Трудовой договор пенсионный фонд: Трудовая книжка в новом формате

Документы — Правительство России

Распоряжение от 7 ноября 2020 года №2887-р

Документ

• Распоряжение от 7 ноября 2020 года №2887-р

Электронная трудовая книжка станет практически полным аналогом бумажной версии. С 2021 года по желанию работников в неё будут включены записи о трудовом стаже за все предыдущие периоды. Для этого Правительство внесло в Госдуму законопроект, предполагающий изменения в федеральном законе «Об индивидуальном учёте в системе обязательного пенсионного страхования».

Ранее предполагалось, что в электронной трудовой будут содержаться сведения о трудовом стаже только начиная с 2020 года, поэтому бумажную книжку всё равно нужно было хранить. Теперь в этом нет необходимости. Достаточно обратиться с заявлением в Пенсионный фонд, и все записи о трудовом стаже перенесут в электронный вид.

Таким образом, электронная форма трудовой книжки станет почти полным аналогом бумажной. В ней также будет информация о сотруднике, месте работы, дате приёма и увольнения, причине прекращения трудового договора.

Посмотреть электронную книжку можно будет в личном кабинете на сайте Пенсионного фонда, на портале госуслуг, а также через приложения этих ресурсов для смартфонов. Кроме того, сведения из электронной книжки можно получить в виде бумажной выписки у последнего работодателя, в Пенсионном фонде или МФЦ.

Закон о постепенном переходе на электронные трудовые книжки вступил в силу с 1 января 2020 года. Сотрудники вправе выбрать любой формат – бумажный или электронный. Сообщить о своём решении работодателю необходимо до 31 декабря 2020 года.

При выборе электронной формы бумажная трудовая книжка выдаётся на руки, а работодатель перестаёт отвечать за её ведение. При выборе бумажной трудовой книжки работодатель продолжит вносить в неё сведения и параллельно ведёт электронный документ. Право на сохранение бумажной трудовой остаётся и при смене работы. Изменить решение и перейти на электронную версию книжки можно в любой момент после 2021 года.

Если же работник не подаст никакого заявления, то за ним по умолчанию сохранится бумажная трудовая. У всех, кто впервые устроится на работу после 1 января 2021 года, будут только электронные трудовые книжки.

Вопрос об изменениях в формировании сведений о трудовой деятельности в электронном виде обсуждался на заседании Правительства 5 ноября. По словам Михаила Мишустина, введение электронной книжки упростит процедуру трудоустройства или предоставления сведений о своей трудовой деятельности.

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями:  регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС. И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки¹. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Читайте также

Об электронных трудовых книжках

С 2020 г. работодатели обязаны ежемесячно направлять в Пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности работников для формирования электронных трудовых книжек

27 Февраля 2020

Согласно информации с сайта Пенсионного фонда РФ от 7 декабря 2020 г., заявление о ведении трудовой книжки только в электронном виде подали 4,2 млн человек.

Те, кто выбрал электронную трудовую книжку, получают на руки бумажную трудовую с соответствующей записью о сделанном выборе. При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель вносит в нее сведения о трудовой деятельности и при этом обязательно ведет электронный учет данных в отношении каждого работника.

Работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге, если работник не смог определиться и не подал соответствующее заявление в этом году.

Сведения о трудовой деятельности граждан, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. В данном случае мнение работника не учитывается.

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.

2 Так, например, работодателям предписано:

• проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
• использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
• создать запас дезинфицирующих средств;
• ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
• измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?»

. А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

Введен дополнительный инструктаж для работников

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера³. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников⁴. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

№	Вид дистанционной работы
1.	На постоянной основе
2.	Временно: непрерывно – на срок до 6 месяцев; периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

• работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
• работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг. Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику. Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

• если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
• истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
• заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
• работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т. п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите. Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность. То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

• были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
• понимал ли работник последствия написания заявления;
• разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
• сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
• выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
• поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности. Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления. В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

• что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
• был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
• был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

---

¹ Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

² Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

³ Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

⁴ Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Вопросы об электронной книжке

Жители Ростовской области получили ответы на вопросы о переходе на электронные трудовые книжки

В Отделении ПФР по Ростовской области проведена «прямая телефонная линия» по теме внедрения электронных трудовых книжек. В течение двух часов работы «прямой линии» заместитель управляющего Людмила Кухта и заместитель начальника отдела персонифицированного учёта Отделения ПФР по Ростовской области Елена Малишкевич давали компетентные разъяснения жителям Ростовской области по электронным трудовым книжкам.

— На телефон «прямой линии» обращались как работодатели, так и работники, — комментирует Людмила Кухта. – Например, граждан интересовал вопрос, как получить выписку о трудовой деятельности в электронном виде. Сведения о трудовой деятельности из электронной трудовой книжки можно получить несколькими способами: у своего работодателя, на портале Госуслуг, на сайте ПФР в Личном кабинете гражданина, в МФЦ или в территориальном органе ПФР.

Также приводим ответы на некоторые другие важные вопросы:

·        Если от работника принято заявление о выборе варианта ведения трудовой книжки, то нужно ли отправлять в ПФР сведения о трудовой деятельности этого сотрудника при отсутствии других кадровых изменений (переводов и увольнений)?

— Да, сведения нужно представлять на тех работников, в отношении которых были какие-либо кадровые изменения, в том числе, если работник написал заявление о выборе формы трудовой книжки (электронной или бумажной).

При представлении впервые сведений в отношении работника (в данном случае – это подача заявления) работодатель одновременно представляет сведения о последней записи в его трудовой книжке по состоянию на 1 января 2020 года.

·        Можно ли подать заявление о выборе варианта трудовой книжки в Пенсионный фонд физическому лицу, не работающему в настоящее время? Кто переведет в электронный вид трудовую книжку неработающих граждан?

— Неработающий гражданин не может самостоятельно подать заявление в Пенсионный фонд. Это обязанность исключительно работодателя представлять сведения о трудовой деятельности своих работников. Как только человек снова устроится на работу, он сможет сделать выбор в пользу бумажной или электронной версии.

В электронном виде сведения будут формироваться с 2020 года. То есть последняя запись в бумажной трудовой книжке по состоянию на 1 января 2020 года станет точкой отсчёта для начала электронной трудовой книжки. Переводить в электронный вид всю имеющуюся в бумажной трудовой книжке информацию законодательно не предусмотрено. Сведения до 2020 года останутся только в бумажной трудовой книжке.  

·        Иностранный гражданин по патенту устроился на работу, заключив трудовой договор. Нужно ли на этого работника подавать сведения о трудовой деятельности по новой форме отчётности?

— Вне зависимости от гражданства по действующему законодательству и работник, и его работодатель обязаны действовать в соответствии с действующим Трудовым кодексом той страны, где они работают. Это подразумевает необходимость фиксировать факт такого трудового сотрудничества в трудовой книжке. Законодательство не предусматривает каких-либо исключений для работника-иностранца. Поэтому, если работодатель заключил трудовой договор с иностранцем (иностранный гражданин зарегистрирован в системе индивидуального (персонифицированного) учета), то сведения о его трудовой деятельности следует представлять в ПФР.

·        В какой срок нужно подать заявление о выборе формы трудовой книжки? Если работник не подаст заявление в установленный срок, как будут учитываться сведения о трудовой деятельности — в бумажном или электронном виде?

— До 1 июля 2020 года всем работодателям необходимо проинформировать работников о праве выбора формы трудовой книжки. Каждый работник должен до конца 2020 года подать заявление, где в свободной форме написать, хочет ли он сохранить трудовую книжку в бумажном виде или готов перейти на электронную версию.

Если работник по каким — либо причинам не подаст никакого заявления, то работодатель обязан продолжать ведение его трудовой книжки на бумаге. При этом вне зависимости от выбора человека для работодателя закреплена также обязанность с января 2020 года фиксировать сведения о трудовой деятельности сотрудников также в электронном виде и представлять их в Пенсионный фонд.

Как правильно ИП принять на работу сотрудника?

При найме первого работника предприниматель совершает такие действия:

• Подписывает с сотрудником трудовой договор или один из вариантов гражданско-правового соглашения.
• Оформляет работника и выпускает необходимые инструкции и приказ — если выбрали трудовой договор.
• Регистрируется во внебюджетных фондах как работодатель.

Отличие гражданско-правового договора от трудового договора

Какой договор выгоднее заключить предпринимателю с работником? Это зависит от целей и продолжительности сотрудничества.

Трудовой договор подразумевает, что новый сотрудник входит в штат предприятия и с этих пор выполняет конкретной работу, попадая под действие правил внутреннего распорядка. Работодатель фиксирует штатные перемещения работника в трудовой книжке, издает приказы и должностные инструкции для него. Переводит НДФЛ в бюджет, уплачиваются взносы в ФНС и ФСС. Работодатель гарантирует работнику  зарплату два раза в календарный месяц, больничные, отпускные и другие блага по ТК РФ.

По гражданско-правовому договору физлицо самостоятельно выполняет работу или услугу и не вступает в штат предприятия. Порядок выплаты гонорара определяется соглашением сторон. Договор нацелен на результат работы и заканчивает действие, когда работа выполнена и стороны подписали акт приемки. Регулирование отношений происходит в рамках Гражданского кодекса. ИП может заключить с работником договор:

• подряда;
• агентирования;
• поручения;
• комиссии;
• возмездного оказания услуг.

Прием сотрудника и оформление документов

При зачислении сотрудника в штат выполните такие действия.

1. Запросите у работника список документов:

• Паспорт.
• Трудовую книжку. Если сотрудник прежде нигде не работал, трудовую книжку покупает и заполняет сам ИП.
• Страховое свидетельство — СНИЛС.
• Документы воинского учета.
• Диплом, сертификат, лицензию или другое свидетельство об образовании и профподготовке.

2. Помогите сотруднику написать заявление о приеме на работу.

Заявление пишут от руки либо заполняют стандартную форму. 

3. Подпишите с работником трудовой договор

Правила заполнения трудового договора содержатся в ст. 57 ТК РФ. Составьте договор в двух экземплярах и зафиксируйте в нем условия оплаты труда. Сообщите обязанности сотрудника или предоставьте должностную инструкцию. Ознакомьте работника с нормативными актами предприятия: инструкцией по охране труда, штатным расписанием, положениями о коммерческой тайне — при её наличии. Затем работник письменно подтверждает, что ознакомился с этими материалами. 

Один экземпляр трудового договора предприниматель хранит у себя, другой забирает работник. Внизу договора, который предназначен ИП, перед подписью, работник пишет от руки: «Экземпляр трудового договора мною получен».

4. Оформите приказ о приеме сотрудника на работу

Приказ составляется по специальной форме, утвержденной ст. 57 ТК РФ. Согласуйте даты: сначала заключите договор и только затем издайте приказ. Работник должен поставить подпись в приказе. 

