Расчет доплаты за совмещение должностей на время отпуска: Доплата за совмещение должностей на время отпуска по ТК РФ

Содержание

СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Статьей 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника» определено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Статья 151 ТК РФ является своего рода продолжением ст. 149 ТК РФ в части оплаты труда при совмещении профессий (должностей).

По отношению к рабочим речь идет о совмещении профессий, а по отношению к служащим — о совмещении должностей. Профессии присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС) или Квалификационного справочника (КС) профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Специалисты и служащие занимают должности.

Совмещение профессий (должностей) целесообразно производить в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие и др.).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Отличие от совместительства состоит в том, что работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня.

Выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ, но уже по той же профессии (должности), рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (не является совмещением).

Как те, так и другие виды работ допускаются на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Понятие расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ дано в ст. 423 ТК РФ «Применение законов и иных нормативных правовых актов». В ней установлено, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г.

№ 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК РФ нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам совместно с Министерством финансов СССР и Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных Союзов разработана от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ Инструкция по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». В ней определено, что такое расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

При временном отсутствии работника (например, в связи с болезнью, командировкой, отпуском или по какой-либо другой причине, когда за ним сохраняется место работы) его должность и трудовые обязанности могут быть возложены на другого работника, но без освобождения от основной работы. На основании ст. 151 ТК РФ в этом случае предусмотрено право на установление соответствующей доплаты.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника согласно ст. 151 ТК РФ устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Конкретный размер той или иной доплаты отражается в локальном нормативном акте предприятия (например, приказ по предприятию). В приказе должно быть указано:

• какую работу выполняет работник;

• объем работы;

• установлена та или иная доплата в процентном отношении к тарифной ставке, окладу или в абсолютном размере и на какой срок (месяц, полугодие и т. п.).

Доплата за совмещение профессий (дол-жностей) должна производиться дифференцированно. При согласовании конкретного размера доплат за совмещение профессий (должностей) следует учитывать важность поручаемой дополнительной работы, ее объем, загруженность работника по основной занимаемой должности.

На практике размер доплат, устанавливаемый работнику за совмещение профессий (должностей), предельными размерами не ограничивается. По одной вакантной должности выполнение дополнительной работы может быть поручено нескольким работникам. Однако

общая сумма доплат не должна превышать экономии по фонду заработной платы по вакантным должностям.

В коллективном договоре (другом локальном нормативном акте, например в положении о персонале или в положении об оплате труда) должны быть отражены варианты совмещения, в том числе по должностям и профессиям.

Чтобы начисление премий при совмещении профессий или должностей (начисление производится по основной работе) производилось с учетом суммы доплат за совмещение профессий (должностей), в коллективном договоре (другом локальном нормативном акте) необходимо определить перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии, с учетом имеющихся денежных средств.

Регламентирование порядка и размера доплаты за выполнение обязанностей по профессии или должности временно отсутствующего работника должно быть отражено в коллективном договоре предприятия или ином локальном нормативном акте. Таким документом на предприятиях, где не заключаются коллективные договора, как правило, является Положение о персонале данного предприятия, принятое на собрании трудового коллектива. Право на замещение временно отсутствующего работника имеют как рабочие, так и служащие. Но в связи с тем что доплаты за замещение временно отсутствующих работников производятся в основном за счет экономии по фонду заработной платы, с учетом производственной необходимости и наличия экономии фонда заработной платы, перечень работников, которым может быть поручено это замещение, должен быть отражен в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Конкретный размер доплаты в абсолютном размере или в процентах к должностному окладу или тарифной ставке работника, на которого возложено наряду с основной работой исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в связи с отпуском, болезнью и в других случаях), устанавливается приказом по предприятию.

Чтобы начисление премий при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника производилось с учетом суммы установленной доплаты, необходимо эту доплату включить в перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников данного предприятия, на которые начисляются премии. Указанный перечень следует внести в коллективный договор (другой локальный нормативный акт, положение об оплате труда).

Пример. В организации во время отсутствия бухгалтера (учебный отпуск, затем очередной отпуск) объем его работы был возложен на нормировщика. Полагается ли в этом случае нормировщику дополнительная оплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника? Будет ли она учитываться при начислении премии?

Возложение на работника (в данном случае на нормировщика) в пределах продолжительности основного рабочего времени дополнительных обязанностей отсутствующего работника (бухгалтера) в связи с учебным и очередным отпусками, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место или должность, рассматривается трудовым законодательством как выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В приведенном примере следует руководствоваться следующим. На основании действующего законодательства и коллективного договора нормировщику может быть произведена соответствующая доплата. По предприятию издается приказ с указанием:

– дополнительного объема выполняемых работ;

– срока выполнения обязанностей нормировщика за бухгалтера;

– конкретного размера доплаты (например, 50 % оклада по основной работе).

Если в коллективном договоре предусмотрен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии, то на доплату, установленную нормировщику, будет производиться начисление премии.

В том случае, если выполнение работы бухгалтера приказом возложено в равной мере на нескольких работников (например, трех), то установление доплаты возможно как каждому в равной степени, так и дифференцированно в зависимости от конкретного дополнительного объема выполняемых работ каждым работником в отдельности (первому, например, 30 % должностного оклада по основной работе, второму — 20 %, третьему — 50 %).

Размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада отсутствующего работника (бухгалтера).

Возникает вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю предприятия, его заместителю и руководителю структурного подразделения. В подп. «а» п. 15 постановления указывается на то, что оно не распространяется на руководителей предприятий, учреждений и организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей.

К руководителям, в частности, относятся:

– директора (генеральные директора), начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, производители работ на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях;

– главные специалисты — главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный металлург, главный сварщик, главный агроном, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный научный сотрудник, главный редактор;

– государственные инспекторы.

К категории руководителей относятся также заместители по вышеназванным должностям.

Например, если отсутствует главный специалист, то начальник отдела может поручить ведущему специалисту вести дополнительную работу по обеспечению контроля за расходом фонда заработной платы, премирования, применению форм и систем оплаты труда, установлению разрядов рабочим и категорий служащим. В этом случае ведущему специалисту может быть установлена доплата за совмещение должности.

Начальник отдела может и сам вести этот участок работы во время отсутствия главного специалиста. Ему в данном случае не может быть установлена доплата за совмещение должности главного специалиста, так как для начальника отдела это не дополнительный объем, а основная работа.

Согласно п. 34 Инструкции по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Должность руководителя по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов имеет код 1.

Ответом на вопрос о правомерности установления доплаты за совмещение руководителю структурного подразделения является решение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 о признании не действующим со дня вынесения настоящего решения подп. «а» п. 15 постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (в ред. постановлений от 19.02.87 № 222; 01.12.87 № 1367; 05.02.88 № 153; 31.05.88 № 689; 17.08.89 № 657) в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей».

Таким образом, подп. «а» п. 15 указанного постановления в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей» признан не действующим со дня вынесения определения.

С.И. Петрова, зам. начальника Управления оплаты, нормирования и производительности труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации

1с зуп 8 3 доплата за совмещение

Опубликовано 16.10.2018 14:32
Автор: Administrator
Просмотров: 15104

А вы знаете, что документ «Совмещение должностей» в 1С: ЗУП и ЗГУ редакции 3.1 применяется для целого ряда ситуаций? Например, он необходим для регистрации оплаты при совмещении профессий (должностей), при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника совместно с основными обязанностями, при расширении зоны обслуживания или увеличении объема работ. Относительно недавно появилась возможность одновременно назначать сотруднику несколько таких выплат, например, в одном месяце, но по разным основаниям. 

Этой операцией вы сможете воспользоваться, после того как включите соответствующий флажок в «Настройках» — «Расчет зарплаты» — «Настройка состава начислений и удержаний» — «Прочие начисления».  

После этих действий система создает заполненную и настроенную форму «Доплата за совмещение должностей, исполнение обязанностей».

В зависимости от имеющихся прав пользователя (кадровик, расчетчик), проходите по пути либо через «Кадры» — «Все кадровые документы» — «Совмещение должностей», либо через «Зарплату» — «Изменение оплаты сотрудников» — «Совмещение должностей».
А ещё есть возможность внести в базу доплату, не выходя из созданного больничного листа, отпуска, командировки и т.д., через кнопку «Создать на основании» на панели действий внутри формы.

В этом случае, некоторые данные копируются из документа, регистрирующего отсутствие, в форму нужного нам документа.

При вводе операции «Совмещение должностей» не на основании какого-либо документа, а при создании в вышеперечисленных разделах необходимо вручную указать сотрудника и период совмещения по приказу.
На следующем этапе нужно определиться, какой из трёх видов совмещения будет применяться:

— в 1 варианте указываем фамилию отсутствующего сотрудника;
— во 2 варианте указываем позицию штатного расписания;
— и 3 вариант при выполнении таких же трудовых функций, как по его текущей должности (профессии).
В зависимости от выбранного варианта, изменится нижняя табличная часть документа.
Если финансирование данной выплаты проходит по статье, отличающейся от финансирования по сотруднику или подразделению, то можно указать в соответствующих окнах. Если оставить их незаполненными, программа будет ориентироваться на статью финансирования в порядке возрастания приоритета (организация, подразделение, сотрудник).

Следующим этапом нужно определить вариант исчисления размера доплаты работнику. Либо вписываем определенную сумму,

либо ставим флажок «Рассчитать по ФОТ» и выбираем один из способов:
— % от ФОТ замещающего сотрудника с указанием величины процента и начислений (регулируется галочками напротив их наименования),

— % от фонда оплаты труда отсутствующего работника либо совмещаемой должности, также с указанием начислений (регулируется галочками напротив их наименования),


— разницей ФОТ.

Акцентирую ваше внимание на том, что во всех вариантах размер доплаты проставляется за полностью отработанный месяц. После этого программа пересчитывает по периоду, указанному в форме.

При начислении зарплаты появится строка с соответствующим наименованием и окончательно рассчитанной суммой.

В последних релизах программ 1С: ЗУП и ЗГУ редакции 3.1 появилась возможность присваивать сотруднику несколько документов «Совмещение должностей» в одном периоде по разным основаниям. Для удобства работы в программе можете попробовать вариант использования нескольких наименований выплат с назначением «Доплата за совмещение».
Переходим в «Настройки» — «Начисления», копируем элемент справочника «Доплата за совмещение должностей, исполнение обязанностей».

Система нас предупреждает, что уже есть выплата с таким назначением, но мы присваиваем новое наименование, например, «Расширение зоны обслуживания».
При создании нового документа «Совмещение» теперь будет появляться дополнительное окошко «Вид выплаты», где предусмотрена возможность выбора необходимого нам начисления.

В результате начисления зарплаты получим следующий перечень видов выплат:

Пользуйтесь новыми возможностями программы для облегчения своей работы!

Автор статьи: Мадина Тлисова

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов 


Добавить комментарий

Замещение временно отсутствующего работника на время отпуска

Трудовое законодательство устанавливает обязательность ежегодных основных отпусков, но производственная необходимость требует, чтобы непрерывные рабочие процессы в организации соблюдались. Эти два противоречия приводят к тому, что на время отпускных периодов обязанности отдыхающего работника возлагаются на иного человека.

В некоторых случаях можно обойтись простым распределением, но часто происходит возложение обязанностей на конкретного человека, который будет не только выполнять весь полагающийся объем работы, но и получать за это надбавку.

