59 ст трудового кодекса: Статья 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор

Про тихое убийство срочных трудовых договоров

Часто употребляемое выражение про Гору и Магомеда, на мой взгляд, рельефно отражает то, что происходит сегодня с трудовым законодательством: если законодатель не вносит в Трудовой кодекс РФ изменения, которые требуются практике, практика сама корректирует законодательство. Разумеется, не прямо. Но путем формирования соответствующих подходов в правоприменении.

Конституционный Суд РФ в этом в последнее время преуспел: взять хотя бы активно обсуждаемые новые правила применения ст.392 ТК РФ о сроках на обращение в суд. Но сегодня не об этом.

Так получилось, что за проблемами пандемии многие из практиков даже не обратили внимание на знаковую позицию Конституционного Суда РФ, выраженную в Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П, которая касается оснований заключения срочных трудовых договоров.

Напомню, что трудовой договор, по общему правилу, заключается на неопределенный срок. Удобно ли это практике? Чаще всего, не очень.

А потому работодатели пристально вглядываются в ст.59 ТК РФ, пытаясь отыскать в ней свой случай — основание для заключения срочного трудового договора. И часто находят, особенно если речь идет о применении абзацев 6 и 8 части первой ст.59 ТК РФ, разрешающих заключать срочные трудовые договоры

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ),

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ).1

 

Приведу самые распространенные примеры использования указанных пунктов.

Клининговая компания участвует в тендере, результатом которого может быть заключение договора на уборку здания торгового центра сроком на несколько месяцев. Если тендер выигран и договор заключен, для его исполнения набирается штат. Это могут быть десятки сотрудников, которые необходимы компании на определенный период — пока действует договор. Логично ли заключение с работниками срочного трудового договора? Да, учитывая формулировку абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ и заведомо временное расширение объема оказываемых услуг.

А если договор с контрагентом заключен, но срок его исполнения точно определить невозможно? Используется другое основание — абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ: работодатель заключает с работниками срочные трудовые договоры на выполнение заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

 

Думаю, что у каждого юриста-практика найдутся свои примеры по адаптации ст.59 ТК РФ под собственные нужды. И в чем я точно убеждена, так это в повсеместности использования приведенных оснований на практике. Причем их применяют не только и не столько для найма работников, которым поручается несвойственная организации деятельность (забор швейного цеха покрасить), а в обычной деятельности компании, которую Конституционный Суд РФ именует «уставной».

Итак, вернемся к Суду. В Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П предельно ясно изложен тезис: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо.

«Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров».

Истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками.

«Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т. п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков».

При этом Суд предлагает работодателям обращаться к ст.157 ТК РФ и оплачивать как время простоя период, в течение которого работники не обеспечиваются работой (период, когда один гражданско-правовой договор завершен, а другой еще не заключен или не исполняется).

«Конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, выявленный в настоящем Постановлении, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике», — указано в пункте 2 резолютивной части Постановления.

 

Таким образом, Конституционный Суд РФ перечеркнул возможность использования конструкции срочного трудового договора в большинстве случаев, которые на сегодняшний день существуют на практике.

Рекомендую учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров, а также при расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

1

Здесь и далее речь идет о двух абзацах части первой ст. 59 ТК РФ, тогда как предметом рассмотрения в Постановлении Конституционного Суда РФ является только абз.8. Между тем, выводы, сделанные Судом, в одинаковой степени применимы к каждому из абзацев. А потому имеются все основания полагать возможность распространения позиции Суда как на случаи применения абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ, так и абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ.

 

Может ли организация принять работника по срочному трудовому договору для выполнения работы, которую выполняет сторонняя организация по договору заказа?

В рассматриваемой ситуации, на наш взгляд, работодатель вправе заключить с работником срочный трудовой договор по основанию, указанному в абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. По общему правилу, установленному в ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно – в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Из вопроса следует, что наем работников обусловлен необходимостью выполнения работодателем своих обязательств по конкретному договору. После исполнения договора необходимости в труде этих работников у работодателя не будет. Значит, потребности в установлении трудовых отношений на неопределенный срок у работодателя объективно нет.

Однако трудовое законодательство устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда возможно заключение трудового договора на определенный срок. Поэтому оценивать правомерность заключения срочного трудового договора в рассматриваемой ситуации следует именно с позиции того, насколько такой случай подпадает под те, которые прямо названы в ТК РФ и иных федеральных законах.

Применительно к рассматриваемой ситуации, мы полагаем, нужно проанализировать следующие случаи, когда законом предусмотрено заключение срочного трудового договора (остальные случаи, по нашему мнению, здесь очевидным образом не подходят):

1) заключение срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз.

6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Мы считаем, что описанная в вопросе ситуация по сути является расширением объема оказываемых услуг. Такое расширение носит заведомо временный для работодателя характер и запланировано на срок, не превышающий одного года. Следовательно, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с работником по данному основанию;

2) заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Законодатель не раскрывает, что он понимает под заведомо определенной работой в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Это понятие можно трактовать и как заведомо определенный объем работы для конкретного сотрудника, с которым заключается трудовой договор, и как заведомо определенный объем работы, имеющийся у работодателя, который будет выполняться силами нескольких работников. Допустим, описанная в вопросе ситуация предполагает выполнение заведомо определенной работы. Вместе с тем срок завершения этой работы заранее известен. Он определяется сроком, на который заключен договор между работодателем и заказчиком услуг. Именно на этот срок у работодателя существует потребность в привлечении дополнительной рабочей силы. Следовательно, по основанию, закрепленному в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в анализируемой ситуации трудовые договоры с работниками не могут быть заключены на определенный срок.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель вправе заключить с работником срочный трудовой договор по основанию, указанному в абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

основания для заключения срочного трудового договора — Дайджесты новостей

Вопрос: Прошу оценить ситуацию с точки зрения закона: с несколькими работниками заключается срочный трудовой договор по абз. 8ч 1 ст 59 ТК РФ на выполнение заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Но работы эти предполагают сборку нескольких единиц оборудования по разным договорам поставки между Работодателем как изготовителем и заказчиками-третьими лицами. В трудовом договоре планируется определить подлежащие выполнению Работником  работы по сборке оборудования в виде приложения к трудовому договору, в котором (в приложении) перечислены наименования оборудования и планируемые сроки его производства. Приложение подписывается и работодателем и работником. Прекращаться срочные трудовые договоры с работниками будут на основании накладных о передаче соответствующего готового оборудования на склад хранения с уведомлением работников о прекращении трудового договора за три дня до передачи на склад последней готовой  единицы оборудования из списка, указанного в приложении к трудовому договору… Но поскольку все работники-срочники будут работать совместно над изготовлением всей продукции, у всех к договорам будет приложен один и тот же перечень оборудования и одни и те же накладные о передаче готовой продукции на склад… дополнительная информация: в организации есть работники, трудящиеся по бессрочным трудовым договорам. Привлечение срочников вызвано тем, что первый квартал года загружен заказами на изготовление. Объем заказов второго и последующих кварталов года не позволяет принять людей по бессрочному трудовому договору, так как объёмов работ для них заведомо не будет (как видится на сегодняшний день). Законно планируем действовать???

 

Сообщаю Вам следующее:

Среди оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, есть следующее: для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

Следует учитывать, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. В то же время анализ постановлений судов апелляционной инстанции показывает, что иногда нижестоящие суды выносят решение в пользу работодателя.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» {КонсультантПлюс}

Ситуация: В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора? («Электронный журнал «Азбука права», 2019) {КонсультантПлюс}

 

Вопрос: В организации объем работы зависит от заключаемых договоров подряда, поэтому с работниками заключаются срочные трудовые договоры на период действия договора подряда. Правомерен ли данный подход?

 

Ответ: Действующим законодательством не предусмотрено заключение срочного трудового договора вместо договора на неопределенный срок в зависимости от наличия заключенных договоров подряда у организации.

Однако в подобных случаях можно заключать срочный трудовой договор по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, например для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Следует, однако, избегать неоднократного заключения срочного трудового договора на выполнение одних и тех же работ.

 

Обоснование: Согласно ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Статья 59 ТК РФ ни в ч. 1, ни в ч. 2 не предусматривает возможности заключения срочного трудового договора на период действия контракта, заключенного работодателем с контрагентом.

Согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Вместе с тем в данной ситуации можно использовать иные основания заключения срочного трудового договора, закрепленные в ст. 59 ТК РФ. Например, предусмотрено заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Следует, однако, иметь в виду, что согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

 

М.В.Пресняков

Поволжский институт управления имени П.А.Столыпина

(филиал Российской академии народного хозяйства

и государственной службы

при Президенте Российской Федерации)

06. 05.2014

{Вопрос: В организации объем работы зависит от заключаемых договоров подряда, поэтому с работниками заключаются срочные трудовые договоры на период действия договора подряда. Правомерен ли данный подход? (Консультация эксперта, 2014) {КонсультантПлюс}}

 

Вопрос: Организация оказывает услуги по пусконаладке. Вакансии согласно штатному расписанию пока не заполнены. Поскольку заказы носят периодический характер, может ли организация в случае необходимости привлекать одних и тех же работников по срочным трудовым договорам для выполнения заведомо определенной работы?

 

Ответ: Заключать срочные трудовые договоры для выполнения заведомо определенной работы (пусконаладочных работ) в силу ст. 59 Трудового кодекса РФ будет правомерным, но в случае обращения работников в суд трудовые договоры могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.

 

Обоснование: В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Максимальный срок действия срочного трудового договора составляет пять лет.

Среди оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, есть следующие:

— работа в организации, созданная на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

— для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Исходя из вида оказываемых организацией услуг трудовая функция в данной ситуации имеет один и тот же характер. А согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, заключенные неоднократно срочные трудовые договоры в зависимости от поступления заказов для выполнения одной и той же трудовой функции, по нашему мнению, могут быть признаны бессрочными в суде.

Поскольку в обязанность работодателя входит предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК РФ), если постоянные работники периодически находятся без работы, работодатель может временно приостановить работу с оплатой времени простоя в размере 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

 

Л.В.Куревина

Консалтинговая группа «Аюдар»

16.01.2013

{Вопрос: Организация оказывает услуги по пусконаладке. Вакансии согласно штатному расписанию пока не заполнены. Поскольку заказы носят периодический характер, может ли организация в случае необходимости привлекать одних и тех же работников по срочным трудовым договорам для выполнения заведомо определенной работы? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}}

{Вопрос: Может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2015) {КонсультантПлюс}}

 

3.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он заключался неоднократно для выполнения постоянной работы?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Если установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В то же время анализ постановлений судов апелляционной инстанции показывает, что иногда нижестоящие суды выносят решение в пользу работодателя, ссылаясь, в частности, на то, что срочные трудовые договоры были заключены на основе добровольного согласия сторон.

 

См. также:

Суть споров >>>

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 25.05.2017 по делу N 33-3748/2017

Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: С работником два раза подряд заключались трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Поскольку установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор между сторонами следует признать заключенным на неопределенный срок.

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора {КонсультантПлюс}

 

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

 Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 09. 01.2020 г.

Срочный трудовой договор. Ошибки работодателей, установленные Конституционным Судом РФ

Срочный трудовой договор. Ошибки работодателей,
установленные Конституционным Судом РФ

Конституционный Суд Российской Федерации по жалобе работника рассмотрел вопрос о конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). В этой связи, организациям, которые нанимают работников для выполнения заведомо определенной работы на время действия гражданских договоров, нужно пересмотреть все срочные трудовые договоры и, возможно, признать их бессрочными.

 

Схема заключения срочного трудового договора, которую обжаловал работник

В 2008 году частное охранное предприятие (ЧОП) в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключило с охранником на год трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы. Срочность обусловили тем, что работник нужен был на время действия гражданско-правового договора (ГПД) об оказании охранных услуг сторонней организации, срок которого как раз составлял год. В последующем компания ежегодно заключала со сторонней организацией ГПД, а с охранником — трудовой договор сроком действия с 1 января по 31 декабря. В конце 2018 года трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), а новый заключать не стали. После чего, работник обратился в суд.

Как отмечают эксперты в сфере трудового права, компании нередко используют подобную схему. Они заключают со сторонней организацией ГПД на оказание услуг или выполнение работ и нанимают требуемых для реализации ГПД сотрудников, заключая с ними срочные трудовые договоры. Срок действия последних при этом соответствует сроку действия ГПД и, как правило, определяется не календарной датой или календарным периодом, а временем, в течение которого в соответствии с ГПД требуется исполнение работы. Если ГПД продлевается или заключается новый ГПД, с работниками подписывают новые срочные трудовые договоры, а если нет — работников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подобная конструкция позволяла компаниям избегать проблем, связанных с предоставлением работникам работы, оплатой простоя и выплатой компенсаций при увольнении.

Используя такую схему, работодатели опираются на то, что она подпадает под случаи заключения срочных договоров в соответствии с абзацем 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Работа, для выполнения которой нанимают работников, заведомо определенная, так как предусмотрена ГПД. Она временная, в силу того, что ограничена сроком действия ГПД. И, наконец, ее завершение не может быть определено конкретной датой, поскольку ГПД предусматривает возможность его досрочного расторжения.

Суды, рассматривая иски попавших в такую схему работников, как правило, формально применяли нормы Трудового кодекса и вставали на сторону работодателей. В основном суды исходили из того, что если работа носит заведомо временный характер, то работодатель вправе заключать с работником срочный договор. Подписывая его, работник добровольно соглашается на предлагаемые ему условия и понимает, что трудовой договор носит срочный характер. Также в таких делах суды проверяли наличие законных оснований и соблюдение порядка прекращения трудового договора.

В рассматриваемом деле городской и областной суды также поддержали работодателя. В передаче кассационной жалобы работнику отказали, и он обратился в Конституционный Суд (КС).

Разъяснение Конституционного Суда:

КС, признавая абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ конституционным, указал, что заключение срочного трудового договора не может зависеть от времени выполнения работы (оказания услуг), предусмотренной условиями ГПД, заключаемого компанией в рамках уставной деятельности. Срок действия ГПД сам по себе не свидетельствует об отсутствии возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок.

---

! При заключении срочного трудового договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не следует обозначать срок действия трудового договора конкретной датой или окончанием срока действия ГПД, по которому работник от лица работодателя оказывает услуги. Окончание договора необходимо привязать к обстоятельству, с которым следует связать завершение выполняемой работником работы. Например, к подписанию акта выполненных работ.

---

Пример:

В рассмотренном КС деле организация по уставу занимается оказанием охранных услуг. Раз она не прекратила свою деятельность, значит, могла заключить ГПД и с другими заказчиками, обеспечив работника работой.

Также КС подчеркнул, что заключать в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный договор можно лишь в случае, когда работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер. Это, в свою очередь, как правило, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами договора после завершения работы. Кроме того, важно, чтобы на момент заключения договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ нельзя было точно определить дату завершения работы.

В обоснование своей позиции КС привел несколько аргументов.

Работник в сравнении с работодателем — экономически слабая сторона, что предопределяет необходимость защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Ограничение случаев применения срочных договоров не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, но и соответствует конституционным принципам и принципам международного права о гарантированности стабильной занятости, предполагающей прежде всего длительные трудовые отношения.

Работодатель — самостоятельный хозяйствующий субъект гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение ГПД и их пролонгация. Работодатель должен самостоятельно нести все риски, связанные с экономической деятельностью, в том числе риски, связанные с заменой контрагентов, сокращением объема заказов и т. п. Перекладывать экономические риски на работников нельзя.

Работодатель независимо от обстоятельств обязан обеспечивать работников работой. Для компаний, оказывающих услуги, это в числе прочего предполагает необходимость своевременно заключать с контрагентами договоры оказания услуг. Истечение срока действия отдельного ГПД, как правило, не свидетельствует ни о прекращении юрлицом уставной деятельности, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по ГПД, а потому и не служит основанием для освобождения его от обязанностей перед работником, в том числе в виде обеспечения его работой, обусловленной трудовым договором. Если работу предоставить невозможно, то в отдельных случаях предусмотрена обязанность оплачивать простой, в других — право провести сокращение численности работников.

КС также обратил внимание на то, что в рассмотренном деле стороны неоднократно заключали трудовой договор по одной и той же должности. А это, как правило, свидетельствует о том, что препятствий заключить трудовой договор на неопределенный срок не было.

Выявленный КС конституционно-правовой смысл абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ является общеобязательным, а значит, все работодатели, суды и контролирующие органы должны придерживаться именно такого толкования. Дело же охранника КС постановил пересмотреть.

                                                                               

                                                                                Реквизиты: постановление КС от 19.05.2020 № 25-П.
                                                                                Указанный документ вступил в силу со дня
                                                                                официального опубликования — с 21 мая 2020 года.

Таким образом, работодателям необходимо привести документы в соответствие с выявленным КС смыслом абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В компании не должно остаться трудовых договоров, срок действия которых привязан к заключенным ГПД. Если этого не сделать, уволенных работников могут восстановить на работе, а работодателя — привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц

В комментарии «АГ» один из экспертов отметил, что постановление важно для судебной практики, поскольку в большинстве случаев суды по подобным делам отказывают в признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и в восстановлении на работе, не оценивая гражданско-правовую сторону вопроса отношений работодателя с контрагентами и причин прекращения таких отношений. Поддержав позицию КС, второй эксперт высказала пожелание, чтобы судьи имели и силы, и возможности по существу разбираться в обстоятельствах подобных дел.

19 мая Конституционный Суд вынес Постановление № 25-П, в котором разобрался, возможно ли поставить в зависимость от заключения работодателем с контрагентом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг заключение трудового договора.

Повод для обращения с жалобой

В 2008 г. Игорь Сысоев был принят на работу охранником (вахтовый метод работы) в ООО ЧОП «Вымпел-Томск» (в дальнейшем переименовано в ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск») по срочному трудовому договору, заключенному на один год, для выполнения работ по всей территории деятельности работодателя, на которой находятся объекты, подлежащие охране в соответствии с заключенными работодателем гражданско-правовыми договорами об оказании охранных услуг. В последующем с мужчиной ежегодно заключались трудовые договоры на каждый календарный год сроком действия с 1 января по 31 декабря. Последний трудовой договор между Игорем Сысоевым и ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск», согласно которому он был принят на работу старшим охранником, был заключен на срок с 1 января по 31 декабря 2018 г. и расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Игорь Сысоев обратился в Колпашевский городской суд Томской области с иском к ЧОП, в котором требовал восстановления на работе, признания трудового договора заключенным на неопределенный срок и признания оформления трудовых отношений посредством срочного трудового договора вынужденным. Также он просил обязать работодателя оплатить вынужденные прогулы в размере среднего заработка, взыскать зарплату за отработанные обеденные часы и за отработанное сверх установленной нормы рабочее время, взыскать стоимость форменного обмундирования, а также компенсацию морального вреда.

Суд в удовлетворении требований заявителя отказал, признав обоснованными доводы «РН-Охрана-Томск» о том, что ежегодное заключение с Сысоевым, равно как и со всеми остальными работниками организации, замещающими должности охранников, срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных с их заказчиком – АО «Томскнефть» Восточной Нефтяной Компании.

По мнению суда, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников, замещающих должности охранников, другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками, в том числе и с Игорем Сысоевым, не могли быть установлены на неопределенный срок. Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с ним не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг. Апелляция оставила решение первой инстанции в силе. В передаче кассационных жалоб Игоря Сысоева для рассмотрения в Томский областной суд и Верховный Суд было отказано.

Игорь Сысоев обратился в Конституционный Суд. В жалобе он указал, что примененный в его деле судами абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, не соответствует Конституции. По мнению заявителя, в силу неопределенности, допускающей его произвольное применение, данный абзац позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

КС посчитал, что заключение срочного трудового договора соответствует Конституции при условии, что работа объективно носит конечный характер

Изучив жалобу, Конституционный Суд заметил, что, поскольку конституционность абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса оспаривается Игорем Сысоевым в связи с многократным заключением с ним на протяжении длительного времени срочных трудовых договоров на выполнение одной и той же работы, а также в связи с последующим его увольнением по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), надлежащая конституционно-правовая оценка оспариваемого заявителем законоположения может быть дана исключительно в его нормативной связи с иными правовыми нормами, регулирующими отношения, связанные с заключением и прекращением срочных трудовых договоров.

Суд отметил, что перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, предусмотрен ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса. Одним из таких случаев является заключение трудового договора для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8). Данное законоположение – как по своему буквальному смыслу, так и во взаимосвязи с ч. 2 ст. 58 Кодекса – предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы – в силу ее характера или условий выполнения – на момент заключения трудового договора не может быть точно определена.