5. Заполните личную карточку работника по форме Т-2

Рекомендуется оформлять работнику личную карточку Т-2. Ведение карточки помогает разрешать возможные конфликты между сотрудником и ИП. В Контур.Бухгалтерии карточка заполняется в разделе «Сотрудники».

6. Сделайте запись в трудовой книжке

Внесите сведения о приеме на работу в трудовую книжку нового сотрудника в течение недели. Если сотрудник прежде нигде не оформлялся по трудовому договору, то предприниматель сам заводит и заполняет ему трудовую книжку.

Оформление завершено. Теперь учитывайте отработанные дни, начисляйте зарплату, рассчитывайте налоговые отчисления и взносы в фонды, и сдавайте отчеты по сотрудникам.

Регистрация нового работодателя в ФСС 

Когда ИП принимает сотрудника по трудовому договору, он автоматически становится работодателем и должен в течение 30 дней зарегистрироваться в ФСС. С работниками на ГПХ регистрация нужна только в случае, если вы платите за сотрудника взносы на травматизм. Важно уложиться в установленные законодательством сроки, чтобы избежать штрафов.

Для регистрации в ФСС понядобятся:

• Заявление о постановке на учет.
• Копия вашего паспорта.
• Трудовые книжки сотрудников или договоры с ними.

Если ИП опоздает с регистрацией на 90 дней, ему грозит штраф 5 000 ₽, если больше трех месяцев — 10 000 ₽.

Теперь вы сделаете все правильно, и сотрудники помогут вывести бизнес на новый уровень!

Советник БАРНАУЛ :: Официальный сайт города

Порядок приема и рассмотрения обращений

Все обращения поступают в отдел по работе с обращениями граждан организационно-контрольного комитета администрации города Барнаула и рассматриваются в соответствии с Федеральным Законом от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», законом Алтайского края от 29.12.2006 № 152-ЗС «О рассмотрении обращений граждан Российской Федерации на территории Алтайского края», постановлением администрации города Барнаула от 21. 08.2013 № 2875 «Об утверждении Порядка ведения делопроизводства по обращениям граждан, объединений граждан, в том числе юридических лиц, организации их рассмотрения в администрации города, органах администрации города, иных органах местного самоуправления, муниципальных учреждениях, предприятиях».

Прием письменных обращений граждан, объединений граждан, в том числе юридических лиц принимаются по адресу: 656043, г.Барнаул, ул.Гоголя, 48, каб.114.

График приема документов: понедельник –четверг с 08.00 до 17.00, пятница с 08.00 до 16.00, перерыв с 11.30 до 12.18. При приеме документов проводится проверка пунктов, предусмотренных ст.7 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»:

1. Гражданин в своем письменном обращении в обязательном порядке указывает либо наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляет письменное обращение, либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица, а также свои фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии), почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения, излагает суть предложения, заявления или жалобы, ставит личную подпись и дату.

2.  В случае необходимости в подтверждение своих доводов гражданин прилагает к письменному обращению документы и материалы либо их копии.

3.  Обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в форме электронного документа, подлежит рассмотрению в порядке, установленном настоящим Федеральным законом.

В обращении гражданин в обязательном порядке указывает свои фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии), адрес электронной почты. Гражданин вправе приложить к такому обращению необходимые документы.

В соответствии со статьей 12 Федерального закона от 2 мая 2006 года № 59-ФЗ письменное обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу рассматривается в течение 30 дней со дня его регистрации.

Ответ на электронное обращение направляется в форме электронного документа по адресу электронной почты, указанному в обращении, или в письменной форме по почтовому адресу, указанному в обращении.

Итоги работы с обращениями граждан в администрации города Барнаула размещены на интернет-странице организационно-контрольного комитета.

заключение договора, оформление приема на работу — Эльба

Ни одна организация не может обойтись без наёмных работников. Даже маленькому предприятию нужен хотя бы один сотрудник — его руководитель. Зачастую небольшие предприятия пренебрегают оформлением трудовых отношений и сдают нулевую отчётность в фонды. Первое время это может проходить незамеченным, но с ростом доходов такое положение вещей, скорее всего, привлечет внимание контролирующих органов, и они потребуют объяснений. Фирма не может функционировать сама по себе, каждое действие — общение с контрагентами, уплата налогов, сдача отчётности — совершает конкретный человек, отношения с которым нужно официально оформить. Поэтому все организации по умолчанию сдают отчетность по сотрудникам в ПФР, ФНС и ФСС. Контролирующие органы могут негативно воспринять нулевые показатели в отчётах и попросить объяснить причины этого. Итак, вы решили оформить отношения с работниками. Прежде всего, предстоит выбрать тип договора.

Какой заключить договор

Договор между работником и организацией может быть двух типов:

• Трудовой договор.
• Гражданско-правовой договор (договор ГПХ).

В чём отличия, и какой из договоров лучше заключить в вашем случае, поможет понять таблица ниже.

 

Что сравнивается	Трудовой договор	Гражданский договор
В каких случаях заключают	Работник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер) – на эти виды работ нужно оформить трудовой договор.	Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т.д.
Организация работы	Сотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи.	Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы.
Какими законами регулируется	Трудовым кодексом	Гражданским кодексом
Запись в трудовой книжке	Да	Нет
Какие страховые взносы платить	Взносы в ПФР на пенсионное страхование Взносы в ФОМС на медицинское страхование Взносы в ФСС на нетрудоспособность и на травматизм	Взносы в ПФР на пенсионное страхование Взносы в ФОМС на медицинское страхование Взносы в ФСС на на травматизм в том случае, если это прописано в договоре
Какие гарантии предоставлять	Регулярная выплата заработной платы Месячная зарплата не ниже МРОТ Предоставление оплачиваемых отпусков Выплата больничных и пособий Компенсации при увольнении Обеспечение условий работы	Только те, о которых договорились с работником при заключении договора.
Какие документы оформлять	Личное заявление сотрудника Приказ о приёме	Договор

Не спешите в попытке сэкономить взносы и сократить обязательства перед работником заключать договор ГПХ. Если по всем параметрам ваши отношения с ним относятся к трудовым, такая «подмена» договоров может привести к неприятным последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым. Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т.д.). Поэтому сначала чётко определите роль работника в вашей организации: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы и т.д. Учитывая это, вы сможете правильно выбрать тип договора.

Всё, что мы сказали про подмену трудового договора касается и самозанятых. Если вы договорились с самозанятым, что он будет работать примерно, как обычный сотрудник — значит он сотрудник. А если вы уволили сотрудника и стали работать с ним как с самозанятым — так нельзя в любом случае, это запрещено законом о налоге на профессиональную деятельность. 

Статья: как сотрудничать с самозанятыми и не нарушить закон

Статья: как принять сотрудника на удалённую работу

Как оформить сотрудника по трудовому договору

1. Получить от работника необходимые документы:

   • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
   • трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р — выписку из электронной трудовой книжки, её можно получить у бывшего работодателя или на портале государственных услуг);
   • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС) или форму АДИ-РЕГ, которую выдают вместо СНИЛС с 1 апреля 2019 года;
   • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
   • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки.
   Если для сотрудника ваша фирма — первое место работы, и у него ещё нет страхового свидетельства, то вам предстоит его оформить. Для этого подайте анкету в местное отделение ПФР.
2. Получить заявление от работника (шаблон заявления о приеме на работу). 

3. Оформить и подписать трудовой договор. При составлении договора опирайтесь на статью 57 Трудового кодекса. Оформите договор в двух экземплярах: один останется у работника, а второй он подпишет и вернёт вам. В конце трудового договора желательно сделать запись: «Экземпляр трудового договора получил/подпись, расшифровка».

4. Ознакомить работника под роспись с внутренними актами организации, если такие есть (должностные инструкции, положение об охране труда, коммерческой тайне и т.д.).

5. Оформить приказ о приёме на работу по форме Т-1. Дата приказа не может быть раньше даты трудового договора. Работник обязательно расписывается в приказе.

   Шаблон приказа о приёме

6. Отправить отчёт СЗВ-ТД в ПФР — не позже чем на следующий день после издания приказа о приёме. Если сотрудник у прошлого работодателя решил оставить бумажную трудовую книжку, внести в неё запись в течение недели со дня приёма на работу. Если работник устраивается впервые, заводить бумажную трудовую книжку не нужно.

7. Оформить личную карточку работника по форме Т-2. Её лучше распечатывать на тонком картоне или плотной бумаге.

   Шаблон карточки

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подготовит все необходимые отчёты для ИП и ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Не забывайте платить налоги и взносы с зарплаты и сдавать отчёты 

Вы оформили сотрудника к себе на работу. Теперь вам нужно вести учёт отработанных дней, платить зарплату, рассчитывать налоги и взносы и помнить о сроках сдачи отчётов. Например, отчёт СЗВ-ТД нужно сдавать не позже, чем на следующий рабочий день после приёма и увольнения сотрудника. 

 

Что ждет при переходе на электронные трудовые книжки — Российская газета

Работодатели начали переходить на «электронные трудовые книжки». И хотя на эту тему дано уже множество разъяснений, остается немало вопросов по их практическому применению.

Как правильно оформлять работников, принятых в этом году? Как в электронных формах отразить переименование должности? Как рассчитывать больничные, если работник отказался от ведения бумажной трудовой книжки? На эти и другие вопросы читателей «Российской газеты» ответил заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец на горячей линии, прошедшей в редакции.

Если работник трудоустраивается в этом году, он имеет право сразу же выбрать электронный вариант трудовой книжки?

Иван Шкловец: Прежде чем сделать выбор работнику, работодатель должен выполнить ряд действий. Так, нужно оформить с сотрудником трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, не позднее недельного срока после издания приказа внести запись в трудовую книжку, а потом письменно уведомить его об изменениях, которые произошли в законодательстве, о его праве подать заявление о выборе.

Также вы должны внести изменения в свои локальные нормативные акты в компании, в которых наверняка прописано только бумажное ведение трудовых книжек, и только после этого нужно будет получать от работника заявление. Вы должны обязательно у себя зафиксировать то, что работнику уведомление выдали, зарегистрировать заявление в журнале приема заявлений, чтобы подтвердить выбор работника.

Мы новых работников устно уведомляем о новом законе и праве выбора. И после подписания трудового договора и приказа о приеме на работу он пишет заявление о выборе. Так неправильно?

Иван Шкловец: Закон требует именно письменного уведомления работников. И после 30 июня инспекции труда будут проверять, выполнил ли работодатель это требование. Это обязательное условие. Поэтому поменяйте свое устное уведомление на письменное. Это несколько усложнит процедуру оформления, но это требование закона. Если вы это не сделаете, возникают риски претензий со стороны инспекции труда.

