В какой организации должен пройти уведомительную регистрацию коллективный договор: Статья 50 ТК РФ. Регистрация коллективного договора, соглашения — АНО "Евразийский Институт Исследований и Поддержки Молодёжных Инициатив"

Содержание

понятие, функции, содержание и порядок заключения

Коллективный договор представляет собой нормативно-правовой акт, который регулирует социальные и трудовые отношения между компанией-работодателем и ее персоналом. Сторонами по коллективному договору выступает работодатель, сотрудники и их законные представители.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Какими правовыми нормами регулируется

Формирование и подписание коллективных договоров не является обязанностью работодателя. Такой договор может быть подписан по инициативе одной из сторон: работодателя или его сотрудников.

Действие коллективных договоров опирается на следующие нормативно-правовые акты:

Трудовой кодекс.
ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Рекомендации №91 МОТ «О коллективных договорах».

Действующий на предприятии коллективный договор может расширять перечень льгот и гарантий, предоставленных работникам Трудовым кодексом или иными нормативно-правовыми актами. При этом он не должен ущемлять их права, снижать положенные по закону гарантии и ухудшать условия труда.

Такие положения коллективного договора сразу признаются недействительными и не приобретают юридической силы.

Понятие и функции коллективного договора

Определение коллективного договора приведено в ст. 361 Трудового кодекса. Здесь сказано, что это нормативно-правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения между организацией, работниками и их представителями.

Обычно в подписании такого договора заинтересованы работники, так как он может существенно улучшить их трудовые условия. Основные функции, которые возложены на коллективный договор:

Улучшить мотивацию сотрудников.
Улучшить трудовые отношения с сотрудниками.
Улучшить сложившуюся систему социальной защиты и материальной поддержки работников.
Упорядочить систему оплаты.
Оптимизировать планирование и управление расходами на оплату труда.
Повысить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.

Стороны

Согласно Трудовому кодексу (ст.40), сторонами коллективного договора выступают:

Работники в лице их представителей (профсоюзов и иных объединений).
Работодатель в лице его представителя.

Стороны коллективного договора берут на себя определенные обязательства по нему и могут пользоваться правами, которые предусмотрены договором.

Основы правового статуса работников и работодателей содержатся в Главе 4 Трудового кодекса

Под работниками понимаются физлица, которые вступили в трудовые отношения с работодателем. Они базируются на подписанном соглашении между работником и работодателем о выполнении сотрудниками своих трудовых обязанностей за определенную плату. При этом работодатель обязан обеспечить им условия труда, гарантированные по Трудовому кодексу, трудовому и коллективному договору, а также иными соглашениями.

Под работодателем по ст. 20 Трудового кодекса понимается любое физическое или юридическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с работниками. Хотя филиалы и представительства, по сути, не являются работодателем, но право на заключение отдельного коллективного договора у них есть. Это значит, что в крупных компаниях с разветвленной структурой с одним и тем же работодателем могут быть заключены десятки договоров.

Обычно работодателя представляет непосредственный руководитель компании (директор или генеральный директор) или руководитель филиала, представительства либо обособленного подразделения, а также индивидуальный предприниматель. Но также от имени работодателя могут выступать иные уполномоченные лица.

Большая часть коллективных договоров подписывается юридическими лицами, но Трудовой кодекс не запрещает заключение таких договоров индивидуальными предпринимателями, которые могут выступать стороной по ним. Но на практике такие договоры встречаются не так часто, так как штат ИП достаточно ограничен.

Работодатель может направить для участия в переговорах юристов, бухгалтеров, кадровых специалистов и пр.

Любые представители работодателя должны быть наделены соответствующими полномочиями, которые зафиксированы в уставе компании или ином нормативно-правовом акте. Это могут быть решение правления, приказ руководства или решение совета директоров и пр.

Такие полномочия должны быть зафиксированы в уставе компании или ином нормативно-правовом акте: например, в решении правления. Совета директоров, приказе, распоряжении и пр. В противном случае к легитимности коллективного договора могут возникнуть вопросы.

Без указанных выше документов договор могут признать не имеющим юридической силы.

Хотя своим приказом руководитель может делегировать участие в переговорном процессе от лица работодателя любое лицо (например, своего заместителя или начальника отдела кадров), все же желательно, чтобы сам коллективный договор подписал директор.

С учетом положений ст. 43 Трудового кодекса в качестве стороны по договору могут выступать как все сотрудники компании, так и их определенная часть. Связано это с тем, что может действовать в отношении всего персонала либо на отдельную часть: на сотрудников филиала, представительства или обособленного подразделения.

В отношении иностранных представительств российских организаций никаких исключений не сделано: они могут руководствоваться коллективным договором своей головной организации либо предложить свой вариант с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Сотрудники, как сторона коллективного договора, могут выступать в нем исключительно через своих законных представителей.

Таким представителями по закону могут быть или первичная профсоюзная организация, или иные объединения, избранные персоналом для представления своих интересов (согласно ст. 29 Трудового кодекса).

В этой связи важно разделить такие понятия, как сторона коллективного договора (в лице трудового коллектива) и участники коллективного переговорного процесса (в лице профсоюзов и органов общественной самодеятельности). Работники в данном случае не являются обособленными личностями, а выступают в качестве самостоятельного субъекта: трудового коллектива организации. При этом сами они в заключении коллективного договора непосредственно не участвуют.

В современных условиях возможны случаи, когда одновременно несколько представительских органов претендуют на заключение коллективного договора и решить, кто из них будет исполнять представительские функции, должны сами работники.

Данная норма применяется с учетом положений законодательства о профсоюзах и практики по их формированию. Ст. 13 ФЗ «О профсоюзах..» дает право на участие в коллективных переговорах, подписание коллективных договоров от имени сотрудников профсоюзам и их объединениям, первичным профсоюзным организациям и их органам.

Согласно ст. 31 Трудового кодекса, если первичная профсоюзная организация не была создана, либо она не объединила большинство работников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников, то сотрудникам на общем собрании нужно избрать иной представительский орган.

Стоит отметить, что если полномочия по представлению интересов работников были переданы органам общественной самодеятельности, то им необходимо предоставить определенные функции через подписание соответствующего документа. Тогда как профсоюзы вправе представлять интересы сотрудников уже в силу своего Устава, т. е. им ничего дополнительно подписывать не нужно.

Правила выдвижения представителей для участия в коллективных переговорах такие:

Когда 2 и более первичных профсоюза объединяют более половины работников , то они могут создать для переговоров единый представительный орган.
Если в первичной организации состоит более 50% сотрудников, то она может инициировать переговоры без создания единого органа.
Если ни одна профсоюзная организация не объединяет более 50% работников, то они вправе созвать собрание или конференцию для избрания представительского органа.