Таким образом, отметил КС, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный и в этом смысле – срочный характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

Соответственно, и трудовой договор, заключенный на время выполнения такой заведомо определенной работы, прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 Кодекса). КС сослался на ряд своих определений и заметил, что, однако, в качестве формального основания прекращения трудового договора в данном случае выступает факт истечения срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК), что – учитывая осведомленность работника на момент заключения трудового договора о его срочном характере и о прекращении трудовых отношений после завершения выполнения соответствующей работы, а также согласие работника с данными условиями – не может рассматриваться как противоречащее принципу стабильности трудового договора.

«Такое правовое регулирование основано на учете специфики работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), а потому само по себе не может расцениваться как не согласующееся с конституционными предписаниями», – резюмировал Суд.

Он отметил, что если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

«Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством», – указал Конституционный Суд.

Таким образом, отметил он, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с их заказчиками, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками и их последующего увольнения в связи с истечением срока трудовых договоров.

«Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит – и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации)», – заключила высшая инстанция.

Кроме того, указал Суд, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Также КС отметил, что правовые основы осуществления частной охранной деятельности закреплены в Законе о частной детективной и охранной деятельности, в соответствии с п. 2 и 3 ст. 1.1, ч. 1 ст. 11.1 которого трудовая деятельность охранников регулируется трудовым законодательством и данным законом.

Таким образом, указал Суд, приведенные законодательные предписания, подлежащие применению в системной связи с нормами трудового законодательства, предполагают, что частная охранная организация и нанимаемые ею по трудовым договорам для обеспечения оказания охранных услуг своим клиентам частные охранники являются субъектами трудовых отношений, возникновение и прекращение которых – притом что в Законе о частной детективной и охранной деятельности отсутствуют нормы, предусматривающие обусловленные спецификой охранной деятельности особенности заключения и расторжения трудовых договоров между частной охранной организацией и частными охранниками, – осуществляются в соответствии с Трудовым кодексом.

«Исходя из этого, заключение частной охранной организацией срочных трудовых договоров с нанимаемыми ею для обеспечения оказания охранных услуг своим клиентам частными охранниками возможно только по основаниям, прямо предусмотренным названным Кодексом. При этом ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров оказания охранных услуг, заключенных частной охранной организацией со своими клиентами, сам по себе не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с обеспечивающими деятельность данной охранной организации частными охранниками», – заметил Суд.

КС указал, что, учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров.

«Сказанное тем более актуально в ситуации, когда со ссылкой на оспариваемое законоположение между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности)», – подчеркнул Конституционный Суд.

Вместе с тем, указал он, факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности, как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок. В силу этого на допустимость признания трудового договора заключенным на неопределенный срок при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции указал и Пленум Верховного Суда в абз. 4 п. 14 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Таким образом, Конституционный Суд постановил признать абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса не противоречащим Конституции в той мере, в какой он в системе действующего правового регулирования не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности)) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.

КС указал, что выявленный конституционно-правовой смысл абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. Суд также отметил необходимость пересмотреть принятые по делу Игоря Сысоева решения.

Адвокаты о постановлении КС

Адвокат МКА «СЕД ЛЕКС», старший партнер «Альтависта» Валерия Аршинова заметила, что постановление важно для судебной практики, поскольку в большинстве случаев суды по подобным делам отказывают в признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и в восстановлении на работе, не оценивая гражданско-правовую сторону вопроса отношений работодателя с контрагентами и причин прекращения таких отношений. Например, указала она, апелляционным определением Мосгорсуда от 18 июля 2018 г. по делу № 33-31288/2018 отказано в удовлетворении требований истца, «поскольку истица принималась на работу с целью обслуживания конкретного заказчика, по завершении контракта с ним обязанности по предложению истцу работы на иных проектах у работодателя не имелось».

Валерия Аршинова отметила, что в постановлении же КС РФ отмечено важное обстоятельство о том, что работник не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. «То есть нельзя ставить трудовые отношения с работником в зависимость от гражданско-правовых договоров работодателя, стороной которых сотрудники компаний не являются», – подчеркнула она.

«Не видя оснований для принятия решения федеральными судами, сложно рассуждать об их обоснованности, однако, основываясь на п. 14 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, считаю, что суд должен был удовлетворить требование гражданина и признать увольнение незаконным, поскольку такой вид срочного договора прекращается на основании части второй ст. 79 Кодекса, то есть по завершении работы, а не как уволил работодатель по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса, то есть в связи с прекращением оказания охранных услуг», – резюмировала адвокат.

Управляющий партнер Юридической фирмы BLS Елена Кожемякина указала, что согласна с позицией Конституционного Суда. Она с сожалением отметила, что некоторые суды рассматривают дела, не опираясь на прямые требования закона, а берут в решение, например, постановления Пленума Верховного Суда, трактующие закон. «Очень хочется, чтобы судьи имели и силы, и возможности по существу разбираться в обстоятельствах дела. Этот кейс показал, что судьи не доработали», – заметила она.

КС пресек злоупотребления со срочными трудовыми договорами

В среду, 20 мая, Конституционный суд опубликовал постановление, принятое по жалобе Игоря Сысоева. Мужчина требовал признать неконституционным одно из оснований заключения срочного трудового договора.

11 раз по году: история заявителя

В 2008 году Сысоев заключил срочный трудовой договор с частным охранным предприятием «РН-Охрана-Томск» (в прошлом – «Вымпел-Томск»). Мужчину наняли на должность охранника. Работать Сысоев должен был на предприятиях, с которыми у ЧОП были подписаны гражданско-правовые договоры об оказании охранных услуг. Через год, когда срок трудового договора истек, с мужчиной переоформили трудовые отношения с помощью нового годичного трудового договора. Такую схему предприятие использовало вплоть до 2018-го. Когда срок действия последнего трудового договора с Сысоевым истек, охранное предприятие не стало оформлять новый. Мужчина остался без работы.

Коронавирус

Бывший охранник попытался исправить ситуацию в суде. Он потребовал восстановить его в должности и признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Он настаивал, что оформление трудовых отношений с помощью срочного трудового договора являлось вынужденным. Первая инстанция Сысоеву в иске отказала. Суд согласился с доводом ответчика о том, что заключение срочных трудовых договоров со всеми охранниками предприятия обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров, по которым организация оказывала охранные услуги своим заказчикам. Все вышестоящие инстанции отказ в иске признали обоснованным. Из-за прекращения своих гражданско-правовых договоров работодатель не мог обеспечить охранников аналогичной работой, поэтому, по мнению судов, трудовые договоры с ними не могли быть заключены на неопределённый срок.

В деле Сысоева суды применили абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса, который позволяет заключать срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Мужчина посчитал, что эта норма не соответствует Конституции, поскольку из-за своей неопределенности позволяет работодателю по несколько раз заключать с работниками срочные трудовые договоры и ссылаться при этом лишь на срочный характер договоров с заказчиками. Таким образом, норма дает работодателю возможность увольнять работника из-за истечения срока трудового договора, хотя характер выполняемой им работы не препятствует установлению трудовых отношений на неопределённый срок, посчитал Сысоев и обратился с жалобой в Конституционный суд.

Срок трудового договора не может зависеть от гражданско-правового: позиция КС

При рассмотрении этого дела Конституционный суд напомнил о более слабом положении потенциального работника по отношению к работодателю. Отсутствие работы, нуждаемость в средствах к существованию и общее состояние рынка труда нередко вынуждают гражданина соглашаться при приеме на работу на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем. К таким условиям относится и срочный характер трудовых отношений, отметил суд.

Практика

Согласно Конституции, государственная политика должна быть направлена на обеспечение достойной жизни и свободного развития человека. Необходимым условием для достижения этих целей является стабильная занятость, что не гарантируется при заключении срочных трудовых договоров. Во многом из-за этого случаи применения срочных трудовых договоров ограничены законодательством, пояснил КС.

Один из таких случаев закреплен в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК, который и был использован в деле Сысоева. Речь идет о выполнении заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Однако, как отметил Конституционный суд, заключение срочного трудового договора по этому основанию будет правомерно, только если сама работа носит конечный характер (а в этом смысле – срочный). То есть продолжение трудовых отношений после завершения такой работы должно быть невозможным.

Истечение срока действия гражданского-правового договора работодателя с заказчиком, как правило, не свидетельствует о том, что работник завершил свою работу, говорится в постановлении. Обязанность работодателя предоставить работу предполагает своевременное заключение новых договоров с другими организациями. При невозможности их заключения и предоставления работы он обязан оплатить своим работникам время простоя.

Если же срок действия трудового договора ставится в зависимость от срока действия договора работодателя с третьим лицом, то работник автоматически несет риски, которые присущи предпринимательской деятельности. Такой подход, по мнению Конституционного суда, искажает суть трудовых отношений.

Оспариваемое положение ТК не противоречит Конституции в той мере, в какой оно не предполагает оформления срочных трудовых отношений с работником только лишь на основании ограниченного срока действия договора работодателя с заказчиком, решил суд. Особенно это актуально, если речь, как в случае с Сысоевым, идет о многократном заключении срочных трудовых договоров. Сама многократность, по мнению суда, свидетельствует об отсутствии объективных препятствий для заключения трудовых отношений на неопределённый срок. Иное понимание позволяло бы работодателям необоснованно прекращать трудовые отношения и увольнять работников в упрощенном порядке, то есть без предоставления им гарантий и компенсаций, отметил КС и обязал пересмотреть решения по делу Сысоева.

«Кардинально поменяет практику»: эксперты о постановлении

Ситуация, с которой столкнулся Сысоев, довольно часто встречается на практике, говорит Ксения Михайличенко из Федеральный рейтинг. группа Семейное и наследственное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право × . По ее словам, работодатели нередко заключают срочные трудовые договоры с работниками именно на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК. Применение этого положения они обосновывают «проектным» характером работы. То есть конкретно под нее заключен гражданско-правовой договор работодателя с контрагентом, поясняет юрист.

«Часто данное основание используется в сфере строительства, когда на работу принимаются строители и другие специалисты для возведения конкретного объекта, однако определить точную дату окончания стройки невозможно, поэтому с ними заключается срочный трудовой договор для выполнения заведомо определённой работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой», – говорит Михайличенко. По словам Елизаветы Фурсовой из Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 16место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 27место По выручке × , к абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК нередко прибегают и «аутсорсинговые» компании, которые заключают с работниками срочные трудовые договоры под оказание конкретной услуги и предоставляют персонал своим контрагентам по договору об оказании услуг.

Работники в разных регионах пытались оспорить срочные договоры, заключенные под «проектную» работу, но практика судов общей юрисдикции была стабильна, рассказывает Михайличенко. Суды признавали заключение гражданско-правового договора с третьим лицом надлежащим основанием для оформления срочных трудовых отношений с человеком, который будет работать в рамках этого гражданско-правового договора. Как отмечает Анна Иванова из Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международные судебные разбирательства группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Цифровая экономика 1место По выручке 1место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1место По количеству юристов Профайл компании × , в деле Сысоева суды общей юрисдикции, скорее всего, приняли за основу формальный подход: раз работник подписал, то он согласился и знал, на что идет. «Это довольно частый довод у судов», – замечает эксперт.

Принятое КС постановление кардинально поменяет практику заключения срочных трудовых договоров. Теперь компаниям, которые в основном занимаются только проектной работой, то есть зависят от контрактов с третьими лицами, придётся разрабатывать новый механизм для оформления своих сотрудников.

Ксения Михайличенко, руководитель практики трудового права SZP Law Boutique

Некоторые работодатели будут добросовестно заключать бессрочные трудовые договоры и оплачивать работникам простой, если работа будет отсутствовать, или увольнять по сокращению штата с выплатой выходного пособия, говорит эксперт. Впрочем, это довольно дорогостоящий путь, поэтому многие компании, скорее всего, будут пытаться искать другие основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК, либо, что ещё хуже, заключать с работниками гражданско-правовые договоры, прикрывающие трудовые отношения, считает Михайличенко. По мнению Марины Абрамовой из фирмы Федеральный рейтинг. группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения × , нельзя также исключать, что с потенциальным работником будут заключать бессрочные трудовые договоры, но с одновременным подписанием соглашения сторон о его прекращении.

При многократном заключении срочных трудовых договоров, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок

 При многократном заключении срочных трудовых договоров, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок

 

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения трудовых договоров на неопределенный срок или же с указанием конкретного срока.

Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

При этом, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены определенные случаи, при наступлении которых допускается заключение срочного трудового договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), с лицами, направляемыми на работу за границу.

Однако, зачастую работодатель злоупотребляет своим правом, уклоняясь от заключения договора на неопределенный срок, многократно заключает с работником срочные трудовые договоры.

При этом, пунктом 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Судебная практика в таких случаях, как правило, защищает интересы работника организации.

К примеру, Верховный суд Российской Федерации в определении от 27.06.2014 № 41-КГ14-10 признал ошибочными выводы суда первой инстанции о заключении с истцом, являющимся пенсионером по возрасту, срочного трудового договора, срок которого с учетом дополнительных соглашений между работодателем и истцом не превысил пяти лет, о правомерности перевода истца на другую работу в период действия срочного трудового договора и увольнения по окончании срока трудового договора осуществлено без нарушения норм трудового законодательства. При этом, Верховный суд Российской Федерации указал, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иными федеральными законами, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия, однако, заключенные между сторонами по делу в 2008 — 2013 годах срочные трудовые договоры не содержали такого указания.

В связи с допущенными судами нарушениями действующего законодательства, которые привели к неправильному разрешению спора, Верховный суд направил дело на новое рассмотрение, по итогам которого решением суда трудовой договор с работником был признан заключенным на неопределенный срок, работник восстановлен на работе, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

 

Прокуратура Советского района г. Владивостока

База данных корпоративной отчетности по торговле людьми, принудительному труду и рабству

Статья 59 перечисляет ряд форм или видов санкций, предусмотренных законом. К ним относятся: уведомление и предупреждение; удержание из заработной платы работника на срок не более пяти дней за одно нарушение; отстранение от работы с невыплатой заработной платы на срок не более пяти дней за одно нарушение; отстранение от работы без оплаты или с уменьшенной оплатой до вынесения судебного решения по уголовному обвинению, вменяемому работнику, и если работник оправдан или если обвинение против него снято, отстранение считается никогда не имевшим места, и работник должен быть выплатил свои права в период приостановки; отсрочка предоставления годовой надбавки на срок не более шести месяцев; отсрочка продвижения по службе; увольнение с работы с выплатой чаевых по окончании службы или без таковой.

Статья 59. К рабочим могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:

1. Уведомление, которое считается полученным путем письменного письма работнику, содержащего уведомление о совершенном им нарушении, с просьбой не повторять его совершения и предупреждением о наложении более сурового наказания в случае репетиция.
2. Удержание из заработной платы работника на срок не более пяти дней за одно нарушение.
3. Отстранение от работы с невыплатой заработной платы на срок не более пяти дней за одно нарушение.
4. Отстранение от работы без оплаты или с уменьшенной оплатой до вынесения судебного решения по уголовному обвинению, вменяемому работнику, и если работник оправдан или если обвинение против него снято, отстранение считается никогда не имевшим места, и работник должен получать выплаты в период отстранения.
5. Отсрочка предоставления годовой надбавки на период, не превышающий шести месяцев, или невыплата из нее в заведениях, которые поддерживают системы надбавок.
6. Отсрочка продвижения по службе на период не более одного года в заведениях, где действуют системы продвижения.
7. Увольнение с работы с выплатой чаевых по окончании службы. 8. Увольнение с работы и невыплата чаевых по окончании службы.

ЗАКОН О ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ И ПРЕКРАЩЕНИИ ЗАНЯТОСТИ, Аннотированный

