Увольнение по сокращению выплаты и компенсации: На что может рассчитывать сотрудник при сокращении зарплаты или штата

Содержание

Обложение выплат при сокращении штата

Обложение выплат при сокращении штата НДФЛ и страховыми взносами

Сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ). 
При расторжении трудового договора по этому основанию от работодателя требуется соблюдение процедуры, предусмотренной трудовым законодательством. Невыполнение работодателем хотя бы одного из установленных законом мероприятий при увольнении работников, предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ, может являться основанием для признания судом увольнения незаконным и повлечь за собой восстановление сотрудника на работе.

В день увольнения работодатель обязан выплатить сокращенному работнику все суммы, причитающиеся ему от работодателя (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ):

1. Заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения.

2. Компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются).

Так, ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Это правило действует независимо от оснований прекращения трудового договора. Заметим, что при увольнении работника в связи с сокращением штата до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (часть вторая ст. 137 ТК РФ).

3. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Из части первой и части второй ст. 178 ТК РФ следует, что работнику выплачивается:

  • в день увольнения — выходное пособие в размере среднего заработка;
  • если в течение второго месяца с момента увольнения работник не трудоустроится — средний заработок за этот месяц;
  • если в двухнедельный срок с момента увольнения работник обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен в течение трех месяцев с даты увольнения, то в исключительных случаях по решению органа занятости работнику выплачивается средний заработок за этот третий месяц.

4. Дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, в случае, если трудовой договор расторгается с письменного согласия сотрудника до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении штата. Дело в том, что по общему правилу, закрепленному в части второй ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении следует указать конкретную дату увольнения. При этом в силу части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй этой же статьи ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

НДФЛ

Согласно п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ.

Подпунктом 6 п. 1 ст. 208 НК РФ определено, что вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в РФ для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников в РФ.

Таким образом, заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, является доходом сотрудника, подлежащим обложению НДФЛ по ставке в размере 13% (ст. 224 НК РФ).

Согласно пп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ при получении доходов в денежной форме дата фактического получения дохода определяется как день выплаты дохода, в том числе перечисления дохода на счета налогоплательщика в банках либо по его поручению на счета третьих лиц.

Напомним, что согласно п. 2 ст. 226 НК РФ организация, от которой или в результате отношений с которой налогоплательщик получил доходы, обязана исчислить, удержать у него и уплатить сумму налога.

Что касается компенсационных выплат, полагающихся сотруднику при сокращении штата, то в соответствии с п. 3 ст. 217 не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с увольнением работника.

Мнение контролирующих органов по вопросу исчисления НДФЛ при сокращении штата выражено в письмах Минфина России от 17.02.2006 N 03-05-01-03/18 и от 09.02.2006 N 03-05-01-04/22, УФНС России по г. Москве от 18.06.2009 N 20-14/3/061778, от 21.08.2006 N 28-10/73963, от 29.08.2005 N 28-11/61080.

В них, в частности, указывается, что не облагаются НДФЛ компенсационные выплаты, связанные с увольнением работника, выплачиваемые в соответствии со ст. 178 ТК РФ, а именно:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний месячный заработок на период трудоустройства.

Здесь обращаем внимание на то, что трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В соответствии со ст. 255 НК РФ выходное пособие, выплачиваемое увольняемым работникам сверх норм, установленных ст. 178 ТК РФ, относится к начислениям работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика, а следовательно, уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

Однако, если работнику при увольнении в связи с сокращением штата осуществляется выплата выходного пособия в повышенных размерах, то сумма выходного пособия, которая превышает размеры, установленные ст. 178 ТК РФ, подлежит обложению НДФЛ (смотрите письма Минфина России от 14.09.2009 и от 15.12.2008 N 03-03-06/2/168, от 26.

09.2008 N 03-03-06/1/546).

По поводу дополнительной компенсация, выплаченной работнику в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, Минфин России высказался в письме от 11.03.2009 N 03-04-06-01/54. Где сообщил, что данная выплата также подпадает под действие п. 3 ст. 217 НК РФ.

Что касается компенсации за неиспользованные отпуска, то данный вид компенсации исключен из перечня необлагаемых компенсационных выплат, связанных с увольнением работников (абзац шестой п. 3 ст. 217 НК РФ). Следовательно, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, выплаченная работнику, подлежит обложению НДФЛ в общеустановленном порядке (письма УФНС России по г. Москве от 07.05.2008 N 28-10/044275, ФНС России от 13.03.2006 N 04-1-03/133).

Страховые взносы в ПФ ФР, ФСС РФ и ФОМС

В соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее — Федеральный закон N 212-ФЗ) с 1 января 2010 года ЕСН заменен страховыми взносами, уплачиваемыми напрямую в фонды: ПФ РФ (на обязательное пенсионное страхование), ФСС РФ (на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством), ФФ ОМС и ТФ ОМС (на обязательное медицинское страхование).

Согласно части 1 ст. 5 Федерального закона N 212-ФЗ организации, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, признаются плательщиками страховых взносов.

Объектом обложения страховыми взносами для организаций и индивидуальных предпринимателей признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по договорам авторского заказа, договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства (часть 1 ст. 7 Федерального закона N 212-ФЗ).

Соответственно, заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, подлежит обложению страховыми взносами на общем основании.

Что касается компенсационных выплат, то пп. «д» п. 2 части 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ установлено, что не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

Таким образом, учитывая, что данная норма является аналогичной п. 3 ст. 217 НК РФ, полагаем, что, как и в случае с НДФЛ, не подлежат обложению страховыми взносами такие выплаты, как:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний месячный заработок на период трудоустройства;
  • дополнительная компенсация, выплаченная работнику в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Что касается компенсации за неиспользованные отпуска, то данный вид компенсации подлежит обложению страховыми взносами.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Тимукина Екатерина, Родюшкин Сергей

Новые правила выплат компенсаций при увольнении

Новые правила выплат компенсаций при увольнении

Эксперт Центра социально-трудовых прав прокомментировал в «Аргументах и фактах» изменения законодательства в части выплат при увольнении по сокращению штата и в связи с ликвидацией организации.

В недавно вышедшем номере еженедельника «АиФ» эксперт ЦСТП Юрий Стародумов дал комментарий по поводу вступивших в силу поправок в Трудовой кодекс РФ и Закон «О государственной регистрации юридических лиц и ИП», касающихся выплат работникам выходного пособия при увольнении по сокращению численности (штата) работников организации и в связи с ликвидацией организации. С комментарием нашего эксперта вы можете ознакомиться по этой ссылке .

Отметим основные моменты, касающиеся работников, уволенных по сокращению или в связи с ликвидацией организации:
Во-первых, теперь в ч. 4 ст. 178 ТК РФ установлен срок, в течение которого работники, уволенные по сокращению или в связи с ликвидацией, должны обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате им сохраняемого заработка за второй и третий месяц «безработицы»:

– не позднее 15-ти рабочих дней после окончания второго месяца, если вы обращаетесь за выплатой сохраняемого заработка за второй месяц поиска новой работы;

– не позднее 15-ти рабочих дней со дня принятия органами службы занятости населения решения о сохранении за работником среднего заработка за третий месяц его безработицы, но не позднее 15-ти рабочих дней со дня окончания третьего месяца безработицы.
Напомним, что в первый месяц со дня увольнения заработок за работником не сохраняется, поскольку при увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере одно среднего месячного заработка.

Таким образом, уволенным по сокращению или в связи с ликвидацией не стоит пропускать названные сроки, иначе они могут лишиться полагающихся выплат.

Во-вторых, закреплен срок, в течение которого работодатель должен выплатить работнику по его заявлению заработок за второй или третий месяц со дня увольнения, – не позднее 15-ти календарных дней со дня получения заявления от работника на выплату заработка за соответствующий месяц (см. ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

В-третьих, законодателем разъяснено, что если в течение второго или третьего месяца со дня увольнения работник нашел работу до окончания соответствующего месяца, то сохраняемый заработок выплачивается работнику пропорционально количеству дней «безработицы» в этом месяце. В случае с заработком за третий месяц – при наличии соответствующего решения органов службы занятости населения (см. ч. 2 и ч.3 ст. 178 ТК РФ). То есть, если вы нашли новую работу после истечения 1,5 месяцев со дня увольнения по сокращению или в связи с ликвидацией, то работодатель должен выплатить вам средний заработок за половину второго месяца вашей безработицы.

Работодателю позволено выплатить работнику при увольнении или позднее, помимо выходного пособия в размере 1-го среднего месячного заработка, единовременную компенсацию в размере двукратного среднемесячного заработка. При выплате такой компенсации работодатель освобождается от обязанности по сохранению среднего заработка за работником за второй и третий месяц «безработицы» со дня увольнения (см. ч. 5 ст. 178 ТК РФ).

В-четвертых, в законодательстве закрепляется положение о недопустимости внесения в государственный реестр сведений о ликвидации организации до завершения расчетов с работниками в части выплаты им заработка, сохраняемого на период трудоустройства (см. ч. 6 ст. 178 ТК РФ). Таким образом, появляется возможность, во-первых, пожаловаться на действия руководителя организации в Государственную инспекцию труда, если вы не смогли обратиться за сохраняемым заработком из-за официальной ликвидации компании, во-вторых, оспорить в судебном порядке решение налогового органа об официальной ликвидации компании, в которой вы работали. Вряд ли ваше прошлое руководство будет обрадовано вероятностью «воскрешения» официально ликвидированной компании, в связи с чем ваш прежний работодатель может стать более переговороспособным в плане решения вопроса по выплатам.

Выплаты и компенсация при увольнение по сокращению штатов в 2020 и 2021 году

Кого нельзя сократить по закону

Прежде чем перейти к вопросу компенсации при сокращении численности или штата работников, определим перечень лиц, которых нельзя сокращать ни при каких условиях.

К таковым относят:

  • беременных женщин;
  • женщин, воспитывающих малыша в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет;
  • одиноких мамочек детей в возрасте до 14 лет;
  • граждан, воспитывающих без матери детей до 14 лет или детей с инвалидностью до 18 лет;
  • единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет;
  • единственного кормильца ребенка до 3 лет при условии, что в семье воспитывается трое и более малолетних детей и второй родитель не работает;
  • работника, которого нельзя уволить по результатам оценки преимущественного права;
  • сотрудника, который на день сокращения находится в отпуске или на больничном.

