Как отправить в отпуск без содержания по инициативе работодателя: оплата в 2020 и 2021 году

Уважаемая Марина Анатольевна! В Вашем вопросе не указано, направляют ли Вас в оплачиваемый либо в неоплачиваемый отпуск.

Если речь идет о направлении в оплачиваемый отпуск, то о времени его начала Вас должны были предупредить заранее. Так, в соответствии со статьями 122 и 123 Трудового кодекса РФ работнику ежегодно должен предоставляться оплачиваемый отпуск. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Если же Вас направляют в неоплачиваемый отпуск, то это грубое нарушение Трудового кодекса РФ. Согласно статье 128 Трудового кодекса РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику только по заявлению самого работника, то есть по инициативе работодателя отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы нельзя. Никаких неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя Трудовым кодексом РФ не предусмотрено.

По-видимому в указанной Вами ситуации речь идет о простое (то есть о временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) по вине работодателя. В таком случае согласно частям 1 и 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Учтите, что согласно статье 107 Трудового кодекса РФ время простоя не является временем отдыха, в связи с чем работники в течение всего периода простоя обязаны находиться на рабочем месте в установленное для них рабочее время.

Таким образом Ваш работодатель не вправе принудительно направить Вас в неоплачиваемый отпуск, не вправе принуждать Вас подать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и не вправе не оплачивать Вам время простоя по вине работодателя и время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. В противном случае действия работодателя будут нарушением Трудового кодекса РФ, за что статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность работодателя вплоть до его дисквалификации (запрета заниматься предпринимательской деятельностью в качестве индивидуального предпринимателя и руководить юридическим лицом).

В связи с этим Вы вправе обратиться с жалобой на действия работодателя в прокуратуру (в том районе, где Вы проживаете либо том районе, где находится работодатель), в Государственную инспекцию труда в Томской области либо в районный суд по месту нахождения работодателя.

Все вопросы

Просмотров этой страницы: 536

Когда предоставляется административный неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя

Оплачивается ли вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Когда организация или ИП вступает не в самую лучшую полосу, она всеми силами старается уменьшить свои расходы разными способами. В том числе, и отправить по своей инициативе работающий персонал в вынужденный отпуск. Тогда возникает проблема, оплачивается ли такой отдых и в какой степени. Ответ зависит от того, с чем была связана вынужденная производственная пауза.

Добровольно-принудительно

Особо беспринципный работодатель, в принципе, может предложить своему персоналу уйти в неоплачиваемый отпуск по собственному желанию. Однако всем должно быть известно, что в соответствии со ст. 128 ТК РФ этот вид отдыха может предоставлять сотруднику только по его собственному заявлению по семейным обстоятельствам или прочим уважительным причинам. Поэтому наличие собственноручно написанного заявления работника с указанием и объяснением личных уважительных причин в нем – единственный толчок для такого отпуска.

К сожалению, законом не предусмотрена возможность оправить в неоплачиваемый отпуск, хотя и на основании собственноручного заявления самого сотрудника, но в связи с обстоятельствами, связанными с бедственным или иным сложным положением работодателя.

Если руководство всячески подводит подчиненного к написанию такого заявления, он имеет полное право обратиться в инспекцию по труду, в прокуратуру и даже в суд.

Именно в таком ключе этот вопрос разъяснил Минтруд России в разъяснении № 6 от 27 июня 1996 г. «Об отпусках без сохранения зарплаты по инициативе работодателя». В документе можно прочитать, что подобные отпуска можно давать исключительно по воле подчиненных. Никаких вынужденных отпусков по инициативе работодателя без сохранения зарплаты не существует и законом не предусмотрено.

Сколько платить по правилам вынужденного простоя

Посмотрим на ситуацию несколько с другой стороны. Если организация не в состоянии обеспечить своих сотрудников работой и они не могут выполнять свои производственные обязанности по вине работодателя, она обязана оплатить им период вынужденного простоя. В том случае, если работодатель игнорирует данную обязанность и оплата не поступает, сотрудники предприятия также имеют полное право инициировать создание комиссии по трудовому спору. И, в конце концов, обратиться в суд.

Размер гарантированной оплаты периода простоя четко прописан в ст. 157 ТК РФ. Работники должны получить не менее 2/3 своей средней заработной платы с учетом всех надбавок, доплат и премиальных к окладу.

Имейте в виду: коллектив в течение всего времени производственной паузы должен находиться на своих рабочих местах. Это должно найти отражение и в табеле учета рабочего времени: нужно проставить рабочие дни.

Работодатель не обязан ставить сотрудника в известность относительно продолжительности вынужденного простоя. Хотя бы потому, что во многих случаях это невозможно по объективным причинам. Как только ситуация для организации изменится к лучшему, работодатель может в любой момент прервать вынужденный простой и уведомить сотрудников о необходимости возобновить выполнение своих рабочих обязанностей.

Правила оплаты

Если организация взяла производственную паузу, все равно сотрудники связаны с ней трудовым договором, сохраняют рабочие отношения и в полной мере рассчитывают на получение зарплаты за этот период.

Простой может произойти из-за нескольких причин (см. таблицу).

Обратите внимание: в таблице приведены минимальные требования закона. Но в коллективном или трудовом договоре может быть оговорена и более высокая оплата за этот период.

Рассмотрим другие ситуации.

Намек на ежегодный отпуск

Работодатель может предложить своему сотруднику уйти в очередной ежегодный отпуск на время вынужденного простоя. Но подчиненный должен помнить, что график отпусков составляется обычно заранее (в декабре) с учетом пожеланий трудящихся. Поэтому если в графике отпусков у сотрудника стоит другой период для ухода на ежегодный отдых, заставить его взять такой отпуск на другое время работодатель не может. Данный вопрос может решаться только по обоюдному согласию.

Сокращение штата

Если кризисная ситуация затянулась, работодатель может попытаться принять решение сократить штат сотрудников. В этом случае он должен соблюсти все установленные законом правила:

• предупредить подчиненных за два месяца до сокращения;
• сразу выплатить все положенные доходы и компенсации;
• передать информацию в службу занятости.

Правда, заметим, что законодательство и судебная практика не дают однозначного ответа на вопрос, насколько правомерно «подрезать» штат именно в период простоя. Это, конечно, удобно для работодателя, но может вызвать судебные споры. Поэтому безопаснее дождаться окончания этого сложного времени и сразу заняться оптимизацией штатного расписания.

Учитывая все вышеизложенное, можно резюмировать следующее. Если сотрудник по собственной инициативе подал письменное заявление с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты на любой период, в том числе и на время приостановки деятельности организации, то предоставление такого отдыха будет правомерным. Никаких проблем у администрации предприятия с контролирующими органами возникнуть не должно.

Если же сотрудник хочет, чтобы время вынужденного простоя у него было оплачено хотя бы на 2/3 от его основного заработка, значит, каждую трудовую смену он должен находиться на своем рабочем месте.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Отпуск без содержания по инициативе работодателя

Отпускные периоды подразделяются на несколько разных блоков. Одни выдаются в обязательном порядке, другие только по требованию. Одни оплачиваются, а вторые нет.

Административный отпуск предоставляется работнику без сохранения зарплаты во всех случаях. А вот причины его оформления могут быть абсолютно разными. Порядок выдачи таких отпусков оговорен Трудовым кодексом, но разделен на несколько основных блоков, каждый из которых имеет свои ограничения и правила.

Понятие административного отпуска

Административным отпуском называют отдых, который предоставляется по желанию работника без обязательств со стороны работодателя по его оплате. Чаще всего его называют отпуском без содержания.

Этот вид отдыха является дополнительным к основным оплачиваемым отпускным периодам и направлен скорее не на отдых, а на решение возникающих в жизни работника проблем. Чаще всего административные дни берутся в небольшом количестве, так чтобы хватило времени закрыть все те вопросы, которые возникли. Взятые за свой счет дни не только уменьшают заработную плату, но и сказываются на иных выплатах, которые рассчитываются по среднему, таких как компенсации за дни нетрудоспособности и за дни оплачиваемого отпуска.

Административный отдых может выдаваться в обязательном порядке, без права отказа в его оформлении, а иногда оформляется лишь с согласия нанимателя и без его воли не дается.

Основания предоставления дней отдыха

Трудовые отношения регламентируются законодательством и все действия одной и второй стороны могут производиться только при наличии оснований. Отпуск за свой счет оформляется на основании статей ТК РФ и иных законодательных актов, которые перечисляют кому, когда и в каком количестве могут быть выданы административные дни.