Согласно ст. 66.1 Трудового кодекса, в сведения о трудовой деятельности работника (СТД-Р) включается такая информация, как место работы, трудовая функция, переводы, увольнение. При этом по недавно принятому порядку заполнения формы СТД-Р мы включаем еще и дополнительные события, такие, как переименование организации работодателя, присвоение второй квалификации, и данные о том, что работнику запрещено занимать какую-то должность или заниматься некой деятельностью. То есть наблюдается противоречие между Трудовым кодексом и порядком заполнения. Чем все-таки руководствоваться и какие данные включать в эти формы?

Иван Шкловец: Никакого противоречия нет. В законе указаны только основные кадровые мероприятия, это прием, перевод и увольнение. Но в этом же законе указано, что форму сведений о передаче такой информации в ПФР и форму сведений, которые передаются работнику, утверждают соответствующие органы власти.

В первом случае это Пенсионный фонд, который в форме СЗВ-ТД, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда России от 25 декабря 2019 г. № 730п установил шесть кадровых мероприятий, которые вы назвали. Своим приказом Минтруд России от 20 января 2020 года № 23н, утвердил сведения, которые должны предоставляться ­работникам. Так называемая форма СТД-Р. И там уже не шесть кадровых мероприятий, а пять.

Там отсутствует запрет занимать определенные должности. Поэтому при предоставлении сведений и в ПФР, и работнику на основании его заявления или при увольнении вы руководствуетесь теми формами, которые утверждены ПФР и минтрудом. Ориентируйтесь на эти приказы и постановления.

Что делать, если должность просто переименована, а перевода на другую должность не было. Как это отразить в электронной трудовой книжке?

Иван Шкловец: Трудовое законодательство не содержит понятия «переименование должности». Любое изменение наименования должности — это перевод, изменение трудовой функции. И как только вы «переименовали» должность, это означает, что вы должны издать приказ о переводе работника на другую должность. А это уже кадровое мероприятие, которое должно попасть в отчет ПФР.

Если был приказ не о переводе работника на другую должность, а о переименовании должности, и это именно так отражено в трудовой книжке, значит, нужно признать эту запись недействительной и внести правильную запись в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек.

Работник, выбравший «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приеме на работу форму СТД-Р

При составлении отчета необходимо указать кадровое мероприятие — переименование. В отведенной графе умещается 150 символов. А в переименовании больше двухсот. Как быть?

Иван Шкловец: В отчете наименование организации указывается в соответствии с учредительными документами (допускается наименование в латинской транскрипции). В случае переименования указывается как прежнее наименование организации, так и новое, что существенно увеличивает количество знаков.

Если такая запись не помещается в графе, следует заранее связаться с ПФР и проконсультироваться. При этом такое кадровое мероприятие, как переименование, само по себе не является основанием для направления отчета, у вас есть время выяснить данный вопрос.

Мы 28 февраля издали приказ о найме работника со 2 марта. Сведения об этом включаем в СЗВ-ТД за февраль или март?

Иван Шкловец: Когда вы издаете приказ о приеме работника на работу, который является обязательным, в нем значатся две даты. Первая — дата издания приказа, вторая — дата начала работы. Поскольку у нас кадровое мероприятие называется «прием на работу», вы ориентируетесь на ту дату, которая связана с началом работы работника. Следовательно, важной будет дата именно 2 марта, когда работник принят на работу, и отчет об этом вы будете направлять в ПФР уже в апреле.

Такая же процедура с увольнением. Увольнением является последний рабочий день работника, когда вы выдаете ему трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, если он выбрал электронный вариант.

В нашей компании все работники получили уведомления о переходе на электронные трудовые книжки. Все написали заявления до 31.12.2019 г. о продолжении ведения трудовых книжек в бумажном виде. Если закон вступил в силу с 01.01.2020 г., то получается, что заявления работников недействительны?

Иван Шкловец: В законе указаны мероприятия, которые работодатели обязаны осуществить в 2020 году: внести изменения в локальные нормативные акты, письменно уведомить работников и принимать от них заявления. При этом должна соблюдаться последовательность.

Вы несколько поторопились, и это создает риски того, что требования закона не были выполнены. Для полной уверенности следует повторить процедуры.

Если на работу устраивается сотрудник, который уже отказался от ведения бумажной трудовой книжки, он приносит только сведения по форме СТД-Р. Но они содержат информацию только с последнего места работы. Новому работодателю нужно подсчитать общий трудовой стаж для установления надбавки к окладу для оплаты больничных. Раньше мы это делали по бумажной трудовой книжке. Как сейчас узнать всю подноготную работника?

Иван Шкловец: Во-первых, закон не запрещает работнику при трудоустройстве, даже если он выбрал электронную трудовую книжку, предъявлять новому работодателю бумажную, которая была выдана ему на руки. Бумажная трудовая книжка не перестает быть юридически значимым документом.

Во-вторых, работник при увольнении получает от работодателя справку о средней зарплате за последние два года — это требование закона. И вы в этой справке увидите стаж и зарплату работника для оплаты больничных листов.

Если специалист работает на 0,5 ставки, в бумажном варианте трудовой книжки для медицинского персонала мы обязательно это указываем. А как эта информация отразится в отчете для ПФР? Можно это указывать в разделе «Трудовая функция»? Речь идет о внутреннем совместителе.

Иван Шкловец: Сведения в ПФР подаются как по основным работникам, так и по всем совместителям, и внутренним, и внешним. Если какие-то кадровые мероприятия у вас случились в отношении совместителя, точно так же заполняете форму СЗВ-ТД, и в графе «Трудовая функ­ция» указываете слово «совместитель». Если у вас основной работник, слово «совместитель» вы не ставите.

Но здесь речь идет именно о 0,5 ставки. Мы же в трудовой книжке это не пишем, а вообще это подразумевается.

Иван Шкловец: По закону совместители не могут работать больше половины месячной нормы рабочего времени. Продолжительность рабочего времени вы отражаете в трудовом договоре с работником и в приказе. В трудовой книжке продолжительность рабочего времени не указывается. Соответственно, и в форму СЗВ-ТД вы продолжительность не вносите. Но форма СЗВ-ТД подается на всех работников, включая совместителей.

Если работник написал заявление о продолжении ведения бумажной трудовой книжки и при этом подал заявление, чтобы мы выдали ему СТД-Р, мы обязаны ему выдавать? Или мы можем отказать, так как мы ведем бумажный документ?

Иван Шкловец: Нет, работник может подать только одно из двух заявлений. Если он подал вам заявление о продолжении ведения бумажной трудовой книжки, у него нет права на получение сведений в электронном виде. До тех пор, пока не откажется от бумажной.

Сведения в ПФР работодатели подают как по основным работникам, так и по всем совместителям, и внутренним, и внешним

А если работник отказался от бумажной трудовой книжки, в СТД-Р мы должны учитывать сведения с момента приема на работу или с момента, как он написал заявление?

Иван Шкловец: Сведения по форме СТД-Р вы выдаете в той форме, в которой попросил работник в своем заявлении. Но в этих сведениях вы указываете всю трудовую деятельность работника в организации. Вы вносите первую запись о приеме на работу, все записи, которые касаются кадровых мероприятий, и завершающую запись — последнее кадровое мероприятие в отношении него.

Если код выполняемой функции берется из профессионального стандарта, а в стандарте, допустим, определенной профессии или должности, нет, то графа остается незаполненной?

Иван Шкловец: Да. До 2021 года эта графа остается незаполненной. Если и в 2021 году проф­стандарта нет, вы также оставляете эту графу незаполненной. До тех пор, пока профстандарт не станет обязательным для применения в вашей организации.

Если работник пришел с формой СТД-Р, мы ее должны где-то хранить? Или мы данные вносим и ему отдаем эту форму?

Иван Шкловец: Работник, выбравший «электронную трудовую книжку» у предыдущего работодателя, должен представить при приеме на работу форму СТД-Р. Вы начинаете формировать сведения только за период работы работника в вашей компании. Обязанности хранить такие сведения новому работодателю законом не предусмотрены, но и запрета нет.

В бумажной трудовой книжке в записи об увольнении мы пишем: «В связи с выходом на пенсию». Есть ли такая необходимость делать это в отчете СТД-Р?

Иван Шкловец: При расторжении трудового договора по инициативе работника в отдельных случаях запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием конкретных причин, в том числе при увольнении в связи с выходом на пенсию. Если работник в заявлении на увольнение такие причины указывает, они указываются также в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Порядок заполнения формы СЗВ-ТД такого требования не содержит. В обязательном порядке указывается пункт, часть и статья Трудового кодекса.

Обязательно ли готовить уведомление о праве выбора бумажной или электронной трудовой книжки на каждого сотрудника? Или можно издать общее письмо для всех, а далее собрать листы ознакомления с указанием ФИО, должности?

Иван Шкловец: Уведомление вручается в письменном виде каждому работнику под роспись. Не допускается вывешивать какой-либо общий список.

Нужно ли все эти заявления о выборе приобщать к личному делу? Если нет, то как хранить?

Иван Шкловец: Закон не содержит требований ведения личных дел, за исключением государственных служащих. Поэтому, если вы приняли для себя решение, формировать и вести личные дела, можете это делать. Однако если вы ведете личные дела на работников, то обязаны соблюдать требования в отношении ведения личных дел и хранения в них документов. В этом случае заявления работников включаются в состав личных дел и хранятся в течение 75 лет.

Если вы личные дела не ведете, срок хранения таких заявлений может устанавливаться локальным нормативным актом. При этом следует иметь в виду, что работодатель в отдельных случаях должен будет доказать наличие такого заявления.

Как отражать в отчетности такую ситуацию: человек принят по срочному трудовому договору на время, допустим, на место декретницы. Нам надо перевести его на другое место, тоже по срочному трудовому договору, но не оформлять это через прием и увольнение. Возможно закрепить этого работника постоянным договором? А в допсоглашении мы пропишем новые условия для него?

Иван Шкловец: Конечно, это возможно. Вы принимаете на работу работника по срочному трудовому договору. А потом начинаете его переводить с одной должности на другую. Но только речь может идти о постоянном переводе. При временном переводе в отчет эти сведения не попадают. Вот вы перевели постоянно, сформировали новый отчет, отправили в Пенсионный фонд. Еще раз перевели на другую должность, еще раз сформировали отчет, и так до тех пор, пока не истечет срок трудового договора. И в трудовой книжке работника все эти шаги должны быть отражены.

В 2021 году нужно будет подавать отчет, не позднее следующего рабочего дня после даты издания приказа о приеме или увольнении сотрудника. Приказ об увольнении издается заранее, чтобы бухгалтерия успела рассчитать сотрудника. Но до даты наступления события может многое поменяться. К примеру, заявление может быть отозвано. Так же бывает и с приемом на работу. Приказ издается заранее. А к работе человек приступит на несколько дней позже. К примеру, моряк, судно которого находится в море, будет добираться до судна долго, на вертолете, катере. Будет ли как-то скорректирована норма, что делать в ситуациях, когда все меняется на ходу? Можно ли все-таки подавать не на следующий день, а позже?

