Статья увольнение по собственному желанию в трудовом кодексе: П. 3 ст. 77 или ст. 80 ТК РФ? — АНО "Евразийский Институт Исследований и Поддержки Молодёжных Инициатив"

Содержание

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Комментарий к Ст. 80 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья 80 ТК регламентирует порядок прекращения по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок.

2. Волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Соответствующая инициатива работника обычно выражается в форме заявления.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые им материальные ценности и т.п. Такого рода практика не предусматривается законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (см.

ст. ст. 62, 140 ТК РФ и комментарий к ним).

3. Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания причин, послуживших основанием для увольнения. Вместе с тем, если работник считает, что причина, обусловившая его намерение прекратить трудовой договор, является существенной, он может указать ее в своем заявлении об увольнении. Соответственно, эта причина указывается в приказе о прекращении трудового договора, на основании которого делается запись в трудовой книжке работника.

4. Верховный Суд РФ обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Однако не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Формулировка комментируемой статьи 80 ТК РФ вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т.

е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю (см. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ним). Соответственно, все другие установленные законом гарантии заключения трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) на ситуацию, предусмотренную комментируемой статьей, не распространяются. Например, не может быть отказано в аннулировании заявления об увольнении по собственному желанию работнику на том основании, что его должность предполагается заместить женщиной, находящейся в состоянии беременности, которой обещана данная работа.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней). В случае, если в период нахождения в отпуске наступила временная нетрудоспособность работника, а также при наличии других уважительных причин отпуск подлежит продлению на соответствующее число дней (см.

ст. 124 ТК РФ и комментарий к ней), при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Вместе с тем, если работник настаивает на прекращении трудового договора с первоначально определенной даты, его требование подлежит удовлетворению.

Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено волеизъявление работника об аннулировании этого заявления.

6. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается. Таким образом, факт истечения срока отработки работником исключает возможность для работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, если «работник не настаивает на увольнении». Последняя формулировка широка и неопределенна. Следует предположить, что под нее подпадает случай, когда по истечении срока предупреждения об увольнении работник вышел на работу и был к ней допущен (т.

е. продолжил выполнение обязанностей по трудовому договору). В то же время ч. 6 комментируемой статьи должна действовать и тогда, когда работник изъявил желание продолжить работу и не был к ней допущен, однако работодатель задержал выдачу трудовой книжки, иных требуемых работником документов, связанных с работой, а также производство расчета с ним.

Формы, в которых работник может «настаивать на увольнении», законом не определены. Наиболее очевидной является прекращение работы по истечении срока предупреждения об увольнении; однако не исключается волеизъявление работника в других формах при продолжении работы. В последнем случае увольнение должно быть осуществлено в иные согласованные сторонами сроки.

Следует иметь в виду, что рассматриваемое требование работника имеет правовое значение лишь на момент истечения срока отработки. Если трудовой договор не был расторгнут по истечении срока отработки, работник продолжил работу, а впоследствии потребовал прекращения с ним трудового договора со ссылкой на ч.

6 комментируемой статьи 80 Трудового кодекса РФ, такое требование не может быть признано правомерным: трудовой договор должен быть прекращен по правилам, установленным комментируемой статьей, в том числе с отработкой установленного срока предупреждения об увольнении.

7. Срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении определяется законодательством о труде. В соответствии с комментируемой статьей работник, расторгая трудовой договор, обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Следовательно, предупреждение об увольнении по собственному желанию может быть сделано и ранее, чем за две недели.

Временный или сезонный работник должен предупредить об этом работодателя за три дня (см. ст. ст. 292, 296 ТК РФ и комментарий к ним). Такой же срок предусмотрен и при увольнении работника по собственному желанию в период прохождения испытания (см. ст. 71 ТК РФ и комментарий к ней). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника) имущества организации не позднее чем за один месяц (см. ст. 280 ТК РФ и комментарий к ней). Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (см. ст. 14 ТК РФ и комментарий к ней).

Отсутствие работника на работе по уважительным причинам (например, в связи с наступившей временной нетрудоспособностью) не является основанием для продления срока отработки при увольнении по собственному желанию. Вместе с тем отказ работника от увольнения может быть заявлен работником и в период его отсутствия на работе по указанным причинам.

По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время судебная практика исходит из того, что произвольное, без согласования с работником, сокращение работодателем срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено уважительными причинами, перечень которых приведен в ч. 3 комментируемой статьи 80 ТК РФ. В числе таких случаев можно указать поступление работника на военную службу по контракту (см. ст. 83 ТК РФ и комментарий к ней).

Факт нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, как обстоятельство, обязывающее работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, КТС, судом (подп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Во всех остальных случаях относительно прекращения трудового договора по инициативе работника без отработки установленного законом срока либо с сокращением этого срока должно быть достигнуто согласие сторон (подп. «б» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Оно может быть выражено в форме письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию с указанием в нем условия об увольнении без отработки или с сокращенным сроком отработки либо соответствующего приказа работодателя, содержащего подпись увольняющегося работника. Поскольку ТК РФ не предусматривает форму соглашения работника и работодателя относительно срока отработки при увольнении по собственному желанию, такое соглашение может быть достигнуто и в устной форме. Однако следует учитывать сложность доказывания наличия указанного соглашения.

8. По общему правилу при наличии другого основания для прекращения трудового договора (например, смена собственника организации (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней), переход на работу к другому работодателю или на выборную должность (см. ст. 77 ТК РФ и комментарий к ней), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней), отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней)) приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию.

Подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может считаться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с ним по инициативе работодателя — при наличии к тому установленных законом оснований.

9. Об особенностях прекращения трудового договора со спортсменом по инициативе последнего см. ст. 348.12 ТК РФ и комментарий к ней.

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Комментарий эксперта:

Увольнение по собственному желанию в свете положений ст. 80 ТК РФ >>>

Каждый работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Для этого достаточно одного желания прекратить трудовые отношения, которое не обязательно каким-то образом аргументировать.

См. все связанные документы >>>

1. Статья 80 устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Так, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц (см. коммент. к ст. 280). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (см. коммент. к ст. ст. 292, 296).

2. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении. Предусмотренная ТК обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели (руководителя организации — за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) — это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовое отношение. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Так, если работник подал заявление об увольнении 1 июня, то двухнедельный срок истекает 15 июня. Этот день будет последним днем работы (днем увольнения) (см. коммент. к ст. 84.1).

3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. При этом следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 77 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен (см. коммент. к ст. 78). В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовое отношение и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, т.к. работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию. Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.

Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с конкретной даты. Устная договоренность сторон не может являться доказательством такой договоренности. Об этом свидетельствует и судебная практика. Так, Верховный суд Республики Бурятия правомерно признал необоснованным решение Железнодорожного суда, отказавшего гр. Л. в восстановлении на работе, указав, что в заявлении Л. нет резолюции работодателя, которая подтверждала бы его согласие на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Следовательно, на основании этого заявления нельзя сделать вывод о том, что имело место двустороннее соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (Обзор кассационной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия за 12 месяцев 2006 г. от 19.10.2007).

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Нарушением трудовой дисциплины будет являться и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место (должность).

4. Если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Такая же обязанность наступает у работодателя также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Необходимость в расторжении трудового договора может появиться у работника не только в период работы, но и во время, когда он по каким-либо причинам отсутствует на работе, например в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке. В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все это время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.

Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить его в период отпуска и до истечения установленного законом срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, т.к. время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя.

6. Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не всегда является действительным желанием работника прекратить трудовое отношение.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке, и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. «а» п. 22). При этом как принуждение к увольнению работника по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в т.ч. и угроза уволить его по своей инициативе в случаях, когда у работодателя имелись на это какие-либо причины. В противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника. К такому выводу совершенно правильно пришел Лагинский районный суд г. Элисты, удовлетворяя иск о восстановлении на работе гр. У., которая подала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением руководителя, пригрозившего ей «испортить трудовую книжку», уволив «по статье» за потерю отчета и срыв его сдачи (см. Обзор судебной практики Верховного суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2006 г.).

7. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, при условии что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (подп. «в» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Например, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не может забрать свое заявление обратно в случае, если на его рабочее место (должность) приглашен в порядке перевода из другой организации по согласованию с руководителями этих организаций другой работник, т.к. в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. коммент. к ст. 64).

8. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и проч.) не могут служить основанием для этого. В день увольнения — последний день работы — работодатель обязан выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В этот день работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего дня (смены). Если же работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот же день должен направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с согласия работника (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек) (см. коммент. к ст. 84.1).

В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, работник вправе не выходить на работу.

9. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется.

Закрепляя за работником право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, ст. 80 не обязывает работника при увольнении по собственному желанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то такая причина в заявлении должна быть указана.

Государственная инспекция труда в Новгородской области

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) является наиболее распространенным основанием прекращения трудовых отношений, однако на практике возникает много вопросов.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения установленного срока предупреждения об увольнении трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут только по их соглашению.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе связано с невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора ( например, задержка выплаты заработной платы ) работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По общему правилу, работник обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не влечет юридических последствий. Письменное заявление на имя руководителя о расторжении трудового договора по собственному желанию обязательно должно содержать дату предполагаемого увольнения и дату составления заявления.

Однако есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные для всех две недели. Это временные работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники. Они обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня. Такой же порядок расторжения договора по собственному желанию предусмотрен для работника, который проходит испытание на должность.

При досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца. Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем — физическим лицом, а также работодателем — религиозной организацией, определяются индивидуально трудовым договором.

Практика исходит из того, что работник может подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в другие периоды отсутствия на работе, то есть, даже если в день соответствующего предупреждения и последующие две недели он на законных основаниях не находится на рабочем месте.

Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен трудовым законодательством с целью предоставить администрации возможность найти замену увольняющемуся работнику, подготовить трудовую книжку и денежные средства ( расчет). А работнику, в свою очередь, еще раз обдумать свое решение. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, болезни и др.

Между тем, если работник и работодатель пришли к договоренности о расторжении договора до истечения установленного законом срока, время «отработки» сокращается. В этом случае в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные в организации, в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период допустил прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), появление на работе в состоянии опьянения, работодатель вправе его уволить по этому основанию. Если в этот период работником будет совершено какое-либо иное правонарушение, соответственно он будет нести предусмотренную законодательством ответственность за свое деяние.

Важно помнить, что в период течения этого срока трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются и не меняют своего содержания: на стороны трудового договора распространяются те же права и накладываются обязанности, как при обычном ходе событий. Поэтому ошибаются те работники, которые думают, что после написания заявления «по собственному желанию», можно работать с меньшей отдачей, не исполнять своих трудовых функций, не подчиняться приказам администрации, вообще можно не приходить на работу. Но не правы и работодатели, считающие, что после подачи работником заявления об увольнении по собственной инициативе, можно не соблюдать трудовое законодательство, своевременно не выплачивать заработную плату, сверх рабочего времени задействовать этого работника или другим образом нарушать права работника и не соблюдать свои обязанности в отношении такого лица.

То есть после того, как работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, у него не появляется никакого иммунитета против власти администрации (работодатель вправе уволить его и по другому основанию, если, конечно, такое есть), а работодатель должен воздержаться от нарушения трудового законодательства и четко соблюсти процедуру увольнения (во избежание судебных тяжб). Вот когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе прекратить работу.

При этом у работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В этом случае работодатель не может уволить работника. Однако, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, а именно: другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы, тогда работодатель вправе завершить начатую процедуру увольнения по инициативе работника, а работник не может уже отозвать свое заявление.

Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформлено, не издан приказ об увольнении, и работник не настаивает на этом, трудовой договор не расторгается, а трудовые отношения продолжаются.

По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Все выплаты, причитающиеся работнику, и трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, необходимо выдать перед уходом работника в отпуск.

Если работник заболел в период отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Но отпуск на число дней болезни не продлевается.

Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении договора по инициативе работника, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска (опять же, если на его место не приглашен другой работник, которому работодатель не вправе отказать в трудоустройстве).

