Основания увольнения работника: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Основания для увольнения | Современный предприниматель

При расторжении трудовых договоров обязательно должны быть указаны основания для увольнения работника. Все основания возникновения изменения и прекращения трудовых отношений перечислены в Трудовом Кодексе. Этот перечень окончательный и расширенному толкованию не подлежит.

Основания для увольнения работника

Все основания для увольнения приведены в статье 77 Трудового Кодекса РФ. Подробно многие из них расписаны в отдельных статьях, но при увольнении ссылка делается именно на 77 статью. Исключение составляют основания увольнения работника по инициативе работодателя, в данном случае ссылка делается на статью 81. Все основания можно разделить на четыре группы.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

К увольнению по инициативе работодателя относятся следующие случаи:

• частичное сокращение численности работников организации или полная ликвидация;
• увольнения за нарушение трудовой дисциплины неоднократное либо однократное, но грубое;
• несоответствие работника его должности, установленное в результате аттестации;
• утрата доверия в отношении работника, являющегося материально-ответственным лицом;
• совершение аморального поступка для отдельных категорий работников, в том числе занимающейся преподавательской деятельностью;
• увольнение руководителей в результате смены собственника фирмы;
• предоставление поддельных личных документов работодателю;
• увольнение в период испытательного срока, при неудовлетворительных результатах.

Для того, чтобы законно применять основания для увольнения по инициативе работодателя, нужно учитывать следующее нюансы:

• Существуют категории работников, которых нельзя уволить по нескольким либо всем основаниям. Например, беременных женщин.
• Нельзя увольнять по этим основаниям, если работник отсутствует, находится на больничном, в отпуске и т.д.;
• Документы для увольнения по желанию работодателя необходимо оформлять с соблюдением всех правил, в противном случае работник сможет оспорить увольнение.

Независимо от причины увольнения работник имеет право на получение всех, положенных ему выплат.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Инициативой работника называют увольнение по собственному желанию.

Для этого ему достаточно написать заявления с просьбой расторгнуть трудовой договор.

Работодатель не может отказать работнику в увольнении по данному основанию, но у него есть право быть предупрежденным в установленный законом срок, о том, что работник планирует уйти работы. Как правило, этот срок составляет 14 дней. В некоторых случаях он может быть сокращен (до 3 дней) либо увеличен (до 1 месяца).

Если работодатель согласен отпустить работника раньше, то он может быть уволен даже в день подачи заявления.

Основания для увольнения по причинам, не зависящим от воли сторон

К основаниям, когда увольнение происходит независимо от воли сторон, можно отнести следующие:

• увольнение в связи с выходом основного работника, то есть окончание срока трудового договора;
• увольнение при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работы;
• вступление в силу приговора суда или призыв работника в вооруженные силы и т.д.;
• восстановление в должности работника, который ранее работал на этом месте и был незаконно уволен;
• дисквалификация работника или лишение его специальных прав;
• смерть одной из сторон трудовых отношений (в случае если работодатель физическое лицо).

Увольнение по соответствующим основаниям оформляется в соответствии с требованиями трудового законодательства, ссылка делается либо на статью 77, либо на статью 83 ТК РФ.

Основания прекращения трудовых отношений по соглашению сторон

Еще одно основание для прекращения трудовых отношений – это соглашение сторон. Оно может быть использовано только при обоюдном согласии сторон на увольнение.

В этом случае не требуется ничего, кроме письменного соглашения, которое подписывают обе стороны, тем самым выражая свое согласие. Никаких дополнительных обоснований и документов не требуется.

Увольнение по соответствующим основаниям работника должно производиться строго с положениями Трудового Кодекса РФ. Список оснований, приведенный в законодательстве, является исчерпывающим. Самыми простыми являются увольнения по желанию работника и соглашению сторон, для применения остальных оснований необходимо оформить пакет документов.

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных

увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
3. Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

4. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
5. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
6. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

основания для увольнения работника, порядок и оформление

Ольга Семенова

Эксперт по кадровому делопроизводству

Если сотрудник плохо работает, не соблюдает условия трудового договора или приходит на работу пьяным, можно с ним расстаться, даже если он не хочет увольняться.

Мы выяснили, когда сотрудника можно уволить даже без его желания и как это правильно сделать. Статья будет полезна руководителям, специалистам по персоналу и всем, кто нанимает сотрудников на работу.

В подготовке статьи помогал эксперт по праву Антон Дыбов.

Кого сложно уволить

Уволить можно любого сотрудника, главное — подобрать законное основание для расторжения трудового договора. Но есть категории сотрудников, которых уволить сложно, даже если для этого есть объективные причины:

• беременные женщины;
• женщины с детьми до трех лет;
• одинокие родители, воспитывающие ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет;
• единственные кормильцы в многодетной семье с детьми до 14 лет или при наличии ребенка-инвалида младше 18 лет.

Таких работников нельзя сократить, а уволить настолько сложно, что проще сделать это при ликвидации компании или прекращении деятельности ИП. Второй вариант, когда можно уволить женщину с детьми, одинокого родителя и единственного кормильца — если работник грубо нарушил рабочую дисциплину, например прогулял смену или попался на воровстве.

Важный нюанс: любого сотрудника нельзя уволить, если он заболел или в отпуске. Как выздоровеет и выйдет из отпуска — можно.

Причины увольнения сотрудников

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ. В ней указаны причины, по которым можно уволить сотрудника. Разберем самые распространенные из них.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — в ст. 81 ТК РФ

Как написано в законе	Что это значит
Ликвидация организации или прекращение регистрации ИП	Компания или ИП закрывается и перестает работать
Сокращение численности или штата работников	Компания или ИП принимает решение уволить сотрудников, занимающих определенную должность, или сократить их количество. Например, на заводе закрыли производственную линию и приняли решение сократить всех, кто на ней работал
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе	Работника увольняют, потому что он не прошел аттестацию и не подтвердил свою квалификацию
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание	Работнику сделали выговор, и после этого в течение года он еще раз не выполнил трудовые обязанности
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей	Работник пришел на работу пьяный или совсем не пришел
Утрата доверия со стороны работодателя	Относится к работникам, которые по должности имеют доступ к деньгам и другим ценностям работодателя. Например, во время смены продавца из кассы пропала какая-то сумма
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка	Учитель или воспитатель вел себя неадекватно, например оскорблял или бил учеников
Предоставление подложных документов при заключении трудового договора	Работник принес купленный диплом

Разберем подробно каждую причину.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Что значит. Ликвидация — это когда компания или ИП прекращает работать, рассчитывается со всеми сотрудниками и закрывается. Причины у каждого свои: например, владелец продуктового магазина больше не хочет заниматься розницей, поэтому решил закрыть магазин и уволить всех сотрудников.

Как уволить. Компания должна письменно под подпись предупредить сотрудников о ликвидации бизнеса за два месяца, ИП — в срок, предусмотренный в трудовом договоре с работником. Каждому сотруднику выдают уведомление в двух экземплярах: на одном сотрудник расписывается и отдает в отдел кадров, а второй забирает себе.

Составили шаблон уведомления о ликвидации организации. Чтобы использовать, сделайте копию документа и введите свои данные. Желтым выделили те места, которые нужно изменить под себя.

Шаблон уведомления об увольнении в связи с ликвидацией компании Пример заполненного уведомления об увольнении в связи с ликвидацией компании

В день увольнения только компании выплачивают выходное пособие в размере средней зарплаты. У ИП такой обязанности нет, если это не было предусмотрено в трудовом договоре.

Подробнее о выходных пособиях — в ст. 178 ТК РФ

Если сотрудник не найдет работу в течение второго месяца, ему полагается выплатить еще одну среднюю зарплату. Всего работник может получить три среднемесячных зарплаты — третью, если в течение третьего месяца не нашел работу и в течение двух недель после увольнения встал на учет в центре занятости.

Сокращение численности или штата

Что значит. Увольнение по сокращению можно провести, когда компании не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас. Например, раньше завод выпускал тысячу единиц техники, а сейчас только сотню, и часть сотрудников сидит без работы.

Как уволить. Процесс увольнения по сокращению схож с процессом при ликвидации: компании нужно предупредить работников за два месяца. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику любую другую должность, которая имеется, даже нижестоящую. Например, если завод сокращает инженера, то ему могут предложить должность техника или даже водителя, если есть водительские права.

Если сотрудник не согласился на предложенные вакансии, в день увольнения отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Если квалификация работника выше, чем у остальных, у него больше прав остаться на работе по ст. 179 ТК РФ.

О преимуществе на оставление на работе — в ст. 179 ТК РФ

Еще эта статья объясняет, каким сотрудникам отдать предпочтение при одинаковой производительности:

• семейным работникам — при наличии двух и более иждивенцев;
• сотрудникам, в семье которых нет других кормильцев;
• работникам, которые получили заболевание или увечье во время работы в этой организации;
• инвалидам боевых действий при защите Отечества;
• работникам, которые повышают квалификацию, не отрываясь от работы. Например, проходят профессиональное обучение.

Если при сокращении стоит выбор, кого увольнять, а кого оставить, в первую очередь оставить надо людей, которые подходят под критерии из этого списка.

Сотрудника уволили по сокращению. Он решил, что это незаконно, обратился в суд и проиграл

Компания приняла решение сократить штат и 8 апреля издала приказ о сокращении. Работников сократили 16 июня.

Один из сотрудников решил, что компания предупредила о сокращении поздно, и обратился в суд. Основанием для обращения стало то, что телеграмму о сокращении он будто бы получил только 7 июля.

Представители компании принесли в суд документы, которые подтвердили, что сотруднику в апреле направили копию приказа о сокращении заказным письмом с уведомлением о вручении.

Суд признал, что работника своевременно предупредили о сокращении, и в иске ему отказали.