Если сотрудники не смогли определить самостоятельно единый представительский орган, то в переговорах могут участвовать несколько представителей. Более того, они могут заключать от своего лицо отдельные коллективные договоры или требовать подписания дополнительного приложения к договору, которое бы защищало специфические интересы сотрудников по их профессиональному признаку.

Но это может привести к необоснованной дифференциации условий труда, что достаточно нежелательно. Поэтому на практике подписание разных договоров с отдельными группами специалистов от одного работодателя встречается очень редко.

Действие коллективного договора может распространяться исключительно на сотрудников, трудоустроенных в рамках коллективного договора. Если с лицом подписано гражданско-правовое соглашение, то он может участвовать в переговорах только как эксперт, приглашенный специалист или посредник. Но стороной договора он не будет, так как он не подчиняется правилам трудового распорядка, сам определяет условия труда, получает вознаграждение за конкретные товары и услуги, а не за исполнение трудовой функции.

В некоторых случаях первичная профсоюзная организация объединяет не только сотрудников, но и временно неработающих специалистов, а также бывших работников, которые вышли на пенсию (по ст. 3 ФЗ «О профсоюзах»). На них также может распространяться действие коллективного договора. Сюда нередко включают лиц, которые не обладают статусом работника, но могут рассчитывать на меры поддержки работодателя (например, ветераны, несовершеннолетние дети и пр.).

При этом на собраниях по вопросу содержания коллективного договора пенсионеры, несовершеннолетние, безработные могут участвовать в качестве приглашенных, а в некоторых случаях им могут передать полномочия по ведению переговоров, подготовке проекта договора и пр.

Содержание и порядок заключения

Порядок принятия коллективного договора следующий:

У работников или работодателя появляется инициатива по подписанию коллективного договора. Без этого такой документ можно не подписывать и работать без него.
Инициатива по проведению коллективных переговоров направляется второй стороне в письменной форме.
Вторая сторона в течение 7 дней после поступления инициативы направляет свои предложения по составу представителей и дате и месте проведения переговоров. Со следующего дня после поступления инициативы отсчитываются сроки проведения переговоров.
Не позднее, чем через 2 недели стороны предоставляют друг другу имеющуюся информацию, которая нужна для проведения переговоров.
Проводятся переговоры, на которых определяются состав и содержание коллективного договора.
Подписывается договор представителями сторон.
Работодатель направляет его на прохождение процедуры в контролирующую инстанцию по труду (определяется на уровне регионов) в течение 7 дней.

Содержание и структура коллективного договора разрабатывается в ходе проведения переговоров. Установленная форма договора законодательством не предусмотрена. В рамках коллективного договора работодатель может урегулировать следующие аспекты:

Выплату пособий и компенсаций.
Форму и размер оплаты труда.
Механизмы урегулирования системы оплаты труда с учетом роста цен или инфляционных показателей.
Организацию переобучения сотрудников и условия их высвобождения, гарантии и льготы для обучающихся сотрудников.
Рабочее время, время отдыха, продолжительность отпусков (при этом ниже законодательно установленного минимума отпуск устанавливать запрещается).
Как будут соблюдаться интересы сотрудников в ходе приватизации государственного и муниципального имущества.
Какие меры предприняты для улучшения условий и охраны труда, в том числе социально уязвимых и ценных категорий сотрудников (например, женщин и молодых специалистов).
Меры по оздоровлению и организации отдыха работников и членов их семей.
Какие образом обеспечивается экологическая безопасность и охрана здоровья работников.
Частичную или полную оплату питания работников.

Как видно, основная ответственность по коллективному договору ложится на работодателя. Но за работниками также можно закрепить обязанность по отказу от забастовок при условии выполнения положений коллективного договора.

Отдельные пункты коллективного договора стоит посвятить процессуальным аспектам: как будет обеспечиваться контроль за выполнением его условий, порядок или иной формы информирования об условиях его исполнения, способы и порядок внесения изменений и пр.

Также в коллективный договор включаются стандартные пункты для договоров такого рода: его наименование, реквизиты работодателя, представителей работников, дата и место подписания, сроки вступления его в силу, подписи сторон.

По умолчанию коллективный договор действует в течение 3 лет с момента вступления его в силу. Стороны также вправе продлить сроки действия коллективного договора еще на три года через подписание соответствующего дополнительного соглашения.

По умолчанию положения договора вступают в силу на следующий день после подписания договора. Но стороны могут прописать и иные сроки вступления договора в силу. Прохождение уведомительной регистрации коллективного договора на факт вступления его в силу не влияет.

Согласно сложившейся практике, работодатели обычно отчитываются по итогам выполнения договора за календарный год. Но сотрудники могут запросить эти сведения в любое время, и работодатель обязан предоставить эту информацию по запросу в течение 30 дней.

Для того чтобы оказать содействие руководителям организации и профсоюзам в процессе подготовки коллективного договора, Минтрудом был разработан и утвержден макет данного документа (в Письме от 2003 года). Он содержит перечень наиболее распространенных разделов, приблизительные формулировки или возможные приложения.

Образец коллективного договора можно скачать здесь. Макет коллективного договора, разработанный Министерством, можно посмотреть здесь.

Таким образом, коллективный договор – это заключаемый на добровольной основе договор, который призван регулировать социально-трудовые отношения сторон. Его сторонами являются работодатель и сотрудники.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Рейтинг автора

164

Автор статьи

Юрист

Написано статей

273

Загрузка…

Продление коллективного договора | Современный предприниматель

Срок действия коллективного договора ограничен тремя годами, и когда он подходит к концу, возникает необходимость в продлении соглашения. Трудовой коллектив и работодатель могут заключить новый колдоговор или пролонгировать уже существующий. При этом все пункты документа необходимо повторно пересмотреть и согласовать.

Продление коллективного договора осуществляется только после достижения согласия между участниками трудовых отношений. Число продлений документа не ограничено, при необходимости его можно пролонгировать несколько раз.

Как продлить коллективный договор

Пролонгация коллективного договора регламентируется ст. 43 ТК РФ. В ней указано, что продлить соглашение можно максимум на три года.

Порядок продления (изменения, дополнения) может быть таким же, как и в случае принятия первичного колдоговора (ст. 44 ТК РФ). В этом случае одна из сторон должна направить другой стороне письменное предложение о начале переговоров. Представители другой стороны должны вступить в переговоры в течение установленного законодательством срока – 7 календарных дней (ст. 36 ТК РФ). Документ о пролонгации приобретает юридическую силу со дня его подписания либо с даты, указанной в тексте соглашения. Работодатель обязан в течение 7 дней после подписания документа о продлении колдоговора направить его в соответствующий орган по труду на уведомительную регистрацию (ст. 50 ТК РФ).