Чаще всего при оформлении неоплачиваемых дней ориентироваться следует на 128 статью ТК, в которой устанавливается необходимость выдачи административного отдыха по требованию следующим категориям:

1. Работающим пенсионерам.
2. Сотрудникам-инвалидам.
3. Ветеранам ВОВ.
4. Родственникам погибших военнослужащих.
5. Работникам, у которых родились дети, умерли родственники или празднуется свадьба.

Кроме этого списка, дополнительные неоплачиваемые сутки даются тем, кто поступает в учебные заведения или учится там, на заочном или очно-заочном отделении. Определенные льготы полагаются и супругам военных, которые имеют право отдыхать столько же, сколько и вторая половина, добрав недостающие дни за счет неоплачиваемых.

Административные отпуска полагаются также и родителям, которые имеют двух и более детей младше 14 лет или детей-инвалидов.

Кроме того, просить время для решения семейных проблем имеет право каждый трудящийся. Работодатель в то же время может как позволить временное отсутствие, так и отказать в нем, если оно не обосновано или мешает осуществлению поставленных корпоративных задач.

Продолжительность

Официально установленная продолжительность отличается для разных групп работающих, но, несмотря на имеющуюся разность, существует один объединяющий фактор. По нормам трудового законодательства ежегодно, кроме оплачиваемых основных и дополнительных отпусков, можно брать не более 14 суток за свой счет. Все, что взято свыше указанного количества, уменьшает рабочий период и отражается на исчислении оплачиваемых отпускных дней за отработанный год. Причем данное правило касается даже тех категорий, которые по статьям ТК имеют право на более длительные отпуска.

Максимальная продолжительность обязательного административного отпуска равняется для:

1. Работающих пенсионеров – 14 суток.
2. Сотрудников-инвалидов – два месяца.
3. Ветеранам ВОВ – 35 дней.
4. Родственникам умерших военнослужащих – две недели.
5. Работникам по причине рождения, свадьбы, смерти – 5 суток.

Остальные категории берут отпуска по требованию на необходимые сроки.

Процедура оформления

Неоплачиваемый отпуск – это право работающего, по этой причине его можно оформить при выражении письменной просьбы.

Процедура оформления обычно выглядит следующим образом:

1. Работник пишет заявление с просьбой о предоставлении ему одного или нескольких дней без сохранения заработка.
2. Заявление согласовывается поэтапно сначала с начальником отдела, а затем уже с директором предприятия.
3. Издается приказ о выдаче административного отдыха.
4. Сведения об отсутствии вносятся в табель учета рабочего времени под специальным шифром.

Фактически оформление делится на два блока:

1. То, что выполняется работником.
2. Часть, которую обязан оформить наниматель.

На нанимателя ложится большая часть бумажной волокиты, так как он должен не только разрешить временную неявку, но и снять свою ответственность за работника на это время. Кроме того, правильный учет позволяет не производить начисление зарплаты за указанные сутки.

Заявление

Заявление – это тот спусковой крючок, который запускает всю процедуру оформления. Оно пишется в свободной форме от руки или на компьютере. Также для его составления можно воспользоваться подготовленными шаблонами бланков, которые разрабатываются для внутренних нужд на каждом предприятии.

Наличие бланка упрощает процедуру, но если заявка составлена не на нем, то отказать в ее приеме все равно не могут.

Содержание заявления должно быть следующим:

1. Информация о наименовании фирмы-нанимателя, а также должности и ФИО ее руководителя.
2. Сведения о заявителе как минимум его ФИО, а как максимум табельный номер и принадлежность к определенному отделу.
3. Просьба о выдаче административного отпускного периода.
4. Дата начала отдыха.
5. Продолжительность предполагаемого отсутствия.
6. Причина-основание для удовлетворения прошения.

Заявление заверяется самим просителем, а затем визируется начальником отдела.

Приказ

Любое распоряжение директора компании выражается письменно, только такая форма признается официальной и позволяет производить какие-либо последующие действия.

В приказе прописывается:

1. ФИО сотрудника, которому разрешено взять дни за свой счет.
2. Его табельный номер.
3. Структурное подразделение, к которому он относится.
4. Дата начала отпуска и дата его окончания.
5. Основание для выдачи неоплачиваемых дней.
6. Может приводиться ссылка на статью ТК или иной законодательный акт.

Приказ подписывается директором лично, а подпись заверяется печатью. С распоряжением в обязательном порядке должен быть ознакомлен сам проситель. Для этого в конце бланка приказа есть специальная строка, в которой проставляется подпись ознакомившегося сотрудника, с указанием его фамилии и инициалов.

Возможен ли отпуск по инициативе работодателя

Суть этого вида отдыха именно в том, что он является правом работника, но не его обязанностью. То есть, воспользоваться им или нет, решает исключительно сам работающий, а нанимателю отводится лишь оформительная роль. После того как от работающего поступила письменная инициатива о необходимости ему отдыха, руководство организации может:

1. Одобрить или отказать в просьбе, если работник не входит ни в одну из прописанных в ТК групп или уже выбрал максимальное количество возможного отпуска.
2. Не основываясь на собственных желаниях и производственных процессах, подтвердить выдачу запрошенного количества отдыха, когда речь идет о тех работающих, которые имеют права на его оформление.

Только заявление от работника является основанием для ухода в неоплачиваемые отпуска. Приказ руководства или тем более его устная просьба не может считаться поводом для оформления административных периодов.

Вынужденный отпуск

В противовес административному, вынужденный отпуск – это принудительное отстранение от работы, которое производится по причине форс-мажорных обстоятельств или инициативе нанимателя.

Различают следующие виды вынужденных отпусков:

1. Простой.
2. Отстранение от рабочих обязанностей.
3. Прогул, который произошелвынуждено, а не по вине сотрудника.

Перечисленные пункты не имеют ничего общего с отдыхом за свой счет, так как не инициируются работающими, а оформляются иным порядком. Кроме того, этот вид вынужденного отдыха может быть оплачен нанимателем, если вызван причинами, не зависящим от самого сотрудника.

Простой

Простой – это временное не исполнение своих трудовых обязанностей по причинам экономическим, техническим, технологическим или организационным. Простой означает отсутствие работы в определенный период, а вот каковы должны быть действия наемных лиц определяется нанимателем в индивидуальном порядке. Действия во время приостановки могут быть заранее регламентированы и прописаны в локальной внутренней документации, а могут оговариваться по мере возникновения проблем, закрепляясь в приказах.

Что касается оплаты данного периода, то она определяется по тому, кто виновен в возникновении простоя. В статье 157 ТК РФ установлено:

1. При простое по вине нанимателя он обязан оплатить всем неработающим сотрудникам каждый день по ставке не меньше чем две третьих среднедневной заработной платы.
2. Если причины внешние и возложить вину за них ни на одну сторону трудового договора нельзя, то руководство организации обязано насчитать 2/3 от оклада или от тарифной ставки за время простоя.
3. Выявленная вина работника(ов) снимает обязанность по начислению выплат.

Наемные лица даже во время простоя не могут самостоятельно распоряжаться освободившимся временем. Только наниматель вправе установить – идти им домой до устранения причин остановки или оставаться на рабочих местах.

Отстранение от работы

Отстранение от труда производится также на основании норм ТК РФ. В статье 76 ТК указывается, что наниматель имеет право не допустить работника к труду если он:

1. Находится в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.
2. Не допущен к труду по результатам проверки знаний.
3. Не прошел обязательный медосмотр.
4. Получил медсправку о выявленных противопоказаниях к труду.

Наличие таких обстоятельств позволяет отстранить сотрудника на то количество дней, пока проблема не будет решена и устранена.

Если причиной отстранения стала неправильно или несвоевременно организованная проверка знаний или медицинский осмотр, то причиной отстранения признается наниматель. В этом случае отстраненный получает выплаты за все дни вынужденных прогулов. А когда виновен сам сотрудник, оплата не начисляется. Законность действий подтверждается своевременно оформленной документацией, например, актами освидетельствования или иными бумагами.

Как законно отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя?

Нормы законодательства не разрешают работодателю принуждать своих сотрудников к оформлению отпуска без сохранения заработной платы без инициативы работника.