Данные условия закреплены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Некоторые работодатели считают, что запрет на сокращение распространяется только на беременных и граждан с детьми. Однако это в корне неверно. И в результате сокращение лица, поименованного в вышеприведенном списке, признают незаконным, и работодателя привлекут к административной ответственности.

Обратите внимание, что данный перечень не является закрытым, и дополнительные запреты на сокращение отдельных категорий работников могут быть утверждены федеральными законами и прочими НПА. Так, например, согласно п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ, нельзя сократить работника — члена избирательной комиссии, имеющего право совещательного голоса, в период проведения избирательной кампании.

Как правильно сократить работников

Следуйте пошаговой инструкции, чтобы избежать штрафных санкций от контролеров.

Шаг № 1. Издаем приказ на сокращение.

В первую очередь руководитель должен обозначить перечень должностей штатного расписания, которые подпадают под увольнение. Для этого издается соответствующий приказ в произвольной форме. Обратите внимание, что для учреждений бюджетной сферы потребуется согласовать решение о сокращении штатной численности с учредителем. В противном случае процедуру могут признать незаконной.

Шаг № 2. Определяем перечень работников на увольнение.

Теперь следует определиться с самими подчиненными, с кем придется распрощаться. Итак, сначала исключаем всех, кого сокращать запрещено, о них мы рассказали в самом начале. Затем необходимо оценить преимущественное право сотрудника остаться на своем рабочем месте. Для этого создайте специальную комиссию, которая по установленным критериям проведет соответствующую оценку.

Шаг № 3. Уведомляем о сокращении.

Следующий шаг — уведомление работников, которые попали под сокращение. Затем требуется направить аналогичные сведения в центр занятости населения и представителям профсоюза организации. Уведомления следует провести не позднее двух календарных месяцев до наступления даты увольнения. При массовом сокращении данный срок увеличен до 3 месяцев.

Шаг № 4. Предлагаем вакансии.

Необходимо предложить все вакансии, которые открыты в организации на момент проведения процедуры. Учитывайте, что предлагаемая вакансия должна отвечать состоянию здоровья увольняемого, а также находиться в данной местности. Отметим, что предлагаемая работа должна либо отвечать квалификационному уровню специалиста, либо быть ниже по уровню, либо это труд, оплачиваемый в меньшем размере. Вакансии в другой местности следует предлагать, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Шаг № 5. Оформление и выплаты.

Заключительный этап — оформление кадровых документов при сокращении штатов, выплаты компенсации. Необходимо издать приказ об увольнении, внести соответствующую запись в трудовую книжку, подготовить справку по форме 182н. В последний рабочий день или в день увольнения выдать все документы, а также сделать окончательный расчет.

Что выплатить при сокращении

Увольняемому специалисту выплатите:

  1. Заработную плату за отработанный период. При исчислении суммы заработной платы учтите аванс, выплаченный за первую половину месяца, в котором проводится увольнение. Конечно, если таковой был выплачен работнику.
  2. Компенсируйте неиспользованный трудовой отпуск, а также дополнительные отпуска, причитающиеся по коллективному или трудовому договору. Как правильно рассчитать сумму: калькулятор компенсационной выплаты за неиспользованный отпуск при увольнении.
  3. Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при сокращении. Что это за выплата, расскажем далее.
  4. Дополнительные компенсационные выплаты при досрочном увольнении. Если хотите расстаться с человеком до истечения двух месяцев, то придется потратить дополнительные средства. Такому сотруднику положена стандартная выплата компенсации при сокращении работника, а также деньги за эти два месяца. Точная сумма будет рассчитана пропорционально времени, которое осталось до истечения срока уведомления. Норма закреплена ч. 3 ст. 180 ТК РФ, но она редко применяется из-за указанных дополнительных затрат.

Если имеется профсоюз, то его мнение учитывается в обязательном порядке при реализации процедуры.

Также следует проверить, нет ли задолженностей перед сотрудником по иным видам расчетов. Например, непогашенный долг по командировочным расходам или неоплаченный перерасход по подотчетным расчетам. Стоит отметить, что если по данным показателям имеются долги за работником, то оформлять удержание можно только с его письменного согласия. В противном случае удержания из зарплаты и пособий будут признаны незаконными.

Выходное пособие

В этом разделе рассмотрим увольнение по сокращению штатов, компенсация 2020, выплаты.

Итак, увольняемому по сокращению штата необходимо выплатить не только зарплату и компенсировать неиспользованный отпуск, но и начислить специальное выходное пособие. Этот вид выплат рассчитывается исходя из среднего заработка увольняемого за предшествующие 12 месяцев его работы.

Затем исчисленный показатель средней зарплаты (Постановление Правительства № 922) умножается на количество рабочих дней в расчетном периоде — первом месяце после увольнения. Если в данный период времени попали праздничные и другие официально нерабочие дни, то их тоже включите в расчет. А вот выходные дни не оплачивайте. Если в вашем учреждении предусмотрен повышающий коэффициент к выходному пособию при увольнении по сокращению штата, то примените его при расчете.

Срок, за который начисляется выходное пособие, — первый месяц после увольнения. Компенсация при сокращении работника сезонного начисляется только за две первые недели после увольнения.

Выходное пособие выплачивается сразу авансом, то есть вместе с окончательным расчетом при увольнении. Для начисления и перечисления пособия следует издать соответствующее распоряжение руководителя организации.

Средний заработок на период трудоустройства

После того как завершено увольнение по сокращению штата, выплаты и компенсации следует начислять в особом порядке. Работодателю необходимо контролировать факт официального трудоустройства сокращенного специалиста. Как это сделать?

Для начисления пособия за второй месяц после сокращения штата затребуйте с уволенного паспорт и трудовую книжку. Это должны быть оригиналы документов, проводить проверку по копиям недопустимо. Если в трудовой книжке отсутствует запись о новом трудоустройстве, то начислите и выплатите бывшему сотруднику средний заработок за второй месяц после увольнительной.

За третий месяц также полагается выплатить средний заработок, но только при том условии, если уволенный работник предоставит соответствующее решение из центра занятости населения. Для этого бывшему подчиненному придется встать на учет в ЦЗН и получить официальный статус безработного.

Без официального заключения от ЦЗН не выплачивайте средний заработок на третий месяц при увольнении по сокращению штата.

Трудящиеся на Крайнем Севере

Для граждан, трудящихся в районах Крайнего Севера, предусмотрены особые условия назначения компенсационных выплат за увольнение по сокращению. Причем законодатели предусмотрели дополнительные условия для основных сотрудников и совместителей.

Итак, если сокращаете основного работника в РКС:

  1. Выплатите выходное пособие за первый месяц авансом.
  2. Перечислите средний заработок на второй и третий месяцы после увольнения на основании предоставленных подтверждающих документов: паспорта и трудовой книжки.
  3. Заплатите средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы при предоставлении соответствующего заключения от центра занятости населения.

При сокращении совместителя обязательно выплатите выходное пособие и средний заработок за второй месяц на период трудоустройства. Пособие за третий месяц перечислите только в том случае, если предоставлено решение ЦЗН. А вот четвертый-шестой месяцы совместителю оплачивать не нужно. Данные виды компенсационных выплат положены только по сокращению по основному месту работы в районах Крайнего Севера.

Сроки перечисления

Чтобы избежать штрафа за задержку выплат в пользу работников, требуется соблюдать сроки, регламентированные законодательством. Выплатить окончательный расчет (зарплата, отпускные, выходное пособие) следует в день увольнения сотрудника.

Средний заработок на период дальнейшего трудоустройства выплачивайте только после предоставления подтверждающих документов. Конкретного срока перечисления нет, это дата ближайшей выплаты аванса за первую половину месяца или заработной платы в учреждении. Данные сроки должны быть закреплены в коллективном и трудовом договоре. Задерживать перечисления не стоит. Трудовая инспекция может применить штрафные санкции в такой ситуации.

Налогообложение

Не удерживайте НДФЛ и не начисляйте страховые взносы с суммы выходного пособия и выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (выплаты за второй-шестой месяцы — для районов Крайнего Севера). Такие положения закреплены в п. 3 ст. 217, пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ.

Изменены условия предоставления выплат работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата)

Изменены условия предоставления выплат работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата)

 

         С 12 августа т.г. вступают в силу положения Федерального закона от 13.07.2020 № 210-ФЗ, которым внесены изменения в статьи 178 и 318 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающих порядок выплат выходных пособий работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата).

         Внесенными изменениями установлено, что при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

         В случае длительного трудоустройства такого работника работодатель выплачивает ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

         Средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения по указанным основаниям выплачивается в исключительных случаях по решению органа службы занятости при условии, что уволенный работник в течение 14 рабочих дней обратился в службу занятости и не был трудоустроен. Ранее срок обращения в службу занятости составлял две недели.

         Также внесенными изменениями установлен ограничительный срок (не позднее 15 рабочих дней) для обращения работника к работодателю после принятия решения органа службы занятости о произведении выплат за третий месяц со дня увольнения. Данные выплаты работодатель обязан произвести не позднее 15 календарных дней со дня обращения.

         Аналогичный порядок установлен для произведения выплат работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения. Для указанной категории уволенных работников срок обращения в орган службы занятости составляет 14 рабочих дней (ранее был установлен месячный срок).

         Изменениями предусмотрено право работодателя взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.

         Новой редакцией положений трудового законодательства установлено, что при ликвидации организации выплаты за период трудоустройства должны быть произведены до завершения ликвидации организации в любом случае.

 

         Прокуратура Красноармейского района

Выходное пособие при увольнении | Аюдар Инфо

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

«РГ» публикует закон о гарантированных выплатах сокращенным работникам — Российская газета

Все работники, уволенные в связи с ликвидацией организации, сокращением ее численности или штата, смогут получить причитающиеся выплаты. Ранее сотрудники ликвидированных компаний зачастую оставались без положенных выплат. Средний заработок должны выплачивать в течение двух месяцев со дня сокращения. Но организация ликвидировалась, а с ней растворялись в воздухе и положенные выплаты. Поправки, которые публикует «РГ», исправят ситуацию.

