Статья 62 ТК РФ 2016-2019. Выдача копий документов, связанных с работой. ЮрИнспекция
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производятся в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ) . В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, производится окончательный расчет, а по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) , также копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое) . При выдаче работнику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в книге учета движения трудовых книжек, а также вносится соответствующая запись в личную карточку работника, которая также удостоверяется подписью работника.
ст 62 ТК РФ. Выдача копий документов, связанных с работой
Главная — ГЛАВА 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ — ст 62 ТК РФ. Выдача копий документов, связанных с работой Задать вопрос юристу
trkodeks.ru/stat/tk-glava-10/statia-62/
24.11.2015 — Роман Мурашкин
Здравствуйте. Можно ли подавать справку 2 ндфл и 3 ндфл за 2014 год для возврата налогового вычета при покупке квартиры, если организация которая я работаю еще не выплатила 2 ндфл, но отчиталась перед налоговой инспекцией? Спасибо. .
11.11.2015 — Наталья Егорова
Я не употребляю спиртного, наркотических средств. Однако по внешнему виду предположили, что я в опьянении. Алкотест отрицательный, а документы на наркотест мне не предъявляют, ознакомили с копией и отобрали объяснительную. Ни в одном из документов я не был согласен, и написал свои доводы. Однако меня всё равно собираются уволить по состоянию в наркотическом опьянении, при этом не знакомят с оригиналами служебной проверки, и не выдают на руки копии служебной проверки.
Ответ на вопрос дан по телефону.
10.07.2015 — Раиса Федорова
Не прошол очередную мед камиссию какие докуменьы нужны,чтоб подать на поф непригодность и куда
09.06.2015 — Алла Павлова
мне применили дисциплинарное взыскание в виде лишения премии за то что использовала служебный телефон в личных целях имеют ли они права лишать пемии
Ответ на вопрос дан по телефону.
12.03.2015 — Константин Либашкин
Здравствуйте. Скажите пожалуйста, организация уволила сотрудника по сокращению. В соответствии со ст62 ТК РФ сотрудник затребовал справки и получил их во время, через неделю, сотрудник пришел с новым запросом на другие справки. Как бесконечно имеет право сотрудник запрашивать документы и за какой пер
Ответ на вопрос дан по телефону.
12.03.2015 — Кристина Крылова
Здравствуйте.
Скажите пожалуйста, организация уволила сотрудника по сокращению. В соответствии со ст62 ТК РФ сотрудник затребовал справки и получил их во время, через неделю, сотрудник пришел с новым запросом на другие справки. Как бесконечно имеет право сотрудник запрашивать документы и за какой пер
12.03.2015 — Степан Самойличенко
в январе и феврале 2015 года в расчетном листе начисляется больнычный ,зарплатта на карточку поступает а суммы по б/листу нет?
Ответ на вопрос дан по телефону.
26.09.2013 — эльмира
Завтра последний рабочий день,заявление написала 2дня назад,завтра будет 3 .когда мне должны выдать трудовую?директор в отпуске12.11.2012 — Евгений Щигельский
У меня есть несколько видео с начальником, где он принуждает фальсифицировать документы, протоколы, мол если делать не будем то премий лишит! Как быть вообще ни знаю! На следующей недели еду в командировку в Хабаровск, думаю грамотно составить жалобы на начальство и под роспись отдать, и следом в Москву! Стоит ли это делать? Да и вообще как мне быть?
28.10.2012 — Волкодав
Серега, зачем вы вводите в заблуждение…обращаться нужно в начале в суд, если есть достаточно доказательств о неправомерности действий работодателя, а ГИТ и прокуратуру лучше параллельноОтвет на вопрос дан по телефону.
10.08.2012 — Евгений Борисович
Назревает обстановка брать дубины и отстаивать свою правоту. Законы только для тех у кого больше прав. Простые смертные как были унижены, так и остаются, и ни кто им не поможет. Мою жену второй год съедают, пока терпит. Наверное возьму топор и пойду решать её проблемы, а там будь что будет…….13.09.2011 — Серега
Какой СУД? Бегом в Государственную инспекцию труда.Судья даже разговаривать без решения Гос инспекции небудет!!!
Ответ на вопрос дан по телефону.
22.03.2011 — Александр
Я, думаю, что первоначально нужно взять официальную бумагу с почты, где они укажут, что данное письмо Вам возвращено в связи с отказом в получении и квитанцией об отправке где указанны даты идти в суд.
16.11.2010 — Игорь
На работе в руки запрос не берут.Отправил по ЕМС почта России. На сайте ЕМС нашел письмо с уведомлением.»Отказ в получении» Что делать?Какие документы работодатель обязан предоставить работнику по его требованию после увольнения?
В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Пунктом 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утверждённых постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» установлено, что при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за всё время задержки заработок.
Таким образом, работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку, произвести с ним расчет, а также по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии связанных с работой документов в последний день работы (день прекращения трудового договора).
Работнику, не получившему указанные документы, работодатель обязан их выдать не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Перечень документов, связанных с работой конкретного работника раскрывается в ст. 62 ТК РФ. Это копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, о начислении и фактически уплаченных страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и другое.
Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
Давайте разберемся, обязан ли работодатель выдать работнику копию трудового договора после прекращения трудовых отношений с работником?
Согласно ст. 68 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр хранится у работника, другой у работодателя.
Таким образом, у работника должен иметься на руках оригинал трудового договора, который работодатель обязан был выдать работнику еще при приеме на работу под роспись.
Согласно абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).
Между тем, давая перечень документов, связанных с трудовой деятельностью работника в ст. 62 ТК РФ, законодатель не мог предусмотреть все документы, связанные с трудовой деятельностью работника, а делает лишь оговорку «и другое».
Полагаем, что в числе «других» документов, работник вправе требовать и копию трудового договора (поскольку данный документ напрямую связан с деятельностью работника).
Обязан ли работодатель выдать работнику после прекращения с ним трудовых отношений копии локальных нормативных актов?
Из системного толкования положений статьи 62 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ следует, что работодатель должен только ознакомить работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, с правилами внутреннего трудового распорядка и др.
Закон не закрепляет за работодателем выдавать работнику копии данных документов, поскольку они непосредственно связаны с деятельностью организации, с которой у работника отношения прекращены.
Приведем пример из судебной практики. П. обратился в суд с иском к ОАО о признании незаконным отказа в выдаче копии коллективного договора и компенсации морального вреда.
Разрешая спор и удовлетворяя заявленные требования, суд первой инстанции исходил из незаконности действий работодателя, в результате которых были нарушены трудовые права истца и ему причинён моральный вред.
Апелляционная инстанция решение районного суда отменила, указав следующее.
Согласно материалам дела, на обращение истца работодателем в установленном порядке дан письменный ответ, согласно которому ему отказано в выдаче копии коллективного договора, так как он был ознакомлен с договором.
Таким образом, поскольку при обращении в суд с иском о компенсации морального вреда П. ссылался на ст. 62 Трудового кодекса РФ и незаконность действий работодателя именно в части отказа в выдаче ему копии коллективного договора, а его требование о выдаче копии коллективного договора неправомерны, то правовых оснований для удовлетворения заявленного иска у суда не имелось (См.: Информационный бюллетень кассационной и надзорной практики по гражданским делам Архангельского областного суда за 4 квартал 2012 г. N 33-5892/2012).
Адвокат Савостьянова ОЛЬГА
Если у Вас возникли вопросы по данной проблеме, звоните по телефону
8 (962) 998-00-18
Консультации платные
Каков порядок обращения работников для выдачи справок и прочих документов, касающихся трудовой деятельности, установленный ТК РФ? //
Каков порядок выдачи данных документов работодателем согласно ст.
62 ТК РФ?
Вопрос выдачи работникам документов, связанных с трудовой деятельностью работника, урегулирован в ст.ст. 62, 84.1 ТК РФ. По смыслу этих норм для предоставления работнику копий документов, выписок, справок, связанных с его работой, ему необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением. Такое заявление составляется в произвольной форме. Работник вправе в любое время потребовать от работодателя копии документов, связанных с работой, справки и выписки, иные документы, связанные с его работой. Осуществление такого права работника каким-либо временным периодом ограничено быть не может (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда от 27.05.2016 по делу N 33-2132/2016, постановление Самарского областного суда от 05.06.2017 по делу N 4А-558/2017). Исчерпывающего перечня таких документов трудовое законодательство не устанавливает.
Работодатель обязан предоставить копии документов о работе как работникам, состоящим в настоящее время с работодателем в трудовых отношениях, так и бывшим работникам (решение Верховного Суда Республики Дагестан от 28.
04.2017 по делу N 21-193/2017; постановление Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 21.03.2017 по делу N 4А-82/2017 и т.д.) Ограничений относительно периодичности и количества предоставляемых работнику копий документов не установлено (апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 14.10.2014 по делу N 33-4617/2014).
Законодатель установил трехдневный срок для выдачи копий документов, справок, выписок и иных документов, касающихся трудовой деятельности работника. Этот срок исчисляется со дня обращения работника до дня направления работодателем документов по почте, а не до дня их получения работником (смотрите решение Астраханского областного суда от 08.08.2014 по делу N 7-295/2014).
Трудовой кодекс РФ не конкретизирует, что следует понимать под заверенными надлежащим образом копиями документов. В то же время в настоящее время продолжает действовать п. 1 Указа Президиума Верховного Совета Союза Советских Социалистических Республик от 04.
