Тест при приеме на работу. Что это и зачем?
Тесты при приеме на работу оценивают интеллектуальные способности соискателей. Для работодателя это быстрый и простой способ сравнения большого количества кандидатов и выбора лучших из них.
Данные тесты измеряют следующие навыки:
- готовность эффективно работать в определенной ситуации или на конкретной позиции;
- способность понимать инструкции;
- умение применять ранее приобретенные знания и навыки;
- умение делать правильные выводы;
- способность управлять своими эмоциями.
Тесты при приеме на работу оценивают ваши способности к аналитическому и абстрактному мышлению по отношению к вашим речевым, математическим и логическим способностям. Они используются для прогнозирования будущей эффективности соискателя для руководящих, производственных, офисных, обслуживающих и других позиций и сфер работы.
По данным на конец 2019 года в России ежегодно около 600 тысяч соискателей сдают тесты при приеме на работу. В это число не входит еще более 250 тысяч участников конкурса Лидеры России, которые тоже проходят тесты на общие знания, интеллект, управленческий потенциал и стрессоустойчивость.
В чем разница между тестами на оценку профессиональных знаний и тестами на оценку способностей?
При приеме на работу используется как оценка профессиональных знаний и опыта, так и оценка общих интеллектуальных способностей. Оценка профессиональных знаний включает в себя анализ резюме, прошлого опыта работы и проверку академических и профессиональных достижений. При этом анализе могут применяться узкоспециализированные требования. Необходимо отметить, что оценка резюме и профессиональных достижений является вторым этапом отбора кандидатов.
Первым этапом, после которого отсеивается до 80% всех соискателей, является оценка общих интеллектуальных способностей. И именно подготовке к такой оценке посвящен наш ресурс.
Тестирование при приеме на работу — это средство анализа общих возможностей для прогнозирования будущей эффективности на занимаемой позиции. Такие тесты могут различаться для разных сфер работы или конкретных организаций в зависимости от их культуры, направленности и различий ведения работы. Однако, в целом, они стали неотъемлемой частью процесса отбора соискателей.
В чем разница между тестами на оценку IQ и тестами на оценку способностей?
Тесты на IQ анализируют ваше умственное развитие, чтобы классифицировать вас как:
- гения;
- человека по средними возможностями;
- или даже отстающего в развитии.
Тесты на профессиональные способности делают то же самое с целью предсказать вашу эффективность на определенной рабочей позиции. Тесты на IQ призваны оценить ваш интеллект в целом с помощью заданного числового выражения. Тесты при приеме на работу призваны оценить более конкретные способности, необходимые для выполнения рабочих обязанностей. И сравнить ваши умственные способности с показателями других соискателей.
В большинстве случаев тесты для оценки кандидатов при приеме на работу очень похожи на тесты на IQ. Однако по требованиям составления и из-за специфики направленности они не используют слово IQ и не интерпретируют результаты, как полагают шкалы IQ.
Примеры тестов при приеме на работу
Пример числового теста при приеме на работу
Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.
Пример вербального теста при приеме на работу:
Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.
Логический тест при приеме на работу пример:
Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.
Психологический тест при приеме на работу (для руководителя) пример:
Решение и ответ данного теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала оценить себя и решить тест самостоятельно.
Основными разработчиками тестов при приеме на работу являются компании CEB SHL, Talent Q, IBM Kenexa. Читайте о них с нашей специальной статье
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Среди крупнейших российских разработчиков тестовых заданий являются ЭКОПСИ и HT Line (Гуманитарные технологии).
Тесты ЭКОПСИ: особенности, примеры, рекомендации по решению
HT Line тесты, примеры тестов, особенности подготовки
Как подходить к решению тестов при приеме на работу?
В настоящее время широко практикуется два подхода к проведению предварительного тестирования соискателей:
- онлайн тестирование при приеме на работу, которое кандидат проходит удаленно;
- тестирование непосредственно в отделе кадров компании перед или после устного собеседования.
В первом варианте вам отправляют на электронную почту ссылку на закрытую страницу на сайте компании или HR-агентства и ваш личный логин и пароль. Вам дается несколько дней (2-7) для прохождения теста по указанной ссылке. Вы можете пройти тест в любое удобное для вас время на вашем домашнем компьютере или в удобном для вас месте. Стоит отметить, что для перепроверки полученного при таком тестировании результата вас могут попросить пройти еще 2-3 контрольных теста непосредственно в присутствии HR специалиста или представителя работодателя.
Второй подход к проведению тестирования — в отделе кадров компании перед или после собеседования. В таком случае вы проходите тестирование вместе с другими соискателями на компьютере и в помещении, которое представляет работодатель.
Общим для обоих подходов будет то, что прежде чем начнется сеанс тестирования, вам озвучат требования экзамена, предоставят примерное задание и инструкции к каждому типу тестов. Затем вам будет дан длинный вопросник с несколькими вариантами ответов и задан определенный лимит времени. Предполагается, что вы НЕ сможете вдумчиво ответить на все вопросы и уложиться в заданное время. Ведь на 1 вопрос теста при приеме на работу обычно дается 60-90 секунд и обычно уложиться в такое время невозможно. Но это не должно вас расстраивать!
Большое количество вопросов в тесте дается преднамеренно для оценки того, насколько хорошо вы справляетесь со стрессовой ситуацией. Кроме того, эта стратегия проверяет вашу точность и скорость мышления. В некоторых вопросах может быть очень трудно найти правильное решение. В таком случае не тратьте на них слишком много времени. Просто пропустите их, если это возможно, и вернитесь к ним позже, закончив оставшуюся часть теста. Имейте в виду, что не скорость, а правильность прохождения тестирования имеет значение при подведении итогов и помогают HR специалистам оценить ваш потенциал. Тесты для оценки обычно построены таким образом, что уровень сложности возрастает от начала до конца.
Для чего используются полученные при тестировании результаты?
Результаты тестов по профессиональной пригодности используются для анализа ваших интеллектуальных способностей на трех уровнях. Ваши способности анализируются по отношению к:
- Требованиям, необходимым для выполнения конкретной работы.
- Способностям ранее нанятых людей, уже работающих на подобных позициях.
- Среднему баллу среди всех соискателей на позицию, на которую вы претендуете.
Что анализируется с помощью тестов при приеме на работу?
Тесты на профессиональные способности призваны определить, насколько хорошо вы сможете выполнять возложенную на вас работу. Они анализируют ваши умственные способности, включая речевые, математические и логические. А также ваши психологические особенности и навыки коммуникации.
Такие тесты оценивают:
- Возможность мыслить логически и верно анализировать;
- Ваши сильные и слабые стороны;
- Личностные качества;
- Навыки общения;
- Способности, которые могут быть улучшены;
- Скрытый потенциал для конкретной роли в компании.
Компании-разработчики тестов создают специализированные тесты на профессиональную квалификацию для конкретных работ и отраслей. Вам не нужно будет проходить тесты на лидерство, если вы претендуете на секретарскую или производственную позицию. Специализация в тестах помогает работодателям принимать оптимальные решения в кратчайшие сроки.
В целом, как мы писали выше, тесты при приеме на работу оценивают ваши умственные способности. В них входят:
- умственная концентрация;
- рабочий потенциал;
- память;
- словарный запас;
- восприятие;
- личные интересы.
Они также измеряют ваши личностные качества, в том числе рабочие привычки, эмоциональный баланс, нервную устойчивость, характер, коммуникабельность, инициативу, выносливость, мотивацию к работе и т.д.
Вам нужно отнестись к подготовке и прохождению таких тестов максимально серьезно, так как без предварительной подготовки результаты могут вас разочаровать.
Изучив материалы о конкретных тестах при приеме на работу на HRlider.ru, вы получите представление о своих текущих навыках, а также о тех профессиональных способностях, которые вы должны развивать для построения карьеры вашей мечты.
На HRLider мы собрали для вас более 2000 тренировочных тестов, отработав которые вы будете на 100% готовы к любому тестированию при приеме на работу. Начните подготовку прямо сейчас и гарантируйте себе успех!
Начать подготовку
Ответы на тесты:
Числовой тест при приеме на работу:
Вербальный тест при приеме на работу:
Логический тест ответ:
Психологический тест для руководителя ответ:
Начать подготовку
Тесты при приеме на работу
Тесты при приеме на работу. Тесты способностей SHL
В своей практике мы часто используем именно тесты способностей, которые позволяют нам быстро оценить способности сотрудника, а именно
- Вербальные
- Числовые
Почему мы используем тесты при отборе кандидатов.
Неудачный отбор, например, может приводить:
- К текучести нанятых кадров, которая, в свою очередь, приводит к увеличению набора. Тут могут быть разные причины. Это и не смог «войти в коллектив» и не справляется с теми задачами, которые ставиться перед сотрудником
- Не окупаемости затрат. Отобранный работник, как правило, нуждается в дополнительном обучении, прежде чем непосредственно приступить к работе. Чем выше квалификация работника, тем дороже его обучение. Эти затраты не окупаются, если при отборе допущены ошибки, и компания теряет обученного работника
- К некомпетентности работника по отношению к задачам, которые перед ним ставятся. А это ведет к напряжению и стрессу как для работника, так и для его коллег, потери прибыли и потери клиентов
Перечислять к чему может приводить неудачный отбор можно много. Нужно понимать, что совокупная цена неудачного отбора не может быть подсчитана, но почти наверняка равна средней годовой зарплате, а на тех рабочих местах, где выдается выходное пособие – намного больше.
Интервьюирование, проводимое хорошо обученными опытными специалистами, с ясными критериями и спецификациями для каждой конкретной позиции, может дать хороший результат. При этом могут возникать ошибки. Например, эффект личной симпатии и тенденция недостаточно грамотного интервьюера выносить суждение о кандидате «как только он переступит порог», может приводить к серьезным ошибкам и предвзятому отношению в процессе отбора.
Применение тестов при отборе дает уверенность, что все кандидаты выполняют одинаковые задания и находятся в одинаковых условиях. Использование тестов бросает вызов стереотипным суждениям, сделанным интервьюером, и дает более объективный анализ, чем может дать один человек.
По этим причинам применение подходящих тестов повышает объективность в процессе отбора или оценки и, конечно, обеспечивает равные возможности всем кандидатам.
Интервью довольно неточно предсказывает успешность в профессиональной деятельности, чего нельзя сказать о тестах. Данных о валидности тестов способностей для предсказания успешности или обучаемости, гораздо больше, чем данных о валидности любых других методов отбора.
Точность прогноза достигается путем подсчета результатов тестирования относительно результатов репрезентативной и релевантной группы людей. То есть результаты интерпретируются в сравнении с нормативной группой.
Применяя тесты, мы также способны, используя стандартные методы, оценить ошибку измерения и принимать решения с учетом этой ошибки. Этот подход известен, как оценка надежности теста.
Также мы устанавливаем, действительно ли тест измеряет то, для измерения чего он предназначен, то есть его валидность.
Итак, давайте более предметно посмотрим на тесты способности.
Тесты при приеме на работу. Вербальное мышление.
В тестах вербального мышления кандидату предлагается текст и вопросы к тексту, на которые нужно дать ответ в течение определенного времени. Ответы на вопросы предполагают оценить каждое из предложенных утверждений, исходя из приведенного ниже текстового фрагмента и затем выбрать один из предлагаемых вариантов ответа.
Выберите A: если утверждение с очевидностью верно или логически следует из информации, содержащейся во фрагменте.
Выберите B: если утверждение ошибочно или противоречит содержанию текстового фрагмента или логическим следствиям из него.
Выберите C: если без дополнительной информации вы не можете сказать верно или ошибочно данное утверждение.
Время на тест дается 30 минут. После чего тест заканчивается.
Тесты при приеме на работу
Современное трудоустройство нередко представляет собой достаточно сложную процедуру, которая может включать в себя не только подписание соответствующего договора сторонами, но и прохождение иных дополнительных этапов.
Одним из таких этапов может стать прохождение различных тестов. Сейчас такой вид отбора кандидатов обрел максимальную популярность. Это особенно актуально для крупных известных компаний, которые заинтересованы в наборе действительно достойных кандидатов. Многие руководители считают, что именно грамотно составленные тесты помогут сформировать действительно правильное представление относительно той или иной кандидатуры. По полученным результатам теста работодатель сможет сделать соответствующие выводы об опыте гражданина и о том, действительно ли он сможет показать максимальные результаты на вакантной должности.
Инициирование процедур тестирования работодателями, чаще всего, направлено на достижение следующих результатов:
- Максимальное исключение каких-либо личных симпатий или антипатий со стороны рекрутеров. Как известно, во время приема на работу, специалисты по отбору персонала должны руководствоваться исключительно профессиональными характеристиками кандидата. Однако здесь все равно нельзя исключить человеческий фактор. Именно поэтому «слепое» тестирование нередко помогает ответственным лицам действительно сделать правильный выбор, без проявления личного субъективного мнения.
- Быстрое отсеивание кандидатов, которые абсолютно не подходят для работы на конкретной вакантной должности. Некоторые результаты тестирования позволят в кратчайшие сроки принять решение о том, что определенные кандидаты просто не смогут работать на соответствующей должности. Именно поэтому руководитель сможет сэкономить максимальное количество времени, которое он мог быть потратить на ненужное изучение кандидатур.
- Максимально быстрый отбор потенциальных работников, которые действительно подходят для трудоустройства на вакантную должность. Основное преимущество здесь опять же заключается в значительной экономии времени.
Из этого следует, что все виды тестов при приеме на работу, условно можно разделить на две основные категории: обязательные и необязательные. Проведение последних может осуществляться по инициативе работодателя. Что же касается обязательных тестов – положения об их проведении закреплены на законодательном уровне.
Цели и задачи тестирования при приеме на работу
Сейчас тестирование во время приема на работу стало вполне обыденным и очень распространенным явлением. Как правило, основными целями, которые достигаются с помощью различных тестов, являются следующие:
- получение подробной информации относительно знаний соискателя, которые имеются у него в определенной профессиональной сфере;
- максимально объективная оценка уровня интеллектуального развития соискателя;
- составление верного психологического портрета кандидата;
- выяснение важной информации о наличии либо отсутствии лидерских качеств у соискателя;
- получение дополнительной информации о кандидате, о его жизни, имеющихся интересах, основных целях и т.д.
Как правило, конкретное тестирование бывает направлено на получение сведений в определенном направлении. Например, задача одних тестов заключается в получении информации относительно профессиональных качеств человека, в то время как задача других – это получение сведений относительно личностных качеств соискателя.
Если говорить о наиболее распространенных категориях тестов, которые чаще всего проводятся современными работодателями, сюда можно отнести следующие виды:
- Психологические личностные. Главная цель данного вида тестирования заключается в проверке мотивации физического лица, а также в изучении важных черт его характера. Без этих тестов очень сложно обойтись во время приема на работу начальника или иного руководящего служащего. Более того, подобные виды тестирований могут сказать о наличии либо отсутствии суицидальных наклонностей у человека, его склонности к депрессивным состояниям и т.д.
- Технические тесты. Как и следует из их названия, данный вид тестирования направлен на получение информации относительно профессиональных качеств соискателя, а также существующих у него навыков и умений. В большинстве случаев, данные тесты устраиваются во время приема на работу инженеров, а также тех, чья работа будет связана с определенным оборудованием.
- Тесты на внимательность. Такие тесты могут помочь отсеять кандидатов, которые, например, не способы быстро найти нужную информацию и сделать соответствующие выводы. Подобные виды тестирования нередко применяются во время приема на работу таких специалистов, как, например, бухгалтеры, кладовщики и т.д.
- Тесты на стрессоустойчивость. Данный вид тестирования в последнее время обрел достаточно широкую популярность. Его результаты могут сказать работодателю о том, слишком ли остро сотрудник будет реагировать на критику, умеет ли он противостоять различным жизненным трудностям и т.д. Нередко во время такого тестирования участниками разыгрываются различные конфликтные ситуации, при которых каждый из них по-разному реагирует и предпринимает определенные действия.
- Логические тесты. В ходе подобных тестирований работодатель сможет сделать определенные выводы относительно логики кандидата. Нередко рекрутерами разыгрываются особые ситуации, для успешного выхода из которых соискателям необходимо будет показать особенности собственного нестандартного мышления и логики.
Психологические тесты при приеме на работу
Как известно, во время отбора кандидатов на ту или иную должность ключевым значением могут обладать не только имеющийся у них опыт и профессиональные характеристики, но и различные черты характера, и личностные качества. Именно поэтому многие работодатели предпочитают проводить психологические тесты перед приемом на работу.
Основные задачи таких тестов заключаются в получении следующей информации:
- об уровне текущей мотивации физического лица и его амбициях;
- о стиле поведения человека;
- о способности кандидата ужиться в любом коллективе и т.д.
Нередко данный вид тестирования проводится в отношении кандидатов на различные руководящие должности. Это вполне объяснимо, ведь любой современный директор должен обладать навыками стрессоустойчивости, оптимизма и т.д.
Следует также отметить, что иногда проведение именно психологических тестов является обязательным условием для приема в некоторые особые организации. Например, в МВД без сдачи такого теста попасть нельзя. Это, в первую очередь, делается для того, чтобы исключить кандидатов с неустойчивой психикой, а также граждан, в мышлении которых имеется постоянная склонность к депрессивному состоянию и даже суицидальные наклонности. И, наконец, при работе в МВД психологические тесты также проводятся с целью определения склонности физического лица к получению взяток.
Тесты при приеме на работу бухгалтера
Безусловно, на таких работников, как бухгалтеры, работодателями возлагается достаточно серьезная ответственность. Прежде всего, данные сотрудники постоянно имеют дело с большими денежными суммами. Все важные расчеты должны производиться ими с максимальной внимательностью. Именно поэтому современные работодатели считают тесты для бухгалтеров действительно важным этапом процесса трудоустройства.
Прежде всего, тесты для данной категории сотрудников могут быть направлены на получение информации относительно их профессиональных навыков. В таком случае тест будет содержать в себе вполне стандартные вопросы, которые могут касаться знаний современных законодательных норм, уровня владения важными бухгалтерскими программами и т.д.
Помимо этого, бухгалтер обязательно должен обладать таким качеством, как внимательность. Именно на него могут быть направлены и различные дополнительные тесты. Одновременная работа с большим количеством самых различных документов также является важнейшим критерием.
И, наконец, такой показатель, как стрессоустойчивость, также является максимально важным. Именно поэтому рекрутерами могут быть инициированы самые различные ситуации для проверки действий будущего бухгалтера и его умения ориентироваться в самых неожиданных обстоятельствах.
Пример теста при приеме на работу
Рассмотрим для примера несколько вопросов из тестирования, которое позволяет установить текущий уровень мотивации соискателя:
- Что вы считаете наиболее ценным в профессиональной деятельности:
- максимально удобный график работы;
- хороший уровень заработной платы;
- наличие всех необходимых условий для повышения по карьерной лестнице.
- Что чаще всего является для Вас основной причиной для проявления инициативы:
- высокая ответственность, которая была возложена на сотрудника;
- желание положительно повлиять на текущий рейтинг и репутацию компании;
- завоевание доверия и уважения со стороны коллег и начальства;
- возможность реализации собственных идей и достижения ранее запланированных результатов.
- Готовы ли вы работать по сверхурочному режиму ради роста своего регулярного материального дохода:
- да;
- да, но ограниченное количество времени;
- нет.
По результатам прохождения данного теста работодатель сможет сделать весьма объективные выводы относительно текущего уровня мотивации соискателя. Если она будет достаточно низкой – руководитель сможет обратить свое внимание на другие кандидатуры.
Тесты для юристов во время приема на работу
Юрист представляет собой важного сотрудника любой организации. Для успешной деятельности данный специалист должен обладать огромным количеством самых различных знаний, а также требуемых навыков. Именно поэтому большинство работодателей предпочитает активно тестировать потенциальных юристов.
Безусловно, каждый юрист должен обладать максимальным уровнем внимательности. Она обязательно потребуется ему в случае необходимости быстрого нахождения самой различной информации. Именно на внимательность очень часто и бывают направлены тесты, проводимые в отношении юристов. Кандидатов просят быстро найти определенные слова из набора букв и т.д. Нередко тесты строятся на использовании различных графических изображений, в которых также нужно отыскать определенные картинки.
Другим важным вопросом является наличие отличной памяти. Нередко юрист должен быстро сориентироваться в ситуации, вспомнить собственный опыт, некоторые дела из практики и т.д. Современные работодатели очень часто устраивают потенциальным юристам тесты на проверку их памяти.
Если же говорить о более профессиональных направлениях тестирования, сюда можно отнести различные тесты на знание современных законодательных норм. Здесь более точный набор тестов всегда будет зависеть от конкретного направления деятельности организации, а также от иных важных факторов.
Итоги
Современные тесты уже давно стали неотъемлемой частью трудоустройства кандидатов в самые различные компании. Однако многих работодателей все равно волнуют вопросы о том, как именно разработать свою систему идеального тестирования, и что для этого нужно сделать:
- Прежде всего, во время разработки и составления тестов следует учесть некоторые индивидуальные особенности работы конкретной организации.
- Всегда следует помнить о том, что гораздо полезнее будет потратить побольше времени и создать собственные тесты, нежели чем скачать стандартные тесты в интернете. Более того, первый вариант действительно сможет принести положительные результаты, в то время как другие лишь покажут, что соискатель смог заранее найти все нужные ему ответы.
- Все тесты должны быть составлены с учетом некоторых индивидуальных особенностей кандидатов, например, их среднего возраста, образования и т.д.
Математический тест при приеме на работу
Трудоустройство на некоторые высокооплачиваемые вакансии предполагает особенный отбор. Кандидаты проходят не только собеседования, но и доказывают собственные профессиональные качества с помощью разнообразных тестов. Например, сдают математический тест при приеме на работу. Рассказываем, когда используются математические тесты, на каком уровне надо знать математику, чтобы пройти их, какие вопросы включают и делимся советами при прохождении.
Когда используются математические тесты
Математические или числовые тесты используют многие современные корпорации, зарубежные и отечественные, при приёме на работу сотрудников среднего и старшего звена. Это относительно молодая тенденция, специалистам поколения 50+ она почти незнакома. Тесты актуальны для менеджеров, управленцев, технических специалистов, программистов. Специалисты в сфере маркетинга, продаж, контента, перевода, дизайна, преподавания, журналистики почти не сталкиваются с испытаниями такого рода.
Итак, речь идёт не об учителях математики и физики, а о сотрудниках, для которых принципиально важно наличие развитого аналитического мышления. Тест может использоваться как отборочный для приглашения на собеседование, так и непосредственно при общении с кандидатом. Математическое тестирование позволяет получить объективное представление о кандидате: не о его профессиональных качествах, но о когнитивных навыках.
Математический тест не характеризует кандидата на должность с профессиональной стороны, но показывает работодателю степень развитости его аналитического мышления.
Прохождение тестов чаще всего организуют онлайн: есть десятки специализированных сайтов. Там можно найти любые тесты, установить время и поделиться результатом по электронной почте.
Числовой тест — один из этапов отбора. Его успешное решение не гарантирует трудоустройство, но существенно повышает шансы.
Математический тест покажет аналитические способности соискателя на должность
Состав теста
Математический тест включает от 15 до 20 вопросов, которые необходимо решить за 20 минут. Работодателей устраивают только высокие результаты на уровне 95-100%. Тест включает вопросы на арифметический счёт, геометрические задачи на воображение и пространственное мышление, общую сообразительность.
Каждое задание сопровождается 3-4 вариантами ответов.
Наименование «математический» не должно вас смущать: специальное образование для его прохождения не требуется. Достаточно знаний на уровне 9-11 классов, внимательности и сообразительности.
Задания преимущественно типовые. Разобрав несколько вариантов, вы поймете принцип их решения и сумеете успешнее преодолевать испытания работодателей.
Примеры и решения
Разберём несколько типовых тестов с ответами.
Арифметический счёт
Основу тестов составляют сложные арифметические примеры, в которых правильность решения зависит от порядка действий. Если вы успели забыть базовые правила счёта, напоминаем порядок действий:
- Сначала все действия в скобках.
- Потом умножение и деление.
- Потом сложение и вычитание.
Например, 2-2*2+2/2+ 2.
Варианты ответа:
Если вы забудете про порядок действий, ответ будет неверным. Сначала нужно 2*2, затем 2/2 и потом посчитать общую сумму. Правильный ответ — 1.
Аналогичное задание, но кажущееся более сложным на первый взгляд из-за дробных чисел:
1/4*2-1/4*1
Варианты ответа:
Правильный ответ — 0,25. Разберём почему. Сначала выполняем все деления и умножения: после деления 1 на 4 получим 0,25, а после умножения на 2 получим 0,5. Первая часть готова. Теперь делим и умножаем вторую часть примера: 1 делим на 4, получаем те же 0,25, но в этот раз умножаем на 1, поэтому остаётся 0,25. Из 0,5 вычитаем 0,25 и получаем правильный ответ — 0,25.
Есть вопросы на сообразительность. Например, «Сколько существует двузначных чисел, в которых нет цифры 0?». Посчитать достаточно просто. Двузначные числа существуют в диапазоне от 10 до 99. Это 9 десятков. В каждом десятке есть 9 чисел без 0. 9*9 = 81.
Другой вариант таких несложных заданий — вспомнить соотношение миллиметров, сантиметров и метров. Например, «Сколько миллиметров в 1 метре?». Вспоминаем, что в сантиметре 10 миллиметров, а метре — 100 сантиметров. 10*100 = 1000.
Для решения теста достаточно знаний на уровне школьной программы
Типы чисел
В тесте можно встретить вопросы на определение типа числа. Например, указать, является ли число натуральным, рациональным или иррациональным, положительным или отрицательным.
Помните, натуральные числа — это все числа начиная с единицы, возникающее при естественном счёте. Целые они или дробные значения не имеет. Рациональными называются те, которые можно представить в виде обыкновенной дроби — 2/3, ½, 4/5. Иррациональные записать обыкновенной дробью нельзя. Положительные — это числа со знаком «+», отрицательные — со знаком «-».
Например, вопрос: «К какому типу чисел не относится число Пи?».
Варианты ответа:
- рациональное;
- иррациональное;
- натуральное;
- положительное.
Правильный ответ — иррациональное. Несмотря на то, что Пи — не целое число, оно положительное (со знаком «+»), натуральное (возникает при порядком счете) и может быть записано дробью, то есть рациональное.
Римские цифры
Встречаются задания с римскими цифрами, например, определить большее или меньшее число. Если в пределах 50 обычно узнают все, то далее возникают трудности. Запомните:
- V – 5;
- X – 10;
- L – 50;
- C – 100;
- M – 1000.
Диаграммы и графики
Отдельную разновидность представляют задачи на анализ графиков и диаграмм. Они не сложны, но требуют внимания. Вам могут попросить сравнить показатели за разные годы, оценить динамику, соотношение долей и другие похожие операции.
Многие задания основаны на знании правильного порядка арифметических действий
Советы при прохождении
Работодатели используют ограниченное количество числовых тестов и редко утруждают себя составлением новых. Если вы пройдёте заранее 3-4 таких теста, ваши шансы на успех значительно возрастут. Возможно, на собеседовании вам попадётся похожее или точно такое же задание, ответ на который вы помните (или помните как его получить).
Наберите в поисковике «математический тест онлайн при приеме на работу» и найдёте несколько удобных сайтов, где совершенно бесплатно можно попробовать свои силы.
По правилам прохождения теста все задания необходимо решать в уме. Но если вы решаете задания дома, впервые и для себя — используйте ручку и бумагу. А вот привыкать к калькулятору точно не стоит: все задания оперируют весьма простыми числами, посчитать которые нетрудно в уме. Если вам кажется, что задание не решить без калькулятора, посмотрите на него внимательно ещё раз: скорее всего, вы не уловили условия и часть крупных чисел сокращаются.
Не рекомендуется просить кого-то из знакомых решать тест за вас. Это обман, который исказит ваши реальные данные в глазах работодателя. Однако не запрещено и весьма полезно проконсультироваться с опытным человеком по решению таких тестов, разобрать типовые задачи и получить ценные рекомендации.
Ключевое значение имеют концентрация и спокойствие. Необходимые знания у вас уже есть, необходимо только воспользоваться ими в условиях ограниченного времени и стресса.
Заключение
Числовые тесты при приёме на работу решают не математики и физики, а менеджеры, программисты и управленцы. Эти задания предполагают знания на уровне школьной программы, но в сочетании с умением быстро соображать, посмотреть на проблему с неожиданной стороны, сравнивать и сопоставлять. Тестирование проверяет аналитическое мышление, а не математические навыки. Чтобы подготовиться и успешно трудоустроиться, рекомендуется заранее разобрать типовые задания и решить несколько вариантов.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Проблема с использованием тестов личности при приеме на работу
Десять лет назад исследователи обнаружили то, что должно было открыть глаза и поднять тревогу в деловом мире.
Сара Райнс, Эми Колберт и Кеннет Браун провели исследование в 2002 году, чтобы определить, соответствуют ли убеждения специалистов по персоналу установленным результатам исследований эффективности различных методов управления персоналом. Они опросили 1000 членов Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) — менеджеров по персоналу, директоров и вице-президентов — со средним опытом работы 14 лет.
Результаты? Сфера наибольших разногласий была в кадровом обеспечении — одной из опор HR. Это было особенно распространено в области оценки приема на работу, где более 50% респондентов не были знакомы с преобладающими результатами исследований.
С тех пор в нескольких исследованиях было выяснено, почему результаты этих исследований, по-видимому, не были переданы специалистам по управлению персоналом. Среди причин можно выделить тот факт, что у специалистов по персоналу часто нет времени читать последние исследования; само исследование часто сопровождается технически сложным языком и данными; и что перспектива введения совершенно новой меры проверки устрашает с разных точек зрения.
В то же время любой, кто когда-либо отвечал за прием на работу, а тем более за управление сотрудниками, знает, что уровни производительности сотрудников сильно различаются на разных должностях. Таким образом, организациям важно понимать, какие различия между людьми систематически, влияют на производительность труда, чтобы можно было нанять кандидатов с наибольшей вероятностью успеха.
Итак, какие меры проверки являются наиболее эффективными?
Было проведено обширное исследование способности различных методов и показателей найма на самом деле прогнозировать эффективность работы.Основополагающей работой в этой области является метаанализ Фрэнка Шмидта данных о производительности труда за столетие, впервые опубликованный в 1998 году и недавно обновленный. В приведенной ниже таблице показана прогностическая достоверность некоторых часто используемых практик отбора, отсортированных от наиболее эффективных до наименее эффективных, в соответствии с его последним анализом, который был представлен на собрании советника по тестированию персонала в столичном Вашингтоне в ноябре прошлого года:
Итак, если ваш процесс приема на работу в основном основан на собеседованиях, проверках рекомендаций и личностных тестах, вы выбираете процесс, который значительно менее эффективен , чем он мог бы быть, если бы были включены более эффективные меры.
И все же именно столько компаний работает. Согласно статье NBC News за 2011 год, использование личностных оценок растет, увеличиваясь на 20% ежегодно. Особенно проблематично широкое использование четырехквадрантных (4-Q) личностных тестов при приеме на работу, что я регулярно вижу в своей консультационной работе.
Оценка 4-Q — это оценка, при которой результаты классифицируют вас как некоторую комбинацию из четырех различных вариантов, обозначенных как буквы, числа, цвета, животные и т. Д. Они возникли около 450 г. до н.э., когда Эмпедокл заметил, что он может сгруппировать поведение людей по четырем категориям, которые он назвал землю, воду, огонь и воздух.Гиппократ сделал то же наблюдение, но (исходя из медицинского образования) обозначил категории крови, мокроты, черной желчи и желтой желчи. С тех пор были разработаны сотни итераций этих инструментов, и все они по существу основаны на одной и той же предпосылке и теории.
Вообще говоря, инструменты 4-Q состоят из списка прилагательных, из которого респонденты выбирают слова, наиболее / наименее похожие на них, и предназначены для измерения «стиля» или тенденций и предпочтений. Хотя они могут показаться очень полезными — не говоря уже о том, что они широко доступны и недороги — они имеют ряд серьезных недостатков при использовании в приложениях с высокими ставками, таких как прием на работу.
Во-первых, они, как правило, очень прозрачны, позволяя испытуемому манипулировать результатами таким образом, чтобы, по их мнению, администратор одобрил их. Кроме того, поскольку они предназначены для измерения «состояний» (в отличие от более стабильных «черт»), существует значительная вероятность того, что результаты будут меняться со временем по мере изменения контекста человека (большинство издателей тестов 4-Q рекомендуют, чтобы люди по этой причине принимайте их повторно через довольно частые промежутки времени).
Возникает вопрос: как можно использовать результаты индивидуальной оценки для прогнозирования будущей работы, если есть разумная вероятность того, что их оценки со временем изменятся?
При использовании любой оценки менеджеры должны сделать шаг назад и задать себе один базовый вопрос, прежде чем задавать его потенциальному сотруднику: Прогнозирует ли этот тест будущую эффективность работы? В случае с 4-Q, наверное, нет.Они могут принести огромную пользу для самопознания, построения команды, коучинга, улучшения коммуникации и множества других приложений для развития. Но из-за ограниченной прогностической достоверности, низкой надежности повторного тестирования, отсутствия нормирования и измерения внутренней согласованности (детектор лжи) и т. Д. Они не идеальны для использования при приеме на работу.
Самыми сильными личностными оценками для использования при приеме на работу являются те, которые обладают следующими характеристиками:
- Измерьте стабильные черты, которые не будут меняться после того, как кандидат проработает некоторое время на работе.
- являются нормативными по своей природе, что позволяет сравнивать баллы одного кандидата с баллами другого, чтобы определить, какой человек обладает большей (или меньшей) определенной чертой.
- Имейте шкалу «откровенности» (или «искажения», или «детектора лжи»), чтобы вы понимали, насколько велика вероятность того, что результаты точно отображают тестируемого.
- Обладают высокой надежностью (включая надежность повторных испытаний) и доказали свою пригодность для прогнозирования эффективности работы.
Даже при использовании инструмента, отвечающего указанным выше критериям, личностные конструкции не являются наиболее доступным средством прогнозирования. Личностные тесты наиболее эффективны в сочетании с другими показателями с более высокой прогностической достоверностью, такими как целостность или когнитивные способности.
Использование хорошо проверенных инструментов оценки с высокой степенью прогнозирования может дать владельцам и менеджерам бизнеса значительную поддержку при отборе кандидатов, которые станут ведущими производителями для организации.Однако не все подходы к оценке одинаковы. А некоторые не принесут существенной отдачи от ваших инвестиций. Согласно исследованию Абердина 2014 г. [требуется регистрация], только 14% организаций имеют данные, подтверждающие положительное влияние их стратегии оценки на бизнес. Зная, какие типы оценок будут наиболее эффективными для достижения конкретных целей, которые вы определили для своей организации, вы сможете выбрать инструмент с измеримым влиянием на чистую прибыль.
Подготовка к процессу найма, оценок и собеседований Cvent
Подготовьтесь к процессу приема на работу Cvent, оценочных тестов и собеседований с помощью ресурсов для подготовки JobTestPrep. Начните готовиться сегодня, чтобы с уверенностью подать заявку, и убедитесь, что вы заняли место в списке кандидатов.
Процесс приема на работу в Cvent
Процесс приема на работу Cvent начинается с системы отслеживания заявителей Hirebridge (ATS). Hirebridge используется для просмотра вашего заявления / анкеты, резюме и резюме.Эта система отслеживания кандидатов оценивает ответы и документы в вашей заявке / анкете на предмет ключевых слов. Поэтому, чтобы ваше заявление успешно продвигалось в процессе приема на работу, вы должны убедиться, что ваши ответы и документы должным образом соответствуют описанию должности. Узнайте больше о системах отслеживания кандидатов и о том, как их победить, на нашей специальной странице ATS.
После того, как ваше заявление будет заполнено, вы пройдете оценочные тесты перед приемом на работу. В зависимости от должности вы можете пройти тест Criteria Cognitive Aptitude Test, личностный тест и технические оценки для конкретной работы.
После сдачи экзаменов вам предстоит пройти несколько собеседований. Cvent использует несколько телефонных и личных собеседований, чтобы гарантировать прием на работу наиболее квалифицированных кандидатов. Обязательно просмотрите и потренируйтесь для таких интервью с нашим PrepPack ™.
Что такое тест Cvent Criteria Cognitive Aptitude Test (CCAT)
Cvent использует Criteria Cognitive Aptitude Test (CCAT) в качестве одного из тестов на пригодность перед приемом на работу. CCAT измеряет ваши способности решать проблемы, навыки обучения и критическое мышление.
CCAT состоит из 50 вопросов, имеет 15-минутный лимит времени и состоит из трех категорий вопросов: математика и логика, вербальные способности и пространственное мышление. Важно отметить, что очень немногим людям удается пройти весь тест за отведенное время.
баллов CCAT определяются по необработанному баллу (количеству вопросов, на которые даны правильные ответы). Этот балл можно преобразовать в процентиль, чтобы показать результаты экзаменуемого по сравнению с другими кандидатами.
Тест личности Cvent
Используемый в процессе приема на работу, личностный тест Cvent представляет собой краткую оценку вашей совместимости с компанией и должности, на которую вы претендуете.Кроме того, он оценивает ваш подход к рабочим сценариям и коллегам. Важно отметить, что этот тест может проходить под наблюдением, чтобы гарантировать, что ваши ответы действительно являются вашими и подлинными. При этом обязательно отвечайте на каждый вопрос честно, но стратегически. Подчеркните свои сильные стороны и положительные качества в работе.
Подготовка к Cvent
Процесс набора сотрудников в Cvent может заставить вас почувствовать себя несколько измотанным. Подробные практические материалы JobTestPrep помогут вам расслабиться и обрести уверенность в том, что вам нужно выйти на первое место на протяжении всей процедуры приема на работу в Cvent.
Что такое Cvent?
Cvent, приобретенная Vista Equity Partners в 2016 году, предоставляет программные решения для компаний, планирующих мероприятия, как малых, так и крупных. Кроме того, Cvent предоставляет отельерам интегрированную платформу. Программное обеспечение и платформы позволяют клиентам увеличивать бизнес-спрос за счет целевой рекламы, что улучшает конверсию. Штаб-квартира компании находится в Тайсонс-Корнер, штат Вирджиния, и основана в 1999 году. В компании Cvent работает более 2500 человек по всему миру. Кроме того, он обслуживает более 28 000 клиентов в более чем 100 странах.У него есть офисы в Англии, Австралии, Индии, Сингапуре и по всем Соединенным Штатам.
Преимущества работы в Cvent
Те, кто успешно прошел процесс приема на работу Cvent и получит работу в компании, могут рассчитывать на конкурентоспособные зарплаты, программы наставничества, оплачиваемые отпуска и отпуска по болезни, страхование жизни и покрытие долгосрочной нетрудоспособности, медицинские льготы, планы 401 (k), благотворительные мероприятия и дни волонтеров, страхование домашних животных, гибкие счета, бесплатная парковка и транспорт и многое другое.
Cvent Partners
Некоторые из компаний и организаций, которые стали партнерами Cvent, — это Paypal, CashNet, Capital One, Microsoft, Marketo, MPI и ACTE.
Cvent, Criteria и другие товарные знаки являются собственностью соответствующих владельцев товарных знаков. Ни один из владельцев товарных знаков не связан с JobTestPrep или этим веб-сайтом.
Карьерный тест на основе 16 типов личности Майерс и Бриггс
FAQ
Q. Сколько времени нужно для прохождения теста на профессиональную личность?
A. Тест состоит из 110 вопросов плюс несколько дополнительных уточняющих вопросов, если это необходимо, чтобы быть уверенным в своем результате. Это займет около 15 минут.
В. Какую информацию я получу в своих результатах?
A. Когда вы завершите карьерный тест, вам сначала будет показано краткое, бесплатное резюме ваших результатов и рекомендации по карьере. Затем вы можете разблокировать полный отчет за небольшую плату.Чтобы увидеть, чего вы можете ожидать от полного отчета, ознакомьтесь с этим образцом отчета о карьерном тестировании.
Q. Действительно ли этот профессиональный личностный тест бесплатный?
A. Вам не нужно покупать или регистрироваться, чтобы пройти этот тест карьеры и просмотреть обзор своих результатов. При желании вы можете приобрести более полный отчет за небольшую плату.
Q. Я хочу знать, какая карьера подходит моему типу личности. Поможет ли этот тест?
А. Этот личностный тест основан на теории Майерса и Бриггса о шестнадцати типах личности и специально разработан, чтобы помочь вам выбрать профессию, подходящую для вашего типа. Этот тест на карьерный рост более точен, чем простой просмотр списка вакансий для вашего типа личности, потому что он измеряет ваши интересы, а также ваш тип, давая вам персонализированный список профессий, соответствующих вашему уникальному профилю.
В. Насколько точен этот тест?
A. Ни один личностный тест не подходит для всех, но этот тест был тщательно исследован, чтобы гарантировать его достоверность и надежность, с использованием различных статистических методов.Он основан на двух наиболее широко используемых и надежных теориях планирования карьеры: системе типирования личности Майерса и Бриггса и теории оценки карьерного интереса психолога Джона Холланда.
Q. Я ищу официальную оценку MBTI®. Это все?
A. MBTI® — это оригинальная оценка, разработанная Изабель Майерс и Кэтрин Бриггс. TypeFinder® основан на теории Майерса и Бриггса, но отличается от оценки MBTI®.Некоторые ключевые отличия:
Оценка MBTI®
- Разработано Изабель Бриггс Майерс
- На основе теорий, разработанных К.Г. Юнг, Кэтрин Бриггс и Изабель Майерс
- Только оценка типа личности
- Доступно у сертифицированных практиков или в Интернете
- Результаты дают общий обзор вашего типа личности на трех страницах (онлайн-версия)
- Стоимость отчета 49 долларов США (для MBTI® Online)
The TypeFinder® для планирования карьеры
- Разработано Truity
- Основано на теориях Майерса и Бриггса, а также профессионального психолога доктора Х.Джон Холланд
- Оценивает тип личности и профессиональные интересы
- Доступно на сайте
- Результаты содержат подробную информацию, специально предназначенную для помощи в принятии решений о карьере
- Базовые результаты бесплатны, или 19 долларов за полный отчет
Myers-Briggs Type Indicator, Myers-Briggs и MBTI являются зарегистрированными товарными знаками Myers & Briggs Foundation в США и других странах. Truity не имеет отношения к организациям, публикующим или имеющим права на оценку MBTI®.
| Название | Последнее изменение | Размер | Описание | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Родительский каталог | 9022 2L-038_01_mch-DSD.zip | 21 мая 2013 г. 20:04 | 858M | ||||||
| 2L-038_01_stereo_FLAC_44k_16b.flac | 9022 9022 9022|||||||||
| 2L-038_MQA2016-88k-24b_01.flac | 28 апреля 2016 г. 23:17 | 161M | |||||||
| 2L-038_MQA2016-176k-24b_01.flac | 28 апреля 2016 г. 23:19 | 305M | 305M | 2L-038_MQA2016-352k-24b_01.flac | 28 апреля 2016 18:51 | 722M | |||
| 2L-038_MQA2016-2822k-1b_01.dsf 28 апреля 2016 г. 23:21 | 227M | ||||||||
| 2L-038_MQA2016-5644k-1b_01.dsf.zip | 28 апреля 2016 г. 23:24 | 453M | |||||||
| 2L-038_MQA2016-11289k-1b_01.dsf.zip | 28 апреля 2016 г. 23:31 903 | ||||||||
| 2L-038_MQA2016_mch-96k-24b_01.flac | 19-мая-2016 21:48 | 451M | |||||||
| -2L2016ds_Mch-2L2016-F22_MQ2 -Май-2016 21:53 | 673M | ||||||||
| 2L-038_MQA2016_stereo-44k-16b_01.flac | 29 апреля 2016 г. 00:30 | 47M | |||||||
| 2L-038_stereo_01_01_DSD64.zip | 21 мая 2013 г. 20:04 | 268M | 23 января 2016 22:21 | 724M | |||||
| 2L-038_stereo_FLAC_352k_24b_01.mq2 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 9022 | 2L-048_14_stereo_44kHz_16b.flac | 24 января 2016 11:38 | 18M | ||||||
| 2L-050_01_mch-DSD.zip | 21 мая 2013 20:53 | 281M | 28-янв-2016 00:47 | 169M | |||||
| 2L-053_04_mch-DSD64.dff | 28-янв. | ||||||||
| 2L-053_04_stereo-44kHz-16b.flac | 28 января 2016 г. 00:41 | 20M | |||||||
| 2L-053_04_stereo-96 кГц-24b.flac | 28 января 2016 г. 00:40 | 69M22 | 69M | 2L-053_04_stereo-192kHz-24b.flac | 28 января 2016 00:44 | 135M | |||
| 2L-053_04_stereo-DSD64.dff 28 января- | 146M | ||||||||
| 2L-053_04_stereo-DSD128.dff | 28-янв-2016 00:43 | 292M | |||||||
| 2L-053_04_stereo-DXD.flac | 28-янв-2016 00:47 | 28814 | 9022 2L-056_03_mch_96kHz.flac26 января 2016 г. 13:47 | 36M | |||||
| 2L-056_03_mch_DSD64.dsf | 26 января 2016 г. 13:46 9022 9022 | 9022 90222L-056_03_stereo-44kHz-16b.flac | 26 января 2016 13:48 | 5.5M | |||||
| 2L-056_03_stereo_96kHz.flac | 26 января 2016 13:47 | 15M | 9021L 22222 -056_03_stereo_192kHz.flac | 26 января 2016 13:48 | 28M | ||||
| 2L-056_03_stereo_DSD64.dsf | 26 января 2016 13:47 | 2Л-056_03_stereo_DSD128.dsf | 26 января 2016 г. 13:45 | 60M | |||||
| 2L-056_03_stereo_DSD256.dsf | 26 января 2016 г. 13:55 | 116M | 056_03_stereo_DXD.flac | 26-янв-2016 13:52 | 58M | ||||
| 2L-056_04_mch_96kHz.flac | 26 января 2016 13:53 | 2Л-056_04_mch_DSD64.dsf | 26 января 2016 г. 14:00 | 415M | |||||
| 2L-056_04_stereo-44 кГц-16b.flac | 26 января 2016 г. 13:53 | 20M22 | 20M22 902 | 2L-056_04_stereo_96kHz.flac | 26 января 2016 13:53 | 67M | |||
| 2L-056_04_stereo_192kHz.flac | 9022 9022 9022 | ||||||||
| 2L-056_04_stereo_DSD64.dsf | 26 января 2016 г. 13:51 | 140M | |||||||
| 2L-056_04_stereo_DSD128.dsf | 26 января 2016 13:54 | 277M | 26 января 2016 г. 14:02 | 550M | |||||
| 2L-056_04_stereo_DXD.flac | 26 января 2016 г. 13:59 27222 | 2Л-064_mch_01_08.flac | 21 мая 2013 г. 20:20 | 143M | |||||
| 2L-064_stereo-DSD_08.zip | 21 мая 2013 г. 20:58 | 104M | 22 902 902 2L-064_stereo-DXD_01_08.wav | 21 мая 2013 г. 19:58 | 442M | ||||
| 2L-064_stereo96kHz_01_08.flac | 5622 9022 | 21 мая 2013 г.||||||||
| 2L-064_stereo192kHz_01_08.flac | 21 мая 2013 г. 19:49 | 120M | |||||||
| 2L-077-mch-96kHz_02.flac | 21 мая 2013 г. 19:54 | 156M | 22 90212L-077-mch-96kHz_21.flac | 21-мая-2013 20:57 | 159M | ||||
| 2L-077-stereo-96kHz_02.flac | 21 мая 2013 г. 56 | 66M | |||||||
| 2L-077-стерео-96 кГц_21.flac | 21 мая 2013 г. 19:50 | 66M | |||||||
| 2L-077-стерео-192 кГц_02.flac | 21 мая 2013 г. 21:09 | 130M | 22 902 902 | 2L-077-стерео-192kHz_21.flac | 21-мая-2013 19:45 | 131M | |||
| 2L-077-stereo-DSD_21.zip | 21-мая-2013 20: 57 | 100M | |||||||
| 2L-077-стерео-DXD_02.zip | 21 мая 2013 г. 19:34 | 386M | |||||||
| 2L-077-stereo-DXD_21.wav | 21 мая 2013 г. 19:44 | 408M | 2222 90 | 2L-077_21_mch-DSD.zip | 21 мая 2013 г. 20:43 | 314M | |||
| 2L-082_01_mch-DSD.zip | 21 мая 2013 г. 19:227 39226 | ||||||||
| 2L-082_mch-96kHz_01.flac | 21 мая 2013 г. 19:42 | 151M | |||||||
| 2L-082_stereo-96 кГц_01.flac | 21 мая 2013 г. 19:46 | 59M | 902122 2L-082_stereo-192kHz_01.flac | 21 мая 2013 г. 19:46 | 142M | ||||
| 2L-082_stereo-DSD_01.zip | 21 мая 2013 г. 20:38 125M | ||||||||
| 2L-082_stereo-DXD_01.flac | 21 мая 2013 года 19:43 | 323M | |||||||
| 2L-082_stereo_44kHz_16b_01.flac | 24 января 2016 11:38 | 16M | 084_mch-96kHz_11.flac | 21.05.2013 21:07 | 206M | ||||
| 2L-084_stereo-96kHz_11.flac | 21.05.2013 20:42 84M | ||||||||
| 2L-084_stereo-192kHz_11.flac | 21 мая 2013 года 21:09 | 173M | |||||||
| 2L-084_stereo-DSD_11.zip | 21 мая 2013 20:55 | 138M | 2L-084_stereo-DXD_11.flac | 21 мая 2013 г. 20:01 | 382M | ||||
| 2L-086_15_mch-DSD.zip | 21 мая 2013 г. 20:52 506222 | ||||||||
| 2L-086_mch-96kHz_15.flac | 21 мая 2013 года 20:00 | 239M | |||||||
| 2L-086_stereo-96kHz_15.flac | 21 мая 2013 20:46 | 94M | 22 2L-086_stereo-192kHz_15.flac | 21 мая 2013 г. 19:42 | 193M | ||||
| 2L-086_stereo-DSD_15.zip | 21 мая 2013 г. 19:45 | ||||||||
| 2L-086_stereo-DXD_15.flac | 21 мая 2013 г. 19:48 | 427M | |||||||
| 2L-087_06_mch-DSD.zip | 21 мая 2013 г. 20:41 | 367M | 2L-087_06_stereo_44kHz_16b.flac24 января 2016 11:38 | 19M | |||||
| 2L-087_mch-96kHz_06.flac | 21 мая | 21 мая 2013 21:02 | |||||||
| 2L-087_stereo-96kHz_06.flac | 21 мая 2013 г. 19:54 | 66M | |||||||
| 2L-087_stereo-192 кГц_06.flac | 21 мая 2013 г. 19:34 | 22 2L-087_stereo-DSD_06.dff | 21 мая 2013 г. 20:52 | 160M | |||||
| 2L-087_stereo-DSD_06.dff.zip | 21 мая 2013 г. 20:05 124 | ||||||||
| 2L-087_stereo-DXD_06.flac | 21 мая 2013 г. 21:05 | 316M | |||||||
| 2L-092/ | 21 мая 2013 г. 20:11 | — | |||||||
| 2_44- | |||||||||
| 2_44- .flac | 24 января 2016 г. 11:38 | 18M | |||||||
| 2L-092_01_mch-DSD.zip | 21 мая 2013 г. 19:56 | 534M | 22 902 | 2L-093/ | 23 июня 2013 12:24 | — | |||
| 2L-106/ | 22 февраля 2015 11:13 | — | |||||||
| 2L-106_04_stereo_44k_16b_01.flac | 24 января 2016 10:48 | 23M | |||||||
| 2L-109_05_stereo-44k-16b.flac | 24 января 2016 10:48 | 12M | 2 | 2L-109_mch_96k_05.flac | 23-янв-2016 18:08 | 92M | |||
| 2L-109_mch_2822k_05.dsf.zip | —18227 | 18227 | |||||||
| 2L-109_stereo_352k_05.flac | 09 января 2016 г. 17:22 | 127M | |||||||
| 2L-109_stereo_5644k-1b_05.dsf | 09 января 2016 17:52 | 184M | 9022 9022 9022 2L-110_04_stereo-44k-16b.flac24 января 2016 г. 10:49 | 26M | |||||
| 2L-110_mch-96k-24b_04.flac | 10 января | 22 января 2016 г.244M | |||||||
| 2L-110_mch-2822k-1b_04.dsf | 10 января 2016 г. 22:55 | 692M | |||||||
| 2L-110_stereo-352k-24b_04.flac | 09 января 2016 г. 17:18 | 332322 | 332M22 | 2L-110_stereo-5644k-1b_04.dsf | 09-янв-2016 17:59 | 462M | |||
| 2L-111_15_stereo-44k-16b.flac | 48 | 8.9M | |||||||
| 2L-111_mch-96k-24b_15.flac | 23 января 2016 г. 18:06 | 59M | |||||||
| 2L-111_mch-2822k-1b_15.dsf.zip | 23 января 2016 г. 18:08 | 104M | |||||||
| 2L-111_stereo-352k-24b_15.flac | 09-янв-2016 17:19 | 68M | |||||||
| 2L-111_stereo-5644k-1b_15.ds 17:53 | 116M | ||||||||
| 2L-120_01_stereo-44k-16b.flac | 24 января 2016 10:49 | 31M | |||||||
| 2L-125_mch-96k-24b_04.flac | 29 апреля 2016 00:34 | 72M | 2L-125_mch-2822k-1b_04.dsf.zip | 29 апреля 2016 00:35 | 113M | ||||
| 2L-125-125_stereo-44k-16b_04 | 9022 9022 00:30 | 8.0M | |||||||
| 2L-125_stereo-88k-24b_04.flac | 29 апреля 2016 00:35 | 26M | |||||||
| 2L-125_stereo-176k-24b_04.flac | 29 апреля 2016 00:36 | 46M | 9022L-125_stereo-352k-24b_04.flac | 28 апреля 2016 18:44 | 81M | ||||
| 2L-125_stereo-2822k-1b_04 00227 | 3666M | ||||||||
| 2L-125_stereo-2822k-1b_04.dsf.zip | 29 апреля 2016 г. 00:36 | 39M | |||||||
| 2L-125_stereo-5644k-1b_04.dsf.zip | 29 апреля 2016 г. 00:37 | 7722M | |||||||
| 2L-125_stereo-11289k-1b_04.dsf.zip | 29-апр-2016 00:38 | 153M | |||||||
| 2L-139/ | июл. : 50— | ||||||||
| 2L-139_01_stereo_01.cd.flac | 01 августа 2018 16:02 | 25M | |||||||
| 2L-145/ | 29 июля 2018 18:19 | — | |||||||
| 2 9022 -145_01_stereo_01.cd.flac | 01 августа 2018 г. 16:02 | 19M | |||||||
| 2L38SACD_tr1_DTS_44kHz.wav | 9521 9022 9022 9022 9022 | 21 мая 2013 г. | 2L38SACD_tr1_mch_48 кГц.flac | 21 мая 2013 г. 20:21 | 269M | ||||
| 2L38SACD_tr1_mch_48 кГц.wav | 21 мая 2013 г. 19:49 | 21 мая 2013 г. 19:49 | 465M | 465M | 9022_21 мая 2013 г. 21:04 | 34M | |||
| 2L38SACD_tr1_mch_96kHz.flac | 21 мая 2013 г. 20:08 | 471M | _ | wma | 21 мая 2013 г. 20:43 | 27M | |||
| 2L38_01_48kHz.flac | 21 мая 2013 г. 20:38 | 98M | |||||||
| 21 мая 2013 г. 20:44 | 172M | ||||||||
| 2L38_01_96kHz.wav | 21 мая 2013 г. 20:12 | 305M | |||||||
| 21 мая 2013 г. 20:47 | 338M | ||||||||
| 2L48SACD_14_mch_96k.flac | 21 мая 2013 г. 20:19 | 206M | 22 | 206M | 22 | 21 мая 2013 г. 20:02 | 82M | ||
| 2L50SACD_tr01_multi_48.flac | 21 мая 2013 г. 20:02 | 80M | _wav | 21 мая 2013 г. 20:01 | 150M | ||||
| 2L50SACD_tr01_multi_96.flac | 21 мая 2013 г. 20:00 | 136M | _fl2 | 21 мая 2013 г. 20:02 | 51M | ||||
| 2L50SACD_tr01_stereo_192kHz.flac | 21 мая 2013 г. 19:45 | _ 106M 9021LRflac | 21 мая 2013 г. 19:35 | 30M | |||||
| 2L50SACD_tr1_96k_stereo.flac | 21 мая 2013 г. 19:54 | 52M | 21 мая 2013 г. 19:47 | 101M | |||||
| 2L50SACD_tr1_DSD_stereo.zip | 21 мая 2013 г. 20:57 | 83M | 902TS | 21 мая 2013 г. 20:02 | 31M | ||||
| 2L50SACD_tr1_DXD_stereo.zip | 21 мая 2013 г. 20:18 | 345M | 345M | 902221 мая 2013 г. 20:17 | 2,6K | ||||
| DSD128 / | 27 января 2016 г. 11:46 | — | |||||||
| .gif | 6m -Май-2013 19:54 | 2.7K | |||||||
| FLAC2496stereo.gif | 21 мая 2013 20:38 | 2.7K | |||||||