Условия внесения изменений и пролонгации могут предусматриваться и в самом колдоговоре. Т.е., на этапе принятия договора стороны сами договариваются о том, каким образом будут продлевать его по истечении периода действия.

Конкретная процедура продления коллективного договора не утверждена законодательством. Также не установлен перечень обязательных документов, которые должны быть оформлены в процессе продления соглашения.

Если срок действия колдоговора вскоре окончится – возможны три варианта развития событий:

Стороны не предприняли никаких действий по продлению договора, и он утратил свою силу. Этот документ не является обязательным, поэтому обязанности продлевать его или заключать новый, нет.
Стороны заключают новый коллективный договор. Преимуществом этого способа является то, что работодатель и трудовой коллектив смогут выявить недостатки прежнего соглашения и устранить их, а также оптимизировать содержащиеся в нем положения по отношению к действующему трудовому законодательству.
Стороны утверждают дополнительное соглашение к договору о его продлении (максимум до трех лет).

Если текст колдоговора не содержит особых положений о порядке его пролонгации, схема продления будет следующей:

Инициирование коллективных переговоров любой из сторон, отправка письменного уведомления другой стороне.
Проведение переговоров.
Подписание нового договора или составление дополнительного соглашения о пролонгации действующей редакции.
Уведомительная регистрация утвержденного документа.

Оформленный документ должны подписать представители обеих сторон в течение 3 месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Инициировать проведение переговоров имеет право как руководство компании, так и трудовой коллектив. Предложение о проведении переговоров можно составить в произвольной форме. Протокол собрания профсоюза (при наличии профоргана) потребуется для подтверждения полномочий представителей работников, ведущих переговоры.

Датой начала переговоров считается день, который наступил после получения инициатором переговорного процесса ответа от другой стороны. Организацию может представлять как ее руководитель (ИП), так и уполномоченное им лицо (ст. 33 ТК РФ). Представителями рабочего коллектива могут быть профсоюзы, либо представители, избранные коллективом (ч. 2 ст. 29 ТК РФ).

Как оформить дополнительное соглашение

Дополнительное соглашение о продление коллективного договора (образец документа можно найти ниже) является наиболее удобным способом пролонгации этого документа в организации. Унифицированная форма не утверждена на законодательном уровне, поэтому его составляют в произвольном формате. Соглашение (после подписания сторонами) в обязательном порядке необходимо направить на регистрацию в органы соцзащиты.

В документе необходимо указать следующее:

Ссылку на продлеваемый колдоговор.
Указание на представителей сторон.
Наименование юридического лица.
Дату составления.
Суть соглашения.
Срок, на который будет продлен договор.
Дату, с которой документ вступает в силу.

Документ следует заверить личными подписями представителей сторон. Печать ставится при наличии.

Ошибка #404 — Департамент труда и социальной защиты населения города Москвы

Навигация по сайту

Департамент
Руководство
Положение о Департаменте
Подразделения Департамента
График приема граждан
Подведомственные организации
Противодействие коррупции
Противодействие терроризму
Ветеранам социальной защиты населения
Общественный совет при Департаменте труда и социальной защиты населения города Москвы
Международное сотрудничество
Федеральный закон 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в РФ»
Антимонопольное законодательство
Государственные и городские программы
Информационная безопасность
Деятельность
Информирование о путевках
Социальные выплаты и пособия
Труд и занятость
Социальная интеграция инвалидов
Поддержка семей с детьми
Опека и попечительство, поддержка детей-сирот
Льготы. Адресная помощь
Государственные услуги
Социальная помощь бездомным гражданам
Осуществление Департаментом государственного контроля (надзора) в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей
Проект Мэра «Московское долголетие»
Бесплатная юридическая помощь и содействие в получении нотариальной помощи
Субсидии, предоставляемые Департаментом
Независимая оценка качества условий оказания услуг организациями социального обслуживания города Москвы
Государственные меры поддержки добровольчества и социально ориентированных некоммерческих организаций
Пресс-центр
Новости
Наши события
Публикации в СМИ
Издания
Фотографии
Пресс-служба
Опросы
Форум социальных инноваций
Тесты
Москва социальная: история соцзащиты в столице
Документы
Вакансии
Контакты
Интернет-приемная
Горячая линия
Социальное ТВ
]]]]]]>]]]]>]]>section_06-01 Социальный навигатор
]]]]]]>]]]]>]]>section_02-01 Психология для жизни
]]]]]]>]]]]>]]> Мой социальный центр
Московское долголетие
]]]]]]>]]]]>]]>section_05-01 «Наше сокровище»
Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения. Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.
При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.
Комментарий к ст. 50
1. Подписанные сторонами правовые акты социального партнерства должны пройти уведомительную регистрацию.
Под уведомительной регистрацией коллективных договоров и соглашений понимается их регистрация соответствующим органом по труду на основе письменного уведомления, направленного работодателем с приложением коллективного договора или соглашения, подписанных сторонами.
Данная обязанность ТК РФ возложена на представителей работодателя (работодателей), являющихся стороной коллективного договора или соглашения. В 7-дневный срок с момента их подписания эти правовые акты вместе с приложениями направляются для регистрации в соответствующий орган по труду. В этих целях представляются: в Федеральную службу по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации — соглашения, заключенные на федеральном уровне; в соответствующий ее региональный орган по труду — соглашения, заключенные на иных уровнях социального партнерства, и все коллективные договоры.
2. Регистрация соглашений и коллективного договора преследует следующие цели: выявление обязательств сторон, противоречащих действующему законодательству, для последующего предотвращения фактов их применения; оказание консультационной помощи в разработке этих актов; создание условий для осуществления контроля за их исполнением.
Коллективные договоры направляются в орган по труду по месту нахождения организации, ее филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Как правило, регистрация этих договоров осуществляется в порядке, предусмотренном региональным законодательством.
При осуществлении регистрации коллективного договора и соглашения орган по труду выявляет их условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим эти правовые акты, а также в государственную инспекцию труда. Условия актов, не соответствующие действующему законодательству о труде, могут быть также выявлены и признаны недействительными названной инспекцией в ходе проводимых ею проверок, а также судом в процессе разрешения трудового спора.
Факт регистрации фиксируется органом по труду соответствующим штампом на титульном листе каждого из представленных экземпляров коллективного договора, соглашения с указанием в нем регистрационного номера, подтвержденного подписью ответственного лица. В этом штампе делается отметка о наличии замечаний, которые прилагаются к договору. Они должны в обязательном порядке содержать ссылки на нормативный правовой акт, с которым положения договора, соглашения вступают в противоречие. Наличие замечаний не является основанием для отказа в регистрации и представленные экземпляры актов (по одному для каждой из сторон) возвращаются организации или объединению работодателей. В таком же порядке регистрируются изменения и дополнения, вносимые в правовые акты в период их действия.
3. Уведомительная регистрация коллективного договора, соглашения не удлиняет сроков вступления их в силу (см. ст. ст. 43 и 48 ТК РФ).
Коллективный договор коммерческого сектора — www.pam.fi
Коллективный договор для работников коммерческого сектора устанавливает минимальные условия труда для работы в розничном секторе, такие как оплата труда, надбавки за рабочее время, рабочее время и праздничные дни. Например, заработная плата не должна опускаться ниже минимальной заработной платы, согласованной PAM в коллективном договоре. Следует иметь в виду, что вы не можете заключить индивидуальный трудовой договор на более слабых условиях, чем те, которые согласованы в коллективном договоре.
Соглашение заключается между PAM для сотрудников и Федерацией торговли Финляндии для работодателей.
Стороны переговоров
Service Union United PAM и Федерация торговли Финляндии
Срок действия договора: 1.2.2020-31.1.2022
Область применения
В коммерческом коллективном соглашении устанавливаются минимальные стандарты, применяемые в коммерческом секторе, такие как оплата, рабочее время, оплата по болезни, компенсация за праздничные дни в середине недели и т. Д.Это минимальные условия, которые работодатель должен применять ко всем своим сотрудникам.
Коммерческий коллективный договор применяется в компаниях, занимающихся розничной торговлей, оптовой торговлей, агентской деятельностью, торговлей киосками, деятельностью станций технического обслуживания, розничным обслуживанием и вспомогательной деятельностью или арендой техники. Соглашение распространяется на сотрудников, подпадающих под действие Закона о рабочем времени.
Наряду с коммерческим коллективным договором, соглашение, достигнутое в секторе розничной торговли, охватывает протокол коллективного договора для ИТ-сотрудников (далее протокол коллективного договора ИТ-сотрудников розничной торговли), протокол коллективного договора для торгового персонала Ханккия-Мааталус, склад и коллективный договор руководителей транспорта и коллективный договор руководителей розничной торговли.
Новый коллективный договор на период 1.2.2020 — 31.1.2022
Ниже приведены ссылки на документы с кратким описанием изменений в текстах (на финском языке).
Изменения в коллективном договоре коммерческого сектора
Изменения в коллективном договоре коммерческого надзора
Договор об опыте работы
Старые договоры
Коллективный договор для коммерческого сектора с 1 февраля 2018 г. по 31 января 2020 г.
Шкала заработной платы 1. 4.2018
Шкала заработной платы 1.4.2019
Новый коллективный договор (вкратце) с 1 февраля 2018 г. по 31 января 2020 г.
Что нового по сравнению с предыдущим коллективным договором?

