Работодатель переводит сотрудников в ИП
День добрый!
Работодатель планирует перевести часть (а, может быть, и всех) работников в статус ИП. Собирается нанять агентство для работы со всеми документами (аутсорсинг), заявляет, что от работников требуется только копия паспорта. Много читал другие отзывы — ни одного положительного не видел. Что знаю я — это поездка в налоговую по месту прописки (у меня Одинцово, одна из самых жутких налоговых), решение любых вопросов/спорных ситуаций, проблемы с закрытием ИП и много еще разной гадости. Чем может грозить работнику переход в новый статус? Или нужно всё бросать и бежать оформляться? ))
вот, что предлагают:
«1)Регистрация ИП для иногородних происходит также как и для москвичей нашими силами. Будет подготовлен комплект документов и отправлен по почте в налоговую по месту постоянной регистрации. Проблема здесь только в том что каждый иногородний человек должен договориться с кем то по месту своей постоянной прописки, кот указана в паспорте, и дать копию паспорта этого человека, чтобы оформить на него доверенность на получение документов на ИП, так как все документы приходят по почте с уведомлением на адрес его постоянной
прописки, либо если он там бывает сам, то может на себя и сам забрать. Все расходы на доверенности и почтовые услуги будут за счет ОРГАНИЗАЦИИ.
2)У каждого ИП будет подписан договор на бухгалтерское сопровождение и подготовку и сдачу всей отчетности. Страховой взнос и налог 6% будет будет оплачиваться за ИП с его расчетного счета и будет приходить на расчетный счет ИП сверх суммы причитающихся ИП платежей за оказанные этим ИП услуги, т е будет производиться в утвержденные законом размеры и сроки за счет ОРГАНИЗАЦИИ.
3) В качестве системы налогообложения будет применяться УСН.(6%)
4) Для оформления документов никуда ездить не придется все необходимые специалисты приедут к нам в офис сами.
5) По желанию каждого человека после оформления всех необходимых документов на ИП все оригиналы могут быть переданы ему и он соответственно отвечает за их сохранность сам. По закону печать для деятельности ИП необязательна и мы планируем ее не применять.»
Последствия перевода сотрудников в ИП и самозанятость
Содержание страницы
С целью уменьшения налоговой нагрузки работодатели нередко предлагают своим работникам уволиться, пройти регистрацию как самозанятым гражданам или зарегистрировать ИП и сотрудничать на новых условиях. Подобные действия могут иметь последствия не только в виде выгод, но и серьезных проблем.
Вместо сотрудника – самозанятый гражданин
Перспективы избавиться от всех штатных сотрудников или их части и предложить тем «оформить самозанятость», на первый взгляд, несут с собой только выгоды. Однако с выводами спешить не стоит.
Вместо трудового договора с бывшим работником после увольнения заключается договор гражданско-правового характера. Стороны продолжают сотрудничество уже в новом статусе, теперь они деловые партнеры. Самозанятый лично уплачивает этот налог в размере 6%, если получил доход от сделки с юрлицом или ИП, 4% — если сотрудничал с физлицом.
Работодатель:
- утрачивает статус налогового агента НДФЛ по отношению к своему бывшему работнику, не платит за него 13% в бюджет;
- не платит за него взносы в фонды;
- расходы по заключенному с самозанятым договору может включать в базу по налогу на прибыль, и законодатель не запрещает варьировать эту сумму без лишней «бюрократии»;
- не платит самозанятому отпускные, больничные, премии, не обязан выплачивать выходное пособие и пр., поскольку между сторонами отсутствует трудовой договор.
Работник:
- может не подчиняться рабочему режиму и даже не являться на рабочее место;
- ставка налога на самозанятых низкая, уплата его в бюджет не создает ощутимых экономических сложностей.
Наиболее существенный недостаток такого метода «налоговой оптимизации» обозначен в ст. 6, п. 2 пп. 8 ФЗ-422 от 27/11/18 г. Если работник только что уволен, он не имеет права сотрудничать с бывшим работодателем как самозанятый. Возможность появится только по истечении 2 лет после увольнения.
Работодатель, чтобы исключить нарушение закона, может проверять каждого самозанятого, с которым заключается договор ГПХ: не является ли тот его бывшим работником, уволенным менее 2 лет назад. Это можно сделать:
- на специальном сервисе налоговой;
- затребовав справку от самозанятого, сформированную приложением «Мой налог».