Теперь в случае ликвидации юрлица работник должен получить все выплаты до завершения ликвидации, частями или единовременно в порядке компенсации: то есть помимо выходного пособия работодатель переведет ему еще две суммы в размере средней зарплаты каждую. «Все выплаты увольняемому работнику при ликвидации организации должны быть перечислены до закрытия организации в налоговой. На момент подачи заявления о внесении сведений о ликвидации в ЕГРЮЛ, факт проведения всех выплат работникам должен быть подтвержден», — сообщили в минтруде.

Работники, попавшие под сокращение численности или штата, также могут претендовать на эти выплаты, если встанут на учет в центр занятости в течение двух недель со дня увольнения и будут числиться безработными больше месяца. Первую выплату работодатель переведет по заявлению в течение 15 дней по истечении второго месяца, вторую — по решению центра занятости в течение 15 дней по истечении третьего месяца.

В новой редакции статья 178 ТК позволяет получить выплаты не в полном объеме, а пропорционально периоду, в течение которого человек числился нетрудоустроенным. Работники Крайнего Севера и приравненных к нему местностей при сокращении могут получать выплаты в течение шести месяцев со дня увольнения при условии, что за это время не смогут найти работу и будут официально безработными. В центр занятости они должны обратиться за 14 дней со дня увольнения. В случае ликвидации организации в день увольнения в порядке компенсации или частями, но до прекращения юрлица работодатель обязан перечислить им выплату в размере пяти средних зарплат.

6 месяцев могут получать выплаты после сокращения работники Крайнего Севера и приравненных местностей, если будут числиться официально безработными

В заявление о ликвидации юрлица работодатели будут обязаны вносить информацию, подтверждающую выплаты увольняемым работникам. Действовавший ранее порядок, который позволял работодателю завершить ликвидацию юрлица до истечения двух месяцев со дня увольнения работника, создавал правовой вакуум и нарушал права работника.

На что граждане имеют право при увольнении

Тому кто попал под сокращение или был уволен с ликвидируемого предприятия, гарантируют сохранение средней зарплаты в течение нескольких месяцев, пока уволенные ищут новое место. Такие поправки в Трудовой кодекс и в закон о регистрации юрлиц вступают в силу с 13 августа. ​ Кроме этого у сотрудников российских компаний есть целый ряд других прав, которые позволяют получить при увольнении дополнительные выплаты и преференции. Как ими воспользоваться, разбиралась «Парламентская газета».

Как получать пособия в течение трёх месяцев

Если  увольняют из-за того, что компания закрывается или сокращает штат, работнику должны выплатить выходное пособие — один средний заработок за месяц. Бухгалтерия рассчитывает его, исходя из начисленной зарплаты за год и отработанного за 12 месяцев времени.

Но это не последняя выплата, которую можно получить у  работодателя. ​ Если сотрудник не устроился на новое место в течение месяца, он имеет право на среднюю зарплату за второй месяц со дня увольнения. Чтобы её получить, согласно принятому закону, необходимо подать в организацию соответствующее заявление не позже чем через 15 дней после окончания второго месяца увольнения.

Также есть возможность получить выплату ещё раз. Для этого надо не забыть встать на учёт в службе занятости в течение 15 дней после увольнения, а потом, если новое место не найдётся в течение двух месяцев, обратиться к работодателю со справкой из службы за пособием за третий месяц. Подать заявление можно опять таки не позднее, чем через 15 дней после окончания этого срока. Перечислить деньги компания должна в течение 15 дней с момента обращения.

При этом, как пояснила депутат Госдумы Светлана Бессараб, работодатель вместо выплат каждый месяц сможет сразу выплатить сотруднику компенсацию в размере двух средних месячных заработков.  «Но в любом случае, организация не будет ликвидирована до тех пор, пока уволенные работники не получат все причитающиеся им по закону выплаты», — подчеркнула она.

Это правило было разработано, чтобы исполнить решение Конституционного суда, направленного на защиту прав наёмных работников, отмечал зампредседателя Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Михаил Тарасенко, когда законопроект рассматривали в Госдуме.​ Дело в том, что прежде работники не всегда успевали получить выплаты до того момента, когда компания закроется. На один из таких случаев обратил внимание Конституционный суд: гражданка Марина Трофимова, уволенная в связи с ликвидацией организации, не смогла получить выплату за второй месяц, так как организация успела пройти процедуру ликвидации, и требовать было уже не от кого.

В законе также прописаны особые условия для тех, кто работает на Крайнем Севере. Так, работодатель сможет выплатить уволенным с закрывающегося северного предприятия сотрудникам пособие в размере пятикратного среднего месячного заработка.

Что надо знать, когда начинаются сокращения

Работников, которых хотят уволить по сокращению или в связи с ликвидацией компании, должны предупредить об этих планах под роспись не позже, чем за два месяца. Если же работодатель хочет расторгнуть трудовой договор раньше, он может это сделать только по согласованию с сотрудником, выплатив работнику дополнительную компенсацию. Она рассчитывается как средний заработок за то время, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом в Трудовом кодексе перечислены отдельные категории сотрудников, которых должны сокращать в последнюю очередь. Преимущественное право остаться в организации принадлежит работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при прочих равных — ​ семейным людей, на иждивении которых находится как минимум два человека, работникам, в семье которых кроме них больше никто не зарабатывает, и сотрудникам, которых работодатель отправил повышать квалификацию без отрыва от исполнения основных  обязанностей. Кроме них, в последнюю очередь должны сокращать людей, которые получили в этой организации производственное увечье или профессиональное заболевание, а также инвалидов Великой Отечественной войны и участников боевых действий. В коллективном договоре могут быть указаны и другие категории граждан, которые имеют право остаться на работе.

На какие пособия можно рассчитывать в остальных случаях

Выходные пособия выплачивают не только при сокращении штата и ликвидации фирмы, но и в некоторых других случаях расторжения трудового договора. Такие выплаты меньше — они равны средней зарплате работника за две недели. На пособие может рассчитывать, например, человек, который уходит с работы служить по призыву, или который отказался от новых условий, предложенных работодателем — например, при переезде в другую местность или при переходе на другую должность, необходимого по состояния здоровья сотрудника.

Такое же пособие выплачивают при увольнении сотруднику, на место которого восстановили по решению суда прежнего работника, или которого признали неспособным выполнять рабочие обязанности согласно медицинскому заключению.

При этом в трудовом договоре могут прописать более выгодные условия — дополнительные случаи, когда людям должны выплачивать выходные пособия, или повышенные суммы.

Сколько должны заплатить за неиспользованный отпуск

Кроме этого, работодатель должен выплатить сотруднику, с которым он расстаётся, компенсацию за неотгуленные отпуска. Причём, как разъяснил Конституционный суд, они не сгорают — учитываются все неиспользованные дни отпуска, независимо от того, сколько лет прошло с тех пор, как они накопились. Эти выплаты также не зависят от того, по какому основанию увольняется работник. Их могут не перечислись только в том случае, если трудовой договор заключён на срок до двух месяцев или если работодателем является физическое лицо. ​

Правила начисления компенсации установило ещё в 1930 году НКТ СССР, и они до сих пор действуют, хотя, конечно, в несколько изменённом виде. Как разъяснил Роструд, на компенсацию в полном​ объёме могут рассчитывать сотрудники, которые проработали у конкретного нанимателя полный рабочий год. ​ Выплата рассчитывается так: среднедневной заработок (начисленная за последний год зарплата, поделённая на 12 по числу месяцев и на 29,3 по среднемесячному числу календарных дней), умножают на количество дней неиспользованного отпуска.

Если год отработан не полностью, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Есть ещё дополнительные правила для случаев, когда человек проработал меньше года. ​ Например, на полную выплату могут рассчитывать те, кто проработал в компании не меньше 5 с половиной месяцев, если увольнение происходит из-за ликвидации организации-работодателя, сокращения штата, приостановки работ, поступления работника на военную службу, его командирования на обучение, переброски на другую работу или если выяснится, что человек непригоден к работе.

Вместо получения компенсации сотрудник может выбрать и другой путь — отгулять положенные дни с последующим увольнением. При этом днём расторжения договора будет считаться последний день отпуска. Единственная оговорка — это право не распространяется на случаи, когда работника увольняют за виновные действия.

Если работник передумает увольняться до начала отпуска, он сможет отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, если только на это место уже не пригласили в порядке перевода другого работника.

соображений при сокращении заработной платы руководителей

Вследствие сбоев на рынке, вызванных вспышкой COVID-19, ряд работодателей объявили о временном сокращении заработной платы в качестве средства экономии денежных средств и, таким образом, демонстрации разумного управления. В этом меморандуме обсуждаются ключевые соображения для компаний и советов директоров, которые рассматривают программу снижения заработной платы для членов исполнительного руководства.

Существующие договорные права

Определения разумной причины

Компаниям, рассматривающим возможность снижения базовой заработной платы для руководителей, следует начать с тщательного анализа своих существующих договорных требований, чтобы определить, может ли сокращение повлечь за собой право руководителя увольнять сотрудников по «уважительной причине». «Право на« уважительную причину »(или конструктивное увольнение) может возникнуть в соответствии с трудовыми договорами или планами выходного пособия. Триггеры «уважительной причины» также могут повлечь за собой последствия в рамках соглашений о выплате справедливости или поощрительных компенсаций и планов отсроченной компенсации.

Каждая договоренность, которая включает конструкцию «веская причина», должна быть проанализирована, чтобы определить, может ли предполагаемое сокращение базового оклада вызвать аргумент о конструктивном увольнении. Компания должна рассмотреть, является ли снижение заработной платы достаточно значительным, чтобы вызвать срабатывание триггера, если определение «веская причина» квалифицируется по существенности и если «веская причина» возникает, когда снижение заработной платы является частью общей программы, которая снижает зарплаты для всей компании или сотрудников с аналогичным статусом.Если будет установлено, что снижение заработной платы может вызвать «вескую причину», работодатели должны запросить согласие и отказ от руководства, прежде чем продолжить.

Трудовые договоры также должны быть пересмотрены, чтобы определить, может ли снижение заработной платы привести к нарушению требований контракта, поскольку оно предусматривает, что руководитель имеет право на заявленную заработную плату, которая не может быть уменьшена.

