какой ежегодный отпуск положен сотруднику по трудовому кодексу и может ли работодатель отказать, перенести, разделить его
Нередко происходят ситуации, когда отпускные дни по Трудовому кодексу исчерпаны, а у сотрудника возникает необходимость не выходить в определенную дату на работу по личным обстоятельствам. В данном случае поможет право на отпуск за свой счет. Согласно ТК он предоставляется по взаимной договоренности работодателя и работника, за исключением случаев, установленных законом, а именно: свадьба, гибель близкого родственника, рождение ребенка.
Когда у работника возникает возможность пойти в отпуск после приема на работу?
Отпуск – это время, когда сотрудник свободен от выполнения должностных обязанностей. Право на отпуск ежегодный оплачиваемый появляется у каждого работника по истечении 6 месяцев после трудоустройства. Однако по согласованию с начальством может быть предоставлен раньше. Работодатель согласовывает с сотрудниками график ежегодных отпусков.
Если отдых сотрудника влияет на нормальный ход работы на предприятии, его могут перенести на следующий год с согласия обоих сторон. Согласно ч. 4 ст. 124 Трудового кодекса работодатель
Начальник имеет право не пустить в отпуск и отказать в следующих случаях:
- сотрудник требует отгул в обход графика;
- если работник проработал менее 6-ти месяцев на новом месте;
- если возникла производственная необходимость, но только с согласия обеих сторон.
Информация! Отпуск за свой счет предоставляется сотруднику только с согласия обоих сторон.
Существует категория граждан, с письменной просьбы которых работодатель должен предоставить временное освобождение от должностных обязанностей:
- Работающие пенсионеры. За год не более 2-х недель.
- Сотрудники, у которых родился ребенок, умер родственник.
Не более 5-ти дней. - Работающие инвалиды. В год не более 2-х месяцев.
Не более 5-ти дней.Если сотрудник не имеет льгот, описанных выше, работодатель вправе отказать ему. Отдельной категорией стоят беременные женщины, которым положен отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.
Имеет ли право работодатель не отпустить сотрудника?
После того, как работник написал заявление, начальство рассматривает его и решает, отпустить в отпуск или нет. Отказ часто вызван следующими факторами:
- представлены законные обстоятельства, но нет письменных доказательств, например, свидетельство о регистрации брака;
- обстоятельства, изложенные в заявлении, не являются законными, а отсутствие на предприятии работника негативно повлияет на функционирование коллектива.
Сотрудник после отказа вправе потребовать письменного подтверждения начальства. У работодателя есть 30 календарных дней, чтобы составить отказ.
Имеет ли право руководитель перенести без согласия работника отдых?
Перенос ежегодного отгула может быть оформлен только с согласия обеих сторон и обусловлен следующими факторами:
- сотрудник временно нетрудоспособный;
- во время предоставляемого ежегодного отгула работник исполнял государственные обязанности;
- оплата отдыха не была проведена своевременно;
- сотрудника предупредили об отпуске менее чем за 14 дней до его начала.
Надо Знать! Самостоятельный перенос работодателем отдыха не допускается действующим Трудовым кодексом. Это нарушает права сотрудника на оплачиваемый очередной отдых.
Может ли руководитель разделить без согласия работника?
В соответствие со ст. 125 ТК отпуск может быть разделен на несколько частей,
Если работник занят на предприятии, где присутствует вредное воздействие, ему предоставляется дополнительный отдых. Он также может быть поделен. Основное условие – продолжительность более 28 календарных дней.
В том случае, когда работник приносит справку из учебного заведения, в котором прописаны 80 дней для отдыха, с согласия начальства, его можно поделить. Закон не воспрещает подобное дробление.
Надо Знать! Разделить отпуск работодатель может только с согласия сотрудника.
Имеет ли право работодатель не отпустить в учебный отпуск на сессию?
Трудовой кодекс охраняет права работающих студентов на предоставление отпуска. Однако студент должен сам постараться. Работодатель может отказать, если сотрудник не проявляет успехов в учебе. Однако закон не регламентирует, что под этим понимается. Организация сама выставляет критерии успешной учебы.
Также учебное заведение должно быть аккредитовано. Для подтверждения указанного факта студент предоставляет справку, чтобы не возникало вопросов – имеет ли право не оплачивать? Если сотрудник получает образование в коммерческих учреждениях, предприятие, на основании закона, вправе отказать в учебном отдыхе. Единственный выход из ситуации –
ТК РФ устанавливает, что учебный отпуск положен только тем студентам, которые получают первое образование.
И руководитель не имеет права не пустить на сессию или не оплачивать учебный отпуск.
Студентам очникам положен отпуск сроком на 4 месяца, если сдается выпускная работа и плюс 30 дней, если сдаются экзамены. Те, кто получает среднее образование, имеют право только на 2 месяца для написания квалификационной работы и только 10 дней на сдачу экзаменов.
Студенты заочной формы обучения должны получать денежную компенсацию за отпуск. Он представляется на каждую сессию – на 1 и 2 курсе – 40 дней, остальные курсы – 50 дней). Также заочникам на написание выпускной работы дается 120 дней оплачиваемого отпуска.
Может ли руководитель отправить без согласия на отдых?
Работодатель может отправить в отпуск без содержания только в том случае, если обе стороны согласны. Сотрудник должен подать письменное заявление.
Если имеется факт простоя, то здесь отношения регулируются в зависимости от того, чья вина. Если виноват работник в простое, время простоя не оплачивается.
Что делать, если работодатель планирует отказать в отпуске за свой счет?
Вправе ли работодатель отказать в отдыхе? Если отказ законный, оспорить решение не представляется возможным. Однако если закон на стороне работника, ему следует:
- В отделе кадров взять заверенную копию заявления.
- Если имеется документ, подтверждающий право работника на отпуск, указать его.
- С повторного заявления снять копию и указать регистрационный номер.
После этого сотрудник может отправляться по своим делам. По возвращению можно написать объяснительную с приложенными документами или обратиться в суд.
Компенсация за неиспользованные дни отдыха при увольнении
Если работник увольняется, ему выплачивают денежную компенсацию за весь неиспользованный период отдыха.
По согласованию с начальством, сотрудника могут отправить отпуск с дальнейшим увольнением.