Недобросовестные наниматели в попытке скрыть факт связи бывших работников со своей фирмой могут пойти на перерегистрацию фирмы со сменой наименования. Это рискованный шаг. Фискальные органы располагают широкими возможностями для выявления подлога и привлечения к ответственности.
Кроме того, может быть доказан акт незаконной, искусственной замены трудовых отношений гражданско-правовыми. Работодателю грозят:
- санкции, исходя из положений ст. 54.1 НК РФ, пересчет налогов, пеней, штрафов и обязанность скорейшей уплаты новой суммы в бюджет;
- обязанность уплаты взносов со всех неучтенных ранее сумм;
- штрафы согласно ст. 5.27 КоАП РФ как нарушителю трудового права.
На заметку! Если бывший сотрудник, уволившись, сразу оформился как самозанятый, его можно принять в штат снова. Самозанятый имеет право одновременно заключать и трудовой договор.
Сотрудник регистрирует ИП
Похожая ситуация возникает, если бывший сотрудник оформляет индивидуальное предпринимательство и заключает договор ГПХ с прежним работодателем. К примеру, индивидуальный предприниматель, оказывающий услуги, не обязан появляться в офисе в рабочее время, он может иметь широкую клиентскую базу. Однако и налоговое бремя бывший штатный сотрудник несет самостоятельно.
Очевидно, что такое положение дел может быть выгодно и фирме:
- налицо налоговая экономия;
- предоставлять рабочее место предпринимателю никто не обязан.
Требовать от ИП трудовой дисциплины, однако, администрация также не вправе.
Ограничения «двух лет», как в случае с самозанятыми, здесь отсутствуют. Заметим, что один и тот же гражданин не может иметь одновременно заключенный трудовой договор с компанией и работать с ней как ИП.
Групповое увольнение
Работодателю необходимо иметь в виду следующее: увольнение группы сотрудников нужно будет отразить в кадровой документации и быть готовым к последствиям этого шага. К примеру, групповое сокращение штатных сотрудников бухгалтерии, а затем заключение с ними договоров ГПХ:
- ведет к необходимости обосновать сокращение штата, с перечислением выходного пособия и иных выплат по ТК РФ;
- привлекает внимание ФНС, которая может заподозрить скрытые трудовые отношения под видом гражданско-правовых, особенно если функции у бухгалтеров, распределение обязанностей остались прежними.
Это имеет отношение к массовым увольнениям с целью «перевода» в самозанятые и ИП – в равной мере.
Могут наступить последствия в виде штрафов и дополнительно начисленных бюджетных платежей, о которых сказано выше.
Тезисно
- Работодатель, уволивший своих сотрудников, сразу заключивший с ними договоры ГПХ как с самозанятыми и ИП, подвергает свой бизнес риску санкций со стороны фискальных органов.
- Если бывший сотрудник приобрел статус ИП по договору, выполняет те же функции, что и будучи в штате, налоговая может заподозрить незаконную схему ухода от налогообложения. Договор ГПХ она переквалифицирует в трудовой, начислит недоплаченный НДФЛ, пени и штрафы.
- Если администрация увольняет штатных сотрудников и тут же заключает с ними договор как с самозанятыми, она нарушает закон. Заключение договора ГПХ возможно по истечении 2-х лет после увольнения. Кроме того, договор ГПХ, по сути, идентичный трудовому, и здесь может быть переквалифицирован согласно ТК РФ.
- Массовое увольнение сотрудников ведет к необходимости выплат им выходных пособий, иных выплат как попавшим под сокращение.
- Если все нормы законодательства соблюдены, сотрудничество бывшего работодателя и самозанятого, ИП законно, это может быть выгодно обеим сторонам. Фирма сокращает расходы на выплату налогов, взносов, а бывший сотрудник не обязан соблюдать трудовую дисциплину, может расширять клиентскую базу, выбрать для себя выгодную систему налогообложения.
Три важных правила, которые необходимо соблюдать при переводе сотрудников на ИП
Да, перевод сотрудников в статус ИП — хороший метод оптимизации зарплатных налогов. Однако самое малое, что может произойти — это переквалификация договоров, оформленных тяп-ляп, в трудовые. Со всеми вытекающими отсюда налоговыми и административными последствиями.