Совместительство требует оформления, установление доплаты при внутреннем совмещении и зарплаты при внешнем. Кроме того, следует учитывать еще и иные важные аспекты, такие как выдача оплачиваемых дней отдыха самим совместителям.

Совмещение на время отпуска

Каждый сотрудник организации имеет свой четко очерченный круг обязанностей, которые закреплены в должностной инструкции. Статья 60 ТК РФ оговаривает, что выполнять иные функции, кроме оговоренных договором, работник не обязан, а принуждать его к этому наниматель не имеет права. Однако данный запрет распространяется скорее на саму компанию, чем на наемных лиц. В ст. 60.1 ТК устанавливается право человека на работу по совместительству. А в статье 60.2 прописывается, что совместить обязанности временно отсутствующего сотрудника можно с другими, путем их возложения на его коллег. Это будет называться расширением зон обслуживания при условии, что обязательства выполняются иным работником, который имеет сходные трудовые функции на предприятии. В других случаях такое выполнение обязанностей именуется внутренним замещением.

Прибегнуть к первой или ко второй возможности можно при соблюдении следующих условий:

  1. Добровольного согласия самого совместителя.
  2. Назначение оплаты за выполняемые обязанности.

И то и другое условие обязательно, а вот размеры доплат определяются индивидуально в каждом отдельном случае.

Доплата за совмещение

Законодательные нормы никак не регулируют объем работ, выполняемых по совместительству. Доплата за совмещение должностей на время отпуска устанавливается исходя из нескольких основных критериев, главным из которых является должность отпускника и размер его оклада или тарифной ставки. Вторым немаловажным аспектом, от которого собственно и считается сумма будущих выплат, является зарплата  ушедшего в отпуск. Так как Трудовой кодекс не оговаривает каких-то минимальных или максимальных пределов, то оплачиваться работа по совместительству будет в том размере, о котором договорятся стороны сотрудничества.

Компенсация за совмещение зависит от:

  1. Объема возлагаемых работ. Зачастую выполнить весь спектр обязанностей одному сотруднику, являющемуся внутреннему совместителю, не под силу, поэтому начальник может распределить их между нескольких работающих.
  2. Количества часов, затрачиваемых на их выполнение. Важно, будет ли человек делать прибавившуюся работу  в течение своего трудового дня или в иное время.

Сумма надбавки может устанавливаться в твердых величинах или в процентах от оклада отпускника.

Процедура оформления

Доплачивать за выполняемые объемы работ по совмещению можно только на основании документов.

Следовательно, любое исполнение чужих обязанностей должно быть официально оформлено. Для того чтобы оформить замещение, необходимо:

  1. Иметь повод для начала процедуры. Чаще всего непосредственный руководитель отпускника пишет докладную на имя директора организации о том, что на определенный период требуется возложить рабочие обязательства на иное лицо.
  2. Директор оценивает, может ли он расширить зону обслуживания, должен привлечь внутреннего или внешнего совместителя.
  3. После того как решение о требуемом заместителе принято, выбирается кандидатура.
  4. Замене, если она известна и числится в организации, шлется уведомление с просьбой взять на себя определенный блок работ.
  5. Стороны достигают договоренности о сумме выплат и заключают соглашение в письменном виде.
  6. Последним этапом издается приказ.

На крупных предприятиях для автоматизации процессов вопросы внутренних замещений решаются заранее. Обычно в трудовом договоре и должностной инструкции прописывается необходимость замещения на время отпуска определенного сотрудника. Такой порядок позволяет пропускать все этапы оформления, кроме последнего. Просто в нужное время издается соответствующий приказ.

Заключение соглашения

Если ранее в трудовом контракте необходимость замещения не предусматривалась, то стороны должны составить дополнительное соглашение. В нем надо прописать все значимые для выполнения обязанностей пункты.

Типовое допсоглашение содержит:

  1. Номер и дату договора, к которому оно пишется.
  2. Дату составления документа.
  3. Реквизиты организации-работодателя и сведения о руководителе – ФИО, должность и на каком основании он действует.
  4. Данные работника – ФИО.
  5. Сведения о возлагаемых обязанностях. Если они передаются одному человеку в полном объеме, то прописывается общая информация, а если частично, то придется привести уточненный их перечень.
  6. Даты, когда придется совмещать работу.
  7. Размер устанавливаемой надбавки за выполнение труда.

В соглашении также может быть прописано, что сотрудник имеет право досрочно сложить с себя совместительство, предупредив об этом работодателя не позднее чем за три дня.

Издание приказа

Приказ – это обязательный распорядительный документ, который должен издаваться при принятии каждого отдельного решения.

В нем указываются такие сведения:

  1. Дата и номер документа.
  2. Ссылка на статью 60.2 ТК РФ, на основании которой принимается решение о замещении.
  3. Причина совместительства. Они могут быть разными, но в данном случае речь идет о предоставлении отпуска сотруднику.
  4. Время замещения, указываются крайние даты начала периода и его окончания, они совпадают с отпуском замещаемого лица.
  5. Спектр обязанностей, которые возлагаются на заместителя.
  6. Сумма оплаты за выполняемые действия.

Приказ подписывается директором, после чего с ним должны быть ознакомлены и сам отпускник, оставляющий свои обязанности на время, и тот, кто принимает ответственность за их выполнение.

Основанием для приказа в отдельных случаях может стать заявление на взятие обязательств по совмещению на себя. Некоторые работники, желая подработать, пишут встречные заявления начальству.

Замещение сотрудника на время отпуска

Не всех сотрудников можно заместить своими силами, прибегая к услугам внутренних работников. Некоторые профессии требуют выполнения трудовых действий в объеме,  занимающем все рабочее время, что, безусловно, невозможно при внутреннем совместительстве. К тому же бывает, что в коллективе просто нет такого специалиста, который может выполнять необходимые действия квалифицированно и профессионально. В этих случаях не обойтись без заместителей.

Приглашенный специалист может быть оформлен на полную ставку, к примеру, если он не имеет иной работы или находится сейчас в отпуске с ограничением срока действия договора. Также он может быть принят по совместительству, имея иное место работы. И тот и другой способ вполне законен, но требует соответствующего оформления.

Отдельным пунктом при внешнем совместительстве идет подбор заместителя. Он должен соответствовать всем требованиям должности отпускника и иметь достаточный опыт работы и подходящую квалификацию. Подбор замены процедура трудоемкая, поэтому зачастую она производится заблаговременно.

Оформление

Внешние совместители оформляются иными методами, нежели внутренние. Они проходят полноценный прием на работу, который зависит только от того, имеется ли иное место труда у принимаемого сотрудника или нет. Если работы основной нет, то он обязан предоставить полный перечень документов, оговоренный в ТК РФ, включая трудовую книжку. А вот имеющие основное рабочее место могут не предоставлять личную раюбочую книжку и даже имеют право решать вносить ли им информацию об этой временной работе в нее или нет.

Кроме обязательных документов, наниматель может потребовать справку от основного нанимателя о характере выполняемых работ. Такое правило обязательно, если заместитель будет трудиться во вредных или опасных условиях. Иногда не обойтись и без медицинских справок о состоянии здоровья.

После того как пакет документов на прием предоставлен, с совместителем заключается трудовой договор, в котором прописывается:

  1. Кем принимается на работу гражданин.
  2. На какой срок он принят, здесь следует указать день начала труда и его окончания.
  3. Какая оплата будет ему полагаться.

Контракт составляется по тем же правилам, что и для основных работников, только с ограничением сроков сотрудничества.

Оплата при замещении

Внешнее совместительство имеет свои правила расчёта сумм оплаты. Хотя они и не регламентируются законодательно, но чаще всего вознаграждение заместителя напрямую зависит от оклада отпускника.

Рассчитать зарплату совместителю можно исходя из:

  1. Размера ставки от зарплаты временно отсутствующего работника. Полная ставка будет равна одному окладу, а 0,5 только его половине.
  2. Среднему уровню оплаты в регионе по данной должности.

Главное при назначении заработной платы – это достижение договоренности между временным работником и самим работодателем. Если обе стороны удовлетворены условиями соглашения, то договор может быть подписан.

Обратите внимание, что при совмещении, будь оно внутренне или внешнее, рассчитывать на все виды доплат, которые были установлены основному работнику, не приходится. Дополнительные суммы, такие как выслуга лет, профмастерство и иные назначаются как поощрительные для постоянных сотрудников и чаще всего не включаются в зарплату заместителя.

Отличие совмещения от совместительства

Совмещение и совместительство – это абсолютно разные понятия, которые требуют различного оформления и оплаты.

Совмещение – это временное выполнение иных обязанностей без освобождения от своих основных на протяжении оговоренного в трудовом договоре времени работы, без его увеличения или выхода в выходные. Фактически при совмещении человеку  грозит рост обязанностей, но не рабочего времени. Пока отпускник будет отсутствовать иной сотрудник, чаще всего коллега из того же отдела, выполняет его работу. Доплата при совмещении назначается чаще всего в пределах 30-50% от оклада отпускника. При таком оформлении заключать трудовой договор не требуется, достаточно получить от человека согласие на замещение и издать приказ. Как только отдыхающий выходит на свое рабочее место, договоренность исчерпывает себя.

Совместительство предполагает, что наемное лицо берет подработку, которую должно выполнять в свободное от основного труда время. Подрабатывать можно как в пределах своей компании, так и в иных организациях, количество дополнительных рабочих мест законодательно не ограничено.

Взятие на себя лишних обязательств должно оформляться документально, как трудоустройство.

Внутреннее и внешнее совместительство

Совместительство подразделяется на:

  1. Внутреннее.
  2. Внешнее.

Внутреннее подразумевает работу в той же организации, где наемное лицо числится по основному месту, но за пределами установленных трудовых рамок. Работать внутри организации можно, если у нанимателя есть свободные рабочие места, а квалификация позволяет выполнять эту работу. Работать внутри организации можно на любой должности и если ранее существовали ограничения, которые запрещали выполнять сходные основной работе обязанности, то сейчас таких запретов нет.

Внешние совместители – это те, кто трудоустраивается в иные компании на целую или частичную ставку. Положительным моментом является то, что разрешение на допработы у основного работодателя брать не следует. Конечно, это не касается руководителей, которые не могут трудоустраиваться на параллельные работы без одобрения данного решения.

Любой вид допработ требует заключения договора с указанием условий труда, оплаты и т.д. При его составлении правильно будет ориентироваться на типовые договора для основных работников с уточнением сроков сотрудничества.

Отпуска совместителям

Стать 286 ТК РФ устанавливает, что совместители также должны быть обеспечены отпускными периодами, как и основные работники.

Однако, отпуск при совмещении должностей, положен не всегда.

Так, наемные лица, с которыми заключены срочные трудовые соглашения, сроком до двух месяцев, не могут рассчитывать на отпуск по закону. А вот работа сверх установленного минимума дает право на законный оплачиваемый отдых. Его размер рассчитывается исходя из фактически отработанного времени, путем применения формулы расчета количества отпускных дней.

Отпуск внешним совместителям, как собственно и внутренним, дается на следующих условиях:

  1. Без установления обязательной предварительной отработки в течение первых полугода.
  2. В то же время, что и по основному рабочему месту.
  3. Если продолжительность его меньше, чем на основной работе, то разница может добираться днями за свой счет.

Оплата отпуска производится из расчета средней заработной платы сотрудника помноженного на количество положенных суток отдыха.