08.1983 N 9779-Х «О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан», которым определено, что если законодательством не предусмотрено представление копий документов, засвидетельствованных в нотариальном порядке, верность копии документа свидетельствуется подписью руководителя и уполномоченного на то должностного лица и печатью. На документе должны быть указаны номер и дата его выдачи (апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 17.01.2017 по делу N 33-663/2017; постановление Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 21.03.2017 по делу N 4А-82/2017).
Для выдачи работнику оригинала трудовой книжки, если она запрашивается в целях обязательного социального страхования, также требуется оформление заявления работника. В этом случае работник обязан вернуть трудовую книжку работодателю не позднее трех рабочих дней со дня ее получения в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение).
При увольнении работника обязанность по выдаче ему копий документов, связанных с его работой, включая выписки или справки, иных документов возникает у работодателя также только при условии оформления работником письменного заявления. Исключением является трудовая книжка, которую работодатель должен выдать работнику при увольнении без каких-либо напоминаний с его стороны или требований.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина
Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ
http://www.garant.ru
Многоканальный телефон: (347) 292-44-44
ФПК — Отказ в выдаче копии табеля учета рабочего времени бывшему работнику
Отказ в выдаче копии табеля учета рабочего времени бывшему работнику
На следующий день после увольнения бывший работник написал и представил бывшему работодателю заявление о предоставлении ему копии табеля учета его рабочего времени за последние полгода работы.
Работодатель отказал в предоставлении такой информации работнику. Правомерны ли действия работодателя?
Статья 62 Трудового кодекса РФ предусматривает, что по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Данный перечень документов является открытым. Так, работодатель обязан по письменному требованию работника выдать ему и другие касающиеся его работы документы, если они необходимы ему для реализации тех или иных прав. При этом копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Табель учета рабочего времени применяется для учета времени, фактически отработанного или не отработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. При этом необходимо учитывать, что информация, содержащаяся в табеле и касающаяся других работников, является персональными данными этих работников (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных») и такие данные могут передаваться другой стороне только с их согласия в соответствии со ст. 88 ТК РФ.
Поэтому работодатель обязан представить не заверенную копию табеля учета рабочего времени, а выписку из него. Важно, что порядок выдачи документов, установленный ст. 62 ТК РФ, сохраняется и в случаях прекращения трудового договора с работниками.
Как указывают судебные органы (например, в Определении Московского городского суда от 08.09.2011 по делу N 33-28750), ст. 62 ТК РФ регулирует отношения работника и работодателя и в том случае, если отношения между ними прекращены.
Похожие новости
Статья Срок возврата трудовой книги после перехода на электронный формат
В одной из наших новостей мы сообщали Вам о том, что до 31 июня 2020 года все работодатели обязаны в письменной форме уведомить работников о возможности перехода на электронные трудовые книжки.
На практике многие работодатели уже уведомили своих работников. Но что же делать с бумажными трудовыми книжками работников, которые дали свое согласие на использование электронной трудовой книжки: можно утилизировать или необходимо вернуть работнику?
Согласно п. 3 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде” в случае если работник согласился на ведение его трудовой книжки в электронном виде, подав соответствующее письменное заявление работодателю, последний вносит запись в трудовую книжку о том, что работник подал заявление на ведение ведение трудовой книжки в электронном виде в соответствии со ст.
66.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Стоит обратить внимание на то, что законом не предусмотрена специальная норма, которая установила бы конкретный срок, в течение которого работодатель обязан выдать бумажную трудовую книжку на руки работнику при его согласии на ведение трудовой книжки в электронном виде.
Между тем в письме № 14-1/В-260 от 13 марта 2020 г. Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации было указано, что в таком случае необходимо действовать по аналогии с ч. 1 ст. 62 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно в случае получения от работника письменного согласия на ведение его трудовой книжки в электронном виде является применимым работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня подачи письменного заявления работником.
Акт приема-передачи трудовой книжки
Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите
CTRL
+
ENTER
Заявление о документах, связанных с работой, образец и пример
В ситуации конфликта с работодателем часто возникает необходимость подать заявление о документах, связанных с работой.
Что это за документы, как составить документ и добиться результата – мы расскажем.
Документы, связанные с работой, должны быть представлены при подаче исков из трудовых правоотношений. Это дела о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы, об установлении факта работы. Необходимость представить такие документы может возникать и вне судебного разбирательства. В банк, для оформления визы, доверенности от юридического лица и т.п.
Скачать образец:
Заявление о документах, связанных с работой
Пример заявления о документах, связанных с работой
Генеральному директору ООО «Парнас»
П.К. Одинцову
адрес: 461504, Оренбургская область,
г. Соль-Илецк, ул. Зеленоклинская, 105
от ведущего специалиста отдела закупок
Щербакова Александра Владимировича
адрес: 461504, Оренбургская область,
г. Соль-Илецк, ул. Пригородная, 78-49
Заявление о выдаче документов, связанных с работой
В соответствии с трудовым договором от 10 марта 2014 г.
я состою в трудовых отношениях с Обществом с ограниченной ответственностью «Парнас», с января 2016 г. – в должности ведущего специалиста отдела закупок. 30 апреля 2017 г. я уведомлен о предстоящем прекращении трудовых отношений в связи с сокращением должности.
Прошу в соответствии со ст. 62 Трудового кодекса РФ выдать мне на руки надлежащим образом заверенные следующие документы, связанные с работой: выписку из приказа о приеме на работу, выписку из приказов о переводе на другую должность за весь период работы в ООО, выписку из трудовой книжки, а также справки 2-НДФЛ за 2014, 2015 и 2016 гг., приказов о поощрении за время осуществления трудовой деятельности в ООО «Парнас», справку о произведенных отчислениях в Пенсионный фонд России, а также в ФСС.
02.05.2017 г. Щербаков А.В.
Особенности составления заявления о выдаче документов
Как видно из примера заявления о документах, связанных с работой, составить документ не составит особых сложностей. Работник не обязан сообщать работодателю причину, по которым он нуждается в получении документов.
В то же время, чтобы не шокировать начальство, можно и пояснить: для получения кредита, в рамках дел о взыскании алиментов и т.п. В принципе, работник может такие документы просить неоднократно, как во время трудовой деятельности, так и после увольнения.
Перечень документов, которые могут быть истребованы у работодателя, также не ограничен. Это и выписки из приказа о приеме на работу, об увольнении, о переводах, справки о заработной плате, о периоде работы у данного работодателя и т.п. Единственное условие – документы должны касаться лично этого работника. Кстати, такое заявление может подать и третье лицо – при наличии доверенности на подписание документов или только доверенности на получение документов.
Заявление обязательно должно быть составлено в письменной форме. На устный запрос Вам могут и не ответить, нарушить сроки предоставления документов. А это приведет к затратам времени и лишней нервотрепке в общении с даровыми сотрудниками.
В какие сроки рассматривается заявление о документах, связанных с работой
Работодатель не может проигнорировать поступившее к нему заявление.
Причем независимо от организационно-правовой формы: государственный ли это орган, бюджетное учреждение, ООО, ЗАО, индивидуальный предприниматель и т.п.
Заверенные печатью и подписью уполномоченного лица документы предоставляются в течение 3 дней (рабочих). Причем в том перечне, который указал работник. Именно поэтому заявление должно быть составлено в письменной форме. А подать его желательно через секретариат или под подпись руководителя (секретаря, помощника, кадрового работника).
Если работодатель нарушает свои обязанности и не отвечает на запрос работника, в зависимости от ситуации обратитесь с жалобой в трудовую инспекцию или попробуйте договориться мирным путем, если продолжаете трудиться там же. Если сроки давности по трудовым спорам уже подходят к концу, подавайте иск. В рамках рассмотрения дела подайте ходатайство об истребовании доказательств, приложив второй экземпляр заявления о документах, связанных с работой, и работодатель обязан будет ответить на судебный запрос.
Трудовые законы для работников общественного питания
Для защиты работников и работодателей существует ряд законов о занятости и ресторанах, которые должны соблюдать все владельцы ресторанов. Эти законы, установленные Министерством труда США, а также правительствами штатов и местными властями, призваны обеспечить безопасные, здоровые и справедливые рабочие места для обеспечения прав сотрудников ресторанов. В этом руководстве мы описываем некоторые из этих ключевых законов о труде в ресторанах, включая политику в отношении заработной платы и практики чаевых , трудоустройства несовершеннолетних, а также гигиены и безопасности труда.
Все товары для бухгалтерииЗакон о заработной плате в ресторанах и справедливых трудовых стандартах
Многие законы о труде в ресторанах вытекают из Закона о справедливых трудовых стандартах ( FLSA ), закона, первоначально подписанного Франклином Д. Рузвельтом в 1938 году. Этот закон объясняет стандарты, установленные для работников, занятых полный и неполный рабочий день в частном секторе, и федеральные, государственные и местные органы власти.
FLSA устанавливает стандарты минимальной заработной платы, сверхурочной работы, ведения документации и детского труда для предприятий в сфере общественного питания, чтобы помочь в защите прав работников ресторанов.Ниже приведены требования FLSA:
- Минимальный доход для подачи : Годовой валовой объем продаж предприятия должен составлять не менее 500 000 долларов США, чтобы подпадать под действие правил и положений FLSA
- Требование к минимальной заработной плате : Предоставляет работникам, не освобожденным от уплаты налогов, право на получение федеральной минимальной заработной платы в размере 7,25 долларов в час, если только законодательство отдельного штата не требует более высокой заработной платы.