Иван Шкловец: Форма не изменится в 2021 году. Изменятся только сроки ее представления. С 2021 года в случае приема на работу работника отчет в ПФР направляется не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа. Таким образом кадровую работу следует выстроить так, чтобы выполнять требование закона.

Если в компании есть высококвалифицированные иностранные специалисты (ВКС), которые не должны иметь и не имеют СНИЛСа, ПФР будет принимать отчет СЗВ-ТД? Что работодатели должны написать в столбце, где указывается СНИЛС?

Иван Шкловец: С 1 апреля 2019 года получение СНИЛС заменено понятием регистрация в системе индивидуального персонифицированного учета. ВКС у нас СНИЛС не получали. Но они все равно регистрируются в системе индивидуального персонифицированного учета. И именно номера регистрации должны отражаться в отчете СЗВ-ТД. И на высококвалифицированных специалистов тоже надо формировать отчеты для ПФР.

Иностранные работники тоже должны выбирать между бумажной трудовой книжкой и электронной? И если да, то все — и ВКС, и банальные дворники?

Иван Шкловец: На иностранцев, работающих в России, распространяются те же нормы трудового законодательства, что и на россиян. В отношении них ведутся трудовые книжки, их тоже нужно уведомить о выборе, ждать заявления.

Сотрудника по личному заявлению переводят с полной ставки на неполный рабочий день. Должность остается прежняя. Надо ли заполнять изменение в трудовой книжке и, соответственно, вносить в отчет СЗВ-ТД?

Иван Шкловец: Нет, ни в трудовую книжку, ни в отчет эту информацию не вносят.

Где можно найти формы заявления о переходе на электронную трудовую книжку и уведомления сотрудников? На официальном сайте ПФР и минтруда нет.

Иван Шкловец: Закон эту форму не утверждает. Сейчас эксперты уже рекомендуют правильные формы заявлений. Заявление простое: прошу вести мою трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса. Второе заявление: прошу предоставлять мне сведения о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66-1 Трудового кодекса.

Как отразить в СЗВ-ТД временный перевод, который стал постоянным?

Иван Шкловец: Если вы временно перевели работника на другую должность, а через год она стала для него постоянной, или до истечения года вы приняли решение о постоянном характере, вы издаете два приказа. Сначала о временном переводе, а потом — о том, что данная должность уже стала постоянной. И в трудовой книжке в четвертой графе всегда делается ссылка на два приказа.

То же самое мы рекомендуем делать и в СЗВ-ТД — указывать два приказа. Если при подаче сведений система вам выдаст ошибку, нужно будет обратиться за консультацией в ПФР.

Если вести трудовую книжку в электронном виде, мы можем подавать в ПФР сведения о работе человека именно в нашем учреждении? А если у него до этого был богатый стаж?

Иван Шкловец: В Пенсионный фонд не надо дублировать «старые» сведения работника. Они уже сформированы. В отчет СЗВ-ТД вы погружаете только кадровые мероприятия, которые произошли после 1 января 2020 года. Допустим, вы 16 марта 2020 года уволили работника. Вы подаете в ПФР форму, в которой первой записью вносите последнюю кадровую запись по состоянию на 1 января 2020 года. Допустим, вы его приняли на работу в 2016 году и с должности на должность не переводили. Вы первой строкой пишете: принят на работу тогда-то. Вторая запись: уволен 16 марта 2020 года. Все, в апреле предоставляете отчет.

Право выбора

Отказ невозможен

Если у организации нет возможности выдавать работнику сведения об его трудовой деятельности в электронном виде, а только в бумажном, насколько это критично?

Иван Шкловец: Это весьма критично, потому что, если работник напишет в заявлении, что хочет получить такие сведения в электронном виде, а вы ему откажете, вас может наказать инспекция труда.

Уже многие работодатели перешли на электронный кадровый документооборот. Они используют различные программы, базы данных. Сейчас, когда мы вводим сведения в электронном виде, все работодатели просто обязаны обзавестись программными продуктами. И подписывать эти сведения усиленной квалифицированной электронной подписью. Не забудьте оформить на ответственного сотрудника вашей компании такую подпись.

Вы можете использовать свои программные продукты, а можете воспользоваться программой, которую предлагает бесплатно ПФР — ее можно скачать на сайте фонда. Ваша программа должна быть интегрирована в систему и предоставлять вам возможность передавать сведения в ПФР.

Данные, которые запрашивает работник, можно будет направить ему, к примеру, на электронный адрес. Вы ему должны будете направить сведения о трудовой деятельности в том формате, в каком он сможет их прочитать. Предусмотрите в своем локальном нормативном акте формат предоставления сведений работнику в электронном виде и ознакомьте с ним всех работников.

Иван Шкловец: Закон требует именно письменного уведомления работников, устного — недостаточно. Фото: Сергей Куксин

Назад к основам — Пенсии и трудовые договоры

Работодатель обязан предоставить работнику письменное заявление с указанием его «данных о занятости», содержащее определенные ключевые элементы информации, изложенные в законе. Обычно, хотя и не всегда, это указывается работодателем в трудовом договоре, в котором излагаются основные положения и условия, касающиеся приема на работу работника. Но что работодатели должны включить в контракт о пенсионных правах работника?

Во второй части нашей серии статей «Назад к основам» команда CHRS представила удобное руководство по ключевым моментам, которые необходимо учитывать.Затем они поделятся с вами своим опытом и дадут ряд важных советов по применению закона на практике.

Должен ли трудовой договор содержать информацию о пенсионных правах работника?

Да.

Работодатель должен предоставить сотруднику подробную информацию о любых условиях, касающихся пенсий и пенсионных схем. Часто эта информация вносится в трудовой договор. Затем трудовой договор может включать эти детали со ссылкой на другой документ, например, буклет пенсионного плана (это распространенный подход, применяемый работодателями).

Итак, работодатель может просто добавить пару строк о пенсионных правах и о том, что работа сделана?

Не совсем так.

Важно, чтобы работодатели проявили осторожность при составлении положений о пенсиях в трудовом договоре (и любом другом документе, упомянутом в трудовом договоре). Работодатель должен гарантировать, что работникам предоставляются только те пенсионные выплаты, которые предполагаются работодателем, и что работодатель имеет гибкость и право (насколько это возможно) изменять пенсионные выплаты по желанию и вычитать пенсионные взносы работника из заработной платы работника.

Например, большинство работодателей захотят убедиться, что:

• работникам предоставляется только право стать участником пенсионного плана, предоставленного или выбранным работодателем;
• работодатель имеет возможность изменить пенсионные права работника в какой-то момент в будущем; и
• работник не претендует на договорное право на взносы или выплаты определенного уровня или в рамках определенного типа схемы.

Один из способов сделать это — пояснить, что пенсионные выплаты работника регулируются регулирующей документацией, относящейся к схеме (с поправками, время от времени изменяемыми), и прямо зарезервировать за работодателем право вносить изменения в свои пенсионные схемы в любое время.

Даже без таких ограничений, закон содержит ограничения на изменения, которые работодатель может внести в пенсионные права работника, но об этом позже…

Нужно ли нам включать в договор информацию об автоматическом зачислении и обязанностях в соответствии с Законом о пенсиях 2008 года?

№

Обязанности работодателей в соответствии с Законом о пенсиях 2008 года являются установленными законом. Работодателям не нужно включать информацию об этих законных обязанностях в трудовой договор.В самом деле, работодателям может быть рекомендовано не включать эту информацию в контракт, поскольку существует риск, что они могут жестко закрепить установленные законом права как договорные.

Существуют отдельные обязательства и обязанности по обмену информацией, которые применяются в соответствии с Законом о пенсиях 2008 года, но эта информация может быть предоставлена ​​вне контрактной документации.

Есть ли ограничения на внесение изменений в размер пенсионного обеспечения работника?

Да. Это может быть своего рода минное поле, поэтому при необходимости послушайте совет.

В целом, если изменение не влияет на начисленные вознаграждения работника (см. Ниже), работодатель может изменить пенсионные права работника, но им следует проявлять осторожность, когда они стремятся сделать это.

Для определенных изменений пенсионной схемы работодатель обязательно должен проконсультироваться с действующими и потенциальными участниками пенсионной схемы о предлагаемых изменениях в течение как минимум 60-дневного периода. Это требование консультации по пенсионному обеспечению. Это требование отличается от любой консультации, которая может потребоваться в соответствии с трудовым законодательством (например, консультации по изменению условий).

Требуемый уровень договорных консультаций будет в значительной степени зависеть от формулировки пенсий в контракте сотрудника, от того, насколько гибкой эта формулировка и сколько сотрудников затронуты изменением. Если изменение носит договорный характер, также потребуется консультация по договору — получение согласия на изменение является наиболее надежным с юридической точки зрения вариантом.

Таким образом, возможно, что в связи с одним предложенным изменением пенсионных выплат работодателю может потребоваться проведение консультаций по пенсиям и занятости.

Наконец, пенсионное законодательство ограничивает внесение изменений в начисленные пенсионные выплаты сотрудникам, поэтому права на пенсионные выплаты, которые сотрудники уже накопили, нельзя просто лишить — в этой области следует обращаться за юридической консультацией.

Что делать, если трудовой договор включает пункт, позволяющий работодателю изменять пенсионные выплаты работнику?

Включение специального положения, разрешающего работодателю вносить изменения в пенсионные выплаты работника, может немного упростить внесение поправок в будущие пенсионные выплаты и льготы.Тем не менее, работодатели должны быть осторожны, полагаясь на такие статьи, которые они:

• не нарушать подразумеваемую обязанность работодателя по доверию и доверию между работником и работодателем; и
• обеспечивает эффективную передачу любых изменений.

Должен ли работодатель выплачивать пенсионные пособия во время выплаты вместо периода уведомления (или периода PILON)?

Это зависит от того, как составлен пункт PILON и определения, на которые даны ссылки.Если определение заработной платы в пункте PILON относится ко всем льготам (а не только к базовой заработной плате, например), пенсионные выплаты будут выплачиваться работодателем в течение периода PILON .

Что произойдет, если работодатель нарушит свои обязательства по пенсиям, предусмотренные трудовым договором?

Если работодатель нарушает договорные пенсионные условия, работник может подать иск о нарушении договора через трудовой трибунал или суд.

Кроме того, работник может подать иск против попечителей пенсионного плана через Уполномоченного по пенсиям, если жалоба заключается в том, что они не получают пенсионные пособия, на которые, по их мнению, имеют право.

Для получения дополнительной информации мы подготовили руководство с основными советами по составлению пенсионных положений в трудовых договорах.