Выходные пособия, цели годового бонуса и планы льгот

Поскольку формулы выходного пособия и целевые бонусы часто основаны на кратном базовом окладе, сокращение базового оклада может иметь последующие последствия для выходных пособий и планов бонусов.Следовательно, все договоренности, в которых базовая заработная плата используется в качестве шаблонных исходных данных, должны быть пересмотрены, чтобы определить, целесообразны ли какие-либо изменения (например, путем принятия решения об использовании заработной платы до снижения или отказа от ее использования вообще).

Другие соображения включают влияние, которое сокращение базового оклада может оказать на размер взносов в пенсионный план и другие выплаты, которые включают вычеты из заработной платы в соответствии с существующими пенсионными планами компании. Например, в планах 401 (k), если базовая зарплата снижена до 0 долларов, не может быть никаких взносов работника и совпадения с работодателем; Кроме того, могут быть затронуты плановые кредиты (обсуждение того, как ответы на COVID-19 в целом могут повлиять на соответствующие пенсионные планы, см. в нашей недавней публикации «Квалифицированные пенсионные планы во время COVID-19: Закон CARES и другие соображения »).Планы вознаграждений компании, такие как гибкие планы счетов расходов, должны быть пересмотрены, чтобы определить, какое влияние снижение заработной платы окажет на размер пособий или взносов, и следует проинформировать руководителей об этом влиянии и о том, можно ли изменить их выборы.

Руководящие принципы владения акциями могут предусматривать, что руководители должны владеть акциями компании, стоимость которых равна указанному коэффициенту годового базового оклада. Компании с такими руководящими принципами должны рассмотреть вопрос о том, остается ли мультипликатор заработной платы до снижения надлежащим ориентиром, если сокращение заработной платы было согласовано. Поскольку многие сокращения базового оклада носят временный характер, компании могут выбрать сохранение мультипликатора заработной платы до снижения в соответствии с их руководящими принципами владения акциями. Компаниям также следует учитывать, что при более низких ценах на акции руководители могут быть вынуждены покупать больше акций, чтобы соответствовать порогам владения, в то время, когда они получают пониженную базовую зарплату, если не будет сделано никаких корректировок. В результате может иметь смысл скорректировать коэффициент владения, пока действует временное снижение заработной платы, установить фиксированное количество акций в качестве контрольной точки вместо или в сочетании с показателем базовой заработной платы или временно приостановить требование владения акциями. одновременно запрещая любую продажу акций застрахованным руководителем, чтобы зафиксировать их текущий уровень владения.Компании, руководящие принципами владения акциями, которые не основаны на кратной заработной плате, могут не столкнуться с этой проблемой, но им следует внимательно следить за соблюдением правил владения акциями, особенно в условиях нестабильности рыночных цен.

Существенное уменьшение базовой заработной платы указанного исполнительного директора (в значении пункта 402 (а) Положения SK) повлечет за собой обязательство компании подать текущий отчет по Форме 8-K, как и существенное изменение любого договоренности о компенсации такого названного исполнительного должностного лица (например, выходное пособие), которые применяются в связи с сокращением.Компании могут использовать это требование о раскрытии информации как возможность обозначить сокращение заработной платы на рынке и показать своих руководителей, жертвующих в трудные времена и подающих пример. Это сообщение также может быть передано сотрудникам.

Компаниям следует подумать, должна ли программа желаемого сокращения заработной платы быть структурирована как сокращение базовой заработной платы на временный период или, вместо этого, фактически является намерением отложить выплату заработной платы. Отсрочка может принимать форму отсрочки выплаты заработной платы или ее замены другим вознаграждением, например, выплатой долевого участия. Компания, которая структурирует свою программу снижения заработной платы как отсрочку на более позднюю дату (независимо от того, зависит ли выплата от продолжения работы до такой даты), может непреднамеренно создать соглашение об отсрочке компенсации, которое подпадает под действие Раздела 409A Налогового кодекса («Раздел 409A »).

Соглашения об отсрочке компенсации, подпадающие под действие Раздела 409A, должны соответствовать определенным временным правилам, регулирующим возможность отсрочки выборов. Компании и руководители должны помнить об этих правилах отсрочки выборов при внесении изменений.Компании должны помнить о любых платежах, которые, как ожидается, произойдут не в 2020 календарном году, или в краткосрочном периоде отсрочки после этого.

Эти и связанные с ними вопросы будут обсуждаться более подробно в нашем предстоящем меморандуме, посвященном Разделу 409A и COVID-19.

Компании, рассматривающие программы снижения заработной платы, должны учитывать и соблюдать применимые федеральные, государственные и местные законы о заработной плате и труде. Приведенные ниже пункты относятся к сокращению заработной платы руководящего состава, но требуют особого внимания, если программа выйдет за пределы группы высшего руководства и будет включать рядовых сотрудников.

Прежде всего, следует обратить внимание на Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), который требует, среди прочего, выплаты минимальной заработной платы и надбавки за сверхурочную работу. Руководители обычно классифицируются как «освобожденные» в соответствии с FLSA. Однако руководитель (или другой освобожденный сотрудник), чья зарплата ниже минимальной заработной платы, необходимой для получения льготного статуса (в настоящее время 684 доллара в неделю), лишится освобождения. Более того, в штатах действуют собственные законы о минимальной заработной плате и сверхурочной работе с различными требованиями к освобожденной от налогообложения заработной плате, поэтому работодатели должны будут проверять минимальные размеры заработной платы штата, чтобы обеспечить надлежащую классификацию.

Кроме того, сокращение заработной платы должно быть перспективным, чтобы соответствовать требованиям FLSA (и закона штата) в отношении заработной платы. В результате, любое снижение заработной платы не должно вступать в силу до начала периода оплаты, в течение которого работник не выполнял никакой работы. Соответственно, компании должны гарантировать, что причитающиеся выплаты, начисленные до снижения заработной платы, выплачиваются на уровне заработной платы до снижения.

Снижение рангов и файловых окладов должно применяться с использованием объективно определенных категорий сотрудников, таких как диапазон окладов, чтобы можно было смягчить аргументы о несопоставимых последствиях.Могут возникнуть другие соображения в зависимости от применимого государственного и местного законодательства. Например, должны быть пересмотрены любые применимые государственные правила конструктивного расторжения или требования о предварительном уведомлении.

В той степени, в которой снижение заработной платы является частью более широкой программы, которая включает увольнения или увольнения, могут иметь место другие законы и соображения. Работодатели, рассматривающие такие программы, могут ознакомиться с нашей недавней публикацией Основные соображения при увольнении сотрудников .

Внедрение программы сокращения заработной платы руководителей может служить как для экономии денежных средств, так и для демонстрации сотрудникам, что руководство готово приносить личные жертвы в трудные времена.Несмотря на благие намерения, стоящие за этими сокращениями, все последствия этих потенциальных изменений должны быть рассмотрены и оценены любой компанией, прежде чем предпринимать такие изменения.

Конструктивное увольнение — ТОО «Пушор Митчелл»

Сотрудник, которому грозит одностороннее изменение своего трудового договора, может иметь право рассматривать договор как незаконно расторгнутый и уволиться. В таких ситуациях «конструктивного увольнения» работник после увольнения имеет право потребовать возмещения убытков вместо разумного уведомления.Однако важно отметить, что не каждое одностороннее изменение равносильно конструктивному отклонению. Изменение должно повлиять на основные условия контракта.

Заработная плата работника считается основным условием или условием его занятости, и в результате одностороннее сокращение заработной платы может привести к конструктивной ситуации увольнения. Однако не всякое сокращение заработной платы приравнивается к конструктивному увольнению. Решение этого вопроса зависит от того, есть ли другие существенные изменения в трудовом договоре в дополнение к снижению заработной платы, а также от суммы самого сокращения.

Вообще говоря, для того, чтобы одно только сокращение заработной платы приравнивалось к конструктивному увольнению, суды предложили, чтобы это сокращение составляло не менее 20% или более от общей суммы вознаграждения работника. Уменьшение в пределах 14% -17% от общей суммы вознаграждения работника может быть приравнено к конструктивному увольнению, но только при наличии дополнительных существенных изменений в одностороннем порядке условий найма. Эти цифры, однако, являются лишь ориентировочными, основанными на предыдущих судебных решениях, и ни в коем случае не являются абсолютными правилами о том, когда может возникнуть конструктивное увольнение в случае сокращения заработной платы. Как работодателям, так и работникам было бы разумно обратиться за юридической консультацией, прежде чем принимать какие-либо решения работодателя, касающиеся сокращения оплаты труда.

Важно помнить, что помимо базового оклада или оклада сотрудники часто получают дополнительные формы компенсации в рамках своего трудового договора. Эта дополнительная компенсация может быть в виде льгот, таких как надбавки за автомобиль и телефон, опционы на акции, бонусы и т. Д. Следовательно, сокращение или отмена этих льгот может привести к конструктивным искам об увольнении, так же как и только уменьшение заработной платы в зависимости от таких факторов, как рассматриваемое вознаграждение, его значение по отношению к общему вознаграждению работника и его значение в контексте общих трудовых отношений.

Одностороннее сокращение оплаты труда работника — лишь один из нескольких способов возникновения конструктивной ситуации увольнения в трудовых отношениях. Хотя у нас могут быть некоторые общие рекомендации относительно размера сокращения, необходимого для конструктивного увольнения, все же остается элемент неопределенности, когда дело доходит до определения того, является ли конкретное изменение в трудовом договоре конструктивным увольнением. Эта неопределенность, естественно, затрудняет принятие решений как работодателям, так и работникам.Обращение за юридической консультацией поможет убедиться, что каждая сторона понимает риски, связанные с определенным курсом действий, и может помочь обеспечить взвешивание всех соответствующих соображений до принятия любого решения.


Грег Пратч

Грег занимается исключительно гражданскими тяжбами. Несмотря на то, что он имеет обширный опыт гражданского судопроизводства, он специализируется на […]


Может ли ваш работодатель снизить вам заработную плату из-за COVID-19?

Чтобы избежать массовых увольнений, многие работодатели сокращают заработную плату своих сотрудников, не сокращая их рабочего времени.

Если вы принадлежите к этой группе людей, вы, должно быть, чувствуете разочарование и замешательство — вы не одиноки.

Конструктивное увольнение определяется как существенное изменение условий вашей работы.