Видео по теме
Таким образом, были рассмотрены разные ситуации, когда должен предоставляться сотруднику отпуск согласно Трудового Кодекса. Если работодатель отказал на незаконных основаниях, следует обратиться в судебный орган для восстановления справедливости.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск ТК РФ
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск в Российской Федерации гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору, и данное право относится к числу основных конституционных прав граждан.
[stextbox id=’warning’ shadow=»false»]Часть 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
[/stextbox]
Предоставление работникам ежегодных отпусков реализуется в Российской Федерации в соответствии со статьей 114 Трудового Кодекса РФ, что обеспечивает работнику сохранение на период отпуска места работы и должности, а также среднего заработка. При этом следует различать два основных вида ежегодных оплачиваемых отпусков:
- ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Следует отметить, что в соответствии со статьями 287, 291, 295, 310 Трудового Кодекса РФ соответственно основной отпуск предоставляется всем работникам организации, включая работающих по совместительству, сезонным работникам, лицам, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок до двух месяцев, и надомникам.
При этом на законодательном уровне закреплена минимальная продолжительность основного отпуска, которая должна составлять не менее 28 календарных дней. Но некоторым категориям работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами основной отпуск предоставляется продолжительностью свыше 28 календарных дней, то есть отпуск большей продолжительности, так называемый удлиненный основной отпуск.
Право на удлиненный отпуск имеют следующие категории работников:
- работники в возрасте до 18 лет;
- инвалиды;
- гражданские и муниципальные служащие;
- члены Совета Федерации, депутаты Государственной Думы;
- сотрудники таможенных органов;
- спасатели, имеющие непрерывный стаж работы в профессиональных аварийно-спасательных службах;
- работники организации здравоохранения, осуществляющие диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных;
- главные медицинские сестры учреждений здравоохранения федерального подчинения;
- судьи в Российской Федерации, в том числе судьи, работающие в районах Крайнего Севера, в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями;
- прокуроры;
- научные и педагогические работники;
- судьи Конституционного Суда Российской Федерации.
Следует отметить, что удлиненный основной отпуск может предоставляться не только в календарных днях, но и в рабочих, что, в частности, относится к работе судей.
Когда возникает право на ежегодный оплачиваемый отпуск
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника после полугода непрерывной работы в конкретной организации, что установлено трудовым законодательством. В некоторых случаях законодательно допускается предоставление работнику оплачиваемого отпуска и до истечения шестимесячного срока по соглашению сторон трудовых отношений. Важно отметить, что до истечения вышеуказанного срока непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть в обязательном порядке предоставлен работодателем следующему перечню работников:
- работникам в возрасте до восемнадцати лет;
- женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
- в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.
Предоставление работнику отпуска за второй и последующие годы работы возможно в любой временной период рабочего года.
Данное предписание содержит статья 122 Трудового Кодекса РФ. Она закрепляет право работника на отпуск за второй и последующие годы работы в любой временной период рабочего года, но исключительно в соответствии с установленной у данного работодателя очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, закрепленной в утвержденном графике отпусков.
Для получения ежегодного оплачиваемого отпуска исчисление стажа работы осуществляется работодателем в соответствии со статьей 121 Трудового Кодекса Российской Федерации. Подробнее…
Реализация права на отпуск без отпуска
В Трудовом Кодексе РФ закреплено право работника на замену денежной компенсацией части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней. Для этого работнику необходимо письменно обратиться с соответствующим заявлением к непосредственному работодателю.
Также в статье 126 Трудового Кодекса РФ содержится предписание, что при перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год или суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков, денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Важно подчеркнуть, что в трудовом законодательстве содержится запрет на замену денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков таким категориям работников, как беременные женщины и работники в возрасте до восемнадцати лет. Также распространяется запрет на замену денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Исключение, безусловно, составляют выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника.
|
Статья 114. Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.  Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника |
По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Трудовой кодекс Российской Федерации — Глава 19. Отпуска
Трудовой кодекс Российской Федерации
Глава 19. Отпуска
Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.
Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений.
Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы
Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.
Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.
Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.
Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.
Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:
временной нетрудоспособности работника;
исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;
в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.
Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.
Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные
отпуска.
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
<< Назад | Вперед >>
Трудовой кодекс — Отпуск
Положения, регулирующие продолжительность отпуска, содержатся в статьях 152–173 Трудового кодекса. Таким образом, они относятся только к работникам, занятым полный рабочий день, нанятым на основании трудового договора
.Если в данном году сотрудник впервые приступает к работе, он / она будет получать 1/12 часть отпуска за каждый отработанный месяц. Полный отпуск:
- 20 дней для работников со стажем менее 10 лет
- 26 дней для сотрудников со стажем более 10 лет
Важно отметить, что продолжительность занятости включает в себя все годы полной занятости на протяжении всей жизни сотрудника, включая годы, потраченные на базовое, профессиональное, среднее профессиональное, общее среднее, послесреднее или высшее образование.Если работник посещал несколько таких школ, при расчете права на отпуск учитывается только период обучения в одной из перечисленных выше школ.
План отпуска и расчет отпускных дней
В случае неполной занятости отпуск рассчитывается пропорционально продолжительности работы. Например, работник, работающий неполный рабочий день, имеет право на 10 или 13 дней ежегодного отпуска в зависимости от того, имеет ли он / она общий стаж работы 10 лет или меньше.При расчете отпуска работодатель должен применять следующий расчет: 1 день отпуска = 8 часов работы, если дневное рабочее время короче, 1 день работы также следует преобразовать в 1 день отпуска.
Работники имеют право разделить свой отпуск на части, но по крайней мере одна часть отпуска должна длиться не менее 14 календарных дней подряд без перерыва. Чтобы установить график отпусков сотрудников, работодатель составляет план, в котором должны быть учтены запросы сотрудников.План отпуска не фиксируется, если сотрудники не утверждают расписание.
Трудовой кодекс позволяет вносить изменения в заранее оговоренные даты отпуска, но это должно быть сделано с согласия работника. Примечательно, что работодатель имеет право отозвать работника из отпуска, если этого требуют чрезвычайные обстоятельства, которые ранее были непредвиденными. В такой ситуации расходы на отзыв работника, конечно, берет на себя работодатель. Кроме того, работник имеет право на 4 выходных дня по запросу каждый календарный год.
Ваши дни отпуска никогда не превышают
Любой неиспользованный отпуск должен быть предоставлен работнику не позднее 30 сентября следующего календарного года. В случае расторжения трудового договора и неиспользования работником отпуска, работодатель обязан выплатить эквивалентную сумму наличными за каждый день неиспользованного отпуска. Вознаграждение за неиспользованные дни отпуска соответствует дневной заработной плате работника.