- Вычеты и минимальная заработная плата : Вычеты за нехватку денежных средств, требуемую униформу или уход клиентов являются незаконными, если они снижают заработную плату сотрудника ниже минимальной заработной платы
- Чаевые и минимальная заработная плата : Чаевые могут считаться частью заработной платы, но работодатель должен платить не менее 2 долларов.
13 в час, а также убедитесь, что чаевые и заработная плата в сумме составляют минимум минимальной заработной платы. - Сверхурочные : Сотрудникам, которые работают сверхурочно, должны платить в полтора раза больше обычной ставки заработной платы за каждый час свыше 40 часов в неделю
- Сверхурочные и чаевые : Сотрудникам, получающим чаевые, которые работают сверхурочно, следует платить в полтора раза больше минимальной заработной платы, а не в полтора раза в 2,13 доллара
- Молодежь и минимальная заработная плата : Молодым работникам в возрасте до 20 лет может быть выплачена минимальная заработная плата не менее 4 долларов.25 в час в течение первых 90 дней работы
13 в час, а также убедитесь, что чаевые и заработная плата в сумме составляют минимумСоветы и бухгалтерия ресторана
Хотя FLSA описывает параметры законной заработной платы и практики чаевых, обеспечение того, чтобы ваши серверы получали по крайней мере минимальную заработную плату с чаевыми, иногда может вызвать бухгалтерские сложности.
В зависимости от размера вашего штата и количества ваших клиентов, отслеживание советов ваших сотрудников может быть сложной задачей. Вот некоторые вещи, о которых следует помнить:
- Если чаевых не подсчитаны точно или не сообщены , работодатели могут столкнуться со штрафами, связанными с неправильным распределением заработной платы.
- Тщательно подумайте, какая стратегия оплаты лучше всего подходит для вашего заведения.
- Несоблюдение федеральных законов о заработной плате может привести к судебным искам со стороны сотрудников и потенциально стоить вашему бизнесу больше времени и денег, чем практика справедливой оплаты труда.
- Для получения дополнительной информации о минимальной денежной заработной плате и чаевых в вашем штате, ознакомьтесь с данными Министерства труда США .
Наем молодежи и несовершеннолетних
Согласно директивам FLSA, есть несколько положений, которые владельцы бизнеса должны соблюдать в отношении найма несовершеннолетних.
Каждая возрастная группа ниже имеет свои собственные требования по надлежащему соблюдению трудового законодательства в ресторанах:
- 13 лет и моложе — Несовершеннолетние в возрасте 13 лет и младше не могут быть трудоустроены, за исключением случаев, когда работа подпадает под утвержденное исключение. В соответствии с этим исключением родители или опекуны могут использовать своих детей на неопасных работах. Чтобы узнать больше об исключениях для несовершеннолетних, посетите веб-сайт Министерства труда США.
- 14 и 15 лет — Эти несовершеннолетние могут работать на неопасных работах не более 3 часов в учебный день и 18 часов в учебную неделю.Часы работы не могут начинаться до 7 часов утра и заканчиваться после 19 часов. Вне школьных часов они могут работать 8 часов в нешкольный день и 40 часов в нешкольную неделю. Часы работы продлеваются до 21:00. с 1 июня до Дня труда.
- 16-17 лет — Несовершеннолетние в возрасте 16 или 17 лет могут выполнять любую неопасную работу неограниченное количество часов.
Опасные и неопасные работы для несовершеннолетних
На каждом предприятии общественного питания есть как опасные, так и неопасные обязанности.Несовершеннолетним в возрасте до 18 лет не разрешается выполнять какие-либо опасные работы, в том числе прикасаться к кухонному оборудованию, которое может вызвать травму. Однако есть несколько неопасных работ, которые несовершеннолетние могут выполнять безопасно, чтобы не нарушать трудовое законодательство в ресторанах. Вот несколько примеров опасных и неопасных рабочих обязанностей:
Опасно
- Использование хлебопекарного оборудования
- Действующее мясоперерабатывающее оборудование
- Эксплуатация или обслуживание механического оборудования, такого как слайсеры, измельчители, миксеры и т. Д.
Неопасные
Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA)
OSHA была принята в 1970 году, чтобы создать более здоровую и безопасную рабочую среду посредством обучения, разъяснительной работы, образования и помощи.
OSHA требует, чтобы все работодатели:
- Предоставить сотрудникам программу оповещения об опасности
- Обучать сотрудников по предотвращению несчастных случаев
- Обеспечить необходимое защитное снаряжение
- Иметь доступ к аптечке
- Покажите плакаты Министерства труда или их государственного департамента труда, информирующие сотрудников об их защите и правах (пример справа)
Государственные планы, утвержденные OSHA
OSHA также разрешает штатам представлять на утверждение свои собственные планы безопасности.Эти планы контролируются OSHA и должны обеспечивать защиту сотрудников и предотвращение несчастных случаев.
В следующих штатах есть планы, которые охватывают как работников частного сектора, так и государственных и местных органов власти:
- Аляска
- Аризона
- Калифорния
- Гавайи
- Индиана
- Айова
- Кентукки
- Мэриленд
- Мичиган
- Миннесота
- Невада
- Нью-Мексико
- Северная Каролина
- Орегон
- Пуэрто-Рико
- Южная Каролина
- Теннесси
- Юта
- Вермонт
- Вирджиния
- Вашингтон
- Вайоминг
Коннектикут, Иллинойс, Мэн, Нью-Джерси и Нью-Йорк работают в соответствии с утвержденным OSHA планом, который распространяется только на органы власти штата и местного самоуправления.
Все остальные штаты действуют в соответствии с федеральным планом, утвержденным OSHA, который распространяется на большинство работников частного сектора, но не на государственных или местных государственных служащих.
Комиссия по равным возможностям трудоустройства
Эта комиссия рассматривает случаи дискриминации и обеспечивает соблюдение федеральных законов, которые запрещают дискриминацию соискателей вакансий или сотрудников на основании следующего:
- Раса, цвет кожи, религия, пол (включая беременность), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация
- Жалоба на дискриминацию со стороны работника
Законы, введенные в действие EEOC
Вы должны повесить плакат с информацией о федеральных законах о дискриминации при найме на работу, чтобы его могли видеть все сотрудники.Вот несколько законов, которые соблюдаются EEOC, которые могут иметь отношение к вашему месту работы в ресторане.
- Закон о равной оплате труда 1963 года — запрещает выплату разной заработной платы мужчинам и женщинам, если они выполняют одинаковую работу на одном рабочем месте.
- Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года — запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения или пола. Закон также запрещает принимать ответные меры против кого-либо за предъявление обвинения, подачу жалобы или участие в судебном процессе или расследовании дискриминации.Раздел VII также запрещает дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности, и эти меры защиты применяются независимо от государственных или местных законов.
- Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года — защищает людей 40 лет и старше от дискриминации по возрасту.
- Разделы 501 и 505 Закона о реабилитации 1973 года — запрещают дискриминацию квалифицированного лица с ограниченными возможностями в федеральных
- Закон о дискриминации при беременности от 1978 г. — запрещает дискриминацию по причине беременности, родов или состояния здоровья, связанного с родами.
- Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями от 1990 г. — запрещает дискриминацию квалифицированного лица из-за инвалидности как в государственном, так и в частном секторах.
- Разделы 102 и 103 Закона о гражданских правах 1991 года — разрешают суды присяжных и денежные компенсации в случаях преднамеренной дискриминации.
- Закон о недискриминации в области генетической информации от 2008 г. — запрещает дискриминацию сотрудников или кандидатов на основании их генетической информации, которая может идентифицировать членов семьи, информацию о заболеваниях или нарушениях и состояниях в истории болезни семьи.
— запрещает дискриминацию по причине беременности, родов или состояния здоровья, связанного с родами. Обратитесь к этому руководству, чтобы убедиться, что вы соблюдаете все необходимые законы о труде в своем ресторане. Несоблюдение этих правил может привести к штрафам или судебным искам, поэтому рестораторы должны ознакомиться с этими правилами, чтобы вести безопасное, справедливое и законное предприятие.
Увольнение за неправомерное поведение в Марокко: между законом и прецедентным правом | Insights
В соответствии с трудовым законодательством Марокко прецедентное право играет важную роль в устранении пробелов, оставшихся после увольнения за проступки.Если толкование текстов магистратами имеет заслугу прояснения некоторых неясных положений, тем не менее теперь труднее обеспечить предсказуемость применения норм права.
Законодательство предусматривает процедуру, которой необходимо следовать для установления действительности увольнения за грубый проступок. Несоблюдение вышеупомянутой процедуры увольнение будет рассматриваться как злоупотребление, даже если сотрудник действительно совершил грубый проступок. Более того, судьи даже не рассматривают причину увольнения, если выясняется, что процедура, предшествующая увольнению, не была строго соблюдена работодателем.
Марокканское трудовое законодательство и применимое к нему прецедентное право дополняют друг друга, устанавливая более четкую процедуру, но, тем не менее, в нем все еще есть некоторые недостатки, вызывающие всеобщее волнение у всех заинтересованных сторон.
A. Предварительное слушание
Хотя законодатель сформулировал принцип необходимости собеседования перед увольнением, текст статьи 62 не обеспечивает достаточной ясности. Неизбежно, что особые трудовые дела решались в судебных решениях.
1. Вызов сотрудника
Можно задаться вопросом, начинается ли восьмидневный период, требуемый законом для вызова работника на собеседование перед увольнением, с признания акта или, скорее, с даты, когда это действие приписывается работнику.
