработной плате, счет авансовых платежей по заработной плате, или просто записывать транзакцию как другую дебиторскую задолженность.

Пример аванса на заработную плату

Компания предоставляет сотруднику денежный аванс в течение месяца в размере 300. Сумма должна быть возвращена в конце месяца, когда работник получит выплату своей заработной платы за месяц.

Запись в журнале авансовых выплат по заработной плате

Когда сотруднику выплачивается аванс из заработной платы, предприятие регистрирует следующую запись в журнале авансовых платежей по заработной плате.

Заработная плата Авансовая запись журнала
Счет	Дебетовая	Кредит
Счет авансового платежа	300
Наличные		300
Итого	300	300

Поскольку работник еще не получил заработную плату, аванс является активом бизнеса, представляющим услуги, которые сотрудник будет оказывать в будущем.Сумма возмещается работнику из его заработной платы в конце месяца и, следовательно, отражается как дебиторская задолженность.

Уравнение бухгалтерского учета

Уравнение бухгалтерского учета Активы = Обязательства + Собственный капитал означает, что общие активы предприятия всегда равны общим обязательствам плюс собственному капиталу предприятия. Это верно в любое время и применимо к каждой транзакции.

Для этой транзакции уравнение бухгалтерского учета показано в следующей таблице.

В этом случае один актив баланса (денежные средства) был уменьшен на 300 и заменен увеличением другого актива баланса (аванс по заработной плате).

Аванс по заработной плате выплачивается сотрудником

В конце месяца работник получит заработную плату, и аванс должен быть возвращен.

Предположим, что в приведенном выше примере чистая заработная плата, причитающаяся работнику, составляла 1100. Обычно сотруднику выплачивается 1100, однако в этом случае аванс в размере 300, сделанный ранее в этом месяце, необходимо вычесть из причитающейся суммы, а сотруднику будет выплачена остаток в размере 800.

Запись в журнале для записи выглядит следующим образом:

Заработная плата Запись журнала авансовых выплат
Счет	Дебетовая	Кредит
Контрольный счет чистой заработной платы	1,100
Наличные		800
Счет авансового платежа		300
Итого	1,100	1,100

В этом случае сальдо на счете управления нетто-оплатой, которое было бы обязательством в размере 1100 от обычных проводок журнала заработной платы, выравнивается путем зачисления на денежные средства 800 и кредита на авансовый счет на сумму 300.Зачисление на авансовый счет уменьшает его остаток до нуля.

Об авторе

Дипломированный бухгалтер Майкл Браун — основатель и генеральный директор компании Double Entry Bookkeeping. Он работал бухгалтером и консультантом более 25 лет и построил финансовые модели для всех типов отраслей. Он был финансовым директором или контролером малых и средних компаний, а также руководил собственным малым бизнесом.Он был менеджером и аудитором в Deloitte, большой бухгалтерской фирме, и имеет ученую степень в Университете Лафборо.

