Тестирование сотрудников при приеме на работу: примеры с ответами для собеседования

Существует и вторая точка зрения: психологические тесты, которые позволяют выявить профессиональные навыки, являются правомерными. Она основана на статье 64 ТК РФ. В ней указано, что работодатель не вправе отказать сотруднику в должности из-за дискриминирующих признаков: пола, цвета кожи, национальности. Тесты выявляют признаки, которые не дискриминируют работника. Это исключительно деловые характеристики сотрудника, которые непосредственно связаны с требованиями должности.

Психологический тест – это просто один из методов проверки квалификации.

Сторонники этой точки зрения считают, что отказ в должности на основании результатов теста является законным. По сути, отказ выносится из-за того, что соискатель не соответствует требованиям должности. В пользу рассматриваемого мнения приводится пункт 10 Постановления Пленума №2 от 17 марта 2004 года. В нем говорится о том, что, если отказ в работе связан с деловыми качествами соискателя, он может считаться законным.

Как разрабатывать тесты для оценки персонала?

Законное оформление проведения тестов

Задача работодателя – правильное оформление проведения психологических тестов. Выполняется оно на основании статьи 8 ТК РФ. Руководителю компании требуется исполнить два пункта:

• Составление внутреннего нормативного акта. Именно локальным актом регламентируются все аспекты тестирования: этапы проведения, этапы утверждения тестов, лица, ответственные за проведение процедуры. Этот документ пригодится в том случае, если правомерность тестирования придется доказывать в суде.
• Составление психологического теста. В тесте должны быть только вопросы, которые выявляют деловые качества соискателя. В обратном случае он не будет соответствовать статье 64 ТК РФ. Однако возникает сложность с определением термина «деловые качества». Данное определение можно найти в Постановлении Пленума №2. Деловые качества – это способность человека выполнять определенную работу с учетом его специальности, личных качеств, опыта работы.

Если два этих условия не будут выполнены, проведение психологического тестирования не будет законным.

Для чего проводится тестирование?

Психологическое тестирование позволяет выявить качества личности соискателя. На основании результатов теста можно определить, сможет ли претендент справиться с предстоящими обязанностями. К примеру, должность непосредственно связана с постоянным общением с людьми. То есть работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.

Какие личностные качества можно выявить посредством теста?

С помощью грамотно построенного психологического теста можно выявить следующие аспекты:

• Общее психологическое состояние.
• Обучаемость.
• Способность к лидерству.
• Приоритеты.
• Нестандартный подход к решению задач.
• Моральные качества.
• Коммуникабельность, способность ладить с большим коллективом.
• Мотивация.

Особенности тестирования на разные должности

Рассмотрим должности, на которые проводится тестирование, а также особенности процедуры:

• Кадровик. Имеет смысл использовать тесты на концентрацию внимания, общительность, вербальное мышление. Сотрудники должны одинаково успешно работать и с документами, и с людьми.
• Бухгалтер. Выявляется способность к аналитическому и логическому мышлению, склонность к математике. Бухгалтер должен уметь быстро обрабатывать большие объемы информации, составлять графики и находить закономерности.
• Юрист. Выявляется способность к аналитическому мышлению, внимательность, общительность, способность работать с большими объемами информации.
• Психолог. Выявляется вербальное мышление, терпение, логическое мышление, способность анализировать большие объемы информации, выявлять взаимосвязи.
• МВД и ФСБ. Тестирование сотрудников МВД и ФСБ регулируется нормативными актами. В процессе выявляются все аспекты личности соискателя.
• Государственная служба. Тестирование определяет такие качества, как уровень интеллекта, коммуникабельность, способность к логическому мышлению, моральные качества.
• Программисты. Выявляется математический склад ума, способность к нестандартному решению задач.

Чем серьезнее должность, тем более вероятно использование психологических тестов.

Какие тесты применяются?

При приеме на работу редко используется один тест. Как правило, используется совокупность тестов. Рассмотрим некоторые из них:

• Интеллектуальные: на логику, внимание, память.
• Личностные: черты характера, темперамент, отрицательные и положительные качества, нестандартное мышление.
• Профессиональные: на мотивацию, технические способности.
• Межличностные отношения: предрасположенность к конфликтам, коммуникабельность.

Рассмотрим наиболее популярные тесты, которые используются при трудоустройстве сотрудника:

• Тест Айзенка. Позволяет определить тип темперамента.
• Айзенка на IQ. Отображает уровень интеллекта.
• Амтхауэра. Это расширенный вариант теста на уровень интеллекта.
• Тимоти Лири. Позволяет определить степень конфликтности.
• Цветовой тест Люшера. Определяется тип темперамента, а также состояние психики на текущий момент.
• Кеттелла. Позволяет выявить основные черты характера человека.
• Сонди. Выявляет имеющиеся психологические отклонения.
• Роршаха. Также определяет отклонения.
• Голланда. Является проверкой на профессиональную пригодность.
• Белбина. Показывает степень коммуникабельности. Позволяет определить, подходит ли соискатель для командной работы.
• Беннета. Актуален в случае, если соискатель претендует на техническую специальность. Отображает наличие математического склада ума.
• Томаса. Определяет способность к коммуникации, конфликтность.
• Шульте. Отображает способность к концентрации, внимательность.

Это наиболее авторитетные тесты, доказавшие свою эффективность. При тестировании имеет смысл использовать только научные методы. В обратном случае точность результата будет недостаточной.

Как пройти тесты?

На все вопросы следует отвечать правдиво, так как большинство тестов отслеживают в том числе и ложь. Кроме того, правдивость важна не только для работодателя, но и для сотрудника. К примеру, если человек не отличается коммуникабельностью, работать в коллективе ему будет сложно.

Роль тестирования в подборе персонала

Подбор кадров — задача весьма непростая и нередко сопровождается необходимостью заполнения всякого рода анкет, резюме и сведений о претенденте с последующим их анализом. Как заранее определить, насколько этот человек будет соответствовать поставленным перед ним задачам, как он справится с обязанностями, в какой мере впишется в коллектив? Как не ошибиться при отборе кандидатов, если вы с ними до этого не работали и вообще видите их в первый раз? Сегодня при подборе персонала в кадровых службах крупных компаний, холдингов, банков, на биржах всё больше начинают применять на практике различные методы тестирования. Насколько это помогает избежать ошибок и в каких случаях (для чего, когда) можно использовать подобные тесты?

Гертруда ИВАНОВА

Источник: Журнал «Бухгалтер и Компьютер» №4 2004г

В сегодняшних экономических условиях текучесть кадров — одно из веяний времени. Многие предприятия постоянно испытывают нехватку персонала той или иной профессии, квалификации или специальности. Хорошие сотрудники, чья, как сейчас говорят, профессиональная компетенция соответствует занимаемым ими должностям, чьи личностные качества способствуют созданию и поддержанию в коллективе рабочей и доброжелательной атмосферы, гарантируют успех фирме. Неточность, ошибка в подборе персонала чреваты не только повышенной текучестью кадров, конфликтностью, но и большими затратами.

Ориентация только на образовательный уровень не даёт однозначного ответа на вопрос о том, пригоден ли кандидат к исполнению тех или иных должностных обязанностей — ведь наличие диплома об образовании, к сожалению, далеко не всегда подтверждает уровень знаний его владельца. Требуются более развёрнутые представления о кандидате. Поэтому службы управления персоналом предприятий, сотни кадровых агентств, выполняя заказ работодателя, постоянно занимаются поиском нужных сотрудников и оценкой их “пригодности”. А сотни тысяч людей трудоспособного возраста находятся в состоянии поиска достойной работы и адекватной ей оплаты.

Приём на работу

Обычно процедура приёма на работу состоит из нескольких этапов. Среди них — объявления об имеющихся вакансиях и требованиях, предъявляемых к претенденту, рассмотрение и подбор резюме, собеседование с соискателями и выбор из них наиболее подходящего. Часто для одного и того же кандидата на должность проводится несколько встреч с руководителями разных служб и уровней. Цель — привлечь как можно более квалифицированного и перспективного сотрудника, сделать удачный выбор. А для этого необходимо получить адекватную информацию о кандидате, об опыте его прежней деятельности, образовании, способностях и интересах, отношении к работе и компании в целом, социальных ценностях и чертах характера.

Но самое трудное и ответственное состоит в том, чтобы правильно и без предвзятости оценить, справится ли кандидат с возлагаемыми на него должностными обязанностями, сможет ли он содействовать развитию бизнеса компании.

Для желающих получить привлекательную работу имеется великое множество различных рекомендаций. Как правильно составить резюме, как одеваться на первую встречу, вторую и третью, если они последуют после первой, как себя вести, чтобы понравиться, как стоять, сидеть, смотреть, что говорить. Кажется, имеются подсказки на все случаи жизни. Тем не менее, даже устроившись на работу, далеко не все проходят испытательный срок. И снова человек ищет работу. Что-то его не устроило, чем-то не удовлетворён работодатель.

Зачастую многие люди даже при наличии каких-то недостатков или отсутствии специальных знаний умеют производить положительное впечатление и устраиваются на работу, с которой не всегда могут справиться. Наблюдается и иная картина. Поведение принимающего на работу, его манера держаться или говорить раздражают или угнетают претендента, особенно если процедура носит многоэтапный характер. При этом компания может упустить способного и нужного ей потенциального сотрудника.

Профдетектор, или Тест на…

Чтобы избежать ошибок такого рода, специалисты по персоналу всё шире используют в своей работе различные тесты. Считается, что последние повышают объективность оценки, резко снижают межличностное влияние принимающего и принимаемого на работу.

По мнению психологов, использование тестов нивелирует влияние таких факторов, как:

• эффект первого впечатления;
• позитивная или негативная установка;
• склонность верить той информации, которая поступает первой;
• преуменьшение достоинств и преувеличение недостатков оцениваемого;
• неосознанное приписывание собственных позитивных и негативных качеств оцениваемому.

Виды тестов. Определение профессиональной пригодности

Особое место среди всех тестов занимают так называемые профессиональные тестовые задания, конкурсные испытания. Если человек устраивается на работу программиста, он должен владеть одним, а лучше несколькими языками программирования, стройной логикой мышления. Секретарь должен, по крайней мере, грамотно писать. Диктор радио обязан правильно говорить, легко читать с листа “трудные” тексты, иметь чёткую дикцию.

Установить соответствие притязаний на должность в этих случаях бывает несложно. Основные критерии оценки — правильность выполнения задания в назначенный срок. Значительно труднее проверить профессиональные способности, например, продавца, руководителя подразделения, генерального директора.

Однако даже очень хороший специалист не всегда может “влиться” в сложившийся коллектив, что требует дополнительного внимания со стороны руководства.

Психологический портрет

Как считают психологи, успешность деятельности каждого человека прежде всего зависит от эффективного использования его индивидуальных качеств. Поэтому специалистов по персоналу кроме профессиональных знаний и умений интересуют темперамент, характер, направленность и способности, а также мотивация личности, её духовные ценности, способность человека обучаться, воспринимать новое, достигать хороших результатов в желаемой сфере.

Для получения психологического портрета нужна, как говорят психологи, батарея тестов, подготовку, обработку и анализ которых лучше проводить с помощью компьютера. С подобной задачей неплохо справляется дополнение к конфигурации “1С:Зарплата и кадры” (версия 1.01) системы программ “1С:Предприятие 7.7”. Оно разработано фирмой “ИТЦ Эффект Информ” в сотрудничестве с группой авторов психодиагностического комплекса “Эксперт+”.

Система помогает оценить деловые качества претендента, его функциональный потенциал, т. е. свойства характера и поведенческие особенности, проявляющиеся в профессиональной сфере и влияющие на качество выполнения им должностных обязанностей.

Пакет тестов помогает определить и управленческую компетентность — комплекс специфических знаний и навыков, позволяющий достигать высокой эффективности в реализации управленческих функций.

Среди прочих параметров — оценка совместимости в коллективе, умение выстраивать деловые, партнёрские отношения с руководителем и коллегами, способствующие поддержанию сотрудничества и коллективной работы, что влияет на чёткость и оперативность решения профессиональных задач. Важны также мотивационные факторы, характеристики темперамента, интеллектуальные возможности кандидата на должность.

Не забыли разработчики тестов и проверку продуктивности претендента — умения выполнять за отведённое время элементарные операции, что впоследствии обеспечивает качественное выполнение целостной деятельности в нужные сроки.

В “Эксперте+” сделан акцент на системную диагностику структуры личности. Заложены следующие уровни: психофизиологический, психологический, уровень психических состояний (адекватен — неадекватен), свойств личности с учётом социальной коммуникабельности, т. е. совместимость людей.