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В нем необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Приказ составляется в одном экземпляре. После его подписания руководителем организации, с приказом под роспись должен быть ознакомлен работник, а копия приказа направляется в бухгалтерию.

Наконец, в день увольнения (в последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним полный расчет, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные работником дни отпуска.

Имейте в виду, запись в трудовой книжке должна быть сформулирована только так: «Уволен(а) по собственному желанию, пункт 3 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

По письменному заявлению работника ему обязаны подготовить все или конкретные документы, связанные с работой. Такие, например, как копии приказов (о приеме на работу, о переводах, об увольнении), справку о заработной плате, о периоде работы у данного работодателя и др. Копии этих документов заверяются надлежащим образом и предоставляются работнику безвозмездно.

Логично, что перед увольнением работник должен полностью отчитаться за имущество, которым он пользовался в организации.

Для этого можно использовать обходной лист, в который обычно включают такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, склад и др. Как правило, форму этого документа организация разрабатывает самостоятельно. На обходном листе ответственный работник каждого отдела поставит отметку, которая подтверждает, что все расчеты между отделом и увольняющимся закрыты. Обходной лист увольняющийся работник должен будет сдать в последний день работы. Так работник подтвердит, что организация ему ничего не должна и что он в свою очередь вернул все предоставленные ему организацией предметы труда.

На этом все взаимоотношения между работодателем и работником будут закончены.

Важно помнить, что задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения может повлечь неблагоприятные последствия, как для работодателя, так и для работника.

Статьи Трудового кодекса, регулирующие увольнение по собственному желанию

При подаче заявления о прекращении трудовых отношений работодатель должен правильно определить, какая статья ТК РФ будет указана в приказе и трудовой книжке. Хотя расторжение трудового договора по собственному желанию регламентировано статьей 80 ТК РФ, в ряде случаев будет требоваться указать иное основание. В этом статье рассмотрим, как происходит разграничение между нормами ТК при увольнении по инициативе сотрудника.

Варианты увольнения

Выражая желание прекратить трудовые отношения, гражданину нужно учесть ряд обязательных факторов – необходимость отработки, предоставление оставшихся дней отпуска, наличие договоренностей с руководством, и т.д. Эти обстоятельства могут повлиять не только на точную дату ухода с работы, но и на выбор конкретной нормы ТК РФ для составления приказа.

Отметим все возможные варианты, которые могут использовать стороны, чтобы оформить прекращение отношений со специалистом по его желанию:

базовым составом для увольнения является ст. 80 ТК РФ – в рамках этой нормы можно уволиться не только с двухнедельной отработкой, но и с сокращением ее срока по уважительным обстоятельствам;
по ст. 78 ТК РФ происходит расторжение отношений по соглашению между сотрудником и руководством – формально, такой вариант тоже могут использовать стороны, если инициативу о прекращении отношений выразил работник;

если работник принимался на работу с испытательным сроком, придется учитывать положения статьи 71 ТК РФ – заявление нужно подать за три дня до даты прекращения отношений.

На практике, могут возникать сложности при применения положений ТК РФ, регламентирующих процедуру увольнения. Дело в том, что кроме статьи 80 ТК РФ, ссылку на возможность увольнения содержит статья 77 пункт 3 часть 1. Хотя эти нормы содержат одинаковое основание для расторжения контракта, выбора между статьями 77 или 80 ТК РФ не стоит. Законодатель обязывает указывать в приказе и трудовой книжке специальную статью – такой нормой является ст. 80 ТК РФ.

Образец записи в трудовую увольнение по собственному желанию

Далее рассмотрим плюсы и минусы перечисленных вариантов увольнения.

Как сделать правильный выбор

Если работника не сильно обременяет необходимость двухнедельной отработки, он может указать в заявлении на статью 80 ТК РФ и определить дату последнего дня работы. Однако та же статья позволяет полностью или частично избежать отработки – если у гражданина есть уважительные причины (призыв в армию, выход на пенсию и т.д.), либо со стороны работодателя. Вне зависимости от срока отработки, при издании приказа или заполнении трудовой книжки, сотрудник кадровой службы будет ссылаться на ст. 80 ТК РФ.

Еще одним вариантом будет использование части 2 ст. 80 ТК РФ – наличие договоренности между гражданином и администрацией предприятия о сокращении срока отработки. Для этого не обязательно оформлять дополнительный документ, так как согласованная дата будет утверждена приказом начальника. При составлении приказа и заполнении трудовой книжки также будет использована ст. 80 ТК РФ.

Отметим еще ряд нюансов, которые нужно учесть при подготовке документов:

если специалист подает заявление до истечения испытательного срока, дополнительно ссылаться на ст. 71 ТК РФ не нужно – она применяется в случае сокращения периода уведомления администрации предприятия, и не фиксируется в трудовой книжке;
если основанием является соглашение специалиста и начальства, в документах делается ссылка на специальную статью 78 ТК РФ – дата прекращения отношений определяется по взаимной договоренности;
если увольнение происходит с одновременным предоставлением отпуска, дополнительных записей в трудовую книжку делать не нужно, а приказ будет составлен по ст. 80ТК РФ.

Изданием приказа и заполнением трудовых книжек занимаются специалисты кадрового отдела. Они понесут дисциплинарную ответственность перед руководством компании, если в приказе или трудовой книжке будут ненадлежащие ссылки на статьи ТК РФ. Перед уволенным работником будет отвечать предприятие, в том числе по судебному иску о незаконном увольнении или изменении формулировки в трудовой книжке и приказе.

Образец приказа об увольнении по собственному желанию

Судебные споры о причинах и формулировках увольнения

При получении трудовой книжки гражданин должен быть ознакомлен со всеми записями, сделанными в период работы на предприятии. Если выявляется ошибка или неточность, ее может устранить сотрудник кадровой службы – предыдущая запись аннулируется с отметкой должностного листа, а в документе наполняется новая строка.

Однако нарушение порядка составления приказа и заполнения трудовой книжки может быть выявлено уже после ухода с работы. В этом случае. не оспаривая оснований для увольнения, гражданин может в судебном порядке потребовать изменить ненадлежащую запись, в том числе указать правильную формулировку.

Еще одной категорией спора будет разграничение причин увольнения между статьями 78 и 80 ТК РФ. Если специалист был предупрежден надлежащим образом о предстоящем сокращении численности/штата, либо ликвидации компании, он может заключить соглашение с руководством. По условиям этого документа сотрудник увольняется ранее двухмесячного срока, однако сохраняет право на выходное пособие и ряд иных льготных выплат. Если недобросовестный работодатель укажет в приказе и трудовой книжке статью 80 ТК РФ, это может повлечь отказ в выплате выходного пособия.

При рассмотрении указанных споров речь пойдет не только об уточнении формулировки для увольнения, но и об изменении оснований. Решением суда гражданин может быть восстановлен в прежней должности, после чего процедура сокращения должна начинаться заново. Истец может выбрать и альтернативный вариант – изменение основания и даты увольнения, с одновременной выплатой причитающихся сумм. На основании судебного акта в трудовую книжку будет сделана надлежащая запись.

Шпаргалка для кадровика: формулировки записей при увольнении работника

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, – правильность формулирования причины увольнения работника. Парадокс заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда, может противоречить нормам Трудового кодекса. Самый распространенный случай – увольнение по пункту 3 статьи 77 ТК РФ. Что же в итоге писать – «работник уволен по собственному желанию» или «трудовой договор расторгнут по инициативе работника»? В статье приведены примеры наиболее часто встречающихся формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса.

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, – правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда от 10.10.2003 г. № 69, может противоречить нормам Трудового кодекса.

Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ). А пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса звучит так: «Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)». Получается, что правильно запись об увольнении должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Как видите, при этом не только дается другая формулировка причины увольнения, но и в ссылке на пункт Трудового кодекса добавляется часть статьи.

В Таблице 2 приведены примеры наиболее распространенных формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса. А на какую статью сослаться при внесении записи в трудовую книжку, можно посмотреть в Таблице 1.

Таблица 1

Таблица 2

Увольнение по собственному желанию статья 80 ТК РФ

Работник может расторгнуть трудовой договор, если заранее предупредит о данном намерении работодателя. Сделать это необходимо в письменной форме сроком и не позднее, чем за две недели. Срок может меняться в зависимости от конкретного случая, но в рамках настоящего Кодекса или иного федерального закона. Срок отчитываться со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении работодателю.

Существуют некоторые исключения:

Так, например, как исключением может быть вариант, когда работник находится на испытательном сроке — 3 дня (статья 71 Трудового Кодекса Российской Федерации)
Или Руководитель организации — один месяц (статья 280 Трудового Кодекса Российской Федерации)
Срочный трудовой договор на сезон либо до двух месяцев, — 3 дня (статья 292, 296 Трудового Кодекса Российской Федерации)

По решению суда работника отбывает наказание в виде исправительных работ. На время периода наказания, осужденные не имеют права увольняться с работы по собственному желанию, если на то нет разрешения, в письменной форме, уголовно-исполнительной инспекции. Решение выдается лишь после тщательной проверки причин увольнения и их обоснованности. Если после проверки назреет отказ, то он должен быть обязательно мотивирован. В случае не согласия с отказом, работник может обжаловать его в установленном законом порядке. А именно: статья 40 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации

Заявление подается работником в письменной форме. В заявлении должна быть указана четкая формулировка, например – по собственному желанию.

Трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении, если на то есть согласия обоих сторон (работник и работодатель)

В ситуации, когда работник увольняется по собственному желанию по причине невозможностью продолжения им работы (выход на пенсию, поступление в образовательное учреждение и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, который указывает работник в заявлении. Также работодатель не может отказать, если за ним числиться установленные нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора.

В постановлении от 17 марта 2004 г. Пленумом Верховного суда все указано.а именно: «в случае, если работник намерен прекратить трудовую деятельность по причине невозможности продолжения им работы (выход на пенсию, поступление в образовательное учреждение, направление жены (мужа) к новому месту службы, на работу за границу), или по причине установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих условия коллективного договора, нормы трудового права, соглашения или трудового договора, обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении. Следует иметь в виду, что эти нарушения могут быть установлены комиссиями по трудовым спорам, судом, профессиональными союзами или органами осуществляющими контроль за соблюдением трудового законодательства и государственный надзор»

Работник имеет право в любое время отозвать свое заявление до того момента как не истечет срок предупреждения об увольнении. В этом случае увольнение не производиться. Исключением может быть случай, когда на его место уже приглашен в письменной форме другой работник и ему не может быть отказано в заключение трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами (например, он приглашен переводом)
Работник имеет право прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении. В завершающий день работы, работнику, по письменному заявлению, должны быть выданы все документы, связанные с работой, в том числе трудовая книжка, а также должен быть произведен окончательный расчет.

Если в день увольнения работник находится в отпуске или на больничном, то он (больничный) должен полностью оплачивается.
Действие трудового договора продолжается, если трудовой договор не был расторгнут по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении.
При рассмотрении споров о расторжении срочного трудового договора (пункт 3 статьи 77, статья 80 Трудового Кодекса Российской Федерации) и трудового договора, заключенного на неопределенный срок по инициативе работника, Пленум Верховного суда

Российской Федерации настоятельно рекомендует иметь в виду следующее:

Расторжение трудового договора по инициативе работника приемлемо лишь в случае добровольного волеизъявления работника. Если истец имеет основания утверждать, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти основания подлежат тщательной проверки, а их доказательство возлагается на работника.

Единый Центр Правовой Помощи — центр юридических услуг европейского уровня, оказывающий бесплатные юридические консультации по телефону и юридические услуги в Санкт-Петербурге и за его пределами. У нас работают только самые высококвалифицированные юристы и адвокаты, в чем Вы можете убедиться, задав вопрос юристу по телефону или через письменное сообщение в меню «Вопрос юристу».