THE ТРУДОВЫЙ КОДЕКС ФИЛИППИН , АННОТИРОВАННЫЕ Объем II ЗАКОН О ТРУДЕ ОТНОШЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЕ РАБОТЫ [Статьи 211–302 Трудового кодекса] Электронная книга 2007 г. Автор: JOSELITO ГУИАНСКИЙ ЧАН Практикующий Юрист, профессор права и адвокат ПРЕЗИДЕНТСКИЙ УКАЗ №570-А ИЗМЕНЕНИЕ НЕКОТОРЫЕ РАЗДЕЛЫ ПРЕЗИДЕНТСКОГО УКАЗА № 442 ТРУДОВЫЙ КОДЕКС THE ФИЛИППИНЫ» ПОСКОЛЬКУ, Указ Президента РФ № 442 иначе известный как Трудовой кодекс Филиппин предусматривает переход период в шесть (6) месяцев между датами его опубликования и эффективность; ПОСКОЛЬКУ, этот переходный период был используется Министерством труда для обширного и интенсивного изучения и обсуждение Трудового кодекса с ответственными государственными служащими, трудовые организаций, организаций работодателей, гражданских, профессиональных и технический ассоциации, образовательные учреждения и другие знающие группы представляющие различные отрасли экономики; ПОСКОЛЬКУ, в результате такого обсуждения и консультации и в свете опыта кафедры Труд, это было сочтено необходимым внести изменения в текст Трудового Код для исправить существенные недостатки или усилить основные концепции, а в генерал, чтобы полностью согласовать Трудовой кодекс с его широкими целями в соответствии с первостепенный приоритет развития; СЕЙЧАС, ПОЭТОМУ Я, ФЕРДИНАНД Э. МАРКОС, Президент Филиппин, в силу полномочий, предоставленных мне Конституция, настоящим постановляю и приказываю: РАЗДЕЛ 1. Статья 6 Трудового кодекса вносятся в следующие изменения: «Арт. 6. Применимость. — Все права и льготы, предоставляемые работникам в соответствии с настоящим Кодексом, должны, за исключением случаев, когда иначе быть изложенные в настоящем документе, применяются одинаково ко всем рабочим, будь то сельскохозяйственные или несельскохозяйственные ». РАЗДЕЛ 2. Статья 12 того же Кодекса вносятся в следующие изменения: «Арт.12. Заявление о целях. — Это политика государства: а) Содействовать и поддерживать состояние полный занятость за счет улучшения распределения рабочей силы и утилизация; (b) Защищать каждого гражданина, желающего работать на месте или за границей, обеспечив ему наилучшие возможные условия и условия занятости; (c) Для облегчения свободного выбора доступных трудоустройство лиц, ищущих работу в соответствии с национальным интерес; (d) Для облегчения и регулирования движения работники в соответствии с национальными интересами; (e) Регулирование найма иностранцев, включая оформление регистрации и / или разрешения на работу система; (f) Укрепление сети общественных бюро по трудоустройству и поэтапный отказ от частных взимание платы агентства по трудоустройству; и (g) Чтобы обеспечить тщательный отбор филиппинских рабочих для работы за границей, чтобы защитить доброе имя в Филиппины за границей. ” РАЗДЕЛ 3. Статья 15 того же Кодекса вносятся в следующие изменения: «Арт. 15. Отключение питания. — Департамент Работа должна быть прекращена в течение четырех (4) лет с момента вступления в силу этот код работа всех частных платных агентств по трудоустройству, включая тех занимается набором и трудоустройством лиц за рубежом для личный услуги или для экипажа судна. Нет новое заявление на получение лицензии на управление частное платное агентство по трудоустройству на дому на эффективность Кодекса.Все существующие лицензии выданы в пользу частный платные местные агентства занятости действуют только до Дата их истечение. г. государственные службы занятости Департамент труда берет на себя функции и деятельность частный платные местные агентства по трудоустройству. По завершение такого поэтапного отказа, нет физическое или юридическое лицо должно прямо или косвенно привлекать для получения прибыли или любых денежная или материальная выгода при найме или трудоустройстве Мероприятия. Нет платные агентства по трудоустройству или службы трудоустройства, осуществляемые школы или общественными или благотворительными организациями или работодателями для собственного использования май продолжать действовать в соответствии с такими правилами и положениями, которые могут быть приняты Министр труда ». РАЗДЕЛ 4. Статья 17 того же Кодекса является вносятся в следующие изменения: «Арт. 17. Композиции заморских Занятость Доска. — Совет состоит из: г. Министр труда в качестве председателя и представитель каждого Департамента образования и культуры, отделение Министерства иностранных дел, Центрального банка и национальных кадров и Молодость Совет, как члены. г. Правлению помогает Секретариат. во главе с исполнительным директором. Исполнительный директор Назначен Президент Филиппин по рекомендации Секретаря труда кто назначает членов Секретариата. г. Исполнительный директор должен быть филиппинцем. гражданин с достаточным опытом управления персоналом, включая трудоустройство за рубежом. г. Исполнительный директор получает годовая заработная плата не менее 40 000 песо.00. г. Генеральный аудитор назначает своего представитель Совета директоров для проверки его счетов в соответствии с аудиторская проверка соответствующие законы и правила. РАЗДЕЛ 5. Новая статья, пронумерованная как Статья 20 настоящим вставляется после статьи 19 того же Кодекса читать в качестве следует: «Арт. 20. Регистрация рабочих-иммигрантов. — Любой человек желая эмигрировать в любую другую страну с целью вверх работа там должна до подачи заявления в посольство из страна предполагаемого назначения, зарегистрируйтесь в Службе занятости за рубежом Совет по развитию.Регистрация такого иммигранта включает: среди другие, следующая информация: имя, адрес, гражданский статус, профессия род занятий, страна назначения. Те, у кого есть заявки на рассмотрении на время вступления в силу Кодекса также регистрируется в За границей Совет по развитию занятости, прежде чем им может быть выдан соответствующий паспорта ». РАЗДЕЛ 6. Статья 20 того же Кодекса меняет нумерацию на следующее: «Арт.21. Национальный совет моряков, создание — Настоящим создается орган, известный как Национальные моряки. Доска. Это должен: (а) создать и содержать комплексный моряк Программа обучения. (б) предоставлять бесплатные услуги по трудоустройству моряков. (c) получить наилучшие возможные условия и условия занятости для моряков. (d) обеспечить полное выполнение занятости контракты моряков. (e) вести полный реестр всех моряки. (f) регулируют деятельность агентов или представители судоходных компаний по найму моряков на за границей занятость.» РАЗДЕЛ 7. Статья 21 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 22. Состав Национальной коллегии моряков. — Совет должен быть прикрепленным к Министерству труда по политике и программе координация и состоит из: министра труда в качестве председателя, командира из Филиппинская береговая охрана и представитель каждого Департамента Иностранный По делам, Управление морской промышленности, Центральный банк, национальный моряки организации и национальной ассоциации судоходства в качестве членов. г. Правлению помогает Секретариат. во главе с исполнительным директором. Исполнительный директор Назначен Президент Филиппин по рекомендации Секретаря труда кто назначает членов Секретариата. г. Исполнительный директор должен быть филиппинцем. гражданин с достаточным опытом управления персоналом, включая трудоустройство за рубежом. г. Исполнительный директор получает годовая заработная плата не менее 40 000 песо.00. г. Генеральный аудитор назначает своего представитель Совета директоров для проверки его счетов в соответствии с аудиторская проверка законы и соответствующие правила и нормы ». РАЗДЕЛ 8. Статья 22 того же Кодекса является настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 23. Правления, уполномоченные собирать и использовать сборы. — Совет по развитию занятости за рубежом и Национальный Совет моряков имеет право взимать сборы с рабочие и заинтересованные работодатели или оба, которые должны быть депонированы в соответствующие учетные записи указанного Совета и использоваться ими исключительно для продвижения своих цели. ” РАЗДЕЛ 9. Статья 23 того же Кодекса изменена на статью 24. РАЗДЕЛ 10. Статья 24 того же Кодекса меняет нумерацию на следующее: «Арт. 25. Полномочия или лицензия на прием на работу. — Ни одного человека или организация может заниматься частной платной работой агентство без предварительного получения лицензии Министерства труда. Нет физическое или юридическое лицо может управлять частное агентство по трудоустройству без комиссии без предварительного получения орган власти от Министерства труда. г. Министр труда издает правила и правила, устанавливающие требования и процедуры для выдача лицензии или органа. Каждый существующие полномочия или лицензия на найм или нанимать работников на дату вступления в силу настоящего Кодекса остаются действительный на срок, указанный в нем, если раньше не было отменено, отозвано или приостановлено по делу министром труда. Однако указанный авторитет или же лицензия на прием на работу или найм может быть продлена при условии, что держатели из них должны соответствовать всем применимым положениям настоящего Кодекса и его реализация правила и положения. ” РАЗДЕЛ 11. Статья 25 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 26. Туристическим агентствам запрещено новобранец. — Туристические агентства и агентства продаж авиакомпаний запрещено заниматься бизнесом по найму и трудоустройству из работники для работы за границей, независимо от того, ради прибыли они или нет ». РАЗДЕЛ 12. Следующие статьи одно и тоже Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 26, как Статья 27 Артикул 27, как Статья 28 Артикул 28, как Статья 29 Артикул 29, как Статья 30 Артикул 30, как Статья 31 Артикул 31, как Статья 32 Артикул 32, как Статья 33 Артикул 33, как Статья 34 Артикул 34, как Статья 35 Артикул 35, как Статья 36 Артикул 36, как Статья 37.” РАЗДЕЛ 13. Статья 37 того же Кодекса меняет нумерацию на следующее: «Арт. 38. Юрисдикция. — (а) Любое нарушение положений настоящего раздела или правил его применения и правила как обнародованный Министром труда, в течение одновременного юрисдикция военных трибуналов и обычных судов. Суд тот первый предполагает юрисдикция исключает другое. (b) Все вопросы или вопросы, касающиеся отношений между работодателем и работником, в том числе Деньги претензии, вытекающие из этого раздела, должны быть под оригиналом и эксклюзивный юрисдикция Национальной комиссии по трудовым отношениям, кроме случаев с участием Филиппинские моряки, работающие за границей, подпадают под исключительную юрисдикция Национального совета моряков, решение которого должно быть окончательный и не подлежит обжалованию.Совет должен обнародовать соответствующие правила и нормативно-правовые акты регулирующие рассмотрение и урегулирование таких дел. РАЗДЕЛ 14. Статья 38 того же Кодекса перенумеровывает и урегулирование таких случаев: «Арт. 39. Штраф. — Лица, которые лицензиаты или держатели полномочий в соответствии с положениями настоящего раздела найденный нарушение или побуждение кого-либо к нарушению любых положений настоящего Раздела или из правила и постановления, изданные в соответствии с ними, после признания их виновными, страдать наказание в виде лишения свободы на срок не менее двух (2) лет или более чем пять (5) лет или штраф в размере не менее P2000.00 не более 30 000 песо, или как тюремное заключение, так и штраф по усмотрению суда; пока человек которые не являются лицензиатами или держателями полномочий в соответствии с настоящим Разделом, на осуждение его подлежит наказанию в виде тюремного заключения на сумму не менее четыре (4) лет, но не более восьми (8) лет или штраф в размере не менее 5 000 песо, не более 35 000 песо, или одновременно такой штраф и тюремное заключение, в осмотрительность суда; Однако при условии, что если преступник является корпорацией, товарищество, ассоциация или юридическое лицо, налагается штраф в виновное должностное лицо или должностные лица корпорации, товарищества, ассоциации или же юридическое лицо; и если такой виновный сотрудник является иностранцем, в дополнение к штрафы это предписано, он будет выслан без дальнейших разбирательств. В в каждом случае обвинительный приговор должен вызывать и нести конфискацию залога — как наличными, так и поручителем — в пользу в Совет по развитию занятости за рубежом или Национальный совет моряков, as дело может быть, оба имеют право использовать одно и то же для продвижения исключительно их цели, а также автоматический отзыв лицензии или орган власти и все разрешения и привилегии, предоставленные такому физическому или юридическому лицу под этим Заголовок.» РАЗДЕЛ 15.Следующие статьи того же Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 39, как Статья 40 Артикул 40, как Статья 41 Артикул 41, как Статья 42 Артикул 42, как Статья 43 Артикул 43, как Статья 44 Артикул 44, как Статья 45 Артикул 45, как Статья 46 Артикул 46, как Статья 47 Артикул 47, как Статья 48 Артикул 48, как Статья 49 Артикул 49, как Статья 50 Артикул 50, как Статья 51 Артикул 51, как статья 52. ” РАЗДЕЛ 16. Статья 52 того же Кодекса настоящим изменена нумерация на статью 53 и ее первый абзац настоящим исправлено следующим образом: «Арт. 53. Секретариат Совета. — Провести целей настоящего Раздела, Совет возглавляет Секретариат. по Исполнительный директор, которому будет помогать один заместитель Исполнительного директора Директор как из которых должны быть карьерными администраторами, назначенными президентом в Филиппины по рекомендации министра труда.В Секретариат под административным контролем министра труда и должен иметь Управление планирования и развития трудовых ресурсов, Национальная рабочая сила Навыки Центр, региональные центры развития и другие офисы, которые могут быть необходимо.» РАЗДЕЛ 17. Следующие статьи того же Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 53, как Статья 54 Артикул 54, как Статья 55 Артикул 55, как Статья 56 Артикул 56, как Статья 57 Артикул 57, как Статья 58 Артикул 58, как Статья 59 Артикул 59, как Статья 60 Артикул 60, как Статья 61 Артикул 61, как Статья 62 Артикул 62, как Статья 63 Артикул 63, как Статья 64 Артикул 64, как Статья 65 Артикул 65, как Статья 66 Артикул 66, как Статья 67 Артикул 67, как Статья 68 Артикул 68, как Статья 69 Артикул 69, как статья 70 Артикул 70, как Статья 71 Артикул 71, как статья 72 Артикул 72, как статья 73 Артикул 73, как статья 74 Артикул 74, как статья 75 Артикул 75, как статья 76 Артикул 76, как Статья 77 Артикул 77, как Статья 78 Артикул 78, как статья 79 Артикул 79, как Статья 80 Артикул 80, как статья 81 » РАЗДЕЛ 18. Статья 81 того же Кодекса настоящим отменен и исключен из указанного Кодекса. РАЗДЕЛ 19. Статья 83 того же Кодекса вносятся в следующие изменения: «Арт. 83. Нормальное рабочее время. — Нормальные часы работы любого сотрудника не может превышать восьми в день. Здоровье персонал должен иметь штатного офицера часов по восемь часов в день, пять дней в неделю, или в общей сложности сорок часов в неделя, не считая времени на обед, если их услуги оказано в города и муниципалитеты с населением один миллион и более в больницы и клиники на не менее ста коек, за исключением в потребности службы требуют, чтобы такой персонал работал на сорок восемь часов или шести дней, и в этом случае они имеют право на дополнительный компенсация не менее 25% их обычной заработной платы за работу на шестой день.Для целей данной статьи «медицинский персонал» включает: правительство и частные врачи, медсестры, диетологи, диетологи, фармацевты, социальные работники, лаборанты, парамедицинские техники, психологи, акушерки, обслуживающий персонал и все остальные больницы или клиники персонал. РАЗДЕЛ 20. Статья 91 того же Кодекса гласит: вносятся в следующие изменения: «Арт. 91. Право на еженедельный выходной. — Это будет обязанность каждого работодателя, независимо от того, работает он с целью получения прибыли или нет, предоставлять каждый из его сотрудники отдыхают не менее двадцати четырех последовательных часов для каждые семь дней подряд.” РАЗДЕЛ 21. Статья 97 того же Кодекса является вносятся в следующие изменения: «Арт. 97. Установленная законом минимальная заработная плата. — Минимальная заработная плата ставки для сельскохозяйственных и несельскохозяйственных работников являются такими предписанный законом, действующим на день вступления в силу настоящего Кодекса. Тем не менее Секретарь труда может в той мере, в какой это необходимо для содействия занятости в серьезных депрессивные районы, разрешили выплату ниже минимальных ставок заработной платы, но нет случая ниже пятидесяти (50) процентов применимого минимума предприятиями который могут быть созданы в таких областях, чтобы предоставить возможности трудоустройства для в проживающих в нем, на таких условиях, которые он может прописать обеспечить защиту и благополучие рабочих. ” РАЗДЕЛ 22. Статья 104 того же Кодекса вносятся в следующие изменения: «Арт. 104. Подрядчик или субподрядчик. — Когда бы работодатель заключает договор с другим лицом на выполнение из работа первого, сотрудников подрядчика, а второго субподрядчику, если таковой имеется, выплачивается оплата в соответствии с положениями этого Код. В случай, когда подрядчик или субподрядчик не выплачивает заработную плату своим сотрудникам в соответствии с с этим Кодекса, работодатель несет солидарную ответственность со своим подрядчик или субподрядчик таким сотрудникам в объеме выполненной работы под контракт таким же образом и в той мере, в какой он несет ответственность перед сотрудниками напрямую нанятый им. г. Министр труда может при необходимости правила, ограничивают или запрещают привлечение рабочей силы для защитить права работников, установленные настоящим Кодексом. Таким образом запрещая или ограничивая, он может проводить соответствующие различия между трудом только заключения контрактов, а также дифференциации в рамках этого типа договор, и определить, кто из вовлеченных сторон считается работодатель для целей настоящего Кодекса, чтобы предотвратить любое нарушение или обход любой положение настоящего Кодекса. Есть является контрактом «только рабочая сила», когда лицо, поставляющее работников работодателю, не имеет существенных капитал или инвестиции в виде инструментов, оборудования, техники, рабочих помещений, среди другие, и работники, нанятые и размещенные таким лицом, выполнение деятельность, которая напрямую связана с основной деятельностью таких работодатель. В таких случаях лицо или посредник считается просто как агент работодателя, который несет ответственность перед работниками в тоже самое манеры и масштабы, как если бы последние были непосредственно наняты им.” РАЗДЕЛ 23. Статья 111 того же Кодекса вносятся в следующие изменения: «Арт. 111. Удержание из заработной платы. — Нет работодателя, в от своего имени любого лица, производит любые удержания из заработной платы его сотрудники, кроме: (a) В случаях, когда работник застрахован согласие работодателя, и удержание должно быть вознаграждено работодателем для сумма, уплаченная им в качестве премии по страхованию; (b) Для профсоюзных взносов, в случаях, когда право работник его профсоюза на выезде был признан работодатель или письменное разрешение соответствующего работника; и (c) В случаях, когда работодатель уполномоченный по закон или постановления, изданные министром труда. ” РАЗДЕЛ 24. Статья 127 того же Кодекса гласит: вносятся в следующие изменения: «Арт. 127. Взыскание заработной платы. — По заявке любой заинтересованной стороны, любого регионального отделения Министерства труда май удостоверение в Национальной комиссии по трудовым отношениям, созданной в соответствии с этот код любой вопрос, связанный с взысканием заработной платы и других льгот в связи с ан служащий в соответствии с настоящим Кодексом, имеющий законный интерес. Любая полученная таким образом сумма в интересах работника в соответствии с настоящей статьей содержится в специальном депозит счет и должен быть оплачен по приказу министра труда, прямо к заинтересованный сотрудник.Любая такая вещь не оплачена сотруднику, потому что он не может быть обнаружен в течение двух (2) лет, считается специальный фонд Министерства труда, который будет использоваться исключительно в администрация и соблюдение трудового законодательства ». РАЗДЕЛ 25. Статья 139 того же Кодекса гласит: вносятся в следующие изменения: «Арт. 139. Охват. — Эта глава распространяется на всех лиц, оказывающих услуги в домашнем хозяйстве для компенсация. «Внутренний или бытовая услуга »означает обслуживание на дому у работодателя, которое обычно необходимо или желательно для их поддержание и пользование, включая служение личный комфорт и удобство членов семьи работодателя, включая услуги семейных водителей.” РАЗДЕЛ 26. Статья 155 того же Кодекса вносятся в следующие изменения: «Арт. 155. Скорая медицинская и стоматологическая помощь. Сервисы. — Каждый работодатель обязан предоставить свою сотрудников в любом населенном пункте с бесплатным медицинским и стоматологическим обслуживанием и удобства состоящий из: (a) Услуги штатной дипломированной медсестры когда количество сотрудников превышает 50 (пятьдесят), но не более двух сотня кроме случаев, когда работодатель не содержит опасных рабочих мест, в какой случай для выпускников предоставляются услуги первой помощи выпускникам. защита рабочие, где нет дипломированной медсестры.Секретарь Труд должны обеспечивать соответствующими правилами услуги, которые должны быть требуется где количество сотрудников не превышает пятидесяти и определяет к надлежащий порядок опасных рабочих мест для целей настоящей статьи; (b) Услуги штатной дипломированной медсестры, врачом и стоматологом по совместительству и поликлиникой, когда количество количество сотрудников превышает двести, но не более трехсот; и (c) Услуги врача, работающего полный рабочий день, стоматолог и штатная медсестра, а также стоматологическая клиника, и лазарет или больница скорой помощи с одной койкой на каждого сотня сотрудников, когда количество сотрудников превышает триста. В случаи на опасных рабочих местах, ни один работодатель не должен пользоваться услугами врач или стоматолог, который не может находиться в помещении учреждения на минимум два часов, для лиц, занятых неполный рабочий день, и не менее чем восемь часов для работающих на постоянной основе. Где начинание не является опасным по своей природе, врач и стоматолог могут помолвлен или сохраненная основа, при условии соблюдения таких правил, как министр труда май прописать, чтобы обеспечить немедленную доступность медицинских и стоматологических лечение и присутствие в экстренных случаях.” РАЗДЕЛ 27. Статья 163 того же Кодекса является вносятся в следующие изменения: «Арт. 163. Администрация безопасности и законы о здоровье. — (а) Министерство труда несет исключительную ответственность за управление и обеспечение безопасности и гигиены труда законы, правила и стандарты на всех предприятиях и на рабочих местах где бы они ни может располагаться; однако зафрахтованным городам может быть разрешено проводить промышленный проверки безопасности предприятий в пределах их соответствующих юрисдикция, где у них есть соответствующие помещения и компетентный персонал для этой цели в качестве определяется Министерством труда и регулируется национальными стандартами установленный последним. (б) Министр труда может, согласно соответствующим постановлениям, собирать разумный сборы за осмотр паровых котлов, сосудов под давлением и трубопроводов и электрические установки, испытания и одобрение для безопасного использования материалы, оборудования и других устройств безопасности, а также утверждение планов таких материалы, оборудование и приспособления. Собранная таким образом пошлина подлежит депонировано в национальной казны в счет охраны труда и фонд здоровья и расходуется исключительно на администрирование и обеспечение соблюдения безопасность и другие законы о труде, находящиеся в ведении Министерства труда.” РАЗДЕЛ 28. Настоящим вводится новое положение. заменено вместо первоначального положения статьи 258 тот же код читать следующим образом: «Арт. 258. Право на отпускные. — (a) Каждому работнику должна быть выплачена его обычная ежедневная заработная плата в обычные праздничные дни, за исключением торговли и обслуживания учреждения регулярно нанимает менее 10 рабочих. (b) Термин «отпуск», используемый в данной главе, включает: Новый год, Чистый четверг, Страстную пятницу, девятое из Апреля, первого мая, двенадцатого июня, четвертого июля, тридцатый ноября, двадцать пятого и тридцатого декабря и день назначенный по закону для проведения всеобщих выборов. (c) Когда работодатель может потребовать каникулы. — Работодатель может потребовать от работника поработать в отпуске, но такие наемный рабочий получает компенсацию, эквивалентную двойной его обычной ставке. РАЗДЕЛ 29. Статья 258 того же Кодекса настоящим изменена нумерация на статью 259. РАЗДЕЛ 30. Статья 259 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 260. Заявление о целях.