Перевод сотрудников на ИП есть схема ухода от налогов в чистом ее виде. За топорную работу по оптимизации налогов придется заплатить большую цену. Поэтому неплохо включать голову в любую схему.
Вот вам 3 важных правила, которые необходимо соблюдать при переводе сотрудников на ИП:
1. Не надо всех без разбора переводить на ИП.Нет ничего плохо в том, что вы хотите работать с ИП. Этот статус имеет право жить и быть вашим поставщиком услуг (подрядчиком). Оптимизируйте с умом.Пусть часть сотрудников останутся в своем статусе. Не переводите тех, кто системно значим для бизнеса. Не рискуйте.
Не пытайтесь всю работу, которую делает один или несколько сотрудников, подтянуть за уши под услуги. Тем более не надо комбинировать работу по найму и договор как с ИП с одним и тем же физическим лицом.
2. Если вы перевели сотрудника на ИП, то позаботьтесь о том, чтобы у него были еще клиенты, а не только ваше предприятие.
Иначе шансы получить переквалификацию сильно возрастают. По одному лишь этому признаку.
3. ИП будет получать плату не за процесс, а за результат.
И это должно быть строго оговорено в договоре. Иначе переквалифицируют договор.
И этот ИП не должен ни в коем случае 8 часов в день 5 дней в неделю находиться в вашем офисе и сидеть на одном и том же месте. У него не должно быть режима дня, он не должен выполнять никакие ваши поручения, у него не должно быть отпуска или больничного.
ИП будет сам за себя сдавать декларацию, сам осуществлять платежи, принимать деньги в кассу и уплачивать налоги.
Если не знаете как это сделать именно у вас или вы полагаете, что ваш бизнес особенный и просто так не нарисовать схему, приходите на мозговой штурм. Разберем ваш бизнес, найдем способы оптимизировать выплаты, настроим всю схему работы так, чтобы вы смогли продолжить в 2019 году работу безопасно и максимально выгодно.
Перевод сотрудников на ИП: меры предосторожности
Я искренне считаю, что это хороший способ оптимизации. Но в то же время всегда предупреждаю, что за это могут прищучить, начислить взносы и штрафы, потому что перевод сотрудников на ИП считается схемой ухода от налогов.
В этом нет никакого противоречия, потому что все надо делать с умом. Сработаешь топорно – получишь не экономию, а штрафы и головную боль.
Напомню еще раз, как сделать схему безопасной:
1. Если переводишь сотрудника на ИП – смирись, что это уже не твой подчиненный, а отдельный хозяйствующих субъект, который оказывает тебе услуги. И не только тебе.
И он не должен торчать в офисе у тебя под боком, подчиняться режиму в твоей фирме и выполнять твои поручения. Ничего подобного не должно быть ни в договорах, ни на деле. ИП делает строго оговоренную работу и получает деньги за конкретный результат.
2. Смирись и с тем, что ты – не единственный клиент ИП, и таких клиентов у него может быть столько, сколько работы он осилит.
Если он будет оказывать услуги только тебе – у контролеров возникнут вопросы, и последствия будут не в твою пользу. А вот если ИП оказывает услуги разным клиентам, тогда не будет повода подозревать, что он состоит в трудовых отношениях с тобой.
3. Не вздумай переводить на ИП всех, включай голову. Не все обязанности можно причесать под оказание услуг. Ну, не может секретарь сидеть в приемной и как ИП оказывать услуги по делопроизводству и завариванию чая.
А вот привлекать по договору водителя, бухгалтера, маркетолога – в этом нет никакого криминала.
Самое лучшее – переводить на ИП тех, для кого у тебя нет полной загрузки, и кому не нужно быть постоянно у тебя под рукой. Нет ничего плохого в том, чтобы работать с ИП. Просто не держи контролеров за идиотов – и все будет хорошо.
О переводе сотрудников на удаленку работодатели должны сообщать еженедельно
В Москве работодателей обязали еженедельно представлять сведения о количестве работников, переведенных и не переведенных на удаленную работу. Соответствующий указ от 06.10.2020 № 97-УМ подписал мэр Москвы Сергей Собянин.