По результатам тестирования строятся две диаграммы, которые отражают хорошие и нежелательные качества испытуемого, позволяют оценить, готов ли он выполнять заданные функции сразу или ему требуется дополнительное обучение.

Позиционный метод

НВК “Позиция” разработала так называемый позиционный метод, который помогает выделить тех, кто способен думать самостоятельно, брать на себя ответственность за собственные действия и за действия окружающих людей. Этот метод позволяет структурировать сферу управления и построить соответствующую систему, которая обеспечит успешную деятельность компании.

Управление нулевого порядка ориентировано на получение результата и работника рассматривает как идеального исполнителя, который безукоризненно выполняет всё, что ему предписано должностными инструкциями и производственными заданиями. Основная задача управленца здесь заключается в том, чтобы обеспечивать максимально возможную степень согласованности действий всех работников предприятия и сводить к минимуму негативное влияние внешних обстоятельств и внутренних дезорганизующих факторов.

Управление первого порядка ориентировано на получение результативности работников и каждого из них рассматривает как индивида, которого побуждает работать стремление достичь успеха, при этом отдача работника напрямую зависит от оценки достигаемых им результатов. В данном случае управление сводится к регулярному мониторингу результативности и оценке деятельности каждого сотрудника. Оценка должна свидетельствовать о степени успешности и стимулировать к более полной реализации потенциала. Помимо этого необходимо своевременно выявлять случаи снижения результативности отдельных работников, определять причины и оказывать на них такое мотивирующее воздействие, при котором требуемая результативность будет восстановлена.

Однако для достижения заданной цели недостаточно только правильно организовать процессы производства, скоординировать усилия работников и добиваться от них нужной результативности. Это может срабатывать только в маленьких фирмах, коллективах, когда несколько человек работают под управлением одного-двух руководителей.

Как только размеры предприятия увеличиваются, появляется необходимость выделить управление как особую деятельность, т. е. организовать систему управления. Она точно так же будет ориентирована на достижение результата, для неё потребуется согласовывать усилия управленцев и обеспечивать их результативность. Иначе говоря, необходимо управлять управленцами. Система управления должна обладать адаптивностью и опять же управляемостью.

Адаптивность — свойство, отражающее способность системы управления быстро и гибко реагировать на любые изменения и вырабатывать адекватные управленческие команды, позволяющие сводить к минимуму действие возмущающих факторов. Адаптивность обеспечивает устойчивость деятельности компании.

Управляемость системы управления отражает её способность своевременно и без искажений доводить управленческие команды до каждого работника предприятия. Это свойство обеспечивает целостность деятельности.

Таким образом, управление для управленцев, названное разработчиками позиционного метода управлением второго порядка, ориентировано на обеспечение устойчивости и целостности деятельности предприятия посредством целенаправленного изменения адаптивности и управляемости. В этом случае собственно управление сводится к устранению разрывов управленческих связей, расстановке на ключевые посты и должности наиболее способных менеджеров и, главное, поддержанию системы управления в требуемом состоянии.

В основе решения этой задачи лежит тест “Позиция”. Он помогает определять позицию человека, которая напрямую связана с его мировоззрением, его свободами и зависимостями. Это инструмент выявления надёжных и ответственных руководителей и специалистов, которые не зависят от своих настроений и предпочтений, ориентированы на интересы компании, а не на удовлетворение собственных потребностей. В значительной степени тест “Позиция” можно рассматривать как инструмент профессионального отбора на руководящие должности разного уровня.

Отношение к тестам…

Итак, тестирование помогает определить профессиональные возможности человека, сильные и слабые стороны его личности, позволяя руководству компаний быстро подбирать кадры и использовать их более эффективно. Однако отношение к тестам не столь однозначно.

Со стороны руководства

Да, с первого взгляда и даже в течение первого месяца не всегда можно определить, что за человек пришёл на работу. Как показывает практика, уже когда человек приступил к работе, часто выясняется, что он не соответствует уровню занимаемой должности или требуемой квалификации. Поэтому проверка профессиональных качеств кандидата при приёме на работу является одним из способов защиты нанимателей от неквалифицированной рабочей силы. Кроме того, входное тестирование значительно экономит

тесты при приеме на работу

Подбор персонала — дело ответственное вне зависимости от размера компании и сферы ее деятельности. Главное в данном процессе — выбрать «своих» — заинтересованных, способных, умных, трудолюбивых, ответственных — среди огромного количества кандидатов с многообразным опытом работы, знаниями и умениями, различными личностными качествами. Инструментов достаточно, однако каждая организация должна использовать собственные разработки.

Не так давно при выборе сотрудника было достаточно познакомиться с резюме, отзывами о работе от предыдущих работодателей и лично побеседовать, задав ряд вопросов. Если компания, организация небольшая, то HR-менеджер или сам собственник вполне может провести подобную процедуру. Если же требуется найти значительное число людей в короткие сроки (например, новый проект, открытие подразделения или филиала) — «уютная беседа» уже не подойдет, необходимо «оружие массового поражения».

С одной стороны, хорошо, что мы вошли в мировое бизнес-сообщество, нам стала доступна «секретная информация», в том числе по оценке персонала, включая:

• интервью,
• анкетирование,
• интранет и интернет-тестирование,
• видео-конференция,
• эссе (впечатление о чем-либо, будь то личный опыт, прочитанная книга),
• решение бизнес-кейсов (с учетом бизнес-задач компании),
• логические и ассоциативные задачи,
• психологический анализ (поведение, реакция на вопросы),
• вливание в рабочие группы (оценка коммуникаций, рабочих предложений),
• экстремальные собеседования, детектор лжи,
• астрологические карты и прогнозы,
• рекомендации от работодателей, коллег,
• сбор информации в социальных сетях и многое другое.

К сожалению, на сегодняшний день культура применения вышеперечисленных методов не проработана до конца. В докризисное время в большинстве компаний создавались отделы по подбору и оценке персонала со специально обученными психологами и консультантами. Многие мои знакомые в тот момент находились в поиске работы и удивлялись количеству приемов тестирования и оценки — проходить собеседования зачастую было страшно, профессионализм большинство тестов не затрагивало, а терпение заканчивалось. Я, как человек, постоянно вращающийся в области подбора и оценки персонала, в посткризисное время заинтересовалась, что произошло с фирмами и компаниями, которые практиковали сложнейшие методы тестирования — многие из них разорились или значительно сократили объемы производства.

В настоящий момент приятно констатировать, что рынок повзрослел и подходы «индивидуализировались». Однако «умные были во все времена» — один из клиентов нашей компании в сложное для всех время финансового кризиса открыл новое направление и вывел на рынок успешное предприятие, смело растолкав конкурентов. На вопрос: «Как вам удалось?», «нескромно» ответил: «Привлекал и привлекаю лучших!» Значит, он смог использовать верные критерии отбора.

Кто как не собственник лучше всех знает, в чем особенность его компании — что она может предложить рынку и собственному персоналу. В век опережающих технологий и глобальной конкуренции побеждает «коллективный разум» — слаженная система работы индивидуумов, ведь прибыльность бизнеса напрямую зависит от качества их работы. Многолетний опыт по подбору персонала и наблюдения за развитием различных компаний говорят об одном — нужно привлекать профессионалов или тех, кто способен учиться, и учить их быть профессионалами. Отсюда два разных подхода к тестированию претендентов.

«Зубры»

Прежде всего, думайте об имидже компании, когда поручаете найти того или иного человека. Квалифицированные сотрудники знают себе цену, времени на «долгие предэтапные психологические переговоры» с молодым сотрудником отдела персонала не принесут пользы ни ему, ни вам. Грамотный анализ резюме и рекомендаций, 1–2 практических вопроса или бизнес-кейс (заранее проработанный экспертами компании) — и в случае совпадения интересов сразу направляйте к линейному руководителю для профессиональной беседы. Врача поймет врач, строителя — строитель. На данном этапе важно проверить наличие у претендента необходимых навыков и качеств (например, директор по продажам должен быть харизматичным, умеющим «продать снег зимой», для директора технического департамента важны логика, принципы принятия и реализации решений).

Особое внимание уделяйте опыту претендента (в каких компаниях, организациях и как долго работал, что успел сделать) и причине его увольнения. К сожалению, нет 100% гарантии и инструментов по оценке персонала. Но грамотный анализ, логика и интуиция помогут минимизировать риски. Если есть сомнения, проведите дополнительное собеседование новичка с членами вашей компании — психологический контакт крайне важен. Мне известны случаи, когда не было единого коллегиального решения и человека не брали на работу, но бывало и наоборот. Кто прав или виноват — не знаю, все индивидуально.

Совет: обычно принято считать, что тестирование следует проводить только на этапе собеседований, а дальше «не скоро» или вообще никогда. Я же настоятельно рекомендую во время испытательного срока приглядывать за новичком и анализировать его работу — качество предложений, отчетов, отзывов со стороны коллег — и соизмерять с задачами компании. Если нет конфронтаций, а возможные нововведения принятого сотрудника направлены во благо компании, то нужно работать уже не с ним, а с недовольными коллегами.

«Новички»

С этой «армией» работа строится по иному принципу — увы, профессионализм в большинстве случаев измерить не получится (многие только из института), а вот потенциал можно. В настоящее время многие компании-работодатели пошли по пути привлечения исключительно молодых кадров:

• во-первых, не испорчены и можно сделать под себя;
• во-вторых, активны и целеустремленны;
• в-третьих, мало стоят.

Профпригодность таковых можно оценить исключительно на первом уровне — HR и линейного руководителя. Принципы оценки этой категории должны включать больше психологических аспектов. Важно определить предрасположенность к обучаемости, конфликтности, карьерному и личному росту, выявить корреляции между амбициями и реальными возможностями, логику, скорость и правильность принятия решений. На помощь придут социальные сети — именно здесь можно проследить характер публикаций, активность, причастность к сообществам, а также психологические и логические тесты, ролевые игры. Обращайте внимание на выбор образовательного учреждения и специальности — что послужило движущим фактором, а также на ожидания о рабочем месте — кем он себя видит через год, два, десять лет.

Самое главное при работе с категорией молодых и неопытных сотрудников — обеспечить занятостью и вниманием со стороны компании. Энергией надо управлять, иначе она будет потрачена впустую. Демотивированный сотрудник либо лениво работает, и, таким образом, вы растите «планктон», либо ищет новую работу, и все ваши усилия на поиск и оценку персонала бесполезны.

Тесты

Простой пример — я капитан судна и хочу взять кока, чтобы в долгом кругосветном плавании вся команда была сытой. Какой тест я придумаю для оценки его профпригодности? Например, как из 5 продуктов приготовить 50 разных вкусных блюд, попрошу приготовить несколько. Задам вопросы о знании языков (мы будем посещать разные страны, продукты будет закупать кок, поэтому важно, чтобы он мог изъясняться на языке тех стран), обращу внимание на внешний вид и здоровье (путь долгий, справится только сильный и здоровый человек) и привычки (саботажи на корабле ни к чему, человек должен уметь жить в коллективе). Абсолютно другие вопросы и задания я подготовлю для личного врача, матросов.

То же самое и в беседе с соискателями компании — нельзя стричь всех под одну гребенку, оценивая, например, псевдо-IQ по вопросам следующего характера:

• Какова первая буква последнего слова, если буквы внутри слов поменять местами так, чтобы получилось осмысленная фраза? Рудная валоог гамон япоко ен таед.
• Журнал обычно …, чем газета. 1) интереснее; 2) дороже; 3) легче читается; 4) актуальнее.
• Кто из нижеперечисленных наиболее не похож на других? 1) механик; 2) руководитель; 3) токарь; 4) контролер.
• Горизонталь относится к вертикали, как пол к …?
• Самолет, как правило, …, чем автомобиль. 1) легче; 2) опаснее; 3) быстрее; 4) комфортабельнее.

Подобных вопросов из анкет миллионы, только целесообразности я не вижу ни в одном из них. Если бы вы были капитаном корабля, вы задали бы такие вопросы коку, врачу и матросу? Думаю, что нет или в самом конце ради развлечения, так почему в реальной жизни вы задаете их сразу? Разве компания не корабль, где от вклада каждого участника зависит жизнь всего коллектива?

Примите за постулат: вопросы при тестировании должны быть большей частью практического характера, связанные со спецификой должности и вашего бизнеса, а с помощью каких форм (анкеты, личной беседы, ролевой игры, интернет-тестирования и пр.) — зависит от возможностей компании.

Если я вижу, например, что вопросы для PR-менеджера такие:

• Партнер предложил провести совместную конференцию, выделив зал в бизнес-центре, интересно данное предложение для вашей компании или нет?
• Вы открываете филиал в другом городе, каким образом лучше донести информацию до новой аудитории?