Платить
Шкала заработной платы 1.4.2020
Шкала заработной платы 1.4.2021
С 1.4.2020 тарифная сетка и личная заработная плата рабочих, конторских служащих и контролеров увеличатся на 2,0%.
По 1.4.2021 г. тарифная сетка и личная заработная плата рабочих, служащих и контролеров увеличатся на 1,3%.
Бонус за рабочее время не увеличивается в течение срока действия договора.
Единовременное увеличение на 3,3% выплат продавцам и представителям службы безопасности и гигиены труда с 1.4.2020 г.
Стол Платежи продавца
Что еще нового по сравнению с предыдущим соглашением?
Изменения в текстах вступают в силу 1. 4.2020, если не указано иное.
Пакт о конкурентоспособности
Целью PAM было отменить бесплатное рабочее время, введенное в пакте о конкурентоспособности 2016 года. Нам это удалось.
В системе ежегодных отпусков договор о конкурентоспособности был отменен путем корректировки этапов заработка в системе ежегодных отпусков и количества ежегодных выходных дней. В будущем максимальное количество выходных дней в году будет 9 вместо нынешних 7.
Система государственных праздников в середине недели остается альтернативой системе ежегодных отпусков.Работодатели могут решить, вводить ли это. Рабочее время работодателей, работающих полный рабочий день, в системе государственных праздников в середине недели было сокращено с 38 до 37,5 часов.
Изменения в системе ежегодных отпусков и государственных праздников в середине недели вступят в силу только с 1.1.2021.
Рабочее время, которое можно прожить на
PAM искала изменения, которые позволили бы большему количеству сотрудников, которые в настоящее время заняты неполный рабочий день, получить больше рабочих часов. Это улучшило бы доходы.
Новая гибкая модель работы с полным рабочим днем  дает большему количеству сотрудников возможность работать полный рабочий день.
Гибкая полная занятость согласовывается на местном уровне между работником и работодателем. В системе полная ежемесячная заработная плата выплачивается сотруднику, работающему менее 37,5 часов. Сотрудник обязуется использовать так называемые гибкие часы в дополнение к часам, указанным в списке смен, так что их общее количество часов эквивалентно полной занятости.Список смен должен включать не менее 22,5 часов в неделю, а о гибких часах необходимо сообщать не менее чем за 24 часа до начала смены. Сотрудник может отказаться от часов, например, если с ним был согласован выходной.
Права доступа продавцов к информации улучшаются, и вместе с ними должны быть рассмотрены следующие вопросы
Структура и динамика персонала, работающего менее 37,5 часов, и оценка тенденции по региону, месту работы или другому соответствующему подразделению с точки зрения работодателя
количество часов трудового договора и фактическое рабочее время и их соотношение и оценка тенденции их изменения по регионам, местам работы или другим подходящим единицам с точки зрения работодателя
подробно описаны другие возможные меры, направленные на увеличение количества работающих полный рабочий день на почти полный рабочий день.
Цель обзора — продвигать обязательство предлагать дополнительную работу и выполнение раздела 6 коллективного договора.
Статус внешней рабочей силы
Цель PAM: компании должны быть более привержены своим сотрудникам и, следовательно, статус внешней рабочей силы должен быть улучшен
Совместная рабочая группа будет создана между PAM и Федерацией торговли Финляндии для обсуждения способов использования рабочей силы и соответствующих требований с точки зрения деятельности компаний и потребностей сотрудников.
В коллективный договор внесено следующее:
право управляющего представлять заемных работников, работающих в компании, при урегулировании споров в соответствии с Законом об ответственности подрядчика.
право продавца запрашивать и получать уведомление о соглашениях, заключенных на заемную работу или субподряд, как это предусмотрено в Законе об ответственности подрядчика. Такое уведомление должно разъяснять причину использования заемного труда, количество используемой рабочей силы, спецификацию компании, местонахождение работы, рабочие обязанности, продолжительность контракта и коллективный договор или основные применяемые условия труда.
Прочие ключевые изменения