Как правило, уменьшение вашей зарплаты может представлять собой конструктивное увольнение. Конструктивное увольнение определяется как существенное изменение условий вашей работы. Жесткого правила не существует, но, как правило, снижение заработной платы на 20% будет рассматриваться как существенное изменение.У вас есть три варианта, когда это произойдет:

  1. Принять изменение;
  2. Считайте изменение конструктивным увольнением, дающим вам право на увольнение; или,
  3. Попробуйте изменение в течение нескольких недель, а затем выберите один из вышеперечисленных вариантов.

Есть риск рассматривать это как конструктивное увольнение. Во-первых, если изменение носит временный характер, ваше конструктивное заявление об увольнении может быть отклонено.

Во-вторых, у вас есть обязанность уменьшить ваши убытки.Если вы относитесь к снижению заработной платы как к увольнению, вы инициируете требование об уведомлении. После увольнения работодатель обязан предоставить вам установленное законом уведомление (в соответствии с Законом о стандартах занятости ), а иногда и период уведомления по общему праву (в зависимости от условий вашего контракта). В течение этого периода уведомления по общему праву вы должны уменьшить свой ущерб. Для уменьшения ущерба может потребоваться работа с работодателем по сниженной ставке. По истечении этого периода вы потеряете работу и присоединитесь к миллионам безработных канадцев.

Ваша обязанность смягчить последствия, проработав уведомление, зависит от разумности. Если вы единственный в своей команде, кто получил скидку, то для вас может быть неразумно оставаться с работодателем и продолжать работать в течение периода уведомления. Но если всем снизили зарплату, и вы не выделены, возможно, будет разумным проработать это уведомление.

Что делать, если мне снижают зарплату

В конечном итоге вы застряли между камнем и наковальней — вашему работодателю не нужно ваше разрешение на снижение вашей заработной платы, и решение рассматривать это как увольнение может вообще не быть выбором.

Что вы можете сделать, так это убедиться, что ваш работодатель подтвердил (в письменной форме), что сокращение составляет временное . Спросите своего работодателя, готовы ли они предоставить ретроактивную оплату в конце года, если прибыль не уменьшилась, как ожидалось.

Хотя ваши права не изменились в разгар пандемии, рынок труда изменился. Может быть труднее найти другую возможность, если вы решите рассматривать снижение заработной платы как конструктивное увольнение. Мы рекомендуем вам поговорить с вашим работодателем и, если возможно, найти решение.

Однако, если вы исчерпали все возможности, столкнулись с сложной ситуацией или считаете, что ваш работодатель извлекает выгоду из текущей ситуации, мы вам поможем. Обратитесь к одному из наших опытных юристов по трудоустройству сегодня

Этот контент не предназначен для предоставления юридических консультаций или заключения, поскольку ни то, ни другое не может быть дано без ссылки на конкретные события и ситуации. © 2021 Nelligan O’Brien Payne LLP.

Рекомендации по сокращению затрат во время COVID-19 (Часть 3 — вопросы занятости за пределами США) | Insights

Поскольку коронавирусная болезнь 2019 (COVID-19) продолжает оказывать беспрецедентное влияние на мировую экономику, компании во всем мире сталкиваются с трудными решениями в отношении своего персонала.В частях 1 и 2 нашей серии статей о COVID-19 мы исследовали использование отпусков, увольнений и аналогичных сокращений для рабочей силы в США и во всем мире.

В третьей части нашей серии статей мы подробно рассмотрим различные меры экономии и их жизнеспособность для работодателей за пределами США. Это предупреждение содержит информацию, актуальную по состоянию на 3 апреля 2020 г. Мы также активно отслеживаем деятельность в этой быстро меняющейся области по всему миру и регулярно публикуем обновления; для получения дополнительной информации об этих и других государственных инициативах посетите наш Ежедневный отчет о коронавирусе COVID-19 для работодателей или напишите нам по адресу CoronavirusEmployment @ dlapiper. com.

Государственные меры экономии

Как и ожидалось, за последние несколько недель правительства многих стран выступили с инициативами по обеспечению финансовых остановок для компаний, чтобы они могли удерживать сотрудников на заработной плате во время кризиса COVID-19. Эти меры могли бы стать обходным решением для работодателей, которые в противном случае были бы вынуждены прибегать к более жестким мерам по сокращению затрат. Ниже приводится неполный список некоторых из этих новых предложений и законов:

  • Франция: Правительство Франции предоставит пособие по частичной безработице в размере до 70% от валового вознаграждения работника (при отсутствии более благоприятных положений в соответствующем CBA), если работодатель может продемонстрировать финансовые трудности в результате COVID-19.Это пособие распространяется на сотрудников, получающих почасовую оплату, и пособие предназначено для компенсации сокращения продолжительности рабочего дня ниже 35 часов. Компании должны проконсультироваться с представителями сотрудников (если таковые имеются) или проинформировать отдельных сотрудников до подачи заявки на пособие (хотя согласие не требуется). Льгота предоставляется на срок до 6 месяцев с возможностью продления.
  • Нидерланды: прежняя схема сокращения рабочего времени была заменена временной чрезвычайной мерой для сохранения рабочих мест, известной как «СЕЙЧАС.Работодатели, которые получают пособие СЕЙЧАС, соглашаются не увольнять сотрудников по экономическим причинам в течение времени, в течение которого они получают такое пособие (то есть 3 месяца с возможностью продления на 3 месяца). Размер пособия зависит от процента бизнеса, потерянного компанией, при этом работодатели, у которых наблюдается 100-процентный спад в бизнесе, получают возмещение до 90% затрат на заработную плату. Ожидается, что схема NOW будет доступна в ближайшие несколько недель.
  • Канада: Правительство Канады разработало «программу распределения работы», чтобы помочь имеющим на это право работодателям избежать увольнений в случае временного снижения деловой активности. По сути, участвующие сотрудники (которые должны быть «ключевыми» для бизнеса) будут получать поддержку дохода (например, пособие по безработице) в обмен на согласие работать по сокращенному графику и «разделить» доступную работу с коллегами в течение определенного периода времени. время. Хотя программа не нова, продолжительность программы была увеличена с 38 до 76 недель в связи с COVID-19. Кроме того, федеральное правительство ввело Канадское пособие по оказанию чрезвычайной помощи, налогооблагаемое пособие в размере до 2000 долларов в месяц на срок до 4 месяцев для работников (включая самозанятых лиц и подрядчиков), которые теряют свой доход в результате COVID- 19 пандемия.Работники, которые все еще работают, но не получают доход из-за перебоев в работе из-за COVID-19, также будут иметь право на получение Канадского пособия по реагированию на чрезвычайные ситуации.
  • Соединенное Королевство: 20 марта 2020 года Великобритания объявила о радикальных мерах по возмещению компаниям до 80% заработной платы сотрудников, когда компании соглашаются увольнять сотрудников, а не увольнять их. В соответствии со схемой сохранения рабочих мест подходящие работодатели получат компенсацию в размере до 2500 фунтов стерлингов в месяц на одного сотрудника, которая покрывает всю заработную плату с 1 марта 2020 года.Схема будет действовать в течение 3 месяцев, после чего она будет пересмотрена.
  • Япония: Япония ввела так называемые «Особые правила субсидий на корректировку занятости». В соответствии с этими новыми Правилами, если компания должна сократить свои деловые операции по экономическим причинам из-за COVID-19 и при соблюдении определенных условий (включая заключение трудового соглашения и представление «плана» властям), компания может иметь право на возмещение 1/2 или 2/3 заработной платы сотрудника (т.е., не менее 60% от заработной платы) до 8330 иен в день на человека до 100 дней в году. Ведутся дискуссии о том, что правительство может увеличить эту субсидию еще больше, хотя подробности об увеличении субсидии еще не опубликованы.

В рамках, возможно, самой крупной инициативы по оказанию финансовой помощи на сегодняшний день за пределами США, Европейская комиссия недавно предложила схему под названием «Поддержка снижения рисков безработицы в чрезвычайной ситуации» (SURE), которая, в случае одобрения, предоставит финансовую помощь в размере до € 100 миллиардов в виде кредитов на льготных условиях, предоставленных ЕС странам-членам. Ссуды помогут государствам-членам оставаться на плаву, поскольку они пытаются сохранить занятость своей рабочей силы, и, в частности, для покрытия расходов, связанных с схемами краткосрочной работы (то есть схемами сокращения рабочего времени / оплаты) и другими аналогичными мерами, реализованными в результате COVID-19. Представляется, что SURE будет дополнять, а не заменять другие схемы финансовой помощи, реализуемые или планируемые государствами-членами.

Ожидается, что в ближайшие недели многие другие страны примут аналогичные меры.

Сокращение заработной платы и ее замораживание

Даже в свете государственных субсидий, ссуд и налоговых льгот по заработной плате некоторым работодателям может потребоваться принять дополнительные меры для контроля затрат, такие как сокращение или отсрочка компенсации.

Вообще говоря, вредные изменения основных условий найма, включая изменения в компенсации, не допускаются за пределами США без согласия сотрудника (и, если есть коллективные группы, без консультаций с профсоюзом или советом предприятия). Прозрачность в отношении текущего финансового положения компании может в некоторых случаях помочь в получении согласия сотрудников. Однако в конечном итоге такие сотрудники могут отклонить пагубное изменение размера компенсации и, в зависимости от обстоятельств, потенциально могут подать иск о нарушении контракта и / или конструктивном увольнении, если их работодатель внесет это изменение без их согласия.

Вместо уменьшения компенсации работодатели могут рассмотреть вопрос о временном приостановлении выплаты заработной платы или повышения квалификации.Однако, если у сотрудников есть договорное право на повышение заработной платы, это право, как правило, также не может быть изменено без согласия сотрудника. А в юрисдикциях, где повышение заработной платы часто требуется на основании договорного соглашения или CBA — например, в Бразилии — во многих случаях может быть сложно, если вообще возможно, получить согласие сотрудников и профсоюзов на замораживание заработной платы. Соответственно, работодателям рекомендуется действовать осторожно, когда речь идет о сокращении заработной платы, замораживании или отмене регулярных повышений заработной платы, а также запрашивать согласие сотрудников на любые такие изменения, где это возможно.