для руководителя отдела продаж:

• Менеджер по продажам уволился и взял с собой базу клиентов, каким образом сохранить отношения с клиентами, дабы они не перешли к нему?
• Вы взяли новых сотрудников и подбираете тренинг для повышения их квалификации, каким он должен быть?

а для продавца торгового зала:

• Вы заметили, что одна из покупательниц положила товар не в корзину, а в свою сумку, ваши действия? 1) не подадите вида; 2) подойдете и попросите выложить товар; 3) позовете охрану и составите акт о краже.
• Каким образом можно уменьшить недовольство покупателя?

то компания четко понимает, какова роль каждого специалиста в ней, а предоставленные ответы позволяют судить и о логике, и об опыте (даже если такового нет, но есть разумные представления), и о правильности принятых решений претендента.

Психологическое тестирование

Отдельно хотелось бы затронуть и вопрос об использовании психологических тестов при подборе персонала. Я, как специалист с большим опытом непосредственного подбора персонала, отношусь к психологическому тестированию при приеме на работу довольно скептически. На это есть несколько причин. Во-первых, те готовые тесты, которыми пользуется большинство специалистов по подбору персонала, «содраны» в лучшем случае из книжек по психологии, в худшем — от знакомых или из Интернета. Я не грешу на авторов книг по психологии. Однако менеджер по персоналу, который собирается тестировать кандидата с помощью психологического тестирования, должен понимать следующее: нельзя применять один-два теста для работы с различными позициями и кандидатами.

Существует достаточно разновидностей тестов, они направлены на выявление определенных качеств, факторов и характеристик личности. При выборе того или иного вида теста надо четко представлять наличие или отсутствие каких характеристик кандидата необходимо выявить, и уже исходя из этого выбирать методику. Еще большей проблемой, на мой взгляд, является неправильная интерпретация результатов тестирования. И здесь действует правило «кто во что горазд». Человека с низкими коммуникативными навыками можно представить как «замкнутого в себе одиночку»… Поэтому интерпретировать результаты должны специалисты. Впрочем, так же, как и разрабатывать сами тесты.

В своей практике мне нередко приходилось применять психологическое тестирование, и мы пользуемся этим инструментом при подборе специалистов. Однако тесты мы применяем нечасто, выбираем методику под конкретную задачу, а проводит психологическое тестирование и обрабатывает результаты специалист-психолог. К тому же результаты психологического тестирования мы не считаем абсолютной истиной — мы их только принимаем во внимание при решении о соответствии кандидата заявленной позиции. Наши консультанты достаточно профессионально строят интервью, в результате чего можно выявить личностные характеристики человека. И чаще всего результаты тестов подтверждают оценку консультанта. Оценка персонала при подборе — не формальность, а стратегия успешного развития компании, где каждый — часть общего дела.

Заринэ Карапетян
По материалам журнала «Консультант»

>

Процедура прохождения тестов на прием на работу и их особенности 

Тесты на прием на работу предполагает использование разных методик. В настоящее время прохождение тестирования при трудоустройстве стало обычным делом. Однако не всегда удается заранее подготовиться к вопросам, которые будут в тесте.

Зачем нужны тесты

Процедура тестирования помогает руководству компании за короткий промежуток времени решить, кто из претендентов на должность является самым достойным. Во многих фирмах изначально проводится тест, только после этого человека, прошедшего все испытания, приглашают на собеседование. Данная мера направлена на то, чтобы сэкономить время и деньги предприятия.

Причиной выступает то, что далеко не все могут проводить беседы с каждым гражданином, кто желает попасть к ним на работу. Поэтому используются тесты для отбора. В основном посредством тестирования проверяются качества гражданина, как специалиста в определенной области. Если у него нет нужных качеств, то это говорит о невозможности принятия его на работу.

Посредством рассматриваемой процедуры проверяют:

• насколько гражданин лоялен к компании;
• уровень стрессоустойчивости;
• умение говорить неправду и насколько это нравится гражданину;
• наличие проблем со спиртным или наркотиками.

Стоит учесть, что проведение теста не единственный способ получения сведений о человеке. Остальные данные можно взять из представленной документации.

Особенности тестирования при приеме на работу

Перечень обязанностей и должность, на которую претендует гражданин, влияет на разновидность проводимого тестирования. Они предназначены для определения общих способностей и данных личности.

Нужно рассмотреть отдельно профессии и указать, какие тесты проходят претенденты на них. К примеру, если человек хочет работать в кадровом подразделении предприятия, он должен понимать, что тестирование для него будет направлено на проверку уровня коммуникабельности, внимательности, мышления вербального типа.

Это связано с тем, что данная должность подразумевает не только труд с бумагами, но и наличие поставленной речи, большого словарного запаса, а также терпения. Последний пункт довольно важен, так как профессия кадровика предполагает работу с людьми.

Сотруднику финансового отдела необходимо обладать способностями аналитического типа. Кроме того, проверяется логический склад мышления, наличие способностей математической направленности. Это связывается с тем, что данная профессия предполагает необходимость обработки значительного объема информации, а также выявления той или иной закономерности, навыки по строительству графиков и оформлению разного рода отчетов.

Если человек желает занять должность водителя, то нужно учесть, что эта работа также предполагает много нюансов. Несмотря на то, что исполнять придется довольно простые обязанности, необходимо обладать логическим складом мышления.

Это требуется для правильно построения маршрутов, а также проведения расчетов по необходимому количеству топлива. Помимо прочего, к обязанностям отнесено обладание навыками технического плана. Гражданину нужно знать принцип работы механизмов.

Претендент на должность юриста должен иметь повышенный уровень внимательности и аналитический тип мышления. Кроме того, проверяется уровень коммуникабельности, интеллект, который должен быть высоким. В обязанности включена работа с клиентами и обработка значительного объеме сведений. Стоит учесть, что такая должность практически всегда связана с работой с представителями разных слоев населения.

Когда человек хочет работать психологом, ему также потребуется пройти тестирование. Проверяется наличие вербального типа мышления, уровень коммуникабельности, терпеливость и логические способности. Ему во время работы требуется уметь разбираться в клиентах, проблемах, которые у них образовались. Кроме того, зачастую приходится искать решение в индивидуальном порядке. По этой причине подход нужно найти к каждому.

Сотрудники системы ФСБ и МВД являются отдельной категорией. Законодательство содержит положения о том, в каком порядке производится тестирование. Направлена данная процедура на выявление большого количества параметров, которым должен отвечать гражданин, желающий работать на этой должности.

Помимо того, что необходимо обладать хорошим уровнем стрессоустойчивости, уметь общаться с коллегами и другими гражданами, требуется уметь давать анализ полученной информации, принимать решения в разных ситуациях.

Лица, которые планируют занять должность на государственной службе, также должны пройти тестирование. Это связано с тем, что представителем государственного органа может быть только человек, которому присущ повышенный уровень интеллекта, имеющий логический склад ума и коммуникабельный. Кроме того, требуется быть устойчивым в моральном плане и кристально чистым с юридической точки зрения.

Для программистов разработаны условия о необходимости владения математическим складом ума, наличием креативности и способностей в творческом плане. Гражданин должен уметь совмещать виртуальную реальность и повседневность.

Плюсы и минусы методики

Основным плюсом рассматриваемого метода выступает то, что организация получает возможность объективно оценить знания, имеющиеся у гражданина, качества его личности и способность решать поставленные задачи. При этом, зачастую количество времени на тестирование ограничено. После того, как человек пройдет все тесты, сотрудники HR отдела проводит анализ. При этом, руководствоваться он должен не субъективными данными, а показателями в числовом значении. Это помогает отобрать кандидатов.

Также можно отметить, что тестирование предполагает и некоторые минусы. К ним отнесено:

1. Довольно ограниченная сфера использования. Это говорит о том, что использовать тестирование нужно только в отношении тех сотрудников, для кого перечень обязанностей имеет закрепленное значение. Такие должности чаще всего отнесены к крупным компаниям, так как происходит деление обязанностей по работе между подразделениями. Если фирма небольшая, то проведение формального отбора будет вредить.
2. Данные, полученные во время тестирования, могут быть искаженными. Зачастую применяются тесты, которые размещены в интернете. Так как человек может заранее подготовиться, результат будет недостоверным.
3. Сложно оценить результат. При проверке теста сотрудник кадрового отдела рассматривает положительные результаты как преимущества для претендента, отрицательные – выступают основанием отказа в приеме на работу.

Для примера, использование психологических тестов не помогает учесть всех факторов, которые присущи личности гражданина и окружающей среде.

Логические тесты при приеме на работу

Предусматривается несколько разновидностей подобных тестов. К примеру, это могут быть задания Амтхауэра. Задание заключается в том, что перед человеком представлен определенный перечень слов, проанализировав которые он должен сказать, обладают ли он общим признаком. Данный тест является вербальным, по мере его прохождения гражданину приходится думать логически и осмысливать данные.

Также есть тесты Айзенка. Они являются более сложными. В этом случае потребуется вносить дополнения в ряды из чисел или слов. К примеру, такими тестами проверяется уровень IQ. Задание заключается в продолжении ряда, поиске закономерностей. Данное тестирование требуется пройти человеку, который по должности должен уметь решать вопросы за короткий промежуток времени.

Также проводятся тесты, проверяющие внимательность человека. Они помогают во время проведения отбора граждан, которые не способны быстро отыскать информацию в том или ином акте. Подобные навыки требуется тем, кто претендует занять должность, связанную с отчетностью, большими объемами информации.

К примеру, подобные тестирование устраивают для сотрудников финансовых отделов. В пределах теста нужно отыскать слово в наборе букв или указать на ошибки. Задание предполагает наличие определенного количества времени.

Психологические и личностные тесты

Данная разновидность тестов направлена на то, чтобы проверить, насколько мотивирован гражданин к работе, каким стилем поведения можно его охарактеризовать. Когда на работу принимают руководящий состав, то в ход идет профессиональный личностный опросник.

Результат покажет, какая модель поведения присуща человеку и стиль, используемый для общения с подчиненными. Удастся сделать вывод о том, возможно ли принять такое лицо на работу.

Если гражданин претендует на работу в правоохранительных органах, то пройти ему нужно подобное испытание. Требуется из числа претендентов на должность исключить тех, кто способен совершить самоубийство, имеет расстройства депрессивного типа, на кого имеют влияние другие люди. Кроме того, во время работы психологу потребуется выявить граждан, которые имеют коррупционные наклонности.

Среди самых популярных тестов можно назвать 16 личностных факторов Кетелла. Гражданину предоставляют лист с 180 вопросами, в каждом из которых есть только 3 варианта для ответа. Исследование полученных ответов дает возможность рассуждать личности претендента. Для примера, выявить получится те, кто слишком доверяет окружающим, имеет завышенную самооценку и т.п.

Эти тесты направлены на то, чтобы помочь убрать из перечня претендентов на должность тех, кто не сможет работать в коллективе.

Математические (числовые)

Тесты числового типа помогают изучить личность гражданина, его способность проводить анализ значений в цифровом виде, принимать верные решения без использования специальной техники, программ. Такое тестирование потребуется пройти человеку, который планирует работать на должности финансиста, инженера.

Подобные тесты проходят сотрудники Сбербанка. Это связано с тем, что работникам банка нужно уметь считать ставки и прочие показатели.

Языковые

Для некоторых должностей предусматривается необходимость владения определенными языками. К примеру, когда гражданин устраивается на работу в государственный орган, ему потребуется пройти тест на знание русского.

Большие предприятия проверяют знания своих сотрудников на знание языков иностранных государств.

Может ли сотрудник отказаться от тестирования

Чаще всего, процедура прохождения теста не отражается на уровне законодательных актов. Это говорит о том, что к числу обязанностей человека невозможно отнести. Однако, для некоторых должностей тест является обязательным условием. К примеру, это государственные служащие. Причиной выступает то, что они обеспечивают безопасность страны.

Отказаться от тестирования человек может во всех случаях, когда это прямо не предусматривается законодательство. В последнем случае обойти тест не получится. Однако, учитывать нужно то, что руководство компании не настроено принимать на работу тех, кто противоречит установленным правилам. По этой причине в случае отказа от прохождения теста гражданин вряд ли сможет занять место.

Несмотря на это, руководству предприятия потребуется отыскать значимые причины для отказа гражданину в трудоустройстве. Ведь иногда в действиях директора или сотрудника кадрового отдела можно найти признаки дискриминации.