Испытательный период
Максимальная продолжительность испытательного периода увеличится с текущих 4 месяцев до 6 месяцев, разрешенных законом
Копинг
Более продолжительный ежедневный отдых. Суточный перерыв между сменами составляет 11 часов.
Сотрудники на индивидуальных рабочих местах могут согласиться сократить ежедневный отдых до 8 часов вместо предыдущих 7 часов.Единовременный 7-часовой ежедневный отдых может быть согласован с работником.
Более короткие рабочие участки. Максимальное количество рабочих дней между выходными — 8 вместо текущих 9 рабочих дней. Однако индивидуальное рабочее место может согласовывать 10 рабочих дней подряд без выходных. 11 рабочих дней могут быть согласованы с сотрудником единовременно.
Максимум 8 рабочих дней также распространяется на складских рабочих. Для складских рабочих, однако, отдельное рабочее место может согласовать максимум 12 рабочих дней подряд.
Уточнены выходные дни в периоды усреднения. В течение периода усреднения должно быть как минимум столько выходных, сколько в коллективном договоре недель. Это означает, например, что в 4-недельном периоде усреднения должно быть 4 * 2, т. Е. 8 выходных (еженедельный выходной и выходной согласно коллективному договору).
Организация по ведению переговоров органов надзора за розничной торговлей и Федерация торговли Финляндии будут реализовывать проект , направленный на обеспечение благополучия и преодоления трудностей на работе, а также на управление личным трудом в течение 2020 и 2021 годов.
Выходные дни сотрудников офиса — фиксированные выходные дни, по возможности — суббота. Однако условие фиксированного выходного дня в офисе не обязательно должно соблюдаться, если существует законная причина, связанная с коммерческой деятельностью компании.
В будущем офисным сотрудникам должно быть предоставлено только два выходных дня накануне государственного праздника в год, как и сотрудникам отдела продаж, если существует законная причина, связанная с деловой деятельностью компании.
Получение сменных листов
В дальнейшем списки смен будут объявляться не менее чем за 2 недели до начала рабочей недели.
Если период усреднения составляет 19 недель и более, список смен должен быть объявлен за 3 недели до начала рабочей недели. Предыдущий трехнедельный период уведомления составлял в среднем 9 недель и более.
В будущем отдельные рабочие места могут также согласовать для этих длительных периодов усреднения, чтобы список смен был объявлен по крайней мере за неделю до начала рабочей недели.Если на рабочем месте есть профсоюзный управляющий, это можно согласовать с ними. Если нет профсоюзного управляющего, необходимо согласовать период уведомления в течение одной недели с соответствующей группой персонала.
Несчастные случаи на производстве
Если работник потерял трудоспособность в результате несчастного случая на производстве, он имеет право на четырехнедельный оплачиваемый отпуск независимо от продолжительности трудовых отношений. Ранее оплачиваемый период был короче этого для трудовых отношений менее 3 месяцев, а также в случае несчастного случая на работе.
Спецодежда
Индивидуальные рабочие места могут договориться об альтернативе предоставлению работодателем спецодежды.
Прочие изменения:
Офисные служащие и сотрудники оптовых продаж могут согласовать срок уведомления об увольнении для обеих сторон продолжительностью 1 месяц. Если в трудовом договоре для работодателя предусмотрен более длительный срок уведомления, работодатель должен его соблюдать.
Прочие пояснения к следующему
при увеличении рабочего времени по контракту
какие сотрудники охватываются возможными периодами усреднения от 27 до 52 недель
дежурная и аварийная работа
обзор максимального рабочего времени
право на получение оплаты во время посещения стоматолога
Оплата дополнительных выходных дней в соответствии с Законом о ежегодных отпусках
Будет реализовано позже
Рабочая группа PAM-Finnish Commerce Federation по системам оплаты продолжит свою работу.
PAM и Федерация торговли Финляндии составят руководящие принципы по борьбе с издевательствами и сексуальными домогательствами с примерами. Цель состоит в том, чтобы помочь рабочим местам в составлении таких руководств.
Совместная рабочая группа PAM и Finnish Commerce Federation изучает вопросы развития профессиональных навыков.
Организации также создадут рабочую группу для оценки того, как сотрудники справляются с работой, а также для эргономичного планирования рабочих смен на уровне общины.Рабочая группа также рассмотрит пробные модели сменного планирования, которые позволят работать на полную ставку
Достигнуто соглашение о программе летнего опыта работы на 2020 и 2021 годы.
Система продавца
Компании с общенациональными операциями или более 800 сотрудников должны договориться о профсоюзной организации, чтобы улучшить взаимодействие на местном уровне. Коллективный договор определяет минимум вопросов для обсуждения.
Соглашение об организации заключается в письменной форме.
Если консенсус по организации не достигнут, социальные партнеры могут рассмотреть его, если этого требует любая из сторон.
Рабочее время профсоюза, работающего неполный рабочий день, должно быть увеличено на период работы в должности профсоюзного управляющего, по крайней мере, до количества часов, указанного в таблице для периода освобождения профсоюза.
Изменения коснулись руководителей
Перерыв на обед
По местному соглашению перерывы на обед можно сократить на 30 минут или полностью убрать, и работник может принимать пищу в рабочее время
Лица должны согласовать это со своими руководителями
Список смен
При составлении списка смен руководителю должна быть предоставлена возможность высказать свое мнение о продолжительности и размещении смен, предоставленных выходных и ежегодных отпусков.
Обсуждение копинга
Обсуждение того, как руководители справляются с работой, связанные с работой стрессовые факторы и, если необходимо, дальнейшие шаги в конце обсуждения заработной платы или в другое время на рабочем месте.
Ключевые положения коллективного договора для коммерческого сектора на разных языках:
На финском
на шведском
На английском языке
На русском языке
На эстонском языке
Прочие старые документы
Заработная плата
Система ежегодного отпуска в коммерческом секторе
Руководство по внедрению системы ежегодных отпусков, совместно выпущенное Федерацией финской торговли и союза United PAM
Проблема коллективных действий | Британника
Проблема коллективных действий , проблема, присущая коллективным действиям, которая возникает из-за сдерживающих факторов, которые, как правило, препятствуют совместным действиям отдельных лиц для достижения общей цели.
Коллективные действия возникают, когда несколько людей работают вместе для достижения общей цели. Однако давно признано, что люди часто не могут работать вместе для достижения какой-либо групповой цели или общего блага. Источником этой проблемы является тот факт, что, хотя каждый человек в любой данной группе может иметь общие интересы с любым другим членом, у каждого также есть конфликтующие интересы. Если участие в коллективной акции стоит дорого, то людям скорее не придется принимать в ней участие.Если они считают, что коллективное действие произойдет без их индивидуального вклада, они могут попытаться проехать бесплатно. Дэвид Хьюм указал на проблему в 1740 году, когда он сказал в Трактат о человеческой природе , что, хотя два соседа могут согласиться осушить общий луг, согласие тысячи соседей на такой проект становится слишком сложным делом для выполнения. .