Образцы документов

Приказ о совмещении должностей Дополнительное соглашение

Совмещение должностей в 1С Зарплата и Управление Персоналом (ЗУП)

Необходимость проведения внутреннего совмещения должностей встает перед кадровыми работниками не так часто. Связана она, в первую очередь, с перераспределением обязанностей временно «выпавшего из обоймы» сотрудника между другими членами коллектива. Помимо этого, причиной, особенно в бюджетных учреждениях, может стать желание руководства сохранить никем не занятую позицию в штатном расписании.

Полное определение совмещения должностных обязанностей дано в статье 60.2 Трудового кодекса РФ. Там же можно ознакомиться с правилами оформления, списком необходимых документов и размерами выплат работнику за совмещение профессий.

Мы не будем останавливаться на этих вопросах, а более подробно рассмотрим совмещение в «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8»

Единичное или постоянное совмещение в 1С ЗУП проводится в три этапа:

  • Настройка вида начисления
  • Регистрация доплаты за совмещение профессий
  • Расчет и начисление доплаты за совмещение профессий

Настройка вида начисления

В разделе «Настройка» выбираем «Расчет зарплаты». В окне «Настройка состава начислений и удержаний» на вкладке «Прочие начисления» необходимо установить галочку на «Совмещение, временное исполнение обязанностей».

После этого автоматически будет доступен (в разделе Настройка, в Начислениях) вид начисления «Доплата за совмещение должностей, исполнение обязанностей».

Рис.1 Доплата за совмещение должностей, исполнение обязанностей

При необходимости можно создать собственное начисление с назначением «Доплата за совмещение», в закладке «Основное» описав произвольную формулу с использованием показателя «Размер доплаты за совмещение» (например, Размер доплаты за совмещение, умноженное на Время в днях и поделенное на Норму дней по графику полного рабочего времени). Для этого достаточно позвонить нашим специалистам и мы настроим нетиповые начисления в 1С:ЗУП за совмещение должностей.

Регистрация доплаты за совмещение профессий

В разделе «Кадры» выбираем «Все кадровые документы» или в разделе «Зарплата» – «Изменение оплаты сотрудников», нажимаем на кнопку «Создать» и выбираем документ «Совмещение должностей».

Рис.2 Создание

Рассмотрим заполнение полей:

  • Организация: по умолчанию заполнено информацией, установленной в настройках пользователя. Если сотрудник, которому производится начисление, числится в другой организации, необходимо установить именно ее.
  • Дата: устанавливается дата регистрации документа. Она будет отображена в печатной форме приказа на совмещение.
  • Номер: не активно. Автоматическое присвоение номера документу произойдет после его записи. Он также используется в печатной форме приказа на совмещение.
  • Сотрудник: указывается сотрудника, которому необходимо начислить доплату за совмещение профессий.
  • Совмещение с … по: устанавливается период, в течение которого будет производиться начисление доплаты.
  • Счет, субконто: заполняется для уточнения способа отражения начисления в бухгалтерском учете (если поле не заполнять, в учете будет отражаться способ, выбранный по умолчанию).
  • Руководитель, Должность и Ответственный заполняются автоматически.

В разделе «Вид совмещения» с помощью переключателя выбираем вид доплаты «Совмещение должностей (профессий)» и в поле справа – позицию штатного расписания, которую совмещает сотрудник.

Бесплатная
консультация
эксперта

Наталья Севорина

Консультант-аналитик 1С

Спасибо за Ваше обращение!

Специалист 1С свяжется с вами в течение 15 минут.

В разделе «Размер доплаты» необходимо установить галочку «Рассчитать по ФОТ должности (сотрудника)».

  • Если размер доплаты установлен процентом от ФОТ совмещаемой должности необходимо указать соответствующий «Процент от ФОТ».
  • Если размер доплаты определяется разницей между ФОТ совмещаемой должности и ФОТ сотрудника, которому начисляется доплата, необходимо установить переключатель «Разница ФОТ»
  • Поля «Размер доплаты» и «ФОТ с доплатой» заполняется автоматически.

Рассмотрим функционал кнопок.

  • После заполнения всех полей, нажимаем «Провести».
  • Нажав «Печать», можно выбрать объект печати – Приказ на совмещение или Дополнительное соглашение.
  • «Создать на основании» позволяет создать документ «Отмена совмещения».
  • «Напомнить» позволяет создать произвольное напоминание (функция доступна, если в органайзере, раздел Администрирование, активированы Напоминания).
  • « Присоединенные файлы» позволяет прикреплять файлы к документу, например, скан-копии.
  • Финальное действие – «Провести и закрыть».

Документ «Совмещение должностей» позволяет назначить одновременно несколько доплат за совмещение. Последующие начисления не изменят предыдущего и будут назначены в дополнение к нему.

Расчет и начисление доплаты за совмещение профессий

В разделе «Зарплата» выбираем «Создать» и входим в документ «Начисление зарплаты и взносов».

Рис.3 Доплата за совмещение профессий

Для автоматического заполнения документа необходимо нажать «Заполнить». В табличной части, под закладкой «Начисления» вносятся строки по всем видам начислений, назначенных сотрудникам в плановом порядке, в том числе доплата за совмещение профессий.

Сумма доплаты за совмещение пересчитывается исходя из фактически отработанного в месяце времени, а начисление производится одновременно с зарплатой за месяц. Если у вас регулярно возникают вопросы, обратитесь к нашим специалистам, оказывающим услуги сопровождения 1С:ЗУП. Мы обязательно вам поможем!

Каким образом оплачивается работа в выходной день? Полагается ли доплата за совмещение?

Оплата за работу в выходной день должна производиться работнику исходя из оклада, установленного трудовым договором.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). При совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата, размер которой устанавливается соглашением между работником и работодателем (ст. 151 ТК РФ).

В случае привлечения сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день оплата должна производиться в соответствии с положениями ст. 153 ТК РФ. Так, согласно этой норме работникам, получающим оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в следующем порядке: если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада; если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада. То есть оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни работнику, которому установлен оклад, должна производиться только исходя из оклада, без учета доплаты за совмещение профессий (должностей), которая является выплатой компенсационного характера и составной частью заработной платы работника (ч. 2 ст. 135, ст. 149 ТК РФ).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад устанавливается трудовым договором, согласно действующим у данного работодателя системам оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Таким образом, работодатель должен оплатить работу в выходной день в период совмещения профессий (должностей) исходя из оклада, который установлен работнику в соответствии с трудовым договором. Отметим, что законом установлен лишь минимальный размер оплаты за работу в указанные дни. Согласно ч. 2 ст. 153 ТК РФ конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Как доплачивать за исполнение обязанностей временно отсутствующего директора

Гендиректор взял ежегодный отпуск на 9 к. дн., приказом назначив вместо себя исполнять обязанности директора юридического департамента. В том же приказе прописано: «установить доплату согласно колдоговору», поскольку штатных заместителей у директора нет.
Колдоговором предусмотрена только доплата за совмещение должностей или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, если временная нетрудоспособность или отпуск длится более 14 рабочих дней — в размере 30% должностного оклада работника, выполняющего дополнительную работу.
Корректна ли данная формулировка в колдоговоре? Должен ли директор юридического департамента при исполнении обязанностей гендиректора (в течение 7 р.дн.) исполнять свои непосредственные должностные обязанности и какой размер доплаты должен быть за такую дополнительную работу?

ОТВЕТ: На самом деле данная формулировка в колдоговоре некорректна, поэтому могут возникнуть вопросы в ходе проверки инспектора труда. Объясним почему.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 105 КЗоТ).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре (ч. 2 ст.105 КЗоТ).

Доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливают, как правило, в пределах одной категории должностей и обязательно определяют в приказе, какой именно объем дополнительных обязанностей будет исполнять работник по должности временно отсутствующего работника

Решение о конкретном размере доплаты принимает работодатель в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, затрат основного рабочего времени.

При этом в приказе об установлении доплаты нужно четко определить, какой объем дополнительной работы (обязанностей) должен выполнять работник. Доплаты можно устанавливать нескольким работникам в пределах экономии по тарифной ставке (окладу) — до 100% тарифной ставки (оклада, должностного оклада временно отсутствующего работника.

Данные выводы следуют исходя из положений Генерального соглашения, отраслевых соглашений и разъяснений Минсоцполитики. Определение и особенности совмещения профессий, а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и их определения также приведены в постановлении Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей) от 04.12.1981 г. № 1145 и Инструкции относительно применения постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 года № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Госкомтруда СССР, Минфина СССР, ВЦСПС от 14.05.1982 г. № 53-ВЛ.

Упомянутые нормативные акты продолжают действовать в части тех пунктов, которые содержат общие нормы и принципы таких форм работы, и при определении понятий (см. письма Минсоцполитики от 29.04.2013 г. № 61/06/186-13, письма Минтруда от 25.03.2010 г. № 319/13/84-10, от 10.02.2010 г. № 125/13/84-10, от 21.12.2009 г. № 808/13/84-09).

При установлении доплаты за временное исполнение обязанностей следует учесть, что размер доплаты напрямую зависит от объема исполняемых обязанностей (работ) по другой должности. Поэтому в коллективном договоре может быть определен только порядок установления доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и предельный ее размер, а конкретный размер доплаты указывается в приказе о его назначении в зависимости от объема выполняемых работ (обязанностей).

К тому же некорректно привязывать установление доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника:

  • только до наступления таких событий, как отпуск и временная нетрудоспособность, поскольку это также могут быть любые другие случаи отсутствия работника на работе по уважительным причинам,
  • устанавливать минимальное количество календарных дней отсутствия работника как обязательное условие для установления доплаты.

Следовательно, в колдоговоре действительно некорректно прописано, что размер доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника составляет 30%, ведь он устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от объема выполняемых работ.

Исполнение обязанностей гендиректора во время его отпуска

В случае если гендиректор назначил вместо себя исполнять обязанности директора юридического департамента, то это — исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя, т.е. по более высокой должности.

В данной ситуации речь идет скорее о «временном заместительстве» — это исполнение служебных обязанностей по более ответственной должности временно отсутствующего работника (это связано с распорядительными функциями) работником, работающим на том же предприятии (см. письмо Минсоцполитики от 21.07.2011 г. № 590/13/84-11, далее — Письмо № 590).

При заместительстве временно отсутствующего работника исполняющий обязанности на период заместительства освобождается от исполнения обязанностей, обусловленных трудовым договором по основному месту его работы, и именно в этом заключается основное отличие от классического исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Работнику, исполняющему обязанности (замещающему) руководителя, выплачивают доплату в размере разницы между должностным окладом руководителя без учета персональных надбавок и его фактическим должностным окладом (п. 1 Разъяснения «О порядке выплаты временного заместительства», утвержденного постановлением Госкомтруда Совета Министров СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 г. № 30/39, далее — Разъяснение № 30/39). В любом случае в приказе о назначении исполнять обязанности другого работника некорректно ссылаться на колдоговор без указания конкретных размеров доплаты в зависимости от условий выполнения такой работы. Ведь ч. 3 ст. 97 КЗоТ указывает, что именно собственник (или уполномоченное им лицо) устанавливает конкретные размеры доплат.

Таким образом, работник, замещающий временно отсутствующего руководителя, на период заместительства освобождается от исполнения обязанностей, обусловленных трудовым договором по основному месту работы (см. Письмо № 590). Ведь работник не может физически исполнять обязанности по двум должностям одновременно.

Посему порядок оплаты при временном заместительстве (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) по более ответственной должности) стоит прописать в колдоговоре, учитывая положения Разъяснение № 30/39.