Напомним, с 5 октября 2020 года работодатели города обязаны перевести на удаленную работу не менее 30% сотрудников, а также всех работников старше 65 лет и людей с хроническими заболеваниями.
Одновременно компании должны предоставить специальную форму сведений об организации и работниках, работающих и не работающих в период действия режима повышенной̆ готовности. При этом указ от 01.10.2020 № 96-УМ предписывал работодателям однократно представить указанные сведения.
Новый документ предписывает работодателям еженедельно (в понедельник, начиная с 12 октября 2020 г.) представлять в электронном виде с использованием личного кабинета юридического лица, ИП на официальном сайте мэра и правительства Москвы сведения о работниках (исполнителях по гражданско-правовым договорам), в отношении которых были приняты решения:
- подлежащих переводу на дистанционный режим работы;
- не подлежащих переводу на дистанционный режим работы в связи с необходимостью их непосредственного участия в обеспечении непрерывных технологических и иных процессов, необходимых для обеспечения функционирования таких организаций и индивидуальных предпринимателей.
Кроме того, указ устанавливает, что работодатели подлежат привлечению к административной ответственности за непредставление указанных сведений, а также за невыполнение требований о переводе не менее 30% работников на дистанционный режим работы.
Ранее власти Москвы подробно разъяснили, как работодатели должны подавать сведения о количестве сотрудников, работающих и не работающих в период действия режима повышенной готовности.
БУХПРОСВЕТ
Перевод на дистанционную работу осуществляется путем заключения письменного соглашения об изменении условий трудового договора. В соглашении необходимо указать на дистанционный характер выполняемой сотрудником работы и определить место выполнения дистанционной работы. На дистанционных сотрудников распространяются все права и гарантии, предусмотренные ТК РФ.
Поэтому выполнение работы дистанционным/удаленным способом не является основанием для уменьшения должностного оклада или лишения сотрудника каких-либо гарантий. Удаленным работникам гарантируется право на еженедельный и ежедневный отдых, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособий по временной нетрудоспособности. В отношении дистанционных работников работодатель не обязан проводить специальную оценку их условий труда, а также обязательные медицинские осмотры.
Также работодатель не обязан выдавать дистанционным сотрудникам средства индивидуальной и коллективной защиты, а также обеспечивать им режим труда и отдыха. В то же самое время работодатель должен осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев, а также осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Что такое перевод сотрудников? определение, причины, виды и правила
Определение : Перевод сотрудника — это процесс горизонтального перемещения сотрудника , при котором происходит смена работы без каких-либо изменений в вознаграждении и изменении обязанностей. Это форма внутренней мобильности, при которой сотрудник переводится с одной работы на другую, обычно в другом месте, отделе или подразделении.
Передача может быть временной или постоянной , и инициируется любым из двух, т.е.е. работодатель или работник. Иногда это также включает повышение, понижение в должности или даже отсутствие изменения статуса и ответственности.
Причины перевода сотрудников
В каждой организации есть определенные критерии для перевода сотрудников, и они также варьируются от человека к человеку. Ниже указаны основные причины перевода сотрудников:
- Для некоторых должностей требуется отличительных навыков, компетенций и опыта переведенных сотрудников.
- На перевод также влияет нехватка сотрудников в одном отделе организации из-за высокого спроса и избыток сотрудников в другом отделе. Итак, рабочих переводят из одного отдела в другой.
- Он также инициируется, когда происходит около столкновений между начальником и подчиненным или между двумя рабочими .
- В нарушают монотонность работы , сотрудники переводятся, поскольку производительность сотрудника уменьшается, выполняя одну и ту же работу снова и снова.
- Сотрудник может обратиться в отдел кадров с просьбой о переводе его в другое место из-за проблем со здоровьем из-за того, что климат не подходит для его / ее здоровья.
Перевод может быть запрошен самим сотрудником или его непосредственным начальником (начальником) или руководителем другого отдела.
Виды перевода сотрудников
- Перенос производства : Для предотвращения сокращения производства осуществляется перенос производства, т.е.е. когда на фабрике имеется избыток рабочей силы. Лишние рабочие увольняются, за исключением случаев их перевода на другой завод или завод, где наблюдается нехватка рабочей силы.
- Перевод на замену : Эта форма перевода также помогает предотвратить увольнение старших сотрудников путем замены младшего сотрудника. Организация выбирает этот перевод, когда наблюдается постоянное сокращение операций, и организация хочет сохранить сотрудника с длительным стажем работы.