Вызовы общего блага
Проблемы коллективных действий были популяризированы американским политическим экономистом Манкуром Олсоном, который в 1965 году писал, что принуждение или какое-либо другое средство должно присутствовать для того, чтобы группа людей действовала в своих общих интересах. Олсон предположил, что проблемы коллективных действий решались в больших группах с помощью избирательных стимулов. Эти избирательные стимулы могут быть дополнительными вознаграждениями, зависящими от участия в действии, или наказаниями, налагаемыми на тех, кто не участвует. Однако для того, чтобы иметь положительные избирательные стимулы к работе, необходимо выявить лиц, которые принимают участие в коллективных действиях; а в случае негативных избирательных стимулов необходимо выявить тех, кто не участвует. В любом случае требуется хорошая организация.
Одним из аспектов проблемы коллективных действий является проблема коллективных или общественных благ. Коллективным благом считается такое благо, которое экономически невозможно исключить из использования людьми. Следовательно, если коллективное благо — например, коллективные переговоры о заработной плате для отрасли — обеспечивается такой организацией, как профсоюз, то плодами этих переговоров будут пользоваться все работники, а не только профсоюзные деятели. Другие работники отрасли, которые получают повышение заработной платы и лучшие условия труда, обеспечиваемые этим соглашением, не должны будут платить профсоюзные взносы и будут бесплатно участвовать в деятельности профсоюза.Чтобы побудить работников вступать в профсоюзы, большинство из них также предоставляют целый ряд частных исключаемых услуг, таких как юридические консультации и помощь во время индивидуальных споров с работодателями, пенсионные схемы, праздничные предложения и другие подобные виды деятельности. Конечно, создание профсоюза в первую очередь также является коллективным актом, и Олсон предположил, что для создания таких организаций необходимы действия предпринимателей, которые также видят частную выгоду (например, оплачиваемую работу или политическую карьеру) от создания союза в первое место.Конечно, альтруистические личности также могут играть определенную роль в коллективных действиях.
Получите эксклюзивный доступ к контенту из нашего первого издания 1768 с вашей подпиской. Подпишитесь сегодня
Задачи коллективных действий часто представлялись простой теорией игр. Простая, одноразовая игра «дилемма заключенного» представляет собой серию более сложных ситуаций, в которых индивидуальное рациональное действие приводит к неоптимальному исходу. Сотрудничество было бы в интересах обоих игроков, но в конечном итоге они отказываются сотрудничать, потому что они видят преимущества безбилетной езды и опасаются опасности быть обманутыми.Среди теоретиков игр хорошо известно, что если игра двух лиц повторяется снова и снова, возникает множество устойчивых равновесий, некоторые из которых предполагают сотрудничество, а некоторые нет. Если в игру играют более двух человек и разрешены сетевые эффекты (то есть игроки могут видеть, как другие играют с третьими сторонами), то следует ожидать как сотрудничества, так и бесплатного использования.
Таким образом, теория игр показывает, что коллективные действия действительно представляют собой проблему. Люди не работают автоматически вместе для продвижения своих коллективных интересов, но это не невозможно. Действительно, в зависимости от условий следует ожидать различного уровня коллективных действий. Другими словами, существует не одна проблема коллективных действий, а множество проблем коллективных действий, которые имеют общие черты. Поэтому, как и следовало ожидать, существует множество способов, с помощью которых люди учатся преодолевать конкретные проблемы коллективных действий, с которыми они сталкиваются, чтобы работать вместе. Утомительность организации школьного праздника — это не то же самое, что опасность, связанная с участием в коллективном протесте или революции, но и то, и другое — коллективные действия, подлежащие безнаказанности.Ниже описаны типы проблем со стороны спроса, которые возникают в результате коллективных действий, и виды решений со стороны предложения, которые используются для их преодоления. Будет видно, что и проблемы, и решения взаимосвязаны и взаимосвязаны.
Проблема безбилетника возникает там, где есть коллективный товар, не допускающий исключения. Неисключительность влечет за собой проблему безбилетника, потому что человек может пользоваться благами блага, не платя за него (конечно, пока предоставляется товар).Ответ со стороны предложения состоит в том, чтобы попытаться убедить потенциальных безбилетников в том, что, если они не будут вносить свой вклад, они не получат блага не из-за исключения, а потому, что блага не будут предоставлены вообще.
Однако до фрирайда нужно признание своих интересов. В экономической теории обычно предполагается, что люди имеют четко определенный порядок предпочтений и, следовательно, знают свои интересы. Но много тратится на то, чтобы убедить людей в том, что что-то в их собственных интересах.В этом смысле первая проблема коллективных действий — это признание того, что у людей действительно общие интересы.
Чем более однородна группа, тем легче обнаружить какие-либо общие предпочтения, тем меньше перекрестных разногласий и, следовательно, меньше источников конфликта внутри группы. Однородность в другом смысле может работать в противоположном направлении. Если группа неоднородна с точки зрения богатства, может быть легче обеспечить коллективные действия, потому что богатые члены могут предоставлять товары и позволять более бедным членам бесплатно ездить.
Что такое переговоры? определение, процесс и типы
Определение : Под термином «переговоры» мы подразумеваем открытый стратегический диалог, который должен разрешить проблему между заинтересованными сторонами путем достижения соглашения.
Две стороны с разными потребностями и целями, имеющие одни общие интересы, а другие расходящиеся, намерены прийти к соглашению. Они обсуждают этот вопрос, чтобы найти решение, приемлемое для всех и выгодное для всех.
Когда проходят переговоры?
В любой деловой ситуации, если есть несколько возможных исходов, в которых две или более сторон имеют общие интересы. Хотя стороны пока не решили, каков будет возможный результат. Далее может быть три возможных исхода:
Беспроигрышный : Победа обеих сторон
Беспроигрышно-проигрышно : одна сторона выигрывает, а другая проигрывает.
Неэффективно, но справедливо : Все элементы распределяются поровну.
В ходе переговоров общие интересы сторон побуждают их урегулировать конкретные разногласия.
Процесс переговоров
В процессе переговоров пять этапов:
Стадия перед переговорами : На этом этапе планирование играет важную роль, которая, как предполагается, устанавливает широкую основу для проведения переговоров. Это включает в себя:
Расстановка приоритетов и ранжирование целей.
Выяснить приоритеты другой стороны.
Определите настоящую мотивацию
План фактических запросов
Количественная оценка целей
Концептуализация : На этом этапе формулируется вероятная основа соглашения. Это зависит от конкурентного анализа целей, который, как правило, исследуется во время переговоров.
Установление норм : После того, как концептуализация вопросов сделана, обе стороны должны установить нормы в оценочной манере.