Вам также может понравиться
8 августа 2019
Определение авансового платежа
Что такое авансовый платеж?
Авансовый платеж — это тип платежа, который производится с опережением обычного графика, например, оплата товара или услуги до того, как вы их фактически получите. Авансовые платежи иногда требуются продавцами в качестве защиты от неплатежей или для покрытия личных расходов продавца на предоставление услуги или продукта.
Есть много случаев, когда требуются авансовые платежи. Потребители с плохой кредитной историей могут быть обязаны платить компаниям авансом, а страховые компании обычно требуют предоплаты, чтобы распространить покрытие на застрахованную сторону.
Ключевые выводы
Авансовые платежи производятся до получения товара или услуги.
Во многих случаях авансовые платежи защищают продавца от неплатежа в случае, если покупатель не придет и не оплатит во время доставки.
Компании отражают авансовые платежи как активы в своих балансах.
Сотовый телефон с предоплатой является примером предоплаты.
Информация об авансовых платежах
Авансовые платежи — это суммы, выплачиваемые до фактического получения товара или услуги. Причитающийся остаток, если таковой имеется, выплачивается после доставки. Эти виды платежей отличаются от отсроченных платежей или просроченных платежей. В этих случаях товары или услуги сначала доставляются, а потом оплачиваются.Например, сотрудник, которому в конце каждого месяца платят за работу в этом месяце, будет получать отсроченный платеж.
Авансовые платежи отражаются как активы на балансе компании. По мере использования эти активы расходуются и отражаются в отчете о прибылях и убытках за период, в котором они возникли.
Авансовые платежи обычно производятся в двух случаях. Они могут применяться к денежной сумме, предоставленной до согласованного в контракте срока платежа, или могут потребоваться до получения запрошенных товаров или услуг.
Гарантии авансового платежа
Гарантия авансового платежа служит формой страхования, гарантируя покупателю, что, если продавец не выполнит согласованные обязательства по товарам или услугам, сумма авансового платежа будет возвращена покупателю. Эта защита позволяет покупателю считать контракт недействительным, если продавец не выполняет его, подтверждая права покупателя на первоначальные уплаченные средства.
Правительства также выплачивают авансовые платежи налогоплательщикам, таким как социальное страхование.
Особенности: авансовые платежи поставщикам
В корпоративном мире компаниям часто приходится вносить авансовые платежи поставщикам, когда их заказы достаточно велики, чтобы обременить производителя. Это особенно актуально, если покупатель решает отказаться от сделки до доставки.
Авансовые платежи могут помочь производителям, у которых нет достаточного капитала для покупки материалов, для выполнения крупного заказа, поскольку они могут использовать часть денег для оплаты продукта, который они будут создавать.Его также можно использовать как гарантию того, что определенная сумма дохода будет получена в результате выполнения крупного заказа. Если от корпорации требуется произвести авансовый платеж, он отражается как предоплата в балансе по методу начисления.
Примеры авансовых платежей
В реальном мире существует множество примеров авансовых платежей. Возьмем, к примеру, мобильные телефоны с предоплатой. Поставщики услуг требуют оплаты услуг сотовой связи, которые будут использоваться клиентом за месяц вперед.Если предоплата не поступит, услуга не будет оказана. То же самое относится к платежам за предстоящую арендную плату или коммунальные услуги до наступления срока их погашения.
Другой пример относится к правомочным налогоплательщикам США, которые получили авансовые платежи через премиальный налоговый кредит (PTC), предлагаемый в рамках Закона о доступном медицинском обслуживании (ACA). Финансовая помощь помогает гражданам, отвечающим требованиям семейного дохода, оплачивать свое медицинское страхование. Причитающиеся налогоплательщику деньги выплачиваются страховой компании до фактического срока погашения кредита.
Американский план спасения, подписанный президентом Байденом 11 марта 2021 года, внес некоторые изменения в налоговую льготу ACA. Все налогоплательщики со страховкой, купленной на Торговой площадке, теперь имеют право на получение этого кредита в 2021 и 2022 годах; ранее заявители не имели права, если их доход превышал 400% федеральной черты бедности.
От потребителей с плохой кредитной историей также могут потребовать предоставить кредиторам авансовые платежи, прежде чем они смогут приобрести товары или услуги.
Правило
Комиссии по ценным бумагам и биржам США
Раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда будет «подано», а не «предоставлено» и, следовательно, будет подлежать сертификации в соответствии с Законом Сарбейнса-Оксли генеральным директором и финансовым директором, а также с учетом потенциальных обязательств, связанных с законодательством о ценных бумагах.
Комиссия по ценным бумагам и биржам завершила разработку правил 5 августа 2015 года, вступив в силу 19 октября 2015 года, и они требуют соблюдения в течение первого финансового года, начинающегося 1 января 2017 года или после этой даты. Согласно окончательному правилу, публичная компания должна начать включая раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда в свои годовые отчеты по доверенности за сезон 2018 года или в форму 10-K, если они не подают заявление о доверенности.
Недавний опрос, проведенный TheCorporateCounsel.Net, показал, что менее 40 процентов ответивших публичных компаний начали подготовку к раскрытию информации о коэффициенте оплаты труда.
Краткое изложение правила
Правило раскрытия информации о размере оплаты труда генерального директора требует от каждой публичной компании раскрытия:
медиана годового вознаграждения всех сотрудников, кроме генерального директора;
годовая сумма вознаграждения генерального директора;
соотношение двух сумм.
Окончательное правило в целом согласуется с предложенным правилом с рядом изменений, направленных на сохранение раскрытия информации, отражающей коэффициент оплаты труда, при минимизации ожидаемых затрат и непредвиденных последствий требуемого раскрытия.
Например, сотрудники в некоторых странах могут быть исключены из расчета при наличии запретительных законов о конфиденциальности данных, а окончательное правило включает исключение de minimis , которое позволяет публичной компании освобождать от налогообложения сотрудников, не являющихся гражданами США, если эти сотрудники ведут учет для пяти или менее процентов от общего числа сотрудников компании в США и за пределами США с некоторыми ограничениями. Последнее правило разрешает публичным компаниям вносить определенные корректировки в оплату труда сотрудников в иностранных юрисдикциях с целью определения среднего сотрудника и расчета годовой общей компенсации.
Несколько других пунктов были рассмотрены в окончательном правиле, включая:
, ограничивающее количество сотрудников, которые должны быть включены в коэффициент, только сотрудниками консолидированных дочерних компаний публичной компании;
разрешает публичной компании использовать любую дату в течение трех месяцев до последнего дня последнего завершенного финансового года для определения среднего сотрудника;
, позволяющий публичной компании определять своего среднего сотрудника каждые три года; и
продлевает дату первоначального соответствия.
Одним из ключевых понятий, введенных Комиссией по ценным бумагам и биржам в этом правиле, является согласованная мера компенсации (CACM). Хотя это и не является исчерпывающим, SEC предложила несколько примеров, которые квалифицируются как CACM для целей расчета. (См. Обсуждение нормативной интерпретации и руководящих указаний ниже.)
Возможность отмены
Закон о финансовом выборе. В июне 2017 года Палата представителей США приняла Закон о финансовом выборе (H.R. 10) 283–186 голосами, в основном по партийной линии.Одно из положений законодательства, поддержанное председателем Комитета по финансовым услугам Палаты представителей Джебом Хенсарлингом (штат Техас), отменит раздел 953 (b) Закона Додда-Франка, который предписывал SEC внести поправки в свои правила, чтобы требовать раскрытие информации о коэффициенте оплаты труда. Однако из-за отсутствия поддержки со стороны обеих партий будет чрезвычайно сложно пройти через Сенат при голосовании, защищенном от пиратов. Большинство наблюдателей считают маловероятным, что Сенат одобрит Закон о финансовом выборе в его нынешней форме, если вообще утвердит его до сезона доверенных лиц 2018 года.
Пересмотр ТРЦ. В феврале 2017 года исполняющий обязанности председателя Комиссии по ценным бумагам и биржам Майкл Пивовар отправил 45-дневный запрос на получение комментариев по правилу коэффициента оплаты труда, чтобы получить информацию от компаний о «любых неожиданных проблемах», с которыми они, возможно, столкнулись при подготовке к соблюдению правила. Он также поручил персоналу SEC «пересмотреть выполнение правила на основе любых представленных комментариев и как можно скорее определить, могут ли потребоваться дополнительные указания или помощь.На сегодняшний день Комиссия по ценным бумагам и биржам получила около 14 000 писем «формы» в поддержку правила и более 200 писем с комментариями от различных заинтересованных сторон, включая частных лиц, профессоров, корпорации, пенсионные фонды, управляющих активами, юридические фирмы и торговые ассоциации.
Неизвестно, отменит ли SEC при новом председателе SEC Джея Клейтона правило, отложит дату соблюдения или иным образом ограничит соблюдение правила. Возможность SEC в одностороннем порядке отменить правило сомнительна.
Нормативная интерпретация и рекомендации
Несмотря на сопротивление, публичные компании должны быть готовы соблюдать это правило. В октябре 2016 года Отдел корпоративных финансов SEC выпустил руководство по пяти интерпретациям соответствия и раскрытия информации (C & DI), чтобы помочь компаниям подготовиться к соблюдению правила.
Последовательно применяемая компенсационная мера (CACM). Хотя Подразделение не предоставило исчерпывающий список того, что он считал бы разумным отражением годовой компенсации, он все же предоставил некоторые параметры относительно того, что, по его мнению, может составлять CACM.Общая денежная компенсация может быть CACM до тех пор, пока регистрант также не распределяет ежегодные выплаты акционерного капитала широко среди своих сотрудников. С другой стороны, расчет годовой оплаты труда сотрудников на основе удержанных налогов на социальное обеспечение, скорее всего, приведет к тому, что , а не будет CACM, если только все сотрудники зарабатывают меньше, чем базовая заработная плата социального обеспечения.
Почасовая или годовая ставка оплаты труда. Подразделение не считает, что использование только почасовой или годовой ставки оплаты труда является подходящим CACM для определения среднего сотрудника.Правило не позволяет производить корректировку эквивалента полной занятости для сотрудников, занятых неполный рабочий день, и использование почасовой ставки без учета фактически отработанного количества часов было бы попыткой сделать именно это, по мнению отдела.
Численность сотрудников по сравнению со средним сотрудником. Правило требует, чтобы регистрант выбирал дату в течение трех месяцев после окончания финансового года, чтобы определить численность своих сотрудников, из которой следует определить медианное значение.После определения совокупности сотрудников регистрант определяет среднего сотрудника из этой совокупности, используя либо Ежегодную общую компенсацию, либо другой CACM.