Кассационный суд посчитал, что отправной точкой для исчисления восьмидневного срока является дата, когда работодатель узнал о проступке 1 . Это обоснование было подкреплено другим решением Кассационного суда, в котором указывалось, что уведомление о созыве собеседования перед увольнением должно быть отправлено в течение восьми (8) дней после обнаружения грубого проступка 2 .Наконец, в другом решении Кассационный суд счел, что вызов сотрудника должен произойти в течение восьми (8) дней с момента приписывания сотруднику серьезного проступка 3 .
Также следует отметить, что работодатель должен предоставить подтверждение получения уведомления, отправленного работнику о его созыве на собеседование перед увольнением. Вот почему рекомендуется, чтобы это было сделано с помощью судебного пристава, а не простого заказного письма с подтверждением получения.
2. Процесс собеседования перед увольнением
Процедура собеседования перед увольнением конкретно не предусмотрена Марокканским Трудовым кодексом. Это можно сделать из статьи 62, в которой, по крайней мере, изначально, указывается цель собеседования перед увольнением, в частности, слушание дела сотрудника. По закону требуется составить протокол этого собрания и попросить сотрудника его подписать. Если работник отказывается подписывать протокол, работодатель в любом случае должен подписать протокол, в котором указывается как отказ работника подписывать протокол, так и его / ее причина, по которой он этого не делает.
Б. Направление к инспектору труда
Если работник отказывается получить уведомление о вызове на предварительное собеседование, или если он не присутствует на собеседовании или даже отказывается подписать протокол собеседования, работодатель должен найти инспектора труда.
Однако остается без ответа один вопрос: какова роль инспектора труда при увольнении?
Кассационный суд рассмотрел этот вопрос в недавнем решении: инспектор труда не играет активной роли в соответствии с процедурой, описанной в статье 62 Трудового кодекса Марокко.В этой связи инспектор труда ограничивается только уведомлением работодателя.
Это прецедентное право было усилено пояснительным циркуляром / приказом к статье 62 Марокканского Трудового кодекса, опубликованным Министерством труда 22 сентября 2017 года.
Вопрос, который остается без ответа, касается обязательной силы вышеупомянутого циркуляра / постановления в отношении права и прецедентного права.
C. Уведомление об увольнении
Письмо об увольнении должно содержать определенное количество обязательных заявлений и должно быть сообщено сотруднику в течение 48 часов с даты принятия решения.Уведомление о письме об увольнении должно быть направлено любым способом, предусмотренным законом или признанным в соответствии с прецедентным правом.
Кроме того, копию уведомления необходимо отправить в инспекцию труда.
1. Содержание заявления об увольнении
Крайне важно и даже необходимо проявлять бдительность при составлении письма об увольнении, особенно при указании оснований для увольнения. Действительно, прецедентное право было последовательным в этом вопросе, устанавливая, что причина, указанная в письме об увольнении, является единственной уважительной причиной, которую рассмотрит судья.Любой другой мотив, выдвинутый работодателем на более позднем этапе судебного разбирательства, не принимается во внимание.
Кроме того, Кассационный суд указывает, что, если крайний срок обращения взыскания не указан в письме об увольнении, это не будет иметь исковую силу в отношении работника.
2. Срок 48 часов
Положения статьи 63 Марокканского Трудового кодекса предусматривают, что решение о дисциплинарных взысканиях (например, письмо об увольнении) должно быть представлено работнику в течение 48 часов после даты принятия решения.
3. Уведомления
Наконец, положения статьи 63 Марокканского Трудового кодекса предусматривают доставку письма об увольнении только вручную под расписку или заказным письмом с подтверждением получения. Прецедентное право признало принцип, согласно которому он может быть уведомлен судебным исполнителем.
1 Решение Кассационного суда № 1143 от 21 ноября 2009 г. (дело № 1471/5/2009)
2 Решение Кассационного суда №1056 от 18 сентября 2013 г. (дело № 1626/5/1/2013)
3 Решение Кассационного суда № 343 № 15 апреля 2010 г. (дело № 1801/5/2009)
4 Решение Кассационного суда № 2003 от 29 декабря 2011 г. (дело № 738 / 5/1/2013)
База данных корпоративной отчетности по торговле людьми, принудительному труду и рабству
Административные санкции Экономические санкции Здоровье и безопасность Осмотр труда
S. 61. Безопасность строительства и техники:
(1) Если инспектору кажется, что какое-либо здание или часть здания, или любая часть путей, машин или оборудования, или внутренней системы электроснабжения на предприятии находится в таких условиях, что это опасно для жизни или безопасности человека , он может вручить работодателю учреждения письменное распоряжение с указанием мер, которые, по его мнению, должны быть приняты, и с требованием их выполнения до указанной даты.
(2) Если инспектору кажется, что использование любого здания или части здания или любой части путей, механизмов или оборудования в учреждении сопряжено с непосредственной опасностью для жизни или безопасности человека, он может работать на работодателя. учреждения письменный приказ о запрещении его использования до тех пор, пока он не будет должным образом отремонтирован или изменен.
S. 62. Меры предосторожности при пожаре:
(1) Каждое учреждение должно быть обеспечено, по крайней мере, одной альтернативной лестницей, соединяющей каждый этаж, и такими средствами эвакуации в случае пожара и средствами пожаротушения, которые могут быть предписаны правилами.
(2) Если инспектору кажется, что какое-либо учреждение не обеспечено средствами эвакуации, предписанными в подразделе (1), или отсутствует достаточное количество противопожарного оборудования согласно лицензии Департамента пожарной безопасности, он может вручить работодателю учреждения письменный приказ с указанием мер, которые, по его мнению, должны быть приняты до даты, указанной в приказе.
(3) В каждом учреждении двери, обеспечивающие выход из любого помещения, не должны быть заперты или заперты таким образом, чтобы их можно было легко и немедленно открыть изнутри, пока кто-либо находится в помещении, и все такие двери, если они не являются раздвижными. , должны быть сконструированы таким образом, чтобы открываться наружу или если дверь находится между двумя комнатами, и все такие двери, если они не являются раздвижными, должны быть сконструированы так, чтобы открываться наружу или если дверь находится между двумя комнатами, в направлении ближайшего выход из здания, и ни одна такая дверь не должна быть заперта или заблокирована, пока в помещении ведутся работы.
(3a) В каждом учреждении двери для выхода из любой комнаты не должны запираться или запираться так, чтобы их можно было легко и немедленно открыть изнутри, пока кто-либо находится в помещении.
(3b) Все двери должны быть выполнены таким образом, чтобы их можно было сразу открывать изнутри, а также открывать снаружи.
(3c) Все двери должны быть сконструированы так, чтобы открываться наружу или если дверь находится между двумя помещениями, в направлении ближайшего выхода из здания, и ни одна такая дверь не должна быть заперта или заблокирована во время работы в помещении.
(4) В каждом заведении каждое окно или другой выход, позволяющий спастись в случае пожара, кроме обычных способов выхода, должны быть четко обозначены бангла и красными буквами надлежащего размера или каким-либо другим эффективным и ясно понимаемый знак.
(5) В каждом учреждении каждое окно, дверь или другой выход, обеспечивающий спасение в случае пожара для каждого работающего в нем человека.
(6) Свободный проход, дающий доступ ко всем средствам эвакуации в случае пожара, должен поддерживаться для использования всеми работниками в каждом помещении предприятия.
(7) На каждом предприятии, где более десяти рабочих обычно работают в любом месте выше первого этажа, используются или хранятся взрывоопасные или легковоспламеняющиеся материалы, должны быть приняты эффективные меры для обеспечения того, чтобы все рабочие были знакомы со средствами.
эвакуации в случае пожара и прошли соответствующую подготовку по порядку действий в этом случае.
(8) На предприятиях, на которых работает пятьдесят или более рабочих и служащих, следует проводить имитацию тушения пожара не реже одного раза в шесть месяцев, и работодатель должен вести книгу записей в этом отношении.
[…]
Раздел 62.5 Трудового кодекса Калифорнии — Калифорнийские ресурсы для поверенных
Трудовой кодекс Калифорнии, § 62.5 (2017)(a) (1) Оборотный фонд Администрации компенсации работникам настоящим создается в качестве специального счета в Государственном казначействе. Деньги в фонде могут быть израсходованы отделом, после ассигнования Законодательным собранием, для всех следующих целей, и не могут быть использованы или заимствованы для каких-либо других целей:
(A) Для управления программой компенсации работникам изложены в этом разделе и Разделе 4 (начиная с Раздела 3200), кроме деятельности, финансируемой в соответствии с параграфом (2) подразделения (a) Раздела 3702.
5.
(B) Для программы возврата к работе, изложенной в Разделе 139.48.
(C) Для обеспечения соблюдения программы страхового покрытия, установленной и поддерживаемой Уполномоченным по вопросам труда в соответствии с Разделом 90.3.
(2) Фонд должен состоять из дополнительных сборов, производимых в соответствии с параграфом (1) подразделения (f).
(b) (1) Доверительный фонд пособий незастрахованным работодателям настоящим создается как счет специального доверительного фонда в Государственном казначействе, директор которого является доверительным управляющим, а его источники средств указаны в пункте (1) подраздела. (е).Несмотря на раздел 13340 Правительственного кодекса, фонд постоянно направляется на оплату неадминистративных расходов по программе компенсации работникам, получившим травмы во время работы у незастрахованных работодателей в соответствии со статьей 2 (начиная с раздела 3710) главы 4 части 1. Раздела 4, и не должны использоваться для каких-либо других целей.