От чего зависит успешность прохождения

То, насколько успешно будут пройдены тесты может зависеть от того, как прошло знакомство с руководством организации, где человек планирует работать. Влияет на это несколько факторов, в том числе, внешний вид кандидата, манера его поведения. Также уровень уверенности в себе сказывается на результатах.

Для того, чтобы получить положительное решение по тесту, изначально потребуется перебороть в себе волнение. Давать ответы на поставленные вопросы необходимо четко, сосредоточившись на конечном результате. Если задание того требует – отражается развернутый и точный ответ. Когда нет возможности побороть переживание, использовать можно препараты седативной направленности.

Важно учесть, что установлен регламент прохождения теста. Его нарушать нельзя. Если человек не может ответить на вопрос, нужно оставить его и двигаться дальше. Когда время для выполнения заданий остается, можно вернуться к тем заданиям, которые не решены. Если граждан не может понять вопроса, то следует попросить пояснений у сотрудника кадрового отдела.

Готовиться к прохождению рассматриваемого этапа нужно только в ситуации, когда достоверно известно, какие тесты применяются в компании. Необходимо попробовать уточнить, какие задания используются, что проверяется. В интернете сейчас можно найти множество тестов, которые помогут подготовиться.

Однако, подготовка к прохождению психологического тестирования является бесполезной. Можно просто прочесть вопросы, но изменить черты своего характера не удастся.

Тесты на прием на работу необходимы для руководства компаний. Они помогают сделать вывод о том, сможет ли кандидат справиться с работой или нет.

Тесты при приеме на работу на собеседовании, нужно ли их боятся и для чего они нужны? Смотрите в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Смысл проведения теста при приеме на работу, рекомендации по проведению

К приему на работу сотрудников работодатели подходят довольно щепетильно, так как необходимо знать некоторую информацию о новом сотруднике. И это не случайно, ведь во главе этих действий стоит производительность труда.

Каков смысл проведения тестирования

Треть информации о новом сотруднике можно узнать благодаря тестированию

Помимо тестирования существуют и иные варианты, с помощью которых можно узнать о человеке: это предварительное собеседование, резюме и рекомендации от руководства из организационных структур, где он ранее проработал. Почти 30 % информации о новом сотруднике определяется исходя из прохождения тестирования.

Целями проведения этого мероприятия являются:

1. Определение объективного показателя, независимого от настроя руководства и проявления симпатий к новому человеку.
2. Можно найти кандидата на вакансию наиболее подходящего среди тех, кто имеет одинаковые сведения из анкеты.
3. Выбор работников, чтобы они могли плодотворно и совместно работать в единой команде.
4. Выявление и с последующим отсеиваем не соответствующих требованиям кандидатов, так они не будут в дальнейшем приносить пользу производству.
5. Если количество претендентов велико, то при помощи тестирования имеется вероятность сделать правильный выбор.

Если цель тестирования понятна для понимания всем,  то можно достичь неплохих результатов. Во многих компаниях тестирование выполняется для проверки качеств лидера, какова целеустремленность и деловой настрой, а также умеет ли человек принимать решения.

Далеко не всегда руководство проявляет интерес к личным данным соискателя, зачастую, напротив, важно знать какими качествами сотрудника он обладает.

О показателях

На основании тестов определяются следующие данные:

1. Качества лидера.
2. Может ли человек управлять иными людьми.
3. Умение приспосабливаться ко всем возможным изменениям.
4. Легко ли управляем человек.
5. Коммуникабельность.
6. Способность работать в коллективе.
7. Выполнение рутинных задач.
8. Восприятие большого потока информации.
9. Устойчивость к депрессии.
10. Каково отношение человека к наркотическим и спиртсодержащим веществам.

Какие категории тестов бывают

Существует огромное множество тестов при приеме на работу

Для получения должности, согласно открытым вакансиям, рекомендуется одновременно выполнить несколько тестов.

Стандартными считаются:

1. Оценка знаний по профессиональной пригодности.
2. Каков уровень интеллекта человека.
3. Имеются ли индивидуальные способности.
4. Личностные качества и психологические данные.
5. Имеется ли креативность при мышлении.
6. Какова память и уровень внимания.

Требованиями некоторых руководителей являются такие показатели, как проверки на честность, то есть тестирование проводится на полиграфе.

Как можно подготовиться к предстоящему испытанию

Для кандидата изначально рекомендуется предварительно подготовиться к тестированию. Чтобы развить ум и память кандидату необходимо выполнять соответствующие тренировки, а именно решать головоломки, ребусы и выполнять задания на логику. Здесь самое главное – это найти мотивацию такого подхода, и чтобы это сделать нужно постоянно думать, что жизнь непременно улучшиться, если рабочее место будет предназначено именно ему.

Не менее необходимым решением будет нахождение аналогичных тестов в интернете и их решение. А главное, чтобы перед непосредственным тестированием не было принято во внимание тревожное состояние, лучше всего выспаться и отправляться на сдачу таких «экзаменов» спокойно.

Тесты психологического типа

Как правильно установить психологический и личностный характер соискателя работы, и это обстоятельство очень важно.  В большинстве должностей требуется целая группа качественных характеризующих характер признаков.

Помимо всего прочего не менее важна совместимость на уровне социальном и персональном, как кандидат умеет общаться в своем коллективе, а также каков его характер.

Данные вопросы являются незаметными и с их помощью можно  распознать множество иных сторон человека, которые на первом собеседовании сложно заметить. К примеру, таким образом, несложно определить наклонности человека, и какова его зависимость от вредных привычек.

О показателях технических тестов

Техническое тестирование позволяет выявить, как может справляться с задачками технического характера данный респондент. На 70 % в таких тестах имеются технические задания. Тематический уклон позволяет определить род профессиональной деятельности, на которую собственно и претендует соискатель. Помимо всего в них заложены задачи по общим направлениям, их знанием непосредственно не связано с профессией, однако имеет специфические наклонности.

О вербальных тестированиях

При вербальном тестировании важно хорошо владеть языком, правильно излагать свои мысли

Проведение данных тестов предусмотрено с работой общеобразовательной сферы, а также секретарей — референтов и переводчиков.

Главная задача – это выявление способностей соискателя, может ли он работать с текстами, в том числе как он воспринимает информацию, умение разбивать на логические блоки и делать соответствующие выводы.

Чтобы этот тест пройти успешно, то однозначно нужно превосходное знание русского языка, в том числе владеть богатым запасом слов и правильно излагать свои мысли, чтобы собеседник понял, что до него необходимо донести.

На подобное тестирование отводится большое количество времени, при этом даются перерывы на отдых, но небольшие. При осуществлении тестирования претенденту нельзя выбирать нужный ответ, а следует ответить на вопрос. Не исключено, что высказываний будет достаточно много на одну и ту же тематику.

О математических тестах

Математические данные имеют место быть буквально в каждом тесте и применяются при письменном тестировании соискателя. Это делается в связи с тем, что необходимо грамотно и успешно обладать данным видом информации, ведь для ряда профессий важно решать задачи на ходу, чтобы достичь производственного успеха.

Конечно, здесь не нужны знания высшей математики, достаточно знать простые действия, хотя задания кажутся на первый взгляд довольно сложными.

Задания на логику

Уровень интеллекта определяется исходя из логических соображений, хотя данная тематика также относится к вербальной. На примерах представляется множество картинок с разными формами рисунков и схем. Главная задача соискателя найти между ними взаимосвязь, чтобы логическая цепочка была образована. Особенно хороши такого рода тесты при назначении на должность среднего руководящего состава, так как именно им доводится  часто общаться с клиентами.

Тестирование на эмоциональную устойчивость

Это тестирование проводится на предмет стрессоустойчивости человека, то есть умение сдерживаться и правильно понимать развитие событий. Быстрота течения нервных процессов, концентрации внимания и памяти – все будет выявлено, после похождения теста.

Вопросы классифицируются на основании следующих данных:

1. Какими чертами характера обладает человек.
2. Какая реакция на все возможные случайности и непредвиденные ситуации, имеющие негативный оттенок.
3. Способность автоматически переключаться с одного на другое.
4. Определение степени устойчивости к стрессам.
5. Имеется ли у человека талант и как проявляются творческие способности.

Стрессоустойчивость – это важный критерий при решении производственных задач, так как в процессе возникает множество неприятных ситуаций.

Тестирование творческое и языковое

Языковые тесты проверяют уровень владения грамматикой у соискателя

Языковые тесты определяют уровень грамматической подготовки соискателя работы, в том числе изложение речи и стили написания тестов здесь тоже учитываются.

На любом предприятии обладают особенной и уникальной ценностью работники с творческими наклонностями, и это не удивительно, с такими людьми совершенно не скучно. Особенно если это руководители, то им это качество будет кстати.

Творческие тесты подразделяются на:

1. Умение творческие мыслить, и какие навыки от данного мышления имеются.
2. Оригинальность мышления.
3. Суметь правильно сплотить и организовать работу коллектива в целом.
4. Выполнение задач предпринимателя.
5. Потенциал умственного и творческого характера.
6. Каков уровень интеллектуального развития и эрудиции.

Выявление качеств

Тесты предоставляют уникальную возможность определить, личные качества человека, не принимая в учет индивидуальные общения с руководителем.

К таковым относятся:

1. Патологические отклонения природы происхождения, то есть на устном собеседовании невозможно определить, что находится внутри человека.
2. Познавательные функции и их специфические наклонности, тог есть как концентрируется внимание, какова устойчивость к конфликтным ситуациям, и имеется ли быстрота реакции.
3. Показатель технических знаний и умений у соискателя работы.

Наиболее эффективными и однозначно информативными являются тесты следующих направленностей:

1. Способности разрабатывать проекты.
2. Способность к творчеству.
3. Профессиональные навыки и способности.
4. Психологические моменты.
5. Личностные качества.

О достоинствах и недостатках метода

Плюсы и минусы существуют везде, и тестирование не составляет исключения.

Перечень преимуществ:

1. Все варианты однотипные.
2. Имеются нормативные результаты при оценке тестирования.
3. Возможность объективного анализа собранных сведений.
4. Довольно высокая производимость результатов.
5. Процесс осуществляется научного характера.
6. Имеются шансы пор максимуму изложить требования к соискателю.

Недостатки:

1. Требуется доказать объективность используемого метода. Не все тексты проверены на аудитории, состоящей из большого количества участников, а также разные категории.
2. Так как используются стандартные сведения, то утрачивается их целевое назначение, поэтому результат ответов оценить практически бывает невозможно. И разумеется, что принимать за основу такие ответы не допускается.
3. Нет качества, так как изначально сведения из анкет проверяются на основании ответов студентов и учащихся средних и высших заведений. Конечно, с годами ситуация в целом изменяется, а с ней меняется тревожность и эмоциональность. Нет гарантированных обязательств, что все будет в соответствии нормативному показателю.
4. Достоверность полученных результатов также остается под сомнительным показателем. В ряде заданий просто нет шкалы неверных данных.

Получается, если человек действительно интеллектуально развит, то ответить на проставленные в тестах вопросы для него не составит и труда.

Тестирование при приеме в банк

при тестировании на работу в банк проверяется умение владеть информацией, математический склад ума, умение работать с числами

Для тестирования используются вербальные и числовые задачи. Эти блока объединены в единый целый. Хотя их создатели – разные люди, в принципе их отличие незначительное, и ей является система динамики. Смысл тестирования заключается в том, что исследование осуществляется по каждому вопросу, безусловно, зависит от успешной сдачи. Главное преимущество заключается, в том, что ни одни соискатель не потерпит поражения, а лишь все будут рассортированы на группы.

Числовое тестирование используется для того, что бы определить умение преображать данные в таблицы.

Вербальное тестирование – это довольно короткий текст, составляет около 500 знаков. В нем идет описание ситуации. Из трех или четырех предложенных утверждений необходимо обозначить, какие из них являются ложными или истинными. Изначально следует внимательно изучить текст, а после понять.

Примеры тестирования на разные должности

Несколько вариантов тестов содержится, в зависимости от профессии. Предлагается ответить на все вопросы, чтобы сделать соответствующее заключение. В основном в тестировании используется интеллектуальная часть, а, к примеру, личностные моменты – небольшая.

Но они опять же не являются актуальными, если соискатели ожидают вакансию бухгалтера или экономиста. Так что под все профессии тестирование подбирается индивидуальное.

Отказ от прохождения тестирования

На законодательном уровне жестко не принято проведение тестирования при приеме на работу, так что это дело для работодателя добровольное. Соответственно и будущий сотрудник имеет полное право отказаться от такого вида определения его профпригодности и организаторских способностей.