Furloughed Сотрудники. Поскольку «увольнение» может иметь разное значение для разных работодателей, зарегистрировавшиеся должны сначала определить, действительно ли уволенный работник является работником. Если уволенный работник определен как сотрудник зарегистрированного на дату определения численности сотрудников, то регистрант должен определить компенсацию уволенного работника, используя тот же метод, что и для не увольненного работника.
Независимые подрядчики и наемные работники. Регистрант должен включать работника в качестве «работника» для целей правила, если размер вознаграждения работника определяется регистрантом или одной из его консолидированных дочерних компаний. Это верно независимо от того, будет ли такой работник считаться «работником» для целей налогового или трудового законодательства. Когда регистрант получает услуги работников по контракту с неаффилированной третьей стороной, которая нанимает работников, Отдел не считает, что регистрант определяет компенсацию работникам для целей правила, если регистрант указывает только, что эти работники получают минимальный уровень компенсации.
Первые результаты
В августе 2016 года Mercer провела опрос более 100 компаний в 12 отраслях и обнаружила, что соотношение оплаты труда генерального директора и среднего сотрудника составляет менее 200: 1 для большинства респондентов, оценивавших это соотношение. Эти оценки значительно ниже часто цитируемого среднего соотношения 335: 1 AFL-CIO за 2015 год.
Кроме того, три четверти респондентов уже определили метод определения среднего сотрудника или рассматривают один или несколько методов.Шестьдесят процентов респондентов оценили свое соотношение, согласно которому более половины коэффициентов отчетности составляют менее 200: 1 и только 20 процентов составляют более 400: 1. Наконец, коэффициенты различаются в зависимости от отрасли. Те, у кого низкий коэффициент, как правило, имеют более профессиональный персонал, а те, у кого высокий коэффициент, как правило, имеют больше работающих неполный рабочий день, временных и менее квалифицированных сотрудников. Секторы с самыми низкими показателями — это банковские / финансовые услуги, технологии и нефинансовые услуги. Самые высокие показатели у розничных, оптовых и потребительских товаров.
Практические соображения
В зависимости от обстоятельств процесс определения среднего сотрудника публичной компании, расчета годового общего вознаграждения этого сотрудника, расчета коэффициента оплаты и подготовки любой сопроводительной описательной информации может оказаться значительным и трудоемким мероприятием. На результат могут повлиять несколько факторов, в том числе наличие у компании большого количества сотрудников по всему миру или различных систем расчета заработной платы в нескольких подразделениях или дочерних компаниях.Поскольку отмена или отсрочка правила о соотношении оплаты труда в настоящее время представляется маловероятной, публичным компаниям следует продолжить подготовку или — для тех, которые еще не начали — начать подготовку методологии, которую они будут использовать для расчета раскрытия информации о коэффициенте оплаты труда своего генерального директора, заблаговременно до составления проекта. их заявления о доверенности за 2018 год. Кроме того, компании могут захотеть рассмотреть влияние на свой персонал раскрытия информации о вознаграждении среднего сотрудника компании.
Публичным компаниям следует рассмотреть следующие шаги:
Разработайте процесс сбора информации и рассмотрите разумный, задокументированный подход к расчету, который будет оправдан для SEC, инвесторов и сотрудников.Некоторым компаниям будет выгодно раннее сотрудничество со своими партнерами по персоналу для оказания помощи в сборе и анализе информации о заработной плате. Сбор информации из определенных стран в соответствии с требованиями может потребовать дополнительных мер безопасности.
Обновить комитет по вознаграждениям относительно прогресса компании на сегодняшний день и / или плана проекта для первоначального расчета коэффициента оплаты труда генерального директора и сроков последующих расчетов.
Провести имитацию («пробный запуск») расчета коэффициента оплаты труда и раскрытия информации с использованием данных о компенсациях за 2017 год в качестве базового уровня.Это позволит компаниям заранее выявлять процедурные ошибки или пробелы в наборе данных. Это также подготовит компании к раскрытию информации таким образом, чтобы минимизировать риск, но в соответствии с законом.
При подготовке раскрытия информации подумайте, как сформулировать методологию, включая допущения, корректировки и любые исключения, на которые полагается. Некоторые компании планируют представить альтернативные коэффициенты оплаты труда, используя только сотрудников из США, только иностранных сотрудников или другую группу.
Как можно раньше предоставить комитету по вознаграждениям проект раскрытия информации о коэффициенте оплаты труда генерального директора, чтобы комитет понимал вероятную величину коэффициента оплаты труда, которая будет раскрыта в доверенном заявлении за 2018 год.Это даст больше времени для рассмотрения основных сообщений инвесторам с учетом результатов расчета коэффициента оплаты труда компании и потенциальной выгоды от добровольного раскрытия расчетов коэффициента дополнительной оплаты труда для улучшения понимания инвесторами того, как различные аспекты демографии сотрудников компании влияют на Результаты коэффициента оплаты труда.
Рассмотрите стратегию внутренней коммуникации. Некоторые компании планируют проактивное общение с сотрудниками до того, как это соотношение будет раскрыто в доверенности, тогда как другие намереваются отреагировать, вооружив HR-партнеров предметами для обсуждения любых запросов сотрудников.
No related posts.