---

НЕ ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ. Информация, доступная на этом веб-сайте в любой форме, предназначена только для информационных целей.Это не юридическая консультация, и ее не следует воспринимать как юридическую. Вы не должны полагаться на эту информацию, предпринимать или не предпринимать каких-либо действий. Никогда не пренебрегайте профессиональной юридической консультацией и не откладывайте обращение к юристу из-за того, что вы прочитали на этом сайте. Специалисты Gowling WLG с удовольствием обсудят решение конкретных юридических проблем, которые могут у вас возникнуть.

Назад к основам — Пенсии и трудовые договоры — Работа и кадры

Чтобы распечатать эту статью, все, что вам нужно, это зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq.com.

Работодатель обязан предоставить работнику письменный заявление об их «данных о занятости», содержащее определенные ключевые элементы информации, изложенные в законе. Обычно, хотя и не всегда, это указывается работодателем в трудовой договор, в котором изложены основные условия в отношении занятости сотрудника. Но что делать работодателям необходимо указать в этом договоре о пенсии работника права?

Во второй серии нашей серии «Назад к основам» команда CHRS установила из легкого для понимания руководства по ключевым моментам, которые вам необходимо учитывать.Затем они поделятся с вами своим опытом работы с серия главных советов по применению закона на практике.

Должен ли трудовой договор содержать информацию о пенсионные права работника?

Да.

Работодатель должен предоставить сотруднику подробную информацию о любых условиях и условия, касающиеся пенсий и пенсионных схем. Часто это информация вносится в трудовой договор. Занятость контракт может включать эти детали со ссылкой на другой документ, например буклет пенсионного плана (это распространенный подход взяты работодателями).

Итак, работодатель может добавить пару строк о пенсии.

права и работа сделана?

Не совсем так.

Важно, чтобы работодатели проявили осторожность при формировании пенсии. пункты трудового договора (и любого другого документа указана в трудовом договоре). Работодатель должен обеспечить работникам предоставляется только пенсия работодателя намерен, а работодатель обладает гибкостью и властью ( насколько это возможно) изменить размер пенсионных пособий по желанию и удерживать пенсионные взносы сотрудников из зарплата.

Например, большинство работодателей захотят убедиться, что:

• сотрудникам предоставляется только право стать участником пенсионного плана при условии, или выбирается работодателем;
• работодатель может изменить пенсионные права работника в какой-то момент будущее; и
• работник не имеет претензий к договорное право на взносы или пособия определенного уровня или по особой схеме.

Один из способов сделать это — дать понять, что пенсионные выплаты регулируются регулирующей документацией относящиеся к схеме (с поправками время от времени), и к прямо оставляют за собой право работодателя вносить изменения в свои пенсионные договоренности в любое время.

Даже без таких ограничений закон содержит ограничения на изменения, которые работодатель может внести в пенсию работника прав, но об этом позже…

Нужно ли включать в договор информацию о автоматическое зачисление и обязанности согласно Закону о пенсиях 2008 года?

№

Обязанности работодателей в соответствии с Законом о пенсиях 2008 г. уставные обязанности. Работодателям не нужно включать информацию об установленных законом обязанностях в трудовом договоре. Действительно это работодателям может быть рекомендовано не включать эту информацию в контракт, так как существует риск, что они могут жестко закрепить установленный законом права как договорные права.

Существуют отдельные обязательства и обязанности по обмену информацией, которые применяются в соответствии с Законом о пенсиях 2008 года, но эта информация может быть предоставляется вне контрактной документации.

Есть ли ограничения на внесение изменений в пенсионные выплаты работнику?

Да. Это может быть своего рода минное поле, так что послушайте совета, если нужный.

В широком смысле, если изменение не влияет на начисленные сотрудником льготы (см. ниже), работодатель может изменить пенсионные права, но им следует проявлять осторожность, когда они стремятся Сделай так.

Для некоторых изменений пенсионного плана обязательно, чтобы работодатель консультируется с активными и потенциальными членами пенсионная схема о предлагаемых изменениях минимум на 60 дней период. Это требование консультации по пенсионному обеспечению. Этот требование отличается от любой консультации, которая может потребоваться в соответствии с трудовым законодательством (например, консультация по изменению условий и условия).

Уровень договорный требуется консультация будет во многом зависеть от формулировки пенсий в контракт сотрудника, насколько гибка эта формулировка и сколько изменение затронуло сотрудников.Если изменение является договорным, также потребуется договорная консультация — получение согласия на сдача — наиболее юридически непростой вариант.

Следовательно, возможно, что по отношению к предложенному перехода на пенсионные выплаты, работодателю может потребоваться пенсии и консультации по трудоустройству.

Наконец, пенсионное законодательство ограничивает внесение изменений в пенсионные выплаты сотруднику, поэтому права на пенсию преимущества, которые сотрудники уже накопили, не могут быть просто убрано — следует обратиться за юридической консультацией в этой сфере.

Что делать, если в трудовом договоре есть пункт, разрешающий работодатель может изменить размер пенсионного обеспечения работника?

Включая особый пункт, разрешающий работодателю изменения пенсионных выплат сотрудника могут вносить поправки будущие пенсионные выплаты и льготы немного проще. Тем не мение, работодатели должны быть осторожны, полагаясь на такие статьи, которые они:

• не нарушают работодателя подразумеваемая обязанность доверия и уверенности между сотрудником и работодатель; и
• обеспечить внесение любых изменений эффективно общались.

Должен ли работодатель выплачивать пенсию при выплате? вместо периода уведомления (или периода PILON)?

Это зависит от того, как пункт PILON и даны определения, на которые даны ссылки. Если определение заработной платы в пункт PILON относится ко всем льготам (а не только к базовой заработной плате, для пример) пенсионные выплаты будут выплачиваться работодателем в течение PILON период.

Что произойдет, если работодатель нарушит свои обязательства в отношение к пенсиям, указанным в трудовом договоре?

Если работодатель нарушает договорные пенсионные условия, работник может подать иск о нарушении контракта через трудовой трибунал или суды.

Дополнительно работник может подать иск против попечителей пенсионного плана через Уполномоченного по пенсиям, если жалоба заключается в том, что они не получают пенсионные выплаты, верят, что они имеют на это право.

Содержание этой статьи предназначено для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Великобритании

Нет джеба, нет работы?

Майер Браун

Вакцины в настоящее время не являются обязательными, и работодатели не имеют законного права требовать от сотрудников наличия вакцины.

Пенсионные выплаты и трудовой договор

Недавние изменения в законодательстве Южной Африки привели к тому, что «пенсионное право» начало становиться самостоятельной специализированной областью права. Это вызвало вопросы о том, где найти «пенсионный закон» в широком правовом спектре. Все чаще пенсионные юристы сталкиваются с вопросом о том, является ли пенсионное законодательство чем-то полностью отдельным от трудового права или же и в какой степени они связаны.

Эта проблема особенно остро возникает при рассмотрении того, в какой степени работодателю разрешено в одностороннем порядке изменять пенсионные выплаты. Недавние поправки к пенсионному законодательству в Южной Африке побудили многих работодателей перейти от фондов с установленными выплатами к фондам с установленными взносами. (2) Возникает вопрос, может ли работодатель делать это в одностороннем порядке или же работодатель обязаны получить согласие заинтересованных сотрудников. Ответ на этот вопрос может зависеть от того, в какой степени обещание пенсии включено в трудовой договор, если оно вообще включено.

Кроме того, существует ряд решений о приеме на работу, которые влияют на содержание и выполнение пенсионных обещаний. К ним относятся, например, пенсионный возраст, установленный работодателем, причина увольнения, реструктуризация и / или продажа бизнеса, которая может потребовать последующего перевода сотрудников к новому работодателю, решение работодателя о ликвидации. или выйти из фонда. Дискреционные полномочия работодателя в отношении этих вопросов могут быть закреплены в трудовом договоре, в правилах фонда или в обоих случаях.Тогда возникает вопрос, какой форум и отрасль права являются подходящими для разрешения этих споров. Следовательно, понимание связи между пенсионными выплатами и трудовым договором также важно в этом контексте.
В качестве отправной точки следует отметить, что законодательство Южной Африки признает неразрывную связь между пенсионными выплатами и занятостью. Более того, он признал, что пенсионные пособия являются частью вознаграждения, в отличие от чаевых, выплачиваемых в рамках благотворительности работодателя.(3) Однако точное содержание пенсионного обещания, данного работодателем работнику, не всегда очевидно.

Пенсионные выплаты могут быть явными условиями трудового договора. Однако чаще всего такие явные условия ограничиваются членством в фонде и, возможно, ставками взносов. Обычно в контракте просто указывается, что работник имеет право на получение пособия в соответствии с правилами фонда. Этот тип контракта может заставить работодателей предположить, что льготы и, возможно, даже сами механизмы финансирования могут изменяться по желанию без необходимости переговоров или консультаций с затронутыми сотрудниками.Однако, как становится яснее, это может быть не так.

Степень, в которой пенсионные пособия могут быть включены в трудовой договор, является чрезвычайно сложным вопросом и еще не ясна в законодательстве Южной Африки. Современное мышление предполагает как минимум три возможности, каждая из которых подтверждена прецедентным правом и научным авторитетом. Большая часть неопределенности в законе проистекает из того факта, что в настоящий момент все три возможности, обсуждаемые ниже, применяются по-разному, оставляя работодателей неуверенными в отношении своих обязательств в отношении пенсионных пособий.

Нет регистрации
Первая возможность заключается в том, что пенсионные выплаты вообще не включаются в трудовой договор. Согласно этой теории, хотя льготы возникают из трудовых отношений, после того, как они возникают, и работник присоединяется к фонду, эти льготы регулируются независимо от трудового договора. Одна из трудностей с этим подходом состоит в том, что он, по-видимому, предполагает, что пенсионные выплаты могут быть дискреционными и могут быть изменены простым изменением правил.Кроме того, применение работодателем правила выхода может привести к тому, что служащий будет вынужден присоединиться к другому фонду со значительно меньшими выплатами. При таком подходе средство правовой защиты работника будет заключаться в оспаривании использования дискреционных полномочий, а не в обеспечении соблюдения договорного права на такие льготы.

Еще одна трудность с теорией отсутствия инкорпорации состоит в том, что она, по-видимому, создала дублирующую юрисдикцию по вопросам занятости в офисе арбитра пенсионных фондов и трудовых форумах, таких как суды по трудовым спорам и Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу.Это может привести к покупкам на форуме, что, в свою очередь, порождает неопределенность, непредсказуемость и задержку в разрешении пенсионных споров.

Полная регистрация
Вторая возможная взаимосвязь между пенсионными выплатами и трудовым договором заключается в том, что, поскольку пенсионные выплаты возникают из трудовых отношений и как следствие их, правила, регулирующие предоставление и администрирование таких выплат, полностью включены в договор найма.
Южноафриканские суды признали, что пенсионные выплаты вполне могут подпадать под действие обычных условий найма.(4) Одним из возможных механизмов, с помощью которого можно было бы утверждать, что такие льготы можно было бы включить в трудовой договор в качестве подразумеваемых условий, является использование официальной проверки свидетелем, при которой суд признает, что определенные условия были настолько очевидны, что их упоминание время заключения контракта не было необходимо.

Одна из трудностей с аргументом, что все правила включены как условия трудового договора, состоит в том, что некоторые правила просто не подходят для включения.Например, те процедурные правила, которые касаются выборов доверенных лиц или их полномочий и обязанностей, неуместны как часть трудового договора между работодателем и работником.
Еще одна особенность подхода полной регистрации заключается в том, что полномочия работодателя по внесению поправок, выходу и ликвидации также будут включены в трудовой договор. Таким образом, это предоставило бы работодателям те же права по трудовому договору, которые они имеют по правилам, чтобы изменять льготы, либо ликвидировать, либо выходить из фонда.Однако это не предлагает сотрудникам большей защиты в отношении их льгот, поскольку их договорные права более ограничены по своему характеру.

Примером теории полной инкорпорации, по-видимому, является дело суда по трудовым спорам Coetzee v Moreesburgse Koringboere Kooperatief BPK (5), в котором суд сделал заявления о том, что: «[это] общая причина того, что в июле 1986 года [ работодатель] изменил условия найма, изменив условия пенсионного фонда », и что« [работодатель] совершил недобросовестную трудовую практику, пытаясь в одностороннем порядке изменить свои условия найма в силу изменения положениям пенсионного фонда.”

В деле не обсуждаются основания и масштабы регистрации — если они вообще есть. Однако суд, похоже, принимает включение правил фонда в трудовой договор, но, тем не менее, разрешает одностороннее изменение условий, предположительно на том основании, что если все правила включены в качестве условий, то эти правила допускают односторонние поправки. также должны быть включены. Хотя это прямо не указано в деле Кутзи, теория полной инкорпорации, по-видимому, повлияла на вывод Суда в том, что, в конечном итоге, Суд пришел к выводу, что служащий «предал свою судьбу, поскольку это касалось его пенсионных пособий и пенсионного возраста, чтобы руки пенсионного фонда, когда он присоединился к работодателю, и его согласие на этапе, когда было предложено это изменение, не требовалось законом.Его согласие было получено, когда он поступил в пенсионный фонд ». (6)

Частичное включение
Третья возможная взаимосвязь между пенсионными выплатами и трудовым договором находится где-то между двумя вышеупомянутыми крайностями и предполагает, что в трудовой договор частичное включение, в качестве подразумеваемых условий, только тех правил, которые необходимы для придания содержания и значения к пенсионному обещанию. Этими правилами могут быть, например, те, которые определяют, какие пособия будут получены при выходе на пенсию или выходе из фонда, когда они наступят, правила, касающиеся различных видов доступных пособий, способ расчета таких пособий, обстоятельства, при которых наступает срок выплаты таких вознаграждений, пенсионного возраста, при достижении которого работник получает право на получение таких вознаграждений и так далее. При таком подходе сотрудник может реализовать свое договорное право на такие льготы.

Хотя это и не уточняется, возможно, что заявление судьи по делу Mellet v Orion Money Purchase Fund & Other (8) было основано на таком подходе к частичной регистрации. В данном случае судья постановил:

«В правилах фонда нет прямого упоминания об общей обязанности работодателя сообщать члену об условном праве, о котором он может не знать.Однако нередко членство в фонде и право на получение пособий в соответствии с правилами фонда включаются в трудовой договор. Затем можно подумать, является ли это подразумеваемым условием трудового договора, на которое работодатель обращает внимание работника на условия договора между ними, включая условия, содержащиеся в правилах пенсионного фонда, которые могут быть выгодными для работника. «(7)

Затем судья пояснил, что «договорные условия (правила фонда), касающиеся пенсионных выплат, включены в трудовой договор».(9)
Английский закон, по-видимому, рассматривает вопрос о частичной инкорпорации в контексте коллективных договоров и подчеркивает целесообразность включения определенного пункта или правила в трудовой договор, а также выяснения цели, которой должны служить такие включение. (10) Хотя южноафриканские комментаторы (11) поддержали этот подход, этот вопрос еще не решен в наших судах.

Заключение
На сегодняшний день заключения южноафриканских судов и арбитра относительно порядка и степени включения пенсионных пособий в трудовой договор противоречат друг другу.Судебная практика определенно намекала на то, что такая возможность существует. В свете этого работодатели должны помнить о любых подразумеваемых договорных обязательствах, которые могут потребовать от них консультаций и переговоров с работниками, прежде чем вносить поправки в пособия или сами механизмы фонда.

Вопрос о том, какой из трех вышеперечисленных подходов будет применяться в данном споре, во многом является фактическим. Многое будет зависеть от формулировки трудового договора, правил фонда, каких-либо устных обязательств между сторонами, доступа сотрудника и знания правил и так далее.Эти и различные другие факторы будут определять точное содержание обещания о пенсии, если таковое имеется, которое работодатель дает работнику.

На данном этапе закон, к сожалению, дает мало уверенности работодателям, и на данный момент, возможно, лучше всего будет осторожный подход со стороны работодателей.

1. Этот вопрос подробно освещен авторами в следующих статьях: «Пенсионное обещание: пенсионные выплаты и трудовой договор» (2003) 24 ILJ 1 и «Пенсионное обещание: регулирование поведения работодателя».
2. Эти изменения были внесены Законом № 39 о второй поправке к пенсионным фондам от 2001 года, который теперь регулирует использование и распределение излишков фонда, гарантирует участие бывших членов фонда вплоть до 1980 года в таком распределении и предписывает минимальные выплаты для все члены.
3. См. Пенсионный фонд Реза против Судья по пенсионным фондам и другие 2000 (3) SA 313, стр. 322.
4. См. SA Общество банковских служащих против Bank of Lisbon International Ltd (1994) 15 555 ILJ (LAC).
5. (1997) 18 ILJ 1341 (LC). Мы помним, что могут возникать споры относительно того, является ли этот случай доказательством подхода «полного включения» или подхода «отсутствия включения». В соответствии с любой теорией результат дела будет иметь тенденцию быть одним и тем же, и неопределенность в отношении позиции суда по этому делу отражает общую неопределенность в законе при рассмотрении таких вопросов.
6. Там же, стр. 1344.
7. Там же.
8. [2001] 12 BPLR 2824.
9. Там же, стр. 2832.
10. См. BA Hepple and O’Higgins Employment Law 3ed (1979), стр. 111; Берроуз Машинз Лтд против Тиммони [1977] I.R.L.R. 404 (C.S) на p406; R v IDT, Ex Parte Portland UDC [1955] 3 Все E.R 18 на стр. 25.
11. См. Закон о труде и занятости М. Уоллиса (1992), стр. 44.

Последние решения по трудовому законодательству в пенсионных схемах компаний | Ноя 2020

3. Пенсионные программы компании через пенсионный фонд: ссылка работодателя на § 16 (3) пп. 2 BetrAVG в случае первичного отнесения избыточных акций пенсионным фондом в резерв на покрытие убытков и (отсутствия) обязательства работодателя по уплате взносов, если пенсионная корректировка не производится (решение BAG от 3 июня 2020 г.

, 3 AZR 166/19)

В своем решении от 3 июня 2020 года BAG решил, что работодатель уже освобожден от обязанности вносить корректировки (аудит) в соответствии с п.16 (1) BetrAVG в соответствии с разд. 16 (3) нет. 2 BetrAVG, если пенсионный фонд первоначально переводит доли прибыли из капитальных вложений в резерв убытков в соответствии с положениями своего устава и не выполняет никаких пенсионных корректировок на соответствующую дату корректировки с учетом потребления долей прибыли перевод в резерв убытков при условии, что дополнительные условия, изложенные работодателем в его решениях от 18 июня 2020 года (3 AZR 137/19) и 10 декабря 2019 года (3 AZR 122/18), были выполнены для применения Раздела 16 (3) Нет.2 BetrAVG (прежде всего договорное обязательство по использованию избыточной доли для корректировки пенсионных пособий, четкое распределение избыточной доли среди когорты получателей пенсий и требование работника как получателя пенсии против пенсионного фонда для обеспечения соблюдения законных требований расчета и использования излишка) .

В фактах, относящихся к решению, работодатель-ответчик предоставил истцу компании-пенсионера, работавшего с 1978 по 2003 годы, пенсионную схему компании в пути реализации пенсионного фонда на VDU Versorgungskasse VVaG (VDU).Устав компании VDU предусматривал, что (1) резерв убытков должен быть сформирован для покрытия дефицита капитальных вложений, на который должна быть распределена прибыль от капитальных вложений до тех пор, пока резерв убытков не достигнет не менее 5% актуарного резерва, и (2) любой излишек, оставшийся после этого, должен был быть направлен в резерв для возмещения премий, который должен был использоваться для увеличения пособий (пенсий и имущественных прав). С 2006 года истец получал пенсионные выплаты по обязательству пенсионного плана компании в размере 604 евро.60. Начиная с 2006 года, резерв на покрытие убытков VDU никогда не достигал значения по крайней мере 5% актуарного резерва. VDU отнесла все излишки от инвестиции в резерв на покрытие убытков и не увеличила пенсионные выплаты истцу. В 2017 году истец просил ответчика скорректировать размер пенсии в соответствии с п. 16 (1) BetrAVG вступает в силу с 1 апреля 2015 года, в частности, как корректировка с обратной силой, которая будет произведена 1 апреля 2009 года и 1 апреля 2012 года. Ответчик отклонил корректировку пенсии со ссылкой на разд.16 (3) № 2 BetrAVG. В соответствии с разд. 16 (3) № 2 BetrAVG, работодатель выполнил свое обязательство по выполнению пенсионной корректировки (аудита), если обязательство пенсионной корректировки (аудита) осуществляется через пенсионный фонд, и с начала выплаты пенсии вся прибыль акции, относящиеся к пенсионному портфелю, используются для увеличения текущих выплат. Ответчик обосновал ссылку на гл. 16 (3) № 2 BetrAVG, заявив, что в соответствии с уставом, VDU может распределить излишки в первую очередь на резерв убытков и что это целевое использование излишков было подходящим для отказа от проверки корректировки работодателем в соответствии с разд.16 (3) № 2 BetrAVG.

Истец подал иск о корректировке пенсии. Он отклонил заявление гл. 16 (3) № 2 BetrAVG, поскольку использование избыточной доли, указанной в гл. 16 (3) № 2 BetrAVG не учла какие-либо резервы убытков, которые могли быть созданы. Работодатель может полагаться только на разд. 16, (3) № 2, BetrAVG, если все доли прибыли фактически выплачиваются пенсионерам компании-получателя. В любом случае, обязанность ответчика скорректировать размер пенсии на основании права на пенсию в соответствии с законодательством о пенсиях компаний подать иск о закупках в соответствии с п.1 (1) предложение 3 BetrAVG.