Таким образом, в описанном случае устанавливают доплату за временное заместительство, а не исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Поэтому в колдоговоре необходимо отдельно прописать, что при временном заместительстве осуществляют доплату за исполнение обязанностей по более ответственной должности и каким способом определять ее размер. Также в приказе руководителя предприятия о временном исполнении обязанностей нужно четко указать размер доплаты за временное исполнение обязанностей в зависимости от того, кого замещают, объемов работы и условий ее выполнения.

Светлана ЛИСТРОВАЯ,

бухгалтер-эксперт

Как рассчитать начисленный отпуск по окончании работы

Я знаю, что при увольнении необходимо выплатить накопленный отпуск, но существует ли формула для точного расчета суммы задолженности?

Отпуск и оплачиваемый отпуск (PTO) считаются «закрепленными» льготами в соответствии с законодательством Калифорнии, поэтому сотрудникам должен быть выплачен весь накопленный, но неиспользованный отпуск и оплачиваемый отпуск вместе с их последней заработной платой.

Выплата отпуска / оплаченного отпуска при увольнении должна распределяться на ежедневной основе и выплачиваться по окончательной ставке заработной платы, действующей на дату увольнения.

Пример

Комиссар по вопросам труда Калифорнии приводит следующий пример расчета дневной пропорции при увольнении:

Сотрудник, имеющий право на трехнедельный ежегодный отпуск (право на 15 рабочих дней в год х 8 часов в день = право на отпуск 120 часов в год), который увольняется 7 августа (219-й день года), не взяв отпуск в течение года, кто не имеет перенесенных отпусков с предыдущих лет и чья окончательная ставка оплаты составляет 13 долларов в час, будет иметь право на отпускные в размере 936 долларов при увольнении, рассчитанные следующим образом:

• 219 дней (7 августа, дата выхода) ÷ 365 дней в году = 60%

• 60% от 120-часового отпуска = 72-часовой отпуск, заработанный и накопленный до 7 августа

• Количество использованных отпускных дней = 0

• Отпуск, заработанный, но не использованный во время увольнения = 72 часа

• 72 часа x 13 долларов в час = отпускные при увольнении в размере 936 долларов.

Выплата за все время начислена

Важно отметить, что весь накопленный отпуск / оплачиваемый отпуск должен быть выплачен при увольнении, даже если сотрудник еще не имел права фактически использовать отпуск / время отпуска.

Например, у работодателя может быть политика, согласно которой сотруднику, который начинает накапливать отпуск в начале работы, не разрешается использовать этот отпуск до истечения шести месяцев или года непрерывной работы. Если этот сотрудник увольняется или увольняется всего через несколько месяцев работы, пропорциональный отпуск / остаток оплачиваемого отпуска по-прежнему должен быть выплачен, поскольку это имущественное вознаграждение, принадлежащее сотруднику.

Обратите внимание, что отпуск по болезни, который хранится отдельно и не объединяется в какой-либо план PTO, не является правомерным пособием и, следовательно, не требует выплаты при увольнении.


Горячая линия по трудовому праву предназначена для привилегированных и исполнительных членов Торговой палаты Калифорнии. Для получения экспертных разъяснений трудового законодательства и правил Cal / OSHA, а не юридического консультанта по конкретным ситуациям, позвоните по телефону (800) 348-2262 или задайте свой вопрос на сайте www.hrcalifornia.com.

Контактное лицо: Эллен Сэвидж

Как рассчитать PTO и отпускные

Для сотрудников, занятых полный рабочий день, PTO — обязательное преимущество работы.Работодатели предоставляют сотрудникам часы и дни, чтобы они могли провести заслуженный отпуск, вылечиться после болезни или позаботиться о больных детях. Но сколько оплачивать покупки и как она будет начислена, полностью зависит от работодателя. Независимо от того, сколько оплачиваемых отпусков получают ваши сотрудники, важно понимать, как правильно его рассчитывать и начислять отпускные.

Что такое ВОМ?

Пару десятилетий назад сотрудники обычно получали отпуск и больничный отдельно. Например, у сотрудника может быть две недели отпуска и пять дней по болезни. Те дни нужно было использовать по прямому назначению — отдыхать или болеть дома. Сегодня работодатели предоставляют работникам единовременное время, обозначенное как оплачиваемый отпуск. PTO объединяет отпуск, болезни и личное время, которое сотрудники могут использовать по своему усмотрению.

Например, сотрудник может использовать ВОМ, чтобы отправиться в поездку, остаться дома с больным ребенком, дождаться ремонтника или просто отдохнуть в работе. То, как используется время, зависит от работника и не является делом работодателя.

Сколько требуется ВОМ?

Не существует установленного количества PTO, которое работодатель должен предоставлять работнику.Согласно Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA), льготы являются предметом соглашения между работодателем и работником. Закон FLSA утверждает, что работодатель не обязан платить работникам за неиспользованное время, например отпуск, отпуск по болезни, государственные праздники или другие праздники.

Исключение из правила — для федеральных подрядчиков.

  • В государственном контракте, к которому применяются трудовые нормы Закона Макнамара О’Хара о контрактах на оказание услуг (SCA), требования к отпускным и / или дополнительным льготам указаны в определениях заработной платы SCA в контрактах, которые превышают 2500 долларов.
  • В государственном контракте, к которому применяются трудовые нормы Закона Дэвиса-Бэкона и связанных с ним законов, отпускные и / или отпускные требуются для определенных категорий рабочих только в том случае, если определение заработной платы Дэвиса-Бэкона в покрываемом контракте определяет такие требования для рабочие, занятые в этих классификациях.

Распределительный ВОМ

У каждой компании своя политика в отношении начисления и распределения PTO. Некоторые работодатели изменяют размер PTO в зависимости от года работы, т.е.е., за каждые пять лет пребывания в должности сотрудник получает дополнительную неделю отбора мощности. Другие примеры включают:

  • ВОМ задано как установленное количество . Работодатели предоставляют сотрудникам определенное количество рабочих дней или часов, которые они могут использовать в течение года или все сразу. Эта сумма может быть сокращена для новых сотрудников. Например, если 1 января начинается отгрузка 120 часов, а новый сотрудник начинает работу в июле, он или она получит меньшую сумму, например 60 или 30 часов. Многие работодатели откладывают выплату PTO новым сотрудникам после испытательного срока.
  • ВОМ, начисленные за период оплаты . Когда работодатели выбирают начисление PTO, это включает в себя расчет часов PTO за период оплаты. Например, если работодатель платит сотрудникам раз в полгода, сотрудник может зарабатывать пять часов внебюджетной оплаты за каждый период оплаты. Предоставление меньшего количества PTO означает, что сотрудникам, как правило, приходится распределять количество, которое они берут, вместо того, чтобы использовать его все сразу.

Многие сотрудники обычно не используют полный PTO каждый год. Фактически, только 33% американских рабочих планируют использовать весь свой ВОМ, а 13% вообще не планируют брать отпуск.Помимо поощрения сотрудников к столь необходимому и полезному перерыву, некоторые работодатели позволяют работникам переносить оставшийся PTO. Период пролонгации может составлять 30 или 60 дней. Другие компании просто требуют, чтобы сотрудники использовали свой PTO или теряли его, чтобы упростить вычисления.

Как рассчитать ВОМ

Для сотрудников расчет заработанной вами PTO зависит от того, как она присуждается. Если вы получаете PTO единовременно в начале года, вы вычитаете из общей суммы использованную сумму.Если вы получаете 120 часов PTO каждый январь, три 40-часовые недели, и вы потратили два дня и два часа, вы вычитаете 18 часов из 120. Расчеты для начисленных PTO по периодам оплаты немного отличаются. По данным Indeed:

  1. Определите, сколько часов на ВОМ вы накапливаете в год. . Некоторые работодатели предоставляют оплачиваемый отпуск почасово, поэтому сотрудники могут уделять час или два за раз на приемы, посещения врача или посещение школьных мероприятий. Другие дают по дням. Если вы получаете три недели PTO в год, вам необходимо преобразовать эти дни в часы.Три недели — это 15 дней или 120 часов.
  2. Разделите часы работы на ВОМ на период оплаты . Чаще всего выплачиваются еженедельные, двухнедельные, полумесячные и ежемесячные периоды. Если вам платят еженедельно, у вас есть 52 платежных периода в год. Дважды в неделю — 26 расчетных периодов в год. Полумесяц составляет 24 платежных периода, а ежемесячный — 12. Если вы получаете 120 часов в год и получаете оплату еженедельно, вы разделите 120 на 52, что составит примерно 2,3 часа отбора за период. Раз в две недели — примерно 4,6, раз в полгода — 5, а в месяц — 10.
  3. Умножьте МОМ периода оплаты на отработанное время . Наконец, для расчета PTO необходимо выяснить, сколько времени вы проработали. Умножьте сумму, которую вы накапливаете за каждый платежный период, на количество отработанных вами периодов. Если вы проработали два месяца без перерыва и получали зарплату раз в полмесяца, у вас накопилось 20 часов; 5 часов PTO за период оплаты, умноженные на 4 периода оплаты, равны 20. Если вам платят еженедельно, 2,3 часа PTO, умноженные на 9 периодов оплаты, равняются 20,7 часа PTO. Имейте в виду, что есть четыре месяца с пятью еженедельными периодами оплаты.

Эти расчеты показывают, что начисленный отбор не так просто рассчитать как для работодателей, так и для сотрудников, для еженедельных и двухнедельных сотрудников.

Неограниченный вопрос о ВОМ

Как отмечалось выше, расчет и отслеживание PTO может оказаться сложной задачей и потребовать много времени для расчета заработной платы. Некоторые работодатели решили предоставить сотрудникам неограниченный PTO, позволяя им приходить и уходить по мере необходимости, пока работа будет завершена. Google, Hubspot и Netflix — это некоторые из компаний, которые добавили неограниченное количество PTO в свою корпоративную культуру.Идея предложения неограниченного PTO заключается в том, чтобы предложить сотрудникам лучший баланс между работой и личной жизнью. Сотрудники имеют возможность решать, могут ли они взять отпуск и когда, не нанося ущерба компании.

Плюсы : Неограниченный PTO освобождает платежную ведомость от необходимости отслеживать и вычислять PTO. Работодатели также не должны выплачивать большие суммы неиспользованных PTO сотрудникам, которые увольняются. У сотрудников гораздо больше свободы, поскольку им не нужно получать одобрение руководства, когда им нужен выходной.Считается, что неограниченный PTO увеличивает производительность и позволяет лучше общаться между сотрудником и менеджером. Неограниченный PTO также может побудить кандидатов присоединиться к вашей компании.

Минусы : Неограниченная политика отбора мощности оставляет у компаний много вопросов. Например, что происходит, когда сотрудники берут на себя столько ВОМ, что страдает работа? Или как неограниченный оплачиваемый отпуск вписывается в Закон о семейных и медицинских отпусках, который отслеживает использованное время и защищает сотрудника от потери работы? Работает ли неограниченный PTO для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, тех, кто получает сверхурочную оплату? Существует также новое явление, когда неограниченное количество PTO создает культуру конкуренции между сотрудниками, которые смотрят свысока на тех, кто принимает PTO как нелояльные.

Советы по успешной политике отбора PTO

ВОМ

необходим, чтобы дать вашим сотрудникам время расслабиться, восстановить силы и вернуться к работе отдохнувшими. Но политика должна работать как на работодателя, так и на работника.

Будьте прозрачны в отношении ВОМ . Коммуникация — ключ к хорошей политике в отношении ВОМ. В таких отраслях, как строительство, рабочих требуется больше в разгар сезона, чем в зимние месяцы.