- Передача универсальности : Эти переводы инициируются, чтобы сделать сотрудников компетентными и универсальными.Это также называется ротацией должностей, которая часто встречается в банках, где сотрудники, работающие на канцелярском уровне, должны работать по разным профилям.
- Перевод смены : Обычно промышленные предприятия работают во вахтовую смену, и рабочие обычно просят перевод в смену по своему выбору.
- Корректирующий перевод : Когда первоначальное назначение сотрудника ошибочно, или работник не доволен своим начальством или коллегами, или есть некоторые проблемы со здоровьем, то эти переводы затрагиваются как средство исправления ситуации.Поскольку перевод запрашивается самим сотрудником, он также называется личным переводом.
Есть несколько преимуществ переводов, которые включают повышение квалификации, удовлетворенность сотрудников, улучшение отношений между работодателями и сотрудниками, средство от ошибочного трудоустройства и т. Д.
Правила, касающиеся перевода сотрудников
- Перевод должен быть четко обозначен как временный или постоянный.
- Критерии передачи должны быть четко изложены и строго соблюдаться.
- При разработке политики передачи необходимо учитывать интересы организации.
- Влияние перевода на зарплату и другие вещи переводимого сотрудника должно быть четко указано.
- Частота перевода должна быть известна всем сотрудникам вместе с минимальным сроком перевода.
- Перед переводом на другую работу или в другой отдел необходимо оценить эффективность работы сотрудника.
Есть некоторые проблемы, связанные с переводом, например, сотруднику может не понравиться новое место или оно может не соответствовать ему, или это может снизить производительность, или это может снизить их интерес к работе, что приведет к неудовлетворенности сотрудников.
.Эффективное общение между руководством и сотрудниками | Работа
Карен С. Джонсон Обновлено 30 июня 2018 г.
Менеджеры играют ключевую роль в установлении четких линий связи внутри организации. Функции управления включают в себя планирование, организацию, укомплектование персоналом, функции руководства и надзора внутри и за пределами компании, такие как создание сетей. Все эти функции требуют связи, иначе работа не будет выполнена. Продолжая более эффективно общаться с сотрудниками, вы можете добиться более эффективной, продуктивной и приятной рабочей среды.
Регулярно общайтесь
Найдите способы регулярно общаться, не делая его утомительным, особенно если у вас есть более молодые сотрудники, которым рутины затруднены. Вы можете проводить регулярные собрания сотрудников, не проводя их еженедельно. Побалуйте их индивидуальными встречами в течение месяца. Используйте социальные сети и оповещения по электронной почте. Спросите сотрудников, хотят ли они получать обновления с помощью текстовых сообщений на своих смартфонах. Получение рутинных коммуникаций — таких как данные о продажах — в дополнение к «срочным» новостям, таким как поиск нового клиента, помогает сотрудникам чувствовать себя вовлеченными в компанию в целом и понимать, насколько их роли соответствуют миссии компании.
Запрос отзывов
Найдите способы получить отзывы от сотрудников. Это облегчает двустороннее общение и позволяет сотрудникам понять, что их идеи важны. Менеджеры получают новые идеи, а также понимают работу сотрудников. Например, в то время как один сотрудник может отвечать на поступающие жалобы в соответствии с политикой компании, другой сотрудник может фактически найти решение проблемы, вызвавшей жалобы. Система обратной связи гарантирует получение и реализацию ценных предложений сотрудников.
Слушай внимательно
Слушание — это такой же коммуникативный навык, как и устная речь или письмо. Как менеджер, когда вы выделяете время для сотрудников, не отвечайте на телефонные звонки и не просматривайте уведомления по электронной почте во время разговора. Позвольте сотруднику говорить, не перебивая, даже если вы знаете, что собираетесь не согласиться с его позицией или у вас есть личные предубеждения. Чем выше ваша репутация хорошего слушателя, тем комфортнее будет общаться сотрудникам. Помните, что без этого общения вы можете не осознавать назревающих проблем, пока их решение не станет более трудным и дорогостоящим.