BAG отказал во второй инстанции в иске по фактическим основаниям. BAG последовал, что касается юридического вопроса о сфере содержания гл. 16 (3) № 2, BetrAVG, мнение ответчика о том, что обязанность работодателя внести корректировки в соответствии с разд. 16 (3), № 2, от BetrAVG также можно отказаться, если пенсионный фонд первоначально переводит доли прибыли в резерв убытков — в той мере, в какой коррекционные выплаты пенсионерам компании не выплачиваются в результате такого полного использования долей прибыли. для конкретной цели.BAG основывает свое мнение на положениях Закона о страховании гл. 139 (1), 140 (2) предложение 1, 141 (1) предложение 5, № 4 Закона Германии о надзоре за страхованием ( Versicherungsaufsichtsgesetz, VAG ), которые имеют решающее значение для использования участия в прибыли, согласно которым участие в прибыли может рассматриваться только в той мере, в которой соблюдается постоянная способность компании выполнять свои обязательства, вытекающие из договоров страхования. Таким образом, чтобы обеспечить выполнение пенсионных обязательств на постоянной основе, пенсионный фонд может первоначально отнести участие в прибыли к резерву убытков на минимальном уровне, определяемом VDU.

BAG также признал, что в случае допустимого первичного отнесения избыточной доли в резерв на покрытие убытков пенсионным фондом и связанного с этим пропущенного участия (-ей) в прибыли претензии о корректировке, получатель пенсии не может потребовать удовлетворения требований о корректировке » через черный ход »заявки работодателя на закупку согласно гл. 1 (1) предложение 3 BetrAVG.

Заключение

Это решение, полезное на практике, дополняет канон условий, определенных BAG в своих решениях от 18 февраля 2020 г. и 10 декабря 2019 г., которые работодатель должен соблюдать, чтобы использовать разд.16 (3) нет. 2 BetrAVG отказаться от обязанности корректировать пенсионные выплаты в соответствии с п. 16 (1) BetrAVG. В то же время, он дает понять, что если эти условия соблюдены, получатель пенсии не может использовать право на пенсию против работодателя согласно гл. 1 (1) предложение 3 BetrAVG для получения более обширных прав. Работодатели должны рассматривать это решение как возможность изучить текущие страховые ставки для пенсионных планов их компаний, предоставляемые пенсионному фонду в процессе реализации, на предмет их совместимости с каноном; здесь, в частности, в отношении четкого распределения избыточной доли между получателями пенсий, уже указанных в условиях договора страхования (а не их использования для выполнения обязательств в отношении любых пособий в случае смерти, обещанных в индивидуальных страховых тарифах на практике в прошлом) и пенсии требование бенефициара об обеспечении надлежащего расчета излишков и использования излишков.

Обязательства пенсионного фонда для нескольких работодателей: бойтесь, бойтесь очень

Многие пенсионные планы, связанные с профсоюзами и оплачиваемые несколькими работодателями, недофинансируются. По ряду причин эти планы актуарно не в состоянии выплатить все обещанные выгоды. Конгресс предпочел защитить пенсионные ожидания сотрудников, а не традиционные договорные права работодателей.

Предположим, например, что работодатель нанимает профсоюзного работника в соответствии с коллективным договором, который требует от работодателя платить, скажем, 3 доллара в час в Пенсионный фонд Союза за каждый час, в течение которого работник работает на этого работодателя, и что работодатель выполняет своим обязательством по коллективному договору производить оплату в размере 3 долларов в час каждый день выплаты жалованья.Если, однако, этот пенсионный фонд недофинансируется и этот работодатель когда-либо прекращает вносить взносы и, таким образом, уходит из пенсионного фонда, тогда (если работодатель не укладывается в некоторые узкие исключения и исключения) этот работодатель оценивается и должен выплатить выделенную ему долю нефинансируемых имущественных прав. ответственность плана. Обычно не имеет значения, почему работодатель прекращает или значительно замедляет внесение взносов — работодатель мог прекратить деятельность, единственный работник профсоюза работодателя, возможно, умер или вышел на пенсию, сотрудники могли отказаться от сертификации профсоюза.

И эти оценки не маленькие денежные суммы. Возьмите этот пример из недавнего дела Центральные Штаты и т. Д., Пенсионный фонд против Надя, Апелляционный суд США, 7 ^th Cir. (2013). Чарльз Надь владел «небольшой бетонной компанией», которая закрыла свои двери и таким образом вышла из Пенсионного фонда возчиков (Центральные штаты). Когда произошел выход, на небольшую бетонную компанию Чарльза (которая всегда платила все, что требовалось от нее по коллективному договору) было начислено обязательство по выходу в размере более 3 долларов.6 миллионов. У Чарльза были другие малые предприятия в отдельных корпорациях, но это не имело значения. Пенсионный фонд взял все у конкретной компании, а также (без учета традиционных концепций ограниченной ответственности) у других компаний Чарльза.

Но Пенсионный фонд не разобрался с Чарльзом и тогда. Здесь компания вела свой бизнес на недвижимости, принадлежащей Чарльзу индивидуально и сданной в аренду корпорации. Не было никаких предположений о том, что арендный договор заключался в чрезвычайной арендной плате или что он иным образом использовался в качестве средства для истощения активов конкретной компании.Суд постановил, что Пенсионный фонд может забрать даже отдельные активы владельца недвижимого имущества, сдавшего его в аренду, компании, в которой работали участники водителей. Не только недвижимость Чарльза, сданная в аренду бизнесом — нет, Чарльз стал лично ответственным за все 3,6 миллиона долларов. Короче говоря, Пенсионный фонд мог забрать все, что было у Чарльза.

Есть несколько исключений (хотя и немного), и не каждый пенсионный план с участием нескольких работодателей находится под угрозой, и, конечно, не в такой степени, как план Центральных штатов.Однако, если владелец бизнеса рискует всем, что у него есть, и сталкивается с огромной личной ответственностью, даже если он заплатил каждую копейку, которую он заключил в соответствии с коллективным договором, чтобы заплатить, это явно обязательство, которое несет любой, кто начинает или ведет бизнес. необходимо учитывать перед заключением любого трудового коллективного договора, за исключением самых ограниченных оснований.

Общие сведения об обязательной пенсионной схеме Великобритании

Правительство Великобритании на более чем 400 страницах предлагает подробные инструкции по новым обязательным пенсионным требованиям, начиная с того, кто имеет право и как определять это право, и кончая доведением новых требований до групп работников.Короче говоря, почти каждый человек, классифицируемый как «правомочный сотрудник» — лицо с трудовым договором или без него, выполняющий работу от имени организации — обычно имеет право.

Что вам нужно знать:

Поэтапное внедрение пенсий на рабочих местах началось в 2012 году, когда требовалось участие только крупнейших компаний. Теперь компании с 50 или более сотрудниками должны будут предлагать пенсионные планы в Великобритании, а к концу 2017 года все британские работодатели, независимо от размера, будут обязаны предоставлять своим сотрудникам пенсионные планы на рабочем месте. Даже продавец тележек с продуктами питания с одним сотрудником должен ввести пенсионный план. Планы рабочих мест дополняют пенсии по национальному страхованию, которые выплачиваются государством.

Законодательство требует, чтобы работодатели автоматически записывали своих сотрудников в пенсионный план с возможностью отказа в течение трех месяцев. Это зачисление меняется в зависимости от заработка, возраста и категории работника. Каждый из них может инициировать право на участие и должен отслеживаться, чтобы соответствовать требованиям автоматической регистрации.Каждые три года сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность зарегистрироваться (или отказаться от участия), а работодатели должны внимательно следить за датами включения и отказа. Даже если сотрудник решит отказаться от участия, работодатель все равно несет обязательства перед этим сотрудником. Документирование отказа, контроль за правомерностью и соблюдение требований к документу и уведомлению являются обязательными, если сотрудник решит сделать это когда-нибудь в будущем.

В настоящее время работодатели обязаны вносить ему или ей 1% от заработной платы каждого сотрудника через пенсионный план рабочей силы, и этот взнос увеличится до 2% в апреле 2017 года, а затем до 3% в апреле 2018 года.С 6 апреля 2019 года все работодатели будут обязаны вносить 4%, после чего план будет полностью выполнен. Участвующие сотрудники вносят 4% своей зарплаты, а государство вносит еще 1%. Работодатели должны вычитать взносы из заработной платы сотрудников до 22 числа каждого месяца, в противном случае они будут подвергаться штрафам. Неправильная оплата также подлежит штрафу. Сотрудники, отказавшиеся от участия, не имеют права на получение взносов от работодателей или правительства.

Для некоторых сотрудников, в зависимости от уровня дохода, программа пенсионного обеспечения на рабочем месте предлагает дополнительные выплаты в дополнение к пенсии, в том числе:

• налоговые льготы или увеличение суммы налоговых льгот, которые работник получает
• , пособие, связанное с доходом, или увеличение суммы вознаграждения, получаемого сотрудником
• уменьшение суммы выплат по студенческому кредиту, которое сотрудник должен произвести

Хотя новое законодательство принесет пользу имеющим на это право работникам, поддержание соответствия и своевременное внесение точных взносов будет серьезная проблема для тех, у кого нет ресурсов.

Чувствуете себя немного подавленным? Вы не одиноки. Многие из наших клиентов рассказали нам, что исследование, заключение договоров с пенсионным фондом и управление им, а также постоянное отслеживание изменений в пенсионном законодательстве добавляют огромные сложности и накладные расходы в повседневной работе их кадровых отделов штата.

Не бойтесь, если вы подумываете о прокате в Великобритании, в конце туннеля есть свет. В рамках предложения PEO в Великобритании у нас уже есть соответствующая пенсионная программа.Используя Globalization Partners в качестве глобального PEO или зарегистрированного работодателя в Великобритании, вы можете переложить бремя соблюдения пенсионного законодательства с ваших плеч на наши, сделав это неотъемлемой частью пакета льгот для ваших сотрудников, одновременно снизив нагрузку на ваш персонал. Меньше стресса, больше награды. Оптимизация пенсионного обеспечения в Великобритании.

В Globalization Partners мы работаем с большими и малыми клиентами, чтобы быстро и легально выйти на рынок без необходимости создания юридического лица. У нас могут быть сотрудники с соответствующей зарплатой и продуктивными в считанные дни.Если рыночной возможности нет, риски, обычно связанные с увольнением, сводятся к минимуму, поскольку наша группа консультантов обрабатывает расторжение в соответствии с местным трудовым законодательством. Когда приходит время переводить сотрудников во вновь созданную организацию, мы тоже можем помочь.

Свяжитесь с нами сегодня, чтобы начать работу.

План покрытия | The Western Conference of Teamsters Pension Trust

Первое, что вам нужно знать, это покрывается ли ваша работа пенсионным планом Western Conference of Teamsters.В этом разделе объясняются правила покрытия планом и то, как ваш работодатель вносит взносы в зависимости от вашей покрываемой работы.

Важные темы

Охватываемая работа
Охватываемый работодатель
Союз
Пенсионное соглашение
Специальные правила
Ставка взносов
Типы взносов
Охватываемые часы

Чтобы участвовать в пенсионном плане, вам не нужно регистрироваться или делать взносы. Вы просто работаете на платящего работодателя, который вносит взносы в план за вашу покрываемую работу в соответствии с вашим коллективным договором.

Занятость с покрытием

Ваша работа соответствует критериям застрахованного трудоустройства только в том случае, если ваш работодатель является застрахованным работодателем, который обязан вносить взносы в Пенсионный фонд за вашу работу в соответствии с письменным пенсионным соглашением.

Периоды занятости, в течение которых взносы не требуются, не считаются оплачиваемой занятостью, даже если взносы производятся за эту работу. Не вся работа на покрываемого работодателя квалифицируется как оплачиваемая работа. Например, ваша работа не считается оплачиваемой, если:

• Вы не работаете на работе, предусмотренной пенсионным соглашением.
• Вы работаете не по найму.
• Вы являетесь собственником или партнером своего бизнеса.

Защищенный работодатель

Застрахованный работодатель — это любой работодатель, который обязан вносить взносы в Пенсионный траст по условиям пенсионного соглашения. Местные профсоюзы водителей, представляющие участников Плана, также могут охватывать своих сотрудников, согласившись делать взносы в Пенсионный фонд.

Работодатель становится покрываемым работодателем в начале первого часа покрываемой работы, выполняемой любым работником.Работодатель перестает быть покрываемым работодателем по истечении последнего часа покрываемой занятости, выполняемой любым сотрудником.

Союз

Союз означает любой местный союз, связанный с Международным братством водителей .

Пенсионный договор

Как правило, для участия в пенсионном плане вы должны быть сотрудником, имеющим пенсионное соглашение . В большинстве случаев это письменный коллективный договор (трудовой договор) между работодателем и местным профсоюзом Teamster, который требует от работодателя взносов в Пенсионный фонд от имени сотрудников, работающих по этому соглашению.Соглашение должно соответствовать правилам и политикам Plan и быть одобрено Попечительским советом.

В вашем пенсионном соглашении указывается, какова базовая ставка взносов вашего работодателя, и обычно перечисляются классификации должностей, охватываемых планом. В нем также сообщается, согласился ли ваш работодатель делать дополнительные взносы PEER в Пенсионный фонд за вашу работу (и работу других сотрудников, на которые распространяется пенсионное соглашение). Если вам нужна копия, обратитесь к своему работодателю или в местный профсоюз.

Если вы являетесь сотрудником местного профсоюза Teamster, объединенного совета или другой профсоюзной организации Teamster, ваш работодатель должен подписать специальное пенсионное соглашение с Попечительским советом для внесения взносов в Пенсионный фонд. Однако, если ваша работа на этого работодателя регулируется коллективным договором с другой трудовой организацией, пенсионное соглашение может исключить вас из пенсионного обеспечения по Плану.

Местный профсоюз за пределами 13 западных штатов должен соблюдать особые правила, прежде чем он сможет вносить взносы в Пенсионный фонд для своих сотрудников. Сотрудники других трудовых организаций (совместных советов) водителей за пределами Запада не могут участвовать в Плане.

Примечание: Если вы не получаете регулярную заработную плату или компенсацию заработной платы от местного профсоюза или объединенного совета за вашу работу в качестве наемного работника, вы не имеете права на пенсионное обеспечение на основе этой работы.

Общая информация

Только административные офисы представляют Попечительский совет при администрировании Плана и предоставлении информации о размерах пособий, праве на участие и других положениях Плана.Никакие представители какого-либо профсоюза, включая профсоюзных служащих и деловых агентов, никакие представители какого-либо работодателя или ассоциации работодателей, а также никакие представители любой другой организации, кроме административных офисов, не уполномочены предоставлять информацию или интерпретировать План. Во всех случаях условия плана имеют преимущественную силу.

Попечительский совет имеет право изменить или прекратить действие Плана в любое время. Щелкните здесь, чтобы узнать, как изменение или прекращение действия плана может повлиять на преимущества плана.

Самостоятельно занятые лица, такие как индивидуальные предприниматели, владельцы без образования юридического лица и партнеры, не имеют права лично участвовать в Плане.

Пенсии не выплачиваются лицам, не имеющим права на страховое покрытие Плана, даже если взносы производятся от их имени. Если у вас есть вопросы о том, является ли ваше покрытие надлежащим, напишите прямо в свой административный офис.

Особые правила участия для определенных новых или повторно вступающих групп

Попечительский совет установил особые правила, которым должны соответствовать определенные категории групп сотрудников, прежде чем соглашение, по которому они работают, будет принято в качестве пенсионного соглашения.

Местный профсоюз, представляющий одну из этих групп сотрудников, или работодатель одной из этих групп может ознакомиться с Руководством по уплате взносов , чтобы узнать об этих особых правилах и о том, какую информацию потребует Пенсионный фонд, прежде чем принимать решение о том, может ли группа сотрудников присоединиться к Строить планы.

Вот категории групп сотрудников, на которые распространяются эти особые правила:

Группы сотрудников, подпадающие под особые правила

Следующие группы сотрудников должны соответствовать особым правилам, прежде чем они смогут подпадать под действие Плана:

• Группа сотрудников, представленная профсоюзом Teamster за пределами 13 западных штатов.
• Группа сотрудников, нанятых местным профсоюзом водителей, объединенным советом или другой профсоюзной организацией водителей. Примечание. Единственными профсоюзами водителей за пределами Запада, сотрудники которых могут участвовать в Плане, являются местные профсоюзы.
• Группа сотрудников, которая ранее была охвачена Планом, вышла из Плана и теперь подает заявку на повторное присоединение к Плану.

Ставка взноса

Ваша ставка взносов — это установленная сумма в долларах, которую ваш покрываемый работодатель должен перечислить в Пенсионный траст для вашей покрываемой работы. Он основан на формуле, содержащейся в вашем пенсионном соглашении, и определяется путем переговоров между вашим работодателем и вашим местным профсоюзом. Ваша ставка взноса может определяться как почасовая, дневная, недельная или ежемесячная сумма.

То, сколько ваш работодатель вносит в Пенсионный фонд за вашу покрываемую работу, сильно влияет на размер вашего ежемесячного пособия.

Типы взносов

Существует два типа взносов, которые работодатели делают в Пенсионный фонд: Базовые взносы и взносы PEER .Вам необходимо понимать разницу, потому что для расчета суммы вашего пособия по Плану используются только базовые взносы.

Базовые взносы

Базовые взносы составляют основную часть из общих взносов , которые работодатели выплачивают в Пенсионный траст за вашу покрываемую работу. Они используются для оплаты основных льгот, предоставляемых вашим планом. Точные ставки взносов за вашу работу указаны в вашем коллективном договоре.

Вклады PEER

Впервые представленная в 1992 году, Программа расширенного досрочного выхода на пенсию (PEER) позволяет участникам, имеющим на это право, выходить на пенсию досрочно в любом возрасте без уменьшения размера пособия.Большинство работодателей вашего Плана вносят отдельные взносы в PEER, чтобы помочь оплачивать расширенные пособия по раннему выходу на пенсию через PEER.

Взносы в размере

PEER выплачиваются в дополнение к основным взносам, которые должен делать ваш работодатель. Они не используются для расчета суммы вашего пособия по Плану. В вашем пенсионном соглашении указано, делает ли ваш работодатель взносы PEER. Щелкните здесь, чтобы получить информацию о PEER.

Покрытые часы

Часы работы важны.В отличие от других типов часов обслуживания, которые учитываются только при переходе прав, покрытые часы также учитываются в:

• Сохранение вашего недавнего страхового покрытия, которое является ключевым требованием для получения многих преимуществ плана.
• Определение размера льгот вашего плана.
• Право на получение более высоких пособий при досрочном выходе на пенсию в соответствии с Правилом 84.
• Право на получение неуменьшенного досрочного выхода на пенсию, если на вас распространяется пенсионное соглашение PEER.

Охваченный час — это час вашей работы, в течение которого ваш работодатель обязан делать взносы в Пенсионный фонд в соответствии с условиями письменного пенсионного соглашения.Часы работы (или оплачиваемое время), за которые в соответствии с вашим пенсионным соглашением не требуется взносов работодателя, не считаются оплачиваемыми часами.

Требования к плану

Many зависят от количества оплачиваемых часов за определенный период времени (например, календарный год). Важно знать, какие из ваших рабочих часов покрываются часами.

Несмотря на то, что многие пенсионные соглашения требуют взносов за все оплачиваемые часы, некоторые соглашения требуют взносов только в строго определенное время без взносов за сверхурочные часы.

Другие соглашения содержат максимальные дневные, еженедельные, ежемесячные или годовые максимумы, которые ограничивают количество часов, за которые выплачиваются взносы. Часы, отработанные сверх этих пределов, не считаются покрытыми часами.

Некоторые соглашения требуют взносов за определенное оплачиваемое время, такое как отпуск, отпуск, присяжные заседатели или отпуск по болезни, в то время как другие этого не делают.

Проверьте конкретный язык вашего коллективного договора, чтобы узнать о типах часов, требующих взносов работодателя.

В какие часы требуются пенсионные взносы?

Ваш застрахованный работодатель обязан уплачивать пенсионные взносы в Пенсионный фонд от вашего имени в соответствии с конкретными положениями вашего пенсионного соглашения. Возможно, от вашего работодателя не потребуется вносить взносы в Пенсионный фонд за каждый оплачиваемый час. Согласно правилам плана, каждое пенсионное соглашение должно предусматривать отчисления за все прямые часы, включая отпуск и больничный, с учетом определенных допустимых ограничений, которые должны быть изложены в пенсионном соглашении.

В большинстве контрактов предусмотрено ежемесячных или годовых максимумов взносов работодателя. Некоторые контракты исключают определенные оплачиваемые часы, такие как сверхурочные. Вот примеры наиболее распространенных ограничений пенсионных договоров в отношении обязательных пенсионных взносов.

Ежемесячный максимум
Если в вашем пенсионном соглашении установлен месячный максимум, то ваш работодатель не обязан вносить взносы за какие-либо компенсируемые часы, заработанные вами сверх максимального количества часов в календарном или отчетном месяце.Самый распространенный месячный максимум — 184 часов.

Годовые максимумы
Если в вашем пенсионном соглашении установлен годовой максимум, то ваш работодатель не обязан вносить взносы за какие-либо компенсируемые часы, заработанные вами сверх максимального количества часов в календарном году. Наиболее распространенные годовые максимумы — 2076 и 2080 часов.