Согласно закону это обстоятельство не рассматривается как отказ в трудоустройстве. Но бывают на практике, встречаются и исключения, так как руководитель предпочитает лишь только этот метод.  На стороне работодателя всегда найдутся оправдание в его пользу, чтобы не принимать на работу человека, показавшего неудовлетворительные результаты при тестировании.

Как пройти с успехом тестирование

Перечень советов:

1. Изначально опробировать тесты по аналогии, размещенные в интернет — ресурсах.
2. Довольно часто можно найти тесты по отдельным специальностям и в совокупности отвечать на написанные в них вопросы.
3. Только практические навыки поспособствуют успешной сдаче экзаменов.
4. Пробное тестирование лучше всего проводить не дома, а, к примеру, в ресторане или в автобусе. Такая обстановка лучше поможет сосредоточиться.
5. Эффективнее воспользоваться платными тестами, так будет больше гарантии, что вы пройдете испытание.

Решение сложных задача и головоломок накануне тоже разовьет логическое мышление и будет способствовать сдаче зачетов. Умственные тренировки только пойдут на пользу и не имеет смысла жалеть время на них.

В этом видео вы узнаете о том, как продуктивно можно использовать тестирование при найме персонала:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Как разрабатывать тесты для оценки персонала

Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – ​маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.

Один из распространенных инструментов при проведении оценки – тестирование. Тесты применяются не только в корпоративном обучении. Их широко используют в системе образования для оценки знаний (школьников, учащихся языковых и других курсов и пр.). Можно спорить об эффективности тестов, но с помощью них проверяют компетентность будущих водителей, определяют уровень подготовки выпускников и абитуриентов и оценивают специалистов различных профессиональных областей.

Плюсы и минусы тестирования

Чем хороши тесты? Положительные особенности тестовых методик таковы:

1. Экономия времени. Сколько занимает обычный устный профессиональный экзамен или собеседование? Для каждой должности и для каждого случая (аттестация, подбор персонала, внеплановая оценка) по-разному, но, допустим, не менее 20 минут. Цифра, конечно, условна. Но примерно за это время можно проверить сотни и даже тысячи людей, если использовать процедуру тестирования на компьютере. Время – самый ценный ресурс. Как писал К. Маркс: «Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени».

2. Исключение субъективного фактора. Каждый понимает, что оценка сильно зависит от конкретного преподавателя. Недаром на экзамены принято одеваться как можно наряднее, а во многих учебных заведениях существует традиция приносить для экзаменаторов подарки. Все это для того, чтобы вызвать симпатию и снисхождение. Распространенный феномен любимчиков и нелюбимчиков говорит о том, что субъективный фактор имеет определяющее значение в оценке. Собственно, и процедура ЕГЭ в образовании (она, как известно, основана на тестах) была введена для того, чтобы учащиеся имели равные права при поступлении в высшие и средние специальные учебные заведения. К тому же одинаковые для всей страны тесты позволяют оценить не только ученика, но и эффективность образовательного учреждения.

У руководителей тоже есть свои фавориты, которые имеют преимущества в карьерном росте. Такие сотрудники получают более высокие разряды, категории и должности, хотя и не имеют соответствующей квалификации. Чтобы этого не было, нужны независимые инструменты оценки. Процедура тестирования на предприятии сводит к минимуму личные пристрастия. Правда, конечно, можно заранее узнать правильные ответы и дать нужному человеку шпаргалку. Но для таких случаев существуют различные антихакерские приемы.

3. Снижение требований к специалисту по оценке. Тесты для HR-менеджера – это подарок. Служба персонала находится в определенной зависимости от линейных руководителей и специалистов, которые проверяют знания сотрудников на аттестации. Без профессионалов, разбирающихся во всех вопросах, невозможно качественно определить уровень работника. А это означает дополнительные хлопоты. Нужно приглашать экспертов в комиссию, а у них, как правило, свои дела. Им не хочется тратить свое время, а менеджер по персоналу без них как без рук.

Тесты снимают эту зависимость. С ними служба персонала может оценивать сотрудников когда угодно и сколько угодно. Экспертов, конечно, приходится привлекать для разработки и актуализации тестов, но потом HR-специалист может действовать по своему усмотрению.

Но есть и недостатки тестовых методик:

1. Не измеряют навыков. Можно хорошо знать рецептуру блюд, но тем не менее плохо готовить. Приготовление пищи – процесс, требующий определенного чутья, ловкости, координации, умения планировать свое время и расставлять приоритеты, ведь повар или хозяйка на кухне готовят одновременно несколько блюд. Так вот, тесты позволяют узнать, насколько хорошо тот или иной специалист знает «рецептуру», но, чтобы узнать, как он «готовит», нужно заставить его показать практические навыки в действии. К примеру, можно оценить с помощью тестов знание техники безопасности, но это совершенно не означает, что во время пожара человек будет вести себя так, как предписывает инструкция.

Значит ли это, что от тестов надо отказаться? Конечно, нет. Просто надо понимать, что они могут измерять, а что – нет. Для определения уровня знаний они очень удобны, а вот измерить уровень мотивации или определить степень развития навыка они не годятся. Недаром в ГИБДД есть два экзамена – теоретический и практический.

2. Тесты становятся самоцелью. Иногда люди вместо того, чтобы учить информацию по специальности, просто учат правильные ответы на вопросы. Их логика понятна. Зачем учить что-то еще, если, выучив ответы, стопроцентно сдашь экзамен, пройдешь проверку и т.д. Однако при правильном применении тестов этот негативный момент также можно обойти.

К сведению

В Соединенных Штатах Америки работодатели к теме оценки персонала относятся достаточно остро. Чтобы избежать судебных исков и возможных обвинений в дискриминации, в стране действует требование о праве на доступ к информации. Поэтому во многих компаниях считают, что связанные с этим риски и дополнительная работа перевешивают возможные преимущества.

Европейские компании в данном отношении более гибки и используют оценки более часто. Если же американские компании применяют оценки, то они используют их, как и европейские: только как один из показателей, не более. Оценка – это часть рабочего процесса, которая помогает выявить уровень готовности сотрудника к следующему карьерному шагу, к следующей позиции и задачам. И результаты оценки помогают ему понять, что нужно предпринять, чтобы развиваться в этом направлении.

Основа для тестов

Перейдем, собственно, к технологии создания тестовых методик. Прежде всего, для специалиста, конструирующего тест, важно получить базовую, исходную информацию, из которой он будет делать вопросы и ответы. Фактурой при этом могут служить рабочие регламенты, сами сотрудники и руководители линейных подразделений, официальные документы (справочники, инструкции, спецификации), учебные пособия.

Рабочие регламенты. В этом случае менеджеру по персоналу достаточно взять документы и переработать их в вопросы. Это самый оптимальный вариант. Если компания сертифицирована по ISO или другой системе менеджмента качества, то в ней утверждены различные документы, регламентирующие работу. Они включают, как правило, описание процессов, участников и требования к ним. Документы, основанные на принципах и идеологии менеджмента качества, обладают преимуществом, потому что информация в них всегда является актуальной. На предприятиях время от времени проводится аудит, как внешний, с помощью сертифицирующих организаций, так и внутренний – силами отделов качества. Если обнаруживается, что информация в регламентах устарела, то ее приводят в соответствие с действующими процедурами.

Сотрудники и руководители. В большинстве компаний системы менеджмента качества нет. Если нет рабочих инструкций и правил, то менеджеру по персоналу приходится заниматься разработкой тестов, опрашивая опытных сотрудников или их руководителя.

Пример 1

Менеджеру по персоналу надо составить тест для продавцов магазина. Сначала он узнает, какие основные функции выполняет сотрудник: выкладывает товар, расставляет ценники, консультирует покупателей. Далее он выясняет, какие процедуры существуют в рамках каждого направления, какие используются термины – срок хранения, гарантия, фейс (единица товара, представленная на полочном пространстве), SKU (единица ассортимента) и т.д. Все это необходимо записать. А следующий шаг – составление вопросов и ответов.

Конечно, лучше, если менеджер по персоналу инициирует в компании деятельность по регламентации всех процессов. Так будет удобнее разрабатывать тесты. Но иногда начальство настаивает на создании оценочного материала при отсутствии рабочих регламентов. В этом случае можно начать с опроса экспертов. Минусом тут является то, что сотрудники будут описывать только те области, которые они сами хорошо знают.

Официальные документы. Существуют различные государственные стандарты работ, требований к продукции и услугам и т.д. Например, СанПиНы, инструкции по технике безопасности в разных отраслях и пр. Менеджер по персоналу может использовать для составления тестов документы такого рода. Правда, следует понимать, что тест на основе ведомственных инструкций и стандартов измерит только знание этих стандартов и лишь небольшую область применения.

Учебные пособия, книги. Это наименее желательный вариант, хотя некоторые менеджеры по персоналу его используют. Редко где работа строится по учебникам, поэтому тесты, составленные на их основе, будут наиболее далеки от реальности.

Пример 2

Менеджеру по персоналу дали задание разработать тесты для менеджеров по закупкам. Поскольку утвержденных инструкций в компании не было, он решил взять популярную книгу по работе с поставщиками и составил задания по ней. На стадии «обкатки», когда сотрудникам предложили пройти тест, его подняли на смех, потому что вопросы звучали неестественно и не соответствовали реальной работе менеджеров по закупкам.

Пишем задания

Что такое тест и чем он отличается от обычного списка вопросов? Самое главное в нем то, что он стандартизован, т.е. предполагает стандартные ответы на стандартные вопросы или задания. Как их составлять? Есть несколько видов вопросов, которые используются чаще всего.

1. Что такое…

Это вопросы, которые предлагают отвечающему дать определение объекту или процессу:

• что изображено на рисунке?
• что такое сторнирование позиции?
• что такое стандарты обслуживания?
• что такое КМ-4?
• что такое разделительная полоса?
• что такое мерчандайзинг?
• как называется программа для хранения данных клиентов?

Такие вопросы предназначены для определения того, насколько хорошо человек понимает терминологию, основные понятия, назначение отдельных частей механизмов, пунктов и т.д.

2. Как или что надо делать…

Этот тип вопросов тоже очень распространен. Он позволяет определить, насколько хорошо человек знает свои обязанности, процедуры или функции. Например:

• что должен ответить менеджер, когда ему звонят по телефону?
• как открыть окно документа РКО для оформления возврата денежных средств?
• в каких случаях при создании карточки покупателя в поле «Наименование» указывается «Плательщик»?
• на основании какого документа осуществляется пополнение запаса расходных материалов?
• как найти сертификат на товар?
• каков порядок действий водителя при обгоне?
• в какой последовательности следует оказывать помощь пострадавшему, находящемуся в бессознательном состоянии, если у него прекратились дыхание и сердечная деятельность?

3. Незаконченное предложение

Это не вопросы, а предложения, которые предлагается закончить тестируемому, выбрав один из вариантов:

• при продаже ноутбука нужно предложить клиенту…
• если в здании начался пожар, необходимо…
• при проезде перекрестка с круговым движением, надо…
• каждый работник, работающий на территории заказчика, должен…
• в конце смены кассир заполняет…
• информацию о пробках на дороге можно получить с помощью…

4. Правильно или неправильно?

Тестируемому предлагается рассмотреть то или иное утверждение и ответить, является оно истинным или ложным – выбрать «да» или «нет». В качестве примера приведем следующие фразы:

• При работе с клиентом самое главное – быть настойчивым.
• Пламя можно потушить, забрасывая его песком или землей, потому что так перекрывается доступ кислорода.
• Если клиент не хочет покупать тот или иной товар, надо выяснить причины его сомнения.
• Вводный инструктаж по технике безопасности проводится инженером по технике безопасности.
• Если компьютер «завис», нужно сообщить об этом системному администратору.

5. Каковы причины…

Этот тип вопросов встречается не очень часто. Его цель – проверить, насколько хорошо сотрудник понимает причинно-следственные связи:

• почему за распределение заданий отвечает начальник участка?
• по каким причинам в цехе химобработки необходимо носить спецодежду?
• почему артериальная кровь ярко-красная?
• почему сначала нужно выявить потребности клиента, а затем делать презентацию товара?

Придумываем ответы

Теперь об ответах. Возможно несколько альтернатив:

1. Выбор нескольких вариантов. Иногда в тесте разрешается делать множественный ответ:

• когда перечисляются элементы чего-либо:

Пример 3

Для уборки помещения офиса уборщик использует (выберите несколько пунктов):

А. Швабру.

Б. Тряпку.

В. Пылесос.

Г. Ведро.

• когда перечисляются стадии процесса:

Пример 4

Каковы этапы продаж?

А. Выявление потребностей.

Б. Завершение сделки.

В. Установление контакта.

Г. Опрос.

Д. Обработка возражений.

Е. Презентация.

Ж. Введение в тему.

Тем не менее мы рекомендуем уходить от такой формы, и вот почему. Во-первых, если человеку нужно отметить несколько пунктов, и он их отметит правильно за исключением одного пункта, то весь ответ зачтется как неверный. Обычно на это реагируют негативно. Люди воспринимают себя в этом случае как ответивших скорее правильно, чем неправильно, а им засчитывают весь ответ как неверный. Во-вторых, при компьютерном тестировании человек просто отметит все пункты и тогда ответ зачтется как верный.

Лучше переделать ответы так, чтобы нужно было выбрать только один пункт.

Пример 5

Для уборки помещения офиса уборщица использует:

А. Швабру, тряпку, ведро.

Б. Швабру, тряпку, пылесос.

В. Швабру, пылесос, ведро.

Г. Тряпку, пылесос, ведро.

2. Выбор одного варианта. Ответ должен звучать однозначно, без скрытого смысла. Следует избегать ответов очень похожих по смыслу.

Пример 6

При составлении теста на знание правил внутреннего трудового распорядка менеджер по персоналу придумал задание с ответами:

Во сколько должен приходить сотрудник на работу?

А. К 8.00.

Б. Вовремя.

В. К 9.00.

Г. К 8.30.

Здесь всегда можно выбрать два ответа: один – со временем начала рабочего дня, а другой – про то, что надо приходить вовремя. Ведь по логике он тоже правильный. В данном случае ответ про необходимость приходить вовремя лучше заменить, например написать еще один ложный ответ: «К 7.30».

3. Количество ответов. Иногда разработчики тестов думают над тем, сколько должно быть ответов. Мы рекомендуем делать одинаковое число – 4 или 5. Выбирать из трех ответов слишком легко, а придумывать для каждого задания более пяти возможных решений не имеет смысла. Традиционно тестовые задания включают не более пяти вариантов.

4. Составление неправильных ответов. Здесь важно соблюдать правило: они не должны быть очевидны.

Пример 7

Если вы почувствовали запах гари, что вы должны сделать в первую очередь:

А. Сообщить в пожарную охрану по телефону 112.

Б. Ничего не делать.

В. Сообщить непосредственному руководителю.

Ложный ответ здесь очевиден.

Типовые ошибки при составлении заданий и ответов

Рассмотрим неудачные варианты вопросов.

1. «Прозрачные» или риторические вопросы. Есть вопросы, на которые может ответить любой человек, даже неспециалист, если применит смекалку. Как правило, это банальные утверждения, на уровне здравого смысла, где ответ лежит на поверхности.

Пример 8

За рулем автомобиля нужна внимательность?

Несет ли руководитель отдела ответственность за качество обслуживания клиентов?

Должен ли сотрудник соблюдать трудовую дисциплину?

Подобных вопросов нужно избегать. Они представляют собой балласт: занимают время, снижают авторитет специалиста по оценке и вызывают сомнение в методе.

2. Юмор. То же самое можно сказать и о так называемых «юморных» ответах и вопросах.

Пример 9

Опоздав на работу, сотрудник должен:

А. Написать объяснительную.

Б. Написать заявление на увольнение.

В. Купить начальнику торт и покаяться.

Г. Ничего не делать.

Смешные ответы снижают авторитет процедуры, поэтому их лучше избегать.

Калибровка тестов

После того как задания и ответы составлены, менеджер по оценке должен «обкатать» тесты. Мы рекомендуем дать их нескольким опытным сотрудникам. Когда они выполнят задания, нужно их опросить:

• Какие вопросы показались вам слишком легкими? Почему?
• Какие вопросы показались слишком трудными? Почему?
• Какие вопросы кажутся искусственными?

Наиболее и наименее трудные вопросы надо заменить.

Кроме того, необходимо подсчитать, каким получился процент правильных ответов. При оптимальном уровне сложности тестов он должен составлять для опытных сотрудников порядка 80% (в первый раз; при повторном тестировании он, конечно, будет выше). Если сотрудники ответили на все или почти все вопросы, то тест надо дорабатывать – писать другие задания, пересматривать его на наличие ошибок (очевидные ответы, юмор, риторические вопросы и т.д.). Тест должен носить развивающую функцию, то есть чтобы сотрудник, пройдя тестирование, обнаружил не только свои сильные, но и слабые стороны.

В дальнейшем, когда тест будет введен в постоянную практику, можно отслеживать следующие параметры:

• задания с наименьшим количеством ошибок. Это могут быть вопросы, где изначально допущена «техническая» ошибка – риторический вопрос, очевидные ответы, юмор. Либо может быть ошибка в содержании, когда задание само по себе слишком легкое для специалиста. Например, нет смысла делать тест для бухгалтера с вопросом: «Что такое 1С?» Подобные задания надо исключать;
• задания с наибольшим количеством ошибок. Такие вопросы либо слишком сложны для восприятия, либо не соответствуют профессии или должности тестируемых. Их тоже необходимо заменить.

Таковы общие принципы разработки тестов. Мы рекомендуем привлекать к их созданию сотрудников из других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей.

Мнение эксперта

Мария Докучаева, руководитель отдела подбора и адаптации персонала, кадровый холдинг АНКОР

При приеме на работу соискателей часто просят пройти тестирование. Благодаря этой процедуре рекрутер может составить наиболее полное представление о кандидате, понять, подходит ли он для выполнения той или иной работы. К часто используемым при подборе сотрудников тестам относятся психологические тесты, тесты для проверки интеллектуальных способностей, внимательности и скорости в работе, грамотности, знания определенных языков и программ и т.д. Одним из психологических тестов, нацеленных на определение личностных характеристик человека, является тестирование по системе Томаса. Предметом анализа является психоэмоциональная модель поведения человека, то есть как человек выполняет то или иное действие. Система описывает поведение человека в трех различных ситуациях – в повседневной жизни, на работе, в стрессовой обстановке. С помощью теста можно определить успешность кандидата на конкретной должности, способы мотивации, модель поведения и наиболее сильные стороны.

Оценить интеллектуальные способности можно с помощью тестов Матригма или КОТ. Чтобы найти правильный ответ в заданиях теста Матригма, соискателю нужно выявить закономерность. Например, он видит квадрат 3×3, разбитый на ячейки. В 8 из 9 секторов помещены различные геометрические фигуры, рисунки. Задача испытуемого – определить, какого элемента не хватает. КОТ выявляет, хорошо ли развито логическое мышление соискателя. Тестируемому нужно решить математическую задачу, найти антонимы или синонимы какого-либо слова, выбрать геометрическую фигуру, которая выбивается из общего ряда.

Проверку соискателей на внимательность и скорость – качества, которые крайне важны для работы с документами и цифрами, – можно провести с помощью корректурных проб. Кандидата могут попросить отметить все буквы «а», которые встречаются на листе с рядами букв, найти отдельные слова среди набора бессмысленных сочетаний.

Нельзя утверждать, что результаты тестирования становятся главенствующим фактором при решении о найме. Однако они являются важными составляющими комплексной оценки. Окончательные выводы делаются на основании анализа всей полученной информации. Так, если соискатель прекрасно показал себя на собеседовании, но неудовлетворительно прошел тест, рекрутер постарается выяснить, что могло негативно повлиять на результат. Зачастую причиной неудачи оказывается плохое самочувствие соискателя или сильное волнение. В таких случаях рекрутер может предложить кандидату пройти повторное тестирование. В связи с этим важно, чтобы при прохождении теста соискателя ничто не отвлекало, – в противном случае есть риск получить невалидный результат.

Глава 6: Тестирование и отбор сотрудников

Глава 6: Тестирование сотрудников & Выбор

Почему важен тщательный выбор

важность правильного подбора сотрудников

Организационная эффективность всегда частично зависит от наличия у подчиненных нужных навыков и качеств.

Набор и найм сотрудников стоит дорого.

Правовые последствия некомпетентный найм

законы EEO и судебные решения, связанные с процедурами недискриминационного отбора

Ответственность небрежный наем работников с сомнительным опытом

Предотвращение жалоб на небрежность при приеме на работу

Внимательно изучите информация, предоставленная заявителем в его или ее заявлении о приеме на работу.

Получить письменное разрешение заявителей на проверку рекомендаций и тщательную проверку Ссылки.

Сохранить все записи и информацию, которую вы получаете о заявителе.

Отклонить заявители, которые делают ложные заявления о существенных фактах или имеют судимость записи о правонарушениях, непосредственно связанных и важных для данной работы.

Сбалансировать права заявителей на конфиденциальность с другими должны знать, особенно когда вы обнаруживать опасную информацию.

Take немедленные дисциплинарные меры в случае возникновения проблем.

Основные концепции тестирования

Надежность

Стабильность оценок полученный тем же лицом при повторном тестировании с идентичным или эквивалентным тесты.

Стабильны ли результаты испытаний через некоторое время?

Срок действия теста

Точность, с которой тест, собеседование и т. д. измеряет то, что он предназначен для измерения или выполнения функция, которую он был предназначен для заполнения.

Действительно ли тест измеряет что нам нужно для его измерения?

Типы действия

Критерий срок действия

Тип срока действия на основе показывает, что результаты теста (предикторы) связаны с производительностью работы (критерий).

— это результаты тестов в этом классе связаны со знаниями студентов в области управления человеческими ресурсами?

Содержание срок действия

Проверка достоверности содержания это тот, который содержит хороший образец задач и навыков, действительно необходимых для рассматриваемая работа.

Сделайте тест вопросы в этом курсе относятся к темам управления человеческими ресурсами?

принимает HR конечно то же самое, что делать HR?

Примеры веб-сайтов, предлагающих информацию о тестах или Программ тестирования:

www.hr-guide.com/data/G371.htm

Общие информация и источники для всех видов трудовых тестов.

http://buros.unl.edu/buros/jsp/search.jsp

Обеспечивает техническая информация по всем видам занятости и незанятости тесты.

www.ets.org/testcoll/index.html

Обеспечивает информация о более чем 20 000 тестов.

www.kaplan.com/

Информация от Подготовка к тесту Каплана о том, как работают различные вступительные испытания.

www.assessments.biz/default.asp?source = GW-emptest

Один из многих фирмы, предлагающие тесты при приеме на работу.

Как проверить тест

Шаг 1: Проанализировать задание

Предикторы: спецификация работы (КСАО)

Критерий: количественный и качественные показатели успешности работы

Шаг 2: Выбираем тесты

Тестовая батарея или одиночный тест?

Шаг 3: Провести тест

Параллельная проверка

Текущий сотрудников с текущей производительностью

Прогностическая проверка

Измерено позже производительность с предыдущими оценками

Шаг 4: Соотнесите результаты тестов и критерии

Корреляционный анализ

Фактические баллы по тест с реальной производительностью

Шаг 5: Перекрестная проверка и повторная проверка

Повторите шаги 3 и 4 с другая выборка сотрудников.

Руководство по программе тестирования

Использовать тесты как добавки.

Проверить тесты.

Следите за своим программа тестирования / отбора

Соблюдайте точность записи.

Используйте сертифицированный психолог.

Управление тестом условия.

Подтвердить периодически.

Равные возможности трудоустройства (EEO) Аспекты тестирования

А организация должна доказать:

Что его тесты связаны с успех или неудача в работе (валидность)

Что его тесты не несправедливы дискриминировать меньшинство или не меньшинство подгруппы (разрозненное воздействие).

EEO руководящие принципы и законы применяются ко всем средствам отбора, включая собеседования, приложения и ссылки.

Аспекты тестирования равных возможностей трудоустройства (EEO) (продолжение)

Тестирование альтернативы, если устройство выбора имеет разное влияние:

Институт другой, действующий процедура отбора, не оказывающая отрицательного воздействия.

Показать, что тест действителен Другими словами, это надежный показатель эффективности работы.

Контролировать выборочный тест, чтобы посмотрите, имеет ли это разное влияние.

Индивидуальные права и безопасность тестируемых

Под Стандарт Американской психологической ассоциации в области образования и психологии тесты, экзаменуемые имеют право:

Для конфиденциальности и информации.

На конфиденциальность теста полученные результаты.

На информированное согласие в отношении использование этих результатов.

Ожидать, что только люди квалифицированные для интерпретации оценок будут иметь к ним доступ.

Ожидать, что испытание справедливо для все.

Использование тестов в работе

Основные типы тестов, используемых работодателями

Тесты базовых навыков (45%)

Тесты на наркотики (47%)

Психологические тесты (33%)

Использование тестирование

Сейчас меньше общего тестирования, но больше тестирования используется по мере роста конкретных профессиональных навыков и требований к работе.

