Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Новая редакция Ст. 180 ТК РФ
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Комментарий к Статье 180 ТК РФ
Статья 180 Трудового кодекса РФ излагает перечень гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации и сокращении штата. В частности, в подобных случаях работодатель обязан:
1) предложить работнику другую имеющуюся должность;
2) предупредить сотрудников об изменениях не менее чем за 2 месяца до увольнения;
3) выплатить компенсацию увольняемому в размере среднего заработка, если его увольняют раньше положенного срока.
Другой комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации
1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать те ограничения и дополнительные гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).
2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.
Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.
На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника, либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).
3. Как следует из ч. 3 ст. 180 ТК, работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.
Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарий к ним).
4. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.
Статья 180 Трудового Кодекса РФ с комментариями
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса .
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .
Комментарий к статье 180 ТК РФ
Статьей 81 ТК установлено очень важное гарантийное правило, определяющее, что увольнение по сокращению численности или штата работников (п. п. 2 или 3 ч. 1 этой статьи) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с этой правовой нормой ч. 1 рассматриваемой статьи обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Эта обязанность реализуется либо одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, либо в течение всего срока предупреждения при наличии вакансий.
Часть 2 рассматриваемой статьи предусматривает обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Реализация этого положения осуществляется путем личного уведомления работника о предстоящем увольнении, что подтверждается упомянутой личной росписью.
В целях обеспечения законности при увольнении работодатель обязан сообщить о принятом решении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (в ред. от 30.11.2011) «О занятости населения в Российской Федерации» установлена обязанность работодателя не позднее чем за два месяца до начала проведения указанных мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Другой комментарий к статье 180 ТК РФ
1. Проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.
Данное правило корреспондирует с ч.3 ст.81 ТК РФ, согласно которой увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если обнаружилась невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, соответствующая квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).
О наличии такой вакансии работодатель должен уведомить работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у него вакансии, не соответствующие указанным выше критериям. Равным образом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя, принявшего решение о сокращении штатов, направить работника на переобучение для последующего замещения вакантных должностей, не соответствующих квалификации работника (см. апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2012 года по делу N 11-27662).
Работодатель должен предложить работнику отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 24 декабря 2012 года по делу N 11-25754 указывается, что, поскольку такие условия в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре сторон отсутствуют, работодатель вправе не предлагать работнику вакансии в другой местности (даже если они имелись).
В отношении государственных гражданских служащих ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены особые гарантии. В соответствии с ч.1 ст.31 указанного закона при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:
— уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;
— уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.
В развитие указанных положений постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 года N 822 утверждены Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах.
2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работники должны быть предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, предупреждение работника с указанием даты предполагаемого сокращения может состояться, например, за три, четыре месяца.
Предупреждение производится в отношении работника персонально, под его личную роспись. Как правило, работодатель предъявляет работнику индивидуальное письмо-предупреждение, на втором экземпляре которого проставляется дата фактического предупреждения работника и его подпись.
При отсутствии работника на работе (например, в связи с длительным отпуском) целесообразно направить ему предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении. От даты получения предупреждения работником пойдет отсчет двухмесячного срока, по истечении которого работодатель вправе вынести приказ об увольнении работника по п.1 ч.2 ст.81 ТК РФ.
В целом, работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с разъяснениями, данными в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении.
3. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом условие об обязательности официального предупреждения работника о предстоящем сокращении, даже при наличии такой договоренности, остается в силе.
В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении.
Нужно подчеркнуть, что такой вариант возможен только при взаимном согласии работника и работодателя.
Согласно разъяснениям, данным в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума ВС РФ от 30 мая 2007 года (вопрос 18), гарантия, установленная ст.180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется также и на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.
4. Для принятия решения о сокращении численности (штата) применительно к работникам, которые являются членами профсоюза, предусмотрен ряд особенностей.
Согласно ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с такими работниками по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации соответствующий проект приказа и копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения. Указанный орган в семидневный срок излагает работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Также в соответствии со ст.374 ТК РФ увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые не освобождены от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Это же относится к случаям расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.