возвращениеЗакон о занятости и труде 2020 | Португалия
Корзина Получить обновления электронной почты Ассоциации Ролики Поиск: Авторизоваться- Наши бренды:
- Африканское право и бизнес
- Журнал CDR
- Глобальная правовая информация
- Международные бизнес-отчеты
- ICLG
- Дом
- Области практики
Области практики Просмотр от А до Я
- Альтернативные инвестиционные фонды
- Борьба с обмыванием денег
- Авиационное финансирование и лизинг
- Авиационное право
- Деловые преступления
- Картели и снисходительность
- CDR — мошенничество, отслеживание активов и восстановление
- Действия класса и группы
- Судебные тяжбы
- Строительное и инженерное право
- Защита потребителя
- Авторские права
- Корпоративное управление
- Корпоративная иммиграция
Обновление оплачиваемого отпуска по болезни в Калифорнии: правила посещаемости работодателем могут нарушать права Трудового кодекса
Многие работодатели применяют политику посещаемости, которая назначает «событие» незапланированным, неутвержденным отсутствием на работе.Хотя работодатели обычно имеют право по своему усмотрению проводить политику посещаемости, такую политику следует тщательно продумывать, чтобы избежать нарушения антидискриминационных и антиретализационных положений, содержащихся в некоторых законах штата и местных об оплачиваемых отпусках по болезни.
В Калифорнии государственное агентство по трудоустройству, Отделение соблюдения трудовых норм (DLSE) недавно опубликовало обновленный FAQ, посвященный этой теме.
Закон штата Калифорния об оплачиваемых отпусках по болезни, известный как Закон о здоровых рабочих местах и здоровых семьях 2014 года, требует от работодателей предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни начиная с 1 июля 2015 года.Как правило, закон требует, чтобы работодатели предоставляли по крайней мере один час оплачиваемого отпуска по болезни на каждые 30 часов работы или минимальную годовую единовременную выплату в размере 24 часов. Отпуск по болезни может быть использован для диагностики, лечения или лечения существующего состояния здоровья или для профилактики работника или члена семьи работника, а также для работника, который стал жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследование.
В своей недавней публикации DLSE поставил следующий вопрос:
Может ли мой работодатель наказать меня за оплачиваемый больничный или за использование оплачиваемого отпуска по болезни в течение части дня для посещения врача?
DLSE отвечает на вопрос отрицательно: «В общем, нет, работодатель может , но не , наказывать сотрудника за использование начисленного оплачиваемого отпуска по болезни.Однако в зависимости от обстоятельств вопрос может быть более сложным и может потребовать дополнительного анализа ».
Агентство ссылается на закон Калифорнии об оплачиваемых отпусках по болезни, который включает антиретализационное положение:
«Работодатель не должен отказывать работнику в праве использовать накопленные больничные дни, увольнять, угрожать увольнением, понижать в должности, отстранять от работы или каким-либо образом дискриминировать сотрудника за использование накопленных больничных дней, пытаясь воспользоваться правом на использование накопленных больничных. дней, подачи жалобы в департамент или утверждения о нарушении этой статьи, сотрудничества в расследовании или судебном преследовании предполагаемого нарушения этой статьи, или противодействия любой политике, практике или действиям, запрещенным этой статьей.”(Лабораторный кодекс § 246.5, подраздел (c) (1).)
DLSE также указывает на вторую антиретализационную оговорку, содержащуюся в законе Калифорнии о «уходе за родственниками», разделах 233 и 234 Трудового кодекса. Раздел 233 требует, чтобы работодатель разрешал работнику использовать накопленный и «доступный» отпуск по болезни (т.е. будет накапливаться в течение шести месяцев) для целей, указанных в законе об оплачиваемых отпусках по болезни. Раздел 234 Трудового кодекса гласит, что «политика контроля работодателей, согласно которой отпуск по болезни, взятый в соответствии с разделом 233, считается отсутствием, которое может привести или привести к дисциплинарным взысканиям, увольнению, понижению в должности или отстранению от должности, является нарушением статьи 233 как таковой .”
Агентство заключает: «В общих чертах это означает, что если у работника накопились доступные дни по болезни, работодатель не может отказать работнику в праве использовать эти накопленные оплачиваемые дни болезни, включая право использовать оплачиваемый отпуск по болезни для неполный рабочий день (например, для посещения врача) и не может наказывать сотрудника за это ».
Это не означает, что работодатель никогда не может наказывать работника за пропуск работы. Если у сотрудника нет накопленного или доступного отпуска по болезни, как в случае, когда сотрудник использовал все свое доступное время в соответствии с политикой работодателя в отношении оплаты больничных листов, работодатель может назначить сотруднику «происшествие» за отсутствие что в противном случае нарушает политику посещаемости компании.Это так, даже если бы отсутствие было засчитано как оплачиваемый отпуск по болезни, если бы сотрудник не исчерпал накопленное время. Закон об оплачиваемых отпусках по болезни не «защищает» все отгулы, взятые сотрудником по болезни или в других связанных целях; он «защищает» только накопленный и доступный оплачиваемый отпуск по болезни сотрудника, как указано в уставе.
Часто задаваемые вопросы DLSE разъясняют: «Закон об оплачиваемых отпусках по болезни не« защищает »все отгулы, взятые сотрудником по болезни или в других связанных целях; он «защищает» только накопленный и доступный оплачиваемый отпуск по болезни сотрудника, как указано в законе.”
DLSE далее разъясняет, что если только часть отсутствия покрывается накопленным оплачиваемым отпуском по болезни, работодатель может назначить «происшествие» для непокрытой части. Например, если сотрудник отсутствует в течение полного восьмичасового рабочего дня, но решает использовать только четыре часа из своего накопленного оплачиваемого отпуска по болезни, работодателю будет разрешено дисциплинарно наказывать сотрудника за полдня отсутствия на при этом не использовался оплачиваемый отпуск по болезни. Точно так же, если работник отсутствовал полный день, но имел только четыре часа накопленного оплачиваемого отпуска по болезни, работодатель мог дисциплинировать работника за отсутствие на полдня в соответствии с политикой посещаемости работодателя.