Экран плохой или нечестные сотрудники

Уменьшить оборот на профилирование личности

Источник тесты

Тестовые издатели

Компьютерное интерактивное тестирование

Типы тесты

Выборочные испытания специализированных работ

Тесты на числовые способности

Тесты на понимание прочитанного

Канцелярское сравнение и контрольные тесты

Обязанности работодателя при приеме на работу иностранных работников

Обязанности работодателя при найме иностранных работников

Чтобы гарантировать, что только те, кто должен получить номер, сделали это, Социальное обеспечение предприняло дополнительные шаги для обеспечения целостности социального обеспечения. числа.Изменения в способе присвоения номеров и выдачи карточек Службой социального обеспечения могут привести к задержке получения номера на несколько недель или месяцев. Этот информационный бюллетень касается обязанностей работодателя при найме иностранных работников (например, студентов или посетителей по культурному обмену), которые подали заявку и ожидают получения Социального Номер безопасности и карта. Обратите внимание, что сотрудник может работать, пока обрабатывается заявка на получение номера социального страхования.

1. Что вызывает задержки при обращении иностранных рабочих за номерами социального страхования?

   
   Когда иностранные работники подают заявление на получение номеров социального страхования, Служба социального обеспечения проверяет их документы напрямую в Министерстве внутренней безопасности. (DHS).Большинство заявок проверяется немедленно, но возможны задержки. Социальное обеспечение понимает, что этот процесс может повлиять на компании, которые нанимают иностранных работников, но прямая проверка со стороны DHS жизненно важна для обеспечения целостности номера социального страхования.

2. Каковы обязанности работодателя при приеме на работу иностранных работников, у которых нет номеров социального страхования?

   
   Сообщите работникам, что им необходимо подать заявление на получение номера социального страхования и карточки.Если работник подал заявку, но еще не получил номер социального страхования, вы должны получить как можно более полную следующую информацию: полное имя работника, адрес, дата о рождении, месте рождения, полном имени отца, полной девичьей фамилии матери, поле и дате, когда он или она подали заявление на получение номера социального страхования.

3. Что делать, если у работника нет номера социального страхования, когда отчеты о заработной плате (формы W-2) подаются в социальное обеспечение?

   
   Paper Filers: если работник подал заявку на карточку, но не получил номер вовремя для подачи, введите «Подано на» в поле a.(Справка: Инструкции IRS для форм W-2 / W-3)

   Electronic Filers: если работник подал заявку на карточку, но не получил номер вовремя для подачи, введите все нули в поле для социального обеспечения. число. (Ссылка: Спецификации для подачи форм W-2 и W-2c в электронном виде)

   Не забудьте проинструктировать работника назвать вам номер и точное имя, напечатанные на карточке, когда он или она ее получит.

4. Мой иностранный работник получил свой номер социального страхования после того, как я подал отчет о заработной плате. Что я делаю?

   
   Когда вы получите номер социального страхования работника, заполните форму W-2c (Скорректированная справка о заработной плате и налоге), чтобы показать работнику число. Перейдите к разделу «Как подавать формы с исправлениями», чтобы получить инструкции по подаче документов W-2c.

Наем сотрудников | Как нанять сотрудников

Вы разрешите сотрудникам отгулы для личных нужд, чрезвычайных ситуаций в семье, праздников, особых дней, таких как день выборов, суббота или воскресенье, праздничные дни?

Вы должны убедиться, что каждый сотрудник прошел соответствующую подготовку для работы.В меньшей фирме ответственность за обучение обычно ложится на руководителя-владельца. Но если у вас есть кураторы, каждый из них должен осознавать важность того, чтобы быть хорошим учителем, и должен выделять время для обучения новых людей.

Каковы ваши планы в отношении пособий по пенсионному возрасту, таких как социальное обеспечение, пенсионные планы и страхование аннуитетных планов?

Вы можете ожидать конфликтов с вашими сотрудниками, независимо от качества предлагаемой вами работы. Лучший способ действий — это спланировать их и установить порядок рассмотрения жалоб.Примите во внимание право сотрудника требовать проверки и предусмотрите возможность арбитража с третьей стороной.

Вам следует рассмотреть такие вопросы продвижения по службе, как нормальное повышение заработной платы, изменение названий должностей и влияние роста вашего магазина на эту область.

Будете ли вы периодически проверять эффективность работы своего сотрудника? Если да, то какие факторы вы будете учитывать? Будете ли вы вносить корректировки в зарплату, рекомендации по обучению?

Несмотря на то, что это неприятный вопрос для многих менеджеров, было бы разумно иметь письменную политику по таким вопросам, как увольнения, право на выслугу лет, выходное пособие и условия, требующие упрощенного увольнения.

Когда вы разработали свою кадровую политику, запишите политику по всем вопросам, которые затрагивают ваших сотрудников, и раздайте каждому по экземпляру. Следующие вопросы должны быть стандартизированы и не оставляться на усмотрение руководителя: часы работы, учет рабочего времени, оплачиваемые отпуска, отпуска, правила поведения и одежды, выплаты заработной платы, система, сверхурочная работа, процедура увольнения, выходное пособие, пенсия пенсионный план, выплаты в связи с госпитализацией и медицинским обслуживанием, а также порядок рассмотрения жалоб.

Определение необходимых навыков и способностей

Уловка заключается в том, чтобы найти подходящего человека для работы в том, чтобы решить, какие навыки необходимы для выполнения работы. Как только вы узнаете, что нужно для выполнения работы, вы сможете сопоставить навыки и опыт соискателя с требованиями работы.

Первый шаг в анализе работы — ее описание. Предположим, как занятой владелец-менеджер вы решаете нанять кого-нибудь, чтобы освободить вас от некоторых ваших обязанностей.Посмотрите на многие функции, которые вы выполняете, и решите, какие у вас сильные и слабые стороны.

Далее предположим, что вы решили, что вам понадобится помощь в офисе. Телефон всегда звонит. Накапливаются письма, на которые нужно ответить. Товар необходимо заказывать.

После того, как у вас будет описание должности на бумаге, решите, какими навыками он должен обладать для выполнения этой работы. Какой самый низкий уровень навыков вы примете? В этом примере предположим, что вы изначально решили нанять секретаря, но обнаружили, что секретарей мало и они дороги.Более того, в вашем районе стенографисток найти почти так же сложно, и они почти так же дороги, как секретари.

Может быть, вы обойдетесь с машинисткой. Нанять машинистку может быть проще и дешевле, чем нанять секретаря или стенографистку. Многие старшеклассники имеют хорошую квалификацию машинисток, и многие ищут работу на полставки.

Еще один момент: когда вы начинаете искать кого-то, кто бы мог заполнить вашу работу, убедитесь, что вы изложили именно то, что хотите.Представьте, что владелец-менеджер рекламирует «продавца». Что должен уметь заявитель? Просто точно подсчитать товарные чеки? Вести список клиентов и время от времени продвигать свои продукты этим людям? Управлять магазином, пока вас нет? Работа продавца означает разные вещи для разных людей. Убедитесь, что вы знаете, какие навыки вам нужны и какие навыки вы можете получить, в зависимости от того, какое обучение вы можете дать сотруднику.

Поиск кандидатов

Когда вы знаете, какие навыки необходимы вашему новому сотруднику, вы готовы связаться с источниками, которые могут помочь вам нанять кандидатов на работу.

В каждом штате есть служба по безработице (иногда называемая Государственным агентством по трудоустройству, Агентством по обеспечению безработицы). Все они связаны со Службой занятости США, и местные офисы готовы помочь предприятиям с их проблемами найма.

Служба трудоустройства отберет за вас кандидатов, проведя тесты на пригодность (если таковые имеются на предмет необходимых вам навыков). Проходные баллы указывают на способность соискателя выучить работу.Так что будьте как можно более конкретными в отношении тех навыков, которые вам нужны.

Частные агентства занятости также помогут в подборе персонала. Однако работник или работодатель должны платить частному агентству за свои услуги.

Еще один источник соискателей — это табличка «Требуется помощь» в вашем собственном окне. Конечно, многие неквалифицированные соискатели могут спросить о вакансии, и вы не можете проводить собеседование с претендентом и одновременно ждать клиента.

Реклама в газетах — еще один источник соискателей.Вы можете связаться с большой группой соискателей и проверить их в удобное для вас время. Если вы укажете номер телефона в магазине, вы можете в конечном итоге поговорить по телефону вместо того, чтобы общаться с покупателем.

Кандидатов на работу можно легко найти в местных школах. В местной средней школе может быть отдел распределительного образования, где учащиеся работают в вашем магазине неполный рабочий день, одновременно узнавая о продажах и мерчендайзинге на своих школьных курсах. Многие студенты-заочники остаются в магазине после окончания школы.

Вы также можете найти кандидатов на работу, связавшись с друзьями, соседями, клиентами, поставщиками, нынешними сотрудниками, местными ассоциациями, такими как Молодежная торговая палата, сервисными клубами, к которым вы принадлежите, или даже на ближайшей базе вооруженных сил, где люди покидают службу. . Однако не стоит забывать и о проблемах такого набора. Что произойдет с доброй волей этих источников, если они порекомендуют друга, которого вы не наняли, или если вам придется уволить человека, которого они рекомендовали?

Ваш выбор метода найма зависит от вашего типа бизнеса, вашего местоположения и вас самих.Вам доступно множество источников. Комбинация может лучше всего удовлетворить ваши потребности. Важно найти подходящего соискателя с правильными навыками для работы, которую вы хотите заполнить, независимо от источника.

Формы разработки заявителей

Самая сложная часть вашей работы, если вы хорошо выполнили перечисление необходимых навыков, — это найти и нанять одного подходящего сотрудника. Вам нужен какой-то метод отбора кандидатов и выбора лучшего на позицию.

Форма заявки — это инструмент, который вы можете использовать, чтобы упростить себе задачу собеседования и отбора. В форме должны быть пустые поля для всех фактов, которые необходимы вам как основа для оценки кандидатов. Образец формы представлен ниже.

Вам понадобится достаточно полное приложение, чтобы вы могли получить достаточно информации. Тем не менее, сохраняйте форму как можно более простой. Форма может быть мимеографированной или такой же.

Попросите заявителей заполнить заявление, прежде чем вы с ними поговорите.Это отличная отправная точка для интервью. Это также письменный отчет об опыте работы, а также имена и адреса бывшего работодателя.

Помните, что Закон о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, религии, пола или национального происхождения. Публичный закон 90-202 запрещает дискриминацию по возрасту в отношении лиц в возрасте от 40 до 70 лет. Федеральные законы также запрещают дискриминацию в отношении лиц с физическими недостатками.

Если у соискателя есть опыт работы, другие рекомендации не очень важны. Однако, если уровень опыта работы ограничен, можно получить дополнительные рекомендации от других лиц, например от школьных консультантов, которые могут предоставить объективную информацию. Личные рекомендации почти бесполезны, так как кандидат может перечислить только тех, у кого есть доброе слово.

Собеседование соискателей

Цель собеседования — получить как можно больше информации о работе соискателя, особенно о рабочих привычках и навыках.Ваша основная задача — заставить соискателей рассказать о себе и своих рабочих привычках. Лучший способ сделать это — задать каждому кандидату конкретные вопросы: Чем вы занимались на последней работе? Как ты сделал это? Почему это было сделано?

По мере продвижения оценивайте ответы кандидатов. Они знают, о чем говорят? Они уклончивы или неквалифицированы в выполнении рабочих задач? Могут ли они объяснить расхождения?

Когда собеседование закончится, попросите заявителя проверить вас позже, если вы думаете, что этот кандидат может вас заинтересовать.Никогда не принимайте на себя обязательства, пока не проведете собеседование со всеми вероятными кандидатами. Вы хотите быть уверены, что выбрали правильного соискателя на работу.

Затем проверьте полученную информацию. Предыдущий работодатель обычно является лучшим источником. Иногда предыдущий работодатель сообщает информацию по телефону. Но обычно лучше запросить вашу информацию в письменном виде и получить письменный ответ.

Чтобы обеспечить быстрый ответ, вам следует задать предыдущим работодателям несколько конкретных вопросов о заявителе, на которые можно ответить положительно или отрицательно, или очень коротким ответом.Например: Как долго сотрудник проработал у вас? _____ Была ли его работа плохой _____, средней _____ или отличной _____? Почему сотрудник уволился с вашей работы?

После того, как вы проверили информацию по всем своим кандидатам, вы готовы сделать свой выбор. Правильный сотрудник может помочь вам зарабатывать деньги. Неправильный сотрудник будет стоить вам потраченного впустую времени, материалов и даже может оттолкнуть клиентов.

Заявление о приеме на работу

Имя: _______ Дата: _______

Текущий адрес: _______ Номер социального страхования.: _______

Тел. Номер: _______ № водительских прав: _______

Укажите даты вашего посещения школы:

Начальная школа, с __ по _________ средняя школа, с _______ по ________

Колледж, с _____ по _______

Другое (укажите тип и даты): _____________

Есть ли у вас какие-либо физические дефекты, мешающие вам выполнять определенные виды работ?

_______

Если да, опишите каждый и укажите ограничения на работу

_______

Список ниже всех нынешних и прошлых занятий, начиная с самых недавних (включая военную службу, если применимо):

_______

Можно ли связаться с перечисленными выше работодателями? __________ Если нет, укажите, с какими из них вы не хотите, чтобы мы связывались: _______

Примечания: _______

Другие темы раздела «Управление персоналом»

Авторские права © принадлежат Bizmove.Все права защищены.

Amazon Assessment Test: как сдать экзамены [2020]

Тест техника по обслуживанию Amazon

Чтобы получить работу специалиста по обслуживанию 2 или 3 в Amazon, вы должны пройти тест Amazon Ramsey. Этот тест состоит из 60/75 вопросов теста на механические способности с темами, охватывающими силы и движение, энергию, электрические цепи, напряжения, токи и многое другое.

Вас также могут попросить пройти дополнительные онлайн-тесты способностей, такие как абстрактные тесты и тесты пространственного мышления.После успешного прохождения тестов вы примете участие в собеседовании по определению компетенций.

Поскольку эти тесты являются сложными, а конкуренция за открытые позиции очень высока, предварительная практика бесценна для вас. Обязательно посетите нашу страницу специалиста по обслуживанию Amazon, чтобы получить образцы вопросов и получить доступ к полному пакету подготовки, который поможет вам отточить свои механические навыки, повысить свой балл на тестах и ​​получить работу!

Тест Amazon Warehouse Assessment Test

Оценочный тест Amazon на складскую позицию довольно короткий.Он оценивает, понимаете ли вы текст на упаковке, и, следовательно, можете ли выбрать подходящий продукт для упаковки.

Ситуационная оценка немного длиннее и рассчитывает, какие решения вы будете принимать в различных ситуациях во время работы на складе. Эти тесты очень важно изучить, чтобы понять, что они ищут.

Собеседование на должность на складе заключается в том, чтобы оценить ваши способности на основе ваших результатов в тесте оценки склада и проверить, есть ли у вас мотивация и культурная пригодность для работы в Amazon.

Amazon недавно открыла тысячи позиций для складских помещений и центров выполнения заказов по всей территории Соединенных Штатов. Не упустите возможность — потренируйтесь перед тестом с помощью нашего пакета подготовки склада Amazon, уверенно пройдите оценку и получите работу.

Процесс собеседования с финансовым аналитиком Amazon

Чтобы стать финансовым аналитиком в Amazon, вы должны успешно пройти 1-часовой тест Excel для финансового аналитика, а также серию поведенческих интервью и интервью с тематическими исследованиями.

Тест Amazon Excel требует от вас владения различными функциями программного обеспечения. Это не значит, что вы не увидите никаких базовых или промежуточных вопросов в тесте продвинутого уровня. Однако их будет меньшинство.

Таким образом, большинство вопросов в этом экзамене по Excel будут касаться формул, создания макросов, расширенного форматирования и свойств документа.

Кроме того, одно из ваших личных собеседований, скорее всего, будет включать интервью с тематическим исследованием. Обычно это тематическое исследование представляет собой сложную и реалистичную рабочую ситуацию или конфликт, который вам необходимо разрешить, объясняя свой мыслительный процесс интервьюерам (мы знаем, это звучит раздражающе).

Чтобы подготовиться к этим оценкам и собеседованиям, мы рекомендуем попрактиковаться, используя наши подробные материалы для подготовки финансовых аналитиков (созданные экспертами по тестированию). Обратите внимание, что есть десятки кандидатов, которые соревнуются за каждую открытую позицию финансового аналитика в Amazon, поэтому, чтобы победить в конкурсе, вы должны набрать высокие баллы.

Вот что говорит один из наших клиентов о пакете подготовки:

«PrepPack был именно тем, что мне было нужно. Я не работал полтора года.Я также отлично справлялся с Excel, но вы можете надоесть, если не пользуетесь программой какое-то время. PrepPack снова вернул меня в седло. 🙂 «

⭐⭐⭐⭐⭐

Ким Б. | Проверенный рецензент

Оценка менеджера Amazon

Оценка менеджера Amazon занимает около 45 минут и состоит из двух параллельных онлайн-тестов: Amazon Virtual Job Tryout (Amazon Manager in Operations) и Amazon Work Style Assessment.

Amazon Virtual Job Tryout включает пять разделов:

• Сценарии работы — тест на ситуативное суждение (выберите, что вы будете делать с наибольшей или наименьшей вероятностью)
• Управляйте своим днем ​​- расставляйте приоритеты задач и действий в зависимости от их срочности
• Управляйте своим районом — ответьте на вопросы, используя информацию, представленную в отчетах с данными
• Расскажите нам свою историю — опишите свое происхождение и опыт работы
• Describe Your Approach — личностный тест, в котором вам нужно решить, какое утверждение больше всего вам нравится

Тест Amazon Work Style Assessment — еще один личностный тест, который включает 38 утверждений, которые вам нужно оценить от «полностью согласен» до «категорически не согласен» (у вас будет 5 вариантов на выбор).

Посетите нашу специальную страницу менеджеров Amazon, чтобы получить доступ к полному практическому пакету, который предлагает отличную подготовку к обоим этим оценкам.

Вот что наши клиенты сказали об этом PrepPack ™:

«Хорошие практические примеры для измерения управленческих компетенций и отличные тесты для развития ваших лидерских навыков».

⭐⭐⭐⭐⭐

Amedee G. | Проверенный рецензент

Обратите внимание, что все процессы найма на руководящие должности в Amazon включают поведенческое собеседование, в ходе которого оценивается, подходите ли вы для компании и соответствуют ли ваши характеристики 14 принципам лидерства Amazon (уникальные основные ценности, которые чрезвычайно важны для компании).

Amazon Work Style Assessment

Оценка стиля работы Amazon позволит оценить качества, важные для достижения успеха в уникальной культуре Amazon. Обычно это последний раздел теста, который дается в онлайн-тестировании Amazon для различных должностей.

состоит из 38 вопросов и не имеет срока. Однако большинству кандидатов требуется около 15 минут.

В ходе этой оценки вам будут представлены различные утверждения, и вам нужно будет оценить, в какой степени вы согласны или не согласны с ними (дано 5 вариантов).

Чтобы подготовиться к этому разделу теста, мы рекомендуем попрактиковаться в вопросах личностного теста, связанных с работой, которые составляют основу данного теста.

Знание того, как правильно отвечать на такие вопросы, резко повысит ваши шансы пройти этот раздел. Таким образом, мы создали комплексную подготовку к личностным тестам, которая имитирует вопросы, с которыми вы, вероятно, столкнетесь в этом опросе о стиле работы.

Вот что сказал один из наших клиентов о личностном тесте PrepPack ™:

«Это помогло мне определить области, которые я не считал проблемой.Очень часто в этих тестах вы быстро отвечаете, не зная, как на результаты влияет выбор «выберите то, что лучше всего вас описывает». Зная, как это меняет результаты, я стал лучше понимать, как я отвечаю на конкретные вопросы ».

⭐⭐⭐⭐⭐

Кристофер В. | Проверенный рецензент

Оценка специалиста по бренду Amazon

Позиция специалиста по бренду — это прекрасная возможность для выпускников нового вуза присоединиться к одному из самых интересных отделов Amazon.

Чтобы перейти к этапу телефонного собеседования, необходимо пройти оценку специалиста по бренду Amazon, которая состоит из двух частей:

1. Amazon Data Interpretation Assessment
2. Тест личности Amazon

К сожалению, многие кандидаты, как правило, проходят эти тесты на лету без предварительной подготовки (поскольку это самый первый этап отбора). Это может привести к снижению производительности во время тестов и даже отказу.

Мы рекомендуем не спешить, как только вы получите электронное письмо с приглашением, и дайте себе время попрактиковаться.Это даст вам значительное преимущество перед другими кандидатами и значительно увеличит ваши шансы на успешную сдачу экзамена.

Чтобы познакомиться с личностными тестами и узнать, как лучше всего ответить на каждый тип вопросов, посетите нашу страницу личностного теста. Вы найдете там всестороннюю подготовку к каждому аспекту личностного теста (написанного НАСТОЯЩИМИ психологами), которая гарантирует, что вы с легкостью его пройдете.

Оценка розничной торговли Amazon

Оценочный тест розничной торговли Amazon обычно является первым этапом, который вы должны пройти после подачи заявки на участие в программе бакалавриата по розничной торговле.В большинстве случаев это онлайн-тестирование состоит из двух разделов:

1. Математический тест
2. Тест личности

После того, как вы успешно пройдете эти онлайн-тесты, вас пригласят на собеседование на месте (обычно длится около 8 часов). Этот процесс собеседования состоит из группового проекта, индивидуальной оценки в Excel и двух индивидуальных интервью.

Программа бакалавриата — отличная возможность присоединиться к Amazon, даже если у вас практически нет опыта работы.Так что заранее потренируйтесь в оценке розничной торговли, и вы будете на правильном пути к тому, чтобы получить работу в Amazon.

А чтобы убедиться, что вы готовы к экзаменам, посетите страницу теста личности и страницу теста по математике на нашем сайте. Вы найдете там отличную подготовку к каждому из этих тестов, которая поможет вам успешно сдать экзамен.

Amazon, Microsoft и другие товарные знаки являются собственностью соответствующих владельцев товарных знаков. Ни один из владельцев товарных знаков не связан с JobTestPrep или этим веб-сайтом.

Управление производительностью сотрудников

Дилемма

Вы были менеджером магазина в большой кофейне в течение трех лет, но никогда раньше не сталкивались с подобными проблемами сотрудников, и вы назначаете встречу, чтобы поговорить об этом со своим менеджером по персоналу. Джейк, один из ваших лучших сотрудников, недавно начал испытывать некоторые проблемы. Он опаздывает на работу минимум два раза в неделю и пропустил обязательное собрание сотрудников в субботу утром.Когда вы спрашиваете его об этом, он отвечает, что у него какие-то личные проблемы, и он постарается поправиться.

На какое-то время Джейк поправляется, приходит на работу вовремя и становится его нормальным приятным человеком, помогая клиентам. Однако через две недели ситуация становится более серьезной, когда Джейк приходит на работу, пахнет алкоголем и в той же одежде, что и накануне. Вы подслушиваете, как некоторые сотрудники рассказывают о проблеме Джейка с алкоголем. Вы отводите Джейка в сторону и спрашиваете, что происходит.Он говорит, что вчера вечером жена выгнала его из дома, и он остался с другом, но у него не было времени собрать свои вещи, когда он вышел из дома. Вы принимаете его ответ и надеетесь, что все наладится.

Через неделю, когда Джейк приезжает на смену 10-7, он явно пьян. Он громко разговаривает и смеется, пахнет алкоголем, ему трудно вставать. Вы отводите его в сторону и решаете серьезно поговорить с ним. Вы говорите ему о его проблеме с алкоголем, но он отрицает это, говоря, что он не пьян, а просто устал от всего, что происходит с его женой.Вы указываете на запах и неспособность встать, и Джейк начинает плакать и говорит, что бросил пить десять лет назад, но недавно снова начал с надвигающегося развода. Он умоляет вас дать ему еще один шанс и обещает бросить пить. Вы говорите ему, что подумаете об этом, а пока отправляете его домой.

Встреча с HR сегодня днем, и вы нервничаете. Вы хотите делать то, что правильно для Джейка, но вы также знаете, что такое деструктивное поведение не может продолжаться.Вам нравится Джейк как человек, и он обычно хороший сотрудник, поэтому вы не хотите его увольнять. Когда вы встречаетесь с менеджером по персоналу, он обсуждает ваши варианты. По его словам, эти варианты основаны на дисциплинарном процессе, разработанном HR, и этот процесс помогает гарантировать, что увольнение сотрудника будет законным и справедливым. Изучая процесс, вы понимаете, что игнорирование поведения на раннем этапе влияет на то, что вы можете делать сейчас. Поскольку вы не предупреждали Джейка ранее, вы должны официально задокументировать его поведение, прежде чем сможете принять какое-либо решение о его отпуске.Вы надеетесь, что Джейк может стать лучше, поэтому до этого дело не дошло.

Управление производительностью сотрудников

Автор вводит главу об эффективности сотрудников.