Любой позвонивший получит грамотную юридическую консультацию и ответы на вопросы: как составить и подать исковое заявление в суд, как приватизировать квартиру или комнату, как продать недвижимость, как составить или получить наследство. Ответы на эти и другие вопросы юристу (адвокату) можно получить по телефону горячей линии

(812) 914-92-92; (812) 900-15-45

Увольнение по собственному желанию – статья 77 или 80 ТК РФ?

По данным статистики, уход по собственному желанию (статья 77 ТК РФ) — самый распространенный вид расторжения сотрудничества. Работники выбирают этот вариант из-за ненадобности писать действительную причину ухода из организации. А работодатели приветствуют: не нужно проводить сложную процедуру расторжения контракта, выплачивать дополнительные компенсации, искать веские основания для упразднения соглашения.

Порядок увольнения по собственному желанию (инструкция для работника)

Согласно ТК, для расторжения трудового договора по своей инициативе необходимо:

Написать заявление. Строгой формы нет, следуйте общим правилам. Образец можно попросить в кадровой службе.
Подать документ лично руководителю или через кадровиков. Можно отправить ценным письмом с описью по почте.
Отработать 2 недели. Без отработки можно уйти в случае:
1. Обоюдного согласия сторон.
2. Зачисления в ВУЗ на очное обучение.
3. Выхода на пенсию.
4. Переезда на новое место военной службы супруга.
Ознакомиться с приказом, получить на руки трудовую книжку и расчет.

Законодательство предусматривает возможность уйти в отпуск с последующим расторжением сотрудничества.

Увольнение работника по собственному желанию

При расторжении ТД работодатель проводит мероприятия:

Регистрация заявления. Принять документ у сотрудника, проверить правильность составления, завизировать его и определить срок отработки в 2 недели, если законом не предусмотрено другое.
Приказ об увольнении. После соблюдения формальностей, связанных с обязательной отработкой, кадровый служащий обязан сделать приказ (форма Т-8 или Т-8а). В день ухода сотрудника ознакамливают под роспись с документом, по его просьбе руководитель обязан выдать заверенную копию.
Справка о доходах за последние 2 года. Получают в бухгалтерии (в соответствии с нормами Приказа Минтруда № 182н). Если таковая не была выдана, работник имеет право запросить ее в любой момент. На оформление справки законом № 255-ФЗ от 29. 12.2006 г. отводится 3 рабочих дня. Правила составления регламентируются письмами ФСС № 25-0314/12-7942 и № 15-02-01/12-5174л.
Справка об отчисления в ПФР. Согласно закону № 27-ФЗ от 01.04.1996 г., бухгалтерия обязана подготовить документ, содержащий информацию обо всех отчислениях и сведениях, предназначенных пенсионному фонду. В зависимости от места предъявления справку оформляют по форме СЗВ-М или РСВ-1 ПФР.
Фиксация данных в личной карточке работника (форма № Т-2). В графе «Основания прекращения ТД» пишут «Инициатива работника», в строчке «Дата» указывают последний день работы, вносят информацию о приказе. Данные визируются кадровиком и увольняющимся.
Записка-расчет. В день ухода составляется внутренний документ по форме № Т-61. На лицевой стороне указываются данные о сотруднике и прекращении ТД. На обратной стороне бухгалтерия делает расчет полагающихся сумм.
Расчет. Согласно ст. 84. 1 и 140 ТК, в последний день работнику выплачивают зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, премии и другие причитающиеся выплаты.
Фиксация увольнения в трудовой. Кадровик обязан заполнить книгу учета стажа в соответствии с требованиями части 5 ст. 84.1 ТК, заверить запись подписью специалиста отдела кадров, самого работника и скрепить мокрой печатью. Затем книжку отдают владельцу под расписку.

В ходе увольнения сотрудник может запросить в письменном виде и другую документацию, например, копию приказа о зачислении в штат, справку НДФЛ-2 и прочее. Работодатель обязан выдать требуемые дубликаты, оформленные должным образом.

Сроки подачи заявления

Процедура увольнения по желанию работника (статья 77 ТК РФ) предписывает подавать заявление за 2 недели до ухода. Если расчет происходит в период испытательного срока, бумагу направляют за 3 дня до даты прекращения сотрудничества. А вот руководители организаций обязаны уведомлять вышестоящее руководство и отдел кадров не менее, чем за месяц до расторжения ТД.

Работодатель не вправе увеличивать сроки отработки, но есть случаи, когда их можно сократить:

работник идет в отпуск, после чего сразу увольняется. Заявление подается в последний фактически отработанный день, и все кадровые документы оформляются той же датой;
по взаимному соглашению сторон;
найден сотрудник на должность увольняющегося;
совершены нарушения дисциплины, норм ТК или локальных актов.

Часть 4 ст. 80 Трудового кодекса предусматривает возможность забрать заявление на увольнение в период осуществления отработки.

На какую статью ТК ссылаться при оформлении — 77 или 80

Представители Роструда дали исчерпывающий ответ:

п. 15 «Правил ведения и хранения трудовых книжек» гласит: «при прекращении действия ТД по инициативе работника указывается ст. 77 с соответствующим пунктом».
Инструкция, которой руководствуются при заполнении трудовых также предписывает ссылку на статью 77 с указанием пункта.

Исходя из норм закона, правильная запись должна выглядеть: «Уволена по собственному желанию, пункт 3 часть 1 статьи 77 ТК РФ», также можно дополнить причиной расчета — в связи с переездом, учебой. Указание статьи 80 делает сведения о прекращении ТД недействительными.

Запись об увольнении в трудовую

Заполнение книги учета стажа работника должно осуществляться строго в соответствии с требованиями ТК (ч.5 статьи 84.1) и «Инструкции по заполнению трудовой» и отображать:

порядковый номер записи;
дату увольнения;
причину ухода с обязательным указанием статьи ТК;
информацию о документе, прекращающем действие ТД с указанием наименования, даты оформления и внутреннего номера.

Согласно общим правилам ведения кадровой документации, запись производится шариковой ручкой синего, красного или сиреневого цвета. Текст пишут разборчиво и без сокращений. При получении трудовой на руки внимательно изучите отметку об увольнении, если обнаружены неточности — требуйте у кадровиков внести исправления.

Какие могут возникнуть сложности

Несмотря на то что прекращение деятельности в организации по собственному желанию — простая процедура с точки зрения закона, практика показывает, что часто возникают трудности. Давайте рассмотрим наиболее частые и найдем способ решения:

Работодатель отказывается принять заявление. Отправьте документ по почте с описью и уведомлением.
Работник подал заявление и не вышел на отработку. Это считается прогулом и карается увольнением по статье.
Руководитель заставляет сотрудника уволиться по своему желанию. Обратитесь в суд, это нарушение норм ст. 391, 394 и 395 ТК.
Увольнение оформлено датой ранее установленного срока. Оспорьте действие в судебных органах.

Многие не отстаивают свои права в суде, боясь больших издержек. По статье 393 ТК, все расходы по ведению дела оплачивает работодатель, если суд признает действия руководителя незаконными. Работника восстановят в должности и выплатят компенсацию.

С отзывом заявления тоже есть нюансы. Работодатель вправе отказать в отзыве, если на должность увольняющего уже найден сотрудник, который переводится на работу из другого учреждения.

Если вы оформляете отпуск, а потом планируете уволиться, помните, что отозвать заявление об уходе можно только до начала отпуска (ст. 127 ТК).

Заключение

Конституция гарантирует право на труд, а Трудовой кодекс закрепляет право работника уволиться по собственному желанию без объяснения причин. Для прекращения трудовой деятельности достаточно правильно составить заявление и соблюсти формальности, предусмотренные законодательством.

Для работодателя такая форма расторжения ТД не обременительна: не нужно собирать доказательства несоответствия работника или составлять внутреннюю документацию о прогулах или дисциплинарных нарушениях, применяя специальную процедуру увольнения.

Добровольное увольнение — окончательное решение, включая гонорары адвоката

15 апреля 2020 г., среда

Апелляционный суд США по федеральному округу отменил решение окружного суда об отказе в оплате услуг адвоката, установив, что добровольное увольнение с нанесением ущерба является окончательным решением для целей правила 54 (d) FRCP в соответствии с Законом о девятом округе. Keith Mfg., Co. против Баттерфилда , Дело №19-1136 (Федеральный округ, 7 апреля 2020 г.) (Hughes, J.).

В 2015 году компания Keith Mfg., Специализирующаяся на погрузке и разгрузке прицепов, подала в районный суд иск против бывшего сотрудника г-на Баттерфилда. В иске Баттерфилда обвинялся в нарушении патентных прав и утверждалось, что он неправильно получил патентную заявку на основе изобретений, сделанных во время его работы. Патент Баттерфилда распространяется на устройство для разгрузки прицепов. Баттерфилд отправил Кейту Мфг. Соглашение не подавать в суд на патент, а затем подал ходатайство об отклонении всех требований, кроме исправления требований об авторстве.Районный суд отклонил заявления о декларативном решении, но разрешил рассмотрение иска в суд штата. В 2017 году стороны достигли урегулирования и заключили совместное соглашение об отклонении иска с ущербом в соответствии с Правилом 41 (a) (1) (A) (ii) FRCP, которое разрешает добровольное увольнение без решения суда. Однако в оговорке сторон ничего не говорилось о гонорарах и расходах адвокатов.

Вскоре после мирового соглашения Баттерфилд перешел на оплату услуг адвоката в соответствии с правилом 54 (d) FRCP Закона о патентах (35 U.S.C. § 285) и статут штата Орегон. Окружной суд отклонил ходатайство о выплате гонорара адвокату, постановив, что условие сторон увольнять с предубеждением не удовлетворяет требованию решения по Правилу 54 (d), поскольку в соответствии с решением Верховного суда США Microsoft от 2017 года добровольное увольнение с нанесением ущерба является не подлежащее обжалованию постановление, требуемое для оплаты услуг адвоката в соответствии с Правилом 54 (d) FRCP.

Баттерфилд подал апелляцию. Единственный вопрос в апелляции заключался в том, является ли предусмотренное увольнение с ущербом окончательным судебным решением для целей правила 54 (d) FRCP в соответствии с законом Девятого округа.Федеральный округ отменил решение окружного суда, заявив, что трактовка добровольного увольнения как судебного решения «не вызывает той же озабоченности по поводу окончательности и разрозненности судебного разбирательства, которая послужила основанием для заключения Верховного суда по делу Microsoft ».

Федеральный округ выразил мнение, что окружной суд зашел «слишком далеко», полагаясь на Microsoft , и выделил его на том основании, что Microsoft является групповым иском, а Верховный суд обеспокоен тем, что позволяет истцу, подавшему коллективный иск, окончательность производства с использованием добровольного увольнения с предубеждением позволила бы проявить хитрость и позволить сторонам участвовать в частичном апелляционном разбирательстве.Суд пришел к выводу, что рассмотрение добровольного положения с предубеждением в качестве судебного решения для целей ходатайства о выплате гонорара в соответствии с Правилом 54 (d) не вызовет тех же процедурных проблем, которые были подняты в Microsoft , поскольку это дело не было коллективным иском и не касалось «окончательное решение» согласно 28 USC § 1291. Более того, учитывая, что обе стороны могут потребовать гонорар адвоката после оговоренного увольнения с ущербом, суд постановил, что возможность переезда за гонорар «не повлияет на общий баланс судебного разбирательства. Суд вернул дело в окружной суд для рассмотрения вопроса о том, имеет ли Баттерфилд право на оплату услуг адвоката.

Практическое пособие: Чтобы повысить вероятность того, что мировое соглашение положит конец гражданскому иску, сторонам патентного процесса следует рассмотреть возможность включения формулировок, касающихся гонораров и расходов адвоката, при составлении добровольного положения об увольнении и / или мирового соглашения.

Подтверждение программы добровольного увольнения (Pdi) Верховным судом Бразилии — занятость и HR

Чтобы распечатать эту статью, все, что вам нужно, — это зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq.com.