На данный момент ни одно апелляционное решение, опубликованное в Калифорнии, не затрагивало эту тему, и важно отметить, что онлайн-публикация DLSE не имеет силы закона. В любом случае публикация затрагивает важную тему, которую работодатели должны внимательно учитывать при разработке политики посещаемости, которая предусматривает неблагоприятные последствия для несанкционированных или чрезмерных прогулов.
Франция вводит «право на отключение» в Трудовом кодексе
Франция вводит «право на отключение» в Трудовом кодексе | Обзор национального законодательства17 ноября 2020
- Следующие четыре года: что принесет Закон о чистом воздухе? [ПОДКАСТ] Автор: Джеффри Р.Holmstead и Whit Swift
- Вашингтон: новый отказ от правил поэтапного возобновления работы Автор: Майкл А. Гриффин и Джонатан М. Майнер
- Новое руководство EDPB по международным переводам после Schrems II автор: Элизабет (Лиз) Хардинг и Стивен А. Хенгели младший
- Десять основных способов, которыми новый закон CPRA изменит ландшафт конфиденциальности Автор: Мэтью Дж.Марино и Макс Бруннер
- Президент Трамп запрещает американские инвестиции в китайские военные компании Автор: Томас Г. Эпплман,
- ICE арестовала 88 заключенных, освобожденных из тюрьмы Нью-Джерси автор: Раймонд Г. Лахуд
- Индия: проблемы и аспекты левериджа по AIFS категории III автор: Шивам Ахуджа
- OSHA издает Руководство по вентиляции автор: Раймонд Перес, II
- Даже ракета-носитель автор: Мара МакДермотт
- Поскольку льготы на поездки в Новую Англию ужесточаются, Нью-Гэмпшир добавляет… Автор: Кэтлин М. Хаманн и Сара Р. Ремес
- «Аффилированному лицу» публичной компании запрещается реорганизация в соответствии с … Автор: Патрик М. Бирни и Лесли Дж. Левинсон
- Суд канцелярии разрешил промежуточное распределение акционерам … Автор: Скотт Э. Ваксман и Б. Эшби Хардести-младший,
- Специальное предупреждение о мошенничестве: OIG выражает озабоченность по поводу программ докладчиков Автор: Николас Фрэнсис Алариф и Джеймс А.Cannatti III
- EDPB проливает свет на дополнительные меры по получению данных после окончания Schrems II … Автор: Лийза М. Томас и Снехал Десаи
- Программа SEC Whistleblower срабатывает на всех цилиндрах Автор: Джейсон Цукерман и Мэтью Сток
- Индия: Срок действия, прекращение и ликвидация альтернативной инвестиции… Автор: Нандини Патхак и Парул Джайн
- Будут ли банки финансировать следующую волну финансовых технологий? Автор: Стэнли В. Рагалевский и Роберт М. Таммеро
- Результаты исследования подтверждают необходимость того, чтобы строительная отрасль оставалась … Автор: Джонатан Х. Шефер,
- НДС по компенсационным выплатам в расчетах по интеллектуальной собственности автор: Карлтон Дэниэл и Тимоти Джарвис
- TECHPLACE ™ Talk: будущее работы — глобальная перспектива на… автор: Даниэль Охс и Дженнифер Беттс
- Техас против Калифорнии: СКОТ слышит устные аргументы о … Автор: Кеннет Йуд и Мэтью Дж. Голдман
- Влияние пандемии COVID-19 на судебные тяжбы в 2020 году Автор: Пол Дж. Сигель и Хизер Л. Халкауэр
- После сезона интенсивных пожаров в Калифорнии наблюдается рост Cal / OSHA… Автор: Юн-Ву Нам и Маган П. Рэй
- Совет Байдена в NLRB: чего ожидать и когда Автор: Дэвид Дж. Призбыльский и Томас С. Пейн
- Новый закон об экспортном контроле: Китай усиливает нормативную «Великую стену» Автор: Майкл X.Y. Чжан и Ю Гён Мун
- Руководство CDC по COVID-19: празднование безопасного рабочего места и домашнего праздника автор: Лаура Штутц
- Калифорния одобряет CPRA, серьезный сдвиг в США.S. Положение о конфиденциальности Автор: Мэтью А. Диас и Курт Р. Хант
- Постоянное представительство: объем предварительной и вспомогательной деятельности автор: Афаан Аршад и Шипра Падхи
- Руководство прокуратуры от ФРС. Cir. — Как лишиться аргументов … автор: Тимоти Бьянки
- Льюис Корт отклоняет использование правила источника обеспечения… Автор: Кэтрин Пелузо и Джеффри Скиннер
- Торговая политика Байдена Автор: Правительственное право и политика
- Жалоба таверны на покрытие COVID-19 выдерживает предварительные возражения автор: Роберт М. Тревизано
- Часть 27 из серии «Ограничивающий пакт»: Распоряжение Автор: Лоуренс Дж.Дель Росси
- Несогласие не означает двусмысленности: Верховный суд Западной Вирджинии … Автор: Мишель Э. Гастон
- COVID-19: отчет о государственной политике США — 10-16 ноября 2020 г. Автор: Джеффри Л. Тернер и Трейси Л. Мартинес
- CDC выпускает руководство по празднованию праздников и безопасности COVID-19 Автор: Джеки С.Gessner
- Обновление COVID-19 в Мэриленде за ноябрь 2020 года: краткий обзор двух недавних … Автор: Роберт Р. Никколини и Патрик Т. Уилсон
- Групповые иски оспаривают требование «без зерна» на корм для собак … Автор: Закон о пищевых продуктах и лекарствах в Keller and Heckman
- Транспорт и инфраструктура Автор: Правительственное право и политика
- Правительство Мексики бросает вызов привлечению и аутсорсингу сотрудников… автор: Мануэль Раджунов
- Для платежей с крипто-выкупом может потребоваться больше, чем адрес кошелька: FinCEN … Автор: Александра К. Шайбе и Джозеф Б. Эванс
- Замедление движения в DMV: округ Колумбия, Мэриленд и Вирджиния … Автор: Натаниэль М. Глассер и Гарен Э. Додж
- ЛИБОР исчезает Автор: Питер Д.Hutcheon и Джон Ф. Лушис-младший,
- Как сообщить о врачебной халатности в Пенсильвании Автор: Ричард П. Консоль, мл.