Начисление аванса в 1С 8.3 ЗУП

Где указывается способ расчета аванса

Выплата и расчет «фиксированной суммой» и «процентом от тарифа»

Расчет за первую половину месяца в 1С ЗУП

Аванс и зарплата: секреты правильного расчета | Бухгалтер 911, март, 2020/№11

Определяемся со сроками

Разбираемся с суммой аванса

Размер зарплаты за месяц

«Зарплатный» аванс: топовая дюжина вопросов. Бюджетная бухгалтерия, № 46, Декабрь, 2020

Общие правила

Телефон избавит от «зарплатного рабства» – Коммерсантъ FM – Коммерсантъ

Промышленные полы. Бетонные и полимерные полы в Минске и РБ

Простые показатели: как использовать коэффициенты сравнения для принятия решений о компенсации

Поделиться статьей:

: Практическое руководство по внедрению

Особенности

Предварительное планирование

Обзор процесса внедрения

Разъяснительное руководство из SEC

Отдел финансового руководства корпорации

Заключение

Ускоренный курс по ключевым показателям вознаграждения

6. Целевой процентиль

7. Рыночное соотношение

8. Географические различия

Узнайте больше о нашем программном обеспечении для компенсаций

Отчетность о соотношении заработной платы между генеральным директором и сотрудниками: поиск минного поля

Аванс по заработной плате для записи в журнале сотрудников

Пример аванса на заработную плату

Запись в журнале авансовых выплат по заработной плате

Уравнение бухгалтерского учета

Аванс по заработной плате выплачивается сотрудником

Популярные примеры двойной бухгалтерии

Об авторе

Определение авансового платежа

Что такое авансовый платеж?

Ключевые выводы

Информация об авансовых платежах

Гарантии авансового платежа

Особенности: авансовые платежи поставщикам

Примеры авансовых платежей

Правило

Добавить комментарий Отменить ответ