Статья 128 Трудового кодекса РФ, регламентирующая порядок предоставления отгулов без содержания, явно указывает на то, что директор организации работодателя не должен навязывать работникам такой отдых. Иными словами, трудящиеся граждане берут неоплачиваемый отпуск добровольно, направляя руководству соответствующее заявление.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему – напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Ситуация иногда складывается так, что работник уходит в отпуск за свой счет по желанию (требованию) руководства предприятия работодателя.

Следует выяснить, при каких обстоятельствах это становится возможным. Кроме того, необходимо разобраться, как оформляется неоплачиваемый отдых сотрудника, инициированный работодателем.

Можно ли оформить отдых без содержания по решению работодателя?

Зачастую руководство организации предлагает своим работникам взять отгулы без сохранения содержания из-за отсутствия заказов, возникшего простоя или иных причин подобного рода.

Однако временная приостановка деятельности целого предприятия или отдельного подразделения компании не может являться формальным основанием для принудительной отправки сотрудников в неоплачиваемый отпуск.

Даже если директор примет такое решение, его нельзя будет обосновать экономическими, организационными, финансовыми, техническими или иными затруднениями.

Статья 157 ТК РФ четко оговаривает, что время простоя не подлежит оплате только в том случае, если такой простой образовался по вине работника.

Если простой был вызван действием (бездействием) работодателя, время такого простоя оплачивается сотруднику по ставке, равной минимум 2/3 его средней зарплаты.

Если причины возникшего простоя не зависят от сотрудника и его руководства, время такого простоя оплачивается работнику в размере, соответствующем минимум двум третям тарифной ставки, оклада, исчисленным пропорционально продолжительности простоя.

Если такой простой всё же возникает в работе организации, работодатель нередко пытается договориться с сотрудниками, убеждая их взять отпуск, не предусматривающий выплату заработной платы.

Отдых без сохранения зарплаты может оказаться удобным и для самого работника, если, например, приостановка работы подразделения возникла из-за него.

Что делать директору, если нужно отправить работника в отгулы за свой счет?

Как уже говорилось ранее, законодательством не регламентируется отпуск без сохранения зарплаты, оформленный работнику по желанию (требованию) работодателя. Чтобы отправить гражданина в отдых без оплаты, руководитель организации, который выдвинул такую инициативу, должен убедить или, как вариант, заставить его принять данное предложение.

Очевидно, что оформление отпуска за свой счет, предоставленного трудящемуся по инициативе работодателя, будет осуществляться так, как если бы сам сотрудник попросил такой отгул добровольно. Это значит, что максимальная продолжительность отпускного периода будет предопределяться причиной, указанной в соответствующем заявлении трудящегося гражданина.

Так, отдельным категориям работников отдых, предоставленный за свой счет, может оформляться на длительные сроки (применяются общеобязательные нормы статьи 128 ТК РФ).

Ещё один способ оформления сотруднику неоплачиваемого отпуска по инициативе руководства организации – применение конкретных норм статьи 76 ТК РФ, определяющей основания и порядок отстранения физического лица от работы.

Длительность законом не ограничивается, поскольку данная мера применяется до окончательного устранения (прекращения) обстоятельств, побудивших работодателя к её использованию.

Так, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы или, как вариант, не допустить его к выполнению трудовых обязанностей, если имеются следующие обстоятельства:

1. Появление гражданина на работе в состоянии опьянения.
2. Работник не прошел предусмотренное обучение и экзамен по охране труда.
3. Сотрудник не прошел регламентированный медосмотр (освидетельствование у психиатра), если это требование является обязательным.
4. Наличие у работника медицинских противопоказаний.
5. Приостановление действия специального права гражданина (например, права вождения автомашины) максимум на 2 месяца.
6. Уполномоченные должностные лица (официальные органы) выдвинули данное требование.
7. Прочие основания, предусмотренные законодательством.

Как оформить процедуру по Трудовому кодексу?

Оформление работнику неоплачиваемого отдыха за свой счет, инициированного руководителем организации работодателя, выполняется в четком соответствии с теми требованиями, которые предусматриваются для ситуации добровольного ухода сотрудника в отпуск без денежного обеспечения.

Процедура выглядит следующим образом:

1. Трудящийся гражданин составляет письменное заявление, содержащее просьбу о предоставлении ему отгулов без начисления (сохранения) зарплаты — образец заявления.
2. Просьба рассматривается и удовлетворяется руководителем компании.
3. Издается распорядительный акт (приказ о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты) надлежащего содержания, согласно которому сотруднику-заявителю выделяется отдых без денежного содержания. Четко прописывается дата начала и длительность такого отпуска. Основания приказа – заявление самого работника, конкретные нормы законодательства.
4. Сам гражданин-заявитель должен ознакомиться с данным приказом (он проставляет собственную подпись).
5. Приказ регистрируется в соответствующем журнале.
6. Необходимые отметки (дни отгулов) отражаются в учетном табеле — обозначение отгулов без сохранения зарплаты в табеле.
7. Надлежащие сведения фиксируются в персональной карточке работника.

Полезное видео

Рекомендуем также посмотреть видео, которое поможет решить, отправлять сотрудника в отпуск за свой счет или нет:

Выводы

Законодательство не разрешает работодателю инициировать уход сотрудника в неоплачиваемый отпуск. На практике, однако, существуют возможности, позволяющие руководству компании успешно обходить подобный запрет. Самый лучший вариант – договориться с работником, убедив его вескими аргументами.

Если уговоры не помогают, можно оформить простой. Еще один способ – отстранение гражданина от работы на законных основаниях.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему – напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-43-31 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 511-52-74 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Оценка статьи:

Отпуск «Используй или потеряй» и ВОМ: как это сделать правильно

Сколько может стоить работодателю неиспользованный отпуск?

Город Джексонвилл недавно усвоил урок, когда один из руководителей, который не уходил в отпуск уже пять лет, объявил о своем выходе на пенсию и потребовал выплаты за неиспользованные дни отпуска. Если он получит деньги, он получит 521 798 долларов в виде неиспользованного отпуска с 2011 года.

Есть несколько способов полностью избежать подобных ситуаций — новая тенденция — неограниченные отпуска.Однако исследования показали, что, если все сделано правильно, политика отпусков «используй или потеряй» на самом деле приносит наибольшую выгоду как для работника, так и для работодателя, что приводит к меньшей ответственности для работодателей, большему использованию отпускных дней для сотрудников и более здоровой работе. среда для обоих. Сделайте правильный выбор «используй или потеряй», следуя нашим советам:

Избегать ответственности

История Джексонвилля — крайний, единичный случай. Тем не менее, ответственность работодателей огромна. Согласно анализу, проведенному Oxford Economics от имени Project: Time Off, инициативы США, у американских компаний не менее 224 миллиардов долларов неиспользованного отпуска.S. Travel Association. Только с 2014 по 2015 год обязательства страны по отпускам выросли на 65,6 миллиарда долларов.

Работодателей беспокоит мысль о том, что им придется выплачивать потенциально крупные выплаты, когда их сотрудники уходят из компании, поэтому они пересматривают льготы, чтобы избежать ответственности.

Все больше работодателей внедряют правило «используй или потеряй», которое требует, чтобы работник лишался всех неиспользованных дней отпуска, накопленных в конце года. Они не могут обналичить или перенести их на следующий год.Согласно анализу Oxford Economics, более 26 процентов всех работодателей США реализовали эту политику.

Поощрять свободное время

Некоторые штаты, такие как Калифорния, Небраска и Монтана, запрещают работодателям реализовывать принцип «используй или потеряй». Однако существует больше штатов, в которых разрешена политика, чем штатов с ограничениями. (Ознакомьтесь с законом об отпусках в вашем штате.)

Плюсы очевидны:

• Сотрудники с большей вероятностью воспользуются своим отпуском по сравнению с сотрудниками, у которых есть возможность перенести его на следующий год
• Компании освобождаются от ответственности за неиспользованный отпуск
• Компании не беспокоятся о том, что сотрудники год за годом переносят неиспользованный отпуск, а затем сразу берут длительный отпуск

Эксперты, однако, утверждают, что сотрудники больше всех проигрывают от политики «используй или потеряй», если компании не поощряют отпуск. Сотрудники должны чувствовать себя достаточно комфортно, чтобы заявить о себе и попросить отпуск, когда им это нужно. Они должны знать, что их менеджеры и коллеги поддержат их.

«Мы ведем себя так, как будто у всех есть выбор и контроль, а у нас их нет», — сказал Кеннет Матос, вице-президент по исследованиям Life Meets Work, консалтинговой фирмы по кадровой стратегии.