Все собранные денежные средства должны храниться в трастовом фонде до тех пор, пока не будут выплачены в качестве пособий работникам, получившим травмы во время работы у незастрахованных работодателей.Неадминистративные расходы включают аудиты и отчеты об услугах, подготовленные в соответствии с подразделом (b) Раздела 3716.1. Размер доплаты в этот фонд указывается отдельно.
(2) Несмотря на любые другие положения закона, все ссылки на Фонд незастрахованных работодателей означают Целевой фонд пособий незастрахованным работодателям.
(3) Невзирая на пункт (1), в случае, если бюджетные ограничения или тупиковая ситуация препятствуют своевременной оплате административных расходов из Оборотного фонда Управления компенсации работникам, эти расходы должны быть авансированы из Целевого фонда пособий незастрахованным работодателям.Авансовые платежи, произведенные в соответствии с настоящим пунктом, должны быть полностью возмещены в Целевой фонд пособий незастрахованных работодателей после принятия Закона о годовом бюджете.
(4) Любые денежные средства от штрафов, собранных в соответствии с разделом 3722 в результате программы страхового покрытия, установленной в соответствии с разделом 90.3, должны быть депонированы в Государственное казначейство на счет Оборотного фонда Администрации компенсации работникам, созданного в соответствии с настоящим разделом, чтобы покрыть расходы директора по программе страховой защиты.Сумма любых штрафов сверх оплаты административных расходов, понесенных директором программы страхового покрытия, установленной в соответствии с разделом 90.3, должна быть депонирована в Государственном казначействе на кредит Целевого фонда пособий незастрахованных работодателей для покрытия неадминистративных расходов, как указано в пункте (1), и несмотря на параграф (1), может быть предоставлен только с разрешения Законодательного собрания.
(c) (1) Доверительный фонд для выплаты пособий в связи с последующими травмами настоящим создается как специальный счет доверительного фонда в Государственном казначействе, директор которого является доверительным управляющим, а его источники средств указаны в параграфе (1) подразделения.
(е).Несмотря на раздел 13340 Правительственного кодекса, фонд постоянно используется для покрытия неадминистративных расходов программы компенсации работникам, получившим серьезную травму и страдающим от ранее перенесенных серьезных постоянных нетрудоспособностей или физических нарушений, в соответствии со статьей 5 ( начиная с Раздела 4751) Главы 2 Части 2 Раздела 4 и Раздела 4 Статьи XIV Конституции Калифорнии, и не должны использоваться для каких-либо других целей.Все собранные денежные средства должны храниться в целевом фонде до тех пор, пока они не будут выплачены в качестве пособий работникам, которые получили серьезную травму и страдают от ранее перенесенных серьезных постоянных нетрудоспособностей или физических недостатков. Неадминистративные расходы включают аудиты и отчеты об услугах в соответствии с подразделом (c) Раздела 4755. Сумма доплаты для этого фонда указывается отдельно.
(2) Невзирая на любой другой закон, все ссылки на Фонд для последующих травм означают Целевой фонд для выплаты пособий в связи с последующими травмами.
(3) Невзирая на пункт (1), в случае, если бюджетные ограничения или тупиковая ситуация препятствуют своевременной оплате административных расходов из Оборотного фонда управления компенсациями работникам, эти расходы должны быть авансированы из Целевого фонда пособий в связи с последующими травмами. Авансовые платежи, выплаченные в соответствии с настоящим пунктом, должны быть полностью возмещены в Целевой фонд для выплаты пособий в связи с последующими травмами после вступления в силу Закона о годовом бюджете.
(d) (1) Настоящим Фонд охраны труда создается как специальный счет в Государственном казначействе.Денежные средства на счете могут быть израсходованы департаментом по выделению законодательного органа для поддержки Отдела безопасности и гигиены труда, Совета по стандартам безопасности и гигиены труда и Апелляционного совета по безопасности и гигиене труда, а также деятельности этих организаций. выполнять в соответствии с положениями этого раздела и Раздела 5 (начиная с Раздела 6300).
(2) В день и после даты вступления в силу закона о внесении изменений в этот раздел о добавлении этого параграфа в очередную сессию Законодательного собрания 2013–2014 годов любые денежные средства в Фонде целевых проверок и консультаций Cal-OSHA и любые активы, обязательства, доходы, расходы и обременения этого фонда за вычетом пяти миллионов долларов (5 000 000 долларов США) должны быть переведены в Фонд безопасности и гигиены труда.30 июня 2014 года оставшиеся пять миллионов долларов (5 000 000 долларов США) в Фонде целевых проверок и консультаций Cal-OSHA или любой остаток в этом фонде должны быть переведены в Фонд охраны труда и стать его частью.
(e) Фонд обеспечения соблюдения и соблюдения трудовых норм создается в качестве специального счета в Государственном казначействе. Денежные средства в фонде могут быть израсходованы департаментом, после ассигнования Законодательным собранием, для поддержки деятельности, которую Отдел по обеспечению соблюдения трудовых норм выполняет в соответствии с этим разделом и Разделом 2 (начиная с Раздела 200), Разделом 3 (начиная с Раздел 2700) и Раздел 4 (начиная с Раздела 3200).
Фонд состоит из дополнительных сборов, взимаемых в соответствии с пунктом (3) подразделения (f).
(f) (1) Директор взимает отдельные надбавки со всех работодателей, как это определено в Разделе 3300, для целей депозита в Оборотный фонд Управления компенсации работникам, Целевой фонд пособий незастрахованных работодателей, пособия в связи с последующими травмами. Целевой фонд и Фонд безопасности и гигиены труда. Общая сумма надбавок распределяется между самострахованными работодателями и застрахованными работодателями пропорционально заработной плате, выплаченной за последний год, по которому имеется информация о заработной плате.Директор должен принять разумные правила, регулирующие порядок взимания дополнительных сборов. Правила должны требовать, чтобы надбавки, выплачиваемые самостраховщиками, выражались в виде процента от возмещения, выплаченного в течение последнего года, по которому имеется информация, а надбавки, подлежащие уплате застрахованными работодателями, должны быть выражены в процентах от страхового взноса.
. Ни в коем случае дополнительные сборы, уплаченные застрахованными работодателями, не могут считаться премией при исчислении валового налога на страховые премии или комиссии агентов.Ни при каких обстоятельствах общая сумма доплат, уплачиваемых застрахованными и самозастрахованными работодателями, не должна превышать суммы, разумно необходимые для выполнения целей этого раздела.
(2) Дополнительный сбор, взимаемый директором Фонда безопасности и гигиены труда в соответствии с параграфом (1), не должен приносить выручку, превышающую пятьдесят семь миллионов долларов (57 000 000 долларов США) в 2013–14 финансовом году и после него. , скорректированные для каждого финансового года, в зависимости от ситуации, для финансирования любых увеличений ассигнований, утвержденных Законодательным собранием, и для согласования любых пере- / заниженных оценок за предыдущие финансовые годы в соответствии с Разделами 15606 и 15609 раздела 8 Свода правил Калифорнии.Только для 2013–14 финансового года предельный доход, установленный в этом параграфе, должен быть уменьшен на сумму, эквивалентную остатку, переведенному из Целевого фонда инспекций и консультаций Cal-OSHA, установленного в Разделе 62.
7, за вычетом любой суммы этого остатка, переданного в кредит. Государственный фонд обеспечения общественных работ, в Фонд охраны труда в соответствии с подразделом (d).
(3) Директор взимает отдельную надбавку со всех работодателей, как определено в Разделе 3300, для целей депозита в Фонд обеспечения соблюдения трудовых норм и соблюдения требований.Общая сумма надбавок распределяется между работодателями пропорционально заработной плате, выплаченной за последний год, по которому имеется информация о заработной плате. Директор должен принять разумные правила, регулирующие порядок взимания дополнительных сборов. Ни в коем случае общая сумма доплат, уплачиваемых работодателем, не может превышать суммы, разумно необходимые для выполнения целей этого раздела.
(4) Дополнительный сбор, взимаемый директором Фонда обеспечения соблюдения и соблюдения трудовых норм, не должен превышать сорока шести миллионов долларов (46 000 000 долларов США) в 2013–14 финансовом году, скорректированный соответствующим образом для финансирования любых увеличений ассигнований, утвержденных Законодательное собрание, и согласовать любые оценки завышения / занижения за предыдущие финансовые годы в соответствии с Разделами 15606 и 15609 Раздела 8 Свода правил Калифорнии.
(5) Нормативные акты, принятые в соответствии с параграфами (1) — (4) включительно, освобождаются от норм нормотворчества Закона об административных процедурах (Глава 3.5 (начиная с Раздела 11340) Части 1 Раздела 3 Титула 2 Правительственного кодекса).
(с изменениями, внесенными Статистической службой, 2013 г., глава 28, раздел 33. (SB 71), вступает в силу 27 июня 2013 г.)
Последнее изменение: 25 октября 2018 г.
Бразилия — Реплика
Требования к труду
Бразильское объединение трудового законодательства, известное в Бразилии как Consolidação das Leis do Trabalho [CLT], является основным законодательным актом, регулирующим трудовую деятельность в стране.
Часы работы и правила оплаты
Нормальное рабочее время
Консолидированный трудовой закон (CLT) предусматривает, что максимальная продолжительность рабочего дня в Бразилии составляет 44 часа в неделю, или 8 часов в день, но не более 220 часов в месяц.
Дифференциация может существовать посредством заключения автономных переговоров или коллективного трудового договора. Работники, которые работают всего 25 часов в неделю, считаются занятыми неполный рабочий день.
К работникам, работающим за пределами предприятия работодателя, и лицам, занимающим руководящие должности, не применяются ограничения рабочего времени.Статья 62 Закона № 10.243 от 6.06.2001.