Один механизм, который часто используют компании, особенно в разы экономического кризиса, подобного тому, который в настоящее время обрушивается на бразильскую Общество — это Программа добровольного увольнения — PDI или PDV. Некоторые другие ситуации также могут служить оправданием реализации планов такого рода, например, необходимость замены рабочих, снижения затрат или перераспределения персонал.

Стимулы для присоединения к PDI могут различаться и выходить за рамки финансовое вознаграждение. Предоставление определенного пособия для определенный период (например, поддержание здоровья работника план ухода), дарение автомобиля, выплата заработной платы в течение определенного периода может также служить стимулом для добровольное увольнение работника.

Следует отметить, что присоединение к плану добровольно позволяет сотруднику отделиться от компании и зарабатывать больше преимущества, чем те, которые обычно получаются в обычных случаях увольнение.

Как оказалось, в обмен на такие выдающиеся выгоды работник, которому часто помогает профсоюз, обязуется предоставлять полное и безвозвратное расторжение трудового договора и больше ничего не требовать в будущем .

Однако, хотя на практике это обязательство взяло на себя сотрудники имели целью дать работодателю правовую определенность о том, что это не будет предметом судебного разбирательства, это соглашение не было подтверждено судами по трудовым спорам. Даже при получении чрезвычайных пособий и предоставления при расторжении трудового договора работник отправляется в суды добиваются прав, которые, по словам сотрудника, не были предусмотрены в соглашении, относящемся к PDI.

Суд по трудовым спорам, который не только признал рабочего слабой стороной в трудовых отношениях, но также считал, что полный расторжение трудового договора, предоставленного работником, только действительны в случае подробного описания всех согласованных прав, не препятствовали подаче трудовых исков даже после согласие сотрудника на присоединение к PDI. Такое мнение Верховный суд по трудовым спорам — TST содержится в Инструкции по прецедентному праву No. 270 Подраздела об индивидуальных расчетах — SBDI-1, который только предоставляет разгрузку частей и сумм, перечисленных в Документ о прекращении трудовых отношений, а также в судебной практике Инструкция нет.356 SBDI-1, что не позволяет смещения.

Однако 30 апреля 2015 года Федеральный верховный суд — СТФ рассмотрел мнение судов по трудовым спорам.

Федеральный верховный суд (Чрезвычайная апелляция 590.415 — Санта Катарина *) рассмотрела дело и министр юстиции Луис Роберто Баррозу представил мнение, указав, что сотрудник, который присоединился к ДПИ и заключил договор с работодателем. заработал экстраординарный стимул почти семьдесят восемь (78) раз размер наибольшего вознаграждения такого сотрудника, в то время как сумма, заработанная работником при обычном увольнении, никогда не будет достичь таких уровней.

Аналогичным образом, в том же единогласном решении STF посчитал, что присоединение к PDI влечет за собой полную и неограниченную разрядку трудовой договор, при условии, что переговоры помощь профсоюза, и это условие предусмотрено в коллективный договор и все другие документы, оформленные Сотрудник . Вмешательство профсоюза, согласно STF, уравновесит переговоры, так как сотрудник больше не будет считается более слабой стороной по желанию работодателя.

Решение, которое имело общие последствия и, следовательно, может распространяется на другие дела с тем же предметом, представленные значительное улучшение и поощрение использования PDI в качестве альтернативы для компаний, чтобы выжить во времена экономических кризис.

По этому сценарию проверка коллективного договора выполненный с вмешательством профсоюза, имел решающее значение для поддержания сами компании и союзы, в той мере, в какой в случае увольнения Федеральным верховным судом, коллективный торг будет преуменьшен, и его использование будет явно не уверены, что может даже привести к серьезному ограничению представительность профсоюзов.

Мировые тенденции поощрения коллективных переговоров, как видно из Конвенция нет. 9898/1949 и Конвенция № 154/1981 г. Международная организация труда, которая в дополнение к поддержке обоснованность таких переговоров, также мотивирует их использование для урегулирования споры.

Аналогичным образом коллективные договоры с профсоюзами в Бразилии продвигают диалог, предусматривают переговоры о взаимных уступках и в конечном итоге, мотивировать самоокупаемость и облегчить обработку иски в суды.

Важно отметить, что общие последствия PDI уже ощущается в решениях, вынесенных региональным профсоюзом. Суды в штате Сан-Паулу в мае и августе в текущем году, в котором прямо выражено мнение STF (например, ДЕЛО 0002736-64.2012.5.02.0462 — TRT / SP и ДЕЛО № 0002419-82.2013.5.15.0102 — ТРТ 15 ОБЛАСТЬ).

Мы полагаем, что вскоре TST может пересмотреть условия дела Правовые инструкции № 270 и 356, оба из SBDI-1, которые, как подробно описанные выше, представляли препятствия для полного подтверждения судами PDI, особенно последствия в результате полное исполнение трудового договора.

Таким образом, сохраняя основные конституционные принципы и ратификации возможности использования коллективных переговоров в качестве средства для самостоятельного разрешения споров, а также подтверждения полномочия профсоюзов, STF не только охранял соответствующие положений Федеральной конституции, но также компании с надеждой на то, что коллективные договоры будут эффективно соблюдается.

* Решение, получившее общепризнанные последствия, было вынесено 30 апреля во время судебного разбирательства по делу Субъекта 152 по рассмотрение RE 5, где сторонами в судебном процессе были BANCO DO BRASIL S / A (ПРЕЕМНИК BANCO DO ESTADO DE SANTA CATARINA S / A — BESC) и CLAUDIA MAIRA LEITE EBERHARDT, и будет применяться во всех случаях которые участвуют в судебных процессах по тому же предмету и затрагивают 2396 судебных разбирательств напрямую.

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

Определение добровольного прекращения действия

Что такое добровольное расторжение?

Добровольное увольнение может относиться к разным действиям, но чаще всего это относится к решению сотрудника оставить работу по собственному желанию. Это отличается от увольнения или увольнения, при которых решение о прекращении работы принималось работодателем или другой стороной, а не работником.

Добровольное расторжение также может быть ссылкой на добровольное расторжение личных финансовых контрактов, таких как аренда автомобилей или контракты на сотовые телефоны, или добровольное расторжение контрактов институционального уровня, таких как свопы кредитного дефолта и свопы процентных ставок.

Ключевые выводы

Добровольное увольнение происходит, когда сотрудник принимает решение уволиться с работы или досрочно расторгнуть контракт.
Добровольное увольнение отличается от увольнения, увольнения или сокращения штата, поскольку решение принимает сотрудник, а не работодатель.
Некоторые сокращающиеся фирмы просят добровольно уволиться в обмен на более выгодный пакет услуг для выхода, например, более крупную выплату, медицинскую страховку или другие льготы.
Досрочное прекращение контракта, например, с интернет-провайдером, также называется добровольным расторжением контракта.

Что такое добровольное расторжение

Сотрудник может решить уйти с работы по разным причинам. Например, изменение личных обстоятельств, таких как семейные требования, решение вернуться в школу, неудовлетворенность условиями труда, такими как враждебный начальник, непризнание производительности труда и отсутствие автономии, проблем или рабочих отношений (среди другие).

Наиболее частой причиной добровольного увольнения является уход на новую, лучшую работу, обычно на такую, которая предлагает более высокое вознаграждение или лучшие карьерные перспективы. Это более вероятно будет названо причиной ухода с работы в периоды сильного экономического роста и спроса на рынке труда, чем во время рецессии.

Во время рецессии или даже в периоды, когда конкретная фирма находится под давлением, компании, в которых происходит сокращение, могут попросить некоторых сотрудников добровольно уволиться, чтобы сократить количество увольнений, которые должна проводить фирма.В этих обстоятельствах компания может предложить сотруднику, который добровольно увольняется, улучшенный пакет услуг при увольнении, включая дополнительные недели выходного пособия, более длительную медицинскую страховку и любые другие льготы.

Принято считать, что работники не уходят с работы, а оставляют руководителей из-за конфликтов в стиле управления, отсутствия уважения или плохого общения по поводу целей, задач и методов.

Как работает добровольное расторжение

Добровольное увольнение сотрудником обычно начинается с устного или письменного уведомления об увольнении своего начальника. В некоторых случаях может возникнуть ощущение увольнения с работы, когда работник не явился на работу в течение трех дней подряд без уведомления начальника.

Обычно ожидается, что сотрудники, решившие уволиться с работы, уведомят об этом как минимум за две недели до своего последнего рабочего дня. Это считается профессиональным способом справиться с увольнением: он дает компании время для начала процесса поиска нового сотрудника и дает рабочему время для подготовки к переходу.

При подаче заявления об увольнении сотрудник может ожидать, что его руководитель немедленно направит его в отдел кадров вместе с предполагаемой датой окончания и причиной увольнения. После того, как будут задействованы человеческие ресурсы, сотрудника могут попросить вернуть имущество компании, завершить и представить окончательные отчеты о расходах, суммировать для него свои выплаты после увольнения и попросить назначить собеседование при увольнении. Надзорным органам может быть предложено заполнить резюме о прекращении действия надзорных органов, форму, которая отправляется в отдел кадров.

Иногда работодатель, столкнувшийся с сокращением штата, просит сотрудников добровольно уволиться, поскольку это ограничивает количество необходимых увольнений; сотрудникам, которые соглашаются, может быть предоставлен более выгодный пакет услуг по уходу, чем тем, которые в конечном итоге сокращаются.

Особые соображения

Добровольное расторжение также может быть ссылкой на решение лица отказаться от финансового контракта, такого как тарифный план мобильного телефона. Добровольное расторжение финансового контракта в этом случае может повлечь или не повлечь за собой штрафные санкции.В случае, если будет понесен штраф, сторона, желающая расторгнуть договор, может иметь возможность обосновать решение о расторжении, если чистая выгода от расторжения договора существенно превышает штраф.

Добровольное увольнение — Раздел 8-1001 — Дайджест решений по безработице штата Мэриленд

Введение

Положения, касающиеся добровольного увольнения с работы, содержатся в Разделе 8-1001 Статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса штата Мэриленд.

В соответствии с разделом 8-1001 Статьи о труде и занятости заявитель может быть лишен права на получение страхового пособия по безработице, если он добровольно увольняется с работы. Создав отдельные дисквалифицирующие положения в этом разделе, законодательный орган намеревался провести четкое различие между теми фактическими ситуациями, в которых сотрудник увольняется, и теми, в которых он увольняется с работы. Аллен против Молодежной программы целевого города CORE , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975).

Если заявитель добровольно увольняется с работы по уважительным причинам, то в отношении получения заявителем пособия по страхованию от безработицы штраф не налагается.

Если заявитель добровольно увольняется с работы без уважительной причины, но при уважительных обстоятельствах, будет наложен штраф в виде задержки выплаты на срок от пяти до десяти недель. Срок действия штрафа определяется специалистом по установлению фактов по своему усмотрению. По истечении срока штрафа заявитель может по-прежнему иметь право на получение всей суммы пособия по страхованию от безработицы, предусмотренного законом.

Если заявитель добровольно увольняется с работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств, заявитель будет лишен права на получение пособия до тех пор, пока он не будет повторно трудоустроен, заработает как минимум 15-кратную сумму еженедельного пособия в рамках покрываемой занятости, после чего станет безработным не по своей вине , и соответствует остальным требованиям закона.

Добровольный выход — Раздел 8-1001

I. Что такое добровольный выход?
Прежде чем наложить штраф в соответствии с разделом 8-1001, необходимо доказать, что заявитель добровольно уволился с работы. Важно решить вопрос о том, вышел ли заявитель добровольно или был уволен, поскольку бремя доказывания распределяется по-разному в зависимости от того, произошло ли увольнение или увольнение.

Термин «добровольный уход с работы» нигде в Разделе 8-1001 не определен, и в отсутствие какой-либо веской причины для расширения его значения этот термин следует толковать как имеющий свое обычное и общепринятое значение. Аллен против CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975).

Фраза «добровольный уход с работы» имеет ясное, определенное и разумное значение, лишенное двусмысленности. В нем выражено четкое законодательное намерение о том, что для дисквалификации заявителя на получение пособий необходимо наличие доказательств того, что заявитель по своему собственному выбору, намеренно, по своей доброй воле уволился с работы. Allen , выше .