Ведите пример
Сотрудники должны знать, что их менеджеры заслуживают доверия и будут выполнять то, что они говорят. Руководство может завоевать доверие, обещая только то, что они могут предоставить, и признавая свои ошибки. Следует отдавать должное сотрудникам за их вклад и никогда не высмеивать их идеи, особенно в присутствии других. Менеджеры также должны помнить о своем стиле общения, включая невербальные сигналы. Все, от того, как они стоят до выражения лиц, указывает на открытость и готовность общаться.
.Объявление об увольнении сотрудника — что сказать персоналу
Объявление об увольнении сотрудника очень похоже на хождение по канату. Иногда бывает трудно найти баланс между тем, чтобы сказать недостаточно и сказать слишком много, — и это тоже не очень весело. Но при правильном подходе вы действительно можете сплотить свою команду.
У вас может возникнуть соблазн промолчать и принять подход «с глаз долой, с ума».Но это почти всегда плохое решение. Если вы не общаетесь:
- Сплетни, скорее всего, распространятся как лесной пожар
- Доверие к работодателю или руководству может подорваться
- Сотрудники могут почувствовать, что их работа находится под угрозой, и начнут искать в другом месте
- Может распространиться страх, что грядут увольнения в масштабах всей компании
- Связь в офисе может поломка
- Люди могут беспокоиться, что им придется взять на себя слишком много работы, пока не будет найдена замена.
Ключ состоит в том, чтобы упростить доставку и подкрепить ее хорошими последовательными политиками.
Просто скажи нет драме
Лучший способ подойти к объявлению об увольнении сотрудника — это поделиться только фактами. Вот основная речь:
_______ здесь больше не работает.
Наш переходный план: ____________.
Если у вас есть вопросы, обращайтесь к __________.
Все просто.
Просто произнесите свои реплики тихим, спокойным голосом. Это в значительной степени уменьшит опасения вашей команды.
Двигайтесь по шоссе
Хотя вы можете кипеть внутри, вы должны сопротивляться желанию критиковать.Если вы позволите бывшему сотруднику проявить достоинство даже в этой сложной ситуации, это во многом поможет завоевать уважение вашей команды.
Вам не нужно упоминать слово «f». Никогда не рекомендуется сообщать своей команде о том, что человека «уволили», и никогда не следует комментировать причины ухода бывшего сотрудника. Это может иметь правовые последствия, если увольнение повлечет за собой судебный иск. Также вас могут обвинить в клевете.
Если сотрудники спрашивают, почему человека уволили, скажите, что политика компании не раскрывает личную информацию.Но, как правило, остальная часть вашей команды была свидетелем проблем и знает причины увольнения.
Пресечь слухи в зародыше
Если вы подозреваете, что мельница слухов включается и отвлекает людей от работы, не теряйте времени. Приведите в офис человека, вызвавшего проблему, и проведите спокойный разговор, который может начаться примерно так:
«Я слышал, у вас есть вопросы по поводу ______. Я не могу говорить с вами о какой-либо личной информации, как и не делюсь вашей.Но, пожалуйста, помогите мне понять, что вас беспокоит. Что вас беспокоит? »
Ваша цель — заставить озабоченных сотрудников рассказать вам, что их действительно беспокоит, чтобы вы могли решить эту проблему. Если это связано с рабочей нагрузкой, обсудите план перехода и по возможности предложите облегчение.
Может, они боятся, что будут следующими. Если это так, заверьте их, что массовых увольнений не будет и что до увольнения существует определенная процедура, обычно включающая инструктаж, предупреждения и т. Д.
Выберите время и среду
Как вы объявите об увольнении, обычно зависит от:
- Размер вашей команды
- Отношения сотрудников с уволенным лицом
Сроки
Сделайте глубокий вдох и сначала соберитесь с мыслями. Необязательно немедленно сообщать новости.
- Сообщите своим коллегам об этом в течение часа или двух, но будьте осторожны, если рабочий процесс прерывается.
- Если остальная часть вашей команды контактирует с уволенным человеком случайно или нечасто, можно сообщить им об этом на следующий день.
Увольнение сотрудника рано или поздно днем часто менее неудобно для всех, поскольку в это время в офисе, вероятно, будет меньше людей.
Средний
Используемая среда также зависит от отношений остальной части вашей команды с уволенным человеком.
- Если человек был близким сотрудником или ваша компания небольшая, обычно лучше всего провести быструю случайную встречу в общем месте.