- Это политика государства: (a) Содействовать свободным коллективным переговорам, включая добровольный арбитраж, как способ урегулирования трудовых или промышленный споры; (b) Содействовать свободному профсоюзному движению в качестве агента демократия, социальная справедливость и развитие; (c) Рационализировать и реструктурировать рабочую силу движение за искоренение межпрофсоюзных и внутрипрофсоюзных конфликтов; (d) Содействовать просвещению рабочих относительно их прав и обязанностей как членов профсоюзов и как сотрудники; (e) Обеспечить адекватную административную техника для оперативного расчета рабочей или производственной споры; и (f) Для обеспечения стабильной, но динамичной и справедливой индустриальный мир. ” РАЗДЕЛ 31. Статья 260 того же Кодекса настоящим изменена нумерация на Статью 261 и следующие ее параграфы. находятся вносятся в следующие изменения: «Арт. 261. Определения. — (e) «Профсоюзная организация» означает любой профсоюз или объединение сотрудников, которые существуют полностью или частично для Цель коллективные переговоры или переговоры с работодателями относительно условий и условия занятости. (g) «Профсоюз компании» означает любую профсоюзную организацию. чьему формированию, функциям или управлению помогали любые действовать определяется настоящим Кодексом как недобросовестная трудовая практика. (i) «Недобросовестная трудовая практика» означает любую несправедливую трудовая практика, прямо определенная настоящим Кодексом. (j) «Трудовой спор» включает любые разногласия или же вопрос, касающийся условий найма или ассоциации или представительство лиц в переговорах, ремонте, обслуживании, изменении или же согласование условий найма независимо от того, или нет участники спора находятся в непосредственном родстве с работодателями и сотрудники. (l) «Забастовка» означает любое временное прекращение работай согласованными действиями сотрудников в результате производственного или трудового спор. (m) «Локаут» означает временный отказ в работодатель предоставить работу в результате производственного или трудового спора. РАЗДЕЛ 32. Настоящим добавляется новый абзац. в качестве Нумерацию последнего абзаца статьи 261 изменить следующим образом: (o) «Промышленность, незаменимая для национальной интерес »означает необходимое или существенное для жизненно важных функций указать, где спор связан с общественной опасностью, требующей немедленных правительственных вмешательство или действий, а не просто общественных неудобств, есть ли чрезвычайная ситуация или нет.” РАЗДЕЛ 33. Статья 261 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 262. Создание национального труда Комиссии по отношениям. — Национальная комиссия по трудовым отношениям настоящим создана в Министерстве труда. Он должен находиться под административный надзор за министром труда и состоит из председатель и два члена, представляющие общественность, два члена, представляющие рабочие и два члена, представляющие работодателей. г. Национальная комиссия по трудовым отношениям заседает в двух отделах, состоящих из одного члена, каждый из которых представляет общественные работников и работодателей, при этом общественный представитель выступает в качестве разделение председатель, и, с одобрения министра труда, определить через соответствующие нормативные акты в случаях, когда Комиссия решить en банк и те, которые могут быть решены одним подразделением; при условии, что в решение о разделении имеет силу решения в Комиссия.” РАЗДЕЛ 34. Статья 263 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Искусство 264. Назначение и квалификация. — Председатель и члены Комиссии должны иметь не менее пяти (5) лет опыта опыт в регулирование трудовых отношений и трудовые арбитры должны иметь по меньшей мере два года опыта в той же сфере. Кроме того, председатель и два члены, представляющие общественность, должны быть членами коллегии адвокатов. г. члены, представляющие работодателей и члены, представляющие трудящихся, выбираются из числа номинанты организации работников и организации работодателей соответственно. г. Председатель и шесть членов Комиссия назначается Президентом и занимает должность для срок в шесть (6) лет без ущерба для повторного назначения. Труд Арбитры должен также назначаться Президентом и подлежит Гражданская Закон об услугах и правила и положения. г. Министр труда назначает состав и персонал Комиссии и региональных отделений в качестве потребности услуга может потребоваться в соответствии с Законом о государственной службе и правилами и нормативно-правовые акты. РАЗДЕЛ 35. Статья 264 того же Кодекса настоящим изменена нумерация и внесены следующие изменения: «Арт. 265. Заработная плата. — Председатель получать заработную плату в размере не менее сорока тысяч (40 000 песо) песо. Каждый из членов должен получать годовую зарплату не менее чем тридцать шесть тысяч песо (36 000,00 песо) и каждый арбитр по трудовым спорам должен получать годовой оклад не менее двадцати четырех тысяч (24 000 песо) песо.» РАЗДЕЛ 36.Статья 265 того же Кодекса гласит: настоящим изменена нумерация и внесены следующие изменения: «Арт. 266. Юрисдикция Комиссия. — Комиссия обладает исключительной апелляционной юрисдикцией. по всем делам, разрешенным трудовыми арбитрами и обязательными арбитрами. г. Трудовые арбитры имеют исключительные юрисдикция для слушания и решения следующих дел с участием всех рабочие будь то сельскохозяйственные или несельскохозяйственные: (a) Случаи недобросовестной трудовой практики; (b) Нерешенные вопросы коллективных переговоров, включая заработную плату, часы работы и другие условия занятость которые обычно решаются посредством коллективных переговоров, должным образом удостоверенных посредством региональные отделения Министерства труда в соответствии с положения настоящего Кодекса; (c) Все денежные претензии рабочих, связанные с невыплата или недоплата заработной платы, компенсация сверхурочной работы, увольнение платить, отпуск по беременности и родам и другие денежные претензии со стороны работника-работодателя связи; кроме требований о компенсации рабочим, социальные безопасность и медицинские льготы; d) нарушение норм трудового законодательства; (e) Дела, связанные с бытовыми услугами; и (f) Все другие дела или вопросы, возникающие из отношения работодателя и работника, если иное прямо не исключено данной Книгой. ” РАЗДЕЛ 37. Статья 266 Трудового кодекса нумерация статьи 267 и ее параграф (d) настоящим исправлено читать следующим образом; «Арт. 267. Полномочия Комиссии. — (d) Оскорблять любое лицо, прямо или косвенно и налагать за это соответствующие штрафы. А лицо, виновное в ненадлежащее поведение в присутствии или рядом с Председателем или любым членом в Комиссия или любой трудовой арбитр, чтобы воспрепятствовать или прервать судебное разбирательство до того же, в том числе неуважение к указанным должностным лицам, оскорбительное личностей по отношению к другим, или отказ от присяги или ответа как свидетель или подписаться под присягой или показанием под присягой, когда это требуется по закону так что, может быть признан виновным в прямом неуважении к суду упомянутыми должностными лицами и наказан отлично не более двухсот песо или тюремное заключение не более пяти (5) дней или и то, и другое, если это Комиссия или ее член, или штрафом не более десяти песо или тюремное заключение на срок до одного (1) дня, или и то, и другое, если это Труд Арбитр. г. лица присяжных при прямом неуважении к суду по трудовым спорам может подать апелляцию в Комиссию и в исполнение судебного решения приостанавливается до принятия решения в обжаловать подачу такого лица залога при условии, что он будет соблюдать и исполнить решение Комиссии, если апелляция будет решил против него. Решение Комиссии о прямом неуважении к суду немедленно исполнительный и не подлежащий обжалованию. Косвенный презрение рассматриваются Комиссией или Трудовым арбитром в порядке предписанный в соответствии с Правилом 71 Пересмотренного Регламента Суда. РАЗДЕЛ 38. Добавляется новый абзац. в качестве Нумерацию последнего абзаца статьи 267 изменить следующим образом: (e) запретить любые или все действия, связанные с возникшие из любого дела, находящегося на рассмотрении, которое, если не будет ограничено немедленно, может причинение серьезного или непоправимого вреда любой из сторон по делу или серьезно влияют на социальную или экономическую стабильность. РАЗДЕЛ 39. Статья 267 того же Кодекса является настоящим изменена нумерация на статью 268. РАЗДЕЛ 40.Статья 269 того же Кодекса гласит: вносятся в следующие изменения: «Арт. 269. Арбитры принудительного исполнения. — Комиссия или любой трудовой арбитр имеет право обращаться за помощью к другим государственные чиновники и квалифицированные частные лица, чтобы действовать в качестве принудительный арбитров по переданным им делам, а также установить и оценить гонорары такой обязательные арбитры, с учетом характера дела, время во время слушания дела, профессиональный статус арбитры, финансовые возможности сторон и гонорары, указанные в правила корт.” РАЗДЕЛ 41. Добавляется глава III. под Название II Книги V того же Кодекса. РАЗДЕЛ 42. Статья 302 того же Кодекса является настоящим передается в Главу III, как добавлено в соответствии с Разделом 37 настоящего Соглашения, и перенумерован и изменен следующим образом: «Арт. 272. Апелляция. — Решения, решения или приказы трудовых арбитров или обязательных арбитров являются окончательный и к исполнению, если не обжаловано в Комиссии одним или обоими стороны в течение 10 (десяти) дней с момента получения таких наград, приказов или решений.Такой Апелляция может быть рассмотрена только по любому из следующих оснований: (a) При наличии доказательств prima-facie злоупотребления усмотрение трудового арбитра или принудительного арбитра; (b) Если решение, орден или награда были обеспечены посредством мошенничества или принуждения, включая взяточничество и коррупцию; (c) Если сделано исключительно по вопросам права; и (d) Если серьезные ошибки в установлении фактов поднят, что может привести к серьезным или непоправимым повреждениям или травмам апеллянт. Кому препятствовать необоснованные или медлительные апелляции, Комиссия или Трудовые арбитры должен наложить разумное наказание, в том числе штрафы или порицание, в случае ошибки стороны. В все дела, податель апелляции должен предоставить копию меморандума об апелляции другому партия который должен предоставить ответ не позднее 10 (десяти) дней с момента получения из них. г. Комиссия должна решать все дела в течение 20 (двадцати) рабочих дней с момента получения ответ податель апелляции. г. решение Комиссии должно быть окончательный и не подлежит обжалованию, за исключением следующих случаев: (a) certiorari в Верховный суд по вопросу закона; и (b) если дело касается отрасли необходимы для национальных интересов, и в этом случае это может быть обратился к Президент Филиппин по рекомендации Секретаря Труд в течение 10 (десяти) дней с момента получения такого решения апелляционной партия. РАЗДЕЛ 43.Статья 268 того же Кодекса настоящим передается в Главу III, как добавлено в соответствии с Разделом 37 настоящего Соглашения, и перенумерована в статью 273. РАЗДЕЛ 44. Статья 316 того же Кодекса настоящим передается в Главу III, как добавлено в соответствии с Разделом 37 настоящего Соглашения, и перенумерованный в статье 274. РАЗДЕЛ 45. Статья 272 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 275. Бюро трудовых отношений. — Бюро Трудовые отношения и отделы трудовых отношений в региональном офисы Министерство труда имеет первоначальные и исключительные полномочия на действовать, в по собственной инициативе или по запросу одной или обеих сторон, на всех межпрофсоюзные и внутрипрофсоюзные конфликты, а также все споры, жалобы или проблемы вытекающие из или влияющие на отношения между персоналом и руководством на всех рабочих местах ли сельскохозяйственные или несельскохозяйственные, кроме тех, которые возникают из выполнение или толкование коллективного договора, который является предмет процедуры рассмотрения жалоб и / или добровольного арбитража. г. Бюро должно иметь пятнадцать рабочих дней на рассмотрение всех трудовых дел с возможностью продления по соглашению в стороны, после чего бюро удостоверяет дела в подходящее Трудовые арбитры. Срок в 15 рабочих дней не применяется. к случаям вовлечение тупиков в коллективных переговорах, которые Бюро должно подтвердить соответствующие трудовые арбитры только после всех возможностей добровольный урегулирование должно быть испытано ». РАЗДЕЛ 46.Следующие статьи одно и тоже Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 273, как статья 276 Артикул 274, как статья 277 Артикул 275, как статья 278 Артикул 276, как статья 279 Артикул 277, как статья 280 Артикул 278, как статья 281 Артикул 279, как статья 282 Артикул 280, как статья 283 Артикул 281, как статья 284 Артикул 282, как статья 285 Артикул 283, как статья 286 Артикул 284, как статья 287 Артикул 285, как статья 288 Артикул 286, как статья 289 Артикул 287, как статья 290 » РАЗДЕЛ 47. Статья 288 того же Кодекса Нумерация статьи 291 и ее параграфа (p) изменены настоящим исправлено читать следующим образом: «Арт. 291. Права и условия членство в трудовой организации. — Ниже приведены права и условия членства в трудовой организации: (p) Это обязанность любой трудовой организации. и его должностным лицам информировать своих членов о положениях своего конституция и подзаконные акты, коллективный договор, преобладающие трудовые связи системе и все их права и обязанности в соответствии с действующим законодательством о труде. Для с этой целью зарегистрированные трудовые организации могут устанавливать разумные взносы на финансирование труд семинары по взаимоотношениям и другие мероприятия по трудовому обучению. Любые нарушение вышеуказанные права и условия членства являются основанием для отмена регистрация профсоюза или исключение должностного лица с должности, в зависимости от того, что подходящее. Не менее 30 процентов всех членов профсоюза или любого другого член или члены, особо обеспокоенные сообщением о таком нарушении Бюро. В Бюро имеет право заслушивать и принимать решение о любом сообщенном нарушении. встречаться соответствующее наказание ». РАЗДЕЛ 48. Статья 289 того же Кодекса является настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 292. Права законного труда. организации. — Законная трудовая организация имеет право: (а) Действовать в качестве представителя своих членов для целей коллективных переговоров; (b) Для получения сертификата эксклюзивного представитель всех сотрудников в соответствующем коллективе торг блок для ведения коллективных переговоров; (c) Для владения недвижимым или личным имуществом за в использование и выгода организации труда и ее членов; (d) предъявлять иски от своего зарегистрированного имени; и (e) Осуществлять всю прочую деятельность предназначен для приносят пользу организации и ее членам, в том числе кооперативам, Корпус благотворительные и другие проекты, не противоречащие закону. г. доход и имущество законных трудовых организаций не облагается налогами, обязанности и другие оценки, включая подарки или пожертвования, которые они могут получить из братские и подобные организации, местные или иностранные ». РАЗДЕЛ 49. Статья 290 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 293. Покрытие и сотрудники право на самоорганизацию. — Все лица, занятые в коммерческих, промышленных и сельскохозяйственные предприятия, в том числе религиозные, медицинские или образовательные учреждения, действующие с целью получения прибыли, имеют право самоорганизация и создавать, присоединяться к трудовым организациям или помогать им в целях коллектив торг. Все религиозные, благотворительные, медицинские или учебные заведения, не осуществляющие коммерческую деятельность, освобождаются от покрытие этой книги. Однако это исключение не распространяется на религиозных, благотворительный медицинские или образовательные учреждения, которые на дату начала действия этого Кодекса, иметь существующие коллективные договоры или должным образом признанные труд организации своих сотрудников. Более того, ничто здесь не должно исключить любой работодатель от добровольного признания любой трудовой организации своего сотрудники для целей коллективных переговоров.” РАЗДЕЛ 50. Статья 291 того же Кодекса настоящим перенумерована в статью 294. РАЗДЕЛ 51. Статья 292 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 295. Дисквалификация руководящего сотрудникам вступать в любую трудовую организацию. — Управленческие сотрудники не имеет право вступать, помогать или создавать любую профсоюзную организацию ». РАЗДЕЛ 52. Статья 293 того же Кодекса настоящим изменена нумерация на статью 296. РАЗДЕЛ 53. Статья 294 того же Кодекса является нумерация изменена, и пункт (е) изменен следующим образом: в качестве следует: «Арт. 297. Недобросовестная трудовая практика работодатели. — Для работодателя считается недобросовестной трудовой практикой: (e) Дискриминация в отношении заработной платы, часы работа и другие условия найма, чтобы поощрять или препятствовать членству в любой профсоюзной организации. Ничего в этом Кодексе или в любом другой закон запрещает сторонам требовать членства в признанный агент по ведению коллективных переговоров как условие приема на работу, за исключением сотрудники, которые уже являются членами другого профсоюза на момент подписание коллективного договора.Сотрудники соответствующего коллектив единицы ведения переговоров, не являющиеся членами признанного коллектива торг агенту может быть назначена разумная плата, эквивалентная взносам и другим сборы оплачиваются членами признанного агента по ведению коллективных переговоров; если такой члены, не являющиеся членами профсоюзов, принимают льготы по коллективному договору: При условии, Индивидуальное разрешение, требуемое в соответствии с параграфом статьи 291 (о) из настоящий Кодекс не распространяется на лиц, не являющихся членами признанных коллектив торговый агент; РАЗДЕЛ 54.Следующие статьи одно и тоже Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 295, как статья 298 Артикул 296, как статья 299 Артикул 297, как статья 300 Артикул 298, как Статья 301 Артикул 299, как статья 302 Артикул 300, как статья 303 Артикул 301, как статья 304 » РАЗДЕЛ 55. Следующие статьи настоящим перенумерован следующим образом: «Статья 303, как статья 305 Артикул 304, как Статья 306 Артикул 305, как статья 307 Артикул 306, как статья 308 » РАЗДЕЛ 56.Статья 307 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 309. Апелляция о сертификационных выборах. заказы. — Любая сторона на выборах может обжаловать постановление или результаты голосования. выборы в Бюро на том основании, что правила и положения или части из них установленный министром труда для проведения выборов Был нарушено. Решение по такой апелляции должно быть принято в течение 15 (пятнадцати) рабочих дней. дней. » РАЗДЕЛ 57.Следующие статьи настоящим перенумерован следующим образом: «Статья 308, как статья 310, статья 309, как статья 311. » РАЗДЕЛ 58. Статья 310 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 312. Добровольный арбитраж. — Споры, жалобы или вопросы, не урегулированные в рамках процедуры рассмотрения жалоб, должны быть упомянутые и решенные или урегулированные посредством предписанного добровольного арбитраж порядок в коллективном договоре. Каждый коллективный договор заранее назначить арбитра или группу арбитров или включить положение о выборе такого арбитра или коллегии арбитры определенным и достоверным, когда возникает необходимость. Такой арбитр или коллегия арбитры обладают исключительной и первоначальной юрисдикцией для урегулирования или решать все споры, жалобы или вопросы, возникающие в связи с реализацией или толкование коллективного договора после прохождения в порядок рассмотрения жалоб.Трудовой арбитр или Бюро не вправе развлекать таких споры, жалобы или вопросы. Добровольный арбитражные решения или решения является окончательным, не подлежит обжалованию и подлежит исполнению, однако добровольно арбитраж принимает решения по денежным искам на сумму, превышающую 100 000,00 песо или 40% оплаченного капитала работодателя-респондента, в зависимости от того, что ниже, может обращаться в Национальную комиссию по трудовым отношениям только по следующий основания: (а) злоупотребление усмотрения; и (б) брутто некомпетентность. ” РАЗДЕЛ 59. Следующие статьи того же Код изменен следующим образом: «Статья 311, как статья 313 Артикул 312, как статья 314 Артикул 313, как статья 315 Артикул 314, как статья 316 » РАЗДЕЛ 60. Статья 315 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 317. Прочие положения. — (а) В ожидании восстановление права на забастовку и права на локаут, все забастовки фонды превращаются в фонды трудовых исследований и образования.В коллекция участие в забастовке запрещено. Однако все союзы уполномоченный собирать разумные взносы на свое трудовое образование и исследование средства. (b) Нет работодатель, у которого нет коллективного договора, может закрыть свое учреждение или увольнять или прекращать службу штатных сотрудников хотя бы с одним год услуги, за исключением управленческих сотрудников, как определено в этой Книге предыдущий письменное разрешение министра труда. г. Министр труда должен соответствующим правила предусматривают требования и порядок закрытия вниз, увольнение или прекращение службы членов коллектива переговорщик, имеющий коллективный договор с работодателем. (c) Любая сотрудник, стаж работы которого превышает 6 (шесть) месяцев, независимо от того, нанятый на определенный срок или нет, и независимо от того, есть ли услуга непрерывный или прерванный считается штатным сотрудником для цель членства в любой законной профсоюзной организации ». РАЗДЕЛ 61. Следующие статьи того же Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 317, как статья 318 Артикул 318, как статья 319 Артикул 319, как статья 320 Артикул 320, как статья 321 Артикул 321, как статья 322 Артикул 322, как статья 323 Артикул 323, как статья 324 Артикул 324, как статья 325 Артикул 325, как статья 326 Артикул 326, как статья 327 » РАЗДЕЛ 62. Статья 327 того же Кодекса гласит: настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 328. Штрафы. — За исключением в противном случае, предусмотренном настоящим Кодексом, любое нарушение положений этот код объявлены незаконными или уголовно наказуемыми по своему характеру или правилам и нормативно-правовые акты выданный в соответствии с ним, влечет наложение штрафа в размере не менее 1 000 песо. ни более 10 000 песо и / или тюремное заключение на время нарушения или же несоблюдение или до того момента, когда устранение нарушения был сделано, по указанию соответствующего органа.” РАЗДЕЛ 63. Статья 328 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 329. Кто несет ответственность за совершение кроме физического лица. — Если преступление совершено корпорацией, трастом, фирмы, товарищества, ассоциации или любого другого лица, штраф должен быть наложено на виновного должностного лица или должностных лиц такой корпорации, траста, твердый, товарищество, ассоциация или юридическое лицо ». РАЗДЕЛ 64.Статья 329 того же Кодекса гласит: настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: РАЗДЕЛ 65. Статья 330 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 331. Денежные претензии. — Все денежные претензии и льготы, возникающие от работодателя-работника отношения будут предъявлены в течение 3 (трех) лет с момента возникновения из действие начислено; иначе они будут навсегда запрещены. Все упомянутые выше денежные требования, а также претензии рабочих о компенсации, возникшие до вступления в силу этого Код должны быть поданы в соответствующие органы, созданные в соответствии с настоящим Код внутри один год с даты вступления в силу; в противном случае они будут навсегда запрещен.Такие претензии обрабатываются и / или определяются в соответствии с с положений настоящего Кодекса и правил его применения. РАЗДЕЛ 66. Статья 331 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 332. Возбуждение денежных требований. — Денежные претензии указанные в предыдущей статье, должны быть поданы до соответствующему субъекту независимо от уголовного дела, которое может быть учрежденный в соответствующих судах. На рассмотрении окончательное определение по существу денежные иски, поданные в соответствующее лицо, не гражданские действие по тому же основанию иска должны быть поданы в любой суд.Этот положение не применяется к случаям компенсации работникам, которые должны быть обрабатываются и определяются строго в соответствии с соответствующими положения настоящего Кодекса. РАЗДЕЛ 67. Следующие статьи того же Код изменен следующим образом: «Статья 332, как статья 333 Артикул 333, как статья 334 Артикул 334, как статья 335 Артикул 335, как статья 336 Артикул 336, как статья 337 Артикул 337, как статья 338 » РАЗДЕЛ 68.Статья 338 того же Кодекса гласит: настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 339. Решение незавершенных дел. — Все дела на рассмотрении в суде по трудовым отношениям и национальному труду связи Комиссия создана Указом Президента РФ №21 со дня подписания действие настоящего Кодекса передается и обрабатывается соответствующий отдел трудовых отношений областного управления труда, бюро трудовых отношений, или созданная Национальная комиссия по трудовым отношениям под этот Кодекс, признавая то же самое в соответствии с заложенная процедура здесь и правила и положения по его применению.Трудовые отношения в ожидании апелляция с министром труда или канцелярией президента в Филиппины на дату вступления в силу настоящего Кодекса остаются под их соответствующей юрисдикции и решаются в соответствии с закон, правила и правила, действующие на момент подачи апелляции. Все ожидающие рассмотрения дела о компенсации рабочим в отделах компенсации рабочих в региональном отделении Департамент труда на день вступления в силу настоящего Кодекса должен быть переданы и обработаны в соответствии с положениями настоящего Код и правила и положения о вознаграждении сотрудников Комиссия и система социального обеспечения или государственная служба Страхование Система соответственно и как бы то ни было. ” РАЗДЕЛ 69. Следующие статьи одно и тоже Нумерация кодов изменяется следующим образом: «Статья 339, как статья 340 Артикул 340, как статья 341 » РАЗДЕЛ 70. Статья 341 того же Кодекса настоящим изменен нумерация и изменена следующим образом: «Арт. 342. Статья об отмене. — Все законы о труде не принятые в составе настоящего Кодекса прямо или посредством ссылки настоящим отменен. Все положения существующих законов, приказов, указов, правил и правила, противоречащие данному документу, также отменяются.” РАЗДЕЛ 71. Настоящий Указ вступает в силу с 1 ноября 1974 г. Выполнено в городе Манила, это 1 st день ноября, в год Господа нашего, тысяча девятьсот семьдесят четвертый. — Назад к основному индексу — Назад домой —

Закон о труде Китайской Народной Республики — china.

org.cn

Содержание

Глава 1 Общие положения Глава 2 Содействие трудоустройству Глава 3 Трудовые договоры и коллективные договоры Глава 4 Рабочее время, отдых и отпуска Глава 5 Заработная плата Глава 6 Безопасность труда и санитария Глава 7 Специальная защита женского персонала и рабочих и несовершеннолетних рабочих Глава 8 Профессиональное обучение Глава 9 Социальное страхование и социальное обеспечение Глава 10 Трудовые споры Глава 11 Надзор и проверка Глава 12 Юридическая ответственность Глава 13 Дополнительные положения

Глава 1 Общие положения

Статья 1 Настоящий Закон сформулирован в соответствии с Конституцией с целью защиты законных прав и интересов трудящихся, корректировки трудовых отношений, создания и защиты трудовой системы, соответствующей социалистической рыночной экономике, и содействия экономическому развитию и социальному прогрессу.

Статья 2 Настоящий Закон применяется к предприятиям, индивидуальным хозяйственным организациям (далее — работодатель) и рабочим, которые вступают с ними в трудовые отношения в пределах Китайской Народной Республики.

Государственные ведомства, институциональные организации и социальные группы, а также работники, которые составляют с ними трудовые отношения, должны руководствоваться настоящим Законом.

Статья 3 Трудящиеся имеют право на равную работу, выбирать профессию, получать вознаграждение за труд, отдыхать, иметь отпуск и отпуска, получать охрану труда и санитарную защиту, проходить профессиональную подготовку, пользоваться социальным страхованием и социальным обеспечением. , а также подавать заявления о разрешении трудовых споров и иных трудовых прав, предусмотренных законодательством.

Рабочие обязаны выполнять свои трудовые обязанности, повышать квалификацию, соблюдать правила техники безопасности и санитарии, соблюдать трудовую дисциплину и профессиональную этику.

Статья 4 Работодатель устанавливает и совершенствует правила и положения в соответствии с законом и гарантирует, что работники пользуются трудовым правом и выполняют трудовые обязанности.

Статья 5 Государство принимает различные меры для содействия занятости, развития профессионального образования, разработки стандартов труда, регулирования социальных доходов, совершенствования социального страхования, координации трудовых отношений и постепенного повышения уровня жизни рабочих.

Статья 6 Государство пропагандирует участие рабочих в общественном добровольном труде, трудовой конкуренции и деятельности по выдвижению рациональных предложений; поощрять и защищать работников, занятых научными исследованиями, техническим обновлением и изобретениями; и хвалить и награждать образцов труда и передовых рабочих.

Статья 7 Рабочие имеют право участвовать в профессиональных союзах и организовывать их в соответствии с законом.

Профсоюзы представляют и защищают законные права и интересы трудящихся, а также осуществляют деятельность независимо в соответствии с законом.

Статья 8 Рабочие должны принимать участие в демократическом управлении через съезд рабочих, собрание представителей рабочих или в любых других формах в соответствии с законом или консультироваться с работодателем на равной основе о защите законных прав и интересов рабочих.

Статья 9 Департамент управления трудовыми ресурсами при Государственном совете должен отвечать за управление трудом всей страны.

Органы местного самоуправления выше уездного уровня несут ответственность за управление трудовыми ресурсами на территориях, находящихся под их юрисдикцией.

Глава 2 Содействие занятости

Статья10 Государство создает условия занятости и расширяет возможности занятости посредством содействия экономическому и социальному развитию.

Государство поощряет предприятия, институциональные организации и социальные группы к открытию производства или расширению бизнеса в рамках, разрешенных положениями законов и административных указов, с целью увеличения занятости.

Государство поддерживает трудящихся в организации и найме на добровольной основе, а также в их трудоустройстве в индивидуальном бизнесе.

Статья 11 Органы местного самоуправления различных уровней принимают меры по развитию различных видов агентств по трудоустройству и оказанию услуг по трудоустройству.

Статья 12 Рабочие не должны подвергаться дискриминации при приеме на работу из-за их национальности, расы, пола или религиозных убеждений.

Статья 13 Женщины пользуются равными с мужчинами правами в сфере занятости. Секс не должен использоваться в качестве предлога для отстранения женщин от работы при найме работников, за исключением случаев, когда виды работы или должности, на которые нанимаются работники, не подходят для женщин в соответствии с государственными постановлениями.Не следует также повышать стандарты приема на работу в отношении женщин.

Статья 14 Должны соблюдаться любые особые положения законов и постановлений о найме на работу инвалидов, представителей меньшинств и демобилизованных солдат.

Статья 15 Работодателю запрещается прием на работу несовершеннолетних в возрасте до 16 лет.

Художественные, спортивные и специализированные подразделения, которые планируют набор несовершеннолетних в возрасте до 16 лет, должны пройти процедуры проверки и утверждения в соответствии с соответствующими государственными постановлениями и гарантировать право трудоустроенных на получение обязательного образования.

Глава 3 Трудовые договоры и коллективные договоры

Статья 16 Трудовые договоры — это соглашения, заключаемые между работниками и работодателем для установления трудовых отношений и определения прав, интересов и обязанностей каждой стороны.

Трудовой договор заключается в случае установления трудовых отношений.

Статья 17 Заключение и изменение трудовых договоров должно осуществляться на основе принципов равенства, добровольности и согласия посредством консультаций.Они не должны противоречить положениям законов или административных постановлений.

Трудовые договоры становятся юридически обязательными после их заключения в соответствии с законом. Заинтересованные стороны должны выполнять обязательства, предусмотренные трудовыми договорами.

Статья 18 Следующие трудовые договоры недействительны;

(1) трудовые договоры, заключенные вопреки законам или административным постановлениям; (2) Трудовые договоры, заключенные путем обмана, угроз или иными способами.

Недействительные трудовые договоры не имеют юридической силы с самого начала их заключения. Если трудовой договор признан недействительным частично, то остальные части остаются в силе, если недействительные части не влияют на действие этих других частей.

Недействительность трудового договора подтверждается арбитражной комиссией по трудовым спорам или народным судом.

Статья 19 Трудовые договоры заключаются в письменной форме и содержат следующие пункты:

(1) Срок действия трудового договора; (2) Содержание работы; (3) охрана труда и условия труда; (4) оплата труда; (5) трудовые дисциплины; (6) Условия прекращения трудового договора; (7) Ответственность за нарушение трудового договора.

Помимо необходимых пунктов, указанных в предыдущем пункте, вовлеченные стороны могут включать в свои трудовые договоры другое содержание, согласованное ими путем консультаций.

Статья 20 Сроки трудовых договоров подразделяются на фиксированные и гибкие сроки и сроки выполнения определенного объема работы.

Трудовые договоры с гибкими временными рамками заключаются между работниками и работодателем, если предыдущий требует заключения трудовых договоров с гибкими временными рамками после непрерывной работы с работодателем более 10 лет и по соглашению между обеими заинтересованными сторонами. продлить свои контракты.

Статья 21 Испытательный срок может быть оговорен в трудовом договоре. Однако эти испытательные сроки не должны превышать шести месяцев.

Статья 22 Стороны трудового договора могут достигать в своих трудовых договорах договоренностей по вопросам сохранения коммерческой тайны работодателя.

Статья 23 Трудовые договоры прекращаются по истечении срока их действия или наступлении условий, согласованных в трудовых договорах между сторонами, участвующими в прекращении этих договоров.

Статья 24 Трудовые договоры могут быть расторгнуты по соглашению, достигнутому между сторонами путем консультаций.

Статья 25 Работодатель может расторгнуть трудовой договор в любом из следующих случаев, произошедших с его работниками:

(1) Когда в течение испытательного срока доказано, что они не подходят для работы; (2) Когда они серьезно нарушают трудовую дисциплину или правила или постановления работодателя; (3) Когда они причиняют работодателю большие убытки из-за серьезного невыполнения своих обязанностей или злоупотреблений в корыстных целях; (4) Когда они привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законом.

Статья 26 Работодатель может расторгнуть трудовой договор в любом из следующих случаев, при этом его работники должны быть уведомлены в письменной форме о таком расторжении за 30 дней:

(1) Работники не могут приступить к своей первоначальной работе или к другим видам новой работы, назначенной работодателем после завершения лечения их болезней или травм, не полученных во время работы; (2) Рабочие некомпетентны в своей работе и остаются таковыми даже после обучения или перенастройки рабочих мест; (3) Никакие соглашения об изменении трудовых договоров не могут быть достигнуты путем консультаций между заинтересованными сторонами и между ними, если серьезные изменения, происходящие в объективных условиях, лежащих в основе заключения этих договоров, препятствуют их реализации.

Статья 27 В случае, если работодатель становится вынужденным сократить количество рабочей силы в период правовой консолидации, когда дело доходит до грани банкротства или когда он сталкивается с серьезными трудностями в бизнесе, работодатель должен объяснить ситуацию своего профсоюза или всех его сотрудников за 30 дней, запросите мнения своего профсоюза или сотрудников и сообщите в отдел трудовой администрации, прежде чем он сделает такие сокращения.

Если работодатель сокращает штат в соответствии с положениями настоящей статьи, а затем ищет сотрудников в течение шести месяцев, он должен сначала нанять тех, которые были сокращены.

Статья 28 Работодатель должен выплачивать экономические компенсации согласно соответствующим государственным постановлениям, если он расторгает трудовые договоры в соответствии с положениями статей 24, 26 и 27 настоящего Закона.

Статья 29 Работодатель не вправе отзывать трудовые договоры в соответствии с положениями статей 26 и 27 настоящего Закона, если с его работниками произойдет один из следующих случаев:

(1) Лица, у которых подтверждена полная или частичная потеря трудоспособности из-за профессиональных заболеваний или производственных травм; (2) Лица, получающие лечение от болезней или травм в течение установленного периода времени; (3) Работающие женщины в период беременности, послеродового периода и кормления грудью; (4) В иных случаях, предусмотренных законами и административными постановлениями.

Статья 30 Профсоюз имеет право озвучить свое мнение, если сочтет неуместным расторжение трудового договора работодателем. Если работодатель нарушает законы, постановления или трудовые договоры, его профсоюз имеет право потребовать повторного рассмотрения дела. Если рабочие обращаются в арбитраж или возбуждают иски, профсоюз оказывает поддержку и помощь в соответствии с законом.

Статья 31 Рабочие, планирующие расторжение трудового договора, должны письменно уведомить своего работодателя за 30 дней.

Статья 32 Рабочие могут в любое время уведомить своего работодателя о своем решении расторгнуть трудовой договор в любом из следующих случаев:

(1) Во время испытательного срока; (2) Если они принуждаются к работе работодателем с помощью насилия, угрозы или лишения личной свободы в нарушение закона; (3) Неспособность работодателя выплатить оплату труда или обеспечить условия труда, согласованные в трудовых договорах.

Статья 33 Работники предприятия как одна сторона могут заключить коллективный договор с

.

предприятия в качестве другой стороны по вопросам оплаты труда, рабочего времени, отдыха и отпусков, безопасности и санитарии труда, страхования, социального обеспечения и другим вопросам.

Проект коллективного договора направляется представительному собранию работников или всем работникам для обсуждения и принятия.

Коллективные договоры подписываются между профсоюзом от имени работников и работодателя. На предприятии, которое еще не создало профсоюз, такие контракты должны быть подписаны представителями, рекомендованными работниками и предприятием, и между ними.

Статья 34 Трудовые договоры после их заключения доводятся до сведения управлений труда.Трудовые договоры вступают в силу автоматически, если в течение 15 дней после их получения этими административными отделами по вопросам труда не поступят возражения.

Статья 35 Трудовые договоры, заключенные в соответствии с законом, являются обязательными как для предприятия, так и для всех его сотрудников. Нормы условий труда и оплаты труда, согласованные в трудовых договорах, заключаемых между индивидуальными работниками и их предприятиями, не могут быть ниже установленных в коллективных договорах.

Глава 4 Рабочее время, отдых и отпуска

Статья 36 Государство применяет систему рабочего времени, при которой рабочие должны работать не более восьми часов в день и в среднем не более 44 часов в неделю.

Статья 37. В случае сдельно-сдельной работы работодатель рационально устанавливает нормы и нормы оплаты труда в соответствии с режимом рабочего времени, установленным статьей 36 настоящего Закона.

Статья 38 Работодатель гарантирует своим работникам не менее одного выходного дня в неделю.

Статья 39 Если предприятие не может соблюдать положения статей 36 и 38 настоящего Закона из-за особых характеристик своей продукции, оно может соблюдать другие правила работы и отдыха с одобрения органов управления труда.

Статья 40 Работодатель должен в соответствии с законом организовать отдых работникам в следующие праздничные дни:

(1) Новый год; (2) Праздник Весны; (3) Международный день труда; (4) Национальный день; (5) Другие праздники, предусмотренные нормативными актами.

Статья 41 Работодатель может продлить рабочее время в связи с потребностями производства или бизнеса после консультации со своим профсоюзом и рабочими. Продолжительность рабочего времени, подлежащего продлению, как правило, не должна превышать одного часа в день или не более трех часов в день, если такое продление требуется по особым причинам и при условии, что физическое здоровье рабочих гарантировано. . Продлеваемое время работы не должно превышать 36 часов в месяц.

Статья 42 На продление рабочего времени не распространяются ограничения, предусмотренные статьей 41 настоящего Закона, в любом из следующих случаев:

(1) Необходимость в неотложной помощи при возникновении стихийных бедствий, несчастных случаев или других причин, угрожающих жизни, здоровью или безопасности имущества рабочих; (2) Необходимость в своевременном срочном ремонте производственного оборудования, транспортных линий или общественных объектов, вышедших из строя и в результате затрагивающих производственные и общественные интересы; (3) В иных случаях, предусмотренных законами и административными постановлениями.

Статья 43 Работодатель не имеет права продлевать продолжительность рабочего дня работников в нарушение положений настоящего Закона.

Статья 44 Работодатель выплачивает рабочим больше заработной платы, чем за нормальную работу, в соответствии со следующими стандартами в любом из следующих случаев:

(1) Выплата заработной платы работникам в размере не менее 150 процентов от их заработной платы, если рабочих заставляют работать сверхурочно; (2) Выплата заработной платы работникам в размере не менее 200% от их заработной платы, если после этого работникам, которых попросили работать в дни отдыха, не может быть устроен отдых; (3) Выплата заработной платы работникам в размере не менее 300% от их заработной платы, если рабочих заставляют работать в официальные праздничные дни.

Статья 45 В государстве действует система ежегодных оплачиваемых отпусков.

Рабочие имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск после непрерывной работы более одного года. Конкретные правила по этому поводу разрабатывает Государственный совет.

Глава 5 Заработная плата

Статья 46 Распределение заработной платы осуществляется по принципу распределения по труду и равной оплаты за равный труд.

Уровень заработной платы повышать постепенно по мере развития экономики.Государство осуществляет макрорегулирование и контроль над общей заработной платой.

Статья 47 Работодатель устанавливает свою форму распределения заработной платы и уровень заработной платы самостоятельно и в соответствии с настоящим Законом в соответствии с характеристиками своего производства и хозяйственной деятельности и экономической эффективностью.

Статья 48 Государство реализует систему гарантированной минимальной заработной платы. Конкретные стандарты минимальной заработной платы устанавливаются правительствами провинций, автономных регионов и муниципалитетов и сообщаются в Государственный совет для регистрации.

Работодатель выплачивает работникам заработную плату не ниже местных стандартов минимальной заработной платы.

Статья 49 Стандарты минимальной заработной платы должны быть установлены и скорректированы с учетом следующих факторов:

(1) Самая низкая стоимость жизни самих рабочих и количества членов семьи, которых они содержат; (2) средний уровень заработной платы в обществе в целом; (3) производительность; (4) положение с занятостью; (5) Различия между регионами в уровне экономического развития.

Статья 50 Заработная плата выплачивается самим рабочим в денежной форме на ежемесячной основе. Заработная плата, выплачиваемая работникам, не может быть вычтена или задержана без причины.

Статья 51 Работодатель выплачивает заработную плату работникам в соответствии с законом, когда у них есть официальные выходные дни, когда они берут отпуск в период брака или траура и участвуют в общественной деятельности в соответствии с законом.

Глава 6 Охрана труда и санитария

Статья 52 Работодатель устанавливает и совершенствует свою систему охраны труда и санитарии, строго соблюдает государственные правила и стандарты по охране труда и санитарии, обучает рабочих вопросам безопасности и санитарии, предотвращает несчастные случаи в процессе труда и снижает производственные риски. .

Статья 53. Объекты охраны труда и санитарии должны соответствовать государственным стандартам.

Объекты охраны труда и санитарии новых проектов и проектов реконструкции и расширения должны быть спроектированы, построены, введены в эксплуатацию и использование одновременно с основными объектами.

Статья 54 Работодатель должен обеспечивать работников безопасными и санитарными условиями, соответствующими государственным требованиям и необходимым статьям по охране труда, а также проводить регулярные медицинские осмотры работников, занятых на работах с профессиональным вредом.

Статья 55 Рабочие, участвующие в специальных операциях, должны пройти специальную подготовку и приобрести квалификацию для выполнения этих специальных операций.

Статья 56 Рабочие должны строго соблюдать правила безопасной эксплуатации в процессе труда.

Рабочие имеют право отказаться выполнять приказы, если управленческий персонал работодателя направляет или заставляет их работать с нарушением правил, а также критиковать, разоблачать и обвинять любые действия, угрожающие безопасности их жизни и физическому здоровью.

Статья 57 Государство устанавливает систему статистической отчетности и обработки несчастных случаев с травмами или смертью и профессиональных заболеваний. Департаменты управления труда и другие соответствующие департаменты при народных правительствах на уровне округа или выше, а также работодатель должны, в соответствии с законом, проводить статистический отчет и решения в отношении несчастных случаев, связанных с травмами или смертельным исходом, произошедших с рабочими в процессе их работы. работа и ситуации профессиональных заболеваний.

Глава 7 Специальная защита для женщин-сотрудников и рабочих и несовершеннолетних рабочих

Статья 58 Государство обеспечивает особую защиту женского персонала и рабочих и несовершеннолетних рабочих. К несовершеннолетним работникам относятся работники в возрасте до 16, но моложе 18 лет.

Статья 59. Запрещается устраивать женщинам-работницам на шахтах подземные работы или любые работы с физической трудоемкостью IV, предусмотренные государством, или другие работы, запрещенные для женщин.

Статья 60 Запрещается привлекать работающих женщин к работам высоко над землей, при низких температурах или в холодной воде во время менструального цикла или к работам с интенсивностью физического труда III степени в соответствии с требованиями государства.

Статья 61 Запрещается привлекать работающих женщин во время беременности к работам с III степенью интенсивности физического труда, установленным государством, или к другим работам, которые государство запрещает им выполнять во время беременности. Запрещается продлевать рабочий день беременных женщин на срок до семи месяцев или просить их работать в ночную смену.

Статья 62 Роженицы имеют право на отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 90 дней.

Статья 63 Запрещается привлекать работающих женщин к работам с III степенью интенсивности физического труда, установленным государством, во время кормления грудью детей в возрасте до одного года и других работ, которые государство запрещает им выполнять в период грудного вскармливания. Их рабочее время не может быть продлено, и им не следует работать в ночную смену в эти периоды.

Статья 64 Запрещается привлекать несовершеннолетних работников к работам под колодцами на шахтах, к ядовитым или вредным работам, к работам по физической трудоемкости IV степени, установленным государством, или к любым другим работам, которые государство им препятствует.