  • Убедитесь, что члены команды знают о планах отпусков.Создайте систему учета рабочего времени, доступную для всех сотрудников. Это может быть просто таблица Google, общие календари или доска.
  • Разработайте правила относительно того, сколько членов команды могут отсутствовать одновременно. Предпочтение может быть отдано в зависимости от срока пребывания в должности тому, кто первым подает заявку на отпуск.
  • Сообщите сотрудникам, когда им нужно использовать их PTO. Отправляйте автоматические оповещения сотрудникам, которые могут потерять PTO, которым они не пользуются. Если вы используете систему непрерывного отбора мощности, убедитесь, что сотрудники знают, приближаются ли они к максимальному количеству часов.

Держите всех на одной странице . Убедитесь, что вся команда знает, когда сотрудники уйдут. Попросите сотрудников, принимающих отем, убедиться, что любая работа покрывается и кем. Добавьте событие отсутствия на работе в Core HR и по электронной почте.

Стимулируйте PTO в межсезонье, чтобы уменьшить количество запросов во время праздников . Например, между Рождеством и Новым годом сотрудники обычно берут выходной. Если вам нужен персонал, работающий в это время, предложите дополнительный PTO тем, кто уезжает в менее популярные праздники или в медленное время.

Имейте хорошую систему слежения . Хорошая система управления персоналом, такая как приложение ExakTime Time Clock, может отслеживать не только время работы ваших сотрудников, но и количество часов, которые они отработали. Приложение также включает в себя функции планирования, которые позволяют работодателям назначать смены и задачи работникам и бригадам и отправлять предупреждения. Посмотрите, как это работает, связавшись с нами сегодня.

Оплата труда нескольких сотрудников

Если у вас есть сотрудники, которые хотят работать на дополнительных работах за дополнительную плату, вам необходимо убедиться, что вы платите им должным образом.Сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, может быть причитается сверхурочная работа, а сотрудникам, освобожденным от уплаты налогов, обычно может быть выплачена дополнительная компенсация, не влияя на их статус освобожденных.

Q: У нас есть несколько сотрудников, которые проявили интерес к работе на второй работе в нашей организации, чтобы помогать во время напряженного курортного сезона, чтобы они могли получить дополнительную компенсацию. Как эта дополнительная работа повлияет на их заработную плату и повлияет ли она по-разному на сотрудников, освобожденных от уплаты налогов?

A: Как правило, вы можете разрешить как освобожденным, так и не освобожденным от уплаты сотрудникам работать на второй работе за дополнительную плату.Но вам, возможно, придется оплачивать сверхурочные работникам, освобожденным от уплаты налогов, и следует следить за тем, сколько времени освобожденные от уплаты сотрудники тратят на выполнение своих обязанностей, чтобы не повлиять на их статус освобожденных.

(Загрузите типовую политику бесплатных процедур оплаты, включая передовые методы управления персоналом и правовую базу).

Узнайте больше о нашем программном обеспечении для компенсации

ПОЛУЧИТЬ ДЕМО

Что касается сотрудников, не подлежащих освобождению от налогов, если сотрудники работают более 40 часов в одну рабочую неделю, выполняя две разные работы для вашей организации, они должны получать сверхурочные часы за часы, превышающие 40. Расчет сверхурочной работы может быть немного сложным, если сотрудник работает на двух или более работах, за которые ему платят разные почасовые ставки, поскольку сверхурочные должны основываться на «обычной ставке оплаты труда». Как правило, согласно правилам FLSA по адресу 29 C.F.R. Согласно §778.115, обычная ставка оплаты труда работника, работающего на двух работах, рассчитывается как средневзвешенное значение различных ставок.

Например, обычная ставка сотрудника, который работает 35 часов в неделю за 15 долларов в час в качестве оператора станка (525 долларов США) и работает 10 часов в ту же неделю за 8 долларов в час, стригая траву за пределами завода (80 долларов США), составляет 605 долларов разделить на 45 часов или 13 долларов.44 в час. Надбавка за сверхурочную работу, причитающаяся сотруднику, составляет дополнительные 6,72 доллара (13,44 доллара, разделенные на 2) за каждый час сверх 40, независимо от того, какую работу сотрудник выполняет в дополнительные часы. (Сотруднику в этом примере уже выплачивается прямая оплата за первые 5 сверхурочных часов до 40, и он имеет право только на дополнительную «половину» и половину сверхурочной оплаты на остаток сверх 40). Соответственно, сотруднику будет выплачиваться дополнительно 33,60 доллара за сверхурочную работу (6,72 доллара умноженные на 5 часов), так что общая заработная плата сотрудника за неделю составит 638 долларов.60 (605 долларов США при повременной оплате плюс 33,60 долларов сверхурочных). Нормы регулярной и сверхурочной работы сотрудника могут варьироваться от недели к неделе в зависимости от количества часов, затрачиваемых на выполнение каждой работы.

В качестве альтернативы, как описано в правилах FLSA на 29 C.F.R. §778.419 (a), работодатель и работник могут договориться до выполнения работы, что ставка сверхурочной работы будет основываться на обычной ставке, которая применяется к типу работы, выполняемой в течение более сорока часов. Следовательно, если сотрудник тратит 35 часов в неделю, работая оператором станка из расчета 15 долларов в час, и пять часов в неделю стригет траву из расчета 8 долларов в час, то сверхурочная работа за любые дополнительные часы, потраченные на стрижку травы, составляет 12 долларов. 00 в час (8 долларов по 1,5). И наоборот, сверхурочная ставка за любое дополнительное время работы механизатором составляет 22,50 доллара (15 долларов умножить на 1,5). Этот метод расчета доступен только для сотрудников с почасовой оплатой и не распространяется на сотрудников, получающих заработную плату без освобождения.

Освобожденным сотрудникам не нужно оплачивать сверхурочные за дополнительное рабочее время, но когда вы предоставляете освобожденным работникам дополнительную компенсацию за выполнение дополнительных должностных обязанностей, возникают два вопроса: (1) будет ли освобожденный сотрудник выполнять больше необлагаемой работы, чем предусмотрено с ее освобожденным статусом; и (2) может ли она по-прежнему считаться получаемой на «основе заработной платы» в соответствии с FLSA, если вы выплачиваете ей дополнительную почасовую компенсацию.

(Загрузите бесплатную модельную политику администрирования заработной платы, включая передовые методы управления персоналом и правовую базу).

Что касается первого вопроса, то проверка базовой заработной платы FLSA для освобожденных от налогообложения служащих требует, чтобы большинству освобожденных от налогообложения служащих выплачивалась заработная плата не менее 455 долларов в неделю и что их «основная обязанность» должна заключаться в выполнении освобожденной работы. Правила FLSA, содержащиеся в 29 C.F.R. В § 541.700 (b) указано, что сотрудники, которые обычно тратят более 50% своего времени на выполнение освобожденных от уплаты налогов работ, удовлетворяют основным требованиям.Однако только время — не единственный критерий, и сотрудники, которые тратят менее 50% своего времени на выполнение освобожденных обязанностей, все равно могут соответствовать основному стандарту обязанностей, если другие факторы поддерживают освобождение.

Хотя в этих правилах основное внимание уделяется работе без права освобождения, связанной с обычной работой освобожденного сотрудника, такой же анализ можно применить, когда сотрудник работает на второй, несвязанной работе. Таким образом, до тех пор, пока освобожденный сотрудник посвящает более 50% своего рабочего времени освобождению от должностных обязанностей, он должен продолжать соответствовать этому критерию освобождения.

Второй вопрос поднимает вопрос о том, может ли дополнительная компенсация, выплачиваемая в дополнение к зарплате освобожденного от налога сотрудника, поставить под угрозу статус освобожденного от уплаты налогов. В правилах FLSA «основа заработной платы» определяется как еженедельная или менее частая выплата заранее определенной суммы, составляющая всю или часть компенсации, без скидок на различия в качестве или количестве выполненной работы.

Постановления прямо разрешают работодателям предоставлять освобожденным работникам дополнительную компенсацию, не ставя под угрозу освобождение или не нарушая требования к основному окладу.Согласно правилам, установленным в 29 C.F.R. §541.604 (a), если освобожденному работнику гарантируется минимальная еженедельная выплата в размере не менее 455 долларов, ей также могут выплачивать комиссию с продаж или процент от прибыли или продаж, или даже дополнительную компенсацию в зависимости от часов, отработанных сверх нормальной рабочей недели. . Эта дополнительная компенсация может выплачиваться на любой основе, включая фиксированную сумму, бонусную выплату, почасовую оплату за определенное время, полуторную или любую другую основу, включая оплачиваемый выходной.

С уважением,

Робин Томас, Дж.D.
Служба кадровой политики, Inc.

Связанные Сообщений:

Есть ли у вас какие-либо темы о диапазоне заработной платы, которые вы хотели бы осветить здесь, в разделе «Компенсация сегодня»? Напишите нам на [email protected]

Выполняете ли вы проект по пересмотру заработной платы или сравнительному анализу компенсаций? PayScale предоставляет актуальные данные о внешнем рынке заработной платы, которые вы можете использовать прямо сейчас. И это зависит от образования, навыков и опыта ваших сотрудников. Попробуйте демоверсию PayScale.

Как разработать программу отпусков в 21 веке

Содержание страницы

В Moz, компании по разработке программного обеспечения в Сиэтле, сотрудники получают оплачиваемый отпуск.

Это не опечатка. Помимо 21 дня стандартного оплачиваемого отпуска, каждому сотруднику дается по 3000 долларов в год на авиабилеты, бензин, отели, питание, уход за домашними животными и другие расходы, связанные с отпуском.

«Мы позаимствовали идею у другой компании и подумали, что это будет отличный способ вознаградить нашу команду», — говорит Ребекка Клементс, руководитель отдела кадров компании Moz, в которой работает около 150 сотрудников.

Это другой подход к отпуску — он позволяет сотрудникам «обменивать» традиционные праздники, такие как Рождество, на выходные по своему выбору. Именно такой подход недавно внедрила компания Spotify, занимающаяся потоковой передачей музыки, чтобы признать культурное и религиозное разнообразие своих более чем 2000 сотрудников.

Обе политики отличаются от тех дней, когда двухнедельный отпуск и восемь фиксированных выходных были нормой. В условиях жесткой конкуренции за таланты, меняющегося законодательного поля и самой разнообразной рабочей силы из поколения в поколение прогрессивные руководители компаний переосмысливают, как сделать сотрудников счастливыми как внутри, так и за пределами офиса. Фактически, в прошлом году почти треть организаций увеличили свои общие льготы, которые включают в себя отпуск, медицинское страхование и другие льготы, согласно данным Отчет об исследовании вознаграждений сотрудников за 2017 год, подготовленный Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM).И Отчет SHRM о графиках праздничных дней 2017 года показывает, что 30 процентов работодателей теперь предлагают оплачиваемые плавающие выходные, помимо личных и стандартных праздников.

«Просто больше открытости к тому факту, что людям нужна гибкость, и когда у них есть такая гибкость, они более вовлечены, более продуктивны и с большей вероятностью останутся в организации», — говорит Микаэла Кинер, основатель и генеральный директор Uniquely HR. , консалтинговая фирма из Сиэтла.

Хотя здесь также присутствует компонент поколений, это только часть картины.«Это как-то связано с миллениалами, но я также думаю, что все поколения сотрудников стремятся к большей гибкости», — говорит Сильвия Фрэнсис, SHRM-SCP, менеджер по общим вознаграждениям регионального транспортного округа в Денвере.