Предусмотренная ст.ст.373, 374 ТК РФ процедура увольнения работников из указанных категорий является обязательной для работодателя. Так, согласно апелляционному определению Кемеровского областного суда от 5 сентября 2012 года по делу N 33-8392 был удовлетворен иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, поскольку вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении работника был решен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Также ст.82 ТК РФ содержит условие, которое подлежит применению независимо от того, являются ли работники, подлежащие увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, членами профсоюза. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодатель должен в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если такой имеется на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, связанных с сокращением.
В случае, когда такое решение работодателя о сокращении численности (штата) работников может привести к массовому увольнению работников, — сообщение производится не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников предприятия определены п.»б» ч.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
Также согласно ч.2 ст.25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме должны сообщить об этом в органы службы занятости. В таком сообщении работодатель указывает должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
последние изменения и поправки, судебная практика
СТ 180 ТК РФ.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников
организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную
должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности
или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под
роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним
трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив
ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом,
иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Бесплатная юридическая консультация по телефонам:
Комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса РФ
1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.
Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.
На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).
2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.
Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарии к ним).
3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК РФ, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.
Статья 180. ТК РФ в последней редакции 2020 года
Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.
При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.
В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.
В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.
При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 — 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.
6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.
В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя — РАО.
Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Трудовой кодекс Российской Федерации:
Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции
Комментарии к статье 180 ТК РФ, судебная практика применения
В «Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 30.05.2007) содержатся следующие разъяснения:
Дополнительная денежная компенсация подлежит выплате государственному служащему, подлежащему увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности
Вопрос 18: Распространяется ли на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации?
Ответ: Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить работников (персонально и под роспись) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения.
Часть 3 статьи 180 ТК РФ предусматривает, что в случае увольнения работника до истечения указанного выше срока ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.
Таким образом, названная норма гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока.
Согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом.
Данным Федеральным законом вопрос о выплате гражданскому служащему дополнительной компенсации в случае, если он подлежит увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности до истечения двухмесячного срока, не урегулирован.
Следовательно, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.
Позиции Конституционного Суда РФ
Часть 1 ст. 180 ТК РФ об обязанности предложить работнику другую работу не противоречит Конституции
Часть первая статьи 180 Трудового кодекса РФ, являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников и не предполагая ограничения прав работодателя на принятие кадровых решений, в том числе по формированию и оптимизации штатного расписания, предусматривает для работника, подлежащего увольнению, дополнительные гарантии, позволяющие в случае наличия соответствующих вакансий продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. Таким образом, оспариваемая норма носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 N 475-О).
Часть 2 ст. 180 ТК РФ о предупреждении работников о предстоящем увольнении не противоречит Конституции
Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
Таким образом, оспариваемая норма носит гарантийный характер и также не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1242-О).
комментарии и текст статьи в новой редакции 2019 года
Текст статьи 180 ТК РФ в новой редакции.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса .
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .
N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.
Комментарий к ст. 180 Трудового Кодекса РФ
Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.
§ 1. Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника. Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. Кодекс обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.
§ 2. Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона.
Персональное предупреждение означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие не считается выполненным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно подтверждаться личной росписью работника.
Кодекс закрепляет новое правило, в силу которого трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (о выплате выходного пособия при увольнении см. комментарий к ст. 178 ТК). В этом случае при увольнении работнику должна быть выплачена соответствующая сумма, включая средний заработок за месяц, затем сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства за второй, а по решению органа службы занятости — и за третий месяц. Увольнение работника по его письменному заявлению до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации по пп. 1, 2 ст. 81 Кодексом не предусмотрено, поскольку увольнение в этих случаях производится по инициативе работодателя, а не работника.
Следующий комментарий к статье 180 ТК РФ
Если у вас есть вопросы по ст. 180 ТК, вы можете получить консультацию юриста.
1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.
Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.
На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).
2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.
Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК и комментарии к ним).
3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.
Статья 180 ТК РФ с комментариями
Полный текст ст. 180 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2020 год. Консультации юристов по статье 180 ТК РФ.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса .
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .
Комментарий к статье 180 ТК РФ
1. Проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.
Данное правило корреспондирует с ч.3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если обнаружилась невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, соответствующая квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).