- Если человек не работал в тесном контакте с вашей командой, если ваша компания большая или если человек был руководителем, можно было бы отправить сотрудникам электронное письмо с увольнением.
Управляйте неизбежным
Неизбежно наступит день, когда вам нужно будет «поговорить». Если вы поставите своих уток в ряд раньше, вы будете более расслаблены и уверены в себе, когда вам придется справляться с будущими ситуациями.
Имейте план коммуникации и подкрепите его последовательным, задокументированным и доведенным до сведения дисциплинарным процессом и руководством по поведению.
Последовательность превыше всего. Если люди понимают ожидания и то, что происходит, если они не оправдываются, они обычно не боятся, что могут пойти дальше.
Важно показать своей команде, что компания ценит сотрудников, и если это не подходит, существует процесс наставничества. Если это не сработает, им будет разрешено корректно выйти.
Есть еще вопросы по персоналу?
Получите более четкое представление о других методах управления персоналом, которые могут мешать вашему бизнесу.Загрузите нашу бесплатную электронную книгу, 7 наиболее частых ошибок персонала и способы их избежать.
.Как разговаривать с сотрудником, который не достигает своих целей
Краткое содержание
Необходимость сказать кому-то, что он не соблюдает свои стандарты работы, может быстро стать неудобной. К счастью, простая просьба оценить себя может сделать за вас большую часть работы. Если они смогут определить проблемы самостоятельно, это избавит вас от многих проблем. Если нет, убедитесь, что ваши цели и видения совпадают. Укажите, что не подлежит обсуждению и как это может помочь им в дальнейшей карьере.Четко расскажите о недостатках своего сотрудника, описав конкретные примеры и поведение, которое вы наблюдали, и дайте им рекомендации о том, как они могут вернуться на правильный путь. Попросите их составить план улучшений, а затем вместе проанализировать, заполнить все пробелы, которые они могли пропустить, установить сроки и объяснить последствия, если цели не будут достигнуты. Противостоять недостаткам намного проще, если это делается с общим видением, четкими ожиданиями и планом движения вперед.
Stilllifephotographer / Getty ImagesМой клиент Аарон недавно был назначен старшим директором био-фармацевтической компании.На недавней тренировочной сессии он выглядел особенно взволнованным. Он признался, что плохо спал, потому что беспокоился о работе прямого подчиненного по имени Джош. Аарона беспокоило не столько плохая успеваемость Джоша — он беспокоился о том, чтобы сказать Джошу, что тот не достигает своих целей.
Аарон боролся с трудными разговорами. Не так давно Джош был его коллегой, и он не думал, что Джошу когда-либо говорили улучшить его результаты. Аарон нервничал, что Джош расстроится.
Я посоветовал Аарону вместо того, чтобы говорить Джошу, что он недостаточно эффективен, попросить Джоша оценить его собственные результаты. Тогда ответ Джоша проинформирует Аарона о следующих шагах. Вместо того чтобы беспокоиться о неизвестном, Аарон пошел бы к источнику и открыл диалог. Это помешает Аарону быть плохим парнем, даст ему ценную информацию о том, насколько они согласны с действиями Джоша, и продемонстрирует Джошу, что Аарон хотел сотрудничать с ним, а не выносить суждения.
Аарон сразу почувствовал облегчение от этого предложения. Затем мы составили план его разговора с Джошем. В план включены шаги, которым может следовать каждый.
Спросите, прежде чем говорить. Начните с того, что спросите своего сотрудника, как, по его мнению, они достигают своих целей. Помимо общей оценки, попросите их перечислить ключевые показатели и примеры, с помощью которых они оценивают свою работу. Знание того, насколько близко ваше восприятие согласовано, определит, что вам нужно сообщить дальше.
В лучшем случае они будут на той же странице, что и вы, и вы сможете быстро перейти к следующим этапам своего плана. Иногда вы можете быть частично согласны. В этом случае вам все равно не нужно выполнять всю тяжелую работу — просто укажите дополнительные области, в которых, по вашему мнению, они не справляются.
В некоторых случаях они могут думать, что у них все хорошо. Это когда вы можете поделиться тем, что у вас другое мнение. Вы можете сказать: «Мне полезно услышать, что вы думаете, что у вас все хорошо.К сожалению, у меня другое восприятие вашего выступления. Я хотел бы предоставить больше информации о том, как я пришел к своей точке зрения, а затем вместе с вами выяснить, где мне может не хватать информации, а где вам, возможно, нужно поступить по-другому ».