После неурожайных лет рецессии измотанные сотрудники всех возрастов стремятся найти лучший баланс между работой и личным временем. «Бумеры и иксеры… хотят путешествовать или проводить больше времени с внуками», — говорит Фрэнсис.

Кроме того, меняется сам характер занятости, большинство людей остаются на работе от 18 до 36 месяцев.Пакеты, которые ограничивают свободное время сотрудников до тех пор, пока они не достигнут определенного срока пребывания в должности, не отражают эту реальность и часто отталкивают потенциальных сотрудников, говорит Элис Чин, основатель и генеральный директор Your Other Half, небольшой компании из Филадельфии бизнес-консультации.

Вот почему многие организации теперь сразу предлагают 15-дневный банк, говорит Чин, а некоторые переходят на неограниченные отпускные пакеты, в которых сотрудники и их менеджеры могут решать, сколько времени они могут потратить, продолжая выполнять свою работу.Вот несколько других подходов, которые пробуют прогрессивные лидеры.

35 процентов американцев не планируют использовать все свои выходные дни в этом году. Вот почему:


Комбинированные банки отбора мощности

Все большее число работодателей переходят на банки с оплачиваемым отгулом (PTO), которые не делают различий между отпусками по болезни и отпусками. Данные отслеживаются ежегодным исследованием консалтинговой фирмы Mercer по управлению отсутствием и инвалидностью, в котором приняли участие более 450 U.S. работодатели обнаружили значительный рост числа PTO-банков — 63 процента работодателей использовали их в 2015 году по сравнению с 38 процентами в 2010 году.

В то же время новые законы штата и местные законы, регулирующие отпуск по болезни, могут ограничить рост банков ВОМ. Например, в Калифорнии и Нью-Йорке действуют законы, требующие от работодателей предоставления работникам определенного количества оплачиваемых отпусков по болезни.

«Я думаю, что мы увидим некоторое выравнивание использования банка PTO в зависимости от того, что происходит на уровне штата и на местном уровне», — говорит Рич Фюрстенберг, старший партнер Mercer в Принстоне, штат Нью-Йорк.J. Такие законы не исключают использования банков PTO, но они несколько усложняют их администрирование.

Однако выгоды могут быть привлекательными: 54% работодателей, внедривших комбинированную программу PTO, заявили, что незапланированные отсутствия на работе сократились до 10%, когда они начали новую политику, согласно исследованию, проведенному Институтом Александра Гамильтона. Четыре процента опрошенных обнаружили, что количество пропусков сократилось более чем на 20 процентов.

Комбинированная политика также означает меньшее отслеживание HR и избавляет некоторых сотрудников от необходимости «доказывать» свою болезнь, говорит Фрэнсис.

«Мы сделали переход, потому что наши люди не использовали свое больничное время и жаловались на недостаток свободного времени, — говорит Керри Векело, управляющий директор отдела кадров компании Actualize Consulting в Рестоне, штат Вирджиния. четырех недель оплачиваемого отпуска по сравнению с двумя неделями отпуска и двух недель по болезни », — говорит Векело о своей компании с 50 сотрудниками, которая предлагает корпоративный финансовый консалтинг. «Нашим людям это нравится, и, даже когда мы нанимаем новых сотрудников, они в восторге от того, чтобы начать работу в фирме с четырехнедельным отпуском.

Но комбинированная модель подходит не всем. Это часто непопулярно среди сотрудников, которые имеют высокие потребности в медицинской помощи и поэтому вынуждены тратить непропорционально большую часть своего свободного времени на свои медицинские нужды. Wekelo рекомендует опрашивать сотрудников, чтобы узнать, нравится ли им комплексный вариант.

Еще кое-что, что следует учесть: согласно законам многих штатов, работодатели с одним банком PTO обязаны рассматривать накопленные, но неиспользованные остатки как отпускные, когда работа сотрудников прекращается, говорит Марджори Робертсон, помощник вице-президента и старший юрист Sun Life Financial в Уэллсли-Хиллз, штат Массачусетс.

«Потенциальное преимущество разделения дней отпуска по болезни и отпусков состоит в том, что в большинстве штатов работодатели не обязаны выплачивать больничные дни после увольнения, если политика больничных дней ясно указывает на то, что такая оплата не взимается. , — говорит Робертсон. Это верно даже в соответствии с законами об оплачиваемых отпусках по болезни, говорит она, хотя компаниям, возможно, придется восстановить неиспользованный остаток, если сотрудник будет повторно принят на работу в течение определенного времени.

По этой причине некоторые работодатели, которые внедряют банки PTO, предпочитают предоставлять сотрудникам меньше рабочих дней, чем они имели раньше. «Причина этого заключается в том, что в большинстве случаев 100% оплачивается при увольнении, когда больничный лист обычно отсутствует, поэтому обязательства по выплате компенсации для работодателей могут быть больше, чем в случае политики больничного / отпускного», — говорит Фрэнсис.

Еще одна проблема с банковскими системами заключается в том, что они могут стимулировать сотрудников приходить на работу, когда они болеют, чтобы они могли оптимизировать варианты отпуска. По словам Робертсона, предложение щедрого покрытия краткосрочной нетрудоспособности или программы самострахования может помочь снизить вероятность этого.

Принудительное отключение

Исследования показывают, что люди работают более продуктивно, когда у них есть перерывы, однако многие сотрудники не хотят полностью отключаться от сети, потому что опасаются, что это их оставит позади. «Я считаю, что работодатели предлагают больше свободного времени, но я также считаю, что сотрудники с большей готовностью работают, когда у них есть выходной», — говорит Робертсон. «Технологии упростили — некоторые говорят, что слишком просто — оставаться на связи, находясь вне офиса.

Вот почему некоторые лидеры находят творческие способы убедительно заявить сотрудникам, что отпуск должен быть именно таким.

Например, Барт Лоранж, генеральный директор и соучредитель расположенной в Денвере компании-разработчика программного обеспечения FullContact Inc., платит своим 325 сотрудникам за отпуск. Схема аналогична той, что была в Moz: рабочие получают 7500 долларов в год после одного года работы при условии, что они используют средства на отпуск и соглашаются не подключаться к работе, пока они не работают.

«Идея политики возникла из моего личного опыта, связанного с поездкой в ​​отпуск», — говорит Лоранж.«Я видел, как люди, [которые] воспользовались этой политикой, возвращались заряженными и сосредоточенными, что делает сотрудников очень счастливыми и продуктивными».

Не существует заранее установленного количества разрешенных отпусков, но каждый сотрудник должен брать минимум три недели в год. Нет начисленных часов или переходящего времени с одного года на другой.

«Имея одобрение, вы определяете, когда вам нужно время вдали от работы», — говорит Лоранж. «К этой программе не привязаны никакие условия».

В Moz единственное требование, которое сотрудники должны выполнить, чтобы получить свои деньги на отпуск в размере 3000 долларов, — это потратить их в свободное от работы время вдали от дома, будь то однодневная поездка в одиночку или семейный отпуск на несколько недель.По словам Клементса, рабочие могут потратить деньги на поездки, совершенные с использованием отбора мощности или на выходные.

«Есть небольшая административная работа — сбор квитанций, отправка запроса на возмещение в нашей бухгалтерской системе — но это широко используемое преимущество», — говорит она.

[Политика только для членов SHRM: Политика штата Калифорния в отношении оплачиваемых отпусков по болезни: единовременная выплата ]

Саббатикалы

в Autodesk Inc. В ИТ-компании из Сан-Франциско, в которой работает 9000 сотрудников по всему миру, штатные сотрудники из США могут брать оплачиваемый шестинедельный творческий отпуск каждые четыре года, говорит Джилл МакЧесни, старший менеджер по связям с общественностью компании. Отпуск можно использовать для поездок, времяпрепровождения с семьей и друзьями или что-то еще, по усмотрению сотрудников.

«Эта программа предназначена для того, чтобы дать сотрудникам возможность отвлечься от работы [чтобы они могли] вернуться к работе не только обновленными, но и воодушевленными новыми идеями и готовыми к решению новых задач», — говорит МакЧесни.

По ее словам, до сих пор почти каждый сотрудник взял творческий отпуск. Этот бонус предлагается в дополнение к PTO, который состоит из восьми часов отпуска за каждый полный календарный месяц.

Соблюдение закона: что можно и что нельзя делать

Хотя ваша компания может чувствовать себя как муниципалитет, она все равно должна соблюдать закон. Например, в восьми штатах и ​​32 юрисдикциях действуют законы об оплачиваемых отпусках по болезни. Вот что можно и чего нельзя делать в соответствии с требованиями.

DO определяет любые требования, касающиеся учета времени по болезни. Элизабет Джаммона, SHRM-CP, старший менеджер по персоналу из стартапа по защите электронной почты в Сан-Франциско, рекомендует задавать такие вопросы, как:
  • Нужно ли начислять такое время или его можно дать сразу в начале год?
  • Существуют ли ограничения относительно того, сколько можно использовать за раз?
  • Существуют ли ограничения на возможность пролонгации?

НЕ забудьте, , узнать, кто застрахован.Согласно законам об оплачиваемых отпусках по болезни, работодатели должны разрешать сотрудникам использовать отпуск не только для лечения их собственных болезней, но и для лечения членов семьи, на которые распространяется страхование, — говорит Марджори Робертсон, помощник вице-президента и старший советник Sun Life Financial.

Это время также может быть использовано для обычных медицинских приемов для работника или члена семьи. «Многие из этих государственных и местных законов расширяют определение охватываемых членов семьи за пределы того, что [федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках] требует — родителей, детей, супругов — и включают бабушек и дедушек, внуков, родственников и братьев и сестер», — говорит Робертсон.

DO рассматривает влияние изменения законодательства об оплачиваемых семейных отпусках. В Калифорнии, Нью-Джерси, Род-Айленде, Миннесоте и округе Колумбия действуют законы об оплачиваемом отпуске по семейным обстоятельствам, а также в Сан-Франциско и округе Монтгомери, штат Мэриленд,

НЕ пренебрегайте федеральным законодательством. Например, многие люди могут не осознавать, что законопроект о налоговой реформе, принятый в декабре, содержит положение об оплачиваемом семейном отпуске и отпуске по болезни, говорит Робертсон. «Это не требует, чтобы работодатели предоставляли оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, — объясняет она, — но создает налоговый кредит для работодателей, которые предоставили от двух до 12 недель оплачиваемого семейного отпуска и отпуска по болезни, который обеспечивает как минимум 50-процентное пособие по замене заработной платы. ”

В результате изменения законодательной базы работодатели любого размера будут стремиться в ближайшем будущем адаптировать и расширить свои оплачиваемые выходные пособия, говорит Робертсон.

[Политика только для членов SHRM: Начисление отпускных во время отпуска ]

Плавучие праздники

Несмотря на то, что нет законов, требующих от работодателей предоставления «плавающих отпусков», некоторые лидеры переосмысливают традиционный универсальный подход к оплачиваемым праздникам, — говорит Дэвид Вульф, партнер Группы по труду и занятости из Филадельфии. По его словам, это стратегия, учитывающая растущее разнообразие сегодняшнего рынка труда.

«Это зависит от рабочей силы и чаще встречается там, где рабочая сила более религиозно разнообразна», — говорит Вульф.

Согласно отчету SHRM о льготах сотрудников за 2017 год, 82 процента работодателей не разрешают такие обмены, а 90 процентов соблюдают традиционные праздники, закрывая свои офисы.