Статья 65 Работодатель должен проводить регулярные медицинские осмотры несовершеннолетних работников.

Глава 8 Профессиональное обучение

Статья 66 Государство содействует делу профессиональной подготовки по различным каналам и с помощью различных мер для развития профессиональных навыков рабочих, повышения их качества и укрепления их занятости и трудовых способностей.

Статья 67 Народные правительства на всех уровнях должны включать профессиональную подготовку в свои программы социального и экономического развития, а также поощрять и поддерживать предприятия, институциональные организации, социальные группы и отдельных лиц в проведении профессионального обучения в различных формах.

Статья 68 Работодатель устанавливает систему профессионального обучения, извлекает и использует средства для профессионального обучения в соответствии с государственными постановлениями, а также обеспечивает рабочих профессиональным обучением в плановом порядке и в соответствии с его особыми условиями.

Рабочие, занятые на технических работах, перед вступлением в должность проходят обучение.

Статья 69 Государство определяет классификацию профессий, устанавливает стандарты профессиональных навыков для конкретных профессий и применяет систему свидетельств о профессиональной квалификации. Уполномоченные правительствами организации по экспертизе и оценке должны проводить экспертизу и оценку профессиональных навыков рабочих.

Глава 9 Социальное страхование и социальное обеспечение

Статья 70 Государство должно способствовать развитию социального страхования, создавать систему социального страхования и создавать фонды социального страхования, чтобы рабочие могли получать помощь и компенсацию, когда они стареют, страдают заболеваниями или производственными травмами, теряют свои рабочие места и рожают.

Статья 71. Уровень социального страхования приводится в соответствие с уровнем социально-экономического развития и социальной устойчивости.

Статья 72 Источники средств социального страхования определяются по категориям страхования, и вводится практика единого накопления страховых средств. Работодатель и отдельные работники участвуют в социальном страховании в соответствии с законом и оплачивают расходы на социальное страхование.

Статья 73 Трудящиеся имеют право на социальное страхование в любом из следующих случаев:

(1) На пенсию; (2) страдают заболеваниями или травмами; (3) стать инвалидом во время работы или заболеть профессиональным заболеванием; (4) стать безработным; (5) Рожать.

Иждивенцы умершего рабочего должны пользоваться в соответствии с законом субсидиями, предоставляемыми этим иждивенцам.

Условия и стандарты права работников на получение социального страхования устанавливаются законами и постановлениями.

Фонды социального страхования рабочих должны выплачиваться своевременно и в полном объеме.

Статья 74. Организации, отвечающие за управление фондами социального страхования, должны собирать, хранить и использовать фонды социального страхования в соответствии с положениями законов и берут на себя ответственность за обеспечение и приумножение стоимости этих средств.

организаций, которым поручен надзор за фондами социального страхования, должны контролировать в соответствии с положениями закона сбор, хранение и использование фондов социального страхования.

Создание и функционирование организаций, указанных в предыдущих двух пунктах, определяется законом.

Ни одному подразделению или физическим лицам не разрешается использовать фонды социального страхования для других целей.

Статья 75 Государство поощряет работодателя создавать дополнительное страхование рабочих в соответствии с его практическими условиями.

Статья 76 Государство должно способствовать развитию дела социального обеспечения, строить объекты общественного благосостояния и создавать условия для рабочих, чтобы они могли отдыхать, восстанавливать силы и выздоравливать.

Работодатель должен создавать условия для улучшения коллективного благосостояния и обеспечивать более эффективное социальное обращение с рабочими.

Глава 10 Трудовые споры

Статья 77 В случае трудовых споров между работодателем и работниками заинтересованные стороны могут обратиться за посредничеством или арбитражем, передать дело в суд или урегулировать их путем консультаций.

Принцип медиации применим к арбитражным и судебным процедурам.

Статья 78 Трудовые споры разрешаются в соответствии с принципами справедливости, беспристрастности и оперативности, чтобы гарантировать законные права и интересы сторон, вовлеченных в эти споры, в соответствии с законом.

Статья 79 В случае возникновения трудового спора стороны могут обратиться за посредничеством в комиссию по урегулированию трудовых споров своего подразделения; если он не может быть урегулирован посредством медиации и одна из сторон просит об арбитраже, заявление может быть подано в арбитражную комиссию по трудовым спорам.Любая из сторон, участвующих в деле, также может обратиться в арбитражную комиссию по трудовым спорам для рассмотрения дела. Сторона, которая возражает против решения трудового арбитража, может передать дело в народный суд.

Статья 80 Комиссия по урегулированию трудовых споров может быть создана у работодателя. Этот комитет состоит из представителей рабочих, представителей работодателя и представителей профсоюзов. Председательствовать в этом комитете должен представитель профсоюза.

Соглашения, достигнутые по трудовым спорам посредством медиации, исполняются сторонами.

Статья 81 Арбитражные комиссии по трудовым спорам состоят из представителей управлений по вопросам труда, представителей профсоюзов того же уровня и представителей работодателя. Председательствовать в таком комитете должен представитель отдела трудового администрирования.

Статья 82 Сторона, запрашивающая арбитраж, должна подать письменное заявление в арбитражную комиссию по трудовым спорам в течение 60 дней со дня возникновения трудового спора.Как правило, арбитражный комитет выносит решение в течение 60 дней после получения заявления. Участвующие стороны исполняют постановления арбитража, если у них нет возражений против этих постановлений.

Статья 83 Если какая-либо из сторон трудового спора возражает против решения арбитража, она может подать иск в народный суд в течение 15 дней после его получения. Если одна из вовлеченных сторон не возбуждает иск и не исполняет решение арбитража в установленный законом срок, другая сторона может обратиться в народный суд для принудительного исполнения.

Статья 84 Дела о спорах, возникающих в результате заключения коллективных договоров, разрешаются путем консультаций между всеми заинтересованными сторонами, объединенными отделом управления трудовыми ресурсами местного народного правительства, если эти дела не могут быть разрешены путем консультаций между заинтересованными сторонами. Дела о спорах, возникших в результате выполнения коллективных договоров, передаются в арбитражную комиссию по трудовым спорам для рассмотрения в арбитражном порядке, если эти дела не могут быть разрешены путем консультаций между заинтересованными сторонами.Сторона, которая возражает против решения, может подать иск в народный суд в течение 15 дней после получения решения.

Глава 11 Надзор и проверка

Статья 85. Отделы управления по вопросам труда при народных правительствах на уровне округа или выше должны контролировать и проверять усилия работодателя по соблюдению законов и постановлений, а также иметь право пресекать любое поведение, которое противоречит трудовым законам и постановлениям, и исправлять их. .

Статья 86 Руководители и инспекторы управлений по вопросам труда при народных правительствах на уровне округа или выше должны иметь при исполнении своих общественных обязанностей право обращаться к работодателю с целью расследования выполнения работодателем трудового законодательства и нормативных актов. свериться с данными, которые они считают необходимыми, и осмотреть рабочие места.

Надзорные органы и инспекторы административных департаментов по вопросам труда при народных правительствах на уровне округа или выше должны предоставлять свои подтверждающие документы при выполнении общественных обязанностей, беспристрастно применять законы и соблюдать соответствующие постановления.

Статья 87 Соответствующие департаменты народных правительств на уровне округа или выше в пределах своих обязанностей и ответственности контролируют соблюдение работодателем трудового законодательства и нормативных актов.

Статья 88 Профсоюзы на различных уровнях должны защищать законные права и интересы работников и контролировать соблюдение работодателем законов и правил о труде.

Все подразделения и отдельные лица имеют право разоблачать и обвинять в поведении, которое противоречит трудовому законодательству и постановлениям.

Глава 12 Юридическая ответственность

Статья 89 Если правила и положения о труде, сформулированные работодателем, противоречат положениям законов и постановлений, отделы трудовой администрации должны сделать предупреждение, внести исправления и попросить нести ответственность за вред, который может быть нанесен. сделано для чернорабочих.

Статья 90 Если работодатель продлевает рабочее время в нарушение положений настоящего Закона, органы управления труда могут сделать ему предупреждение, потребовать внесения исправлений и наложить штраф.

Статья 91. Работодатель, участвующий в любом из следующих случаев, посягающих на законные права и интересы работников, должен получить приказ от административных отделов по труду выплатить заработную плату работникам или компенсировать экономические убытки, и может даже приказать ему выплатить компенсация:

(1) удержание или необоснованная задержка выплаты заработной платы работникам; (2) Отказ в выплате заработной платы работникам за сверхурочную работу; (3) Выплата заработной платы рабочим ниже местных стандартов минимальной заработной платы; (4) Непредоставление работникам экономической компенсации в соответствии с настоящим Законом после расторжения трудового договора.

Статья 92 Работодателю, средства охраны труда и условия санитарии которого не соответствуют государственным постановлениям или который не обеспечивает рабочих необходимыми средствами защиты труда и средствами охраны труда, от органов управления труда или других соответствующих ведомств приказывают внести исправления или быть оштрафован. Лица, вовлеченные в серьезные дела, должны быть доведены до сведения народных правительств на уровне уезда или выше, чтобы правительства этих людей могли принять решение и приказать прекратить производство для консолидации.Уголовная ответственность возлагается на ответственных лиц в соответствии с положениями статьи 187 Уголовного закона, если непринятие работодателем мер против возможных несчастных случаев приводит к серьезным несчастным случаям и причиняет ущерб жизни или имуществу работников.

Статья 93 Уголовная ответственность возлагается на ответственных лиц в соответствии с законом, если работодатель заставляет рабочих идти на работу в нарушение правил и, как следствие, вызывает серьезные несчастные случаи с травмами и смертью, а также серьезные последствия.

Статья 94. Работодатель, нанимающий несовершеннолетних моложе 16 лет в нарушение закона, получает приказ от отделов трудовой администрации о внесении исправлений и штраф. То, что связано с серьезным делом, должно быть отозвано администрацией по делам промышленности и торговли.

Статья 95. Работодатель, который посягает на законные права и интересы женщин и несовершеннолетних работников в нарушение положений настоящего Закона об их защите, получает приказ от отделов трудовой администрации о внесении исправлений и штраф.Все, что причиняет вред женщинам и несовершеннолетним работникам, берет на себя ответственность за выплату компенсаций.

Статья 96 Ответственное лицо работодателя, участвующее в любом из следующих случаев, должно быть арестовано отделом общественной безопасности на 15 дней, оштрафовано или предупреждено, а виновные должны быть привлечены к уголовной ответственности:

(1) Применение насилия, угрозы или незаконного лишения личной свободы с целью принудительного труда; (2) Унижение, телесные наказания, избиение и незаконный обыск или удержание рабочих.

Статья 97 Работодатель принимает на себя ответственность за возмещение убытков, причиненных работникам недействительностью договоров по причинам со стороны работодателя.

Статья 98. Работодатель, который расторгает трудовой договор или намеренно откладывает заключение трудового договора в нарушение условий, установленных настоящим Законом, получает приказ от отдела трудового управления внести исправления и взять на себя ответственность за компенсацию любых убытков, которые могут быть понесены работниками. оттуда.

Статья 99 Работодатель, который нанимает работников, трудовые договоры которых еще не расторгнуты, что причиняет экономический ущерб бывшему работодателю, принимает на себя солидарные обязательства по компенсации в соответствии с законом.

Статья 100. Работодатель, который отказывается выплачивать взносы социального страхования, получает приказ Департамента труда произвести оплату в установленные сроки. Тот, кто не производит платежи сверх установленного срока, должен погасить задолженность.

Статья 101. Работодатель, который необоснованно препятствует административным службам труда и другим соответствующим ведомствам, а также их работникам осуществлять надзор и инспекционные полномочия или применяет ответные меры в отношении информаторов, должен быть оштрафован отделами трудовой администрации или другими соответствующими ведомствами.В случае совершения преступления ответственное лицо привлекается к уголовной ответственности.

Статья 102. Работники, которые расторгают трудовой договор с нарушением условий, установленных настоящим Законом, или нарушают условия по вопросам секретности, согласованные в трудовом договоре, должны нести ответственность в соответствии с законом в отношении компенсации, если их нарушение причиняет работодателю экономические убытки.

Статья 103 Уголовная ответственность возлагается на работников управлений по вопросам труда или любых других соответствующих ведомств, если они злоупотребляют своими полномочиями, пренебрегают своими обязанностями и практикуют мошенничество в пользу родственников или друзей до такой степени, что они совершают преступления.Лица, не совершившие преступлений, привлекаются к административной ответственности.

Статья 104 Государственные служащие и работники организаций, управляющих фондами социального страхования, привлекаются к уголовной ответственности, если они используют фонды социального страхования для других целей и в результате совершают преступления.

Статья 105 Если другими законами или административными постановлениями уже определены наказания за посягательство на законные права и интересы работников в нарушение положений настоящего Закона, наказания должны быть назначены в соответствии с положениями этих законов или административных постановлений.

Глава 13 Дополнительные положения

Статья 106. Народные правительства на уровне провинций, автономных областей и муниципалитетов должны разработать правила, касающиеся этапов внедрения системы трудовых договоров в соответствии с настоящим Законом и их местными условиями, и представить эти правила в Государственный совет для регистрации.

Статья 107. Настоящий Закон вводится в действие с 1 января 1995 года.

(Министерство торговли)

Расторжение трудового договора по желанию работодателя

Верховный суд Литвы (LAT) 25 июня этого года принял постановление о толковании и применении статьи 59 Трудового кодекса. Литовской Республики (ДК, Трудовой кодекс) «Расторжение трудового договора по желанию работодателя».

DK ссылается на прекращение трудового договора по желанию работодателя как на одно из оснований для прекращения трудового договора, который после принятия нового Трудового кодекса предоставил работодателям более широкие полномочия по принятию решения о прекращении трудового договора. трудовые договоры по сравнению с предыдущим законодательством.

С учетом вышеуказанного основания для прекращения трудового договора работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником при соблюдении всех следующих условий:

• есть законная, достаточная причина для работодателя расторгнуть трудовой договор с конкретным работником;
• эта причина не указана в статье 57 (1) Трудового кодекса , т.е.у. Причиной расторжения трудового договора с работником на основании статьи 59 Трудового кодекса не может быть то, что выполняемые работником должностные обязанности стали излишними из-за изменений в организации труда или других причин, связанных с деятельностью работодателя, работник не достигает согласованных результатов работы в соответствии с планом повышения производительности, работник отказывается работать в соответствии с измененными обязательными или дополнительными условиями трудового договора или изменять тип рабочего времени или место работы, работник не соглашается на непрерывность о трудовых отношениях в случае передачи бизнеса или его части или принятия решения судом или органом работодателя о прекращении действия работодателя;
• сотруднику необходимо уведомить за 3 рабочих дня о расторжении трудового договора ;
• трудовой договор не может быть расторгнут по причинам, указанным в статье 59 (2) Трудового кодекса (предоставление информации о нарушении в порядке, установленном Законом Литовской Республики о защите осведомителей, участие в деле против работодателя, обвиняемого в нарушении закона или в связи с обращением в административные органы по поводу дискриминации по признаку пола, сексуальной ориентации, расы, национальности, языка, происхождения, гражданства и социального положения, вероисповедания, семейного положения и семейный статус, намерение иметь ребенка / детей, убеждения или взгляды, политическая принадлежность, возраст или другие дискриминационные основания).

Причина прекращения трудового договора

LAT пояснил, что:

• причина прекращения трудового договора по основаниям, указанным в статье 59 (1) Трудового кодекса, может быть связана с личностью работника, его поведение на работе, квалификация, должность работодателя и т. д .;
• выбор причины в конкретном случае остается на усмотрение работодателя;
• причина должна быть реальной (т.е.не предполагаемой или вымышленной), законной, достаточной для оправдания расторжения трудового договора.

В случае трудового спора бремя доказательства причины расторжения трудового договора лежит на работодателе. Было установлено, что для расторжения трудового договора была достаточная причина в соответствии с эталонным показателем bonus pater familias (расчетливый и заботливый человек) .

Уведомление о расторжении трудового договора

Сотруднику необходимо уведомить о расторжении трудового договора не менее чем за 3 рабочих дня.Уведомление должно быть направлено в письменной форме.

В извещении о прекращении трудовых отношений должно быть указано:

• конкретная причина прекращения трудового договора с конкретным работником;
• положение закона, определяющее основания для прекращения;
• дата прекращения трудового договора;
• Причины прекращения трудового договора.

Следует отметить, что работодатель не может впоследствии оправдывать расторжение трудового договора по причине, отличной от указанной в уведомлении.Работодатель, желающий расторгнуть трудовой договор по причине, отличной от указанной в уведомлении, должен повторно уведомить работника и указать новую причину.

Оформление расторжения трудового договора

Решение работодателя о расторжении трудового договора должно быть выражено в письменной форме с указанием:

• оснований для прекращения трудового договора;
• норма закона, определяющая основания для прекращения трудового договора;
• дата прекращения трудовых отношений.

Важно отметить, что работодатель больше не должен указывать причину расторжения в решении о расторжении трудового договора, как это уже указано в извещении о расторжении трудового договора.

Выходное пособие

Работнику должно выплачиваться выходное пособие, равное средней заработной плате не менее чем за 6 месяцев.

Юристы ECOVIS ProventusLaw готовы оказать незамедлительную помощь в случае увольнения или других вопросов трудового права, поэтому, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Подготовили: присяжный поверенный Лорета Андзюлите , руководитель группы практики трудового права и Помощник присяжного поверенного Лина Буловене , эксперт по трудовому праву.

Соответствует CR 59 — Департамент труда штата Нью-Йорк

Соответствует CR 59

Как соблюдать правило 59 Промышленного кодекса

Если вы получили уведомление о Программе безопасности и предотвращения потерь, вам следует ознакомиться с нашими Руководящими принципами к Правилу 59 Кодекса (PDF), чтобы узнать правила и сроки, а также обратиться в службу компенсации вашим работникам.После получения уведомления у вас будет:

• 30 дней для записи на консультацию и оценку
• 10 дней после записи на прием, чтобы сообщить вашей страховой компании и Департаменту труда (письмом, электронной почтой или факсом) дату оценки, а также имя, адрес и номер сертификата консультанта, который будет ее проводить
• 75 дней для завершения консультации и оценки

Консультант по вопросам безопасности и предотвращения потерь, сертифицированный Департаментом труда, должен завершить консультацию.См. Нашу страницу лицензирования для получения информации о сертификации.

После получения отчета о консультации

Вы должны отправить копию отчета консультанта вашей страховой компании и в Департамент труда. Вы также должны приложить письмо с указанием того, как и когда вы намереваетесь выполнять рекомендации вашего консультанта. Вы можете отправить копию своего отчета и всю другую информацию в Департамент по почте, электронной почте или факсу. Пожалуйста, посетите нашу страницу программы для получения контактной информации.

Ваша страховая компания должна провести повторную проверку, чтобы убедиться, что вы выполнили отчет консультанта. Они должны уведомить Департамент о результатах.

Поиск сертифицированного консультанта

Пожалуйста, посетите нашу поисковую систему по базе данных консультантов, где вы можете найти и связаться с одним или несколькими консультантами в вашем районе, которые могут быть доступны для предоставления необходимых консультационных услуг.

Система поиска по базам данных позволит вам искать консультантов, которые работают не по найму или работают в частной страховой компании.Министерство труда не устанавливает гонорары, которые могут взиматься консультантами из частного сектора. Вы несете ответственность за эти договоренности с каждым консультантом. Вы сможете выполнить поиск в одном или нескольких географических регионах и написать выбранным консультантам по электронной почте.

Для получения дополнительной информации о правиле 59:

Code Rule 59 Часто задаваемые вопросы (PDF)

Код Правило 59 Контрольный список отчета (PDF) для требований к отчетности (консультанты)

Отчет консультанта по правилу 59 Кодекса (PDF)

Рассчитайте сроки выполнения требований (Excel)

Спасибо за ответ! Это поможет нам улучшить ваш опыт.

Украина — Репликон

Требования к труду

Закон о труде в Украине регулируется в основном Трудовым кодексом Украины. Трудовой кодекс регулирует условия занятости, такие как рабочее время, праздники, периоды отдыха, заработная плата, сверхурочная работа, отпуск, право на ведение коллективных переговоров, увольнение и т. Д. Другими актами, регулирующими трудовые отношения, являются Закон о занятости Украина, Закон Украины о праздниках.

Правила работы и оплаты

Нормальное рабочее время

Нормальное рабочее время сотрудника составляет не более 40 часов в неделю.

Может быть установлена ​​5-дневная или 6-дневная рабочая неделя. Если работа носит непрерывный характер, устанавливается 6-дневная рабочая неделя, при этом продолжительность рабочего времени не может превышать 7 часов в день и 40 часов в неделю. Накануне выходных продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.Трудовой кодекс, статья 50.

Начало и окончание работы

Время начала и окончания дневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками смен. Трудовой кодекс, статья 57.

Требования к записи

Трудовая книжка является основным документом о занятости работника, который содержит информацию о работе, стимулах и вознаграждениях за успехи в работе на предприятии и должен вестись для всех сотрудников, проработавших в организации более пяти дней.Трудовой кодекс, ст. 48.

Сверхурочная работа

Сверхурочная работа обычно не допускается, за исключением исключительных обстоятельств, разрешенных работодателем. Сверхурочная работа не должна превышать 4 часов для каждого работника в течение 2 дней подряд 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается в два раза больше почасовой ставки, а отдых не разрешается. Трудовой кодекс, статьи 62, 65 и 106.

Работа в ночное время

Работа в ночное время считается с 22:00 до 6:00.Обычная продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 час. Продолжительность ночной работы приравнивается к дневной смене при непрерывном производстве и 6-дневной рабочей неделе с 1 выходным днем.

Работа в ночное время оплачивается в увеличенном размере, согласованном коллективным договором, но не может быть менее 20 процентов заработной платы за каждый час работы в ночное время. Трудовой кодекс, статьи 54 и 108.

Перерывы

Работникам предоставляются перерывы для питания и отдыха продолжительностью не более двух часов.Перерыв предоставляется через 4 часа с момента начала работы. Перерыв не входит в рабочее время.

Работницам-женщинам с ребенком в возрасте до полутора лет предоставляются дополнительные перерывы продолжительностью 30 минут каждый, не менее чем через 3 часа от начала работы. Перерыв будет длиться не менее 1 часа в случае женщин-сотрудников с двумя или более детьми. Этот перерыв включается в рабочее время и оплачивается из расчета среднего заработка.Трудовой кодекс, статьи 66 и 183.

Работа в выходные дни

Ежедневный отдых

Ежедневный отдых работников, работающих посменно, должен быть не менее двух продолжительности работы предыдущей смены, включая время обеденного перерыва. Трудовой кодекс, статья 59.

Еженедельный отдых

Работодатель предоставляет работникам при 5-дневной рабочей неделе 2 выходных дня в неделю, а работникам при 6-дневной рабочей неделе 1 выходной. Общий выходной день — воскресенье.Второй выходной в пятидневной рабочей неделе, если он не определен законом, определяется организацией. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

Работник, работающий в выходной день, получает компенсацию в размере двойной почасовой или дневной ставки или, по запросу, ему может быть предоставлен другой выходной. Трудовой кодекс, статьи 67 и 70.

Государственные праздники

В Украине сотрудники имеют право на 11 государственных праздников:

• • • 1 января — Новый год
    • 7 января и 25 декабря — Рождество
    • 8 марта — Международный женский день
    • 1 мая — День труда
    • 9 мая — День Победы над фашизмом во Второй мировой войне (День Победы)
    • 28 июня — День Конституции Украины
    • 24 августа — День Независимости Украины
    • 14 октября — День защитника Украины.

Не ведутся работы и во время религиозных праздников:

• • • • Один день (воскресенье) — Пасха (Пасха)
      • Один день (воскресенье) — Троица.

Продолжительность рабочего дня сотрудников, работающих в праздничные и нерабочие дни, сокращается на 1 час как для 5-дневной, так и для 6-дневной рабочей недели.

Работникам, работающим в праздничные и нерабочие дни, выплачивается компенсация в размере двойной почасовой или дневной ставки или по запросу может быть предоставлен другой выходной.

Если государственный праздник или нерабочий день приходится на выходной, то такой выходной переносится на следующий день после государственного праздника или нерабочего дня. Трудовой кодекс, статьи 67, 73 и 107.

Ежегодный отпуск

Работники, проработавшие непрерывно более 6 месяцев, имеют право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня. В случае предоставления работнику ежегодного отпуска до окончания шестимесячного периода непрерывной работы, продолжительность отпуска рассчитывается пропорционально отработанному времени в организации.

Работодатель должен уведомить работника о конкретном периоде ежегодного отпуска в письменной форме о дате отпуска максимум через 2 недели после запланированной даты.

Разделение ежегодного отпуска на части

Ежегодный отпуск может быть разделен на две части по желанию работников таким образом, чтобы продолжительность основной непрерывной части отпуска составляла 14 календарных дней. Неиспользованная часть продолжительности может быть предоставлена ​​работникам до конца рабочего года или максимум через 12 месяцев после истечения рабочего года, на который был предоставлен отпуск.

Исключение дней из ежегодного отпуска

Праздники, нерабочие дни и дни временной нетрудоспособности, включая отпуск по беременности и родам, не включаются в ежегодный отпуск.

Дополнительные ежегодные отпуска

Ежегодный дополнительный отпуск предоставляется работникам продолжительностью 35 календарных дней, занятым во вредных условиях труда, а также работникам с особым характером работы, в соответствии с законодательством.

Ежегодный дополнительный отпуск по желанию работника может быть предоставлен одновременно с ежегодным основным отпуском или отдельно от него. Общая продолжительность ежегодного основного и дополнительного отпуска не может превышать 59 календарных дней, а для работников, занятых на подземных горных работах, — 69 календарных дней. Трудовой кодекс, статьи 74, 75 и 78, Закон Украины «О праздниках», статьи 6, 10 и 12.

Минимальная заработная плата

С 1 января 2021 года минимальная заработная плата в Украине повышена до 6000 грн / мес.

Приведенная выше информация о минимальной заработной плате может быть устаревшей и может быть изменена. Пожалуйста, перейдите по ссылке, чтобы узнать текущие ставки.

Особый отпуск

Отпуск по беременности и родам

Работающие женщины имеют право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам следующей продолжительности:

• • • До родов — 70 календарных дней;
    • После родов — 56 календарных дней (70 календарных дней — в случае двух и более детей и в случае осложнений при родах) с даты рождения.

Статья 17 Закона о праздниках

Отпуск по уходу за ребенком

Работающим женщинам отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения ребенком трехлетнего возраста после окончания отпуска по беременности и родам. Компания может предоставить женщинам частично оплачиваемый отпуск и неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком на более длительный срок.

Этот отпуск также может быть использован полностью или частично отцом ребенка, бабушкой, дедушкой или другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком, или лицом, усыновившим ребенка, одним из приемных родителей или приемных родителей.Закон Украины «О праздниках», статья 18.

Отпуск по болезни

Работники, которые нетрудоспособны по болезни или другой временной нетрудоспособности, имеют право на компенсацию за весь период их отсутствия на работе. Работодатель предоставляет компенсацию за первые пять дней отпуска по болезни.

Продолжительность отпуска по болезни определяет врач, однако через 4 месяца подряд работник может быть уволен.

Отпуск по усыновлению

Работник, усыновивший ребенка, имеет право на одноразовый оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней и 70 календарных дней в случае усыновления двух и более детей, за исключением праздничных и нерабочих дней.Закон Украины «О праздниках», статья 181.

.

Отпуск по уходу за детьми-инвалидами

Право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 10 дней имеют работники с двумя и более детьми или ребенком-инвалидом. В случаях, когда существует более одной причины для предоставления этого отпуска, общая продолжительность не должна превышать 17 календарных дней. Закон Украины «О праздниках», статья 19.

.

Неоплачиваемый отпуск

Работодатели предоставляют отпуск без сохранения содержания по требованию работников в следующих случаях:

Брачный отпуск

Работники имеют право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью 10 дней для заключения брака.Закон Украины «О праздниках», статья 25.

Отпуск в связи с тяжелой утратой

Работники имеют право на отпуск продолжительностью 7 дней в связи со смертью родственников по крови или браку и 3 дня для других родственников. Закон Украины «О праздниках», статья 25.

Отпуск по милосердной заботе

Сотрудникам предоставляется отпуск продолжительностью 30 дней или менее, как указано в медицинском обеспечении ухода за больным родственником по крови или браку.Закон Украины «О праздниках», статья 25.

Листья разные

Ниже приведены некоторые из различных неоплачиваемых отпусков, доступных для сотрудников:

• • • До 14 календарных дней для матери (или отца-одиночки) двух или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида,
    • До 14 календарных дней для ветеранов войны и иных лиц, награжденных за особые заслуги перед страной,
    • До 21 календарного дня для лиц, награжденных за особые трудовые заслуги перед страной,
    • До 14 календарных дней для мужа, жена которого находится в декретном отпуске и т. Д.

Закон Украины «О праздниках», статья 25.

Другой отпуск

Сотрудникам может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 15 дней по семейным обстоятельствам или по другим причинам. Трудовой кодекс, статья 84.

Отпуск на профсоюзное обучение

Работники, избранные в выборные профсоюзные органы организации, имеют право на 6-дневный оплачиваемый отпуск с целью профсоюзного обучения. Закон Украины «О праздниках», статья 151.

Дополнительный отпуск для учебы

Отпуск в связи с обучением в средней школе:

Работники, получившие среднее образование в общеобразовательных школах, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск в следующем порядке:

• • • • • • • Выпускные экзамены в начальной школе — сроком на 10 календарных дней;
            • Выпускные экзамены в средней школе — сроком на 23 календарных дня;
            • Переводные экзамены в начальную и среднюю школу — от 4 до 6 календарных дней, без выходных.

Сотрудникам, которые сдают внешние экзамены в начальной или средней школе, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 и 28 календарных дней соответственно.

Отпуск в связи с обучением в профессиональных школах:

Работникам, обучающимся на вечерних отделениях профессиональных учебных заведений, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск для подготовки и сдачи экзаменов общей продолжительностью 35 календарных дней в течение учебного года.

Отпуск в связи с обучением в высших и послевузовских учебных заведениях и аспирантура:

Работникам, обучающимся на дневном отделении в высших учебных заведениях с вечерним и заочным обучением, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск:

Для тех сотрудников, которые обучаются на первом, втором и втором курсах в высших учебных заведениях:

• • • • • • • • Первый и второй уровни аккредитации при вечерней форме обучения — 10 календарных дней,
              • Третий и четвертый уровни аккредитации при вечерней форме обучения — 20 календарных дней
              • Независимо от уровня аккредитации при заочной форме обучения — 30 календарных дней;

Для сотрудников, обучающихся на третьем и последующих курсах в высших учебных заведениях:

• • • • • • • • • Первый и второй уровни аккредитации при вечерней форме обучения — 20 календарных дней,
                • Третий и четвертый уровни аккредитации при вечерней форме обучения — 30 календарных дней
                • Независимо от уровня аккредитации при заочной форме обучения — 40 календарных дней;

На срок сдачи государственных экзаменов в высших учебных заведениях, независимо от уровня аккредитации — 30 календарных дней.

На период подготовки дипломного проекта (работы) студентам, обучающимся в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения первого и второго уровней аккредитации — 2 месяца, а также в высших учебных заведениях третьего и четвертого уровней. аккредитации — 4 месяца.

Сотрудникам, обучающимся на дневном отделении в аспирантуре и успешно прошедшим индивидуальный план обучения, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней и, по запросу, на 4 года обучения — 1 выходной в неделю с оплатой 50 процентов Средняя заработная плата.Закон Украины «О праздниках», статьи 13, 14 и 15.

Последнее обновление: 8 января 2021 г.

Китай — Закон о труде, 1994

---

4

Настоящий Закон сформулирован в соответствии с Конституцией с целью защиты законных прав и интересов трудящихся, корректировки трудовых отношений, создания и защиты трудовой системы, соответствующей социалистической рыночной экономике, а также содействия экономическому развитию и социальному прогрессу.

6

Настоящий Закон применяется к предприятиям, индивидуальным хозяйственным организациям (далее — работодатель) и рабочим, которые образуют с ними трудовые отношения в пределах Китайской Народной Республики.

7

Государственные ведомства, институциональные организации, социальные группы и работники, которые вступают с ними в трудовые отношения, должны соблюдать настоящий Закон.

9

Рабочие имеют право трудоустроиться на равной основе, выбирать профессию, получать вознаграждение за труд, отдыхать, иметь отпуск и отпуска, получать охрану труда и санитарию, получать профессиональную подготовку, пользоваться социальным страхованием и социальным обеспечением и подавать заявления о разрешении трудовых споров и иных предусмотренных законом трудовых прав.

10

Рабочие обязаны выполнять свои трудовые задачи, повышать квалификацию, соблюдать правила техники безопасности и санитарии, соблюдать трудовую дисциплину и профессиональную этику.

12

Работодатель устанавливает и совершенствует правила и положения в соответствии с законом и гарантирует, что работники пользуются трудовым правом и выполняют трудовые обязанности.

14

Государство принимает различные меры для содействия занятости, развития профессионального образования, разработки стандартов труда, регулирования социальных доходов, совершенствования социального страхования, координации трудовых отношений и постепенного повышения уровня жизни рабочих.

16

Государство пропагандирует участие рабочих в общественном добровольном труде, трудовом соревновании и деятельности по выдвижению рациональных предложений; поощрять и защищать работников, занятых научными исследованиями, техническим обновлением и изобретениями; и хвалить и награждать образцов труда и передовых рабочих.

18

Рабочие имеют право участвовать в профессиональных союзах и организовывать их в соответствии с законом.

19

Профсоюзы представляют и защищают законные права и интересы трудящихся и осуществляют свою деятельность независимо в соответствии с законом.

21 год

Рабочие должны принимать участие в демократическом управлении через съезд рабочих, собрание представителей рабочих или в любых других формах в соответствии с законом или консультироваться с работодателем на равных основаниях по вопросам защиты законных прав и интересов рабочих.

23

Департамент управления трудом при Государственном совете отвечает за управление трудом всей страны.

24

Органы местного самоуправления выше уездного уровня берут на себя управление трудовыми ресурсами в районах, находящихся под их юрисдикцией.

27

Государство создает условия для занятости и расширяет возможности трудоустройства посредством содействия экономическому и социальному развитию.

28

Государство должно поощрять предприятия, институциональные организации и социальные группы к открытию производства или расширению бизнеса в рамках, разрешенных положениями законов и административных указов, с целью увеличения занятости.

29

Государство поддерживает трудящихся в организации и трудоустройстве на добровольной основе, а также в их трудоустройстве в индивидуальном бизнесе.

31 год

Органы местного самоуправления на разных уровнях должны принимать меры по развитию различных агентств занятости и предоставлять услуги по трудоустройству.

33

Рабочие не должны подвергаться дискриминации при приеме на работу из-за их национальности, расы, пола или религиозных убеждений.

35 год

Женщины пользуются равными с мужчинами правами в сфере занятости. Секс не должен использоваться в качестве предлога для отстранения женщин от работы при найме работников, за исключением случаев, когда виды работы или должности, на которые нанимаются работники, не подходят для женщин в соответствии с государственными постановлениями.Не следует также повышать стандарты приема на работу в отношении женщин.

37

Должны соблюдаться любые особые положения законов и постановлений о найме на работу инвалидов, представителей меньшинств и демобилизованных солдат.

39

Работодателю запрещается прием на работу несовершеннолетних в возрасте до 16 лет.

40

Подразделения искусства, спорта и специальных навыков, которые планируют набор несовершеннолетних в возрасте до 16 лет, должны пройти процедуры проверки и утверждения согласно соответствующим государственным постановлениям и гарантировать право трудоустроенных на получение обязательного образования.

43

Трудовые договоры — это соглашения, заключаемые между работниками и работодателем для установления трудовых отношений и определения прав, интересов и обязанностей каждой стороны.

44

При установлении трудовых отношений заключаются трудовые договоры.

46

Заключение и изменение трудовых договоров должно осуществляться на основе принципа равенства, добровольности * и согласия посредством консультаций. Они не должны противоречить положениям законов или административных постановлений.

47

Трудовые договоры становятся юридически обязательными после их заключения в соответствии с законом. Заинтересованные стороны должны выполнять обязательства, предусмотренные трудовыми договорами.

49

Следующие трудовые договоры недействительны;

50

(1) трудовые договоры, заключенные вопреки законам или административным постановлениям;

51

(2) Трудовые договоры, заключенные путем обмана, угроз или иными способами.

52

Недействительные трудовые договоры не имеют юридической силы с самого начала их заключения.Если трудовой договор признан недействительным частично, то остальные части остаются в силе, если недействительные части не влияют на действие этих других частей.

53

Недействительность трудового договора подтверждается арбитражной комиссией по трудовым спорам или народным судом.

55

Трудовые договоры заключаются в письменной форме и содержат следующие пункты:

56

(1) Срок действия трудового договора;

58

(3) охрана труда и условия труда;

59

(4) оплата труда;

60

(5) трудовые дисциплины;

61

(6) Условия прекращения трудового договора;

62

(7) Ответственность за нарушение трудового договора.

63

Помимо необходимых пунктов, указанных в предыдущем пункте, вовлеченные стороны могут включать в свои трудовые договоры другое содержание, согласованное ими путем консультаций.

65

Сроки трудовых договоров подразделяются на фиксированные и гибкие сроки и сроки выполнения определенного объема работ.

66

Трудовые договоры с гибкими временными рамками заключаются между работниками и работодателем, если первый из них требует заключения трудовых договоров с гибкими временными рамками после непрерывной работы с работодателем более 10 лет и по соглашению между обеими сторонами. продлить свои контракты.

68

Испытательный срок можно оговорить в трудовом договоре. Однако эти испытательные сроки не должны превышать шести месяцев.

70

Стороны трудового договора могут достигать договоренности в своих трудовых договорах по вопросам сохранения коммерческой тайны работодателя.

72

Трудовые договоры прекращают свое действие по истечении срока их действия или наступлении условий, согласованных в трудовых договорах сторонами, участвующими в расторжении этих договоров.

74

Трудовые договоры могут быть расторгнуты по договоренности, достигнутой между сторонами путем консультаций.

76

Работодатель может расторгнуть трудовой договор, если с его работниками случится один из следующих случаев:

77

(1) Когда в течение испытательного срока доказано, что они не подходят для работы;

78

(2) Когда они серьезно нарушают трудовую дисциплину или правила или постановления работодателя;

79

(3) Когда они причиняют работодателю большие убытки из-за серьезного неисполнения обязанностей или злоупотребления служебным положением в корыстных целях;

80

(4) Когда они привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законом.

82

Работодатель может отозвать трудовой договор в любом из следующих случаев, при этом его работники должны быть уведомлены в письменной форме о таком аннулировании за 30 дней:

83

(1) Работники не могут приступить к своей первоначальной работе или к любым другим видам новой работы, назначенной работодателем после завершения лечения их болезней или травм, не полученных во время работы;

84

(2) Рабочие некомпетентны в своей работе и остаются таковыми даже после обучения или перенастройки рабочих мест;

85

(3) Никакие соглашения об изменении трудовых договоров не могут быть достигнуты путем консультаций между заинтересованными сторонами и между ними, если серьезные изменения, происходящие в объективных условиях, лежащих в основе заключения этих договоров, препятствуют их реализации.

87

В случае, если работодатель становится вынужденным сократить количество рабочей силы в период правовой консолидации, когда дело доходит до грани банкротства или когда он сталкивается с серьезными трудностями в бизнесе, работодатель должен объяснить ситуацию своему профсоюзу. или всех его сотрудников за 30 дней, запросите мнения своего профсоюза или сотрудников и сообщите в отдел трудовой администрации, прежде чем он сделает такие сокращения.

88

Если работодатель сокращает штат в соответствии с положениями настоящей статьи, а затем ищет сотрудников в течение шести месяцев, он должен сначала нанять тех, кто был сокращен.

90

Работодатель должен выплачивать экономические компенсации согласно соответствующим государственным постановлениям, если он расторгает трудовые договоры в соответствии с положениями статей 24, 26 и 27 настоящего Закона.

92

Работодатель не вправе отзывать трудовые договоры в соответствии с положениями статей 26 и 27 настоящего Закона, если с его работниками произойдет один из следующих случаев:

93

(1) Лица, у которых подтверждена полная или частичная потеря трудоспособности из-за профессиональных заболеваний или производственных травм;

94

(2) Лица, получающие лечение от болезней или травм в течение установленного периода времени;

95

(3) Работающие женщины в период беременности, послеродового периода * и в период кормления грудью;

96

(4) В иных случаях, предусмотренных законами и административными постановлениями.

98

Профсоюз имеет право озвучить свое мнение, если сочтет неуместным расторжение трудового договора работодателем. Если работодатель нарушает законы, постановления или трудовые договоры, его профсоюз имеет право потребовать повторного рассмотрения дела. Если рабочие обращаются в арбитраж или возбуждают иски, профсоюз оказывает поддержку и помощь в соответствии с законом.

100

Работники, планирующие расторжение трудового договора, должны письменно уведомить своего работодателя за 30 дней до начала работ.

102

Рабочие могут в любое время уведомить своего работодателя о своем решении расторгнуть трудовой договор в любом из следующих случаев:

103

(1) во время испытательного срока;

104

(2) Если они принуждаются к работе работодателем с помощью насилия, угрозы или лишения личной свободы в нарушение закона;

105

(3) Неспособность работодателя выплатить оплату труда или обеспечить условия труда, согласованные в трудовых договорах.

107

Работники предприятия как одна сторона могут заключить коллективный договор с предприятием как другой стороной по вопросам оплаты труда, рабочего времени, отдыха и отпусков, безопасности труда и санитарии, страхования, социального обеспечения и других вопросов.

108

Проект коллективного договора должен быть передан на обсуждение и принятие на рассмотрение представительному собранию работников или всем работникам.

109

Коллективные договоры подписываются между профсоюзом от имени работников и работодателя.На предприятии, которое еще не создало профсоюз, такие контракты должны быть подписаны представителями, рекомендованными работниками и предприятием, и между ними.

111

После заключения трудовые договоры сообщаются в отделы трудового распорядка. Трудовые договоры вступают в силу автоматически, если эти административные органы по вопросам труда не представят возражений в течение 15 дней после их получения.

113

Трудовые договоры, заключенные в соответствии с законом, являются обязательными как для предприятия, так и для всех его сотрудников.Нормы условий труда и оплаты труда, согласованные в трудовых договорах, заключаемых между индивидуальными работниками и их предприятиями, не могут быть ниже установленных в коллективных договорах.

116

Государство применяет систему рабочего времени, при которой рабочие должны работать не более восьми часов в день и в среднем не более 44 часов в неделю.

118

В случае сдельно-сдельной работы работодатель рационально устанавливает нормативы работы и нормы оплаты труда в соответствии с системой рабочего времени, предусмотренной статьей 36 настоящего Закона.

120

Работодатель гарантирует, что его работники имеют как минимум один выходной в неделю.

122

Если предприятие не может соблюдать положения статей 36 и 38 настоящего Закона из-за особых характеристик своей продукции, оно может придерживаться других правил работы и отдыха с одобрения органов управления труда.

124

Работодатель должен в соответствии с законом организовать отдых работникам в следующие праздничные дни:

125

(1) Новый год;

126

(2) Праздник Весны;

127

(3) Международный день труда;

128

(4) Национальный день;

129

(5) Другие праздники, предусмотренные нормативными актами.

131

Работодатель может продлить рабочее время в связи с потребностями производства или бизнеса после консультации со своим профсоюзом и рабочими. Продолжительность рабочего времени, подлежащего продлению, как правило, не должна превышать одного часа в день или не более трех часов в день, если такое продление требуется по особым причинам и при условии, что физическое здоровье рабочих гарантировано. . Продлеваемое время работы не должно превышать 36 часов в месяц.

133

На продление рабочего времени не распространяются ограничения, предусмотренные статьей 41 настоящего Закона, в любом из следующих случаев:

134

(1) Потребность в неотложной помощи при возникновении стихийных бедствий, несчастных случаев или других причин, угрожающих жизни, здоровью или безопасности имущества работников;

135

(2) Необходимость в своевременном срочном ремонте производственного оборудования, транспортных линий или общественных объектов, вышедших из строя и в результате затрагивающих производственные и общественные интересы;

136

(3) В иных случаях, предусмотренных законами и административными постановлениями.

138

Работодатель не вправе продлевать продолжительность рабочего дня работников в нарушение положений настоящего Закона.

140

Работодатель выплачивает рабочим больше заработной платы, чем вознаграждение за нормальную работу, в соответствии со следующими стандартами в любом из следующих случаев:

141

(1) Выплата заработной платы работникам в размере не менее 150 процентов от их заработной платы, если рабочих просят работать сверхурочно;

142

(2) Выплата заработной платы работникам в размере не менее 200% от их заработной платы, если после этого работникам, которых привлекают для работы в дни отдыха, не может быть устроен отдых;

143

(3) Выплата заработной платы работникам в размере не менее 300% от их заработной платы, если рабочих заставляют работать в официальные праздничные дни.

145

Государство придерживается системы ежегодных оплачиваемых отпусков.

146

Работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск после непрерывной работы более одного года. Конкретные правила по этому поводу разрабатывает Государственный совет.

149

Заработная плата распределяется по принципу распределения по труду и равной оплаты за равный труд.

150

Уровень заработной платы повышать постепенно по мере развития экономики.Государство осуществляет макрорегулирование и контроль над общей заработной платой.

152

Работодатель устанавливает свою форму распределения заработной платы и уровень заработной платы самостоятельно и в соответствии с настоящим Законом в соответствии с характеристиками своей производственной и хозяйственной деятельности и экономической эффективностью.

154

Государство реализует систему гарантированной минимальной заработной платы. Конкретные стандарты минимальной заработной платы устанавливаются правительствами провинций, автономных регионов и муниципалитетов и сообщаются в Государственный совет для регистрации.

155

Работодатель выплачивает работникам заработную плату не ниже местных стандартов минимальной заработной платы.

157

Нормы минимальной заработной платы должны быть установлены и скорректированы с учетом следующих факторов:

158

(1) Самая низкая стоимость жизни самих рабочих и количества поддерживаемых ими членов семьи;

159

(2) средний уровень заработной платы в обществе в целом;

161

(4) положение с занятостью;

162

(5) Различия между регионами в уровне экономического развития.

164

Заработная плата выплачивается самим рабочим в денежной форме ежемесячно. Заработная плата, выплачиваемая работникам, не может быть вычтена или задержана без причины.

166

Работодатель должен выплачивать заработную плату работникам в соответствии с законом, когда у них есть официальные выходные дни, когда они берут отпуск в период брака или траура и участвуют в общественной деятельности в соответствии с законом.

169

Работодатель должен создать и усовершенствовать свою систему охраны труда и санитарии, строго соблюдать государственные правила и стандарты по охране труда и санитарии, обучать рабочих правилам безопасности и санитарии труда, предотвращать несчастные случаи в процессе труда и снижать профессиональные риски.

171

Объекты охраны труда и санитарии должны соответствовать государственным стандартам.

172

Объекты охраны труда и санитарии новых проектов и проектов реконструкции и расширения должны быть спроектированы, построены, сданы в эксплуатацию и использоваться одновременно с основными объектами.

174

Работодатель обеспечивает работникам условия безопасности и санитарии, отвечающие государственным требованиям и необходимым статьям по охране труда, и проводит регулярные медицинские осмотры работников, занятых на работах с профессиональным вредом.

176

Рабочие, которые будут задействованы в специальных операциях, должны пройти специальную подготовку и приобрести квалификацию для выполнения этих специальных операций.

178

Рабочие должны строго соблюдать правила безопасной эксплуатации в процессе труда.

179

Рабочие имеют право отказаться выполнять приказы, если управленческий персонал работодателя направляет или заставляет их работать с нарушением правил, а также критиковать, разоблачать и обвинять любые действия, угрожающие безопасности их жизни и физическому здоровью.

181

Государство устанавливает систему статистической отчетности и обработки несчастных случаев, связанных с травмами или смертельным исходом, и случаев профессиональных заболеваний. Департаменты управления труда и другие соответствующие департаменты при правительстве народов на уровне округа или выше и работодатель должны, в соответствии с законом, проводить статистические отчеты и решения в отношении несчастных случаев, связанных с травмами или смертельным исходом, произошедших с рабочими в процессе их работы. работа и ситуации профессиональных заболеваний.

184

Государство обеспечивает особую защиту женского персонала и рабочих и несовершеннолетних рабочих. К несовершеннолетним работникам относятся работники в возрасте до 16, но моложе 18 лет.

186

Запрещается организация подземных работ женщинам на шахтах или любой другой труд с физической интенсивностью IV степени, установленной государством, или другой труд, запрещенный для женщин.

188

Запрещается привлекать работающих женщин к работам высоко над землей, при низких температурах или в холодной воде во время менструальных периодов, а также к работам с физической интенсивностью III степени, установленной государством.

190

Запрещается привлекать работающих женщин во время беременности к работе с III степенью интенсивности физического труда, предусмотренной государством, или к другой работе, которую государство запрещает им выполнять во время беременности. Запрещается продлевать рабочий день беременных женщин на срок до семи месяцев или просить их работать в ночную смену.

192

Работающие роженицы имеют право на отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 90 дней.

194

Запрещается привлекать работающих женщин к работам с интенсивностью физического труда III степени, установленной государством, во время кормления грудью детей в возрасте до одного года и других работ, которые государство запрещает им выполнять в периоды грудного вскармливания.Их рабочее время не может быть продлено, и им не следует работать в ночную смену в эти периоды.

196

Запрещается привлекать несовершеннолетних работников к работам под колодцами на шахтах, к ядовитым или вредным работам, к работам с интенсивностью физического труда IV степени, установленным государством, или к любым другим работам, которые государство им препятствует.

198

Работодатель должен проводить регулярные медицинские осмотры несовершеннолетних работников.

201

Государство содействует делу профессионального обучения по различным каналам и с помощью различных мер для развития профессиональных навыков рабочих, повышения их качества и укрепления их занятости и трудовых способностей.

203

Народные правительства на всех уровнях должны включать профессиональную подготовку в свои программы социального и экономического развития, а также поощрять и поддерживать предприятия, институциональные организации, социальные группы и отдельных лиц в проведении профессионального обучения в различных формах.

205

Работодатель устанавливает систему профессионального обучения, извлекает и использует средства для профессионального обучения в соответствии с государственными нормативными актами, а также предоставляет работникам профессиональную подготовку в плановом порядке и в соответствии с конкретными условиями.

206

Рабочие, предназначенные для технических работ, перед вступлением в должность проходят обучение.

208

Государство определяет классификацию профессий, устанавливает стандарты профессиональных навыков для конкретных профессий и применяет систему свидетельств о профессиональной квалификации. Уполномоченные правительствами организации по экспертизе и оценке должны проводить экспертизу и оценку профессиональных навыков рабочих.

211

Государство должно способствовать развитию социального страхования, создавать систему социального страхования и создавать фонды социального страхования, чтобы работники могли получать помощь и компенсацию, когда они стареют, страдают заболеваниями или производственными травмами, теряют работу. и родить.

213

Уровень социального страхования должен быть приведен в соответствие с уровнем социально-экономического развития и социальной устойчивости.

215

Источники средств социального страхования определяются по категориям страхования и вводится практика единого накопления страховых средств.Работодатель и отдельные работники участвуют в социальном страховании в соответствии с законом и оплачивают расходы на социальное страхование.

217

Рабочие имеют право на социальное страхование в любом из следующих случаев:

219

(2) страдают заболеваниями или травмами;

220

(3) стать инвалидом во время работы или заболеть профессиональным заболеванием;

223

Иждивенцы умершего рабочего должны пользоваться в соответствии с законом субсидиями, предоставляемыми этим иждивенцам.

224

Условия и стандарты права работников на получение социального страхования устанавливаются законами и постановлениями.

225

Фонды социального страхования работников выплачиваются своевременно и в полном объеме.

227

Организации, отвечающие за управление фондами социального страхования, должны собирать, хранить и использовать фонды социального страхования в соответствии с положениями законов и берут на себя ответственность за гарантирование и приумножение стоимости этих средств.

228

Организации, которым поручен надзор за фондами социального страхования, должны контролировать в соответствии с положениями закона сбор, хранение и использование фондов социального страхования.

229

Создание и функционирование организаций в предыдущих двух пунктах определяется законом.

230

Ни одному подразделению или физическим лицам не разрешается использовать фонды социального страхования для других целей.

232

Государство поощряет работодателя устанавливать дополнительное страхование рабочих в соответствии с его практическими условиями.

234

Государство должно способствовать развитию дела социального обеспечения, строить объекты общественного благосостояния и обеспечивать работникам условия для отдыха, восстановления сил и выздоровления.

235

Работодатель должен создавать условия для улучшения коллективного благосостояния и предоставлять работникам лучшее социальное обращение.

238

В случае возникновения трудовых споров между работодателем и работниками заинтересованные стороны могут обратиться за посредничеством или арбитражем, передать дело в суд или урегулировать их путем консультаций.

239

Принцип медиации применим к арбитражным и судебным процедурам.

241

Трудовые споры разрешаются в соответствии с принципами справедливости, справедливости и оперативности, чтобы гарантировать законные права и интересы сторон, вовлеченных в эти споры, в соответствии с законом.

243

В случае возникновения трудового спора стороны могут обратиться за посредничеством в комиссию по урегулированию трудовых споров своего подразделения; если он не может быть урегулирован посредством медиации и одна из сторон обращается с просьбой об арбитраже, заявление может быть подано в арбитражную комиссию по трудовым спорам.Любая из сторон, участвующих в деле, также может обратиться в арбитражную комиссию по трудовым спорам для рассмотрения дела. Сторона, которая возражает против решения трудового арбитража, может передать дело в народный суд.

245

Внутри работодателя может быть создана комиссия по урегулированию трудовых споров. Этот комитет состоит из представителей работников, работодателя и представителей профсоюзов. Председательствовать в этом комитете должен представитель профсоюза.

246

Соглашения, достигнутые по трудовым спорам при посредничестве, исполняются заинтересованными сторонами.

248

Арбитражные комиссии по трудовым спорам состоят из представителей управлений труда, представителей профсоюзов того же уровня и представителей работодателей. Председательствовать в таком комитете должен представитель отдела трудового администрирования.

250

Сторона, запрашивающая арбитраж, должна подать письменное заявление в арбитражную комиссию по трудовым спорам в течение 60 дней со дня возникновения трудового спора.Как правило, арбитражный комитет выносит решение в течение 60 дней после получения заявления. Участвующие стороны исполняют постановления арбитража, если у них нет возражений против этих постановлений.

252

Если какая-либо из сторон, вовлеченных в трудовой спор, возражает против решения арбитража, она может подать иск в народный суд в течение 15 дней после получения решения. Если одна из вовлеченных сторон не возбуждает иск и не исполняет решение арбитража в установленный законом срок, другая сторона может обратиться в народный суд для принудительного исполнения.

254

Случаи споров, возникающих в результате заключения коллективных договоров, должны рассматриваться путем консультаций со всеми заинтересованными сторонами, объединенными отделом управления труда местного самоуправления, если эти случаи не могут быть урегулированы путем консультаций между вовлеченными сторонами. Дела о спорах, возникших в результате исполнения коллективных договоров, передаются в арбитражную комиссию по трудовым спорам для рассмотрения в арбитражном порядке, если эти дела не могут быть разрешены путем консультаций между заинтересованными сторонами.Сторона, которая возражает против решения, может подать иск в народный суд в течение 15 дней после получения решения.

257

Отделы управления трудовыми ресурсами при правительствах народов на уровне округа или выше должны контролировать и проверять усилия работодателя по соблюдению законов и постановлений и имеют право пресекать любое поведение, противоречащее трудовым законам и постановлениям, и исправлять порядок.

259

Руководители и инспекторы административных департаментов по вопросам труда при правительствах народов на уровне округа или выше должны иметь при исполнении своих общественных обязанностей право обращаться к работодателю для проведения расследований относительно выполнения работодателем трудового законодательства и нормативных актов, ознакомляться с данными, которые они сочтете необходимым и осмотрите рабочие места.

260

Руководители и инспекторы административных департаментов по вопросам труда при правительствах народов на уровне округа или выше должны предоставить свои удостоверяющие документы при выполнении государственных обязанностей, беспристрастно обеспечивать соблюдение законов и соблюдать соответствующие постановления.

262

Соответствующие департаменты, подчиняющиеся народным правительствам на уровне округа или выше, в рамках своих обязанностей и ответственности контролируют соблюдение работодателем трудовых законов и правил.

264

Профсоюзы на различных уровнях должны защищать законные права и интересы работников и контролировать соблюдение работодателем трудового законодательства и нормативных актов.

265

Все подразделения и отдельные лица имеют право разоблачать и обвинять в поведении, которое противоречит трудовому законодательству и постановлениям.

268

Если правила и положения о труде, сформулированные работодателем, противоречат положениям законов и постановлений, отделы трудовой администрации должны предупредить его, приказать внести исправления и попросить нести ответственность за вред, который может быть причинен работникам. .

270

Если работодатель продлевает рабочее время в нарушение положений настоящего Закона, отдел управления труда может сделать ему предупреждение, потребовать от него внести исправления и наложить штраф.

272

Работодатель, участвующий в любом из следующих случаев, посягающих на законные права и интересы работников, должен получить приказ от административных отделов по вопросам труда выплатить работникам заработную плату или возместить экономические убытки, и может даже потребовать выплаты компенсации:

273

(1) удержание или необоснованная задержка выплаты заработной платы работникам;

274

(2) Отказ в выплате заработной платы работникам за сверхурочную работу;

275

(3) Выплата заработной платы рабочим ниже местных стандартов минимальной заработной платы;

276

(4) Непредоставление работникам экономической компенсации в соответствии с настоящим Законом после расторжения трудового договора.

278

Работодатель, средства безопасности и условия труда которого не соответствуют государственным постановлениям или который не обеспечивает работников необходимыми средствами защиты труда и средствами защиты труда, получает приказ от отделов управления труда или других соответствующих ведомств о внесении исправлений или оштрафован. О лицах, вовлеченных в серьезные дела, следует сообщать правительствам народов на уровне округа или выше, чтобы правительства этих народов могли принять решение и приказать прекратить производство для консолидации.Уголовная ответственность возлагается на ответственных лиц в соответствии с положениями статьи 187 Уголовного закона, если непринятие работодателем мер против возможных несчастных случаев приводит к серьезным несчастным случаям и причиняет ущерб жизни или имуществу работников.

280

Уголовная ответственность возлагается на ответственных лиц в соответствии с законом, если работодатель вынуждает рабочих идти на работу в нарушение правил и в результате приводит к серьезным несчастным случаям с травмами и смертельным исходом, а также к серьезным последствиям.

282

Работодатель, принимающий на работу несовершеннолетних в возрасте до 16 лет в нарушение закона, получает приказ от отделов трудовой администрации о внесении исправлений и штраф. То, что связано с серьезным делом, должно быть отозвано администрацией по делам промышленности и торговли.

284

Работодатель, который посягает на законные права и интересы женщин и несовершеннолетних работников в нарушение положений настоящего Закона об их защите, получает приказ от отделов трудовой администрации о внесении исправлений и штраф.Все, что причиняет вред женщинам и несовершеннолетним работникам, берет на себя ответственность за выплату компенсаций.

286

Ответственное лицо работодателя, участвующее в любом из следующих случаев, должно быть арестовано отделом общественной безопасности на 15 дней, оштрафовано или предупреждено, а виновные должны быть привлечены к уголовной ответственности:

287

(1) Применение насилия, угрозы или незаконное лишение личной свободы с целью принудительного труда;

288

(2) Унижение, телесные наказания, избиение и незаконный обыск или удержание рабочих.

290

Работодатель принимает на себя ответственность за возмещение убытков, причиненных работникам недействительностью договоров по причинам со стороны работодателя.

292

Работодатель, который расторгает трудовой договор или намеренно откладывает заключение трудового договора в нарушение условий, указанных в настоящем Законе, получает приказ от отделов трудовой администрации внести исправления и взять на себя ответственность за компенсацию любых убытков, которые могут быть понесены работниками в связи с этим.

294

Работодатель, который нанимает работников, трудовые договоры которых еще не расторгнуты, что приводит к экономическим потерям для бывшего работодателя, принимает на себя солидарные обязательства по компенсации в соответствии с законом.

296

Работодатель, который отказывается выплачивать взносы социального страхования, получает приказ от Департамента труда произвести оплату в установленные сроки. Тот, кто не производит платежи сверх установленного срока, должен погасить задолженность.

298

Работодатель, который необоснованно мешает административным отделам труда и другим соответствующим ведомствам, а также их работникам осуществлять надзор и инспекционные полномочия или применяет ответные меры к информаторам, должен быть оштрафован отделами трудовой администрации или другими соответствующими ведомствами. В случае совершения преступления ответственное лицо привлекается к уголовной ответственности.

300

Работников, которые расторгают трудовой договор с нарушением условий, установленных настоящим Законом, или нарушают условия по вопросам сохранения тайны, оговоренные в трудовом договоре, должны нести ответственность в соответствии с законом, если их нарушение причиняет работодателю экономические убытки.

302

Уголовная ответственность возлагается на работников управлений по вопросам труда или любых других соответствующих ведомств, если они злоупотребляют своими полномочиями, пренебрегают своими обязанностями и практикуют мошенничество в интересах родственников или друзей до такой степени, что они совершают преступления. Лица, не совершившие преступлений, привлекаются к административной ответственности.

304

Государственные служащие и работники организаций, которым поручено распоряжаться фондами социального страхования, привлекаются к уголовной ответственности, если они используют фонды социального страхования для других целей и в результате совершают преступления.

306

Если в других законах или административных постановлениях уже определены наказания за посягательство на законные права и интересы рабочих в нарушение положений настоящего Закона, наказания должны быть назначены в соответствии с положениями этих законов или административных постановлений.

309

Народные правительства на уровне провинций, автономных областей и муниципалитетов должны разработать правила, касающиеся этапов внедрения системы трудовых договоров в соответствии с настоящим Законом и своими местными условиями, и представить эти правила в Государственный совет для регистрации.