«Работодателям необходимо управлять культурой своей организации, чтобы политика использовалась без опасности, возмездия или отстранения от работы, потому что люди думают, что вы больше не заинтересованы в продвижении», — говорит Матос.«Политики [должны] плавно сливаться в продуктивную культуру, а не быть надстройками, которые, как всем известно, они не должны использовать».

Неограниченное количество подводных камней

Неограниченное время отпуска привлекло много внимания средств массовой информации за последние пару лет, поскольку такие дальновидные компании, как Virgin Group, Hubspot и Netflix, приняли эту политику. По данным Общества управления человеческими ресурсами, только 2% компаний США предлагают неограниченный оплачиваемый отпуск.

Проблема с неограниченным отпуском такая же, как и с «используй его или потеряй»: без сильной организационной культуры, поддерживающей свободное время, сотрудники могут не решаться брать его, когда он им нужен.Фактически, с неограниченным количеством PTO сотрудники могут в конечном итоге брать меньше свободного времени — в результате «чрезмерного выбора».

«Сорок два процента американцев не используют предоставленный им отпуск», — сказала Кэти Денис, старший директор программы Project: Time Off. Большинство фокус-групп ее организации не отреагировали положительно на политику неограниченного отпуска.

Развивайте правильную культуру

Руководители компаний должны разработать инициативы, которые четко демонстрируют ожидание того, что все возьмут отпуск, — говорит Матос.После этого им необходимо проанализировать побочные эффекты, устранить их явным образом и продолжать регулярно оценивать политику каждые несколько месяцев.

«Главное — честно говорить о том, чего вы пытаетесь достичь», — объясняет он. Даже простые идеи могут подтолкнуть сотрудников в правильном направлении.

Техническая компания FullContact дает каждому сотруднику 7500 долларов на отпуск, если они соблюдают следующие правила:

• Им нужно в отпуск
• Они должны отключить
• Они не могут работать в отпуске

Чтобы подчеркнуть суть дела, генеральный директор повесил свою фотографию в штаб-квартире, которая отдыхает неправильно.На фото он едет на верблюде возле пирамид и проверяет свой телефон. Его подпись: «Я совершенно # не могу выйти из сети».

Такие компании, как FullContact, получают это. Политика принудительного отпуска может принести пользу компаниям только в том случае, если организация — сверху вниз — искренне верит в ценность отпуска. Без культуры поддержки или инициатив, явно направленных на продвижение отпуска, у сотрудников всегда будет мучительная мысль о том, что безопасность работы важнее отпуска.

Почему неограниченный отпуск — это, по сути, легкая задача для работодателя

Но политика неограниченного отпуска также имеет еще одно преимущество для работодателей, которому уделяется гораздо меньше внимания: финансовый потенциал роста.Когда работодатели перестают выдавать установленное количество дней отпуска, им больше не нужно выплачивать неиспользованные дни, если работники увольняются или увольняются из компании.

«Это очень большое финансовое преимущество для работодателя», — говорит Кэрол Сладек, партнер, ведущий консалтинг в компании Aon Hewitt. «Они устраняют эту финансовую ответственность».

Хотя политика неограниченного отпуска по-прежнему редка в корпоративной Америке — по данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), выгоду предлагают только 1-2 процента компаний, — льгота начинает просачиваться в отрасли за пределами Кремниевой долины, где она впервые стал популярным. Ранее в этом году около 30 000 более высокопоставленных сотрудников General Electric в США получили право на политику «разрешенного отпуска», которая не устанавливает ограничения на количество дней, в которые они могут уйти.

А на прошлой неделе бухгалтерская и консалтинговая компания Grant Thornton рекламировала свой переход к аналогичному подходу. «Мы считаем, что наша политика гибкого отпуска является моделью для компании, оказывающей профессиональные услуги в будущем», — говорится в сообщении директора компании по культуре.

Согласно традиционной политике отпусков, сотрудники либо накапливают отпуск в течение года. или начните год с банка дней, которые им причитаются.Если они покидают компанию до того, как израсходовали все накопленное время, сотрудникам обычно выплачивается неиспользованное время. Иначе обстоит дело с компаниями с неограниченной политикой отпусков — они больше не должны нести никакой ответственности за то, что остается неиспользованным.

Сладек говорит, что в последнее время компании проявляют больший интерес к этой концепции, особенно со стороны их руководителей или профессиональных сотрудников. «По какой-то причине финансовые показатели, связанные с оплачиваемым отпуском, стали предметом повышенного внимания», — сказала она.

Это может быть связано с тем, что в сегодняшней чрезмерно заряженной рабочей культуре люди берут все меньше и меньше свободного времени, что приводит к тому, что в бухгалтерских книгах компаний накапливается все больше и больше. В конце прошлого года Ассоциация путешествий США сообщила, что в 2013 году средний работник взял отпуск на 16 дней по сравнению с 21 днем ​​в 2000 году.

Или это могло быть просто потому, что на карту поставлены большие деньги. Другое исследование в рамках инициативы USTA Project: Time Off, проведенной фирмой экономического анализа Oxford Economics, рассматривало документы SEC для 114 публичных компаний. Выяснилось, что средний размер обязательств по отпускам на одного сотрудника составляет 1898 долларов, и что в прошлом году американские компании отнесли 65,6 миллиарда долларов в виде начисленных оплаченных отпускных расходов в свои бухгалтерские книги.

Чтобы справиться с этой ответственностью, у компаний есть несколько вариантов, говорит Адам Сакс, президент по экономике туризма Oxford Economics. Они могут активно побуждать людей использовать свой отпуск. Они могут сделать свой план программой «используй или потеряй», в которой дни не переносятся из одного года в другой (что-то примерно четверть U.С. компании делают сейчас). Или они могут принять политику неограниченного отпуска.

«Сама политика побуждает сотрудников не торопиться, — сказал Сакс, — потому что, по сути, они не могут вернуть время, если не используют его».

Грант Торнтон заявил, что его новая политика, которая вступит в силу 1 ноября, должна достичь нескольких целей: побудить людей брать больше свободного времени и сбалансировать свою профессиональную и личную жизнь, а также снизить финансовую ответственность и предоставить налоговые льготы для партнерство. «Поскольку компания не имеет продуктов, заводов или оборудования, эта финансовая выгода будет реинвестирована в наших сотрудников», — написал представитель компании в заявлении по электронной почте. «Хотя изменение политики действительно приносит компании финансовую выгоду, реальная выгода заключается в долгосрочной способности привлекать и удерживать самых лучших и ярких специалистов».

Для перехода на новую политику сотрудники получат единовременную выплату за накопленный отпуск в конце года, а затем не будут продолжать накапливать отпуск после этого.

«На самом деле нет ничего плохого в том, что у менеджмента есть потенциал роста, пока менеджмент не применяет здесь никакого дыма и зеркал», — сказал Брюс Эллиотт, глава отдела компенсаций и льгот в SHRM. «Если вы собираетесь реализовать это, вам лучше быть готовым соответствовать этому».

И это, конечно, ключевая проблема для любой компании, придерживающейся такой политики. Некоторые из них уже изменили курс после того, как обнаружили, что работникам нужны лучшие параметры или они фактически меньше отдыхают при подходе «все идет».Вот почему специалисты по персоналу подчеркивают важность того, чтобы дать какое-то руководство о том, сколько времени ожидается перерыв, и четко объяснить множественные мотивы, стоящие за переходом.

«Дьявол действительно кроется в деталях общения», — говорит Сладек. «Это звучит как отличная идея, и это во многом беспроигрышный вариант для организаций, если люди действительно понимают, в чем выгода как для работника, так и для работодателя».

514 Без оплаты

514 Без оплаты

514.1 Основные функции

Следующие определения применяются для целей 514:

1. LWOP — санкционированное отсутствие на работе в неплатежеспособном статусе.
2. LWOP может быть предоставлен по запросу сотрудника и покрывает только те часы, которые сотрудник обычно работал бы или за которые обычно платили бы. Сотрудники, освобожденные от уплаты налогов, должны проходить LWOP с интервалом в 1 день, за исключением случаев, когда они берут отпуск, защищенный Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA).
3. LWOP отличается от AWOL (отсутствует без отпуска), который является статусом неплатежей из-за определения того, что никакой отпуск не может быть предоставлен либо потому, что (1) сотрудник не получил предварительного разрешения, либо (2) запрос сотрудника на отпуск было отказано.

514.2 Политика

514.21 Ограничение

LWOP сроком более 2 лет не одобряется, если иное не предусмотрено почтовой политикой или правилами.

514.22 Административное усмотрение

Каждый запрос на LWOP тщательно изучается, и решение принимается на основе потребностей сотрудника, потребностей Почтовой службы и затрат для Почтовой службы. Предоставление LWOP является вопросом административного усмотрения и не предоставляется по требованию сотрудника, за исключением случаев, предусмотренных в коллективных договорах или в следующих случаях:

1. Ветеран-инвалид имеет право на LWOP при необходимости для лечения.
2. Резервист или национальный гвардеец имеет право на LWOP, если это необходимо, для прохождения военной подготовки в соответствии с Законом о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур 1994 года (USERRA), публичный закон 103–353.
3. Сотруднику, который запрашивает и имеет право на отпуск в соответствии с 515, Отсутствие по семейному уходу или серьезное состояние здоровья сотрудника, должно быть разрешено в общей сложности до 12 рабочих недель отсутствия в течение года отпуска Почтовой службы по одной или нескольким причинам. перечисленные в 515.41 (a) — 515.41 (e), и до 26 рабочих недель отпуска в течение одного 12-месячного периода для ухода за покрываемыми военнослужащими с серьезной травмой или заболеванием.

514.23 Состояние

При предоставлении разрешения на расширенный LWOP должностное лицо, выдающее лицензию, должно иметь разумные основания полагать, что сотрудник вернется в конце утвержденного периода.

514,24 Корректировка кредита при отпуске

Сотрудникам, которые находятся на LWOP в течение периода или периодов, в общей сложности 80 часов (нормальное количество рабочих часов в 1 период выплаты заработной платы) в течение года отпуска, кредиты на отпуск сокращаются на сумму отпуска, полученного за 1 период выплаты заработной платы.

Исключение: у сотрудников, которые (1) находятся в отпускной категории 6, (2) не находятся в LWOP в течение всего года, и (3) у которых накопленный LWOP достигает 80 часов в последний период оплаты в году отпуска, сокращается их остаток отпуска. всего на 6 часов, даже если они заработают 10 часов в течение этого периода оплаты (см. 512.3). Кроме того, в расчетную дату отпуска не вносятся поправки для периодов LWOP, взятых на действительную военную службу или во время отсутствия из-за болезни или травмы, утвержденных OWCP.

514,25 Другая работа

LWOP не предоставляется с целью дать сотруднику возможность «попробовать» или принять другую работу.

514.3 Полномочия на утверждение

Установочная головка 514.31

Руководители установки могут утверждать запросы на LWOP, срок действия которых не превышает 1 года.

514,32 Руководители районов

Окружные менеджеры могут одобрять запросы на LWOP, срок действия которых не превышает 2 лет.

514.4 Приемлемые причины и инструкции

См. Пример 514.4 для приемлемых причин и инструкций по LWOP.

Образец 514.4

Приемлемые причины и инструкции для LWOP

514,5 Необходимые формы

514.

Запрос на LWOP подается сотрудником по форме PS 3971. Если в запросе на отпуск указано, что LWOP продлится более 30 дней, требуется письменное обоснование и изложение причины желаемого отсутствия.

514.52 ПС Форма 50

PS Форма 50, Уведомление о действиях персонала, подготавливается, когда LWOP превышает 30 дней (см. Справочник EL – 301, Руководство по обработке действий персонала).

Руководство по программам оплачиваемых отпусков в связи с коронавирусом

<Борьба с коронавирусом

В соответствии с Законом о борьбе с коронавирусом в семьях были созданы новые программы временного оплачиваемого отпуска по болезни и Закона об оплачиваемых семейных и медицинских отпусках (FMLA), которые полностью возмещаются федеральным правительством.Дата вступления в силу обеих программ — 1 апреля, а срок их действия истекает 31 декабря 2020 года.

Обе программы составляют в дополнение к к любому отпуску, который вы уже предлагаете.

Загрузить это руководство

Будьте в курсе!

Зарегистрируйтесь, чтобы получать новые и обновленные ресурсы и руководства по COVID-19 по мере их выпуска.

Ключевые цифры, которые следует запомнить при использовании этих программ оплачиваемого отпуска, — это

• Если у вас на менее 500 сотрудников , ваше предприятие должно предоставлять оплачиваемый отпуск по обеим программам
• Если у вас сотрудников до 50 человек , вы можете быть освобождены от требования предоставлять отпуск по обеим программам (см. ниже)

Министерство труда выпустило разъясняющее руководство (доступно по адресу www.dol.gov/agencies/whd/pandemic ) и продолжит публиковать дополнительную информацию.

А пока вот информация, которую вам нужно знать сейчас.

Программа оплачиваемых отпусков по болезни

Какие сотрудники имеют право?

Восемьдесят часов оплачиваемого отпуска по болезни доступны любому сотруднику независимо от продолжительности занятости, если он не может работать или работать удаленно, потому что они:

• подпадают под государственный карантин или изоляцию;
• были рекомендованы к самостоятельному карантину;
• ищут медицинский диагноз, или
• ухаживают за человеком с одним из этих трех состояний.

Отпуск также можно взять, если человек не может работать или работать удаленно из-за необходимости заботиться о ребенке, чья школа закрылась или чей постоянный опекун недоступен из-за коронавируса.

Сколько будут получать сотрудники?

Принимая оплачиваемый отпуск по болезни, сотрудники будут получать свою обычную заработную плату в размере до 511 долларов в неделю или 5110 долларов в совокупности.

Эта сумма снижается до 2/3 их обычной ставки заработной платы, если они ухаживают за членом семьи или ребенком, чья школа закрыта, или опекун недоступен, но не более 200 долларов в день (или 2000 долларов в совокупности).

Программа Закона о семейных и медицинских отпусках

Какие сотрудники имеют право?

Чтобы иметь право на оплачиваемый отпуск по закону FMLA, сотрудник должен быть в вашей зарплатной ведомости в течение 30 дней до отпуска. Кроме того, оплачиваемый отпуск по закону FMLA доступен только в том случае, если сотрудник не может работать или работать удаленно из-за необходимости заботиться о ребенке из-за закрытия школы или если его постоянный поставщик услуг по уходу за детьми недоступен из-за коронавируса.

Сколько будут получать сотрудники?

Соответствующие критериям сотрудники могут взять отпуск продолжительностью до 12 недель.

• Первые две недели из них могут быть неоплаченными (предположительно, работник будет покрываться оплачиваемым отпуском по болезни в течение этих двух недель).
• После этого сотрудник имеет право на 10 недель оплачиваемого FMLA.

Во время оплачиваемого отпуска по закону FMLA сотрудник будет получать 2/3 своей обычной ставки заработной платы, но не более 200 долларов в день (или 10 000 долларов в совокупности).

Для получения дополнительных сведений щелкните здесь, чтобы посетить веб-сайт IRS.

Восстановление на прежнюю должность: Для предприятий с менее чем 25 сотрудников нет необходимости восстанавливать работника на его / ее предыдущую должность после того, как оплачиваемый отпуск по ЗОСПСО был взят, если должность больше не существует из-за чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения и работодатель прилагает разумные усилия для восстановления работника на аналогичной должности.

Исключения

Что делать, если у меня меньше 50 сотрудников … Могу ли я быть освобожденным?

Согласно действующим инструкциям Министерства труда, вы можете быть освобождены от уплаты налогов только в том случае, если отпуск запрашивается из-за закрытия школы или из-за отсутствия постоянного опекуна ребенка из-за Коронавируса, и если этот отпуск может поставить под угрозу жизнеспособность малого бизнеса как постоянное предприятие.

Это освобождение доступно, если уполномоченное должностное лицо предприятия удостоверяет, что выполняется хотя бы одно из следующих утверждений:

• Предоставление отпуска приведет к расходам и финансовым обязательствам, превышающим существующие доходы, и приведет к прекращению деятельности предприятия,
• Отсутствие сотрудника повлечет за собой существенный риск для деятельности предприятия из-за его специальных навыков, знания бизнеса или обязанностей,
• Вы не можете найти других работников для выполнения работы сотрудника, и эта работа требуется для бизнес работать с минимальной производительностью
  

Что делать, если я работаю в сфере здравоохранения. .. Я освобожден?