Требования к записи
Для предприятий со штатом более 20 (двадцати) сотрудников необходимо будет указать время входа и выхода в ручной, механической или электронной записи в соответствии с инструкциями, изданными Специальным секретариатом по социальной защите и труду Министерства. экономики — статья 72 Закона № 13 874 от 2019 г.).
Сверхурочные
Обычный 8-часовой рабочий день может быть продлен на 2 часа в день, и работники имеют право на надбавку в размере не менее 50% за каждый час сверхурочной работы.Сотрудники обязаны работать не более 2 сверхурочных часов в день.
В экстренных случаях может потребоваться дополнительная сверхурочная работа, если в Министерстве труда и занятости зарегистрировано специальное соглашение.
Сотрудники имеют право на получение премии в размере не менее 100% за каждый сверхурочный час, отработанный по воскресеньям и праздникам. Статья 59 временной меры № 2164-41 от 2001 года.
Ночная работа
Ночная работа, то есть работа, выполняемая с 22:00 до 5:00. Работники, работающие в ночное время, имеют право на дополнительную оплату не менее 20% от стоимости отработанного часа.Несовершеннолетним запрещается выполнять ночную работу. Для расчета ночной работы каждый завершенный час соответствует 52 минутам и 30 секундам, что означает, что семичасовой период работы в ночное время равен восьми часам работы в дневное время. Статья 73 Декрета-закона № 9,666 от 28 августа 1946 года.
Перерывы
Перерывы
Между 2 рабочими днями сотрудникам должен быть предоставлен 11 часов отдыха.
Если ежедневный рабочий период продлен до 12 часов, за ним должны последовать 36 часов непрерывного отдыха.Сотрудники имеют право предоставлять оплачиваемый 24 часа еженедельно, предпочтительно по воскресеньям.
Перерывы
Каждый работник, чей рабочий день превышает 6 часов, имеет право на оплачиваемый перерыв в течение 1 часа в течение дня. Работодатели, которые не предоставляют этот перерыв для отдыха, должны платить работникам 50-процентную надбавку к заработной плате за час, который должен был быть перерывом. Когда сотрудник работает от 4 до 6 часов, ему предоставляется 15-минутный перерыв. Статья 66-71 Закона № 229 от 28 февраля 1967 года.
Перерыв на кормление
Работница-мать может принять до двух человек.5 часов для перерыва на кормление, пока ребенку не исполнится 6 месяцев. Статьи 392-393 Закона 10.421 от 15.4.2002.
Государственные праздники
Работник имеет право на оплачиваемый отпуск по национальным и религиозным праздникам.
В Бразилии 11 праздников делятся на 3 типа: национальные, государственные и муниципальные. Обычно сотрудники имеют право на следующие восемь национальных праздников:
- Новый год (1 января)
- Тирадентес (1 апреля)
- День труда (1 мая)
- День Независимости (7 сентября)
- День Богоматери Апаресиды (12 октября)
- День поминовения усопших (2 ноября)
- День всех святых (1 ноября)
- Провозглашение Дня Республики (15 ноября)
- Рождество (25 декабря)
Бразилия также признает следующие необязательные праздничные дни и необязательные частичные праздники:
- Карнавал (за два дня до Пепельной среды)
- Пепельная среда (44 дня до Страстной пятницы)
- Страстная пятница (за два дня до Пасхи)
- Corpus Christi (в четверг примерно через два месяца после Пасхи)
- День государственной службы (28 октября)
- Сочельник (24 декабря со 2 ч.м. )
- Новогодняя ночь (31 декабря после 14.00)
)В зависимости от того, где работают сотрудники, они также могут иметь право на местные праздники. Общие выборы и выборы штата также считаются государственными праздниками.
Работники, которые должны работать в праздничный день, имеют право на 100% премию или компенсирующий выходной. Если государственный праздник выпадает на воскресенье, сотрудникам разрешается отмечать праздник в следующий понедельник. Федеральный закон № 605/1949, ст. 9 Закона №662 от 6 апреля 1949 г.
Ежегодный отпуск
В Бразилии любой работник имеет право на 30 дней оплачиваемого отпуска в год. Такой отпуск может быть ежегодным, периодом, установленным работодателем для каждого индивидуального или коллективного отпуска для всей компании или отдельных ее секторов.
Основное условие, которому должны следовать работники, чтобы иметь право на 30-дневный отпуск, — не иметь более пяти необоснованных отсутствий в течение года.
В этом случае дни отпуска уменьшаются следующим образом:
| Необоснованное отсутствие | отпуска |
| от 6 до 14 | 24 |
| от 15 до 23 | 18 |
| от 24 до 32 | 12 |
| Более 32 | 0 |
Статья 129-138 Закона №1535 от 13 апреля 1977 г .; Закон № 13 467/2017.
Минимальная заработная плата
Национальная минимальная заработная плата составляет 1045 реалов в месяц с 1 января 2020 года.
Штатам Бразилии разрешено устанавливать и обеспечивать минимальную заработную плату, превышающую национальную минимальную заработную плату, и это может быть сделано для одних секторов промышленности, но не для других. Сводный Трудовой кодекс 1943 г., № 5 452, ст. 73, 193.
Особый отпуск
Отпуск по беременности и родам
Беременная работница имеет право на 120-дневный оплачиваемый отпуск по беременности и родам.
Выплата производится беременной сотруднице работодателем и возмещается Национальной службой социального обеспечения. Работодатель может предоставить дополнительный 60-дневный оплачиваемый отпуск по беременности и родам и взыскать уплаченную сумму за счет налоговых льгот, предоставленных федеральным правительством. Работодатель не имеет права увольнять беременную работницу с периода, когда ее беременность подтверждена, до 5 месяцев после ее родов. В случае усыновления ребенка работница сохраняет право на отпуск по беременности и родам. Статьи 392-393 Закона 10.421, 15.4.2002.
Отпуск для отцов
Сотрудник-мужчина имеет право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 5 дней. Работодатель может предоставить дополнительный 15-дневный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и взыскать уплаченную сумму за счет налоговых льгот, предоставленных федеральным правительством. В случае усыновления ребенка работник сохраняет право на отпуск по уходу за ребенком.
Закон о временных конституционных положениях, ст. 10.
Отпуск по болезни
В Бразилии работник имеет право на оплачиваемый отпуск в случае болезни или травмы при условии, что он предоставит медицинскую справку, в которой указано количество дней, в течение которых он должен отсутствовать на работе.Первые 15 дней отпуска оплачиваются работодателем по обычной ставке заработной платы. По истечении первых 15 дней и последующие выходные дни оплачиваются по фиксированным ставкам Национальным институтом социального обеспечения (INSS) (государственным учреждением). Право на неоплачиваемое время отсутствует, поскольку во всех случаях болезни или травмы сотрудники имеют право на оплачиваемое время. Статья 129-138 Закона № 1535 от 13 апреля 1977 г.
Учебный отпуск
Трудовой договор может быть приостановлен на период от двух до пяти месяцев для целей программы обучения, если приостановка обучения предусмотрена применимым коллективным договором и сотрудник прямо соглашается с этим.
В течение этого периода работнику не платят, однако работодатель может предоставить работнику материальную помощь. Временная мера № 2.16441.
Брачный отпуск
Работникам предоставляется 3-дневный оплачиваемый отпуск по браку. Сводный Трудовой кодекс 1943 г., № 5 452, ст. 473.
Отпуск в связи с тяжелой утратой
Работник имеет право на 2-дневный оплачиваемый отпуск в связи с утратой, если умирает супруг (а), родитель, ребенок, брат или сестра или другой иждивенец. Сводный Трудовой кодекс 1943 г.5,452, арт. 473.
Отпуск на прием к врачу
Все сотрудники имеют право на отпуск продолжительностью один день в год для посещения медицинских приемов со своими детьми до достижения детьми шестилетнего возраста. Кроме того, работники-мужчины имеют право до двух дней в году сопровождать своих жен на медицинские приемы во время беременности жены. Статья 473 Закона № 13.257 от 8 марта 2016 г.
* Дополнительную информацию о трудовом законодательстве Бразилии см.
В публикации в блоге Global Compliance Blog Post от 10 июня 2018 г.
Последнее обновление: 13 ноября 2020 г.
Новые законы о занятости в Калифорнии COVID-19 требуют внимания
Ключевые моменты
- Калифорния ввела в действие широкий закон о дополнительных отпусках по болезни, требующий от работодателей с 500 или более сотрудников (и работодателей в сфере здравоохранения с менее чем 500 сотрудников) предоставлять своим калифорнийским работникам оплачиваемый отпуск по болезни, связанный с COVID-19, продолжительностью до 80 часов. немедленно.
- Другой новый закон Калифорнии создает презумпцию, согласно которой заболевания или смерти сотрудников, связанные с COVID-19, при определенных обстоятельствах покрываются травмами в целях компенсации работникам.
- С 1 января 2021 года работодатели Калифорнии также будут обязаны соблюдать новые требования к уведомлениям и ведению документации в отношении случаев COVID-19 на рабочем месте.
В этом месяце губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом подписал три новых закона о занятости, связанных с COVID-19. Вместе они: (1) требуют, чтобы работодатели с 500 или более сотрудниками и работодатели в сфере здравоохранения с менее чем 500 сотрудников предоставляли своим сотрудникам в Калифорнии до 80 часов дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни, связанного с COVID-19; (2) создать презумпцию, согласно которой заболевания или смерти сотрудников, связанные с COVID-19, покрываются травмами для целей компенсации работникам при определенных обстоятельствах; и (3) создать новые требования к уведомлениям и ведению записей в отношении случаев COVID-19 на рабочем месте.Каждый из этих новых законов обсуждается ниже.
Дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни (AB 1867)
AB 1867 (кодифицированный как §§ 248, 248.1 Кодекса законов о труде) требует, чтобы работодатели предоставляли своим сотрудникам в Калифорнии до 80 часов дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни (CSPSL), связанного с COVID-19.
Этот отпуск предоставляется сотрудникам, не подпадающим под действие Федерального закона о реагировании на коронавирус для семей (FFCRA) 1 или указа правительства Калифорнии N-51-20 (EO N-51-20). 2
Для работодателей непродовольственного сектора требования AB 1867 вступили в силу 19 сентября 2020 года. 3 Действие этого закона прекращается 31 декабря 2020 г. или по истечении срока действия любого федерального продления FFCRA, в зависимости от того, что наступит позднее.
На кого распространяется новый закон о CSPSL?
Все калифорнийские работодатели с 500 или более сотрудниками в Соединенных Штатах подпадают под новые требования CSPSL. AB 1867 также охватывает государственные и частные организации с численностью менее 500 сотрудников, которые нанимают поставщиков медицинских услуг или сотрудников службы экстренной помощи и решили исключить таких сотрудников из аварийной ситуации. оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с FFCRA.
Кто имеет право на CSPSL?
Все сотрудники Калифорнии, работающие на покрытого работодателя, имеют право на CSPSL, если они не могут работать по любой из следующих причин:
- Сотрудник подлежит федеральному, государственному или местному карантинному приказу или изоляции в связи с COVID-19;
- Поставщик медицинских услуг рекомендует работнику самостоятельно пройти карантин или самоизоляцию из-за опасений, связанных с COVID-19; или
- Работнику запрещается работать работодателем из-за проблем со здоровьем, связанных с потенциальной передачей COVID-19.
CSPSL должен быть доступен квалифицированному сотруднику сразу после его письменного или устного запроса.
Сколько должен быть предоставлен отпуск?
Сумма CSPSL, которую может получить сотрудник, зависит от того, сколько он работает. Сотрудники, работающие полный рабочий день, имеют право на 80 часов CSPSL, максимальный размер отпуска по закону. Другие сотрудники зарабатывают меньшую сумму CSPSL в зависимости от продолжительности рабочего времени.
В следующей таблице объясняется, как рассчитать количество сотрудников CSPSL.
Посмотреть таблицу здесь.
Сколько должны платить сотрудники за CSPSL?
Сотрудник определяет, сколько часов CSPSL ему или ей необходимо использовать по квалификационной причине, вплоть до максимально допустимого. Работодателю не разрешается требовать от работника использовать любой другой оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, оплачиваемый выходной или отпуск до или вместо CSPSL. CSPSL является дополнением к «обычному» оплачиваемому отпуску по болезни, доступному работникам в соответствии с разделом 246 Трудового кодекса. Однако, если работодатель уже предоставил работнику дополнительный оплачиваемый отпуск по любой из причин, перечисленных выше 4 (кроме оплачиваемого отпуска по болезни доступны работнику в соответствии с разделом 246), то работодатель может засчитать часы другого оплачиваемого отпуска в счет CSPSL.Кроме того, если этот другой оплачиваемый отпуск был предоставлен в период с 4 марта 2020 г.
до даты вступления в силу этого закона (описанной выше), но не выплачивал работнику компенсацию в размере, равном или превышающем сумму, требуемую для CSPSL (описанную ниже), работодатель может выплатить разницу задним числом и применить этот отпуск к своим обязательствам CSPSL.
Ставка оплаты CSPSL равна наивысшей из следующих величин:
- Обычная ставка заработной платы работника за последний платежный период;
- Государственная минимальная заработная плата; или
- Местная минимальная заработная плата.
Невзирая на вышесказанное, работодатель не обязан платить более 511 долларов в день и 5110 долларов в совокупности отдельному сотруднику за CSPSL.
Другие требования
Выписки о заработной плате: Охватываемые работодатели должны предоставлять письменное уведомление о сумме доступного CSPSL в подробных отчетах о заработной плате сотрудников или в отдельной письменной форме в каждую назначенную дату выплаты заработной платы.
(ПРИМЕЧАНИЕ: это положение не распространяется на работников пищевой промышленности.)
Уведомление: Охватываемые работодатели должны разместить уведомление о законе на видном месте на рабочем месте.Если сотрудники не часто бывают на рабочем месте, работодатель может распространить уведомление в электронном виде, например, по электронной почте. (Уведомление о пищевом секторе доступно ЗДЕСЬ, а уведомление о непродовольственном секторе — ЗДЕСЬ.)
Ведение документации: В течение не менее трех лет застрахованный работодатель должен хранить записи, в которых фиксируются отработанные часы, начисленные отпуска и отпуска, используемые сотрудниками.
Компенсация работникам, связанным с COVID-19 (SB 1159)
SB 1159 (кодифицирован как §§ 3212 Трудового кодекса Калифорнии.86, 3212.88) создает новую основу для требований компенсации работников, связанных с COVID-19. Этот закон вступил в силу 17 сентября 2020 года в качестве закона о срочности и действует до 1 января 2023 года.
SB 1159 создает презумпцию того, что болезнь или смерть в результате COVID-19 возникает в результате работы и в процессе работы и, таким образом, покрывается компенсацией работникам для работодателей с пятью или более сотрудниками, если:
- Сотрудник дал положительный результат или у него был диагностирован COVID-19 в течение 14 дней после дня, когда сотрудник работал по месту работы 5 по указанию своего работодателя 6 июля 2020 г. или позднее; и
- Положительный тест или диагноз сотрудника получил во время «вспышки болезни» по месту работы сотрудника.
«Вспышка» возникает, если в течение 14 календарных дней на определенном месте работы происходит одно из следующих событий:
- Если у работодателя на конкретном месте работы 100 или менее сотрудников, у четырех сотрудников положительный результат теста на COVID-19;
- Если у работодателя на определенном месте работы более 100 сотрудников, четыре процента от числа сотрудников, явившихся на конкретное место работы, дают положительный результат на COVID-19; или
- Конкретное место работы приказано закрыть местным департаментом общественного здравоохранения, Государственным департаментом общественного здравоохранения, отделом охраны труда или директором школы из-за риска заражения COVID-19.
Это предположение опровергнуто. Доказательства, относящиеся к опровержению презумпции, могут включать, помимо прочего, свидетельства о мерах по сокращению потенциальной передачи COVID-19 по месту работы сотрудника и свидетельства о рисках заражения COVID-19, не связанных с профессиональной деятельностью.
Распоряжение губернатора Ньюсома(EO N-62-20) создало аналогичную опровержимую презумпцию, которая действовала с 19 марта 2020 года по 5 июля 2020 года. AB 685 кодифицировал EO N-62-20, в дополнение к расширению его положений прошедшее 5 июля 2020 г.
SB 1159 также налагает требования к отчетности. Когда работодатель знает или разумно должен знать, что у сотрудника был положительный результат теста на COVID-19, он должен сообщить своему администратору претензий в письменной форме по электронной почте или факсу в течение трех рабочих дней все следующее:
- Что сотрудник дал положительный результат теста;
- Дата положительного результата теста сотрудника;
- Адрес (а) конкретного места работы сотрудника в течение 14-дневного периода, предшествующего дате положительного результата теста сотрудника; и
- Наибольшее количество сотрудников, которые сообщили, что работали по конкретному месту работы сотрудника за 45-дневный период, предшествующий последнему дню, который сотрудник работал на каждом конкретном месте работы.
Требования к профилактике инфекции COVID-19 (AB 685)
AB 685 (кодифицированный как §§ 6325, 6409.6, 64320 Кодекса законов о труде) устанавливает новые требования к уведомлениям и ведению записей в отношении случаев COVID-19 на рабочем месте. Он также вносит соответствующие изменения в Cal / OSHA. Эти требования вступают в силу 1 января 2021 г. и остаются в силе до 1 января 2023 г.
Требования к уведомлениям
В течение одного рабочего дня с момента «уведомления о потенциальном заражении COVID-19» 6 на рабочем месте работодатель должен:
- Предоставьте «письменное уведомление» 7 всем сотрудникам, их исключительному представителю (если таковой имеется) и работодателям субподрядных сотрудников, которые находились в помещениях на том же рабочем месте в качестве «квалифицированного лица» (т.е. человек с COVID-19) 8 , что он, возможно, подвергся воздействию COVID-19;
- Предоставить всем сотрудникам, которые могли быть подвергнуты воздействию, и их исключительному представителю (если таковой имеется) информацию о льготах, связанных с COVID-19, на которые сотрудник может иметь право в соответствии с применимыми федеральными, государственными или местными законами, включая, помимо прочего, работников. компенсация и варианты для уязвимых сотрудников, включая отпуск в связи с COVID-19, отпуск по болезни в компании, отпуск по требованию штата, дополнительный отпуск по болезни или оговоренные положения об отпуске, а также меры защиты сотрудников от преследований и дискриминации; и
- Уведомить всех сотрудников, их исключительных представителей (если таковые имеются) и работодателей работающих по субподряду сотрудников о плане дезинфекции и безопасности, который работодатель планирует внедрить и выполнить в соответствии с руководящими принципами федеральных Центров по контролю за заболеваниями.
«Работодатели» включают как частных, так и государственных работодателей.«Сотрудники» для целей уведомления не включают работников, «которые в рамках своих обязанностей проводят тестирование или скрининг на COVID-19 либо оказывают непосредственный уход или лечение пациентам, у которых заведомо положительный результат теста на COVID-19. находятся под следствием, находятся в карантине или изоляции в связи с COVID-19, за исключением случаев, когда отвечающее требованиям лицо является сотрудником того же рабочего места ».
Кроме того, если работодатель 9 уведомлен о количестве случаев, соответствующих определению «вспышки» COVID-19, 10 в течение 48 часов работодатель должен уведомить местное агентство общественного здравоохранения в юрисдикции рабочего места. имен, количества, профессии и места работы сотрудников, которые соответствуют определению квалифицируемого лица.Работодатель также должен указать юридический адрес и код NAICS рабочего места, на котором работают квалифицированные специалисты. Работодатель, у которого возникла такая вспышка, должен продолжать уведомлять местный отдел здравоохранения о любых последующих лабораторно подтвержденных случаях COVID-19 на рабочем месте.
Требования к ведению документации
Работодатель должен вести учет вышеуказанных письменных уведомлений сотрудников, их исключительных представителей и работодателей работающих по субподряду в течение не менее трех лет.Это требование к ведению документации не распространяется на уведомления в местные органы здравоохранения.
Изменения в Cal / OSHA
AB 685 также изменяет закон OSHA штата Калифорния, чтобы (1) включить потенциальное воздействие COVID-19 как «неминуемую опасность», что позволяет Cal / OSHA издавать приказ о запрещении использования (OPU), запрещающий въезд или использование места ведения бизнеса. ; и (2) упрощает процесс — сокращая предварительное уведомление и процесс опровержения на слушании для работодателей — для Cal / OSHA для выдачи цитат о «серьезных нарушениях» на рабочие места, где COVID-19 создает опасность для здоровья.Подробное обсуждение этих изменений выходит за рамки данного предупреждения.
Контактная информация
Если у вас есть какие-либо вопросы относительно этого предупреждения, пожалуйста, обращайтесь:
1 Закон FFCRA (вступил в силу в марте 2020 года) не распространяется на работодателей, у которых работает 500 и более сотрудников. Кроме того, государственные или частные работодатели поставщиков медицинских услуг или служб экстренной помощи могут исключить этих сотрудников из оплачиваемого отпуска по болезни в чрезвычайных ситуациях в соответствии с FFCRA.
2 EO N-51-20 (подписано губернатором.Ньюсом 16 апреля 2020 г.) уже предоставил CSPSL «работникам продовольственного сектора».
3 Для работодателей пищевого сектора, которые уже подпадали под действие EO N-51-20, закон вступил в силу немедленно 9 сентября 2020 года и кодифицировал EO N-51-20 задним числом до 16 апреля 2020 года.
4 Например, отпуск уже предоставлен согласно EO N-51-20 или в соответствии с добровольной политикой.
5 Сюда не входит дом работника, кроме случаев, когда работник предоставляет медицинские услуги на дому другому лицу в доме или по месту жительства работника.
6 «Уведомление о потенциальном воздействии» означает любое из следующего: (1) уведомление работодателя или представителя от государственного служащего здравоохранения или лицензированного поставщика медицинских услуг о том, что сотрудник подвергся воздействию квалифицированного лица на рабочем месте; (2) уведомление работодателя или представителя от работника или их контактного лица в чрезвычайных ситуациях о том, что работник является квалифицированным лицом; (3) уведомление через протокол тестирования работодателя о том, что работник является квалифицированным физическим лицом; или (4) уведомление работодателя или представителя субподрядного работодателя о том, что квалифицированное лицо находилось на рабочем месте работодателя, получившего уведомление.
7 «Письменное уведомление» может включать в себя, помимо прочего, персональные услуги, электронную почту или текстовое сообщение, если есть разумные основания предполагать, что оно будет получено сотрудником в течение одного рабочего дня с момента отправки, и должно быть на английском и язык, понятный большинству сотрудников.
8 В частности, «отвечающее требованиям лицо» означает любое лицо, у которого есть одно из следующего: (1) лабораторно подтвержденный случай COVID-19, как это определено Государственным департаментом общественного здравоохранения; (2) положительный диагноз COVID-19 от лицензированного поставщика медицинских услуг; (3) приказ об изолировании, связанный с COVID-19, выданный должностным лицом общественного здравоохранения; или (4) умерли из-за COVID-19, по решению окружного управления здравоохранения или по включению в статистику COVID-19 округа.
9 За исключением «медицинских учреждений», как определено в Разделе 1250 Кодекса здоровья и безопасности.
10 «Вспышка» определяется Министерством здравоохранения Калифорнии. Департамент общественного здравоохранения Калифорнии в настоящее время определяет вспышку в не связанных с медицинским обслуживанием или на рабочих местах коллективных рабочих местах как три или более лабораторно подтвержденных случая COVID-19 среди сотрудников, проживающих в разных домохозяйствах в течение двухнедельного периода.
: Пересмотренные законодательные акты штата Колорадо 2016 г. :: Кодексы и законы США :: Законодательство США :: Justia
(1) Недействительно.
(2) Статьи с 40 по 47 данного раздела не предназначены для применения к служащим благотворительных, благотворительных, братских, религиозных или социальных работодателей, которые избираются или назначаются для работы в качестве советника и получают годовую заработную плату или сумму, не свыше семисот пятидесяти долларов и не подпадают под действие «Закона о компенсации рабочим штата Колорадо».
(3) Статьи с 40 по 47 настоящего раздела не предназначены для применения к работодателям, занятым на случайной работе на фермах и ранчо, или к работодателям лиц, занимающихся временным обслуживанием, ремонтом, реконструкцией, посадкой или подрезкой двора, лужайки, деревьев или кустов, или аналогичная работа в месте ведения бизнеса, торговли или профессии работодателя, если у таких работодателей нет других сотрудников, подпадающих под действие упомянутых статей 40-47, если такая работа носит случайный характер и не входит в рамки торговли, бизнеса или профессии упомянутые работодатели, если суммы, затраченные на заработную плату, выплачиваемую работодателями временным лицам, нанятым для обслуживания, ремонта, реконструкции, посадки или обрезки двора, лужайки, деревьев или кустарников или аналогичных работ в месте ведения бизнеса, торговли или профессии работодателя не превышают суммы в две тысячи долларов за любой календарный год, и если суммы, затраченные на заработную плату работодателем за временный труд на ферме и ранчо, не превышают сумму в две тысячи долларов за любой календарный год.
(4) Статьи с 40 по 47 настоящего раздела не предназначены для применения к работодателям лиц, которые выполняют домашнюю работу или техническое обслуживание, ремонт, реконструкцию, посадку или обрезку двора, лужайки, деревьев или кустов или аналогичную работу в частном доме. работодателя, если у таких работодателей нет других работников, подпадающих под действие упомянутых статей 40–47, и если такая работа не входит в рамки торговли, бизнеса или профессии упомянутых работодателей. Это освобождение не распространяется на таких работодателей, если лица, выполняющие работу, регулярно нанимаются такими работодателями на постоянной основе.Для целей данного пункта (4) «полный рабочий день» означает работу, выполняемую в течение сорока часов или более в неделю или пять или более дней в неделю.
(5) (a) Любой работодатель, исключенный в соответствии с данным разделом, может принять решение принять положения статей с 40 по 47 этого раздела, приобретя и сохраняя в силе политику страхования компенсации работникам, покрывающую указанных работников.
(b) Невзирая на любые другие положения статей с 40 по 47 настоящего раздела, любой рабочий генеральный партнер или индивидуальный предприниматель, активно участвующий в бизнесе, может принять решение быть включенным путем одобрения в качестве сотрудника застрахованного лица и имеет право выбирать страховое покрытие независимо от нанимает ли такой рабочий генеральный партнер или индивидуальный предприниматель какое-либо другое лицо по договору найма.
(6) Статьи с 40 по 47 этого раздела предназначены для применения к должностным лицам сельскохозяйственных корпораций; но с 1 июля 1977 г. любая такая сельскохозяйственная корпорация может принять решение отклонить положения статей 40–47 настоящего раздела в отношении любого или всех указанных должностных лиц.
(7) (a) Любой работодатель, как это определено в разделе 8-40-203, который участвует в программе добросовестного совместного обучения или студенческой стажировки, спонсируемой образовательным учреждением, с целью обучения студентов на рабочем месте. считается работодателем таких студентов для целей компенсации работникам и страхования ответственности в соответствии со статьями 40–47 настоящего раздела.
(b) Если студент, включенный в программу обучения без отрыва от производства, не получает никакой оплаты или вознаграждения от работодателя, учебное заведение, спонсирующее студента по программе совместного обучения или студенческой стажировки, должно застраховать студента через работников учреждения. ‘компенсация и страхование ответственности или вступить в переговоры с работодателем с целью достижения разумного уровня компенсации работодателю за счет работодателя по предоставлению компенсации работникам и страхования ответственности, пока такой студент участвует в обучении на рабочем месте с указанным работодателем.Этот параграф (b) не применяется к студентам-преподавателям, участвующим в программе, утвержденной в соответствии со статьей 62 раздела 22 C.R.S.
(c) При использовании в данном подразделе (7) «совместная программа обучения или стажировки студентов» означает программу, спонсируемую образовательным учреждением, в которой учащийся обучается посредством скоординированного сочетания специализированного обучения в школе, предоставляемого через учебное заведение квалифицированными учителями и обучение на рабочем месте через местный бизнес, агентство, организацию или любое государственное учреждение в сотрудничестве с учебным заведением.