Дело № 2-1904/2020

Несоответствие занимаемой должности

Что значит. Уволить за несоответствие занимаемой должности можно, если компетенций сотрудника недостаточно для качественной работы. Например, в компанию приняли нового менеджера по продажам, а он не справляется.

Просто так сотрудника уволить нельзя, надо доказать его непрофессионализм.

Для этого проводят аттестацию: создают специальную комиссию и проверяют, соответствует ли сотрудник своей должности. Аттестация помогает выявить некомпетентных сотрудников и уволить их по закону. Для этого результаты аттестации фиксируют, их можно предъявить в суде, если бывший работник туда обратится.

Проводить аттестацию желательно одновременно для всех сотрудников на аналогичной должности, иначе трудовая инспекция может решить, что аттестация — лишь повод для увольнения конкретного работника.

Как уволить. В законе не прописано, как проводить аттестацию, поэтому ее проводят по нормативным правовым актам, принятым в компании. Для проведения аттестации нужно:

1. Утвердить состав аттестационной комиссии, это делает руководитель компании. В комиссию могут входить заместитель руководителя, руководитель отдела, секретарь или любой сотрудник.
2. Установить категорию сотрудников для аттестации — например, менеджеры отдела продаж.
3. Утвердить график проверки: определить дату аттестации, где она будет проходить и в каком виде — например, в виде экзамена или устного опроса.
4. Подготовить документы на сотрудников, которых выбрали для аттестации. Обычно это характеристика сотрудника или отчет о проделанной работе за определенный период.
5. Уведомить сотрудников, когда и где будет проходить аттестация — это нужно сделать заранее. Точный срок на усмотрение работодателя, оптимально — за месяц.
6. Создать и согласовать положение об аттестации. В нем прописывают детали: цель, кто проходит, состав комиссии, порядок проведения и критерии оценки сотрудников. Положение разрабатывают в отделе кадров, затем директор компании ставит в документе свою подпись.
7. В назначенный день провести аттестацию. Обязательно должна присутствовать вся комиссия. По итогам проверки оценивают квалификацию сотрудника и составляют протокол с решением, прошел аттестацию или нет. Сотрудник должен поставить подпись на бланке со своими результатами.

Если сотрудник не прошел аттестацию, работодатель обязан предложить альтернативную вакансию, которая подходит работнику по уровню квалификации, и зафиксировать отказ работника, если он не согласен.

Если сотрудник отказался от вакансии, можно его уволить. Законом не предусмотрен конкретный срок, когда нужно уволить сотрудника за непрохождение аттестации. Работодатель назначает срок самостоятельно, обычно это 14 календарных дней.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Что значит. Обязанности работника написаны в его трудовом договоре и в локальных нормативных актах. В них зафиксировано, что должен делать сотрудник, по какому графику он работает и другие обязанности. Сотрудника можно уволить, если он плохо выполняет работу и нарушает рабочую дисциплину, например небрежно составляет документы или опаздывает.

Как оформить должностную инструкцию

Как уволить. Должно быть не меньше двух нарушений в течение года, подтвержденных приказами о дисциплинарных взысканиях, чтобы сотрудника можно было уволить. Если прошло больше года, проступки автоматически снимаются — уволить по ним нельзя.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Рабочий день в компании начинается в девять утра. Сотрудник нередко приходит в половину десятого, а то и позднее. Однажды из-за очередного опоздания на работу клиент не дождался сотрудника, разозлился и ушел. Сотруднику объявили замечание, а в следующий раз — выговор. Если сотрудник опоздает в третий раз, его можно уволить.

Просто так заметить, что сотрудник нарушил правила, недостаточно. Все нарушения нужно документально зафиксировать и издать приказы о дисциплинарном взыскании.

Порядок действий такой:

1. Зафиксировать нарушение. Подойдет акт, в котором зафиксированы показания свидетелей, или записи с камер видеонаблюдения.
2. Запросить объяснительную у сотрудника — письменную в произвольной форме. На размышления дают минимум два рабочих дня.
3. Если сотрудник отказывается писать объяснительную, нужно составить акт об отказе с подписями двух свидетелей.
4. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании, а на третий раз — об увольнении, если работник отказался давать объяснения или они неубедительны. Ознакомить сотрудника с приказом под подпись нужно в течение трех рабочих дней.
5. Если сотрудник не хочет подписывать приказы, составьте акт об отказе. В акте нужно указать дату и время составления, его должны подписать не менее двух свидетелей.

Уволить сотрудника за неоднократное нарушение дисциплины можно в течение календарного месяца с момента второго нарушения или в течение шести месяцев с момента обнаружения проступка. Например, если сотрудник нагрубил коллеге полгода назад и это было его второе нарушение, а вы узнали только сейчас — уволить не получится.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Что значит. Грубым нарушением трудовых обязанностей считается:

• сотрудника нет на рабочем месте весь день или дольше четырех часов подряд без уважительной причины, не считая обеденный перерыв;
• сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• разглашение служебной или коммерческой тайны или персональных данных другого сотрудника;
• воровство или уничтожение чужого имущества, если это доказано в суде;
• нарушение охраны труда, которое могло привести или привело к тяжким последствиям: например, сотрудник явился на строительный объект без каски.

Чтобы уволить сотрудника, достаточно одного такого нарушения. Тяжесть проступка оценивает сам руководитель, закон это никак не регламентирует. Не обязательно сразу увольнять, это остается на усмотрение директора.

Как уволить. Действовать нужно так же, как и при неоднократном нарушении трудовых обязанностей: зафиксировать нарушение, потребовать объяснительную и выпустить приказ об увольнении, если работник не предоставил объяснения или они неубедительны.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную и подписывать приказ, составить акт об отказе и подписать у двух и более свидетелей. Разница в том, что не нужно ждать двух или более нарушений, за грубые проступки можно уволить сразу.

Сотрудницу уволили за пьянство, суд подтвердил правоту работодателя

Женщина работала санитаркой в доме-интернате. Во время работы к ней подошел директор интерната и потребовал, чтобы она прошла тест на алкоголь. Сотрудница отказалась, а на следующий день не вышла на работу, после чего ее уволили. Женщина подала в суд и потребовала восстановить ее на работе.

Директор интерната в суде утверждал, что еще утром почувствовал запах алкоголя от санитарки, это подтвердила постовая медсестра. Вместо того чтобы пройти тест на алкоголь, санитарка сбежала через пожарный выход. По словам свидетелей, это был не первый случай, когда сотрудница приходила пьяной. В суд директор предоставил показания свидетелей и акт о нахождении сотрудницы на работе в нетрезвом виде.

Суд признал, что работодатель все сделал правильно и права сотрудницы не нарушил.

Дело № 2-1007/2018

Утрата доверия со стороны работодателя

Что значит. Такая причина применима к сотрудникам, с которыми подписан договор о материальной ответственности. У таких работников есть доступ к деньгам и другим ценностям работодателя. Если сотрудник пользуется этим в своих интересах, его можно уволить. Например, продавец обсчитывает покупателей или курьер ворует из посылок.

О материальной ответственности — в постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85

Как уволить. Чтобы доказать вину сотрудника, нужно провести служебное расследование — например, при недостаче провести инвентаризацию.

Чтобы провести расследование, понадобится:

1. Создать комиссию. Комиссию утверждает руководитель компании, в нее могут входить специалист отдела кадров или бухгалтер. Создание комиссии нужно утвердить приказом.
2. Выяснить обстоятельства нарушения. Комиссия собирает доказательства нарушения, например записи с видеокамер или показания свидетелей.
3. Запросить у сотрудника объяснительную. В ней он должен подробно описать причины происшествия.
4. Оформить акт или заключение. В документе члены комиссии прописывают результаты расследования, прикладывают доказательства и направляют руководителю.
5. Ознакомить сотрудника с результатами расследования под подпись. Если вина доказана — составить приказ об увольнении. Ознакомить с ним сотрудника нужно в течение трех рабочих дней.

Требование о предоставлении объяснительной для работника пишут в свободной форме, единой нет. В ней нужно указать ФИО сотрудника и причину, по которой у него просят объяснительную. При получении нужно, чтобы сотрудник поставил дату и подпись. С этой даты ему положено минимум два рабочих дня на предоставление объяснительной.

Если сотрудник отказывается писать объяснительную — оформляют отказ от дачи объяснительной.

Пример требования о предоставлении объяснений, когда обнаружили недостачу товара

Уволить сотрудника в связи с утратой доверия можно в течение месяца с момента обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения. Например, если продавец воровал в январе, наказать его за это в августе уже нельзя.

Совершение аморального поступка

Что значит. Этот пункт распространяется на тех, кто занимается воспитательной деятельностью, например преподавателей курсов подготовки к ЕГЭ и воспитателей в детском саду.

Обязанности и ответственность педагогических работников — в ст. 48 273-ФЗ

К аморальным поступкам относят скандалы, драки или жестокое обращение с животными. Если учитель ругается матом на учеников, это может стать основанием для увольнения. Необязательно, чтобы проступок совершили на рабочем месте: за аморальное поведение могут уволить, даже если сотрудник был на улице или в отпуске.

Как уволить. В законе не прописано, как определить аморальное поведение сотрудника, это решает руководитель. Если сотрудник распускает руки — это повод для увольнения. Если нарушение не такое серьезное, например, родители увидели учителя на пикнике с пивом в руке, вместо увольнения применяют дисциплинарное взыскание.

Порядок действий тот же, что и в случае с утратой доверия: создать комиссию, провести расследование, запросить у сотрудника объяснительную, составить акт с итогами расследования, принять решение об увольнении.

Разница в том, что тяжесть проступка оценивает сам руководитель, уточнений в законе на этот счет нет. Если сотрудник в первый раз совершил проступок, его не обязательно сразу уволят, это остается на усмотрение директора. Кто-то может сделать замечание за единожды сказанное матерное слово, а кто-то — сразу начать проверку и уволить по статье.

Уволить сотрудника за аморальное поведение тоже можно в течение одного календарного месяца с момента обнаружения проступка и в течение полугода со дня совершения. Например, воспитательница в детском саду обозвала ребенка, а вы узнали об этом на следующий день — увольте в течение месяца.

Учитель физкультуры оскорбил ученика, и учителя уволили

Ученик пришел к учителю физкультуры, чтобы договориться о занятиях. В кабинете физрука ученик разволновался и стал заикаться. Тот накричал на школьника, обозвал заикой и выставил за дверь.

Родители ученика вызвали физрука на общее собрание с директором школы. На собрании физрук стал кричать, толкать и оскорблять коллег. Другие школьники подтвердили, что физрук и раньше вел себя агрессивно и пугал их. Учителя уволили, он решил, что это несправедливо, и пошел в суд.

Суд подтвердил, что аморальным поступкам в школе не место, и отказал физруку в иске.

Дело № 2-366/2019

Подложные документы при трудоустройстве

Что значит. При трудоустройстве у сотрудника требуют документы, например, диплом по специальности или образовательные сертификаты. Иногда соискатели их подделывают, чтобы устроиться на работу, и это повод для увольнения, если наличие образования обязательно по закону или внутренним правилам.

Какие документы запрашивает работодатель:

1. Паспорт.
2. Трудовую книжку, если работа не первая. Если ее нет — форму СТД-Р.
3. СНИЛС.
4. Документ об образовании, специальности или квалификации. Например, диплом или сертификат о прохождении курсов. Для некоторых работ нужно определенное образование — скажем, права для водителя автобуса и медицинский диплом и актуальный сертификат для медсестры.
5. Военный билет, если человек военнообязанный.
6. Дополнительные документы для работы. Например, медицинскую книжку.

Работника можно уволить только за те ложные документы, которые требуются при трудоустройстве для выполнения рабочих обязанностей. Если у него есть другие поддельные документы, за это уволить нельзя: например, инженера-химика за поддельные права, если работа никак не связана со служебными поездками на автомобиле.

Как уволить. Сотрудника нельзя уволить, если вам показалось, что его документ не похож на настоящий. Надо доказать, что документ поддельный. Для этого нужно:

1. Проверить документ, направив запрос в ту организацию, которая его выдала. Например, если поддельным кажется диплом о высшем образовании, его можно проверить на сайте Рособрнадзора через ФРДО — Федеральный реестр сведений документов об образовании — или направить письменный запрос в вуз. В запросе указывают ФИО, документ, который хотят проверить, и данные документа: серию, номер, дату выдачи.
2. Получить письменное уведомление. Если запрос направляли письменно, то вуз или другая организация должны подтвердить официальным письмом, что документ фальшивый.
3. Составить докладную на имя руководителя. Ее пишут в свободной форме, к ней прикладывают копию подложного документа и подтверждение ведомства.
4. Руководитель вправе потребовать от виновного письменное объяснение, а если тот отказывается его предоставлять — составить акт об отказе писать объяснительную в присутствии двух свидетелей.
5. Работодатель может предложить сотруднику уволиться по собственному желанию, если он отказывается — издают приказ об увольнении с указанием причины.

Составили пример докладной записки о предоставлении подложного диплома. Можно взять его за основу для написания докладной.

Пример докладной за подачу подложного диплома об образовании

Закон не устанавливает точный срок, в который работника можно уволить за подложные документы. Обычно сотрудника увольняют на общих основаниях — в течение месяца со дня обнаружения нарушения.

Выплаты и документы при увольнении

Независимо от причины увольнения нужно подготовить приказ об увольнении по форме Т-8 с указанием причины и ознакомить с ним сотрудника под подпись в течение трех рабочих дней. В день увольнения надо внести запись с причиной в трудовую книжку, если она есть. Еще работника необходимо полностью рассчитать и подготовить необходимые документы.

Выплаты. В последний день работы сотруднику выплачивают:

1. Зарплату за отработанные дни.
2. Компенсацию за неиспользованный отпуск за все время работы — если сотрудник не отдыхал три года, то компенсацию выплачивают за три года. Если сотрудник сходил в отпуск заранее, до того, как заработает отпускные дни, компания вычитает излишне выплаченную сумму отпускных из расчета.
3. Выходное пособие, если сотрудника увольняют при ликвидации компании или сокращении штата. Выходное пособие платят только компании. Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие не полагается при условии, что выплата не предусмотрена трудовым договором.

Документы. В день увольнения работнику нужно выдать следующие документы:

• расчетный листок;
• трудовую книжку, если она есть, или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р;
• справку по форме 182н для расчета больничных пособий;
• сведения о стаже по формам СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздел 3 РСВ.

Это обязательный перечень, но сотрудник может запросить дополнительные документы, например 2-НДФЛ или копию приказа об увольнении.

Что в итоге

1. При увольнении по сокращению и ликвидации компании работнику полагается выходное пособие.
2. Если сотрудник работает на ИП, выходное пособие при прекращении деятельности ИП ему не положено.
3. Прежде чем увольнять по сокращению, нужно предложить работнику аналогичную или любую другую вакантную должность.
4. Сотрудника можно уволить за второе или последующее нарушение дисциплины. Для этого нужно зафиксировать два проступка или более в течение года.
5. Если сотрудник грубо нарушил дисциплину — например, прогулял работу, уволить можно после первого нарушения.
6. Если сотрудник не справляется с рабочими обязанностями, его можно уволить по результатам проведенной аттестации.
7. Если есть подозрения, что сотрудник ворует или берет взятки, то его можно уволить по результатам служебного расследования, собрав доказательства.
8. Работника можно уволить за поддельные документы, если он использовал их, чтобы устроиться на работу. Уволить разрешается лишь за те документы, без которых сотрудник не может работать в этой должности.

Расчеты с сотрудниками без бюрократии и комиссий — с зарплатным проектом Тинькофф

Подключить бесплатно

Основания для увольнения работника

Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником. Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д. Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ. Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего. То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя – здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне. С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа – специального соглашения. В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки. После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют – подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания – увольнение — может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе – личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины – делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка. Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной. С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому. Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения. Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение. В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

• в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
• в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания. Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание. На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

Увольнение за утрату доверия, недостачу по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя — п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ

об увольнении за утрату доверия

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 45-47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

---

Увольнение за недостачу товара в связи с утратой доверия при недоказанности вины работника и причастности к образованию недостачи

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей См. подробнее п. 19 «Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Судебная практика судов общей юрисдикции

по делам об увольнении за утрату доверия

1. Увольнение признано судом незаконным, так как недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров, предусмотренный законом порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюден

Истцы обратились в суд с иском к ОАО о признании увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Решением суда постановлено признать увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ОАО изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ОАО заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Суд указал, что истицы относятся к категории лиц, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности при совершении виновных действий которыми, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя, могут быть уволены.

Вместе с тем, как указал суд, недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров. Приказ был доведен до сведения после того, как трудовой договор был прекращен. Перед изданием приказов об увольнении у истиц в соответствии с требованиями ст. 193 ч.1 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы письменные объяснения (Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года).

2. Сам по себе факт недостачи и наличие договора между работодателем и работниками о бригадной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное

Истцы работали в Обществе в качестве продавца-кассира, между работниками и работодателем заключён договор о коллективной материальной ответственности. В магазине ответчика были произведены ревизии, по итогам которых выявлена крупная денежная недостача. Истцы отстранены от работы, а позднее их ознакомили с приказом о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом изменена формулировка увольнения К. и Н. с увольнения в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ. Взыскана с ответчика заработная плата и компенсация морального вреда.

Указано, что договор о бригадной материальной ответственности, по сути, свидетельствует о договоренности членов бригады отвечать друг за друга, и в случае выявления недостачи отвечать перед работодателем всей бригадой, таким образом, он является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное (Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010).

3. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним

Увольнение по указанному основанию, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Как установлено судом, подтверждено представленными по делу доказательствами и не оспаривается ответчиком в кассационной жалобе, занимаемая истцом должность не была связана с обслуживанием денежных средств или товарных ценностей, а носила административный характер в области регулирования деятельности участка СТО, при этом договор о полной материальной ответственности между ООО «ЕС Сервис Центр» и С. не заключался. Таким образом, обстоятельства, изложенные в акте, не могли являться основанием для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3629/2011).

4. Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Письменного объяснения по факту выявленной недостачи товарно-материальных ценностей до применения дисциплинарных взысканий в виде увольнения работодателем затребовано не было. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным

П. и К. относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и согласно заключенным договорам являлись материально ответственными лицами за необеспечение сохранности товара, вверенного им для хранения и других целей, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Непосредственным поводом к увольнению послужили виновные действия истиц, повлекших недостачу товарно-материальных ценностей в магазине. Факт выявления недостачи товарно-материальных ценностей установлен вступившим в законную силу решением мирового судьи. При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что факт недостачи давал работодателю основание выразить недоверие истицам и уволить их с работы по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка такого увольнения.

Между тем, в данном случае увольнение истиц было произведено работодателем с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. Однако письменного объяснения по факту выявленной недостачи работодателем затребовано не было (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

5. Суд пришел к выводу о том, что истица не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе

Из журнала истица узнала, что уволена по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом требования удовлетворены. Из имеющегося в материалах дела постановления об отказе в возбуждении уголовного дела следует, что в возбуждении уголовного дела по ст. 160 УК РФ в отношении Л. отказано по п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ за отсутствием состава преступления. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что Л. не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе.

Кроме того, работодателем нарушена процедур увольнения, предусмотренная статьей 81 ТК РФ о запрете на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10).

6. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, указав, что в приказе об увольнении истицы отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Удовлетворяя требования, суд исходил из того, что в приказе об увольнении отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения. Ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что за 2 рабочих дня до увольнения истицы приказами от нее было истребовано объяснение. Содержащиеся в приказах основания увольнения дублируют основания, указанные в другом приказе, следовательно, фактически истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение, что противоречит ТК РФ. Суд также учел, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Определение Рязанского областного суда от 30 марта 2011 г. N 33-570).

7. Суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения истца, которые не были положены в основу увольнения истца. Суду при разрешении заявленных требований следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца в образовании излишков бензина, необходимо было проверить доводы истца о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой

Л. обратился в суд с иском о восстановлении на работе к ЗАО, указав, что была проведена инвентаризация, которая выявила излишки бензина и дизельного топлива, а также недостачу дизельного масла. Ему объявили выговоры, а позже трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей. Позднее указанный приказ был изменен, и его увольнение было произведено по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой к нему доверия. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, отменить приказы о наложении на него взысканий в виде выговоров.

Отменяя решение об отказе в иске, судебная коллегия указала, что суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения Л. Судом не установлены обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии, вина истца в перерасходе электроэнергии. Суду следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца.. При этом следовало учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Надлежало проверить доводы Л. о том, что с ним не заключался договор о полной материальной ответственности. Необходимо было проверить доводы Л. о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой (Извлечение из Определения Омского областного суда N 33-1248 от 7 апреля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

8. Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То обстоятельство, что по делу не был определен конкретный размер недостачи товарно-материальных ценностей, в данном случае для решения вопроса утраты доверия к истицам со стороны работодателя не имеет правового значения

С. и Г. работали в ООО в качестве продавцов павильона. Приказом директора ООО от 30 июля 2004 года Г. и С. были уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.

Считая увольнение с работы незаконными, С., Г. и С. обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Решением суда в удовлетворении иска отказано по следующим основаниям.

Истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, поскольку их трудовая функция непосредственно связана с осуществлением приема, хранения, учета и распоряжения этих ценностей. Поэтому независимо от того обстоятельства, что с истицами не был заключен договор о материальной ответственности, они могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Факт выявления в павильоне недостачи товарно-материальных ценностей, подтверждается актом инвентаризации, а также заключением судебно-бухгалтерской экспертизы.

Истицы признавали, что одной из причин образования недостачи являлось то обстоятельство, что истицы без соответствующего оформления (составления акта уничтожения) и учета в течение всего периода работы в павильоне «выкидывали» («выбрасывали») товар с просроченным сроком реализации. Одно только это обстоятельство свидетельствовало о виновных действиях истиц, влекущих образование недостачи ценностей, и само по себе являлось достаточным основанием для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Другой причиной образования недостачи, могло служить то обстоятельство, что они частично «не пробивали» деньги через кассу. Каждая из истиц сознавала, что указанные выше их действия повлекут недостачу товара (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

9. Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

К. работал в ООО водителем автобуса с полной материальной ответственностью. Приказом К. был уволен по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен был необоснованно.

Решением суда в иске отказано, указано, что в обязанности истца входило производить своевременную сдачу выручки в кассу автохозяйства по окончании работы, продажа билетов, вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества. Водитель обязан получить талоны на топливо, кассовый аппарат или билеты на соответствующий маршрут, записать номера талонов на топливо в путевой лист, а номера билетов в билетно-учетный лист, подготовить кассовый аппарат к работе.

Судом установлено, что при проверке ревизором работы водителя автобуса К. выяснилось, что нет закрепления конечных номеров билетов на автовокзале, а одному пассажиру был продан билет уже ранее использованный (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

10. Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст.193 ТК РФ. Представленные ответчицей суду документы инвентаризационной комиссии об обнаруженной в магазине недостаче товара подтверждает только факт недостачи, а не вину истиц или одной из них (либо других работников магазина) в образовании этой недостачи

А. и В. по трудовым договорам работали продавцами непродовольственных товаров в магазине индивидуального предпринимателя Ф. Приказами предпринимателя Ф. они были уволены с работы работодателем по п. 7 ст. 81 ТК РФ — «по утрате доверия со стороны работодателя».

Считая увольнения незаконными, А. и В. обратились в суд с исками об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что они были уволены без законных на то оснований.

Увольнение признано незаконным, поскольку в приказах об увольнении отсутствуют ссылки на проступок, послуживший поводом для расторжения трудового договора с истицами. Из объяснений ответчицы следует, что основанием увольнения истиц послужили факты завышения цен на товар и недостачи товара, обнаруженные в ходе инвентаризации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель предложил истицам дать объяснения по факту завышения цен на товар и не получив объяснений, в тот же день уволил их. Следовательно, работодатель, принимая решение об увольнении истиц до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

---

Вернуться к оглавлению обзора: «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика»

Работа у ИП: возможно ли увольнение при снижении заказов?

Периодически возникают вопросы по поводу особенностей трудоустройства наемных работников у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Во время эпидемии коронавируса, когда бизнес буквально «шатается», данный аспект становится особенно актуальным. Ошибок и заблуждений возникает много — есть необходимость подробно об этом поговорить.

В чем суть проблемы? В вопросе, может ли работодатель – индивидуальный предприниматель предусмотреть в трудовых договорах со своими работниками такое основание для их увольнения, как например уменьшение заказов на продукцию, производимую этим индивидуальным предпринимателем?

Ответ — при заключении трудового договора с работником работодатель – индивидуальный предприниматель вправе предусмотреть дополнительные основания увольнения, к которым относится в том числе уменьшение заказов на продукцию. Но … есть одно но. Необходимо, что бы такое основание было максимально понятным, прозрачным и не носило дискриминационного характера, для этого работодателю необходимо заранее предусмотреть и включить в трудовой договор с работником конкретные показатели, при которых расторжение трудового договора по данному основанию становится возможным.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе РФ в общих нормах, регулирующих порядок увольнения работников, в пункте 4 части 1 статьи 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора указывает его расторжение по инициативе работодателя, а статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и гарантии, предоставляемые ратникам в связи с таким увольнением. 

В частности в 14 статьи 81 ТК РФ содержит указание (цитата) – «в других случаях, установленных настоящим кодексом и иными федеральными законами». А к «другим случаям» как раз относится глава 48 ТК РФ, предусматривающая специальное регулирование труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Такая возможность дана работодателям – физическим лицам, прежде всего потому, что их положение как правило нестабильно, имеется специфика их деятельности, они наиболее подвержены влиянию инфляции и иным неблагоприятным экономическим процессам. Следовательно, трудоустройство у работодателя – физического лица, изначально содержит в себе риск воздействия на него (как на работодателя) любых внешних отрицательных воздействий и большой подверженностью их этим воздействиям.

Следовательно, помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, к которым относятся и индивидуальные предприниматели, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором согласно ч.1 статьи 307 ТК РФ. Но…. такие основания должны содержаться в трудовом договоре, следовательно, крайне желательно что бы они заранее (изначально) в нем как можно более четко были описаны и предусмотрены. 

Навряд ли будет разумно вписать их в трудовой договор, условно говоря сегодня, потому что вчера у работодателя – физического лица что-то пошло не так и поэтому сегодня все вдруг стало плохо… Хотя, если причина настолько очевидна, что общеизвестна (например такая как влияние коронавируса), то возможно и такая причина будет восприниматься как объективное основание для увольнения такого работника по статье 307 ТК РФ.

В любом случае, основания для такого увольнения не должны носить дискриминационный характер по отношению к работнику. Но в то же время, в таких случаях не будет являться дискриминацией, в частности, установление различий, исключений, предпочтений, а так же ограничений прав работников, определяемых свойственному данному виду труда требованиям, установленным федеральными законами (см. п.3 ст.3 ТК РФ).

Трудовым кодексом не установлены четкие критерии дискриминации работника со стороны работодателя, в судебной практике так же не сложилась единая позиция по этому вопросу, поэтому в каждом споре вопрос о квалификации действий работодателя как дискриминации работника решается судом индивидуально (см. ст. 391 ТК РФ).

Так же Трудовой кодекс не содержит ограничений на формулировки дополнительных оснований для расторжения трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем. Такими основаниями могут быть, например: прекращение предпринимательской деятельности, сокращение объемов выручки, сокращение заказов на производимую продукцию и (или) увеличение расходов, приведшее к необходимости сокращения издержек и т.п. (желательно указать размеры этих сокращений, например в процентах). В этом случае сроки предупреждения об увольнении и размеры выплачиваемых в этом случае выходных пособий и других компенсационных выплат так же должны быть заранее определены в трудовом договоре (ч.2 ст.307 ТК РФ).

ООО «БЭНЦ»:
Архангельск, ул. Вельская, д.1, оф. 1
Тел.: (8182) 65-65-73, 65-61-76, 65-09-25, +7 921 490-9191 
E-mail: [email protected]
www.aetc.ru

Другие полезные публикации — 
в рубрике Советы аудитора

Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Следующий

5 справедливых причин для увольнения

В этой статье мы кратко напомним пять справедливых причин для увольнения. Слишком часто мы обнаруживаем, что менеджеры хотят уволить сотрудника, но не знают, как назвать это увольнение (как его сформулировать) и какой процедуре следовать. И, как вы знаете, если они ошибаются, это может занять много времени и усилий, чтобы разобраться в дальнейшем.

Если вы наткнулись на эту статью в поисках обучения или поддержки, посетите нашу страницу , посвященную дисциплинам и увольнениям. Не стесняйтесь поделиться этой статьей со своими линейными руководителями, и если вы хотите больше статей, подобных этой, подпишитесь на наш список рассылки.

1. Поведение / ненадлежащее поведение

• Мелкие вопросы поведения / проступков, такие как несоблюдение рабочего времени, обычно можно решить, поговорив с сотрудником неофициально.
• Когда такое поведение усиливается или сохраняется, дисциплинарные предупреждения (1-е или 2-е письменные или даже окончательные письменные) могут быть вынесены на основании проступка.
• Нет необходимости начинать с предупреждения 1-го уровня, если обстоятельства требуют выдачи предупреждения более высокого уровня.
• Продолжение проступка в конечном итоге приведет к увольнению за «проступок».
• Очень серьезные нарушения поведения, такие как кража или дискриминационное поведение, обычно рассматриваются как грубые проступки.
• Выявление грубого проступка приведет к увольнению сотрудника в дисциплинарном порядке, то есть увольнению без уведомления (единственный случай, когда вы можете уволить без уведомления).

2. Возможность / производительность

В данную товарную позицию включаются увольнения по двум разным причинам; способность — это означает плохое здоровье или плохую работу.

Дееспособность может включать плохое состояние здоровья, например, если у сотрудника постоянное или длительное заболевание, такое как рак, из-за которого ему очень трудно выполнять свою работу. Перед увольнением работодателю необходимо:

• Подумайте, как можно поддержать сотрудника (особенно если у него нетрудоспособность и необходимо рассмотреть разумные меры).
• Дайте сотруднику время прийти в себя и проследить за ситуацией.
• Иметь полное представление о состоянии, лечении и вероятном прогнозе сотрудника, как правило, на основе отчета врача или другого медицинского работника или специалиста по охране труда.
• Рассмотрели другие варианты, например другие должности, неполный рабочий день, гибкий график и т. д.

Низкая производительность — это когда сотрудник не может выполнять свои обязанности в соответствии с удовлетворительными стандартами.Перед увольнением работодатель, как правило, будет обязан следовать своему процессу управления эффективностью, который, вероятно, будет включать в себя дисциплинарные предупреждения и дать сотруднику на каждом этапе процесса время для улучшения, а также поддержку и обучение, если это необходимо.

Невозможно уволить в служебных ситуациях без предварительного прохождения всех этапов соответствующей процедуры.

3. Резервирование

Избыточность — это когда работодатель требует меньше (или не требует рабочих), например:

• Если предприятие закрывается.
• Если у сотрудников осталось меньше работы.
• Если есть изменение местоположения.
• Если одна конкретная роль или функция больше не требуется.
• Если есть реорганизация работы, это означает, что есть новые рабочие места, которые сильно отличаются от старых.

Увольнение по сокращению штатов может иметь место только после проведения соответствующей консультации. Процесс резервирования обычно занимает минимум 2 недели, а чаще всего 4-6 недель, так как организация работает в соответствии с соответствующей процедурой.

Помните, что излишним всегда становится работа, а не человек, поэтому избыточность не является вариантом увольнения, если у вас просто кто-то плохо себя ведет или вам больше не нравится их внешний вид!

4. Законность или нарушение установленных законом ограничений

Эта категория используется не часто, но ее можно использовать, если продолжение приема на работу означает, что вы нарушаете закон. Например, если вы нанимаете водителя грузовика, и он теряет свои водительские права (а у вас нет для него другой работы) или истекает срок права сотрудника на работу в Великобритании.

Помните, что законная незаконность не дает вам права обойти любую формальную процедуру увольнения. Для увольнения по-прежнему необходимо пройти официальную процедуру.

5. Другая существенная причина (СОСР)

Кто-то скажет, что категория SOSR является категорией «мусорного бака», и в некоторой степени это правда — она ​​используется для всех увольнений, которые не попадают в другие четыре категории.

Не существует юридического определения увольнений, которые могут быть включены в эту категорию, но некоторые типичные примеры включают:

• Истечение срока срочного контракта или увольнение временных сотрудников (например,грамм. сотрудникам, покрывающим отсутствие или покрытие материнства), чтобы позволить первоначальному сотруднику вернуться.
• Когда клиент отказывается работать с сотрудником, и сотрудник не может выполнять другую работу.
• Если сотрудник не согласен с изменениями своих условий и положений, вы можете уволить его и повторно нанять на новых условиях (конечно, после консультации и изучения всех вариантов).
• Если есть личностные конфликты, которые вызывают существенные проблемы для бизнеса.
• Если имеется значительный конфликт интересов, например, у старшего сотрудника есть партнер, который работает на конкурента и представляет собой серьезную угрозу.

Имейте в виду, что при увольнении на основании SOSR вам необходимо иметь веские аргументы, поскольку любой иск в суд приведет к тщательной проверке вашего подхода, аргументации и разумности. Это может быть категория «мусорного бака», но будьте осторожны, не злоупотребляйте ею или продолжайте действовать без достаточно веских доводов для продолжения.

Шестая справедливая причина увольнения?

Конечно, раньше была шестая причина увольнения — выход на пенсию, но пенсионный возраст по умолчанию отменили в 2011 году.В результате возраст больше не может быть причиной увольнения, за исключением особых случаев, когда возраст обязательного выхода на пенсию может быть объективно обоснован и показан как соразмерное средство достижения законной цели (например, пилоты авиакомпаний).

Если вам нужна дополнительная поддержка

Мы можем организовать внутренние учебные курсы (перечислены ниже) или, если вы предпочитаете сэкономить деньги и провести курс самостоятельно, попробуйте наши учебные материалы по управлению дисциплиной и увольнениям.

Развитие уверенности менеджеров

Чувствовали бы себя ваши менеджеры более уверенно и совершали бы меньше ошибок, если бы они могли посещать один из наших самых эффективных и открывающих глаза курсов?

Сигнал предупреждения

Однодневный курс обучения для линейных руководителей по основам трудового права.

Этот курс дает обзор закона и потенциальных ошибок для менеджеров, управляющих производительностью, дисциплиной, увольнениями, трудовыми договорами и законодательством о дискриминации.

Вашим линейным руководителям не обязательно разбираться в гайках и болтах, но очень важно, чтобы они знали, когда следует услышать предупреждающие сигналы, а затем обратиться за советом к более высокому уровню.

Другая поддержка и обучение доступны в Jaluch:

• Ежедневная кадровая поддержка в вопросах трудового права и трудового права.
• Поддержка по жалобам, формальным дисциплинарным мерам и искам Трибунала.
• Тренинг по управлению производительностью, управлению отсутствием, дисциплине, разнообразию и вовлеченности, коучинговым навыкам для менеджеров.

Что говорят наши клиенты?

«Поддержка и советы, которые мы получили от Jaluch, неоценимы. Если вы просто хотите донести идею до них или нуждаетесь в подробной юридической консультации, они всегда готовы помочь и успокоить. Пакеты обучения, которые мы использовали, были хорошо восприняты нашими сотрудниками, и мы, безусловно, планируем бронировать больше.Я определенно могу рекомендовать Jaluch по всем аспектам HR и обучения ».
Джоанна Ландер, Business Research Group

«Мы консультируемся с Jaluch с 2003 года, и, поскольку мы не в размерах, чтобы нанять собственную внутреннюю команду по персоналу, мы продолжаем пользоваться рекомендациями и советами в этой области с Jaluch, которые были« на высоте » каждый раз с отличными результатами. Нет никаких сомнений в том, что я полагаюсь на кадровую поддержку, особенно в тех случаях, когда в противном случае мне пришлось бы оказаться в одиноком месте.Команда доступна, дружелюбна, оперативна и профессиональна, дает подробные объяснения по процессам и вопросам времени ».
Эдвард Спитери, GKD Technik Ltd — коммерческий директор

Информация, содержащаяся в этой статье, предназначена только для общего ознакомления и отражает наше понимание трудового и связанного с этим права и вопросов взаимоотношений с сотрудниками на дату публикации. Jaluch Limited или любой из ее директоров или сотрудников не могут нести ответственности за какие-либо действия или бездействие, предпринятые в связи с содержанием.По всем индивидуальным вопросам следует обращаться за конкретным советом.

10 причин увольнения

Компании увольняют сотрудников по многим причинам. Но для большинства сотрудников компаниям не нужна причина. Если на вас не распространяется коллективный договор или трудовой договор, вы, скорее всего, являетесь сотрудником по желанию. Прием на работу по желанию означает, что сотрудник может быть уволен в любое время без какой-либо причины и без предварительного уведомления.

Тем не менее, большинство работодателей не увольняют сотрудника без причины.Большинство увольнений считается увольнением по причине, что означает увольнение сотрудника по определенной причине. Кроме того, имейте в виду, что увольнение отличается от увольнения, которое происходит, когда сотрудника увольняют из-за отсутствия работы.

На приведенной ниже диаграмме показаны несколько причин, по которым начальство решает уволить сотрудника из-за определенного поведения, а также средний процент увольнений начальников и тех, кто этого не делает.

10 причин, по которым сотрудников могут уволить

Взгляните на некоторые из наиболее распространенных причин, по которым сотрудников могут уволить с работы.Считайте это списком того, «чего не следует делать», и избегайте этих ошибок любой ценой.

1. Повреждение имущества компании. Вы знаете сцену из фильма Офисное пространство , где трое сотрудников разрушают принтер? В фильме это забавно, но в реальной жизни это уголовно наказуемое преступление. Преднамеренно или нет, но если ваши действия приведут к повреждению имущества или оборудования компании, это может привести к потере работы.
2. Хранение наркотиков или алкоголя на работе. Пьянство или употребление наркотиков на рабочем месте может повлиять на вашу работу; прием некоторых наркотиков также может быть незаконным.
3. Фальсификация документации компании. Это не только неэтично, но и может привести к долгосрочным юридическим проблемам или проблемам с производительностью для компании.
4. Неповиновение. Необязательно отвечать «да» на все запросы или всегда соглашаться с менеджером. Однако отказ подчиняться приказам, обструкционистское поведение или спорное общение могут привести к потере работы.Если вы не согласны с запросами или политикой вашего руководителя, выразите это вежливо или обратитесь в отдел кадров компании за помощью в посредничестве.
5. Незаконное поведение. В эту категорию попадает много всего: от сексуальных домогательств до издевательств и преступных проступков. Неэтичное поведение, включая ложь, кражу, мошенничество и промышленный шпионаж, также попадает в эту категорию.
6. Низкая производительность. Компаниям нужны сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо.По сути, если вы не выполняете обязанности, изложенные в описании вашей должности, вы получаете предупреждения о вашей работе, или если ваша работа требует надзора или часто требует переделки, вы не являетесь хорошим вложением для компании.
7. Воровство. Это не только незаконно, но и уголовно наказуемо. Это включает мелкую кражу, например коробку с ручками или стопку бумаги, а также кражу денег или крупных предметов или оборудования у компании.
8. Использование имущества компании в личных целях. Большинство компаний не будут возражать, если вы воспользуетесь офисным копировальным аппаратом для личных документов или отправите время от времени личные сообщения электронной почты со своего рабочего компьютера. Однако постоянное использование Интернета или оргтехники в личных целях или для работы на дополнительном концерте недопустимо.
9. Слишком много свободного времени. Если вы всегда опаздываете, часто берете больничные или выходите за рамки всех дней отпуска, работодатели заметят. Ваше отсутствие может помешать выполнению работы — как вашей собственной, так и работы других членов вашей команды.
10. Нарушение политики компании. Правила различаются от компании к компании, и рекомендуется внимательно ознакомиться с политикой вашей компании, когда вас нанимают. Некоторые компании, например, могут иметь политику в отношении служебных свиданий, надлежащего поведения при личной встрече и в социальных сетях и многое другое. Обязательно соблюдайте эти правила.

Другие причины увольнения

Опросы Career Builder показывают, что работодатели уволили сотрудника с работы по следующим причинам:

• 22% работодателей уволили работника за то, что он вызвал заболевание с надуманным предлогом
• 24% работодателей уволили кого-либо за использование Интернета для деятельности, не связанной с работой
• 41% работодателей уволили работника за опоздание
• 17% уволили кого-то за то, что они опубликовали в социальных сетях

Другое исследование, проведенное Обществом управления человеческими ресурсами, говорит о том, что сотрудники также были уволены по следующим причинам:

• 22% сотрудников знают кого-то, кого уволили за то, что зря тратили время в офисе или мешали другим сотрудникам
• 33% работодателей наказали сотрудника за нарушение политики в отношении социальных сетей

Другие причины, по которым сотрудник может быть уволен, включают ложь в резюме или заявлении о приеме на работу, невозможность ладить с коллегами или руководством, публикации в социальных сетях — или вообще без причины.

Имейте в виду, что у многих работодателей есть политика, в которой подробно описаны дисциплинарные меры, которые могут быть приняты до увольнения сотрудника. Если вам нужна информация о политике, обратитесь к справочнику для сотрудников или обратитесь в отдел кадров за информацией о политиках и процедурах компании.

Права сотрудников при увольнении

Какие права у вас есть, если ваша работа уволена? У сотрудников действительно есть определенные права при увольнении с работы и варианты обращения за помощью, если у вас есть вопросы об этих правах и / или если вы считаете, что подверглись дискриминации или были подвергнуты незаконному увольнению.

причин увольнения | Справочник работодателя

Прекращение работы — это решение, с которым в какой-то момент сталкиваются многие работодатели.

В зависимости от ситуации это может быть проступок с повторными предупреждениями, серьезный проступок или более сложный случай избыточности или проблем с производительностью.

Работодатели могут уволить кого-либо только в том случае, если у них есть веская причина и они соблюдают правильную процедуру. Важно, чтобы веские причины и соблюдение справедливой процедуры были хорошо задокументированы.Эта процедура может варьироваться в зависимости от политики компании и индивидуальных соглашений, но правила должны соответствовать Закону о трудовых отношениях 2000 года.

Веские причины для увольнения

Ниже приводится список справедливых причин для увольнения.

• Повторные проступки — Если поведение сотрудника ниже норм поведения на рабочем месте (и они неоднократно получали предупреждения)
• Серьезные проступки — Когда они совершают серьезные проступки (и следуют справедливому процессу)
• Проблемы с производительностью — Если сотрудник выполняет не соответствующие стандарты своей работы или не соответствует установленным для него стандартам
• Избыточность — Когда эта роль больше не требуется бизнесу из-за технологий, снижения прибыли или каких-либо других факторов причина, которая сделала роль ненужной
• Нетрудоспособность — Когда работник не может завершить свою работу, например, по медицинским причинам

Неприемлемые причины увольнения.

• Личные причины — Личная неприязнь к сотруднику, не связанная с его служебной деятельностью
• Предубеждение — Когда работодатель желает уволить сотрудника из-за предубеждений, которых придерживается он сам или другой сотрудник. Например, желание не работать с персоналом определенного пола
• Замена — Когда работодатель считает, что другой сотрудник или потенциальный сотрудник будет более успешным в определенной роли, но нет проблем с производительностью с текущим сотрудником
• Единовременное проступок — Когда у сотрудника произошел единичный проступок (несерьезный проступок), например, однократное опоздание на работу

Что нужно знать работодателям?

Важно, чтобы работодатели понимали, что считается справедливым основанием для увольнения.И как следовать правильной процедуре, чтобы избежать претензий.

Во время конфронтации может возникнуть соблазн немедленно уволить сотрудника в самый разгар конфликта. Однако закон гласит, что сотрудник не может быть уволен без уважительных причин и в соответствии с соответствующей процедурой.

Даже в случае серьезных проступков необходимо следовать процессу, который дает возможность отреагировать и предоставить обратную связь.

При увольнении сотрудника работодатель должен следовать политике и процедурам, изложенным в его справочнике компании или трудовом договоре

Какие обязательства работодатели имеют перед работниками?

Уволенные сотрудники имеют право на письменное объяснение от работодателя.Это заявление должно описывать причину увольнения сотрудника. Если вас попросят предоставить письменное заявление, работодатель должен предоставить его в течение 60 дней с момента получения уведомления об увольнении.

Если работодатель не предоставит письменное заявление вовремя, работник может иметь право подать жалобу вне 90-дневного срока исковой давности.

Работодатели не обязаны предоставлять письменные объяснения работникам, уволенным в течение испытательного срока.

Серьезные проступки

В случае серьезного проступка работодатель может уволить работника без уведомления или без оплаты вместо уведомления.У них все еще должна быть веская причина для увольнения и соблюдение правильных процедур для увольнения сотрудника. См. Наше руководство по серьезным проступкам для получения дополнительной информации об этом типе увольнения.

Чтобы получить совет о том, как реализовать политику увольнения на рабочем месте, позвоните в Службу занятости по телефону 0800 568 012.

5 справедливых причин для увольнения | HR-блог

Увольнение: никогда не бывает легко, когда увольняют сотрудника или увольняют работодателя. Иногда что-то просто не получается, и после того, как соблюдены правильные процедуры и изучены варианты, расторжение контракта является последним вариантом.

Но не все причины увольнения равны. Итак, каковы 5 справедливых причин для увольнения и по каким причинам работодатель может оказаться в беде?

Справедливое и несправедливое увольнение

Что делает увольнение справедливым или несправедливым? Вы должны убедиться, что увольняете сотрудников в соответствии с справедливой и последовательной процедурой и по уважительной причине, в противном случае вам придется иметь дело с трудовым трибуналом. Во-первых, убедитесь, что у вас действует строгая дисциплинарная политика; Малые и средние предприятия должны устанавливать правила в своей политике, чтобы сотрудники знали, чего ожидать (хотите узнать больше? Эксперт по кадрам Джемма Дейл дает советы о том, как создавать отличные кадровые политики для малых и средних предприятий).

Возможная несправедливость увольнения зависит от того, как долго сотрудник проработал в организации. Для сотрудников, которые начали работать у работодателя до 6 апреля 2012 года, непрерывный стаж не менее одного года дает им право не быть уволенным несправедливо. Для сотрудников, которые приступили к работе после этой даты, срок увеличивается до двух лет.

Также имейте в виду, что сотрудник с меньшим объемом услуг может подать иск о неправомерном увольнении, если имело место нарушение контракта.

5 справедливых причин для увольнения

В соответствии с руководством Acas по увольнениям, это пять причин увольнения, которые считаются «справедливыми»:

1. Поведение или неправомерное поведение

В данном случае сотрудник увольняется по причине, связанной с его поведением. Следует четко указать, что представляет собой проступок, в документации по политике и руководящих принципах компании; распространенные примеры проступков, включая запугивание, домогательства, плохую посещаемость, неподчинение и необъяснимое отсутствие.Грубые проступки имеют более серьезный характер и включают действия, которые являются очень серьезными или имеют очень серьезные последствия, такие как мошенничество, насилие, грубая халатность или серьезное неповиновение.

Одно грубое проступок может привести к справедливому увольнению без предварительного предупреждения или к полному уведомлению / оплате вместо, тогда как в целом проблемы с ненадлежащим поведением потребуют нескольких предупреждений и запланированных встреч перед увольнением с полным уведомлением / выплатой вместо окончательного результата ( в рамках справедливого процесса увольнения, который мы обсудим ниже).

Проступки вне работы

Также стоит отметить, что увольнение сотрудника за поведение вне рабочего места может быть потенциально справедливым, при условии, что это каким-то образом влияет на работу сотрудника или работодателя (например, наносит ущерб репутации работодателя). Рост использования социальных сетей в значительной степени способствовал увеличению числа увольнений такого типа.

Статья по теме: Скрининг в социальных сетях: следует ли проверять кандидатов и контролировать персонал?

2.Возможность или производительность

Сотрудник может быть уволен по справедливой причине по причине, связанной с его способностями или производительностью. Возможности классифицируются как все, что связано с навыками, способностями, здоровьем или любыми другими физическими / умственными качествами сотрудника. Конечно, есть более позитивные способы решения проблем, связанных с плохой производительностью или трудоспособностью, прежде чем прибегать к формальным дисциплинарным мерам.

Увольнения по этим причинам потенциально справедливы, поскольку они связаны со способностью сотрудника выполнять ту работу, для которой он был нанят.Однако работодатели должны знать, что в случае увольнения из-за плохого состояния здоровья, если болезнь приравнивается к инвалидности, увольнение может быть равнозначно незаконной дискриминации по инвалидности, даже если оно является «справедливым» с юридической точки зрения.

Статья по теме: Фактор Брэдфорда и инвалидность: гибкость процедуры отсутствия

3. Резервирование

Избыточность может быть еще одной справедливой причиной, по которой работодателям может потребоваться увольнение сотрудника, например, из-за закрытия бизнеса, закрытия рабочего места или меньшего требования к сотрудникам выполнять определенный вид работы.Процесс отбора для резервирования должен быть справедливым и четко обозначенным с самого начала, в противном случае избыточная сторона все равно может подать заявление о несправедливом увольнении.

В некоторых случаях увольнение на основании действительного увольнения будет автоматически несправедливым, например, если сотрудник был выбран по причине беременности, поэтому важно соблюдать осторожность.

4. Законная незаконность или нарушение установленных законом ограничений

Если продолжение работы сотрудника в рамках своей должности становится незаконным или нарушением закона, это является справедливой причиной для увольнения.Если дело обстоит так, формальная процедура увольнения все равно должна быть соблюдена. Примеры увольнений, которые могут подпадать под эту категорию, включают следующее:

• Продолжение работы будет нарушением иммиграционных правил (например, право работника на работу в Великобритании истекло)
• Сотрудник потерял водительские права, и ему нужно водить машину для работы
• Сотрудник не имеет или потерял квалификацию, необходимую для выполнения своей работы
• Работодатель обнаруживает, что работник имеет / получил судимость

5.Другая существенная причина

На самом деле, есть более справедливые причины для увольнения, в зависимости от контекста ситуации. В этом случае может вступить в действие какая-то другая существенная причина (СОСР), оправдывающая увольнение. Согласно статье Бевана Бриттана, SOSR часто подразумевает подрыв доверия между работодателем и работником. Примером увольнения SOSR может быть то, что клиент работодателя настаивает на увольнении сотрудника, в противном случае он уйдет в другое место.

Справедливый процесс увольнения

Помимо наличия уважительной причины для увольнения, процесс увольнения также должен быть справедливым для всех сотрудников. Лучше попытаться решить любые проблемы неформально, прежде чем участвовать в формальном дисциплинарном процессе. Если увольнение является конечным результатом, то есть способы обеспечить справедливый процесс. В соответствии с Кодексом практики Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб, работодатели должны делать следующее во время дисциплинарного процесса, чтобы обеспечить его справедливость:

• Установите факты по каждому делу (мы рекомендуем использовать программное обеспечение для управления персоналом, чтобы убедиться, что у вас есть наготове необходимые данные и документы)
• Сообщить о проблеме сотруднику
• Разрешить сопровождение работника на дисциплинарном собрании
• Принять решение о необходимых действиях после собрания
• Предоставить сотрудникам возможность обжаловать дисциплинарные взыскания

Рекомендуется соблюдать этот свод правил, поскольку судьи трибунала по трудовым спорам будут учитывать его при рассмотрении дела.

Вы раздумываете, правильный ли выбор — увольнение? Мы рекомендуем следовать официальным рекомендациям Acas и советам экспертов, когда дело доходит до дисциплинарных взысканий и увольнения, так как это очень важно для постоянного соблюдения требований и успеха бизнеса.

Статьи по теме

Как наказать опаздывающих сотрудников

Управление разнообразием на рабочем месте

5 замечательных способов онлайн-управления персоналом могут принести пользу вашей компании

Что такое справедливая причина для увольнения?

Ваш начальник только что уволил вас — причина вашего увольнения была вызвана справедливостью вашего работодателя?

Работодатель не может уволить работника без уважительной причины.Причина должна быть веской и хорошо обоснованной, а не непостоянной, причудливой или предвзятой.

Если причина, по которой ваш работодатель уволил вас, является действительной и ваш работодатель предпринял справедливую и разумную процедуру управления вашим увольнением, (например) уведомив вас о причине вашего увольнения и предоставив вам возможность объяснить причину, тогда это может означать, что ваше увольнение будет справедливым. Однако ни одно дело не должно рассматриваться без рассмотрения всех фактов и обстоятельств, относящихся к делу.Если вы хотите обсудить вашу ситуацию с экспертом по несправедливому увольнению, свяжитесь с Anderson Gray Lawyers сегодня и расскажите нам свою историю. Мы здесь, чтобы помочь.

Веская причина для увольнения может относиться к поведению, трудоспособности, производительности или увольнению сотрудника.

Поведение

Поведение сотрудника, которое может быть приравнено к проступку, — это поведение сотрудника, которое неуместно на рабочем месте или нарушает трудовой договор с сотрудником.Ниже приведены несколько примеров того, что может считаться неправомерным:

• нарушение политики компании;
• участие в деятельности, которая представляет серьезный риск для здоровья и безопасности человека или для репутации или жизнеспособности бизнеса;
• является нечестным;
• плохое отношение и плохое поведение по отношению к вашему работодателю и / или другим сотрудникам на работе;
• несоблюдение законных и разумных указаний вашего работодателя;
• в состоянии алкогольного опьянения на работе;
• кража; или
• драка или нападение на другого человека на работе.

Однако все обстоятельства индивидуальны. Это зависит от характера поведения в конкретных обстоятельствах и истории работника относительно того, является ли данное поведение веской причиной для увольнения работника.

Тот факт, что вы участвовали в вышеуказанном поведении, не всегда означает, что увольнение было правильным ответом или что увольнение было справедливым.

Производительность

Производительность означает способность работника выполнять работу, требуемую работодателем, и работу, для выполнения которой он был нанят, то есть «неотъемлемые требования» его должности.

Если вы не можете выполнять неотъемлемые требования вашей должности, это может быть уважительной причиной для увольнения.

Нетрудоспособность может быть вызвана медицинской причиной, а медицинская причина означает, что вы не можете выполнять требования своей должности. Однако Закон о справедливом труде обеспечивает защиту сотрудников. Ваш работодатель не может уволить вас, если вы временно отсутствовали на работе из-за болезни или травмы в течение периода до трех месяцев (или до трех месяцев в общей сложности в течение 12 месяцев) или если вы отсутствовали на оплачиваемом личном приеме / уходе. уйти на время вашего отсутствия на работе.

Это сложная область права. Если вы были уволены по причине недееспособности, пожалуйста, свяжитесь с Anderson Gray Lawyers, чтобы обсудить вашу ситуацию и узнать, есть ли у вас основания для подачи иска.

Производительность

Сотрудник может быть уволен с работы за плохую работу. Как правило, плохая работа — это когда сотрудник не выполняет свою роль на удовлетворительном уровне.

Если вы недостаточно выполняли свою роль, это может быть уважительной причиной для увольнения.Тем не менее, работодатель должен был предупредить вас о вашей плохой работе и уведомить вас о необходимости улучшить свою работу до вашего увольнения. Как правило, при рассмотрении заявления о несправедливом увольнении Комиссия по справедливому труду хочет видеть, что вам был предоставлен период времени, в течение которого вы можете улучшить свою работу. Если вас не предупредили о низком уровне вашей работы и вам не предоставили возможность улучшить свою работу, то это не может быть уважительной или справедливой причиной для увольнения.

Избыточность

Если ваша должность была сокращена, это будет справедливой причиной, если резервирование было «подлинным».

Закон о справедливой работе предусматривает, что резервирование является подлинным резервированием, если:

• ваш работодатель больше не требует, чтобы ваша работа выполнялась кем-либо из-за операционных изменений на вашем рабочем месте;
• Ваш работодатель проконсультировался с вами по поводу предлагаемого сокращения. То есть обсудили с вами предлагаемые изменения (т.е. увольнение вашей должности по найму) и были ли какие-либо альтернативные варианты или способы минимизировать неблагоприятное влияние этого изменения на вас; и
• было невозможно повторно направить вас на другую работу в компании или в связанном с ней юридическом лице вашего работодателя.

Процесс

Несмотря на причину увольнения, важно отметить, что процесс, применяемый вашим работодателем при управлении вашим трудоустройством, также должен быть справедливым. То есть вы должны быть уведомлены о причине вашего увольнения, дать вам возможность ответить, разрешить сотруднику службы поддержки (если вы попросите его) помогать вам на любых собраниях, связанных с вашим увольнением, и предупредить о вашей плохой работе (если ваше увольнение относится к вашей производительности).

Адвокаты Андерсона Грея являются экспертами по несправедливому увольнению, и мы здесь, чтобы помочь. Если вы считаете, что вас уволили несправедливо — не откладывайте, немедленно свяжитесь с нами! Помните, что у вас есть 21 день для подачи заявления о несправедливом увольнении в Комиссию по справедливому труду с даты вступления вашего увольнения в силу.