Если служащий уволен по какой-либо причине, кроме, возможно, совершения действия, которое служащий сознательно намеревался привести к его увольнению, нельзя сказать, что его безработица была вызвана «добровольным уходом с работы».» Allen , выше .

Каждое заявление сотрудника о намерении уволиться не является отставкой. Например, общее заявление сотрудника о том, что он собирается уволиться через несколько месяцев в будущем, обычно не считается отставкой.

Намерение бросить курить может быть показано не только словами, но и действиями. В явной отставке нет необходимости, если поведение заявителя равносильно добровольной отставке. Например, неявка сотрудника на работу в течение нескольких дней подряд без уведомления работодателя может свидетельствовать о намерении добровольно уволиться.Отказ принять перевод также может рассматриваться как добровольный выход.

8 февраля 1996 года Апелляционный суд штата Мэриленд отклонил доктрину конструктивного добровольного выхода. Департамент экономического развития и развития занятости и др. Против Тейлора , 108 Md. App. 250, 671 A.2d 523.

Сотрудник, уходящий в отставку вместо увольнения, не проявляет необходимого намерения уволиться. Такая ситуация рассматривается как увольнение, если у работника не было другого выхода, кроме как уволиться или быть уволенным. Однако считается, что сотрудник уволился добровольно, вместо того чтобы ему предъявили обвинения, которые могут привести к увольнению.

Трудовые споры рассматриваются в соответствии с отдельным разделом закона (Раздел 8-1004), и раздел о добровольном увольнении (Раздел 8-1001) не применяется к этим ситуациям. Синайская больница против Департамента занятости и профессиональной подготовки , 309 Md.28, 522 A.2d 382 (1987). Бастующие работники, которые отказываются вернуться на свою работу по приказу работодателя, не увольняются добровольно, даже если работодатель немедленно заменяет их.

Сотрудник, который числится во временном агентстве, но не назначен в настоящее время, не работает и, следовательно, не может уволиться. Отказ от предложенного позже задания не является добровольным увольнением. Причина этого постановления состоит в том, чтобы гарантировать, что к тем, кто принимает меры по снижению уровня безработицы, принимая временное назначение, не обращаются более жестко, чем к тем, кто делает меньше.

A. Намерение бросить курить

1. В целом
Отказ заявителя продлить ее трудовой договор, сопровождаемый ее заявлением о намерении уволиться с работы, являются достаточными действиями, чтобы продемонстрировать намерение заявителя отказаться от своей работы. Коул против домов мальчиков и девочек округа Монтгомери, Inc. , 595-BR-82.

Заявитель направила работодателю письмо, в котором говорилось, что у нее нет другого выхода, кроме как уйти в отставку в ближайшем будущем, если ее должностные обязанности не будут изменены. Истец заявила, что она готова «обсудить свои чувства» с работодателем. Работодатель ответил, что жалобы касались обязанностей, которые входили в должностную инструкцию заявителя, и принял ее отставку, но одновременно заявителю была предоставлена возможность поговорить с работодателем.Истец отказался. Письмо заявительницы, вместе с ее отказом от возможности поговорить с работодателем, было фактической отставкой. Работодатель не обязан искать сотрудника и выявлять ее чувства. Нельсон против Жилищного управления Аннаполиса , 965-BR-85.

Если решение истца уйти в пылу гнева позже подтверждается, после того как у истца была возможность поразмыслить, истец продемонстрировал необходимое намерение добровольно уйти. Стефан против Левенсона и Кляйна , 1794-BR-82.

Отсутствие намерения бросить курить не может быть выведено из невиновного лишения свободы заявителя. Лансингер против Управления пожарной охраны округа Балтимор , 1305-BR-82.

Истец добровольно вышел на пенсию, проработав 22 года. Добровольный выход на пенсию — это увольнение без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Претендент, уходящий на пенсию, не делает этого по причинам, связанным с трудоустройством. Также добровольный выход на пенсию не основан на какой-либо веской или необходимой причине.Истец предпочла уйти в отставку, что было в ее праве. Не было доказательств того, что заявительница не могла остаться работать или что ее дальнейшая работа находилась под угрозой. Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Блэк против Совета по образованию принца Джорджа , 615-BR-12.

2. Намерение, показываемое словами
Хотя отставка может быть сделана устно и может быть достаточным доказательством для добровольного увольнения, каждое заявление сотрудника, которое он намеревается уволиться в какой-то момент в будущем, не обязательно является отставкой.Все обстоятельства должны быть изучены, и в этом случае доказательства не подтверждают вывод о том, что истец уволился с работы. Людвиг против Центра домашних животных Доктора , 120-BR-85.

Заявление истца о том, что он намеревался уволиться, если положение не улучшится, не рассматривалось как отставка. После разговора его опасения разрешились, и он отказался уйти. Его выписали, но доказательств проступка не было. Вольф против Cargill, Inc. , 891-BH-88.

Заявитель заявила, что она намеревалась уйти в отставку в ближайшие несколько месяцев при условии, что она откроет свой собственный бизнес. Работодатель воспользовался этим и установил последний рабочий день заявителя как 31 августа 1988 г., поскольку (1) работодатель готовился сократить некоторые должности; (2) истец заявила, что намеревалась уйти, как только она начнет свой бизнес; и (3) истец пропустила много дней на работе, хотя у нее были разумные оправдания для большинства отсутствий. Заявление истца не было заявлением об отставке, и увольнение не было связано с проступком. Штраф не наложен. Верт против Маджестик Индастриз , 183-BR-89.

Заявитель был нанят на постоянную работу неполный рабочий день уборщицей в офисе, зарабатывая 9,50 долларов в час. Истец должен был работать по понедельникам и средам, убирая медицинское учреждение. Ей было указано время начала, а время окончания — когда работа будет завершена. Работодатель направил заявителю письмо, в котором резюмируется эта информация. Обе стороны согласились с условиями найма. После первого рабочего дня заявителя работодатель позвонил, чтобы узнать, как прошел первый вечер заявителя.Истец сказала, что работы оказалось больше, чем она ожидала, и ей нужно больше денег. Работодатель сообщил истцу, что она не может платить ей больше. Заявительница продолжала утверждать, что она не будет работать за 9,50 долларов в час. Совет постановил, что заявитель отказался работать с почасовой оплатой, с которой согласились обе стороны. Следовательно, истец был движущейся стороной в этом разделении и добровольно вышел. Заявитель не представила никаких доказательств, подтверждающих установление уважительной причины или уважительных обстоятельств для ее добровольного ухода. Pierce v. Good N Clean LLC , 3661-BR-13.

3. Намерение, показываемое действиями
Намерение бросить работу может проявляться как в словах, так и в действиях. Неспособность заявителя предпринять достаточные шаги для возобновления трудовых отношений после того, как он отсутствовал в течение длительного периода из-за болезни, представляет собой отказ от работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Лоусон против компании по поставке охранных ограждений , 1101-BH-82.

С истца сняли все обвинения против нее и попросили вернуться на работу, но она избегала работодателя, потому что опасалась возвращаться на работу и ждала совета своего адвоката.Удержание адвоката не изолирует сотрудника от обычных требований взаимоотношений между работодателем и сотрудником. Неспособность заявительницы ответить в течение длительного периода времени на просьбу работодателя о возвращении к работе означала отказ от ее должности, оправдывая максимальную дисквалификацию. Садики против Progress Unlimited, Inc. , 574-BR-87.

Заявитель уведомила работодателя о своем намерении уйти в отставку письмом и предложила сократить рабочую неделю для обучения заменяющего вместо уведомления за две недели.Это было недопустимо, и ее отставка была немедленно принята. Заявительница явно намеревалась немедленно уволиться со своей постоянной работы, несмотря на ее предложение о временной работе с частичной занятостью до тех пор, пока не будет подготовлена замена. Smoot v. Abaris Realty, Inc. , 971-BR-84.

Предложение истца согласиться на увольнение не перерастает в отставку без дополнительного выражения желания и намерения уйти в отставку. Ладана против программы обучения MEBA , 828-BR-88.

Заявитель добровольно уволился с работы, когда он ушел с места работы и больше не вернулся.Истец не выполнил свою обязанность доказать, что его добровольное увольнение было вызвано уважительной причиной или уважительными обстоятельствами. Смит против P and J Contracting Company, Inc. , 734-BH-89.

Заявитель уволился с работы по болезни и отсутствовал в течение одной недели. За это время он не смог связаться с работодателем по поводу своего здоровья или своих намерений. Действия истца равносильны увольнению с работы. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Truesdale v. Luskins, Inc., 430-BR-90.

Заявитель не явился на работу или не позвонил в течение трех дней подряд, после чего его отстранили на пять дней. После приостановления заявитель не вернулся к работе. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Бейкер против Broadway Services, Inc. , 233-BR-90.

Заявитель, который был инвалидом в октябре 1990 года и получал компенсацию рабочим, не мог вернуться к работе до 13 мая 1991 года. 13 мая 1991 года заявитель позвонил своему бригадиру, и ему сказали, что работы нет.Остальные сотрудники были уволены с декабря 1990 года. Истец добровольно не уволился с работы. Weir против Francis O. Day Company, Inc. , 1300-BR-91.

Если бизнес выкуплен новым работодателем, сотрудники не могут быть наказаны за «добровольный» уход, если они продолжают выполнять ту же работу для нового работодателя. То же самое относится к случаям, когда отдельная часть бизнеса передается новому бизнес-субъекту. Сотрудник, который просто пытается сохранить ту же работу, не должен подвергаться наказанию, потому что смена предприятия требует от нее технически увольнения с предыдущего работодателя. Смит против Complete Communications Installations, Inc. , 324-BR-93.

После предупреждения и продолжающихся жалоб на заявителя работодатель отстранил заявителя от должности менеджера на одну неделю, но предложил ей возможность вернуться к работе на другой, но более низкой должности. Истец продемонстрировала свое намерение уволиться, когда она не связалась с работодателем по окончании временного отстранения. Истец знала, что ее только отстранили от работы и что ей нужно позвонить работодателю по окончании отстранения.Совет постановил, что истец уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Фрам против 4-М Энтерпрайзис, Инк. , 3433-BR-11.

Истец, работник гастронома, потеряла ориентацию в начале своей смены. Работодатель приказал заявителю пойти домой и связаться с работодателем, когда она почувствует себя лучше. Работодатель связался с заявительницей, чтобы убедиться в ее способности вернуться к работе. Обратного звонка работодателю не поступало. После этого истец не явился на работу и не позвонил работодателю.Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Херлок против Bull Frog, Inc. , 2258-BR-11.

Работодатель приказал истцу сдать ключи от здания клиента. Уступка заявителя была прекращена, но его работа у работодателя продолжалась. Работодатель дал указание заявителю связаться с руководителем для получения нового задания, что заявитель не выполнил. Совет считает, что заявитель добровольно уволился со своей должности, когда он не предпринял разумных усилий, чтобы вернуться к работе.Истец был движущейся стороной в этом разделении, и поэтому разделение было добровольным. Заявитель не представил доказательств или свидетельств того, что его увольнение было вызвано уважительной причиной или уважительными обстоятельствами. Работодатель представил заслуживающие доверия и убедительные свидетельства того, что заявитель не связался с руководителем по поводу имеющейся и продолжающейся работы. Совет постановил, что заявитель добровольно уволился с работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Докинс против Broadway Services, Inc. , 3193-BR-13.

Истец работал полный рабочий день сиделкой. В начале июля 2012 года она сообщила своему руководителю, что ей необходимо взять отпуск на неопределенный срок из-за проблем в семье. Работодатель поручил заявителю заполнить и вернуть форму отпуска, поддерживать связь и сообщить им, когда она сможет вернуться. Истец согласился. Однако заявитель не вернул работодателю форму отпуска и не поддерживал с ним связь. Работодатель назначил встречу с истцом 14 августа 2012 г. для обсуждения ее трудоустройства.После этого истец не звонил, не отправлял текстовые сообщения или иным образом не общался с работодателем. Совет постановил, что заявительница бросила свою работу, когда она не могла связаться со своим работодателем в течение длительного периода времени, не заполнила и не вернула форму отпуска и не сообщила своему работодателю, когда она вернется на работу. Дановский против Encore NG Services, Inc. , 3232-BR-13.

