Трудовой кодекс увольнение на испытательном сроке по собственному желанию: Онлайн Инспекция — Увольнение по собственному желанию в период испытания

Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Давайте разбираться, где могут быть подводные камни.

Каким может быть испытательный срок?

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Что делать, если работодатель забыл включить в трудовой договор условие об испытательном сроке?

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Законно ли предложение работодателя на период испытания не подписывать трудовой договор?

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.

).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Вправе ли работодатель на период испытательного срока устанавливать меньшую зарплату по сравнению с той, которую получают сотрудники, прошедшие испытание?

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Как быть, если во время испытательного срока стало понятно, что эта работа вам не подходит?

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место. Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни.

Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

• Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
• Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
• Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным.

Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств. А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

(Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать – читайте также в статье «Увольнение работника, не выдержавшего испытание»).

Пять заблуждений об испытательном сроке

Зудина Анастасия Николаевна

HR-Portal.ru

В период финансового кризиса большинство из нас столкнулось с проблемой поиска новой работы. При трудоустройстве мы все подписывает трудовой договор. Одним из важнейших пунктов, на который стоит обратить внимание в тексте договора, является пункт о наличие и продолжительности испытательного срока.

Согласно Большой Советской Энциклопедии испытательный срок- это  испытание при приёме на работу, проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Обусловливается соглашением сторон при заключении трудового договора.

Испытательный срок обязательно должен длиться три месяца

Совсем не обязательно. Согласно действующему российскому законодательству это право работодателя (не обязанность!) установить испытание при приеме на работу до трех месяцев, в обусловленных законом случаях до шести.

В соответствие со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации для следующих категорий сотрудников срок испытания при приеме на работу не может превышать шести месяцев:

-руководителей организаций и их заместителей,

-главных бухгалтеров и их заместителей,

-руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. Итого три категории работников. Данный список является закрытым и не может быть расширен путем издания работодателем локального нормативного акта.

Работодатель не имеет права установить испытательный срок более двух недель  при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев.

Такая ситуация, в нашей стране, скорее всего неоправданна. Законодателям следует вернуться  к положениям об испытательном сроке по советскому трудовому праву. Положения КЗОТ гласили, сто срок испытания не может превышать 1 недели для рабочих, 2 недель для служащих (кроме ответственных работников) и 1 месяца для ответственных работников. При приёме на работу работников, подлежащих аттестации, в научно-исследовательские, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации и научно-исследовательские подразделения вузов может быть установлено испытание сроком до 3 месяцев, а в отдельных случаях до 6 месяцев.

Со стороны работодателя, всё чаще, сокращенный срок испытания используется для привлечения ценных кадров. Например, в случае, если топ-менеджера «переманивали» из конкурирующей организации ему могут установить испытательный срок продолжительностью в одну неделю. Так как общий уровень юридической грамотности в стране растет, то просматривается и встречная тенденция со стороны работника. Всё чаще работник предлагает изменить условия  трудового договора, с целью сокращения продолжительности испытательного срока.

В трудовом договоре работника нет ни слова об испытательным сроке; работодатель издает приказ  о приеме на работу с указанием испытательного срока

Законодатель не предусматривает возможность установления испытательного срока только приказом.

Положения статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации говорят о том, что  при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Не редки случаи,  когда работник фактически допускается к выполнению работы без оформления трудового договора и иных документов (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса). В данном случае, поведение работодателя будет квалифицироваться как прием  сотрудника на работу без испытательного срока, так как условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

У работника заканчивается испытательный срок как только директор сообщил подчиненному в устной форме, что испытательный срок у него закончился или объявил об этом при всём коллективе

Де факто, вы возможно и прошли испытание при приеме на работу, но де юре нет. При любых обстоятельствах факт окончания испытательного срока ранее установленного в трудовом договоре сроке должен быть закреплен юридически. Для этого необходимо издать приказ и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Но, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание  без издания приказа и совершения иных юридически значимых действий (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации «Результат испытания при приеме на работу»).

Кстати, хотелось бы отметить отличительную особенность нашего менталитете- только у нас существует словосочетание «снять» испытательный срок. У населения испытательный срок стал ассоциироваться со сроком за уголовное преступление, с судимостью.

В случае увольнения по собственному желанию работник, даже находясь на испытательном сроке, обязан отработать две недели

В случае если у работника ещё не окончен испытательный срок, то действует сокращенный срок «отработки». Статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Существует только одно исключение из этого положения.  Такое исключение касается руководителя компании. В соответствии со статьей 280 Трудового кодекса российской Федерации «Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации» руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

В более сложных ситуациях (например, сотрудник находится на больничном листе или в отпуске), рекомендуется специалистам кадровой службы и работнику ознакомится Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника».

В случае увольнения сотрудника в период испытательного срока ему не выплачивается компенсация за неиспользованную часть ежегодного отпуска

В не зависимости от того, по инициативе работника, или же по инициативе работодателя расторгается трудовой договор, компенсация за неиспользованную часть отпуска сотруднику полагается по закону. В частности статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации требует выплачивать компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении работников в том числе и в случаях, когда сотрудник не отработал положенных для отпуска шести месяцев, то есть в том числе находившихся на испытании.

А главное, не забывайте, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

независимый эксперт-исследователь

[email protected]

Увольнение на испытательном сроке | Союзконсалт

Для про­вер­ки со­от­вет­ствия ра­бот­ни­ка по­ру­ча­е­мой ему ра­бо­те в тру­до­вой до­го­вор может быть вклю­че­но усло­вие об ис­пы­та­тель­ном сроке.

Успеш­ное про­хож­де­ние ис­пы­та­ния не тре­бу­ет ка­ко­го-ли­бо до­ку­мен­таль­но­го оформ­ле­ния. Ра­бот­ник про­сто про­дол­жа­ет тру­дить­ся даль­ше в долж­но­сти, на ко­то­рую был при­нят. А могут ли уво­лить на ис­пы­та­тель­ном сроке?

Неудо­вле­тво­ри­тель­ный ре­зуль­тат ис­пы­та­ния дает ра­бо­то­да­те­лю право уво­лить ра­бот­ни­ка «по ста­тье». Од­на­ко уво­лить­ся в пе­ри­од ис­пы­та­ния ра­бот­ник может и по своей ини­ци­а­ти­ве. Уволь­не­ние в пе­ри­од ис­пы­та­тель­но­го срока по ини­ци­а­ти­ве любой сто­ро­ны тру­до­вых от­но­ше­ний имеет свои осо­бен­но­сти. О них рас­ска­жем в этом ма­те­ри­а­ле.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Если ре­зуль­та­ты ис­пы­та­ния были при­зна­ны неудо­вле­тво­ри­тель­ны­ми, ра­бо­то­да­тель может рас­торг­нуть тру­до­вой до­го­вор с ра­бот­ни­ком без учета мне­ния проф­со­ю­за (если он был со­здан) и без вы­пла­ты вы­ход­но­го по­со­бия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Как уво­лить со­труд­ни­ка на ис­пы­та­тель­ном сроке? Здесь глав­ное со­б­лю­сти опре­де­лен­ную про­це­ду­ру.

Тру­до­вой до­го­вор с непод­хо­дя­щим ра­бот­ни­ком дол­жен быть рас­торг­нут до ис­те­че­ния срока ис­пы­та­ния. При этом не позд­нее чем за 3 дня до уволь­не­ния ра­бо­то­да­тель дол­жен пись­мен­но пре­ду­пре­дить ра­бот­ни­ка о пред­сто­я­щем рас­тор­же­нии до­го­во­ра.

При­мер уве­дом­ле­ния ра­бот­ни­ка об уволь­не­нии мы при­во­ди­ли здесь. В уве­дом­ле­нии об уволь­не­нии со­труд­ни­ка на ис­пы­та­тель­ном сроке нужно ука­зать при­чи­ны, по ко­то­рым ра­бот­ник был при­знан не вы­дер­жав­шим ис­пы­та­ние. О кри­те­ри­ях, ко­то­ры­ми ру­ко­вод­ству­ет­ся ра­бо­то­да­тель при при­ня­тии ре­ше­ния о ре­зуль­та­тах ис­пы­та­ния ра­бот­ни­ка, мы рас­ска­зы­ва­ли в от­дель­ной кон­суль­та­ции.

На ос­но­ва­нии ре­ше­ния ра­бо­то­да­те­ля об уволь­не­нии ра­бот­ни­ка из­да­ет­ся при­каз об уволь­не­нии, в ко­то­ром ра­бот­ник дол­жен рас­пи­сать­ся. В день пре­кра­ще­ния тру­до­во­го до­го­во­ра ра­бо­то­да­тель обя­зан вы­дать ра­бот­ни­ку тру­до­вую книж­ку (если ра­бот­ник не вы­брал ве­де­ние элек­трон­ной тру­до­вой), иные до­ку­мен­ты, свя­зан­ные с ра­бо­той, а также про­из­ве­сти окон­ча­тель­ный рас­чет, в т.ч. вы­пла­тить ком­пен­са­цию за неис­поль­зо­ван­ный от­пуск (ч.ч.1, 4 ст. 84.1 ТК РФ).

А как вне­сти в тру­до­вую книж­ку за­пись об уволь­не­нии ра­бот­ни­ка на ис­пы­та­тель­ном сроке? Для уволь­не­ния на ис­пы­та­тель­ном сроке ста­тья ТК РФ осо­бая. Это часть 1 ста­тьи 71 ТК РФ. То есть в тру­до­вой книж­ке нужно не толь­ко дать ссыл­ку на эту ста­тью, но и рас­шиф­ро­вать, что уволь­не­ние про­из­во­дит­ся в связи с непро­хож­де­ни­ем ис­пы­та­тель­но­го срока (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Фор­му­ли­ров­ка в тру­до­вой книж­ке будет вы­гля­деть так (п.п.15, 18 Пра­вил, утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 16.04.2003 № 225):

«Тру­до­вой до­го­вор рас­торг­нут в связи с неудо­вле­тво­ри­тель­ным ре­зуль­та­том ис­пы­та­ния, часть пер­вая ста­тьи 71 Тру­до­во­го ко­дек­са Рос­сий­ской Фе­де­ра­ции»

Ре­ше­ние ра­бо­то­да­те­ля об уволь­не­нии ра­бот­ни­ка в связи с неудо­вле­тво­ри­тель­ным ре­зуль­та­том ис­пы­та­ния такой ра­бот­ник может об­жа­ло­вать в суде (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Если же ра­бот­ник от­ка­зал­ся от ве­де­ния бу­маж­ной тру­до­вой книж­ки (еще у преды­ду­ще­го ра­бо­то­да­те­ля либо подал со­от­вет­ству­ю­щее за­яв­ле­ние о ве­де­нии элек­трон­ной тру­до­вой в пе­ри­од ис­пы­та­ния), а также если бу­маж­ной тру­до­вой у него ни­ко­гда не было, то ему в по­след­ний день ра­бо­ты необ­хо­ди­мо вы­дать све­де­ния о тру­до­вой де­я­тель­но­сти по форме СТД-Р. В ней так же, как и в тру­до­вой на бу­ма­ге, ука­зы­ва­ет­ся без ка­ких-ли­бо со­кра­ще­ний при­чи­на пре­кра­ще­ния тру­до­во­го до­го­во­ра, пункт, часть и ста­тья ТК РФ

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

А до­пус­ка­ет­ся ли уволь­не­ние по соб­ствен­но­му же­ла­нию на ис­пы­та­тель­ном сроке? Как мы ука­за­ли, ра­бот­ни­ка можно уво­лить на ис­пы­та­тель­ном сроке по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля. А на во­прос «Можно ли уво­лить­ся на ис­пы­та­тель­ном сроке» ответ также утвер­ди­тель­ный. Ведь ТК РФ не огра­ни­чи­ва­ет право ра­бот­ни­ка на уволь­не­ние по соб­ствен­ной ини­ци­а­ти­ве. Более того, уволь­не­ние во время ис­пы­та­тель­но­го срока для ра­бот­ни­ка упро­ще­но.

Как уво­лить­ся на ис­пы­та­тель­ном сроке ра­бот­ни­ку? Если в пе­ри­од ис­пы­та­ния ра­бот­ник по­ни­ма­ет, что ра­бо­та ему не под­хо­дит, он об­ра­ща­ет­ся к ра­бо­то­да­те­лю с за­яв­ле­ни­ем про­из­воль­ной формы, в ко­то­ром про­сит рас­торг­нуть до­го­вор по соб­ствен­но­му же­ла­нию. При этом пре­ду­пре­дить ра­бо­то­да­те­ля об уволь­не­нии, если еще не за­кон­чил­ся срок ис­пы­та­ния, нужно не за 2 неде­ли, а всего лишь за 3 ка­лен­дар­ных дня до уволь­не­ния (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

А когда можно уво­лить­ся на ис­пы­та­тель­ном сроке? Уво­лить­ся на ис­пы­та­тель­ном сроке ра­бот­ник может в любое время. ТК РФ не уста­нав­ли­ва­ет ми­ни­маль­ный пе­ри­од, ко­то­рый ра­бот­ник в обя­за­тель­ном по­ряд­ке дол­жен от­ра­бо­тать. Од­на­ко нужно учи­ты­вать, что за­яв­ле­ние об уволь­не­нии по­да­ет­ся ми­ни­мум за 3 дня и этот пе­ри­од на­чи­на­ет течь со дня, сле­ду­ю­ще­го за днем по­лу­че­ния за­яв­ле­ния ра­бо­то­да­те­лем.

Неза­ви­си­мо от того, уволь­ня­ет­ся ра­бот­ник сам в пе­ри­од ис­пы­та­тель­но­го срока или в любое иное время, за­пись в тру­до­вой книж­ке вно­сит­ся еди­ная. При уволь­не­нии по соб­ствен­но­му же­ла­нию во время ис­пы­та­тель­но­го срока в тру­до­вой нужно за­пи­сать (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 5 ст. 84.1, п.п.14, 15 Пра­вил, утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 16.04.2003 № 225, п. 5.2 Ин­струк­ции, утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Мин­тр­у­да от 10.10.2003 № 69):

«Тру­до­вой до­го­вор рас­торг­нут по ини­ци­а­ти­ве ра­бот­ни­ка, пункт 3 части пер­вой ста­тьи 77 Тру­до­во­го ко­дек­са Рос­сий­ской Фе­де­ра­ции»

Если же ра­бот­ник вы­брал элек­трон­ную тру­до­вую книж­ку, то в день уволь­не­ния ему долж­ны вы­дать СТД-Р с ука­за­ни­ем в ней ана­ло­гич­ной при­чи­ны рас­тор­же­ния тру­до­во­го до­го­во­ра.

ТК РФ не за­пре­ща­ет ра­бо­то­да­те­лю уволь­нять ра­бот­ни­ка по соб­ствен­но­му же­ла­нию даже в том слу­чае, когда ра­бот­ник не про­шел ис­пы­та­ние. Ведь едва ли ра­бот­ни­ку за­хо­чет­ся иметь в тру­до­вой книж­ке за­пись об уволь­не­нии в связи с непро­ф­при­год­но­стью. Если ра­бо­то­да­тель не про­тив, ра­бот­ник может по­дать за­яв­ле­ние об уволь­не­нии по соб­ствен­но­му же­ла­нию. Но здесь ра­бо­то­да­те­лю важно учи­ты­вать со­блю­де­ние сро­ков и воз­мож­ные риски. Ведь, к при­ме­ру, свое за­яв­ле­ние об уволь­не­нии по соб­ствен­но­му же­ла­нию такой ра­бот­ник может ото­звать, а у ра­бо­то­да­те­ля может уже не остать­ся вре­ме­ни, чтобы со­б­лю­сти про­це­ду­ру уволь­не­ния по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Также важно пом­нить, ра­бо­то­да­тель не может уво­лить ра­бот­ни­ка, про­хо­дя­ще­го ис­пы­та­ние, если такой ра­бот­ник на­хо­дит­ся на боль­нич­ном или в от­пус­ке (ст. 81 ТК РФ). А вот по своей ини­ци­а­ти­ве ра­бот­ник может уво­лить­ся и в эти пе­ри­о­ды.

Увольнение по собственному на испытательном. Могут ли уволить на испытательном сроке? Общие моменты увольнения во время испытания

В настоящее время подавляющее число компаний предпочитают устанавливать для новоприбывших тружеников испытательный срок. Подобным методом происходит проверка кандидата на соответствие предложенным трудовым обязанностям. Нередко вакантная должность не удовлетворяет будущего сотрудника по причине специфичности трудового процесса, невозможности нахождения консенсуса с коллегами или по другим мотивам и причинам. Поэтому необходимо четко представлять, как протекает процедура увольнения, если работник изъявляет желание покинуть предприятие или организацию по собственной инициативе, но .

Период назначения испытательного срока регламентируется Трудовым кодексом. Количество дней назначается в строгом соответствии с действующим законодательством:

• 2 недели — для граждан, подписавших срочный трудовой договор, который заключен на период более 6 месяцев;
• 3 месяца – для граждан, трудоустроенных согласно общих оснований;
• 6 месяцев – период, предусмотренный для руководящего состава.

Процедура увольнения работника по собственному желанию, пребывающего на испытательном сроке, закрепляется нормами, отраженными в ст. 71 ТК РФ. Перед принятием подобного решения гражданин письменно обязан уведомить об этом руководителя.

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника при испытательном сроке

Если начальника не удовлетворяет кандидатура или кандидат не проявляет нужных способностей и необходимого рвения в работе, он освобождается от занимаемой должности по инициативе работодателя еще до окончания испытательного срока. В таком случае происходит расторжение , но работник предупреждается об этом за 3 дня с подробным указанием причин, согласно которым принято такое решение. Уведомление направляется в письменной форме.

Подобное решение в случае несогласия может быть обжаловано в суде. При этом мнение профсоюза не учитывается и не происходит выплата денежных средств, составляющих выходное пособие.

Увольнение по инициативе работника, проходящего испытательный срок

Если гражданин продолжает работать после окончания испытательного времени, значит, он является кандидатом, прошедшим испытание и уволить его возможно только по общим основаниям. Если же при прохождении испытания сотрудник осознал, что не отвечает предъявляемым на этой должности требованиям, то он вправе расторгнуть трудовое соглашение и уволиться по собственному желанию, заранее уведомив о таком выборе работодателя за 3 дня .

Официально уведомить работодателя можно несколькими способами:

• вручить уведомление лично;
• отправить документ почтой.

В заявлении достаточно вписать точную дату и поставить свою роспись под документом. День увольнения считается последним рабочим днем.

Порядок увольнения по собственной инициативе

При возникновении у гражданина желания уволиться по «собственному» во время испытательного срока, он должен в трехдневный срок уведомить об этом руководство. Такой порядок регламентируется ст. 280 ТК РФ. Если подобное желание изъявляет руководитель, то он должен предупредить об этом высшее руководство компании за 1 месяц до намеченного срока.

Далее работник направляет в отдел кадров компании заявление, при этом необходимо удостовериться, что оно было официально зарегистрировано. Для этих целей следует получить копию заявления с проставленным на нем регистрационным номером. Это позволит гарантировать правильность соблюдения процедуры. После этого достаточно отработать положенные 3 дня и можно покинуть организацию, не забывая забрать трудовую книжку и полностью рассчитаться в бухгалтерии.

Срок отработки при увольнении

После подачи заявления при прохождении сотрудником испытательного срока требуется в обязательном порядке отработать в организации 3 дня. Срок начала отработки при увольнении по собственному желанию следует считать со дня регистрации заявления.

Информация! Если работодатель требует отработать 2 недели, а не 3 дня, сотрудник вправе не соглашаться с его требованием, так как оно противоречит нормам закона.

У работника существует возможность уволиться и полностью избежать обязательной трехдневной отработки. Для этого достаточно заручиться поддержкой руководителя или попросту , где каждый день будет засчитываться в счет отработанных дней. Главное — вовремя уведомить работодателя в установленный законом срок, тогда никаких проблем с увольнением не возникнет.

Образец заявления

Чтобы начать процедуру увольнения, необходимо уведомить руководство, предоставив заявление. Конкретного бланка для подобных действий нет, но при составлении заявления необходимо указать: ФИО работника, на имя кого написано заявление. В конце указать свои инициалы и занимаемую должность. Также можно написать причину принятого решения – переезд или уход за тяжелобольным родственником, но указание точной причины не является общеобязательным.

Пример заявления об увольнении по собственному желанию в период испытательного срока:

Председателю ООО «Омега» Н.Ю. Иванченко

от экономиста А.Н. Пестова

ЗАЯВЛЕНИЕ

15.11.2019 ____________ А.Н. Пестов

Порядок расчета при увольнении по собственному желанию

После оформления приказа об увольнении с сотрудником предприятия производится окончательный расчет. В день увольнения гражданину выдается платежная ведомость и причитающиеся ему денежные средства . В этот день на руки гражданину выдается трудовая книжка.

Не следует забывать, что до окончания трехдневной отработки или до истечения испытательного периода работник может забрать заявление и продолжить трудиться дальше. Для этого нужно подать заявление и официально его зарегистрировать.

При возникновении желания уволиться по собственному желанию примите во внимание некоторые нюансы:

1. При расчете должны учитываться все причитающиеся работнику денежные выплаты.
2. День окончательного расчета – последний рабочий день.
3. Руководство не вправе настаивать на раскрытии истинных причин, побудивших гражданина принять такое решение.
4. Если при устройстве на работу предусмотрен испытательный срок, то он зачисляется в официальный трудовой стаж, об этом должна быть .

Видео по теме

При устройстве на новее рабочее место обязательно узнайте, нужно ли проходить испытательный срок, чтобы в дальнейшем обезопасить себя и грамотно отстаивать свои трудовые права, гарантированные законом РФ.

Трудовой контракт, заключенный с работником, может содержать условие об испытательном сроке. Такой пункт договора включается работодателем только с согласия самого сотрудника. Испытательный срок при приеме на работу дает обеим сторонам возможность изучить друг друга, а если что-то не устроит их во время действия трудовых отношений, расстаться по упрощенной процедуре.

Основные нормы, определяющие испытательный срок и его продолжительность, закреплены в ТК РФ. В соответствии с ними испытание может быть установлено от двух недель до трех месяцев.

Руководящим должностям, к которым относятся директор, его заместитель, главный бухгалтер и т. д., возможно установление данного срока на период до шести месяцев.

Для работников государственных органов и муниципалитета, в соответствии с нормативными актами, длительность испытания может составлять один год.

При оформлении договора длительностью до полугода или на временные работы, период испытания составляет четырнадцать дней, а при контракте со сроком действия до 2 месяцев, он вообще должен отсутствовать.

Важно! Законодательство запрещает предусматривать в трудовых контрактах условие об испытании для работников, не достигших 18 лет, беременным женщинам, сотрудницам с малолетними детьми, только что окончившим образовательные учреждения специалистам, принимаемым по конкурсу или в порядке избрания людям, а также служащим, поступающим в компанию по предварительному предложению переводом из другой фирмы.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

На испытательном сроке за новым работником устанавливается наблюдение, все его результаты работы фиксируются в специальных отчетах, на основе которых впоследствии принимается решение о профессиональной пригодности к данной должности.

Если в ходе реализации трудовых обязанностей испытуемый допускает много ошибок, не выполняет поставленных планов, и т.д., ответственный служащий составляет должностные и служебные записки, акты о правонарушениях и выбраковках.

Внимание! Увольнение не прошедшего испытательный срок должно быть документально обосновано, в противном случае уволившийся работник сможет через суд восстановиться на свое место, а расторжение контракта признают недействительным.

В связи с этим, при приеме на работу нужно новому сотруднику вручить его должностную инструкцию, в которой желательно подробно расписать все его права и обязанности, а также ознакомить с внутренними локальными актами на предприятии.

Согласно действующему законодательству, руководство фирмы имеет право уволить данного сотрудника, предупредив его письменно за три дня до предполагаемой даты прекращения договора. Администрация хозяйствующего субъекта может расторгнуть договор, не дожидаясь истечения срока. Но она все равно должна соблюдать правильно об извещении в трехдневный период.

Инструкция по увольнению

Оформление подтверждающих документов

Это — самый важный этап при увольнении не прошедшего испытания. Данный шаг должен быть документально обоснован, поскольку нельзя уволить по формулировке «плохо работал». Все должно быть подтверждено документально.

Лучше всего, если для сотрудника, проходящего испытание, будет составлен план работ, включающий обязанности из должностной инструкции. За выполнение каждого задания работник будет обязан отчитаться. В случае, если задание не сделано или выполнено не полностью, обязательно нужно потребовать от него объяснительную о причинах.

Кроме этого, подтверждающими документами также могут выступать:

• начальника о невыполнении работ;
• Акты о браке;
• Плохая характеристика от руководителя;
• Письменные жалобы от клиентов.

Также во внутренних нормативных актах компании может быть предусмотрено создание комиссии для подведения итогов его работе. Она может принять заключение о неудовлетворительном исполнении сотрудником своих обязанностей.

Составление и вручение уведомления об увольнении

Уволить работника, который находится на испытательном сроке можно только после предупреждения его об этом за три дня. Данное предупреждение нужно выносить не устно, а в письменной форме.

Уведомление обычно составляется на фирменном бланке в двух экземплярах. Установленной формы нет, но оно должен включать следующее:

• Название предприятия и его реквизиты;
• Номер и дата уведомления;
• Ф.И.О. работника, реквизиты его трудового соглашения;
• Сообщение об увольнении и перечисление причин;
• Дата увольнения.

Документ должен содержать графу, в которой сотрудник обязан поставить дату и подпись в качестве подтверждения ознакомления с ним. Бывают случаи, когда сотрудник отказывается это сделать. Тогда создается комиссия, в которую входят люди, присутствовавшие при отказе, и составляется акт об этом. Последний после подписания прикладывается к уведомлению.

Все причины увольнения обязательно должны содержать краткую информацию о проступке или невыполненном поручении, а также реквизиты документа (номер, дата составления), подтверждающего это.

Оформление приказа на увольнение

После подписания уведомления (или составления акта об отказе), оно передается в кадровую службу, которая пишет . Для этого используется стандартный бланк по форме Т-8 (или Т-8а, когда увольняется сразу группа лиц).

При принятии на работу в успешные организации и структуры для проверки соответствия требованиям и условиям компании, часто ему устанавливается проверочный период. Может возникнуть ситуация, при которой необходимо произвести увольнение в период испытательного срока. Каким образом это возможно сделать?

Рабочие отношения между предприятием и работником регулируются Трудовым кодексом, который не устанавливает в качестве обязательного требования прохождение новыми кадрами какого-либо периода проверки. Однако, многие компании используют этот вариант для рассмотрения пригодности потенциального специалиста. Он является удобным и для труженика, который за это время знакомится с условиями труда, коллективом, определяется с возможностью длительного сотрудничества.

При установлении испыт. срока необходимо знать, что его не может быть у определенных категорий:

• Женщин, которые воспитывают детей в возрасте до полутора лет.
• Беременных.
• Несовершеннолетних.
• Лиц, пришедшим на предприятие как победители конкурса.
• Сотрудников с краткосрочными контрактами (менее двух месяцев).
• Оформленных переводом внутри организации и из стороннего предприятия.

Наличие либо отсутствие времени на проверку прописывается в контракте, т. е. если пункт о нем отсутствует, причиной увольнения не может стать неудовлетворительное прохождение испыт. срока.

Максимальное время испытаний – три месяца, для руководящих кадров до полугода. Если сотрудник устраивается на работу по временному соглашению, сроком от двух недель до полугода, максимальный период две недели.

Длительность проверки считается за фактически отработанное время. Если труженик заболел, то она продлевается на время действия больничного.

Инициатором увольнения сотрудника может быть сам работник или предприятие. В любом случае законодательство определяет письменный порядок процедуры.

Самостоятельное решение сотрудника

Увольнение во время испытательного срока по инициативе сотрудника должно быть оформлено заявлением. Его форма является произвольной, причину разрыва контракта указывать не требуется, достаточно формулировки «По собственному желанию».

Работник обязан представить заявление не позднее трех рабочих дней до увольнения. По истечении этого периода труженику выдают трудовую книжку и оплачивают фактически отработанное время. Если увольняется руководитель, то срок его возможной отработки 1 месяц.

• Достижение пенсионного возраста.
• Если представлен приказ о зачислении в учебное заведение на дневное отделение.
• Необходимость срочного лечения.
• Срочный переезд.

В этих случаях в заявлении пишется причина невозможности отработки и прикладываются обосновывающие документы.

Если предприятие за свой счет производило обучение новых кадров, то они обязаны отработать определенный срок в этой компании. При наличии этого условия в контракте работодатель может потребовать компенсацию за обучение.

В случае, когда расторжение контракта произошло сразу после его заключения, то запись в трудовой книжке не делается и он просто аннулируется.

По решению работодателя

Если работодателя не устраивают профессиональные или личные качества новичка, он имеет право уволить его, не дожидаясь окончания проверочного периода. Среди причин могут быть нарушения трудовой дисциплины, опоздания, нетактичное поведение, прогулы и т. д.

Чтобы уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке, необходимо придерживаться следующего порядка:

• Написать уведомление с указанием причин расторжения соглашения. При этом необходимо подготовить документарное подтверждение предлогов увольнения: письменные жалобы от клиентов, докладные записки от непосредственных руководителей сотрудника и журналы регистраций прохождения испытаний, наличии брака в выпускаемой продукции т. д.
• Ознакомить сотрудника с уведомлением за три дня до начала его действия.
• Работник обязан завизировать уведомление, в случае отказа составляется акт при наличии двух свидетелей об отказе работника от подписи.
• На основании подписанного сотрудником уведомления (либо акта) составляется приказ о расторжении договора.
• Сотруднику выплачивается заработная плата за фактически отработанный период, компенсация за отпуск и иные выплаты согласно трудовому договору. На произведение расчета предоставляется максимум 10 дней.
• В трудовой книжке производится внесение записи, и она передается на руки уволенному.

После испытательного срока увольнение производится в стандартном режиме с отработкой в 2 недели либо по соглашению сторон.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Существуют определенные ограничения по увольнению сотрудников:

• Если работник находится на больничном, уволить его можно только после выхода на работу.
• Работницу, которая забеременела во время прохождения проверки, можно уволить только по собственному желанию.
• Увольнение материально ответственного сотрудника возможно только после полного материального отчета.
• Причиной увольнения не может стать наступление пенсионного возраста сотрудника.

Особенности оформления прекращения трудовых отношений

Чтобы не возникало причин, с которыми работодатель или ответчик могут обратиться в суд после увольнения, необходимо строго соблюдать предусмотренную законодательством порядок оформления.

Работодатели должны знать:

• Обязательное включение в трудовой договор пункта о наличии проверочного периода, условиях его прохождения.
• Доведение до работника информации о том, что ответ на вопрос: могут ли уволить на испытательном сроке, положительный.
• Необходимо под расписку ознакомить работника с должностными обязанностями, правилами трудового распорядка и другими нормами.
• Увольнение во время “испытания” – это упрощенная схема расторжения трудового контракта. Максимальная отработка – три дня, для руководителей один месяц.
• На работника нельзя наложить денежный штраф. Испытательный период является проверкой пригодности работника, поэтому ему грозит либо выговор, либо увольнение.
• Для того чтобы иметь документальное доказательство пригодности или непригодности специалиста, при прохождении испытания, ему может быть предоставлен в письменном виде план заданий, который необходимо выполнить во время испытания. Этот документ может служить доказательством, при увольнении работника за профессиональную непригодность.
• Выходное пособие не выплачивается.

Работникам необходимо знать:

• Обязательно внимательно изучить трудовой договор при устройстве на работу. Информацию о наличии, длительности и условиях испытания.
• Все причины, которые указывает работодатель в уведомлении на увольнение должны быть документально подтверждены. Если сотрудник несогласен с доводами, он имеет право не подписывать уведомление. Дальнейшее разрешение конфликта возможно через трудовые комиссии или суд.
• При нахождении на больничном, работник имеет право уволиться по собственному желанию, не выходя на работу. Но работодатель не имеет права уволить болеющего работника.
• В случае, когда сотрудник подал заявление, но передумал, он имеет право в течение трех дней отозвать его и снова приступить к работе.

При соблюдении законности процедуры расторжение трудовых отношений пройдет быстро и безболезненно.

Многие работодатели принимают потенциальных сотрудников на предприятие с испытательным сроком. Это достаточно распространенная практика. В течение этого периода наниматель может убедиться в квалификации специалиста, перед тем как оформить его в штат на постоянной основе. Однако бывают ситуации, когда руководитель предприятия понимает, что человек ему не подходит. Рассмотрим далее, как осуществляется увольнение во время испытательного срока.

Общие сведения

Многие наниматели думают, что принятие гражданина на работу с испытательным сроком упрощает процедуру отказа от дальнейшего с ним сотрудничества. Однако это мнение не совсем верное. Трудовой кодекс содержит случаи, в которых допускается увольнение во время испытательного срока и после него.

Инициатива нанимателя

В том случае, если работа сотрудника в период испытательного срока не устраивает руководство, то оно вправе отказаться от продолжения сотрудничества с ним. Это имеет место, если специалист не исполняет надлежащим образом требования, которые к нему предъявлены согласно договору. Однако некомпетентность сотрудника следует доказать. Безосновательное увольнение работника на испытательном сроке может быть обжаловано в суде. При удовлетворении требований специалиста он будет восстановлен в должности без прохождения дополнительных проверок на предприятии.

В качестве доводов наниматель должен предоставить реальные доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение гражданином обязанностей по трудовому договору. Увольнение на испытательном сроке может быть связано с прогулами, несоблюдением дисциплины на предприятии, некомпетентное поведение и так далее. Как видно, основания для отказа в продолжении сотрудничества в данном случае аналогичны тем, которые распространяются на штатных специалистов. Руководитель обязан известить сотрудника за три дня до того, как будет произведено увольнение на испытательном сроке. В приказе должны быть указаны конкретные и обоснованные причины.

Увольнение, испытательный срок, собственное желание сотрудника

Зачастую не только у нанимателя, но и у самого специалиста возникает желание прекратить дальнейшее сотрудничество. В этом случае имеет место увольнение по собственному. Испытательный срок может при этом еще не закончиться. Специалист в период проверки может прийти к выводу, что ему не подходят условия труда, или он не сможет должным образом исполнять предусмотренные в договоре обязанности. Для прекращения сотрудничества ему нужно написать заявление на увольнение.

Испытательный срок не является причиной отклонения данного прошения. Более того, наниматель обязан принять его и удовлетворить без объяснения причин. В данном случае письменное уведомление также должно быть подано за три дня до того, как будет официально оформлено увольнение на испытательном сроке, или до завершения этого периода. Следует сказать, что данная процедура имеет свои особенности. Рассмотрим их.

Увольнение на испытательном сроке: отработка

В ТК установлен ряд прав нанимателя. В частности, при увольнении штатного сотрудника, с которым заключен бессрочный либо срочный договор, работодатель вправе потребовать отработку. Она составляет две недели. При увольнении специалиста, который не прошел проверку (находится на испытательном сроке) или написал заявление «по собственному», ситуация несколько иная. Рассмотрим случай, когда наниматель прекращает трудовые отношения с сотрудником, совершившим дисциплинарный проступок (прогул, к примеру, во время проверки).

Руководитель вправе требовать дополнительно три дня отработки от специалиста. То же самое имеет место и при увольнении во время испытания по собственному желанию. Если же предприятие, которое наняло гражданина, после окончания проверки продолжать с ним сотрудничество не будет, или сам специалист решает, что такая деятельность ему не подходит, устанавливать дополнительные трудовые дни не допускается. В законе также предусмотрено подписание обоюдного соглашения об увольнении без отработки до окончания испытания.

Больничный

Сотрудники, принятые на предприятие с испытательным сроком, не отличаются от штатных специалистов. Они могут заболеть и отсутствовать на предприятии по этой причине. В таких ситуациях произвести увольнение в период испытания будет несколько затруднительно. Положения Трудового кодекса не допускают расторжение контракта с сотрудником в период его нетрудоспособности, связанной с болезнью и подтвержденной соответствующими бумагами.

В данном случае не имеет значения, находится ли специалист в штате на постоянной основе или работает на испытательном сроке. В этой связи прекратить трудовые отношения допускается только после того, как больничный будет закрыт. Если к этому числу завершится испытательный срок, наниматель вправе его увеличить. Это связано с тем, что больничные дни не могут быть засчитаны в проверочный период. Если испытательный срок увеличен, но наниматель все-таки желает уволить сотрудника, руководитель может уведомить его за 3 дня или дождаться окончания периода.

Директор и материально ответственные специалисты

Порядок их увольнения не сильно отличается от такового для иных категорий сотрудников, для которых испытание закончилось неблагоприятно. В этих случаях допускается требовать дополнительного трехдневного исполнения обязанностей на предприятии. Трудовой кодекс предусматривает право руководителей организации устанавливать порядок передачи и приема дел при замене материально ответственных специалистов. Он должен закрепляться в локальных нормативных документах предприятия и соответствовать действующим законам. Следует помнить, что указанные лица несут личную ответственность в случае несдачи или недосдачи вверенного им имущества.

Подготовка документации

Увольнение в период испытания осуществляется по определенной схеме, все пункты которой обязательны для исполнения. В первую очередь подготавливаются документы, подтверждающие некомпетентность сотрудника, факты, иллюстрирующие, что он не соответствует требованиям, которые ему предъявлены по трудовому договору, ненадлежащим образом исполняет обязанности, нарушает дисциплину и так далее. В качестве доказательств могут выступать докладные записки непосредственного начальника специалиста, объяснительные, составленные работником, жалобы со стороны заказчиков и прочее.

Все эти доказательства должны быть в письменном виде. Далее составляется уведомление. В нем руководитель предприятия извещает специалиста о том, что будет произведено его увольнение, приводит причины и подтверждает их доказательствами. Уведомление передается сотруднику под роспись и регистрируется в соответствующем журнале. После этого утверждается приказ, согласно которому прекращается трудовой контракт с гражданином. Этот акт также регистрируется в журнале. Работник, ознакомившись с приказом, расписывается, подтверждая тем самым факт ознакомления. После этого в десятидневный срок специалисту должны быть выплачены зарплата и прочие положенные ему отчисления (например, пособие за неиспользованный отпуск).

Отметка в трудовой

После окончания процедуры увольнения, выплаты зарплаты и иных компенсаций, вносятся записи в документы работника. В частности, отметка ставится в трудовую книжку. Запись может быть следующей:

«Действие трудового контракта прекращено по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ст. 71. ТК РФ.»

Следует сделать копию страницы с данной отметкой и оставить ее на предприятии. Трудовая книжка возвращается сотруднику. Такая же запись делается в личном деле или карточке работника. Она может выглядеть аналогично приведенной выше.

Читайте инструкцию, как оформить увольнение по собственному желанию на испытательном сроке. Мы рассказали, в чем состоит отличие от увольнения в обычном порядке. Вы узнаете, как написать заявление, составить приказ и сделать запись в трудовой книжке. Какие выплаты причитаются сотруднику. А еще сможете посмотреть и скачать образцы документов.

При заключении трудового договора работодатель и работник могут предусмотреть условие об испытании при приеме на работу. Испытательный срок нужен и руководителю компании, и принимаемому сотруднику. Работодатель может оценить профессиональные и деловые качества работника, понять, насколько работник соответствует должности. Работник может оценить условия труда.

Если работник решил, что работа ему не подходит, он может уволиться. Расскажем, как оформляется увольнение по собственному желанию на испытательном сроке.

Сроки увольнения по собственному на испытательном сроке

Отличие увольнения во время периода испытания состоит в том, что работник может уволиться в ускоренном порядке. В обычных условиях сотрудник должен предупредить начальника за две недели до увольнения (ст.80 ТК РФ). Если испытательный срок еще не закончился, то достаточно предупредить руководителя за три дня (ст.71 ТК РФ).

Продолжительность периода испытания определяют работодатель и работник по договоренности. Минимальный срок не ограничен законодательством, он может составлять всего один день. Максимальный срок ограничен ст.70 ТК РФ:

В любой день испытательного срока, в том числе и последний, работник может написать заявление об увольнении. Период его отработки составит три дня. Если сотрудник решил уволиться, когда испытательный срок уже закончился, он будет увольняться с двухнедельной отработкой.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника оформляется в обычном порядке:

1. Работник пишет и передает работодателю заявление об увольнении по собственному желанию,
2. Работодатель организует процедуру передачи дел. Работник отчитывается перед бухгалтерией, если он получал подотчетные суммы,
3. Руководитель издает приказ об увольнении,
4. Бухгалтерия предприятия делает расчет,
5. Кадровики вносят запись в личную карточку и трудовую книжку,
6. Работник получает в бухгалтерии расчет и справки, а в отделе кадров – трудовую книжку.

Особенность заключается в сроках отработки перед увольнением. Расскажем о них подробнее.

Отработка при увольнении по собственному желанию на испытательном сроке

В общем случае работник должен заранее за две недели предупредить своего руководителя о намерении покинуть компанию. При увольнении на испытательном сроке период отработки уменьшен до трех дней (ст.70 ТК РФ).

Течение периода отработки начинается на следующий день после того, как работник предоставил работодателю заявление. Днем увольнения является последний, то есть третий день отработки.

Пример

Испытательный срок менеджера Васильевой А.Н. истекает 21 мая 2018 года. 18 апреля она написала и передала директору компании заявление об увольнении по своей инициативе. Период отработки – с 19 по 21 апреля. Последний день отработки (21 апреля) – день увольнения Васильевой.

Можно ли на испытательном сроке уволиться без отработки? Да, это возможно в двух случаях:

• Работодатель и работник могут договориться об увольнении в более короткие сроки. В этом случае оформляют расторжение контракта не по инициативе работника, а по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ),
• Сотрудник может уйти без отработки, если продолжение работы невозможно по объективным причинам (ст.80 ТК РФ). Например, по состоянию здоровья.

Можно ли уйти на больничный или в отпуск во время отработки? Можно ли уволиться, находясь в отпуске или на больничном? Роструд в письме № 1551-6 от 05.09.2006г. напоминает, что запрет на увольнение во время больничного и отпуска установлен для работодателя. Сам работник вправе уволиться в любое время. Таким образом, сотрудник вправе:

• Уйти на больничный в период отработки,
• Написать заявление на увольнение, уже находясь в отпуске или на больничном,
• Написать заявление на отпуск с последующим увольнением.

Напомним, что до конца периода отработки сотрудник вправе в любой момент передумать и отозвать свое заявление о расторжении контракта (ст.80 ТК РФ). Это правило в полной мере касается и сотрудников, увольняющихся в испытательный период.

Документы и выплаты при увольнении по собственному желанию на испытательном сроке

При увольнении во время испытательного срока порядок оформления документов ничем не отличается от прекращения трудовых отношений в обычных условиях.

Заявление об увольнении

В первую очередь, работник должен написать заявление об увольнении. Его бланк законодательством не утвержден. Работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя компании (Письмо Роструда №1551-6 от 05.09.2006г.). В заявлении допускается использовать формулировки:

• Прошу уволить по собственному желанию,
• Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе,
• Прошу прекратить трудовой договор по моей инициативе,
• Другие формулировки, ясно отражающие желание работника прекратить работу.

Заявление можно полностью написать от руки или распечатать на принтере. В последнем случае в заявлении должна быть собственноручная подпись работника и дата составления заявления. Дату увольнения можно указать с учетом трехдневной отработки, но не обязательно. Указывать в заявлении причины увольнения работник не обязан. Образец заявления вы можете скачать у нас:

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении составляется в обычном порядке. Указывается обычная формулировка причины расторжения трудового договора. Причина указывается со ссылкой на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ. Указывать в приказе то, что работник уволен в период испытания, не нужно:

Запись в трудовой книжке

В трудовой книжке запись об увольнении делается в обычном порядке. Никаких указаний на то, что работник уволен в испытательный период, делать не нужно:

Прочие документы и выплаты

В последний день работы кадровики под роспись знакомят сотрудника с приказом об увольнении и выдают трудовую книжку. Бухгалтерия выполняет свою часть работы с уходящим сотрудником: выдает ему документы и окончательный расчет:

Нужно ли оформлять увольнение, если работник дал свое согласие на работу, но так и не приступил к ней? В этом случае трудовой договор считается незаключенным. Не нужно издавать приказы о приеме, увольнении и делать записи в трудовой книжке (Письмо Роструда № 5203-6-0 от 19.12.2007г.).

Процедура увольнения в период испытательного срока по инициативе (желанию) работника

Увольнение в период испытательного срока по инициативе работника

Порядок действий

Заявление заполняется непосредственно работником. Руководитель организации должен проставить на заявлении резолюцию об увольнении (надпись в верхнем левом углу заявления: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

Срок: не позднее чем за три дня до предполагаемого увольнения.

5.

Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

8.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета

Срок: день увольнения.

9.

Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке

Трудовая книжка заполняется по образцу:

№ записи	Дата					Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
		число	месяц	год
1	2					3	4
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
				Менеджер по персоналу «подпись» А.А. Иванова печать
				Работник «подпись» Б.Б. Петров

10.

Изготовить копию трудовой книжки (страницы с записями) увольняемого работника для архива предприятия

Раздел 11 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Инициатива работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

Дата увольнения	29.11.2013

Приказ (распоряжение) №	21к	от	29.11.2013

Работник кадровой службы	Менеджер по персоналу		«подпись»		А.А. Иванова
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)
Работник	«подпись» Б.Б. Петров
	(личная подпись)

Такое уведомление регистрируется в журнале регистрации уведомлений и направляется работнику заказным письмом по почте. При этом экземпляр уведомления с почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Работнику выдается справка о сумме заработка только за фактически отработанное время.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели

	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

Увольнение на испытательном сроке. Основания для увольнения на испытательном сроке.

В этой статье я расскажу Вам о том, возможно ли увольнение работника во время прохождения испытательного срока и какие основания могут быть для увольнения с испытательного срока для различных категорий работников. А также алгоритм действий при незаконном увольнении с испытатльного срока.

 

 

Вы долгое время находились в поисках работы, обзванивали организации работодателей и рассылали свое резюме по всевозможным адресам, а в один прекрасный день вас все-таки пригласили на собеседование, итогом прохождения которого стало такое долгожданное для вас предложение о трудоустройстве? 

Если единственной причиной, омрачающей вашу радость от нового места работы, становится условие работодателя о прохождении вами испытательного срока, в течение которого вас могут легко уволить или снять с должности, то не спешите расстраиваться, поскольку осуществление трудовой деятельности и увольнение с нее работника на испытательном сроке в полной мере урегулировано нормами трудового законодательства: вы точно так же, как и прочие работники, можете рассчитывать на оплату больничного, уход в декрет или получение иных компенсационных выплат.

К сожалению, не все работодатели знают и соблюдают нормы трудового права, и именно поэтому вопрос об увольнении работников на испытательном сроке так актуален.

 

○ Основания для увольнения на испытательном сроке по ТК РФ.

Многие руководители, оформляя своему новому работнику испытательный срок, как правило, массово рассчитывают на полную правовую неграмотность сотрудника, внушая ему, что испытательный срок подразумевает под собой увольнение без весомых на то оснований. Тем не менее, порядок увольнения при испытательном сроке регулируется нормами трудового законодательства, что непосредственно закреплено в статье 70 ТК РФ.

Вывод: уволить  испытуемого работника можно по следующим основаниям:

Здесь необходимо иметь в виду, что ваш руководитель обязан предупредить вас не менее чем за 3 дня о вашем увольнении в связи с неудовлетворительным прохождением испытания в период испытательного срока с вынесением соответствующего приказа.

1. Неудовлетворительное прохождение испытания (ст. 71 ТК РФ).
2. Расторжение договора по соглашению (ст. 78 ТК РФ).
3. Увольнение по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ).
4. Расторжение договора по причине отказа работодателя от ваших услуг (ст. 81 ТК РФ) в случаях:
   • Ликвидации предприятия.
   • Сокращения штата.
   • Невыполнения сотрудником своих  обязанностей при имеющихся дисциплинарных взысканиях.
   • Грубого нарушения работником должностных регламентов и иных норм.
   • Прогула.
   • Появления работника на рабочем месте в нетрезвом виде.
   • Разглашения работником служебной или коммерческой тайны.
   • Совершения хищения или иного виновного деяния на рабочем месте.
   • Совершения работником прочих виновных действий, ставящих под сомнение возможность дальнейшего осуществления работником трудовой деятельности.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Увольнение на испытательном сроке по:

✔ Cобственному желанию.

Испытательный срок дает вам возможность уволиться в упрощенном порядке, если вы по каким-либо причинам не желаете больше работать в данной организации.

Главное преимущество испытательного срока для желающих уволиться по собственной инициативе – отсутствие так называемой двухнедельной «отработки».

Всё, что вам необходимо сделать для увольнения – это направить вашему непосредственному руководителю заявление с просьбой уволить вас по собственному желанию, которое тот, в свою очередь, обязан рассмотреть в течение 3х дней.

То есть, при увольнении на испытательном сроке будет достаточно всего лишь письменного уведомления работодателя, а так нелюбимая всеми сотрудниками «отработка» займет у вас всего 3 дня.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Соглашению сторон.

Самый простой и легкий способ  уволиться в период испытания– увольнение по соглашению с работодателем.

То есть, если вы по каким-либо причинам не желаете больше работать, а работодатель не выказывает к тому каких-либо препятствий и не требует от вас заявления по собственному желанию, вы можете оформить свое увольнение путем заключения соглашения с работодателем.

Заявление об увольнении написать вам, все-таки, придется, однако после подписания такого заявления ваш трудовой договор будет  прекращен немедленно с выплатой всех причитающихся вам денежных сумм.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сокращению штатов.

Многие работодатели, пытаясь избежать компенсационных выплат, положенных любому работнику вследствие сокращения штата, стремятся принудить испытуемого работника к увольнению по собственному желанию, мотивируя это тем, что все выплаты, причитающиеся работникам при сокращении, на испытуемых сотрудников не распространяются.

Тем не менее, сокращение штата – процедура достаточно сложная, для реализации которой работодателем должны быть подготовлены соответствующие приказы с обязательным уведомлением всех работников не менее чем за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ).

Если вас хотят уволить по сокращению, а вы в этот момент проходите испытательный срок, помните – вас не имеют права сократить, если вы не были извещены за 2 месяца в письменном виде и если вы не подписывали такое извещение.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Можно ли уволить на испытательном сроке:

✔ Беременную.

В период прохождения испытания вы оказались в положении, а ваш начальник намекает вам на увольнение, ссылаясь на ваш испытательный срок, запомните: действующий Трудовой кодекс защищает беременных женщин гораздо тщательнее, нежели других сотрудников.

Согласно ст. 70 ТК РФ, испытание для беременных женщин при приеме на работу не допускается, поэтому в случае наступления беременности  любые испытания автоматически прекращаются, а осуществлять свои обязанности вы будете уже по трудовому договору без всяких условий об установлении испытания.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ В декрете.

Если работодатель отказывает вам в оформлении декретного отпуска на испытательном сроке, знайте, что его действия незаконны.

Статья 256 ТК РФ прямо закрепляет право женщины на уход в декрет с получением всех причитающихся выплат, причем каких-либо ограничений на право по уходу в декрет на испытательном сроке законодательством не предусмотрено.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Действующим Трудовым кодексом не предусмотрено оснований для увольнения сотрудника по факту достижения им пенсионного возраста. То же самое относится и к пенсионерам, для которых работодателем был установлен испытательный срок.

Не стоит забывать, что уволить пенсионера  можно исключительно по таким же основаниям, как и всех других работников, причем среди таких оснований пенсионный возраст работника не значится как повод для увольнения.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Что делать, если вас незаконно уволили на испытательном сроке?

Чаще всего увольнение испытуемого работника происходит в связи с тем, что он якобы не прошел установленный ему испытательный срок.

Тем не менее, для увольнения по данному основанию ваш руководитель должен издать соответствующий приказ, уведомить вас в письменном виде о вашем увольнении не менее, чем за 3 дня с указанием в уведомлении веских причин, по которым можно сделать вывод о том, что с испытанием вы не справились.

Если с увольнением вы не согласны и считаете, что испытание было пройдено надлежащим образом, вы можете:

• Добиться восстановления вас на работе посредством переговоров с работодателем. Укажите работодателю на те статьи трудового закона, которые он нарушает, и велика вероятность, что на рабочем месте вас восстановят, а все причитающиеся денежные средства – выплатят.
• Обратиться с мотивированной жалобой в Трудовую инспекцию.
• Обратиться в суд.

Важно! Если дело дошло до обращения в суд, не забывайте, что в этом случае, кроме восстановления вас в качестве работника, вы имеете право  получить сумму морального вреда,  а также неустойку в вашу пользу от недобросовестного работодателя.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение сотрудника на испытательном сроке по собственному желанию

Для проверки соответствия работника поручаемой ему работе в трудовой договор может быть включено условие об испытательном сроке. Мы рассказывали в нашей консультации о том, какой максимальной продолжительности может быть испытательный срок, а также о категориях лиц, которым устанавливать испытание нельзя. Успешное прохождение испытания не требует какого-либо документального оформления. Работник просто продолжает трудиться дальше в должности, на которую был принят. А могут ли уволить на испытательном сроке? Однако уволиться в период испытания работник может и по своей инициативе.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение на испытательном сроке по собственному желанию

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Нужна ли отработка при увольнении по собственному желанию на испытательном сроке?

Предыдущая статья: ОГРН. Следующая статья: Ставка налога на прибыль в году. Вряд ли найдется хотя бы один человек, ни разу не сталкивавшийся с таким понятием, как испытательный срок. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:. Многие работодатели устанавливают его, прежде чем взять потенциального сотрудника на постоянную работу.

В этой статье мы поговорим об особенностях процедуры увольнения на испытательном сроке. Очень часто после собеседования с кандидатом на рабочее место работодатель предлагает ему поработать некоторое время с испытательным сроком. Это отличное решение также для работника, поскольку он может лучше познакомиться с местом работы, коллегами и начальством, и, если его что-то не устроит, быстро и легко уволиться без двухнедельной отработки.

Очень важно, что такая проверка для работников может быть установлена только при наличии соглашения — то есть не только по желанию нанимающего на работу, но и при согласии нанимаемого. В заключаемом договоре должны быть обязательно отражены как наличие испытания, так и его длительность, а также заработная плата принимаемого на работу. Сколько будет длиться срок испытания, определяют работодатели, однако ее максимальные продолжительности указаны в Трудовом кодексе.

Так, его максимальная продолжительность — три месяца. Тем не менее, существуют типы работ, на которые продолжительность проверки перед заключением бессрочного договора может быть несколько увеличена. Например, для претендентов на должность руководителя и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителя может быть назначен испытательный срок вплоть до шести месяцев. Это связано с тем, что для того, чтобы выполнять их работу, требуется немалый уровень квалификации, и работодателям не всегда возможно оценить качество их работы за меньшее время.

Однако те, кто принимает людей на работу, должны знать, что для нанимаемых на некоторые типы работ сотрудников испытательный срок не может быть установлен. Нельзя также устанавливать испытательные сроки для тех, кто переводится с одной должности на другую в пределах одной компании. Кроме того, проверка не устанавливается для принятых на работу по срочным трудовым договорам. Тем не менее, из него наниматель может вычесть те дни, которые нанятый сотрудник фактически провел на больничном или которые были взяты работником в качестве отгулов.

Таким образом, испытание может быть продлено на то количество дней, сколько работник не выполнял свои функции. Что нового в оплате земельного налога в году? Узнайте здесь. Причины увольнения на испытательном сроке по ТК РФ Многие полагают, что наличие испытательного срока делает отказ от дальнейшей работы с сотрудником намного более простым для того, кто его нанял.

Однако это не вполне так. В Трудовом кодексе прописаны все те ситуации, которые позволяют работодателям увольнять сотрудников в период испытательного срока и тогда, когда таковой истекает. Если прохождение испытания нанятым сотрудником неудовлетворительно, работодатель имеет право не продолжать работать с ним дальше. Таким образом, если нанятый сотрудник не удовлетворяет предъявляемым к нему требованиям, по истечении или прямо во время испытательного периода такой работник может быть уволен.

Тем не менее, некомпетентность работника необходимо подтвердить, потому что безосновательное обвинение может быть обжаловано работником в судебном порядке. И при положительном решении суда работник будет восстановлен в должности, но уже без прохождения предварительных проверок. Для того чтобы доказать, что такое увольнение работника имеет под собой объективные основания, необходимы зафиксированные доказательства его промахов.

Об увольнении сотрудникам должно быть сообщено письменно и за 3 дня до дня фактического увольнения или до конца испытания. Важно указание конкретных и обоснованных причин увольнения. Однако не только нежелание работодателя продолжать сотрудничество бывает причиной прекращения сотрудничества между работником и работодателем. Сам работающий также вправе заявить о своем увольнении, если при испытательном сроке он пришел к выводу о том, что эта работа ему не подходит.

При этом заявление должно быть удовлетворено работодателем и без объяснения причин. Достаточно просто письменного уведомления работодателя об увольнении, которое необходимо сделать за три дня до увольнения или до конца срока проверки. Существуют свои особенность процедуры увольнения как до окончания испытания, так и по истечению его.

Всем известно, что при увольнении сотрудников, имеющих трудовые договоры, будь то срочные или бессрочные, работодатель может потребовать законную отработку на протяжении дополнительных двух недель. Когда работодатель увольняет работника за прогул или некомпетентность до того, как проверка окончилась, он имеет возможность требовать от увольняемого 3-дневной отработки. Так же происходит и в той ситуации, когда человек, находящийся на испытании, принимает решение уволиться и сообщает об этом принявшим его на работу.

В той же ситуации, если нанявшая работающего организация не планирует продолжать сотрудничество с ним после того, как тот завершит проверку, или если сам работник решается на увольнение после завершения срока испытания, то устанавливать отработку нельзя. Помимо этого, без отработки может быть подписано увольнение по соглашению сторон даже до того момента, когда испытательный период завершится сам. Работающие на условиях испытательного срока ничем не отличаются от работающих на постоянной основе и тоже, бывает, берут больничные.

Тогда произвести увольнение такого сотрудника может быть затруднено. При этом не важно, заключен ли с работником бессрочный договор о найме на работу или работник находится на проверочном сроке. Поэтому увольнение может произойти только после того, как работник выйдет на работу после выздоровления. Если же срок был продлен, но после этого работодатель все же хочет уволить сотрудника, он вправе либо уведомить работника об увольнении за три дня, а затем уволить, либо дождаться завершения срока.

Порядок увольнения директора и материально ответственных сотрудников не слишком отличается от увольнения любых других категорий работников, испытательный срок для которых завершился негативно. Следуя этой логике, требовать отработки, которая составляет более 3 дней, работодатель не должен. Тем не менее, Трудовой кодекс закрепляет за ним право устанавливать порядок приема и передачи дел при смене материально ответственных сотрудников.

Этот порядок должен быть зафиксирован локальными нормативными актами, которые, однако не могут противоречить действующему Трудовому кодексу. Но стоит отметить, что директор или другой материально ответственный сотрудник несет личную материальную ответственность при недосдаче имущества, которое ему было вверено. Нормы, которые закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации — в частности, те, о которых говорит статья 71 — одинаково обязательны к исполнению и применимы как в государственных, так и частных учреждениях.

Увольнению на испытательном сроке соответствует особая процедура, выполнение всех пунктов которой строго обязательно. Методика действий по оформлению документации и процедуре увольнения сотрудника по желанию нанимателя имеет свою схему. После этого работнику должны быть в течение десяти рабочих дней выплачены заработная плата, а также другие полагающиеся ему по закону выплаты — например, компенсация за неиспользованные дни отпуска.

После того, как непрошедший испытательный срок сотрудник компании уволен по желанию работодателя или написав сам заявление на увольнение, а также после выплаты ему всех причитающихся выплат, незамедлительно вносится запись в трудовую книжку. Туда же вносится запись о причине увольнения. Необходимо сделать ксерокопию книжки работника, который увольняется, и эта копия остается в архиве предприятия.

Нужно также оставить соответствующую запись в личном деле или карточке сотрудника, используя приведенный выше пример записи. Интересуетесь, как открыть аптеку? Ищите инструкцию здесь. Для заключения договора стоит уточнить, на основании чего действует ИП. Вся информация в статье. Выплаты и компенсация отпуска Когда происходит увольнение работника, проходящего проверку, увольняет его работодатель или он сам написал заявление на увольнение, ему положены те же выплаты и компенсации, что и при увольнении работников с бессрочным трудовым договором.

То есть, помимо заработной платы за весь период работы, необходимо выплатить работнику компенсацию за непотраченные дни отпуска и за период, когда тот находился на больничном если это имело место быть. При расчете компенсации отпуска учитывается время, которое работник фактически отработал на предприятии, его общий стаж работы, а также время предоставления сотруднику отпусков без сохранения заработной платы отпусков за свой счет. Нередко возникают судебные разбирательства между работником и работодателем по поводу увольнения на испытательном сроке.

В том случае, если претензии работника к работодателю суд сочтет правомерными, иски работников удовлетворяются, и они восстанавливаются в должности. Сегодняшняя судебная практика говорит о том, что суд достаточно часто встает на сторону работника в трудовых спорах. Таким образом, очевидно, что в проверке работника перед приемом на постоянную работу нет ничего плохого или пугающего.

Важно только, чтобы и работник, и работодатель знали о своих правах и обязанностях в отношении друг друга. Горячая линия юридической помощи. Бизнес-планы Маркетинговые исследования Тендеры. Главное за день: Замена отпуска денежной компенсацией Что входит в расчет отпускных? Увольнение на испытательном сроке. Испытательный срок и стажировка. Болеть всегда не выгодно. Но получить компенсацию можно.

Читайте, как оформить больничный во время отпуска. Трудовой кодекс запрещает увольнять любых сотрудников в период их нетрудоспособности, вызванной болезнью и подтвержденной соответствующими документами — то есть предъявленным больничным листом. Во избежание проблем в отношениях работодателя и работника необходимо оформить их правильно. Смотрите образец трудового договора по совместительству.

В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем. Стажировка на рабочем месте. Увольнение на испытательном сроке по собственному желанию. Испытательный срок при переводе на другую должность.

Образцы договоров Приложения Программы для бизнеса. Свежие записи. Свежие комментарии. Все права защищены

Оформление увольнения на испытательном сроке по собственному желанию

На испытательном сроке Оставить комментарий Просмотров. При приеме на работу в фирму сотруднику может устанавливаться испытание, которое обязательно должно присутствовать в составляемом с ним трудовом контракте. Кроме этого, в договоре каждая из сторон должна проставить свои подписи. Если что-то не понравится на новой работе, сотрудник может расторгнуть соглашение в упрощенном порядке, то есть оформить увольнение на испытательном сроке по инициативе работника. Условие об испытание чаще всего устанавливается по инициативе работодателя.

Прекращение сотрудничества между нанимателем и его сотрудником во время прохождения испытания происходит по разным причинам. В зависимости от обстоятельств ухода работника меняется процедура оформления расставания сторон трудового договора.

Прохождение испытания при поступлении на работу — достаточно распространённая практика, позволяющая работодателю оценить способности нового сотрудника, а самому работнику ознакомиться с коллективом и непосредственным начальством. Для работника такая практика также выгодна возможностью увольнения без обязательной отработки. А, точнее, без двухнедельного периода, следующего за письменным уведомлением работодателя, и отведённого для оформления документов и окончательно расчёта. Продолжительность испытательного срока определяется положениями договора, в котором фиксируется заработная плата и другие условия труда.

Испытательный срок: как уволиться по собственному желанию?

Предыдущая статья: ОГРН. Следующая статья: Ставка налога на прибыль в году. Вряд ли найдется хотя бы один человек, ни разу не сталкивавшийся с таким понятием, как испытательный срок. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:. Многие работодатели устанавливают его, прежде чем взять потенциального сотрудника на постоянную работу. В этой статье мы поговорим об особенностях процедуры увольнения на испытательном сроке. Очень часто после собеседования с кандидатом на рабочее место работодатель предлагает ему поработать некоторое время с испытательным сроком. Это отличное решение также для работника, поскольку он может лучше познакомиться с местом работы, коллегами и начальством, и, если его что-то не устроит, быстро и легко уволиться без двухнедельной отработки.

Порядок увольнения на испытательном сроке по инициативе сотрудника

Законодательство предусматривает возможность увольнения работника по собственному желанию в любое время. Но какого порядка должны придерживаться работодатели, если лицо находится на испытательном сроке? Что нужно знать о расторжении трудового договора в таком случае? Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

Сегодня трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем регулируются специальными законами, нормативными актами.

Он может это сделать, если в ходе прохождения испытания он поймёт, что данная работа не подходит ему по ряду причин. Чтобы уволиться по собственному желанию в период прохождения испытания, работник должен уведомить своего начальника за 3 дня до предполагаемой даты, и только после этого писать заявление на увольнение. Наличие испытательного срока и его продолжительность обязательно должны быть указаны в трудовом договоре.

Увольнение по собственному желанию в период испытательного срока

При трудоустройстве нового сотрудника в штат организации, зачастую работодателями устанавливается испытательный срок. По его истечению подводятся итоги, делаются выводы о продолжении трудовых отношений с работником или их расторжении. Работодателем оценивается профессиональные навыки специалиста, качество выполненной работы, а работником определяется соответствие выставляемых требований уровню заработной платы и его ожиданиям.

Сложности с оформлением расторжения официальных трудовых отношений, которые пребывают на стадии испытательного периода времени для недавно принятого сотрудника на работу, могут лишь быть явными на первый взгляд. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:. По большому счету, если вы хорошо знаете трудовое законодательство, то вам будет проще ориентироваться в подобных вопросах, и тогда вы поймете, что трудностей с увольнением испытуемого работника просто не существует.

Увольнение по собственному желанию при испытательном сроке — порядок и заявление

Основанием к написанию данной статьи послужило обращение посетителя сайта, которого пытаются уволить как не прошедшего испытательный срок. Данная статья основана ст. Остановим внимание на прекращение трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания и правовыми основами такого основания для увольнения. Добрый день. Устроился на работу

Причины увольнения на испытательном сроке по ТК РФ Многие полагают, что наличие испытательного срока делает отказ от дальнейшей работы с сотрудником намного более простым для того, кто его нанял.

Смена места работы нередко сопровождается необходимостью пройти испытательный срок. Это условие может включаться в трудовой договор работодателем. Цель — проверка соответствия умений, навыков должности, которую собирается занять претендент на нее.

Образец оформления заявление на увольнение на испытательном сроке по собственному желанию

В настоящее время подавляющее число компаний предпочитают устанавливать для новоприбывших тружеников испытательный срок. Подобным методом происходит проверка кандидата на соответствие предложенным трудовым обязанностям. Нередко вакантная должность не удовлетворяет будущего сотрудника по причине специфичности трудового процесса, невозможности нахождения консенсуса с коллегами или по другим мотивам и причинам. Поэтому необходимо четко представлять, как протекает процедура увольнения, если работник изъявляет желание покинуть предприятие или организацию по собственной инициативе, но пребывает на испытательном сроке при официальном трудоустройстве.

Как оформить увольнение на испытательном сроке по собственному желанию?

Возможно ли увольнение на испытательном сроке по инициативе работника? Или же ему потребуется отработать всё положенное время, а только потом уволиться? Сразу же стоит ответить, что увольнение по собственному желанию возможно при любых обстоятельствах — на постоянной работе или на испытательном сроке. По ТК РФ у работников нет ограничений в этой ситуации.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается исключительно по соглашению между работодателем и сотрудником. Сколько продлится данный период и размер заработной платы сотрудника прописываются в трудовом договоре. Если в это время работник поймет что ему не нравится работа и захочет уволиться по собственному желанию, то процедура проходит в упрощенном порядке. Об увольнении в период испытательного срока по собственному желанию, а также о том, сколько нужно отработать на испытательном сроке при увольнении, читайте в статье.

Бывает так, что в процессе прохождения стажировки кандидат на вакантную должность пожелал покинуть место работы. Но как осуществить правильно данный процесс не всем известно. Чтобы рассмотреть порядок увольнения по собственному желанию в период испытаний и научиться составлять заявление обратитесь к содержанию статьи. Положения Трудового кодекса регламентируют все аспекты трудовых отношений. По закону уволиться в период испытаний можно как по инициативе работника, так и работодателя.

Как правильно уволить сотрудника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период испытательного срока? Обязательно ли он должен отрабатывать 3 дня? Проблема в том, что он написал заявление об увольнении, был предупрежден нами о трехдневной отработке, но на работе в течение 3-х дней не появлялся. Имеем ли мы право уволить его за прогул?

Можно ли вас уволить в течение испытательного срока?

Испытательный срок при приеме на работу — это определенный период времени, в течение которого эффективность работы нового сотрудника находится под пристальным наблюдением. Это делается для того, чтобы оценить их возможности и действительно ли они подходят для своей должности. Такие периоды часто называют просто «испытательным сроком».

Эти периоды могут варьироваться в зависимости от характера бизнеса. Как правило, испытательный срок при приеме на работу длится от одного до трех месяцев.Результат испытательного срока может сильно повлиять на возможности сотрудника, особенно с точки зрения повышения, продвижения по службе и / или других рабочих должностей.

Продолжительность испытательного срока и его правила обычно определяются в справочниках для сотрудников. Правила испытательного срока для сотрудников варьируются от штата к штату, и нет никаких федеральных правил, регулирующих такие периоды. Однако есть несколько вещей, которые работодатели должны учитывать при включении испытательного срока в свои справочники для сотрудников:

• Вы должны четко сформулировать свои ожидания, например, как долго будет длиться период и что, как ожидается, произойдет или изменится в этот период;
• Предоставлять частые отзывы, как положительные, так и отрицательные, чтобы сотрудник мог скорректировать свой курс;
• Оказывать помощь работнику там, где он борется;
• Получить обратную связь от отдела кадров; и
• Документируйте и записывайте все, что связано с сотрудником и его испытательным сроком.

Работодатель может потребовать испытательный срок по разным причинам. Наиболее распространенные примеры:

• Новые сотрудники : вновь нанятый сотрудник может быть оценен с целью определения его навыков, того, как он выполняет свою работу и как он взаимодействует с другими сотрудниками;
• Повышение по службе или сотрудники, впервые работающие в супервизоре : Испытательные периоды могут использоваться для определения того, соответствует ли сотрудник, проходящий испытательный срок, для повышения до более высокой должности.Кроме того, сотрудники, которые недавно были назначены на должность руководителя, могут пройти испытательный срок, прежде чем им будет разрешено выполнять более сложные задачи или оказывать какое-либо влияние на других сотрудников;
• Низкая производительность существующих сотрудников : Сотрудники, демонстрирующие невысокую производительность труда, могут быть подвергнуты испытательному сроку, чтобы точно определить, в чем их недостатки и как исправить ошибки. Крайне важно, чтобы работодатели предлагали сотруднику помощь и совместные решения на этом этапе, а не использовали это просто как период наблюдения перед увольнением; и
• Прекращение действия : Испытательный срок часто используется в качестве основания для определения необходимости прекращения.В таких случаях испытательный срок может выступать в качестве своего рода последней возможности для улучшения работника или переходного периода перед их официальным увольнением.

Какие права имеет работник во время испытательного срока? Как трудоустройство по желанию связано с испытательным сроком?

Работа по желанию используется в трудовых договорах для обозначения статуса занятости работника. В частности, этот термин означает, что работник нанимается на неопределенный период времени и что его работодатель имеет право уволить его в любое время без причины.То есть по любой причине или без таковой. Однако добровольное желание также означает, что работник имеет право прекратить работу в любое время по любой причине или без таковой.

Любая причина будет считаться законным основанием для расторжения, в том числе отсутствие причины вообще, если она не является незаконной. Примером этого может быть дискриминация.

Важно отметить, что прием на работу по желанию не оставляет работника без прав в течение испытательного срока. Еще раз, любые правила, касающиеся испытательных сроков служащих, должны содержаться в справочнике служащего.Это сделано для защиты как работника, так и работодателя. В дополнение к предыдущим предложениям следует принять следующие меры для обеспечения прав и защиты всех вовлеченных сторон:

• Сотрудник должен быть проинформирован о том, что он находится на испытательном сроке, и ему следует указать причину (причины) испытательного срока;
• План эффективности или оценки должен быть разработан и доведен до сведения служащего, так как это может значительно помочь ему в выполнении работы, если он полностью понимает условия своего испытательного срока;
• Работодатель должен периодически проверять свою работу и давать отзывы о ней;
• Работодатель должен обеспечить дополнительное обучение, чтобы исправить любые недостатки в выполнении работы; и
• Должен быть назначен наставник, который поможет сотруднику достичь требуемых стандартов.

Таким образом, крайне важно, чтобы работодатель не использовал испытательный срок как форму «наказания» за плохую работу. Скорее, испытательный срок следует использовать как возможность улучшить общение и совместно решать проблемы.

Как отмечалось ранее, человек может быть уволен в течение испытательного срока, если он находится в состоянии трудоустройства по желанию. Однако это может вызвать у работодателя ряд смежных юридических вопросов, и этого следует по возможности избегать.

Какие типы юридических вопросов связаны с испытательным сроком?

Есть несколько различных типов юридических вопросов, связанных с испытательным сроком. Одним из наиболее частых случаев было бы увольнение по причине противоправного действия. Незаконное или несправедливое увольнение происходит, когда сотрудник незаконно уволен с работы. Большинство сотрудников — сотрудники по желанию; однако существуют законы, защищающие сотрудников. Если работодатель нарушит любое из этих законов при увольнении сотрудника, это будет считаться незаконным увольнением.

Если во время испытательного срока работник плохо работал, это могло быть основанием для увольнения. Это не обязательно будет считаться противоправным увольнением, если они будут осведомлены о том, что их работа зависит от их прохождения испытательного срока. Тем не менее, работник может подать судебный иск, если испытательный срок повлек за собой какие-либо нарушения закона.

Примером этого может быть то, что испытательный срок каким-либо образом нарушает их трудовой договор.Другой пример: испытательный срок не регулируется в соответствии с политикой компании, как указано в справочнике для сотрудников. Чтобы избежать таких ситуаций, работодатель должен предоставить работнику документацию, подтверждающую причины его увольнения.

Несмотря на то, что нет федеральных законов, конкретно регулирующих испытательные сроки, испытательные периоды должны соответствовать как федеральным, так и государственным стандартам с точки зрения общих вопросов трудоустройства. Примером этого может быть случай, когда один конкретный класс рабочих неоднократно подвергается испытательному сроку без видимой причины.Это может быть основание для иска о дискриминации или иска о преследовании.

Нужен ли мне адвокат по вопросам, связанным с испытательным сроком?

Если вы являетесь работодателем, желающим ввести испытательный срок для сотрудников, вам следует проконсультироваться с опытным местным юристом по трудовому праву. Опытный адвокат по трудовому праву убедится, что вы понимаете законы вашего штата о труде и занятости, и поможет вам составить справочник для сотрудников, защищающий законные права как вас, так и ваших сотрудников.Кроме того, если сотрудник подаст иск против вас, ваш адвокат также сможет при необходимости представлять вас в суде.

Если вы являетесь сотрудником, адвокат по трудовому праву может просмотреть любые юридические документы, прежде чем вы их подпишете, например, справочник сотрудника с описанием испытательных периодов и предлагаемого трудового договора. Адвокат обеспечит законность того, о чем вас просят, и защиту ваших законных прав как сотрудника. Если вы считаете, что вас незаконно уволили или вы столкнулись с дискриминацией на рабочем месте, адвокат также может представлять вас в суде по мере необходимости, помогая вам найти подходящее средство правовой защиты.

Последнее изменение: 10.05.2021, 03:54:43

Прекращение стажировки работника

Персида Акоста [/ caption]

Уважаемый PAO,

Моя племянница была нанята на испытательный срок в частной маркетинговой компании в Пасиге. Через четыре месяца после начала работы ее уволили из-за того, что она якобы не соответствовала стандартам компании. Она представила мне свой трудовой договор, и я заметил, что в нем есть часть, в которой говорится, что она может быть уволена, если ее работа окажется ниже удовлетворительной.Означает ли это, что она не может подвергать сомнению свое увольнение? Пожалуйста, посоветуйте мне по этому поводу.

Мати

Уважаемый Мати,

Испытательный срок признается в соответствии с нашим законодательством. Как правило, испытательный срок работы длится не более шести месяцев с даты начала работы сотрудника, если такая работа не предусмотрена соглашением об ученичестве, которое предусматривает период более шести месяцев. Шестимесячный испытательный срок может быть сокращен, если есть веская причина для прекращения оказания услуг работнику, находящемуся на испытательном сроке, или если он не соблюдает разумные стандарты работодателя.Если быть точным, статья 281 Трудового кодекса Филиппин гласит:

«АРТ. 281. Испытательный срок. — Срок стажировки не должен превышать шести (6) месяцев с даты начала работы сотрудника, если только он не предусмотрен договором об ученичестве, предусматривающим более длительный период. Услуги сотрудника, нанятого на испытательный срок, могут быть прекращены по уважительной причине или в случае, если он не соответствует требованиям в качестве штатного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил работнику во время его найма.Работник, которому разрешено работать после испытательного срока, считается штатным работником ».

Применяя вышеизложенное положение к проблеме, которой вы поделились с нами, становится ясно, что сотрудник, находящийся на испытательном сроке, например ваша племянница, может быть уволен на основании ее несоблюдения разумных стандартов компании / работодателя. Однако следует подчеркнуть, что разумные стандарты, установленные компанией / работодателем, должны быть доведены до сведения работника работодателем во время найма работника.Согласно постановлению Верховного суда по делу Карвахаль против банка развития Лусона и / или Рамиреса (GR № 186169, 1 августа 2012 г., Поненте: помощник судьи Хосе Португалия Перес)

«xxx В отличие от первого основания для действительное прекращение испытательного срока по уважительной причине, второе основание для несоответствия требованиям в соответствии со стандартами, установленными работодателем, не требует уведомления и слушания. Надлежащая правовая процедура для этого второго основания состоит в доведении до сведения разумных стандартов, ожидаемых от работника в течение испытательного срока, во время его стажировки.По самой природе работы с испытательным сроком сотрудник с самого начала знает, что он будет находиться под пристальным наблюдением, а его выполнение возложенных на него обязанностей и функций будет находиться под постоянным контролем его начальства. Он заключается в том, чтобы проинформировать его о стандартах, в соответствии с которыми его деятельность должна постоянно оцениваться там, где существует надлежащая правовая процедура в отношении второго основания, а не в уведомлении и слушании, как в случае первого основания ». (Выделено)

Соответственно, ваша племянница не может больше подвергать сомнению свое увольнение, если, помимо положения в ее трудовом договоре, в котором говорится, что она может быть уволена, если ее работа ниже удовлетворительной, она была разумно проинформирована о стандартах, которые она должна соответствовать требованиям, чтобы претендовать на статус обычного сотрудника, и она действительно не соответствовала указанным стандартам.Она может подвергнуть сомнению законность своего увольнения, если она была уволена за несоблюдение разумных стандартов компании, но эти стандарты не были ей известны при приеме на работу.

Надеемся, что смогли ответить на ваши вопросы. Этот совет основан исключительно на фактах, которые вы рассказали, и на нашей оценке того же. Наше мнение может измениться при изменении или уточнении других фактов.

Освобождение сотрудников, находящихся на испытательном сроке или по желанию, сложнее, чем вы думаете

Сотрудники, отбывающие испытательный срок до получения «обычного» статуса, могут быть освобождены от испытательного срока в любое время, по или без причины, и не имеют права на подачу апелляции.Точно так же сотрудники «по желанию» могут быть уволены по причине или без таковой и не могут подавать апелляцию. Однако эти сотрудники не могут быть освобождены по незаконной причине. Члены ERMA должны понимать, что даже несмотря на то, что эти сотрудники не имеют права на апелляцию, они все же могут подать иск, утверждая, что освобождение было дискриминационным, репрессивным или незаконным иным образом. В этой статье обсуждаются шаги, которые следует предпринять участникам при принятии решения об освобождении сотрудников с испытательного срока или по желанию, чтобы избежать судебного процесса на основании освобождения.

Шаг 1. Определите, является ли сотрудник добровольным или условным

Государственные агентства нанимают сотрудников через систему государственной службы, согласно которой сотрудник является либо «постоянным» сотрудником, либо сотрудником «по желанию» (среди других категорий). Сотрудники, работающие по желанию, не имеют статуса «Обычный» и работают по усмотрению городского менеджера или другого компетентного органа и могут быть уволены в любое время без причины. «Обычные» сотрудники — это те, кто успешно завершил испытательный срок и, таким образом, приобрел имущественный интерес в своей должности, что означает, что до того, как они смогут быть привлечены к дисциплинарной ответственности (включая увольнение), Агентство должно обеспечить додисциплинарную надлежащую процедуру (Уведомление о намерении к дисциплине и конференции Скелли) и постдисциплинарное обращение.

Перед тем, как освободить сотрудника по желанию, агентство должно подтвердить, что статус сотрудника на самом деле — по желанию. Этот статус должен быть задокументирован либо в Правилах о персонале, либо в Постановлении, в котором должность, занимаемая сотрудником, определяется как «По желанию». Статус «По желанию» также следует указывать в любых письмах с предложениями сотруднику, а также в формах действий с персоналом или других документах в личном деле сотрудника. Наконец, сотрудники по желанию не отбывают испытательный срок; они остаются по желанию на время своей работы.Следовательно, если в письме-предложении сотрудника или других документах, касающихся сотрудника (например, служебной аттестации) указано, что сотрудник будет отбывать испытательный срок, на самом деле он может не быть добровольным.

Перед тем, как освободить сотрудника с испытательным сроком, Агентство должно убедиться, что испытательный срок еще не истек. По истечении испытательного срока сотрудник, находящийся на испытательном сроке, становится постоянным сотрудником, чья занятость не может быть уволена без «уважительной причины» и надлежащей процедуры до и после дисциплинарной ответственности.Если правила Агентства (или применимый Меморандум о взаимопонимании) допускают продление испытательного срока, это может быть сделано, но это должно произойти до истечения первоначального испытательного срока. Любое продление испытательного срока должно быть оформлено в письменной форме, в идеале подписано работником, чтобы не возникало никаких споров по поводу даты продления срока (и новой даты истечения срока).

Шаг 2 — Определение потенциальных юридических рисков, возникающих в связи с решением об освобождении от ответственности

Агентство может освободить сотрудника по желанию или на испытательном сроке по любой причине или без причины, но не по незаконной причине.Хотя сотрудник не имеет права на административное обжалование освобождения, он или она может подать гражданский иск, утверждая, что освобождение было произведено по незаконной причине. В частности, сотрудник может утверждать, что освобождение было основано на его или ее членстве в защищенном статусе или участии в различных видах защищенной деятельности, например, подаче жалобы на преследование или дискриминацию, участии в чьей-либо жалобе или подаче заявления. требование компенсации работникам. Сотрудник также может заявить, что освобождение было произведено, потому что они потребовали разумного приспособления к инвалидности или взяли защищенный отпуск в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни или Законом о правах семьи Калифорнии (включая отпуск по инвалидности по беременности и отпуск по уходу за ребенком).Наконец, сотрудник мог утверждать, что освобождение было местью за изобличение.

Правовая защита всех этих потенциальных исков заключается в том, что решение об освобождении было основано на законных деловых причинах, таких как низкая производительность или ненадлежащее поведение сотрудников, а не на предполагаемой незаконной причине. Агентство должно определить, как оно докажет плохую работу / неправомерное поведение в случае судебного процесса, утверждающего, что освобождение было основано на незаконных мотивах. Для этого высшее руководство вместе с персоналом отдела кадров должно получить конкретную и подробную информацию о производительности, включая получение всей соответствующей документации, показывающей производительность.Краткого разговора с руководителем первого уровня будет недостаточно. Агентство должно запрашивать все заметки руководителя, оценки эффективности, записи общения с сотрудником о производительности и любую другую документацию, показывающую, что сотруднику рассказали о проблемах с производительностью и предоставили все необходимые ресурсы для улучшения.

Руководство отдела кадров и агентства должно оценить документацию и определить, насколько эффективно она демонстрирует наличие плохой работы или неправомерного поведения.Если существует мало документации, касающейся работы сотрудника, и сотрудник подает иск, утверждая незаконную причину освобождения, отсутствие подробной, хорошо написанной одновременной документации подорвет способность Агентства доказать законную причину освобождения. Этот этап анализа Агентства может показать, что надзорный орган должен быть более внимательным и / или более эффективным при документировании событий. Некоторые агентства придерживаются подхода, согласно которому, поскольку испытательный срок — это шанс сотрудника «утонуть или плавать» и поскольку сотрудник не имеет права подавать апелляцию, нет необходимости документировать результаты работы с помощью оценок или других методов.Такой подход приводит к уменьшению возможности выиграть судебный процесс, в котором утверждается, что освобождение было основано на незаконных основаниях. Чем более привержены члены ERMA к управлению (и документированию) производительности во время испытательного срока, тем более уравновешенными они будут для принятия обоснованных решений об увольнении сотрудников.

Затем агентство должно определить, занимался ли сотрудник какой-либо защищенной деятельностью, и если да, то убедиться, что такая деятельность не является мотивацией для освобождения.Если сотрудник занимался защищенной деятельностью или взял защищенный отпуск, Агентство должно нанять юрисконсульта для анализа рисков, связанных с освобождением. Например, выбор времени для защищенной активности по отношению к решению об освобождении сотрудника может быть проблематичным. Даже если решение о выпуске основано на хорошо задокументированных проблемах с производительностью, если оно происходит вскоре после защищенного действия, сотрудник может утверждать, что оно было мотивировано защищенным действием. Рассмотрим гипотетический случай, когда сотрудник проходит половину своего 12-месячного испытательного срока: ее результаты неизменно низкие.Вскоре после того, как она подает иск о компенсации работнику, начальник решает рекомендовать освободить ее от испытательного срока. Отдел кадров и руководитель (-ы) надзорного органа должны тщательно изучить, почему надзорный орган считает, что выпуск уместен в это время (в отличие от более раннего), поскольку производительность была неизменно низкой и оставалось 6 месяцев испытательного срока.

Шаг 3 — Решите, что сообщить сотруднику о причине освобождения

Многие агентства придерживаются политики, согласно которой сотрудникам, проходящим испытательный срок, сообщается только, что причина их освобождения заключается в том, что они «не соблюдали стандарты испытательного срока».Преимущество такого утверждения, по сравнению с предоставлением подробного списка сбоев производительности, состоит в том, что оно устраняет риск непреднамеренного пропуска некоторых сбоев производительности, на которых было принято решение. Однако реальность такова, что отказ указать конкретную причину увольнения кого-либо с работы может вызвать недоброжелательность и привести к подозрению, что настоящая причина была незаконной.

В большинстве случаев лучший подход — объяснить сотруднику конкретные причины освобождения.Это дает несколько преимуществ. В одном из документов того времени он устанавливает причины освобождения Агентством. Это устраняет загадку и снижает вероятность того, что сотрудник предположит, что выпуск был основан на незаконных мотивах. И это может иметь благотворный эффект, если агентство действительно имеет доказуемую, задокументированную законную коммерческую причину для выпуска.

Наконец, Агентство должно определить, требуют ли причины для освобождения сотрудника конференции «Уточнение имен» или «Либерти Интересы» (также известной как конференция Lubey ).Если освобождение основано на обвинениях, которые ставят под сомнение репутацию сотрудника (например, воровство, недобросовестность или аморальное поведение), и есть какой-либо вид публичного раскрытия обвинения, может иметь место конституционное право на свободу. В таких случаях сотрудник будет иметь право на конференцию с Агентством, чтобы очистить его или ее имя до того, как произойдет освобождение. Конференция уместна только в том случае, если сотрудник отрицает стигматизирующее поведение; если сотрудник признал это, нет необходимости «очищать» его имя.

Суть в том, что участники должны избегать ловушки, когда они не документируют работу или неправомерное поведение сотрудников, находящихся на испытательном сроке или по желанию, просто потому, что они не могут подать административную апелляцию на свое освобождение. Решения об освобождении этих двух типов сотрудников могут повлечь за собой ответственность, и участники должны действовать соответствующим образом.

---

Эта статья была первоначально опубликована в Важном юридическом предупреждении Управления по управлению рисками занятости (ERMA) (октябрь 2018 г.).

Трудовой договор с испытательным сроком — Трудовое право PH

Резюме

• P.D. 442, иначе известный как Трудовой кодекс, Республиканский закон № 386, Общие правила применения Трудового кодекса и решения Верховного суда, являются правовой основой.
• Работники с испытательным сроком — это те, кто должен пройти испытательный срок для определения своей пригодности для получения постоянной работы.
• Срок испытательного срока не должен превышать 180 календарных дней.
• Стандарты или критерии постоянной занятости должны быть доведены до сведения сотрудника во время / до задания.
• Сотрудникам, находящимся на испытательном сроке, гарантируется срок пребывания в должности.
• Несоблюдение требований может привести к реклассификации сотрудника в штатного сотрудника.
• Бремя доказывания возлагается на работодателя, когда возникает вопрос о непостоянной занятости.
• В случае сомнения трудовые договоры толкуются в пользу работника.

Правовая основа

Правовая основа приводится ниже:

• P.D. 442, иначе известный как Трудовой кодекс;
• Комплексные правила применения Трудового кодекса; и
• решений Верховного суда.

Концепция

Трудовой договор с испытательным сроком — это трудовое соглашение между работодателем и работником, проходящим испытательный срок.

«Существует испытательный срок, когда работник после найма проходит испытательный срок, в течение которого работодатель определяет его пригодность для работы на постоянной основе на основе разумных стандартов, известных ему во время работы.»(Robinsons Galleria / Robinsons Supermarket Corporation против Ранчеса, G.R. № 177937)

Испытательный или испытательный срок не должен превышать 180 календарных дней. (Статья 296 Трудового кодекса)

Эти или исключения из случаев, когда испытательный срок может превышать 180 календарных дней:

1. Соглашение об ученичестве; и

2. Преподаватели в частном секторе.

Требования

Ниже приведены требования:

1) Работодатель должен сообщить о стандартах регулирования работнику, проходящему испытательный срок; и

2) Работодатель должен сообщить об этом во время приема на испытательный срок работника.

«Другими словами, работодатель должен соблюдать два (2) требования при работе с работником, отбывающим испытательный срок: во-первых, работодатель должен сообщить о стандартах регулирования работнику, проходящему испытательный срок; и, во-вторых, работодатель должен сообщить об этом при приеме на испытательный срок сотрудника. Если работодатель не соблюдает ни одно из требований, работник считается штатным сотрудником, а не сотрудником с испытательным сроком ». (Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, G.R.№ 192571, 23 июля 2013 г.)

Тест для прохождения испытательного срока

Основным критерием является наличие испытательного срока.

Испытательный срок

«Существует испытательный срок, при котором работник после найма проходит испытательный срок, в течение которого работодатель определяет его пригодность для работы на постоянной основе на основе разумных стандартов, известных ему во время найма. Работа с испытательным сроком предназначена для того, чтобы дать работодателю возможность наблюдать за пригодностью работника с испытательным сроком во время работы и убедиться, станет ли он эффективным и продуктивным работником.В то время как работодатель наблюдает за пригодностью, уместностью и эффективностью стажёра, чтобы удостовериться, имеет ли он право на постоянную работу, стажер, с другой стороны, стремится доказать работодателю, что он имеет квалификацию, чтобы соответствовать разумным стандартам для постоянной занятости. . Таким образом, слово «испытательный срок», используемое для описания периода занятости, подразумевает цель срока или периода, а не его продолжительность ». (Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, G.R. № 192881, 16 ноября 2011 г.)

«Что еще более важно, удовлетворительная работа является и должна быть одним из основных стандартов регуляризации.Естественно, прежде чем работодатель наймет сотрудника, первый может потребовать от сотрудника, после его найма, пройти испытательный период, в течение которого работодатель определяет его пригодность для работы на постоянной основе на основе разумных стандартов, известных ему во время найма. . Это концепция трудоустройства с испытательным сроком, которая предназначена для того, чтобы дать работодателю возможность наблюдать за пригодностью работника с испытательным сроком во время работы и удостовериться, станет ли он эффективным и продуктивным работником.В то время как работодатель наблюдает за пригодностью, уместностью и эффективностью стажёра, чтобы удостовериться, имеет ли он право на постоянную работу, стажер, с другой стороны, стремится доказать к удовлетворению работодателя, что он имеет квалификацию, соответствующую разумным стандартам. на постоянную работу ». (Карвахал против банка развития Лусона, GR № 186169, 01 августа 2012 г.)

Испытательный срок, другой для преподавательского состава в частном секторе

«Реальность, с которой мы должны столкнуться при рассмотрении вопроса о приеме на работу на испытательный срок в преподавательский состав заключается в том, что они не регулируются исключительно Трудовым кодексом.В отношении испытательного срока Трудовой кодекс дополнен особыми правилами, содержащимися в Положении о частных школах ». (Меркадо против AMA Computer College — Paranaque City, Inc., GR № 183572, 13 апреля 2010 г.)

«Во всех случаях при условии соблюдения требований Департамента и школы, испытательный срок для академического персонала не истекает. более трех (3) последовательных лет удовлетворительной службы для тех, кто находится на начальном и среднем уровнях, шести (6) последовательных регулярных семестров удовлетворительной службы для тех, кто находится на третичном уровне, и девяти (9) последовательных триместров удовлетворительной службы для тех, кто находится в высший уровень, где университетские курсы предлагаются на триместр.»(Раздел 92 Руководства по правилам для частных школ)

« Использование работы на фиксированные периоды в течение испытательного срока учителей также является общепринятой практикой в ​​профессии учителя ». (Меркадо против AMA Computer College — Paranaque City, Inc., G.R. № 183572, 13 апреля 2010 г.)

«Обычно работодатель и учитель заключают контракт сроком на один учебный год. В конце учебного года работодатель имеет право не продлевать контракт, особенно с учетом успеваемости учителя.Если контракт не продлен, трудовые отношения прекращаются. Если контракт продлевается, обычно на другой учебный год, испытательный срок продолжается. Опять же, в конце этого периода стороны могут решить продлевать или не продлевать контракт. В случае продления это второе продление контракта на другой учебный год будет последним годом — поскольку это будет третий учебный год — испытательного срока. В конце этого третьего года работодатель может теперь решить, продлевать ли работнику постоянный контракт, в первую очередь на основании того, что работник соответствует разумным стандартам компетентности и эффективности, установленным работодателем.В течение всего этого трехлетнего периода учитель находится на испытательном сроке. По истечении срока его трудового договора, находясь просто на испытательном сроке, он не может автоматически требовать гарантии владения и заставлять работодателя возобновить его трудовой договор. Раздел 93 Руководства вступает в силу, когда годовой контракт продлевается в третий раз, и тогда учитель получает право на постоянную или постоянную работу … Важно, чтобы в контракте с испытательным сроком был указан период или срок его эффективность.Неспособность указать точную продолжительность контракта может привести к заключению, что контракт является обязательным в течение полного трехлетнего испытательного срока ». (Учебный центр Magis Young Achievers ‘против Аделаиды П. Манало, GR № 178835, 13 февраля 2009 г.)

«Мы давно согласовали срок действия срочного контракта по делу Brent School, Inc. против Заморы, который Цитируется AMACC. Примечательно, что Брент произошел в школьной обстановке. Однако следует проявлять осторожность при чтении Brent в контексте этого дела, поскольку Brent не связана с каким-либо вопросом о трудоустройстве с испытательным сроком; в нем просто рассматривается вопрос о действительности срочной занятости в соответствии с положениями вновь изданного Трудового кодекса, который прямо не содержит положения о срочной занятости.”(Меркадо против AMA Computer College — Paranaque City, Inc., GR № 183572, 13 апреля 2010 г.)

Испытательный срок, работа после результатов на постоянной работе

Сотрудник, которому разрешено работать после испытательным сроком считается штатный работник. (Статья 296, Трудовой кодекс)

«Элементарная норма в законе о трудовых отношениях заключается в том, что работник с испытательным сроком, который привлекается к работе сверх шестимесячного испытательного срока, как это предусмотрено ст.281 Трудового кодекса с внесенными в него поправками или на любой срок, установленный работодателем, считается штатным работником ». (Фил. Федерация кредитных кооперативов, Inc. (PCFI) против NLRC, апрель, GR № 121071, 11 декабря 1998 г.)

Испытательный срок, продление

Трудовой кодекс прямо указывает черным по белому, что испытательный срок период не должен превышать 6 месяцев, что было интерпретировано как 180 календарных дней. В указанном законе также говорится, что сотрудник, прошедший испытательный срок, которому разрешено работать сверх испытательного срока, становится штатным сотрудником.

Невзирая на эти положения, в одном деле, связанном с продлением 6-месячного испытательного срока на дополнительные 3 месяца, Верховный суд постановил, что он действителен, таким образом:

«Добровольно согласившись на продление испытательного срока, (служащий) фактически отказался от любых льгот, связанных с завершением указанного периода, если он все же не смог получить оценку в течение периода продления. Суд не находит в законе ничего, что при справедливом толковании запрещает такой отказ.И никакая государственная политика, защищающая сотрудника и безопасность его пребывания в должности, не обеспечивается путем предписания добровольных соглашений, которые, разумно продлевая период испытательного срока, фактически улучшают и расширяют возможности сотрудника с испытательным сроком продемонстрировать свою пригодность к постоянной работе ». (Mariwasa Manufacturing, Inc. против Леогардо-младшего, Dequila, GR No. 74246, 26 января 1989 г.)

(ПРИМЕЧАНИЕ: возьмите дело Mariwasa с недоверием, учитывая обсуждаемые положения Трудового кодекса и перечень Решения Верховного суда, подтверждающие эти правила.)

Стандарты или критерии

«Во всех случаях стажировки работодатель должен довести до сведения работника стандарты, в соответствии с которыми он будет квалифицироваться как постоянный сотрудник на момент найма. Если в это время сотруднику не известны какие-либо стандарты, он считается штатным сотрудником. (Раздел 6 (d) Правил применения Книги VI, Правило VIII-A Трудового кодекса)

В одном случае работодатель был привлечен к ответственности за незаконное увольнение после увольнения работника, хотя он должен был пройти испытательный срок, когда на самом деле он был постоянным сотрудником из-за того, что не был проинформирован о стандартах / критериях постоянной занятости, применяя положения Омнибусных правил, применяющих Трудовой кодекс.«Повторяю, арбитр по трудовым спорам, NLRC и CA пришли к соглашению на основании представленных документальных доказательств, что ответчик WWWEC не проинформировал (сотрудника) о разумных стандартах, по которым будет оцениваться его испытательный срок во время его помолвка. Суд не желает вмешиваться в это фактическое определение ». (Алилинг против Феликано, Wide World Express Corporation, GR № 185829, 25 апреля 2012 г.)

«(Компания утверждала), что электронное письмо (президента компании) от 16 июля 2004 г. показывает, что стандарты его регуляризации были известны. (сотруднику) во время его найма.Напомним, в этом электронном письме (президент) напомнил (сотруднику) о квоте продаж, которую он должен соблюдать в качестве условия для продолжения работы, то есть о том, что грузовики GX должны быть уже заполнены на 80% к 5 августа 2004 г. Вопреки утверждению (Компании), электронное письмо (президента) не может служить подтверждением их утверждения о том, что (сотрудник) был проинформирован о стандартах его продолжающейся работы, таких как квота продаж, во время его работы. Как бы то ни было, электронное сообщение было отправлено (сотруднику) более чем через месяц после того, как он подписал свой трудовой договор с WWWEC… Раздел 6 Правил реализации Книги VI, Правило VIII-A Кодекса конкретно требует, чтобы работодатель проинформировал сотрудник, находящийся на испытательном сроке с такими разумными стандартами, на момент его найма, а не в любое время позже; в противном случае последний считается штатным работником.Таким образом, в соответствии с явным положением статьи 281 Трудового кодекса, разделом 6 (d) Правил применения Книги VI, правилом VIII-A Трудового кодекса и установившейся судебной практикой (работник) считается штатным сотрудником как от 11 июня 2004 г., даты его трудового договора ». (Алилинг против Феликано, Wide World Express Corporation, GR № 185829, 25 апреля 2012 г.)

«… Раздел 6 (d), Правило I, Книга VI Правил применения Трудового кодекса предусматривает, что, если работодатель не сможет проинформировать служащего, находящегося на испытательном сроке, о разумных стандартах, на которых будет основываться регулирование во время задания, тогда указанный служащий будет считаться штатным служащим.»(Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

« Закон четко указывает на то, что во всех случаях работы с испытательным сроком работодатель должен сообщить работнику стандарты, в соответствии с которыми он будет квалифицироваться штатный сотрудник на момент найма. Если в это время сотруднику не известны какие-либо стандарты, он считается штатным сотрудником. Стандарты, в соответствии с которыми она будет квалифицироваться как обычный сотрудник, не были доведены до нее в начале испытательного срока, поэтому Си получила квалификацию штатного сотрудника.(Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Стандарты / критерии, если их нет — штатный сотрудник с первого дня

«В данном случае петиционер Хасиенда не указывает разумные стандарты, по которым оценивалась предполагаемая плохая работа ответчика, не говоря уже о том, чтобы доказать, что такие стандарты были ему доведены до сведения в начале его работы. Таким образом, он считается принятым на работу с первого дня в качестве штатного сотрудника. Надлежащая правовая процедура требует, чтобы сотрудник был заранее проинформирован об условиях его занятости и условиях продвижения по службе.»(Hacienda Primera Development Corporation против Виллегаса, GR № 186243, 11 апреля 2011 г.)

Стандарты / критерии, требуется подтверждение их применения

« Работникам, в свою очередь, предоставляется защита в течение испытательного срока зная стандарты компании, новые сотрудники должны соответствовать в течение испытательного срока и быть оцененными на основе этих стандартов, помимо обычных стандартов, применимых к сотрудникам после того, как они получат постоянный статус. Согласно положениям Трудового кодекса, эти стандарты должны быть доведены до сведения (сотрудников) об испытательном статусе в начале их испытательного срока, или xxx, в течение которого должны применяться стандарты испытательного срока.Решающее значение для ссылки на несоблюдение стандартов испытательного срока имеет то, что (работодатель) должен продемонстрировать — в рамках надлежащей правовой процедуры — как эти стандарты применялись. Это, по сути, второе уведомление в ситуации увольнения, которое требует закон в качестве гарантии надлежащей правовой процедуры, обеспечивающей безопасность положения, а также является продолжением основного правила увольнения сотрудника, согласно которому работодатель несет бремя оправдания увольнения. . Эти правила обеспечивают соблюдение ограниченных гарантий занятости, которые закон распространяется на сотрудников, отбывающих испытательный срок.»(Меркадо против AMA Computer College — Paranaque City, Inc., GR № 183572, 13 апреля 2010 г.)

« В этом случае заявители обосновали увольнение Си, как утверждается, стандарт компании. Однако кроме общего утверждения о том, что упомянутые стандарты были ей доведены до сведения во время ее трудоустройства, не было представлено никаких документальных или иных доказательств, подтверждающих это. Также не было представлено какой-либо оценки работы, чтобы доказать, что ее действительно неудовлетворительно.(Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

«Одним из условий, при которых работодатель может уволить работника с испытательным сроком, является неудовлетворенность со стороны работодателя, которая должна быть реальные и добросовестные, а не притворные, чтобы обойти договор или закон. В деле в баре при отсутствии каких-либо доказательств того, что работа заявителя была неудовлетворительной, мы не можем сделать вывод, что заявитель не соответствовал стандартам работы, установленным частными ответчиками.Это отсутствие доказательств фактически приводит Нас к выводу, что их неудовлетворенность ее работой была придумана для того, чтобы не упорядочить ее трудоустройство ». (Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Стандарты / критерии, существенное соответствие

«При соблюдении этих правил считается, что работодатель сообщил стандарты, которые квалифицируют сотрудника, проходящего испытательный срок, в качестве штатного сотрудника, если он приложил разумные усилия для того, чтобы проинформировать сотрудника о том, что он должен делать или выполнять в течение испытательного периода.Само собой разумеется, что сотрудник в достаточной мере осведомлен о своем испытательном статусе, а также о продолжительности испытательного срока ». (Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

Стандарты / критерии, исключения

Исключением из вышеизложенного является ситуация, когда работа носит информативный характер, например, в случай горничных, поваров, водителей или курьеров. Кроме того, в деле Aberdeen Court, Inc. против Агустина было постановлено, что правило уведомления служащего, отбывающего испытательный срок, о стандартах регуляризации не должно использоваться для освобождения служащего, который действует вопреки базовым знаниям и здравому смыслу в в отношении которого нет необходимости разъяснять политику или стандарт, которые необходимо соблюдать.В том же свете неспособность сотрудника выполнять обязанности и ответственность, о которых ему было четко заявлено, составляет законное основание для отказа от статуса сотрудника, находящегося на испытательном сроке «. (Abbott Laboratories, Филиппины против Alacaraz, G.R. № 192571, 23 июля 2013 г.)

«Тщательное изучение документов показывает, что Abbott действительно выполнила вышеуказанные требования. Такой вывод в значительной степени обусловлен тем фактом, что Эбботт четко передала Алькарасу свои обязанности и ответственность в качестве менеджера по нормативным вопросам до, во время ее работы и начальных этапов ее работы.В связи с этим Суд считает уместным подробно описать не только инциденты, которые указывают на усилия, предпринятые Abbott, но также и те обстоятельства, которые показали бы, что Алькарас была хорошо осведомлена об ожиданиях своего работодателя, которые, в свою очередь, повлияли на ее регуляризацию. :

(a) 27 июня 2004 г. компания Abbott опубликовала в крупной газете, что ей нужен менеджер по регуляторным вопросам, указав в ней описание должностных обязанностей, а также обязанности и ответственность, связанные с указанной выше должностью; это побудило Алькарас подать заявление в Abbott 4 октября 2004 г .;

(b) В предложении Abbott от 7 декабря 2004 г. указывалось, что Алькарас должен был работать на испытательном сроке;

(c) 12 февраля 2005 г. Алькарас подписала трудовой договор, в котором, в частности, прямо указывалось, что ей будет назначен испытательный срок на период в шесть (6) месяцев, начиная с 15 февраля 2005 г. по 14 августа 2005 г. ;

(d) В день, когда Алькарас принял предложение Abbott о трудоустройстве, Бернардо отправил ей копии организационной структуры Abbott и описания ее должностных обязанностей по электронной почте;

(e) Алькарас заставили пройти инструктаж перед приемом на работу, где Алмазар проинформировал ее, что она должна соблюдать Кодекс поведения Abbott и политику офиса в области людских ресурсов и финансов и что она будет подчиняться непосредственно Уолшу;

(f) Алькарас также должна была пройти программу обучения в рамках ее ориентации;

(g) Алькарас получил копии Кодекса поведения и служебных модулей Abbott от Мисы, которая объяснила ей процедуру оценки работы сотрудников, отбывающих испытательный срок; она была также уведомлена, что у Abbott была только одна система оценки для всех своих сотрудников; и

(h) Кроме того, Алькарас ранее работала в другой фармацевтической компании и признала, что имеет «обширную подготовку и опыт» для приобретения необходимых навыков для своей работы.63

Учитывая совокупность вышеуказанных обстоятельств, нельзя сомневаться в том, что Алькарас хорошо осознавала, что ее регуляризация будет зависеть от ее способности и способности выполнять требования ее должности менеджера по регуляторным вопросам и что ее невыполнение этого условия дало бы Эбботт вескую причину для прекращения ее испытательного срока.

Воистину, базовые знания и здравый смысл подсказывают, что адекватное выполнение своих обязанностей само по себе является неотъемлемым и подразумеваемым стандартом для трудоустройства служащего, проходящего испытательный срок; таков стандарт регуляризации, который не нужно буквально прописывать или отображать в технических индикаторах в каждом случае.В этом отношении необходимо отметить, что оценка надлежащего выполнения обязанностей является прерогативой руководства, которую при разумном использовании — как это сделала компания Abbott в данном случае — следует уважать. Это особенно верно в отношении такого управленческого сотрудника, как Алькарас, на которого была возложена жизненно важная ответственность за управление персоналом и важные дела ее отдела ». (Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

Стандарт / критерии для преподавательского персонала в частном секторе

«В этом случае в свидетельских показаниях заявителей явно отсутствуют разумные стандарты. ожидалось, что респондент встретится, что могло послужить надлежащим руководством для оценки его работы.Нигде в Договоре Учителя44 такие стандарты не встречаются. Также не упоминалось, что то же самое когда-либо передавалось респонденту. Даже если предположить, что ответчик не соответствовал стандартам, установленным CSR и доведенным до сведения первого в то время, когда он был нанят в качестве учителя с испытательным статусом, все же увольнение было ошибочным, так как не было направлено необходимое уведомление ответчику ». (Colegio Del Santisimo Rosario против Рохо, G.R. № 170388, 4 сентября 2013 г.)

«Любопытно, что, несмотря на отсутствие стандартов, Мофада упомянул о существовании предполагаемых служебных аттестаций47 в деле ответчика.Однако мы находимся в затруднительном положении относительно того, что могло быть основанием для такой оценки, поскольку не было представлено никаких доказательств, подтверждающих разумные стандарты, согласно которым должна была оцениваться деятельность респондента или что он был проинформирован об этом. Примечательно также, что ни одна из предполагаемых оценок производительности не была представлена. Эти недостатки нарушили право ответчика на надлежащую правовую процедуру. По сути, его увольнение является незаконным.

В соответствии с надлежащей правовой процедурой учителя, проходящие стажировку, как и все сотрудники, проходящие стажировку, имеют право знать, соответствуют ли они стандартам, по которым оценивалась их работа.Если они потерпят неудачу, они также имеют право знать причины этого.

Следует отметить, что в отсутствие каких-либо доказательств неудовлетворительной работы со стороны респондента можно предположить, что его работа была удовлетворительной, особенно с учетом того факта, что даже когда он проработал более года на испытательном сроке. , он уже был назначен префектом дисциплины. В этом качестве он смог раскрыть существование наркосиндиката в школе и уменьшить количество случаев употребления наркотиков в школе.Тем не менее, несмотря на существенный вклад респондента в школу, петиционеры предпочли не принимать во внимание то же самое и вместо этого прекратили его услуги; в то время как большинство из тех, кто участвовал в наркобизнесе в школе, были наказаны ударом по запястью, поскольку их просто заставляли писать письма с обещанием, что инцидент больше не повторится.48

Мофада также заставил нас поверить, что респондент выбрал уйти в отставку, так как он опасался за свою жизнь, таким образом, решение школы не продлевать его контракт.Однако заявления об отставке представлено не было. Кроме того, это противоречит действиям ответчика по немедленному возбуждению настоящего дела против заявителей ». (Коллегио дель Сантисимо Росарио против Рохо, G.R. № 170388, 4 сентября 2013 г.)

Сотрудникам, находящимся на испытательном сроке, гарантируется срок пребывания в должности

«Сотрудник, проходящий испытательный срок, как и обычный сотрудник, имеет гарантии владения. Однако в случаях стажировки, помимо справедливых или санкционированных причин увольнения, в статье 295 Трудового кодекса предусмотрено дополнительное основание, т.е.е. работник, находящийся на испытательном сроке, также может быть уволен из-за того, что он не соответствует требованиям в качестве обычного работника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил работнику во время выполнения задания. Таким образом, услуги сотрудника, нанятого на испытательный срок, могут быть прекращены по любому из следующих условий: (а) по справедливой или (б) уважительной причине; и (c) когда он не соответствует требованиям в качестве обычного работника в соответствии с разумными стандартами, установленными работодателем ». (Abbott Laboratories, Филиппины против.Алачараз, Г. № 192571, 23 июля 2013 г .; Карвахал против банка развития Лусона, G.R. № 186169, 01 августа 2012 г.)

«Установлено, что даже если работники с испытательным сроком не имеют постоянного статуса, им предоставляется конституционная защита гарантии владения. Это означает, что они могут быть уволены только по уважительной причине или если они иным образом не соответствуют требованиям в качестве штатных сотрудников в соответствии с разумными стандартами, о которых им сообщил работодатель во время их работы ». (Alcira v.NLRC, Middleby Philippines Corporation, G.R. No. 149859, 09 июня 2004 г.)

«Однако эта конституционная защита прекращается по истечении срока, предусмотренного в их испытательном трудовом договоре. После этого стороны вправе продлевать контракт или нет ». (Манлимос против NLRC, Super Mahogany Plywood Corporation, GR № 113337, 2 марта 1995 г.)

Прекращение трудовых отношений, основание

«Установлено, что даже если работники с испытательным сроком не имеют постоянного статуса, им предоставляется конституционная защита. гарантии владения.Это означает, что они могут быть уволены только по уважительной причине или если они иным образом не соответствуют требованиям в качестве штатных сотрудников в соответствии с разумными стандартами, о которых им сообщил работодатель во время их работы ». (Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Прекращение трудовых отношений по уважительной причине

«В целом (работник) был уволен с испытательного срока до истечение срока ее 6-месячного трудового договора с испытательным сроком.Если увольнение по причине, это может быть сделано в любое время в течение испытательного срока; работодатель не должен ждать окончания испытательного срока ». (Карвахал против банка развития Лусона, G.R. № 186169, 1 августа 2012 г.)

«… служащий с испытательным сроком может быть уволен по закону: (1) по уважительной причине; или (2) когда работник не может квалифицироваться как обычный работник в соответствии с разумными стандартами, о которых ему сообщил работодатель в начале работы. Тем не менее, право работодателя уволить работника на испытательном сроке не без ограничений.Во-первых, это право должно осуществляться в соответствии с конкретными требованиями контракта. Во-вторых, неудовлетворенность со стороны работодателя должна быть реальной и добросовестной, а не притворной, чтобы обойти договор или закон; в-третьих, при увольнении не должно быть противоправной дискриминации. В случаях увольнения бремя доказывания справедливой или уважительной причины увольнения сотрудника лежит на работодателе ». (Dusit Hotel Nikko v. Gatbonton, G.R. № 161654, 05 мая 2006 г.)

Прекращение трудовых отношений по официальным причинам

Как и любые другие сотрудники, сотрудник, проходящий испытательный срок, может быть уволен с работы по официальным причинам.

Прекращение трудовой деятельности, отсутствие права на постоянную работу

«При увольнении работника с испытательным сроком применяется другая процедура; обычное правило двух уведомлений не применяется. Раздел 2, Правило I, Книга VI Правил применения Трудового кодекса гласит, что «если увольнение вызвано ххх несоблюдением сотрудником стандартов работодателя в случае условного приема на работу, достаточно, чтобы письменное уведомление направляется сотруднику в разумные сроки с даты вступления в силу увольнения.’»(Abbott Laboratories, Филиппины против Алачараза, GR № 192571, 23 июля 2013 г.)

Требуется письменное уведомление.

« Если расторжение вызвано завершением контракта или его фазы, либо невыполнением для соответствия стандартам работодателя в случае стажировки, достаточно, чтобы письменное уведомление было вручено работнику в разумные сроки с даты вступления в силу увольнения ». (Раздел 2, Правило I, Книга VI Правил реализации)

«В этом случае (Компания) не выполнила требование письменного уведомления.Примечательно, что (служащая) была просто устно проинформирована о том, что ее работа будет прекращена 28 февраля 2007 г., как это было признано (Компанией). Учитывая, что (Компания) не соблюдала надлежащую процедуру при увольнении ее, увольнение не имело юридической санкции. Следует подчеркнуть, что занятость работника является собственностью в конституционном смысле «. (Tamson’s Enterprises, Inc. против Апелляционного суда, Sy, GR № 192881, 16 ноября 2011 г.)

Уравновешивание интересов работодателя и работника

«Положение об испытательном сроке в Трудовом кодексе является основным примером. о тонком балансе интересов между трудом и менеджментом, который Кодекс институционализировал в соответствии с основным замыслом Конституции.

С одной стороны, трудоустройство с испытательным сроком дает руководству возможность полностью изучить истинную ценность наемного персонала до того, как в действие вступят в действие гарантии гарантий владения и пребывания, предусмотренные Конституцией. В соответствии со стандартами, установленными в начале испытательного срока, руководству предоставляется самая широкая возможность в течение испытательного срока отказывать в приеме на работу тем сотрудникам, которые не соответствуют принятым им собственным, но разумным стандартам. Эти стандарты вместе со справедливыми и разрешенными причинами увольнения (которые) прямо предусмотрены Трудовым кодексом, являются основаниями для прекращения работы учителя на испытательном сроке.xxx

Работникам, в свою очередь, предоставляется защита в течение испытательного срока, поскольку они знают стандарты компании, которым должны соответствовать новые сотрудники в течение испытательного срока, и быть оцененными на основе этих стандартов, помимо обычных применимых сотрудникам после получения ими постоянного статуса. Согласно положениям Трудового кодекса, эти стандарты должны быть доведены до сведения учителей на испытательном сроке в начале их испытательного срока или, по крайней мере, в обстоятельствах настоящего дела, в начале семестра или триместра. в течение которого должны применяться стандарты испытательного срока.Решающее значение для ссылки на несоблюдение стандартов испытательного срока имеет то, что школа должна продемонстрировать — в рамках надлежащей правовой процедуры — как эти стандарты применялись. Это, по сути, второе уведомление в ситуации увольнения, которое требует закон в качестве гарантии надлежащей правовой процедуры, обеспечивающей безопасность положения, а также является продолжением основного правила увольнения сотрудника, согласно которому работодатель несет бремя оправдания увольнения. . Эти правила обеспечивают соблюдение ограниченных гарантий занятости, которые закон распространяется на сотрудников, отбывающих испытательный срок.(Меркадо против AMA Computer College — Parañaque City, Inc., GR № 183572, 13 апреля 2010 г.)

Бремя доказывания на работодателе

Когда законность трудового соглашения оспаривается, бремя доказывания ложится на работодатель.

В случае сомнения, интерпретируется в пользу работника.

«В случае сомнения, все трудовое законодательство и все трудовые договоры должны толковаться в пользу безопасности и достойной жизни для рабочего». (Статья 1702, Гражданский кодекс)

—

Ссылки

• Указ Президента РФ №442, Трудовой кодекс;
• Комплексные правила применения Трудового кодекса; и
• Судебные решения или решения Верховного суда

Сопутствующие

что нужно знать работодателям

Испытательный срок может защитить работодателей, когда новый сотрудник не соответствует требованиям. Но какой еще цели они служат и каковы юридические обязательства работодателя? Мишель Ласт, юрисконсульт-юрисконсульт Keystone Law, специализирующаяся на трудовом праве, присматривается.

Даже самые эффективные процессы найма не могут предсказать, насколько хорошо кандидат может интегрироваться в бизнес. В ходе недавнего опроса 81% опрошенных признались, что лгали на собеседовании, чтобы получить работу, в то время как другой опрос, проведенный Федерацией малого бизнеса (ФСБ), показал, что почти каждый пятый работодатель обнаружил, что кандидаты давали поддельные ссылки. Проще говоря, работодатели не получают «полной картины» до тех пор, пока сотрудник действительно не приступит к работе на них и покрытие собеседования не стерлось.

Затем следует суровая реальность: на практике почти каждый пятый новый сотрудник не может пройти испытательный срок или продлить испытательный срок. Учитывая эти неопровержимые факты, работодатели могут лучше справляться с проблемами, если в трудовом договоре содержится хорошо составленная оговорка об испытательном сроке.

При отсутствии в трудовом договоре пункта об испытательном сроке работодатель должен будет полагаться на обычные положения об уведомлении о расторжении трудового договора.Это означает, что это будет дороже и, возможно, потребуется больше времени, чтобы уволить неподходящего сотрудника из бизнеса, что фактически усугубляет и без того негативный опыт для работодателя.

Напротив, хорошо составленный пункт об испытательном сроке может помочь работодателю следующими способами:

• Он может предоставить обеим сторонам немедленный интенсивный период, в течение которого они могут оценить успех отношений. Сотрудники, чья работа подлежит испытательному сроку, с большей вероятностью почувствуют давление, чтобы добиться успеха, и, следовательно, с большей вероятностью будут работать лучше.
• Это может помочь оправдать ожидания. Обе стороны вступают в отношения, помня о том, что если отношения не увенчаются успехом, любая из сторон может прекратить их в кратчайшие сроки. Поэтому неудивительно, если работодатель обернется и скажет: «Это не работает». По сути, это дает обеим сторонам возможность разорвать отношения быстрее, чем с сотрудником, не имеющим испытательного срока.
• Это может предотвратить ситуацию, когда плохая работа или неправомерное поведение остаются неуправляемыми, и тогда сотрудник получает защиту от несправедливого увольнения.После двухлетнего непрерывного трудового стажа у сотрудника есть право не быть уволенным несправедливо, а это означает, что работодателю труднее и рискованнее добиваться увольнения сотрудника. Если работник не проходит испытательный срок, работодатель должен иметь все возможности для демонстрации того, что работник был уволен по уважительной причине.

Выполняется

Работодатели должны организовать встречу по оценке эффективности до истечения испытательного срока сотрудника.

Список дел на испытательный срок

Положения об испытательном сроке могут иметь некоторую выгоду для сотрудника, который обнаруживает, что организация не такая, как они ожидали, что позволяет им уйти в более короткий срок. Однако в основном работодатель, скорее всего, будет беспокоиться о поведении или производительности и, следовательно, выиграет от включения хорошо составленной статьи об испытательном сроке.

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны учитывать следующие моменты.

Сроки испытательного срока

Во-первых, работодатель должен убедиться, что работник знает об испытательном сроке и о том, какие стандарты поведения и производительности ожидаются от него, чтобы пройти испытательный срок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить наличие необходимых механизмов для наблюдения за работой сотрудника в течение испытательного срока и вести дневник встречи по оценке эффективности до истечения испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны помнить, что большинство испытательных периодов длятся от трех до шести месяцев.Хотя испытательный срок менее трех месяцев, вероятно, не даст работодателю достаточно времени, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник для бизнеса, все, что превышает шесть месяцев, может оказать на сотрудника несправедливое давление.

Процедуры увольнения

Независимо от продолжительности испытательного срока, обе стороны должны иметь возможность уволить сотрудника в кратчайшие сроки в течение этого времени. Например, если обычное положение об уведомлении составляет три месяца, может быть предпочтительнее иметь положение об уведомлении за один месяц в течение испытательного срока.Речь идет о нахождении баланса между нежеланием, чтобы сотрудник был рядом с ним в течение длительного времени после того, как было принято решение о прекращении его работы с достаточным прикрытием, при попытке найти замену уходящему сотруднику.

Метод записи

Ведение письменных записей может помочь работодателям избежать несправедливого иска об увольнении.

Продление испытательного срока

Конечно, в некоторых случаях работодателю может потребоваться немного больше времени, чтобы оценить пригодность сотрудника для этой должности.С этой целью в пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работодатель имеет право снова продлить испытательный срок на тот же срок. В противном случае будет считаться, что работник прошел испытательный срок по истечении испытательного срока, и работодатель не может заставить работника согласиться на его продление.

В тех случаях, когда работодатель определяет в течение начального испытательного срока, что ему требуется больше времени для оценки пригодности работника, он должен изложить в письменной форме причины, по которым он не может подтвердить работника в его должности.Если есть определенные проблемы, которые необходимо решить, или цели, которые необходимо достичь, сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме. Работодатель также должен указать новую дату окончания испытательного срока.

Оформление в письменной форме

В пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работник не будет считаться прошедшим испытательный срок, если он не получит письменного подтверждения об этом от работодателя; в противном случае испытательный срок может непреднамеренно истечь, и работодатель не сможет продлить испытательный срок.Это также может побудить работника поднять вопрос об испытательном сроке, если работодатель забыл об этом, потому что работник, вероятно, захочет подтвердить свою должность.

Аналогичным образом, если сотрудник не проходит испытательный срок, рекомендуется объяснить сотруднику, где что-то пошло не так, и сохранить это в письменном виде. Это должно помочь работодателю продемонстрировать, что увольнение работника было прекращено по уважительной причине, а не, например, по дискриминационной причине.Копии протоколов встреч с сотрудником и письмо к сотруднику, в котором фиксируются результаты испытательного срока, также должны храниться в личном деле сотрудника для хранения.

В конечном счете, хорошо составленная статья об испытательном сроке защитит работодателей в том случае, если нанимаемый ими человек не соответствует тому, с кем они встречались на собеседовании.

Эта статья была написана и впервые опубликована для https://fleximize.com/articles/006687/probationary…

Эта статья предназначена только для общих информационных целей и не является юридической или профессиональной консультацией.Его не следует использовать в качестве замены юридической консультации, касающейся ваших конкретных обстоятельств. Обратите внимание, что закон мог измениться с момента публикации этой статьи.

Монтана Законодательство об увольнении (с увольнением) и анализ соответствия кадровым требованиям

В отличие от подавляющего большинства штатов, Монтана не придерживается доктрины найма по собственному желанию.

Монтана приняла Закон о незаконном увольнении с работы (WDFEA) , чтобы сбалансировать необходимость защиты сотрудников от неправомерного увольнения с необходимостью защиты работодателя от плохой работы или плохого поведения сотрудника.Согласно WDFEA, после испытательного срока сотрудник может быть уволен только по уважительной причине. Если работодатель не устанавливает испытательный срок, закон устанавливает 6-месячный испытательный срок с даты приема на работу ( Кодекс МТ, раздел 39-2-901, , и след. ).

WDFEA является исключительным средством правовой защиты от неправомерного увольнения, если другие претензии, заявленные сотрудником, не зависят от увольнения. Например, сотрудник может заявить о нарушении подразумеваемых условий добросовестности и честности до увольнения.Закон не запрещает такое требование.

В течение ограниченного времени получите БЕСПЛАТНЫЙ отчет HR о «Критическом ведении кадрового учета». Этот эксклюзивный специальный отчет охватывает записи о приеме на работу, трудовые отношения, записи о прекращении трудовых отношений, судебные споры, проблемы с электронной информацией, советы по улучшению ведения учета и список требования законодательства Загрузить сейчас

Согласно WDFEA, после того, как сотрудник прошел испытательный срок не более 6 месяцев, сотрудник может быть уволен только по уважительной причине.В течение испытательного срока работа может быть прекращена по желанию работодателя или работника. «Уважительная причина» определяется как разумные связанные с работой основания для увольнения, основанные на невыполнении должным образом должностных обязанностей, нарушении производственной деятельности или других законных деловых причинах.

Обратите внимание, что использование законного продукта вне работы не является законной деловой причиной, если только оно не влияет на способность сотрудника выполнять свою работу или конфликтует с добросовестной профессиональной квалификацией, которая разумно связана с работой сотрудника ( MT Code Sec. .39-2-313 ).

Согласно Закону увольнение является незаконным, если:

• Это наказание за …

Увольнения: можем ли мы уволить сотрудника в течение испытательного срока?

Каковы правила увольнения во время испытательного срока сотрудника, который для нас является первыми шестью месяцами работы? — Амелия ин Стоктон

Использование «условного приема на работу» сбивает с толку как работодателей, так и сотрудников.Первоначально это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективных договоров (CBA), сократить короткий вводный период, который не регулировался бы теми же требованиями к увольнению, что и обычный трудовой период по договору. С тех пор работодатели установили испытательный срок за пределами этого узкого диапазона.

Ни один конкретный закон не требует от работодателей иметь категорию сотрудников, проходящих испытательный срок, и не регулирует увольнение в течение испытательного срока. По сути, ответ на вопрос, как следует относиться к найму на испытательный срок, зависит от характера конкретных трудовых отношений.

Если трудовой договор устанавливает требования для увольнения — например, увольнение может быть прекращено только по уважительной причине — работодатель, очевидно, должен соблюдать эти требования. Точно так же, если трудовые отношения регулируются CBA, согласованным между работодателем и профсоюзом, представляющим его сотрудников, CBA, вероятно, укажет основания для увольнения и необходимые процедуры для увольнения. В случае индивидуального трудового договора или CBA язык договора регулирует требования для законного прекращения действия в течение испытательного срока.

Если в трудовом договоре не указано иное, в Калифорнии презумпция состоит в том, что вся занятость осуществляется по своему желанию, что означает, что любая из сторон может расторгнуть контракт по или без причины. Если работодатель имеет трудовые отношения со всеми своими сотрудниками по собственному желанию, испытательный срок действительно не требуется. Новый прием на работу может быть прекращен в любое время без объяснения причин; введение специального вводного периода не меняет этого.

Однако большинство работодателей понимают, что презумпция добровольного увольнения не обязательно означает, что они будут защищены от неправомерного иска о расторжении контракта.Даже в таком штате, как Калифорния, работодатель не может уволить человека по любой причине, запрещенной законом штата или федеральным законом; решения о приеме на работу, основанные на запрещенных признаках, таких как раса, пол, инвалидность или сообщение о незаконном поведении («разоблачение»), могут повлечь за собой ответственность работодателя, даже если увольнение происходит во время испытательного срока. Поэтому полезно задокументировать законные основания для решения о прекращении действия, независимо от того, когда оно происходит.

Кроме того, работодатели по желанию должны избегать заключения подразумеваемых соглашений — посредством действий, политик, словесных обязательств и т. Д. — о том, что сотрудник не будет уволен, кроме как по причине.Чтобы избежать судебных исков о неправомерном увольнении, основанных на утверждении о существовании подразумеваемого соглашения, работодатели должны проявлять осторожность, чтобы не вести себя, несовместимое с трудоустройством по желанию. Это верно для всех отношений с сотрудниками, а не только для тех, кто находится под условием приема на работу на испытательный срок, но использование испытательного срока может означать некоторый повышенный уровень гарантии занятости после окончания периода, что совершенно несовместимо с трудоустройством по желанию.

Чтобы избежать такой возможности, работодатель должен четко указать в справочнике для сотрудников или в письме-предложении сотрудника свое намерение сохранить добровольный характер занятости даже после истечения испытательного срока.Дополнительно работодателям следует:

• Избегайте словесных заверений в продолжении работы.
• Поощряйте надзорных органов документировать любые возникающие проблемы, даже во время испытательного срока, чтобы иметь доказательства, опровергающие любые претензии о прекращении действия по незаконной причине.
• Убедитесь, что ко всем сотрудникам обращаются одинаково при применении политик и процедур.
• Информировать руководителей о ненадлежащих основаниях увольнения и законах, регулирующих дискриминационную практику.

---

Ориентация на сотрудников: как активизировать, интегрировать и удерживать новых сотрудников

Получите новых сотрудников на правильную ногу с помощью хорошо разработанной программы ориентации, которая поможет вам поднять моральный дух и снизить текучесть кадров. Загрузите нашу бесплатную техническую документацию «Ориентация на сотрудников: как активизировать, интегрировать и удержать новых сотрудников», , сегодня.

No related posts.