Сельскохозяйственный гигант Monsanto предлагает рабочим один плавающий отпуск в год, говорит Сью Аллен, руководитель отдела кадров в Северной Америке, в дополнение к 13 другим оплачиваемым отпускам.Праздник, который не переносится на следующий год, можно использовать для празднования Хануки, Рамадана, Страстной пятницы, Кванзы или любого другого дня по выбору рабочего.

Возможно, это его день рождения. А может, это просто вторник. В конце концов, для многих выходной день может превратить любой день в праздник.

Даниэль Брафф — писатель-фрилансер из Чикаго.

Иллюстрация Митча Бланта для журнала HR.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, консультации специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас , и пусть SHRM поможет вам работать эффективнее.

Как рассчитать отпускные

Каждый день должен быть выходным. Но на работе есть только определенные дни. В конце года многие сотрудники с нетерпением ждут дополнительной заработной платы или оплачиваемого отпуска во время праздников. Давайте обсудим, как работодатели точно рассчитывают отпускные, чтобы справедливо их компенсировать.

Каждый день должен быть выходным

В США работникам не требуется платить в праздничные дни. Однако, по данным Бюро статистики труда (BLS), работодатели в целом выплачивают компенсацию своим сотрудникам в среднем за 8 выходных в год:

  • Новый год
  • Пасха
  • День памяти
  • День независимости
  • День труда
  • День благодарения
  • День после Дня благодарения
  • Рождество

Помимо этих обычно оплачиваемых праздников, некоторые работодатели рассматривают федеральные праздники и другие особые дни как оплачиваемые выходные для своих сотрудников.К ним относятся:

  • День рождения Мартина Лютера Кинга-младшего
  • День президента
  • День ветеранов
  • Плавающие праздники (т. Е. Некоторые компании предлагают сотрудникам несколько дней в году для использования в удобное для них время)
  • День рождения сотрудника (например, КПМГ и Virgin Media предлагают это уникальное преимущество)
  • Канун Рождества
  • Канун Нового года
  • Понедельники (шучу)

По данным BLS, 97% всех работников производственной и информационной отраслей имели доступ к оплачиваемый отпуск по сравнению с 77% работников частного сектора и 37% работников сферы отдыха и гостеприимства. Каким образом все эти сотрудники получали отпускные?

Что такое отпускные и как они рассчитываются?

Праздничная оплата — это любая форма оплаты, которую вы получаете за работу или неработающие во время отпуска. Выплата отпускных бывает трех видов:

  • Возьмите выходной день (или неделю) — Некоторые компании платят столько, сколько вы обычно получаете за работу, предоставляя вам выходной. Некоторые компании, такие как Buffer, даже закрываются в последнюю неделю года, чтобы сотрудники могли отдохнуть и быть более продуктивными по возвращении, даже не тратя оплачиваемое время! Расчет: Обычная заработная плата за день, когда не работал x 1 = Праздничная оплата.
  • Работайте и получайте больше — Некоторые компании платят полтора или два раза за работу в праздничные дни. Это не требуется по закону, но может побудить больше сотрудников работать в праздничные дни, а также является тонкостью, которая может помочь сделать работу в праздничные дни более сносной, прибыльной или привлекательной. Кроме того, это может улучшить моральный дух. Расчет: нормальная заработная плата за отработанный день x 1,5 (для полуторачасового) или x 2 (для двойного рабочего дня) = оплата за отпуск.
  • Работайте в обычном режиме — Федеральный закон не требует, чтобы вы платили своим сотрудникам дополнительную или сверх обычной заработной платы за работу в праздничные дни.С юридической точки зрения, это просто еще один день, когда вы зарабатываете так же, как и в любой другой день. Расчет: нормальная заработная плата за отработанный день x 1 = обычная оплата.

Освобожденные от налога и не освобожденные от налога сотрудники, получающие отпускные

Федеральный закон рассматривает праздники как еще один рабочий день, но как федеральные (например, FLSA), так и законы штата требуют, чтобы большинство работодателей, но не все, оплачивало сверхурочные работникам, не освобожденным от уплаты налогов. С другой стороны, освобожденные от налогообложения сотрудники не имеют права на сверхурочную оплату.

Если вы решили взять выходной вместо праздника (например,g., больничный или отпуск), работодатели не обязаны платить вам за этот день. Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует, чтобы работодатели платили только за отработанное время. Это означает, что если вы решите отказаться от Рождества и Нового года (оба государственных праздника), ваш работодатель вообще не обязан выплачивать вам какую-либо сумму оплаты за эти дни.

Если вы не освобождены от уплаты налогов в розничной торговле или гостиничном бизнесе, где высока доля почасовых работников, праздничные дни обычно считаются обычными рабочими днями, и вы, вероятно, будете получать обычную оплату за отработанное время.

Что касается религиозных обрядов в целом, работодатели должны удовлетворять такие запросы последовательным и недискриминационным образом, но не обязаны удовлетворять все запросы, если это создаст трудности для компании, как указано Комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

Стандарты оплаты труда в праздничные дни, которым следуют большинство компаний

Согласно федеральному закону, отпуск не имеет специального обозначения для оплаты сверхурочных, и работа в праздничные дни не считается сверхурочной.

На практике многие работодатели предоставляют выходные дни или дополнительную оплату за работу в праздничные дни. Эти договоренности считаются вознаграждением работникам и обычно включаются в Политику занятости. Это означает, что если ваш работодатель согласился предоставить вам оплачиваемый отпуск в политике занятости, вам будет выплачиваться оплата за этот отпуск.

Если вы имеете право на сверхурочную работу, согласно федеральному закону, она должна рассчитываться еженедельно. Это означает, что если вы работаете более 40 часов в неделю в обычные оплачиваемые праздники, такие как Рождество или Новый год, вы имеете право на полтора часа.Другими словами, сверхурочные часы оплачиваются в размере вашей почасовой оплаты труда плюс 50% за часы, отработанные более 40 часов.

Праздничная оплата НЕ ЯВЛЯЕТСЯ праздничным бонусом

Праздничные бонусы являются дискреционными и обычно описываются как благодарственные подарки, вручаемые в равной степени всем сотрудникам. Праздничные бонусы могут представлять собой небольшое признание (например, 100 долларов или подарок компании) или что-то более существенное (например, недельная зарплата).

Кроме того, праздничные бонусы — это не то же самое, что и бонусы на конец года, которые гораздо более тесно связаны с производительностью и различаются в зависимости от сотрудника.

Двойная проблема: штат Калифорния

Несмотря на то, что FLSA не требует двойного рабочего времени, в Калифорнии действуют правила, касающиеся двойного рабочего времени, которые вступают в силу, если сотрудник работает более 12 часов в любой рабочий день или если сотрудник работает более семи рабочих дней подряд.

В Калифорнии и некоторых других штатах также существует норма сверхурочной работы. Сверхурочные рассчитываются исходя из дня. Если вы работаете более восьми часов в любой день, вы имеете право на «полтора времени» за каждый час, проработанный более восьми часов.Если в день Рождества вы проработали 10 часов на предприятии в Калифорнии, закон штата требует от этого предприятия платить вам сверхурочные за 2 часа.

Горячие темы

Работодателям

Индивидуализируйте оплату труда сотрудников на основе уникальных требований к должности и личной квалификации.

Получите последние рыночные цены на контрольные вакансии и рабочие места в вашей отрасли.

Сотрудникам

Проанализируйте рынок и свою квалификацию, чтобы с уверенностью договариваться о зарплате.

Найдите тысячи открытых вакансий, чтобы найти следующую возможность.

Плюсы и минусы политики оплачиваемого свободного времени (PTO)

Политика оплачиваемого свободного времени (PTO) объединяет отпуск, время по болезни и личное время в единый банк дней, который сотрудники могут использовать, когда они берут оплачиваемый отпуск с работы. Политика PTO создает пул дней, которые сотрудник может использовать по своему усмотрению.

Когда сотруднику необходимо взять отпуск с работы, политика PTO позволяет оплачивать определенное количество времени в свободное от работы время.Сотрудник может использовать PTO по своему усмотрению. Нужно ли им время на прием к врачу, детские школьные конференции, чтобы забрать Джонни на автобусной остановке, дождаться приезда мастера по ремонту печей или вылечиться от гриппа. Использование времени больше не является делом работодателя, что является еще одним шагом в направлении отношения к сотрудникам как к взрослым людям, которыми они являются.

Защита как работника, так и работодателя

Таким образом, сотрудники, которые, возможно, лгали или выдумывали истории о том, как они использовали свое время в прошлом, имеют право брать PTO по своему усмотрению для поддержания баланса и гибкости между работой и личной жизнью.Это позволило работодателям и сотрудникам прекратить практику, когда сотрудники должны спрашивать разрешения у своего руководителя на пропуск работы.

Чтобы защитить рабочую нагрузку компании и обслуживание клиентов, вы захотите потребовать, чтобы сотрудники запрашивали PTO как минимум за два дня до этого, если только сотрудник не действительно болен, что часто непредсказуемо. При необходимости установите другие правила в отношении болезни сотрудников, отпуска и личного времени, прежде чем принимать политику PTO.

Сотрудники, как правило, отрицательно реагируют на принятие новой системы, а правила и руководства появляются позже, после того, как политика начала действовать.Итак, тщательно подумайте о последствиях решения и приложите все усилия, чтобы полностью проинформировать сотрудников обо всех связанных политиках и рекомендациях до их принятия. Ваша цель — сделать так, чтобы ваши сотрудники с самого начала внедряли новую политику.

Преимущества правильной политики в отношении ВОМ

Хорошая политика в отношении PTO может предложить преимущества как сотрудникам, так и предприятиям. Вы относитесь к сотрудникам как к взрослым, которые имеют право использовать PTO по своему усмотрению без надзора. Менеджерам не нужно контролировать, как их сообщающие сотрудники используют их пособия, оплачиваемый отпуск.

PTO дает работодателю некоторый контроль над незапланированными отсутствиями, что является серьезной проблемой и расходами для многих. Сотрудники могут заранее запланировать отгул, что облегчает работу.

Сотрудники ценят гибкость, которую обеспечивает PTO. Это дает им возможность использовать оплачиваемый отпуск, когда они больше всего в этом нуждаются — будь то уход за больным ребенком, который не может посещать детский сад, или отдых с семьей на пляже.

В прошлом сотрудники могли лгать, говоря, почему им нужно брать отпуск с работы, потому что они хотели, чтобы их руководитель положительно относился к ним.PTO, позволяя им принимать взрослые решения, не дает сотрудникам никаких оснований не говорить правду.

Работодатели могут решать вопросы посещаемости сотрудников только с людьми, которые играют с системой или имеют проблемы с посещаемостью, вместо того, чтобы устанавливать множество правил и рекомендаций для среднего сотрудника, который регулярно посещает работу без проблем.

Недостатки политики оплачиваемого свободного времени

Конечно, с каждой серебряной подкладкой приходит темное облако, и политика отбора мощности не застрахована от недостатков.Некоторые исследования показывают, что работодатели, которые применяют PTO, могут предоставлять сотрудникам меньше рабочих дней, чем они имели раньше, и / или новые сотрудники накапливают PTO медленнее, чем сотрудники с более длительным сроком.

Сотрудники склонны рассматривать PTO как преимущество и использовать все свободное время, в то время как у них, возможно, не было в прошлом, когда у них были выходные в личные дни, больничные или отпуск. Американцы особенно известны тем, что не берут оплачиваемый отпуск и другое оплачиваемое время с работы.