О наличии такой вакансии работодатель должен уведомить работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у него вакансии, не соответствующие указанным выше критериям. Равным образом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя, принявшего решение о сокращении штатов, направить работника на переобучение для последующего замещения вакантных должностей, не соответствующих квалификации работника (см. апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2012 года по делу N 11-27662).
Работодатель должен предложить работнику отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 24 декабря 2012 года по делу N 11-25754 указывается, что, поскольку такие условия в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре сторон отсутствуют, работодатель вправе не предлагать работнику вакансии в другой местности (даже если они имелись).
В отношении государственных гражданских служащих ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены особые гарантии. В соответствии с ч.1 ст. 31 указанного закона при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:
— уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;
— уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.
В развитие указанных положений постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 года N 822 утверждены Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах.
2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работники должны быть предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, предупреждение работника с указанием даты предполагаемого сокращения может состояться, например, за три, четыре месяца.
Предупреждение производится в отношении работника персонально, под его личную роспись. Как правило, работодатель предъявляет работнику индивидуальное письмо-предупреждение, на втором экземпляре которого проставляется дата фактического предупреждения работника и его подпись.
При отсутствии работника на работе (например, в связи с длительным отпуском) целесообразно направить ему предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении. От даты получения предупреждения работником пойдет отсчет двухмесячного срока, по истечении которого работодатель вправе вынести приказ об увольнении работника по п.1 ч.2 ст. 81 ТК РФ.
В целом, работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с разъяснениями, данными в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении.
3. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом условие об обязательности официального предупреждения работника о предстоящем сокращении, даже при наличии такой договоренности, остается в силе.
В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении.
Нужно подчеркнуть, что такой вариант возможен только при взаимном согласии работника и работодателя.
Согласно разъяснениям, данным в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума ВС РФ от 30 мая 2007 года (вопрос 18), гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется также и на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.
4. Для принятия решения о сокращении численности (штата) применительно к работникам, которые являются членами профсоюза, предусмотрен ряд особенностей.
Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с такими работниками по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации соответствующий проект приказа и копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения. Указанный орган в семидневный срок излагает работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Также в соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые не освобождены от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Это же относится к случаям расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.
Предусмотренная ст. ст. 373, 374 ТК РФ процедура увольнения работников из указанных категорий является обязательной для работодателя. Так, согласно апелляционному определению Кемеровского областного суда от 5 сентября 2012 года по делу N 33-8392 был удовлетворен иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, поскольку вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении работника был решен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Также ст. 82 ТК РФ содержит условие, которое подлежит применению независимо от того, являются ли работники, подлежащие увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, членами профсоюза. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодатель должен в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если такой имеется на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, связанных с сокращением.
В случае, когда такое решение работодателя о сокращении численности (штата) работников может привести к массовому увольнению работников, — сообщение производится не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников предприятия определены п.»б» ч.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
Также согласно ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме должны сообщить об этом в органы службы занятости. В таком сообщении работодатель указывает должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Другой комментарий к ст. 180 ТК РФ
1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.
Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.
На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).
2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.
Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК и комментарии к ним).
3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.
Консультации и комментарии юристов по ст 180 ТК РФ
Если у вас остались вопросы по статье 180 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.
Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.
4.2 Сотрудники с ограниченными возможностями (специальное размещение)
Некоторые сотрудники могут иметь физические или психические нарушения, которые существенно ограничивают их одну или несколько основных жизненных функций, и трудоустроены некоммерческой организацией, ассоциацией или в рамках программы реабилитации . Сотрудники этой категории, которые представляют документ из списка A или комбинацию документов из списка B и C, должны заполнить форму I-9, как описано в Разделе 4.0, Заполнение Раздела 2 формы I-9. Если эти сотрудники не могут предоставить документ из списка B, они могут установить личность в соответствии со списком B, как и несовершеннолетние, как показано на рисунке 5.Эти сотрудники должны по-прежнему представлять документ списка C.
E-Verify Примечание. Если вы участвуете в E-Verify, представители некоммерческой организации, ассоциации или программы реабилитации; родители; и законные опекуны не могут установить личность сотрудника с ограниченными возможностями, как описано выше. Этот сотрудник должен представить либо документ из списка A, либо комбинацию документа из списка B, содержащего фотографию, и документа из списка C.
Рисунок 5: Заполнение Раздела 1 формы I-9 для сотрудников с ограниченными возможностями (специальное размещение)
1 — Представитель некоммерческой организации, ассоциации или реабилитационной программы; либо родитель или законный опекун сотрудника с ограниченными возможностями заполняет Раздел 1, вводит «Специальное размещение» в поле «Подпись сотрудника» и ставит дату в форме.
2 — Тот же представитель, родитель или законный опекун заполняет блок сертификации составителя и / или переводчика.
Рисунок 6: Заполнение раздела 2 формы I-9 для сотрудников с ограниченными возможностями (специальное размещение)
1 — В верхней части Раздела 2 введите фамилию, имя и отчество сотрудника точно так, как они указаны в Разделе 1. Введите число, которое коррелирует с полем гражданства или иммиграционного статуса, выбранным сотрудником в Разделе 1.
2 — Введите «Специальное размещение» в списке B и введите информацию о документе списка C, который представляет сотрудник.
3 — Введите дату начала работы.
4 — Работодатель или уполномоченный представитель подписывает и ставит дату в Разделе 2 в отведенных для этого местах, чтобы подтвердить физическое изучение документов, представленных сотрудником. Также введите титул, фамилию, имя и название компании или организации работодателя.
5 — Введите адрес компании, город, штат и почтовый индекс.
.Справочник студентаNYITCOM (2020–2021) | Политики и рекомендации
Вернуться к началу
Введение
ОБНОВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО 1 ИЮЛЯ 2020 г.
В связи с недавней пандемией, политика или требования могут быть пересмотрены или изменены компанией nyitcom в любое время и по ее собственному усмотрению.
Информация, содержащаяся в этом справочнике, может быть изменена, когда это будет сочтено необходимым и будет принято Исполнительным советом Колледжа остеопатической медицины Нью-Йоркского технологического института (NYITCOM). Студентам рекомендуется регулярно проверять веб-сайт колледжа остеопатической медицины NYIT в разделе «Ресурсы для студентов» на предмет опубликованных изменений политики и дополнений.
В этом справочнике для учащихся содержится информация об официальных правилах и правилах Колледжа остеопатической медицины NYIT на 2020–2021 учебный год.Все студенты должны ознакомиться с его содержанием и следовать политикам и процедурам, изложенным в этом справочнике.
Сотрудники Управления по работе с учащимися готовы ответить на любые особые проблемы или вопросы, которые могут у вас возникнуть по поводу информации, содержащейся в этом справочнике. Мы с нетерпением ждем захватывающего года и надеемся, что вы будете играть активную роль в сообществе колледжа остеопатической медицины NYIT.
Миссия
Колледж остеопатической медицины NYIT стремится обучать врачей-остеопатов на протяжении всей жизни обучения и практики, основанных на интеграции научно обоснованных знаний, критического мышления и принципов остеопатической практики.Мы также стремимся готовить врачей-остеопатов к работе в сфере здравоохранения, в том числе в городских и сельских районах, а также к научному поиску новых знаний о здоровье и болезнях. Мы предоставляем студентам NYITCOM непрерывный образовательный опыт, охватывающий клинические годы и годы обучения в аспирантуре. Этот континуум дает будущему врачу-остеопату основу, необходимую для поддержания компетентности и сострадания, а также способность лучше служить обществу посредством исследований, обучения и руководства.
Vision
Продвигать ориентированное на пациента остеопатическое здравоохранение на уровне населения посредством преобразующего образования и просветительских исследований.
Результаты
NYITCOM с гордостью делится данными о наших результатах. Мы стабильно успешно сдаем национальные лицензионные экзамены, проводимые Национальным советом врачей-остеопатов. Для получения дополнительной информации см. Данные о результатах.