В свете COVID-19 появляются некоторые исключения из этого общего правила. Например, в Италии обычно не допускается снижение или замораживание заработной платы даже с согласия работника, и, как правило, профсоюзы редко, если вообще когда-либо, соглашались на такие изменения. Однако в результате недавнего постановления итальянского правительства о том, что все предприятия, кроме второстепенных, должны приостановить свою деятельность до 3 апреля 2020 года, работодателям разрешено сокращать рабочее время (и платить) на срок до 9 недель до августа 2020 года.Во время такого сокращения правительство предоставит сотрудникам до 80% заработной платы за количество часов, сокращенное до 1200 евро. Производственные советы и профсоюзы по-прежнему должны быть проинформированы и проконсультированы об этом изменении, но ожидается, что они будут работать с компаниями, чтобы прийти к соглашению во многих случаях.

Наконец, сотрудники во многих странах могут быть более склонны соглашаться на сокращение или другие изменения в компенсации, если работодатель соглашается компенсировать их потерянную сумму в будущем. Такой вид отсрочки выплаты заработной платы, вообще говоря, может быть допустим, если сотрудник согласен на изменение. Хотя отсрочка выплаты заработной платы не приведет к сокращению расходов на персонал, такие действия могут дать некоторое немедленное облегчение и, следовательно, могут быть привлекательным вариантом для определенных работодателей.

Обязательное использование оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска

Учитывая проблемы, связанные с сокращением или замораживанием оплаты труда сотрудников, принуждение сотрудников к использованию оплачиваемого отпуска потенциально может быть более успешной стратегией во многих юрисдикциях.Для примера в общем:

  • В Гонконге работодатели, как правило, вправе определять даты, в которые сотрудники должны использовать свой установленный законом оплачиваемый отпуск, при условии, что они предварительно проконсультировались с ними (что является довольно неформальным процессом) и предоставили сотрудникам письменное уведомление не менее чем за 14 дней. .
  • В Сингапуре работодатели могут по своему усмотрению определять, когда сотрудники могут брать установленный законом оплачиваемый отпуск, если сотрудники берут такой отпуск в течение 12 месяцев после соответствующего отпускного года.
  • В Австралии работодатели могут потребовать от сотрудников взять установленный законом оплачиваемый отпуск в определенное время, если это требование считается разумным. Хотя на сегодняшний день не было никаких тестовых примеров, требование к сотрудникам брать оплачиваемый отпуск из-за финансовых последствий COVID-19 потенциально может считаться разумным.

Напротив, во многих юрисдикциях ЕС работодатели исторически не могли в одностороннем порядке предписывать сотрудникам брать отпуск в определенное время. Тем не менее, недавние законы о COVID-19 ослабили некоторые из этих ограничений в ЕС:

  • Во Франции предусмотренный законом отпуск обычно следует брать в течение определенного периода отпускного года.Изменение в одностороннем порядке года отпуска или основного периода отпуска без согласия сотрудника, информирования и консультации с производственным советом / CSE, если применимо, не допускается. Однако на основании постановления правительства от 26 марта и при условии, что это разрешено применимым CBA, французские работодатели теперь могут требовать от сотрудников (i) взять определенный объем ежегодного отпуска или изменить даты такого отпуска и / или (ii ) принять или изменить даты накопленных дней отдыха (RTT).
  • Аналогичным образом, в Германии работодатели, как правило, не могут в одностороннем порядке требовать от сотрудников использования ежегодного отпуска.Но в настоящее время работодатели могут дать указание сотрудникам взять накопленный установленный законом отпуск с 2019 года, а также могут потребовать от сотрудников взять отпуск 2020 года (или, как минимум, сообщить работодателю о своих планах на такой отпуск).
  • В Италии работодатели обычно должны договариваться с работниками о том, когда будет взят ежегодный отпуск. Однако согласно постановлению правительства, все согласны с тем, что работодатели могут потребовать от сотрудников брать накопленный по закону отпуск в определенное время. Работодателям рекомендуется неофициально консультироваться с производственным советом относительно любых изменений в периоде отпуска в одностороннем порядке (хотя, скорее всего, достаточно только информации).

Вместо обязательного оплачиваемого отпуска некоторые работодатели могут рассмотреть вопрос о том, чтобы попросить сотрудников взять добровольный неоплачиваемый отпуск на определенный период времени. Как и ожидалось, для этого обычно требуется согласие сотрудника во многих юрисдикциях за пределами США. Мы призываем работодателей учитывать, что любое соглашение о неоплачиваемом отпуске должно быть тщательно составлено, чтобы свести к минимуму риск любых будущих требований.

Приостановление приема на работу и отзыв предложений

Хотя многие меры по сокращению затрат по понятным причинам сосредоточены на существующих сотрудниках, многие работодатели также внимательно изучают кандидатов и лиц, которые приняли предложения о работе.

Одним из наиболее распространенных способов управления расходами на персонал является мораторий на прием на работу. Компаниям, которые решают сделать это, рекомендуется общаться с HR, рекрутерами и другими лицами, принимающими решения о найме, чтобы обеспечить соответствие организации текущим методам найма.

Отмена или отсрочка предложения о приеме на работу может быть менее простой задачей во многих юрисдикциях, где человек уже принял предложение о работе. Соответственно, в любых таких ситуациях мы настоятельно рекомендуем работодателям обращаться за советом по поводу того, как сообщить об изменениях в предложениях затронутым лицам, в том числе о том, следует ли и как лучше всего запрашивать их согласие.

***

Если у вашей компании есть особые опасения по поводу конкретной юрисдикции, обратитесь в группу по трудоустройству DLA Piper или к своему юристу по работе с DLA Piper или напишите нам по адресу CoronavirusEmployment @ dlapiper.com. И, пожалуйста, продолжайте посещать наш Центр ресурсов по коронавирусу и Ежедневное обновление для работодателей о коронавирусе COVID-19, чтобы узнать о последних юридических разработках и анализе по этой развивающейся теме.

Эта информация не является и не предназначена для использования в качестве юридической консультации. Вся информация, контент и материалы предназначены только для общих информационных целей. Ни один читатель не должен действовать или воздерживаться от действий в отношении какого-либо конкретного юридического вопроса на основе этой информации без предварительной консультации с юристом в соответствующей юрисдикции.

Можно ли снизить зарплату сотруднику? l Заработная плата и контракт

Опубликовано 12 ноября 2020 г. (последнее обновление 18 февраля 2021 г.) Автор: Employmenture

Это тяжелые времена для владельцев бизнеса, и работодатели ищут способы сохранить весь свой персонал занятым, но не иметь финансовые ресурсы, чтобы продолжать платить сотрудникам их полную заработную плату. это соблазн попросить всех снизить зарплату на 10%, чтобы попытаться сохранить бизнес на плаву. Но можете ли вы попросить своих сотрудников снизить зарплату, и если да, то они надо согласиться?

Уменьшение Заработная плата работника в одностороннем порядке

В ответ на поставленный выше вопрос, да, вы могут попросить вашего сотрудника снизить зарплату, но нет, они не обязаны соглашаться. Если они не согласны, вы должны заплатить им полную сумму за их обычное рабочее время как указано в их трудовом договоре, даже если у вас нет для них работы. Как правило, работодатель не может в одностороннем порядке снижать размер оплаты труда работника. без согласования с сотрудником.

Национальная минимальная заработная плата и национальная занятость Стандарты (NES), содержащиеся в Законе о справедливой работе от 2009 г. составляют минимум льготы для сотрудников в Австралии. Награда, трудовой договор или предприятие соглашение не может предусматривать условия ниже национального минимума зарплата или РЭШ.Национальная минимальная заработная плата для сотрудников без вознаграждения и для сотрудники, охваченные современной наградой или корпоративным соглашением, проверяются ежегодно каждый год Комиссией по справедливой работе. Комиссия справедливого труда может устанавливать разные минимальные ставки оплаты труда на разных работах в зависимости от возраста сотрудника, и как он классифицируется по награде или предприятию соглашение. Если сотрудник соглашается на сокращение заработной платы, вы не можете уменьшить их заработная плата ниже национальной минимальной заработной платы или минимальной суммы, установленной присуждение контракта или корпоративное соглашение за работу, которую выполняет сотрудник, поскольку вы рискуете недоплачивая им.

Уменьшение заработной платы по трудовому договору

Есть мнение, что вы сможете снизить зарплату сотрудника в рамках процесса управления эффективностью, если в трудовом договоре есть четкие положения на этот счет. Аргумент заключается в том, что сотрудник согласился на возможность сокращения заработной платы, подписав контракт в первую очередь. Однако это может не соответствовать консультации требования Закона о справедливой работе 2009 г. . Снижение заработной платы, если нет согласие, может поставить бизнес под угрозу несправедливого иска об увольнении, даже если сотрудник по-прежнему работает в бизнесе.Это будет зависеть от того, действия работодателя показывают, что они больше не хотят быть связанными договор. Комиссия по справедливому труду решила в ряде случаев, что значительное снижение заработной платы без согласия работника является отказом от трудовой договор с работодателем и, следовательно, увольнение.

BrightHR помогает вам управлять своими людьми и бизнесом

Свяжитесь с нами, чтобы узнать, как программа управления персоналом BrightHR может помочь вам управлять и хранить важные записи и документы сотрудников.

Эффективное сокращение заработной платы сотрудника

Вычеты

Раздел 324 Закона о справедливой работе 2009 г. (Закон) позволяет работодателю удерживать определенную сумму из зарплата при определенных обстоятельствах. Эти обстоятельства требуют от сотрудника согласие, письменное согласие на указанную сумму и удержание должны быть в основном в интересах сотрудника, например, расходы на обучение. вычет также может быть разрешен в соответствии с соглашением о предприятии, присуждать по закону или постановлению суда за пример отчислений на содержание ребенка. Работодатели могут вычитать только из причитающейся заработной платы под награду. Они не могут вычитаться из других выплат, причитающихся сотрудника, например, накопленный ежегодный отпуск.

Вычеты, разрешенные законом может включать возмещение затрат на частное использование собственности работодателя, например, стоимость личных звонков на мобильный телефон компании. Однако работодатель не может удерживать деньги, если они прямо или косвенно приносят пользу работодателю или является необоснованным в данных обстоятельствах, даже если вычет произведен в в соответствии с наградой, зарегистрированным соглашением или контрактом.Например, удержание заработной платы сотрудника, если он постоянно опаздывает, или удержание сумму, которую им переплатили из заработной платы без учета соглашение вряд ли будет считаться законным вычетом.

Сокращение часов

Существуют некоторые ограниченные обстоятельства, при которых вы можете законным образом сократить часы работы сотрудника, что может эффективно снизить сумму, которую вы им платите, но их почасовая ставка оплаты останется прежней.

Как правило, сотрудник должен быть проконсультировались, и им нужно будет дать согласие, и их трудовой договор должен будет быть изменено, чтобы отразить сокращение часов и является ли сокращение временный или постоянный.Однако сокращение рабочего времени сотрудника может иметь другие финансовые последствия по награде для работодателя. Многие награды имеют положения для сотрудников, работающих неполный рабочий день, о том, что их часы должны быть согласованы в заранее, и если какие-либо изменения в эти часы не были согласованы заранее в письменной форме, то любые часы, отработанные вне этих первоначально согласованных часов, считаются оплачивается как сверхурочная работа.

Процесс консультаций

Поскольку сокращение часов было бы существенным изменение рабочего места со значительными последствиями для сотрудника, вам придется уйти через процесс консультаций, предписанный Законом о справедливой работе 2009 г. и современные награды, чтобы поговорить с вашими сотрудниками о сокращении их рабочего времени.

Этот процесс включает предоставление сотрудники об изменении рабочего времени и приглашении на встречу чтобы обсудить этот вопрос дальше. Консультационная встреча должна быть проведена как минимум Через 24 часа после отправки приглашения, чтобы дать сотруднику время подумать информацию и организовать вспомогательное лицо, юридический или профсоюз представитель приехать с ними на встречу, если они пожелают.

Работодатель должен позволить работникам спрашивать вопросы и высказывать свое мнение о том, как это повлияет на них лично, особенно в отношении семейных обязанностей и обязательств по уходу.Затем работодатели должны учитывать обстоятельства отдельных сотрудников, прежде чем принятие окончательного решения. Результат должен быть представлен на отдельной встрече. и подтверждено письменно. Работодатель должен резюмировать процесс на сегодняшний день; объясните, почему предложения сотрудников нежизнеспособны для бизнеса (если применимо) и изложить окончательное решение и следующие шаги вместе с соответствующие временные рамки.

Если сотрудники не согласны с сокращение рабочего времени, и работодатель хочет сократить их, несмотря на тогда процесс резервирования несет наименьший риск для бизнеса при условии, что избыточность подлинная.Процесс резервирования — это по сути консультации описанный выше процесс, но в результате, если сотрудник не принимает предлагаемое сокращение рабочего времени, в противном случае они потеряют работу полностью.

Резервирование

А настоящая избыточность — это когда работодатель больше не требует работы сотрудника для выполнения кем-либо в связи с изменениями в эксплуатационных требованиях бизнес, и в этом бизнесе нет других рабочих мест, которые сотрудник разумно сделать.В рамках вариантов перераспределения вы можете предложить сотруднику сокращенный рабочий день; изменение статуса, например, с постоянного на повседневная; или низкооплачиваемую работу, если это все, что у вас есть в бизнес. Сотрудник должен решить, хотят ли они принять меньшее. часов или более низкооплачиваемую работу. Если они откажутся, то их трудоустройство будет прекращены, и работодатель должен будет уведомить их и выплатить пособие по сокращению штата (где применимо), а также любую причитающуюся заработную плату и права.

Если формальный процесс консультаций не проводится правильно, или избыточность не является подлинным, существует риск того, что сотрудник может заявить, что они несправедливо уволен.

Сокращение рабочего времени в рамках JobKeeper

Во время пандемии COVID-19, если и работник, и работодатель имеют право на JobKeeper, работодатель может попросить сотрудников временно сократить свои часы в рамках разрешающего указания JobKeeper. Хотя консультация по-прежнему требуется, сотрудники не могут безосновательно отказаться от сокращения рабочего времени. Указание будет действовать только до тех пор, пока работодатель не отменит его или пока не истечет срок действия права JobKeeper.

О занятости.

Employmenture — крупнейший в Австралии специалист по трудовым отношениям.

Мы устраняем сложность законов о рабочих местах, чтобы помочь работодателям малого бизнеса защитить свой бизнес и своих сотрудников.

Получите консультацию на рабочем месте прямо сейчас.

Позвоните в нашу команду экспертов, которые помогут вам с вашими рабочими вопросами.

Когда изменение компенсации считается конструктивным увольнением?

Изменения на рабочем месте — это константа.От работодателей требуется, чтобы
реагировали на постоянно меняющуюся рабочую среду. Обязательно, эволюция
в деловой среде часто требует способности вызывать
изменения в трудовых отношениях и управлять ими.

Само по себе событие, связанное с изменением или изменением существующих условий
найма, само по себе не является особенно сложным. Однако сделать это
успешно — другое дело. Часто компании, чтобы приспособиться к
, изменяющийся экономический ландшафт должен повлиять на изменения в существующих планах компенсации
, чтобы уменьшить затраты на ведение бизнеса. В свою очередь, такие изменения
могут напрямую повлиять на доход сотрудников, будь то фиксированный или переменный
.

Как правило, значительное сокращение оплаты труда сотрудника на
считается конструктивным увольнением. Суды признали, что
вознаграждение обычно рассматривается с точки зрения работника как
основополагающее условие трудового договора. Одностороннее изменение размера компенсации
, которое значительно снижает вознаграждение работника, будь то изменение заработной платы, комиссионных или премий на
, имеет значительную вероятность того, что будет найдено
, что приведет к конструктивному увольнению.

И наоборот, до тех пор, пока общая компенсация
работника не была существенно снижена, суды также установили, что схема оплаты труда
может быть изменена без конструктивного увольнения.
Например, если схема компенсации работника изменяется с заработной платы на
выплаты на основе комиссии, это, скорее всего, не будет представлять собой фундаментального изменения
трудового договора, если работник будет получать в основном
такую ​​же общую компенсацию. С другой стороны, наши суды все же установили, что
изменения, которые могли привести к увеличению заработка сотрудника в силу перехода
на программу компенсации с высокими комиссиями, все же привели к
конструктивным увольнениям.

Одним из примеров дела, в котором изменение размера компенсации на
является конструктивным увольнением, является дело О’Салливан против Кавальер Тул и
Мануфактуринг Лтд.
Это решение 2010 года касалось сотрудника,
которого временно повысили до начальника цеха и который был его работодатель перешел с базовой заработной платы в размере
на почасовую схему оплаты труда и перешел на должность руководителя цеха, поскольку в
должность мастера больше не требовалась.Компания также гарантировала, что
сотрудника смогут отработать необходимое количество часов, чтобы вернуть
сотрудника к тому же уровню компенсации, что и на должности мастера. Тем не менее суд
установил конструктивное увольнение, поскольку он постановил, что работодатель
, произвольно и в одностороннем порядке понижая О’Салливана до должности руководителя магазина
и изменяя его схему компенсации, отказался от контракта
.

В другом недавнем деле Doran v.Ontario Power Generation , вице-президент OPG в возрасте
лет, 54 года, утверждал, что он был уволен конструктивно в результате реорганизации
компании, в ходе которой была изменена иерархия вознаграждения и отчетности
для высшего руководства. Его вознаграждение
было снижено на 14% до 17%, а его обязанности были значительно сокращены, поскольку подразделение
постепенно сокращалось. OPG утверждала, что изменения не являлись нарушением трудового договора
и что они были внесены в рамках эволюции предприятия
, и для обеспечения финансовой жизнеспособности
необходимо общее изменение направления и философии.Изменения коснулись не лица
, а всего высшего руководства.

Суд установил, что изменения условий найма Дорана
, если рассматривать их вместе, действительно представляют собой конструктивное увольнение.
Примечательно, однако, что судья первой инстанции постановил, что только изменения размера компенсации
не были достаточными для того, чтобы представлять собой конструктивное увольнение, и что изменения
компенсации в обстоятельствах реструктуризации и реорганизации,
отсутствие потери должностных обязанностей, будут были приемлемы.

Определение того, является ли изменение размера компенсации
нарушением договора и конструктивным увольнением, является расследованием конкретного факта, которое
должно рассматриваться на индивидуальной основе, чтобы определить, представляют ли изменения
одностороннее изменение фундаментального срок работы.
Часто трудно с уверенностью оценить, какой размер изменения в размере компенсации
будет воспринят судами как конструктивное увольнение.Вообще говоря, чем более драматичен характер изменения
и чем более односторонним или властным образом оно вводится или реализуется
, тем больше вероятность конструктивного отклонения
.

Норман Гросман регулярно решает дилеммы трудового законодательства в Workopolis.
Более подробную информацию о нем и его юридических услугах можно найти на его веб-сайте grosman.com .

Как управлять сокращением предприятий и снижением заработной платы в Китае?

Мы обсуждаем юридические возможности и риски, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу при разработке стратегии сокращения предприятий и планов снижения заработной платы в Китае после COVID-19.

Аллан Сюй, Ченчен Лю
Под редакцией Zoey Zhang

По мере того, как продолжающаяся пандемия COVID-19 охватывает мир, многие предприятия сталкиваются с финансовыми и операционными сбоями из-за экономических последствий. Многие компании были вынуждены переосмыслить управление человеческими ресурсами, чтобы обеспечить выживание и долгосрочное устойчивое развитие предприятия.

Корректировка внутренней организационной структуры и системы вознаграждения может эффективно оптимизировать распределение человеческих ресурсов (HR), сохранить денежный поток и продемонстрировать разумное руководство корпоративным предприятием.

Однако задачи, связанные с этими корректировками, такие как сокращение штата и сокращение заработной платы, не являются обычным делом для HR-групп. Неопытные менеджеры по персоналу могут неправильно справиться с сокращением заработной платы или увольнениями и подвергнуть фирму юридическим рискам.

Чтобы помочь менеджерам по персоналу, эта статья предлагает краткий обзор стратегий для эффективного управления сокращением предприятий и снижением заработной платы после COVID-19 с учетом соответствующего трудового законодательства и последних нормативных актов, вопросов увольнения сотрудников и компенсаций, а также юридических рисков.

Стратегии управления корректировкой заработной платы

Перенос должности и корректировка заработной платы

По определенным причинам работодатели могут рассмотреть возможность корректировки должности и, соответственно, заработной платы и заработной платы работника.