Предприятия, работники которых являются поставщиками медицинских услуг или службами экстренной помощи, могут исключить таких сотрудников из оплачиваемого отпуска по болезни и оплачиваемого отпуска по закону FMLA.

Определение довольно широкое. Посетите www.dol.gov/agencies/whd/pandemic/ffcra-questions для получения конкретных определений этих терминов.

Должен ли я предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни или оплачиваемый отпуск по закону FMLA, если мой бизнес закрыт?

Нет. Если вы закрываетесь из-за отсутствия бизнеса или из-за федеральных, государственных или местных директив, вам не нужно предоставлять оплачиваемый отпуск.В этом случае ваши сотрудники, скорее всего, будут иметь право на получение компенсации по безработице. Это справедливо независимо от того, увольняете ли вы сотрудников или увольняете их.

Компенсация

Как моему бизнесу будут возмещены расходы за этот отпуск?

Затраты, связанные с программами оплачиваемых отпусков по болезни и оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам, на 100% возмещаются федеральным правительством посредством возвращаемого налогового кредита в размере до максимальной разрешенной заработной платы (например, 511 долларов США или 200 долларов США в день), что также применимо к самостоятельным заняты.

• Секретарю казначейства предоставлены регулирующие полномочия для оказания помощи в вопросах движения денежных средств, например, путем отмены штрафов за неуплату налогов на заработную плату в ожидании кредита и путем предоставления авансов работодателям

По вопросам, пожалуйста, звоните справочная линия Министерства труда по телефону (866) 487-9243 (866-4US-WAGE).

Руководство для работодателя по программам разделения отпуска для сотрудников

Популярным и альтруистическим пособием для сотрудников, которое предоставляют некоторые работодатели, является программа разделения отпуска. Программа распределения отпусков, спонсируемая работодателем, позволяет сотруднику жертвовать накопленные часы оплачиваемого отпуска или личный отпуск или отпуск по болезни в пользу других сотрудников, которым требуется больше отпуска, чем у них есть.

Конечно, как и в случае любого пособия, предоставляемого работодателем, существуют особые требования и налоговые последствия, связанные с программой распределения отпуска.IRS выпустило очень мало рекомендаций по разработке таких планов, но опыт показал, что существует множество конструктивных соображений. Этот обзор представляет собой краткое руководство для работодателя по созданию и запуску программы распределения отпуска.

Типовые программы выхода на пенсию

В типичном плане распределения отпуска сотрудник, накопивший больше оплачиваемого отпуска, чем она ожидает или желает взять, может пожертвовать часы оплачиваемого отпуска в управляемый работодателем «банк отпусков».»При определенных условиях другие работники, которым требуется больше времени, чем они накопили, могут запросить разрешение работодателя на получение средств из банка отпусков.

Какой отпуск можно пожертвовать, зависит от штата. Например, в разных штатах действуют разные правила в отношении права работника на разные виды отпусков, будь то начисленные, заработанные или нетрудовые отпуска, а также отпускные, больничные или общий «оплачиваемый отпуск». Таким образом, то, что может быть пожертвовано плану распределения отпуска, также может варьироваться от штата к штату.В той степени, в которой работодатель предоставляет отпуск по болезни только работникам, которые болеют, и не предусматривает обналичивание отпуска по болезни при увольнении, работодатель, вероятно, захочет ограничить пожертвования из доступного времени по болезни, чтобы избежать заявлений о том, что «неинвестированный» отпуск по болезни эффективно облечен.

Как правило, работник, желающий воспользоваться отпускным банком, должен предоставить работодателю письменное заявление с описанием необходимости такого отпуска. После того, как работодатель одобрит заявку, работник имеет право на получение дополнительного отпуска, обычно оплачиваемого по его обычной ставке компенсации, после того, как его собственный накопленный отпуск исчерпан.В плане распределения отпуска, имеющем право на IRS, особый налоговый режим применяется к спонсорам отпуска, получателям отпуска и работодателю.

Существует две широкие категории утвержденных разделов отпуска, которые были утверждены для особого налогового режима со стороны IRS: неотложная медицинская помощь и крупные бедствия. Каждый из них обсуждается более подробно ниже.

Программа совместного отпуска для оказания неотложной медицинской помощи

Программа распределения отпуска, спонсируемая работодателем, может разрешить сотруднику пожертвовать излишек оплачиваемого отпуска другому в случае неотложной медицинской помощи.Неотложная медицинская помощь определяется как «состояние здоровья сотрудника или члена семьи, которое потребует длительного отсутствия сотрудника на работе и приведет к существенной потере дохода для сотрудника, поскольку сотрудник исчерпал весь доступный оплачиваемый отпуск. кроме плана разделения отпуска «. ¹ Сотрудник, который исчерпал свой отпуск, может попытаться получить его из банка отпусков, если сотруднику потребуется дополнительный оплачиваемый отпуск в случае, если у него возникнет неотложная медицинская помощь, необходимо ухаживать за родителем, супругом или ребенком, у которого неотложная медицинская помощь или требуется дополнительный отпуск в связи с тяжелой утратой в случае смерти одного из родителей, супруга (-и) или ребенка.

Программа предоставления отпусков на случай крупных бедствий

Сотрудник может также воспользоваться услугами банка отпусков, спонсируемого сотрудником, в случае, если сотрудник переживает серьезную катастрофу. Крупное бедствие определяется как: «(a) крупное бедствие, объявленное президентом в соответствии с § 401 Закона Стаффорда, 42 USC, раздел 5170, которое требует индивидуальной или индивидуальной и общественной помощи со стороны федерального правительства в соответствии с этим Законом, или (b) крупное бедствие или чрезвычайная ситуация, объявленные Президентом в соответствии с 5 U.SC, раздел 6391, в отношении сотрудников, указанных в этом законе «. ² Закон Стаффорда предусматривает, что определение того, будет ли событие объявлено серьезным бедствием, должно основываться» на выводе о том, что бедствие имеет такую ​​серьезность. и масштабы этого эффективного реагирования превышают возможности штата и затронутых местных органов власти и что федеральная помощь необходима «. ³

Раздел 6391 Раздела 5 Кодекса Соединенных Штатов предусматривает, что президент при объявлении серьезного бедствия или чрезвычайной ситуации может дать указание Управлению кадровой службы разработать программу распределения отпуска для сотрудников федеральных агентств.

Программа распределения отпусков при крупных бедствиях, спонсируемая работодателем, должна соответствовать следующим требованиям:

1. План должен позволять спонсору отпуска вкладывать неиспользованный накопленный отпуск в банк отпусков, спонсируемый работодателем, в пользу других сотрудников, которые пострадали от крупного бедствия. Сотрудник считается пострадавшим, если стихийное бедствие причинило серьезные трудности сотруднику или члену семьи, что требует, чтобы сотрудник отсутствовал на работе.
2. План не позволяет дарителю указывать конкретного получателя подаренного ею отпуска.
3. Сумма отпуска, предоставляемого в течение года, не может превышать максимальную сумму отпуска, которую работник обычно накапливает в течение этого года.
4. Получатель отпуска может получить оплачиваемый отпуск из банка отпусков по обычной ставке компенсации получателя.
5. План должен предусматривать разумный предел периода времени после того, как стихийное бедствие произошло, в течение которого отпуск может быть подарен и получен из банка отпусков, в зависимости от серьезности стихийного бедствия.
6. Получатель не может получить наличные вместо использования полученного оплачиваемого отпуска.
7. Работодатель должен обоснованно определить размер отпуска, который может получить получатель.
8. Отпуск, депонированный в связи с конкретным бедствием, могут использовать только те сотрудники, которые пострадали от этого бедствия. Кроме того, любой подаренный отпуск, который не был использован получателями к концу указанного времени, должен быть возвращен дарителю в разумные сроки, чтобы даритель мог использовать отпуск, за исключением случаев, когда сумма настолько мала, чтобы сделать его учет неразумным или непрактичным.Размер возвращаемого отпуска должен быть в той же пропорции, что и размер подаренного отпуска. ⁴

IRS не разрешает особый налоговый режим для планов распределения отпуска в связи с крупными бедствиями, которые не соответствуют вышеуказанным требованиям. Например, IRS отклонило специальный налоговый режим для спонсируемой работодателем программы распределения отпусков, которая позволяла сотрудникам получать средства из банка отпусков в случае «катастрофических потерь от несчастных случаев». ⁵

В соответствии с программой, отклоненной IRS, сотрудникам было разрешено пожертвовать часы оплачиваемого отпуска в пользу сотрудника, который получил серьезный ущерб или разрушение своего основного места жительства, что требует немедленных действий со стороны сотрудника для обеспечения безопасности проживания или тем, кто пострадали в результате террористического нападения, стихийного бедствия или кризиса общественного здравоохранения, от которого пострадало значительное количество сотрудников.IRS определила, что «катастрофическая потеря раненого» была слишком широкой, чтобы быть разрешенной в качестве приемлемого плана оказания неотложной медицинской помощи, поскольку план может включать или не включать неотложную медицинскую помощь для личного или семейного человека. IRS также обнаружило, что этот план выходил за рамки приемлемого плана распределения отпуска в связи с крупной катастрофой, поскольку этот план не был «разработан специально для оказания помощи жертвам« крупной катастрофы », как заявил президент США. . » ⁶

Льготы сотрудникам, участвующие в программе совместного отпуска

Есть несколько причин, по которым сотрудник решил сделать пожертвование.Что наиболее важно, возможность пожертвовать накопленные оплачиваемые часы отпуска позволяет сотруднику помочь коллегам оправиться от семейных или личных медицинских чрезвычайных ситуаций, не требуя распределения денежных средств. Сотруднику, пострадавшему в результате неотложной медицинской помощи в личном или семейном порядке или в результате серьезной катастрофы, может не хватить времени для оказания неотложной помощи. Возможность получить из банка оплачиваемых отпусков, предоставленных другими сотрудниками, дает немного дополнительного времени, которое в противном случае пришлось бы взять бесплатно, что добавило бы к и без того высокому бремени восстановления.

Кроме того, часы оплачиваемого отпуска, пожертвованные в соответствии с установленной программой оказания неотложной медицинской помощи или совместной программы отпуска в связи с серьезными бедствиями, не включаются в доход работника, дающего пожертвование, для целей налогообложения. Таким образом, для сотрудников в штатах, которые разрешают компаниям иметь политику «используй или потеряй», сотрудники, у которых может быть неиспользованный отпуск, который будет утерян, могут вместо этого пожертвовать его без каких-либо неблагоприятных налоговых последствий. Однако сотрудники также не имеют права требовать благотворительные взносы для уплаты подоходного налога за такие пожертвования.Кроме того, любые выплаты, основанные на заработной плате, такие как нетрудоспособность, пенсия или страхование жизни, могут отрицательно повлиять на донора и положительно на работника-получателя.

В отличие от работника-донора, работник, который получает оплачиваемый отпуск в соответствии с правомочным планом, реализует полученные суммы в своем валовом доходе, а полученные суммы оплачиваемого отпуска считаются «заработной платой» для целей налога на занятость.

Таким образом, работникам важно знать, соответствует ли программа распределения отпуска их работодателя требованиям, установленным IRS.В случаях, когда программа разделения отпуска не соответствует требованиям, сотрудник-донор будет облагаться налогом на заработную плату во время отпуска, как если бы он сам использовал отпуск. Соответствующие критериям программы IRS с разделением выбытия позволяют избежать этого несправедливого результата.

Соображения работодателя о программах совместного отпуска

Хотя программа распределения отпусков может быть выгодна для сотрудников, работодатели должны внимательно рассмотреть возможность реализации таких программ. Работодатели должны знать, что такие программы могут вызвать множество проблем, включая административную сложность, потенциальные последствия для денежных потоков, проблемы с конфиденциальностью и дискриминационные иски от недовольных сотрудников.Например, программы отпусков могут создавать ситуации, когда возникают жалобы на дискриминацию, потому что некоторым сотрудникам был предоставлен отпуск из банка, а другим нет. Таким образом, важно признать эту возможность и установить нейтральные критерии, чтобы гарантировать одинаковое отношение ко всем заявлениям на отпуск.

Кроме того, большинство компаний планируют и ожидают, что определенная сумма отпускных, пособий по болезни или PTO будет использоваться в любом конкретном году. Крупная катастрофа или даже несколько чрезвычайных ситуаций могут вызвать резкий скачок суммы заявленных пособий сверх ожидаемых работодателем, поскольку сотрудники жертвуют отпуск, который, по историческим стандартам, мог не использоваться в течение календарного года.Это может иметь незапланированные финансовые последствия для работодателя, поскольку накопленные, но неиспользованные пособия распределяются через определенных наиболее востребованных сотрудников. Кроме того, в штатах, которые разрешают использовать его или потерять политику, выгоды, которые компания могла бы не выплачивать в противном случае, могут оказаться обязательством для компании.

Вдобавок, по крайней мере, анекдотично, низкооплачиваемые сотрудники с большей вероятностью жертвуют свое время, в то время как более высокооплачиваемые сотрудники с большей вероятностью получают льготы, поэтому выплата пособий в размере обычной заработной платы работника-получателя может увеличить стоимость пособия по сравнению с тем, что было бы в случае сотрудник, время которого это было, фактически заняло его.Существуют также определенные административные расходы, связанные с любой программой или преимуществом, предлагаемым работодателем, и кадровые ресурсы должны быть вовлечены в управление программой.

Работодатели могут смягчить некоторые последствия этих потенциальных проблем, ограничив пожертвования. Работодатели могут также захотеть рассмотреть, могут ли быть альтернативные варианты, такие как создание программы краткосрочной нетрудоспособности.

Конечно, по причинам, указанным выше относительно того, почему сотрудники получают выгоду от программ разделения отпуска, работодатель может захотеть внедрить программу разделения отпуска в качестве льготы для поддержания морального духа сотрудников.Тем не менее, работодатели должны тщательно рассмотреть все последствия, прежде чем реализовывать такой план.

Советы по разработке соответствующего критериям плана с разделением отпуска

Ниже приведен контрольный список вопросов, которые работодатель должен учитывать при создании и поддержании программы распределения отпуска:

Составление плана отпуска-совместного использования

• У работодателя должна быть письменная политика, в которой описаны все аспекты программы распределения отпуска, а также процесс подачи заявления.Для процесса подачи заявки рекомендуется использовать форму, чтобы все заявители должны были предоставить одинаковую информацию.
• Программа распределения отпуска не должна создаваться на разовой основе, только когда человеку требуется неотложная медицинская помощь или когда происходит стихийное бедствие. Ограниченное руководство IRS предполагает, что медицинские программы не должны быть на благо одного сотрудника. Это помогает избежать обвинений в дискриминации за счет создания и поддержания независимой политики.
• Ситуации, когда сотрудник может пожертвовать накопленный оплачиваемый отпуск, должны быть ограничены ситуациями, когда другие сотрудники испытали личную или семейную медицинскую помощь или серьезную катастрофу в соответствии с рекомендациями IRS.

Соображения для лиц, получивших отпуск по плану совместного отпуска

• Получение оплачиваемого отпуска должно быть разрешено только в том случае, если запрашивающий сотрудник исчерпал весь свой накопленный оплачиваемый отпуск.
• Работодатель должен потребовать письменную форму заявления, в которой указываются конкретные причины, по которым одаренный сотрудник запрашивает дополнительный оплачиваемый отпуск из банка отпусков.
• Работодатели должны обеспечить уважение частной жизни одаренных сотрудников.Например, работодатель не может заявить: «Джейн Смит больна раком груди и израсходовала весь свой оплачиваемый отпуск. Ей нужно занять в банке отпусков, потому что в качестве разумного приспособления она берет временный отпуск».

Соображения для лиц, предоставляющих отпуск по программе совместного использования отпуска

• Сотруднику-донору нельзя разрешать указывать конкретное лицо, которому пожертвованный отпуск будет полезен.
• Сотрудник-донор не должен выделять больше отпуска, чем обычно в течение года.
• Должны быть установлены разумные ограничения на количество часов оплачиваемого отпуска, которое сотрудник может пожертвовать, чтобы у сотрудника был некоторый объем отпуска, доступный для собственного использования.
• Следует установить разумные ограничения на количество часов оплачиваемого отпуска, которое может получить сотрудник, и на количество времени между тем, когда сотрудник может получить пожертвованные часы оплачиваемого отпуска, и моментом, когда произошла неотложная медицинская помощь или серьезная катастрофа.
• В случае, если предоставленный отпуск не был использован в разумные сроки, установленные работодателем, программа может предусматривать возврат оплачиваемого отпуска работнику-донору.
• Работодатели должны обеспечить уважение частной жизни сотрудников-доноров.

Финансовые соображения при предложении программы разделения отпуска

• При получении оплачиваемого отпуска отпуск должен быть оплачен по обычной ставке компенсации получателя.
• Получатель может не получить денежную выплату вместо оплаченного отпуска. В таком случае и жертвователь, и одаряемый будут рассматривать как получившие налогооблагаемую заработную плату.
• Работодатели должны учитывать влияние пожертвованного отпуска на другие выплаты, основанные на заработной плате, такие как страхование жизни и инвалидности.Другими словами, работодатель (и одаренные сотрудники) должны рассмотреть вопрос о том, приведет ли получение подаренного отпуска к увеличению заработной платы работника, используемой для расчета других основанных на заработной плате выплат.
• Работодатели должны учитывать затраты и время персонала, необходимые для реализации программы распределения отпуска, а также то, как будут обрабатываться несколько заявлений.
• В то время как отпуск предоставляется сотрудником, работодатель фактически оплачивает отпуск, поэтому ему следует учитывать влияние программ разделения отпуска на производственную деятельность.
• Если у работодателей есть сомнения или вопросы о том, соответствует ли их программа критериям особого налогового режима в соответствии с руководящими принципами IRS, им следует обратиться к юристу.

¹ Ред. 90-29, 1990-1 C. B. 11.

² Уведомление 2006-59 (2006-28 IRB 60).

³ 5 U.S.C. Статья 5170.

⁴ Уведомление 2006-59 (2006-28 IRB 60).

⁵ Прив. Ltr. Rul. 200720017 (9 февраля 2007 г.).

⁶ Id .

Г.Дж. Стиллсон МакДоннелл — акционер и председатель Группы Литтлера Мендельсона по вопросам налогообложения занятости. Уильям Хейс Вайсман — старший юрист Группы Литтлера Мендельсона по вопросам налогообложения занятости. Дамиан Гусман летом работал в офисе Литтлера Мендельсона в Сан-Франциско. Если вам нужна дополнительная информация, свяжитесь со своим адвокатом Литтлера по телефону 1.888.Littler, [email protected], г-же МакДоннелл по адресу [email protected] или г-ну Вайсману по адресу [email protected].

10 фактов о новом законе об оплачиваемых отпусках по болезни, которые должен знать каждый вашингтонский работодатель

3.Сколько оплачиваемого отпуска по болезни получают сотрудники? Сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, должен начисляться оплачиваемый отпуск по болезни из расчета один час оплачиваемого отпуска по болезни на каждые 40 отработанных часов.

4. Могут ли работодатели ограничивать количество оплачиваемых отпусков по болезни, которые сотрудники могут получить или использовать? Ограничения по начислению или использованию не допускаются. Сотрудникам должно быть разрешено накапливать оплачиваемый отпуск по болезни за все часы, отработанные в течение всего года.

5. Могут ли работодатели выплачивать премиальные вместо предоставления отпуска? №Хотя некоторые местные постановления разрешают выплату страховых взносов вместо отпуска, это не разрешено законом штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни.

6. Могут ли работодатели предлагать сотрудникам возможность обналичивать накопленные неиспользованные остатки отпусков в конце года? Да. Хотя сотрудникам должно быть разрешено переносить до 40 часов неиспользованного оплачиваемого отпуска по болезни на следующий год, работодатель может решить обналичить накопленный неиспользованный оплачиваемый отпуск по болезни, который превышает 40 часов.

7.Могут ли работодатели заблаговременно загружать оплачиваемый отпуск по болезни? Да, но размер оплачиваемого отпуска по болезни, оплачиваемый работодателем, должен равняться или превышать сумму, которую работник получил бы, если бы он или она накопили отпуск из расчета один час отпуска на каждые 40 отработанных часов. Если работодатель не знает с уверенностью, сколько часов работник будет работать в течение года, подсчет количества отпусков для предварительной нагрузки может быть затруднен. Кроме того, в отличие от многих местных постановлений, отпуск с предварительной загрузкой не освобождает работодателей от требования разрешить перенос до 40 часов отпуска на следующий год.

8. Какова ставка оплаты оплачиваемого отпуска по болезни? За каждый час оплачиваемого отпуска по болезни сотруднику должна быть выплачена наибольшая из следующих величин: (а) минимальная заработная плата или (б) «обычная почасовая оплата работника», что означает ставку заработной платы, которую работник получил бы за часов, если сотрудник пришел на работу. Однако «обычная почасовая оплата» не включает сверхурочные, чаевые, чаевые, плату за обслуживание, отпускные или другие ставки надбавок, если работодатель или коллективный договор не учитывают такие соображения.С другой стороны, если обычная почасовая оплата труда сотрудника является разницей в смену, эта разница является «обычной почасовой оплатой труда» и должна выплачиваться за оплачиваемый отпуск по болезни.

9. Могут ли работодатели требовать подтверждения использования оплачиваемого отпуска по болезни в случае отсутствия на работе менее трех дней? Нет. Проверка может быть запрошена в случае отсутствия на работе более трех дней. В случае непродолжительного отсутствия проверка не разрешается, даже в случаях предполагаемого злоупотребления. Однако закон штата Вашингтон об оплачиваемых отпусках по болезни позволяет работодателям запрашивать медицинское освидетельствование, если это разрешено или требуется в соответствии с другими федеральными, государственными или местными законами или постановлениями.

10. Могут ли работодатели задерживать оплату оплачиваемого отпуска по болезни, если отпуск был не по разрешенной цели? Да. Если работодатель может продемонстрировать, что использование оплачиваемого отпуска по болезни сотрудником было сделано в целях, не разрешенных законом, работодатель может удержать оплату за использование оплачиваемого отпуска по болезни. Однако работодатель не имеет права впоследствии вычитать эти часы из накопленного неиспользованного банка оплачиваемых отпусков по болезни.

Криста Н. Хардвик — поверенный в Лейн Пауэлл.Фирма проводит веб-семинар по оплачиваемым отпускам по болезни 15 ноября. Для получения дополнительной информации о веб-семинаре свяжитесь с Женевой Гранатштайн.

Arizona Оплачиваемый отпуск по болезни

Каковы подробности закона Аризоны об оплачиваемых отпусках по болезни?

Вот основы:

Сотрудникам штата Аризона начисляется оплачиваемое время по болезни, начиная с 1 июля 2017 г. с или с даты начала работы сотрудника, в зависимости от того, что наступит позже.

Сотрудники могут использовать накопленное время по болезни для себя или для ухода за членами семьи.

• Медицинское обслуживание или психическое или физическое заболевание, травма или состояние здоровья.
• Обстоятельства, связанные с чрезвычайной ситуацией в области общественного здравоохранения или воздействием инфекционных заболеваний.
• Отсутствие из-за домашнего насилия, сексуального насилия, жестокого обращения или преследования.

• Сотрудникам начисляется 1 час оплачиваемого больничного за каждые 30 часов работы.
• Сотрудники не могут использовать более 40 часов оплачиваемого отпуска по болезни в год, если работодатель не разрешит более высокий предел.

• Сотрудникам начисляется 1 час оплачиваемого больничного за каждые 30 часов работы.
• Сотрудники не могут использовать более 24 часов оплачиваемого отпуска по болезни в год, если работодатель не разрешит более высокий предел.

При приеме на работу сотрудники начинают накапливать оплачиваемый больничный.Однако работодатели могут потребовать от сотрудников, нанятых после 1 июля 2017 года, подождать 90 дней после даты найма, прежде чем использовать его.

В качестве альтернативы начислению работодатели могут предоставить общую годовую сумму за год (24 или 40 часов) единовременно 1 июля или на 90-й день работы сотрудника, а затем ежегодно. Хотя вам по-прежнему необходимо отслеживать использованное и выплаченное время по болезни, это позволяет избежать сложности отслеживания сумм начисления.

Сотрудники могут потребовать использовать время по болезни в устной, письменной, электронной форме или любым другим способом, приемлемым для работодателя.

Если в конце года у сотрудника есть неиспользованный заработанный период по болезни, то его общая годовая сумма права на пособие (24 или 40 часов) должна быть перенесена на следующий год.Единственным исключением из этого правила является то, что работодатель использует метод единовременной выплаты, предоставляя полную сумму заработанного времени по болезни в начале года. В этом случае работодатель может выплатить неиспользованное время в конце года или считать неиспользованное время утраченным.