Разъяснить не подлежащие обсуждению. Теперь, когда вы обсудили, что производительность вашего сотрудника нуждается в улучшении, вы можете предоставить список четких ожиданий и обозначить области, которые не подлежат обсуждению. Например, Аарон объяснил Джошу, что процент завершения его экспериментов является ключевым показателем.Он отметил, что в течение предыдущих двух месяцев показатели завершенности Джоша неуклонно падали и теперь на 9% ниже допустимого показателя. Затем он сказал: «Я хотел бы обсудить, что стоит за вашими более низкими показателями завершения, и спланировать некоторые из ваших экспериментов по-другому, чтобы уложиться в сроки. Если есть случаи, когда вы не можете уложиться в срок, поговорите со мной по крайней мере за два дня, чтобы я мог пересмотреть ожидания наших заинтересованных сторон ».
Аарон смог предоставить достоверную информацию о неудачах Джоша, а затем подчеркнуть свое желание помочь Джошу добиться успеха.
Подключитесь к целям сотрудника. Ваш сотрудник будет более мотивирован к повышению своей производительности, если это будет связано с тем, что он хочет. Например, предположим, что они хотят большего взаимодействия с клиентами — представления и построения отношений с ними, а также увеличения количества времени, которое они проводят на сайтах клиентов. Однако они плохо организуют свое время и часто срывают сроки. В этом случае проинформируйте их, что им сначала нужно будет выполнить текущие приоритеты и продемонстрировать, что они могут справиться с дополнительными поездками, если они хотят проводить больше времени, посещая клиентов.
Спросив своего сотрудника об их мыслях, вы также можете обнаружить, что не оценили объем работы, связанной с проектом. В этом случае вы и ваш непосредственный подчиненный можете установить более реалистичные цели для этой инициативы. Задавая вопросы, вы сотрудничаете, а не диктуете, тем самым повышая мотивацию сотрудников к достижению их целей.
Опишите конкретное поведение. Объясните недостатки своего сотрудника, описав конкретные примеры и поведение, которое вы наблюдали.Сказать кому-то: «Ты не реагируешь» — расплывчато и не намечает четкого пути к изменениям. Но если вы скажете им: «Я заметил, что вы не ответили на половину моих писем, и вам потребовалась неделя, чтобы ответить на три других. Кроме того, вы пропустили два последних дедлайна, не предупредив меня », — они могут установить связь между своим поведением и вашими ожиданиями.
Вы и ваша команда Серия
Сложные разговоры
Кроме того, критика вроде «Мне нужно, чтобы вы меньше избегали конфликтов» не дает сотруднику четких указаний, что делать вместо этого.Напротив, если вы скажете им: «Перед тем, как покинуть собрание, я бы хотел, чтобы вы высказались, если вы не согласны с решением, которое должно быть принято», это будет конкретным и ясным. Сотруднику также труднее спорить с поведенческой обратной связью, потому что она основана на наблюдаемых действиях.
Составьте план вместе. Теперь, когда вы оба на одной странице, завершите беседу, спросив своего сотрудника, как они планируют вернуть свою производительность в нужное русло. Заполните пробелы на основе того, что они разделяют, и договоритесь о сроках и коммуникационном плане.Кроме того, не забудьте указать, сколько времени им нужно для достижения конкретных результатов и что будет, если они не добьются успеха.
Когда Аарон попросил Джоша оценить себя, Джош сказал ему, что он изо всех сил пытался достичь своих целей, и не был удивлен, что Аарон хотел с ним поговорить. Аарон справился с тем, что могло быть очень неудобным разговором, и смог сотрудничать с Джошем, чтобы вернуть свое выступление в нужное русло.
В следующий раз, когда вы обнаружите, что столкнетесь с непосредственным подчиненным, который не достигает целей, начните с того, что попросите его оценить свою собственную эффективность.Вступление в диалог вместо издания указа также уменьшит вашу работу. Ваши сотрудники оценят приглашение к совместной работе над повышением их производительности и привлечению к участию в поиске решения, которое поможет вам лучше выспаться.
.