Заявитель обратился к менеджеру по продажам с просьбой перевести его в должность торгового представителя, поскольку истец с трудом выполнял свои обязанности менеджера.Менеджер по продажам сказала, что она рассмотрит, сможет ли она понизить в должности заявителя по ее запросу. Заявительница не вернулась в магазин, куда она была направлена. Она только пыталась связаться со своим непосредственным руководителем. Она не вернулась в магазин и не попыталась поговорить с кем-нибудь на более высоком руководящем посту у работодателя, хотя могла. Комиссия пришла к выводу, что истец не был освобожден от ответственности. Действия заявительницы продемонстрировали ее намерение уволиться с работы.Она не предприняла усердных попыток узнать, останется ли она работать. Она приняла заявление человека, которого отказалась назвать на слушании, о том, что ее исключили из расписания. Это не действия кого-то, кто пытается сохранить работу. Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Уильямс против DTLR, Inc. , 483-BR-13.

Заявителю был предоставлен отпуск в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA) для ухода за своим мужем в Сьерра-Леоне, который перенес инсульт во время отпуска.Отпуск заявителя по закону FMLA составлял 12 недель. Ожидалось, что заявительница вернется на работу на неделе 24 февраля 2013 г. Заявительница не связалась со своим работодателем после истечения ее отпуска по ЗОСПСО. Заявитель попыталась вернуться к работе 6 мая 2013 года. Работодатель удерживал свою должность в течение пяти месяцев, прежде чем заполнить ее, когда они не получили сообщения от заявителя. Комиссия находит достаточные доказательства того, что заявительница своими действиями продемонстрировала намерение добровольно уволиться с работы.Поведение заявительницы подтверждает вывод о том, что она проигнорировала свою обязанность полностью информировать своего работодателя о ее готовности к работе. Когда заявительница не вернулась на работу по истечении ее отпуска по ЗОСПСО, не подавала заявку на дополнительный отпуск и не имела дальнейших контактов со своим работодателем, заявительница фактически уволилась с этой работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Томас против ARC округа Принс-Джордж, Inc. , 4597-BR-13.

4.Отставка вместо увольнения
Истец, который уходит в отставку вместо увольнения, не демонстрирует необходимого намерения уйти в соответствии с Allen v. CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975). Следовательно, отставка вместо увольнения должна рассматриваться как увольнение в соответствии с разделами 8-1002 или 8-1003 закона. Миллер против Уильяма Т. Бернетта и компании, Inc. , 442-BR-82.

Если истец уволился из-за опасений, что увольнение неизбежно, но он не был проинформирован о его увольнении, его отставка осуществляется без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Роффе против штата Южная Каролина Институт исправления ошибок реки Ватеро , 576-BR-88.

После того, как новый управляющий завода был нанят, чтобы перевернуть компанию, истец получил два предупреждения. Истец думал, что его собираются уволить, и ушел в отставку, потому что он не хотел, чтобы его трудовая история была прекращена. Заявитель не доказал, что он исчерпал все разумные альтернативы перед уходом с работы. Он не обсуждал свои проблемы с кем-либо еще в компании.Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Страттон против American Computer Development, Inc. , 1200-BR-13.

5. Отставка в связи с предъявлением обвинений
Отставка во избежание обвинений, которые могут привести к увольнению, является добровольным увольнением без уважительной причины и без уважительных обстоятельств в соответствии с Разделом 8-1001. Брюингтон против Департамента социальных служб , 1500-BH-82.

Исключением из правила в деле Brewington может быть случай, когда работодатель намеренно предъявил сотруднику обвинения в недобросовестности или преследовании сотрудника.На истца будет лежать бремя недобросовестных действий или домогательств. Однако простого присутствия сотрудника полиции и заявления о том, что заявителю будет возбуждено уголовное дело за кражу, недостаточно для установления притеснения. Таким образом, отставка истца вместо предъявления обвинений представляет собой добровольный выход без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Смит против школы подготовки мальчиков Мэриленда , 359-BR-84.

Истец, сотрудник полиции, подал в отставку до слушания дела в суде по обвинению в неподобающем поведении сотрудника полиции.Совет считает, что утверждение истца о том, что он не получит справедливого слушания до судебной коллегии, является спекуляцией. Истец добровольно ушел в отставку, чтобы сохранить свои будущие перспективы трудоустройства в случае, если он не одержит победу перед судом. Отставка во избежание обвинений, которые могут привести к увольнению, является добровольным увольнением без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Истец не выполнил свою обязанность по доказательству того, что увольнение было совершено по уважительной причине или уважительным обстоятельствам. Сайран против города Гейтерсбург , 1627-BR-14.

Истец добровольно уволился, так как думал, что его уволят. Когда сотрудник добровольно увольняется в ожидании увольнения за свой проступок, это добровольное увольнение без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Кофилд против Apex Grounds Management, Inc. , 309-BR-91.

Когда заявительница вернулась на работу после того, как она отсутствовала на ЗОСПСО, работодатель отправил ее в административный отпуск, в то время как работодатель провел расследование ошибок заявителя при обследовании, которое включало их аттестацию для аккредитации по патологии.Заявительнице сообщили, что в зависимости от результатов расследования она может быть переобучена, привлечена к дисциплинарной ответственности или уволена. Истец решил выйти. Заявительница подала в отставку, опасаясь, что ее выписка неизбежна, но ее не проинформировали о том, что она будет выписана. Совет постановил, что это было увольнение без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Снайдер против Helix Health System, Inc. , 1084-BR-14.

Истец подал в отставку в рамках сделки о признании вины за предъявлением уголовных обвинений.Это был добровольный уход без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Беллами против Департамента полиции Дентона , 421-BR-87.

Работодатель предъявил истцу подозрение в краже, когда деньги отсутствовали на его счете. Действия работодателя были разумными. Вместо того, чтобы пытаться объяснить, заявитель уволился с работы. Поскольку истец уволился, чтобы избежать конфронтации с работодателем из-за пропажи денег, и поскольку действия работодателя были разумными, истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Пасько против Товарищества складов Солсбери , 173-BR-87.

Слухи или подозрения среди других сотрудников о том, что истец украл машину коллеги, не являются уважительной причиной или действительными обстоятельствами, если нет доказательств того, что руководство обвиняло истца в правонарушении. Кенни против RWT, Inc. , 133-BR-93.

Б. Отказ в переводе или понижении в должности
Отказ принять перевод на другую должность у того же работодателя является добровольным увольнением, а не отказом принять подходящую работу. Крамп против Балтиморской газовой и электрической компании , 1051-BR-82.

Истец, работавший водителем, за год попал в восемь аварий, два из которых произошли не по его вине. Работодатель предложил перевести заявителя на другую должность, поскольку страховщик работодателя отказался застраховать работодателя, если заявитель останется водителем. Новая должность была понижением в должности, поскольку заявитель будет нести меньшую ответственность и будет получать на 0,5–0,75 доллара меньше в час. Истец эту передачу не принял.Истец уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Действия работодателя были разумными в свете водительских прав заявителя. Уильямс против. Саггс Транспортные услуги , 609-BR-90.

Истец был переведен с должности продавца на должность плотника. Заявитель согласился на перевод, но затем стал недоступен для работодателя. Передача была разумной в данных обстоятельствах. Отказ от работы вместо перевода является добровольным увольнением без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Левин против Wycoff Marine , 228-BR-91.

Заявитель уволился после перевода работодателем на новую должность. Отказ принять новую должность является добровольным уходом. Понижение в должности не является необоснованным, если сотрудник продемонстрировал неспособность работать на более высокой должности. Новое назначение заявителя означало бы сокращение обязанностей, но заплатило бы так же. Новое задание было разумным с учетом проблем, с которыми истец столкнулся при выполнении своего старого задания.Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Benjamin v. Creaney and Smith Properties, Inc. , 145-BR-91.

Когда работодатель окончательно закрыл прачечную, в которой работала заявительница, работодатель сообщил заявителю, что она может подать заявление о приеме на работу в другое аналогичное учреждение, принадлежащее работодателю, на некотором расстоянии. Это не отказ от перевода. Скорее, претендент был уволен, а затем ему предложили возможность подать заявку на другую должность.Таким образом, дисквалификация за добровольный выход нецелесообразна. Тейлор против А. Самуэля Курланда t / a Speedway Launderette , 563-BH-84.

C. Отпуск
Примечание. Термин «увольнение с работы» относится только к фактическому прекращению трудовых отношений и не охватывает временное прекращение оказания услуг, вызванное отпуском. Мюллер против Совета по образованию , 144-BH-83.

Если заявитель не может работать по истечении утвержденного отпуска, заявитель увольняется по не дисквалифицирующей причине.Согласно Разделу 8-1001 штрафы не предусмотрены. Сэвидж против церковной больницы , 1067-BH-83.

Если заработная плата истца уменьшается по истечении отпуска, в течение которого его прежнее положение не было гарантировано, и если истец принял пересмотренные условия занятости до ухода в отставку, отставка истца была не по уважительной причине, а была при уважительных обстоятельствах. Карбоун против Балтимор Гудвилл, Инк. , 1144-BR-83.

Заявительница взяла отпуск по беременности и родам и по-прежнему работала.Как правило, заявитель, берущий добровольный отпуск, не уволился добровольно с работы в соответствии с разделом 8-1001. Однако заявитель обычно не считается готовым к работе по смыслу статьи 8-903 на время отпуска. Заявитель не был дисквалифицирован в соответствии с разделом 8-1001. Бэтти против школьных учителей Балтимора , 165-BR-89.

Заявитель не вернулся на работу после отпуска по болезни.Заявитель никогда не обращался к работодателю с просьбой о продлении отпуска. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Друри (Армбрестер) против больницы Синай в Балтиморе, Inc. , 313-BR-90.

Заявительница отказалась вернуться на работу после истечения ее отпуска, поскольку она считала, что должности, предлагаемые работодателем, были ниже, чем ее предыдущая должность. Однако обе предлагаемые должности имели ту же ставку оплаты, что и предыдущая должность заявителя, находились в удобном месте и предполагали выполнение обязанностей, которые заявитель был способен выполнять.Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Gasior v. Joseph A. Bank Manufacturing Company , 23-BR-90.

Если заявитель принимает отпуск с целью переезда в другой штат и если у него нет намерения возвращаться на свою работу или в Мэриленд, считается, что заявитель уволился по собственному желанию. Отпуск в данном случае был чисто техническим, поскольку заявитель намеревалась уйти с работы и никогда не возвращаться, и она с самого начала сообщила своему работодателю о своем намерении. Hurt , 673-BR-93.

Заявительница получила отпуск по уходу за своим тяжело больным отцом, но по-прежнему не могла вернуться после истечения отпуска и не могла сообщить работодателю дату ее ожидаемого возвращения. Работодатель заменил истца. Хотя заявительница не хотела увольняться, она намеревалась не возвращаться к работе в течение неопределенного периода, и это является добровольным увольнением при уважительных обстоятельствах. Сортино против Western Auto Supply Company , 896-BH-83.

Истец много лет работал у работодателя. Она всегда работала неполный рабочий день. Совсем недавно она работала по восемь часов каждые выходные. Заявительница сообщила работодателю, что ее муж тяжело болен. Работодатель разрешал ей брать на работу любое свободное время, которое ей было нужно. Оба ожидали, что истец вернется на свое место. После смерти мужа заявительницы она вернулась на свою должность. По сути, истец находился в бессрочном длительном отпуске.Поскольку истица была инициатором отсутствия, ее безработица рассматривается как увольнение. Истец оставил работу по веским личным причинам. Совет постановил, что истец имел действительные обстоятельства в течение этого периода безработицы. Совет также постановил, что заявитель не мог, не имел возможности или активно искал работу в течение этого периода. Фолстич против Artcraft Collection, Inc. , 1051-BH-12.