Незаконное увольнение — Закон FindLaw

Хотя многие лица, уволенные с работы, считают, что их увольнение было «незаконным», особенно если это было сделано без причины, юридическое определение противоправного увольнения весьма специфично.Незаконное увольнение означает увольнение по незаконной причине, которая может включать нарушение федеральных антидискриминационных законов или нарушение условий контракта. Например, сотрудника нельзя уволить на основании его расы, пола, этнического происхождения, религии или инвалидности. Также незаконно увольнять служащего, потому что он подал юридическую жалобу на работодателя или потому что служащий сообщил о правонарушении работодателя в качестве осведомителя. Такие неблагоприятные действия считаются «возмездием» и являются незаконными.Раздел «Незаконное увольнение» FindLaw объясняет значение «трудоустройства по желанию», как определить, есть ли у вас подразумеваемый трудовой договор, элементы незаконного увольнения и как подать иск против работодателя.

Работа по желанию

Работа считается «произвольной» и поэтому не гарантируется во всех штатах, кроме Монтаны. Это означает, что ваш работодатель вправе уволить вас в любое время, по любой причине или без какой-либо особой причины.Однако за исключением случаев увольнения сотрудника по незаконным причинам (например, дискриминация или преследование) или в нарушение трудового договора. Если вы сможете доказать, что ваше увольнение было вызвано, например, расовой нетерпимостью или культурой сексизма, тогда у вас может быть иск о незаконном увольнении.

Есть ли у вас трудовой договор?

Если вы подписали контракт, в котором излагаются обязанности, ответственность и льготы при найме на работу, то работодатель должен соблюдать эти условия.Письменный контракт, который предполагает определенный уровень гарантии занятости, например, может быть истолкован как означающий, что работа не выполняется «по желанию». И если в контракте указано, что сотрудник может быть уволен только за невыполнение определенных критериев, то сотрудник не может быть уволен по другим причинам. Если у вас нет письменного трудового договора, у вашего работодателя все же могут быть определенные обязательства из устных обещаний.

Дискриминация и потеря работы

Большинство случаев незаконного увольнения связано с дискриминацией по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, пола, религии, инвалидности, беременности или возраста.Сотрудники с такими характеристиками защищены как федеральными, так и государственными законами, некоторые из которых также включают сексуальную ориентацию и гендерную идентичность. Если, например, сотрудника в Калифорнии увольняют из-за того, что он трансгендер, этот человек может подать иск о незаконном увольнении против работодателя, поскольку ЛГБТ-работники защищены государством.

Если вы были уволены и считаете, что это было сделано по дискриминационным причинам (и вы можете доказать это с помощью доказательств), вам следует подать жалобу в Федеральную комиссию по равным возможностям трудоустройства в установленные сроки.

Возмездие

Работодатель не может увольнять (иным образом наказывать) работника за участие в определенных защищенных действиях, таких как информирование работодателя о сексуальных домогательствах или стремление создать профсоюз. Это называется преследованием — действием, которое может привести к судебному преследованию работодателя за незаконное увольнение. Другие защищенные виды деятельности включают в себя отпуск по болезни, участие в заседаниях присяжных, службу в армии, перерыв для голосования или участие в официальном расследовании действий работодателя.

Федеральный закон и законы большинства штатов запрещают работодателям принимать ответные меры в отношении сотрудников, сообщающих о предполагаемых нарушениях закона, с помощью так называемых мер защиты «осведомителей». Например, служащая, которая сообщает Агентству по охране окружающей среды, что ее работодатель сбрасывает токсичные отходы в местный водосбор, защищена законами о разоблачающих нарушениях (по крайней мере, на федеральном уровне).

Узнайте больше о неправомерном расторжении договора, щелкнув по одной из ссылок ниже.

Основания для увольнения

Основания для увольнения

Для обоснования вашего увольнения ваш работодатель:

• Должен показать, что ваше увольнение было связано с одним или несколькими потенциально справедливые основания, изложенные в законодательстве
• Должен показать, что справедливые процедуры соблюдались и действовали справедливо
• Придется опровергнуть любое ваше утверждение о том, что ваше дело связано с какими-либо об автоматически несправедливых причинах увольнения

Ваш работодатель может назвать одну или несколько из следующих причин вашего увольнение:

Возможность

Сюда входят такие проблемы, как опоздания, прогулы и постоянное отсутствие из-за болезни или травмы, краткосрочной или долгосрочной.

Если возникает проблема опозданий или прогулов, ваш работодатель должен иметь документальные доказательства этого утверждения, такие как учетные записи или документально подтвержденные отсутствия в досье, не сертифицированные с медицинской точки зрения. Кроме того, ваш также ожидается, что работодатель покажет, что вы были осведомлены о проблеме. и что вас предупредили о последствиях вашего продолжения работа.

Могу ли я быть уволен, если я нахожусь в отпуске по болезни?

Если вы находились в отпуске по болезни из-за болезни или травмы, часто считается, что вас нельзя уволить справедливо.Однако это неправда. Трудно установить жесткие правила, применимые к этим случаи, поскольку каждый будет рассматриваться по существу. Такие вопросы, как длина обслуживание, предыдущая запись и важность работы будут различаться и будут иметь следует принять во внимание. Эти типы претензий часто делятся на краткосрочные и долгосрочные отсутствия.

Увольнение в связи с краткосрочным заболеванием обычно происходит там, где вы имеют проблемы со здоровьем, которые приводят к частым отсутствием на работе в течение коротких периодов времени рабочее место.Если предположить, что истинная природа вашей проблемы не в вопрос, ваш работодатель должен будет показать, что существует закономерность отсутствия, что это вызывает проблемы, что проблема вряд ли улучшится и что вас предупредили о вероятности увольнения.

В случае длительного отсутствия ваш работодатель должен получить подробные медицинские доказательства того, что скорейшее возвращение к работе маловероятно. Там нет установленного периода отсутствия, в течение которого можно было бы сказать, что увольнение или не будет считаться разумным.Очевидно, что чем дольше отсутствие, тем Вашему работодателю проще показать, что это вызывает серьезные трудности для организации рабочего места.

Что касается медицинских доказательств, вам может потребоваться посещение медицинского учреждения вашего работодателя. эксперт. Если между вами и вашим работодатель относительно возможной даты возвращения, ваш работодатель должен получить второе мнение, прежде чем принять решение об увольнении.

Однако важно отметить, что если ваша болезнь может рассматриваться как нетрудоспособность при трудоустройстве законодательство о равенстве, ваши права в соответствии с этим конкретным законодательством будут также необходимо принять во внимание.

Компетенция

Компетентность означает вашу способность выполнять свою работу. Во-первых, вы должны быть осведомлены о стандартах, которые ожидаются от вас, и они должны сослаться на работу, для которой вас наняли.

Во-вторых, если вы не соответствуете требуемому стандарту, это должно быть четко обозначено. объяснил вам. Это должно быть сделано в рамках официальной установленной процедуры. Ваш работодатель также должен указать, какие улучшения необходимы. Это должно быть для улучшения должны быть предусмотрены достижимые и разумные сроки.

В конечном итоге ваш работодатель должен дать вам последнее предупреждение с указанием вероятность увольнения.

Квалификация

Справедливое увольнение на основании квалификации может происходить двумя способами:

1. Вы ввели своего работодателя в заблуждение относительно своей квалификации при подаче заявления на работа
2. Ваш работодатель поставил условием продолжения вашей работы получение вами дальнейшую квалификацию, и вы не смогли этого добиться, получив разумная возможность сделать это

Поведение

В качестве основания для справедливого увольнения термин «поведение» охватывает очень большую область поведение.Необходимо различать грубых проступков, , что может привести к немедленному увольнению и обыкновенные инстанции проступка.

Каковы основания для немедленного увольнения?

Грубый проступок может привести к немедленному или немедленному увольнению без уведомления или оплаты вместо уведомления. Примеры грубых проступков включают:

• Нападение
• Пьянство
• Воровство
• Издевательства
• Серьезное нарушение политики и практики вашего работодателя

Ваш договор о трудоустройстве может содержать дополнительную информацию о грубых проступках.

Обычные случаи проступков могут быть серией мелких инцидентов, которых в совокупности достаточно для увольнения, хотя ваш работодатель должен уведомить вас или заплатить вместо уведомления в этом типе ситуация.

Вашему работодателю потребуется:

• Расследовать каждую ситуацию должным образом, чтобы получить все факты по делу
• Дать вам соответствующие предупреждения о вашем поведении
• Сообщите вам, что если проблема не исчезнет, ​​может произойти увольнение.

Если это было сделано, увольнение будет справедливым, потому что вы получили шанс улучшить свое поведение.

Кодекс Комиссии по трудовым отношениям Практика: Жалобы и дисциплинарные процедуры гласит, что работодатели должны иметь письменные претензии и дисциплинарные процедуры, и они должны предоставить копии этих документов при начале работы. Под несправедливым Законодательство об увольнении работодателей должно письменно уведомлять сотрудников о процедуры, которым необходимо следовать перед увольнением сотрудника. Это должно быть сделано в течение 28 дней с момента заключения трудового договора.

Резервирование

В этом случае ваш работодатель захочет показать, что существует ситуация избыточности и поэтому увольнение справедливо.Если это не так, вы необходимо показать одно или несколько из следующего:

• Отсутствие экономического обоснования резервирования
• Вас заменили
• Вас несправедливо отобрали для резервирования

Нарушение закона

Ваш работодатель может уволить вас, если продолжение вашей работы будет означать Нарушать закон. Например, для работы вам нужны действующие водительские права, но вы потеряли права по обвинению в вождении в нетрезвом виде.Вы не можете продолжать работа без нарушения закона и увольнение может быть оправдано. Однако ваш от работодателя можно ожидать, что он рассмотрит альтернативы в зависимости от всех фактов. дела.

Прочие «существенные основания»

Эта категория предназначена для включения любых ситуаций, не описанных выше. Ваш работодатель должен доказать, что были другие существенные основания и что они оправдать свое увольнение.

.

No related posts.