Вернуться к началу
Академический календарь
| Класс 2024 года (1-й год) | |
|---|---|
| Ориентация | Среда, 5 августа 2020 г. — четверг, 6 августа 2020 г. |
| Первый день занятий | Понедельник, 10 августа 2020 г. |
| День труда (без занятий) | Понедельник, 7 сентября 2020 г. |
| День Колумба (без занятий) | Понедельник, 12 октября 2020 г. |
| Перерыв на День Благодарения (без уроков) | Среда, 25 ноября 2020 г. — воскресенье, 29 ноября 2020 г. |
| Зимние каникулы (без занятий) | Пятница, 18 декабря 2020 г. — вторник, 5 января 2021 г. |
| Церемония белого халата (кампус Лонг-Айленда) | Среда, 13 января 2021 г. |
| Церемония белого халата (кампус Арканзаса) | Пятница, 15 января 2021 г. |
| Мартин Лютер Кинг-младшийДневной (без занятий) | Понедельник, 18 января 2021 г. |
| День президентов (без уроков) | Понедельник, 15 февраля 2021 г. |
| Весенние каникулы (без занятий) | Суббота, 20 марта 2021 г. — воскресенье, 28 марта 2021 г. |
| День памяти (без занятий) Последний день занятий | Понедельник, 31 мая 2021 г. Пятница, 11 июня 2021 г. |
| КЛАСС 2023 г. (2-Й ГОД) | |
|---|---|
| Первый день занятий | Понедельник, 10 августа 2020 г. |
| День труда (без занятий) | Понедельник, 7 сентября 2020 г. |
| День Колумба (без занятий) | Понедельник, 12 октября 2020 г. |
| Перерыв на День Благодарения (без уроков) | Среда, 25 ноября 2020 г. — воскресенье, 29 ноября 2020 г. |
| Зимние каникулы (без занятий) | Пятница, 18 декабря 2020 г. — вторник, 5 января 2021 г. |
| Мартин Лютер Кинг-младшийДневной (без занятий) | Понедельник, 18 января 2021 г. |
| День Президента (без уроков) | Понедельник, 15 февраля 2021 г. |
| Весенние каникулы (без занятий) | Суббота, 20 марта 2021 г. — воскресенье, 28 марта 2021 г. |
| Последний день занятий | Пятница, 14 мая 2021 г. |
| Класс 2022 г. (3-й год) | |
|---|---|
| Первый день курсов третьего года | Среда, 1 июля 2020 г. |
| Первый день третьего года обучения * | Понедельник, 27 июля 2020 г. |
| Последний день курсов третьего года обучения | Воскресенье, 16 мая 2021 г. |
| | |
| * Ожидается, что студенты пройдут курс COMLEX-USA Level I до начала третьего года обучения в клинической практике, если не утверждено иное. | |
| Класс 2021 года (4-й год) | |
|---|---|
| Первый день четверокурсников | Понедельник, 1 июня 2020 г. |
| Последний день четверокурсников | Воскресенье, 2 мая 2021 г. |
| Выпуск колледжа остеопатической медицины NYIT, выпуск 2021 г. | TBA |
| Церемония закрытия колледжа остеопатической медицины NYIT, выпуск 2021 г. | TBA |
| Студенты должны сдать COMLEX-USA Level I, а также COMLEX-USA Level II CE и PE в качестве требования для получения диплома. | |
Вернуться к началу
Политика недискриминации: NYITCOM
См. Общеуниверситетскую политику недискриминации NYIT
Вернуться к началу
Политика предотвращения злоупотребления наркотиками и алкоголем: NYITCOM
Колледж NYIT of Osteopathic Medicine следует политике Нью-Йоркского технологического института в отношении профилактики злоупотребления наркотиками и алкоголем, изложенной в Политике NYIT в отношении алкоголя и других наркотиков.
Обратите внимание:
В целях обеспечения здоровья и безопасности студентов, персонала, пациентов и всех членов Колледжа остеопатической медицины NYIT / сообщества NYIT Колледж остеопатической медицины NYIT оставляет за собой право единолично. и по своему усмотрению требовать от любого студента, зачисленного в Колледж остеопатической медицины NYIT, пройти тестирование на наркотики, когда такое тестирование рекомендуется или требуется либо (а) медицинским специалистом колледжа остеопатической медицины NYIT, либо (б) больницей или другим медицинским учреждение, куда Колледж остеопатической медицины NYIT направляет студентов для прохождения клинической практики.
Если учащийся отказывается пройти такое тестирование на наркотики или если такое тестирование на наркотики показывает положительный результат (не основанный на законно полученных этим учащимся рецептурных лекарств), учащийся ожидает окончательного решения дисциплинарного слушания Колледжа остеопатической медицины NYIT : (i) будет
.Влияние коронавируса на бизнес: перспективы развития
Специальный отчетCOVID-19: факты и выводы, 6 июля
COVID-19 и великая перезагрузка: информационная записка № 24, 23 сентября 2020 г.
Потенциальный конец пандемии, хорошие перспективы для электромобилей и многое другое.
В нашем последнем исследовании общественного здравоохранения мы оцениваем перспективы прекращения пандемии.Должны быть соблюдены два стандарта. В Соединенных Штатах и большинстве других развитых стран коллективный иммунитет , скорее всего, будет достигнут в третьем или четвертом квартале 2021 года. Ключевые переменные — это поступление, эффективность и охват вакцинами; мы ожидаем четыре сценария (Иллюстрация 1). Возвращение к нормальной жизни может произойти раньше, возможно, в первом или втором квартале 2021 года. Каждый день имеет значение для жизней и средств к существованию.
В экономическом плане кризис COVID-19 представляет собой величайшую проблему за десятилетие для автомобильного сектора.Мировые продажи легковых автомобилей в 2020 году могут снизиться на 20-25 процентов по сравнению с прогнозами до пандемии. В наиболее пострадавших странах продажи могут упасть на 45 процентов. Не обошли стороной и электромобили. Но наше новое исследование показывает, что в ближайшие пару лет продажи электромобилей могут быстро восстановиться, особенно в Азии и Европе, по нескольким причинам (Иллюстрация 2).
Приложение 2
Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]Кризис также привел в движение ряд тенденций в области мобильности, которые повлияют на электромобили, двигатели внутреннего сгорания и все другие способы передвижения людей. Во втором отчете рассматриваются пять из этих тенденций. Один важный вывод: по мере того, как жизнь становится гиперлокальной, виды транспорта изменятся. Мы ожидаем резкого сокращения использования личных автомобилей в некоторых крупных европейских городах и лишь небольшого снижения в Северной Америке.Большой Китай станет еще больше полагаться на общественный транспорт и железную дорогу, поскольку некоторых водителей уговаривают покинуть свои машины.
Наши исследовательские группы в области прямых инвестиций всесторонне проанализировали влияние кризиса на отрасли и их значение для портфельных компаний и стратегии компаний. Несколько анализов предлагают идеи; один, посвященный коэффициентам покрытия долга, показывает, что компании, занимающиеся промышленным оборудованием и логистикой, являются одними из самых уязвимых, наряду с недвижимостью, туристическими поездками и розничной торговлей.Телекоммуникационные компании находятся в лучшем положении, поскольку их бизнес пострадал лишь незначительно.
Также на этой неделе: McKinsey уже давно занимается исследованиями гендерного равенства. В 2015 году стороны, подписавшие ООН, поставили перед собой амбициозную цель достижения гендерного равенства и расширения прав и возможностей женщин и девочек во всем мире. По прошествии пяти лет мы оцениваем незначительный прогресс на сегодняшний день, который притупляет COVID-19, и предлагаем десять вещей о гендерном равенстве, которые необходимо знать каждому.
Наконец, наши исследователи предлагают новые взгляды на будущее мировой индустрии туризма после COVID-19, производителей полиграфической бумаги и мировой индустрии золота.И, повсюду разруха, люди скучают по своей старой жизни. Это проблема менеджеров, которые могут предпринять три практических шага, чтобы помочь людям справиться со своим горем.
Руководители повсюду продумывают контуры следующей нормы. Рассмотрим нашу специальную коллекцию «Следующий нормальный: восстановление будет цифровым», включающее 172-страничный кураторский том, который вы можете скачать — первый из пяти отредактированных сборников, сопровождающих мультимедийную серию «Наше новое будущее», которую мы создали. с CNBC.
Вы также можете увидеть полную коллекцию нашего контента, связанного с коронавирусом, визуальные идеи из нашего «графика дня», тщательно подобранную коллекцию наших первых 100 статей о коронавирусе, наш набор инструментов, которые помогут лидерам отреагировать на пандемию, и — взгляд на то, как наши редакторы выбирают изображений , которые помогают читателям визуализировать воздействие невидимой угрозы.
Эту информационную записку отредактировал Марк Стейплс, исполнительный редактор нью-йоркского офиса.
Чтобы ознакомиться с полным набором наших последних взглядов на COVID-19, загрузите нашу информационную записку и полные информационные материалы.COVID-19 и большой сброс: Информационная записка № 23, 16 сентября 2020 г.
Компании возвращаются к работе после необычного лета и борются с неопределенным будущим.
Что теперь? За последние шесть месяцев руководители предприятий реорганизовали цепочки поставок, настроили удаленные операции и приняли сложные финансовые решения.Мир с нетерпением ждет эффективной вакцины против COVID-19, которую можно будет легко распространить. А до тех пор приоритетом является активизация организаций — действовать, а не реагировать. Несмотря на то, что неопределенность кризиса COVID-19 множится, цель должна заключаться в восстановлении в долгосрочной перспективе. Есть много способов стать лидером, но независимо от типа бизнеса или географии десять действий могут сформировать путь к выходу из кризиса сильнее.
Мы начинаем с идеи, что возвращение — это мускул, который нужно тренировать, а не план, который нужно выполнить один раз, или срок, который необходимо достичь.Мы переходим к более конкретным соображениям, таким как необходимость быстро делать большие шаги и быть готовыми переосмыслить целые портфели, включая то, где выполняется работа.
Это четыре из десяти действий, и они могут стать хорошей отправной точкой. Но компании должны приспосабливаться к специфике своей отрасли. Медицинские компании могут внимательно изучить шесть тенденций, влияющих на их бизнес. Большинство из них шло до кризиса. Но у кризиса есть способ довести ситуацию до критического состояния: ближайшие месяцы могут стать лучшей возможностью для медицинских компаний реализовать экспоненциальные инновации, которые к 2025 году могут принести дополнительные 400 миллиардов долларов.А теперь пора потребовать сотни миллиардов долларов, которые можно сэкономить за счет повышения производительности.
Медицинские исследователи McKinsey также внимательно изучили запасы крови в США, которые были хрупкими до пандемии и сейчас критически важны. Бизнесу предстоит сыграть большую роль в решении этой проблемы. Доноры крови часто ссылаются на удобство и социальное давление в качестве подсказок. Виртуальные кампании по сбору крови могут помочь центрам крови быстро охватить большую аудиторию и направить их в наиболее удобные для них места.
Перед финансовыми директорамитоже стоит важная задача: для многих это сезон составления бюджета. Наше новое исследование показывает, что процесс финансового планирования на 2021 год дает возможность превратить с трудом заработанные уроки пандемии COVID-19 в постоянное упражнение по увязке стратегии с ценностями. Лидеры организаций должны учитывать проблемы нерешенного горя — еще один вопрос, на который пандемия привлекла внимание.
Наше отраслевое исследование на этой неделе посвящено финтеху, где новости в целом не так уж плохи, хотя финтех-компаниям, возможно, придется найти обходной путь на пути к прибыльности.Мы также рассмотрели слияния и поглощения в фармацевтике — давнюю тенденцию, которая должна сохраниться. Компаниям рекомендуется убедиться, что три возможности — конкурентное преимущество, потенциал и убежденность — в полной мере, прежде чем проводить слияния в эпоху COVID-19.
Наконец, пандемия заставила многих прийти к взаимопониманию между мотивом получения прибыли и социальной целью компании. Команда редакторов McKinsey рассказывает, как мы дошли до этого, и предлагает, куда мы могли бы пойти дальше.
По мере того, как лето в Северном полушарии сменяется осенью, руководители обдумывают контуры следующей нормы.Рассмотрим нашу специальную коллекцию «Следующий №
.Обновленная информация о ситуации с COVID-19 во всем мире, по состоянию на 29 сентября 2020 г.
Данные, представленные на этой странице, были собраны с 6:00 до 10:00 CET
Заявление об ограничении ответственности: Национальные обновления публикуются в разное время и в разных часовых поясах. Это, а также время, необходимое ECDC для обработки этих данных, могут привести к t o расхождению между национальными номерами и номерами, опубликованными ECDC. Пользователям рекомендуется использовать все данные с осторожностью и осознавать свои ограничения.Данные подлежат ретроспективным исправлениям; исправленные наборы данных выпускаются сразу после завершения обработки обновленных национальных данных.
Скачать сегодняшние данные Как собираются данные? Источники: данные по всему миру. Интерпретация данных.
.С 31 декабря 2019 г. и по состоянию на 29 сентября 2020 г. было зарегистрировано 33 423 469 случаев COVID-19 (в соответствии с применяемыми определениями случаев и стратегиями тестирования в пострадавших странах), в том числе 1002 678 случаев смерти .
Сообщения о случаях поступили от:
Африка: 1 466 884 случая; пятью странами, сообщающими о большинстве случаев, являются Южная Африка (671 669), Марокко (119 107), Египет (102 955), Эфиопия (73 944) и Нигерия (58 460).
Азия : 10 344 684 случая; пятью странами, сообщающими о большинстве случаев, являются Индия (6 145 291), Иран (449 960), Бангладеш (360 555), Ирак (353 566) и Саудовская Аравия (333 648).
Америка : 16 566 296 дел; пятью странами, сообщающими о большинстве случаев, являются США (7 148 044), Бразилия (4 745 464), Колумбия (818 203), Перу (808 714) и Мексика (733 717).
Европа : 5 011 669 дел; пятью странами, сообщающими о большинстве случаев, являются Россия (1 159 573), Испания (748 266), Франция (542 639), Великобритания (439 013) и Италия (311 364).
Океания : 33 240 случаев; пятью странами, сообщающими о большинстве случаев, являются Австралия (27 044), Гуам (2 390), Французская Полинезия (1 666), Новая Зеландия (1 479) и Папуа-Новая Гвинея (532).
Прочие : 696 случаев было зарегистрировано при международной перевозке в Японии.
Сообщений о смерти поступило от:
Африка: 35 458 смертей; пятью странами, сообщившими о наибольшем количестве смертей, являются Южная Африка (16 586), Египет (5 901), Марокко (2 113), Алжир (1 719) и Эфиопия (1 177).
Азия : 189 749 смертей; пятью странами, сообщившими о наибольшем количестве смертей, являются Индия (96 318), Иран (25 779), Индонезия (10 473), Ирак (9 052) и Турция (8 062).
Америка : 553 817 смертей; пятью странами, сообщившими о наибольшем количестве смертей, являются США (205 070), Бразилия (142 058), Мексика (76 603), Перу (32 324) и Колумбия (25 641).
Европа : 222 683 случая смерти; пятью странами, сообщившими о наибольшем количестве смертей, являются Великобритания (42 001), Италия (35 851), Франция (31 808), Испания (31 411) и Россия (20 385).
Океания : 964 случая смерти; пятью странами, сообщившими о наибольшем количестве смертей, являются Австралия (875), Гуам (46), Новая Зеландия (25), Французская Полинезия (7) и Папуа-Новая Гвинея (7).
Прочие : 7 случаев смерти были зарегистрированы при перевозке грузов в Японии.
ПРИМЕЧАНИЕ:
10 сентября 2020 года в Джерси было классифицировано девять случаев как старые инфекции, которые привели к отрицательным случаям, зарегистрированным 11 сентября 2020 года.
По состоянию на 7 сентября 2020 года в Эквадоре наблюдается отрицательное число кумулятивных случаев заболевания из-за исключения случаев, выявленных с помощью экспресс-тестов. Кроме того, общее количество зарегистрированных смертей от COVID-19 изменилось и теперь включает как вероятные, так и подтвержденные случаи смерти, что привело к резкому увеличению 7 сентября.
С конца августа 2020 года власти Швеции ежедневно проводят консолидацию данных, что приводит к их ретроспективным исправлениям. Начиная с 38 недели, Шведское агентство общественного здравоохранения будет обновлять ежедневные данные о COVID-19 четыре раза в неделю со вторника по пятницу.Следовательно, совокупные цифры и соответствующие результаты включают случаи и смерти за предыдущие 14 дней с данными, доступными на момент сбора данных.
.