Д. Продажа собственного бизнеса
Добровольная продажа заявителем своего бизнеса, которая была продиктована необязательными и не принуждающими личными причинами и которая стала причиной его безработицы, представляет собой добровольный выход без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Swartz против Packett’s Pharmacy, Inc. , 1142-BH-83.

Заявитель продал свою половину предприятия, поскольку компания понесла убытки, условия ведения бизнеса не соответствовали ожидаемым, а между заявителем и его партнером возникли деловые разногласия. Обе стороны договорились о роспуске товарищества. Истец добровольно уволился по причинам, которые не были уважительными, но были уважительными обстоятельствами. Глассман против Computers Communications Group, Inc. , 99-BR-88.

E.Агентства временного трудоустройства
Общее правило заключается в том, что работник временного агентства становится безработным в момент, когда он завершает свою оплачиваемую работу. Его нельзя считать безработным. Причина этого правила состоит в том, чтобы гарантировать, что к тем, кто принимает меры по снижению уровня безработицы, принимая временное назначение, не обращаются более жестко, чем к тем, кто делает меньше. Стилман против SES Temps, Inc. , 2013-BR-93.

Согласно закону о безработице, человек становится безработным, когда заканчивается его трудовая деятельность.Человек, временная командировка которого подошла к концу, уже не работает и не может уволиться. Только документально подтвержденная, многолетняя история постоянной и практически непрерывной занятости может привести Правление к выводу, что отказ от повторного взаимодействия с временным агентством равносилен добровольному увольнению. Ластер против Manpower, Inc. , 220-BR-90.

Работодатель временного агентства обязан доказать, что срок работы заявителя соответствует требованиям, изложенным в деле Laster v. Manpower, Inc. 220-BR-90, до того, как заявитель не свяжется с работодателем повторно, это может быть добровольным увольнением. Гудвин против Р. энд Р. Сервис, инк. , 1361-BR-92.

Заявительница была уволена с работы, когда закончилась ее временная командировка. Это задание длилось один год. Несмотря на длительность этого единственного задания, Совет постановил, что работодатель не смог доказать, что срок работы заявителя соответствовал критериям, изложенным в деле Laster v. Manpower, Inc., 220-ВР-90. Поскольку это дело не прошло проверку Ластера, заявитель не был обязан повторно связываться с работодателем для получения другого задания. В этом случае заявитель выполнила задание, и намерения уволиться с работы обнаружено не было. Уиллер против Just Temps Inc. , 1101-BR-01.

После того, как человек начал работу по заданию временного агентства, уход с этого задания до его завершения является добровольным увольнением. Flack v. Sparks Personnel Service , 354-BR-90.

Истец добровольно уволился с работы во временном агентстве, потому что работодатель не заплатил ей 7 долларов.00 в час. Истец принял позицию, зная размер оплаты труда. Когда она возражала против приема на работу, ей в тот же день предложили другую работу с той же оплатой и в том же месте. Истец отказался. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Томас против Кеннеди , 424-BH-91.

Заявитель проработал во временном агентстве на постоянной основе более полутора лет. Когда это задание подошло к концу, заявителю предложили работу с неполной занятостью, выполняющую менее ответственную работу, с сокращением заработной платы на 27%.Истец, искавший работу на полную ставку, отказался от назначения. Поскольку заявительница не работала в то время, когда были сделаны предложения, ее отказ от предложений не был добровольным увольнением. Блэр против Sparks Personnel Service, Inc. , 672-BR-92.

Работодатель предоставляет клиентам опекунов, которые работают как с проживанием, так и без проживания. По завершении последнего задания заявительница сообщила работодателю, что она не сможет работать в будущем по крайней мере в течение месяца по таким причинам, как отсутствие транспорта и желание проводить время в школе.Заявительница не осталась без работы по окончании своей последней командировки. Она осталась занятой. После выполнения задания работодатель переводит сотрудников на других клиентов. Прекращение работы заявителя не было бы дисквалификацией только в том случае, если бы она выполнила задание, запросила другое задание, была доступна для другого задания, а у работодателя не было уступки, на которую претендент мог бы пойти. Однако заявитель не требовал новой уступки; она скорее сообщила работодателю, что какое-то время не будет работать по личным причинам.В тот момент, когда заявительница сообщила работодателю, что она будет недоступна, она уволилась с работы по причинам, не являющимся уважительной причиной или уважительными обстоятельствами. Махони против Сентуры / GLC Group LLC , 249-BR-14.

F. Бастующие сотрудники
Дисквалификации согласно Разделу 8-1004 (за безработицу из-за остановки работы на территории работодателя из-за трудового спора) и Разделу 8-1001 (за добровольный уход с работы) являются взаимоисключающими.Термин «увольнение с работы» в Разделе 8-1001 относится только к прекращению трудовых отношений и не включает временный перерыв в предоставлении услуг. Таким образом, раздел 8-1001 не применяется, если заявители объявили забастовку и отказались вернуться на свою работу, даже после того, как работодатель сказал им, что их заменит, если они этого не сделают. Bibbens et al. против Синайской больницы в Балтиморе , 368-BH-85. ПРИМЕЧАНИЕ. Апелляционный суд Мэриленда подтвердил решение Совета по этому делу.См. Дело Sinai Hospital против Департамента занятости и профессиональной подготовки , 309 Md.28, 522 A.2d 382 (1987).

Произошел трудовой спор, и профсоюз был единственным сертифицированным торговым агентом истцов. 20 ноября 1987 года компания и профсоюз заключили новый коллективный договор, и трудовой спор закончился. Многим служащим не нравилось соглашение, но они не имели права ратифицировать контракт до того, как он был заключен профсоюзом и работодателем. Истцы должны были вернуться к работе до 25 ноября 1987 года.Те, кто не вернулся к этой дате, добровольно уволились без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Сампедро против компании Curtis Bay Towing Company , 622-BH-88.

G. Последствия предложения или отмены отставки
Раздел 8-1001 не требует, чтобы работодатель принимал отставку, чтобы она была добровольной. Стефан против Левенсона и Кляйна , 1794-BR-82.

Когда заявитель подает заявление об отставке, работодатель не обязан игнорировать заявление об отставке, даже если заявитель пытается отозвать его в течение периода уведомления. Roberts v. Tracor, Jitco , 991-BR-83.

Истец написал заявление об увольнении с 12 февраля 1988 года. После этого работодатель неоднократно просил истца продолжить работу. После этого истец согласился остаться на неопределенный срок. Истец продолжал работать до 18 марта 1988 г., когда работодатель сообщил истцу, что принимает ее отставку. Истец, по просьбе работодателя, явно предпринял действия, свидетельствующие о том, что ее отставка была отменена.Следовательно, ее неспособность физически получить свое заявление об увольнении не может быть использовано работодателем для замены ее увольнения на увольнение. Чемберс против Buffalo Tank Corporation, Делавэр , 743-BR-88.

Тот факт, что работодатель запросил и получил уведомление за одну неделю, а не за три дня, не отменяет намерения заявителя добровольно уволиться. Акт работодателя о разрешении заявителю продолжить работу до тех пор, пока не будет найдена замена, не отменяет отставку.Работодатель не обязан соглашаться с отказом работника от добровольного увольнения, потому что позже работник передумает. Бин-Армстронг против компании Industrial Knife , 756-BR-92.

H. Освобождение от должности до даты вступления в силу заявления об отставке
Если заявитель направил уведомление за две недели, а работодатель ускорил увольнение заявителя, чтобы оно вступило в силу немедленно, штраф в соответствии с разделом 8-1001 закона начинается не ранее, чем через две недели после его увольнения с работы. Стефан против Левенсона и Кляйна , 1794-BR-82.

После долгой истории отсутствия на работе и опозданий без уважительной причины заявитель подал заявление об увольнении, которое вступит в силу через две недели. В период уведомления заявитель отсутствовал на своем рабочем месте и нарушил порядок, когда ему сделали выговор. Истец был уволен до даты вступления в силу заявления об отставке. Увольнение было не просто ускорением увольнения, но было связано с серией неоднократных нарушений правил найма, представляющих собой грубые проступки в соответствии с разделом 8-1002.Штраф начинается на фактической неделе расторжения. Солсбери против Левенсона и Кляйна , 395-BH-84.

Если заявитель подает заявление об увольнении в течение шести недель в будущем, но его увольняют из-за отсутствия работы до истечения шести недель, штраф за добровольный уход не начинается до конца шестинедельного периода. Фонтан v. J.H. Нойман и сын , 833-BH-81.

I. Предложения о выкупе и добровольные увольнения
Работодатель принял решение об увольнении определенного числа сотрудников и сокращении их рабочих мест.Вместо того, чтобы принимать произвольное решение самостоятельно, работодатель решил предоставить денежные стимулы, чтобы побудить людей добровольно согласиться на увольнение. У истцов действительно не было выбора, так как их рабочие места были ликвидированы. В компании было очень мало других рабочих мест, на которые они могли бы перейти, особенно в районе. Работодатель усилил поощрение, устроив его так, чтобы чем дольше работник оставался и думал о выходном пособии, тем меньше денег он получал.Каждый сотрудник знал или был убежден, что в конечном итоге его уволят с выходным пособием или без него, что побудило его согласиться на увольнение раньше, чем позже. Это не добровольный выход. Bishop et al. v. Digital Equipment Corporation , 270-BH-91.

Если работодатель уже принял решение немедленно уволить двух человек из этого конкретного офиса, эти два человека считаются уволенными независимо от того, выбраны они работодателем или сами выберут.Увольнение было вызвано отсутствием работы, и тот факт, что работодатель позволил истцу предложить его уволить, не меняет этого факта. Casamento против Merrill Lynch Pierce , 2-BR-92.

Чтобы сократить количество своих сотрудников по экономическим причинам, работодатель предложил всем работникам «выкуп». Работодатель ожидал, что соответствующее количество людей примет пакет, чтобы никто, желающий работать, не был уволен. Истец субъективно чувствовал, что его отдел постепенно ликвидируется и что в конечном итоге он потеряет работу, если не примет пакет «выкупа».Этого недостаточно, чтобы изменить ситуацию с добровольного увольнения на увольнение, и решение не было принято по уважительной причине или уважительным обстоятельствам. Гондер против The Baltimore Sun Company , 1765-BR-92.

Заявитель, сотрудник с более чем тридцатилетним стажем работы, выбрал досрочный выход на пенсию, когда он рисковал потерять продолжающееся доступное медицинское пособие, если он не выйдет на пенсию до 15 марта 1997 года. Он вышел на пенсию 14 февраля 1996 года. Причиной отказа от курения была потребность в продолжении доступного медицинского обслуживания.Таким образом, было установлено, что истец оставил работу добровольно, но имел для этого уважительные обстоятельства. Ворис младший против Avesta Sheffield East Inc. , 02408-BR-97.

Добровольный выход — раздел 8-1001, продолжение

Проблемы при увольнении для работодателей Калифорнии

Процесс отделения сотрудника от компании должен быть четко прописан и спланирован заранее. Я рекомендую разработать контрольный список для увольнения, чтобы соблюдались все политики компании, а также любые применимые законы, относящиеся к работодателю и их отрасли.Эта статья — четвертая из моей серии статей об аудитах занятости. Предыдущие статьи касались процесса найма, практики хранения записей, а также вопросов заработной платы и рабочего времени. В этой статье представлены пять вопросов, которые работодатели должны учитывать при разработке контрольного списка для увольнения для своей компании:

1. Документирование причины увольнения

Работодатели должны составить протокол для документирования причин увольнения. Некоторые соображения по документированию могут включать следующее:

Была ли нарушена политика компании? Это письменная политика? Был ли он передан сотруднику, и подписал ли сотрудник подтверждение соблюдения политики?
Кто участвовал в принятии решения о расторжении контракта?
Изучите причины увольнения и получите четкие инструкции по поиску юриста, чтобы избежать любых заявлений о потенциальном незаконном увольнении или дискриминации.

2. Окончательная сумма зарплаты

увольняемому сотруднику должна быть выплачена вся его или ее заработная плата, включая накопленный отпуск, сразу после увольнения. Убедитесь, что окончательная зарплата будет доступна сотруднику своевременно (требования к срокам см. Ниже). Если у сотрудника был прямой депозит, он должен повторно авторизовать прямой депозит для получения окончательной зарплаты, и это должно быть задокументировано. В деле Canales v.Wells Fargo, NA, (2018), суд постановил, что работодатели не обязаны предоставлять окончательные ведомости заработной платы (квитанции о заработной плате) одновременно с окончательной проверкой, но вместо этого должны предоставлять до полумесячного срока, установленного в разделе 226 Трудового кодекса (a ).

3. Срок выплаты окончательной зарплаты

Закон штата Калифорния требует от работодателя соблюдения следующих сроков предоставления окончательной зарплаты:

Уволенному сотруднику должна быть выплачена вся его или ее заработная плата, включая накопленный отпуск, сразу после увольнения.Это не означает, что компания вырезает чек и отправляет его сотруднику по почте, чек должен быть предоставлен сотруднику во время увольнения.
Сотрудник, который уведомил о своем увольнении не менее чем за 72 часа и уволился в день, указанный в уведомлении, должен получить всю заработную плату, включая накопленный отпуск, в момент увольнения.
Сотруднику, увольняющемуся без предварительного уведомления за 72 часа, должна быть выплачена вся заработная плата, включая накопленный отпуск, в течение 72 часов после увольнения.
Сотрудник, который увольняется без предупреждения за 72 часа, может потребовать, чтобы ему была выслана последняя сумма заработной платы. Датой отправки считается дата платежа для целей требования произвести оплату в течение 72 часов с момента уведомления о выходе.

Окончательная выплата заработной платы уволенным (уволенным) сотрудникам должна производиться по месту увольнения. Для сотрудников, которые увольняются без предупреждения за 72 часа и не просят выслать им по почте окончательный размер заработной платы, местом работы является офис работодателя в округе, в котором выполнялась работа.

4. Перечень всех необходимых документов для увольняемых

Закон штата Калифорния требует, чтобы работодатели предоставляли работникам определенные документы. Вот список некоторых стандартных обязательных форм:

Работодатели должны найти время, чтобы изучить свои обязательства и формы, которые требуются для их конкретной отрасли или ситуации.

5. Установили протокол для справок и раскрытия причин, по которым сотрудник покинул компанию внутри самой компании.

Работодатели часто устанавливают, что они подтверждают только должность и даты работы бывших сотрудников, а также, если это разрешено бывшим сотрудником, окончательную ставку заработной платы бывшего сотрудника. Работодатели делают это, чтобы избежать потенциальных претензий по поводу искажения фактов, нарушения конфиденциальности и клеветы. Кроме того, работодатели должны с осторожностью раскрывать причину увольнения сотрудника внутри компании, поскольку это может нарушить права бывшего сотрудника на неприкосновенность частной жизни. Работодатели должны напоминать сотрудникам и руководству не раскрывать эту информацию людям в компании, у которых нет причин знать, и напоминать сотрудникам о том, кому следует направлять любые запросы о рекомендациях внутри компании.

Dresser & Associates — Центр знаний по кадрам и менеджменту

Отказ от работы и обязанности работодателя

В: Что должен делать работодатель, если сотрудник не явился на работу? Это отказ от работы?

A: Прекращение работы происходит, когда сотрудник не намерен возвращаться на работу и не уведомил работодателя о своем намерении уволиться. Как правило, это считается добровольным увольнением.Однако работодатель должен соблюдать определение добровольного увольнения, данное государственным отделом по безработице.

Предупреждают работодателей, чтобы они не полагали, что все случаи «не звонить / не показываться» являются случаями автоматического увольнения. Иногда сотрудники не могут связаться с работодателем, например, в медицинских ситуациях, в заключении или в какой-либо другой форме кризиса. Если это заболевание, работодатель по-прежнему обязан определить, покрывается ли это отсутствие в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и будет ли какой-либо отпуск оплачиваемым или неоплачиваемым отпуском по FMLA.Кроме того, в определенных случаях может применяться Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Работодатели должны провести расследование, прежде чем принимать какое-либо решение, чтобы избежать исков FMLA и ADA, а также исков о неправомерном прекращении.

Работодатели должны разработать политику, определяющую, сколько дней отсутствия будет считаться отказом от работы. Нет никаких федеральных законов или законов штата, определяющих количество дней. Однако в некоторых штатах прецедентное право устанавливает три дня в качестве разумных. Три дня — наиболее распространенная мера, которая дает работодателям достаточно времени, чтобы расследовать отсутствие (но не достаточно долго, чтобы компания смогла найти работу для человека, который никогда не вернется).

Помимо разработки политики, работодатели должны разработать процедуры расследования и следить за процессом увольнения. Процесс расследования должен как минимум включать контакт или попытку связаться с сотрудником до выдачи разрешения на увольнение. Отправьте письмо об увольнении с работы, в котором разъясняется позиция работодателя и требуется, чтобы работник связался с ним, если есть какие-либо обстоятельства, о которых работодатель не знает, например, медицинские проблемы, которые потенциально могут изменить действия работодателя.Отправьте письмо заказным письмом и сохраните квитанцию о вручении в личном деле сотрудника для подтверждения уведомления. Следуйте процедурам увольнения, таким как обновление файла сотрудника с указанием документации и дат увольнения, отправка КОБРЫ и страховых форм, если применимо, и сокращение окончательной зарплаты в соответствии с требованиями штата.

Прочная политика и процедура обеспечат надлежащее руководство и уменьшат ответственность работодателя, оставляя мало места для потенциально дорогостоящих ошибок.

Статья Вики Нил, PHR-CA, консультант по кадровым вопросам в Центре знаний по кадрам SHRM с http: // www.shrm.org/kc/solutions/articles/archives/CMS_025358.asp#P-8_0

Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?

Столкнувшись с множеством проблем, связанных с пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своим персоналом в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»). В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.

Что такое WARN?

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ») — это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять своих сотрудников и местных жителей о механизмах планирования в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения. Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN. В некоторых штатах действуют аналогичные законы штата, называемые «актами мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ», которые мы кратко коснемся в конце этого поста.

Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

В соответствии с WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными работниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.

Обстоятельства, при которых запускаются требования к уведомлению WARN, следующие:

Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN), постоянно или временно , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы .Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более рабочих (не считая лиц, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.

При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потерю занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, о которых идет речь. с COVID-19, например:

Временное увольнение: (1) Временное увольнение , превышающее 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев.Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только тогда, когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более работников, занятых полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Какие обстоятельства не вызывают федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?

Обстоятельства, которые не вызывают федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:

Закрытие временного объекта или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных порогов WARN; Например:
Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
Если 50-499 рабочих потеряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
Если срок увольнения составляет 6 месяцев и менее; или
Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.

Как работодатель рассчитывает временные рамки, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?

Закон WARN применяется к потерям занятости, которые происходят в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потерю рабочих мест в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и различных действий и не были смещены для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Согласно ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ, работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если работники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять отдельные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим юристом для составления надлежащих уведомлений.

Существуют ли исключения из требований предупреждения WARN?

Да, есть три исключения из требования WARN об уведомлении за 60 дней, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.

Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные некоторыми внезапными, драматическими, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным признаком непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад — все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Иными словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если при столкновении с потенциально разрушительными событиями она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действие WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников рынка. COVID-19 может по-разному повлиять на работодателей. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли обстоятельства бизнеса непредвиденными.
Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичные природные явления.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
DOL ясно дает понять, что уведомление должно быть направлено перед лицом стихийного бедствия, будь то заблаговременно или после потери работы, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) — (4).
В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, будет ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении события не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS , at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).

Что делать, если применяется исключение WARN?

Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.

Какие штрафы, если работодатель нарушает WARN?

Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и пособий за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и пособий, выплаченных в период нарушения, или за счет любых других выплат работникам, не связанных с законом. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.

Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую концепцию.

Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?

Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата могут быть внесены нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться перед принятием решения о закрытии и / или увольнении:

Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?

В следующих штатах и округе Колумбия, кроме , а не , есть Закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлениям для групповых увольнений или закрытий:

Алабама;
Аляска;
Аризона;
Арканзас;
Колорадо;
округ Колумбия; [1]
Флорида;
Айдахо;
Indiana;
Канзас [2];
Кентукки;
Луизиана [3];
Миссисипи;
Миссури;
Montana;
Небраска;
Невада;
Нью-Мексико;
Северная Каролина;
Оклахома;
Орегон [4];
Пенсильвания [5];
Пуэрто-Рико [6];
Род-Айленд;
Южная Каролина;
Южная Дакота;
Texas;
Юта;
Вирджиния;
Вашингтон;
Западная Вирджиния; и
Вайоминг.

В следующих штатах действуют законы mini-WARN или требования об уведомлении о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону WARN:

Калифорния : В обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях в случае убытков, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом производственном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что Кодекс законов о труде Калифорнии не , а не содержит исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. В соответствии с исполнительным указом работодатели по-прежнему обязаны предоставлять как можно больше уведомлений. насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать следующую фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии своего мини-закона WARN можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.

Коннектикут : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, существует Требование страхового уведомления при продаже бизнеса (CGS §51) и Закон о закрытии предприятия, который может применяться. В соответствии с Законом о закрытии предприятий определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение ста двадцати (120) дней.(CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.

Делавэр : Делавэр расширил действие федерального закона WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в общей сложности 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).

Грузия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и, хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов после увольнения. , если разлучения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней.(Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))

Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение, сделка с коммерческими интересами или любая другая сделка закрытия бизнеса, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN об исключениях для непредвиденных обстоятельств или стихийных бедствиях.

Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставить письменное уведомление 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно законам штата, «закрытие завода» — это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33 процентов рабочей силы; или переезд.Кроме того, «потеря работы» — это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Ущерб ограничивается половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.

Айова : Закон штата Айова ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, также известный как Закон штата Айова об уведомлении об увольнении, требует письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (e.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (а)). Подобно федеральному Закону WARN, Закон штата Айова WARN предусматривает исключения для уведомления о непредвиденных деловых обстоятельствах и стихийных бедствиях, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.

Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.

Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных в федеральном законе WARN / других законах штата WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен заранее уведомить сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечить сохранение здоровья, пенсии, выходного пособия и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства вызваны закрытием всех или части операций, затрагивающих всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г. и вступит в силу с 1 октября 2020 г. . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения в зависимости от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств Массачусетса, должны принимать добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее, а также помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.

Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального закона WARN, в соответствии с Законом штата Мичиган о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.

Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует от работодателей, предоставляющих предупреждение, сообщать уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Миннесота Стат. §116L.976.

Нью-Гэмпшир : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомлений, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)

Нью-Джерси : По состоянию на 14 апреля 2020 года губернатор Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, штат Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайная ситуация в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (даты, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально должны были вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального периода уведомления с 60 до 90 дней).

Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.От 0 до 921-9.1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату за счет средств Программы защиты заработной платы (PPP), Исполнительный указ № 202.19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля — 17 мая 2020 г. Этот приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.

Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине).(ND Admin. Code § 27-03-02-02.) Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобную для вас государственную службу занятости. работник.

Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны проинформировать Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или более сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)

Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси следует всем остальным требованиям федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 — 50-1-604).

Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении сотрудников штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.

Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до введения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)

Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.

[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. Защита перемещенных рабочих Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 — 32-103).

[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований об уведомлении о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Целью этого закона является не требование уведомления о групповых увольнениях, а поддержание разумной непрерывности и эффективности этих предприятий для обеспечения мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).

[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлению о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).

[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). Затем ODCCWD предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.

[5] В Пенсильвании нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.

[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические изменения или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.