139 статья трудового кодекса рф: последние изменения и поправки, судебная практика — АНО "Евразийский Институт Исследований и Поддержки Молодёжных Инициатив"

Содержание

Статья 139. Трудового кодекса РФ, действующая редакция на 2021 год с комментариями

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Комментарий к статье.

Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы.

Предусматривается два способа расчета средней заработной платы. При первом способе расчет средней заработной платы производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Второй способ применяется при расчете средней заработной платы для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. В этих случаях в качестве расчетного периода берутся последние 12 календарных месяцев. Средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за 12 календарных месяцев на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Поделиться с друзьями

Подпишитесь в соц сетях

Публикуем ссылку на статью, как только она выходит. Отдельно даём знать о важных изменениях в законах.

Важно знать!

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!
Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

Анонимно

Профессионально

Задать вопрос юристу бесплатно

Задавайте вопрос
удобным для Вас способом

Ответим на вопрос в соц.

сетях

Ответим на вопрос в мессенджерах

Ссылки по теме:

Статья 139 ТК РФ. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).

При этом календарным месяцем считается период с 1 го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно) (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878; Федерального закона от 2 апреля 2014 г. N 55-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, N 14, ст. 1547).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ — Собрание законодательства Российской Федерации, 2006, N 27, ст. 2878).

открыть раздел в документе найти материалы

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Вопросы и ответы по статье 139

#57806 09.03.2021 (16:09)

Порядок оплаты отпускных

Добрый день, вопрос следующий. Я уволена 24 февраля и вновь принята 25 февраля на одном и том же предприятии и на ту же должность. Увольнение носит технических характер. С 15 по 28 февраля у меня отпуск. Мне рассчитали отпускные с того момента, как я вновь принята на работу. Указали мой среднедневной заработок с 25 февраля, таким образом он в 2 раза меньше, чем реальный доход. Вопрос, правильно ли мне сделали расчёт. Насколько я знаю, среднедневной заработок определяется путем деления всех начисленных сумм за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска, на среднее число календарных дней в год. Или с заключением нового договора, устанавливаются новые права оплата труда?

#43019 17.06.2019 (15:22) выплачено500 р.

Увольнение по собственному желанию

Заявление на увольнение с 19.05.2019г. написано 04.05.2019г . Зарегистрировано в отделе кадров 04. 06.2019г. Имеет ли работадатель отказать по причине просроченной даты ( 19.05.2019г). Известил работника 17.06.2019г.

#41604 18.05.2019 (14:37)

увольнение перед отпуском

здр., я официально ухожу в отпуск с 1 июня. если я подам заявление об увольнение за две недели как полагается, потеряю ли я в деньгах?

#39379 03.04.2019 (11:12) выплачено300 р.

Расчет дней и часов отпуска

Почему оплата отпуска производится только за будние дни. Положено 59 дней (472 часа вроде бы) по факту теже 59 дней, но часов 336 — 342 В зависимости сколько дней выпало на субботу и воскресенье

#38687 20.03.2019 (13:13) выплачено500 р.

Ненормированный рабочий день.

Работаю инженером по охране труда, промышленной и пожарной безопасности в ресурсоснабжающей организации (отопление, ГВС, ХВС, электроснабжение), трудовом договоре указан ненормированный рабочий день. Работодатель требует личного присутствия при проведении аварийно-ремонтных, погрузо-разгрузочных работ которые часто бывают в сверхурочное время. Последняя серьезная авария была с 3-го по 8-е марта (с воскресенья по пятницу), отработано сверхурочно в этот период было порядка 28 часов. Сверхурочная работа оплачивается всем работникам энергоузла кроме ИТР у которых в трудовом договоре есть пункт о ненормированном рабочем дне за который предоставляется дополнительный отпуск в размере 4-х дней в год.Экономисты предоставили письмо от 2008-го года, которым они руководствуются. Количество сверхурочных часов в течении всего года накапливается довольно-таки приличное, но они никогда не оплачиваются кроме работы в выходные и праздничные дни. Имеет ли работодатель законное право не оплачивать мне сверхурочные часы и является ли предоставленный документ, основанием для этого?

Полезная информация и образцы по статье 139

ст 139 ТК РФ. Исчисление средней заработной платы

Главная — ГЛАВА 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — ст 139 ТК РФ. Исчисление средней заработной платы Задать вопрос юристу
Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
trkodeks.ru/stat/tk-glava-21/statia-139/
27.05.2015 — Максим Папанин
как узнать среднюю заработную плату в сфере ЖКХ для начисления зарплаты председателю правления ЖСК?
Ответ на вопрос дан по телефону.

11.07.2012 — Ксения
я отработала 11 месяцев — с 17 августа 2011 по 15 июля 2012. компенсацию за отпуск мне посчитали, поделив заработанную сумму за 11 месяцев на 366 дней.правильно ли это?
05.07.2011 — Татьяна
Здравствуйте! Я на настоящей работе 6 месяцев. В статье написано, что средняя заработная плата исчисляется за 12 месяцев. Как в этом случае будут делаться вычисления?
Заранее спасибо.
28.06.2011 — Марат
Аналогичный вопрос о разовых премиях, входят ли они в расчет среднего заработка при начисление отпускных? Заранее спасибо за ответ
20.04.2011 — Григорий
А если я за последние 12 месяцев работал всего 11(первый обязательный отпуск), мне все равно при начислении отпускных будут делить на 12 месяцев? И входят ли в расчет разовые премии?
Ответ на вопрос дан по телефону.

Взыскание заработка за время вынужденного прогула — Грибаков, Поляк и партнеры
Защита прав работника по трудовым спорам
Наши услуги
Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Обращайтесь.

Исковые заявления о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда часто встречаются в адвокатской практике.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и с требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В статье 391 Трудового кодекса РФ приведен перечень индивидуальных трудовых споров непосредственно рассматриваемых в судах общей юрисдикции по заявлениям работников, таких как: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и индивидуальные трудовые споры.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула.
Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.
Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Работодатель не может самостоятельно уменьшить размер суммы, назначенной судом. Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодатель не может уменьшить размер заработной платы за время вынужденного прогула на суммы, полученные работником на другой работе.

Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Моральный вред состоит в том, что работник испытывает моральные страдания из-за нарушения его прав.
В целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полной и быстрой защиты интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» дал соответствующее разъяснение.
Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению количества требований о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в рамках трудовых споров. Несмотря на это, в Российской Федерации по сей день существует ряд препятствий к формированию единообразной судебной практики по данной категории дел.

Понятие морального вреда в ТК РФ отсутствует. Однако с учетом того, что возмещение морального вреда в рамках трудовых правоотношений выступает частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении данного понятия следует руководствоваться ст. 151 ГК РФ, согласно которой моральный вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно к трудовым отношениям моральный вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником. Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая сотрудника в сложное материальное положение и т. д..

По общему правилу обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены законом, а именно ст. 1100 ГК РФ, в которой приведены случаи, когда компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

В Трудовом кодексе РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).

Так, Определением Верховного Суда РФ от 25.01.2008 № 5-В07-170 были удовлетворены исковые требования М. в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора — решением суда.

Однако Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее: учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты заработной платы.
Статья 139. Исчисление средней заработной платы
Статья 139. Исчисление средней заработной платы
Комментарий к статье 139
1. Категория «средний заработок» встречается во многих нормах ТК РФ и употребляется в основном применительно к гарантии, обусловленной сохранением за работником этой величины, например при временном переводе на другую работу (ст. 72.2), при временной приостановке работы из-за задержки выдачи работнику заработной платы (ст. 142), оплаты ежегодных отпусков (ст. 114), при направлении работника в служебную командировку (ст. 167) и др.
Порядок исчисления средней заработной платы, установленный комментируемой статьей, конкретизируется Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Определенный комментируемой статьей порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка) является единым для всех упомянутых в Кодексе случаев, требующих сохранения или выплаты работнику расчета денежных сумм из расчета этой величины. Подобное предписание направлено на обеспечение универсального подхода к исчислению среднего заработка всеми работодателями независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, а также применяемых ими систем оплаты труда. Следовательно, в таком же порядке будет определяться средний заработок при взыскании денежных сумм: за время вынужденного прогула, ввиду задержки выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины и основания увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ).
При взыскании среднего заработка в пользу работника по решению суда о признании увольнения незаконным и/или восстановления работника на прежней работе необходимо учитывать разъяснения, содержащиеся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в частности, о том, что выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Кроме того, средний заработок за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, пособия по временной нетрудоспособности, а также пособия по безработице, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
2. Часть 2 комментируемой статьи, предусматривая включение в состав средней заработной платы всех предусмотренных системой оплаты труда видов выплат, действующих у соответствующего работодателя, применяется во взаимосвязи с положениями ст. 135 ТК РФ о порядке установления заработной платы. Ее практическое значение состоит в отнесении или, наоборот, исключении отдельных начислений в пользу работника в зависимости от их обусловленности применяемой у работодателя системой оплаты труда. Одни и те же виды выплат у разных работодателей могут быть предусмотрены системой оплаты труда либо исчисляться вне этой системы. Отталкиваясь от этого, итоговая величина среднего заработка будет отличаться в зависимости от образующих ее выплат в системе оплаты труда.
Так, например, в решении Верховного Суда РФ N 307-КГ18-21657 по делу N А66-8838/2017 была признана правильной позиция нижестоящих судебных инстанций о правомерности включения в расчет среднего заработка работника сумм материальной помощи в размере трех должностных окладов (два оклада при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск, один оклад по заявлению работника), поскольку эти выплаты отнесены к выплатам стимулирующего характера, предоставляемым в календарном году каждому работнику и включаемым в годовой фонд оплаты труда работников, а значит, являются частью системы оплаты труда.
Вместе с тем подобные выплаты материальной помощи могут производиться и вне действующей в организации системы оплаты труда, т.е. носить характер разовых поощрений, не связанных с исполнением трудовой функции, тогда их нельзя будет учитывать при расчете среднего заработка.
Таким образом, в отношении отдельных видов материального вознаграждения следует внимательно изучить порядок их установления и связь с системой оплаты труда, с тем чтобы правильно исчислить сумму среднего заработка. Примерами таких неоднозначных выплат, по поводу которых возникают споры, являются, к примеру, выплаты за счет средств грантов, премии к юбилейным и памятным датам и т.п.
Существенным признаком отнесения данных выплат к системе оплаты труда, а значит, и включению в расчет среднего заработка, является закрепление положениями локальных актов по оплате труда и/или трудовыми договорами с работниками, связь с производственной деятельностью работодателя и исполнением работниками трудовых обязанностей, зависимость от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы.
3. Выплаты социального характера, например компенсация работнику части родительской платы за содержание ребенка в детском саду или стоимости расходов на мобильную связь, такими признаками не обладают, поэтому не учитываются при расчете величины среднего заработка (см. , например, Определение Верховного Суда РФ от 1 февраля 2016 г. N 306-КГ15-18624 по делу N А65-1930/2015).
В то же время необходимо учитывать правовую позицию, изложенную в Постановлении Конституционного Суда РФ от 13 ноября 2019 г. N 34-П «По делу о проверке конституционности абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в связи с жалобой гражданки В.С. Кормуш». В названном деле был выявлен конституционно-правовой смысл абз. 4 п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, который не предполагает уменьшение размера выходного пособия, выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику, по сравнению с порядком расчета среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера заработной платы за предшествующие увольнению 12 календарных месяцев.
При увольнении в декабре в связи с ликвидацией организации гражданке выплатили выходное пособие за январь на треть меньше ее среднего заработка, не учитывая при подсчете нерабочие праздничные дни. Суды отказались взыскать с работодателя доплату, поскольку размер пособия исчислен исходя из количества рабочих дней в январе. Гражданка обратилась в Конституционный Суд РФ. По ее мнению, оспариваемая норма нарушает конституционный принцип равенства и справедливости, поскольку позволяет уменьшать гарантированное законом пособие и ставит его размер в зависимость от даты увольнения.
Однако Конституционный Суд РФ признал норму не противоречащей Конституции РФ и отметил: «Размер получаемого выходного пособия при сложившемся понимании пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (в том числе его абзаца четвертого) напрямую зависит от количества рабочих дней в периоде после прекращения трудового договора. Такой подход фактически приводит к определению размера выходного пособия на основе случайного фактора (количества рабочих и нерабочих праздничных дней в месяце, непосредственно следующем за увольнением), что недопустимо при осуществлении в социальном правовом государстве правового регулирования в сфере труда». Данная норма подзаконного акта носит вспомогательный характер и должна применяться во взаимосвязи с положениями ст. 139 ТК РФ и 178 ТК РФ.
В ч. 3 комментируемой статьи установлено, что в расчет средней заработной платы работника входит фактически начисленная ему заработная плата за фактически отработанное им время за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за работником среднего заработка. Это правило действует при любом режиме работы.
4. На практике возник вопрос об исчислении средней заработной платы за период времени, в который попали нерабочие дни, с сохранением за работниками среднего заработка с 30 марта по 8 мая 2020 г. на основании Указов Президента РФ от 25 марта 2020 г. N 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», от 2 апреля 2020 г. N 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» и от 28 апреля 2020 г. N 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)».
Минтруд России в письме от 18 мая 2020 г. N 14-1/В-585, руководствуясь подп. «е» п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, разъяснил, что время и суммы, фактически начисленные за период нерабочих дней с сохранением среднего заработка, при подсчете среднего заработка для случаев, предусмотренных ТК РФ, не учитываются. Стоит отметить, что такой подход нельзя применять в отношении всех работников, поскольку немалая их часть в рассматриваемый период времени продолжала трудиться либо в прежнем режиме в организациях, деятельность которых не была приостановлена, либо в режиме удаленной или дистанционной работы. Для этой категории работников все начисленные им за период такой работы денежные суммы по общему правилу должны включаться в расчет среднего заработка, так как в разъяснениях Минтруда России речь идет о работниках, не привлекавшихся к работе в нерабочие дни и которым средний заработок был сохранен.
Рекомендации работникам и работодателям по нерабочим дням в мае 2021 года
Рекомендации работникам и работодателям в связи с Указом Президента Российской Федерации от 23 апреля 2021 г. № 242 № «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в мае 2021 г.»
1. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 23 апреля 2021 г. № 242 «Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в мае 2021 г.» (далее — Указ) с 4 по 7 мая 2021 г. установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы в целях сокращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19).
Органы публичной власти, иные органы и организации (работодатели) самостоятельно определяют численность и состав работников (сотрудников), необходимых для обеспечения функционирования соответствующих органов и организаций, включая возможность работы дистанционно. Указанные решения оформляются приказом (распоряжением) соответствующего органа, локальным нормативным актом организации (работодателя).
Работники могут работать дистанционно в соответствии с главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если трудовые (служебные) обязанности и организационно-технические условия работы это позволяют.
Работники (сотрудники), которые продолжают осуществлять трудовую (служебную) деятельность, должны руководствоваться соответствующими методическими рекомендациями по профилактике новой коронавирусной инфекции, изданными Минздравом России и Роспотребнадзором.
2. Наличие в мае 2021 г. нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам. В этих целях работникам, оплачиваемым сдельно, за указанные нерабочие дни выплачивается соответствующее вознаграждение, определяемое локальным нормативным актом работодателя. Суммы расходов на эти цели относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Работникам, на которых распространяется Указ, нужно выплатить заработную плату, предусмотренную трудовым договором, в том же размере, если бы работник полностью отработал нерабочие дни — выполнил норму рабочего времени при повременной оплате или норму труда при сдельной оплате. Она, как правило, включает должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, если они установлены в организации. При этом порядок и условия осуществления стимулирующих выплат у конкретного работодателя определяются коллективным договором (при наличии), локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Заработную плату выплачивают в сроки, установленные организацией (работодателем). В нерабочие дни работники (сотрудники) должны получить заработную плату не позже установленных в организации (у работодателя) дат. Если срок выплаты заработной платы совпадает с нерабочими днями, рекомендуется выплатить заработную плату до их начала.
Оплата труда работникам, обеспечивающим с 4 по 7 мая 2021 г. функционирование указанных в пункте 1 настоящих Рекомендаций органов и организаций, производится в период нерабочих дней в обычном, а не повышенном размере. При этом повышенная оплата работающим может быть установлена работодателем самостоятельно.
Оплата труда работникам за работу с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая 2021 г. производится по правилам статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации.
При определении размера средней заработной платы (среднего заработка) в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации нерабочие дни с 4 по 7 мая 2021 г. и сохраненная заработная плата за этот период не учитываются согласно подпункту «е» пункта 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.
Обращаем внимание, данная норма применяется в отношении тех работников, которые были освобождены от работы в соответствии с Указом.
Если же работник в период действия Указа не освобождался от работы и в табеле учета рабочего времени у него указаны рабочие дни, то этот период и суммы выплат за него учитываются при исчислении среднего заработка.
3. Если работник находится в отпуске, отпуск на период установленных Указом нерабочих дней не продлевается.
Поскольку в период нерабочих дней работникам сохраняется заработная плата, норма рабочего времени не уменьшается. Нерабочие дни, установленные Указом, относятся к отработанному времени как у тех работников, кто выходил на работу в этот период, так и у тех, кто был в режиме нерабочих дней с сохранением заработной платы.
В табеле учета рабочего времени работодатель самостоятельно определяет обозначение нерабочих дней с 4 по 7 мая 2021 г.
Согласно форме Табеля учета использования рабочего времени и порядку его заполнения, установленной приказом Минфина России Федерации от 30 марта 2015 г. № 52н «Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению», учреждения вправе самостоятельно дополнять применяемые в табеле условные обозначения в рамках формирования своей учетной политики.
4. Вопросы, связанные с завершением/началом вахты в период нерабочих дней, решаются по соглашению сторон трудовых отношений.
5. Руководители организаций в период нерабочих дней обязаны обеспечить на вверенных им объектах соблюдение требований законодательства в области антитеррористической защищенности, промышленной, транспортной безопасности, а также иных обязательных требований, норм и правил.
Российская Федерация — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с изменениями и дополнениями.
Закон
Имя: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с изменениями и дополнениями.
Страна: Российская Федерация
Субъекты: Трудовой кодекс, общие законы о труде и занятости
Тип законодательства: , Закон
Принят: 2001-12-30
Вступление в силу:
Опубликовано: Собрание законодательства, 2002-01-07, №1, pp. 236-387
Неофициальный перевод на английский язык, 176 с.
Biulleten », 2006-08, № 8, стр. 1-176
Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 30 июня 2006 г.), 2007-03, № 3, стр. 1-229
Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 2007 г.), 2007-06, № 6, стр. 1-227
ISN: RUS-2001-L-60535
Ссылка: https: // www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_isn=60535&p_lang=en
Библиография: Собрание закона, 2002-01-07, № 1, с. 236-387.
Неофициальный перевод на английский язык, 176 с.
Biulleten », 2006-08, № 8, стр. 1-176
Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 30 июня 2006 г.), 2007-03, № 3, с. 1-229
Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 2007 г. ), 2007-06, №6, pp. 1-227
Напечатано отдельно на русском языке, Сводный текст в соответствии с изменениями № 102-ФЗ от 7 мая 2013 г., 274 страницы Кодекса в формате PDF на русском языке в редакции от мая 2013 г.
Трудовой кодекс на русском языке (с изменениями, внесенными до 30 июня 2006 г.) URAL Human Resources, Российская Федерация PDF (консультация 06.12.2006)
Аннотация / Цитирование: Излагает основные принципы трудового законодательства. Содержит положения, касающиеся запрета дискриминации на работе и принудительного труда, трудовых отношений, социального партнерства (коллективные переговоры и соглашения), трудового договора, часов работы, отдыха и отпусков, заработной платы, гарантий и компенсаций работникам, дисциплины, профессионального обучения. , охрана труда.Содержит специальные положения по категориям лиц: в частности, женщины и лица с семейными обязанностями, молодые рабочие до 18 лет, сезонные рабочие, учителя, транспортные рабочие, рабочие-мигранты. Также занимается защитой трудовых прав работников, разрешением трудовых споров и ответственностью за нарушение трудового законодательства. Отменяет Закон № 69-ФЗ от 6 мая 1998 г., Трудовой кодекс 1971 г., Закон № 3543 от 25 сентября 1992 г., Закон № 59-ФЗ от 17 марта 1997 г., Закон № 84-ФЗ от 30 апреля 1999 г., Закон № .14-ФЗ от 15 февраля 1995 г., Закон № 2-ФЗ от 18 января 2001 г., Закон № 139-ФЗ от 31 июля 1998 г., Закон № 131-ФЗ от 24 ноября 1996 г. и Закон № 182-ФЗ от 24 ноября. 1996.
Недействительный текст (ы) :
Изменения текста :
Измененный текст :
Реализация текста (ов) :
Связанный текст :
Кодексы Российской Федерации Законы Российской Федерации
ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ №
№ 197-ФЗ от 31 декабря 2001 г.
Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ
РАЗДЕЛ I.ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ЗАКОНА
Статья 1. Цели и задачи Закона о труде
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых и иных отношений, непосредственно с ними связанных.
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда.
Статья 4. Запрещение принудительного труда
Статья 5. Трудовое право и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
Статья 6. Разделение полномочий федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и иных отношений, непосредственно с ними связанных.
Статья 7.Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, издаваемые работодателем.
Статья 9. Договорное регулирование трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними.
Статья 10. Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права и нормы международного права.
Статья 11. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Статья 12.Сроки действия законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Статья 13. Территориальное действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Статья 14. Исчисление сроков и сроков.

ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ДЛЯ НАЧИСЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Статья 15. Трудовые отношения
Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений.
Статья 17.Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания (выдвижения) на должность
Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате конкурсного отбора.
Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности.
Статья 20. Стороны трудовых отношений.
Статья 21. Основные права и обязанности работника.
Статья 22.Основные права и обязанности работодателя

ЧАСТЬ ВТОРАЯ
РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
ГЛАВА 3. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ
Статья 23. Концепция социального партнерства
Статья 24. Основные принципы социального партнерства.
Статья 25. Стороны социального партнерства.
Статья 26. Система социального партнерства.
Статья 27. Формы социального партнерства.
Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела.

ГЛАВА 4.ПРЕДСТАВИТЕЛИ СОТРУДНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Статья 29. Представители работников
Статья 30. Представители интересов работников, не являющихся членами профсоюзов.
Статья 31. Иные представители работников.
Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников.
Статья 33. Представители работодателей.
Статья 34. Иные представители работодателей.

ГЛАВА 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Статья 35.Комиссия по регулированию социально-трудовых отношений

ГЛАВА 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ
Статья 36. Ведение коллективных переговоров
Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров.
Статья 38. Урегулирование разногласий.
Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

ГЛАВА 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ
Статья 40. Коллективный договор
Статья 41.Содержание и структура коллективного договора
Статья 42. Порядок подготовки проектов коллективных договоров и их заключения.
Статья 43. Действие коллективного договора.
Статья 44. Внесение изменений и дополнений в коллективный договор.
Статья 45. Соглашение. Типы договоров
Статья 46. Содержание и структура договора.
Статья 47. Порядок подготовки проектов договоров и их заключения.
Статья 48. Действие договора.
Статья 49.Внесение изменений и дополнений в договор
Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения.
Статья 51. Контроль за соблюдением коллективного договора, соглашения.

ГЛАВА 8. УЧАСТИЕ СОТРУДНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией.
Статья 53. Основные формы участия работников в управляющих организациях.

ГЛАВА 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Статья 54.Ответственность за уклонение от ведения коллективных переговоров, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и за осуществление контроля за соблюдением коллективных договоров, соглашений
Статья 55. Ответственность за нарушение или неисполнение коллективного договора, соглашения.

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
РАЗДЕЛ III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
ГЛАВА 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора.
Статья 57.Содержание трудового договора
Статья 58. Срок трудового договора.
Статья 59. Срок трудового договора.
Статья 60. Запрет требовать выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором.
Статья 61. Вступление в силу трудового договора.
Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой.

ГЛАВА 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 63. Возраст, при котором допускается заключение трудового договора.
Статья 64.Гарантии при заключении трудовых договоров
Статья 65. Документы, необходимые для заключения трудового договора.
Статья 66. Трудовая книжка.
Статья 67. Форма трудового договора.
Статья 68. Заключение трудового договора.
Статья 69. Медицинское обследование, необходимое для заключения трудового договора.
Статья 70. Условия испытательного срока при приеме на работу.
Статья 71. Результаты испытательного срока.

ГЛАВА 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 72.Перевод сотрудника на другую постоянную работу и перевод сотрудника на другое место работы
Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора.
Статья 74. Временный переход на другую работу в случае технической необходимости.
Статья 75. Трудовые отношения при изменении прав собственности на имущество организации, изменении подсудности организации и реорганизации организации.
Статья 76. Увольнение с работы.

ГЛАВА 13.ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.
Статья 78. Расторжение трудового договора по взаимному согласию сторон.
Статья 79. Расторжение срочного трудового договора.
Статья 80. Расторжение трудового договора по заявлению работника (добровольный выход).
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 82. Обязательное участие профсоюзного органа в производстве по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 83.Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Статья 84. Расторжение трудового договора в связи с нарушением обязательных правил его заключения, установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

ГЛАВА 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ СОТРУДНИКА
Статья 85. Понятие персональной информации работника. Обработка личной информации сотрудника.
Статья 86. Общие требования к обработке персональной информации работника и гарантии защиты этой информации.
Статья 87.Хранение и использование личной информации сотрудников
Статья 88. Разглашение персональных данных работника.
Статья 89. Права работников на обеспечение защиты их личной информации, хранящейся у работодателя.
Статья 90. Ответственность за нарушение правил обработки и защиты персональных данных работника.

РАЗДЕЛ IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
ГЛАВА 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 91.Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.
Статья 92. Сокращение рабочего времени.
Статья 93. Неполное рабочее время (неполное рабочее время).
Статья 94. Продолжительность дневного рабочего времени (смены).
Статья 95. Продолжительность рабочего времени в дни, предшествующие праздничным дням и выходным дням.
Статья 96. Работа в ночное время.
Статья 97. Работа с превышением нормальной продолжительности рабочего времени.
Статья 98. Работа с превышением установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместная работа).
Статья 99.Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа)

ГЛАВА 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ДНЯ
Статья 100. Режим рабочего времени.
Статья 101. Нерегулярное рабочее время.
Статья 102. Работа по гибкому графику.
Статья 103. Сменная работа.
Статья 104. Суммарный учет рабочего времени.
Статья 105. Разделение рабочего дня на части.

РАЗДЕЛ V. ВРЕМЯ ОТДЫХА
ГЛАВА 17.ОБЩИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ
Статья 106. Понятие времени отдыха.
Статья 107. Виды времени отдыха.

ГЛАВА 18. ПЕРЕРЫВ В РАБОТЕ, ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИКИ
Статья 108. Перерывы для отдыха и приема пищи.
Статья 109. Специальные перерывы для утепления и отдыха.
Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха.
Статья 111. Выходные.
Статья 112. Нерабочие праздничные дни.
Статья 113. Запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни.Исключительные случаи привлечения сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

ГЛАВА 19. ОТПУСК
Статья 114. Ежегодный оплачиваемый отпуск
Статья 115. Продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 116. Дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска.
Статья 117 Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы.
Статья 119.Дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем
Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 121. Исчисление трудового стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.
Статья 124. Продление или перенос ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска
Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией.
Статья 127. Осуществление права на отпуск при увольнении работника.
Статья 128. Отпуск без сохранения содержания.

РАЗДЕЛ VI. УСТАНОВЛЕНИЕ ТАРИФА И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА
ГЛАВА 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 129. Основные понятия и определения
Статья 130. Основные государственные гарантии оплаты труда работникам.
Статья 131.Формы оплаты труда
Статья 132. Оплата труда.

ГЛАВА 21. ЗАРЯДНАЯ ЧАСТЬ
Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда.
Статья 134. Обеспечение увеличения реального содержания заработной платы.
Статья 135. Установление заработной платы.
Статья 136. Порядок, место и условия выплаты заработной платы.
Статья 137. Ограничения удержаний из заработной платы.
Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы.
Статья 139. Расчет средней заработной платы
Статья 140. Выплата при увольнении.
Статья 141. Выплата заработной платы, не полученной ко дню смерти работника.
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
Статья 143. Тарифная система оплаты труда.
Статья 144. Стимулирующие выплаты.
Статья 145. Оплата труда директоров общества, их заместителей и главных бухгалтеров.
Статья 146.Оплата труда на особых условиях
Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными и другими особыми условиями труда.
Статья 148. Оплата труда за работу в населенных пунктах с особыми климатическими условиями.
Статья 149. Оплата труда в иных случаях выполнения работы в условиях, отличных от нормальных.
Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.
Статья 151.Оплата труда при совмещении рабочих мест и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника
Статья 152. Оплата труда сверх нормальной продолжительности рабочего дня.
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.
Статья 154. Оплата труда в ночное время.
Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм (функций) труда.
Статья 156. Оплата труда при изготовлении бракованной продукции.
Статья 157.Оплата простоя
Статья 158. Оплата труда при освоении новой продукции (продукции).

ГЛАВА 22. РЕЙТИНГ РАБОТ
Статья 159. Общие положения
Статья 160. Трудовые нормы.
Статья 161. Разработка и утверждение нормативов труда.
Статья 162. Введение, изменение и пересмотр трудовых норм.
Статья 163. Обеспечение нормальных условий труда для выполнения нормативов продукции.

РАЗДЕЛ VII. КАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
ГЛАВА 23.ОБЩИЕ ЗАЯВЛЕНИЯ
Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций.
Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.

ГЛАВА 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ СОТРУДНИКОВ НА ДЕЛОВЫЕ ПОЕЗДКИ И ПЕРЕСЕЛЕНИЕ
Статья 166. Понятие служебной командировки.
Статья 167. Гарантии при отправке сотрудников в командировки.
Статья 168. Возмещение расходов, связанных с командировкой.
Статья 169. Возмещение затрат на переезд.

ГЛАВА 25.ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ИХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ СОЦИАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, выполняющим государственные и социальные обязанности.
Статья 171. Гарантии работникам, избранным для работы в профессиональных союзах и комитетах по трудовым разногласиям.
Статья 172. Гарантии работникам, избранным для работы на выборных должностях в государственных органах и органах местного самоуправления.

ГЛАВА 26.ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ И УЧЕБУ
Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с учебой в высших учебных заведениях, и работникам, поступающим в эти образовательные учреждения.
Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в средних учебных заведениях, и работникам, поступающим в эти учреждения.
Статья 175. Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования.
Статья 176.Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях.
Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу и учебу.

ГЛАВА 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ СОТРУДНИКАМ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Статья 178. Пособие при увольнении.
Статья 179. Преимущественное право сохранения работы при сокращении штатной численности организации.
Статья 180.Гарантии и компенсации работникам при закрытии организации, сокращении штата
Статья 181. Гарантии директору организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации.

ГЛАВА 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую постоянную менее оплачиваемую работу.
Статья 183.Гарантии работникам при временной нетрудоспособности
Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях.
Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр.
Статья 186. Гарантии и компенсации работникам при сдаче крови и ее компонентов.
Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направленным работодателем для повышения квалификации.
Статья 188.Компенсация расходов при использовании личного имущества работника

РАЗДЕЛ VIII. ТРУДОВЫЙ РЕЖИМ. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
ГЛАВА 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 189. Режим труда и трудовая дисциплина в организации.
Статья 190. Порядок установления правил внутреннего трудового распорядка организации.

ГЛАВА 30. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
Статья 191. Стимулирование родов.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания.
Статья 193.Порядок наложения дисциплинарных взысканий
Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания.
Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей по требованию представительного органа работников.

РАЗДЕЛ IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, ПОДГОТОВКА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ
ГЛАВА 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 196. Права и обязанности работодателя в отношении подготовки и переподготовки кадров.
Статья 197.Право сотрудников на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации

ГЛАВА 32. ДОГОВОР ОБ ОБУЧЕНИИ
Статья 198. Соглашение об обучении
Статья 199. Содержание договора на обучение.
Статья 200. Срок и форма обучения.
Статья 201. Срок действия договора на обучение
Статья 202. Организационные формы обучения.
Статья 203. Время обучения.
Статья 204. Заработная плата в период обучения.
Статья 205.Применение трудового законодательства к обучающимся
Статья 206. Недействительность условий договора об обучении.
Статья 207. Права и обязанности обучаемых по окончании обучения.
Статья 208. Основания прекращения договора об обучении.

РАЗДЕЛ X. БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА
ГЛАВА 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 209. Основные понятия.
Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда.

ГЛАВА 34. ТРЕБОВАНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА
Статья 211.Государственные нормативные требования безопасности труда
Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасности труда.
Статья 213. Медицинские осмотры некоторых категорий работников.
Статья 214. Обязанности работника по охране труда.
Статья 215. Соответствие производственных помещений и продукции требованиям охраны труда.

ГЛАВА 35. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА
Статья 216. Государственное управление охраной труда.
Статья 217.Служба охраны труда в организациях
Статья 218. Комитеты / комиссии по охране труда.

ГЛАВА 36. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВА РАБОТНИКОВ НА ЗАЩИТУ ТРУДА
Статья 219. Право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и охраны здоровья.
Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.
Статья 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты.
Статья 222.Раздача молока и лечебно-профилактического питания
Статья 223. Санитарно-коммунальные и лечебно-профилактические услуги работникам.
Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников.
Статья 225. Подготовка кадров и профессиональное образование в области охраны труда.
Статья 226. Финансирование мероприятий, направленных на улучшение условий труда и охрану труда.
Статья 227. Несчастные случаи на производстве, подлежащие расследованию и регистрации.
Статья 228.Обязанности работодателя при несчастном случае на производстве
Статья 229. Порядок расследования несчастных случаев на производстве.
Статья 230. Заполнение материалов об авариях на производстве и их учет.
Статья 231. Рассмотрение разногласий по расследованию, ликвидации и регистрации несчастных случаев на производстве.

РАЗДЕЛ XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ГЛАВА 37. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 232.Обязанность стороны трудового договора возместить причиненный им ущерб другой стороне
Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора.

ГЛАВА 38. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ
Статья 234. Ответственность работодателя по возмещению ущерба, причиненного незаконным лишением права на труд.
Статья 235. Ответственность работодателя за материальный ущерб имуществу работника.
Статья 236.Ответственность работодателя за просрочку оплаты труда
Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику.

ГЛАВА 39. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА
Статья 238. Ответственность работника за вред, причиненный работодателю.
Статья 239. Обстоятельства, исключающие ответственность работника.
Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания убытков с работника.
Статья 241. Объем ответственности работника.
Статья 242. Полная ответственность работника.
Статья 243.Причины полной ответственности
Статья 244. Письменные договоры о полной ответственности.
Статья 245. Коллективная (командная) ответственность за причиненный ущерб.
Статья 246. Оценка ущерба.
Статья 247. Ответственность работодателя за оценку ущерба и обнаружение источника.
Статья 248. Порядок возмещения ущерба.
Статья 249. Возмещение расходов, связанных с обучением работников.
Статья 250. Уменьшение размера ущерба, подлежащего ремонту по решению инспекции по трудовым спорам.

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ
РАЗДЕЛ XII.ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ УПРАВЛЕНИЯ РАБОТОЙ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕННЫХ РАБОТ
ГЛАВА 40. ОБЩИЕ СТАТЬИ
Статья 251. Особые процедуры организации труда.
Статья 252. Установление специальных процедур.

ГЛАВА 41. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ И СОТРУДНИКОВ-ЖЕНЩИН, СЕМЬЕЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Статья 253. Ограничения на труд для работающих женщин.
Статья 254. Переезд беременных женщин и женщин с детьми до 1,5 лет на другую работу.
Статья 255.Декретный отпуск
Статья 256. Отпуск по воспитанию ребенка.
Статья 257. Отпуск приемным родителям.
Статья 258. Перерывы для кормления ребенка.
Статья 259. Гарантии работникам при командировках, сверхурочной работе, работе в ночное время, в свободные и праздничные дни.
Статья 260. Гарантии женщинам при ежегодном оплачиваемом отпуске.
Статья 261. Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора.
Статья 262. Дополнительные выходные дни работникам, ухаживающим за детьми-инвалидами и инвалидами с рождения.
Статья 263.Дополнительные неоплачиваемые отпуска работникам, ухаживающим за детьми
Статья 264. Гарантии и льготы работникам, выхаживающим детей без матери.

ГЛАВА 42. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ Моложе 18 лет
Статья 265. Ограничения на работу для работников моложе 18 лет.
Статья 266. Медицинские осмотры работников моложе 18 лет.
Статья 267. Ежегодный оплачиваемый отпуск для работников до 18 лет.
Статья 268.Запрет на командировки, сверхурочные и ночные работы, в выходные и праздничные дни для сотрудников до 18 лет.
Статья 269. Дополнительные гарантии работникам до 18 лет при расторжении трудового договора.
Статья 270. Нормы производства для работников до 18 лет.
Статья 271. Оплата труда работников моложе 18 лет за работу в полдня.
Статья 272. Особый порядок приема на работу лиц моложе 18 лет.

ГЛАВА 43. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ МНОЖЕСТВЕННОГО ИСПОЛНИТЕЛЯ
Статья 273.Общие статьи
Статья 274. Правовое регулирование деятельности руководителя организации.
Статья 275. Трудовой договор с руководителем организации.
Статья 276. Внеурочная работа руководителя организации.
Статья 277. Ответственность руководителя организации.
Статья 278. Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации.
Статья 279. Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа организации, собственника имущества организации или уполномоченного лица (органа) собственника.
Статья 280.Досрочное расторжение трудового договора руководителем организации
Статья 281. Особые процедуры для руководителей множественного числа лиц.

ГЛАВА 44. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ В нерабочее время
Статья 282. Общие статьи при внеурочной работе.
Статья 283. Документы, предъявляемые при работе по совместительству.
Статья 284. Рабочее время при работе вне времени.
Статья 285. Оплата труда наемным работникам.
Статья 286. Отпуска при работе вне времени.
Статья 287.Гарантии и компенсационные выплаты для временно не занятых сотрудников
Статья 288. Дополнительные основания расторжения трудового договора с наемными работниками.

ГЛАВА 45. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВЫЙ ДОГОВОР НА ДВА МЕСЯЦА
Статья 289. Заключение трудового договора на два месяца.
Статья 290. Работа в свободные и праздничные дни.
Статья 291. Оплачиваемые отпуска.
Статья 292. Расторжение трудового договора.

ГЛАВА 46.СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СЕЗОННЫХ СОТРУДНИКОВ
Статья 293. Работа сезонного характера.
Статья 294. Условия заключения договоров сезонных работ.
Статья 295. Оплачиваемые отпуска сезонным работникам.
Статья 296. Расторжение договоров с сезонными работниками.

ГЛАВА 47. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СМЕННЫХ РАБОТНИКОВ
Статья 297. Общие статьи о сменной работе.
Статья 298. Ограничения на работу вахтовым методом.
Статья 299.Время смены
Статья 300. Учет рабочего времени при посменной работе.
Статья 301. Посменный график работы и отдыха.
Статья 302. Гарантии и компенсационные выплаты вахтовым работникам.

ГЛАВА 48. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ НА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Статья 303. Особые условия договора между работником и индивидуальным работодателем.
Статья 304. Срок трудового договора.
Статья 305. График работы и отдыха.
Статья 306.Изменение условий трудового договора
Статья 307. Расторжение трудового договора.
Статья 308. Арбитраж индивидуальных трудовых споров.
Статья 309. Документы, подтверждающие трудоустройство работодателя — физического лица.

ГЛАВА 49. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ Ауторкеров
Статья 310. Надомники.
Статья 311. Допустимые условия работы на дому.
Статья 312. Расторжение договора надомной работы.

ГЛАВА 50. ТРУД СОТРУДНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ В ДАЛЬНЕМ СЕВЕРНЫХ РЕГИОНАХ И ПРИНАДЛЕЖИТЕЛЬНЫХ РАЙОНАХ
Статья 313.Гарантии и компенсационные выплаты работникам, работающим в регионах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях
Статья 314. Срок трудоустройства, необходимый для выплаты гарантий и компенсаций.
Статья 315. Оплата труда.
Статья 316. Региональная ставка доплаты.
Статья 317. Повышение в процентах заработной платы.
Статья 318. Государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией общества, сокращениями персонала.
Статья 319. Дополнительный выходной.
Статья 320. Короткая рабочая неделя.
Статья 321.Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
Статья 322. Порядок предоставления и дополнения ежегодного оплачиваемого отпуска.
Статья 323. Гарантии медицинского обслуживания.
Статья 324. Заключение трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.
Статья 325. Возмещение расходов на проезд к месту отпуска и обратно.
Статья 326. Возмещение расходов, связанных с переездом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним районы.
Статья 327.Прочие гарантии и компенсационные выплаты

ГЛАВА 51. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ ТРАНСПОРТНЫХ РАБОТНИКОВ
Статья 328. Привлечение к работам, связанным с эксплуатацией транспортных средств.
Статья 329. График работы транспортников.
Статья 330. Дисциплина транспортников.

ГЛАВА 52. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ
Статья 331. Право заниматься системой образования.
Статья 332. Срок трудового договора с работниками высших учебных заведений.
Статья 333.Режим работы работников образования
Статья 334. Ежегодный общий оплачиваемый длительный отпуск
Статья 335. Продолжительный отпуск работников образования.
Статья 336. Дополнительные основания расторжения трудового договора с педагогическим работником.

ГЛАВА 53. ОСОБЫЕ ПОРЯДОК РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ НА РАБОТУ В ДИПЛОМАТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВАХ И КОНСУЛЬСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, А ТАКЖЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ И ОБЩЕСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ АБСОРСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Статья 337.Органы, направляющие сотрудников в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за рубежом
Статья 338. Трудовой договор с работниками, направляемыми на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 339. Условия труда работников, направленных на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 340. Гарантии и компенсационная выплата работникам, направленным на работу в представительства Российской Федерации за рубежом.
Статья 341.Причины прекращения работы в представительстве РФ за рубежом

ГЛАВА 54. ОСОБЫЕ ПРОЦЕДУРЫ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Статья 342. Стороны договора с религиозной организацией
Статья 343. Внутренний регламент религиозной организации.
Статья 344. Особый порядок заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменение.
Статья 345. График работы работников религиозных организаций.
Статья 346.Ответственность сотрудников религиозных организаций
Статья 347. Расторжение трудового договора с работником религиозной организации.
Статья 348. Арбитраж индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций.

ГЛАВА 55. ФАКТОРЫ, РЕГУЛИРУЮЩИЕ УСЛОВИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ СОТРУДНИКОВ.
Статья 349. Регулирование условий труда лиц, занятых в военных учреждениях Российской Федерации и в федеральных органах исполнительной власти, в которых военная служба предусмотрена законодательством Российской Федерации, а также лиц, проходящих службу. альтернативная гражданская служба вместо военной
Статья 350.Факторы, регулирующие условия труда медицинских работников
Статья 351. Регулирование условий труда работников интеллигенции средств массовой информации, кинематографических организаций, театральных, театрально-концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) представлении художественного произведения, профессиональных спортсменов.

ЧАСТЬ ПЯТАЯ
РАЗДЕЛ XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО КОДЕКСА.
ГЛАВА 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
Статья 352. Способы защиты трудовых прав работников.

ГЛАВА 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО КОДЕКСА И ДРУГИХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ ТРУДОВЫЕ НОРМЫ
Статья 353. Органы государственного надзора и контроля за соблюдением Трудового кодекса и иных правовых актов, содержащих трудовые нормы.
Статья 354. Федеральная инспекция труда.
Статья 355.Принципы деятельности и основные задачи органов Федеральной инспекции труда.
Статья 356. Основные полномочия органов Федеральной инспекции труда.
Статья 357. Основные права государственной инспекции труда.
Статья 358. Обязанности государственных инспекторов труда.
Статья 359. Независимость государственных инспекторов труда.
Статья 360. Порядок проверки организаций.
Статья 361. Обжалование приговоров государственных инспекторов труда.
Статья 362.Ответственность за нарушение Трудового кодекса и иных правовых актов, содержащих трудовые нормы.
Статья 363. Ответственность за нарушение деятельности государственных инспекторов труда.
Статья 364. Ответственность государственных инспекторов труда.
Статья 365. Взаимодействие органов Федеральной инспекции труда с другими органами и организациями.
Статья 366. Государственный надзор за соблюдением правил техники безопасности на производстве.
Статья 367. Государственный контроль за электроэнергетикой.
Статья 368.Государственный санитарно-эпидемиологический контроль
Статья 369. Государственный контроль за ядерной и радиационной безопасностью.

ГЛАВА 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ ПРОФСОЮЗАМИ
Статья 370. Право профсоюзов контролировать соблюдение Трудового кодекса и других правовых актов, содержащих положения о труде.
Статья 371. Решение работодателя, принятое с учетом заключения профсоюзного органа.
Статья 372. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, при утверждении локальных нормативных правовых актов, содержащих положения о труде.
Статья 373. Порядок рассмотрения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Статья 374. Гарантии работникам, членам выборных коллегиальных органов профсоюзов, работающим на условиях полной занятости.
Статья 375. Гарантии для штатных работников профсоюзов, избранных в профессиональные органы.
Статья 376. Гарантии трудовых прав работников, членов выборного профсоюзного органа.
Статья 377.Обязанности работодателя по созданию условий, способствующих деятельности выборного профсоюзного органа
Статья 378. Ответственность за нарушение прав профсоюзов.

ГЛАВА 59. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ СОБОЙ СОТРУДНИКАМИ
Статья 379. Формы защиты.
Статья 380. Обязанность работодателя не блокировать защиту трудовых прав.

ГЛАВА 60. РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Статья 381.Понятие индивидуального трудового спора
Статья 382. Органы, осуществляющие рассмотрение индивидуальных трудовых споров.
Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров.
Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам.
Статья 385. Компетенция комиссий по трудовым спорам.
Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам.
Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам.
Статья 388.Порядок вынесения решения комиссией по трудовым спорам и его предмет
Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам.
Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и передача индивидуального трудового спора в суд.
Статья 391. Разрешение индивидуальных трудовых споров в суде.
Статья 392. Компетенция суда по рассмотрению индивидуального трудового спора.
Статья 393.Освобождение сотрудников от судебных расходов
Статья 394. Постановление по трудовым спорам об увольнении и повторном найме.
Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника.
Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе.
Статья 397. Ограничение на взыскание сумм, уплаченных по решению отраслевых трибуналов.

ГЛАВА 61. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ СПОРОВ
Статья 398. Основные понятия.
Статья 399. Заявление работников и их представителей.
Статья 400.Рассмотрение претензий работников, профсоюзов и их объединений
Статья 401. Примирительные процедуры.
Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора в согласительной комиссии.
Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с посредником.
Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в производственном арбитраже.
Статья 405. Гарантии разрешения коллективного трудового спора.
Статья 406.Уклонение от примирительных процедур
Статья 407. Участие службы по разрешению коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров.
Статья 408. Соглашение при разрешении коллективного трудового спора.
Статья 409. Право удара.
Статья 410. Объявление забастовки.
Артикул 411. Головка ударная.
Статья 412. Ответственность сторон в ходе забастовки.
Статья 413. Незаконные забастовки.
Статья 414. Гарантии и правовые условия сотрудников в связи с проведением забастовки
Статья 415. Запрет локаута.
Статья 416. Ответственность за уклонение от примирительной процедуры и неисполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры.
Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки.
Статья 418. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора.

ГЛАВА 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ДРУГИХ НОРМАЛЬНЫХ АКТОВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
Статья 419.Классификация ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов трудового законодательства

ЧАСТЬ ШЕСТАЯ
РАЗДЕЛ XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 420. Срок введения в действие настоящего Кодекса.
Статья 421. Порядок и условия введения минимального размера оплаты труда, предусмотренные частью первой статьи 133 настоящего Кодекса.
Статья 422. Признание отдельных нормативных актов недействительными.
Статья 423. Применение некоторых законодательных и иных нормативных актов.
Статья 424.Применение настоящего Кодекса в правоотношениях, возникших до и после введения в действие
Взято с http://www.ilo.org/dyn/natlex/ docs / WEBTEXT / 60535/65252 / E01RUS01.htm # chap1
Охрана труда в Российской Федерации: законодательство и практика
Организация охраны труда, унаследованная Российской Федерацией с прежних времен, представляла собой иерархическую структуру, которая была построена в прежнем обществе и функционировала под строгим административным контролем, сопровождаемым планированием и распределением ресурсов.Недавние изменения в экономической и социальной системах страны, вызванные переходом к рыночной экономике, потребовали как пересмотра действующего трудового законодательства, так и реорганизации всей системы охраны труда и, в частности, предоставления услуг по гигиене труда работающему населению.
Законодательство о труде
Охрана труда в России признана комплексной системой обеспечения безопасных и здоровых условий труда, которая включает правовые, социально-экономические, организационные, профилактические, охранные, гигиенические, технические и другие меры.
Трудовое законодательство Российской Федерации состоит из отдельных положений Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса, Основного закона об охране труда и нормативного законодательства, которое состоит из соответствующих правовых актов, постановлений и директив, а также руководящих указаний, инструкций, положений стандарты и различные стандарты, утвержденные соответствующими органами Российской Федерации и республик на территории России.
Статья 37 Конституции Российской Федерации гласит, что каждый гражданин имеет право на работу в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда, на оплату труда без какой-либо дискриминации в размере не ниже минимального. учреждены федеральным правительством и должны быть защищены от безработицы.
Основной закон об охране труда, принятый в августе 1993 года, содержит положения, обеспечивающие права трудящихся на охрану своего здоровья. Он также регулирует трудовые отношения между работодателями и работниками во всех отраслях экономики независимо от форм собственности. Согласно статье 4 этого Закона, работники имеют право:
безопасные и здоровые условия труда
рабочих мест, защищенных от профессиональных опасностей, которые могут привести к несчастным случаям на производстве или профессиональным заболеваниям или снижению трудоспособности
компенсация производственного травматизма и профессиональных заболеваний
информация о существующих профессиональных опасностях и рисках для здоровья, а также о мерах, принимаемых работодателем для их контроля
предоставление средств индивидуальной защиты за счет средств работодателя.
Статья 9 Основного закона об охране труда возлагает ответственность за обеспечение безопасных и здоровых условий труда на руководство, а в статье 16 оговариваются экономические санкции за создание небезопасных и вредных для здоровья условий труда, а также за ухудшение здоровья рабочих в результате профессионального облучения, травмы или заболевания.
Глава 10 Трудового кодекса Российской Федерации касается охраны труда в промышленности.Статья 139 предусматривает ответственность руководства за обеспечение безопасных и здоровых условий труда посредством внедрения современных процедур безопасности и мер по предотвращению несчастных случаев, которые обеспечат надлежащий контроль опасностей и предотвращение несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Статья 143 Трудового кодекса требует, чтобы руководство оснащало рабочие места безопасными машинами и оборудованием и создавало безопасные условия труда в соответствии с техническими и гигиеническими стандартами, а также межотраслевыми и отраслевыми нормативными актами по охране труда, которые были разработаны и приняты в в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Межотраслевые правила техники безопасности и гигиены труда охватывают все отрасли промышленности. Они состоят из требований законодательства, применимых ко всем предприятиям независимо от видов их экономической деятельности (например, гигиенические нормы СН 245-71 для проектирования промышленных предприятий). Межотраслевые правила принимаются Советом министров Российской Федерации или другими соответствующими органами по запросу Совета министров.
Отраслевые правила техники безопасности и гигиены труда определяют требования к различным производственным процессам, видам работ и оборудованию, характерным для конкретных отраслей промышленности (например,g., Положение о правилах безопасности при сварочных работах в строительстве или при эксплуатации кранов-манипуляторов в доках). Они учитывают специфику отдельных отраслей экономики и принимаются соответствующими министерствами, государственными комитетами, органами государственного надзора и другими соответствующими органами.
Министерства также издают руководящие принципы, инструкции и технические стандарты по безопасности и гигиене труда для соответствующих сфер экономической деятельности. Другие инструкции, например те, которые обязывают работодателей организовывать обучение рабочих по вопросам безопасности и гигиены труда на предприятии, или инструкции, обязывающие рабочих соблюдать требования безопасности, подлежат консультациям с организациями работодателей и работников.
Работодатели обязаны обеспечивать работников соответствующей одеждой или униформой, а также средствами индивидуальной и коллективной защиты, как указано в нормативных актах. Они также несут ответственность за организацию периодических медицинских осмотров для определенных категорий рабочих, например, выполняющих тяжелую или опасную работу, транспортных рабочих и некоторых других.
Наряду с обязанностями и ответственностью работодателей (когда государство владеет собственностью, руководство предприятия представляет работодателя), трудовое законодательство возлагает на работников ответственность за соблюдение требований безопасности и гигиены труда, установленных соответствующими нормативными актами и инструкциями. Например, от них требуется пройти обучение по технике безопасности и гигиене труда, правильно обслуживать и использовать средства индивидуальной защиты, обучать методам предотвращения пожаров, обслуживать машины и оборудование, которые они используют, и содержать свои рабочие места в чистоте.
На уровне предприятия ежедневный надзор за соблюдением стандартов и требований в области безопасности и гигиены труда входит в обязанности бюро по охране труда, которое является неотъемлемой частью предприятия и имеет независимый статус.В его основные функции входит оценка профессиональных опасностей, оценка рисков, рекомендации по мерам безопасности и контроля, предотвращение несчастных случаев на производстве, анализ причин несчастных случаев на производстве, сотрудничество с другими подразделениями предприятия в предотвращении несчастных случаев и травм на производстве, контроль машин и оборудования. оборудование и выполнение программ безопасности. Бюро имеет право останавливать работу определенного оборудования или процессов или выполнение работ, которые могут поставить под угрозу жизнь и здоровье рабочих.
Малые предприятия обычно не в состоянии организовать бюро по охране труда (см. «Службы гигиены труда на малых предприятиях»). Статья 8 Основного закона об охране труда дает им право консультироваться со сторонними специалистами по безопасности и гигиене труда и нанимать их на контрактной основе.
В целях повышения эффективности нормативных актов, регулирующих защиту работников в Российской Федерации, существует система установления государственных стандартов безопасности и гигиены труда (ГОСТ).Государственные стандарты имеют силу закона, и соответствующие государственные органы обеспечивают их выполнение.
Всего в настоящее время существует более 2000 нормативных актов, директив, инструкций, гигиенических норм и государственных стандартов по охране труда, большинство из которых были разработаны различными министерствами, государственными комитетами и другими органами бывшего СССР. Эти правила и положения все еще остаются в силе, хотя 700 были приняты до 1981 года и предполагалось, что они будут применяться только в течение пяти лет. Большинство из них нуждаются в пересмотре и доработке в свете новой экономической ситуации.
В рамках реорганизации системы охраны труда в России Указом Президента от 4 мая 1994 г. была создана Федеральная инспекция труда ( Rostrudinspekcija ) при Министерстве труда и возложена ответственность за соблюдение трудового законодательства на всех территориях Российской Федерации. Российская Федерация. Таким образом была создана система государственного контроля и надзора в области охраны труда.(До этого за соблюдение трудового законодательства отвечали профсоюзные инспекторы.) Во всех субъектах Российской Федерации должны быть созданы региональные инспекции с сетевой структурой для завершения организационной структуры Федеральной инспекции труда.
Законодательство о здравоохранении
Законодательство Российской Федерации о здравоохранении представляет собой инструмент реализации государственной политики в области здравоохранения и эпидемиологического благополучия населения. Федеральная санитарно-эпидемиологическая служба Российской Федерации осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством в области здравоохранения и играет важную роль в деятельности, направленной на обеспечение безопасности и гигиены труда и здоровья населения в целом.
Законодательство о здравоохранении состоит из Закона о гигиеническом и эпидемиологическом благополучии населения, принятого 13 апреля 1992 г. Верховным Советом Российской Федерации, и соответствующих директив и постановлений, принятых соответствующими компетентными органами на основании этого Закона.
Статья 1 Закона определяет термин гигиеническое и эпидемиологическое благополучие как «такое состояние здоровья населения и окружающей среды, при котором отсутствует опасное влияние факторов окружающей среды на здоровье населения и существуют благоприятные условия для творческой деятельности. . »
Законодательство о здравоохранении устанавливает гигиенические нормы для предприятий, новые виды машин и оборудования, а также новые технологические процессы и материалы. Он также предусматривает соблюдение существующих норм и стандартов.
Государственный гигиенический надзор имеет две формы:
Профилактический гигиенический надзор включает соблюдение гигиенических норм при проектировании, строительстве и реконструкции предприятий, внедрении новых технологий, производстве машин и оборудования, а также мониторинг окружающей среды.
Регулярный гигиенический надзор предполагает регулярное наблюдение за производственной средой предприятий с использованием гигиенических методов мониторинга воздействия, отбора проб и анализа.Он также включает контроль за соблюдением гигиенических норм при эксплуатации машин и оборудования и обслуживании предприятия в целом.
Статья 9 Закона требует, чтобы предприятия соблюдали санитарное законодательство, соблюдая установленные гигиенические стандарты и осуществляя контроль за своей производственной средой. От них требуется предотвращать загрязнение окружающей среды, а также разрабатывать и внедрять программы безопасности и гигиены труда, направленные на улучшение производственной среды и предотвращение несчастных случаев и травм на производстве.
Глава 4 Закона определяет различные степени ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации в области здравоохранения. Лица, виновные в нарушении закона, могут быть привлечены к ответственности в соответствии с гражданским или уголовным законодательством (статья 27) Российской Федерации.
Глава 5 Закона устанавливает функции государственного гигиенического и эпидемиологического надзора. Включает:
оценка и прогноз состояния окружающей среды для населения
выявление случаев возникновения инфекционных заболеваний, широко распространенных неинфекционных заболеваний и отравлений и их причин
разработка обязательных мероприятий по обеспечению гигиенического и эпидемиологического благополучия населения
надзор за соблюдением предприятиями санитарного законодательства и гигиенических норм
привлечение к ответственности организаций и лиц за несоблюдение санитарного законодательства и гигиенических норм
сбор статистических данных по инфекционным заболеваниям, профессиональным заболеваниям, широко распространенным неинфекционным заболеваниям и отравлениям в результате неблагоприятных факторов окружающей среды.
В результате структурных изменений, происходящих в структуре занятости, Закон впервые возлагает обязательства по соблюдению законодательства в области здравоохранения, гигиенических стандартов, гигиенического качества продукции и предотвращения загрязнения окружающей среды не только на руководство и работников. но также и о самозанятых лицах, которые работают полный рабочий день (статья 34).
Согласно статье 32 Закона на Федеральную санитарно-эпидемиологическую службу Российской Федерации возложена ответственность за обеспечение соблюдения законодательства о здравоохранении.Кроме того, Совет Министров Российской Федерации утвердил Постановление № 375, согласно которому бывшие санитарно-эпидемиологические станции были преобразованы в Центры государственного гигиенического и эпидемиологического надзора (ЦГСЭН), действующие на всех территориях Российской Федерации.
Новое законодательство в области здравоохранения является важнейшим шагом в правовом регулировании гигиенического и эпидемиологического благополучия населения, равно как и радикальная реструктуризация Федеральной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации для его выполнения.Служба недавно получила статус Федеральной службы и теперь входит в федеральные органы государственного контроля. В результате был создан Федеральный комитет Российской Федерации по гигиеническому и эпидемиологическому надзору, который осуществляет общий надзор за этой службой.
Федеральная санитарно-эпидемиологическая служба Российской Федерации состоит из следующих органов:
Федеральный комитет Российской Федерации по гигиеническому и эпидемиологическому надзору
Центры государственного гигиенического и эпидемиологического надзора (ЦГСЭН) республиканского, областного, городского, районного и местного уровней
линейные КШЭС на водном и воздушном транспорте
Информационно-аналитический центр Российской Федерации
медицинских институтов и специализированных учебных центров по обучению и подготовке специалистов для кадрового обеспечения ЦСГОС
научно-исследовательских институтов гигиены труда и эпидемиологии
специализированных медицинских учреждений по производству вакцин
Как определено в Директиве No.375, к основным функциям Федеральной санитарно-эпидемиологической службы относятся:
обеспечение соблюдения законодательства в области здравоохранения
разработка гигиенических норм и стандартов
разработка федеральных, республиканских, региональных и местных программ по охране и укреплению здоровья
предоставление технической информации соответствующим органам, предприятиям, организациям работодателей и работников и другим учреждениям, занимающимся вопросами безопасности и гигиены труда, включая информацию о гигиенических и эпидемиологических условиях в стране, статистику заболеваемости населения и толкование юридических документов относящиеся к законодательству в области здравоохранения
координация деятельности предприятий, организаций работодателей и работников, научных ассоциаций и других учреждений и организаций в отношении разработки и внедрения гигиенических стандартов.
Специалисты ЦСГОСЗ имеют право посещать и проверять предприятия с целью соблюдения законодательства в области здравоохранения. Они исследуют причины профессиональных заболеваний и выявляют потенциальные экологические и профессиональные опасности, которые могут привести к профессиональным заболеваниям, травмам и отравлениям. В идеале, когда это необходимо, они сотрудничают с профессиональными врачами и медсестрами, работающими в службах гигиены труда.
средств ЦСЭОС предоставляется напрямую из федерального бюджета Российской Федерации.Кроме того, CSHES может предоставлять специализированные услуги и консультации по контракту предприятиям и любым другим лицам, которым может потребоваться их опыт. Перечень специализированных услуг, оказываемых ЦСГОС, утверждается Федеральной комиссией по гигиеническому и эпидемиологическому надзору.
Законодательство в области здравоохранения обеспечивается посредством применения соответствующих директив, постановлений, инструкций, норм и стандартов, а также требований законодательства. К ним относятся:
гигиенические правила, гигиенические стандарты и требования, направленные на создание безопасных и здоровых условий труда, защиту окружающей среды и укрепление здоровья населения в целом
гигиенические стандарты, устанавливающие пределы профессионального воздействия и максимально допустимые уровни потенциальных опасностей, встречающихся на рабочих местах и в окружающей среде
гигиенические нормы, устанавливающие критерии конкретных факторов, которые могут повлиять на здоровье будущих поколений
единых гигиенических правил, сочетающих в себе разные нормы и стандарты.
Охрана здоровья работников
Статья 41 Конституции Российской Федерации гласит, что каждый гражданин имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Новые правовые акты предусматривают развитие муниципальной и частной систем здравоохранения в дополнение к государственной системе здравоохранения. Медицинская помощь в государственных и муниципальных медицинских учреждениях предоставляется пациентам бесплатно, расходы покрываются за счет средств федерального и местного бюджета, фондов медицинского страхования и других источников.
Закон о гигиеническом и эпидемиологическом благополучии населения включает следующие положения, направленные на охрану здоровья рабочих:
Работники предприятий должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры.
Предварительные и периодические медицинские осмотры обязательны для всех работников, подвергающихся особым профессиональным опасностям и опасным видам работ, включенных в перечень, утвержденный Федеральным комитетом по гигиеническому и эпидемиологическому надзору и Министерством здравоохранения Российской Федерации в консультации с представительными организациями работодателей и работников.
Предприятия должны принимать все необходимые меры по медицинскому освидетельствованию работников.
Особенностью системы здравоохранения страны является введение в 1991 году обязательного медицинского страхования, в которое были внесены поправки в 1993 году. Закон о медицинском страховании граждан Российской Федерации включает новую модель страхования, согласно которой работодатели вносят взносы в размере 3,6% от общей суммы заработной платы направляется местным администрациям для удовлетворения потребностей в медицинском страховании.В 1996 году около 40 миллионов работников были застрахованы Федеральным фондом обязательного медицинского страхования Российской Федерации.
Основной целью введения обязательного медицинского страхования было обеспечение финансирования здравоохранения в постсоветской экономической системе, основанной на принципах страхования, с использованием средств, вносимых в виде обязательных и добровольных взносов. Обязательное медицинское страхование ввело в систему здравоохранения Российской Федерации два типа общественных отношений, которых раньше не было: привлечение страховщиков в лице местных властей, которые несут ответственность за медицинское страхование государственных служащих и безработных; и участие промышленных страховых компаний, представленных работодателями и предприятиями, которые несут ответственность за страхование работников.В соответствии со статьей 23 Закона о здоровье и эпидемиологическом благополучии населения медицинские осмотры работников включены в перечень услуг, покрываемых обязательным медицинским страхованием.
В соответствии с Основным законом об охране здоровья граждан Российской Федерации, принятым Верховным Советом Российской Федерации 22 июля 1993 г., основными принципами охраны здоровья являются:
соблюдение прав человека в области охраны здоровья, гарантированных государством
приоритет профилактики в охране здоровья
всеобщий доступ к социальной и медицинской помощи
социальная защита работников при инвалидности
Ответственность государства, соответствующих органов, предприятий независимо от форм собственности, а также руководства учреждений и организаций за охрану и укрепление здоровья трудящихся.
Основной закон определяет отношения в отношении охраны здоровья и укрепления здоровья между работающим населением и соответствующими органами, государственными предприятиями, учреждениями частного сектора, а также государственными, муниципальными и частными медицинскими учреждениями, предоставляющими медицинские услуги.
На практике услуги по гигиене труда предоставляются работникам государственными учреждениями здравоохранения (больницами и поликлиниками), расположенными рядом с их местожительством, а также специализированными службами гигиены труда, расположенными в основном на крупных предприятиях.Цель такого механизма — максимально приблизить квалифицированные медицинские услуги к рабочим и их рабочим местам.
Службы гигиены труда обычно организованы на крупных предприятиях, на которых работает более 4000 человек, а также на предприятиях химической, нефтехимической, горнодобывающей и карьерной промышленности с числом сотрудников более 2000 человек. На всех предприятиях с более чем 800 рабочими требуется заводское подразделение, укомплектованное профессиональным врачом и медсестрой; тем, у кого от 300 до 800 рабочих, требуется только медсестра; минимальная численность для предприятий химической, нефтехимической, горнодобывающей и карьерной деятельности — 200 человек.Эти внутризаводские подразделения являются частью системы общественного здравоохранения.
Малые предприятия полагаются на службы гигиены труда в больницах и поликлиниках государственной системы здравоохранения, которые, как ожидается, предоставят профессионального врача для проведения медицинских осмотров рабочих.
Служба гигиены труда на очень крупных предприятиях обычно включает в себя больницу, оказывающую стационарные услуги, поликлинику, предоставляющую амбулаторные услуги, услуги медсестер и амбулаторию.Его услуги могут быть «закрытыми» (т. Е. Ограничиваться отдельными лицами, работающими на предприятии) или «открытыми» (т. Е. Также предоставлять услуги семьям рабочих, а иногда и лицам, проживающим по соседству с заводом).
Выводы
Значительные преобразования в экономической и социальной системах России отражают переход к рыночной экономике, появление различных форм собственности, предоставление экономической независимости предприятиям и отмену государственного административного контроля — все это привело к очень многим изменениям. в обществе.
Описанная выше система охраны труда в Российской Федерации, сохраняя свои общие черты, все еще находится в процессе серьезной реорганизации, чтобы соответствовать меняющимся реалиям и иметь возможность эффективно реагировать на возникающие проблемы. Хотя этот процесс идет полным ходом, он только начинается.
Оказание услуг по гигиене труда работающему населению требует особого внимания из-за частичной дезинтеграции старой сети служб гигиены труда в результате хорошо известных экономических проблем, а также из-за таких нововведений, как появление частного сектора, введение обязательного медицинского страхования и интеграция частных медицинских учреждений в систему здравоохранения страны.
Несмотря на то, что был достигнут определенный прогресс в сокращении количества несчастных случаев на производстве и профессиональных травм и профессиональных заболеваний, показатели остаются неприемлемо высокими, что может иметь серьезные последствия с точки зрения ухудшения здоровья рабочих и, как следствие, воздействия на экономику. . Следовательно, улучшение условий труда и производственной среды, а также охрана и укрепление здоровья рабочих имеют первостепенное значение при пересмотре социальной политики государства.Активное участие в этом процессе знающих профессионалов в области безопасности и гигиены труда имеет решающее значение.
К предпосылкам совершенствования системы охраны труда в России относятся:
создание экономических стимулов для улучшения условий труда и производственной среды
разработка последовательной национальной политики в области профессиональной гигиены, безопасности труда и производственной среды
Пересмотр действующего трудового законодательства и создание прочной законодательной базы для практики безопасности и гигиены труда
эффективное исполнение трудового законодательства
более широкое сотрудничество работодателей и работников по вопросам безопасности и гигиены труда
уполномочивает органы государственного контроля закрывать предприятия с небезопасными и вредными для здоровья условиями труда, а также предприятия, загрязняющие окружающую среду
уделяя особое внимание улучшению рабочей среды вместе с защитой окружающей среды в целом
подробный анализ и прогноз возможного воздействия проектирования и строительства новых предприятий на здоровье рабочих и окружающую среду
предоставление работникам больше возможностей при закупке услуг по гигиене труда и повышение профессиональной независимости специалистов по гигиене труда
обеспечение доступа к «стандартному» пакету медицинских услуг для всех работников
Создание комплексных многопрофильных служб гигиены труда на крупных предприятиях, способных оказывать полный спектр услуг, включая лечение и реабилитацию, работникам и их семьям
модернизация технической базы служб гигиены труда и CSHES и повышение квалификации их персонала
организация и размещение медицинских центров для оказания услуг по гигиене труда для малых предприятий
обеспечение рекомендованных видов медицинских осмотров для всех рабочих, включая работников сельского хозяйства и неформального сектора, за счет наиболее эффективного использования различных медицинских учреждений
повышение уровня образования и подготовки специалистов по гигиене труда
с упором на образование и подготовку рабочих по вопросам безопасности и гигиены труда.
Назад
Правовое регулирование удаленной работы в России
Инженерная экономика: решения и решения с евразийской точки зрения. 2021; 139: 682–687.
Приглашенный редактор (ы): Светлана Игоревна Ашмарина, ⁹ Валентина Вячеславовна Мантуленко, ¹⁰ и Марек Вочозка ¹¹
⁹ Кафедра прикладного менеджмента, Самарский государственный экономический университет, Самара, Россия
прикладного менеджмента, Самарский государственный экономический университет, Самара, Россия
¹¹ Технологический институт и бизнес в Ческе-Будеевице, Чешские Будейовице, Чешская Республика

M.А. Андрианова
Московский государственный институт международных отношений (университет) МИД, Москва, Россия
Московский государственный институт международных отношений (университет) МИД, Москва, Россия
Для корреспонденции .Copyright © Редактор (ы) (если применимо) и Автор (ы), под исключительной лицензией Springer Nature Switzerland AG 2021
Эта статья доступна через Подмножество открытого доступа PMC для неограниченного повторного использования в исследованиях и вторичного анализа в в любой форме и любыми средствами с указанием первоисточника.Эти разрешения предоставляются на период, пока Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) объявила COVID-19 глобальной пандемией.
Реферат
Трудовое законодательство в России будет изменено, чтобы сделать эту сферу более привлекательной для работодателей, более доступной для сотрудников и более эффективной для государства. Практика оправдывает надежды оптимистов на проведение прогрессивных реформ, которые также затрагивают проблемы регулирования труда. Бизнес давно заинтересован в использовании этого инструмента, но отсутствие навыков работы с новыми технологиями у широкого круга сотрудников и инерция действующего законодательства тормозили процесс.В настоящее время наблюдается четкая тенденция к преодолению всех указанных препятствий на пути широкого использования удаленной работы в России. В статье исследуются действующее законодательство и практика применения удаленной работы, последние изменения в сфере, а также тенденции развития регулирования удаленной работы с учетом меняющихся потребностей населения.
Ключевые слова: Взаимодействие трудового и гражданского права в России, Реформа трудового законодательства в России, Регистрация трудовых договоров с работниками, Удаленная работа, Влияние технологий на трудовое право
Введение
В конце XVIII века.возросшее использование коллективного труда на первых промышленных предприятиях привело к парадоксальной ситуации: государство было заинтересовано в промышленном развитии; промышленность и предприниматели должны использовать рабочую силу; людям нужно было работать. Но отношения, регулируемые давно установившимся принципом свободы договора (который всегда хорошо работал в качестве естественного регулятора), застопорились.
В итоге все участники остались недовольны: сотрудники задыхались от ужасных условий труда, работодатели были недовольны качеством работы и постоянной угрозой обострения отношений на предприятии, государство ожидало социального взрыва.
Трудовое право возникло и сформировалось как самостоятельная отрасль в то время, когда все участники трудовых управленческих отношений пришли к выводу, что положение не может оставаться таким, каким было. Интересно, что работодатели и крупные промышленники инициировали создание особого регулирования трудовых отношений на предприятиях. Они первыми осознали, что общество вышло на новый этап своего развития.
Похоже, что с трудовым законодательством сейчас происходит нечто похожее.Все больше и больше говорят о необходимости реформ в сфере регулирования трудовых отношений [9], и есть мнения, что традиционное представление о трудоустройстве — 40-часовая рабочая неделя, обязательное присутствие в офисе — устаревает [ 8].
Намного эффективнее дать работодателю больше свободы в выборе формы занятости, которую он готов предоставить, и больше свободы работнику в вопросах регулирования режима труда, переход на удаленную работу. Продолжающиеся технологические изменения также сильно влияют на процесс выполнения трудовой функции.Представители многих профессий могут выполнять свою работу из любой точки мира, если у них есть доступ к Интернету и ноутбук или смартфон.
Еще до пандемии коронавируса этот факт означал, что рост количества удаленных работников во всем мире, развитие гибких форм занятости перекликаются с тенденциями ближайшего будущего. В настоящее время преимущества удаленной работы и необходимость в ней неоспоримы. Когда пик пандемии пройден, следы месяцев работы в удаленном режиме продолжат сказываться и неизбежно исправят отношение законодателя к этому институту.
Методология
Для решения исследовательских задач автор использовал как общенаучные методы: диалектический метод, методы анализа и синтеза, так и специальные методы юридической науки: формально-правовой метод, сравнительно-правовой метод, историко-правовой метод, методы грамматического анализа. и логическое толкование правовых норм. Структурно-функциональный метод использовался применительно к развитию тенденций в области трудового права в России. Эти методы позволили создать более полное и исчерпывающее представление о рассматриваемой проблеме.
Результаты
В настоящее время мы успешно прошли то время, когда была отвергнута сама возможность распознавания отношений с использованием удаленных технологий как трудовых. Вопрос был поднят в связи со свободой работника от прямого контроля работодателя в связи с использованием удаленной работы. Сейчас речь идет о расширении сферы трудового права на нестандартные сферы, включая удаленную работу и отношения в сфере профессионального спорта.
Такие позитивные изменения (для целей данного исследования мы считаем целесообразным сосредоточить внимание на изменениях, посвященных удаленной работе), которые можно сравнить с небольшой революцией в сфере трудового права, произошедшей в 2013 году, когда текст Трудовой кодекс дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования работы удаленных сотрудников» [12]. Аналогичные изменения были внесены в трудовое законодательство во многих зарубежных странах. В частности, «удаленная работа» рассматривается в Трудовом кодексе Франции, начиная со статьи L1222-9 [11].
Часть 1 статьи 312.1 ТК РФ дает официальное определение удаленной работы, которой признается выполнение определенной функции трудового договора вне места нахождения работодателя [12].В целом, на данный момент нельзя сказать, что вопрос удаленной работы не урегулирован законодательно. Трудовой договор с удаленным сотрудником можно заключить путем обмена электронными документами. Эта ситуация значительно облегчила практику найма удаленных сотрудников, но на данный момент ситуация далека от идеальной.
Обязательным условием электронного документооборота, которое четко установлено законом, является использование усиленных квалифицированных электронных подписей сторон трудового договора при обмене электронными документами.Усиленная квалифицированная электронная подпись — это самый строгий вид электронной подписи по мнению законодателя [5]. Использование только такой подписи устранит для сторон проблемы с доказательством наличия между ними трудовых отношений.
Дистанционные трудовые отношения, зарегистрированные с нарушениями, могут не обеспечивать сторонам защиты в соответствии с Трудовым кодексом [12]. Например, в Определении Мосгорсуда от 2017 года указано, что трудовой договор заключается между сторонами, как это следует из требований статьи 312.1 ТК РФ с включением условия удаленной работы, подписанного как истцом, так и ответчиком, не заключена. Однако наличие электронной переписки между сторонами не свидетельствует об удаленности работы [4].
Очевидны трудности, с которыми сталкивается практика с излишне формальным подходом к регулированию отношений в рамках трудового законодательства. Помимо сложностей, возникающих на этапе оформления трудовых отношений, возникают вопросы, связанные с надлежащим исполнением работником трудовых обязанностей.
Многие исследователи и практики обращают внимание на отсутствие контроля со стороны работодателя. Кажется, что удаленный режим подходит не для всех форм занятости, но если работодатель изначально предполагает такую возможность, основная проблема заключается не в отсутствии возможности контролировать сотрудников, а в обеспечении эффективного взаимодействия с ними и возможности своевременно получать результаты работы. качественная работа. Этой цели можно достичь за счет более детальных процедур и условий взаимодействия между работником и работодателем, в том числе путем определения процедуры получения заданий, процедур отчетности, технических возможностей для быстрой связи между сторонами и так далее.
Сама по себе возможность более детального регулирования трудовых отношений в рамках индивидуальных трудовых договоров является еще одной тенденцией и насущной потребностью современного трудового права. Судебная практика убеждает стороны в необходимости (в целях безопасности) использовать стандартные трудовые договоры и другие типовые документы в рамках трудовых отношений, однако только индивидуализированные трудовые договоры могут дать ощущение живости и действенности столь необходимого трудового законодательства. для всех сторон.
Продолжая приводить примеры неприятных осложнений, с которыми сталкиваются стороны при использовании удаленной работы, приведем несколько судебных решений.
Согласно постановлению Свердловского областного суда от 14.08.2018 г., если отдел кадров находится в одном городе, а уволенный работник — в другом, работодатель должен обеспечить выдачу трудовой книжки работника в день увольнение по месту работы [2]. Это безобидное определение выявляет проблему возможных злоупотреблений со стороны сотрудников, а также противоречия между требованиями документооборота в отношении трудовых отношений в бумажной форме, в то время как отношения между сторонами основаны на удаленном взаимодействии.В данном случае иск подал сотрудник, который посчитал, что трудовая книжка выдана ему несвоевременно, и выиграл спор. Принимая во внимание продолжающийся переход на электронные рабочие тетради, кажется, что эта практика также может положительно повлиять на решение проблем регистрации приема на работу и увольнения удаленных сотрудников.
Еще одна сложная практическая проблема — возможность совмещения традиционной занятости и удаленной работы. На основании анализа судебных решений можно сделать вывод, что практика не допускает такого сочетания [1].
Есть проблемы с определением оснований для увольнения удаленных сотрудников. В частности, нельзя уволить сотрудника за его отсутствие на рабочем месте, если он выполнял свою работу удаленно по согласованию с работодателем. К такому выводу пришел Верховный Суд РФ в Определении от 16.09.2019 N 5-КГ19-106 [3].
Похоже, что Определение было сделано из-за того факта, что в соглашении между сторонами не указывалось, как стороны будут выполнять коммуникацию, необходимую, по мнению работодателя, для эффективного выполнения функции найма.На наш взгляд, нарушение сотрудником договоренностей, установленных в контракте, может дать совершенно иную картину в суде.
Следует отметить, что законодательство и правовая практика зарубежных стран по рассматриваемой теме также не подразумевают, что регулирование удаленной работы достигло наивысшего уровня развития. Реформы в сфере трудового законодательства, проведенные во Франции в последние годы, также касаются вопросов удаленных работников. Французский законодатель предлагает коллективные договоры в качестве основного источника регулирования этого типа трудовых отношений и устанавливает в законе перечень вопросов, подлежащих обсуждению в ходе переговоров.Среди них есть условия для перевода сотрудника в «télétravail» и расторжения соглашения о переводе, положения, касающиеся методов и процедуры выражения согласия на перевод, положения о рабочих часах, частоте общения и рабочих часов, а также режим занятости для инвалиды. Таким образом решаются сразу две задачи. Предлагается соответствующий метод регулирования с учетом специфики конкретного предприятия, что снимает задачу законодателя по регулированию сфер, которые не могут быть предметом эффективного государственного регулирования.Предлагается также перечень вопросов, наиболее сложных с точки зрения последующей реализации отношений.
Можно сделать вывод, что правовое регулирование удаленной работы в России в настоящее время требует особого внимания и аккуратной корректировки. Также следует учитывать, что использование удаленной работы значительно расширяет возможности защиты прав сотрудников, является эффективным средством борьбы с безработицей и текучестью кадров, сезонными эпидемиями и форс-мажорными обстоятельствами, а также свидетельствует о социально-ориентированном характере нормы регулирования.Однако в таких правоотношениях работодатель является слабой стороной, которая несет как проблему невозможности осуществления полного контроля за соблюдением работником трудовой дисциплины, так и все трудности, связанные с правовой неопределенностью регистрации и уведомления работников. .
Обсуждение
В настоящее время нет недостатка в статьях по практическим вопросам, связанным с использованием удаленной работы, которые дают советы работодателям по правильной регистрации сотрудников, их надлежащему уведомлению с учетом значительного количества недавних подзаконных актов.Однако научных работ по рассматриваемой теме немного. Примеры включают работу Лютова «Удаленная работа: опыт Европейского Союза и проблемные аспекты его правового статуса в России» [7] и Шуралевой «Дистанционная работа: сравнительный анализ законодательства стран-членов ЕАЭС» [10 ]. Обе работы обращают внимание на отсутствие регулирования в этой сфере.
С этой позицией можно было бы согласиться, если бы не очевидная невозможность тщательно регулировать использование удаленной работы на законодательном уровне.Уточнение требуется, но ввиду очевидной тенденции отхода от централизованного регулирования. Необходимо активнее использовать локальные акты и коллективные договоры для создания максимально эффективного и гибкого регулирования труда.
Заключение
В тексте статьи собраны примеры практических трудностей при использовании дистанционной работы. На наш взгляд, было бы неправильно делать вывод о нежизнеспособности рассматриваемого института в России. Напротив, именно такие нестандартные формы могут дать положительный импульс эффективному применению институтов такого гениального изобретения, как трудовое право, которое сейчас совершенно незаслуженно воспринимается сторонами как ненужное бремя.
Возможным решением данной проблемы является отказ от формального подхода, практикуемого сторонами при формировании и регистрации трудовых отношений в целом и дистанционной работы в частности. Также было бы неверно предполагать, что в конечном итоге трудовое законодательство направлено на полный переход к гибким и нетипичным формам занятости, таким как дистанционная работа. Гибкие формы занятости (временная работа, удаленная работа и работа в кредит) не заменяют традиционную занятость, а предназначены для ее дополнения.
Важно только, чтобы эти формы были признаны законодателем и эффективно защищены в судах. Мировая практика показывает, что существует прямая зависимость между эффективностью законодательства о гибких формах занятости и уровнем неформальной занятости в стране.
Похоже, государственные органы Российской Федерации также ощущают необходимость выбора более либерального подхода к регулированию нетипичных форм занятости в целом и удаленной работы в частности.Примером может служить письмо Минтруда от марта 2020 года [6]. Согласно Письму, перевод на удаленную (удаленную) работу допускается в качестве временной меры без специального переоформления трудового договора. Необходимо получить согласие сотрудника, формулировка которого может быть внесена в приказ о временном переводе на удаленную работу. Сотрудник должен быть ознакомлен с порядком. Также необходимо заключить дополнительное соглашение.
Вряд ли можно надеяться, что процессуальный характер и алгоритмизация трудовых отношений скоро ослабят его влияние на практике.В конечном итоге эти особенности правовой техники трудового права были задуманы для облегчения положения сотрудников в случае нарушения их прав. С аналогичной целью — более полной реализации интересов сотрудников был задуман институт удаленной работы.
Список литературы
7. Лютов Н.Л. Удаленная работа: опыт Европейского Союза и проблемные аспекты его правового статуса в России. Lex Russica. 2018; 10 (143): 30–39. [Google Scholar] 8. Мунц А.Социальные инновации и работа будущего. Дайджест HR. 2019; 14: 5–7. [Google Scholar] 9. Орловский Ю.П. Нужна ли реформа трудового законодательства? Закон. 2019; 11: 39–46. [Google Scholar] 10. Шуралева С.В. Дистанционная работа: сравнительный анализ законодательства стран-участниц ЕАЭС (часть 1) Трудовое право России за рубежом. 2019; 4: 41–44. [Google Scholar]
% PDF-1.4 % 770 0 объект > эндобдж xref 770 28 0000000015 00000 н. 0000001737 00000 н. 0000001812 00000 н. 0000001834 00000 н. 0000001945 00000 н. 0000002055 00000 н. 0000002227 00000 н. 0000002356 00000 п. 0000002487 00000 н. 0000002653 00000 п. 0000002814 00000 н. 0000003029 00000 н. 0000003258 00000 н. 0000003638 00000 н. 0000003884 00000 н. 0000004143 00000 п. 0000004400 00000 н. 0000005111 00000 п. 0000012233 00000 п. 0000019487 00000 п. 0000028379 00000 п. 0000043384 00000 п. 0000050045 00000 п. 0000050264 00000 п. 0000050735 00000 п. 0000050815 00000 п. 0000051046 00000 п. 0000051071 00000 п. трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 771 0 объект > эндобдж 772 0 объект > эндобдж 773 0 объект > эндобдж 774 0 объект > / ProcSet [/ PDF / Text] >> эндобдж 775 0 объект > эндобдж 776 0 объект > эндобдж 777 0 объект > эндобдж 778 0 объект > эндобдж 779 0 объект > эндобдж 780 0 объект > эндобдж 781 0 объект > эндобдж 782 0 объект > эндобдж 783 0 объект > эндобдж 784 0 объект > эндобдж 785 0 объект > эндобдж 786 0 объект > поток x ڕ TMs0 + t + ̔> rk2LKrM0 & v = t8H ޾ z2ZExYn # `: ‘5лет и ֭.F «F (~ 0FAˌ (H) Y & # rG 3
HTq123am = 쬏 .Eh * C, tʛ
Россия — Реплика
Основным российским законодательным актом, регулирующим вопросы занятости, является Трудовой кодекс, который дополняется другими законами и постановлениями о труде.
Основной проблемой, которой в последнее время уделяется внимание трудовое законодательство, являются несчастные случаи на производстве. Законодательные действия в этой сфере были поддержаны многочисленными проверками государственных служб занятости и прокуратуры.
Нормальное рабочее время
Стандартная рабочая неделя, как правило, не может превышать 40 часов.
Режим рабочего времени должен включать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с выходными днями по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с нерегулярным рабочим днем. рабочее время для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполный рабочий день (смены), время начала и окончания, время перерывов, количество смен в день, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, продолжительность рабочего дня которых отличается от общих правил, установленных этим работодателем, — трудовым договором.
Гибкая работа
При работе по гибкому графику начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется соглашением сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником общего количества рабочих часов в соответствующие отчетные периоды (рабочий день, неделя, месяц и другие).
Посменная работа
Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены.Он вводится в случаях, когда продолжительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность повседневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема предоставляемой продукции или услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна выполнять работу в установленное рабочее время в соответствии со сменным графиком работы.
Сокращение рабочего времени
Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена меньшая продолжительность рабочего времени, предельно допустимая суточная продолжительность работы (смены) не может превышать:
при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;
при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.
Трудовой кодекс, 2001 г., № 197-ФЗ (в редакции), ст. 91-94.
Сверхурочная
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя вне установленного для работника рабочего времени: дневная работа (смена), а при суммировании рабочего времени сверх нормального количества рабочего времени для учета период.
Сверхурочная оплата в 1,5 раза превышает обычную ставку оплаты за первые два часа сверх обычного рабочего времени и в два раза превышает обычную ставку оплаты за все сверхурочные часы.
Сверхурочная работа не может превышать 4 часов в 2 дня или 120 часов в год для каждого сотрудника. По желанию работника вместо увеличенной заработной платы может быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не меньше времени, отработанного сверхурочно.
В коллективных договорах также может быть указана конкретная компенсация, предоставляемая за сверхурочную работу. Сотрудники должны дать письменное согласие на сверхурочную работу. Работодатели должны регистрировать все сверхурочные часы для сотрудников. Трудовой кодекс, 2001 г.197-ФЗ (в редакции), ст. 99 с.
Ночная работа
Ночная работа определяется как работа, выполняемая между 22:00. и 6 часов утра
Каждый час работы в ночное время оплачивается в увеличенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Конкретный размер прибавки к заработной плате за работу в ночное время устанавливается коллективным договором или трудовым договором.
Сотрудникам, которые не были наняты для работы в ночное время и у которых еще не было сокращенного рабочего дня, должны быть сокращены их смены на один час, когда они работают в ночное время. Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 96 с.
Перерывы
Работники имеют право в течение каждого рабочего дня на перерыв для приема пищи / отдыха продолжительностью не менее 30 минут и не более двух часов, который не включается в рабочее время. Работодатели не обязаны предоставлять перерыв на обед во время любой рабочей смены, которая длится менее четырех часов.
На работах, на которых по условиям производства (работы) не предусмотрена возможность перерыва для отдыха и приема пищи, работодатель обязан предоставить работнику возможность отдыхать и принимать пищу в рабочее время.
Женщины с детьми до полутора лет имеют право каждые три часа делать получасовые перерывы для кормления ребенка. Если у матери двое или более детей такого раннего возраста, ей должны быть предоставлены почасовые перерывы. Перерывы для кормления детей включены в рабочее время.Беременные женщины не могут быть уволены, кроме как в связи с ликвидацией бизнеса. Трудовой кодекс, 2001 г., № 197-ФЗ (с изменениями), статьи 108, 109 (на русском языке).
Еженедельный отдых
Рабочая неделя должна включать в себя отдых продолжительностью 42 часа непрерывно, независимо от того, составляет ли рабочая неделя пять или шесть дней. Продолжительность еженедельного отдыха исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы в день, следующий за выходным.
Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).При пятидневной рабочей неделе сотрудникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной. Общий выходной день — воскресенье. Оба выходных дня обычно предоставляются подряд. Второй выходной при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Для работодателей, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственным, техническим и организационным причинам, выходные дни предоставляются в разные дни недели.Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 110, 111 (рус.).
Работа в выходные дни
Оплата работы в выходные дни
Работа в выходные оплачивается как минимум в два раза больше обычной ставки. По желанию работника, который работал в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой выходной.
Работа, выполненная сверх рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в увеличенном размере или компенсированная предоставлением другого дня отдыха, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, оплачиваемой в увеличенном размере.Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 110, 111 (рус.).
Государственные праздники
Сотрудники имеют право на следующие 8 оплачиваемых государственных праздников:
1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — новогодние каникулы;
7 января: Рождество Христово
23 февраля: День защитника Отечества
8 марта: Международный женский день
1 мая: День весны и труда
9 мая: День Победы
12 июня: День России
ноя.4: День народного единства
Выходной день
Выходные, приходящиеся на следующий рабочий день. Если выходные и нерабочие праздничные дни совпадают, выходной переносится на следующий день после праздничного рабочего дня, за исключением праздников Нового года и Рождества Христова.
Правительство Российской Федерации переносит два выходных дня из выходных, совпадающих с нерабочими праздничными днями i.е. Новогодние праздники и Рождество Христово на другие дни следующего календарного года.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующей нерабочему отпуску, сокращается на один час. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
В постоянно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно сокращение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, обработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работнику — оплата по нормам, установленным за сверхурочную работу.
Работа в выходной день
Обычно нельзя требовать от сотрудников работать в праздничные дни, хотя они могут согласиться на работу по договоренности. Для компаний с непрерывным производством (например, фабрик, магазинов) может быть разрешена работа в праздничные дни.
Работники, работающие в праздничные дни, получают двойную заработную плату или дополнительный выходной. Коллективные договоры или индивидуальные трудовые договоры могут устанавливать более высокие ставки оплаты.
Выплата увеличенной суммы производится всем работникам за фактически отработанное время в выходные или нерабочие праздничные дни.Если часть рабочего дня (смены) приходится на выходные или нерабочие праздничные дни, оплачиваемые часы фактически оплачиваются за часы, фактически отработанные в выходные или нерабочие праздничные дни (от 0 часов до 24 часов). Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 112, 125, 153 (рус.).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя.По соглашению сторон работник может взять оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время рабочего года в соответствии с порядком использования ежегодного оплачиваемого отпуска, утвержденным данным работодателем.
Ежегодный отпуск необязательно брать сразу, но, по крайней мере, одно увеличение должно составлять 14 или более календарных дней, если существует соглашение между работником и работодателем.Сотрудники могут запросить компенсацию вместо любого ежегодного отпуска продолжительностью более 28 дней. В исключительных случаях неиспользованный отпуск может быть перенесен на следующий год.
Исключительные случаи: Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам с особым характером работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам составляет 7 календарных дней.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.
Расчет продолжительности ежегодного отпуска
Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого отпуска работников исчисляется в календарных днях и не ограничивается максимальным пределом.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может отрицательно сказаться на нормальном ходе работы организации, перенос отпуска на следующий рабочий год допускается с согласия работника.В этом случае отпуск необходимо использовать не позднее, чем через 12 месяцев после окончания рабочего года, на который он предоставлен.
Ежегодный отпуск
Работнику, уходящему в отпуск, выплачивается средний заработок. При расчете средней заработной платы учитываются все виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда, применяемой соответствующим работодателем, независимо от источников этих выплат. В любом режиме работы средняя заработная плата работника рассчитывается на основе фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 115-122, 139.
Отпуск по беременности и родам
Работницы имеют право на 70 дней оплачиваемого дородового отпуска, продленного до 84 дней, если ожидается более одного ребенка, и 70 дней послеродового отпуска, продленного до 86 дней в случае осложнений при родах или до 110 дней в случае о рождении двух и более детей.
Пособия во время отпуска по беременности и родам выплачиваются Фондом социального страхования. Трудовой кодекс запрещает беременным женщинам командировки, сверхурочную работу, ночную работу или работу в выходные и праздничные дни.Женщина с ребенком до 3 лет также не может быть привлечена к исполнению таких обязанностей. Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 255, 261 (рус.).
Отпуск по усыновлению
Работникам, усыновляющим детей, предоставляется отпуск на срок от дня усыновления и до 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка (в случае усыновления двух и более детей — 110 календарных дней с момента их рождения). . По желанию работника, усыновившего ребенка или детей, ему предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенком трехлетнего возраста.
В случае усыновления ребенка или детей обоими супругами указанный отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению. Женщины, усыновившие ребенка, имеют возможность вместо отпуска, указанного в первой части, взять отпуск по беременности и родам на период, начинающийся с даты усыновления и до 70 календарных дней, а в случае усыновления двух или более детей в одновременно — 110 календарных дней со дня рождения. Трудовой кодекс, 2001 г.197-ФЗ (в ред.), Ст. 257 с.
Отпуск по уходу за ребенком
Родители имеют право на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. Отпуск по уходу за ребенком оплачивается через Фонд социального страхования в размере 40 процентов от обычной заработной платы, пока ребенку не исполнится 11/2 лет. Сотрудники, имеющие трех и более детей в возрасте до 12 лет, имеют право взять отпуск по уходу за ребенком в удобное для них время. Новые отцы имеют право на отпуск по уходу за ребенком. Закон об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности, ст.5, 11.2 (рус.).
Отпуск по больному ребенку
Медицинское обслуживание бесплатно для сотрудников через систему социального обеспечения и частично финансируется работодателями. Сотрудники, неспособные работать из-за болезни, не связанной с работой, или другой травмы, имеют право на компенсацию в связи с отпуском по болезни, пока они не смогут вернуться на работу. Работодатель выплачивает пособие по временной нетрудоспособности за первые три дня, а за оставшееся время — Фонд социального страхования. Работодатель может компенсировать свои расходы в счет обязательств Фонда социального страхования.Размер пособия по болезни зависит от того, как долго работник был охвачен системой социального обеспечения:
Менее шести месяцев: МРОТ;
От шести месяцев до пяти лет: 60% от среднего заработка;
От пяти до восьми лет: 80% среднего заработка; и
Более восьми лет: 100% среднего заработка.
Эти суммы выплачиваются за первые 10 дней отпуска.После этого выплаты снижаются на 50%. Закон об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности, ст. 5, 11.2 (рус.).
Неоплачиваемый отпуск
По семейным обстоятельствам и по другим уважительным причинам работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения содержания по письменному запросу, продолжительность которого определяется соглашением между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения содержания:
участников Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
работающих пенсионеров по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
родителей и жен (мужей) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, Федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших в результате телесных повреждений, контузии или телесных повреждений, полученных в при исполнении воинской обязанности (службы) либо в связи с заболеванием, связанным с военной службой (службой), до 14 календарных дней в году;
работающих инвалидов — до 60 календарных дней в году;
сотрудников по делам о рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
По взаимной договоренности работодателя и работника неоплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику на неограниченный срок.Трудовой кодекс 2001 г. № 197-ФЗ (в новой редакции), ст. 128 с.
Как получить отпускные в 2017 году
В соответствии со статьей 114 ТК РФ всем работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Порядок оплаты, сроки предоставления отпуска также регулируются НК. Во время отпуска за сотрудником сохраняется не только средний заработок, но и место работы. Если работа на работе вредная, опасная, стрессовая, оплачиваются дополнительные дни отпуска.
Инструкция
одна
В соответствии со статьей 136 ТК РФ отпускные должны быть выплачены за три дня до начала отпуска. Если эти дни выпадают на выходные или праздничные дни, оплата должна быть произведена накануне. В случае просрочки работник имеет право перенести отпуск в любое удобное для него время или получить компенсацию от работодателя в размере 1/300 рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки платежа. .
2
28 календарных дней отпуска можно разделить на две или три части, но одна из них должна составлять 14 календарных дней.
3
Компенсацию за отпуск можно получить только за те дни, которые превышают 28 календарных дней, хотя на практике все происходит совершенно иначе. Если работник хочет получить оплату за отпуск и продолжить работу, он должен написать заявление и подать его на рассмотрение работодателю.
четыре
Для расчета среднего дневного заработка на отпускные необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ № 922.Средний заработок рассчитан за 12 месяцев. Общая сумма включает все полученные денежные средства, из которых был удержан налог на прибыль. Суммы, полученные на социальные пособия и единовременные выплаты, не включаются в общий заработок. Итоговую цифру следует разделить на 12 и 29,4. По полученному номеру будет оплачен один день отпуска.
пять
В соответствии со статьей 139 ТК РФ иной расчетный период может быть установлен во внутренних правовых актах или коллективном договоре предприятия по оплате отпуска.Это не противоречит ТК, если расчет показывает, что средняя дневная оплата за один день отпуска не меньше, чем это было бы при расчетном периоде в 12 месяцев.
No related posts.

Имя:	Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с изменениями и дополнениями.
Страна:	Российская Федерация
Субъекты:	Трудовой кодекс, общие законы о труде и занятости
Тип законодательства:	, Закон
Принят:	2001-12-30
Вступление в силу:
Опубликовано:	Собрание законодательства, 2002-01-07, №1, pp. 236-387 Неофициальный перевод на английский язык, 176 с. Biulleten », 2006-08, № 8, стр. 1-176 Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 30 июня 2006 г.), 2007-03, № 3, стр. 1-229 Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 2007 г.), 2007-06, № 6, стр. 1-227
ISN:	RUS-2001-L-60535
Ссылка:	https: // www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_isn=60535&p_lang=en
Библиография:	Собрание закона, 2002-01-07, № 1, с. 236-387. Неофициальный перевод на английский язык, 176 с. Biulleten », 2006-08, № 8, стр. 1-176 Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 30 июня 2006 г.), 2007-03, № 3, с. 1-229 Юридические материалы России и республик (текст на английском языке в редакции до 2007 г. ), 2007-06, №6, pp. 1-227 Напечатано отдельно на русском языке, Сводный текст в соответствии с изменениями № 102-ФЗ от 7 мая 2013 г., 274 страницы Кодекса в формате PDF на русском языке в редакции от мая 2013 г. Трудовой кодекс на русском языке (с изменениями, внесенными до 30 июня 2006 г.) URAL Human Resources, Российская Федерация PDF (консультация 06.12.2006)
Аннотация / Цитирование:	Излагает основные принципы трудового законодательства. Содержит положения, касающиеся запрета дискриминации на работе и принудительного труда, трудовых отношений, социального партнерства (коллективные переговоры и соглашения), трудового договора, часов работы, отдыха и отпусков, заработной платы, гарантий и компенсаций работникам, дисциплины, профессионального обучения. , охрана труда.Содержит специальные положения по категориям лиц: в частности, женщины и лица с семейными обязанностями, молодые рабочие до 18 лет, сезонные рабочие, учителя, транспортные рабочие, рабочие-мигранты. Также занимается защитой трудовых прав работников, разрешением трудовых споров и ответственностью за нарушение трудового законодательства. Отменяет Закон № 69-ФЗ от 6 мая 1998 г., Трудовой кодекс 1971 г., Закон № 3543 от 25 сентября 1992 г., Закон № 59-ФЗ от 17 марта 1997 г., Закон № 84-ФЗ от 30 апреля 1999 г., Закон № .14-ФЗ от 15 февраля 1995 г., Закон № 2-ФЗ от 18 января 2001 г., Закон № 139-ФЗ от 31 июля 1998 г., Закон № 131-ФЗ от 24 ноября 1996 г. и Закон № 182-ФЗ от 24 ноября. 1996.
Недействительный текст (ы) :
Изменения текста :
Измененный текст :
Реализация текста (ов) :
Связанный текст :

Статья 139. Трудового кодекса РФ, действующая редакция на 2021 год с комментариями

Комментарий к статье.

Статья 139 ТК РФ. Исчисление средней заработной платы

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Вопросы и ответы по статье 139

Порядок оплаты отпускных

Увольнение по собственному желанию

увольнение перед отпуском

Расчет дней и часов отпуска

Ненормированный рабочий день.

Полезная информация и образцы по статье 139

ст 139 ТК РФ. Исчисление средней заработной платы

Взыскание заработка за время вынужденного прогула — Грибаков, Поляк и партнеры

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Рекомендации работникам и работодателям по нерабочим дням в мае 2021 года

Российская Федерация — Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. с изменениями и дополнениями.

Кодексы Российской Федерации Законы Российской Федерации

Охрана труда в Российской Федерации: законодательство и практика

Правовое регулирование удаленной работы в России

M.А. Андрианова

Реферат

Введение

Методология

Результаты

Обсуждение

Заключение

Список литературы

Россия — Реплика

Как получить отпускные в 2017 году

Добавить комментарий Отменить ответ