Статья 40 Закона о трудовых договорах Китайской Народной Республики (КНР) подразумевает, что работодатель может иметь возможность передать должность работника с соответствующими корректировками заработной платы и заработной платы этого человека, если работник окажется неспособным выполнять должностные обязанности, или если работник страдает заболеванием или травмой, не связанной с работой, и не может выполнять первоначальные должностные обязанности после завершения предусмотренного периода лечения.

Однако важно отметить, что эту операцию необходимо проводить с особой осторожностью, чтобы избежать возможных трудовых споров, которые могут поставить работодателя в невыгодное положение.

Работодателю рекомендуется строго соблюдать юридические процедуры и следить за тем, чтобы работа соответствовала местным нормам. Например, работодатель должен проводить раунды оценки результатов работы сотрудника на различных должностях и сохранять достаточные доказательства рациональности перевода рабочих мест и корректировок заработной платы.Чтобы снизить юридические риски, рекомендуется проконсультироваться с местным юристом.

Корректировка заработной платы в условиях пандемии COVID-19

Во время пандемии COVID-19, когда компания прекратила свою деятельность по причинам, не связанным с ее сотрудниками — в общем, работодатель все равно должен выплачивать заработную плату сотруднику в обычном порядке в течение первого периода выплаты заработной платы (обычно один месяц), независимо от работает сотрудник или нет. Однако, если такая приостановка деятельности продолжается более одного периода выплаты заработной платы, работодатель имеет право корректировать заработную плату работников в соответствии с соответствующими местными положениями о выплате заработной платы в зависимости от того, обеспечивает ли работник нормальную работу или нет (статья 12 Временные положения о выплате заработной платы ().

В течение этого особого периода работодатель имеет право вести переговоры с работниками об изменении содержания их трудовых договоров, например о сокращении заработной платы и продолжительности рабочего дня. Разумеется, изменения в трудовой договор следует вносить в письменной форме. Кроме того, работодатель также может рассмотреть вопрос о корректировке системы оплаты труда персонала на основе равных переговоров с профсоюзами и представителями работников.

Законодательное сокращение затрат на рабочую силу

Помимо вышеперечисленных стратегий, существуют другие законные способы помочь снизить затраты на рабочую силу во время пандемии.

  1. Использование ежегодного отпуска, отпуска по социальному обеспечению и компенсационного отпуска — во время пандемии COVID-19 предприятиям, которые не соответствуют условиям удаленной работы, разрешается договариваться со своими сотрудниками о приоритетах использования различных видов оплачиваемого ежегодного отпуска или социальный отпуск.
  2. Корректировка рабочего времени или введение смены — компании также могут рассмотреть возможность сокращения рабочего времени или организации смены для сотрудников, чтобы заработная плата сотрудников могла быть соответственно скорректирована путем переговоров.Если стандартная система рабочего времени неприменима к предприятию, она может обратиться в местное бюро кадров и социального обеспечения для принятия других систем рабочего времени, таких как комплексная система рабочего времени и система нефиксированного рабочего времени.
  3. Воспользовавшись структурой заработной платы сотрудников — компании могут также скорректировать структуру заработной платы сотрудников. Например, работодатель может скорректировать переменную заработную плату, премию, комиссию или надбавку в соответствии с фактическими условиями работы сотрудника путем взаимных переговоров.
  4. Согласование рабочего времени сотрудников в удаленной рабочей среде — предприятие может установить систему удаленной работы во время эпидемии. В рамках этой системы работодатель может договариваться с сотрудниками о нормах рабочего времени и оплачивать сотрудника в соответствии с фактическими часами, затраченными сотрудниками на их работу.
  5. Отсрочка выплаты заработной платы — из-за форс-мажорных обстоятельств , трудностей в производстве и эксплуатации или по другим причинам работодатель может отложить выплату заработной платы в течение установленного льготного периода на основании местных правил выплаты заработной платы.

Стратегии управления сокращением предприятий

Во время пандемии увольнения, вероятно, произойдут при различных сценариях из-за понижательного экономического давления и серьезных изменений окружающей среды.

Например, компания может столкнуться с трудностями в деловых операциях, такими как трудности с движением денежных средств и неплатежеспособность. Он также может начать внутреннюю реорганизацию, если пандемия затронула его работу и производство в некоторых конкретных областях.

Кроме того, пандемия может вызвать перестановки в сетевых и офлайновых бизнес-цепочках компании, вынудив компанию скорректировать свою бизнес-модель или даже привести к закрытию компании.

Однако важно отметить, что расторжение трудового договора должно соответствовать положениям Закона о трудовых договорах КНР . Причины и процедуры расторжения должны соответствовать закону и не должны определяться самим работодателем или согласовываться обеими сторонами.

Основные изменения объективных условий

Компании могут иметь возможность проводить массовые увольнения при «серьезных изменениях в объективных условиях» (статья 40 Закона о трудовых договорах ).

Однако в законе нет четкого определения «существенного изменения цели». Как правило, объективные обстоятельства должны претерпевать значительные изменения, и в результате трудовой договор больше не может выполняться. Например, должность была упразднена из-за слияния и поглощения (M&A) или реорганизации компании.

Работодателям будет целесообразно проконсультироваться со специалистом по правовым вопросам, чтобы определить, подходит ли это для их ситуации.

Хозяйственное увольнение

Экономическое увольнение — это еще один способ, но применение этой стратегии весьма ограничено.

Экономическое увольнение может быть произведено только при четырех обстоятельствах: работодатель проходит реструктуризацию предприятия в соответствии с Законом о банкротстве предприятий; ; работодатель сталкивается с серьезными трудностями в производстве и работе бизнеса; у работодателя происходит смена производства, существенная технологическая реформа или изменение режима работы, и при изменении трудовых договоров сохраняется потребность в увольнениях; или объективные обстоятельства претерпели существенные изменения, в результате чего трудовой договор больше не может выполняться.(Статья 41 Закона о трудовых договорах )

Кроме того, в китайском Законе о трудовых договорах установлены строгие требования в отношении количества увольнений и процедурных требований для увольнения по экономическим причинам. Компании должны внимательно интерпретировать ключевые положения закона или проконсультироваться с юристами, прежде чем использовать этот метод.

Кроме того, определенные категории сотрудников не могут быть уволены во время увольнения по экономическим причинам по закону, включая сотрудников с производственной травмой или профессиональным заболеванием, сотрудников, проходящих курс лечения, женщин, работающих в период беременности, родов или кормления грудью, или сотрудников, которые работали. более 15 лет подряд и достигнет установленного законом пенсионного возраста менее чем за пять лет.

Ликвидация общества

Могут происходить массовые увольнения, если у компании отозвана лицензия на ведение бизнеса, компания получила приказ о закрытии или работодатель принял решение о досрочном роспуске предприятия.

Но на этом этапе работодатель должен уделить особое внимание организации определенных специальных сотрудников и обеспечить надлежащее соблюдение соответствующих прав и интересов уволенных сотрудников, чтобы избежать трудовых споров. Например, некоторые сотрудники, получившие производственную травму, могут не иметь возможности пользоваться страховыми выплатами после закрытия компании.

Выходные и компенсационные выплаты

До тех пор, пока работник не нарушил организационную политику компании или не допустил серьезной ошибки, работодатели обязаны выплачивать сотрудникам выходное пособие и компенсацию в зависимости от их стажа работы. Это означает, что работодатели должны выплатить среднюю компенсацию за один месяц (включая заработную плату брутто, годовой бонус и другие субсидии), умноженную на количество лет, в течение которых работник проработал на предприятии. Дополнительное вознаграждение за один месяц может быть выплачено вместо уведомления сотрудника за 30 дней.

«Средняя компенсация за один месяц» рассчитывается на основе среднего значения за последние 12 месяцев до расторжения.

Если работник проработал шесть месяцев или более в течение года, ему будет полагаться средняя месячная компенсация; если работник проработал менее шести месяцев, он имеет право на половину средней месячной компенсации. Однако база расчета компенсации ограничена трехкратным размером средней месячной компенсации местного населения.

Следует отметить, что если работодатель нарушает положения трудового законодательства для увольнения работника, если работник решает покинуть компанию, работодателю может потребоваться выплатить в среднем за два месяца компенсацию в качестве выходного пособия; если работник хочет возобновить трудовые отношения, компания должна продолжать соблюдать первоначальный контракт.

Юридические риски и напоминания

Каждый раз, когда предприятие рассматривает возможность увольнения, оно должно учитывать риски нарушения трудового законодательства, что может вызвать трудовые споры и судебные иски со стороны сотрудников. В критические моменты массовые увольнения могут привести к усилению надзора со стороны соответствующих местных органов власти на предприятии. Поэтому в особых случаях рекомендуется заранее получить одобрение государственных органов.

Кроме того, компании должны обращать внимание на сотрудников на ключевых должностях.Некоторые сотрудники могут иметь доказательства неправомерных действий компании и сообщать о несоответствии в соответствующие государственные ведомства; это может вызвать правительственный процесс расследования, который замедлит прогресс предприятия в сокращении штата.

Некоторые местные руководители предприятий могут хранить важные корпоративные документы, корпоративные котировки, U-ключ банка или финансовую информацию и отказываться возвращать их обратно. Эта дилемма часто возникает в совместных предприятиях (СП) и полностью принадлежащих иностранным предприятиям (WOFE), когда их китайский партнер или руководитель дочерней компании отказываются сотрудничать.Однако повторная подача заявок на лицензии и решения компании занимает гораздо больше времени. Таким образом, материнской компании предлагается поручить третьей стороне надзор и управление рисками местной компании, а также сохранить важную бизнес-лицензию, печать, финансовые данные и другую важную информацию ушедшего менеджера.

Работодатели должны придерживаться открытого и прозрачного подхода к реализации плана увольнений и проходить все юридические процедуры под профессиональным руководством. Если у вас есть дополнительные вопросы о применимых законах и правилах, юридических процедурах, стратегиях реализации вышеупомянутых решений, пожалуйста, свяжитесь с нами по телефону china @ dezshira.com .


О нас

China Briefing написано и произведено Dezan Shira & Associates. Эта практика помогает иностранным инвесторам в Китае и делает это с 1992 года через офисы в Пекине, Тяньцзине, Даляне, Циндао, Шанхае, Ханчжоу, Нинбо, Сучжоу, Гуанчжоу, Дунгуане, Чжуншане, Шэньчжэне и Гонконге.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *