Трудовой кодекс рф трудовые отпуска: Все о вашем отпуске — Российская газета — АНО "Евразийский Институт Исследований и Поддержки Молодёжных Инициатив"

Содержание

О внесении изменений в статью 136 Трудового кодекса Российской Федерации

ОТЗЫВ

на проект федерального закона № 997875-6
«О внесении изменений в статью 136 Трудового кодекса Российской Федерации»
(в части уточнения сроков оплаты отпуска), внесенный депутатами Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации
Володацким В.П., Дорофеевым С.Б., Максимовым В.Ю., Хайруллиным А.Н.,
Огуль Л.А., Петровым А.А., Лебедевым О.В., Гаджиевым М.Т.

_____Вопрос об оплате дней отпуска на сегодняшний момент регламентирован двумя нормативно правовыми актами: Трудовым Кодексом РФ (ст. 136) и Конвенцией МОТ №132 «Об оплачиваемых отпусках» (ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 N 139-ФЗ) (ст. 7 п.2.).

_____В приведенной Конвенции МОТ указано: «Суммы, причитающиеся к выплате в соответствии с пунктом 1 настоящей Статьи, выплачиваются данному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя». В данном случае согласно Конституции РФ (ст.15) и Трудового кодекса РФ (ст. 10) должны применяться нормы, установленные в указанной Конвенции. Таким образом, возможность работодателя и работника достигнуть соглашения о том, что отпускные могут выплачиваться работнику в иной срок установлена Конвенцией МОТ.

_____Проект федерального закона № 997875-6 создает возможность толковать предлагаемую норму таким образом, что у работника появляется возможность самостоятельно определять начало отпуска, отклоняясь от графика отпусков, обязательность применения которого для работника и работодателя установлена ст. 123 Трудового кодекса РФ. Таким образом, будет возникать противоречие норм в Трудовом кодексе РФ, которое может приводить как к злоупотреблениям со стороны работодателя, так и злоупотреблениям со стороны работников.

_____Исходя из природы очередного ежегодного отпуска это время отдыха которое работник обязан использовать. В отличие от отпуска, например, без сохранения заработной платы или отпуска по беременности и родам, которые предоставляются при наличии просьбы со стороны работника и при определенных условиях, очередной ежегодный отпуск предоставляется согласно графика отпусков, разработанного работодателем. В статье 123 Трудового кодекса РФ не предусмотрена обязанность работодателя при разработке графика отпусков учитывать пожелание работников. Работодатель обязан учитывать мнение только первичного профсоюзного органа (при его наличии). Таким образом, именно работодатель определяет период, когда работнику будет представлен очередной отпуск. Исключение составляют отдельные категории, напрямую указанные в законодательстве и имеющие право использовать отпуск в любое удобное для них время.

_____Также, в пунктах, не противоречащих Трудовому кодексу РФ, продолжают действовать «Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169), которые также определяют право именно работодателя регулировать порядок предоставления отпусков.

_____При принятии же предлагаемого проекта, у работника появляется право использовать отпуск в любое время на основании поданного заявления, так как никаких особых условий или причин, которые бы устанавливали случаи, когда у работника такое право есть, а когда нет, предлагаемый проект не предусматривает. Такие, изменения приведут к тому, что работодатель не сможет планировать нормальную работу организации, порядок замещения одних работников другими, регулировать количество сотрудников на производствах, где установлены нормы численности в определенный период времени, которые должны быть на производстве и т.д. То есть при принятии данного проекта право работодателя регулировать порядок работы и времени отдыха работников утрачивается и такое право приобретает работник, что, несомненно, будет приводить к ущемлению прав работодателя.

_____При этом, следует обратить внимание на то, что административная и судебная практика показывает привлечение работодателя к ответственности не только в случаях нарушения указанного срока оплаты в отношении ежегодных отпусков, но и в случае нарушения указанного срока оплаты учебного отпуска, отпуска по беременности и родам. Это связано с тем, что статья 136 Трудового кодекса РФ не содержит конкретизации, что данное требование о сроке оплате отпуска касается только ежегодных отпусков. И в указанных случаях действительно нарушаются права работодателя, который вынужден при предоставлении соответствующих документов от работника предоставлять указанные отпуска с нарушением 3 дневного срока оплаты их и несет риск быть привлеченным как к административной, так и материальной ответственности.

_____Нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие оплату отпусков несомненно необходимо пересматривать, но в том тексте как сейчас представлен указанный законопроект представленная редакция не поддерживается и при ее принятии создаст противоречие норм в Трудовом кодексе РФ. Для исключения противоречий потребуется вносить изменения и в другие статьи Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок предоставления отпусков, а также в статьи устанавливающие ответственность работодателя за соблюдение режима труда и отдыха работников.

ПОДГОТОВИЛА:

В.В. Митрофанова
Заместитель Председателя
Руководитель рабочей группы по профессиональным стандартам

Совет по профессиональным квалификациям в области управления персоналом

Статья 125 ТК РФ 2016-2019. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска. ЮрИнспекция

Почитайте, пожалуйста выдержки их Трудового кодекса… .Глава 19. ОТПУСКАСтатья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении) .Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) . При этом днем увольнения считается последний день отпуска.При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

28.02.2021 (просмотров: 39)

Об индексации заработной платы

В соответствии со ст. 134 Трудового кодекса РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

28.02.2021 (просмотров: 706)

О различиях трудового договора и договора гражданско-правового характера

Проведенный анализ в сфере трудовых отношений показывает, что одним из наиболее ярких проявлений нарушений трудовых прав граждан является оформление работодателем отношений с работником посредством договора гражданско-правового характера вместо заключения трудового договора.

28.02.2021 (просмотров: 1314)

Предоставление санаторно-курортной путевки

В соответствии с частью 3 статьи 40 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» санаторно-курортное лечение включает медицинскую помощь, которую оказывают медицинские организации или санаторно-курортные организации в профилактических, лечебных и реабилитационных целях на основе использования природных лечебных ресурсов, в том числе в условиях пребывания в лечебно-оздоровительных местностях и на курортах.

28.02.2021 (просмотров: 682)

Хищения денежных средств с банковского счета

В условиях роста числа преступлений, связанных с хищением денежных средств с банковских счетов, совершенствуется законодательство, предусматривающее уголовную ответственность за преступления такой категории.

28.02.2021 (просмотров: 1960)

Подписан закон о молодежной политике в России

Федеральный закон от 30.12.2020 №489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации» определяет цели, принципы, основные направления и формы реализации молодежной политики в Российской Федерации.

28.02.2021 (просмотров: 637)

Установлен размер МРОТа

Федеральным законом от 29.12.2020 №473-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» установлено, что с 01 января 2021 года величина минимального размера оплаты труда (МРОТ) составит 12 792 рубля в месяц, а прожиточный минимум будет определяться по новому принципу.

28.02.2021 (просмотров: 26)

Выдача паспортов осуществляется в соответствии с новым Административным регламентом

С 2021 года выдача (замена) паспортов осуществляется в соответствии с новым Административным регламентом. Согласно разъяснению МВД России с учетом снятия жестких ограничительных мер, направленных на предупреждение распространения коронавирусной инфекции, дальнейшее продление срока действия ранее выданных паспортов не предусматривается.

Страницы: 1 2 3 … 90 91

Когда условия договора меняет работодатель: причины и основания

Наша жизнь не стоит на месте, и иногда в процессе трудовой деятельности случаются непредвиденные чрезвычайные ситуации. Если в этот момент времени вы находитесь на заслуженном отдыхе, то вы должны знать, что работодатель имеет полное право отозвать вас из отпуска. Такая ситуация называется производственной необходимостью. Трудовой кодекс РФ 2017 года закрепляет это право в статье 722.

Что гласит статья 722?

Согласно статье, работодатель вправе переводить своих работников на срок до одного месяца на работы, которые не оговорены в заключенных между ними трудовых договорах. Согласие трудящихся тоже не обязательно. Письменное согласие требуется в том случае, если работника переводят на работу более низкой квалификации, чем у него имеется. Перевод в случае производственной необходимости происходит в следующих случаях:

1. Катастрофы, вызванные природными или техногенными причинами.

2. Пожары.

3. Землетрясения.

5. Эпидемии.

Словом, во всех тех ситуациях, которые ставят под угрозу здоровье и жизнь населения.

Во время указанных случаев все силы трудящихся будут направлены на устранение причин негативных влияний. Работники должны будут устранять причины простоя производства либо замещать других работников, отсутствие которых вызвано вышеуказанными факторами.

Следует отметить, что при изменении графика в связи с производственной необходимостью согласие работника на это не требуется. Конечно, если это изменение связано с возникновением внештатных ситуаций.

Какие виды производственной необходимости можно выделить?

Очень часто слова «производственная необходимость» работодатели произносят во всех случаях, в которых они желают видеть трудящегося на работе в периоды его отпуска или после окончания рабочего времени. Тем не менее законодательство Российской Федерации закрепляет за этим понятием следующие основания:

1. Катастрофы и чрезвычайные ситуации гражданского и военного характера.

2. Техногенные и природные катастрофы.

3. Непредвиденный простой производства (причины могут быть разнообразными).

4. Замена работника, отсутствие которого произошло по причине чрезвычайного характера.

5. Восстановление испорченного имущества, принадлежащего организации.

В случае замены отсутствующего работника возможен перевод не только на срок до одного месяца, но и на весь период его отсутствия.

В каких случаях работодатели не могут вызвать подчиненных из отпуска?

Нельзя заставить работника выйти на работу по закрепленной (с изменениями 2017) Трудовым кодексом РФ производственной необходимости, если выполнение новых обязанностей невозможно по состоянию здоровья подчиненного. Также невозможно в течение одного календарного года привлекать к новым работам трудящихся на срок более одного месяца. Вы можете быть вызваны из отпуска неоднократно, но только в том случае, если месячный срок в период этих вызовов не истек.

Решением российского Верховного суда № 2 от 17.03.2004 года установлено, что письменный отказ работника от выхода из отпуска не будет являться дисциплинарным проступком, и наказывать работника за это руководство не имеет права.

Сверхурочная работа. Что говорит о ней Трудовой кодекс?

Ст. 99 ТК РФ закреплено, что работодатель может проявить инициативу оставить трудящегося на работе сверх продолжительности его рабочего времени, если необходимо закончить уже начатую работу. При этом это должны быть не просто рабочие моменты, а если вследствие неоконченного рабочего процесса могут возникнуть условия, приводящие к порче и гибели производственного имущества, а также условия, способные привести к потере жизни или здоровья человеком.

Как гласит ст. 99 ТК РФ, с согласия работника, оформленного письменно, руководитель может оставить его сверхурочно, если:

Необходимо провести временные ремонтные работы оборудования организации. При этом если его неполадки приводят к лишению условий труда большого количества работников.
Существует необходимость заменить не явившегося на работу сменщика, особенно если перерывы в работе недопустимы.
Без согласия трудящиеся привлекаются к работам по следующим причинам:

для осуществления работ, направленных на устранение причин аварий, катастроф и других последствий чрезвычайных ситуаций;
во время введения мобилизации;
для устранения последствий стихийных бедствий, вызванных природными и техногенными воздействиями.

Каждый трудящийся может привлекаться к сверхурочным работам не более четырех часов в день и 120 часов в год. Следить за указанными нормами обязан работодатель.

Кого запрещено привлекать к сверхурочной работе?

Законодательство Российской Федерации закрепило такие привилегии за следующими гражданами:

Беременные.
Граждане России, не достигшие совершеннолетия (18 лет).

С письменного согласия могут привлекаться инвалиды, женщины, имеющие на иждивении детей до трех лет, конечно, если они не имеют противопоказаний по состоянию здоровья. Кроме того, указанные лица в любой момент могут отказаться от выполнения данных обязанностей.

Процедура отзыва работника из отпуска

Отзыв из очередного отпуска по производственной необходимости — процедура непростая. Иногда одного слова «производственная необходимость» недостаточно в приказе, у проверяющих организаций могут возникнуть вопросы по этому поводу.

Кроме того, одним приказом не обойдешься. Самым сложным будет найти трудящегося, находящегося в отпуске. Зачастую люди предпочитают проводить отдых в гостях у родственников или родителей, проживающих в других городах и населенных пунктах, а некоторые любят «понежиться» в теплых странах за пределами своей страны. При этом уведомлять начальство о своих планах никто не обязан, законодательством по трудовым отношениям это не закреплено. Но не исключено, что данные положения будут закреплены работодателем внутренними актами организации. При этом данные приказы и распоряжения носят для работников рекомендательный характер, и работники кадровой службы для своей информированности могут попросить данные о местонахождении сотрудников, уходящих в отпуск.

Перед вызовом отпускника пишется служебная записка, а после сообщения трудящемуся о досрочном возвращении его на рабочее место необходимо дождаться его письменного согласия на это. И уже после этого руководитель имеет право издать приказ с указанием причин вызова. Виды производственной необходимости без согласия работника закреплены в статье 722.

Что представляет собой служебная записка?

В записке описываются все моменты произошедшей непредвиденной ситуации и указываются причины вызова сотрудника на работу. Текст записки оформляется в произвольной форме. Образец может быть таким:

В связи с произошедшими изменениями в налаженной работе трудового коллектива (болезнью экскаваторщика Иванова Владимира Ивановича) предлагаю вызвать из очередного оплачиваемого отпуска гражданина Петрова Николая Анатольевича для недопущения остановки производственного процесса на период до полного выздоровления гражданина Иванова В.И.

Оформляет записку начальник бригады или участка, где работает отпускник. Он передает ее на резолюцию непосредственному руководителю производства. Тот в свою очередь может отказать, согласиться или внести свои изменения в текст записки, например, вызвать из отпуска другого гражданина, если таковой имеется.

Уведомление отпускника о вызове

О возникших трудностях можно сообщить работнику, позвонив ему, но лучше всего оформить вызов официальным письмом, где подробно указать причину закрепленной Трудовым кодексом РФ производственной необходимости. В 2017 году изменений в этом плане не происходило. Во избежание дальнейших конфликтов гражданину стоит разъяснить его права по поводу отказа от предложения.

Как правильно отозвать трудящегося из отпуска?

Для того чтобы в дальнейшем избежать проблем с проверяющими организациями по трудовой деятельности, в приказе необходимо отразить следующую информацию:

Если работник планирует после отзыва выйти на работу, то необходимо указать данную дату, если он собирается отдыхать дальше, то указывают продолжительность отзыва.
При незаконченном отпуске указывается способ использования оставшихся дней.
Данные о перерасчете отпускных и заработной платы.

Отзыв из отпуска в связи с рабочими процессами

Иногда сотрудник необходим для подписания важных документов или сбора определенной информации. Такие моменты не закреплены законодательно. Поэтому указанные случаи оговариваются между работодателем и трудящимся на договорной основе.

Как распорядиться оставшимися отпускными днями?

Потратить оставшиеся дни можно несколькими способами:

Перенос отпуска в связи с производственной необходимостью. Использовать свободные дни в следующем году или потратить их в течение этого календарного года.
Взять закрепленную законодательно денежную компенсацию.

Как производится перерасчет отпускных при возвращении трудящегося на работу?

Эти проблемы лягут на работников бухгалтерии. Ведь расчет отпускных и расчет по заработной плате производятся по-разному. Это разные способы начисления, отчетности и учет при налогообложении.

Иногда за испорченный отпуск работнику выплачивается разовое денежное поощрение, что хоть и немного, но греет ему душу.

Немного слов в заключение

Всегда хочется, чтобы отношения в рабочем коллективе и с начальством были на высоте. Гармония и взаимопонимание приносят хороший вклад в общее дело. Тем не менее пользоваться российским законодательством необходимо. Закрепленное понятие (как ранее, так и с изменениями 2017) Трудовым кодексом РФ «производственная необходимость» всегда поможет руководителю воспользоваться данным правом для решения неотложных рабочих проблем, а подчиненному знать свои права во время заслуженного отдыха.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

КОММЕНТАРИЙ 1.

Статья введена Законом № 90-ФЗ. В отличие от ранее действовавшего правового регулирования, в настоящее время допускается временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

В случае если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, работник может быть временно переведен на срок до выхода этого работника на работу.

Таким образом, если за работником сохраняется место работы на срок более одного года (например, в случае отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет), срок временного перевода для замещения временно отсутствующего работника может быть более одного года.

В обоих указанных выше случаях такой перевод осуществляется по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.

Статья, предусмотрев предельный срок перевода на другую работу, не установила количество таких переводов, в связи с чем представляется, что указанные переводы могут осуществляться неоднократно, но в пределах установленных сроков.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае если прежняя работа не может быть предоставлена работнику по окончании срока перевода, то полагаем, что в данном случае работодатель обязан предоставить работнику равноценную занимаемой ранее должность (как с точки зрения выполнения трудовой функции, так и по условиям оплаты труда). 2.

Часть вторая комментируемой статьи предоставляет работодателю право в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Таким образом, в указанных случаях работник может быть привлечен к работе, не соответствующей его должности, профессии, специальности.

Как видно, перечень случаев, при которых допускается перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу, не является исчерпывающим.

Перевод на не обусловленную трудовым договором работу допускается также в целях необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника в случае простоя, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, приведенными в ч. 2 ст. 722 ТК РФ, т. е. катастрофой природного или техногенного характера, несчастным случаем на производстве и т. п.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В случае если упомянутая работа требует более низкой квалификации, чем та, которую имеет работник, то такой перевод допускается только с его письменного согласия. 3.

При переводах, осуществляемых в случаях, указанных в п. 2 комментария, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (об оплате времени простоя см. также ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

Комментарий к Ст. 72.2 ТК РФ

1. Продолжительность временного перевода на другую работу у данного работодателя по соглашению сторон в письменной форме зависит от причин перевода, по окончании которого на определенных настоящей статьей условиях перевод будет считаться постоянным.

2. В случае наступления чрезвычайных, заранее непредвиденных обстоятельств (дан их примерный перечень), любых исключительных случаев, если поставлены под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, возможен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

3. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (на работу, требующую более низкой квалификации, — только с письменного согласия работника) возможен также в случаях производственной необходимости для данного работодателя, вызванной указанными выше чрезвычайными обстоятельствами.

4. При переводах работника в связи с чрезвычайными обстоятельствами оплата его труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Второй комментарий к Статье 72.2 Трудового кодекса

1. По действующему трудовому законодательству все переводы на другую работу по их сроку подразделяются на постоянные и временные.

Временные переводы на другую работу могут иметь место: 1) для замещения временно отсутствующего работника; 2) в случае простоя, при временном заместительстве; 3) в случае беременности и для женщин с детьми до 1,5 лет; 4) по состоянию здоровья; 5) на другую работу на время приостановки работ и в других случаях.

2. Необходимо помнить, что по каждому виду временных переводов на другую работу законодатель устанавливает особые правила, касающиеся его срока, оплаты и др.

Срок перевода определяется трудовым законодательством по-разному. Так, в силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. При этом если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере теряет силу, а перевод будет считаться постоянным.

3. Временный перевод на другую работу в соответствии со ст. 72.2 можно разделить на две группы.

К первой группе следует отнести перевод, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2, а именно: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные условия всего населения или его части. При таком переводе на другую временную работу работник может быть переведен на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных выше случаев или устранения их последствий. Такой перевод осуществляется без согласия работника.

Ко второй группе (ч. 3 ст. 72.2) следует отнести перевод работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, который допускается также в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 комментируемой статьи.

Законодатель в ч. 3 ст. 72.2 дает понятие простоя. Это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В случае перевода на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо предварительно получить письменное согласие работника.

4. Трудовое законодательство (ст. 72.2) ограничивает возможность временного перевода по перечисленным мотивам лишь сроком, но не количеством переводов, так как такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

5. Трудовой кодекс РФ устанавливает важную гарантию для работников (ч. 4 ст. 72.2). Если временные переводы осуществляются в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 комментируемой статьи, оплата их труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Новая редакция Ст. 72.2 ТК РФ

Комментарий к Статье 72.2 ТК РФ

Для изменения условия трудового договора, определяющего место работы, от работника должно быть получено письменное согласие на перевод. Однако для временного перевода по основаниям, предусмотренным частями 2 и 3 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, получение такого согласия не требуется при условии, что работнику предлагается работа, не требующая более низкой квалификации.

Таким образом, в случае если работодатель усматривает необходимость в изменении указанных выше условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, то ему, прежде всего, следует поставить в известность об этом соответствующего работника. С этой целью работодателем должно быть направлено работнику предложение, суть которого заключается в мотивированном намерении работодателя изменить содержание ранее порученной работнику работы (трудовой функции) либо перевести работника на постоянную работу на другое предприятие (в другую местность вместе с предприятием). В предложении, форма которого может быть как письменной, так и устной, целесообразно, кроме того, изложить мотивы, которыми руководствуется работодатель. Кроме того, предложение, по-видимому, должно содержать сведения о предполагаемых сроках изменения условий трудового договора, а также о времени, имеющемся в распоряжении работника для выражения своего мнения по этому поводу.

Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит соглашение между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в качестве его неотъемлемой части. В том случае, если работник по тем или иным причинам (которые он, впрочем, не обязан называть) выразит свое несогласие с предложением работодателя, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде.

В необходимых случаях мнение работника может быть доведено до сведения работодателя в письменной форме (например, в заявлении). При этом подчеркнем, что работодатель не вправе оказывать какое-либо давление на работника, выразившего несогласие с предложением об изменении условий трудового договора.

Как уже было сказано выше, не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора.

В то же время заметим, что изменение условия трудового договора, определяющее место работы, невозможно, если предполагается перевод (перемещение) работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При этом обстоятельства, делающие перевод (перемещение) недопустимым, должны быть документально подтверждены.

Другой комментарий к Ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Общий принцип стабильности трудового правоотношения (см. ст. ст. 60, 72 и комментарий к ним) распространяет свое действие и на случаи временных переводов на другую работу. Это означает, что, как правило, изменение содержания трудовой функции и (или) обусловленного договором места применения труда осуществляется исключительно по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (о форме соглашения при переводе см. п. 4 комментария к ст. 72 ТК РФ).

Вместе с тем законодателем устанавливаются некоторые дополнительные правила императивного характера, связанные с обеспечением принципа стабильности трудового правоотношения. В силу ч. 1 ст. 72.2 если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Таким образом, сам факт допуска работника к работе после наступления даты, обозначенной в соглашении о переводе в качестве момента окончания срока перевода, означает достижение сторонами нового соглашения о том, что новая работа является для работника постоянной. Применительно к переводу для замещения временно отсутствующего работника такое соглашение презюмируется для случая, когда этот работник вышел на работу и в то же время переведенный работник также не освобожден от исполнения работы по переводу.

Следует обратить внимание на то, что данное правило применяется и к тем случаям, когда изменение трудовой функции выразилось в возложении на работника выполнения работ по иной должности, специальности или профессии без освобождения от прежней работы, т.е. в случаях совмещения профессий, должностей или расширении зоны обслуживания (см. ст. 60.2 ТК РФ и комментарий к ней).

Поскольку в ч. 1 ст. 72.2 устанавливаются правила временного перевода на другую работу у того же работодателя, эти правила не распространяются на случаи временного перевода работника к другому работодателю. Следовательно, в последнем случае не требуется в силу закона обязательного письменного оформления соглашения о переводе (хотя письменная форма является целесообразной), исключительно соглашением сторон определяются условия перевода, включая и условие о его продолжительности; соответственно, не действует и правило, установленное указанной статьей относительно трансформации временного перевода в постоянный. В случае если возникнет потребность перехода работника на работу к работодателю по месту перевода, такой переход должен осуществляться по правилам увольнения в порядке перевода к другому работодателю либо путем увольнения работника по собственному желанию с последующим заключением трудового договора с новым работодателем.

2. Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения экстраординарных случаев, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2, либо устранения их последствий. В связи с этим Верховный Суд РФ указывает (п. 17 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2), что при применении ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Перевод на другую работу в указанных случаях регламентируется федеральным законом, поэтому право работодателя осуществить такой перевод, как и обязанность работника выполнять новую работу, вытекает непосредственно из закона, вне зависимости от того, предусмотрено ли это в качестве условия трудового договора. При этом под работой, не обусловленной трудовым договором, понимается работа, которая может находиться за рамками трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

Рассматриваемый перевод относится к категории переводов, осуществляемых по инициативе работодателя (см. п. 6 комментария к ст. 72.1 ТК РФ). Отказ работника от перевода является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность.

Поскольку указанная внедоговорная обязанность чревата возникновением феномена принудительного труда, законодатель обставляет ее реализацию рядом внедоговорных организационно-правовых условий.

Перевод в порядке ст. 72.2 ТК: а) возможен при наличии фактических обстоятельств экстраординарного характера; б) является временным; в) может быть осуществлен только у того же работодателя; г) допускается при сохранении за работником права на труд определенного качества.

3. Перечень случаев экстраординарного характера, являющихся основанием для перевода работника, приводится в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если работодатель осуществил перевод работника под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, он признается незаконным.

Судебная практика исходит из того, что рассматриваемый перевод возможен, если у работодателя отсутствовала возможность иным путем предотвратить или ликвидировать указанные в ст. 72.2 причины. Недостатки в организации труда не могут служить основанием для такого перевода.

4. Перевод в порядке ст. 72.2 ТК РФ допускается на срок не более одного месяца. Поскольку законом ограничивается лишь предельный срок, но не число переводов, такой перевод может иметь место неоднократно, однако всякий раз при наличии соответствующей причины исключительного характера.

Если действие причины, обусловившей рассматриваемый перевод, продолжается более месяца, работнику может быть поручено выполнение работы за пределами обусловленной трудовой функции или места работы (структурного подразделения) при условии получения на это его согласия.

5. В соответствии с действующим Кодексом рассматриваемый перевод допускается исключительно у данного работодателя. При этом не имеет значения то, что обстоятельство, обусловившее такой перевод, может возникнуть у другого хозяйствующего субъекта.

Временный перевод к другому работодателю для устранения указанных обстоятельств возможен только с согласия переводимого работника.

В то же время следует обратить внимание на то, что законодатель никак не ограничивает возможность перевода в связи с обстоятельствами, указанными в комментируемой статье, в подразделение организации работодателя, находящееся в другой местности, в том числе в обособленное структурное подразделение.

6. При переводе в порядке ст. 72.2 ТК РФ работнику не может быть поручена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья.

Поручение переводимому работнику работы более низкой квалификации по сравнению с обусловленной трудовым договором возможно только с письменного согласия работника.

7. Перевод для замещения временно отсутствующего работника является частным случаем временных переводов рассматриваемого вида. В отличие от ранее действовавшего порядка в настоящее время он осуществляется на основании общих правил, установленных для временных переводов ст. 72.2 ТК РФ.

8. Перевод на другую работу в случаях, указанных в ст. 72.2 ТК, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором должны быть указаны основание и срок перевода, поручаемая работнику работа и условия оплаты труда (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).

9. Приказ работодателя о переводе обязателен для работника, и необоснованный отказ от него является дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарную ответственность.

В том случае, когда работник не выходит на работу либо выходит к прежнему рабочему месту, такие его действия должны рассматриваться как прогул. Если же работник выходит на новое рабочее место, отказываясь при этом выполнять соответствующую работу, подобные действия следует трактовать как длящееся дисциплинарное правонарушение, за которое может быть объявлено несколько дисциплинарных взысканий, включая увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ().

Вместе с тем следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

1. Статья 72.2 ТК РФ специально посвящена временному переводу на другую работу. Она предусматривает возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон (ч. 1) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (ч. ч. 2, 3).

2. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т.ч. как на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, так и для замещения временно отсутствующего работника в пределах срока, установленного законом. Как общее правило, этот срок не должен превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода может быть и более одного года. Он зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

В пределах установленных законом сроков стороны определяют конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

3. Временный перевод на другую работу следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором. В отличие от временного перевода на другую работу, который допускается как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется должность (место работы), исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своих основных обязанностей допускается только для замещения работника, за которым сохраняется должность (место работы) (например, на время командировки, отпуска, временной нетрудоспособности). Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении работником наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника (см. коммент. к ст. 60.2).

4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер — это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения и т.п.

Только при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов и проч., и это не связано с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 комментируемой статьи, то такой перевод допускается только по соглашению сторон. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при применении ч. 2 и ч. 3 комментируемой статьи, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17).

5. Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, не должен превышать одного месяца. Однако такой перевод может носить неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, т.е. перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с чрезвычайными обстоятельствами не ограничен одним месяцем в течение календарного года.

Работа, на которую работник переведен в связи с названными обстоятельствами (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника), должна соответствовать его квалификации. Если же в данной ситуации необходим перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

6. Временный перевод работника на другую работу во всех случаях, предусмотренных статьей 72.2 ТК РФ, допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом при переводе работника на другую работу без его согласия, т.е. в случаях, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 настоящей статьи, оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

7. Настоящая статья предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В связи с этим работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществлен в соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (см. п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

благовещенцу отказали в трудоустройстве — Рамблер/финансы

— Пробовал устроиться уборщиком — на станках, в складских помещениях, но и здесь отказ с той же формулировкой, — продолжает амурчанин. — И абсолютно в каждой организации удивлялись, что я, парень, решил пойти на такую работу. Сейчас я всё-таки работаю по профессии и с цветами больше не связываюсь.

Свои суждения о мужском и женском труде высказала

председатель цикловой комиссии «Правовых дисциплин», преподаватель высшей категории,

кандидат философских наук Лариса Ромадова

— Каждый волен распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию и иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть прямого или косвенного ограничения прав.

Трудовой кодекс РФ определяет критерии дискриминации: в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия прописки), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Так как в законе лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приёме на работу, то разбирать конкретный случай должен суд.

Даже теперь одни и те же положения международных норм о правах человека при кажущейся их ясности толкуются неоднозначно. Так, на волне феминистского движения во многих странах мира ставят вопросы о правомерности запрета доступа женщин к определённым профессиям. Поэтому женский труд всегда будет в центре внимания женского вопроса.

В начале 70-х гг. XIX века общество бурно реагировало на появление первых женщин-врачей, телеграфисток, стенографисток, преподавателей. Сегодня бурная реакция на то, что мужчин не пускают во флористы или косметологи. При этом обсуждается идея гендерного равенства: женщины и мужчины обладают одним статусом — равны перед законом и судом, имеют равные условия для реализации трудовых прав. Откуда же запреты работать там, где хочется?

С одной стороны, для женщин предусмотрены особые права, а с другой — дополнительная охрана их жизни и здоровья, связанная с репродуктивной функцией (недопустимость увольнения беременной по инициативе работодателя, перерывы для кормления ребёнка, отпуска по беременности и родам).

Существующие в законе различия — это стремление общества сгладить фактическое неравенство людей путём поддержки более слабых. А женщины постоянно заявляют, что они не слабый пол. И вроде логика в этих рассуждениях есть. Но уж тогда равенство, в том числе, и в обязанностях! Так, женщинам нужно служить в армии. При отбывании наказания — никаких женских и мужских колоний или послабляющих условий в труде.

Ну а как работодателю в условиях сложных социальных реалий не переусердствовать в определении деловых качеств работника? Под деловыми качествами понимаются способности человека выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Именно уровень квалификации и соотнесение с профстандартами должны стать одним из основных в трудовых отношениях. В Трудовом кодексе определяется, что профстандарты в части требований к квалификации работника являются обязательными для работодателя, если они установлены законом. Так, с 2014 г. действуют такие профстандарты, как «специалист по предоставлению бытовых косметических услуг, маникюрных и педикюрных услуг». Возможные наименования должностей в новых стандартах до сих пор звучат только по-женски: «маникюрша». Хотя есть и «бесполые» наименования должностей: косметик-эстетист, техник-эстетист, мастер маникюра, специалист по ногтевому сервису.

Критерии оценки деловых качеств:

производительность труда и знание особенностей технологического процесса, обучаемость, способность одновременно работать над несколькими задачами, эффективное планирование рабочего процесса, оперативное решение вопросов.

При оценке личных качеств работника выделяют:

коммуникативные и творческие способности, способность к анализу своего поведения.

Всё большее распространение в оценке качеств работника получает психодиагностика, выявляющая наиболее ценные личностные качества:

справедливость и честность; умение прислушиваться к чужому мнению, оценивать ситуацию, принимать советы и рекомендации, но и отстаивать свои решения и интересы, держать слово; адекватное восприятие критики; тактичность, решительность и настойчивость.

Таким образом, если локальный нормативный акт определяет личные и деловые качества работника и механизм их оценки, то соискателю следует учитывать, что при приёме на работу недостаточно только документально подтверждённых профессиональных навыков. Нужны ещё и определённые деловые качества, которые, кстати, у мужчин и у женщин проявляются по-разному.

У курян с 2021 будет только электронная трудовая книжка

Электронная трудовая книжка — новый формат хорошо знакомого всем документа. Среди преимуществ формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде необходимо отметить:

Удобный и быстрый доступ работников к информации о трудовой деятельности.

Минимизация ошибочных, неточных и недостоверных сведений о трудовой деятельности.

Дополнительные возможности дистанционного трудоустройства.

Дистанционное оформление пенсий по данным индивидуального лицевого счета без дополнительного документального подтверждения.

Использование данных электронной трудовой книжки для получения государственных услуг.

Новые возможности аналитической обработки данных о трудовой деятельности для работодателей и госорганов.

Электронная трудовая книжка сохраняет практически весь перечень сведений, которые учитываются в бумажной трудовой книжке (место работы, периоды работы, должность, профессия, специальность, квалификация, структурное подразделение, даты приема, увольнения, перевода на другую работу, основания прекращения трудового договора и т.д.).

У граждан, впервые устроившихся на работу в 2021 году и позднее, будет только электронная трудовая книжка. Граждане, которые трудоустраивались до 2021 года, должны были сами в течение 2020 года определиться со способом ведения своей трудовой книжки – в бумажном или в электронном виде. Соответствующие заявления принимали работодатели. Если работник не подал ни одно из заявлений, то работодатель продолжает вести его трудовую книжку в бумажном виде.

С 2021 года заявление могут подать лица, не имевшие ранее такой возможности. Это:

1) работники, которые по состоянию на 31 декабря 2020 года не исполняли свои трудовые обязанности, но за ними сохранялось место работы, в том числе на период временной нетрудоспособности, отпуска, отстранения от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2) лица, имеющие стаж работы по трудовому договору (служебному контракту), но по состоянию на 31 декабря 2020 года не состоявшие в трудовых (служебных) отношениях.

Внимание! Работник, подавший письменное заявление о продолжении ведения трудовой книжки в бумажном виде, имеет право в последующем подать работодателю письменное заявление о ведении электронной трудовой книжки, сообщили в пресс-службе Курского отделения ПФР.

Работники, выбравшие электронный формат, вернуться к бумажному уже не смогут. Бумажную трудовую книжку они получили на руки и должны хранить ее дома как официальный документ, подтверждающий весь предыдущий стаж.

Подробнее об электронной трудовой книжке можно узнать на официальном сайте Пенсионного фонда РФ.

Официальный сайт Администрации Гламаздинского сельсовета Хомутовского района Курской области

Информация Пенсилнного фонда 02 марта 2021 Просмотров: 8

Отделение Пенсионного фонда Российской Федерации

по Курской области

_________________________________________________________________

305000 г. Курск, телефон: (4712) 51–20–05 доб. 1201

ул. К.Зеленко, 5. e-mail: [email protected]

25 тысяч курян перешли на электронные трудовые книжки

До 31 декабря 2020 года (включительно) работающие граждане должны были определиться со способом ведения своей трудовой книжки – в бумажном или в электронном виде. Заявления о сохранении бумажной трудовой книжки либо о ведении электронной трудовой книжки принимали работодатели.

В Курской области 25 тысяч человек выбрали электронную трудовую книжку, отказавшись от бумажной. Это около 8% от общего количества подавших заявления своим работодателям.

В 2021 году и позднее заявление о форме ведения сведений о трудовой деятельности могут подать лица, не имевшие ранее такой возможности. Это:

Тот, кто подал заявление о сохранении трудовой книжки в бумажном формате, имеет право в дальнейшем подать работодателю письменное заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Если гражданин так и не написал заявление, то у него остается бумажная трудовая книжка. Работники, выбравшие электронный формат, вернуться к бумажному уже не смогут. Бумажную трудовую они получили на руки и должны хранить ее дома как официальный документ, подтверждающий весь предыдущий стаж.

Одно из главных преимуществ электронного формата в том, что он практически исключает риск потери работником сведений о своём трудовом стаже. Даже в случае ликвидации работодателя, сотрудник может запросить в ПФР полные сведения о своей трудовой деятельности и получить их.

Электронные книжки удобны с точки зрения организации дистанционной работы, которая особенно актуальна в сегодняшних реалиях на фоне распространения коронавирусной инфекции. В случае дистанционного трудоустройства работодателю можно направить сведения из электронной трудовой книжки по электронной почте.

Кроме того, для оформления загранпаспорта или ипотеки сведения о трудовой деятельности можно распечатать прямо из личного кабинета на Портале госуслуг или официальном сайте ПФР. Электронная трудовая книжка сразу будет заверена электронной подписью и действительна во всех инстанциях. Там же сотрудник получает гарантированный постоянный доступ к сведениям о своей трудовой деятельности без участия работодателя и может наблюдать за всеми вносимыми в неё изменениями.

Напомним, с 1 января 2020 года все работники, у которых уже есть трудовая книжка, получили возможность перейти на электронный формат на добровольной основе. Для людей, впервые устраивающихся на работу в 2021 году, сведения о трудовой деятельности ведутся только в электронном виде.

Подробнее об электронной трудовой книжке можно узнать на официальном сайте Пенсионного фонда РФ (https://pfr.gov.ru/grazhdanam/etk/).

Российская Федерация — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с изменениями и дополнениями.

Закон

Имя:	Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с изменениями и дополнениями.
Страна:	Российская Федерация
Субъекты:	Трудовой кодекс, общие законы о труде и занятости
Тип законодательства:	, Закон
Принят:	2001-12-30
Вступление в силу:
Опубликовано:	Собрание законодательства, 2002-01-07, №1, pp. 236-387 Неофициальный перевод на английский язык, 176 с. Biulleten », 2006-08, № 8, стр. 1-176 Юридические материалы по России и республикам (текст на английском языке в редакции до 30 июня 2006 г.), 2007-03, № 3, стр. 1-229 Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 2007 г.), 2007-06, № 6, стр. 1-227
ISN:	RUS-2001-L-60535
Ссылка:	https: // www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_isn=60535&p_lang=en
Библиография:	Собрание закона, 2002-01-07, № 1, с. 236-387 Неофициальный перевод на английский язык, 176 с. Biulleten », 2006-08, № 8, стр. 1-176 Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 30 июня 2006 г.), 2007-03, № 3, с. 1-229. Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 2007 г.), 2007-06, No.6, pp. 1-227 Напечатано отдельно на русском языке, Сводный текст в соответствии с изменениями № 102-ФЗ от 7 мая 2013 г., 274 страницы Кодекса в формате PDF на русском языке в редакции от мая 2013 г. Трудовой кодекс на русском языке (с изменениями, внесенными до 30 июня 2006 г.) УРАЛ Отдел кадров, Российская Федерация PDF (консультация 06.12.2006)
Аннотация / Цитирование:	Излагает основные принципы трудового законодательства. Содержит положения, касающиеся запрета дискриминации на работе и принудительного труда, трудовых отношений, социального партнерства (коллективные переговоры и соглашения), трудового договора, продолжительности рабочего времени, отдыха и отпусков, заработной платы, гарантий и компенсаций работникам, дисциплины, профессионального обучения. , охрана труда.Содержит специальные положения по категориям лиц: в частности, женщины и лица с семейными обязанностями, молодые рабочие до 18 лет, сезонные рабочие, учителя, транспортные рабочие, рабочие-мигранты. Также занимается защитой трудовых прав работников, разрешением трудовых споров и ответственностью за нарушение трудового законодательства. Отменяет Закон № 69-ФЗ от 6 мая 1998 г., Трудовой кодекс 1971 г., Закон № 3543 от 25 сентября 1992 г., Закон № 59-ФЗ от 17 марта 1997 г., Закон № 84-ФЗ от 30 апреля 1999 г., Закон № .14-ФЗ от 15 февраля 1995 г., Закон № 2-ФЗ от 18 января 2001 г., Закон № 139-ФЗ от 31 июля 1998 г., Закон № 131-ФЗ от 24 ноября 1996 г. и Закон № 182-ФЗ от 24 ноября. 1996.
Недействительный текст (ы) :
Изменения текста :
Измененный текст :
Реализация текста (ов) :
Связанный текст :

Ошибка 404 — Eversheds International

К сожалению, мы не можем найти страницу, которую вы искали.

Вы могли попасть на эту страницу по разным причинам. Если вы ввели веб-адрес напрямую, проверьте правильность написания.

Недавно мы изменили дизайн нашего веб-сайта. Если вы перешли по ссылке с другого веб-сайта или использовали закладку, страница могла быть перемещена в новое место. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашим новым сайтом и посмотрите, сможете ли вы найти то, что искали http://www.eversheds.com/.

Die von Ihnen aufgerufene Seite kann leider nicht gefunden werden.

Dies kann verschiedene Gründe haben: Wenn Sie die Webadresse selbst eingegeben haben, überprüfen Sie bitte die richtige Schreibweise.

Wir haben kürzlich unsere Веб-сайт umgestaltet. Wenn Sie über einen Link einer anderen Website auf diese Seite gelangt sind oder ein Lesezeichen verwendet haben, kann es sein, dass die Seite auf eine neue Adresse umgezogen ist. Bitte schauen Sie sich nach den von Ihnen gesuchten Informationen auf unserer neuen Веб-сайт um: http: //www.eversheds.com /.

Lo sentimos, no hemos encontrado la página que busca.

Puede haber llegado hasta esta página por diversas razones. Si ha escrito una dirección web directamente, compruebe si la ha escrito bien.

Hemos rediseñado nuestra página web hace poco. Si ha seguido un enlace desde otra página web o utilizado un marcador, es posible que la página haya cambiado de sitio. Изучите nuestra nueva página para ver si puede encontrar lo que buscaba en http: //www.eversheds.com /.

抱歉，无法找到您需要的网页。

出现这种情况的原因有很多。如果您直接请检查拼写是否正确

，。如果您从其他网站的链接进入或使用了，该网页可能已转移至的地址。请查看我们的新网址 http://www.eversheds.com/ ，看看找到需要的网页。

Désolés, mais la page require n’a pu être Trouvée.

Vous avez pu être redirigé vers cette page pour plusieurs raisons. Si vous avez saisi l’adresse du site internet, veuillez vérifier qu’elle a été correctement orthographiée.

Nous avons récemment reconçu notre site internet.Si vous avez suivi un lien à partir d’un autre site internet, ou si vous avez eu recires à un signet, возможно, que la page ait été déplacée. Veuillez naviguer sur notre nouveau site для поиска подробной информации http://www.eversheds.com/.

Новые пути в России: аспекты трудового законодательства

% PDF-1.7 % 1 0 obj > / Metadata 2 0 R / Outlines 5 0 R / Pages 3 0 R / StructTreeRoot 6 0 R / Type / Catalog / Viewer Настройки >>> эндобдж 2 0 obj > поток application / pdf

Baker & McKenzie

Новые пути в России: аспекты трудового законодательства

Князь 12.5 (www.princexml.com) AppendPDF Pro 6.3 Linux 64 bit 30 августа 2019 Библиотека 15.0.4Appligent AppendPDF Pro 6.32019-12-31T09: 41: 40-08: 002019-12-31T09: 41: 40-08: 002019-12 -31T09: 41: 40-08: 001uuid: 6c66b4f1-ad52-11b2-0a00-6026f8010000uuid: 6c66b4f2-ad52-11b2-0a00-b0186523fc7f конечный поток эндобдж 5 0 obj > эндобдж 3 0 obj > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 33 0 объект > эндобдж 43 0 объект > 10] / P 31 0 R / Pg 46 0 R / S / Link >> эндобдж 12 0 объект > 34 0 R] / P 6 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 44 0 объект > / P 32 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 35 0 объект > 2] / P 14 0 R / Pg 49 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 15 0 объект > 3] / P 6 0 R / Pg 49 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 16 0 объект > 4] / P 6 0 R / Pg 49 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 37 0 объект > 9] / P 20 0 R / Pg 49 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 39 0 объект > 11] / P 38 0 R / Pg 49 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 40 0 объект > 15] / P 22 0 R / Pg 49 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 41 0 объект > 19] / P 23 0 R / Pg 49 0 R / S / Ссылка >> эндобдж 23 0 объект > эндобдж 49 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC] / XObject >>> / StructParents 0 / Tabs / S / Type / Page >> эндобдж 61 0 объект [48 0 R 51 0 R 52 0 R 54 0 R 56 0 R 57 0 R 58 0 R 59 0 R 60 0 R] эндобдж 62 0 объект > поток xXM7WV «X {l4EoAAMErȿd [xm») / 8} ~; ao) WX> i6UoŋgӠ lL`E «ԝly.G8VN ޼} sӧOQSn = XhIp | G`wh ڳ, mi} dw; ݸ Z3 # Y6LX ښ` d ׎ yX {Utw- : eLsc. % Dn \ [+ 8 EiJi

Закон об удаленной работе в России вступает в силу 1 января — Бизнес и экономика

МОСКВА, 1 января. / ТАСС /. Закон об удаленной работе вступил в силу в России в пятницу, 1 января. Президент Владимир Путин подписал закон в начале декабря 2020 года.

Документ написала группа депутатов обеих палат российского парламента — Государственной Думы и Совета Федерации.

В новом законе уточняются положения главы 49.1 Трудового кодекса России, в которой освещаются особенности регулирования труда удаленных работников, такие как рабочее и нерабочее время, виды удаленной занятости (постоянная, временная и совместная), основания для их трудоустройства. приложение, правила взаимодействия работодателя и работника.

После первого чтения, которое состоялось 21 июня, в закон были внесены серьезные изменения — депутаты внесли и одобрили 16 поправок.

Наиболее важные из них охватывают обязанности работодателей, обязывающие их обеспечивать своих удаленных сотрудников необходимыми техническими средствами, оплачивать командировки и отпуск на общих условиях. Закон устанавливает, что максимальный срок временного перевода на удаленную работу не должен превышать шести месяцев. Тот факт, что работник был временно переведен на работу из дома, не должен рассматриваться как основание для сокращения его или ее заработной платы, при условии, что объем работы останется прежним.

В законе также перечислены основания для увольнения удаленных сотрудников. По закону работодатель имеет право уволить удаленного сотрудника, если он отсутствовал более двух рабочих дней, без указания какой-либо допустимой причины. Это положение заменит такое общее основание, как «непосещение», которое не применимо к удаленным работникам.

По словам главы комитета Совета Федерации по социальной политике Инны Святенко, работодатель также имеет право уволить удаленного сотрудника, если его производительность труда ухудшится после смены места работы и при условии, что работник не сообщил работодатель об этом.

Законодатели также вычеркнули положение, которое подразумевает, что работники имеют право на неприкосновенность после работы. Некоторые СМИ интерпретировали это изменение для удаленных сотрудников, как будто они больше не имеют права оставаться вне сети даже после работы. Но Андрей Исаев, член партии «Единая Россия» и один из авторов закона, подчеркнул, что новый закон оставляет за собой такое право, и оно прописано в нескольких статьях. По его словам, формулировка была изменена по юридическим причинам.Министр труда России Антон Котяков также отметил, что удаленный работник не обязан поддерживать связь со своим работодателем в нерабочее время. Министр также сказал, что зарплата сотрудника, перешедшего с работы на удаленную работу, не должна снижаться при условии, что он по-прежнему выполняет такой же объем работы.

% PDF-1.5 % 1 0 obj >>>] / ON [67 0 R] / Order [] / RBGroups [] >> / OCGs [67 0 R 123 0 R] >> / Страницы 2 0 R / Тип / Каталог >> эндобдж 122 0 объект > / Шрифт >>> / Поля 127 0 R >> эндобдж 66 0 объект > поток 2019-07-10T18: 11: 50 + 07: 002019-07-17T20: 27: 25 + 02: 002019-07-17T20: 27: 25 + 02: 00doPDF, версия 9.4 Build 241application / pdfuuid: b53f6433-fdea-4683-b6f2-10cecce805f1uuid: 12b0e48d-e465-4077-8420-a1b02c7f6536 конечный поток эндобдж 2 0 obj > эндобдж 3 0 obj > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Type / Page >> эндобдж 5 0 obj > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI] / XObject >>> / Type / Page >> эндобдж 7 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI] / XObject >>> / Type / Page >> эндобдж 9 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC / ImageI] / XObject >>> / Type / Page >> эндобдж 11 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Type / Page >> эндобдж 165 0 объект > поток HW] ܺ } _1 ViAMskK «ERǳwS \\ ƶ (~ ޟ_ ~ w ߾ ~ 8? ‘~ W?> ZǷ ݿ MvG] 0wδxxç_ow {b.|} buZN%

% PDF-1.3 % 1 0 obj >>> эндобдж 2 0 obj > поток UUID: 9a9e644a-192a-432b-8bcf-38732f0abe2aadobe: DocId: INDD: d8300968-34df-11e3-b46e-8adf2c6ddadaxmp.id: 279AF0044422EA11A2C3D0082BF5A1CBproof: pdfxmp.iid: 269AF0044422EA11A2C3D0082BF5A1CBxmp.did: 807A50538307EA11A115BE12E18EE0C2adobe: DocId: INDD: d8300968-34df-11e3- b46e-8adf2c6ddadadefault

преобразован из application / x-indesign в application / pdfAdobe InDesign CS6 (Windows) / 2019-12-19T11: 43: 38 + 02: 00

2019-12-19T11: 43: 38 + 02: 002019-12-19T11: 43: 39 + 02: 002019-12-19T11: 43: 39 + 02: 00Приложение Adobe InDesign CS6 (Windows) / pdf Библиотека Adobe PDF 10.0.1 Ложь конечный поток эндобдж 5 0 obj > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 3 0 obj > эндобдж 9 0 объект > эндобдж 10 0 obj > эндобдж 16 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 17 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 18 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0,0 481,89 680,315] / Тип / Страница >> эндобдж 19 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 20 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 21 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 22 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0,0 481,89 680,315] / Тип / Страница >> эндобдж 23 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 24 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 481.89 680.315] / Type / Page >> эндобдж 25 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0. YMHxcL
| ˙ܗ? E3F # w POŎ /) c) ~ r! D} 7> XI {5} wB {ȆV َ p’Wɐu # f Z)? ~ FFSqLAӇ? ~ / / QXqbw Wc &.6SV
Правила оплаты труда и рабочего времени различаются в Венгрии, Украине и России
Современная глобальная экономика требует, чтобы международные работодатели были полностью осведомлены о правовых нормах в странах, в которых они работают. Законы, касающиеся заработной платы и рабочего времени, являются одними из самых важных в сфере занятости и могут значительно отличаться от страны к стране. Хотя Венгрия, Россия и Украина — бывшие социалистические страны, их современные законы о заработной плате и часах совершенно разные.
Общее количество отработанных часов
В Венгрии минимальная месячная ставка заработной платы составляет 138 000 венгерских форинтов (HUF), или 492,14 доллара США, для неквалифицированных сотрудников и 180 500 HUF (643,70 долларов США) для сотрудников, имеющих как минимум среднее образование. Общее время полной дневной работы составляет восемь часов. При полной занятости рабочее время сотрудников не должно превышать 12 часов в день и 48 часов в неделю. Работа в ночное время (с 22:00 до 6:00) не разрешена лицам в возрасте от 15 до 17 лет, беременным сотрудникам и сотрудникам, которые являются родителями-одиночками с ребенком в возрасте до 3 лет.
В России трудовые договоры регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, который устанавливает стандартное рабочее время в неделю — 40 часов — на всей территории России. Любые часы, отработанные сверх этого, считаются сверхурочными. Установленный законом минимальный размер месячной заработной платы устанавливается ежегодно на федеральном и региональном уровне. На 2018 год минимальная месячная заработная плата по России с мая составила 11 163 рубля, или 176,49 доллара. В Москве минимальная заработная плата составляет 18 742 рубля (296,31 доллара США) и 17 000 рублей (268 долларов США).77) в Санкт-Петербурге.
В Украине стандартное рабочее время в неделю составляет 40 часов, а стандартное дневное время работы — восемь часов, не считая перерывов. Часы, отработанные сверх этих пороговых значений, обычно считаются сверхурочными. Ежегодно Закон о Государственном бюджете Украины определяет минимальную месячную и почасовую заработную плату. В настоящее время минимальная ставка заработной платы составляет 3723 украинских гривны (UAH) или 141,58 доллара США.
Сверхурочная работа и максимальная продолжительность рабочего времени
В Венгрии запланированное рабочее время сотрудника вместе с любой потенциальной сверхурочной работой не должно превышать 12 часов в день.Годовой предел сверхурочной работы составляет 250 часов.
Порог права на сверхурочную работу в России в 40 часов обычно применяется ко всем сотрудникам. Для некоторых сотрудников (например, сотрудников с ограниченными возможностями) установлена более низкая максимальная продолжительность нормальной рабочей недели, а сверхурочная работа запрещена для таких лиц, как беременные сотрудники и лица моложе 18 лет. Сотрудники не должны работать сверхурочно более четырех часов в течение двух дней подряд или более 120 часов в год. Сотрудники должны получать надбавку как минимум на 50 процентов выше их обычной ставки заработной платы за первые два часа ежедневной сверхурочной работы и как минимум в два раза превышающей обычную ставку за любые последующие сверхурочные часы.По просьбе работника он или она может получать обычную оплату сверхурочной работы плюс отгул вместо, по крайней мере, эквивалента отработанного сверхурочного времени.
Сверхурочная работа в Украине вообще запрещена. Работодатели могут привлекать сотрудников к сверхурочной работе только в исключительных случаях, предусмотренных законом (например, аварийное восстановление, погрузочно-разгрузочные работы) с предварительного согласия профсоюза, если таковой существует. Сверхурочная работа каждого сотрудника не должна превышать четырех часов каждые два дня подряд и 120 часов в год.За сверхурочную работу сотрудникам должна быть выплачена двойная оплата. Отгулы не разрешаются в качестве компенсации за сверхурочную работу. Беременным женщинам, женщинам с детьми до 3 лет и несовершеннолетним не разрешается работать сверхурочно.
Дни отдыха и перерывы
В Венгрии работники имеют право на ежедневный период отдыха продолжительностью не менее 11 непрерывных часов в течение 24 часов. Сотрудники имеют право на перерыв не менее 20 минут, если они работают более шести, но менее девяти часов.Если сотрудники работают более девяти часов, они имеют право на дополнительный 25-минутный перерыв. Максимальная продолжительность ежедневного перерыва — один час. Сотрудники имеют право либо на два дня отдыха в неделю, либо на 48 непрерывных часов, включая как минимум один календарный день в неделю. Для сотрудников в возрасте от 15 до 17 лет он должен составлять не менее 12 часов.
В России в течение рабочего дня сотрудники имеют право на перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее 30 минут, но не более двух часов. Перерыв не оплачивается и поэтому не считается рабочим временем.Некоторым сотрудникам (например, тем, кто работает на улице в холодное время года или занятым на погрузочно-разгрузочных работах), должны быть предоставлены специальные перерывы, чтобы согреться и отдохнуть в течение оплачиваемого рабочего времени. Этим работникам должен быть предоставлен минимальный период непрерывного еженедельного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Как правило, сотрудники не должны работать в выходные дни. Однако, если они работают в такие дни, они имеют право на получение как минимум двойной своей обычной заработной платы или, в качестве альтернативы, их обычной заработной платы плюс выходной.
Работники в Украине имеют право на еженедельный отдых продолжительностью не менее 24 часов. Рабочая неделя может включать пять или шесть рабочих дней. Воскресенье — вообще выходной для всех. Сотрудникам также должен быть предоставлен перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью до двух часов в день. Обычно перерыв следует делать через четыре часа после начала работы. Кроме того, трудовое законодательство Украины предусматривает 11 государственных праздников в год.
Хотя общие концепции минимальной заработной платы, сверхурочной работы, перерывов и праздников являются общими для стран Центральной и Восточной Европы, таких как Венгрия, Россия и Украина, в каждой стране могут быть свои особенности.
No related posts.

О внесении изменений в статью 136 Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 125 ТК РФ 2016-2019. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска. ЮрИнспекция

(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({}); Об индексации заработной платы

О различиях трудового договора и договора гражданско-правового характера

Предоставление санаторно-курортной путевки

Хищения денежных средств с банковского счета

Подписан закон о молодежной политике в России

Установлен размер МРОТа

Выдача паспортов осуществляется в соответствии с новым Административным регламентом

Когда условия договора меняет работодатель: причины и основания

Что гласит статья 722?

Какие виды производственной необходимости можно выделить?

В каких случаях работодатели не могут вызвать подчиненных из отпуска?

Сверхурочная работа. Что говорит о ней Трудовой кодекс?

Кого запрещено привлекать к сверхурочной работе?

Процедура отзыва работника из отпуска

Что представляет собой служебная записка?

Уведомление отпускника о вызове

Как правильно отозвать трудящегося из отпуска?

Отзыв из отпуска в связи с рабочими процессами

Как распорядиться оставшимися отпускными днями?

Как производится перерасчет отпускных при возвращении трудящегося на работу?

Немного слов в заключение

Комментарий к Ст. 72.2 ТК РФ

Второй комментарий к Статье 72.2 Трудового кодекса

Комментарий к Статье 72.2 ТК РФ

Другой комментарий к Ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации

благовещенцу отказали в трудоустройстве — Рамблер/финансы

У курян с 2021 будет только электронная трудовая книжка

Официальный сайт Администрации Гламаздинского сельсовета Хомутовского района Курской области

Российская Федерация — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с изменениями и дополнениями.

Ошибка 404 — Eversheds International

К сожалению, мы не можем найти страницу, которую вы искали.

Die von Ihnen aufgerufene Seite kann leider nicht gefunden werden.

Lo sentimos, no hemos encontrado la página que busca.

抱歉 ， 无法 找到 您 需要 的 网页。

Désolés, mais la page require n’a pu être Trouvée.

Новые пути в России: аспекты трудового законодательства

Закон об удаленной работе в России вступает в силу 1 января — Бизнес и экономика

Правила оплаты труда и рабочего времени различаются в Венгрии, Украине и России

Добавить комментарий Отменить ответ

Об индексации заработной платы

抱歉，无法找到您需要的网页。