- Европейская комиссия публикует проект стандартных договорных условий для … Автор: Hunton Andrews Kurth’s Privacy and Cybersecurity
- Иммунитет PREP Act в эпоху COVID-19: влияние последних решений… Автор: Эрик К. Суонхольт и Джон Дж. Аталлах
- Пандемия еще далека от завершения, но «Гибкость» I-9 может быть автор: Лори М. Райли,
- Специалисты по маркетингу юридических фирм сталкиваются с высоким уровнем стресса, пандемии … автор: Коннал Макнамара и Линн Фоли
- Федеральный судья отказывается ограничивать страховое покрытие и продвигается вперед с… Автор: Майкл С. Левин
- Комиссар SEC рассматривает будущее регулирование инвестиций в ESG Автор: Дэвид Л. Уорд
- План открытия выхода из Индианы; Применяет ограничения для каждого округа Автор: Брайан Макдермотт и Дороти Парсон Макдермотт
- Новый иск BIPA подтверждает, что работодатели будут продолжать «сталкиваться»… Автор: Кристин Л. Брайан и Аарон К. Гаравалья
- Пересмотренный Мичиганский приказ об охране здоровья COVID-19 восстанавливает бизнес, … Автор: Стивен Хилфингер и Роберт Недерхуд
- Планирование недвижимости на конец 2020 года: планирование во время неопределенности Автор: Грегг М. Саймон и Люк Гарриман
- Верховный суд рассматривает религиозные исключения из законов о недискриминации по: Кэтрин Эванс
- НБА возвращается! (Его не было надолго) Автор: Джек Блейки
- Избиратели Калифорнии принимают Предложение 22, Изменение драйверов приложений… по: Линдси
Коронавирусная болезнь (COVID-19): Ваши права и обязанности как сотрудника
Ваши права как сотрудника
Как сотрудник, вы по-прежнему должны отчитываться о работе в контексте COVID-19. Однако менеджеры должны рассматривать работу на месте только в том случае, если работа соответствует определению критически важного обслуживания, и работать удаленно для ее поддержки невозможно.
У вас есть особые права, связанные с условиями работы и положениями об отпуске, которые изложены в коллективных договорах и политиках Казначейства.Если вам нужна помощь в понимании этих положений, вам следует поговорить с их менеджером / руководителем или представителем их профсоюза.
Кроме того, сотрудники имеют три особых права, вытекающих из Трудового кодекса Канады , часть II, в отношении их здоровья и безопасности на рабочем месте:
- право знать
- право на участие
- право отказаться от опасной работы
Занятость и социальное развитие Программа труда Канады создала брошюру «Брошюра 1 — Краткое описание здоровья и безопасности», в которой содержится общая информация о Кодексе , часть II.В этой брошюре разъясняются три упомянутых права.
Право отказаться от работы по соображениям здоровья и безопасности
Согласно Трудового кодекса Канады , сотрудники имеют право отказаться выполнять работу, если есть разумные основания полагать, что эта работа представляет опасность для них самих или другого работника. Сотрудники должны быть на работе, чтобы законно отказаться от работы.
Часть II Кодекса Кодекс , который касается здоровья и безопасности на рабочем месте, устанавливает шаги, которым вы должны следовать.Трудовая программа Канады по трудоустройству и социальному развитию выпустила брошюру «Брошюра 4 — Право на отказ от опасной работы», в которой объясняется этот процесс.
Сбор информации о вашем личном здоровье и путешествиях
Поскольку COVID-19 представляет опасность на рабочем месте в соответствии с Трудового кодекса Канады , ваш работодатель может на законных основаниях запросить у вас информацию о COVID-19 в той степени, в которой это напрямую связано с обеспечением здоровья и безопасности сотрудников на рабочем месте.
На основании этих требований и рекомендаций Агентства общественного здравоохранения Канады работодатель может запросить следующую информацию:
- Если у вас проявляются симптомы COVID-19 на рабочем месте (чтобы вас могли попросить пойти домой для самоизоляции).
- Если вы проходите тестирование на COVID-19 и результат этого тестирования, и если вы присутствовали на рабочем месте, когда потенциально инфицированы.
- Если вы находились в тесном контакте с кем-то с диагнозом COVID-19, такому человеку рекомендуется самоизолироваться (и, следовательно, взять отпуск и / или удаленно работать).
- Если вы путешествовали за границу в течение последних 14 дней.
Наконец, ваш работодатель может связаться с вами, чтобы гарантировать возвращение к работе, когда это будет безопасно.
Ваши обязанности как сотрудника
Вы обязаны получать информацию, используя информацию, предоставленную органами здравоохранения и их работодателем, например новый коронавирус 2019 г. (COVID-19): обновление о вспышке. Вы несете ответственность за выполнение указаний своего руководства в отношении отчетности на рабочем месте и процедур здравоохранения на рабочем месте в контексте COVID-19.
Раздел 126 Трудового кодекса Канады описывает разумные ожидания для всех сотрудников , независимо от их положения в организации . В ваши обязанности, среди прочего, входит:
- используя предоставленное вам защитное снаряжение
- с соблюдением всех инструкций работодателя в отношении здоровья и безопасности сотрудников
- сотрудничает с любым лицом, выполняющим обязанности, указанные в Кодексе
Если у вас есть симптомы COVID-19 (лихорадка, кашель и затрудненное дыхание), вам следует сообщить об этом своему руководителю, пойти домой, если вы находитесь в офисе, и следовать советам местных органов здравоохранения.Чтобы избежать распространения вируса среди коллег и клиентов, если у вас есть симптомы COVID-19 (лихорадка, кашель и затрудненное дыхание), вы обязаны изолироваться в соответствии с указаниями государственных органов здравоохранения и оставаться дома, пока вы присутствуют симптомы или пока это предписано местными органами здравоохранения.
Сотрудники также должны сообщать работодателю о любых обстоятельствах на рабочем месте, которые могут быть опасными для здоровья или безопасности сотрудников или других лиц на рабочем месте.Это включает в себя сообщение о собственном потенциальном контакте с COVID-19, который вызвал или может вызвать заболевание, сотруднику или любому другому человеку.
Информация для менеджеров
Согласно Трудового кодекса Канады , работодатель (в лице менеджера / руководителя) несет ответственность за профессиональное здоровье и безопасность своих сотрудников. Таким образом, работодатель обязан расследовать подтвержденные случаи COVID-19 и сообщать о них, чтобы предотвратить повторное заражение.
В соответствии с Кодексом сотрудники также должны играть определенную роль в обеспечении своего собственного профессионального здоровья и безопасности, а также профессионального здоровья и безопасности других сотрудников и любого лица, которое может быть затронуто их действиями или бездействием. Сюда входят представители общественности, посещающие федеральное рабочее место.
Трудовая программа Канады по трудоустройству и социальному развитию подготовила брошюру «Брошюра 2A — Обязанности работодателя и служащего», в которой излагаются обязанности как работодателя, так и работников в соответствии с Кодексом .
Законодательство и политика предусматривают, что руководители обязаны обеспечивать своим сотрудникам здоровую и безопасную рабочую среду. В контексте COVID-19 менеджеры должны быть в курсе приказов, указаний и указаний, выпущенных Агентством общественного здравоохранения Канады , Министерством здравоохранения Канады и их собственными организациями. Они также обязаны информировать своих сотрудников об этих приказах, указаниях и инструкциях. Учитывая это, менеджерам настоятельно рекомендуется оценить, возможны ли механизмы удаленной работы в их организации.
Руководители могут получить совет от своего координатора по охране труда и технике безопасности своего департамента относительно процессов и процедур охраны труда и техники безопасности, но, как минимум, должны ознакомиться со своими обязанностями в отношении права сотрудника отказываться от опасной работы и / или здоровья и жалоба на безопасность . Эти процессы изложены в Трудовом кодексе Канады и разъяснены на веб-странице Канады по вопросам занятости и социального развития по адресу , охрана труда и безопасность .
Если менеджерам нужна помощь в определении того, как продолжать предоставлять критически важные услуги, департаментский комитет по политике в области охраны труда, департаментский комитет на рабочем месте или представитель по охране труда и здоровья могут помочь в оценке рабочего места и помочь руководителям применить рекомендации, предоставленные Агентством общественного здравоохранения Канада и Программа гигиены труда государственной службы (Health Canada).
Корректировка графиков работ
Многие коллективные договоры включают гибкие возможности, которые менеджеры могут применять, если они требуют от сотрудников работать по другому графику работы.Департаментам рекомендуется рассматривать каждый применимый коллективный договор в индивидуальном порядке и использовать имеющиеся возможности гибкости. Хотя обязательные консультации с агентами по ведению переговоров предписаны не во всех коллективных договорах, менеджерам рекомендуется работать вместе с представителями профсоюзов прозрачным образом для решения конкретных ситуаций.
В случаях, когда департаменты не находят достаточной гибкости в коллективном договоре для выполнения операционных требований, им рекомендуется связаться с секретариатом Совета казначейства по вопросам @ tbs-sct.gc.ca.
Сотрудники, недавно вернувшиеся из командировки
Следует избегать всех несущественных поездок. Даже в этом случае у менеджеров могут быть сотрудники, которые недавно вернулись из командировки. Если сотрудники выехали за пределы Канады, они должны самоизолироваться по возвращении в Канаду. Правительство Канады приняло чрезвычайные меры, которые требуют обязательной 14-дневной самоизоляции для всех лиц, въезжающих в Канаду, даже если у них нет симптомов COVID-19. В некоторых провинциях и территориях могут быть конкретные рекомендации для определенных групп, например для медицинских работников.Эти усилия помогут сдержать вспышку и ограничить распространение COVID-19 в Канаде. Пожалуйста, обратитесь к Коронавирусная болезнь (COVID-19): Туристический совет для получения самой последней информации.
Если сотруднику предписано самоизолироваться
Могут возникнуть ситуации, когда сотрудник свяжется с вами, чтобы сообщить, что местные органы здравоохранения попросили его самоизолироваться на 14 дней. В этом случае сотрудник должен следовать советам местного органа общественного здравоохранения относительно необходимости самоизоляции и / или тестирования.
Если сотрудник недавно находился на рабочем месте и у вас есть опасения по поводу возможного воздействия на других сотрудников, поработайте с координаторами по охране труда и технике безопасности вашего департамента, чтобы определить меры на рабочем месте. Всегда следует уважать частную жизнь работника.
Если у сотрудника есть симптомы или ему поставлен диагноз COVID-19 на рабочем месте
Эти инструкции предназначены для отделов и агентств, однако они должны быть адаптированы к условиям работы каждой организации.
- проконсультируйтесь с соответствующим органом общественного здравоохранения, чтобы получить рекомендации относительно следующих шагов.
- , если сотрудник находится / находился на рабочем месте и поставщик медицинских услуг подтвердил, что работник / был инфицирован COVID-19, в соответствии с Трудовым кодексом Канады , это будет представлять опасность на рабочем месте
- свяжитесь с вашим отделом кадров. Им следует делиться информацией с другими отделами, которые могут находиться в том же здании .
- свяжитесь с Национальным центром обслуживания клиентов при Государственных службах и закупках Канады, чтобы убедиться, что пораженные участки очищены в соответствии с их протоколом.
- проинформируйте местных агентов по переговорам о том, что у сотрудника, который недавно был на рабочем месте, есть симптомы COVID-19 или его тест оказался положительным, и проинформируйте их о предпринятых шагах и плане действий в будущем.
- определяет, следует ли информировать ваших сотрудников о ситуации и направлении, в котором они должны двигаться.
- , в зависимости от размера организации, может потребоваться информировать только других сотрудников, которые вступили бы в прямой контакт с зараженным сотрудником.Или может потребоваться проинформировать всех сотрудников. Эти решения следует принимать, проконсультировавшись с координаторами по трудовым отношениям и охране труда вашего ведомства.
- независимо от того, кого вы решите сообщить, держите их в курсе, если информация изменится Отчет
- через инструмент отслеживания COVID-19
Сообщения, когда у кого-то есть симптомы или диагностирован COVID-19 на рабочем месте
За исключением случаев, когда существует доказанная необходимость в идентификации человека на основании рекомендаций представителя общественного здравоохранения, обычно для целей здоровья и безопасности должно быть достаточно заявить, что (неназванный) человек находился на рабочем месте, и что этот человек был инфицирован, имел симптомы , или подвергся воздействию вируса.Акцент следует сместить на применение протоколов сдерживания инфекции.
Если рабочее место невелико, так что уведомление о том, что человек инфицирован / имеет симптомы / подвержен COVID-19, идентифицирует отдельного сотрудника, руководство могло бы сделать уведомление более широким (например, кто-то в помещении или на этаже, а не кто-то из их сотрудников). Ед. изм).
Пожалуйста, свяжитесь с отделом ATIP / по вопросам конфиденциальности и / или трудовых отношений для получения дополнительных рекомендаций по работе с личной информацией сотрудников.
В соответствии с Консультативным советом по гигиене труда для федеральных государственных служащих, государственных служб и закупок Канады и ваше подразделение службы гигиены труда проведет усиленную уборку рабочей зоны, включая места общего пользования. Сотрудники должны самостоятельно следить за своим здоровьем на предмет симптомов, в частности, повышения температуры, кашля и затрудненного дыхания.
Напомнить всем сотрудникам о необходимости продолжать соблюдать общие правила гигиены, в том числе:
- Часто мойте руки водой с мылом не менее 20 секунд
- Не прикасайтесь к глазам, носу или рту немытыми руками
- Избегайте тесного контакта с больными людьми
- кашляйте и чихайте в рукав, а не в руки
- Сообщите своему руководителю и оставайтесь дома, если вы заболели, чтобы не передать болезнь другим
Если у сотрудника появились симптомы или диагностирован COVID-19 во время удаленной работы
- , если у сотрудника действительно есть симптомы COVID-19 и он живет с другими людьми, посоветуйте им оставаться в отдельной комнате или держаться на расстоянии 2 метра Сотрудники
- должны проконсультироваться с соответствующим органом общественного здравоохранения, чтобы получить рекомендации по дальнейшим действиям.
- сотрудников должны следовать советам государственных органов здравоохранения
- обратитесь в отдел кадров Отчет
- через инструмент отслеживания COVID-19
- нет никаких шагов, которые необходимо предпринять с точки зрения охраны труда и техники безопасности, так как эта опасность не на рабочем месте
Отправка сообщений при появлении симптомов или диагнозе COVID-19 во время удаленной работы
- обмен сообщениями может потребоваться или не потребоваться в этой ситуации
- свяжитесь с вашим отделом кадров для получения дополнительных рекомендаций.В зависимости от ситуации обмен сообщениями может потребоваться, а может и не потребоваться
- они должны сообщать через инструмент отслеживания COVID-19
Беспокойство и стресс у сотрудников
В таких обстоятельствах естественно испытывать разные уровни беспокойства.
Менеджеры / руководители должны сообщить сотрудникам, какие услуги доступны, чтобы помочь им, через Программу помощи сотрудникам 24-7 (EAP) или через вашего координатора отдела (доступный только в сети правительства Канады), получая доступ к медицинской помощи через План государственного медицинского обслуживания ( PSHCP) или используя общенациональные специализированные организационные услуги (SOS).
Для получения дополнительной информации посетите COVID-19 и психическое здоровье на работе.
Польские и турецкие правовые системы для отпуска сотрудников по беременности и родам
Адвокатское бюро ADMD
Агата Михалевич
Отпуск по беременности и родам (также именуемый отпуском по уходу за ребенком, отпуском по уходу за ребенком или отпуском по усыновлению ребенка) — это форма выплаты сотрудникам, которая предусматривает оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск в связи с рождением ребенка или заботой о детях. Отпуск по беременности и родам гарантируется в основном конституциями или законодательными актами во всех странах ЕС, включая Польшу, а также в Турции.Эта краткая информационная записка призвана обобщить системы в Турции и Польше.
A. Отпуск по беременности и родам в Польше
Трудовой кодекс Польши (Законодательный вестник от 1998 г., № 21, пункт 94 с поправками, пункт 1 статьи 180) гарантирует молодым матерям следующие периоды отпуска по беременности и родам:
a) 20 недель после единовременных родов,
б) 31 неделя после рождения двух детей одновременно,
c) 33 недели после рождения трех детей одновременно,
г) 35 недель после рождения четырех детей за один раз,
e) 37 недель после рождения пяти и более детей одновременно.
Упомянутые в нем недели являются «праздничными неделями» и определены в Трудовом кодексе Польши как семь (7) календарных дней. Работающая женщина должна использовать как минимум две (2) недели отпуска по беременности и родам (и более длительный, в зависимости от предпочтения) до предполагаемой даты родов, а послеродовой отпуск по беременности и родам сокращается на время, которое использовалось ранее.
В Польше отпуск по беременности и родам может использоваться только в выходные дни и не может быть заменен его денежным эквивалентом ни по просьбе сотрудников, ни по решению работодателя.Это также неотъемлемое право, которое работник не может отказаться от себя или быть лишен работодателем по любой причине.
17 июня 2013 г. вступила в силу поправка к Трудовому кодексу Польши. Начиная с этой даты, родители всех детей, родившихся после 31 декабря 2012 г., имеют право на двадцать (20) недель отпуска по беременности и родам (включая 14 недель, предназначенных только для матери), шесть (6) недель дополнительного отпуска и двадцать недель отпуска. шесть (26) недель отпуска по уходу за ребенком. Дополнительный отпуск и отпуск по уходу за ребенком могут использовать как отец, так и мать.
Этот новый закон также предусматривает продление отпуска до ежегодного отпуска по уходу за ребенком общей продолжительностью пятьдесят две (52) недели. Родители будут иметь право на двадцать (20) недель отпуска по беременности и родам, включая четырнадцать (14) недель только для матерей, шесть (6) дополнительных недель отпуска по беременности и родам для обоих родителей и двадцать шесть (26) недель отпуска по уходу за ребенком для обоих родителей.
В настоящее время пособие по беременности и родам (выплачиваемая заработная плата) в период отпуска по беременности и родам равняется полной (100%) заработной плате. В соответствии с последней поправкой к Трудовому кодексу Польши (17 июня 2013 г.), такая надбавка должна составлять 100% заработной платы в течение первых двадцати шести (26) недель и только 60% заработной платы в течение следующих двадцати шести недель. (26) недель.Соответственно, работающая женщина может оставаться со своим ребенком в течение всего года, получая при этом некоторую часть ее заработной платы.
Отпуск по беременности и родам является особым режимом польской правовой системы, и использование отпуска по беременности и родам связано с правом на получение пособия по беременности и родам. По окончании декретного отпуска работодатель обязан повторно допустить работницу к работе. Кроме того, польское законодательство предусматривает дополнительную договорную защиту (гарантии работы) для женщин, находящихся в декретном отпуске. Соответственно, во время отпуска по беременности и родам их трудовой договор может быть расторгнут только путем письменного уведомления работодателя, если работодатель объявит о банкротстве или будет ликвидирован.Даже после такого увольнения пособие по беременности и родам для сотрудников должно обеспечиваться отдельно путем переговоров с соответствующим профсоюзом, представляющим работницу. (Статья 177§4 Трудового кодекса Польши).
Трудовой кодекс Польши перечисляет основные правила, касающиеся прав сотрудников (статья 10-18), таких как защита от дискриминации, право на оплачиваемый отпуск, право на отдых в рабочее время, право на вознаграждение и т. Д. Положения трудовых договоров не будут поддержаны, если они менее благоприятны для работника, чем положения Трудового кодекса Польши (пункт 1 статьи 18).
B. Отпуск по беременности и родам в Турции
Турецкое законодательство гарантирует в общей сложности шестнадцать (16) недель оплачиваемого отпуска по беременности и родам; восемь (8) недель до и восемь (8) недель после родов (статья 74 Трудового кодекса Турции № 4857). В случае многоплодной беременности (двойня и более) отпуск по беременности и родам продлевается в общей сложности до восемнадцати (18) недель.
Защита женщин в декретном отпуске в соответствии с законодательством Турции аналогична некоторым европейским правовым системам [14 недель в Германии и 16 недель во Франции, Нидерландах и Испании], но меньше, чем в некоторых других странах, включая Польшу [45 недель в Болгарии, 52 недели в Великобритания, 39 из которых платные].
Хотя период отпуска по беременности и родам ограничен, турецкая система разрешает неоплачиваемый отпуск работницам продолжительностью до шести (6) месяцев после завершения шестнадцати (16) недель (или 18 недель, в зависимости от обстоятельств). ) оплачиваемый отпуск (статья 74 Трудового кодекса Турции). Этот дополнительный отпуск учитывается при расчете выходного пособия, но не учитывается при расчете обычного ежегодного оплачиваемого отпуска.
Если работница хочет работать до родов, она должна предоставить медицинскую справку, подтверждающую беременность и отсутствие медицинских противопоказаний к работе.После подачи такого отчета сотрудник сможет работать за три (3) недели до предполагаемой даты доставки. В таких случаях время, потраченное на работу до родов, будет добавлено к периоду декретного отпуска, предоставляемого после родов.
Согласно турецкой системе, работник не имеет автоматического права на получение полной заработной платы от работодателя во время отпуска по беременности и родам. В течение этого периода работник получает только две трети (2/3) полной заработной платы от Учреждения социального обеспечения.
Работница имеет право вернуться на ту же работу, на которой она была до отпуска по беременности и родам, с теми же условиями труда, точно такими же, как и в режиме польского законодательства. Другие сходства также можно найти в доступных периодических медицинских осмотрах во время беременности в обоих режимах. В обеих системах работодатель обязан предоставлять перерыв для обследования беременных, и это время по-прежнему считается рабочим временем.
C. Международные правила отпуска по беременности и родам
Как члены Международной организации труда (МОТ) Польша и Турция обязаны соблюдать правила и нормы МОТ.Защита материнства является одной из приоритетных задач МОТ с момента проведения первой Международной конференции труда в Вашингтоне, округ Колумбия, в 1919 году, на которой было принято постановление об охране материнства (Конвенция № 3).
Самый современный стандарт МОТ по охране материнства называется «Конвенция об охране материнства, 2000 г. № 183». К сожалению, ни Польша, ни Турция не ратифицировали этот документ. [Конвенция (пересмотренная) 1952 года об охране материнства (№ 103) ратифицирована только Польшей, и в этой конвенции указывается, что минимальный отпуск по беременности и родам составляет 14 недель].В Турции еще нет стандартов отпуска по беременности и родам.
В ЕС отпуск по беременности и родам должен включать период не менее двух (2) недель до и / или после родов, как это предусмотрено Директивой ЕС 92/85 / EEC [Европейское экономическое сообщество, 1992, статья 8 (2)]. Хотя многие страны ЕС предоставляют более длительные периоды обязательного отпуска, все же ряд стран ЕС предоставляют этот минимум две (2) недели [двухнедельные периоды обязательного отпуска по беременности и родам включают Данию (после родов), Исландию (после рождения) и Соединенное Королевство ( после рождения)].С другой стороны, многие другие страны ЕС предоставляют более длительные периоды обязательного отпуска [Австрия требует отпуска продолжительностью 8 недель до и 8 недель после родов, а Бельгия запрещает трудоустройство в течение 1 недели до родов и 9 недель после родов].
В настоящее время 119 стран соблюдают стандарт МОТ на двенадцать (12) недель, включенный в Конвенцию об охране материнства (№ 183), причем 62 из этих стран предусматривают четырнадцать (14) недель или более. Только 25 стран предписывают отпуск по беременности и родам продолжительностью менее двенадцати (12) недель.
И Турция, и Польша соответствуют минимальным требованиям МОТ.
D. Заключение
Согласно новому отчету Международного бюро труда (МОТ) об охране материнства на рабочем месте, более 120 стран по всему миру предоставляют оплачиваемый отпуск по беременности и родам и медицинские льготы по закону, включая большинство промышленно развитых стран, за исключением Австралии, Новой Зеландии и США. . Отчет показывает, что женщины являются основным источником дохода примерно в 30% всех домохозяйств во всем мире.В Европе 59% работающих женщин обеспечивают половину или более семейного дохода своей семьи.
Отчет показывает, что беременность и уход за детьми являются серьезными препятствиями для занятости женщин. В Польше общий уровень занятости за 2008-2012 годы достиг 48%. Тем не менее, в Польше дискриминация беременных женщин является проблемой, и часто во время собеседований женщин спрашивают, планируют ли они иметь детей. Соответственно, многие польские женщины по-прежнему откладывают материнство из-за опасений потерять работу.
В Турции один из самых низких уровней занятости женщин в ОЭСР. Как указано в отчете «Участие женщин в рабочей силе в Турции: тенденции, детерминанты и основы политики», подготовленном совместно Организацией государственного планирования Турции и Всемирным банком, доля женщин, занимающих или ищущих работу, в 2008 году была ниже 22%, поскольку по сравнению со средним показателем 62% в странах ОЭСР и в среднем 33% в группе выбранных для сравнения стран с аналогичным уровнем экономического развития.Кроме того, сотрудники-мужчины не имеют права на отпуск по уходу за ребенком в Турции, где в Польше отец ребенка может использовать отпуск по уходу за ребенком, но четырнадцать (14) недель из общего времени по-прежнему резервируются только для матери.