Обсуждение : На этом этапе участникам переговоров необходимо знать о материальных и нематериальных элементах. Кроме того, обсуждение должно вестись терпеливо, поэтому оно должно проводиться достойно и не задевать чувства другой стороны. Следует избегать любых вопросов, не относящихся к обсуждению. Здесь важную роль играет динамика тела.
Соглашение : Это официальное завершение переговорного процесса, в ходе которого составляются согласованные условия.Кроме того, это должно быть выполнено в соответствии с юридически признанным методом. Соглашение содержит согласованные вопросы на законном, открытом и исчерпывающем языке. В нем должен быть указан способ работы в случае возникновения каких-либо споров в отношении каких-либо условий в будущем.
В этом процессе каждая сторона пытается убедить и убедить другую, согласиться и принять их точки зрения, но также вносит некоторые коррективы. Он склонен избегать споров и разрешать спор путем компромисса.
Типы переговоров
Различные типы переговоров обсуждаются ниже:
Распределительное согласование : иначе называется конкурентным или согласованием с нулевой суммой.В переговорах такого типа одна сторона выигрывает, а другая проигрывает. Кроме того, ресурсы ограничены, которые должны быть разделены, и поэтому чем больше ресурсов получает одна сторона, тем меньше ресурсов остается для другой стороны.
Следовательно, интересы одного человека противоречат другим. Итак, основное внимание уделяется максимальному увеличению собственных интересов, для чего используются такие стратегии, как манипулирование, принуждение и сокрытие информации.
Интеграционное согласование : иначе называется совместным или создающим согласование ценности. В интегративных переговорах выигрывают обе стороны, поскольку количество ресурсов, которые должны быть разделены между ними, является переменным. Итак, усилия прилагаются к максимальному совместному результату.
В этом типе переговоров используются такие стратегии, как сотрудничество, обмен информацией, совместное решение проблем.
Переговоры с руководством : Это повседневные переговоры, которые происходят внутри организации. Они связаны с внутренними проблемами организации, касающимися рабочих взаимоотношений в группе сотрудников.
Коммерческие переговоры : Это переговоры с внешними сторонами, движущей силой которых является финансовая выгода. Такие переговоры основаны на взаимных отношениях, которые могут привести к заключению контракта, и поэтому организация должна отказаться от одного ресурса, чтобы получить другой.
Legal Negotiations : Как следует из названия, эти переговоры имеют обязательную юридическую силу. В основе вопроса лежат споры, возникающие из-за противоречивого национального законодательства.
Многостороннее согласование : Если в согласовании участвует более двух сторон, такая ситуация называется многосторонним согласованием. Коалиция может быть сформирована из партий, которая помогает партиям набирать силу и подталкивать или блокировать другие партии.
По большому счету, переговоры — это процесс, в котором стороны в споре стремятся достичь соглашения путем определения выгодного результата или решения.
Как реализовать новую стратегию, не нарушая работу вашей организации
Краткое содержание
Перепечатка: R0603G
На протяжении большей части истории современного бизнеса корпорации пытались раскрыть ценность, согласовывая свои структуры со своими стратегиями: Централизация по функциям.Децентрализация по товарной категории или географическому региону. Матричные организации, которые пробуют оба сразу. Виртуальные организации. Сетевые организации. Организации на липучках.
Но ни один из этих подходов не сработал. Реструктуризация оттока обходится дорого, и новые структуры часто создают новые организационные проблемы, которые столь же сложны, как и те, которые они пытаются решить. Сотрудникам требуется время, чтобы адаптироваться к ним, они создают устаревшие системы, которые отказываются умирать, и большая часть неявных знаний теряется в процессе.Учитывая затраты и трудности, связанные с поиском структурных способов раскрытия ценности, справедливо задать вопрос: являются ли структурные изменения правильным инструментом для работы?
Обычно ответ будет отрицательным, утверждают Каплан и Нортон. Гораздо менее разрушительно выбрать организационную структуру, работающую без серьезных конфликтов, а затем разработать индивидуальную стратегическую систему, чтобы согласовать эту структуру со стратегией.
По мнению авторов, система управления, основанная на системе сбалансированных показателей, является лучшим способом согласования стратегии и структуры. Менеджеры могут использовать инструменты структуры для управления производительностью своего подразделения: стратегические карты для определения и передачи ценностного предложения компании и оценочные карты для реализации и мониторинга стратегии.
В этой статье создатели системы сбалансированных показателей описывают, как две совершенно разные организации — DuPont и Королевская канадская конная полиция — использовали корпоративные карты показателей и стратегические карты, организованные по стратегическим темам, чтобы осознать огромную ценность их портфелей активов, людей и навыки представлены.В результате им не пришлось претерпевать болезненную серию изменений, которые просто заменяли одну жесткую структуру другой.
На протяжении большей части истории современного бизнеса корпорации пытались раскрыть ценность, согласовывая свою структуру со своими стратегиями. Например, когда в XIX веке воцарилось массовое производство, компании получили огромную экономию от масштаба за счет централизации ключевых функций, таких как операции, продажи и финансы. Спустя несколько десятилетий, когда фирмы расширили предложения и переехали в новые регионы, возникла конкурирующая модель.Такие корпорации, как General Motors и DuPont, создали бизнес-единицы, структурированные вокруг продуктов и географических рынков. Небольшие бизнес-единицы пожертвовали некоторой экономией на масштабе, но были более гибкими и адаптированными к местным условиям.
Эти две бизнес-модели — централизованная по функциям и относительно децентрализованная по продуктам и регионам — долгое время доказали свою надежность, в основном потому, что эволюция бизнес-организации шла постепенно. Действительно, структура продуктового подразделения оставалась доминирующей моделью в течение 50 и более лет.Но по мере усиления конкуренции в последней четверти двадцатого века проблемы с обеими моделями стали очевидными, и компании начали искать новые способы самоорганизации, чтобы раскрыть корпоративную ценность.
Многие транснациональные корпорации приняли матричную структуру, полагая, что они могут сохранить как эффект масштаба централизованных функций, так и гибкость своей производственной линии и географических бизнес-единиц. Но матричные организации было сложно координировать. Менеджеры, работающие на пересечении матриц, должны были жонглировать диктатом двух хозяев, что приводило к конфликтам и задержкам.Движение по реинжинирингу бизнес-процессов 1990-х годов представило другую модель, в которой корпорация организовывала свои различные процессы вместо традиционных функциональных, продуктовых и географических границ. Но у нескольких подразделений, ориентированных на процессы, все еще были проблемы с координацией и согласованием своей деятельности; Бункер — это бункер, будь то бизнес-процесс, функция или группа продуктов. Совсем недавно мы слышали о «виртуальных» и «сетевых» организациях, действующих вне традиционных границ, и о «организации на липучках» — компании, которую можно разделить и собрать новыми способами, чтобы реагировать на меняющиеся возможности.
Непрерывный поиск новых организационных форм обусловлен фундаментальными изменениями в природе конкуренции и экономики. Во-первых, преимущество сегодня получается не столько от управления физическими и финансовыми активами, сколько от того, насколько хорошо компании согласовывают такие нематериальные активы, как интеллектуальные работники, НИОКР и ИТ, с требованиями своих клиентов. Во-вторых, возможности и проблемы, которые предоставляет глобализация, заставляют компании пересматривать многие предположения о контроле и управлении как своими физическими, так и нематериальными активами.Например, сегодняшняя компьютерная компания может производить компоненты в Китае, собирать их в Мексике, отправлять их в Европу и обслуживать покупателей в центрах обработки вызовов в Индии. Такое рассредоточение создает потребность в новых структурах для согласования внутренних и внешних подразделений по всему миру.
По мере того, как компании боролись с этими проблемами, многие попали в дорогостоящие и разочаровывающие циклы организационных изменений. ABB представляет собой классический случай: компания претерпевала одну реорганизацию за другой после своего первого эксперимента с матричной формой в конце 1980-х годов.Как описывает Панкадж Гемават из Гарвардской школы бизнеса в своей статье HBR «Забытая стратегия» в ноябре 2003 года, этот отток реструктуризации обходится дорого и часто создает новые организационные проблемы, столь же серьезные, как и те, которые они решают. Сотрудникам требуется время, чтобы адаптироваться к новым структурам, и большая часть неявных знаний — именно тех, которые становятся наиболее ценными, — теряются в процессе, когда недовольные сотрудники уходят. Кроме того, компании обременены пережитками предыдущих организационных решений, такими как устаревшие местные и региональные штаб-квартиры и устаревшие ИТ-инфраструктуры.Учитывая затраты и трудности, связанные с поиском структурных способов раскрытия ценности, справедливо задать вопрос: являются ли структурные изменения правильным инструментом для работы?
Учитывая затраты и трудности, связанные с поиском структурных способов раскрытия ценности, справедливо задать вопрос: являются ли структурные изменения правильным инструментом для работы?
Мы считаем, что обычно ответ отрицательный. Урок, который мы извлекли из нашей работы с сотнями организаций над стратегическими картами и сбалансированными системами показателей, заключается в том, что компаниям не нужно подбирать идеальную структуру для своей стратегии. Как мы продемонстрируем на следующих страницах, гораздо более эффективный подход — это выбрать организационную структуру, которая работает без серьезных конфликтов, а затем разработать индивидуальную стратегическую систему, чтобы согласовать эту структуру со стратегией.
Мы увидим, как две очень разные организации — DuPont Engineering Polymers и Королевская канадская конная полиция — восприняли свои существующие структуры как данность, веря в то, что изменение и изменение полномочий, ответственности и прав принятия решений не приведет к волшебству, необходимому для достижения корпоративных целей. уровень синергии.Вместо этого руководители в этих двух организациях использовали инструменты системы управления стратегией сбалансированной системы показателей, чтобы направлять децентрализованные подразделения в их поисках выгоды на местном уровне, даже когда они определили способы их участия в достижении общекорпоративных целей.
Какой тип системы вам нужен?
Систему менеджмента можно определить как набор процессов и практик, используемых для согласования и контроля организации. Системы управления включают процедуры для планирования стратегии и операций, для определения капитальных и операционных бюджетов, для измерения и вознаграждения за результаты, а также для отчетности о ходе работы и проведения совещаний.Справедливо сказать, что исторически большинство компаний полностью полагались на финансовые системы — обычно сосредоточенные на бюджете — для этих различных процессов и практик. Но использование бюджета как основной системы управления привело к тому, что краткосрочные финансовые соображения превзошли долгосрочные стратегические цели. В 1980-х и 1990-х годах многие компании внедрили тотальный менеджмент качества как новую систему менеджмента. Но хотя TQM позволил компаниям более эффективно сосредоточиться на улучшении процессов, возможность реализовать стратегию во всех организационных единицах оставалась труднодостижимой.Системы управления компаний по-прежнему были тактическими и оперативными, а не стратегическими.
По нашему опыту, система управления, основанная на системе сбалансированных показателей, является лучшим способом согласования стратегии и структуры. Менеджеры на всех уровнях в корпорации, от региональных менеджеров по продажам до генеральных директоров групп, могут использовать инструменты структуры для управления производительностью своего подразделения. Карты стратегии позволяют менеджерам определять и сообщать о причинно-следственных отношениях, которые обеспечивают ценностное предложение их подразделения, а карта показателей является мощным инструментом для реализации и мониторинга стратегии подразделения.Таким образом, система на основе сбалансированной системы показателей предоставляет как шаблон, так и общий язык для сбора и передачи информации о создании ценности. (Мы отсылаем читателей, не знакомых с системой сбалансированных показателей, к нашей книге Организация, ориентированная на стратегию, Harvard Business School Press, 2000).
Большинство наших работ посвящено реализации стратегий для бизнес-единиц с их уникальными клиентами, конкурентами, технологиями и персоналом. Совсем недавно корпорации применили эту структуру к своей стратегии на корпоративном уровне, чтобы описать, как штаб-квартира создает ценность, превышающую ту, которую создают ее отдельные бизнес-подразделения и подразделения поддержки сами по себе. Корпоративная оценочная карта и карта определяют и измеряют источники создания корпоративной ценности на каждом из четырех уровней или «перспектив» — финансовом, клиентском, процессном, а также обучении и росте.
Финансовая перспектива.
Даже диверсифицированные холдинговые компании могут создавать стоимость на уровне предприятия, внедряя эффективные процессы распределения ресурсов, корпоративного управления, приобретения и интеграции новых бизнес-единиц, а также проведения переговоров с внешними организациями, такими как правительства, союзы, поставщики капитала и поставщики.Именно благодаря этому компании создают финансовую синергию. Предприятия с такими разными холдингами, как компании Kohlberg Kravis Roberts и General Electric, увеличивают стоимость за счет грамотных приобретений, поддерживаемых надежными процессами управления.
Взгляд клиента.
Корпоративная синергия также может быть обеспечена за счет использования отношений между несколькими бизнес-подразделениями, чтобы предложить общим клиентам более низкие цены, большее удобство или решения, более полные, чем могут предоставить специализированные конкуренты.
No related posts.