Сотрудники, как правило, рассматривают все время отпуска на дому как время отпуска и приходят на работу, когда болеют.Работодатели могут воспрепятствовать этой практике с помощью управления невыхода на работу. Менеджеры в организации должны задавать темп и ожидания, а также моделировать поведение сотрудников в свободное от работы время. Коучинг также может помочь решить проблему, когда сотрудники приходят на работу больными.

Средние показатели политики

В опросе 2016 года, проведенном Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), «большинство организаций предлагали сотрудникам планы отпусков (87%) и планы оплачиваемых отпусков (91%) в зависимости от их стажа работы в организации.Для планов отпуска среднее количество отпускных дней, предоставляемых в год в зависимости от стажа работы сотрудника, составляет от 13 до 26 дней и от 8 до 22 дней для планов оплачиваемого отпуска ».

В исследовании, проведенном WorldatWork Association в сентябре 2014 года, среднее количество рабочих дней, предлагаемых работодателями, составило:

  • Менее одного года службы: 16 дней
  • 1-2 года службы: 18 дней
  • 3-4 года службы: 19 дней
  • 5-6 лет службы: 22 дня
  • 7-8 лет стажа: 23 дня
  • 9-10 лет службы: 24 дня
  • 11-15 лет службы: 26 дней
  • 16-19 лет службы: 27 дней
  • 20+ лет службы: 28 дней

Вы захотите взглянуть на весь отчет об опросе об оплачиваемом отпуске.В дополнение к диапазону оплачиваемых выходных дней, которые предлагают работодатели, исследуется остальная часть вознаграждения работника, оплачиваемый выходной.

В некоторые из периодов обслуживания количество дней оплачиваемого отпуска уменьшилось между их опросом 2010 года и опросом 2014 года.

Удержание дохода — ответы на вопросы работодателей

Работодатели удерживают около 75 процентов всех сборов алиментов по всей стране и часто задают вопросы о том, как выполнять приказы об удержании дохода (IWO).Приведенные ниже вопросы и ответы содержат полезную информацию для работодателей о внедрении IWO.

  • Что мне делать, если служащий сообщает мне, что удерживается неправильная сумма или что удержание дохода не допускается?

    Вы должны объяснить, что по закону, до тех пор, пока не будет уведомлено иное, работодатель должен соблюдать условия выданного ордера на удержание. Если ваш сотрудник не согласен с удержанием, он или она должны связаться с государственным агентством по поддержке детей или в суд, издавший приказ.

    Вернуться к началу
  • Как я узнаю, когда прекратить удерживать алименты из заработной платы сотрудника?

    Вы должны продолжать удержание до тех пор, пока агентство по поддержке детей, суд или другой отправитель не уведомит вас об изменении или прекращении удержания.

    Вернуться к началу

  • Что означает «обычный на вид» в инструкции IWO?

    «Обычное на первый взгляд» означает, что любой разумный человек сочтет IWO действительным.В Инструкции к форме IWO этот термин разъясняется, говоря, что IWO является регулярным на первый взгляд, когда:

    • подлежит выплате в государственный платежный фонд;
    • прилагается копия основного приказа об алиментах, содержащего пункт об удержании дохода, если IWO отправлено кем-либо, кроме государственного / племенного агентства IV-D или суда;
    • сумма удержания равна сумме в долларах;
    • текст формы не изменен и не введена неверная информация;
    • порядок текста в утвержденной OMB форме IWO не был изменен, а
    • OMB 0970-0154 указан в форме; и
    • он содержит всю необходимую информацию для обработки IWO.

    Вернуться к началу

  • Могу ли я получить комиссию, заработанную моим сотрудником, если я получаю удержание из дохода на алименты?

    Да. Вы можете получать комиссионные. Вы можете найти информацию по конкретному штату в контактной информации для лиц, удерживающих доход штата, и в информационной матрице программы.

    Вернуться к началу

  • Должен ли я удерживать алименты из грантов Federal Work Study (FWS)?

    Нет. Гранты FWS Министерства образования освобождены от удержания алиментов.Законодательная база, исключающая такие образовательные гранты, находится в 20 USC 1095a (d), и такие суммы грантов не подпадают под действие «инклюзивных» положений 42 USC. 659 и 5 CFR 581.

    Вернуться к началу

  • Могу ли я удержать дополнительную сумму сверх лимита CCPA, если сотрудник этого требует?

    Да , вы можете удерживать дополнительные суммы сверх лимита CCPA, в зависимости от политики компании и законодательства штата. Если вы решите не выполнять запрос, сотрудник может отправить дополнительные платежи в агентство по выплате алиментов для погашения задолженности или предотвращения накопления просроченных платежей.

    Вернуться к началу

  • Должен ли я выполнять приказы племен об удержании дохода?

    Да. Вы должны выполнять приказы племен об удержании дохода. Приказы от племен должны быть на форме IWO, утвержденной Управлением управления и бюджета (OMB). Кроме того, вы должны следовать инструкциям по оплате в форме IWO, потому что племена не управляют государственными платежными единицами. Вы можете найти больше информации о работе с племенами на сайте OCSE.

    Вернуться к началу

  • Когда компания приобретает другую компанию, как она должна поступать с постановлениями об удержании дохода на ребенка для «приобретенных» сотрудников?

    Компания-приобретатель имеет те же юридические обязанности, в том числе обязанность удерживать заработную плату в соответствии с постановлениями об удержании дохода от алиментов своих «привлеченных» сотрудников.Компания должна продолжать выполнять постановления об удержании дохода, но также как можно скорее уведомить агентство, выдающее алименты, о приобретении и своем намерении продолжить удержание. Агентства могут издать новое постановление об удержании дохода в зависимости от законодательства штата.

    Вернуться к началу

  • Должен ли я хранить постановления об удержании дохода уволенных сотрудников?

    Сохранение постановлений об удержании дохода зависит от законодательства штата. В некоторых штатах требуется, чтобы постановление об удержании алиментов на ребенка хранилось в файле, чтобы вы могли повторно активировать это постановление в случае, если сотрудник вернется к работе.Для получения более подробной информации ознакомьтесь с контактной информацией для лиц, удерживающих государственный доход, и с информацией о программе.

    Вернуться к началу

  • Что произойдет, если я не удержу алименты для сотрудника после получения постановления об удержании дохода?

    Работодатели, которые не удерживают и не отправляют выплаты алиментов в соответствии с приказом, подлежат штрафным санкциям в каждом штате. Они могут включать погашение суммы алиментов, а также пени и штрафы. Для получения дополнительной информации свяжитесь с персоналом государственного агентства по контактам для удержания доходов штата и информационной матрице программы.

    Вернуться к началу

  • Если независимый подрядчик инкорпорирует, могу ли я удержать деньги в этой корпорации?

    Нет. Вы не можете удерживать выплаты из корпорации, так как удержание дохода применяется к физическим лицам. Сообщите в агентство по поддержке детей, и оно отправит форму IWO в недавно учрежденную корпорацию.

    Вернуться к началу

  • Если работодатель вносит взнос на счет медицинских сбережений работника, считаю ли я этот взнос доходом при расчете располагаемого дохода по распоряжению о выплате алиментов?

    №Вы не можете получать взносы, сделанные работодателем на сберегательный счет для здоровья. См. Публикацию IRS 525 для получения дополнительной информации.

    Вернуться к началу

  • Что мне делать, если сотрудник с приказом об удержании дохода уволен?

    Вы должны продолжать удерживать до последней зарплаты сотрудника и немедленно сообщить государственному органу или суду, что ваша компания уволила сотрудника. Заполните Уведомление о расторжении на последней странице формы IWO (OMB No.0970-0154) и верните его отправителю IWO или отправьте расторжение через e-IWO или электронное завершение, если таковое имеется.

    Вернуться к началу

  • Закон какого штата применяется в отношении «основного места работы», если работник не имеет постоянного места жительства и работает в разных штатах; следовательно, нет основного места работы?

    См. Публикацию 463. Следует учитывать следующие факторы:

    • Общее время, обычно проведенное в каждом месте
    • Уровень деловой активности в каждом месте
    • Является ли доход с каждого места значительным или незначительным
    • Имеет ли работник официальную государственную службу

    Вернуться к началу

  • Считается ли вычет из пенсионного плана государственного служащего обязательным вычетом из валового дохода?

    Если государственные служащие обязаны вносить взносы в государственный пенсионный план в качестве условия работы в государственном учреждении, это обязательный вычет из заработной платы, который снижает располагаемый доход.Это аналогично другим вычетам, таким как налоги, социальное обеспечение и т. Д.

    Вернуться к началу

  • Есть ли максимальная сумма денег, которую я могу удержать из зарплаты сотрудника?

    Да. Вы можете найти федеральные ограничения на удержание алиментов в Федеральном законе о защите потребительских кредитов (CCPA). Лимиты основаны на располагаемом заработке сотрудника. В штатах может быть предел ниже CCPA. Вы можете найти информацию о штатах об ограничениях удержания в контактной информации штата и в матрице информации о программе.

    Вернуться к началу

  • Как мне поступить с удержанием алиментов на ребенка, если у сотрудника уже есть украшения или другие доходы от зарплаты?

    Вы должны уделять первоочередное внимание удержанию алиментов по сравнению со всеми другими исками в отношении той же заработной платы, за исключением федеральных налоговых залогов, поданных до того, как было установлено постановление о содержании алиментов. Только федеральные налоговые залоговые права, введенные до постановления о выплате алиментов, имеют приоритет над алиментами. Более подробная информация доступна в разделе «Обработка приказа или уведомления об удержании дохода».

    Вернуться к началу

  • Если я получаю IWO из одного штата, а должник или сотрудник работает в другом штате, закон какого штата регулирует IWO?

    В соответствии с Законом о единой межгосударственной поддержке семьи (UIFSA) работодатели должны соблюдать закон государства-эмитента в отношении:

    • продолжительность и размер текущей вспомогательной выплаты;
    • Платежный адрес
    • ;
    • медицинская поддержка в виде денежных выплат или страхового покрытия при приеме на работу;
    • сумма выплат по гонорарам и расходам агентства по поддержке детей, арбитражного суда или адвоката; и
    • просроченных сумм платежей и процентов по этой просрочке.

    UIFSA также добавляет, что закон штата «Основное место работы должника» касается:

    • гонорар работодателя за обработку IWO,
    • максимальная сумма, удерживаемая из дохода (включая единовременные выплаты, если они включены в определение дохода штата),
    • сроки осуществления и перечисления платежей работодателем,
    • приоритеты для удержания и распределения удержанного дохода для нескольких получателей алиментов, и
    • любой срок или условие удержания, не указанные в приказе об удержании.

    Вернуться к началу

  • Следует ли мне включать чаевые в качестве располагаемого дохода при расчете удерживаемой суммы алиментов?

    Нет. Согласно Министерству труда, чаевые не являются заработком для удержания заработной платы. Чаевые не должны учитываться при определении располагаемого дохода, если они оставлены наличными на столе или если посетители добавляют их на дебетовые или кредитные карты. Плата за обслуживание (например, 15-процентная автоматическая плата, добавляемая к счету клиента) является доходом для работодателя, но если она выплачивается работнику, то она является «заработком» и должна быть включена при определении располагаемого дохода (дохода) на содержание ребенка. .

    Вернуться к началу

  • Могу ли я выделить оплачиваемый выходной (PTO) сотруднику, например отпуск или отпуск по болезни, в счет алиментов?

    Да. Вы можете оформить PTO для алиментов.

    Вернуться к началу

  • .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *